Aktuelles Information rund um die Kündigung 1. Grundlagen a

Rechtsanwalt Jochen Waldenmaier
Robert-Bosch Straße 19, 73117 Wangen
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Aktuelles
Information rund um die Kündigung
1. Grundlagen
Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung mit einem
Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf, nach Zweckerreichung oder durch Ausspruch
einer Kündigung enden. Die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse wird durch eine
Kündigung aufgelöst.
a) Begriff
Unter der Kündigung versteht man eine einseitig empfangsbedürftige
Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder
nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass noch irgendein Akt der
Mitwirkung des Gekündigten – wie z.B. die „Annahme der Kündigung“ – erforderlich
ist.
b ) Arten
aa) Ordentliche Kündigung
Damit löst man das Beschäftigungverhältnis fristgerecht auf. Der Arbeitnehmer ist bei
der fristgerechten Kündigung von gesetzlichen und tariflichen Beschränkungen frei.
Er braucht keinen „Kündigungsgrund“, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Dagegen ist für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig
fristgerecht zu beenden, vielfach eingeschränkt. Im Geltungsbereich des
Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial
gerechtfertigt ist.
bb) Außerordentliche Kündigung
Diese Kündigung führt nach § 626 Abs. 1 BGB zur sofortigen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Diese sog. „fristlose“ Kündigung kann auch mit einer sozialen
Auslauffrist ausgesprochen werden. Sie braucht den gesetzlichen, tariflichen oder im
Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen nicht zu entsprechen. Eine
außerordentliche Kündigung verlangt – auch wegen der damit meist verbundenen
sozialrechtlichen Folgen – einen „wichtigen Grund“ für die sofortige Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Sie kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn Tatsachen
vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände
des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis
zum Zeitpunkt seiner vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.
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cc) Änderungskündigung
Damit versucht man, eine Veränderung der Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten
zu erzwingen. Man kündigt und bietet zugleich für die Zeit nach Ablauf der
Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen an. Auch
die Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer ist zulässig. Für das Arbeitsleben
ist jedoch fast ausschließlich die arbeitgeberseitige Änderungskündigung von
Bedeutung. Sie bringt dem Arbeitnehmer einen erheblichen Vorteil. Er kann das
Angebot der Arbeit unter veränderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt
annehmen, dass sich diese Änderung als sozial gerechtfertigt erweist. Im Prozess
wendet er sich dann nur noch gegen diese Veränderung; verliert er den Prozess,
behält er nach § 2 Kündigungsschutzgesetz seinen Arbeitsplatz, allerdings zu den
neuen Bedingungen. Das Prozessrisiko ist auf die Änderung der Arbeitsbedingungen
beschränkt. Er muss nicht den Verlust seines Arbeitsplatzes befürchten, wenn er sich
gegen eine Änderungskündigung gerichtlich zu Wehr setzt. Die Änderungskündigung
unterliegt grundsätzlich den Kündigungsbeschränkungen der Beendigungkündigung.
dd) Teilkündigung
Mit der Teilkündigung sollen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einzelne
Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausgenommen werden und der Rest
bestehen bleiben. Sie ist unzulässig und daher unwirksam, da das Verhältnis von
Leistung und Gegenleistung so verändert wird. Keine Vertragspartei soll sich
einseitig zum Teil der Bedingungen aus dem Arbeitsvertrag entziehen, ohne zugleich
den anderen Partner daraus zu entlassen.
ee) Druckkündigung
Von einer Druckkündigung spricht man dann, wenn Dritte dem Arbeitgeber Nachteile
androhen, falls er nicht einen bestimmten Arbeitnehmer entlässt. Sie wird – je nach
Fallgestaltung - von dem Arbeitsgericht alternativ als betriebs-, verhaltens- oder
personenbedingte Kündigung geprüft. Ist das Verlangen objektiv gerechtfertigt, kann
eine pesonen- oder verhaltensbedingte Kündigung begründet sein. Fehlt die
objektive Rechtfertigung der Drohung, muss sich der Arbeitgeber erst einmal
schützend vor den Arbeitnehmer stellen und alles ihm Zumutbare tun, um Dritte von
ihrer Drohung abzubringen.
2. Kündigungserklärung
Kündigungen werden nach § 130 BGB mit ihrem Zugang wirksam. Der Adressat
muss sie nur wahrnehmen, nicht annehmen. Die Kündigung ist damit ohne Annahme
durch den Gekündigten wirksam
a) Form
Seit dem 01.05.2000 erfordert jede Kündigung nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit
der Schriftform. Die Schriftformerfordernis betrifft jede Art von Kündigung: die
arbeitgeberseitige wie die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer, die ordentliche,
die außerordentliche und die Änderungskündigung. Die Schriftform wird durch die
von einem Kündigungsberechtigten abgefasste und eigenhändig unterschriebene
Kündigung gewahrt. Eine schriftliche Begründung der Kündigung ist nicht
vorgesehen. Weder die telegrafische Übermittlung bzw. das Übersenden eines
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Telefaxes oder einer e-mail noch die zu Protokoll im arbeitsgerichtlichen Verfahren
erklärte Kündigung genügt der gesetzlichen Schriftform.
b ) Ort und Zeit
Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit an jedem Ort wirksam erklärt
werden. Sie darf an gesetzlichen Feiertagen, Sonntagen und auch am 24.12.
zugehen. Im Einzelfall kann dies aber anders sein. Die an einem unpassenden Ort –
z. B. auf gesellschaftlichen Veranstaltungen – ausgesprochene Kündigung kann
ebenso unwirksam sein, wie die zur Unzeit erklärte Kündigung. So kann die
Kündigung allein deshalb unwirksam sein, weil sie am Tage eines Arbeitsunfalls im
Krankenhaus zugestellt wurde.
c) Inhalt
Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis
beendet sein soll. Es müssen aber keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn
sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen aus der
Kündigungserklärung ermitteln lässt. Ein Begründung der Kündigung ist für ihre
Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Eine
Begründungspflicht arbeitgeberseitiger Kündigungen kann jedoch im Arbeitsvertrag,
in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart werden. In einem solchen
Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden.
Von Gesetzes wegen ist es aber so, dass auf Verlangen der Kündigungsgrund
unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden muss, wenn außerordentlich gekündigt
wurde. Wo es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber der Kündigung eine
Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats beifügen, wenn dieser der Kündigung
widersprochen hat.
d) Zugang
Der Zeitpunkt, in dem eine Kündigung zugeht, ist entscheidend für den Beginn der
Kündigungsfrist. Die Kündigungserklärung geht zu, wenn derjenige, an den sie
gerichtet ist, bei gewöhnlichen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann. Die
einem Anwesenden ausgehändigte schriftliche Kündigung geht ihm mit der
Übergabe zu, unabhängig davon, ob und wann er sie liest. Die einem Abwesenden
erklärte Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam. Sie geht zu, wenn sie so in den
Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher
Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass der Empfänger von ihr Kenntnis erhält. Damit
bewirkt der Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten den Zugang, wenn
und sobald mit der Leerung zu rechnen ist. Bei während der Abwesenheit des
Arbeitnehmers ( z. B. wegen Urlaubs, Krankenhausaufenthaltes, Strafhaft )
zugestellten Kündigungsschreiben gehen diese bereits mit der Zustellung zu und
nicht erst, wenn der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis nimmt. Wird die Kündigung
einem sogenannten Empfangsboten ausgehändigt, geht sie in diesem Zeitpunkt dem
wahren Adressaten zu. Bei Empfangsboten handelt es sich um Personen, die nach
der Verkehrsauffassung als ermächtigt anzusehen sind, den Empfänger bei der
Entgegennahme zu vertreten. Zu diesem Personenkreis zählen Vermieter,
Hausangestellte, und im Haushalt lebende Familienangehörige.