Lernarchitekturen für das selbstorganisierte und - E

Walter Gürth
Joachim Michel
Lernarchitekturen für das selbstorganisierte und
kompetenzförderliche Lernen mit neuen Medien
Abstract: E-Learning ist keine eigenständige Lernstrategie, Lernform oder
Lernmethode, sondern meint die Unterstützung von Lernprozessen mittels moderner
Informations- und Kommunikationstechnologien. Damit das Lernen ein Erfolg wird,
kommt es bei der Gestaltung von Lernprozessen mit neuen Medien in erster Linie um
den Lernenden und seine Förderung an. Die Umsetzung dieser Anforderungen wird
an einem praktischen Beispiel zur beruflichen Weiterbildung mit integrierten ELearning Werkzeugen beschrieben. Das netzbasierte Weiterbildungsprogramm
„Organisationsentwicklung“ zeigt, wie es gelungen ist, die Technologieorientierte
Kausalkette Lernmedium → Lernumgebung → Lerninhalt → Lernziele → Lerner
zugunsten des Lerners in eine Lernerorientierte Kausalkette umzukehren.
Einleitung
Konzepte für das Lernen im Netz und mit Multimedia in erfolgreichen beruflichen
Weiterbildungseinrichtungen basieren auf dem Grundgedanken der
Lernerorientierung. Studien weisen darauf hin, dass dort, wo Technik zum
Ausgangspunkt gewählt wurde, E-Learning Projekte weit hinter den Erwartungen
zurückbleiben oder scheitern. [Gü02] Das Potenzial der neuen Medien liegt in der
gezielten Unterstützung des selbst organisierten Lernens. [Gl02] E-Learning
beschreibt keine neue eigenständige Lernform, sondern meint die Unterstützung von
Lernprozessen durch Informations- und Kommunikationstechnologien. Die neuen
Medien können zur Informationsgewinnung dienen, die Kommunikation unterstützen
oder Träger didaktisch strukturierter Lernmodule sein. Zukunftsfähige Unternehmen
orientieren sich in ihren Weiterbildungsprogrammen stets an den Bedürfnissen und
Zielen des Lernenden1, berücksichtigen seine Lernbiografie und Berufserfahrungen.
Sie ermöglichen Selbstorganisation, fördern Flexibilität und Variabilität, bieten Raum
für Selbsteinschätzung und Reflexion und unterstützen den Lernenden bei der
Diagnose des eigenen Kenntnis- und Wissensstands sowie bei der Ableitung seiner
persönlichen Lernstrategie. [GG05] Diese Unternehmen kooperieren eng mit
Wissenschaftseinrichtungen, nutzen konsequent pädagogische bzw. methodische
Innovationen und erschließen sich auf diese Weise neue Zielgruppen und Inhalte. Ein
Beispiel ist die F&C Forschungstechnik und Computersysteme GmbH mit ihrem
Internetgestütztem Weiterbildungsprogramm „Organisationsentwicklung“.2 Das
1
Wegen der besseren Lesbarkeit erfolgt in diesem Beitrag keine geschlechtsspezifische Zuordnung. Stattdessen wird
willkürlich entweder das eine oder das andere Geschlecht gewählt, was dann selbstverständlich auch immer das
andere Geschlecht mit einbezieht.
2
Die F&C Forschungstechnik und Computersysteme GmbH ist Praxispartner in Modellversuchen des Bundesinstituts
für Berufsbildung und im Forschungsvorhaben „Gestaltung regionaler Lernkulturen – Kompetenzentwicklung
Mecklenburg-Vorpommern“ am Innovationstransfer- und Forschungsinstitut für berufliche Aus- und Weiterbildung.
Programm orientiert sich am Leitbild einer neuen Lernkultur und verbindet Theorie
und Praxis. Die Lernenden können experimentieren, individuell Erprobtes erweitern,
sich Feedback einholen und sich selbst in unterschiedlichen Situationen reflektieren.
Das Team „Lernbegleitung“; Trainerinnen und Coach unterstützen sie dabei, sich auf
die neuen Aufgaben als Organisationsentwickler vorzubereiten.
Das Weiterbildungsprogramm „Organisationsentwicklungsberater(in)“.
Ausgangssituation und Hintergrund
Der Umgang mit Veränderungen in Unternehmen, Markt und Gesellschaft ist mehr
denn je ein kritischer Erfolgsfaktor. [Gü05] Studien weisen darauf hin, dass viele
Veränderungsprojekte, Reorganisationen und Umstrukturierungen weit hinter den
Erwartungen zurückbleiben oder scheitern. Die Ursachen liegen immer wieder in einer
zu mechanistischen Betrachtungsweise, einer falschen Einschätzung der Komplexität
und fehlenden Beachtung der sozialen Dynamik in Veränderungsprozessen. Von
daher sind Umsetzungshilfen in Form von Organisationsentwicklungsberatung
notwendig für den strategischen Erfolg einer Innovation und für die Transformation
der Organisation. Mit dem netzbasierten Weiterbildungsprogramm
„Organisationsentwicklung“ will die F&C Forschungstechnik und Computersysteme
GmbH mit ihren Partnern3 diesem Problem Rechnung getragen werden.
Zielgruppe und Ziele
Ziel der netzbasierten beruflichen Weiterbildung „Organisationsentwickler(in)“ ist es,
die Teilnehmerinnen – Führungskräfte, Personalentwickler, Projektmanager und
Trainer - zu befähigen, in ihrem jeweiligen Arbeitsgebiet, konstruktiv und flexibel, nach
zeitgemäßen und wirksamen Prinzipien der Organisationsentwicklung tätig zu
werden. [Fa04] Sie können:
Zentrale Instrumente der Organisationsdiagnose und –entwicklung benutzen;
Visionen und Leitgedanken für ein Unternehmen entwickeln;
Systemisch Prozesse analysieren und steuern;
Konflikte transformativ für das Unternehmen nutzen;
Teams moderieren und effektiver machen;
Unternehmen als selbständige Organisationsentwicklungsberaterin mit eigener Praxis
führen.
Die Teilnehmerinnen haben Fähigkeiten zur Selbstentwicklung als Führungskraft mit
persönlicher Identität als Organisationsentwicklungsberaterin. Sie können sich
vernetzen und teilen ihr eigenes Wissen mit anderen Expertinnen.
3
Das Programm „Organisationsentwicklung“ wurde von der F&C Forschungstechnik und Computersysteme GmbH
mit maßgeblicher Unterstützung durch das Innovationstransfer- und Forschungsinstitut für berufliche Aus- und
Weiterbildung, das Institut für Produktivitäts Management der REFA Gesellschaft Mecklenburg-Vorpommern mbH
und die MA&T Organisationsentwicklung GmbH entwickelt.
Konzeption: Teilnehmerorientierung und Lernförderung
Die Konzeption für die netzbasierte Weiterbildung „Organisationsentwickler(in)“
basiert auf der grundsätzlichen Erkenntnis, dass das Lernen in einem gegebenen
Lernangebot dann erfolgreich ist, wenn es vom Lernenden selbst ausgeht und wenn
es lernförderlich gestaltet wird. [JM02]
Beachtung der Individualität, Lernbiografie und Berufserfahrung
Vor dem Projektstart wird der Coach mit jedem Teilnehmer ein persönliches Gespräch
durchführen. Es soll zur Erkundung der individuellen Interessen, Lern- und
Berufserfahrungen des Lernenden dienen. Hier werden die Gesprächspartner auch
erste Ideen für das Fachprojekt des Teilnehmers entwickeln und diskutieren. Auf der
Grundlage der persönlichen Lernziele werden die Gesprächspartner verschiedene
Aufgaben für den Lernenden vereinbaren. Sie betreffen u.a. das Anlegen und Führen
eines Arbeitsbuches (Evaluation) und Lerntagebuches (Reflexion), die
Veröffentlichung der eigenen Projektskizze im Internet, die Eröffnung und Moderation
eines Forums zum Projektthema und die Beteiligung jedes Teilnehmers mit eigenen,
qualifizierten Beiträgen an der Diskussion in den anderen Foren. Die Ergebnisse der
persönlichen Gespräche werden in einer Zielvereinbarung dokumentiert.
Diagnose der individuellen Kompetenzen
Das persönliche Gespräch ist eine Methode zur Ermittlung des Kenntnis- und
Wissenstands und zur Ableitung der eigenen Lernstrategie durch den Lernenden.
Damit werden in erster Linie formell erworbene Kompetenzen erfasst. Für eine
vollständige Kompetenzbilanz ist es jedoch notwendig, die informell erworbenen
Kompetenzen zu erfassen, zu beurteilen und zu bewerten. Im Programm
„Organisationsentwicklung“ kommen deshalb KODE® und KODE®X als moderne
Instrumente der Personal- und Organisationsentwicklung zum Einsatz.4 KODE® steht
als Abkürzung für Kompetenzdiagnostik und –entwicklung. [Er03] Kompetenz wird
dabei verstanden als persönliche Voraussetzung zur Selbstorganisation bei der
Bewältigung von neuen, nicht routinemäßigen Aufgaben. Ergebnis der Diagnose mit
KODE® ist ein Kompetenzprofil mit einem entsprechenden Interpretationsangebot und
Vorschlägen für individuelle Entwicklungsmöglichkeiten einschließlich von
Ableitungen für Selbsttraining, Coaching, Mentoring oder Qualifizierung. Sein
persönliches Kompetenzprofil wird jeder Teilnehmer durch Selbsteinschätzung
gewinnen. Mit dem Instrument KODE®X lassen sich, über die mit KODE® erfassten
Grundkompetenzen hinaus, Teilkompetenzen ermitteln. Die Teilkompetenzen können
sowohl zu Formulierung von Anforderungen als auch zur Beschreibung von
Fähigkeiten herangezogen werden.
4
®
®
KODE und KODE X sind urheberrechtlich geschützt. Die Rechte liegen bei John Erpenbeck, Volker Heyse und
Horst. G. Max am Informationszentrum für selbstorganisiertes Lernen und multimediale Kommunikation e.V. Berlin.
Selbstorganisiertes Lernen
Die Verantwortung des Lernenden ist ein wichtiger Teil des Lernprozesses. Auf der
Grundlage seines persönlichen Kompetenzprofils wird jeder Teilnehmer die
Lerninhalte für das Training seiner Selbstorganisationskompetenzen selbst definieren.
Dieses Selbsttraining ist genau wie die fachliche Qualifizierung zur
Organisationsentwicklerin Bestandteil des Weiterbildungsprogramms und wird wie
der gesamte Lernprozess vom Coach begleitet. Bei der Entwicklung von Ideen für
sein Fachprojekt helfen Coach und Trainer dem Lernenden. Welche Idee die
Grundlage für das eigene Fachprojekt wird, diese Entscheidung trifft jeder Teilnehmer
selbst.
Raum für Reflexion und Selbsteinschätzung
Die Verantwortung der Trainer liegt nicht nur darin, ihren Kompetenzvorsprung in
Sachen Prozess- und Methodenwissen einzubringen. Sie sind in diesem
Weiterbildungsprogramm genau wie alle Lernenden auch in der Rolle als
Feedbackgeber. Über die gemeinsame Informations- und Kommunikationsbasis
werden die Trainer deshalb ihr Wissen in die Entwicklungsprozesse der Fachprojekte
der Teilnehmer sozusagen „einspeisen“. Methodisch soll das durch Reflektion in den
Foren und im Chat sowie durch Beratung erfolgen.
Lernförderliche Gestaltung
Jeder Teilnehmer an diesem Programm wird veranlasst und unterstützt, sich mit der
Lösung authentischer und persönlich bedeutsamer Probleme in einem Fachprojekt
und in Gruppenprojekten zu befassen. Sein persönliches Wissen wird als Basis für
neues Wissen aktiviert. Allen Lernenden wird durch die Trainer, Mentoren und den
Coach demonstriert, was das zu erwerbende Wissen „Organisationsentwicklung“ ist,
worin die zu entwickelnden Kompetenzen als Organisationsentwickler bestehen und
wie beides erworben werden kann. In ihren Fachprojekten und in den
Gruppenprojekten können die Lernenden das neu erworbene Wissen anwenden.
Die Rolle der Medien
Die Medien übernehmen in diesem netzgestützten Weiterbildungsprogramm sehr
verschiedene Rollen. Sie unterstützen die Wissenspräsentation (Darstellung,
Übermittlung), Wissensvermittlung (Gestaltung des Lernprozesses), die
Wissensanwendung (Übung, Exploration, Forschen), Wissenskonstruktion
(Erstellung, Darstellung) und Wissenskommunikation. (Kommunikation, Kooperation)
Den Lernenden und Lernbegleitern (Trainer, Mentor und Coach) steht dafür die
Lernplattform http://www.fundc.de und verschiedene E-Learning Werkzeugen (Foren,
Chat, Videokonferenz, WiKi, Glossar, Bibliothek) zur Verfügung. Der Medieneinsatz
soll alle im beruflichen Weiterbildungsprogramm Organisationsentwicklung
konzipierten Lernformen unterstützen: Individuelles Lernen, Lernen im Seminar und
Lernen im gemeinsamen Projekt. Hier ist der Lernende nicht in der Rolle des passiven
Zuhörers, sondern des aktiven Mitgestalters. Aber auch die Ansprüche an die Trainer
sind hoch. Sie müssen in Lernerorientierten E-Learning – Vorhaben neben ihrer Rolle
als Gestalter von Lernprozessen auch die Rolle als Berater und Moderator
übernehmen.
Inhalte
Das netzbasierte Weiterbildungsprogramm „Organisationsentwicklung“ setzt sich aus
einer Seminarreihe verbunden mit Praxistagen und dem Selbststudium zusammen.
Tabelle 1 Inhaltliche Schwerpunkte der Weiterbildung
„Organisationsentwicklungsberatung“
Modul
Inhaltlicher Schwerpunkt
Transfer Praxisaktivitäten
1
Einführung: Grundlagen der ⇔
Organisationsentwicklung,
Potenziale und Profile
2
Persönliche
Voraussetzungen
⇔
Selbstdiagnose der persönlichen
Kompetenzen auf der Grundlage von
KODE®“
3
Ausgewählte Instrumente
der
Organisationsentwicklung
⇔
Arbeitsorganisationskonzepte –
Exkursionen in Unternehmen und
Arbeitstreffen der Projektgruppe
„Lern- und Wissensgemeinschaft“
4
Beratungsprozess – Formen ⇔
und systemisches Vorgehen
Arbeitsorganisationskonzepte –
Exkursionen in Unternehmen und
Arbeitstreffen der Projektgruppe
„Lern- und Wissensgemeinschaft“
5
Arbeit mit Gruppen und
Teams
⇔
Arbeitsorganisationskonzepte –
Exkursionen in Unternehmen,
Arbeitstreffen der Projektgruppe
„Lern- und Wissensgemeinschaft“
und Betreuung der Fachprojekte
6
Veränderungsprozesse in ⇔
Organisationen – Lernende
Organisation,
Veränderungsmanagement,
Unternehmenskultur und
Wissensmanagement
Arbeitsorganisationskonzepte –
Exkursionen in Unternehmen und
Arbeitstreffen der Projektgruppe
„Lern- und Wissensgemeinschaft“
Gruppenarbeit zur Ermittlung
organisations- und
aufgabenspezifischer
Kompetenzanforderungen und
Analyse personenspezifischer
Kompetenzpotenziale mit KODE®X
für ein virtuelles (Beratungs-
)Unternehmen und Betreuung der
Fachprojekte
7
Evaluation und Transfer
⇔
Inhaltliche Nachträge, Evaluation
und Transfer des Programms
Organisationsentwicklung,
Präsentation und Besprechung der
Fachprojekte
Die Seminarreihe setzt sich aus sieben aufeinander aufbauende Module a’ 3 Tage
zusammen. Nach jedem Modul werden jeweils 2-3 Praxistage durchgeführt. Zeit für
das Selbststudium ist zwischen den Seminaren und Praxistagen.
Didaktisch-methodische Gestaltung
Die Struktur der beruflichen Weiterbildung zur Organisationsentwicklerin besteht aus
den Ebenen Lernen im Seminar, Lernen im Selbststudium, Lernen im Fachprojekt und
Lernen im gemeinsamen Projekt.
Abb. 1 Lernarchitektur Weiterbildungsprogramm „Organisationsentwicklungsberatung“
Coaching und Mentoring
Modul 1
Praxistag 1
Modul 2
Einführung:
Selbstdiagnose Management
Grundlagen
der persönlichen von
der Org.Kompetenzen Veränderungsentwicklung, (KODE®)
prozessen und
Potenziale und
Org.Profile
entwicklung
Praxistag 2
Praxistag 6
Modul 7
Exkursion u.
Projektgruppe
„Lern- und
Wissensgemeinschaft“
Gruppenarbeit
Kompetenzanforderungen
eines virtuellen
Unternehmens
(KODE®X)
Perspektiven
und Konzepte
für die eigene
Zukunft als
Organisationsentwickler(in)
Ergebnisse
Fachprojekte
TN Gespräche:
Zielvereinbarung
Gruppenprojekt “Lern- und Wissensgemeinschaft“
Selbststudium, Fachprojekt
Informations- und Kommunikationsplattform http://www.fundc.de
Lernen im Seminar
In den Seminaren lernen die Teilnehmerinnen – individuell und in Gruppen - vor allem
den sicheren Umgang mit den grundlegenden Methoden und Instrumenten der
Organisationsentwicklung. Vorträge und Expertenwissen ergänzen das Lernen in den
Seminaren. Dazu gehören auch spezifische Seminarthemen, die von den
Teilnehmerinnen vorbereitet und selbst gestaltet werden.
Das Thema Selbstpräsentation wird von einer Regisseurin und
Theaterwissenschaftlerin angeleitet. Hier lernen die Teilnehmerinnen, durch
Sprechgestaltung mehr Aufmerksamkeit und Verständnis bei ihren Zuhörern zu
erreichen. In den Seminaren bearbeiten die Teilnehmerinnen vor allem persönliche
Fälle aus ihren Projekteinsätzen. Die Fallgeberin nutzt dabei die Gruppe als
Beratungsraum.
Lernen im Selbststudium
Für das individuelle Lernen im Selbststudium steht dem Teilnehmenden sowohl ein
Mentor als auch ein Coach zur Seite. Die Mentoren sind i.d.R. Führungskräfte aus
den Unternehmen der Teilnehmerinnen und geben Feedback von außerhalb. Die
Rückmeldungen der Mentoren werden in den Seminaren aufgegriffen und umgesetzt.
Der Coach dagegen übernimmt die persönlichen Rückmeldungen. Die Mentoren
unterstützen und beraten „ihren“ Teilnehmenden bei der Auswahl der mit Blick auf
seine persönliche Entwicklung geeigneten Projekte. Der Coach ist das Bindeglied
zwischen allen Lernebenen Seminar, Selbststudium und Projekt. In jedem Modul der
Seminarreihe gibt es für Coaching eine feste Zeiteinheit.
Lernen im Fachprojekt
Jede Teilnehmerin bearbeitet ein eigenes Fachprojekt. Über den gesamten Verlauf
der beruflichen Weiterbildung wird dieses – überschaubare – Vorhaben initiiert, in
persönlichen Gesprächen, Seminaren und im Internet mit den anderen Teilnehmern,
den Trainern und dem Coach besprochen und durch den Erfahrungsaustausch
weiterentwickelt. Das Fachprojekt wird das Erprobungsfeld sein, auf dem jeder
Teilnehmer seine neu erworbenen Erkenntnisse und Kompetenzen praktisch
umsetzen kann.
Lernen im gemeinsamen Projekt
Die Teilnehmerinnen werden zwei Projekte gemeinsam bearbeiten. In einem Projekt
haben sie die Aufgabe, ein Konzept für eine internetgestützte Lern- und
Wissensgemeinschaft „Organisationsentwicklung“ zu entwickeln. Die Idee, dass
Community - Modell für ein Konzept zur Förderung von Wissen über die Gestaltung
von Organisationsentwicklung auszuwählen, ist in Mecklenburg-Vorpommern neu. Für
dieses Projekt tragen die Teilnehmerinnen von der Konzeption bis zur Durchführung
die vollständige Verantwortung. In dem zweiten gemeinsamen Projekt werden die
Teilnehmerinnen mit KODE®X die organisations- und aufgabenspezifischen
Kompetenzanforderungen ermitteln und die personenspezifischen Kompetenzprofile
für ein virtuelles (Beratungs-)Unternehmen analysieren. Dabei werden sie von
zertifizierten KODE®- und KODE®X - Trainern unterstützt.
Organisation
Das netzbasierte Weiterbildungsprogramm „Organisationsentwicklung“ startet im
November 2005 und endet im Oktober 2006. Es werden zwei Kurse mit max. 10
Teilnehmern durchgeführt. Die erfolgreiche Teilnahme an dieser beruflichen
Weiterbildung wird durch das Zertifikat „Organisationsentwickler(in)“ vom
Innovationstransfer- und Forschungsinstitut für berufliche Aus- und Weiterbildung
bestätigt. Außerdem erhalten alle Absolventinnen vom REFA Verband für
Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung
Landesverband Mecklenburg-Vorpommern e.V. die Anerkennung als „REFA
Arbeitsplatzgestalter(in)“.
Ergebnisse und Wirkungen
Um ihre Mitarbeiterinnen zu Innovationen anzuregen und herauszufordern, müssen
Unternehmen die Arbeitsplätze und -aufgaben organisatorisch und technisch
lernförderlich gestalten. Die lernförderliche Gestaltung von Arbeitsplätzen und –
aufgaben hat über kompetente und motivierte Mitarbeiterinnen positiven Einfluss auf
den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. So ist das Wachstumstempo –
gemessen an der Gesamtleistung - von Industrieunternehmen mit einem hohen
Lernförderlichkeitspotenzial im Vergleich zu Betrieben mit einem geringen
Lernförderlichkeitspotenzial deutlich höher. Unternehmen mit lernförderlichen Arbeitsplätzen und aufgaben arbeiten auch sehr wirtschaftlich. In diesen Unternehmen
sind, im Unterschied zu Betrieben mit geringem Lernförderlichkeitspotenzial, die
Abwesenheitszeiten und Personalzusatzkosten deutlich niedriger. Auch in
Mecklenburg-Vorpommern werden immer mehr Unternehmen beginnen und ihre
Investitionen in die innovative Arbeitsgestaltung und Kompetenzentwicklung erhöhen.
Daher ist in der nächsten Zeit mit einer wachsenden Nachfrage nach professioneller
Organisationsentwicklungsberatung zu rechnen. Die erfolgreichen Absolventen des
netzbasierten Weiterbildungsprogramms Organisationsentwicklung werden die
Unternehmen insbesondere die KMU dabei beraten und begleiten. Dazu werden sie
die Potenziale ihres Netzwerks für innovative Arbeitsgestaltung und
Kompetenzentwicklung nutzen. Im Ergebnis dieser Entwicklung wird sich nicht nur der
Anteil lernförderlicher Arbeitsplätze in Mecklenburg-Vorpommern erhöhen, sondern
auch die Anpassungs- und Antizipationsfähigkeit der Unternehmen und ihrer
Beschäftigten verbessern.
Exkurs Lernen
Wer glaubt, man brauche nur die richtige Technik und dann ginge alles Lernen wie
von selbst, der irrt. [Sp03] Lernen ist ein individueller, psychologischer und sozial
vermittelter Prozess. Deshalb ist E-Learning keine Lernstrategie, Lernform oder
Lernmethode, sondern meint die Unterstützung von Lernprozessen mit neuen
Medien. Die Kausalkette zur lernförderlichen Gestaltung von Lernprozessen im Netz
und mit Multimedia beginnt stets beim Lernenden. Sie führt über seine Lernziele, die
Lerninhalte, die Umgebung und erst dann zu den Medien nicht umgekehrt.
Teilnehmerorientierung und Lernförderung sind grundlegende Gestaltungsprinzipien,
damit das Lernen in beruflichen Weiterbildungsprogrammen ein Erfolg wird.
Literaturverzeichnis
[Er03] Erpenbeck, J. et. al.: KODE® - Kompetenz-Diagnostik und –Entwicklung. In
(Erpenbeck, J.; Rosenstiehl, L. v. Hrsg.): Handbuch der Kompetenzmessung.
SchäfferPoeschel Verlag, Stuttgart, 2003; S. 365-375
[Fa04] Fatzer, G.: Organisationsentwicklung der Zukunft. In (Fatzer, G. Hrsg.): Edition
Humanistische Psychologie - EHP, Bergisch Gladbach, 3. Auflage 2004.
[Gl02] Glatt, Th. Et. al.: E-Learning: Potenzial und Realität. In: (Autorengruppe EWriting.de Hrsg.): E-Learning und E-Kooperation in der Praxis. Hermann Luchterhand
Verlag, Neuwied, Kriftel, 2002; S. 14-33
[Gü02] Gürth, W. et. al.: Die CAD-Fachwerkstatt, ein Erfahrungsraum
selbstgesteuerten
Lernens. In: (Innovationstransfer- und Forschungsinstitut für berufliche Aus- und
Weiterbildung. Hrsg.): Gestaltung regionaler Lernkulturen Kompetenzentwicklung
Mecklenburg-Vorpommern. Nr. 6, Schwerin, 2002; S. 29-40
[Gü05] Gürth, W. et. al.: Chancen und Krisen: Veränderungsprozesse in
Bildungsunternehmen. In: (Innovationstransfer- und Forschungsinstitut für berufliche
Aus- und Weiterbildung. Hrsg.): Gestaltung regionaler Lernkulturen
Kompetenzentwicklung Mecklenburg-Vorpommern. Nr. 20, Schwerin, 2005; S. 7-12
[Hv03] Heyse, V. et. al.: KODE©X-Kompetenz-Explorer. In (Erpenbeck, J.;
Rosenstiehl, L. v. Hrsg.): Handbuch der Kompetenzmessung. Schäffer-Poeschel
Verlag, Stuttgart, 2003; S. 376-385
[JM02] Jank, W.; Meyer, H.: Didaktische Modelle. Cornelsen Verlag, Berlin, 5.
Auflage, 2002.
[Sp03] Spitzer, M.: Lernen: Gehirnforschung und die Schule des Lebens. Spektrum
Akademischer Verlag Heidelberg, Berlin, Korrigierter Nachdruck 2003.
Autoren
Dr. Walter Gürth
Wissenschaftlicher Mitarbeiter
Innovationstransfer- und Forschungsinstitut
Für berufliche Aus- und Weiterbildung (itf)
Grevesmühlener Straße 18
19057 Schwerin
[email protected]
http://www.itf-schwerin.de
http://www.mv-kompetenz.de
Dr. Joachim Michel
Geschäftsführender Gesellschafter
F&C Forschungstechnik und Computersysteme GmbH
Boldebucker Weg 1
18276 Gülzow
[email protected]
http://www.fundc.de