Erfahrungen, Ergebnisse und Anregungen

Ein Projekt in und für Berlin-Lichtenberg
Erfahrungen, Ergebnisse und Anregungen
Gefördert von
In Zusammenarbeit mit
Die vorliegende Broschüre ist Ergebnis des Projektes „ANIA - Alleinerziehende nachhaltig in Arbeit bringen“, gefördert durch
das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und der Europäischen Union im Rahmen der bundesweiten Initiative „Gute Arbeit
für Alleinerziehende“ und in Zusammenarbeit mit dem Jobcenter Berlin-Lichtenberg.
Stand September 2012
www.ania-berlin.de
Förderzeitraum: 01. Januar 2010 - 31. Dezember 2012
Projektleitung:
Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung mbH
Großbeerenstraße 89, 10963 Berlin
www.unique-berlin.de
In Kooperation mit:
Soziale Innovation GmbH
Großbeerenstraße 89, 10963 Berlin
www.soziale-innovation.de
BBQ Baumann Bildung & Qualifizierung
Möllendorffstraße 54, 10367 Berlin
www.bbq.de
Autorinnen und Autoren:
Jessica Jane Clotten Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung mbH
Elke Neumann
Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung mbH
Sophie Keindorf
Soziale Innovation GmbH
Veronika Kehrt
Soziale Innovation GmbH
Harald Baumann
BBQ Baumann Bildung & Qualifizierung
Yvonne Müller
BBQ Baumann Bildung & Qualifizierung
Layout und Gesamtherstellung:
AVVM Werbung & Marketing GmbH
www.avvm.de
Bildnachweis:
panthermedia
fotolia
Inhaltsverzeichnis
Grußwort des Bezirksbürgermeisters Andreas Geisel
5
I.
Alleinerziehende und Arbeitsmarkt
6
II.
Die ersten Schritte in das Projekt ANIA: Gewinnung und Profiling interessierter Alleinerziehender
8
III.
Auf den Weg gemacht: Erwerb des Kompetenzpasses in Theorie und Praxis
10
IV.
Was bleibt? Vermittlung in „Gute Arbeit“!
18
V.
Schichtarbeit familienbewusst gestalten
26
VI.
Netzwerke und Öffentlichkeit
29
VII. Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Alleinerziehende und all diejenigen, die ähnliche Projekte planen
32
VIII. Lesetipps
34
Übersichten
A:
Wiederkehrende Aktivitäten in den Qualifizierungsrunden und in der gesamten Projektlaufzeit
36
B:
Zahlen und Fakten zu den Teilnehmer/innen des Projektes ANIA
36
C:
Die Projektpartner/innen – Bündelung unterschiedlicher Kompetenzen
37
Danksagungen
39
3
Quellen und Verweise
4
1
Alleinerziehende in Berlin. Daten und Fakten. Dokumentation der Fachtagung vom 30. Juni 2010 im Umweltforum Berlin. Herausgegeben von der
Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen der Stadt Berlin (2010)
2
Alleinerziehende unterstützen – Fachkräfte gewinnen. Herausgegeben vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011)
3
Statistik der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II. Bedarfsgemeinschaften und deren Mitglieder und gewährten Leistungen.
Berichtsmonat Februar 2010 - vorläufige Daten. Herausgegeben von der Bundesagentur für Arbeit (2010)
4
Projekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“ Dr. Christina Stockfisch und Frank Meissner in Zusammenarbeit mit dem Institut für sozialwissenschaftlichen Transfer (Sowitra). Herausgegeben vom DGB Bundesvorstand. (2012)
5
Programmbegleitung „Gute Arbeit für Alleinerziehende“. Themenfeature familienfreundliche Personalpolitik. Herausgegeben vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales. http://www.alleinerziehende-bmas.de/index.php/meldung/items/66.html (2011)
Grußwort
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und die Europäische Union fördern bundesweit Projekte, deren Anliegen „Gute Arbeit für Alleinerziehende“ ist. Unter Leitung der
Unique GmbH arbeitete das Projekt „ANIA – Alleinerziehende nachhaltig in Arbeit bringen“ drei Jahre lang in Lichtenberg. Das Projekt ANIA hatte sich zum Ziel gestellt,
geringqualifizierte Alleinerziehende in den Branchen Einzelhandel, Hotellerie und Pflege/Betreuung zu qualifizieren und
geeignete Arbeitsplätze für sie zu finden. Mit Spannung
haben wir den Versuch, Alleinerziehenden zu helfen und Unternehmen zu motivieren daran mitzuwirken, verfolgt.
In Berlin-Lichtenberg lebten Anfang 2010 über 4.000 Alleinerziehende, die hilfsbedürftig im Sinne der Grundsicherung
auf Unterstützung angewiesen waren. Viele von ihnen benötig(t)en aber auch Hilfe bei der Organisation des Alltags –
bei Haushaltsführung und Kindererziehung sowie bei der Sicherung eines finanziellen Einkommens. Andererseits hatten
und haben Unternehmen Bedarf an qualifizierten und motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dies in Übereinstimmung zu bringen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe.
Und tatsächlich sind hier Erfolge erzielt worden. Wir können
feststellen, Individuallösungen sind möglich. Unternehmen
haben sich engagiert beteiligt, die Sinnhaftigkeit eines solchen Projektes zu beweisen. Und: Die Teilnehmerinnen und
Teilnehmer wurden auch noch nach ihrer Vermittlung weiter
betreut, um aufkommende Probleme frühzeitig aus dem
Weg zu räumen. Die Schaffung innerbetrieblicher Rahmenbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie war nicht nur für die Zielgruppe allein interessant. Auch
in den Unternehmen fand ein Lernprozess statt. Beratung zu
Themen wie Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitgestaltung
war dabei gewährleistet. Während der gesamten praktischen
Qualifizierung war ANIA Ansprechpartner sowohl für die Alleinerziehenden als auch für die Unternehmen. Und es entstand tatsächlich ein Nutzen für den Bezirk. Es ist ein
Verdienst von ANIA, den Dialog mit den Unternehmen zum
Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie voran gebracht
zu haben. Es ist sicher noch nicht jedem Projekt die-
ser Art gelungen, in einen Wirtschaftsbericht eines Bezirksamtes aufgenommen zu werden, das Projekt ANIA hat das
für 2010 geschafft. Die Erfahrungen aus diesem Projekt sind
geeignet, weitere Impulse für die Lichtenberger Wirtschaft
zu ihrer sozialen Verantwortung auszulösen.
Es war ein gutes Projekt, aber es war nur ein Modellprojekt.
Nicht Jedem oder Jeder kann eine Individuallösung angeboten werden. Ob die Ergebnisse verallgemeinert und noch
mehr Menschen geholfen werden kann, bleibt zu hoffen.
Den engagierten Projektmitarbeiter/innen wünsche ich, dass
sie noch mehr solche Projekte zum Erfolg führen!
Andreas Geisel
Bezirksbürgermeister von Lichtenberg
5
I. ALLEINERZIEHENDE UND ARBEITSMARKT
Die Ursachen für die Abhängigkeit von Transferleistungen
mit oder ohne Erwerbstätigkeit und Erwerbslosigkeit sind
vielfältig:
In Deutschland sind inzwischen rund 19 Prozent der Familien
mit minderjährigen Kindern alleinerziehend, in Berlin sogar
33 Prozent – Tendenz steigend1. Die Lebenssituation und Lebenslage alleinerziehender Familien ist dabei sehr unterschiedlich. Gemeinsam ist ihnen jedoch, dass sie vor großen
Herausforderungen bei der Vereinbarung von Berufs- und Familienaufgaben stehen, insbesondere auch dann, wenn sie
geringqualifiziert und geringverdienend sind und im Schichtdienst oder in Bereichen arbeiten, in denen Öffnungszeiten
bis 22:00 Uhr oder länger mittlerweile Normalität sind.
An dieser Schnittstelle setzte das Projekt ANIA an: Es sollten
geringqualifizierten alleinerziehenden Müttern wie Vätern
aus dem Bezirk Berlin-Lichtenberg in den Branchen Pflege/
Betreuung, Hotellerie und Einzelhandel bessere Chancen auf
dem Arbeitsmarkt ermöglicht und gleichzeitig die Unternehmen bei der Umsetzung familienfreundlicher Rahmenbedingungen unterstützt werden.
Zu Beginn des Projektes ... wo liegen die Hürden für
Alleinerziehende?
Viele alleinerziehende Mütter und Väter möchten gerne
(zurück) in den Beruf, sehen sich jedoch zahlreichen Hindernissen gegenüber: Je kleiner die Kinder und je mehr Kinder,
desto eher sind sie zu Hause als Familien mit beiden Elternteilen. Im Vergleich zu anderen Familienformen sind sie dann
auch häufiger auf Sozialleistungen angewiesen. Seit Jahren
ist der Anteil auf hohem Niveau, ungefähr fünfmal so hoch
wie bei Paaren mit minderjährigen Kindern2. Und noch etwas
ist auffällig, Alleinerziehende sind trotz Erwerbstätigkeit öfter
auf Hilfeleistungen angewiesen und das über einen wesentlich längeren Zeitraum als Paare mit minderjährigen Kindern.
Diese Situation trifft dabei vorrangig Frauen, da sie noch
immer den größten Teil der Alleinerziehenden ausmachen.
Zu Projektbeginn im Jahr 2010 waren allein im Projektbezirk
Berlin-Lichtenberg über 4.000 Alleinerziehende hilfsbedürftig
im Sinne der Grundsicherung3.
6
Quantität und Qualität der Kinderbetreuung sind nicht ausreichend. Es mangelt an Angeboten seitens der Arbeitgeber/innen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie
und nicht zuletzt bei teilweise langer Abwesenheit vom Arbeitsmarkt auch an arbeitsmarktrelevanten Qualifikationen
und Kompetenzen auf Seiten der Alleinerziehenden. Oftmals
fehlen zudem gut organisierte und verlässliche private Netzwerke. Gerade geringqualifizierte und geringverdienende
Mütter und Väter haben es dann schwer.
... und die Unternehmen?
Auf der anderen Seite haben Unternehmen Bedarf an motivierten Mitarbeiter/innen. Alleinerziehende werden von Arbeitgeberseite jedoch oft noch nicht als relevante Gruppe mit
einer Vielzahl an Kompetenzen, die sie unter anderem durch
die Familienphase erworben haben, in den Blick genommen.
Vorurteile verhindern einen unverstellten Blick: Alleinerziehenden wird eine geringe Erwerbsmotivation unterstellt, Unzuverlässigkeit oder häufige Abwesenheit durch Krankheit
des Kindes oder der Kinder.
Gerade in Branchen mit traditionell hohem Frauenanteil wie
den Projektbranchen Pflege/Betreuung, der Hotellerie oder
dem Einzelhandel, die aufgrund der Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen auf den ersten Blick nicht der Lebenssituation Alleinerziehender entsprechen, können und müssen
neue Wege gegangen werden.
Wie kann Teilhabe am Arbeitsleben ermöglicht werden? Wie gelingt der (Wieder)Einstieg in Arbeit – und
der nachhaltige Verbleib? Was benötigen Einelternfamilien, um Vereinbarkeit leben zu können? Was wiederum wünschen und brauchen Unternehmen?
Das Bundesprogramm „Gute Arbeit für Alleinerziehende” und das Projekt „ANIA –Alleinerziehende nachhaltig in Arbeit bringen“ in Berlin-Lichtenberg
Die unsichere Situation Alleinerziehender auf dem Arbeitsmarkt auf der einen Seite und der Fachkräftemangel auf der
anderen Seite waren Grund für das Bundesministerium für
Arbeit und Soziales und die Europäische Union, das Bundesprogramm „Gute Arbeit für Alleinerziehende“ ins Leben zu
rufen. Rund 80 Projekte in ganz Deutschland beteiligten sich
an der Aufgabe, die Arbeitsbedingungen und Chancen auf
dem Arbeitsmarkt von alleinerziehenden Müttern und Vätern
zu verbessern.
Das Projekt „ANIA – Alleinerziehende nachhaltig in Arbeit
bringen“ in Berlin-Lichtenberg setzte in Zusammenarbeit mit
dem JobCenter des Bezirks an der Schnittstelle zwischen Alleinerziehenden und Unternehmen an: Es galt, geringqualifizierte alleinerziehende Teilnehmer/innen im Projekt entsprechend betrieblicher Erfordernisse in den Branchen Einzelhandel, Hotellerie und Pflege/Betreuung gezielt auf den
Arbeitsmarkt vorzubereiten, so dass eine Erwerbstätigkeit
möglich wurde. Zudem wurden die teilnehmenden Unternehmen für die spezifische Lebenssituation der Alleinerziehenden sensibilisiert und in der Umsetzung familienbewusster Rahmenbedingungen unterstützt.
!
Kurz: Eine intensive Betreuung für Alleinerziehende
auf der einen Seite, Mehrwert und Service für Unternehmen auf der anderen Seite.
Welchen Nutzen hatten die Alleinerziehenden vom
Projekt?
Die teilnehmenden Alleinerziehenden durchliefen im Rahmen
des Projektes in der von ihnen gewählten Branche eine zertifizierte Qualifizierung an einem potenziellen Arbeitsplatz,
so dass sie in kürzester Zeit in die betrieblichen Abläufe eingebunden und befähigt waren, selbständig zu arbeiten, was
ihnen eine realistische Integration in den Arbeitsmarkt bot.
Zudem war das Projektteam jederzeit für die Unterstützung
und Beratung der Alleinerziehenden bei individuellen Problemlagen und innerbetrieblichen Konflikten ansprechbar.
Die Teilnehmer/innen konnten Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln, die zum Teil durch die langjährige Abwesenheit vom Arbeitsmarkt nicht (weiter)entwickelt werden
konnten. Zum anderen erlebten sie ein Gefühl des Gebrauchtwerdens und öffneten den Blick für neue Möglichkeiten.
Dieses ganzheitliche Vorgehen konnte gelingen, weil zu Projektbeginn vier, später dann drei Berliner Partner/innen mit
unterschiedlichen Schwerpunkten am Projekt beteiligt waren,
die die Teilnehmer/innen und Unternehmen berieten, betreuten und qualifizierten.
Das Projektteam
Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung,
Personal- und Organisationsentwicklung mbH
Projektleitung und betriebliche Arbeit in der Pflegebranche
Soziale Innovation GmbH
Betriebliche Arbeit in der Hotellerie und dem Einzelhandel
BBQ Baumann Bildung & Qualifizierung
Theoretische Qualifizierungen und sozialpädagogische Betreuung
(Im ersten Projektjahr war BUF - Bildungseinrichtung für berufliche Umschulung und Fortbildung für die sozialpädagogische Betreuung zuständig.)
Wer konnte teilnehmen?
Beteiligen konnten sich Unternehmen aus Lichtenberg und
Umgebung der Branchen Pflege/Betreuung, Einzelhandel
und Hotellerie; alleinerziehende Mütter und Väter aus dem
Bezirk Berlin-Lichtenberg und interessierte Netzwerkpartner/innen.
Welchen Nutzen hatten die Unternehmen vom Projekt?
Während der gesamten Umsetzungsphase wurden die Unternehmen intensiv begleitet. Neben der Gewinnung von
Mitarbeiter/innen konnten sie auch die Expertise des Projektteams nutzen, wenn es um Fragen der familienfreundlichen
Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsorganisation oder den
Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiter/innen
ging. Fragen danach, wie neues Personal gewonnen und gebunden werden kann, werden gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wichtiger.
Die vorliegende Broschüre
Die Broschüre ist ein Ergebnis der dreijährigen Projektarbeit.
Sie gibt Auskunft über Inhalt und Verlauf des Projektes, über
Stolpersteine und Gelungenes, über Erkenntnisse und Erfahrungen und soll Unternehmen, Alleinerziehenden und all
denjenigen, die ähnliche Projekte planen, eine Hilfestellung
sein.
7
II. DIE ERSTEN SCHRITTE IN DAS PROJEKT ANIA:
GEWINNUNG UND PROFILING INTERESSIERTER ALLEINERZIEHENDER
Aktivitäten und Ziele in der ersten Phase des Projektes
Der erste Schritt ...
Zu Beginn jeder Qualifizierungsrunde waren die Informationsveranstaltungen für die Interessent/innen in den Räumen
von BBQ im Stadtbezirk Berlin-Lichtenberg der erste Schritt
in das Projekt. Hierbei informierten die Projektmitarbeiter/
innen über Ziele und Ablauf des Projektes und beantworteten erste Fragen.
An den Informationsveranstaltungen haben insgesamt 390
Interessent/innen teilgenommen. Eingeladen und vorgemerkt
durch das JobCenter Berlin-Lichtenberg war fast die doppelte
Anzahl von Alleinerziehenden.
Der zweite Schritt ...
Anschließend konnten sich die Interessent/innen zu Einzelgesprächen mit den Projektmitarbeiter/innen anmelden, um
individuell über ihre Fragen, persönliche berufliche Ziele und
die Möglichkeiten ihrer Verwirklichung im Rahmen des Projektes zu sprechen. Danach wurden Empfehlungen ausgesprochen und auch entsprechend an das JobCenter
Berlin-Lichtenberg weitergegeben. Einige der potenziellen
Teilnehmer/innen waren allerdings nicht in der gesundheitlichen oder psychischen Verfassung, um an einem solchen Projekt teilzunehmen. Andere wiederum machten im Verlauf des
Gesprächs deutlich, dass sie kein Interesse an den angebotenen Berufsfeldern hatten und weitere wurden schließlich
für das Projekt empfohlen. Die Teilnahme war freiwillig – eine
wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Realisierung des
Projektes.
8
Der dritte Schritt ...
Es folgte ein berufliches Profiling über drei Tage. Ziel war es,
interessierten Teilnehmer/innen Sicherheit zu geben, die richtigen beruflichen Schritte mit der Teilnahme am Projekt zu
gehen. Für die Projektverantwortlichen ergab sich so die
Möglichkeit, Teilnehmer/innen auszuwählen, die auch anhaltend für eine Teilnahme an einem der drei im Projekt angebotenen Themengebiete Pflege/Betreuung, Hotellerie oder
Einzelhandel geeignet waren. Daran teilgenommen haben
170 Alleinerziehende.
Mit ANIA wurden Alleinerziehende angesprochen, die ohne
dieses Projekt kaum Chancen für eine Qualifizierung und
einen (Wieder)einstieg in das Berufsleben gehabt hätten. Als
Zugangsvoraussetzung sollten die potenziellen Teilnehmer/innen einen Schulabschluss und ausreichend Deutschkenntnisse mitbringen, um sich mündlich und schriftlich gut zu
verständigen.
Fachliche Vorkenntnisse waren keine Bedingung. Die Projektteilnehmer/innen, überwiegend im Alter von Mitte Zwanzig
bis Anfang Vierzig, hatten meist mehrere Hürden gleichzeitig
zu überwinden und damit einen erheblich erschwerten Zugang zum Arbeitsmarkt: ein instabiles soziales Umfeld, lange
Abwesenheit vom Arbeitsmarkt, finanzielle Belastungen oder
gesundheitliche und psychische Probleme.
Teilnahmevoraussetzungen für Alleinerziehende
freiwillige Teilnahme
einen Schulabschluss
ausreichende Deutschkenntnisse, um sich mündlich
und schriftlich gut zu verständigen
Die Mehrzahl der Projektteilnehmer/innen kam mit vielen
Wünschen, Träumen und meist unklaren konkreten Zielen
über ihre eigene Zukunft und die ihres Kindes und ihrer Kinder.
Wünsche und Träume der Teilnehmer/innen zu Beginn des
Projektes
Am ersten Tag des Profiling erfolgte die Analyse von Vorkenntnissen in Mathematik und Deutsch, zu fachübergreifenden Fragen und zum gewünschten Qualifizierungsthema.
Der zweite Tag diente der Feststellung vorhandener Stärken
und Schwächen anhand fachübergreifender und fachspezifischer Aufgaben. Am dritten Tag stand die Teamfähigkeit
anhand einer fachbezogenen Komplexaufgabe im Mittelpunkt, zum Thema Hotellerie war es zum Beispiel das Gestalten eines Faschingsbuffets.
Viele Interessent/innen hatten bezüglich der anstehenden
Qualifizierungen große Unsicherheiten, wenig Selbstbewusstsein und waren sehr schüchtern. Bereits während des
Profiling war bei einigen eine kleine Verwandlung zu erkennen. Manchmal war es zunächst nur ein Lächeln oder der
aufrechtere Gang. Außerdem kamen die Interessent/innen
teilweise zu der Erkenntnis, dass sie Grundwissen in Deutsch
oder Mathematik gut auffrischen könnten, wenn sie mit
ihren eigenen Kindern mitlernten.
Im Verlauf der sechs Monate, jeweils zum Abschluss der Qualifizierungsrunden gab es dann die eine oder andere positive
Überraschung: Manche Teilnehmer/innen waren aufgrund
des gewachsenen Selbstvertrauens kaum wiederzuerkennen.
Es gab enorme Sprünge in der Entwicklung, die für einige
glücklicherweise noch vor Ende der regulären Qualifizierungsphase oder unmittelbar danach zur Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit führten.
“Ich war zum Ende der Qualifizierung immer sehr beeindruckt von der Verwandlung vieler Teilnehmer/innen. Sie strahlten ein ganz neues Selbstbewusstsein aus,
waren ansprechend gekleidet und gut frisiert. Sie
waren sehr motiviert, durch die Arbeit sich ihre Wünsche und Träume zu erfüllen.“ (K. Voland, Dozentin im
Profiling)
Der vierte Schritt ...
Mit Vertreter/innen aller beteiligten Projektpartner/innen
wurde im Anschluss an das Profiling die Auswahl der geeigneten Teilnehmer/innen vorgenommen, die die jeweilige dreimonatige Qualifizierung mit Erwerb des Kompetenzpasses
Pflege/Betreuung, Hotellerie oder Einzelhandel (Textilien/
Schuhe) und die dreimonatige berufspraktische Lernphase in
einem Unternehmen der gewählten Branche absolvieren sollten. Dafür wurden speziell für dieses Projekt erarbeitetete
Checklisten genutzt.
Was meinte geringqualifiziert im Projekt ANIA?
ANIA sollte für geringqualifizierte Alleinerziehende in
Berlin-Lichtenberg Hilfe und Unterstützung sein. Für all
diejenigen also, die höchstens über einen Hauptschulabschluss und keine weitere berufliche Ausbildung verfügen.
Die Projektrealität stellte sich weitaus vielschichtiger dar:
So hatte knapp die Hälfte der Teilnehmer/innen mindestens die Mittlere Reife. Einige Teilnehmer/innen hatten
sogar eine abgeschlossene Berufsausbildung (Bürokauffrau, Krankenschwester, Sekretärin).
Als klassisch geringqualifiziert kann folglich nur die Hälfte
der Projektteilnehmer/innen gelten. Bei der anderen Hälfte
der Teilnehmer/innen sind dennoch besondere Bedingungen kennzeichnend für die Lebenssituation, denn deren
Berufsausbildungen wurden zum Teil im Ausland erworben und in Deutschland nicht anerkannt oder aber die Abschlüsse lagen so viele Jahre zurück, dass sie schlichtweg
nicht mehr relevant für den Arbeitsmarkt waren.
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III. AUF DEN WEG GEMACHT: ERWERB DES KOMPETENZPASSES IN THEORIE
UND PRAXIS
Aktivitäten und Ziele in der zweiten Phase des Projektes
Erwerb einer Basisqualifikation: Der Kompetenzpass
für die Fachrichtungen Pflege und Betreuung, Hotellerie und Einzelhandel (Textilien/Schuhe)
Die in das Projekt aufgenommenen Teilnehmer/innen absolvierten auf dem Weg zum Kompetenzpass zwei Abschnitte:
Der erste galt der fachlichen Qualifizierung über einen Zeitraum von drei Monaten mit sieben Unterrichtsstunden jeweils von Montag bis Freitag. Der zweite der Qualifizierung
in fachpraktischer Form in den Unternehmen über weitere
drei Monate, die ebenso sieben Stunden von Montag bis Freitag umfasste, schloss sich direkt an. In beiden Phasen wurde
eine intensive Anleitung, Betreuung und Begleitung durch
die Projektmitarbeiter/innen gewährleistet.
Die sozialpädagogische Betreuung, die flankierend vom ersten Unterrichtstag an und schon vor Beginn der Qualifizierung für jede/n Teilnehmer/in möglich war, wurde
kontinuierlich auch während der berufspraktischen Phase bis
hin zur Vermittlung fortgesetzt.
Nicht vergessen werden darf, dass im Laufe der Qualifizierungen zum Teil neue Probleme im sozialen Umfeld oder
auch physische und/oder psychische Einschränkungen bei
den Teilnehmer/innen deutlich wurden. Deshalb war es wichtig, dass die gute Zusammenarbeit aller Projektpartner/innen
für die Teilnehmer/innen spürbar war.
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1. DIE THEORETISCHE QUALIFIZIERUNG (BBQ)
Der Kompetenzpass konnte in insgesamt acht Qualifizierungen für die Teilnehmer/innen erworben werden:
vier Qualifizierungen in der Pflege/Betreuung zu Pflegehelfer/innen und Betreuungsassistent/innen nach § 87b Abs.3
SGB XI,
drei Qualifizierungen in der Hotellerie und
eine Qualifizierung im Einzelhandel für den Fachbereich
Textilien/Schuhe.
Nach den Projekterfahrungen gab es in der Hotellerie und
der Pflegebranche bessere Vermittlungschancen in sozialversicherungspflichtige Voll- oder Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse als im Einzelhandel. Daher fanden nach einem
Durchgang im Einzelhandel die weiteren Kurse ausschließlich
in der Hotellerie und der Pflegebranche statt.
Förderliche Bedingungen für das Lernen
Die Teilnehmer/innen konnten ihre fachliche Qualifikation erheblich verbessern, sind in ihrer Persönlichkeitsentwicklung
weiter gekommen und konnten sich stabilisieren, auch wenn
der Kompetenzpass zum Schluss nicht immer erreicht werden konnte.
Besonders positiv wirkte auf die Erreichung der jeweiligen
Projektziele im theoretischen Qualifizierungsabschnitt die
hatten. Das Besondere an ihrer Arbeit war, dass sie nicht nur
die fachlichen Unterrichtsinhalte sehr praxisnah vermittelten,
sondern die Teilnehmer/innen individuell forderten und förderten.
sehr gute Lernatmosphäre. Die Teilnehmer/innen lobten
in Zwischenauswertungen immer wieder, dass sie sich bei
den Projektmitarbeiter/innen und Dozent/innen sehr gut aufgehoben fühlten. Sie wurden ernst genommen mit all ihren
Problemen, Sorgen und Einschränkungen für das Lernen.
Ihnen wurde nicht nur ein offenes Ohr geschenkt, sondern
sie erhielten vielerlei Hilfestellungen zur Lösung oder zumindest Erleichterung ihrer teilweise erschwerten Lernsituation. So wurden zusätzliche Kinderbetreuungsmöglichkeiten
(mit)gesucht und Kontakte dafür hergestellt. Es gab Hilfestellungen bei Problemen mit Ämtern, beim Formulieren von
Schreiben oder Informationen, wo zum Beispiel eine kostenlose Rechtsauskunft möglich war.
„Am Projekt ANIA hat mir besonders gefallen, dass
einem alle Türen offen stehen, wenn man die Chancen
nutzt.“ (Teilnehmerin N. Neumann)
Von sehr großer Bedeutung für das erfolgreiche Lernen der
meisten Teilnehmer/innen war auch die sozialpädagogische Betreuung, die durch die am Unterrichtsort täglich anwesende Sozialpädagogin abgesichert war. So hatten die
Teilnehmer/innen ganztägig die Möglichkeit, sich individuelle
Beratung und Unterstützung zu holen, was sie auch gerne
und oft nutzten.
In den Fällen, in denen die sozialpädagogische Betreuung
nicht ausreichend für die Lösung des Problems oder der Probleme erschien, wurde gemeinsam mit der/dem Betroffenen
nach anderen Ansprechpartner/innen, wie zum Beispiel Fachärzt/innen, Psycholog/innen oder Therapeut/innen gesucht.
Einen großen Anteil am Erwerb des jeweiligen Kompetenzpasses hatten die für das Projekt tätigen Dozent/innen. Sie
waren gezielt für dieses Projekt ausgewählt worden, weil sie
bereits Erfahrungen mit der Zielgruppe der Alleinerziehenden
einbrachten und sich in ähnlichen Qualifizierungen bewährt
Als förderlich für die Projektarbeit kann daher eine intensive
Teilnehmer/innenbetreuung benannt werden. Es hilft nicht,
nur guten Fachunterricht für alle anzubieten, sondern jede/r
einzelne/r Teilnehmer/in muss in seiner/ihrer besonderen Lebenssituation wahrgenommen und individuell begleitet werden. Erfolgreich fortgesetzt wurde die individuelle Betreuung
der Teilnehmer/innen durch die Arbeit der Projektmitarbeiterinnen von der Unique GmbH und SI GmbH durch die optimale Vermittlung in die berufspraktische Lernphase und die
Unterstützung in der anschließenden Umsetzung während
der Arbeit im Unternehmen.
Interview mit Petra Iskandar-Thul, Dozentin in zwei der
vier Qualifizierungsrunden Pflege/Betreuung
Warum haben Sie in diesem Projekt für Alleinerziehende mitgearbeitet?
Aus der eigenen Lebensgeschichte heraus sah ich dieses
Projekt als Herausforderung für mich. Ich wollte als Vorbild für die alleinerziehenden Frauen wirken und ihnen
zeigen, dass Kinder und Beruf vereinbar sein können.
Welchen Eindruck hatten Sie von den Teilnehmer/innen
zu Beginn der Qualifizierung zum „Kompetenzpass
Pflege/Betreuung“ bezogen auf ihre Vorkenntnisse und
ihre persönlichen Kompetenzen?
Die Teilnehmer/innen hatten sehr unterschiedliche Vorkenntnisse und Erfahrungen zum Thema Pflege, vom
Abschluss als Krankenschwester mit Berufserfahrung in
Afrika/ Benin, der in Deutschland nicht anerkannt ist,
bis hin zu keinen Vorstellungen, was die Arbeit im Pflegebereich alles umfasst. Alle Teilnehmer/innen hatten
anfangs große Probleme, nach vielen Jahren wieder
„die Schulbank zu drücken“. Die meisten waren offen
für das Lernen und Arbeiten in der Gruppe.
Wie fanden sich die Teilnehmer/innen im Unterricht zurecht?
Die Teilnehmer/innen wollten gerne lernen und sie
haben auch fleißig gelernt. Einige haben sich sogar freiwillig Fachvorträge für den Unterricht geben lassen.
Überwiegend wurden die Aufgaben im Team bearbeitet. Teilnehmer/innen mit großen Sprachbarrieren hatten es dabei teilweise schwer. Die Teilnehmer/innen
freuten sich sehr über ihre Lernerfolge.
11
Wie war die Lernatmosphäre aus Ihrer Sicht in
den beiden Qualifizierungen, in denen Sie als Dozentin tätig waren?
Die Teilnehmer/innen waren am Anfang zurückhaltend und abwartend und später lebhaft und
energisch. Zum Teil sind private Netzwerke unter
den Teilnehmer/innen entstanden, die auch auf
das Lernen einwirkten.
In der einen Qualifizierung wurden die Teilnehmer/innen mit Migrationshintergrund sehr gut
von den anderen Teilnehmer/innen aufgenommen und haben sich gut integriert.
In der anderen Qualifizierung fand die Integration der Teilnehmer/innen mit Migrationshintergrund kaum statt, unter anderem weil sie sich
durch Unterhaltungen fast nur in ihrer Muttersprache selbst isoliert haben.
Welche Überraschungen gab es im Verlauf des
Unterrichtes?
Aus einem Mauerblümchen wurde zum Beispiel
im Fachunterricht zum Thema Demenz eine gute
Darstellerin einer demenziell erkrankten Person.
Die Teilnehmer/innen äußerten ihre große Freude
über ihre Lernerfolge und guten Noten. Außerdem wurde im Unterricht viel gelacht, besonders
bei praktischen Übungen.
Was können Sie zum Lernfortschritt und zur Persönlichkeitsentwicklung der Teilnehmer/innen
sagen?
Bei einigen Teilnehmer/innen gab es so eine
große Weiterentwicklung, dass man sie am Ende
kaum wiedererkannte. Sehr positiv hat dabei die
Gruppendynamik gewirkt. Die Teilnehmer/innen
haben sich gegenseitig motiviert, einige unter
ihnen hatten da eine Vorbildfunktion. Zum Ende
der Qualifizierung war bei vielen eine deutliche
Reifung der Persönlichkeit festzustellen.
DAS KONZEPTIONELLE GERÜST DER FACHPRAKTISCHEN QUALIFIZIERUNG IM PROJEKT: ARBEITSPLATZNAHE QUALIFIZIERUNG DURCH WISSENSTRANSFER IM
TANDEM
Für die systematische arbeitsplatznahe Qualifizierung geringqualifizierter Mitarbeiter/innen sind besondere betriebliche
Maßnahmen erforderlich, da es sich um eine lernentwöhnte
und/ oder lernungewohnte Gruppe handelt. Ein erprobtes
Instrument ist das Konzept des Wissenstransfers im Tandem,
das von der Soziale Innovation GmbH schon seit mehreren
Jahren in verschiedenen Branchen und Zusammenhängen
eingesetzt wird. Das Konzept wurde von der SI GmbH in Kooperation mit dem Bochumer Verein Verkehrstechnik GmbH
zur Qualifizierung angelernter, älterer Mitarbeiter/innen entwickelt und 2006 vom Bundesinstitut für Berufliche Bildung
(BIBB) mit dem Weiterbildungsinnovationspreis ausgezeichnet und für das Projekt ANIA modifiziert.
Das Konzept beinhaltet ein arbeitsplatznahes, planvolles und
systematisches Qualifizieren, das dem Umstand Rechnung
trägt, dass lernungewohnte Personen verschiedener Altersgruppen über lange Zeiträume hinweg nicht in betriebliche
Personalentwicklungsprozesse eingebunden waren.
Die Qualifizierung und Betreuung übernehmen in den Betrieben erfahrene Beschäftigte als Mentor/innen, die Expert/innen an ihrem Arbeitsplatz sind. Sie qualifizieren (hier: die Alleinerziehenden) direkt an einem potenziellen Arbeitsplatz
und gewährleisten somit eine fachliche sowie betriebliche Integration. Im Folgenden wird das Konzept in Kürze vorgestellt.
Durchführung des Wissenstransfers
Für die Durchführung des Wissenstransfers sollten zunächst
geeignete Wissenstandems zusammengestellt werden. Dazu
müssen die vorhandenen arbeitsplatzbezogenen Kompetenzen der Beschäftigten im Unternehmen bzw. in den bestimmten Bereichen erfasst werden. Dies macht Bedarfe
deutlich, auf denen aufbauend, ein Qualifizierungsplan erstellt werden kann. Nicht alle Beschäftigten müssen alle Arbeitsplätze beherrschen. Je nach Qualifizierungsbereitschaft
und auch Qualifizierungspotenzial sollte die Auswahl der Lernenden erfolgen.
Die Auswahl der Wissensvermittler ist abhängig von den vorhandenen Kompetenzen und Erfahrungen an dem jeweiligen
Arbeitsplatz. Auch die Bereitschaft zur Wissensweitergabe ist
entscheidender Erfolgsfaktor für ein Wissenstandem. Dies
kann entweder durch eine Kompetenzanalyse ermittelt werden oder durch die direkte Einschätzung des Vorgesetzten.
12
Handelt es sich bei den Arbeitsplatzexpert/innen um Beschäftigte, die es nicht gewohnt sind, ihre Tätigkeiten zu beschreiben, ist es hilfreich, den Lehrenden (Mentor/innen) im
Rahmen eines Trainings didaktisch-methodische Hilfestellungen zu geben, die auf die spezielle Zielgruppe der Lernenden
zugeschnitten ist. Dieses Training kann von externen
Berater/innen oder bereits geschulten Wissensvermittlern
(Multiplikator/innen) durchgeführt werden.
Dabei sind folgende Themen wichtig:
Wozu wird der Wissenstransfer durchgeführt?
Wie funktioniert Wissenstransfer?
Was sind lernförderliche Rahmenbedingungen?
Welche Kommunikationstechniken sind geeignet?
Wie kann man Verbesserungsvorschläge und Feedback
geben?
Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Entwicklung eines neuen
Verständnisses einer Lehr-Lern-Situation, bei der die eigenen
Tätigkeiten und Routinen kritisch hinterfragt werden. Dies ist
eine zentrale Voraussetzung dafür, jemand anderem etwas
zu erklären.
Qualifizieren durch Erklärung
Durch Erklären kommt es zu einem umfassenden Verständnis
für den gesamten Arbeitsprozess. Beim bloßen Anlernen
würde sich der/die Mitarbeiter/in einen erheblichen Teil des
Know-hows in Form von Vormachen-Nachmachen, also
durch Kopieren der Tätigkeiten aneignen. Dabei bliebe das
Verständnis auf das reine Kopieren der Tätigkeiten begrenzt.
Alleine durch Zugucken kann das notwendige Wissen für die
gesamten Abläufe nicht erworben werden. Durch Erklärung
entsteht eine Interaktion, die auch beim Lehrenden neue
Ideen und Denkprozesse in Gang setzen. So können Synergieeffekte erzielt werden.
Den eigenen Arbeitsplatz neu erkunden
Die Arbeitsplatzexpert/innen verfügen über wertvolles Erfahrungswissen, das häufig nicht dokumentiert ist. Bei der Vorbereitung auf das Erklären müssen Arbeitsabläufe, die
jahrelang routiniert und wie selbstverständlich ausgeführt
werden, wieder erneut erkundet werden. Die Expert/innen
werden wiederum zu Lernenden am eigenen Arbeitsplatz.
Viele Routinen und Zusammenhänge müssen neu hinterfragt
und in Ursache-Wirkungsketten verständlich gemacht werden können. Durch Rückfragen der „Laien“, die nicht das
notwendige Fachwissen besitzen, werden sie dazu animiert,
Abläufe vollständig und verständlich in eigenen Worten zu
schildern und somit auch einen Blick „von außen“ auf die
eigenen Tätigkeiten zu gewinnen. Dieser Prozess dient dazu,
die Lehrenden auf die Qualifizierung vorzubereiten und den
potenziellen Arbeitsplatz genau zu analysieren. Der Lehrende
reflektiert, warum er was wie tut. Durch den begleiteten Prozess des Erklärens wird das implizite Erfahrungswissen explizit. Dieser Prozess kann durch Mitarbeiter/innen der
Personalabteilung, geschulte Mitarbeiter/innen (Multiplikator/innen) oder externe Berater/innen unterstützt werden.
Von Vorteil ist es hierbei, dass es sich um fachfremde Personen handelt, so dass die Arbeitsplatzexpert/innen durch gezielte Fragen ihre Tätigkeiten und Routinen neu hinterfragen.
Erstellung von Arbeitsplatzmappen
Das explizierte Wissen wird in einem nächsten Schritt in einer
vorbereiteten Unterlage dokumentiert. Als Produkt entsteht
eine Arbeitsplatzmappe für jeden einzelnen Arbeitsplatz. Sie
enthält alle dazugehörigen Arbeitsvorgänge in einer sinnvollen strukturierten Reihenfolge, eine Zusammenstellung aller
wichtiger Informationen zu den Tätigkeiten und Zusammenhängen des Arbeitsplatzes sowie Spielregeln für einen wertschätzenden Umgang miteinander, der die Weitergabe von
Wissen ermöglicht. Des Weiteren enthält sie Informationen
zur Arbeitsorganisation, betriebliche Regelungen, Erläuterungen zur Arbeitssicherheit und wertvolle Tipps und Tricks der
Mentor/innen. Zum besseren Verständnis werden die beschriebenen Arbeitsprozesse anhand von Schaubildern und
Fotos dokumentiert. Darüber hinaus werden Fragen erarbeitet, die der Lernende während der Qualifizierung selbstständig beantwortet und die als Grundlage eines Lehr-Lerngespräches dienen.
Die Arbeitsplatzmappen dienen dazu, Beschreibungen der
Arbeitsprozesse und Arbeitszusammenhänge nachzuschlagen und zu vertiefen. Sie dient nicht als Selbstlerninstrument.
Die Qualifizierung am Arbeitsplatz vollzieht sich durch das
Erklären des Mentors und die entstehende Interaktion und
wird durch die Arbeitsplatzmappe unterstützt. Ihre Bedeutung und Funktion erhält sie immer im Kontext des Wissenstransfers. Den Mentor/innen hilft sie wiederum, einen
strukturierten Lernprozess zu gestalten. Eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Qualifizierung ist die Bereitschaft der Lehrenden, ihr Können und Wissen weiterzugeben. Hierbei spielt eine Unternehmenskultur, in der Offenheit und Wertschätzung herrschen, eine wichtige Rolle.
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2. DIE FACHPRAKTISCHE QUALIFIZIERUNG IN DEN UNTERNEHMEN (UNIQUE GMBH UND SI GMBH)
Die Akquise der Unternehmen
Die Akquise der Projektunternehmen erfolgte mehrstufig. In
einem ersten Schritt wurden die Unternehmen aus den Bereichen Einzelhandel (Textilien/Schuhe), Hotellerie und
Pflege/Betreuung angeschrieben und über das Projektanliegen informiert. In einem zweiten Schritt erfolgte ein unverbindliches Gespräch, in dem sich beide Seiten kennenlernen
konnten. Die Idee, theoretische Kenntnisse direkt in der Praxis zu erproben und dies gleichzeitig an einem potenziellen
Arbeitsplatz zu tun, wo sich Arbeitgeber/in und potenzielle/r
Arbeitnehmer/in kennenlernen können, fanden die meisten
angefragten Unternehmen sehr erfolgversprechend. Idealerweise waren dies dann auch Unternehmen, die Personalbedarf hatten, so dass die Chance auf eine direkte Übernahme
bestand. Aber auch Unternehmen, die keinen unmittelbaren
Personalbedarf hatten, waren als Projektpartner/innen willkommen, wenn denn eine Übernahme nicht schon im Vorfeld kategorisch ausgeschlossen wurde.
Auswahlkriterien für Unternehmen
Interesse für das Projekt und Akzeptanz der schwierigeren Lage von Alleinerziehenden
„gute“ Arbeitsbedingungen, dazu gehören zum Beispiel Regelungen der Arbeitszeit, Lohngefüge, etc.
Bereitschaft zur Qualifizierung der Teilnehmer/innen
und Vorhandensein zeitlicher und personeller Ressourcen
Personalbedarf
Überzeugungsarbeit zu Beginn
Anfangs waren einige Unternehmen skeptisch, hielten den
zeitlichen Aufwand für zu hoch oder sahen die Dringlichkeit
eines solchen Projektes erst nicht. Nicht selten gab es dann
folgende Sätze zu hören:
„Hier arbeiten viele Mütter, die schaffen das auch.“
„Bei uns arbeiten alle drei Schichten.“
„Ich bin selbst alleinerziehend und kriege das hin.“
Die Skepsis wurde jedoch in der gemeinsamen Arbeit schnell
wieder abgebaut, sobald die Unternehmen feststellten, dass
durch die vom Projektteam geleistete Vorarbeit und die fundierte dreimonatige theoretische Qualifizierung, die praktische Qualifizierung sowohl eine inhaltliche als auch eine
organisatorische Struktur erhielt und somit viele zusätzliche
Organisationsaufgaben entfielen und zum anderen die Qualität der Qualifizierung gesichert wurde.
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“Besonders gut gefallen, haben mir die Vorinformationen zum Projekt, der persönliche Kontakt und die offene Kommunikation.“ (Seniorenstift St. Antonius,
Pflegedienstleitung J. Bodenstedt)
Detaillierte Vorbereitung der praktischen Qualifizierung
Besonders in kleinen Einzelhandelsläden und kleinen Hotels
waren die Mitarbeiter/innen es nicht gewohnt, ihr Wissen
durch Erklären und Vormachen weiterzugeben. Für sie war
es besonders wichtig, sowohl für die besondere Zielgruppe
der lernentwöhnten und lernungewohnten Alleinerziehenden sensibilisiert zu werden als auch eine Einführung in ihre
Mentor/innentätigkeit zu bekommen. Häufig existierten
keine Standards und damit einhergehend keine Schulungsunterlagen für die Qualifizierung von Mitarbeiter/innen, so
dass die erstellte Arbeitsplatzmappe eine gute Unterstützung
für die Mentoren/innen darstellte. Auch nach Beendigung
des Projektes standen und stehen noch die Schulungsunterlagen für die gesamte Belegschaft und andere neue Mitarbeiter/innen als internes Qualifizierungsinstrument zur
Verfügung.
Im Gegensatz zu diesen Erfahrungen mit den kleinen
„Läden“ ging es in den großen Hotel- und Handelsketten
und Pflege- und Betreuungseinrichtungen hauptsächlich
darum, vorhandene Dokumente zielgruppengerecht aufzubereiten. Viele Unternehmen dieser Branchen, in der Pflege
alle, sind nach dem Qualitätsmanagementsystem DIN ISO
zertifiziert und arbeiten nach festgelegten Standards, die teilweise nicht für Dritte zugänglich gemacht werden dürfen.
Zur Verfügung gestelltes Material wurde durch das Projektteam pädagogisch aufbereitet, so dass ein schnelles Erfassen
und Behalten möglich war. In diesen Unternehmen wird
meist auch regelmäßig ausgebildet, so dass die Mentor/innen
über Erfahrungen beim Erklären und Vormachen der eigenen
Tätigkeiten sowie beim Beschreiben des Arbeitsplatzes verfügten.
Enge Begleitung während der Qualifizierung
Die Unternehmen und Teilnehmer/innen wurden in der Praxisphase eng begleitet, es fanden Besuche vor Ort sowie telefonische Gespräche statt. In Krisensituationen gab es
zusätzliche Gespräche im Unternehmen oder außerhalb, im
Einzelfall auch in häuslicher Umgebung.
Je nach Bedarf erfolgten die Betriebsbesuche in einem von
den Betrieben sowie Teilnehmer/innen gewünschten Rhythmus. Sowohl mit den Mentor/innen als auch den Teilnehmer/
innen wurden vor Ort Gespräche über den Stand der Qualifizierung geführt: Was läuft gut, was muss verstärkt geübt
werden, wo gibt es Handlungsbedarfe, wo Unsicherheiten
und Schwierigkeiten.
In dieser Phase stand das Projektteam sowohl den Unternehmen als auch den Alleinerziehenden beratend zur Seite. Das
gab die Sicherheit, sich bei Problemen oder Anregungen jederzeit an das Projektteam wenden zu können und die Gewissheit, bei Schwierigkeiten eine/n verlässliche/n Ansprechpartner/in zu haben: Häufig wurde auf Seiten der Alleinerziehenden Unterstützung benötigt, wenn die Kita an bestimmten Tagen geschlossen blieb oder Absprachen
getroffen werden mussten. Auf betrieblicher Seite waren
Themen bezüglich der Kinderbetreuungsmöglichkeiten,
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexibler Arbeitszeitmodelle von Bedeutung.
die vielleicht doch mal den einen oder anderen Tag wegen
Krankheit des Kindes oder wichtiger Termine fehlen.
„Die vertrauensvolle und gute Zusammenarbeit im Projekt hat mir besonders gut gefallen.“ (SeniorenHaus
Siegfriedshof, Pflegedienstleitung A. Bombach)
Sowohl die Teilnehmer/innen als auch die Unternehmen zeigten eine deutlich höhere Bereitschaft, aufeinander zuzugehen, Kompromisse zu schließen und über Arbeitszeiten und
andere organisatorische Rahmenbedingungen zu verhandeln, wenn sie sich näher kannten. Auch mögliche Entwicklungsperspektiven konnten in diesem Stadium des gemeinsamen Arbeitens besprochen werden.
Was hat Ihnen am Projekt ANIA besonders gut gefallen?
“Sehr gut war, dass das Projektteam die Unternehmen
vorher selber vor Ort begutachtet hat.“ (Teilnehmerin
D. Duschek)
“Mir hat besonders gut gefallen, wie wir auf die Praxis
vorbereitet wurden.“ (Teilnehmerin anonym)
Gegenseitiges Kennen und Wertschätzen als förderliche Bedingung
Der besondere Vorteil des Projektes lag dabei darin, dass sich
Arbeitgeber/in und potenzielle/r Arbeitnehmer/in intensiv
kennenlernen. Der Zeitraum von drei Monaten erwies sich
dafür als ideal: Zum einen konnten die Teilnehmer/innen viele
Erfahrungen sammeln. Aus Sicht der Unternehmen „lohnte“
sich die Integration und detaillierte Einarbeitung der neuen
Mitarbeiter/innen und das umso mehr für Alleinerziehende,
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Passgenaues Matching von Praxisunternehmen und
Teilnehmer/innen
Die Unternehmen sollten für die Teilnehmer/innen möglichst gut erreichbar sein. Bei der Einsatzplanung wurden
daher Anfahrtswege berücksichtigt, so dass ein Arbeitsbeginn ab 6.30 Uhr in der Regel möglich war. Nach der anschließenden Übernahme wurde der zeitliche Einsatz zum
Teil beibehalten und in Einklang mit den betrieblichen Erfordernissen, zum Beispiel in der Hotellerie bei hohen Gästefrequenzen, erweitert.
Ein Einsatz erfolgte überwiegend im Frühdienst. Auf die
Initiative von Alleinerziehenden wurde das freiwillige Arbeiten an den Wochenenden oder im Spätdienst möglich
gemacht. Der relativ hohe tägliche Stundenumfang von
sieben Stunden inklusive 30minütiger Pause von Montag
bis Freitag band die Teilnehmer/innen fest in die Betriebsabläufe ein.
Die Teilnehmer/innen stellten sich nach der Akquise und
Vorauswahl der Projektunternehmen durch das Projektteam diesen vor. Sie führten ein reguläres Vorstellungsgespräch mit aktuellen Bewerbungsunterlagen.
Kooperative Zusammenarbeit mit den Unternehmen
Die Zusammenarbeit mit den Unternehmen verlief insgesamt
sehr positiv und es gab viele überraschende Momente. Ein
kleines Projektunternehmen übernahm zwei Teilnehmerinnen, eine davon arbeitet mittlerweile seit über zwei Jahren
dort – Vollzeit und unbefristet. Eine andere Teilnehmerin entschied sich im Anschluss an das Projekt für eine Berufsausbildung und absolviert diese in dem Unternehmen, in dem
sie auch die Praxisphase durchlief. Das sind nur zwei Beispiele, die zeigen, dass sich Engagement lohnt – für die Unternehmen und für Alleinerziehende.
„Das Projekt ANIA war für uns sehr interessant, da den
Teilnehmer/innen in den Bereichen Gastronomie und
Hotellerie die Möglichkeit zur Findung beruflicher Perspektiven trotz Familie gegeben wurden. Gut qualifiziertes Personal hat auch zukünftig gute Einsatzchancen in der Hotellerie. Das Projekt ANIA bietet mit
dem besonderen Qualifizierungskonzept für Geringqualifizierte eine große Chance. Die Betreuung der Unternehmen als auch der Teilnehmer/innen ist ideal.“
(Hotel Kolumbus)
Zudem wurde geprüft, ob gegebenenfalls eher ein kleines
oder ein großes Unternehmen zu den Teilnehmer/innen
passte. Manche brauchten ein familiäres Umfeld, um ihre
Stärken entfalten zu können. Andere hingegen konnten
und wollten sich in einem größeren Unternehmen zurechtfinden.
Maximal drei Teilnehmer/innen durften in einem Unternehmen ihre Praxisphase absolvieren und dann auch nur
auf unterschiedlichen Wohnbereichen oder in unterschiedlichen Abteilungen. So mussten sie sich in das bestehende Team einarbeiten.
Wünsche zum Projektunternehmen konnten von den Teilnehmer/innen geäußert werden, beispielweise wenn es
um die Wohnort- oder Kitanähe ging. Teilweise wurden
ganz konkrete Unternehmen benannt, an die sich das Projektteam dann wandte.
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Teilnehmerin N. Molossay (links) mit der Geschäftsführerin
des Hotel Kolumbus M. Rink (rechts)
Und zum Abschluss: Der Kompetenzpass
Am Ende der dreimonatigen praktischen Qualifizierung erhielten die Teilnehmer/innen einen Kompetenzpass:
Kompetenzpass Einzelhandel (Textilien/Schuhe) oder
Kompetenzpass Hotellerie oder
Kompetenzpass Pflege und Kompetenzpass Betreuung
nach § 87b Abs.3 SGB XI,
die sich zu jeweils 50 Prozent aus Theorie und Praxis zusammensetzten. Die Bewertung der praktischen Qualifizierung
wurde direkt durch die Unternehmen vorgenommen.
In der Praxisphase zu beachten
Kommunikation und Transparenz aller Beteiligten: Es
sollte gesprochen, verhandelt, ausprobiert werden. So können Missverständnisse schnell ausgeräumt werden. Hilfreich
ist dabei eine Person, die wie das Projektteam als Vermittler/in auftreten kann.
Regelungen müssen für alle gelten: Der immer wieder
befürchtete Unmut in der Belegschaft bei vermeintlichen Sonderregelungen für einige Mitarbeiter/innen lässt sich vermeiden, wenn die Bedarfe aller gesehen werden und
entsprechend einbezogen werden. Denn natürlich gibt es
nicht nur Alleinerziehende in Unternehmen, sondern beispielsweise auch Mitarbeiter/innen, die Angehörige pflegen oder in
Wochenendbeziehungen leben. Die Lebenswirklichkeit einer
Belegschaft ist vielfältig. Alle Mitarbeiter/innen sollten gleichermaßen in ihrer Lebenssituation wahrgenommen werden.
Kompromisslösungen auf beiden Seiten: Abmachungen
funktionieren nur, wenn beide Seiten davon profitieren. Der
Großteil der Unternehmen, die am Projekt ANIA teilnahmen,
war bereit, sich auf die Bedarfe der Alleinerziehenden einzulassen. Sie boten den Teilnehmer/innen bei Übernahme flexible Schichten an. Im Idealfall bewegen sich beide Seiten
aufeinander zu und ermöglichen so passgenaue Lösungen.
„Die Integration in das Arbeitsleben gibt sowohl den
Alleinerziehenden als auch den Kindern die Möglichkeit der Selbstverwirklichung und die Chance auf eine
Perspektive. Obwohl es natürlich, wie überall, in erster
Linie um ein erfolgreiches Geschäft und ein gutes Betriebsergebnis geht, ist es uns wichtig, dass sich unsere
Mitarbeiter/innen an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen
und eine angenehme Arbeitsatmosphäre genießen.
Denn nur mit zufriedenen Mitarbeiter/innen können
wir uns auch über zufriedene Gäste freuen.“ (InterCityHotel Berlin)
Teilnehmerin mit Teamleiter und Mentor C. Hentschel
Bereitschaft der Unternehmen
Viele Unternehmen suchten von sich aus den Kontakt und
berichteten dem Projektteam von freien Stellen im Unternehmen. Eine erste Sensibilisierung der Unternehmen für das
Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie war oftmals
schon bei den ersten Gesprächen wahrnehmbar, trug sicherlich auch dazu bei, am Projekt teilzunehmen, und wurde
durch das Projekt ANIA vertieft.
Kurz: Die drei Besonderheiten im Projekt ANIA
Erstens: ANIA baute auf die fachliche und soziale Integration der Alleinerziehenden durch eine/n interne/n Mentor/in. So entstand ein Mehrwert gegenüber dem bloßen
Anlernen, wie es in einem Praktikum geschehen würde.
Die Alleinerziehenden lernten dadurch in Kürze die Betriebsabläufe kennen, selbständig arbeiten und sich im
Team einfügen.
Zweitens: Durch die enge Begleitung und intensive Zusammenarbeit mit den Unternehmen konnten diese für
das Thema Alleinerziehende und generell für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die gesamte Belegschaft
sensibilisiert werden. Ziel war es im Projekt auch, Veränderungen im gesamten Unternehmen anzustoßen.
Drittens: Das Projekt hat alle relevanten Akteur/innen in
die Arbeit einbezogen, sowohl die Alleinerziehenden als
auch die Unternehmen und kommunale Entscheidungsträger.
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IV. WAS BLEIBT? VERMITTLUNG IN „GUTE ARBEIT“!
Die anschließende Vermittlung der Alleinerziehenden in Arbeit war ein wesentliches Ziel im Projekt. Erfolgte eine Übernahme durch das Projektunternehmen, in dem die
Alleinerziehenden die Qualifizierung absolviert hatten, begleitete das Projektteam die Einstellungsphase durch regelmäßige Rücksprachen mit dem Unternehmen und den
Alleinerziehenden.
Teilnehmer/innen, die nicht übernommen werden konnten,
erhielten beim weiteren Bewerbungsprozess beispielsweise
durch Bewerbungscoachings Unterstützung. Dazu gehörte
zum einen die Recherche geeigneter Stellen, da auf eine Vermittlung in „gute Arbeit“ geachtet wurde, als auch zum anderen die erste Kontaktaufnahme, um für das Thema Alleinerziehende zu sensibilisieren.
Zu Beginn der Qualifizierung hielten sich die Projektunternehmen oft bedeckt, was Aussagen zur potenziellen Übernahme betraf. Sie schlossen es nicht aus, wollten sich jedoch
erst einen Eindruck von den Teilnehmer/innen verschaffen.
Verlief die Qualifizierung erfolgreich und die Unternehmen
erlebten eine/n motivierte/n und engagierte/n Mitarbeiter/in,
dann bekundeten sie bei einer freien Stelle im Unternehmen
ihr Interesse an einer Übernahme. Manchmal erfolgte die
Übernahme zwei bis drei Monate nach Abschluss der fachpraktischen Qualifizierung in den Unternehmen.
Aktivitäten und Ziele in der dritten Phase des Projektes
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GUTE ARBEIT bietet ...
... ein existenzsicherndes Einkommen.
... Aufgaben und Tätigkeiten, die von den Beschäftigten als relevant empfunden werden und mit denen
sie sich idealerweise identifizieren.
... Achtung durch Vorgesetzte und Kolleg/innen als
wichtige/r Mitarbeiter/in.
... Arbeitszeiten, die sich an den individuellen Lebensphasen der Mitarbeiter/innen orientieren.
... Mitarbeiter/innen Perspektiven für Fortbildungen
oder Ausbildungen, ebenso wie die Ausweitung oder
Verringerung des Stundenumfangs, wenn es die veränderte Lebenssituation nötig macht.
... eine Kultur der Akzeptanz im Unternehmen für verschiedene Lebensphasen.
... ein existenzsicherndes Einkommen
Das Projekt ANIA ermöglichte den beruflichen Einstieg für
überwiegend geringqualifizierte Frauen und Männer, entsprechend waren und sind in der Regel allerdings auch die
Gehaltsstrukturen. Um von staatlichen Transferleistungen unabhängig zu sein, müssen Geringqualifizierte zumeist vollzeitnah oder Vollzeit arbeiten. Dies wollten etliche der
Teilnehmer/innen des Projektes auch.
Die Erfahrungen im Projektteam machten jedoch deutlich,
dass dem Wunsch nach einer vollzeitnahen Beschäftigung
oder Vollzeitbeschäftigung nicht immer eine realistische Einschätzung der Lebenssituation zugrunde lag. Teilnehmer/innen mit mehr als zwei Kindern konnten beispielsweise nach
langer Abwesenheit vom Arbeitsmarkt vorerst nur Teilzeit arbeiten. Denn es galt, eine schnelle Überforderung zu vermeiden. Insofern konnte eine Teilzeitbeschäftigung als Einstieg
in eine dauerhafte Erwerbstätigkeit sinnvoll sein. Die Option
auf Erweiterung des Stundenumfangs sollte jedoch bestehen, um nicht dauerhaft in der Teilzeitfalle zu landen. In seltenen Fällen ermöglichte das Lohnniveau der Unternehmen
auch eine Beschäftigung in vollzeitnaher Teilzeit (30 Stunden
pro Woche), damit die Teilnehmer/innen unabhängig von
Transferleistungen sein konnten.
... Aufgaben und Tätigkeiten, die von den Beschäftigten als relevant empfunden werden sowie Achtung
durch Vorgesetzte und Kolleg/innen als wichtige/r Mitarbeiter/in
Für viele der Teilnehmer/innen war es eine neue Erfahrung,
dass sie im Arbeitsprozess gebraucht wurden und von Beginn
an fest in die alltäglichen Arbeitsabläufe eingebunden waren.
Sie waren unter anderem deshalb Teil des Teams, weil die
dreimonatige berufspraktische Phase auch von den anderen
Kolleg/innen als Zeitspanne empfunden wurde, in der es sich
lohnte, die „Neuen“ einzuarbeiten. Dieses Gebrauchtwerden
konnte einen hohen Motivationsschub geben.
Was brauchen Ihrer Meinung nach Alleinerziehende
und Familien generell, um Beruf und Familie miteinander vereinbaren zu können?
„Eine hohe Eigenmotivation und die Möglichkeit, einer
flexiblen Kinderbetreuung sind entscheidend.“ (Seniorenwohnpark Lichtenberg, Pflegedienstleitung H. Morgenstern)
... Perspektiven für Fortbildungen oder Ausbildungen
oder die Ausweitung des Stundenumfangs
ANIA hatte zum Ziel, insbesondere geringqualifizierte Alleinerziehende in Arbeit zu bringen. Dabei war dem Projektteam
zu jeder Zeit klar, dass eine dauerhafte Erwerbstätigkeit mit
entsprechender Vergütung realistisch wird, wenn die Teilnehmer/innen die im Projekt erworbene Qualifizierung als einen
ersten Schritt zur beruflichen Weiterentwicklung sehen. Einige der Teilnehmer/innen äußerten den Wunsch, in Ausbildung zu gehen. Von den Unternehmen und vom Projektteam
wurde das unterstützt. Unternehmen sind oftmals jedoch
(noch) nicht ausreichend über die Möglichkeiten informiert,
wie Ausbildung heute gestaltet werden kann, beispielsweise
durch Teilzeitausbildung. Hier gibt es weiterhin Aufklärungsbedarf!
Des Weiteren starteten einige der Teilnehmer/innen nach der
Qualifizierung mit einem geringeren Stundenumfang in die
Berufstätigkeit als zunächst von ihnen angestrebt wurde –
oft jedoch mit der Aussicht auf Erweiterung. Diese Perspektiven waren für die Teilnehmer/innen wichtig, um Pläne für
die Zukunft machen zu können und sich weiter zu motivieren.
„Sie brauchen sowohl erweiterte Kinderbetreuungsangebote durch die Bezirke als auch zeitlich flexiblere Einsatzmöglichkeiten in den Unternehmen.“ (Zarenhof,
Hotel, Manager S. Mahlin)
„Die Teilnehmer/innen brauchen ein stabiles soziales
und tolerantes Umfeld und viel Stärke.“ (SeniorenHaus
Siegfriedshof, Pflegedienstleitung A. Bombach)
„Arbeitsplatznähe, angepasste Arbeitszeiten und Verständnis seitens der Kollegen für Ausfälle bei Kinderkrankung.“ (Seniorenstift St. Antonius, Pflegedienstleitung J. Bodenstedt)
... Arbeitszeiten, die sich an den individuellen Lebensphasen der Mitarbeiter/innen orientieren
Nach anfänglicher Skepsis waren viele Unternehmen bereit,
für Arbeitszeiten zu sorgen, die den familiären Verpflichtungen der Alleinerziehenden entgegenkamen. Aufgrund enger
Zusammenarbeit wurde zudem deutlich, dass ein Großteil
der Unternehmen – entgegen der ersten Aussagen – durchaus mit individuellen Lösungen für seine Mitarbeiter/innen
sorgte. In der Regel fehlte es jedoch an Transparenz bezüglich
der Möglichkeiten und an einer strukturierten Herangehensweise. Für Unternehmen ist es daher nützlich, alles das in den
Blick zu nehmen, was bereits zur besseren Vereinbarkeit von
Beruf und Familie getan wird und sich im Alltag bewährt hat.
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Was brauchen Unternehmen, um Vereinbarkeit von
Beruf und Familie zu ermöglichen?
„Arbeitszeiten müssen flexibel gestaltbar sein und sich
an den Bedürfnissen Alleinerziehender orientieren. Unternehmen brauchen eine hohe Kompromissbereitschaft. Optimal wäre ein Zusammenschluss von
Unternehmen, um eine Kinderbetreuung zu ermöglichen (finanzieren).“ (Seniorenwohnpark Lichtenberg,
Pflegedienstleitung H. Morgenstern)
„Unternehmen benötigen motivierte Bewerber, die bereit sind, sich auf die Anforderungen der Gäste und
damit verbundene zeitliche Einsätze wie Wochenendarbeit einzustellen. Wir bieten unseren Mitarbeiter/innen flexible Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten und faire Vergütung. Wir beschäftigen zwei
Hausdamen, die miteinander befreundet sind und zum
Teil gegenseitig die Betreuung ihrer Kinder übernehmen. Auch solche Netzwerke berücksichtigen wir bei
der Dienstplangestaltung.“ (Zarenhof, Hotel Manager
S. Mahlin)
„Wir brauchen mehr Unterstützung, zum Beispiel vom
Arbeitsamt zur Eingliederung, mehr Kitas mit erweiterten Öffnungszeiten. Die Teilnehmer/innen sollten nach
Abschluss weiterhin sozial betreut werden.“ (SeniorenHaus Siegfriedshof, Pflegedienstleitung A. Bombach)
„Flexible Dienstzeitenregelung, gut entwickelte Kommunikationsstrukturen, verständige Mitarbeiter, Einarbeitungskonzept.“ (Seniorenstift St. Antonius, Pflegedienstleitung J. Bodenstedt)
... Kultur der Akzeptanz im Unternehmen für verschiedene Lebensphasen
Die Rücksichtnahme auf besondere Bedarfe in der Arbeit in
verschiedenen Lebensphasen muss vom gesamten Team getragen und gelebt werden. Sonderregelungen schaffen auf
Dauer Unmut. Für alle Mitarbeiter/innen sollten die gleichen
Unterstützungsregelungen für verschiedene Lebensphasen
gelten! Herrscht in Unternehmen generell ein rauer Ton und
werden Mitarbeiter/innen in ihrer Lebenssituation nicht
wahrgenommen, sind auch Veränderungen schwer durchzusetzen. Die Akzeptanz der verschiedenen Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeiter/innengruppen sollte Bestandteil der
Kultur des Unternehmens sein.
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Qualifizierung abgeschlossen
Von den insgesamt 131 Teilnehmer/innen, die eine Qualifizierung im Projekt ANIA begannen, haben 104 die Qualifizierung in einer der drei Branchen erfolgreich beendet. Das
umfasste insgesamt eine Qualifizierung Einzelhandel (Textilien/Schuhe), drei Qualifizierungen Hotellerie und vier Qualifizierungen in der Pflege/Betreuung.
Vermittlungen in „Gute Arbeit“ oder Ausbildung
Im Projekt ANIA sollten 40 Alleinerziehende nachhaltig vermittelt werden. Dieses Ziel wurde übertroffen: Bis Ende September 2012 konnten bereits 48 Teilnehmer/innen vermittelt
werden – Tendenz steigend! Viele Teilnehmer/innen nutz(t)en
damit die Chance, die ihnen das Projekt bot und sind nun in
guter Arbeit.
Viele von ihnen arbeiten in Teilzeit, ein Teil auch vollzeitnah
oder sogar Vollzeit. Diejenigen haben damit das von vielen
Teilnehmer/innen zu Beginn des Projektes formulierte Ziel,
unabhängig von Transferleistungen zu sein, erreicht. Sehr erfreulich ist, dass Teilnehmer/innen aus den ersten Qualifizierungsrunden nach wie vor in Arbeit sind und dann in der
Regel inzwischen auch unbefristet und vollzeitnah oder in
Vollzeit.
Drei Teilnehmer/innen in der Hotellerie und im Einzelhandel
starteten mit Beschäftigungen auf Minijobbasis. Diese wurden während der Projektlaufzeit in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse umgewandelt und dienten
somit als Einstieg. In der Pflege arbeiten alle vermittelten Teilnehmer/innen in sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen mit mindestens 20 Stunden pro Woche.
Zwei Teilnehmer/innen haben eine Berufsausbildung begonnen, weitere planen dies zu einem späteren Zeitpunkt. Dabei
gilt: Je höher der berufliche Abschluss, desto höher ist auch
die nachhaltige Vermittlungschance. Ausbildungswünsche
bei Teilnehmer/innen sind daher stark unterstützt worden.
Einige ehemalige Teilnehmer/innen suchten sich im Anschluss
an die Qualifizierungen motiviert durch das Projekt ANIA
auch selbst eine Arbeitsstelle.
Die Vermittlungserfolge in ANIA sprechen für sich. Zugleich
darf nicht unterschätzt werden, dass nicht wenige Teilnehmer/innen, die nicht vermittelt wurden, eine berufliche Perspektive erhalten haben und sich erproben konnten. Ebenso
weitreichend und nachhaltig wie die diversen Vermittlungen
sind die langfristigen und kaum messbaren Erfolge, die durch
Veränderungen im Denken und Handeln sowohl bei den Teilnehmer/innen als auch den Unternehmen erreicht werden
konnten. Das sind Erfolge, die weitergetragen werden müssen.
Abgelehnte Stellenangebote und wieder beendete Arbeitsverhältnisse oder das größte Hindernis bei der
Vermittlung
Leider konnte manche offene Stelle nicht besetzt werden.
Immer wieder scheiterte eine Vermittlung daran, dass die Teilnehmer/innen die gebotene Chance nicht nutzten oder auch
schon vorab in der Praxisphase unentschuldigt fehlten und
sich dadurch die Übernahmechance nahmen. Die hohen
Fehlzeiten der Alleinerziehenden zeigten, es bleibt ein Spagat, das Leben mit Arbeit und Kindern zu organisieren.
„Ich bin glücklich, durch ANIA mit 29 Jahren noch einen
Ausbildungsplatz bekommen zu haben. Es ist sehr
schwierig, alles unter einen Hut zu bekommen, aber ich
werde das durchziehen.“ (Teilnehmerin anonym)
Wo sehen Sie besondere Stärken von Alleinerziehenden, wo Stolpersteine?
„Unsere übernommene Mitarbeiterin verfügt über eine
hohe Eigenmotivation und nutzt private Netzwerke zur
Kinderbetreuung, um auch am Wochenende einsetzbar
zu sein. Auf der anderen Seite fehlt oftmals eine Einsicht in dienstliche Notwendigkeiten (Dienstplan).“ (Seniorenwohnpark Lichtenberg, Pflegedienstleitung H.
Morgenstern)
„Die bei uns eingesetzte Alleinerziehende zeigte sich
während des Projektes sehr einsatzbereit und engagiert. Sie integrierte sich schnell in das bestehende
Team im Bereich Service und konnte schon zum Ende
der Qualifizierung eigenverantwortlich arbeiten. Leider
sind die Öffnungszeiten der Kita nicht immer gut mit
den Einsatzzeiten der Alleinerziehenden zu vereinbaren.“ (Hotel Kolumbus)
„Unsere übernommene Auszubildende ist gut organisiert aufgrund ihrer familiären Situation. Problematisch
können die unflexiblen Arbeitszeiten werden, wenn sie
mit den Anforderungen an unser aktuelles Geschäft
kollidieren.“ (InterCityHotel Berlin)
„Stärken: Der Wille, etwas zu leisten und anerkannt zu
werden. Stolpersteine: Zunächst anfängliche Schwierigkeiten Beruf und Familie zu organisieren.“ (Seniorenstift St. Antonius, Pflegedienstleitung J. Bodenstedt)
Zehn Teilnehmer/innen haben bis zum September 2012 ein
konkretes Stellenangebot abgelehnt. Es gab auch Beschäftigungsverhältnisse, die jäh wieder endeten. Hier versuchte
das Projektteam, wenn möglich, schlichtend und unterstützend für Teilnehmer/in und Unternehmen einzugreifen (oftmals erfuhr das Projektteam allerdings spät von Unstimmigkeiten und konnte zwar Gespräche führen, aber die Situation nicht mehr retten). Die Gründe für die Ablehnung
oder Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen waren
und sind vielschichtig: Nicht immer standen dabei die ungünstigen Arbeitszeiten oder eine unzureichende Kinderbetreuung im Vordergrund. Zumeist waren es persönliche Hemmnisse, die dazu führten:
eine veränderte Lebenssituation, die eine Erwerbstätigkeit
zum jeweiligen Zeitpunkt unmöglich machte
die Angst, dass es nun „ernst“ wurde
die Überforderung mit der völlig neuen Lebenssituation
das Unbehagen, ohne staatliche Hilfe zurechtkommen zu
müssen
die Erkenntnis, dass die gewählte Branche doch nicht den
eigenen Vorstellungen entsprach
mit den Kindern Zeit zu verbringen hatte klare Priorität gegenüber einer Erwerbstätigkeit
der fehlende Anreiz, Arbeit aufzunehmen, da die Verdienstmöglichkeiten gegenüber den Transferleistungen teilweise
fast gleich hoch ausfielen
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das Angebot der Unternehmen entsprach nicht den Vorstellungen der Teilnehmer/innen (zum Beispiel beim Stundenumfang)
der Betrieb gefiel nicht
der Arbeitsweg wurde als zu lang empfunden
Viele Chancen – darunter sehr gute und passende Stellenangebote für Alleinerziehende – wurden folglich nicht wahrgenommen, weil die Lebenssituation und Verfasstheit der
Teilnehmer/innen dies nicht zuließen.
In der Regel waren die Startbedingungen der Teilnehmer/innen jedoch nicht schlecht:
49 Teilnehmer/innen hatten einen (erweiterten) Hauptschulabschluss, 53 einen mittleren Schulabschluss und
sechs hatten sogar Abitur.
80 Teilnehmer/innen hatten zumindest eine Ausbildung
oder weiterführende Qualifikation begonnen und 59 diese
auch abgeschlossen.
Auf den ersten Blick handelt es sich bei den Teilnehmer/innen
des Projektes nicht um klassisch geringqualifizierte Alleinerziehende. Wo liegen also die Gründe, dass Versuche, auf
dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, immer wieder scheitern?
Was brauchen Ihrer Meinung nach Alleinerziehende
und Familien generell, um Beruf und Familie miteinander vereinbaren zu können?
„Mehr Unterstützung für Kinder. Ich habe das Glück,
dass ich Unterstützung vom Unternehmen bekomme.“
(Teilnehmerin N. Neumann)
„Besondere Unterstützung durch Familie und Kollegen,
soziale Unternehmen.“ (Teilnehmerin anonym)
Was stellt für Sie ganz persönlich immer wieder eine
Herausforderung dar, wenn es um die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf geht?
„Als Mutti muss der Tagesablauf bis ins Kleinste zeitlich
durchgeplant sein. Nach einem harten Arbeitstag brauchen die Kinder trotzdem noch Aufmerksamkeit, der
Haushalt muss gemacht werden, es muss eingekauft
werden.“ (Teilnehmerin D. Duschek)
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Die Ursachen sind wie oben benannt vielfältig und liegen
nach den Erfahrungen des Projektteams oft im ganz privaten
Bereich: Zu den aktuellen familiären Verpflichtungen
kamen bei vielen Teilnehmer/innen massive Brüche sowohl im Beruflichen wie auch Privatem hinzu, die nun
eine Erwerbstätigkeit erschwerten. Das Umfeld war in
diesen Fällen so instabil, dass sich darin kaum eine gesunde
Entwicklung der Teilnehmer/innen vollziehen konnte. Die
lange Abwesenheit vom Arbeitsmarkt und lange Abhängigkeit von sozialstaatlichen Leistungen führte zudem zu Gewöhnungsprozessen, die eine Veränderung erschwerten.
In vielen Fällen (wie beispielweise bei Suchtproblemen, Sorgerechtsstreitigkeiten, Schulden) wäre eine umfassende professionelle psychologische Betreuung erforderlich gewesen.
Einige Monate reichten schlichtweg nicht aus, um sich den
einzelnen Teilnehmer/innen so komplex zu widmen. Der Status alleinerziehend rückte dann oft in den Hintergrund
und war nicht der alleinige und nicht der ursächliche
Grund für die Vermittlungshemmnisse, sondern kam
noch erschwerend hinzu. Eine gewisse Bereitschaft und
psychische Verfasstheit, kurz: Beschäftigungsfähigkeit der
Teilnehmer/innen wurde im Projekt vorausgesetzt. Das traf
schlichtweg nicht immer zu. Und so blieben einige gute Stellenangebote der Unternehmen ungenutzt.
Nachvollziehbarkeit und Nachhaltigkeit
Nicht bei allen konnte über die gesamte Projektlaufzeit nachvollzogen werden, ob sie nach wie vor in Arbeit oder auch
nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wieder in einer
neuen Anstellung sind.
Eine Befragung unter den Teilnehmer/innen wurde durchgeführt. Und auch auf postalischem Weg wurde versucht, den
Kontakt zu ihnen zu halten. Der nachhaltige Verbleib der Teilnehmer/innen ließ sich dennoch nicht bei allen rekonstruieren.
Neue Lebenssituationen
Einige der Teilnehmer/innen haben geheiratet, weitere Kinder
bekommen. Andere wiederum konnten aus gesundheitlichen oder den oben genannten Gründen nicht erwerbstätig
sein. Für den Wechsel in andere Branchen, die vom Projekt
nicht direkt gefördert wurden, entschieden sich auch einige
(zum Beispiel Möbelbranche, Bäckerei). Zu diesen Teilnehmer/innen ließ sich der Kontakt kaum halten.
Nachbetreuung im Projekt
Ein wichtiger Bestandteil des Projektes war die Nachbetreuung der Teilnehmer/innen im Anschluss an die Qualifizierungsrunden. Wurde beispielsweise ein/e Teilnehmer/in nicht
vom Projektunternehmen übernommen, konnte frühzeitig
über Alternativen gesprochen werden. Bei Bedarf fanden
dann weitere Bewerbungscoachings statt, Bewerbungsanschreiben wurden erstellt, Stellenanzeigen gesichtet oder
Motivationsgespräche geführt.
Durch dieses Kontakthalten mit den Teilnehmer/innen fanden
etliche auch im Nachgang noch den Weg in die Erwerbstätigkeit und wurden zum Teil zwei bis drei Monate später vom
ehemaligen Praxisbetrieb angesprochen, als es eine vakante
Stelle gab.
ALS FAZIT DIE POSITIVE RÜCKSCHAU IM PROJEKT
Ungeachtet aller Probleme im Projekt überwogen die positiven Erlebnisse – und es gab viele davon. Diese waren kaum
messbar anhand der Zahlen, sondern spürbar in den unzähligen Gesprächen mit den Teilnehmer/innen. Nicht nur die
abgeschlossenen Qualifizierungen waren Beleg für den Erfolg
des Projektes. Auch bei jenen, bei denen es nicht zum Kompetenzpass gereicht hatte, konnte so manches bewirkt werden. Die Teilnehmer/innen hatten wieder Ziele vor Augen
und waren motiviert, ihr Leben weiterzugehen.
Was würden Sie anderen Alleinerziehenden gerne mit
auf den Weg geben?
„Den Mut nicht verlieren. Im Vorfeld sich bewusst zu
machen, was Schichtarbeit (auch für die Familie) bedeutet.“ (Teilnehmerin anonym)
„Jeder muss seine Chancen nutzen und Angebote
wahrnehmen. Es ist ein gegenseitiges Geben und Nehmen. Man darf nicht verlangen, dass alles für einen passend gemacht wird.“ (Teilnehmerin anonym)
„Sich als Alleinerziehende Mutter nicht aufgeben. In
sich hineinhorchen und sich die Frage stellen: Was will
ich im Leben nur für mich? Bei den Behörden sich nicht
unterdrücken lassen. Wir tun es für unsere Kinder und
nur wenn wir es wirklich wollen, können wir Berge versetzen.“ (Teilnehmerin D. Duschek)
Eine Teilnehmerin erzählte einmal, dass ihre Kinder richtig
stolz auf sie seien und sich das Klima daheim sehr zum Guten
verändert hätte. Eine andere sagte, dass sie ohne das Projekt
ANIA nicht ins Berufsleben gefunden hätte und bedankte
sich für die Unterstützung. Eine weitere Teilnehmerin krempelte ihr Leben komplett um, verlor überschüssige Kilos,
wurde sportlich, achtete auf ihre Ernährung. Andere zogen
um und suchten sich ein neues – besseres – Umfeld, erweiterten ihre privaten Netzwerke.
Zudem äußerten sich viele Unternehmen enttäuscht darüber,
dass das Projekt endet. Sie hätten gerne weiter mitgemacht
und weitere Teilnehmer/innen übernommen. Die Projektbetriebe möchten sich auch in Zukunft mit der Zielgruppe Alleinerziehender beschäftigen und sich generell dem Thema
der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die gesamte Belegschaft widmen.
Der besondere Vorteil des Projektes lag darin, mit einem potenzialorientierten Ansatz Alleinerziehende für Arbeitgeber
in bestimmten Branchen als Mitarbeiter/innen attraktiv zu
machen. Dem wurde mit einem Qualifizierungskonzept
Rechnung getragen, das in seinem theoretischen Teil branchenrelevantes Basiswissen und in seinem betrieblichen Teil
die jeweiligen Qualifikationsanforderungen für den täglichen
operativen Arbeitsprozess vermittelte. Zusammen ergab dies
einen „Kompetenzpass“, der sicherstellte, dass ein rasches
produktives Umsetzen in der jeweiligen Branche möglich war,
bestenfalls natürlich in dem Unternehmen, in dem die betriebliche Qualifizierung stattgefunden hatte.
23
Der Projektansatz einer systematischen arbeitsplatznahen
Qualifizierung bot einen großen Mehrwert für die Unternehmen und die Alleinerziehenden, denen diese Form der Einbindung in die organisatorischen und sozialen Strukturen der
Unternehmen eine realistische Integration in Arbeit bot.
Die Kombination aus theoretischem und praktischem Lernen
in der strukturierten Form des Wissenstransfers im Tandem
hat sich ausgesprochen bewährt. Alleinerziehende direkt im
Unternehmen durch eine/n erfahrene/n Mitarbeiter/in auf der
Basis umfassender Grundkenntnisse zu qualifizieren, hielten
viele Unternehmen für zukunftsweisend. Nicht umsonst werden die betrieblichen Einarbeitungsunterlagen von vielen Praxisunternehmen weiterhin verwandt, zum Beispiel für die
Integration von Berufsrückkehrer/innen (Außer in der Pflege:
Dort existieren wie erwähnt in allen Einrichtungen entsprechende Unterlagen.).
Hürden bleiben
Gerade für Alleinerziehende bleibt die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie eine schwer zu lösende Herausforderung.
Eine sozialpädagogische Unterstützung, wie sie in ANIA realisiert werden konnte, bewirkt viel: Sie hilft, nach Lösungen
zu suchen und sie motiviert, nicht aufzugeben.
Insbesondere die Arbeitszeitfrage bleibt eine echte Hürde.
Hier spielen ein gut organisiertes, verlässliches privates Netzwerk und familienfreundliche Unternehmen mit entsprechenden Regelungen zur Arbeitszeit eine wichtige Rolle.
Beteiligung aller Akteur/innen als Voraussetzung für
Erfolg und Nachhaltigkeit
Hotels, Einzelhandelsbetriebe und Pflegeeinrichtungen, sie
alle müssen ihre Dienstleistungen nach dem Bedarf der Kunden ausrichten. In der Pflege müssen die Bewohner/innen
der Einrichtungen zum Beispiel 365 Tage im Jahr rund um
die Uhr versorgt werden. Das Projekt hat gezeigt, dass individuelle Arrangements dennoch möglich sind und die Bereitschaft der Unternehmen dafür steigt, da sie die/den Beschäftigte/n nicht verlieren möchten.
Die Integration vieler Alleinerziehender in den Arbeitsmarkt
ist im Projekt gelungen, nun spielt die Nachhaltigkeit und die
dauerhafte Bindung der Mitarbeiter/innen eine große Rolle.
Betriebliche Lösungen allein reichen da nicht aus. Es bedarf
zudem einer öffentlichen Infrastruktur, welche die Vereinbarkeit von Beruf und Familie lebbar macht.
Nicht zuletzt sind erweiterte Kitabetreuungszeiten unabdingbar, die eine Betreuung auch zu Randzeiten garantiert. Hier
ist noch viel zu tun!
Teilnehmerin J. Heere
24
Beruf
und
Familie
25
V. SCHICHTARBEIT FAMILIENBEWUSST GESTALTEN
Flexibilisierung der Arbeitswelt
Immer mehr Menschen arbeiten im Schichtsystem, nur noch
15 Prozent aller Arbeitnehmer/innen arbeiten von Montag
bis Freitag zu festen Zeiten4. Flexibilität ist wichtig. Die Ursachen solch gravierender Veränderungen in der Arbeitswelt
sind vielschichtig: stärkerer nationaler und internationaler
Wettbewerb, Produktionszyklen, internationale Geschäftsbeziehungen oder die Art und Weise der Tätigkeit, beispielsweise im pflegerisch-medizinischen Bereich. Gerade in
Branchen, in denen Menschen versorgt und betreut werden,
muss 365 Tage im Jahr rund um die Uhr zuverlässig jemand
da sein, um diese Arbeit auch zu leisten.
Risiken von Schichtarbeit
Schichtarbeit betrifft nicht nur diejenige oder denjenigen, die
oder der diese im Moment ausübt, sondern auch das persönliche Umfeld und alle anderen Lebensbereiche. Schichtarbeit ist nicht einfach nur das Arbeiten außerhalb klassischer
Arbeitszeiten. Sie bedeutet einen massiven Eingriff: Die „innere Uhr“ wird auf den Kopf gestellt, Alltägliches verschoben, unter Umständen für die ganze Familie. Was für andere
selbstverständlich ist – nachts schlafen, morgens frühstücken,
nachmittags mit den Kindern Hausaufgaben machen und
vielleicht noch schnell zum Sport, Abendbrot zubereiten, sich
mit Freund/innen treffen usw. – wird besonders und muss regelmäßig anders organisiert werden.
Auf Dauer belastet Schichtarbeit jede/n. Speziell für Alleinerziehende stellt dies eine Herausforderung dar, da Aufgaben
oftmals nicht auf mehrere Schultern verteilt werden können.
KANN SCHICHTARBEIT „GUTE ARBEIT“ SEIN?
Muss im Schichtsystem gearbeitet werden, gibt es Empfehlungen, wie dies am besten verkraftet und in ihrer
Komplexität für eine heterogene Belegschaft lebbar wird.
Denn auch wenn Schichtarbeit nicht zu vermeiden ist, so
kann diese doch gestaltet und so Belastungen reduziert
und die Zufriedenheit erhöht werden.
Vorwärtswechsel
Wissenschaftlich empfohlen wird der „Vorwärtswechsel“, also Früh-Spät-Nacht (FSN) und dann maximal drei
Nachtschichten hintereinander. Diese sollten zudem früh
zwischen 5:00 und 6:00 Uhr enden. Eine längere Ruhephase nach einer Nachtschichtphase, schnelle Rotation
der anderen Schichten, die Frühschicht sollte nicht zu früh
beginnen, zudem ausreichend Erholungs- und Freizeitphasen wie geblockte Wochenendfreizeiten (zwei aufeinanderfolgende freie Tage) und mindestens ein freier
Abend pro Woche.
Flexibilität der Unternehmen
Ferner ist eine gewisse Flexibilität seitens des Unternehmens wichtig: Menschen sind in unterschiedlichen Lebensphasen und entsprechend unterschiedlich belastbar.
Es gibt zudem unterschiedliche „Typen“ wie beispielsweise sogenannte Morgen- oder Abendmenschen, das
Alter kann eine Rolle spielen, der Arbeitsweg und natürlich weitere Faktoren wie der Familienstand, zu pflegende
Angehörige, Fernbeziehungen oder Partner/innen, die
ebenfalls in Schicht arbeiten. Dies alles sollte besprochen,
vom Unternehmen erfasst und auch soweit wie möglich
berücksichtigt werden.
Bedarfe von Eltern
Für Eltern und speziell Alleinerziehende ist die Frühschicht
nicht immer ideal, speziell wenn diese sehr früh, also vor
oder gegen 06:00 Uhr beginnt. Auch hier können individuelle Lösungen vereinbart werden – wie flexibler
Schichtbeginn oder Zwischenschichten. Es ist sicherlich
sinnvoll zu hinterfragen, ob alle früh und immer zur gleichen Zeit beginnen müssen. Gerade für Alleinerziehende
ist es wichtig, Zeit mit den Kindern zu verbringen und
auch noch ausreichend Kraft für diese zu haben. Kleine
Kinder müssen morgens zur Kita gebracht werden oder
Schulanfänger/innen noch zur Schule.
Unter Umständen kann auch eine zeitweilige Reduzierung
der Arbeitsstunden sinnvoll sein, oder ein stufenweiser
(Wieder)Einstieg mit sukzessiver Erhöhung der Stunden.
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Regelmäßige Gespräche mit Mitarbeiter/innen
Personalgespräche sollten regelmäßig stattfinden, um veränderte Situationen und Bedarfe zu ermitteln. Hilfreich kann
auch eine festgelegte Ansprechperson für Familienfragen im
Unternehmen sein, die sich um Belange von Alleinerziehenden oder auch pflegenden Angehörigen kümmert.
Work-Life-Balance
Unternehmen können ihre Beschäftigten über die Optimierung der Schichtpläne hinaus unterstützen: Durch Sportangebote, Entspannungskurse, Ernährungstipps, Mitnahmemöglichkeit von Essen aus der Kantine, Wäscheservice u.v.m.
Die Mitarbeiter/innen selbst sollten auch einiges für sich tun,
um ihre Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten
sowie auf ihre Work-Life-Balance zu achten: Sich bewusst ernähren und geregelte Essenszeiten haben, für Ausgleich sorgen durch Hobbies, Sport und soziale Kontakte, zudem auf
Zeichen der Übermüdung achten und Stolpersteine im Unternehmen offen ansprechen, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Krankenkassen und Volkshochschulen bieten
Kurse (von Yoga, Kommunikation im Team und Rückenschule
bis zu Ernährungs- und Kochkursen) an. Eventuell kann dies
im Unternehmen organisiert werden. Auch ein Bildungsurlaub kann eine willkommene Abwechslung und Bereicherung bieten. Selbstverantwortlichkeit und Selbstorganisation
sind dabei zentrale Themen, nicht nur, aber ganz besonders
bei Alleinerziehenden.
Kinderbetreuungsangebote
Unterstützung brauchen Beschäftigte auch bei der Kinderbetreuung. Vielen Beschäftigten ist diese wichtiger oder genauso wichtig wie das Gehalt5. Größere Unternehmen können
dies durchaus selbst auf die Beine stellen, kleinere sollten sich
im Verbund organisieren und Kooperationen mit Kindertageseinrichtungen eingehen. So können zum Beispiel Belegplätze
gebucht werden. Auch die Gewährleistung einer Notfallbetreuung oder ein finanzieller Zuschuss, um eine zusätzliche
Betreuung zu bezahlen, können hilfreiche Angebote sein.
Ein interessanter zu beobachtender Ansatz ist eine 24-Stunden-Kita in Schwerin, die sich speziell an Schichtarbeiter/
innen richtet und an 365 Tagen im Jahr geöffnet ist. Insbesondere Arbeitnehmer/innen, die nicht zu den Top-Verdiener/innen gehören, brauchen bezahlbare Angebote für die
Betreuung ihrer Kinder – die regulären Betreuungszeiten (in
Berlin zwischen 6:00 – 18:00 Uhr), die Schließzeiten oder
auch einzelne Schließtage sind oftmals nicht kompatibel mit
den Anforderungen der modernen Arbeitswelt. In ländlichen
Gebieten, wo teilweise andere Betreuungszeiten gelten oder
die Kita auch mal mittags zumacht, wird dies umso deutlicher. Hier gibt es noch viel Handlungsbedarf. Bei Schulkin-
dern tauchen wiederum andere Herausforderungen auf.
Stabile private Netzwerke
Familien und speziell Alleinerziehende brauchen stabile private Netzwerke, wenn diese auch nicht für alles herhalten
können. Aber es ist wichtig zu wissen, dass da jemand im
Hintergrund ist, die/der moralisch unterstützt und im Notfall
mal helfen kann. Tagesmütter und –väter sind oft teuer, andere Lösungen ebenso oder ausgebucht. Ferien- und Kitaschließzeiten und natürlich auch Krankheiten stellen Alleinerziehende immer wieder vor große Schwierigkeiten. Individuelle Arbeitszeitregelungen, kurzfristige Lösungen, erweiterte Kinderbetreuung, finanzielle Zuschüsse, und natürlich
verständnisvolle Vorgesetzte und Kolleg/innen helfen da
schon sehr, reichen aber nicht immer.
Verbindlich geltende Richtlinien für alle Mitarbeiter/innen mit individuellem Blick
Flexible Arbeitszeiten sind nicht für jede/n Mitarbeiter/in eine
Lösung, denn Flexibilität ist stets eine Frage der Perspektive.
Heißt Flexibilität Planungsunsicherheit bezüglich der Arbeitszeit, ist sie sicherlich unter anderem für Alleinerziehende
keine gelungene Alternative. Was für die/den eine/n passend
ist, ist für jemand anderen nicht zu bewerkstelligen. Flexibilität aus Sicht der/des Arbeitgeber/in kann für die Beschäftigten eine kaum lösbare Herausforderung bedeuten.
Insofern lohnt es sich, dem Thema ein wenig Zeit zu widmen,
Bedarfe zu ermitteln und die Belegschaft mit einzubeziehen.
Hilfreich ist dabei, geplante Veränderungen zuerst in nur
einer aufgeschlossenen Abteilung oder einem Bereich auszuprobieren. Die gesammelten Erfahrungen, Ergebnisse und
Stolpersteine haben dann Modellcharakter für das gesamte
Unternehmen.
Kompromisslösungen
Kompromisse sind auf allen Seiten wichtig und nötig, ein
Miteinander und eine transparente und intensive Kommunikation unbedingt notwendig. Von „das geht nicht“ oder
„das war schon immer so“ sollte man sich allerdings nicht
abschrecken lassen.
Wichtig ist: Änderungsprozesse wie eine neue Schichtplangestaltung brauchen den Dialog und Zeit, um erprobt zu werden! Beschäftige sollten daher ihre Kräfte und
Ideen bündeln. Unternehmen sollten nicht zögern, sich Hilfe
von außen zu holen. Es lohnt sich! Zufriedenere Mitarbeiter/innen sind motivierter, leistungsfähiger und ausgeglichener.
Unternehmen sollten Mut beweisen und die Veränderung
nicht scheuen, es gibt bereits viele erprobte Lösungsansätze
und gute Ideen.
27
Möglichkeiten im Projekt „ANIA – Alleinerziehende
nachhaltig in Arbeit bringen“
Die drei Branchen im Projekt – Einzelhandel, Hotellerie und
Pflege/Betreuung – bedienen Schichtsysteme, wobei das in
der Pflege das intensivste ist. Hier wird tatsächlich rund um
die Uhr mit teilweise schwerstpflegebedürftiger Klientel gearbeitet, wenn auch nachts in reduzierter Personalstärke.
Im Projekt ANIA wurde für die Teilnehmer/innen möglichst
eine frühe oder eine mittlere Schicht angestrebt, um Vereinbarkeit von Beruf und Familie Realität werden zu lassen. Viele
Unternehmen waren bereit, sich darauf einzustellen – auch
über das Projekt hinaus. Wochenendschichten und andere
Schichten waren freiwillig, wurden jedoch vom Projektteam
empfohlen, da dies die Übernahmechance erhöht und in diesem Projekt ideal und unkompliziert ausprobiert werden
konnte. Viele Teilnehmer/innen nutzten die Möglichkeit und
aktivierten private Netzwerke, testeten bei älteren Kindern
deren Selbständigkeit. Denn: Trotz aller Sonderregelungen
sind Alleinerziehende Teil des Schichtsystems, manchmal müssen auch sie einspringen oder ein Wochenenddienst fällt an.
Zu Beginn der Zusammenarbeit wurde seitens der Unternehmen oft berichtet, alle Mitarbeiter/innen würden ohne Probleme im gängigen 3-Schicht-System arbeiten und es
bestehe demzufolge kein Handlungs- oder Veränderungsbedarf. Bei gezielter Nachfrage und im Verlauf der Zusammenarbeit wurde dann jedoch deutlich, dass in der Regel doch
individuelle und familienfreundliche Lösungen für Mitarbeiter/innen existierten.
Das zeigt: In vielen Unternehmen findet keine offizielle familienfreundliche Personalpolitik statt, Einzellösungen sind aber
sehr wohl an der Tagesordnung.
Kann also Schichtarbeit „Gute Arbeit“ sein?
Ja und nein. Ja, denn: Viele ehemalige Teilnehmer/innen arbeiten, sind zufrieden, fühlen sich integriert und wohl. Nein,
denn: Es bleibt für alle von ihnen ein Spagat zwischen Beruf
und Familie und eine Mehrfachbelastung, für viele Jahre.
28
Um weitestgehend unabhängig von staatlichen Transferleistungen zu sein, wird in der Regel zudem oft vollzeitnah bis
Vollzeit gearbeitet, das ist eine Herausforderung. Teilzeit kann
ein Einstieg sein, kann aber auf Dauer in die Teilzeitfalle führen.
Immer wieder gibt es Situationen im Unternehmen, die viel
Flexibilität verlangen, da speziell in personensensiblen Arbeitsfeldern jemand vor Ort sein muss. Dann soll eben doch
mal die Spätschicht übernommen werden. Wer seine Arbeit
und Kolleg/innen mag, sich verantwortlich oder auch wegen
eines befristeten Arbeitsvertrages unter Druck fühlt, kann da
schlecht nein sagen.
Hier müssen jedoch möglichst akzeptable Lösungen für Alleinerziehende und Unternehmen gefunden werden. Wer alleinerziehend ist und arbeitet, leistet sehr viel – es hilft, wenn
es dafür Verständnis von Führungskräften und Team gibt und
individuelle Arbeitszeitregelungen getroffen werden können.
Im Projekt ANIA gab es viele Unternehmen, die dies ermöglichten und die zeigten, dass es eben doch geht.
Mögen diesen positiven Beispielen noch viele folgen
und betriebliche Vereinbarungen dem Thema Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit einen verbindlicheren
Rahmen geben, der allen mehr Sicherheit und Zuversicht gibt.
Mehr zum Thema
Aktuelle Situation von Familie in Berlin: Familienbericht
2011 unter http://www.familienbeirat-berlin.de/familienbericht/berliner-familienberichte.html
Unternehmensprogramm Erfolgsfaktor Familie unter
http://www.erfolgsfaktor-familie.de/
Broschüre des DGB-Projektes „Vereinbarkeit von Familie
und Beruf“ unter http://familie.dgb.de/
Programmbegleitung „Gute Arbeit für Alleinerziehende“
unter http://www.alleinerziehende-bmas.de/index.php/meldung/items/66.html
VI. NETZWERK UND ÖFFENTLICHKEIT
Aktivitäten und Ziele der Netzwerk- und Öffentlichkeitsarbeit im Projekt ANIA
Austausch befördern, Impulse geben und andere an Erfahrungen teilhaben lassen
Die Netzwerkarbeit im Projekt ANIA basierte auf drei Säulen:
Es galt für einen maßgeblichen Erfolg des Projektes 1) regional, 2) überregional und 3) bundesweit verschiedene
Partner/innen für die Zusammenarbeit zu gewinnen. In erster
Linie widmete sich das Projekt der stadtbezirklichen Ebene.
ANIA war ein Projekt vorrangig in und für Berlin Lichtenberg,
einem Bezirk, der zu den Top fünf in Berlin gehört, was die
Anzahl Alleinerziehender betrifft.
Das Rad wird in einem solchen Projekt nicht neu erfunden.
Es gibt Blickwinkel, Ansätze und Expert/innen vor Ort,
die involviert werden müssen, wenn etwas erreicht
werden soll. Dem Projekt war es daher ein dringliches Anliegen, sich im Bezirk zu vernetzen, um das Projekt bekannt
zu machen, Tipps von erfahrenen, engagierten Menschen
vor Ort zu erhalten und gemeinsam über Lösungen und
Möglichkeiten zu diskutieren.
Auch der berlinweite und bundesweite Austausch war wichtig: Es kamen Anfragen aus ganz Deutschland zur Vorgehensweise im Projekt – vor allem Fragen zur betrieblichen
Arbeit. Die erfolgreiche Akquise von Unternehmen für das
Projekt, die intensive betriebliche Vorbereitung der Qualifizierung und die enge Begleitung der Unternehmen während
des Projektes stießen auf großes Interesse. ANIA präsentierte
zu diesen Themen unter anderem vor einem bundesweiten
Publikum bei der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen im Oktober 2011 und es gab Treffen und
Erfahrungsaustausche mit Unternehmen und Projektträgern
aus dem Norden und Süden Deutschlands.
Unternehmen als Partner
Die Praxisunternehmen waren zum großen Teil in Lichtenberg
angesiedelt. Besonders erfreulich war, dass es dem Projekt
gelang, mit vielen von ihnen über die gesamte Projektlaufzeit
zusammenzuarbeiten. Nicht immer ließen sich aber (Lichtenberger) Unternehmen für die Bearbeitung des Themas (wieder)gewinnen.
Die Gründe hierfür waren vielfältig: Einige wenige Unternehmen der ersten Stunde mochten beispielweise die Zusammenarbeit nicht fortsetzen. Zu schlecht waren die
Erfahrungen mit den Teilnehmer/innen, zu hoch erschien im
Gegensatz dazu der bürokratische Aufwand. Insbesondere
in der Pflegebranche war dies der Fall, in der ohnehin ein
hohes Maß an Bürokratie, restriktiven Vorgaben sowie ein
hoher Dokumentationsaufwand existiert.
Die meiste Zeit war die Zusammenarbeit jedoch von Vertrauen und Verlässlichkeit geprägt.
29
Der Bezirk als Partner
Wichtige Partner/innen waren das JobCenter Lichtenberg,
das Bezirksamt Lichtenberg, die Gleichstellungsbeauftragte
und das Büro der Wirtschaftsförderung des Bezirks.
Mit dem JobCenter Berlin-Lichtenberg wurden noch vor Projektbeginn alle Projektziele und Spezifika des Projektes sowie
die Branchen besprochen. Schnell zeigte sich, dass allein
durch die Zuweisungen durch das JobCenter nicht genügend
interessierte Teilnehmer/innen gewonnen werden konnten:
Die Zuweisungen waren nicht immer passgenau, Teilnehmer/innen waren gesundheitlich nicht geeignet, hatten andere berufliche Pläne, vereinzelt besuchten schwangere
Frauen die Informationsveranstaltungen. Dies zeigt, wie
schwierig es für ein JobCenter ist, passgenau zuzuweisen.
Da die Freiwilligkeit der Teilnahme eine wichtige Voraussetzung im Projekt ANIA war, konnten keine Teilnehmer/innen
in das Projekt integriert werden, die das Projekt als Zwang
empfanden und kein Interesse hatten.
Ebenso war das Bezirksamt eine wichtige Unterstützung im
Projekt. Sowohl die Idee, als auch die konkrete Projektumsetzung wurde stets unterstützt – unter anderem ganz praktisch dadurch, dass das Projekt seine Fachveranstaltungen im
Rathaus Lichtenberg abhalten konnte (Fachveranstaltung des
Projektes „Wie Vereinbarkeit gelingen kann: Flexible Arbeitszeiten, passgenaue Kinderbetreuung, private Netzwerke &
Co. – was brauchen gerade Alleinerziehende für den Wiedereinstieg und Verbleib im Berufsleben?“ am 23. Februar
2011, ebenso wie die Abschlussveranstaltung des Projektes
am 29. November 2012).
Die Wirtschaftsförderung des Bezirks ermöglichte zum Beispiel die Teilnahme am Runden Tisch „Bündnis für Arbeit“
des Bezirksamtes Lichtenberg zur Vorstellung des Projektes
und zur Gewinnung von weiteren Partner/innen.
Lokale Partner/innen
Netzwerke, Vereine und Institutionen aus dem Bezirk wurden
eingebunden, informiert und zu eigenen Erfahrungen befragt. Das Projekt diskutierte mit Anbieter/innen flexibler Kinderbetreuung, diskutierte über Kinderbetreuung im Verbund,
mit Großelterndiensten, mit Nachbarschaftshilfen, mit
Dienstleistungen im Kiez, Beratungseinrichtungen, Seniorenvertretungen, dem Frauennetzwerk Lichtenberg und vielen
mehr.
Die anderen Berliner Projekte als Partner/innen und
bundesweite Unterstützung
Nicht zuletzt vernetzten sich die insgesamt sechs Berliner Projekte des Bundesprogramms „Gute Arbeit für Alleinerziehende“ (kurz: GAFA) erfolgreich untereinander, um sich
regelmäßig auszutauschen. Es wurde eine eigene Steuerungsgruppe eingerichtet, in der die übergeordneten Ziele
und gemeinsame Veranstaltungen geplant wurden. Zudem
sind Arbeitsgruppen eingerichtet worden, die bei der Realisierung der ganz konkreten Arbeit unterstützten. Veranstaltungen des Bundesprogramms, wie die Regionalveranstaltungen konnten genutzt werden, um bundesweit Erfahrungen auszutauschen, die Schwerpunkte anderer Projekte
kennenzulernen und lösungsorientiert über Stolpersteine zu
diskutieren.
Ferner wurde das Projekt ANIA Mitglied bei „Erfolgsfaktor
Familie“ (www.erfolgsfaktor-familie.de), tauschte sich auch
hier intensiv aus und erhielt wertvolle Impulse.
Erfahrungen des Projektes: Stolpersteine in der
Netzwerkarbeit
Ständiges Kontakthalten: Netzwerkarbeit braucht Zeit,
die realistisch eingeplant werden muss.
Transparenz der Kontakte: Netzwerkarbeit ist ein Prozess, der für alle Projektbeteiligten zugänglich gemacht
werden muss, damit diese tragfähig bleibt und auch unabhängig von den ersten Ansprechpartner/innen weitergetragen werden kann.
Alle wichtigen Partner/innen einbeziehen: In der
Regel gibt es vor Ort bereits Expert/innen. Diese sind
immer von Beginn an mit einzubeziehen, denn sie haben
wichtiges Erfahrungswissen.
30
KÜNFTIGE AUFGABEN
Vernetzung und Zugänglichkeit bereits bestehender
Angebote: Es fehlt nicht an Angeboten für Familien im Bezirk oder auch berlinweit, sondern an deren Vernetzung und
einem leichteren Zugang zu den entsprechenden Informationen. Ein erster (kleiner) Schritt: Das Projekt listete Angebote
aus Lichtenberg speziell für Einelternfamilien auf, um sie Teilnehmer/innen auszuhändigen und im Internet über
www.ania-berlin.de zur Verfügung zu stellen.
Unternehmen: Entscheidend wird künftig sein, dass sich
auch die Unternehmen in Netzwerken zusammenschließen
und Lösungen erarbeiten. Auch für sie gilt: gemeinsam sind
sie stärker.
Kinderbetreuung: Außerhalb der üblichen Öffnungszeiten
von Kindertageseinrichtungen existieren nur äußerst begrenzte öffentliche oder öffentlich unterstützte Betreuungsmöglichkeiten. Diese Situation wird sich auch in den
nächsten Jahren nicht wesentlich ändern. Auch Tagesmütter
oder Tagesväter stellen kostenbedingt für die meisten Alleinerziehenden keine realistische Alternative dar. Hier sind innovative Lösungen gefragt, wie die Organisation der
Kinderbetreuung im Verbund.
Ehrenamtliche Großelterndienste: Ehrenamtliche Großelterndienste sind eine vielversprechende Möglichkeit, um vorhersehbare Betreuungslücken zu schließen. Jedoch zeigte
sich bei der entsprechenden Recherche schnell, dass diese
Dienste einer Weiterentwicklung sowie erheblicher personeller und örtlicher Ausweitung bedürfen.
Tagesmütter/Tagesväter: Die Betreuung durch Tagesmütter oder Tagesväter ist bisher nur für wenige Alleinerziehende
oder auch andere Familienformen eine realistische Variante.
Zum einen ist die Nachfrage nach solchen Tagesbetreuungsplätzen wesentlich höher als das Angebot, zum anderen ist
die Arbeit als Tagesmutter/Tagesvater oft unzureichend entlohnt, entsprechend gering der Anreiz als solche/r tätig zu
werden.
Was braucht es, damit Vereinbarkeit gelingen kann?
"Flexible und qualitativ hochwertige Kinderbetreuung
rückt zunehmend in den Fokus der Vereinbarkeitsdebatte. Wir brauchen die gesellschaftliche Anerkennung
des Bedarfes an Kinderbetreuung zu außergewöhnlichen Zeiten und vor allem die Einsicht, dass diese anspruchsvolle Arbeit adäquat bezahlt werden muss."
(Christiane Radtke, Kinder im Kiez GmbH)
Langfristige Strategien: Eine wirksame Weiterentwicklung
und Ausweitung der Unterstützungen für Familien kann nur
im Rahmen einer langfristig bezirklich getragenen Strategie
erreicht werden.
31
VII. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FÜR UNTERNEHMEN, ALLEINERZIEHENDE
UND ALL DIEJENIGEN, DIE ÄHNLICHE PROJEKTE PLANEN ...
... FÜR UNTERNEHMEN
Veränderungen der Arbeitsorganisation, der betrieblichen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf
und Familie werden von Mitarbeiter/innen nicht immer
als Erleichterung wahrgenommen, wie zum Beispiel bei
der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter/innen! Sie sind die Expert/innen für das Unternehmen und wissen, wo es Veränderungsbedarf gibt. Entscheiden Sie nicht über die Köpfe Ihrer Mitarbeiter/innen hinweg.
Oftmals sind es kleine Veränderungen in der Arbeitsorganisation, die eine große Wirkung haben. Stellen Sie
sich zum Beispiel die Frage, müssen alle Arbeitsabläufe so
bleiben wie sie bisher sind? Müssen wirklich alle
Mitarbeiter/innen zur gleichen Uhrzeit beginnen oder ist ein
gleitender Arbeitsbeginn nicht doch ohne großen Aufwand
möglich? Nichts muss so bleiben, nur weil es immer so war!
Vieles ist mit weniger Aufwand zu ändern, als Sie jetzt vielleicht denken. Seien Sie offen für Neues!
Auch für Unternehmen gilt, nicht alles kann und muss
ein Unternehmen aus eigener Kraft schaffen und nicht
alles können Personalverantwortliche wissen. Suchen
Sie sich Partner/innen oder externe Hilfe, um gemeinsam Lösungen zu entwickeln und sich auszutauschen, beispielsweise bei der Organisation von Kinderbetreuung im Verbund.
Lassen Sie sich über Möglichkeiten von Unternehmen informieren, zum Beispiel kann eine berufliche Ausbildung auch
in Teilzeit absolviert werden (so genannte Teilzeitausbildung).
Unstimmigkeiten im Team, eine hohe Fluktuation oder
eine große Unzufriedenheit in der Belegschaft sind
auch auf die Kultur eines Unternehmens zurückzuführen. Befördern Sie eine Kultur der Akzeptanz verschiedener
Lebensmodelle in Ihrem Unternehmen, befördern Sie den
Austausch verschiedener Interessengruppen, denn das Wissen um Lebenssituationen und Bedürfnisse anderer schafft
Akzeptanz.
32
... FÜR ALLEINERZIEHENDE
Sie wissen nicht, wohin es gehen soll? Fragen Sie sich
genau, was will ich, was kann ich? Was passt zu meiner derzeitigen Lebenssituation?
Das Ziel vor Augen ... Fragen Sie sich zum Beispiel: Ist eine
Vollzeitstelle derzeit angebracht oder im umgekehrten Fall,
kann ich nicht doch schon Vollzeit arbeiten? Entwickeln Sie
realistische Bilder zu Ihrer aktuellen und zukünftigen (beruflichen) Situation. Zum Beispiel: Wo stehe ich jetzt, wo sehe
ich mich in fünf Jahren (Verdienst, Verantwortungsbereiche,
Arbeitszeiten und Arbeitsaufgaben)?
Fühlen Sie sich allein gelassen? Manchmal reicht ein Blick
nach nebenan, um festzustellen, dass es da doch einige Menschen im privaten Umfeld gibt, die Sie unterstützen können.
Ansonsten gibt es eine Vielzahl von Vereinen, Verbänden
etc., die Hilfe anbieten. Zögern Sie nicht, sich Hilfe zu suchen
und andere Menschen anzusprechen!
Arbeit, Kinder, Haushalt? Alles zu viel? Nicht alles muss
immer perfekt sein. Lassen Sie auch mal etwas liegen. Überlegen Sie, was gerade wirklich wichtig ist. Der Erfahrung
nach fühlten sich viele Teilnehmer/innen im Projekt überfordert, weil sie an sich selbst viel zu hohe Ansprüche stellten.
Sie haben derzeit Schwierigkeiten? Kommunizieren Sie das.
Seien Sie auch offen Ihrem Arbeitgeber gegenüber. Sie werden vielleicht staunen, wie viel Verständnis vom Arbeitgeber
kommt.
... FÜR ALLE, DIE ÄHNLICHE VORHABEN PLANEN
Alleinerziehende sind nicht gleich Alleinerziehende,
sondern es handelt sich vielmehr um eine sehr heterogene Gruppe. Klären Sie im Vorfeld des Projektes ganz
genau die Zielgruppe ab!
Unterschiedliche Gruppen von Alleinerziehenden
haben auch unterschiedliche Hürden und Hindernisse
auf dem Arbeitsmarkt zu überwinden. Klären Sie im Vorfeld, welche Konsequenzen sich für die Projektarbeit aus der
Zielgruppe ergeben, beispielsweise für den notwendigen
Umfang der individuellen Betreuung, den spezifischen
Hemmnissen und Potenzialen der Alleinerziehenden.
Nicht jedes Unternehmen „wartet“ auf alleinerziehende Mitarbeiter/innen. Es gilt manchmal, Überzeugungsarbeit zu leisten. Bleiben Sie hartnäckig und zeigen
Sie Möglichkeiten auf, wie auch mit kleinen Veränderungen,
viel zu bewirken ist. Grundlegende Veränderungsprozesse im
ganzen Unternehmen brauchen Zeit.
Oft arbeiten viele verschiedene Partner/innen an einem
solchen Projekt. Mißverständnisse entstehen auch, weil
Unklarheiten über die gemeinsame Arbeit bestehen.
Formulieren Sie mit Projektpartner/innen schriftlich sehr konkrete Absprachen vor Projektbeginn zu Zielgruppe, Aufgaben, Zuständigkeiten und Inhalten des Projektes aus: Wer
übernimmt Kosten, wie Fahrtkosten der Teilnehmer/innen,
Kinderbetreuungskosten oder Kosten für Arbeitskleidung?
WAS ES SONST NOCH BRAUCHT ...
... stärkere Vernetzung aller relevanten Akteur/innen, sowohl
der Wirtschaft, der Politik, der lokalen Vereine und Verbände.
... sämtliche Angebote an Alleinerziehende sollten auch über
das Internet zentral zugänglich gemacht werden. Noch liegen die vielfältigen Angebote nicht in gebündelter Form
vor.
... Alleinerziehende brauchen ganzheitliche und kontinuierliche Unterstützung, die ihrer Lebenssituation gerecht
wird. Das meint Beratung zu Möglichkeiten der Kinderbetreuung, der beruflichen Integration genauso wie zu Gesundheit, Zeitmanagement oder privaten Netzwerken.
Nicht jede/r Alleinerziehende/r kann zu jeder Zeit die Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt erfüllen, vielleicht sind
andere Themen drängender. Es braucht realistische Einschätzungen seitens der zuständigen Behörden zu den Lebenssituationen.
... Arbeiten muss sich für Alleinerziehende lohnen! Das meint
vor allem auch für geringqualifizierte Alleinerziehende.
... eine quantitative und qualitativ hochwertige Kinderbetreuung, die für alle bezahlbar ist und auch eine Notbetreuung
in Randzeiten abdeckt.
Unklarheiten kommen in der Zusammenarbeit vor, Veränderungen in der Projektarbeit ebenso. Sorgen Sie für
wiederkehrende Verständigungen über früher getroffene
Projektabsprachen, über die Projektinhalte und Ziele, die
schriftlich festgehalten werden.
Unstetigkeiten in der Projektbesetzung und damit einhergehend unklare Aufgabenteilung und Verantwortung führen zu Mehrarbeit im Projekt. Bestehen Sie auf
feste Ansprechpartner/innen bei den Projektpartner/innen
und legen Sie diese auch fest.
Nicht jeder muss alles alleine können und wissen.
Suchen Sie sich für Ihre Projektarbeit geeignete Partner/innen, um Kompetenzen bündeln zu können.
Die Qualifizierungsrunde geht zu Ende und dann?
Formulieren Sie Anschlussangebote an die Teilnehmer/innen,
wie die intensive Nachbetreuung bei Bedarf.
33
VIII. LESETIPPS
ALLEINERZIEHENDE
Alleinerziehende in Deutschland – Potenziale, Lebenssituationen und Unterstützungsbedarfe. Monitor Familienforschung. Beiträge aus Forschung, Statistik und
Familienpolitik. Herausgegeben vom Bundesministerium
für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2008)
Dossier – Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Alleinerziehende. Materialien aus dem Kompetenzzentrum für familienbezogene Leistungen im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2009)
Alleinerziehende in Berlin. Daten und Fakten. Dokumentation der Fachtagung vom 30. Juni 2010 im Umweltforum Berlin. Herausgegeben von der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen der Stadt Berlin
(2010)
Alleinerziehende unterstützen – Fachkräfte gewinnen.
Herausgegeben vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011)
Familienstand: Alleinerziehend. Plädoyer für eine
starke Lebensform. Von Christina Bylow. Herausgegeben
vom Gütersloher Verlagshaus (2011)
Alleinerziehende in Deutschland – Lebenssituationen
und Lebenswirklichkeiten von Müttern und Kindern.
Monitor Familienforschung. Beiträge aus Forschung,
Statistik und Familienpolitik. Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
(2012)
Früher beruflicher Wiedereinstieg von Eltern. Ein Gewinn für Unternehmen und ihre Beschäftigten. Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend (2010)
Familienbewusste Arbeitszeiten – Leitfaden für die
praktische Umsetzung von flexiblen, familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen. Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2011)
Erfolgreich für mehr Vereinbarkeit von Familie und
Beruf – Wie familienbewusste Kooperation von Unternehmen und anderen Akteuren vor Ort aussehen kann.
Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2011)
Zeit für Wiedereinstieg – Potenziale und Perspektiven.
Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2011)
Familienbewusste Schichtarbeit. Vereinbarkeit von
Beruf und Familie gestalten. Herausgegeben vom DGB
Bundesvorstand (2011)
Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Vom „Gedöns“
zum Schlüssel gegen den Fachkräftemangel. Ergebnisse
des IHK-Unternehmensbarometers 2012. Herausgegeben
vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag (2012)
Familienbewusste Arbeitszeiten. Herausforderungen
und Lösungsansätze aus der Unternehmenspraxis. Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend (2012)
FRAUEN UND ARBEITSMARKT
VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE
Europäischer Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit. Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend (2010)
Familienorientierte Personalpolitik. Checkheft für
kleine und mittlere Unternehmen. Herausgegeben vom
Deutschen Industrie- und Handelskammertag und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
(2010)
34
Frauen auf dem Sprung. Wie junge Frauen heute leben
wollen. Von Jutta Allmendinger. Herausgegeben von der
Bundeszentrale für politische Bildung (2009)
Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken.
Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010)
Entgeltungsungleichheit – gemeinsam überwinden.
Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010)
PFLEGEBRANCHE
KINDERBETREUUNG
Gute Führung in der Pflege. Herausgegeben von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2010)
Unternehmen Kinderbetreuung – Praxisleitfaden für
die betriebliche Kinderbetreuung. Herausgegeben vom
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
(2010)
Zeitdruck in der Pflege reduzieren. Herausgegeben von
der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
(2010)
Entbürokratisierung in der Pflege. Herausgegeben von
der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
(2010)
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Pflege
fördern. Herausgegeben von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2010)
Kindertagespflege – eine neue berufliche Perspektive.
Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010)
Kinderbetreuung für alle Altersstufen – gute Beispiele
aus der Praxis. Herausgegeben vom Bundesministerium für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2011)
EINZELHANDEL UND HOTELLERIE
Teilzeitarbeit im Dienstleistungsbereich – Chancen für
Unternehmen und Beschäftigte sowie betriebliche Gestaltungsansätze aus Einzelhandel, Gesundheitswesen,
Hotel- und Gaststättengewerbe. Von Cordula Sczesny, Sascha Wingen, Thomas Langhoff und Daniela Marino. SInnovation Band 7. Herausgegeben vom Verlag der Soziale
Innovation GmbH (2006)
Arbeitszufriedenheit in der Hotellerie – Ein vernachlässigter Faktor. Ursachen, Zusammenhänge, Lösungsansätze. Von Annette Kutzer. Herausgegeben im VDM Verlag
Dr. Müller (2008)
Neues aus Beratung und Forschung. Wissenstransfer
im Tandem in Hotellerie und Einzelhandel. Berichte aus
der Praxis. Von Veronika Kehrt und Sophie Keindorf. SInnovation Band 16. Herausgegeben vom Verlag der Soziale Innovation GmbH (2012)
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ÜBERSICHTEN
A: WIEDERKEHRENDE AKTIVITÄTEN IN DEN QUALIFIZIERUNGSRUNDEN UND IN DER GESAMTEN PROJEKTLAUFZEIT
B: ZAHLEN UND FAKTEN ZU DEN TEILNEHMER/INNEN DES PROJEKTES ANIA
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C: DIE PROJEKTPARTNER/INNEN – BÜNDELUNG UNTERSCHIEDLICHER KOMPETENZEN
Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personalund Organisationsentwicklung mbH - Großbeerenstraße 89 - 10963 Berlin - www.unique-berlin.de
Projektleitung und Begleitung der fachpraktischen
Phase in Pflegeeinrichtungen
Die Unique GmbH wurde im Jahr 1999 gegründet. Sie führt
sozialwissenschaftliche Auftragsforschungen im Bereich Bildung, Arbeit und Organisation durch und bietet sozialwissenschaftlich fundierte Analyse, Beratung und Begleitung
von Veränderungs- und Entwicklungsprozessen in Unternehmen und Institutionen.
Die Unique GmbH ...
... forscht anwendungsorientiert und leistet Praxistransfer.
... arbeitet mit Unternehmen und Institutionen zusammen,
die nach Antworten auf unternehmerische, personalpolitische oder gesellschaftliche Fragen suchen.
... trägt zur Entwicklung kompetenter Organisationen bei –
in Kooperation mit den kompetenten Menschen, die sie
hervorbringen.
... begleitet den Wandel von Unternehmen und Institutionen,
die nachhaltig wirken und von den Führungskräften und
Beschäftigten gesteuert werden.
... realisiert Trainings, die sich an den Bedürfnissen der Teilnehmenden orientieren, neue Perspektiven auf das eigene
Handeln eröffnen und zur Umsetzung befähigen.
... bündelt im Netzwerk Kräfte und tauscht ihr Wissen aus.
Soziale Innovation GmbH - Großbeerenstraße 89 10963 Berlin - www.soziale-innovation.de
Begleitung der fachpraktischen Phase im Einzelhandel
und der Hotellerie
Die Soziale Innovation GmbH ist ein auf Beratungs- und Forschungsdienstleistungen spezialisiertes Unternehmen mit
Standorten in Dortmund und Berlin.
Die SI arbeitet sowohl im Rahmen öffentlich geförderter Innovationsprojekte als auch für privatwirtschaftliche Auftraggeber. Zu den Kunden gehören EU, Bund, Länder oder
Kommunen, Verbände, Industrie- und Dienstleistungsunternehmen verschiedener Branchen und Größen. Schwerpunkte
der Tätigkeit liegen in der Logistik, der Metallindustrie, Gesundheitswirtschaft, dem Einzelhandel sowie der Stahlerzeugung und -verarbeitung.
In Beratungsaufträgen unterstützt SI ihre Kunden, wirtschaftliche und innovative Formen von Personal- und Organisationsmanagement in Unternehmen und Organisationen
einzuführen bzw. weiter zu entwickeln. Effiziente, alternsgerechte Organisationsstrukturen, Führungskulturen, Arbeitszeit- und Entgeltsysteme sowie Qualifizierungskonzepte sind
wesentliche Themenfelder. Ein wichtiger Ansatzpunkt ist der
Erhalt der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und deren aktive Beteiligung.
In der Forschungstätigkeit arbeitet SI in vielfachen Bezügen
mit anderen Einrichtungen zusammen. Dabei wird angeknüpft an die Tradition betriebsnaher, gestaltungsorientierter
Begleitforschung. Demografischer Wandel im Betrieb, neue
Formen der Weiterbildung, Integration benachteiligter Arbeitsmarktgruppen in den 1. Arbeitsmarkt oder flexible Formen der Arbeitszeitgestaltung sind aktuelle Themenschwerpunkte.
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BBQ Baumann Bildung & Qualifizierung - Möllendorffstraße 54 - 10367 Berlin - www.bbq.de
Sozialpädagogische Begleitung und Theoretische Qualifizierung
BBQ (Baumann Bildung & Qualifizierung) ist seit 1998 in
Berlin Dienstleister für Weiterbildungen und Umschulungen
und seit einigen Jahren auch für das „Nachholen von Berufsabschlüssen“ für kaufmännische und IT-Berufe. Weitere
Standorte wurden in 2010 eröffnet in Düsseldorf und Köln,
zudem in Mitte 2012 noch eine Niederlassung in Dortmund
gegründet.
Bildungsinteressierte können zwischen interessanten Angeboten aus den Bereichen IT, Handel, Hotellerie, Gesundheit
und Pflege, Wirtschaft sowie Soziales/Pädagogik mit überwiegend extern geprüften und teilweise internationalen Zertifikaten wählen.
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Wirtschaftsbeziehungen von BBQ bestehen in den genannten Branchen zu zahlreichen Betrieben und öffentlichen Einrichtungen im Berliner Raum als auch in Nordrhein-Westfalen
und durch die Umsetzung von internationalen Bildungsprojekten ebenso zu Unternehmen in Polen, den Niederlanden,
Großbritannien und Österreich.
Das Bildungsangebot von BBQ wird kontinuierlich den Anfordernissen des Arbeitsmarktes angepasst und durch berufserfahrene Dozent/innen sehr praxisbezogen mit hochwertiger PC-Technik und ausgesuchtem Unterrichtsmaterial
realisiert.
Die Programmbegleitung hat das Beratungsunternehmen
Rambøll Management Consulting GmbH übernommen.
Wir möchten an dieser Stelle dem Bezirksamt Berlin-Lichtenberg und dem dort ansässigen Büro der Wirtschaftsförderung
ebenso wie der Gleichstellungsbeauftragten des Bezirks für ihre Unterstützung bei unserer Projektarbeit danken.
BUF - Bildungseinrichtung für berufliche Umschulung und Fortbildung danken wir für die sozialpädagogische Betreuung
und Beratung unserer Teilnehmer/innen im ersten Projektjahr. Den anderen fünf Berliner Projekten des Bundesprogramms
sei gedankt für die gute und fruchtbare Zusammenarbeit.
Und nicht zuletzt möchten wir allen Unternehmen, die uns Einblicke in ihre alltägliche Arbeit gewährt und sich für unsere Teilnehmer/innen engagiert haben, herzlich danken! Folgende Unternehmen haben sich am Projekt beteiligt:
Hotels
Pflegeeinrichtungen
ABACUS Tierpark Hotel
Albert Schweitzer Stiftung - Wohnen & Betreuen
Berliner City-Pension
Altenzentrum “Erfülltes Leben” gGmbH “Haus Abendsonne”
East-Side Hotel
AWO Pflegeeinrichtung Marzahn
Ferdinand Apart Hotel Berlin
DOMICIL-Seniorenpflegeheim Am Schloßpark GmbH
Holiday Inn Berlin City East
HilDie - Hilfen und Dienstleistungen im Kiez (Kiezspinne FAS e.V.)
Hotel Alte Feuerwache
Huth & Maschmann GmbH
HOTEL Kiez Pension Berlin
Kursana Domizil Berlin-Lichtenberg
Hotel Kolumbus GmbH
PARITÄTISCHES Seniorenwohnen am Heckelberger Ring
Hotel Siegfriedshof GmbH
SeniorenHaus Siegfriedshof
Hotel Zarenhof Berlin-Mitte
Seniorenpflegeheim St. Alexius
Hotel Zarenhof Prenzlauer Berg
Seniorenstift St. Antonius
InterCityHotel Berlin Ostbahnhof
Senioren-Wohnpark Lichtenberg GmbH
Klassik Hotel GmbH
Seniorenzentrum Bethel Friedrichshain
NH Berlin Alexanderplatz
Seniorenzentrum Lichtenberg „Prof. Dr. Kurt Winter“
NH Berlin Frankfurter Allee
St. Albertus Seniorenheim
Park Plaza Prenzlauer Berg
St. Elisabeth-Stift
Upstalsboom Hotel Friedrichshain
Verbund Lichtenberger Seniorenheime
Vitanas Senioren Centrum Am Obersee
Volkssolidarität Seniorenheim „Alfred Jung“
Volkssolidarität Tagespflegestätte Demminer Straße
Einzelhandel
C&A Mode GmbH & Co. KG (teilgenommen haben vier Filialen in Berlin)
GALERIA Kaufhof Berlin Linden-Center und GALERIA Kaufhof Berlin Ring-Center
Goldenpoint Berlin
Zeeman textielSupers
Filiale Frankfurter Allee
Filiale Helle Mitte
Filiale Mühlenberg Center
Filiale Storchenhof-Center
H&M Hennes & Mauritz B.V. & Co. KG
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