regionaler handlungsplan der region mittlerer niederrhein

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REGIONALER HANDLUNGSPLAN
DER REGION MITTLERER NIEDERRHEIN
REGIONALER HANDLUNGSPLAN DER REGION MITTLERER NIEDERRHEIN
__________________________________________________________________________________________
INHALTSVERZEICHNIS
1
VORWORT .................................................................................................................. 1
2
EINLEITUNG................................................................................................................ 2
3
REGIONALE AUSGANGSLAGE .................................................................................. 5
3.1 Räumlicher Bezugsrahmen und Bevölkerung ............................................................... 5
3.2 Wirtschaftliche und strukturpolitische Entwicklung der Region Mittlerer Niederrhein..... 8
3.3 Beschäftigungs- und Branchenstruktur ........................................................................11
4
REGIONALER ARBEITSMARKT UND STRUKTUR DER ARBEITSLOSIGKEIT ........25
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
Entwicklung der Arbeitslosigkeit ..................................................................................25
Weitere Indikatoren zur Trendabschätzung auf dem Arbeitsmarkt...............................28
Situation auf dem Ausbildungsmarkt ...........................................................................31
Situation der Alleinerziehenden auf dem Arbeitsmarkt ................................................32
Pendlerbewegungen ...................................................................................................33
5
FACHKRÄFTEMANGEL IN DER REGION – WICHTIGSTE ERGEBNISSE EINER
AKTUELLEN UNTERNEHMENSBEFRAGUNGEN VON ANFANG 2011 ....................37
6
FACHKRÄFTESICHERUNG AUS SICHT DER EINZELNEN ARBEITSMARKTPOLITISCHEN AKTEURE DER REGION MITTLERER NIEDERRHEIN.
DARSTELLUNG BEREITS DURCHGEFÜHRTER UND/ODER GEPLANTER
AKTIVITÄTEN ZUM THEMA FACHKRÄFTESICHERUNG. SCHWERPUNKTSETZUNGEN UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN / PROJEKTIDEEN ...................42
6.1 Fachkräftesicherung aus Sicht der Kreishandwerkerschaften der Region
Mittlerer Niederrhein ....................................................................................................42
6.2 Fachkräftesicherung aus Sicht der WFMG Wirtschaftsförderung
Mönchengladbach GmbH ............................................................................................45
6.3 Fachkräftesicherung aus Sicht der Gebietskörperschaften der Region........................54
6.3.1
Stadt Krefeld ...................................................................................................54
6.3.2. Kreis Viersen ...................................................................................................58
6.3.3. Rhein-Kreis Neuss ..........................................................................................65
6.3.4. Stadt Mönchengladbach..................................................................................77
6.5 Fachkräftesicherung aus Sicht der Industrie- und Handelskammer
Mittlerer Niederrhein ....................................................................................................80
6.6 Fachkräftesicherung aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen in der
Region Mittlerer Niederrhein ........................................................................................82
6.7 Fachkräftesicherung aus Sicht der Agenturen für Arbeit in der Region ........................88
6.8 Fachkräftesicherung aus Sicht der Gleichstellungsstellen in der Region .....................94
7
ZUSAMMENFASSUNG DER HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN UND PROJEKTIDEEN.
DARSTELLUNG DER REGIONALEN SCHWERPUNKTSETZUNGEN IM RAHMEN
DER INITIATIVE FACHKRÄFTESICHERUNG NRW ..................................................99
8
VEREINBARUNGEN DER REGION MITTLERER NIEDERRHEIN ZUR
ZIELERREICHUNG HINSICHTLICH DER BENANNTEN SCHWERPUNKTSETZUNGEN UND DER DARAUS ZU ENTWICKELNDEN MAßNAHMEN UND
PROJEKTE ...............................................................................................................113
8.1 Ermittlung des Fachkräftebedarfs in der Region. Regionales Fachkräftemonitoring ..113
8.2 Kompetenzfeststellung und interregionaler Kooperationsbedarf ................................115
8.3 Koordination und Verantwortung zur Umsetzung der einzelnen Handlungsfelder......120
II
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ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1: Bruttoinlandsprodukt je Einwohner im Vergleich (in Tsd. Euro), 2008 ............... 9
Abbildung 2: Entwicklung der Wirtschaftskraft im nationalen Vergleich ................................10
Abbildung 3: Verfügbares Einkommen privater Haushalte im Vergleich
(in Tsd. Euro), 2008 .......................................................................................11
Abbildung 4: Bedeutung und Entwicklung der Wirtschaftsabteilungen in der
Region Mittlerer Niederrhein ..........................................................................12
Abbildung 5: Entwicklung der Beschäftigungsstruktur der Region Mittlerer
Niederrhein (in % der Erwerbstätigen), 1995-2008 ........................................13
Abbildung 6: Entwicklung der Sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
von 2000 bis 2008 in der Region Mittlerer Niederrhein (2000=100) ...............15
Abbildung 7: Ranking der Branchen der Region Mittlerer Niederrhein, 2010 .......................17
Abbildung 8: Wirtschaftliche Strukturen im IHK-Bezirk und in NRW......................................18
Abbildung 9: Alleinerziehende nach NRW-Regionen 2008 ...................................................32
Abbildung 10: Alleinerziehende Arbeitslose nach NRW-Regionen .......................................33
Abbildung 11: Anteil der Unternehmen in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein
mit Fachkräftemangel von 2005 - 2011 ..........................................................37
Abbildung 12: Fachkräftemangel in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein zum
Jahresbeginn 2011 (nach Branchen in %) .....................................................38
Abbildung 13: Fachkräftemangel in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein –
Anteil der Unternehmen in % - Branchen des produzierenden Gewerbes ......39
Abbildung 14: Anteil der Unternehmen in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein,
die auf der Suche nach Fachkräften sind – nach Größenklassen in % ...........40
Abbildung 15: Reaktion der Unternehmen auf den drohenden Fachkräftemangel Anteil in % - Mehrfachnennungen möglich .....................................................41
III
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TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 1: Bevölkerung .......................................................................................................... 6
Tabelle 2: Bevölkerungsprognose 2015-2020 ....................................................................... 6
Tabelle 3: Prognose der erwerbsfähigen Bevölkerung (15 bis 65 Jahre) 2015-2020 ............. 7
Tabelle 4: Strukturdaten zum Wirtschaftsstandort Mittlerer Niederrhein ................................ 9
Tabelle 5: Erwerbstätigen- und Beschäftigungsquote ...........................................................14
Tabelle 6: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Wirtschaftsbranchen
am Arbeitsort in der Region Mittlerer Niederrhein (Stand: 30.09.2010) ................16
Tabelle 7: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Region Mittlerer Niederrhein
nach Branchenschwerpunkten.............................................................................18
Tabelle 8: Beschäftigungsentwicklung und -anteile ..............................................................19
Tabelle 9: Beschäftigungsprognosen ausgewählter Wirtschaftsbranchen ............................20
Tabelle 10: Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern 2009 nach Erwerbsform .............22
Tabelle 11: Arbeitslose unter 25 Jahre .................................................................................26
Tabelle 12: Veränderung der Jugendarbeitslosigkeit ............................................................27
Tabelle 13: Arbeitslose nach Rechtskreisen (Stand: Juli 2011) ............................................29
Tabelle 14: Entlassungsrisiko ...............................................................................................30
Tabelle 15: Ausbildungsmarkt ..............................................................................................31
Tabelle 16: Pendlersaldo (Stand: 31.12.2009)......................................................................33
IV
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1
VORWORT
Die nordrhein-westfälische Landesregierung hat mit dem Kabinettsbeschluss vom 21. Juni
2011 das „Sonderprogramm Qualifizierung und Innovation zur Fachkräftesicherung“
beschlossen. Vor dem Hintergrund eines in Nordrhein-Westfalen bis zum Jahr 2020
drohenden Fachkräftemangels von prognostizierten 630.000 Menschen, wurde die
Landesinitiative zur Fachkräftesicherung in Nordrhein-Westfalen gemeinsam mit
Arbeitgebern, Kammern und der Arbeitsverwaltung ins Leben gerufen.
Ziel der Initiative ist es, die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Wirtschaft zu
verbessern, um so die Schaffung und den Erhalt von Arbeitsplätzen zu unterstützen.
Das sich die bisherigen und auch zukünftigen Auswirkungen des Fachkräftemangels in den
nordrhein-westfälischen Regionen unterschiedlich darstellen, liegt in erster Linie an der
jeweils in den Regionen vorzufindenden differenten Wirtschaftsstruktur. Aus diesem Grund
ist es unabdingbar, dass bei der Entwicklung einer Strategie für den Arbeitsmarkt in
Nordrhein-Westfalen vor allem die spezifisch regionalen Problemlagen ausreichend
Berücksichtigung finden. Genau hier liegt seit vielen Jahren der Ansatzpunkt der
regionalisierten nordrhein-westfälischen Arbeitspolitik. Auch bei der Umsetzung der Initiative
Fachkräftesicherung wird dieser regionale Ansatz weiterverfolgt.
Die Mitglieder des Fachbeirats Arbeitsmarktpolitik der Region Mittlerer Niederrhein, die
die Umsetzung der Initiative als Fachgremium in der Region eng begleiten, begrüßen den
regionalen Ansatz der Initiative. Der Fachkräftemangel wird als ein komplexes Phänomen
betrachtet, das eine regionale / lokale Kraftanstrengung aller Akteure erfordert, um z.B.
brachliegende und vorhandene Potenziale in der Region bestmöglich zu nutzen.
Dementsprechend steht der vorliegende gemeinsam erarbeitete Handlungsplan für ein
regional abgestimmtes Vorgehen zur Fachkräftesicherung in der Region Mittlerer
Niederrhein.
1
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2
EINLEITUNG
Überschriften wie „NRW droht massiver Pflege-Notstand“ sind in der lokalen Presse immer
häufiger zu lesen.1 Der bislang oftmals als Schreckgespenst prognostizierte
Fachkräftemangel ist demzufolge in vielen Branchen Nordrhein-Westfalens angekommen
oder bereits konkret absehbar. Das belegen auch die Zahlen, die hinter solchen
Überschriften stehen. So hat die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers
(PwC) in einer aktuellen Studie ermittelt, dass im Jahr 2030 rund 87 200 Fachkräfte allein im
Gesundheitswesen und in der Altenpflege fehlen.2 Damit wurde in NRW die höchste
Fachkräftelücke im Bereich Gesundheitswesen und Altenpflege aller 16 Bundesländer
identifiziert. Die Autoren der Studie kommen zu dem Schluss, dass Nordrhein-Westfalen
dem drohenden Mangel an Fachkräften im Gesundheitswesen und in der Pflegewirtschaft
bereits heute entgegensteuern muss. Diese Empfehlung gilt umso mehr, da die Entwicklung
und die Zahlen zum zukünftigen Fachkräftebedarf auch in anderen Branchen vergleichbar
sind. Die durch das Prognos-Institut errechnete Fachkräftelücke in NRW von insgesamt 630
000 Menschen bis zum Jahr 2020 belegt das deutlich.
Die nordrhein-westfälische Landesregierung hat nicht zuletzt vor dem Hintergrund dieser
Zahlen eine breit angelegte Initiative zur Fachkräftesicherung in NRW ins Leben gerufen.
Zusammen mit den relevanten arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitischen Akteuren und
Institutionen in den Regionen soll eine regionale Strategie erarbeitet werden, die die
regionalspezifischen Ausgangslagen berücksichtigt und den Unternehmen vor Ort
bestmögliche Unterstützung bei der Deckung ihrer Fachkräftebedarfe bietet.
Im Rahmen dieser Strategie sollen in den Regionen keine Doppelstrukturen geschaffen
werden. Vielmehr soll auf bestehende Ansätze aufgebaut und neue Lösungsansätze
entwickelt werden. Um dies zu gewährleisten sind die Regionen aufgerufen, regionale
Handlungspläne zu erstellen, die die spezifischen Bedarfe der Region umfassend darstellen
und Schritte zur Veränderung möglichst konkret aufzeigen. Der vorliegende Handlungsplan
der Region Mittlerer Niederrhein entspricht dieser Zielsetzung.
Ein optimaler Abgleich von Arbeitskräftepotenzialen in der Region mit der (zukünftigen)
Nachfrage der Unternehmen nach Fachkräften ist nur dann möglich, wenn die regionale
Ausgangslage möglichst umfassend mit in die Betrachtung einbezogen wird. In Kapitel 3
dieses Handlungsplans erfolgt daher zunächst eine detaillierte Analyse der regionalen
Ausgangslage. Im Mittelpunkt hierbei stehen die relevanten Faktoren der wirtschaftlichen
und strukturpolitischen Entwicklung der Region Mittlerer Niederrhein, die im Rahmen der
Aktivitäten zur Fachkräftesicherung in der Region eine besondere Rolle und einen
spezifischen Handlungsbedarf begründen und daher in die konzeptionellen
Schwerpunktsetzungen der Region einfließen.
In Kapitel 4 werden Indikatoren des regionalen Arbeitsmarktes sowie die Struktur der
Arbeitslosigkeit in der Region aufgezeigt. Die aufgeführten Indikatoren geben u.a. einen
ersten Einblick von den aktuell zusätzlich verfügbaren Fachkräftepotenzialen in der Region
1
2
Westdeutsche Allgemeine Zeitung vom 26. September 2011
Vgl. ebenda
2
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Mittlerer Niederrhein. Auch hier werden in erster Linie die Faktoren des regionalen
Arbeitsmarktes herausgearbeitet, die im Besonderen einen spezifischen Handlungsbedarf
erkennbar machen lassen. Die so gewonnenen Erkenntnisse über vorhandene Arbeitskräfteund Entwicklungspotenziale zur Fachkräftesicherung der Unternehmen finden sich in den
Schwerpunktsetzungen der Region wieder. Aus ihnen werden Handlungsempfehlungen
sowie konkrete Projekte zur Fachkräftesicherung abgeleitet.
Um den Unternehmen in der Region Mittlerer Niederrhein effektive Unterstützungsleistungen
bei der Deckung ihres (zukünftigen) Fachkräftebedarfs anbieten zu können, ist es
unabdingbar, die von den Unternehmen selbst bereits eingeschlagenen oder geplanten
Wege zu kennen, mit denen sie den Mangel an gut ausgebildeten Fachkräften begegnen
möchten. Hierzu finden sich in Kapitel 5 aktuelle Zahlen zum Fachkräftemangel aus Sicht
der betroffenen Unternehmen in der Region, die im Rahmen einer Unternehmensumfrage
der IHK Mittlerer Niederrhein zum Jahresbeginn 2011 erhoben wurden. Die Ergebnisse der
Umfrage der regionalen Unternehmen bieten für die arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitischen
Akteure
der
Region
wichtige
Ansatzpunkte
für
die
Formulierung
von
Handlungsempfehlungen. Die wichtigsten Ergebnisse zur aktuellen Bedarfslage der
Unternehmen werden daher zusammengefasst dargestellt.
Wie bereits ausgeführt, stellen sich die bisherigen und auch zukünftigen Auswirkungen des
Fachkräftemangels in den nordrhein-westfälischen Regionen aufgrund der jeweils in den
Regionen vorzufindenden differenten Wirtschaftsstruktur unterschiedlich dar. In großen
Flächenregionen wie der Region Mittlerer Niederrhein gilt diese Erkenntnis aber z.T. auch für
die ihr angehörigen einzelnen Gebietskörperschaften. So sind sie beispielsweise aufgrund
ihrer Branchenstruktur von den Auswirkungen des Strukturwandels unterschiedlich stark
betroffen.
Hinzu
kommt,
dass
die
Branchen
mit
einem
prognostizierten
Beschäftigungswachstum teilregional verortete Schwerpunkte haben.
Um u.a. auch diese Ausgangslage hinreichend bei der Entwicklung einer Strategie für den
regionalen Arbeitsmarkt zu berücksichtigen, hat der Fachbeirat Arbeitsmarktpolitik, der in
der Region Mittlerer Niederrhein die Umsetzung der Initiative Fachkräftesicherung NRW als
Fachgremium maßgeblich begleitet, beschlossen, die Erstellung dieses Handlungsplans
in einer konzertierten Aktion zu verwirklichen. Die Mitgliedsinstitutionen des Fachbeirats
(Arbeitsagenturen,
IHK,
Kreishandwerkerschaften,
Wirtschaftsförderung,
Gleichstellungsbeauftragte, Gebietskörperschaften der Region, DGB, Jobcenter,
Unternehmerschaft) beschreiben in Kapitel 6 basierend auf ihrer spezifischen Kompetenz
und ihren bisherigen sowie geplanten Aktivitäten die aus ihrer Sicht vordringlichen
Handlungsfelder zur Fachkräftesicherung. Aus diesem gesamtregionalen Bild werden
Handlungsempfehlungen und Schwerpunktsetzungen abgeleitet. Nur diese umfassende
gesamtregionale Bestandsaufnahme ermöglicht es, das bei der Konzeptionierung von
konkreten Maßnahmen und Projekten zur Fachkräftesicherung in der Region „auf
Bestehendes zurückgegriffen und mit Entstehenden verzahnt werden kann“.
Vor dem Hintergrund der in den Kapiteln 3, 4 und 5 dargestellten spezifischen regionalen
Ausgangs- und Bedarfslagen der Unternehmen in der Region Mittlerer Niederrhein und der
in Kapitel 6 von den arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitischen Institutionen der Region
3
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ausführlich formulierten Schwerpunktsetzungen, Handlungsbedarfen und -empfehlungen zur
Deckung der gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräftebedarfe der Unternehmen, erfolgt in
Kapitel 7 eine synoptische Zusammenfassung der Schwerpunktsetzungen, Handlungsfelder
und Ziele der Region. Soweit derzeit schon vorhanden, werden Projektskizzen, die zur
Zielerreichung in den Handlungsfeldern im Rahmen der Initiative Fachkräftesicherung
beantragt werden sollen, benannt.
In Kapitel 8 finden sich Vereinbarungen der Region zur (zukünftigen) Ermittlung des
Fachkräftebedarfs in der Region anhand eines regionalen Fachkräftemonitorings. Hier
werden im Rahmen einer Anpassung und Fortschreibung des regionalen Handlungsplans
Vereinbarungen zu weiteren Schritten verortet.
Der vorliegende regionale Handlungsplan der Region Mittlerer Niederrhein will entsprechend
der Ziele des Ziel 2-Programms dazu beitragen, dass die Wettbewerbs- und die
Innovationsfähigkeit der regionalen Wirtschaft verbessert und damit die Schaffung und der
Erhalt von Arbeitsplätzen unterstützt wird. Das operative Ziel des regionalen Handlungsplans
ist es, konkrete Projekte und Maßnahmen zu benennen und zu entwickeln, deren
Umsetzung zu einer nachhaltigen Stärkung und zum Erhalt der regionalen Wirtschaft führt.
Damit bettet sich der regionale Handlungsplan in das regionale Entwicklungskonzept
(REK) für die Region Mittlerer Niederrhein ein. Die dort entwickelten strategischen Ansätze
und Projekte in den Bereichen „Fachkräfte in die Region holen und binden“ sowie „Die
Auswirkungen des demografischen Wandels abfedern“ fließen ein in die regionale Strategie
zur Fachkräftesicherung. Die im Rahmen der Initiative Fachkräftesicherung NRW
weiterentwickelten und neu konzipierten Ansätze zur Deckung der Fachkräftebedarfe der
Unternehmen flankieren im Gegenzug die strategischen Entwicklungsziele, die im regionalen
Entwicklungskonzept festgelegt sind.
In der Region Mittlerer Niederrhein wird der Fachbeirat Arbeitsmarktpolitik die Umsetzung
der Initiative Fachkräftesicherung in der Region federführend begleiten. Auf Grundlage eines
kontinuierlichen Monitorings während und nach der Laufzeit der Initiative wird der Fachbeirat
die Notwendigkeit der Anpassung des Handlungsplans an die arbeitsmarktspezifischen und
wirtschaftlichen Gegebenheiten prüfen. Die Regionalagentur Mittlerer Niederrhein fungiert
als koordinierende Stelle bei der Erstellung, Anpassung und Fortschreibung des regionalen
Handlungsplans.
4
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3
REGIONALE AUSGANGSLAGE
Ziel der Initiative Fachkräftesicherung der Landesregierung NRW ist es, die regional
vorhandenen Potenziale des Arbeitsmarktes zu nutzen und weiterzuentwickeln, um eine
Fachkräftelücke bei den Unternehmen möglichst nicht entstehen zu lassen bzw. aktuelle
Fachkräftebedarfe möglichst schnell auszugleichen. Hauptaugenmerk liegt also zunächst in
der Frage, welche Arbeitskräftepotenziale in der Region vorhanden sind, um diese mit der
Nachfrage der Unternehmen nach Fachkräften abzugleichen. Es folgt daher zunächst eine
quantitative Darstellung und Analyse der regionalen Ausgangslage. Bei der Darstellung der
wirtschaftlichen und strukturpolitischen Entwicklung der Region Mittlerer Niederrhein bilden
die möglichen oder bereits erfolgten Auswirkungen dieser Entwicklung auf die
Fachkräftesituation in der Region den Focus. Als Datenquellen dieser Beschreibung können
in erster Linie folgende regionalspezifische Untersuchungen bzw. Datengrundlagen genannt
werden:
Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein. Stadt
Krefeld, Stadt Mönchengladbach, Rhein-Kreis Neuss, Kreis Viersen; 02.05.2011
Daten des Arbeitsmarktmonitors der Bundesagentur für Arbeit für die Agenturbezirke
Krefeld und Mönchengladbach
Aktuelle Arbeitsmarkt- und Ausbildungsmarktberichte sowie Erhebungen zu
Strukturdaten der Agenturen für Arbeit Krefeld und Mönchengladbach
Konjunkturberichte und Daten zu Strukturindikatoren der Industrie- und Handelskammer
Mittlerer Niederrhein
Untersuchungen und Umfragen der Industrie- und Handelskammer Mittlerer Niederrhein
zum regionalen Fachkräftebedarf
Daten von IT.NRW
Datenauswertungen der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.)
Um die regionalen Stärken und Schwächen sowie die daraus u.U. abzuleitenden
unternehmensspezifischen Handlungsbedarfe möglichst umfassend darzustellen, werden
folgende Betrachtungsschwerpunkte herausgestellt:
3.1
Bevölkerungsentwicklung und Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials (3.1)
Strukturdaten zum Wirtschaftsstandort Mittlerer Niederrhein (3.2)
Beschäftigungs- und Branchenstruktur (3.3)
Räumlicher Bezugsrahmen und Bevölkerung
Die Region Mittlerer Niederrhein umfasst die Städte Krefeld und Mönchengladbach sowie
den Kreis Viersen (neun kreisangehörige Städte und Gemeinden) und den Rhein-Kreis
Neuss (acht kreisangehörige Städte und Gemeinden). Insgesamt leben in der Region
Mittlerer Niederrhein 1.238.574 Menschen. Die Bevölkerungsreichste Teilregion ist der
Rhein-Kreis Neuss mit 443.112 Einwohnern (s. Tabelle 1).
5
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Tabelle 1: Bevölkerung3
Bevölkerung
31.12.2009
Nordrhein-Westfalen
Bevölkerung
2000
Entwicklung
2000-2009
Fläche in qkm
Bevölkerung
je qkm 2009
17.872.763
18.009.865
- 0,8%
34.088,01
524,3
1.238.574
1.247.637
- 0,7%
1.447,97
855,4
Krefeld
235.414
239.916
- 1,9%
137,75
1.709,0
Mönchengladbach
258.251
263.014
- 1,8%
170,45
1.515,1
Rhein-Kreis Neuss
443.112
443.865
- 0,2%
576,52
768,6
Kreis Viersen
301.797
300.842
+ 0,3%
563,25
536,7
Mittlerer
Niederrhein
Die Bevölkerungsentwicklung ist in der Region in der jüngeren Vergangenheit betrachtet
insgesamt leicht rückläufig. Wobei sich diese Entwicklung teilregional jedoch unterschiedlich
ausgeprägt darstellt. Der Kreis Viersen verzeichnet bis 2009 sogar einen leichten
Einwohnergewinn. Dieser wird jedoch gesamtregional durch das Schrumpfen der
Einwohnerzahlen der beiden Städte Krefeld und Mönchengladbach aufgezehrt, so dass
insgesamt ein leicht unter dem Landesdurchschnitt liegender negativer Saldo von -0,7% seit
dem Jahr 2000 zu verzeichnen ist (s. Tabelle 1).4
Der bis zum Jahr 2015 prognostizierte Einwohnerrückgang in der Region Mittlerer
Niederrhein liegt mit einem negativem Saldo von -1,0% doppelt so hoch wie im
Landesdurchschnitt (s. Tabelle 2). Laut Bevölkerungsprognose 2015 bis zum Jahr 2020
verlangsamt sich diese Entwicklung in der Region geringfügig. Das prognostizierte
Schrumpfen der Einwohnerzahlen liegt mit -0,8% jedoch noch deutlich über dem
Landesdurchschnitt von -0,6%.
Tabelle 2: Bevölkerungsprognose 2015-20205
Bevölkerungsp Bevölkerungsp Bevölkerun Bevölkerungspr Bevölkerungsprog
rognose
rognose
g
ognose 2015
nose
2020
2009-2015
2015-2020
31.12.2009
NordrheinWestfalen
-0,5%
-0,6%
17.872.763
17.775.338
17.668.201
Mittlerer
Niederrhein
-1,0%
-0,8%
1.238.574
1.225.614
1.215.491
Krefeld
-1,8%
-1,2%
235.414
231.164
228.381
Mönchenglad
bach
-0,9%
-0,9%
258.251
255.810
253.453
Rhein-Kreis
Neuss
-0,7%
-0,4%
443.112
439.952
438.194
Kreis Viersen
-1,0%
-1,1%
301.797
298.688
295.463
3
Quelle: Regionales Datenset der G.I.B. Mai 2011 basierend auf IT.NRW Stand 31.12.2009
ebenda
5
ebenda
4
6
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Vor dem Hintergrund des dargestellten Einwohnerrückgangs in der Region ist die
Entwicklung der erwerbsfähigen Bevölkerung im Hinblick auf eine sich damit u.U.
verschärfende Fachkräfteproblematik von besonderer Bedeutung.
Ende 2009 gab es in der Region 808.489 Personen im erwerbsfähigen Alter (15 bis u. 65
Jahre). Die prognostizierte Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials in der Region
Mittlerer Niederrhein zeigt jedoch eine erhebliche Reduzierung der erwerbsfähigen
Bevölkerung bis zum Jahr 2020 auf 781.626 Personen, das bedeutet ein Minus von 3,3% (s.
Tabelle 3). Damit liegt die prognostizierte Reduzierung der erwerbsfähigen Bevölkerung bis
zum Jahr 2020 in der Region deutlich über der im Landesdurchschnitt prognostizierten
Abnahme der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von -2%. Den höchsten prognostizierten
Verlust von Personen im erwerbsfähigen Alter hat die Stadt Krefeld mit -4,2% bis zum Jahr
2020 zu verkraften.
Tabelle 3: Prognose der erwerbsfähigen Bevölkerung (15 bis 65 Jahre) 2015-20206
Erwerbsfähige Prognose der Prognose der Prognose der Prognose der
Bevölkerung erwerbsfähige erwerbsfähige erwerbsfähige erwerbsfähige
(15-65 Jahre) n Bevölkerung n Bevölkerung n Bevölkerung n Bevölkerung
31.12.2009
2015
2020
2009 - 2015
2009 - 2020
(absolut)
(absolut)
NordrheinWestfalen
11.726.127
11.750.138
11.492.012
+0,2%
-2,0%
Mittlerer
Niederrhein
808.489
802.400
781.626
-0,8%
-3,3%
Krefeld
153.564
151.236
147.145
-1,5%
-4,2%
Mönchenglad
bach
169.545
168.141
163.606
-0,8%
-3,5%
Rhein-Kreis
Neuss
287.976
286.553
280.887
-0,5%
-2,5%
Kreis Viersen
197.404
196.470
189.988
-0,5%
-3,8%
Der Anteil der Frauen an der Bevölkerung in der Region Mittlerer Niederrhein lag Ende 2009
bei rd. 51,4% (636.281), Männer hatten entsprechend einen Anteil von 48,6% (602.293) an
der Gesamtbevölkerung.7
Der Anteil der Personen mit Zuwanderungsgeschichte an der Gesamtbevölkerung in der
Region liegt mit 21,5% (absolut: 268.000 Personen) unter dem Landesdurchschnitt in NRW
(24,1%).8
Ausländer haben einen Anteil von 10% (absolut: 123.784 Personen) an der Bevölkerung am
Mittleren Niederrhein. Dies entspricht in etwa dem NRW-Durchschnitt von 10,5%. Im
Vergleich zu Ende 2000 hat der Anteil der Ausländer an der Bevölkerung in der Region um
6
Quelle: Eigene Berechnung nach Statistik der Bundesagentur für Arbeit; Zahlen, Daten, Fakten: Strukturdaten undindikatoren; Agentur für Arbeit Mönchengladbach/ Krefeld, Nürnberg, Mai 2011
8
Regionales Datenset der G.I.B. Mai 2011 basierend auf IT.NRW Stand 31.12.2009
7
7
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8% (absolut -10.769 Personen) abgenommen. Die Abnahme der Zahl der Ausländer am
Anteil der Bevölkerung am Mittleren Niederrhein liegt über dem Landestrend, hier ist ein
Rückgang gegenüber 2000 um -6,5% zu verzeichnen (absolut: –129.384 Personen).9
Der Anteil der jüngeren Bevölkerung in der Region Mittlerer Niederrhein nimmt wie auch in
anderen Regionen in NRW kontinuierlich ab. Die Zahl der Personen, die jünger als 25 Jahre
sind liegt bei rund 25,3% (absolut: 313.804) und damit in etwa im Landesdurchschnitt von
25,7%. Der höchste teilregionale Bevölkerungsanteil an Menschen unter 25 Jahren ist im
Rhein-Kreis Neuss zu finden (111.198) 10.
Der Anteil der älteren Bevölkerung an der Gesamtbevölkerung dagegen wird auch in der
Region Mittlerer Niederrhein immer größer. Der Anteil der Personen, die 50 Jahre oder älter
sind liegt in der Region Mittlerer Niederrhein bei ca. 40,4% (absolut: 500.450). Auch hier
stellt der Rhein-Kreis Neuss mit 179.733 Menschen, die 50 Jahre oder älter sind den größten
Bevölkerungsanteil in der Region.11 Landesweit liegt der Bevölkerungsanteil dieser
Altersgruppe bei 39,4%.
3.2
Wirtschaftliche und strukturpolitische Entwicklung der Region Mittlerer
Niederrhein
Die Region stellt mit ca. sieben Prozent der Bevölkerung und rd. sieben Prozent des
Bruttoinlandsprodukts des Landes NRW eine bedeutende Wirtschaftsregion in NordrheinWestfalen dar. Die Kennzahlen zur Beurteilung der wirtschaftlichen Lage der Region Mittlerer
Niederrhein zeigen, dass die Region gut positioniert ist, aber auch deutlicher
Handlungsbedarf besteht, um das wirtschaftliche Niveau zukünftig zu halten und weiter zu
steigern.
Das Bruttoinlandsprodukt (BIP), das als Maßstab für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit
einer Region herangezogen werden kann, hat sich in den letzten Jahren in der Region
kontinuierlich erhöht. Für die gesamte Region Mittlerer Niederrhein betrachtet lag das BIP im
Jahr 2000 noch bei 30.703 Mio. Euro. Im Jahr 2009 erreichte es einen Wert von 35.303 Mio.
Euro.12 Das Bruttoinlandsprodukt zu Marktpreisen (BIP) je Einwohner lag 2008 in der Region
Mittlerer Niederrhein bei 30.100 EUR je Einwohner. Damit lag die Wirtschaftskraft leicht unter
der des Landes mit 30.500 EUR und unter der von Deutschland mit 30.400 EUR je
Einwohner (s. Abbildung 1).13
9
Quelle: Eigene Berechnung nach Statistik der Bundesagentur für Arbeit; Zahlen, Daten, Fakten: Strukturdaten undindikatoren; Agentur für Arbeit Mönchengladbach / Krefeld, Nürnberg, Mai 2011 und Sonderbericht: Arbeitsmarktreport NRW
2008, Migran- tinnen und Migranten auf dem Arbeitsmarkt, Dezember 2008, Herausgeber MAGS NRW
10
11
12
www.mittlerer-niederrhein.ihk.de, 29.7.2011
13
Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein – Stadt Krefeld, Stadt Mönchengladbach, RheinKreis Neuss, Kreis Viersen, 02.05.2011
8
__________________________________________________________________________________________
Abbildung 1: Bruttoinlandsprodukt je Einwohner im Vergleich (in Tsd. Euro), 200814
Rang* 0
1
20
40
60
80
Rang
80
84
1
2
3
:
:
:
:
80
84
199
255
:
:
:
:
:
:
412
413
Mittlerer
Niederrhein:
30,1
199
255
Deutschland:
30,4
NordrheinWestfalen:
30,5
413
Gebietskörperschaft
BIP/Einw.
in Tsd. EUR
München, Landkreis
85,4
Frankfurt/M, Stadt
80,6
Wolfsburg, Stadt
77,1
:
:
:
:
:
:
:
:
Rhein-Kreis Neuss
34,6
Krefeld, Stadt
33,8
Mönchengladbach, Stadt 26,8
Viersen, Kreis
23,6
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
Rhein-Pfalz-Kreis
13,8
Südwestpfalz
13,6
* Unter den 413 Landkreisen und kreisfreien Städten in Deutschland
Quelle: VGR d L
Die Bruttowertschöpfung (BWS) als Messgröße für die volkswirtschaftliche Leistung, die
innerhalb eines Gebietes entstanden ist, lag in der Region im Jahr 2000 bei 27.632 Mio.
EUR. Im Jahr 2009 erreichte sie einen Wert von 31.525 Mio. Euro (s. Tabelle 4).
Tabelle 4: Strukturdaten zum Wirtschaftsstandort Mittlerer Niederrhein15
Mittlerer
Niederrhein
Krefeld
Kreis Viersen
Mönchengladbach
Rhein-Kreis
Neuss
Bruttoinlandsprodukt
2009 in Mio. Euro
35.303
7.020
6.850
6.775
14.658
Bruttowertschöpfung
zu
Herstellungskosten
2009 in Mio. Euro
31.525
6.284
6.117
6.050
13.090
Kaufkraftkennziffer je
Einwohner 2011
104,9
99,3
104,6
98,5
117,2
Realsteueraufbringu
ngskraft 2009 in
Euro/Einwohner
604
545
529
506
747
Handelsregisterfirmen 08/2010
22.736
4.125
5.659
4.797
8.155
Kleingewerbetreibende 08/2010
56.054
9.707
14.699
11.868
19.780
14
Entnommen aus: Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein – Stadt Krefeld, Stadt Mönchengladbach, Rhein-Kreis Neuss, Kreis Viersen, 02.05.2011
15
Quelle: IHK Mittlerer Niederrhein, www.mittlerer-niederrhein.ihk.de, 29.07.2011; Daten basieren auf IT.NRW, Daten
veröffentlicht Juni 2011
9
__________________________________________________________________________________________
Die Entwicklung der Wirtschaftskraft hat sich in der Region Mittlerer Niederrhein seit 1998
mit einer durchschnittlichen Wachstumsrate von 2,4% p.a. positiv entwickelt. Damit lag diese
Kennzahl über den Werten des Landes (2,2%) und im Bundesdurchschnitt sowie über der
kritischen Grenze von 2% p.a. ab der in Deutschland Arbeitsplätze entstehen. Seit 2006 hat
sich das Wachstum auf 4,0% p.a. gesteigert. Die Region konnte damit stärker als die
Bundesebene (3,6%) aber weniger stark als das Land NRW (4,4%) von dem ab 2005
einsetzenden Aufschwung profitieren (s. Abbildung 2).16
Abbildung 2: Entwicklung der Wirtschaftskraft im nationalen Vergleich17
An die Entwicklung der Wirtschaftskraft ist in gewissem Maße auch die Entwicklung der
Steuer- und der Kaufkraft gekoppelt. Die Realsteueraufbringungskraft18 lag in der Region
Mittlerer Niederrhein im Jahre 2009 bei 604 Euro je Einwohner. Damit lag die Region über
dem Landesdurchschnitt von 596 Euro.19
Ein Indikator zur Kaufkraftabschätzung einer Region ist das verfügbare Einkommen
privater Haushalte je Einwohner.20 Das verfügbare Einkommen in der Region betrug im
Jahr 2008 ca. 20.900 EUR je Einwohner. Damit liegt dieser Wert über dem
Bundesdurchschnitt von 19.000 EUR je Einwohner und dem vergleichbaren Landeswert von
19.800 EUR je Einwohner. Das verfügbare Einkommen stieg in der Region zwischen 2006
und 2008 um ca. 4,3% und liegt damit über dem Landeswert von 3,8% und erreicht damit
einen vergleichbaren Wert auf Bundesebene von ebenfalls 4,3% (s. Abbildung 3).
16
Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein – Stadt Krefeld, Stadt Mönchengladbach, RheinKreis Neuss, Kreis Viersen, 02.05.2011
17
Entnommen aus: ebenda
18
Die Realsteueraufbringungskraft setzt sich zusammen aus den Gewerbe- und Grundsteuereinnahmen einer Gemeinde
19
www.mittlerer-niederrhein.ihk.de, 29.7.2011
20
Unter diesem Begriff ist der Betrag zu verstehen, der von den Haushalten für Konsumzwecke oder zur Ersparnisbildung verwendet werden kann. Dabei ermittelt sich der Betrag als Saldo aus Primäreinkommen zuzüglich Transfer- und Sozialleistungen und den zu entrichtenden Steuern und Sozialabgaben privater Haushalte.
10
__________________________________________________________________________________________
Abbildung 3: Verfügbares Einkommen privater Haushalte im Vergleich (in Tsd. Euro), 200821
Rang*
0
1
5
10
15
20
25
30
22
Rang
93
103
155
Deutschland:
19,0
NordrheinWestfalen:
19,8
Mittlerer
Niederrhein:
20,9
413
1
2
3
:
:
:
:
22
93
103
155
:
:
:
:
:
:
438
439
Gebietskörperschaft
Einkommen
je EW
in Tsd. EUR
Starnberg, Kreis
Olpe, Kreis
Hochtaunuskreis
:
:
:
:
Rhein-Kreis Neuss
Viersen, Kreis
Mönchengladbach, Stadt
Krefeld, Stadt
:
:
:
:
:
Weimar, Stadt
Uecker-Randow, Kreis
29,9
26,9
26,7
:
:
:
:
22,6
20,4
20,2
19,2
:
:
:
:
:
:
13,8
13,7
* Unter den 413 Landkreisen und kreisfreien Städten in Deutschland
Quelle: destatis
Die Exportquote der Region Mittlerer Niederrhein beträgt über 50% und liegt damit deutlich
über dem NRW-Durchschnitt von 43,4% und weit über dem Bundesdurchschnitt von 40%.
Diese hohe Exportorientierung der regionalen Wirtschaft geht einher mit der Internationalität
des Standortes. Laut einer aktuellen Studie sind 9,1% der Unternehmen am Mittleren
Niederrhein in ausländischem Besitz.22 Ein Wert, der nur in wenigen Regionen in NordrheinWestfalen erreicht wird. In absoluten Zahlen heißt das, dass von ca. 78.790
Mitgliedsunternehmen der IHK Mittlerer Niederrhein 7.162 ausländisch geprägt sind. Das
bedeutet, dass sich jedes elfte Unternehmen der Region in ausländischem Kapitalbesitz
befindet.
3.3
Beschäftigungs- und Branchenstruktur
Die Region Mittlerer Niederrhein ist stark mittelständisch geprägt. Von den rd. 78.000
Unternehmen in der Region beschäftigen nur knapp über 400 mehr als 100 Mitarbeiter. Die
Schwerpunkte der Wirtschaft am Mittleren Niederrhein bilden dabei der Groß- und
Einzelhandel, unternehmensnahe Dienstleister, Chemie, Maschinenbau, Metallerzeugung
und -bearbeitung, Energieerzeugung, Logistik, Ernährungsgewerbe und die moderne
Textilindustrie.
Legt man die Wertschöpfung zugrunde, war die Wirtschaft der Region Mittlerer Niederrhein
im Vergleich zum Landes- und Bundesdurchschnitt lange Zeit noch überproportional stark
21
Entnommen aus: Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein – Stadt Krefeld, Stadt
Mönchengladbach, Rhein-Kreis Neuss, Kreis Viersen, 02.05.2011
22
Pressemitteilung IHK Mittlerer Niederrhein vom 5.5.2011 „Ausländische Unternehmen: Mittlerer Niederrhein belegt
Spitzenplatz“
11
__________________________________________________________________________________________
industriell geprägt.23 Inzwischen hat sich die Wirtschaftsstruktur dem Verhältnis auf
Landesebene nahezu angepasst. Der Trend, dass der industrielle Anteil an der
Leistungserbringung
einer
modernen
Volkswirtschaft
zu
Gunsten
des
Dienstleistungssektors an Bedeutung verliert, wird damit auch in der Region Mittlerer
Niederrhein deutlich. Der Umbau zur Dienstleistungsregion und der strukturelle
Aufholprozess konnte in den letzten Jahren forciert und erfolgreich gestaltet werden. So
erwirtschaftet der Dienstleistungssektor in der Region fast 70 Prozent der Wertschöpfung. Im
Vergleich zum Landes- und Bundesdurchschnitt leicht überrepräsentiert sind das
Verarbeitende Gewerbe (24,2%), Handel, Gastgewerbe und Verkehr (18,4%) sowie die
Finanz- und Unternehmensdienstleister (31%). Weniger stark tragen vor allem die
Öffentlichen und Persönlichen Dienstleistungen mit 18,4% zur Wertschöpfung bei.
Abbildung 4: Bedeutung und Entwicklung der Wirtschaftsabteilungen in der Region Mittlerer
Niederrhein24
Diese Branchenstruktur entspricht im Wesentlichen der Struktur, wie sie sich auch im
landes- und bundesdeutschen Durchschnitt wiederfindet. Hieraus lässt sich ableiten, dass in
der Region erhebliche strukturelle Verschiebungen innerhalb der Wirtschaftszweige vorerst
nicht mehr zu erwarten sind. Andererseits muss jedoch auch zukünftig damit gerechnet
werden, dass der sekundäre Sektor (z.B. durch Produktivitätssteigerungen) ähnlich wie in
anderen Regionen weiterhin einen zurückgehenden Beschäftigtenanteil zu verzeichnen hat.
Dies würde den Wegfall weiterer Arbeitsplätze in diesem Sektor bedeuten, der ähnlich wie in
der Vergangenheit durch ein Anwachsen der Beschäftigung im Dienstleistungsbereich
kompensiert werden müsste.
In der Region Mittlerer Niederrhein waren im Jahr 2008 554.500 Erwerbstätige (Arbeitsort)
23
Vgl. hierzu und zu den folgenden Ausführungen: Nordrhein-Westfalen: Raum für Wirtschaft. Fachbeitrag der Wirtschaft zum
Landesentwicklungsplan NRW (LEP), Vereinigung der Industrie- und Handelskammern in Nordrhein-Westfalen, August 2009
24
12
__________________________________________________________________________________________
beschäftigt.25 Damit ist die Erwerbstätigenzahl der Region seit 1996 um 48.500 gestiegen,
was einem Wachstum von 8,7% entspricht.26 Im gleichen Zeitraum ist das
Erwerbstätigenwachstum auf Landesebene mit 10,2% und auf Bundesebene mit 7,4%
ausgefallen.
Abbildung 5: Entwicklung der Beschäftigungsstruktur der Region Mittlerer Niederrhein (in %
der Erwerbstätigen), 1995-200827
100% = Tsd.
Veränderung Nordrhein1995-2008
Westfalen
in Tsd.
8.690
Deutschland
40.279
506,0
545,5
545,4
554,5
1,4
1,4
1,6
1,7
+2,2
1,5
2,1
36,0
30,3
25,8
24,8
-44,8
24,2
25,4
74,3
72,5
2008
2008
Landwirtschaft
Produzierendes
Gewerbe*
+48,5
Dienstleistungen
62,6
68,3
1996
2000
72,6
73,6
2005
2008
+91,1
* Inklusive Baugewerbe
Quelle: destatis
Legt man die Zahl der Erwerbstätigen zugrunde, wird deutlich, dass der Strukturwandel in
der Region zu deutlichen Verschiebungen geführt hat (s. Abbildung 5). Erhebliche Verluste
der Erwerbstätigen im produzierenden Bereich zwischen 1996 und 2008 (-44.800
Beschäftigte) gehen einher mit einem deutlichen Aufbau im Dienstleistungssektor (+91.100
Beschäftigte) bei leichtem Wachstum der Erwerbstätigenzahl in der Landwirtschaft (+2.200).
Die Erwerbstätigenstruktur im Jahr 2008 teilt sich demzufolge wie folgt auf die drei
Wirtschaftssektoren auf: 73,6 % sind im Dienstleistungssektor tätig, 24,8 % im
produzierenden Gewerbe, der Rest von 1,7 % in Land- und Forstwirtschaft. Damit
unterscheidet sich die Beschäftigungsstruktur der Region zu der von Nordrhein-Westfalen
und der von Deutschland nur unwesentlich.
Die Erwerbstätigenquote insgesamt in der Region Mittlerer Niederrhein (Stand 2009) liegt
mit 68,4% nur leicht unter dem Landesdurchschnitt der Erwerbstätigenquote in NRW von
69,0% (s. Tabelle 5). Hierbei sind jedoch große teilregionale Unterschiede festzustellen. So
variiert die Erwerbstätigenquote innerhalb der Region vom niedrigsten Wert 64,7% in
Mönchengladbach bis hin zum höchsten mit 71,5% im Kreis Viersen. Analog hierzu sind die
Werte der Frauenerwerbstätigenquote in der Region ausgeprägt. Im Kreis Viersen ist die
höchste Frauenerwerbstätigenquote mit 65,8% zu verzeichnen. In der Stadt
25
Regionales Datenset der G.I.B. Mai 2011 basierend auf IT.NRW Stand 31.12.2009
Vgl. zu den folgenden Ausführungen: Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein – Stadt
Krefeld, Stadt Mönchengladbach, Rhein-Kreis Neuss, Kreis Viersen, 02.05.2011
27
26
13
__________________________________________________________________________________________
Mönchengladbach hingegen findet sich mit 58,4% die niedrigste Frauenerwerbstätigenquote
in der Region. Gesamtregional liegt die Frauenerwerbstätigenquote mit 61,6% nahezu im
Landesdurchschnitt (61,7%).
Tabelle 5: Erwerbstätigen- und Beschäftigungsquote28
NRW Regionen
8 Mittlerer Niederrhein
Erwerbstätigenquote
insgesamt
(Stand:
2009)
Frauenerwerbstätigenquote
(Stand:
2009)
Erwerbstätigenquote
Migranten
(Stand:
2009)
Beschäftigungsquote
insgesamt
(Stand:
30.06.2010)
1
2
3
4
68,4
61,6
57,5
48,9
BeschäfBeschäftigungsTeilzeitquote Teilzeitquote
tigungsquote
quote
insgesamt
Frauen
Frauen
Ältere
(Stand:
(Stand:
(Stand:
(Stand:
30.06.2010) 30.06.2010)
30.06.2010)
30.06.2010)
5
6
43,7
43,5
7
18,2
8
34,2
UnterbeArbeitslosenschäftiquote
gungsquote
(Stand:
(Stand:
31.03.2011)
31.03.2011)
9
10,6
8,5
4 Krefeld, Stadt
67,4
60,0
45,5
40,9
40,1
18,1
33,6
13,7
10,6
5 Mönchengladbach, Stadt
64,7
58,4
46,8
43,3
42,0
18,6
34,2
14,7
11,5
69,0
61,4
51,7
45,4
45,7
17,6
33,3
7,9
6,5
18,8
36,0
8,8
7,3
34,9
10,6
13 Rhein-Kreis Neuss
14 Kreis Viersen
Nordrhein-Westfalen
71,5
65,8
49,2
43,9
44,1
69,0
61,7
48,9
43,8
43,6
18,7
Die Beschäftigungsquote, die im Gegensatz zur Erwerbstätigenquote nur den Anteil der
sozialversicherungspflichtig beschäftigten Personen (ohne Erwerbslose, Selbstständige oder
Minijobber) einer bestimmten Altersgruppe an der Wohnbevölkerung desselben Alters
abbildet, beschreibt die aktive Beteiligung der Bevölkerung am Erwerbsleben. In der Region
Mittlerer Niederrhein liegt die Beschäftigungsquote bei insgesamt 48,9% (Stand 30.06.2010)
und damit genau im Landesdurchschnitt. Auch bei der Beschäftigungsquote zeichnet sich
jedoch bezogen auf die Gebietskörperschaften ein sehr heterogenes Bild ab. So liegt die
höchste Beschäftigungsquote im Rhein-Kreis Neuss mit 51,7% weit über den
Landesdurchschnitt (48,9%). Die Stadt Krefeld weist mit 45,5% die niedrigste Quote aus und
hat damit im Bereich des Anteils der Erwerbstätigen an der Bevölkerung einen großen
Nachholbedarf. Analog hierzu lassen sich bei den Beschäftigungsquoten der Älteren und
der Frauen in der Region
ähnliche Werte konstatieren. Die gesamtregionale
Beschäftigungsquote der Älteren liegt mit 43,7% in etwa im Landesdurchschnitt (43,8%).
Ähnlich verhält es sich mit der gesamtregionalen Beschäftigungsquote der Frauen, die mit
43,5% nur minimal unter dem Landesdurchschnitt von 43,6% liegt. Dieses Bild wird durch
eine teilregionale Betrachtung jedoch stark getrübt. So liegt die Stadt Krefeld bei beiden
Quoten weit unter dem Landesdurchschnitt (Ältere: 40,9%, Frauen: 40,1%). Lediglich der
Rhein-Kreis Neuss kann jeweils eine hohe Beschäftigungsquote bei den Älteren mit 45,4%
und bei den Frauen mit 45,7% aufweisen, die damit beide weit über dem Landesdurchschnitt
liegen (43,8% bzw. 43,6%).
In der Region Mittlerer Niederrhein arbeiten 376.287 sozialversicherungspflichtig
Beschäftigte (Stichtag 30.09.2010). Mit 259.154 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
macht
der
Dienstleistungsbereich
den
größten
Anteil
(ca.
68.9%)
der
28
10
Quelle: Regionales Datenset der G.I.B. Mai 2011 basierend auf Statistik der BA, Mikrozensus und IT.NRW
14
8,5
__________________________________________________________________________________________
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region aus. Die Zahl der
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region ist in den vergangenen Jahren
kontinuierlich gesunken, hat jedoch in der jüngeren Vergangenheit wieder eine positive
Entwicklung genommen (s. Tabelle 6). So ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten von 2006 (357.944) bis zum Stichtag 30.09.2010 um 5,1% gestiegen.
Abbildung 6: Entwicklung der Sozialversicherungspflichtig Beschäftigten von 2000 bis 2008
in der Region Mittlerer Niederrhein (2000=100)29
Im regionalen Entwicklungskonzept der Region Mittlerer Niederrhein wurden für die Jahre
2006 bis Anfang 2010 die Branchen mit den größten Verlusten und Gewinnen an
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ermittelt.30 Demnach waren die Gebäudereinigung
und Sicherheitsdienste (-5.500), Fahrzeugbau (-4.200) und die Elektrotechnik (-2.900) die
größten Beschäftigungsverlierer. Die größten Beschäftigungszugewinne konnten das
Sozialwesen (+4.500), die sonstigen Dienstleistungen/Handwerk (3.700) sowie das
Recycling (+2.300) verzeichnen. Ein Branchenranking bezogen auf die Anzahl
sozialversicherungspflichtig Beschäftigter für das Jahr 2010 zeigt, dass unter den acht
größten Branchen, die für ca. 50% der Beschäftigung stehen, mit der Metallerzeugung und bearbeitung sowie dem Baugewerbe nur zwei Branchen dem produzierenden Gewerbe
zuzurechnen sind (s. Abbildung 7).
Die fünf wichtigsten Branchen Anfang 2010 in der Region Mittlerer Niederrhein bezogen auf
die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung sind der Großhandel, der Einzelhandel, das
Gesundheitswesen, Logistik bzw. Transport und Verkehr und das Sozialwesen. Dieses
Ranking ähnelt dem anderer Regionen. Besonderheit ist die Stärke der Branche Logistik, die
in dieser Form kaum eine andere Region aufzuweisen hat. Auf Platz sechs, sieben und acht
sind die Branchen Öffentliche Verwaltung, Baugewerbe und Metallerzeugung und bearbeitung zu finden. Die Top acht Branchen stellen zusammen ca. 53% aller
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (s. Abbildung 7).
29
Entnommen aus: Wachstumsbremse Fachkräftemangel – eine Analyse des Arbeitsmarktes Mittlerer Niederrhein, IHK
Schriftenreihe - Ausgabe Nr. 127/2010, Juni 2010
30
Vgl. hierzu und zu den folgenden Ausführungen: Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein
– Stadt Krefeld, Stadt Mönchengladbach, Rhein-Kreis Neuss, Kreis Viersen, 02.05.2011
15
__________________________________________________________________________________________
Tabelle 6: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Wirtschaftsbranchen am Arbeitsort
in der Region Mittlerer Niederrhein (Stand: 30.09.2010)31
Mittlerer
Niederrhein
Krefeld
Kreis Viersen
Mönchengladbach
Rhein-Kreis
Neuss
Land-,
Forstwirtschaft,
Fischerei
2.921
358
1.574
161
828
Produzierendes
Gewerbe
114.159
27.706
25.828
22.472
38.153
Bergbau, Gewinn. v.
Steinen u. Erden
1.895
**
72
20
1.803
Verarbeitendes
Gewerbe
84.622
23.075
19.119
16.727
25.701
Energie- u. Wasserversorgung
7.706
**
1.428
1.344
4.934
Baugewerbe
18.680
3.375
5.209
4.381
5.715
Handel, Gastgewerbe u. Verkehr
104.836
20.008
22.019
20.930
41.879
Handel
76.389
15.154
16.853
15.201
29.181
Gastgewerbe
7.960
1.517
1.610
2.004
2.829
Verkehr- u.
Nachrichtenübermittlung
20.487
3.337
3.556
3.725
9.869
Sonstige
Dienstleistungen
154.318
34.199
30.561
41.283
48.275
Information und
Kommunikation
7.626
1.985
1.477
1.215
2.949
Kreditinstitute u.
Versicherungen
11.323
2.149
1.554
3.628
3.992
Grundstücks-/
Wohnungswesen
2.156
441
578
384
753
Freiberufl.,
wissenschaftliche
und techn.
Dienstleistungen;
sonstige wirtschaftl.
Dienstl.
42.895
10.123
6.888
12.761
13.123
öffentliche
Verwaltung u.ä.
18.922
3.955
4.495
5.770
4.702
Öffentliche und
private
Dienstleistungen
(ohne öffentl.
Verwaltung)
71.366
15.546
15.569
17.495
22.756
Insgesamt
376.287
82.278
80.009
84.853
129.147
31
Quelle: IHK Mittlerer Niederrhein, www.mittlerer-niederrhein.ihk.de, 27.07.2011
16
__________________________________________________________________________________________
Abbildung 7: Ranking der Branchen der Region Mittlerer Niederrhein, 201032
Derzeit stellt sich die Erwerbstätigenstruktur in der Region wie folgt auf die drei
Wirtschaftssektoren dar: Mit 69% arbeitet der Großteil der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten in der Region im Dienstleistungssektor, 30% im produzierenden Gewerbe und
weniger als 1% in der Land- und Forstwirtschaft. Deutlich wird ein im Vergleich zum Land
NRW immer noch überdurchschnittlicher Anteil des Produzierenden Gewerbes (s.
Abbildung 8).
Eine genauere Betrachtung der einzelnen Wirtschaftssektoren zeigt, dass die Mehrzahl aller
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Mittlerer Niederrhein im
Verarbeitenden Gewerbe (22,5%), im Handel (20,3%) und in den öffentlichen und privaten
Dienstleistungen (ohne öffentlicher Dienst) (18,9%) tätig sind (s. Tabelle 7). Bezogen auf die
einzelnen Gebietskörperschaften bestätigen sich die Schwerpunkte, auch wenn die
jeweiligen Anteile etwas unterschiedlich ausfallen. In Krefeld beispielsweise finden sich 28%
aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe wieder, im Kreis
Viersen liegt der Anteil dieser Branche mit 23,9% ebenfalls über dem regionalen
Durchschnitt. Demgegenüber weist im Rhein-Kreis Neuss der Handel die Mehrzahl der
Beschäftigten auf, in Mönchengladbach der Dienstleistungsbereich.
Auffällig ist, dass der Anteil des produzierenden Gewerbes in Mönchengladbach deutlich
unter dem regionalen Durchschnitt liegt und ein entsprechend höherer Anteil an
32
Entnommen aus: Regionales Entwicklungskonzept (REK) für die Region Mittlerer Niederrhein – Stadt Krefeld, Stadt
Mönchengladbach, Rhein-Kreis Neuss, Kreis Viersen, 02.05.2011
17
__________________________________________________________________________________________
Beschäftigten im tertiären Sektor zu finden ist, während es sich in den nördlichen
Gebietskörperschaften (Krefeld und Kreis Viersen) genau umgekehrt verhält. Weiterhin ist zu
beobachten, dass der Kreis Viersen mehr als die Hälfte aller in der Land- und Forstwirtschaft
Beschäftigten aufweist.
Abbildung 8: Wirtschaftliche Strukturen im IHK-Bezirk und in NRW33
Tabelle 7: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Region Mittlerer Niederrhein nach
Branchenschwerpunkten34
…
verarbeitendes
Gewerbe
Handel
öffentliche
und private
Dienstleistungen
…
Gesamt
Mittlerer
Niederrhein
Absolut in %
in %
Mönchengladbach
absolut in %
Rhein-Kreis
Neuss
absolut in %
absolut
in %
absolut
84.622
22,5
23.075
28,0
19.119
23,9
16.727
19,7
25.701
19,9
76.389
20,3
15.154
18,4
16.853
21,1
15.201
17,9
29.181
22,6
71.366
18,9
15.546
18,9
15.569
19,5
17.495
20,6
22.756
17,6
376.287
100
82.278
100
80.009
100
84.853
100
129.147
100
Krefeld
Kreis Viersen
Obwohl der Handel und die privaten und öffentlichen Dienstleistungen (ohne öffentlicher
Dienst)
nach
dem
verarbeitenden
Gewerbe
die
größten
Anteile
der
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Mittlerer Niederrhein aufweisen,
33
34
Entnommen: www.mittlerer-niederrhein.ihk.de
Quelle: IHK Mittlerer Niederrhein, www.mittlerer-niederrhein.ihk.de, 27.07.2011
18
__________________________________________________________________________________________
liegen die vier Gebietskörperschaften im landesweiten Vergleich mit 68,6%
Beschäftigungsanteilen im Dienstleistungssektor um 1,2 Prozentpunkte unter dem NRWDurchschnitt (s. Tabelle 8).
Tabelle 8: Beschäftigungsentwicklung und -anteile35
NRW Regionen
BeschäfBeschäfBeschäfBeschäfBeschäfBeschäfBeschäfBeschäfBeschäfBeschäftigungstigungs- tigungsanteil tigungsanteil tigungsanteil tigungsanteil tigungsanteil tigungsanteil tigungsanteil tigungsanteil
entwicklung entwicklung unter 25 50 bis unter 55 Jahre und Dienstleiswissensohne
HochaGeB
2000 - 2010 2009 - 2010
Jahre
55 Jahre
älter
tungssektor intensive
Ausbildung qualifizierte
Branchen
Stand:
Stand:
30.06.2010
jeweils 30.06 jeweils 30.06
1
2
3
30.06.2010
30.06.2010
30.06.2010
30.06.2010
30.06.2010
30.06.2010
30.06.2010
4
5
6
7
8
9
10
8 Mittlerer Niederrhein
-4,3
0,6
10,4
13,3
14,6
68,6
35,2
15,1
8,4
14,4
4 Krefeld, Stadt
-8,8
0,3
10,0
13,7
15,2
65,6
40,7
15,0
9,6
12,7
5 Mönchengladbach, Stadt
-3,2
1,2
11,5
13,3
15,0
72,7
34,6
16,3
8,2
15,2
13 Rhein-Kreis Neuss
-0,4
1,1
9,7
13,3
14,1
69,5
33,8
14,6
9,1
13,5
14 Kreis Viersen
-6,7
-0,3
10,7
13,2
14,3
65,7
32,5
14,9
6,2
16,6
-1,5
0,9
10,7
12,7
14,0
69,8
38,1
15,6
10,1
14,4
Nordrhein-Westfalen
Ähnlich verhält es sich im Bereich der wissensintensiven Branchen. Mit Ausnahme der Stadt
Krefeld liegen die übrigen Gebietskörperschaften hier deutlich unter dem
Landesdurchschnitt. Daraus erklärt sich u.U., dass die Beschäftigungsanteile der
Hochqualifizierten in der Region Mittlerer Niederrhein mit 8,4% im Landesvergleich (10,1%)
ebenfalls entsprechend gering sind und dass, obwohl die Hochschule Niederrhein mit
verschiedenen Studienrichtungen in Krefeld und Mönchengladbach angesiedelt ist.
Hinsichtlich des Anteils der ausschließlich geringfügig Beschäftigten entspricht die Region
mit 14,4% genau dem Landesdurchschnitt. Beim Anteil der Beschäftigten ohne
Ausbildung liegt sie gesamtregional 0,5 Prozentpunkte unter dem NRW-weiten
Durchschnitt. Auffällig ist jedoch auch hier, dass es bei dem Beschäftigungsanteil ohne
Ausbildung große teilregionale Unterschiede gibt. So ist der Anteil in der Stadt
Mönchengladbach mit 16,3% (absolut: 13.515 Personen) deutlich am höchsten, und im
Rhein-Kreis Neuss mit 14,6% (absolut: 18.500 Personen) am niedrigsten (s. Tabelle 8).
Während die Region Mittlerer Niederrhein bezüglich der Beschäftigungsanteile der unter
25-Jährigen (10,4%) in etwa dem Landesdurchschnitt (10,7%) entspricht, liegt sie sowohl
bei den 50 bis unter 55-Jährigen (13,3%) als auch bei den 55-Jährigen und älter (14,6%)
etwas darüber (NRW 12,7% bzw. 14,0%). Insbesondere die Stadt Krefeld weist einen hohen
Anteil an Beschäftigten mit 55 Jahren und älter auf (15,2%).
35
Quelle: Regionales Datenset der G.I.B. Mai 2011 basierend auf IT.NRW
19
__________________________________________________________________________________________
Bezogen auf alle Personen 55 Jahre und älter haben folgende fünf Branchen in der
Region den größten Beschäftigtenanteil:
1)
9,4% Großhandel (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen)
2)
7,0% Einzelhandel (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen)
3)
6,7% Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung
4)
5,9% Gesundheitswesen inkl. Veterinärwesen
5)
5,6% Maschinenbau
Diese Branchen nehmen in den einzelnen Gebietskörperschaften nicht immer die ersten fünf
Ränge ein. In Krefeld beispielsweise besetzen die Metallerzeugung und –verarbeitung sowie
die Herstellung von chemischen Erzeugnissen die Plätze vier und fünf. Im Rhein-Kreis
Neuss ist die Branche „Landverkehr, Transport in Rohrfernleitungen, Lagerei und sonstige
Dienstleistungen für den Verkehr“ mit einem Anteil von 7 Prozent ein wichtiger Arbeitgeber
für Beschäftigte 55 Jahre und älter, im Kreis Viersen finden 4,9% dieser Altersgruppe eine
Beschäftigung in Heimen (ohne Erholungs- und Ferienheime).
Da davon auszugehen ist, dass die Beschäftigtengruppe „55 Jahre und älter“ in den
nächsten fünf bis zehn Jahren aus dem Arbeitsleben ausscheiden werden, lohnt ein Blick auf
die Beschäftigungsprognosen vor allem derjenigen Branchen, die einen hohen Anteil an
älteren Beschäftigten aufweisen, um die Höhe eines zusätzlichen Ersatzbedarfes genauer
prognostizieren zu können. Basierend auf den Jahresdurchschnittswerten 2008 der
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wurde die Beschäftigungsentwicklung bis Ende
2011 durch die Agentur für Arbeit abgeschätzt. Zweimal im Jahr wird eine Überprüfung der
Brancheneinschätzung vorgenommen, die vorliegenden Werte beruhen auf der
Brancheneinschätzung von Dezember 2010.
Tabelle 9: Beschäftigungsprognosen ausgewählter Wirtschaftsbranchen36
Beschäftigungsprognose in %
Mittlerer
Niederrhein
Großhandel (ohne Handel mit
Kraftfahrzeugen)
Einzelhandel (ohne Handel mit
Kraftfahrzeugen)
Öffentliche Verwaltung, Verteidigung,
Sozialversicherung
Gesundheitswesen inkl. Veterinärwesen
Maschinenbau
Metallerzeugung und –verarbeitung
Herstellung von chemischen
Erzeugnissen
Landverkehr, Transport in
Rohrfernleitungen, Lagerei u. sonst.
Dienstleist. f. d. Verkehr
Heime (ohne Erholungs- und
Ferienheime)
36
Agenturbezirk
Mönchengladbach
Agenturbezirk
Krefeld
-1,3
0,0
-3,0
2,5
2,5
2,5
1,1
0,0
2,5
10,0
-6,0
-9,0
10,0
-6,0
-12,0
10,0
-6,0
-6,0
-1,0
-3,0
0,0
0,0
0,0
0,0
10,0
10,0
10,0
Quelle: Regionales Datenset der G.I.B. Mai 2011 basierend auf Arbeitsmarktmonitor der BA – Branchenbewertung
20
__________________________________________________________________________________________
Es wird deutlich, dass nicht zuletzt aufgrund der Überalterung der Bevölkerung,
insbesondere im Bereich des Gesundheitswesens und der Heime in der Region Mittlerer
Niederrhein von einem starken Wachstum der Beschäftigung (Prognose jeweils +10,0%)
auszugehen ist (s. Tabelle 9). Da wie oben dargestellt in diesen beiden Branchen ein hoher
Anteil an älteren Beschäftigten in der Region zu finden ist, wird das zukünftige Ausscheiden
dieser Mitarbeiter und das gleichzeitig prognostizierte Beschäftigungswachstum zu einem
erhöhten Personalersatzbedarf in diesen Branchen führen.
Gleiches gilt für die Einzelhandelsbranche, in der 7% aller Beschäftigten 55 Jahre und älter
sind, und der öffentlichen Verwaltung mit 6,7% der Beschäftigten der genannten
Altersgruppe.
Auch
hier
zeigen
die
Prognosen
ebenfalls
eine
positive
Beschäftigungsentwicklung, so dass es vor dem Hintergrund eines hohen Anteils älterer
Beschäftigter zu einer verschärften Situation bei der Personalgewinnung kommen wird.
Demgegenüber müssen der Maschinenbau (-6,0%) sowie die Metallerzeugung und –
verarbeitung (-9,0%) die größten prognostizierten Beschäftigungsverluste hinnehmen. In der
Großhandelsbranche als größter Arbeitgeber für Personen 55 Jahre und älter in der Region
Mittlerer Niederrhein wird ebenfalls ein Beschäftigungsrückgang von -1,3% prognostiziert.
Um die Erwerbsbeteiligung in der Region Mittlerer Niederrhein in weiteren Facetten zu
beschreiben, sollen abschließend die unterschiedlichen Arbeitszeiten von Frauen und
Männern mit in die Betrachtung einbezogen werden, um so ein differenzierteres Bild zu
erhalten. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat der Anteil
der Frauen an den Beschäftigten seit 1991 um 5,7 Prozentpunkte zugenommen.37
Deutschlandweit waren damit im Jahr 2010 die Hälfte aller Beschäftigten weiblich.
Demgegenüber stieg ihr Anteil am Arbeitsvolumen im gleichen Zeitraum um 4,5
Prozentpunkte und lag 2010 bei nur 43%. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass sich die
Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit auf die Teilzeitarbeit einschließlich der
geringfügigen Beschäftigung beschränkte. D.h. ein etwas höheres Arbeitsvolumen wird
derzeit von deutlich mehr Arbeitnehmerinnen als früher erbracht.
Vor dem Hintergrund einer sich zukünftig verschärfenden Fachkräftesituation ist eine
Untersuchung der Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten sehr wichtig, die zeigt, dass vor
allem bei teilzeitbeschäftigten Frauen noch ein beachtliches Arbeitszeitpotenzial
besteht. Demnach würden fast die Hälfte der regulär teilzeitbeschäftigten Frauen und zwei
Drittel der Mini-Jobberinnen die vereinbarte Arbeitszeit gerne deutlich ausweiten. Würden
diese Ausweitungen realisiert, läge rein rechnerisch die Wochenarbeitszeit der Frauen mit
durchschnittlich 32 Stunden um 2,5 Stunden höher als bisher (s. Tabelle 10).38
Diese Ergebnisse zeigen, dass die Aufstockung von Teilzeitkontingenten vor dem
Hintergrund der demografisch bedingten Verringerung der Zahl der Erwerbspersonen im
Alter zwischen 15 und 64 Jahren und der damit einhergehenden Abnahme des
Arbeitskräfteangebots auch in der Region Mittlerer Niederrhein zu einer gewissen
Kompensation beitragen könnte, um drohenden Engpässen bei Fachkräften zu begegnen.
37
38
Vgl. zu den folgenden Ausführungen IAB-Kurzbericht 9/2011
Vgl. ebenda
21
__________________________________________________________________________________________
Die Teilzeitquote in der Region Mittlerer Niederrhein liegt bei insgesamt 18,2% und damit
nur geringfügig unter dem Landesdurchschnitt von 18,7% (Stand 30.6.2010).39 Die
Teilzeitquote bei Frauen liegt mit 34,2% ebenfalls etwas unter dem NRW-Durchschnitt
(34,9%). Am stärksten ausgeprägt ist die Teilzeitquote der Frauen im Kreis Viersen mit
36,0%. Den geringsten Anteil an teilzeitbeschäftigten Frauen findet sich im Rhein-Kreis
Neuss mit 33,3%.
Tabelle 10: Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern 2009 nach Erwerbsform40
In absoluten Zahlen betrachtet, hat sich die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in der Region
Mittlerer Niederrhein von Dezember 2009 mit 64.553 bis Dezember 2010 auf 66.821 (+2268)
erhöht.41 Im gleichen Zeitraum hat sich die Anzahl der ausschließlich geringfügig
Beschäftigten in der Region von 79.960 auf 79.666 (-294) verringert.
39
entnommen ebenda
41
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Sozialversicherungspflichtig (SvB) und geringfügig
entlohnte Beschäftigte (geB), Nürnberg Stichtag 31.12.2010
40
22
__________________________________________________________________________________________
Zusammenfassung relevanter Faktoren der regionalen Ausgangslage, die im Rahmen der
spezifischen Handlungsbedarf begründen und in die konzeptionellen Schwerpunktsetzungen
einfließen:
Der bis zum Jahr 2015 prognostizierte Einwohnerrückgang in der Region Mittlerer
Niederrhein liegt mit einem negativem Saldo von -1,0% doppelt so hoch wie im
Landesdurchschnitt
Die prognostizierte Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials in der Region
Mittlerer Niederrhein zeigt eine erhebliche Reduzierung der erwerbsfähigen Bevölkerung
bis zum Jahr 2020 auf 781.626 Personen, das bedeutet ein Minus von 3,3%. Den
höchsten prognostizierten Verlust von Personen im erwerbsfähigen Alter hat die Stadt
Krefeld mit -4,2% bis zum Jahr 2020 zu verkraften
Die Exportquote der Region Mittlerer Niederrhein beträgt über 50 % und liegt damit
deutlich über dem NRW-Durchschnitt von 43,4% → hohe Exportabhängigkeit
9,1% der Unternehmen am Mittleren Niederrhein in ausländischem Besitz
Unternehmen in der Region beschäftigen nur knapp über 400 mehr als 100 Mitarbeiter
Die Erwerbstätigenquote insgesamt weist in der Region Mittlerer Niederrhein große
teilregionale Unterschiede auf. So variiert die Erwerbstätigenquote innerhalb der Region
vom niedrigsten Wert 64,7% in Mönchengladbach bis hin zum höchsten mit 71,5% im
Kreis Viersen (NRW 69%)
Im Kreis Viersen ist die höchste Frauenerwerbstätigenquote mit 65,8% zu verzeichnen.
In der Stadt Mönchengladbach hingegen findet sich mit 58,4% die niedrigste
Frauenerwerbstätigenquote
in
der
Region.
Gesamtregional
liegt
die
Frauenerwerbstätigenquote mit 61,6 % nahezu im Landesdurchschnitt (NRW 61,7%)
Die Beschäftigungsquote in der Region liegt bei insgesamt 48,9% und damit genau im
Landesdurchschnitt. Die höchste Beschäftigungsquote liegt im Rhein-Kreis Neuss mit
51,7% weit über den Landesdurchschnitt (48,9%). Die Stadt Krefeld weist mit 45,5% die
niedrigste Quote aus und hat damit im Bereich des Anteils der Erwerbstätigen an der
Bevölkerung einen großen Nachholbedarf
Die gesamtregionale Beschäftigungsquote der Älteren liegt mit 43,7% in etwa im
Landesdurchschnitt (43,8%). Ähnlich verhält es sich mit der gesamtregionalen
Beschäftigungsquote der Frauen, die mit 43,5% nur minimal unter dem
Landesdurchschnitt von 43,6% liegt. Die Stadt Krefeld liegt bei beiden Quoten weit unter
dem Landesdurchschnitt (Ältere: 40,9%, Frauen: 40,1%). Lediglich der Rhein-Kreis
Neuss kann jeweils eine hohe Beschäftigungsquote bei den Älteren mit 45,4% und bei
den Frauen mit 45,7% aufweisen, die damit beide weit über dem Landesdurchschnitt
liegen (43,8 bzw. 43,6%)
Die Region liegt im landesweiten Vergleich mit 68,6% Beschäftigungsanteilen im
Dienstleistungssektor um 1,2 Prozentpunkte unter dem NRW-Durchschnitt
Mit Ausnahme der Stadt Krefeld liegen die übrigen drei Gebietskörperschaften bei den
Beschäftigungsanteilen im Bereich der wissensintensiven Branchen deutlich unter dem
Landesdurchschnitt. Daraus erklärt sich u.U., dass die Beschäftigungsanteile der
Hochqualifizierten in der Region Mittlerer Niederrhein mit 8,4% im Landesvergleich
(10,1%) ebenfalls entsprechend gering sind.
23
__________________________________________________________________________________________
Beim Anteil der Beschäftigten ohne Ausbildung liegt die Region gesamtregional 0,5
Prozentpunkte unter dem NRW-weiten Durchschnitt (NRW 15,6%). Auch hier gibt es
große teilregionale Unterschiedet. So ist der Anteil in der Stadt Mönchengladbach mit
16,3% (absolut: 13.515 Personen) deutlich am höchsten, und im Rhein-Kreis Neuss mit
14,6% (absolut: 18.500 Personen) am niedrigsten
Im Bereich des Gesundheitswesens und der Heime ist in der Region Mittlerer
auszugehen. In beiden Branchen ist ein hoher Anteil an älteren Beschäftigten in der
Region zu finden. Das zukünftige Ausscheiden dieser Mitarbeiter und das gleichzeitig
prognostizierte
Beschäftigungswachstum
wird
zu
einem
erhöhten
Personalersatzbedarf in diesen Branchen führen. Gleiches gilt für die
Einzelhandelsbranche, in der 7% aller Beschäftigten 55 Jahre und älter sind, und der
öffentlichen Verwaltung mit 6,7% der Beschäftigten der genannten Altersgruppe. Auch
hier zeigen die Prognosen ebenfalls eine positive Beschäftigungsentwicklung, so dass es
vor dem Hintergrund eines hohen Anteils älterer Beschäftigter zu einer verschärften
Situation bei der Personalgewinnung kommen wird
Die Aufstockung von Teilzeitkontingenten kann vor dem Hintergrund der
demografisch bedingten Verringerung der Zahl der Erwerbspersonen im Alter zwischen
15 und 64 Jahren und der damit einhergehenden Abnahme des Arbeitskräfteangebots in
der Region Mittlerer Niederrhein zu einer gewissen Kompensation beitragen, um
drohenden Engpässen bei Fachkräften zu begegnen
24
__________________________________________________________________________________________
4
REGIONALER ARBEITSMARKT UND STRUKTUR DER ARBEITSLOSIGKEIT
Nach der Darstellung der wirtschaftlichen und strukturpolitischen Entwicklung und deren
Auswirkungen auf die derzeitige und zukünftige Fachkräftesituation, werden nachfolgend
Indikatoren des regionalen Arbeitsmarktes sowie die Struktur der Arbeitslosigkeit in der
Region aufgezeigt. Die aufgeführten Indikatoren geben u.a. einen ersten Einblick von den
aktuell zusätzlich verfügbaren Fachkräftepotenzialen in der Region Mittlerer Niederrhein.
4.1
Entwicklung der Arbeitslosigkeit
Im Juli 2011 waren im Agenturbezirk Mönchengladbach (Stadt Mönchengladbach und
Rhein-Kreis Neuss) 29.183 Personen arbeitslos gemeldet. Die Zahl der Arbeitslosen sank
gegenüber dem Vorjahresmonat um 1.109 Personen bzw. um 3,7%. Im Agenturbezirk
Krefeld (Stadt Krefeld und Kreis Viersen) lebten im gleichen Berichtsmonat 22.943
arbeitslos gemeldete Personen. Im Vergleich zum Vormonat stieg die Zahl der Arbeitslosen
um 312 Personen (+1,4%), gegenüber Juli 2010 sank sie jedoch um 1.298 Personen oder
5,4%.42
Die Arbeitslosenquote im Agenturbezirk Mönchengladbach lag im Juli 2011 bei 8,2%,
gegenüber dem Vorjahr ist sie um 0,3% gesunken. Im Agenturbezirk Krefeld ist die
Arbeitslosenquote von Juli 2010 (9,1%) bis Juli 2011 (8,6%) um 0,5% gesunken. In
Nordrhein-Westfalen lag die Arbeitslosenquote im Juli 2011 bei 8,1%.43 Auf die vier
Gebietskörperschaften der Region heruntergebrochen, stellt sich die Höhe und Entwicklung
der Arbeitslosenquote jedoch sehr unterschiedlich dar. Während die Städte Krefeld und
Mönchengladbach schon seit geraumer Zeit zwischen 2,6 und 3,3 Prozentpunkte über der
Quote des Landes liegen, bewegen sich die Quoten der Kreise deutlich unter dem
Landesdurchschnitt (Stadt Mönchengladbach 11,3%, Stadt Krefeld 10,6%, Kreis Viersen
6,9%, Rhein-Kreis Neuss 6,2%, NRW 8,0%; Stand 30.06.2011). Auch bei der Veränderung
der Arbeitslosenquoten gibt es teilregional unterschiedlich große Erfolge. So konnte die Stadt
Krefeld mit -0,9% die größte Reduzierung der Arbeitslosenquote im Vergleich zum
Vorjahresmonat in der Region erreichen (Rhein-Kreis Neuss -0,4%, Stadt Mönchengladbach
-0,4%, Kreis Viersen -0,3%, NRW -0,6%; Stand 30.06.2011). Die Abnahme der
Arbeitslosenquote lag damit im Zeitraum von 30.6.2010 bis zum 30.6.2011 in drei von vier
Gebietskörperschaften der Region unter dem Landesdurchschnitt.
Eine genauere Betrachtung der besonderen Zielgruppen des Arbeitsmarktes zeigt, dass sich
die Situation der älteren Arbeitslosen (50 Jahre und älter) im Zuge der konjunkturellen
Erholung nicht entscheidend verbessert hat. In der Region Mittlerer Niederrhein liegt der
Anteil älterer Arbeitsloser an allen Arbeitslosen bei 29,7% und damit über dem
Landesdurchschnitt von 28,9%.44 Im Vergleich zum Vorjahresmonat nahm die Zahl der
arbeitslosen Personen über 50 Jahre in der Region jedoch um 2,5% ab. Mitte 2010 waren
15.558 Personen älter als 50 Jahre arbeitslos gemeldet, in der Jahresmitte 2011 waren es
42
Arbeitsmarktreport der BA Juli 2011 - Mönchengladbach und Krefeld
ebenda
44
Arbeitsmarktreport NRW, 2. Quartalsbericht Juni 2011, Herausgeber MAIS NRW
43
25
__________________________________________________________________________________________
noch 15.173 Personen (-2,5%). Der höchste teilregionale Anteil von älteren Arbeitslosen an
allen Arbeitslosen ist mit 31,5% im Kreis Viersen zu finden. Im Vergleich zum
Vorjahresmonat konnte Ende Juni 2011 im Kreis Viersen mit -4,5% die größte Reduzierung
der arbeitslosen Personen über 50 Jahre registriert werden.
Der Anteil der Langzeitarbeitslosen hat sich in den beiden Arbeitsagenturbezirken im
Vergleich zum Vorjahr verringert. Sowohl im Bezirk der Arbeitsagentur Mönchengladbach (6,0%) als auch im Agenturbezirk Krefeld (-6,4%) ist die Zahl der Langzeitarbeitslosen von
Juli 2010 bis Juli 2011 gesunken.45
Die Zahl der arbeitslosen Jugendlichen in der Region Mittlerer Niederrhein liegt Mitte 2011
bei 4.619 und entspricht einer Quote von 9,0% von allen arbeitslos gemeldeten Personen.
Damit liegt die Region exakt im landesweiten Durchschnitt. Verglichen mit dem
Vorjahresmonat ist die Jugendarbeitslosigkeit am Mittleren Niederrhein um 4,7% gesunken,
NRW-weit jedoch sogar um 11,9%.46
Tabelle 11: Arbeitslose unter 25 Jahre47
Region
Arbeitslose
insgesamt 30.06.2011
Arbeitslose unter 25
Jahre
30.06.2011
Arbeitslose unter 25
Jahre
in % von allen
Arbeitslosen
Hellweg-Hochsauerland
17.034
1.455
8,5
Mittleres Ruhrgebiet
34.619
2.896
8,4
Westfälisches Ruhrgebiet
64.001
5.265
8,2
Märkische Region
29.909
2.236
7,5
Siegen-Wittgenstein/ Olpe
11.091
1.094
9,9
Ostwestfalen-Lippe
67.194
6.344
9,4
Bergisches Städtedreieck
30.079
2.900
9,6
51.142
4.619
9,0
Düsseldorf/ Kreis Mettmann
43.855
2.637
6,0
MEO
52.982
4.476
8,4
Niederrhein
56.922
5.481
9,6
Region Aachen
51.055
5.387
10,6
Bonn/ Rhein-Sieg
25.799
2.585
10,0
Region Köln
91.215
8.028
8,8
Emscher-Lippe-Region
55.909
5.706
10,2
Münsterland
37.922
3.676
9,7
720.719
64.785
9,0
NRW
45
ebenda
47
ebenda
46
26
__________________________________________________________________________________________
Die Jugendarbeitslosigkeit ist zwischen den Kreisen und kreisfreien Städten in der Region
unterschiedlich stark ausgeprägt. Mit 10,5% der Arbeitslosen unter 25 Jahren hat die Stadt
Mönchengladbach den höchsten Anteil in der Region (absolut: 1.535; Stand: 30.6.2011).
Auch im Kreis Viersen liegen die Werte der Jugendarbeitslosigkeit mit 9,7% über dem
Landesdurchschnitt von 9,0% (absolut: 1.029). In der Stadt Krefeld und im Rhein-Kreis
Neuss bewegen sich die Werte mit 7,7% (920) und 8,2% (1.135) zum Teil deutlich unter den
landesweiten Zahlen.
Tabelle 12: Veränderung der Jugendarbeitslosigkeit48
Region
Arbeitslose
unter
25 Jahre
30.06.
2011
Arbeitslose
unter
25 Jahre
31.03.
2011
absolut
in %
Arbeitslose
unter
25 Jahre
30.06.
2010
Veränderung
gegenüber
Vorquartalsende
(31.03.2011)
Veränderung
gegenüber
Vorjahresmonat
(30.06.2010)
absolut
In %
Hellweg-Hochsauerland
1.455
1.764
-309
-17,5
1.886
-431
-22,9
Mittleres Ruhrgebiet
2.896
2.908
-12
-0,4
3.156
-260
-8,2
Westfälisches Ruhrgebiet
5.265
6.034
-769
-12,7
6.142
-877
-14,3
Märkische Region
2.236
2.573
-337
-13,1
3.106
-870
-28,0
Siegen-Wittgenstein/ Olpe
1.094
1.460
-366
-25,1
1.656
-562
-33,9
Ostwestfalen-Lippe
6.344
7.437
-1.093
-14,7
8.182
-1.838
-22,5
Bergisches Städtedreieck
2.900
3.184
-284
-8,9
3.414
-514
-15,1
4.619
5.035
-416
-8,3
4.849
-230
-4,7
Düsseldorf/ Kreis Mettmann
2.637
2.989
-352
-11,8
3.092
-455
-14,7
MEO
4.476
4.574
-98
-2,1
4.541
-65
-1,4
Niederrhein
5.481
5.925
-444
-7,5
5.663
-182
-3,2
Region Aachen
5.387
5.898
-511
-8,7
5.622
-235
-4,2
Bonn/ Rhein-Sieg
2.585
2.940
-355
-12,1
2.795
-210
-7,5
Region Köln
8.028
8.762
-734
-8,4
9.229
-1.201
-13,0
Emscher-Lippe-Region
5.706
6.175
-469
-7,6
5.895
-189
-3,2
Münsterland
3.676
4.216
-540
-12,8
4.307
-631
14,7
64.785
71.874
-7.089
-9,9
73.534
-8.749
-11,9
NRW
Bei den Frauen hat die Arbeitslosigkeit von Juli 2010 bis Juli 2011 ebenfalls abgenommen.
In absoluten Zahlen betrachtet waren in der Region Mittlerer Niederrhein Mitte 2011 24.591
(47,2% der Arbeitslosen) Frauen arbeitslos gemeldet.49 Teilregional ist in den einzelnen
Kreisen und kreisfreien Städten bei der Reduzierung der Frauenarbeitslosigkeit folgende
Entwicklung gegenüber dem Vorjahr festzustellen: -2,9% in Krefeld, -2,0% in
Mönchengladbach, -2,9% im Rhein-Kreis Neuss und -1,2% im Kreis Viersen. In NordrheinWestfalen ist die Frauenarbeitslosigkeit im Vergleichszeitraum um 4,1% gesunken, so dass
die Region im landesweiten Vergleich einen großen Aufholbedarf aufweist.50 Mit 47,0% bzw.
48
ebenda
ebenda
50
49
27
__________________________________________________________________________________________
47,7% an den Arbeitslosen weisen der Rhein-Kreis Neuss und der Kreis Viersen den
höchsten Anteil arbeitsloser Frauen in der Region aus und liegen damit über den Werten, die
mit 46,8% durchschnittlich in Nordrhein-Westfalen zu finden sind (Stand 30.6.2011).
Eine weitere zu betrachtende Gruppe auf dem Arbeitsmarkt sind die ausländischen
Mitbürgerinnen und Mitbürger. In der Region Mittlerer Niederrhein waren im Juli 2011
9.652 Ausländer arbeitslos gemeldet. Rund 60% dieser Personen leben im Agenturbezirk
Mönchengladbach. Ein Blick auf die einzelnen Rechtskreise zeigt, dass der Großteil der
arbeitslosen Ausländer dem Rechtskreis SGB II zuzuordnen ist (Agenturbezirk Krefeld:
80,8%, Agenturbezirk Mönchengladbach: 84,7%). Der Anteil der arbeitslos gemeldeten
Ausländer an allen Arbeitslosen ist in beiden Agenturbezirken in etwa gleich (Agenturbezirk
Krefeld: 17,0%, Agenturbezirk Mönchengladbach: 19,7%).51
Rund 6,5% aller Arbeitslosen in der Region waren im Juli 2011 schwerbehindert (absolut:
3.413). Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zahl im Agenturbezirk Krefeld um 104 Personen
(+7,3%) und im Agenturbezirk Mönchengladbach um 178 Personen (+10,4%) gestiegen.52
Die in der jüngeren Vergangenheit erfolgte wirtschaftliche Aufwärtsentwicklung lässt sich
anhand der Zugänge an Arbeitslosen aus Erwerbstätigkeit ablesen. Eine genauere
Betrachtung der Arbeitslosen-Zugänge aus Erwerbstätigkeit zeigt mit Ausnahme für die
Stadt Krefeld eine positive Entwicklung. Im Rhein-Kreis Neuss ist ein Rückgang von -13,7%
gegenüber dem Vorjahresmonat zu verbuchen (Stand: 30.06.2011), im Kreis Viersen ein
Rückgang von -8,1% und in Mönchengladbach sind die Arbeitslosen-Zugänge um -4,1%
gesunken. Lediglich in der Stadt Krefeld hat im Vergleich zum Vorjahr keine positive
Veränderung stattgefunden (+0,1%).53 Gesamtregional sind die Arbeitslosen-Zugänge aus
Erwerbstätigkeit vor dem Hintergrund dieser Werte um -7,3% im Vergleich zum
Vorjahresmonat zurückgegangen (NRW -5,7%).
4.2
Weitere Indikatoren zur Trendabschätzung auf dem Arbeitsmarkt
Das sich die bisherigen und auch zukünftigen Auswirkungen des Fachkräftemangels in
den nordrhein-westfälischen Regionen unterschiedlich darstellen, liegt in erster Linie an der
jeweils in den Regionen vorzufindenden differenten Wirtschafts- und Arbeitsmarktstruktur.
Aus diesem Grund ist es unabdingbar, dass bei der Entwicklung einer Strategie für den
Arbeitsmarkt in Nordrhein-Westfalen vor allem die spezifisch regionalen Problemlagen
ausreichend Berücksichtigung finden. Genau hier liegt seit vielen Jahren der Ansatzpunkt
der regionalisierten nordrhein-westfälischen Arbeitspolitik.
Zur Beschreibung der regionalen Situation auf dem Arbeitsmarkt werden nachfolgend noch
einige zentrale Kennziffern skizziert, die z.T. als Indikatoren für eine aktuelle Lage bzw. für
einen Trend auf dem regionalen Arbeitsmarkt interpretiert werden können.
51
ebenda
53
52
28
__________________________________________________________________________________________
Wie bereits oben dargestellt, hat sich die Arbeitslosigkeit in der Region Mittlerer Niederrhein
im Vorjahresvergleich ähnlich dem Landesdurchschnitt entwickelt und lag Ende Juni 2011
bei 8,2 % (NRW 8,0%). Allerdings zeigt sich, dass diese Entwicklung bezogen auf die
Teilregionen sehr heterogen verlaufen ist. So lag die Arbeitslosigkeit in der Stadt Krefeld mit
10,6 % und in der Stadt Mönchengladbach mit 11,3% deutlich über dem Landesdurchschnitt.
In den beiden Kreisen (Kreis Viersen: 6,9%, Rhein-Kreis Neuss: 6,2%) lag sie deutlich unter
dem NRW-weiten Durchschnitt.
Ein ähnlich heterogenes Bild der Region zeichnet sich bei der Entwicklung der
Arbeitslosigkeit im Rechtskreis SGB II ab. Während der Agenturbezirk Krefeld im Vergleich
zum Vorjahrjahresmonat hier eine Abnahme der Arbeitslosen von -3,3% verzeichnen kann,
muss der Agenturbezirk Mönchengladbach einen Anstieg von 0,3% verbuchen. Auf die
gesamte Region Mittlerer Niederrhein bezogen liegt die Veränderung gegenüber dem
Vorjahresmonat im Rechtskreis des SGB II mit einem Rückgang -1,2% erheblich unter dem
Landesdurchschnitt von -3,3%.
Tabelle 13: Arbeitslose nach Rechtskreisen (Stand: Juli 2011)54
SGB III
Veränderung
gegenüber
Vorjahresmonat in %
SGB II
Veränderung
gegenüber
Vorjahresmonat in %
Gesamt
Agenturbezirk
Mönchengladbach
7.361
-13,8
21.822
+0,3
29.183
Agenturbezirk
Krefeld
6.966
-9,8
15.977
-3,3
22.943
14.327
-11,9
37.799
-1,2
52.126
NRW
185.052
-17,2
543.960
-3,3
729.012
Eine wichtige Kennziffer zur detaillierteren Beurteilung der Situation auf dem Arbeitsmarkt ist
die Darstellung der Unterbeschäftigung.55 Insgesamt ist die Unterbeschäftigung in der
Region Mittlerer Niederrhein im Vergleich zum Vorjahr deutlich gesunken. Mit -9,2% im
Agenturbezirk Krefeld und -10,4% im Agenturbezirk Mönchengladbach konnte die
Unterbeschäftigung (ohne Kurzarbeit) prozentual stärker reduziert werden als die registrierte
Arbeitslosigkeit.56 Dies kann als Beleg dafür angesehen werden, dass der Rückgang der
Arbeitslosigkeit nicht auf eine Ausweitung der arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zurück zu
führen ist. Die Unterbeschäftigungsquote lag mit Stand 31.3.2011 in der Region Mittlerer
Niederrhein bei 10,6% und damit exakt im Landesdurchschnitt.57 Allerdings lassen sich auch
hier für die einzelnen Gebietskörperschaften in der Region zum Teil erheblich
54
Unterbeschäftigung: Zahl der Arbeitslosen im weiteren Sinne plus Zahl der Personen, die an bestimmten entlastend
wirkenden arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen teilnehmen oder zeitweise arbeitsunfähig sind und deshalb die Kriterien des §16
Abs. 1 SGBIII (Beschäftigungslosigkeit, Verfügbarkeit und Arbeitssuche) nicht erfüllen. Hinzu kommt Zahl der Personen in
weiteren arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, die fern vom Arbeitslosenstatus sind und ihr Beschäftigungsproblem individuell
schon
weitgehend gelöst haben (z.B. Personen in geförderter Selbstständigkeit und Altersteilzeit); sie stehen für Personen,
die ohne diese arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen arbeitslos wären.
56
57
55
29
__________________________________________________________________________________________
unterschiedliche Ausprägungen der Unterbeschäftigung feststellen. In der Stadt
Mönchengladbach lag die Unterbeschäftigungsquote Ende März 2011 bei 14,7% und damit
erheblich über dem Landesdurchschnitt. Auch in der Stadt Krefeld mit 13,7% war die
Unterbeschäftigungsquote ähnlich stark ausgeprägt. Wohingegen in den beiden Kreisen der
Region die Nutzung von arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zur Reduzierung der
Arbeitslosigkeit mit 7,9% (Rhein-Kreis Neuss) bzw. 8,8% (Kreis Viersen)
Unterbeschäftigungsquote weitaus weniger hoch war.
Eine weitere Bezugsgröße zur Charakterisierung der aktuellen Arbeitsmarktsituation ist das
Entlassungsrisiko. Es wird gemessen aus den Zugängen in Arbeitslosigkeit aus
Erwerbstätigkeit in Prozent am Stand der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. In allen
Gebietskörperschaften am Mittleren Niederrhein liegt das Entlassungsrisiko über dem
Landesdurchschnitt von 0,81% (Stand: 30.06.2011).58 In der Region verzeichnet die Stadt
Mönchengladbach das höchste Entlassungsrisiko. Ein deutlich geringeres Entlassungsrisiko
gibt es dagegen im Rhein-Kreis Neuss mit 0,84% und in der Stadt Krefeld mit 0,86%.
Tabelle 14: Entlassungsrisiko59
Entlassun
gs-risiko
30.06.11
AloZugänge
aus
Erwerbstä
tigkeit
SVEntlassun
Beschäf- gs-risiko
tigte
30.06.2010 30.06.10
30.06.11
AloZugänge
aus
Erwerbstä
tigkeit
SVVeränderu
Beschäfngen
tigte
gegenüber
30.06.2010 Vorjahres
monat
30.06.10
Krefeld
0,86
693
80.786
0,86
691
80.786
0,00
Mönchengladbach
1,16
958
82.909
1,20
999
82.909
-0,05
Rhein-Kreis Neuss
0,84
1.065
126.465
0,98
1.234
126.465
-0,13
Kreis Viersen
0,96
751
78.342
1,04
817
78.342
-0,08
NRW
0,81
47.197
5.820.035
0,86
50.031
5.820.035
-0,05
Der Zugang an gemeldeten ungeförderten Stellen spiegelt die aktuelle
Arbeitskraftnachfrage der Privatwirtschaft wider. Die Relation von Arbeitslosen zu
gemeldeten Stellen kann demzufolge erste Hinweise darauf geben, wie das
Bewerberangebot für eine offene Stelle derzeit aussieht und inwiefern Arbeitskräfteengpässe
zu erwarten sind.60 Zu berücksichtigen ist allerdings, dass die Zahl der gemeldeten Stellen
als Indikator für die Arbeitskräftenachfrage der Unternehmen aus zwei Gründen nur
eingeschränkt verwendbar ist. Zum einen werden seit 2005 auch die so genannten Stellen
für Arbeitsgelegenheiten (z.B. ABM-Maßnahmen, Ein-Euro-Jobs und ähnliche) zu den
gemeldeten Stellen hinzugerechnet. Zum anderen werden nur ca. 40 Prozent der offenen
Stellen auch tatsächlich von den Unternehmen an die Arbeitsagenturen gemeldet, wobei die
Meldebereitschaft mit zunehmenden Qualifikationsanforderungen sinkt.
Im Juli 2011 standen den insgesamt 52.126 arbeitslos gemeldeten Personen in der Region
Mittlerer Niederrhein 5.767 gemeldete Arbeitsstellen gegenüber. Damit kamen auf eine
58
ebenda
60
vgl. ebenda
59
30
__________________________________________________________________________________________
gemeldete Stelle rd. 9 arbeitslos gemeldete Personen.61 Im NRW-Durchschnitt kamen
demgegenüber 7 arbeitslos gemeldete Personen auf eine ungeförderte Stelle (Ende Juni
2011). Bezogen auf die ganze Region nahm die Zahl gemeldeter ungeförderter Stellen im
Juni 2011 gegenüber dem Vorjahresmonat um 59,7% (absolut: 2.061) zu.62 Die Zunahme lag
damit über der Zunahme im Land mit 57,1%. Die stärkste relative Zunahme der
Stellennachfrage verzeichnete die Stadt Mönchengladbach mit 78,1% (absolut: 530). Es
folgen der Rhein-Kreis Neuss mit 74,4% (absolut: 703) und der Kreis Viersen mit einer
Steigerung von 69,9% (absolut: 457). Eine erheblich geringere Zunahme der gemeldeten
ungeförderten Stellen im Vergleich zum Vorjahresmonat konnte in der Stadt Krefeld mit
31,5% (absolut: 371) verzeichnet werden.
4.3
Situation auf dem Ausbildungsmarkt
Tabelle 15: Ausbildungsmarkt63
Agenturbezirk
Mönchengladbach
gemeldete
Ausbildungsstellen seit
Beginn des
Berichtsjahres64
2009/2010
2010/2011
2009/2010
2010/2011
2009/2010
3.167
3.298
2.632
2.535
94.738
88.550
-4,0
4.200
Veränderung gegenüber
Vorjahresmonat in %
unversorgte Bewerber
3,8
4.255
3.516
-1,3
1.388
Vorjahresmonat in %
Berufsausbildungsstellen
je Bewerber
NRW
2010/2011
Vorjahresmonat in %
gemeldete
Ausbildungsplatzbewerbe
r seit Beginn des
Berichtsjahres
Agenturbezirk
Krefeld
3.631
121.374
-3,2
1.221
1.000
13,7
0,75
7,0
-5,0
808
35.519
23,8
0,78
0,75
127.816
37.023
-4,1
0,70
0,78
0,69
Auf dem Ausbildungsmarkt ist ebenfalls eine heterogene Entwicklung festzustellen.
Während im Agenturbezirk Mönchengladbach die Zahl der gemeldeten Ausbildungsstellen
im Juli 2011 gegenüber dem Vorjahr um vier Prozent zurückgegangen ist, konnte der
Agenturbezirk Krefeld ein Anstieg von 3,8% verbuchen (s. Tabelle 15). Hinsichtlich der
Ausbildungsplatzbewerber/-innen ist in beiden Agenturbezirken ein Rückgang im Vergleich
zum Vorjahr zu konstatieren. Setzt man die beiden Kriterien in Relation zueinander, so
entfallen 0,75 Ausbildungsstellen auf einen Ausbildungsplatzbewerber/-innen.
61
vgl. Arbeitsmarktreport NRW, 2. Quartalsbericht Juni 2011, Herausgeber MAIS NRW
63
64
Ein Berichtsjahr umfasst jeweils den Zeitraum vom 1. Oktober bis zum 30. September des Folgejahres
62
31
__________________________________________________________________________________________
Eine wichtige Kennziffer für die Situation auf dem Ausbildungsmarkt ist die Zahl der
unversorgten Bewerber/-innen. Während landesweit die Zahl der unversorgten Bewerber/innen im Vergleich zum Vorjahr um rund 4 % zurückging, hat es in der Region Mittlerer
Niederrhein in beiden Agenturbezirken eine Zunahme von 13,7% (Mönchengladbach) bzw.
23,8% (Krefeld) gegeben (Stand Juli 2011).
4.4
Situation der Alleinerziehenden auf dem Arbeitsmarkt
Unter „Alleinerziehenden“ werden Personen verstanden, die ohne Partner/-in mit einem oder
mehreren Kindern jeglichen Alters in einem Haushalt zusammenleben. 65 Diese Lebensform
ist nicht nur in nordrhein-westfälischen Haushalten immer häufiger als Familienform
anzutreffen, mit zum Teil erheblichen Auswirkungen auf die Sozialstrukturen. So sind Kinder
mit alleinerziehendem Elternteil doppelt so häufig (42,6%) von Armut betroffen wie Kinder,
deren Eltern in Paargemeinschaften leben (21,0%).66
Abbildung 9: Alleinerziehende nach NRW-Regionen 200867
Der überwiegende Anteil der arbeitslosen Alleinerziehenden befindet sich im SGB II-Bezug
(rd. 90%). Die Integration in den Arbeitsmarkt ist u.a. aufgrund der persönlichen Situation
vieler Alleinerziehender besonders schwierig. Vor dem Hintergrund steigender Zahlen von
Alleinerziehenden-Familien
und
zur
zukünftigen
Erhöhung
des
Erwerbspersonenpotentials bedarf es daher von allen arbeitsmarktpolitischen Akteuren
besonderer Anstrengungen Unterstützungsstrukturen zu schaffen, die eine Teilhabe am
Erwerbsleben für Alleinerziehende ermöglichen. Dies gilt umso mehr für die Region
65
vgl. zu den folgenden Ausführungen: Arbeitsmarktreport NRW 2009. Sonderbericht: Situation der Alleinerziehenden auf dem
Arbeitsmarkt, Herausgeber MAGS NRW
vgl. ebenda., S. 3
67
Arbeitsmarktreport NRW 2009. Sonderbericht: Situation der Alleinerziehenden auf dem Arbeitsmarkt, Herausgeber MAGS
NRW
66
32
__________________________________________________________________________________________
Mittlerer Niederrhein, da in einem Sonderbericht der Gesellschaft für innovative
Beschäftigungsförderung aus dem Jahr 2009 deutlich wurde, dass in der Region mit 3,3%
Alleinerziehenden an der Gesamtbevölkerung einer der höchsten Anteile in NRW zu finden
ist (s. Abbildung 9).
Betrachtet man den Anteil der arbeitslosen Alleinerziehenden an allen Arbeitslosen, so
bewegen sich die Zahlen in den nordrhein-westfälischen Regionen bis auf leichte
Unterschiede alle nah am Landesdurchschnitt von 9,6%.68 Bemerkenswert ist jedoch, dass
die Region Mittlerer Niederrhein Ende Juli 2009 den höchsten Anteil mit 10,8% verzeichnet
(absolut 6.135 Personen; s. Abbildung 10). Hier lassen sich Potenziale zur Sicherung des
Fachkräftebedarfs entwickeln.
Abbildung 10: Alleinerziehende Arbeitslose nach NRW-Regionen69
4.5
Pendlerbewegungen
Die Region Mittlerer Niederrhein weist in Summe ein negatives Pendlersaldo auf: mit Stand
31.12.2009 verlassen 26.695 Arbeitskräfte mehr die Region, um einen Arbeitsplatz
außerhalb aufzusuchen, als in die Region einpendeln. Eine genauere Betrachtung der
einzelnen Gebietskörperschaften zeigt, dass insbesondere in den beiden Kreisen die Zahl
der Auspendler gegenüber den Einpendlern überwiegt.70
Tabelle 16: Pendlersaldo (Stand: 31.12.2009)71
Agentur für Arbeit Mönchengladbach
Mönchengladbach, Stadt
-18.803
3.578
68
vgl. ebenda., S. 22
ebenda
70
Strukturdaten und –indikatoren der BA Mai 2011 – Mönchengladbach und Krefeld
71
Strukturdaten und –indikatoren der BA Mai 2011 – Mönchengladbach und Krefeld
69
33
__________________________________________________________________________________________
Rhein-Kreis Neuss
-22.381
Agentur für Arbeit Krefeld
-7.892
Krefeld, Stadt
10.886
Kreis Viersen
-18.778
-26.695
Fazit: Angesichts der dargestellten Indikatoren und Zahlen des regionalen
Arbeitsmarktes wird deutlich, dass in der Region Mittlerer Niederrhein zukünftig die
Anstrengungen erhöht werden müssen, das Erwerbspersonenpotenzial nicht nur verstärkt
an die Region zu binden, sondern auch das verbleibende Potenzial (z.B.
Langzeitarbeitslose, Frauen, ältere Arbeitslose, Alleinerziehende) umfassender in den
Arbeitsmarkt zu integrieren.
Zusammenfassung relevanter Faktoren des regionalen Arbeitsmarktes, die im Rahmen der
spezifischen Handlungsbedarf begründen und in die konzeptionellen Schwerpunktsetzungen
einfließen:
Bei der Veränderung der Arbeitslosenquoten gibt es teilregional unterschiedlich große
Erfolge. Die Stadt Krefeld konnte mit -0,9% die größte Reduzierung der
Arbeitslosenquote im Vergleich zum Vorjahresmonat in der Region erreichen (RheinKreis Neuss -0,4%, Stadt Mönchengladbach -0,4%, Kreis Viersen -0,3%, NRW -0,6%).
Die Abnahme der Arbeitslosenquote lag damit im Zeitraum von Juni 2010 bis zum Juni
2011 in drei von vier Gebietskörperschaften der Region unter dem Landesdurchschnitt
Die Arbeitslosigkeit liegt in der Stadt Krefeld mit 10,6% und in der Stadt
Mönchengladbach mit 11,3% deutlich über dem Landesdurchschnitt
In der Region Mittlerer Niederrhein liegt der Anteil älterer Arbeitsloser an allen
Arbeitslosen bei 29,7% und damit über dem Landesdurchschnitt von 28,9%. Der höchste
teilregionale Anteil von älteren Arbeitslosen an allen Arbeitslosen ist mit 31,5% im Kreis
Viersen zu finden
Die Frauenarbeitslosigkeit konnte von Juli 2010 bis Juli 2011 reduziert werden. In
absoluten Zahlen betrachtet waren in der Region Mittlerer Niederrhein Mitte 2011 24.591
(47,2% der Arbeitslosen) Frauen arbeitslos gemeldet. Teilregional ist bei der
Reduzierung der Frauenarbeitslosigkeit in den zwei Kreisen und kreisfreien Städten der
Region folgende Entwicklung gegenüber dem Vorjahr festzustellen: -2,9% in Krefeld, 2,0% in Mönchengladbach, -2,9% im Rhein-Kreis Neuss und -1,2% im Kreis Viersen. In
Nordrhein-Westfalen ist die Frauenarbeitslosigkeit im Vergleichszeitraum um 4,1%
gesunken, so dass die Region im landesweiten Vergleich einen großen Aufholbedarf
aufweist
Mit 47,0% bzw. 47,7% an den Arbeitslosen weisen der Rhein-Kreis Neuss und der Kreis
Viersen den höchsten Anteil arbeitsloser Frauen in der Region aus und liegen damit
über den Werten, die mit 46,8% durchschnittlich in Nordrhein-Westfalen zu finden sind
34
__________________________________________________________________________________________
Verglichen mit dem Vorjahresmonat ist die Jugendarbeitslosigkeit am Mittleren
Niederrhein um 4,7% gesunken, NRW-weit jedoch sogar um 11,9%. Mit 10,5% der
Arbeitslosen unter 25 Jahren hat die Stadt Mönchengladbach den höchsten Anteil in der
Region (absolut: 1.535). Auch im Kreis Viersen liegen die Werte der
Jugendarbeitslosigkeit mit 9,7% über dem Landesdurchschnitt von 9,0% (absolut: 1.029)
In der Region Mittlerer Niederrhein waren im Juli 2011 9.652 Ausländer arbeitslos
gemeldet
Rund 6,5% aller Arbeitslosen in der Region waren im Juli 2011 schwerbehindert
(absolut: 3.413). Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zahl im Agenturbezirk Krefeld um 104
Personen (+7,3%) und im Agenturbezirk Mönchengladbach um 178 Personen (+10,4%)
gestiegen
Die Arbeitslosen-Zugänge aus Erwerbstätigkeit zeigt mit Ausnahme für die Stadt
Krefeld eine positive Entwicklung. Im Rhein-Kreis Neuss ist ein Rückgang von -13,7%
gegenüber dem Vorjahresmonat zu verbuchen, im Kreis Viersen ein Rückgang von 8,1% und in Mönchengladbach sind die Arbeitslosen-Zugänge um -4,1% gesunken. Nur
in der Stadt Krefeld hat im Vergleich zum Vorjahr keine positive Veränderung
stattgefunden (+0,1%)
Ein heterogenes Bild der Region zeichnet sich bei der Entwicklung der Arbeitslosigkeit im
Rechtskreis SGB II ab. Während der Agenturbezirk Krefeld im Vergleich zum
Vorjahrjahresmonat hier eine Abnahme der Arbeitslosen von -3,3% verzeichnen kann,
muss der Agenturbezirk Mönchengladbach einen Anstieg von 0,3% verbuchen. Auf die
gesamte Region Mittlerer Niederrhein bezogen liegt die Veränderung gegenüber dem
Vorjahresmonat im Rechtskreis des SGB II mit einem Rückgang -1,2 % erheblich unter
dem Landesdurchschnitt von -3,3 %
In der Stadt Mönchengladbach lag die Unterbeschäftigungsquote Ende März 2011 bei
14,7% und damit erheblich über dem Landesdurchschnitt (NRW 10,6%). Auch in der
Stadt Krefeld mit 13,7% war die Unterbeschäftigungsquote ähnlich stark ausgeprägt
In allen Gebietskörperschaften am Mittleren Niederrhein liegt das Entlassungsrisiko
über dem Landesdurchschnitt von 0,81%. In der Region verzeichnet die Stadt
Mönchengladbach das höchste Entlassungsrisiko
In der Region nahm die Zahl gemeldeter ungeförderter Stellen im Juni 2011
gegenüber dem Vorjahresmonat um 59,7% (absolut: 2.061) zu. Die Zunahme lag damit
über der Zunahme im Land mit 57,1%. Eine erheblich geringere Zunahme der
gemeldeten ungeförderten Stellen im Vergleich zum Vorjahresmonat konnte in der Stadt
Krefeld mit 31,5% (absolut: 371) verzeichnet werden
Während landesweit die Zahl der unversorgten Ausbildungsplatzbewerber/-innen im
Vergleich zum Vorjahr um rund 4% zurückging, hat es in der Region Mittlerer Niederrhein
in beiden Agenturbezirken eine Zunahme von 13,7% (Mönchengladbach) bzw. 23,8%
(Krefeld) gegeben (Stand Juli 2011).
In einem Sonderbericht der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung aus
dem Jahr 2009 wird deutlich, dass in der Region mit 3,3% Alleinerziehenden an der
Gesamtbevölkerung einer der höchsten Anteile in NRW zu finden ist
Die Region Mittlerer Niederrhein verzeichnet Ende Juli 2009 mit 10,8% arbeitslosen
Alleinerziehenden an allen Arbeitslosen den höchsten Anteil in NRW (absolut 6.135
Personen)
35
__________________________________________________________________________________________
Die Region Mittlerer Niederrhein weist in Summe ein negatives Pendlersaldo auf: mit
Stand 31.12.2009 verlassen 26.695 Arbeitskräfte mehr die Region, um einen Arbeitsplatz
außerhalb aufzusuchen, als in die Region einpendeln.
36
__________________________________________________________________________________________
5
FACHKRÄFTEMANGEL IN DER REGION – WICHTIGSTE ERGEBNISSE EINER AKTUELLEN
UNTERNEHMENSBEFRAGUNGEN VON ANFANG 2011
Aktuelle Zahlen zum Fachkräftemangel in der Region aus Sicht der betroffenen
Unternehmen liefert eine Unternehmensumfrage der IHK Mittlerer Niederrhein zum
Jahresbeginn 2011. Gemeinsam mit der IHK Düsseldorf befragt die IHK Mittlerer Niederrhein
zweimal pro Jahr ihre Unternehmen (rund 1000 antwortende Unternehmen) vor Ort zur
aktuellen Geschäftslage und zukünftigen Erwartungen und fasst die Ergebnisse im IHKKonjunkturbericht zusammen. In einer Sonderauswertung „Fachkräftemangel in der Region
Düsseldorf / Mittlerer Niederrhein zu Jahresbeginn 2011“ wurden die Unternehmen zur
Entwicklung des Fachkräftemangels befragt. Im Folgenden werden die wichtigsten
Ergebnisse zur aktuellen Bedarfslage der Unternehmen zusammengefasst dargestellt.
Die Umfrageergebnisse zeigen, dass in der Region Anfang 2011 fast jedes dritte
Unternehmen Fachkräfte sucht (s. Abbildung 11).
Abbildung 11: Anteil der Unternehmen in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein mit
Fachkräftemangel von 2005 - 2011
Eine Differenzierung des Fachkräftebedarfs nach Branchen zeigt, dass zum Zeitpunkt der
Umfrage insbesondere im Baugewerbe (44%) und bei den Industrieunternehmen (35%)
Fachkräfte gesucht werden. Auch jedes dritte Dienstleistungsunternehmen ist demnach
bereits auf der Suche nach geeigneten qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (s.
Abbildung 12). In der Sonderauswertung „Fachkräftemangel in der Region Düsseldorf /
Mittlerer Niederrhein zu Jahresbeginn 2011“ wird das Produzierende Gewerbe (Industrie und
Bauwirtschaft) darüber hinaus gesondert untersucht.
Kann hier ein wachsender Fachkräfteengpass diagnostiziert werden, der dazu führt, dass
Aufträge in diesen Branchen nicht ausgeführt werden können, hat dies unmittelbare
37
__________________________________________________________________________________________
Auswirkungen auf weitere „nachfolgende“ Branchen und damit u.U. auf die gesamte
Konjunktur. Um dieser Entwicklung entgegenstehen zu können, wird im Folgenden
dargestellt, in welchen Wirtschaftszweigen des Produzierenden Gewerbes der
Fachkräftebedarf in der Region besonders hoch ist.
Abbildung 12: Fachkräftemangel in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein zum
Jahresbeginn 2011 (nach Branchen in %)
Die Umfrageergebnisse der Unternehmen im Produzierenden Gewerbe zeigen, dass 62
Prozent der Unternehmen, die vorbereitende Baustellenarbeiten bzw. Bauinstallationen
durchführen, bereits Anfang 2011 ihren Bedarf an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht
decken können (s. Abbildung 13).
Auch in weiteren Wirtschaftszweigen des Produzierenden Gewerbes sucht bereits mehr als
jedes zweite Unternehmen in der Region höher qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
um Stellen besetzen zu können. So können vor allem im Ernährungsgewerbe (55%), bei den
Herstellern von Datenverarbeitungsgeräten (54,5%), in der elektrischen Industrie (53,8%)
und der Glas-, Keramik- und Steinverarbeitung (50%) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht
oder nur schwer gefunden werden.
Wie die Darstellung der wirtschaftlichen und strukturpolitischen Entwicklung der Region
Mittlerer Niederrhein zeigt (Kapitel 3), ist die Unternehmensstruktur in der Region im
Vergleich zu Deutschland und Nordrhein-Westfalen stärker von Kleinst- und
Kleinunternehmen dominiert. Es gilt daher die Bedürfnisse und Problemfelder dieser
Unternehmensgruppe vor dem Hintergrund der Fachkräfteproblematik besondere Beachtung
zu schenken. Eine Betrachtung des Fachkräfteengpasses in der Region ist daher nicht nur
nach Branchen, sondern auch bezogen auf die Größenklassen der Betriebe wichtig.
38
__________________________________________________________________________________________
Abbildung 13: Fachkräftemangel in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein – Anteil der
Unternehmen in % - Branchen des produzierenden Gewerbes
Die Umfrageergebnisse der Unternehmen in der Region machen deutlich, dass nicht nur
hinsichtlich der unterschiedlichen Branchen, sondern auch bezogen auf die Größenklassen
der Betriebe z.T. erhebliche Differenzen in der Dimension des Fachkräftemangels existieren.
Vor dem Hintergrund der vorhandenen regionalen Unternehmensstruktur ist es zunächst
positiv, dass nur weniger als jedes vierte Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeiter bislang
einen Mangel an Fachkräften zu verzeichnen hat (s. Abbildung 14).
Bei mittleren (49-500) und bei großen Unternehmen (mehr als 500 Beschäftigte) geben
jeweils rd. 44% der Unternehmen an, dass sie auf der Suche nach Fachkräften sind.
Besonders betroffen vom Wirtschaftsrisiko Fachkräftemangel sind den Angaben der
Unternehmen zufolge Industrieunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Hier ist bereits
jedes zweite große Industrieunternehmen auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften.
Um den Unternehmen in der Region effektive Unterstützungsleistungen bei der Suche nach
geeigneten Fachkräften anbieten zu können, ist es zunächst wichtig, die von den
Unternehmen selbst eingeschlagenen Wege zu kennen, mit denen sie den Mangel an gut
ausgebildeten Fachkräften im Jahr 2011 begegnen möchten. Auch hierzu finden sich in den
Ergebnissen der Umfrage der regionalen Unternehmen Antworten, die für die
arbeitsmarktpolitischen Akteure der Region wichtige Ansatzpunkte für die Formulierung von
Handlungsempfehlungen liefern können.
39
__________________________________________________________________________________________
Abbildung 14: Anteil der Unternehmen in der Region Düsseldorf/ Mittlerer Niederrhein, die
auf der Suche nach Fachkräften sind – nach Größenklassen in %
Dass das Thema „Fachkräftemangel“ ein Wirtschaftsrisiko für alle Unternehmen darstellt und
damit von allen Unternehmen im zunehmenden Maße ernst genommen wird, zeigt, dass nur
37% der befragten Unternehmen der Ansicht sind, dass keine betrieblichen Maßnahmen als
Reaktion auf den vorhandenen oder drohenden Fachkräftemangel notwendig sind (s.
Abbildung 15). Nahezu an erster Stelle eines ganzen Maßnahmenpaketes der Unternehmen
zur Bekämpfung oder Vermeidung eines Fachkräfteengpasses steht die Ausweitung der
eigenen Ausbildungsaktivitäten. So wollen im Jahr 2011 rd. 36% der befragten Betriebe
die Zahl ihrer Ausbildungsverhältnisse erhöhen. Diese Unternehmen müssen darin
unterstützt werden, dass sie geeignete und ausbildungsfähige Jugendliche in der Region
finden.
Noch etwas wichtiger als die Erhöhung der betrieblichen Ausbildung erscheint den
Unternehmen eine verstärkte Weiterbildung der eigenen Beschäftigten. 37% der
befragten Unternehmen möchten mit einer Forcierung der Weiterbildungsaktivitäten der
Belegschaft einem drohenden oder bereits vorhandenen Fachkräftemangel begegnen. Hier
gilt es den Unternehmen passgenaue und anwendungsorientierte Weiterbildungsmodule
vorzuhalten.
Als weitere effektive Maßnahme sehen 23% der Betriebe Kooperationen mit Schulen und
Hochschulen. Durch Berufspraktika beispielsweise sehen die Unternehmen die Möglichkeit,
Nachwuchskräfte bereits frühzeitig an das Unternehmen zu binden. Die Initiierung und
Pflege eines Netzes an Kooperationen von Unternehmen mit weiterführenden Schulen und
der Hochschule muss daher in der Region weiterhin von allen arbeitsmarktpolitischen
Akteuren betrieben werden.
40
__________________________________________________________________________________________
Abbildung 15: Reaktion der Unternehmen auf den drohenden Fachkräftemangel - Anteil in %
- Mehrfachnennungen möglich
Mehr ältere Mitarbeiter zu beschäftigen (16%) und die Förderung der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf (12%) spielen im Jahr 2011 bei den Unternehmen als erfolgreiches Mittel
zur Bekämpfung eines Fachkräftedefizites bislang nur eine eher untergeordnete Rolle. In
diesem Zusammenhang wird es in der Region verstärkt notwendig sein, die Unternehmen
von der Kompetenz älterer Beschäftigter als Know-how-Träger durch praxisorientierte
Maßnahmen o.ä. zu überzeugen. Darüber hinaus müssen mehr Unternehmen für den
Erfolgsfaktor
Familienfreundlichkeit
sensibilisiert
werden,
um
das
verfügbare
Arbeitskräftepotenzial durch die Beschäftigung von Eltern oder auch ältere
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stärker als bisher integrieren zu können.
41
__________________________________________________________________________________________
6
6.1
FACHKRÄFTESICHERUNG AUS SICHT DER EINZELNEN ARBEITSMARKTPOLITISCHEN
AKTEURE DER REGION MITTLERER NIEDERRHEIN. DARSTELLUNG BEREITS
DURCHGEFÜHRTER UND/ODER GEPLANTER AKTIVITÄTEN ZUM THEMA
FACHKRÄFTESICHERUNG. SCHWERPUNKTSETZUNGEN UND
HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN / PROJEKTIDEEN
Fachkräftesicherung aus Sicht der Kreishandwerkerschaften der Region
6.1.1 Darstellung des Ist-Zustandes und der erwarteten Entwicklung im Handwerk
Zunächst muss festgehalten werden, dass die Kreishandwerkerschaften die nachfolgenden
Angaben nur unter dem Vorbehalt ermittelter Angaben der betroffenen Innungen machen
kann; eine wissenschaftlich untermauerte Evaluierung steht nicht zur Verfügung. Folgende
Innungen haben uns mitgeteilt, dass sie große Schwierigkeiten haben, freie Arbeitsplätze
(sowohl unbefristete, wie auch befristete) zeitnah zu besetzen:
Für die Stadt Mönchengladbach:
- Innung für das Elektrohandwerk Mönchengladbach
- Innung Sanitär-Heizung Klima Mönchengladbach sowie
- Dachdecker-Innung Mönchengladbach
Aber auch die beiden Nahrungsmittelhandwerke Bäcker/Konditoren haben im
Verkäuferinnen-Bereich Besetzungsprobleme, wenn auch nicht so signifikant wie in den drei
vorgenannten Innungen.
Für die Stadt Krefeld, den Rhein-Kreis Neuss und dem Kreis Viersen:
- Bereich Elektrotechnik
Im Bereich Sanitär-Heizung-Klima wird in naher Zukunft ein Fachkräftemangel erwartet. Für
den KFZ-Bereich stehen derzeit noch ausreichend Interessenten für eine Ausbildung zur
Verfügung, doch hier können die meisten Jugendlichen nicht die notwendige Qualifikation
vorweisen.
Wir gehen davon aus, dass aufgrund der Alterssituation in den anderen Innungen in naher
Zukunft ähnliche Besetzungsprobleme auftauchen werden. Grundsätzlich erwartet das
Handwerk daher einen zukünftigen Fachkräftemangel in den anspruchsvollen dreieinhalb
jährigen Ausbildungsgängen.
6.1.2 Kurze Darstellung bereits durchgeführter und/oder geplanter Aktivitäten
Die Image-Kampagne des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks hat als einen
wesentlichen Schwerpunkt Maßnahmen und Aktivitäten zur Behebung des aufkommenden
bzw.
vorhandenen Fachkräftebedarfs zum Inhalt.
42
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Daneben hat die Kreishandwerkerschaft Mönchengladbach beschlossen, schwerpunktmäßig
zur Behebung des Fachkräftebedarfs/Fachkräftemangels mit Hilfe von verstärkten
Anstrengungen im Bereich der Lehrlingswerbung zu agieren.
Folgende Aktionen sind bei den Kreishandwerkerschaften durchgeführt worden bzw. in der
Planung:
-
Besuch von Handwerksmeistern in Schulen, besonders in den Klassen 9/10 der
Sekundarstufe I, wie auch in den Oberstufen der Sekundarstufen II unter dem Titel:
„Bosse in Schule“
-
In Zusammenarbeit mit der IHK Mittlerer Niederrhein erstmals in diesem Jahr der
Vermittlungstag „Speed-Dating“ mit der Verabredung, auch im Jahre 2012 an zwei
Terminen dieses Jahres die erfolgreiche Veranstaltung zu wiederholen
-
Großer Vermittlungs-Nachmittag in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit
Mönchengladbach für unversorgte Lehrstellen-Bewerberinnen/Bewerber
-
Unterstützung von Rekrutierungstagen an unterschiedlichen Schulen der Sekundarstufe I
-
Für 2012 verstärkte Teilnahme an der Berufsbildungs-Messe „Beruf konkret“
-
In Zusammenarbeit mit dem Jugendförderungswerk Mönchengladbach in dessen
Lehrgangsbereichen zielführende Vermittlungsaktivitäten zur möglichen Behebung der
Mangelsituation
-
BO – Programm (seit 2011), STARTKLAR! (seit 2009) Koop.- Partner: Schulen
-
Durchführung verschiedener Maßnahmen der Agentur für Arbeit/Jobcenter, wie z.B.: abH
(seit 1984) ggf. bis Ausbildungsende, BaE (seit 2004) – 1 Jahr bis ggf. Ausbildungsende,
Berufseinstiegsbegleitung (seit 2009) bis zu 48 Monaten, , Aktiv Center (seit 2010) – 6monatige Maßnahme, AGH-/Entgelt-Maßnahmen – ca. 6-monatige Maßnahmen
-
TEP (seit 2010) – 12-monatige Maßnahme; Koop.-Partner: diverse Netzwerkpartner,
Betriebe
-
Werkstattjahr (seit 2007) – ca. 10-monatige Maßnahme; Koop.-Partner: Betriebe,
Netzwerkpartner, Schulen, BKs,
-
Kompetenzfeststellungsverfahren (seit 2005) – 3 – 5 Tage, BO-Camps, 3 – 5 Tage,
Berufsinformationstage – Tagesveranstaltungen , mehrfach im Jahr (seit 2005); KoopPartner: vorrangig HS und GS, teils FS und RS,
-
Qualifizierungsmaßnahmen für Langzeitarbeitssuchende – 3-5-Tage (seit 2005); Koop.Partner: Stadt Krefeld
43
__________________________________________________________________________________________
-
Durchführung von Angeboten im Rahmen vom „Girl´sDay und Boys`Day“
Tagesveranstaltung (seit 2009); Koop.-Partner: Agentur für Arbeit, alle Schulformen ab
Klasse 8, Netzwerke
-
Praktikumsplätze für Studierende (Päd. Bereich) – FH Niederrhein, Dauer ist individuell
ausgerichtet,
-
Praktikumsplätze für Weiterbildende aus dem Bereich Sozialpäd. / Therap. Bereich;
Koop.-Partner: Weiterbildungsinstitute, FH Niederrhein
-
Betriebsinterne Maßnahmen (Fachkräftebindung im BZ): Teilnahme am Pilotprojekt
„Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“(2009-2011), Mitglied beim „Erfolgsfaktor Familie
(seit 2008), Aufbau eines Gesundheitsmanagements (2011), Vorträge im Rahmen des
Netzwerkes „Zukunftsorientierte Unternehmen Niederrhein“(2011), Familienfreundliche
Personalführung (z.B. Teilzeitausbildung, Job-Sharing, TZ in Führungspositionen, ElternKind-Büros, Familienbetriebsfeiern…)
-
Teilnahme an Bildungs- und Veranstaltungsmessen für Frauen und Familienthemen –
Tagesveranstaltungen (seit 2008), Koop.-Partner: Gleichstellungsbeauftragte
-
Ausbildungsberatung, Lehrlingswarte
-
Teilnahme an Frauenmessen – Tagesveranstaltungen (seit 2009)
-
Qualifizierungsmaßnahmen für Alleinerziehende – einwöchig (seit 2011)
-
Messe „Smart Energy“ seit 5 Jahren
44
__________________________________________________________________________________________
6.2
Fachkräftesicherung aus Sicht der WFMG Wirtschaftsförderung
Mönchengladbach GmbH
6.2.1 Darstellung des Ist-Zustandes und der erwarteten Entwicklung
Die WFMG Wirtschaftsförderung Mönchengladbach GmbH ist Ansprechpartner für
grundsätzliche alle in Mönchengladbach ansässigen Unternehmen / Firmen /
Gewerbetreibende. Als klassische kommunale Wirtschaftsförderung verfolgt sie das Ziel,
städtische Gewerbegrundstücke zu veräußern, Unternehmen anzusiedeln, Existenzgründer
zu unterstützen sowie die lokal ansässigen Unternehmen zu begleiten und in ihrer
Entwicklung zu unterstützen. Als oberste Priorität gilt dabei stets, durch geeignete
Maßnahmen und Aktivitäten letztlich einen positiven Effekt auf dem lokalen Arbeitsmarkt zu
erzielen. Sie verfolgt seit Jahren dabei die Strategie, besonders Unternehmen aus den so
genannten fünf Leitbranchen (Mode/Textil, Maschinenbau/Elektrotechnik, Logistik,
IT/Medien/Kreativwirtschaft, Gesundheit) zu fördern, um diesen Firmen weiteres Wachstum
und somit Arbeitsplatzbereitstellung zu erleichtern. Das Leitbranchenprofil war im Jahre 2000
durch die Hochschule Niederrhein erarbeitet worden. Den Unternehmen der jeweiligen
Branchen kommen dabei konkrete Hilfestellungen und Unterstützungen vor allem im Bereich
von Netzwerkarbeit (Clustermanagement) zugute, wodurch sie untereinander besser in
Kontakt treten und lokal Synergien ausschöpfen können. Die Stadt Mönchengladbach schärft
hierdurch ihr wirtschaftliches Profil, wodurch sich positive Synergie-Effekte in der Stadt selbst
(Netzwerke) als auch in der Region und darüber hinaus erzielen lassen, die dazu beitragen,
die Leitbranchen zu stärken und somit auch weitere Unternehmen anzusiedeln.
Gerade vor dem Hintergrund des weitestgehend abgeschlossenen wirtschaftlichen
Strukturwandels (Stichwort: Niedergang der vormals beherrschenden textilproduzierenden
Wirtschaft) der Stadt Mönchengladbach war und ist es wichtig, einen gesunden Branchenmix
in und für die Stadt weiter zu etablieren. Dieser Branchenmix aus unterschiedlichen
Wirtschaftsbereichen gilt es weiter zu stärken und auszubauen. Prognosen des drohenden
Fachkräftemangels bedrohen jedoch diese zukünftige Entwicklung. Gerade in den Bereichen
der o.a. Leitbranchen (aber nicht nur) ist es daher nötig, besondere Maßnahmen und
45
__________________________________________________________________________________________
Instrumente zu entwickeln, die dazu beitragen, den Unternehmen der Stadt ein weiteres
Wachstum und damit Arbeitsplatzschaffung zu vereinfachen und zu ermöglichen. Das
Leitbranchenkonzept der WFMG wird aktuell durch das NIERS-Institut (Institut der
Hochschule Niederrhein) evaluiert und fortgeschrieben. Als erstes Zwischenfazit kann heute
bereits festgehalten werden, dass Mönchengladbach bei seinem Strukturwandel von einem
monostrukturierten Textilstandort hin zu einem wissens- und dienstleistungsorientierten
Wirtschaftsstandort mit nach wie vor starker Industrie weitere Wachstumsimpulse braucht.
Branche Mode / Textil
Die Textil- und Bekleidungsindustrie spürt auch vor Ort in Mönchengladbach bereits erste
Auswirkungen des Fachkräftemangels. In einer aktuellen Umfrage des Verbandes der
Nordwestdeutschen
Textilund
Bekleidungsindustrie
(Münster)
unter
seinen
Mitgliedsunternehmen hat die Hälfte der Unternehmen angegeben, länger als früher nach
qualifizierten Fachkräften suchen zu müssen. Der Verband vertritt 260 Unternehmen der
Branche in Westfalen, Niedersachsen, Schleswig-Holstein, Bremen und Hamburg.
Die Mitgliedsunternehmen beklagen dabei insgesamt vor allem die mangelnde Qualität der
Bewerber. Die Branche benötige sowohl bei der Herstellung von Textilien als auch in der
Mode gut qualifizierte Fachkräfte. Durch einen Branchenwandel weg von Massenprodukten
und hin zu höherwertiger Qualität sind auch die Anforderungen an Fachkräfte und den
Nachwuchs gestiegen. Vor allem im Zukunftsmarkt der technischen Textilien seien Techniker
und Ingenieure gefragt, die auf dem neuesten Stand der Technik sein müssen, um die
erforderliche Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.
Obwohl die Zukunftsaus- und Verdienstaussichten gerade für Fachkräfte und Akademiker in
der Mode-/Textilbranche außerordentlich gut seien, finden dennoch wenig junge Menschen
den Weg in die Betriebe – Tendenz weiter abnehmend.
Das durch die WFMG mit betreute Textilnetzwerk „teXellence“ trägt zwar in der Region
bereits dazu bei, auch Jugendliche für entsprechende (Ausbildungs-)Berufe zu interessieren,
dennoch ist gerade in Mönchengladbach eine verstärkte Förderung in diesem
Branchenbereich nötig, um den vor Ort ansässigen Unternehmen Perspektiven zu geben
und Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten. Viele Unternehmen haben daher angekündigt,
ihre Bemühungen um Fachkräfte zu verstärken. Angesichts der demografischen Entwicklung
intensivierten viele aber auch die Fortbildung ihrer Mitarbeiter. Diese Bemühungen belegen
den bereits akut vorherrschenden Bedarf sowie eine nötige Unterstützung durch geeignete
Förderungen. Teil der teXellence-Initiative ist auch die Nachwuchsmesse „MG zieht an – Go
Textile!“ Aus kleinen Anfängen heraus entstanden, findet die größte Nachwuchs- und
Recruitingmesse der Textil- und Bekleidungswirtschaft alle zwei Jahre an der Hochschule
Niederrhein in Mönchengladbach statt. Knapp 100 Aussteller präsentieren sich auf dieser
Messe, 2011 haben über 7.000 (!) Menschen diese textile Großveranstaltung besucht. Eine
Neuauflage ist im 2-Jahres-Rhythmus im Frühjahr 2013 geplant.
Branche Logistik
Auch in der Logistikbranche in Mönchengladbach droht den Unternehmen ein
Fachkräftemangel. In Zeiten einer hohen Wettbewerbssituation und steigender
Anforderungen sehen sich die Beschäftigten häufig immer höheren Belastungen ausgesetzt;
46
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auf der anderen Seite haben die lokal ansässigen Unternehmen zunehmend
Schwierigkeiten, geeignete Nachwuchskräfte zu finden. Dies liegt zum einen daran, dass
unter den vielschichtigen logistischen Berufen auch solche mit vergleichsweise hohem
Anforderungsprofil (Ingenieure in der Planung, Elektroniker/Mechatroniker in der
Kontraktlogistik etc.) sind; aber auch im gewerblichen Bereich sind Arbeitsplätze zunehmend
technisch unterstützt und gehen über das klischeehafte manuelle „Paletten schubsen“ weit
hinaus. Für den Bereich des Berufskraftfahrers kommt zudem die oft fehlende Bereitschaft
hinzu, über mehrere Tage vom Wohnort entfernt zu sein – ein Kriterium, welches speziell
diese Berufsgruppe nach Aussage einiger Mönchengladbacher Logistikunternehmen vor
zukünftige Probleme stellen wird. Verbunden damit haften der Logistik grundsätzlich die
alten Klischees von schmutziger und schlecht bezahlter Arbeit immer noch an, sodass diese
Branche oftmals als vergleichsweise unattraktiv gilt und daher per se mit
Nachwuchsproblemen zu kämpfen hat. Die Nachwuchsförderung ist daher auch konkretes
Anliegen und Auftrag der Logistikinitiative LOG4MG, in der sich 20 Mönchengladbacher
Logistiker zusammengeschlossen haben. Im Rahmen des bundesweit angelegten „Tag der
Logistik“ findet jährlich eine Großveranstaltung für Mönchengladbacher Schüler statt, um
über Ausbildungs- und Berufsmöglichkeiten in der Logistikbranche zu informieren.
Branche Maschinenbau / Elektrotechnik
Vor allem in der lokal ausgeprägten Mönchengladbacher Maschinenbau- / Elektrotechnik
Branche droht ein signifikanter Fachkräftebedarf. Verstärkt durch den demographischen
Wandel entwickeln sich Fachkräftesicherung und Nachwuchsrekrutierung zu den zentralen
Themen der lokalen Unternehmen des Maschinenbaus und der direkt angrenzenden
Branchen.
Das durch die WFMG initiierte und begleitete Netzwerk „maex-online“ setzt hier einen
Schwerpunkt und fördert die Kooperation zwischen den Branchenmitgliedern und den
weiterführenden Schulen sowie Hochschulen. Mit diversen Veranstaltungen gewähren die
lokal ansässigen Unternehmen bspw. Einblicke in die Welt der Technik.
Für die Bewerbung des Unternehmensnachwuchses führt die WFMG mit der MGconnectStiftung eine ganze Reihe von Aktivitäten durch. So wird seit Jahren eine Schülerreise
Mönchengladbacher Schulen zur Hannover-Messe (HMI) organisiert, auf der die WFMG
einen Gemeinschaftsstand für Mönchengladbacher Unternehmen koordiniert. Weiterhin
wurde 2010 erstmals dezentral ein High-Tech-Tag in Mönchengladbacher Unternehmen
organisiert. Über 400 Schüler besuchten am 29.10.2010 rund 10 Unternehmen aus der
Gruppe der örtlich ansässigen Elektrotechnik- und Maschinenbaubranche. Weiterhin
koordiniert die WFMG das ZDI-Zentrum M-Interaktiv, in dem rund 10 Unternehmen und 12
Schulen sowie die Hochschule Niederrhein miteinander kooperieren. Gerade für einen
technikstarken Standort wie Mönchengladbach ist die Förderung des naturwissenschaftlichtechnischen Nachwuchses nahezu (überlebens-)wichtig. Ein Ausbau des ZDI-Zentrums wird
als sehr sinnvoll angesehen.
Branche Gesundheit
In kaum einem anderen Bereich wächst der Bedarf an qualifiziertem Personal so stark wie in
der Gesundheitsbranche. Nach einer Studie des Kölner Instituts der deutschen Wirtschaft
47
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(IW) fehlen bereits heute (2011) 30.000 Fachkräfte in der Altenpflege. Bis 2020 würden
220.000 zusätzliche Fachkräfte benötigt. Im Bereich Pflege und Gesundheit zeichnet sich in
der Stadt Mönchengladbach ein Fachkräftemangel ab, der langfristig die
Dienstleistungsqualität gefährdet. Vor allem in der Pflegebranche. Ausgehend von den
Zahlen der städtischen Altenheime Mönchengladbachs muss damit gerechnet werden, dass
in den nächsten Jahren im gesamten Stadtgebiet 750 Fachkräfte in vollstationären
Einrichtungen aus Altersgründen ausscheiden. Gleichzeitig verlangt das Wohn- und
Teilhabegesetz des Landes des Landes NRW (WTG) immer mehr Fachlichkeit und schreibt
den Einrichtungen einen Fachkräfteschlüssel von mindestens 50 Prozent vor. Auch die Zahl
der alten Menschen in Mönchengladbach steigt. Im April 2011 kalkulierte das Mindener
Institut „Demographie Lokal“ mit einem Wachstum der Bevölkerungsgruppe über 65 Jahre
um 15.600 Menschen bis 2025. Damit wächst auch die Nachfrage von Dienstleistungen im
Bereich Pflege und Gesundheit. In NRW wird für 2030 mit 710.600 Pflegebedürftigen
gerechnet. Der Bedarf an pflegenahen, betreuenden hauswirtschaftlichen Dienstleistungen
im Alltag steigt ebenfalls. Diese Situation führt dazu, dass die Anbieter im Bereich Pflege und
Gesundheit Gefahr laufen, nicht mehr genug Fachkräfte zur Verfügung zu haben, um die
vorgeschriebene Betreuungsquote zu erfüllen. Erschwert wird die Rekrutierung von
Fachkräften im Pflegebereich durch den komplizierten Zugang zu qualifizierenden
Maßnahmen. In Nordrhein-Westfalen erkennt das WTG nur wenige Berufe als Grundlage für
eine Weiterqualifizierung zur Fachkraft für allgemeine Betreuung in der Altenpflege an.
Dadurch kann das vorhandene Potenzial nicht ausgeschöpft werden. Im Bereich der
pflegenahen, betreuenden hauswirtschaftlichen Dienstleistungen kommt die unübersichtliche
Situation am Weiterbildungsmarkt hinzu. Es gibt über 300 verschiedene
Qualifizierungsansätze in Deutschland. Einheitliche Standards und eine einheitliche
Berufsbezeichnung fehlen jedoch. Die fehlende staatliche Anerkennung macht das
Berufsbild zudem unattraktiv und die unterschiedlichen Standards schränken die
Beschäftigungsfähigkeit ein. Darüber hinaus ist der Bereich, der nicht pflegefachlichen
Mitarbeiter besonders stark alterszentriert. Hier müssen allein in den städtischen
Altenheimen bis 2019 aus Altersgründen 33% der Beschäftigten ersetzt werden. Es besteht
daher akuter Handlungsbedarf, um mehr Fachkräfte für den Bereich Pflege und Gesundheit
zu gewinnen, um damit die Dienstleistungsqualität in der Region zu sichern und so dem
demographischen Wandel zu begegnen.
Übergang Schule Beruf / Bildung
Die berufliche Vorbereitung, Qualifizierung und frühestmögliche wie dauerhafte Integration
junger Menschen in Arbeit und Beschäftigung ist dabei ein ganz wesentlicher Baustein für
die positive lokale gesellschaftliche wie wirtschaftliche Entwicklung. Unternehmen beklagen
jedoch bereits seit Jahren aber, dass potentielle Nachwuchskräfte aus den Schulen ihren in
den letzten Jahren stetig wachsenden Anforderungen und Ansprüchen immer weniger
gerecht werden (können). Darüber hinaus scheint es so zu sein, dass viele junge Menschen
durch wenig wirtschaftsnah ausgerichtete schulische (Aus)Bildung in Verbindung mit immer
häufiger auftretenden schwierigen familiären und sozialen Hintergründen auf den Einstieg ins
Berufsleben und den damit verbundenen Herausforderungen nicht hinreichend vorbereitet
sind. Dies geht auch in Mönchengladbach einher mit einem hohen Anteil Jugendlicher, die
nach ihrem Schulabschluss keine direkte Ausbildungsstelle finden bzw. über einen längeren
48
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Zeitraum „unversorgt“ sind und bleiben bzw. gewisse „Schleifen“ im angeschlossenen
Bildungssystem drehen.
Diesem Umstand begegnet die WFMG mit der primär zur Unterstützung der lokalen
Berufsorientierung gegründeten gemeinnützigen MGconnect-Stiftung. Die Stiftung wurde
gemeinsam mit der Wirtschaft der Stadt ins Leben gerufen und versteht sich als Sprachrohr
und Mediator der lokalen Unternehmen im Sinne einer wirtschaftsnahen Berufsorientierung
an weiterführenden Schulen. Die MGconnect-Stiftung bzw. vormals das MGconnect-Projekt
verfolgt seit Jahren somit das Ziel, bereits frühzeitig in den Schulen der Stadt
berufsorientierende Maßnahmen, Veranstaltungen und Aktionen zu initiieren und zu
begleiten. Um dieses Ziel weiterhin nachhaltig zu verfolgen, ist die Stiftung jedoch dringend
auf weitere Spenden und Zustiftungen angewiesen. Öffentliche Förderungen in diesem
Bereich stellen somit einen akuten Bedarf zur Sicherung des Fachkräftebedarfs in
Mönchenglabdach dar.
Einen besonderen Schwerpunkt setzt MGconnect bei den Hauptschulen. Das blaue Brett
(analog zum schwarzen Brett), der mit vielen lokalen Informationen versehenen
Zukunftsordner für Hauptschüler, ein „StuBO-Netzwerk“ und viele weiteren Aktionen setzen
Impulse, um die Übergangsquote gerade von Hauptschulen in direkte Ausbildung zu
erhöhen.
Bereits seit 1994 organisiert die Stadt Mönchengladbach (in den letzten Jahren gemeinsam
mit MGconnect) die Berufsinformationsbörse „Beruf konkret“. Mit knapp 100 Ausstellern und
über 7.000 Besuchern (!) gehört sie zu den größten Berufsinformationsbörsen in NordrheinWestfalen. Im Gegensatz zu den großen Messestandorten wird Beruf konkret nicht in einer
Messehalle, sondern praxisnah in einem Berufskolleg (für Technik und Medien) ausgerichtet.
Die IHK Mittlerer Niederrhein bekräftigt letztlich den Wunsch der ansässigen Unternehmen
zur Deckung des Fachkräftebedarfs nach einer Intensivierung der Zusammenarbeit mit den
Schulen und Hochschulen (23% der befragten Unternehmen72). Nachwuchskräfte sollten
direkt nach Schulabschluss bzw. Studienabschluss den reibungslosen Weg in die
Unternehmen finden können. Diese Möglichkeit favorisieren insbesondere Unternehmen aus
der Industrie (31%) sowie Dienstleister (24%). Auch ist dies bei den Großbetrieben
ausgeprägter als bei den kleinen und mittleren.73
Mit mehr Bildung gegen Fachkräftemangel
Bereits sehr frühzeitig hat die WFMG Wirtschaftsförderung Mönchengladbach GmbH
gemeinsam mit ansässigen Unternehmen der Stadt dazu beigetragen, dass sich der
Übergangsbereich Schule-Beruf bzw. Ausbildung verbessern konnte. Das Projekt
MGconnect bietet Schulen wie Unternehmen konkrete Hilfestellungen sowie Veranstaltungen
für die Berufsorientierung an, um eine Verbesserung des Übergangs Jugendlicher in die
72
Quelle: IHK Mittlerer Niederrhein: Fachkräftemangel in der Region Düsseldorf/Mittlerer Niederrhein zu Jahresbeginn 2011.
Krefeld, Düsseldorf 2011
73
Quelle: IHK Mittlerer Niederrhein: Fachkräftemangel in der Region Düsseldorf/Mittlerer Niederrhein zu Jahresbeginn 2011.
2011
49
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Ausbildung zu erreichen. Zwar hat sich im bisherigen Projektzeitraum die Zahl der
Hauptschüler, die nach Schulabschluss direkt in eine ungeförderte Ausbildung wechseln,
signifikant erhöht, dennoch sind dringend weitere Maßnahmen, Initiativen und Förderungen
nötig, um das Übergangsmanagement weiterhin kontinuierlich verbessern zu können.
Die weiteren Maßnahmen der WFMG hinsichtlich Fachkräftesicherung beziehen sich auf
konkrete Netzwerkarbeit in den vorherrschenden Leitbranchen, wobei jedoch die
Fachkräftesicherung momentan noch nicht im zentralen Fokus steht. Geplant sind jedoch in
allen Netzwerken Maßnahmen zur Abfederung des drohenden Fachkräftemangels.
Hitech-Strategie
Vor dem Hintergrund einer neuen und aktuellen Leitbranchenanalyse plant zudem die
WFMG derzeit eine neue „Hitech-Strategie“, da gerade in diesem Bereich hochspezialisierte
Arbeitskräfte fehlen. Förderungen zur Umsetzung einer solchen Strategie wären sinnvoll, um
den ansässigen Unternehmen eine konkret bessere Perspektive hinsichtlich des
Arbeitskräftepotentials bieten zu können.
6.2.3 Benennung der relevanten Handlungsfelder und Aufzeigen der spezifischen Bedarfe
Als für die Wirtschaft in Mönchengladbach übergreifende Handlungsempfehlungen,
um einem drohenden Fachkräftemangel gewappnet zu begegnen, können folgende Bereiche
angesehen werden:
Ausbildungsbereitschaft der Unternehmen erhöhen
Unternehmen in Mönchengladbach sollten branchenunabhängig dazu animiert und
aufgefordert werden, vermehrt auszubilden. Der eigene Auszubildende kann als mehr oder
weniger feste Garantie dafür angesehen werden, dass zukünftige Aufträge angenommen
und anstehende Aufgaben gelöst werden können. Das selbst ausbildende Unternehmen
kann sich so vom drohenden Fachkräftemangel unabhängiger machen. Dazu würde
beitragen, nicht nur für eine Bereitstellung eines Ausbildungsplatzes an sich zu werben,
sondern das Unternehmen auch dazu zu bringen, ggf. hohe Ansprüche an einen
Jugendlichen zu reduzieren. Dies würde dazu führen, dass insgesamt mehr Jugendlichen die
Chance eröffnet wird, eine betriebliche Ausbildung zu absolvieren.
Ausbildungsreife erhöhen
Schulen in Mönchengladbach sollten weiterhin stärker auf eine Erhöhung der
„Ausbildungsreife“ der Jugendlichen achten und ihre Unterrichtsinhalte stärker auf die
lokalen Anforderungen der betrieblichen, dualen Ausbildung hin ausrichten. Dass
Mönchengladbacher Unternehmen trotz zahlreicher Bewerber einen (oder mehrere) freie
Ausbildungsplätze nicht besetzen, muss Anlass sein, nach den Ursachen zu suchen und
diese abzustellen. Teilweise wird in Schulen an den Anforderungen der Unternehmen
„vorbeigelehrt“. Belegt wird dies durch einen Einstellungstest der Unternehmerschaft Metall /
Elektro (UME) zu Mönchengladbach, der als zentrale Zugangsvoraussetzung zur Ausbildung
in einem Mönchengladbacher Industriebetrieb dient. Im Grundsatz ist dieser Test seit
Jahrzehnten gleichgeartet – dennoch nehmen die Ergebnisse des Tests von Jahr zu Jahr ab.
50
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Nachfragen bei den Schulen ergaben, dass in diesem Test Aufgaben gestellt werden,
welche die Schüler im Unterricht nicht (mehr) vermittelt bekommen. Dass auf dieser Basis
Unternehmen eine gewisse Ausbildungsreife vermissen, ist verständlich. Neben den
fachlichen Vorkenntnissen bemängeln die Unternehmen aber auch ein zunehmendes
Qualitätsdefizit der „Soft-Skills“. Sie wären noch bereit, Jugendliche auszubilden, welche die
fachlichen
Vorkenntnisse
zwar
vermissen
lassen,
aber
zumindest
im
„zwischenmenschlichen“ und gesellschaftlichen Bereich ein gewisses Niveau mitbringen
(Zuverlässigkeit,
Pünktlichkeit,
Höflichkeit,
Verhalten
gegenüber
Vorgesetzten,
Durchhaltevermögen, Kritikfähigkeit, Teamfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit etc.). Doch auch
und gerade hier haben Jugendliche viele Defizite, die dringend angegangen und reduziert
werden müssten. Ursachen liegen laut Aussage aus den Schulen in zunehmend
wegbrechenden familiären Verhältnissen, zunehmend medialer Überflutung der
Jugendlichen sowie in den Lehrinhalten der Schulen. Lösungen in diesem Umfeld würden
jedoch intensiv dazu beizutragen, einem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen.
Ausbildungs- und Studienabbruch reduzieren
Gemeinsam mit den Netzwerken der Leitbranchen, den weiteren relevanten Akteuren wie
IHK, Kreishandwerkerschaft oder der Unternehmerschaft Metall / Elektro sollte eruiert
werden, inwiefern man gemeinsam dazu beitragen kann, einerseits die „Treffsicherheit“ einer
Ausbildungsplatzwahl bei Jugendlichen zu erhöhen und andererseits das Abbrechen einer
begonnen Ausbildung zu reduzieren. Zudem sollte gemeinsam mit der Hochschule
Niederrhein darüber nachgedacht werden, wie man eine passgenaue Studienwahl bei
Abiturienten erreichen kann und wie man darüber hinaus den Verlauf des Studiums begleiten
kann, um sicherzustellen, dass ein begonnenes Studium auch erfolgreich beendet wird. Die
Hochschule vor Ort sollte zudem gemeinsam mit der lokalen Wirtschaft ausloten, inwiefern
man noch passgenauer für die vor Ort tätigen Unternehmen ausbilden kann. Die WFMG
sowie die Stadt MG würden als Mediatoren dieses Prozesses grundsätzlich zur Verfügung
stehen.
Ausbildungsbereitschaft der Schüler erhöhen
Viele Schülerinnen und Schüler wählen nach Erreichung eines mittleren Schulabschlusses
den Weg in eine weiterbildende Schule, um einen grundsätzlich höheren Schulabschluss zu
erlangen. Gegen eine solche Wahl ist grundsätzlich nichts einzuwenden, dennoch liegt ein
Missstand vor, wenn in Mönchengladbach teilweise ganze Klassenverbände zu 100% nach
Abschluss der Realschule das benachbarte Berufskolleg besuchen, um hier das (Fach)Abitur
anzustreben. Insgesamt verlassen die Schülerinnen und Schüler in Mönchengladbach,
welche die 4 Realschulen erfolgreich beenden, zu ca. 80% die Schule in Richtung einer
weiterbildenden Schule (Quelle: WFMG 2011). Dass diese Jugendlichen den lokalen
Unternehmen als Potential zur dualen betrieblichen Ausbildung fehlen, liegt auf der Hand.
Viele Schülerinnen und Schüler scheinen trotz vorliegender „Schulmüdigkeit“ doch lieber
einen höheren Schulabschluss anzustreben, als eine Ausbildung. Durch noch mehr
Information
der
lokalen
Ausbildungs-Angebote
könnte
möglicherweise
die
Ausbildungsbereitschaft der Jugendlichen erhöht werden.
51
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Erwerbsbeteiligung insgesamt erhöhen
In Mönchengladbach sollte die Erwerbsbeteiligung der Bevölkerung insgesamt durch
geeignete Maßnahmen und Instrumente wieder erhöht werden. Die für eine Großstadt
typische hohe Arbeitslosenquote im Vergleich zum Umland sowie das bis heute negative
Nachwirken des textilen Strukturwandels (Stichwort: vererbte Arbeitslosigkeit) sind
Argumente für eine nach wie vor dringend notwendige Unterstützung bzw. Förderung im
Arbeitsmarktbereich. Gelingt es, Langzeitarbeitslose, gut ausgebildete Mütter sowie ältere
Arbeitslose/-suchende in den lokalen Arbeitsmarkt zu (re-)integrieren, können
gesellschaftliche wie wirtschaftliche Probleme gelöst sowie gleichzeitig dem drohenden
Fachkräftemangel
begegnet
werden.
6.2.4 Wo werden Lücken gesehen? Welche Ziele sollen wie erreicht werden und welcher
Beitrag kann hierfür geleistet werden?
Um branchen- und wirtschaftsscharf erfolgreich gegen den Fachkräftemangel durch
geeignete Förderungen vorgehen zu können, empfiehlt es sich aus Sicht der WFMG
Wirtschaftsförderung Mönchengladbach GmbH, gemeinsam mit den betroffenen
Unternehmen sowie den weiteren lokalen Akteuren (wie z.B. Agentur f. Arbeit, Hochschule,
IHK, Kreishandwerkerschaft, weiterführende Schulen, Berufsschulen, Verbände, Stadt MG
etc.) konkrete und maßgeschneiderte Konzepte zu entwickeln und zeitnah umzusetzen. Vor
allem im so genannten MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften,
Technik) weist die Stadt Mönchengladbach gewisse Defizite sowohl bei den Jugendlichen
(Angebot) als auch bei den Unternehmen (Nachfrage) auf, welche durch geeignete
Maßnahmen reduziert werden sollten. Hilfreich hierbei kann der Ausbau der Kooperation
zwischen den Unternehmen der Stadt, den weiterführenden Schulen sowie der Hochschule
Niederrhein sein.
Mit den o.a. beschriebenen, vielfältigen Aktivitäten werden in Mönchengladbach gezielte
Impulse gesetzt, um vor allem präventiv Schule und Wirtschaft näher zu bringen und der
Wirtschaft langfristig die richtigen Fachkräfte zu sichern. Seitens der WFMG werden die
Aktivitäten unter der Dachmarke der MGconnect-Stiftung gebündelt. Durch die erfolgte
Gründung der gemeinnützigen Stiftung (Stiftungszweck: lokale Förderung der „Beruflichen
Bildung“ durch eigene Initiative sowie Unterstützung von Unternehmen und Schulen bei ihren
entsprechenden Maßnahmen) sollen diese Aktivitäten weiter gestärkt werden. Im Rahmen
eines breit angelegten Fundraising-Konzepts beteiligt sich die lokale Wirtschaft bereits heute
an der Umsetzung der Ziele der Stiftung. Die beschriebenen vielfältigen Aktivitäten stehen an
einem mittelständisch strukturierten Standort wie Mönchengladbach dennoch unter
ständigem Finanzierungsvorbehalt. Insofern ist eine Förderung zur Weiterentwicklung der
o.a. Projekte und Maßnahmen und die Neuinitiierung weiterer Aktivitäten hilfreich und
sinnvoll.
6.2.5 Handlungsempfehlungen und konkrete Projekte zur Zielerreichung aus Sicht der
WFMG Wirtschaftsförderung Mönchengladbach GmbH
Vor dem Hintergrund der gemachten Aussagen erscheinen die nachfolgenden Punkte
(insbesondere 1, 3, 4 und 5) geeignet, dem drohenden Fachkräftemangel in MG zu
begegnen.
52
__________________________________________________________________________________________
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Ansprache, Information und Gewinnung von potenziellen und zusätzlichen Fachkräften
vor allem für kleine und mittlere Unternehmen
Schaffung von Angeboten zur Kompetenzfeststellung für Menschen in beruflichen
Veränderungsprozessen
Analyse vorhandener und notwendiger Bildungskapazitäten und Sicherstellung
entsprechender Angebote
Analyse interregionaler Erfordernisse zur Fachkräftegewinnung und des daraus
entstehenden Kooperationsbedarfs
Organisation angepasster und flexibler Formen von Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie
zur Ausweitung von Ausbildungskapazitäten
Verbesserung von Flexibilität und Mobilität der Beschäftigten Beschäftigtenpotenziale
und der erforderlichen Rahmenbedingungen
53
__________________________________________________________________________________________
6.3
Fachkräftesicherung aus Sicht der Gebietskörperschaften der Region
6.3.1 Stadt Krefeld
6.3.1.1 Darstellung des Ist-Zustandes und der erwarteten Entwicklung
Vorausschauende Politik ist eine von mehreren, notwendigen Aspekten, um für den zukünftig
zu erwartenden Fachkräftemangel gewappnet zu sein. Konkret setzt die Stadt Krefeld dieses
Thema sowohl in strategischen als auch operativen Handlungsschritten in den
unterschiedlichsten Bereichen um.
In der Ausrichtung des Handlungsplanes „Fachkräftesicherung“ verfolgt die Stadt Krefeld
eine mittelfristige Planung, mit den Schwerpunkten Alleinerziehende und Frauen sowie
Jugendliche und junge Erwachsene. Diese Schwerpunktsetzungen ergeben sich aus der
bisherigen Entwicklung des Krefelder Arbeitsmarktes sowie den aktuellen Daten.
Im Landesvergleich NRW ist in Krefeld der Anteil der Frauen an den Beschäftigten lediglich
mit unterdurchschnittlichen 40,1% vertreten (Stand 30.06.2010). Der Anteil der
Alleinerziehenden an den Krefelder Arbeitslosen beträgt insgesamt 11,1%. Deutliche
Unterschiede sind in den Rechtskreisen zu verzeichnen. Im SGB II-Bereich beträgt der Anteil
der Alleinerziehenden an den Arbeitslosen 13,6%, im SGB III-Bereich sind es lediglich 3,8%
(Stand August 2010).
In den kommenden Jahren werden die geburtenschwachen Jahrgänge die Schule beenden,
die Prognosen für Krefeld sind nicht unerheblich. Für den Zeitraum 2009-2015 wird bei den
Schulabgänger/innen ein Minus von 16,4% und für 2015-2020 ein weiteres Minus von 10,8%
prognostiziert. Beachtenswert sind auch noch weitere statistische Daten. Der Anteil der
Krefelder Schulabgänger/innen ohne Abschluss betrug in den Jahren 2008/2009 7,6% und
die Quote der Ausbildungsabbrecher/innen (Lösungsquote) in Krefeld ist zum 31.12.2009 mit
insgesamt 25,2% ausgewiesen.
6.3.1.2 Bereits durchgeführte und geplante Aktivitäten
Kommunale Zentralstelle für Beschäftigungsförderung
Die kommunale Zentralstelle für Beschäftigungsförderung (Kom.ZFB) der Stadt Krefeld
verfolgt neben der sozialen Integration auch den Erhalt bzw. die (Wieder-) Herstellung der
Beschäftigungsfähigkeit von jungen und erwachsenen Arbeitslosen und zielt – soweit
möglich – auf deren Integration in den ersten Arbeitsmarkt ab. Insofern wird bei den
geplanten und durchgeführten Aktivitäten immer auch das Ziel der Fachkräftesicherung
verfolgt.
Schwerpunkt Alleinerziehende und Frauen
Verschiedene Akteure haben sich die Beratung und Begleitung der Alleinerziehenden für die
nächsten Jahre als Schwerpunktthema gesetzt.
Bereits seit Beginn des Jahres wird die Beratung der Alleinerziehenden im Rahmen der
landes- und EU-finanzierten Erwerbslosenberatungsstelle schwerpunktmäßig angeboten.
54
__________________________________________________________________________________________
In dem von der Kom.ZFB initiierten „Netzwerk für Alleinerziehende“ werden die ermittelten
Bedarfe der erwerbslosen Alleinerziehenden zusammengefasst, Informationen gebündelt,
Ergebnisse kontinuierlich dargestellt und weitere perspektivische Möglichkeiten entwickelt.
Beteiligte im Netzwerk sind: die Stadt Krefeld mit der Gleichstellungsstelle sowie dem FB
Jugendhilfe und Beschäftigungsförderung – Abtlgn. Kom.ZFB, Kinder und Familie sowie die
Agentur für Arbeit, das Jobcenter und die Beratungsstelle für Alleinerziehende.
In diesem Zusammenhang entwickelte sich das seit Juni 2011 gestartete Projekt „Zusatzjobs
für Alleinerziehende“ bei der Kom.ZFB. Alleinerziehende bedürfen einer gezielten Förderung
und individuellen Unterstützung, die die gesamte Lebenssituation berücksichtigt.
Ressourcenorientierte Beratung, aufbauende Qualifizierung und zeitlich gestaffelte
Beschäftigungszeiten ermöglichen eine stufenweise Heranführung an den Arbeitsmarkt und
verbessern somit die Chance zur Integration in den Arbeitsmarkt. Mit dem Wiedereinstieg in
den Beruf soll den Alleinerziehenden eine unabhängige und selbständige Lebensführung
ermöglicht werden.
Schwerpunkt Jugendliche und junge Erwachsene
Zurzeit sind in der Jugendsozialarbeit folgende Aktivitäten und Schwerpunkte zu benennen:
Jugendberufshilfe im Bereich Übergang Schule und Beruf; Beratung, Begleitung und
Förderung von benachteiligten Jugendlichen in Bezug auf soziale und gesellschaftliche
sowie schulische und berufliche Integration (im Rahmen von Qualifizierungsmaßnahmen,
beschäftigungsfördernden Angeboten, ESF-Projekten: Kompetenzagentur und 2. Chance).
In Ergänzung zu den bereits bestehenden Angeboten der Jugendberufshilfe werden ab dem
1.9.2011 weitere fünf Stellen im Bereich der „Schulsozialarbeit“ über das Bildungs- und
Teilhabepaket angeboten. Dadurch können verstärkt sozial benachteiligte Schülerinnen und
Schüler ab dem 12. Lebensjahr angesprochen werden, deren Schulabschluss oder deren
Übergang von der Schule in den Beruf aufgrund der individuellen Benachteiligungen stark
gefährdet sind. Gemeinsames Ziel aller Angebote ist die Unterstützung der Jugendlichen und
jungen Erwachsenen bei der Integration in Ausbildung und Beschäftigung.
KreMINTec e.V.
Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels haben sich der Oberbürgermeister sowie
Vertreter/innen der Krefelder Wirtschaft und Industrie verpflichtet, den technischen und
naturwissenschaftlichen Nachwuchs zu fördern. Im Rahmen der Initiative des Landes „zdiZukunft durch Innovation“ ist der gemeinnützige Trägerverein KReMINTec e.V. seit
September 2010 verantwortlich für die Umsetzung.
Anerkannt ist mittlerweile, dass eine frühzeitige Berührung der Jugendlichen mit den MINTBereichen eine entsprechend positive Wirkung auf das spätere Berufswahlverhalten ausübt.
Der Focus von KRe-MINT liegt derzeitig auf den Bereichen Sec. I und Sec. II, Kursangebote
in den sogenannten MINT-Fächern können von den Schulen klassenweise gebucht werden.
Vorgesehen ist der Ausbau des Angebotes, um den Anteil von Frauen und Jugendlichen mit
Migrationshintergrund in den MINT-Bereichen zu erhöhen.
55
__________________________________________________________________________________________
Fachbereich Marketing und Stadtentwicklung
Der Fachbereich Marketing und Stadtentwicklung tritt dem Fachkräftemangel mit einer
Beteiligung an den Kampagnen „Komm doch mal rüber“ und „Zukunft durch Industrie“
entgegen. Das strategische Schwerpunktthema in der Zukunft wird „Arbeit und Wirtschaft“
sein, die Fachkräftesicherung ist hier eines von mehreren zentralen Themen.
6.3.1.3 Relevante, vordringliche Handlungsfelder in der Stadt Krefeld
Schulabgang ohne Abschluss reduzieren
Ausbildungsreife sicher stellen
Ausbildung und Qualifizierung vorantreiben
Beschäftigungsfähigkeit verbessern
Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöhen
6.3.1.4 Welche Ziele sollen erreicht werden?
Um die Anzahl der schul- und lernverweigernden jungen Menschen an den Hauptschulen
deutlich zu senken und damit einhergehend die Anzahl der Jugendlichen, die einen
Hauptschulabschluss mit anschließender beruflicher Perspektive erhalten, deutlich zu
erhöhen, werden u.a. folgende Ziele verfolgt:
Reintegration von schul- und lernverweigernden Schülerinnen und Schüler in das
Regelsystem.
Heranführung von Schülerinnen und Schüler, die von sozialer und beruflicher
Ausgrenzung bedroht sind, an den Arbeits- und Ausbildungsmarkt sowie an
berufsvorbereitende Maßnahmen.
Heranführung von Schülerinnen und Schülern an MINT-Berufe.
„Ausbildungs-Coaching“ zur Unterstützung von Jugendlichen in ihrem Ausbildungsverlauf
und zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen.
Optimierung der Prozesse zur sozialen, schulischen und beruflichen Integration durch die
Organisation einer „maßgeschneiderten Abfolge“ von differenzierten Hilfen aus
unterschiedlichen Bereichen des Bildungssystems, der Familien- und Jugendhilfe, der
Beschäftigungsförderung sowie der Sozialen Arbeit vor Ort.
Systematisierung des Integrationsprozesses durch Hilfeplangespräche und integrierter
Förder- und Qualifizierungsplanung.
Akquise von zusätzlichen Ausbildungsstellen für benachteiligte Jugendliche.
Förderung und Verbesserung der Kooperation und Koordination aller am lokalen wie
regionalen Übergangsmanagement beteiligten Institutionen.
Im Rahmen der Fachkräftesicherung sollten die erwerbslosen Frauen wesentlich stärker als
bisher in den Fokus genommen werden. Das bislang nicht genutzte Erwerbspotential gilt es
zu aktivieren und erschließen:
Steigerung des Anteils der Frauen an den Beschäftigten
56
__________________________________________________________________________________________
Brachliegende Potenziale der „Stillen Reserve“ heben
Längeren Ausstiegszeiten entgegen wirken, um Qualifikationsverluste zu vermeiden
Ganzheitliche Berufs – und Lebensplanung berücksichtigen
Verbesserung der beruflichen Potenziale durch passgenaue, kombinierte Qualifizierungs, Beschäftigungs- und Vermittlungsangebote
Offensive Akquise familienfreundlicher Betriebe mit flexibler Arbeitszeitgestaltung
Öffentlichkeitswirksame Vermittlungsaktion für Frauen starten
6.3.1.5 Im Rahmen der oben genannten Ziele des Handlungsplans sind folgende Projekte
zur Unterstützung der Fachkräftesicherung geplant:
Die grundsätzlichen Ziele des Ziel 2-Programms (EFRE) sowie deren Querschnittsziele
werden dabei berücksichtigt.
Folgende Ziele werden verfolgt:
1) Frauen - in den Job
Verbesserung des beruflichen Potenzials
Brachliegende Potenziale der „Stillen Reserve“ heben
Kombiniertes Qualifizierungs-, Beschäftigungs- und Vermittlungsangebot
Passgenaue Betriebsakquise
2) Ausbildungs-Service und Coaching
Vorbereitung auf Ausbildung und Ausbildungsabbrüche vermeiden
Berufswahlorientierung
Bewerbungsunterstützung
Betriebliches Praktikum und schulische Vorbereitung
Ausbildungs-Coaching für die Jugendlichen
Ausbildungs-Service für die Betriebe
3) KReMINTec
MINT praktisch und vor Ort
- Handlungsorientierte Kursangebote für Schulen der Region zum Heranführen an MINTBerufen
- Ferienakademien: Projektwochen zur Berufsorientierung in Zusammenarbeit mit den
Partnerfirmen
Zusätzliche Kurse und Projektwochen ausschließlich für Mädchen/Frauen, um
„ungestört“ Erfahrungen mit MINT zu machen
Zusammenarbeit mit Ausländerbeiräten und Interessensverbänden zur Bewerbung von
Jugendlichen mit Migrationshintergrund (integrativer Ansatz)
57
__________________________________________________________________________________________
6.3.2. Kreis Viersen
6.3.2.1 Darstellung des Ist-Zustandes und der erwarteten Entwicklung des Fachkräftebedarfs
aus Sicht der Unternehmen
Es ist hinreichend bekannt, dass die demographische Entwicklung bereits heute Aktivitäten
zur zukünftigen Fachkräftesicherung erfordert, da sich der Fachkräftemangel durch das
Missverhältnis „älterer Arbeitnehmer“ zu künftigen Schulabgängern verstärken wird. Hiervon
ist auch der Kreis Viersen nicht ausgenommen (Bevölkerungsanteil am 31.12.2009 von über
50-jährigen = 40% und von unter 25-jährigen = 25,9%). Der Kreis Viersen ist ein
Pendlerkreis, deshalb wird die Stadt Düsseldorf bei der Betrachtung als Beschäftigungsort
einbezogen. In der zukünftigen Planung sollte ebenfalls die räumliche Nähe zu der
niederländischen Grenzregion Berücksichtigung finden.
Ist-Zustand und erwartete Entwicklung bei erwerbsfähigen Personen im Kreis Viersen
in den als relevant identifizierten Handlungsfeldern:
Für die langfristige Fachkräftesicherung sind aus Sicht des Kreises Viersen in Bezug auf
Zielgruppen zwei Schwerpunktthemen – Jugendliche/junge Erwachsene und Frauen –
in den Fokus zu nehmen.
Für die Jahre bis 2015 bzw. 2020 wird für den Kreis Viersen ein Rückgang der
Schulabgänger von 12,6% bzw. 16% erwartet, so dass im Vergleich zu 2008/2009 der
Rückgang auf insgesamt 26,5% prognostiziert wird. Der Anteil der Schulabgänger ohne
Abschluss betrug in den Jahren 2008/2009 5,4% = 200 Schüler. Der Anteil der
Jugendlichen ohne Ausbildungsplatz liegt im Kreis Viersen laut Schulentwicklungsplan
2011 – 2020 mit 16,6% deutlich über dem Landesdurchschnitt von 9%. Mit 32,2% lag die
Ausbildungsabbrecherquote 2009 ebenfalls deutlich über dem Landesdurchschnitt von
24,7%. Allerdings sind kreisweit differenzierte Betrachtungen notwendig. So wird
beispielsweise in der Stadt Viersen der Anteil von Kindern mit Migrationshintergrund stark
zunehmen, und der Anteil der Schulabgänger ohne Abschluss lag 2009 deutlich über dem
Kreisniveau, während in der Stadt Kempen lediglich 9 von 455 Schülern die Schule ohne
Abschluss verließen.
Die Beschäftigtenquote für Frauen betrug im Kreis Viersen zum Stand 30.06.2010 44,1%,
davon jedoch mit 33,6% im Vergleich zur Gesamt-Teilzeitquote von 18,8%,
überdurchschnittlich viele Teilzeitbeschäftigte.
Insgesamt betrug die Unterbeschäftigungsquote im Kreis Viersen am 31.03.2011 8,8%, so
dass von einer „stillen Reserve“ auch bei erwerbsfähigen Frauen ausgegangen werden
kann.
Das Ergebnis einer Umfrage in den Städten und Gemeinden des Kreises Viersen
untermauert die Identifikation dieser beiden Schwerpunktthemen mit einer deutlichen
Gewichtung der Zielgruppe Schüler und Schulabgänger.
58
__________________________________________________________________________________________
6.3.2.2 Kurze Darstellung bereits durchgeführter und/oder geplanter Aktivitäten
Demographiebericht
Demographieberatung für Unternehmen
Bildungspakt / Bildungsbüro / Bildungsberatung
Schulabschlusslehrgänge durch die Kreisvolkshochschule (HSA Kl.9 – Abitur)
Prämierung „Familienfreundliches Unternehmen“
Berufsbezogene Fort- und Weiterbildungen in allen Bereichen durch
Kreisvolkshochschule
Qualifizierungsberatung für Unternehmen durch die Kreisvolkshochschule
Modellprojekt „Ein-Topf“
die
Jugendliche/junge Erwachsene:
Kreisweit durchgeführte Aktivitäten im Rahmen des Modellprojektes „Ein-Topf“
Unterstützung
der
kooperierenden
allgemeinbildenden
Schulen
bei
der
Erstellung/Verbesserung sowie Umsetzung des Berufsorientierungskonzeptes
Erstellung und Verbreitung/Sicherstellung eines Begleitinstruments zum lückenlosen
Informationsfluss über die Berufsorientierungsaktivitäten des einzelnen Schülers (z.B.
Begleitordner, Berufswahlpass)
Feldversuch: Erfassung des individuellen Förderbedarfs zur Erreichung der
Ausbildungsreife an ausgewählten kooperierenden Schulen und Organisation
entsprechender Förderangebote bzw. schulabschlussstabilisierender Maßnahmen
Koordination des Projektes STARTKLAR! (stellt wesentliche Maßnahmen zur
Berufsorientierung für Schulen langfristig sicher)
Individuelle Beratung und Begleitung der Schüler des Berufsorientierungsbereichs des
BK Viersen in eine realistische berufliche Perspektive
Optimierung der Durchführung „Werkstattjahr“ im Kreis Viersen
Vernetzung und Austausch mit den relevanten regionalen Akteuren am Übergang
Schule-Beruf
Einzelberatung/Koordination der Beratung von Schülern in Abgangsklassen ohne
berufliche Perspektive
Multiplikatorenschulungen für StuBos, Lehrer, Berufseinstiegsbegleiter etc.
Kreisweit geplante Aktivitäten im Rahmen des Modellprojektes „Ein-Topf“ :
Arbeit an BO-Strukturen und -maßnahmen in den kooperierenden Schulen
(Verantwortlichkeit!)
Bedarfsermittlung und Durchführung von Multiplikatorenschulungen für Akteure am
Übergang Schule-Beruf
Patenprojekt zur Erhöhung der Personalkapazitäten zur individuellen Begleitung
59
__________________________________________________________________________________________
Schulverweigererprojekte zur möglichen Wiedereingliederung bzw. separaten Betreuung
schulaversiver Jugendlicher
Optimierung Projekt STARTKLAR!
Optimierung Durchführung Werkstattjahr 2011/2012
Ausbildungsreife: an den kooperierenden Schulen langfristige Förderung sichern
Lokal durchgeführte Projekte der Städte Nettetal und Viersen:
Stadt Nettetal
Frühzeitiges Heranführen von Schülern und Schülerinnen an die berufliche Tätigkeit
- Schwerpunkte: MINT – Fächer/Berufe
ZDI (Zukunft durch Innovation)
Nettetaler Bündnis für Bildung (Verbesserung der Bildungschancen)
Schülerakademie (Berufsorientierung, Studiengänge, Anwendungsgebiete)
Tag der offenen Tür Nettetaler Unternehmen
Stadt Viersen
Bestandsaufnahme 2010 zur lokalen Bildungslandschaft Stadt Viersen
Einrichtung Bildungsbüro
Kinderbetreuungsangebote
Schülerorientierte Jugendsozialarbeit
Streetwork/Fachstelle für junge Mütter
Integrationsmonitoring
- Integrationsmonitoring 2009, 2010 mit Handlungsempfehlungen u.a. Bildung, Beruf
Förderung von Hausaufgabenbetreuung
Förderung von Sprachkursen
Angebote für Frauen und Eltern
Behindertenbeauftragter – Inklusion
Koordinierungsstelle Übergang Schule-Beruf
- Frühzeitige Berufsorientierung in Haupt- und Förderschulen
- Veranstaltungen zur Berufsorientierung und Lebensplanung
- Kooperation
Schule-Wirtschaft
(Berufsorientierungscamp,
Hauptschülertag)
- Schulverweigererprojekt (geplant)
- Modellregion für NRW-Landesprogramm „Komm auf TourBetriebsmodul“ (geplant)
Frauen (durchgeführte Aktivitäten)
Beratung zu Fördermöglichkeiten für Wiedereinsteigerinnen durch den Bildungsscheck
und/oder die Bildungsprämie
Berufsbezogene Sprachförderung für Menschen mit Zuwanderungsgeschichte
(Kreisvolkshochschule)
Vor-Ort-Beratungen für Frauen und Berufsrückkehrende durch die GFB Kreis Viersen
60
__________________________________________________________________________________________
6.3.2.3 Benennung der relevanten Handlungsfelder und Aufzeigen der spezifischen Bedarfe
Jugendliche/ junge Erwachsene:
1. Schulabgang ohne Abschluss reduzieren, Ausbildungsreife sicherstellen
Bereits in Grundschulen Unterstützung/Handwerkszeug zur Erkennung und Behebung
von Teilleistungsschwächen sowie von Förderbedarf bei Schlüsselqualifikationen
sicherstellen
Sicherstellung verlässlicher Angebote zur Durchführung von BO-Standards für „Schule“
ab der 8. Klasse, die ineinander greifen und aufeinander aufbauend einen individuellen
„roten Faden“ bilden (7. Klasse: Hinführung mit „POESIE“, „Komm auf Tour“ etc.)
Frühzeitige Erfassung und Deckung Förderbedarf Ausbildungsreife sowie
Schulabschluss (Sicherstellung entsprechender Förderangebote an „Schule“)
Verantwortungsfestlegung für realistische berufliche Perspektive ein Jahr vor
Schulabgang von der allgemeinbildenden Schule (festgelegte Zuständigkeiten und
„Fahrplan“, wenn Perspektive noch nicht vorhanden)
Personelle Ressourcen zur individuellen Begleitung für Schüler zur Verfolgung eines
realistischen Handlungsplanes „berufliche Perspektive“
Klare Strukturen und Zuordnung von Verantwortlichkeiten sowie Informations-und
Verantwortungsübergabe von einem Akteur zum nächsten für eine lückenlose und
zielgerichtete Begleitung jedes Schülers
Verbesserung der Angebotsstruktur für nicht ausbildungsreife Jugendliche am Ende der
allgemeinen Schulpflicht (transparent und individuell zielführend) („Plan B“,
Einzelcoaching etc.)
Berufsorientierung als Schulfach/Pflicht-AG
2. Ausbildung und Qualifizierung vorantreiben
Schaffung von Ausbildungsplätzen für Helferausbildungen mit entsprechender separater
Beschulung an den BKs
Bewerbung der (dualen) Berufsausbildung als sehr gute Alternative mit vielen
Entwicklungsmöglichkeiten
Ausdehnung und Optimierung des Projektes STARTKLAR! zur besseren Vorbereitung
von Schülern auf eine (duale) Berufsausbildung auch unter Einbeziehung der Wirtschaft
Frauen:
Frühzeitige und ganzheitliche Beratung und Förderung von Berufsrückkehrenden
Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Stärkere Einbeziehung von Schülerinnen und Frauen mit Migrationshintergrund
61
__________________________________________________________________________________________
6.3.2.4 Wo werden Lücken gesehen? Welche Ziele sollen wie erreicht werden und welcher
Befähigung/Unterstützung der Grundschulen zur Feststellung und Behebung von
Teilleistungsschwächen sowie Förderbedarf im Bereich Schlüsselqualifikationen
Langfristige Sicherstellung der BO-Standards-Durchführung für allgemeinbildende
Schulen ab der 7. Klasse
Langfristige Sicherstellung von zusätzlichen Förderangeboten zur Erreichung des
Schulabschlusses und zur Erreichung der Ausbildungsreife ab der 8. Klasse der
allgemeinbildenden Schule
Absprache der Akteure am Übergang Schule-Beruf im Rahmen von Förderkonferenzen
o.ä.
Personelle Kapazitäten zur Beratung und Begleitung von Jugendlichen
Datenbank zur langfristigen Erfassung relevanter Daten/Aktivitäten (Historie)
Auf den individuellen Bedarf abgestimmte, zielführende Angebote für nicht
ausbildungsreife Jugendliche
Ausbildungsplätze und separate Beschulung in 2-jährigen Ausbildungsberufen
Berufsorientierungsangebote/BvB in Pflegeberufen
Einige der Lücken könnten durch entsprechende personelle Ressourcen im regionalen
Bildungsbüro gefüllt werden, da dort dann alle Daten zusammenlaufen könnten und eine
entsprechende koordinierende sowie nachhaltende Funktion wahrgenommen werden
könnte.
Die Probleme der Erkennung von Teilleistungsschwächen und Förderbedarf der
Schlüsselqualifikationen an den Grundschulen könnten durch entsprechende Schulungen
der Lehrkräfte (die dann auch an der jeweiligen Schule hierfür verantwortlich wären) und
eine intensivere Betreuung (Präsenzzeiten) des schulpsychologischen Dienstes gelöst
werden. Außerdem müsste eine entsprechende Förderung der betroffenen Schüler
sichergestellt werden.
Das Ziel der Ausbildungsreife müsste stärker in den Fokus der Schulen rücken. Auch ein
verlässlich verfügbarer kreisweiter Pool an Förderangeboten zur Ausbildungsreife und zur
Berufsorientierung würde die Situation für die allgemeinbildenden Schulen langfristig
verbessern, weil dadurch die Berufsorientierung und Ausbildungsreife am Ende der
allgemeinen Schulpflicht sichergestellt werden könnte. Unter Anderem sollte hierfür das
Projekt STARTKLAR! auf alle allgemeinbildenden Schulen des Kreises (Sekundarstufe I)
ausgedehnt werden.
Für die Sekundarstufe II müsste eine intensive Studienberatung adäquat zur
Berufsorientierung der Sekundarstufe I geschaffen werden inklusive Wahrnehmung von
Eignungstests und Probestudienangeboten/Tagen der offenen Tür der (Fach-)Hochschulen.
Auch hier müsste eine Verantwortlichkeit für die berufliche Perspektive der Schüler
festgelegt sein mit entsprechendem „Fahrplan“/System bei fehlender Perspektive.
62
__________________________________________________________________________________________
Der Ausbau vorhandener Unterstützungsangebote (Jugendberufshilfe, Schulsozialarbeit mit
Fokus Berufsorientierung und Ausbildungsreife) sowie die Initiierung eines kreisweiten
Patenprojektes mit entsprechenden Ressourcen für Akquise, Festlegung Handlungsrahmen
und Regelwerk, Matching, Beratung, Schulung und Unterstützung der Paten sowie
Netzwerkarbeit würde die dringend benötigten personellen Ressourcen für die persönliche
Begleitung der Jugendlichen erheblich verbessern. Außerdem könnte eine Nachhaltigkeit der
Betreuung sichergestellt werden für eventuelle Probleme bei der Verfolgung des beruflichen
Ziels. (Vermeidung von Ausbildungs- und Maßnahmeabbrüchen bzw. Auffangen im System
und erneute Perspektivenfindung)
Fördermittel für Schulverweigererprojekte würden Projekte zur Reintegration sowie zur
alternativen Beschulung möglich machen, die eine zeitnahe intensive Betreuung der
schulaversiven Jugendlichen sicherstellen und deren endgültiges Abgleiten verhindern
könnten.
Die Angebote für nicht ausbildungsreife Jugendliche am Ende der allgemeinen Schulpflicht
müssten stärker auf deren individuellen Bedarf abgestimmt und zielführend gestaltet werden.
Die Bildungsträger müssten stärker in die Pflicht genommen werden, für die
Anschlussperspektive der Jugendlichen zu sorgen (Kapazitäten/Vergütung dem
entsprechend in der Ausschreibung mit einplanen, AA selbst entsprechende Verbleibstatistik
nachhalten!) und sich frühzeitig mit den anderen Akteuren im Rahmen von Fallkonferenzen
abzustimmen.
Die Beratung der Jugendlichen am Ende der allgemeinbildenden Schule sowie die
Aufnahme in weitere schulische Bildungsgänge müsste abgestimmt und zielführend
verlaufen. Derzeit entscheiden sich sehr viele Schüler, die den angestrebten Schulabschluss
nicht geschafft haben, für entsprechende Angebote (mit dem Schulabschluss) an den
Berufskollegs und erreichen ihr Ziel auch dort nicht.
Frauen:
Angebote für Frauen, insbesondere auch für Frauen, die in keinem Leistungsbezug
stehen
Ganzheitliche Angebote, die alle betreffenden Lebensbereiche gleichermaßen
ansprechen (Kinderbetreuung, Qualifizierung etc.)
Flexible Kinder-/Angehörigenbetreuung auch bei Schicht-/Nachtarbeit
63
__________________________________________________________________________________________
6.3.2.5 Handlungsempfehlungen und konkrete Projekte zur Zielerreichung aus Sicht des
Kreises Viersen
Einrichtung von BO-Teams an den allgemeinbildenden Schulen, die sich verantwortlich
zeichnen für die verlässliche Durchführung der standardisierten Berufsorientierung sowie
Förderung der Ausbildungsreife bis hin zur beruflichen Perspektive für jeden Schüler mit
„Handlungsfahrplan“ und Durchführung von Förderkonferenzen
StuBo-Schulungen und Erfahrungsaustausch
Multiplikatorenschulungen zur Befähigung der BO-Teams und Akteure
Sicherstellung kreisweiter verlässlicher Angebote zur Berufsorientierung sowie zur
Förderung Schulabschluss/Ausbildungsreife
Einbeziehung der Jugendfreizeiteinrichtungen auch an „Schule“ mit Angeboten zur
Berufsorientierung
Angebote zur Berufsorientierung in den Jugendfreizeiteinrichtungen ausbauen
Regelmäßiger Runder Tisch der regionalen Akteure am Übergang Schule-Beruf
Regelmäßiger Runder Tisch der allgemeinbildenden Schulen, Berufskollegs und ggfs.
Wirtschaftsvertreter zum frühzeitigen Austausch über die jeweiligen Bedarfe, Ziele und
Probleme im Zusammenspiel, Initiierung eventueller Projekte zur Optimierung der
Abstimmung und Zusammenarbeit
Schulverweigerungsprojekt zur Reintegration und zur alternativen Beschulung
Patenprojekt zur Erhöhung der personellen Ressourcen für die individuelle Begleitung
der Schüler/Maßnahmeteilnehmer/Auszubildenden etc.
Schaffung
ausreichender
Kapazitäten
und
Verantwortlichkeit
zur
Koordinierung/Steuerung/Unterstützung des gesamten Übergangsmanagements beim
Kreis
Kooperation mit Kammern zum Thema Praktikum/Ausbildungsplätze intensivieren
Pool/Datenbank mit regionalen Praktikums- und Ausbildungsplätze für Förderschüler
Patenschaften Wirtschaft-Schule bzw. Telgter Modell (Pool Wirtschaftsangebote für
„Schule“, regional koordiniert)
Angebote für nicht mehr schulpflichtige Jugendliche (Maßnahmeabbrecher, Abschluss
ohne Anschlussperspektive), z.B. Coaching
Frauen – Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern:
Schwerpunkt-Zentren für Erst- und Wiedereinsteiger als beratendes und begleitendes
individualisiertes, ganzheitliches Serviceangebot insbesondere für Berufsrückkehrende
und Alleinerziehende schaffen. Vernetzung der Systeme mit dem Baustein
„Selbstorganisation“ in allen Lebensbereichen.
Sensibilisierung und Motivierung erwerbsloser Frauen bezgl. Berufstätigkeit
Organisation der Kinder-/Angehörigenbetreuung,
Förderung der Mobilität,
Förderung der beruflichen Flexibilität,
Anpassungs-/Qualifizierungen
64
__________________________________________________________________________________________
6.3.3. Rhein-Kreis Neuss
6.3.3.1 Darstellung des Ist-Zustandes und der erwarteten Entwicklung
Der Rhein-Kreis Neuss ist eine wirtschaftlich prosperierende Region. Die Arbeitslosenquote
liegt aktuell bei 6,3% (August 2011). Mit seiner Wirtschaftskraft liegt der Rhein-Kreis Neuss
in Nordrhein-Westfalen mit an der Spitze. Nach den jüngsten Zahlen liegt er mit einem BIP
von 78.067 Euro je Erwerbstätigen landesweit auf Platz 3 hinter Düsseldorf und Essen und
damit an der Spitze aller 31 Kreise in Nordrhein-Westfalen. Wirtschaftliche
Schwerpunktbranchen im Rhein-Kreis Neuss liegen in der Logistik, Chemie,
Energiewirtschaft, Ernährungsbranche, Metallverarbeitung und ITK. Die wirtschaftliche und
demographische Entwicklung im Kreis lässt in Verbindung mit den derzeit schon geringen
Arbeitslosenzahlen perspektivisch einen deutlichen Arbeits- und Fachkräftemangel
absehbar werden.
Um hier negative Auswirkungen auf die wirtschaftliche Entwicklung des Kreises zu
verhindern, ist es für den Rhein-Kreis Neuss äußerst wichtig, dass das vorhandene
Fachkräftepotenzial bestmöglich genutzt, an den künftigen Erfordernissen der
Unternehmen ausgerichtet und ausgeweitet werden kann. Aufgrund der günstigen
Arbeitsmarktsituation
ist
Langzeitarbeitslosigkeit
im
Rhein-Kreis
Neuss
kein
Vermittlungsproblem; die Problematik liegt vielmehr in den integrationsfernen Profillagen der
Langzeitarbeitslosen. Bereits jetzt gibt es in verschiedenen Bereichen einen Mangel an gut
ausgebildeten Fachkräften. Dies betrifft neben den Ingenieurberufen vor allem die Bereiche
Gesundheitswesen, Logistik sowie Hotellerie und Gastronomie.
Der Arbeitsmarkt im Rhein-Kreis Neuss weist einige Besonderheiten auf, denen zufolge sich
Fachkräftepotenzial erschließen lassen kann:
Mit 21% liegt der Rhein-Kreis Neuss beim Anteil der alleinerziehenden SGB II-Empfänger
deutlich über dem Durchschnitt in Nordrhein-Westfalen. Hier kann sich durch eine
Ausweitung bzw. Erhöhung der Teilzeitquote zusätzliches Fachkräftepotenzial ergeben.
Etwa jeder fünfte Einwohner im Rhein-Kreis Neuss hat eine Zuwanderungsgeschichte und
rund 11 Prozent der Bevölkerung sind ausländische Staatsangehörige. Durch eine
weitergehende Integration der ausländischen Bevölkerung bzw. der Menschen mit
Migrationshintergrund (z.B. sprachliche Qualifikation) lässt sich ein zusätzliches
Fachkräftepotenzial erschließen.
Potenziale dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken bestehen zudem im Bereich der
älteren Langzeitarbeitslosen, da viele der Ü50-Kunden trotz ihrer Langzeitarbeitslosigkeit
grundsätzlich qualifiziert sind. Mehr als 30% der Arbeitslosen im Rhein-Kreis Neuss zählen
zur Altersgruppe der 50 – 65-jährigen. Eine Vermittlung der älteren Arbeitslosen kann daher
ein wichtiger Baustein bei der Vorbeugung eines Fachkräftemangels sein.
65
__________________________________________________________________________________________
6.3.3.2 Kurze Darstellung bereits durchgeführter und/oder geplanter Aktivitäten, die sich im
Rahmen eines künftigen Projektes „Fachkräftesicherung im Mittelstand“ zur Umsetzung oder
Weiterentwicklung eignen.
Der Rhein-Kreis Neuss engagiert sich mit seinen Städten und Gemeinden, der
Wirtschaftsförderungsgesellschaft und der Technologiezentrum Glehn GmbH (TZG) mit ihrer
Tochter Beschäftigungsförderungsgesellschaft Rhein-Kreis Neuss mbH sowie in Kooperation
mit der Bundesagentur für Arbeit und dem Job-Center seit vielen Jahren in
arbeitsmarktpolitischen Themen. Dabei steht auch stets die optimale Ausnutzung und
Vergrößerung des Fachkräftepotenzials im Mittelpunkt. Beispiele hierfür sind:
ESF-gefördertes Projekt IdA-ITz (Integration durch Arbeitsaufnahme in Teilzeit)
Das Projekt IdA-ITz richtet sich an motivierte alleinerziehende Eltern, die Unterstützung bei
der Suche eines passgenauen Arbeitsangebots in Teilzeit benötigen. Im Rahmen des
Projekts bekommen die Teilnehmer einen auf bis zu zehn Monate befristeten Arbeitsvertrag
und werden über einen praxisorientierten Qualifizierungs- und Beschäftigungsanteil fit für
den Einstieg in den ersten Arbeitsmarkt gemacht. Unternehmen werden für Beschäftigung in
Teilzeit geworben und erfahren somit die Möglichkeit, über ein Betriebspraktikum neue
Mitarbeiter kennen zu lernen und auf die zukünftigen Aufgaben im Betrieb vorzubereiten.
Neben dem Angebot einer flexiblen Arbeitszeit und passgenauen Beschäftigungseinsätzen
bietet das Projekt Hilfestellung bei der Herstellung der Kinderbetreuung und den Umgang mit
dem Konflikt, eine gute Mutter (ein guter Vater) und berufstätig zu sein. Das Projekt hat sich
als sehr erfolgreich erwiesen (59% Integrationsquote in 2010). Eine Weiterentwicklung und
Ausweitung des Projektes würde zur Erhöhung der Beschäftigungsquote von
alleinerziehenden Arbeitnehmern beitragen.
Projekte im Rahmen des Förderprogramms von BMFSFJ und ESF „Stärken vor Ort - SvO“
Ziel des Programms „Stärken vor Ort“ ist die Förderung der sozialen, schulischen und
beruflichen Integration von benachteiligten jungen Menschen sowie die Unterstützung von
Frauen mit Problemen beim Einstieg und Wiedereinstieg in das Erwerbsleben. Mit Hilfe von
niedrigschwelligen und wohnortnahen Mikroprojekten werden in der Stadt Dormagen junge
Menschen aufgesucht, sozial stabilisiert und motiviert. Frauen mit Problemen beim Einstieg
und Wiedereinstieg in das Erwerbsleben werden sozial und beruflich besser integriert.
Zivilgesellschaftliche Beteiligung sowie Einbindung und Vernetzung der lokalen Akteure
spielen dabei eine zentrale Rolle. Das Projekt hat sich in Dormagen als sehr erfolgreich
erwiesen und zur Stärkung und Diversifizierung der lokalen Netzwerke geführt. Eine
Weiterentwicklung sowie Ausweitung des Projektes auf das gesamte Kreisgebiet würde zur
Erhöhung des Fachkräftepotenzials sowie der Erwerbsquote alleinerziehender Frauen
beitragen.
Vision 50plus
Zum 01.07.2009 ist die ARGE Rhein-Kreis Neuss im Verbund mit dem Beschäftigungspakt
NiederRhein-Ruhr-Westfalen-Pakt 50plus (NRRW-Pakt 50plus) mit dem eigenen Projekt
„Visionen 50plus“ gestartet. Planung und Umsetzung erfolgt mit den Projektpartnern
Beschäftigungsförderungsgesellschaft mbH des Rhein-Kreises Neuss, Berufshilfe e.V. und
66
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Internationaler Bund e.V. im Rhein-Kreis Neuss. Seit Anfang 2010 werden in Neuss spezielle
Beratungsangebote für ältere Langzeitarbeitslose geboten. Aktive Integrationsarbeit erfolgt
durch passgenaue bewerberorientierte Stellenakquise von sozialversicherungspflichtigen
Arbeitsplätzen, Beratung von Arbeitgebern und Vorbereitung, Unterstützung und Begleitung
bei Bewerbungen. Orientierung und praktische Erfahrung sowie Stärkung vorhandener
Ressourcen bietet die Praxiserprobung im kaufmännischen, kreativen und
hauswirtschaftlichen Bereich. Ein besonderes Augenmerk wird auf das Thema
Gesundheitsvor- und -fürsorge gelegt. Dieser Bereich wird durch einen qualifizierten Trainer
begleitet, dem ein entsprechender Fitnessraum mit den dafür abgestimmten Materialien zur
Verfügung steht. In dem Projekt wird für die Anstellung von älteren Langzeitarbeitslosen mit
spektakulären Aktionen, wie „Speed-Dating“ und Radiowerbung geworben. Das Projekt trägt
zur Ausschöpfung des Fachkräftepotenzials bei älteren Beschäftigten bei. Eine Vertiefung
würde diesen Effekt verstärken.
Integrationsworkshop „KOMM-INtegration im Rhein-Kreis Neuss“
Das Thema Integration von Zuwanderern ist eine zentrale Herausforderung für die
Zukunftsfähigkeit der Kommunen in Deutschland und birgt ein großes Fachkräftepotenzial.
Mit der Durchführung des vom Land Nordrhein-Westfalen geförderten KOMM-IN-Projektes
hat der Rhein-Kreis Neuss einen weiteren wichtigen Schritt in diese Richtung getan. Im
Rahmen des Projektes wurde 2010 ein Integrationsworkshop durchgeführt, an dem rund 40
Vertreter aus Integrationsräten, Integrationsbüros, den Freien Wohlfahrtsverbänden sowie
aus Politik und Verwaltung des Kreises und seiner Kommunen teilnahmen. Ziel des
Workshops war es, die aktuelle Situation von Menschen mit Migrationshintergrund im Kreis
zu analysieren und darauf aufbauend eine strategische Planung für die Integrationspolitik als
kommunale Querschnittsaufgabe zu entwickeln.
Allianz Wiedereinstieg im Rahmen der Landesinitiative Netzwerk Wiedereinstieg
Dieses Projekt leistet im Rhein-Kreis Neuss Hilfestellung beim beruflichen Wiedereinstieg.
Akteure der Allianz sind u.a. das Jobcenter, das TZG, das Familienbüro des Rhein-Kreises
Neuss, die Wirtschaftsförderung und die Gleichstellungsbeauftragte. Wiedereinstieg ist ein
wichtiges Thema für den Rhein-Kreis Neuss. Mit Blick auf den Mangel an gut ausgebildeten
Fachkräften benötigt die Arbeitswelt Frauen und Männer, die nach einer Auszeit wieder in
den Beruf zurückkehren wollen. Bereits 2009 konnte die Allianz Wiedereinstieg vielen
Frauen mit einem Infotag und der Herausgabe des "Kompass Wiedereinstieg" Hilfestellung
bei der Rückkehr in den Beruf geben. 2010 wurde zum Thema eine Fachtagung organisiert
sowie das Handbuch "Lotsenwerk Wiedereinstieg" veröffentlicht, das alle Angebotsträger für
Berufsrückkehrende bei ihrer Arbeit unterstützen soll. Die Allianz Wiedereinstieg im RheinKreis Neuss ist Teil der Landesinitiative Netzwerk Wiedereinstieg. Zu ihr gehören auch die
kommunalen Gleichstellungsbeauftragten im Rhein-Kreis Neuss, die Beauftragte für
Chancengleichheit der Agentur für Arbeit Mönchengladbach, der Bundesverband
Mittelständische Wirtschaft Rhein-Kreis Neuss, die Volkshochschule Neuss, der
Bundesverband Mittelständische Wirtschaft Neuss und weitere Bildungs- und
Beschäftigungsträger.
Der Arbeitskreis Allianz Wiedereinstieg Rhein-Kreis Neuss wird auch über den
Förderzeitraum hinaus bestehen, die entstandenen Produkte weiterhin pflegen und weitere
67
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Möglichkeiten suchen, die Rückkehr in den Beruf zu unterstützen. Die Allianz Wiedereinstieg
wird sich mit dem in Planung stehenden Kompetenzzentrum Frau und Beruf vernetzen und
die Ergebnisse der Arbeit für die Tätigkeiten des Kompetenzzentrum nutzbar machen wie
auch vom Kompetenzzentrum erwartet wird, Know-How der Allianz zur Verfügung zu stellen.
Hieraus entstehende neue Projekte können die Beschäftigungsquote von alleinerziehenden
Eltern und das verfügbare Fachkräftepotenzial erhöhen.
Kompetenzzentren Frau und Beruf
Die von der Landesregierung geförderten Regionale Kompetenzzentren sollen vor allem die
arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitischen Akteurinnen und Akteure beraten, ihr Wissen zur
Verfügung stellen und Impulse für gendersensible und frauenfördernde Maßnahmen geben.
Während bisher in der Regel die Berufsrückkehrerinnen bzw. Wiedereinsteigerinnen im
Fokus standen, zielen die bisherigen Gespräche zur Einrichtung eines Kompetenzzentrums
in der Region Mittlerer Niederrhein darauf hin, die Unternehmer anzusprechen und für den
vorgenannten Personenkreis zu sensibilisieren, indem personalpolitische Aspekte wie
Familienfreundlichkeit, flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeitausbildung thematisiert
werden. Damit sollen verstärkt Erwerbspotentiale von Frauen erschlossen und die
Steigerung der Frauenerwerbsquote als Wachstumspotential genutzt werden.
Im Rahmen des Projektes „Fachkräftesicherung im Mittelstand“ sollen Synergien geschaffen
werden aus einer engen Vernetzung und Zusammenarbeit mit den sich möglicherweise im
Rhein-Kreis Neuss und in der Region konstituierenden Kompetenzzentren Frau und Beruf.
Projekt „Wirtschaft pro Schule“
Im Rahmen des durch den Rhein-Kreis Neuss in Zusammenarbeit mit der heimischen
Wirtschaft initiierten Projektes „Wirtschaft pro Schule“ konnten zahlreiche Unternehmen und
Bildungsträger dafür gewonnen werden, in allen Schulformen die von ihnen angebotenen
Ausbildungsberufe und Studiengänge vorzustellen und den Schülern in Tagespraktika einen
interessanten Einblick in die Berufe zu verschaffen. Ergänzend werden für die Schüler auch
Bewerbertrainings angeboten. Hierdurch wird der Kontakt zwischen den Schülern und den
Unternehmen hergestellt und durch das „hereinschnuppern“ in den Beruf einer
Fehlentscheidung der Schüler bei der Wahl des Ausbildungs- bzw. Studienganges
vorgebeugt. Zudem trägt der direkte Kontakt zwischen den Schulen und den Unternehmen
dazu bei, den Übergang Schule / Beruf für Schüler einfacher zu gestalten. Eine
Weiterentwicklung des Projektes kann diesen Effekt verstärken. Denkbar wäre in diesem
Bereich ein Wettbewerb unter dem Titel „Wirtschaftsfreundliche Schule“, der anknüpfen
könnte an die bestehenden Kontakte aus dem Projekt „Wirtschaft pro Schule“ und in dem ein
Betrieb ausgesucht werden könnte, der sich am nachhaltigsten und besonders engagiert am
Projekt beteiligt.
Außerdem wäre ein Projekt in Verbindung von Wirtschaft und Schule denkbar im Hinblick auf
eine frühzeitige Talentauswahl.
Projekt „Berufswahlorientierte Schule“
Auf die Erleichterung des Übergangs von der Schule in den Beruf zielt auch das Gütesiegel
„Berufswahlorientierte Schule“, an dem sich der Rhein-Kreis Neuss beteiligt. Im Rahmen
dieses Projektes der Bertelsmann-Stiftung werden Schulen auf ihre berufsorientierte
Unterrichtsgestaltung hin überprüft und bei Erfolg mit einem Gütesiegel ausgezeichnet, das
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aktiv im Marketing der Schule eingesetzt werden kann. Die Einbindung von
Unternehmensvertretern aus dem Rhein-Kreis Neuss in die Jurys fördert hier wieder den
Kontakt und den ständigen Austausch zwischen der Wirtschaft und den Schulen. Die
Maßnahmen an den Schulen fördern den Übergang von der Schule in den Beruf.
Projekt „Wirtschaftspartner“
Mit dem Ziel, Unternehmen, die sich im Rhein-Kreis Neuss ansiedeln wollen oder dies
bereits getan haben, zu unterstützen, hat die Wirtschaftsförderung des Rhein-Kreises Neuss
gemeinsam mit der Agentur für Arbeit Neuss das Projekt „Wirtschaftspartner“ initiiert.
Unternehmen, die auf der Suche nach einer Gewerbefläche oder –immobilie im Rhein-Kreis
Neuss sind erhalten neben dem Flächen- bzw. Immobilienangebot auch ein Angebot der
Agentur für Arbeit Neuss mit einem individuellen Dienstleistungspaket, angefangen von der
Rekrutierung des Personals bis zur passgenauen Qualifizierung einzelner Mitarbeiter.
Hiermit konnte der Ansiedlungsservice um die Komponente des Mitarbeitervorschlages
erweitert werden. Bei Bedarf werden Arbeitskräfte auch speziell für die
Unternehmensbedürfnisse durch die Technologiezentrum Glehn GmbH in Schulungen auf
die neue Stelle vorbereitet. Bei der Ansiedlung von Metro in Neuss konnten hiermit
beispielsweise mehr als 70 Arbeitslose an das Unternehmen vermittelt werden. Das Projekt
kann auch zukünftig zu einer Ausweitung des Fachkräftepotenzials und deren Vermittlung
beitragen.
Wettbewerb „Familienfreundliches Unternehmen im Rhein-Kreis Neuss“
Um Unternehmen dazu anzuregen, familienfreundliche Maßnahmen bei der
Arbeitsplatzgestaltung zu initiieren und diesbezügliches vorbildliches Engagement
mittelständischer Unternehmen öffentlichkeitswirksam darzustellen, hat der Rhein-Kreis
Neuss im Jahr 2009 erstmals den Wettbewerb „Familienfreundliches Unternehmen im RheinKreis Neuss“ ausgerufen. In dem Wettbewerb werden mittelständische Unternehmen aus
dem Rhein-Kreis Neuss ausgezeichnet, die sich durch besondere familienfreundliche
Maßnahmen hervorheben, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Der
Wettbewerb soll auch zukünftig im 2-Jahres-Rhythmus ausgeschrieben werden und
beitragen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit die Ausschöpfung des
Arbeitskräftepotenzials zu verbessern. Zum Projekt „Fachkräftesicherung im Mittelstand“
sollten hier in einer Weiterentwicklung der Maßnahme Synergien geschaffen werden.
„Job-Initiative Rhein-Kreis Neuss“
Die Wirtschaftsförderung des Rhein-Kreises Neuss hat 2011 gemeinsam mit der
Technologiezentrum Glehn GmbH, der Stadt Neuss, der Agentur für Arbeit Neuss und einem
privaten Partner aus der Wirtschaft die „Job-Initiative Rhein-Kreis Neuss“ als
Kommunikationskanal zur Sicherung des Fachkräftepotenzials in der Region realisiert und in
einem Messeformat durchgeführt. Im Rahmen einer zweitägigen Messeveranstaltung wird
Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften und gut ausgebildeten arbeitslosen und
arbeitsuchenden Arbeitskräften die Möglichkeit zur persönlichen Kontaktaufnahme gegeben.
Hiermit soll einerseits ein Beitrag zur Bindung der Fachkräfte in der Region geleistet werden,
andererseits wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern ermöglicht, im persönlichen Kontakt ein
mögliches Arbeitsverhältnis zu besprechen und den persönlichen Kontakt über ein Kurz-
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Praktikum zu vertiefen. Die Job-Initiative erleichtert Unternehmen die Stellenbesetzung und
bietet Arbeitskräften eine zusätzliche Möglichkeit zur unmittelbaren Kontaktaufnahme mit
potenziellen Arbeitgebern. Die Job-Initiative eignet sich ebenfalls im Rahmen eines
möglichen Projektes „Fachkräftesicherung im Mittestand“ für eine Weiterentwicklung.
Projekt „Fachkräfteausbildung Pflege“
Ausgehend vom aktuellen Fachkräftemangel in der Pflege plant das TZG ein Projekt zur
Heranführung und Ausbildung von jugendlichen Arbeitslosen (U25) als Pflegefachkräfte. Das
Projekt soll in Zusammenarbeit mit den Trägern lokaler Pflegeheime konzipiert werden.
Dabei werden auch die Möglichkeiten von Teilzeitausbildung und Vorbereitungsmaßnahmen
überprüft. Über die engen Verbindungen des Kreises zu den Alten- und Pflegeeinrichtungen
(u.a. Arbeitskreise Heimleitung, Heimaufsicht etc.) bestehen sehr gute Aussichten
bedarfsgerecht zu qualifizieren und auch anschließende Arbeitsvermittlungen zu realisieren.
Gerade im Hinblick auf den sich abzeichnenden Fachkräftemangel im Gesundheits- und
Fürsorgebereich könnte über eine solche Maßnahme ein weiter wichtiger Baustein zur
Fachkräftesicherung Realität werden.
ZdI (Zukunft durch Innovation)
Das ZdI-Zentrum des Rhein-Kreises Neuss gehört zu einer Initiative des NRW-Ministeriums
für Innovation, Wissenschaft und Forschung. Ziel ist es Jugendliche, die sich für Technik,
Chemie und Naturwissenschaften begeistern, besonders zu fördern. Aus diesem Grund
werden Kontakte zwischen Schulen, Hochschulen und Unternehmen hergestellt um im
Rahmen eines lokalen Bündnisses mehr Jugendliche für Naturwissenschaften und Technik
zu begeistern. Angeboten werden z. B. Physik- und Chemie-Workshops, Workshops im
Bereich Technik, Lehrerfortbildung, naturwissenschaftliches Kolloquium am Gymnasium Norf
und ähnliches. Durch einen weiteren Ausbau des Netzwerkes könnte insbesondere das Ziel
Innovation gestärkt werden. Das Projekt trägt zur Gewinnung von Fachkräften in technischen
Betrieben bei. Eine Weiterentwicklung kann dies verstärken.
Hochschultag
Einmal jährlich führt der Rhein-Kreis Neuss seinen „Hochschultag“ durch. Hier erhalten
Hochschulen aus der Region die Gelegenheit sich einem interessierten Publikum sowie
studierwilligen Jugendlichen vorzustellen. Erstmals im Jahre 2010 haben sich auch
niederländische Hochschulen am Hochschultag beteiligt. Auf dem Fundament des
bestehenden Netzwerkes könnten weitere Maßnahmen entwickelt werden etwa in der
Vernetzung der Hochschulen mit der Wirtschaft in Zielrichtung gemeinsamer Ausbildung und
Qualifizierung von Studenten am künftigen Bedarf der Unternehmen oder auch im Ausbau
von
grenzüberschreitenden
deutsch-niederländischen
Aktivitäten
beim
Thema
Fachkräftesicherung.
Benachteiligtenbörse
Jugendliche, die aus unterschiedlichen Gründen benachteiligt sind, haben es schwer auf
dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Wer diese Menschen beim Übergang von der Schule in
den Beruf begleitet, benötigt vor allem Informationen darüber, welche Möglichkeiten es gibt.
Mit der Benachteiligtenbörse, die zum ersten Mal 2009 im Berufsbildungszentrum Neuss-
70
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Hammfeld durchgeführt wurde, wurde ein erster Schritt zur Vernetzung der Angebote für
besonders benachteiligte Jugendliche aus Förder- und Hauptschulen getan.
Die Berufsinformationsbörse richtete sich an Lehrkräfte und sozialpädagogische Fachkräfte
von Schulen, aber auch an interessierte Schülerinnen, Schüler und Eltern, sowie an
Bildungseinrichtungen und Firmen, die Ausbildungsangebote für benachteiligte Jugendliche
bereitstellen.
Von den genannten Handlungsfeldern sind für den Rhein-Kreis Neuss insbesondere
folgende relevant:
Hier liegt ein hohes Potenzial an zukünftigen Fachkräften. Zudem wird die Zahl der
Transferempfänger potenziell abgesenkt. Maßnahmen können hier eine verstärkte
Förderung der Schüler und das Aufzeigen von Perspektiven im Berufsleben sein.
Durch eine verstärkte Berufswahl- und Studienberatung und –orientierung kann die
Abbrecherquote gesenkt werden. Die Fachkräfte stehen dem Arbeitsmarkt entsprechend
früher
zur
Verfügung.
Durch eine verstärkte berufsbegleitende Fortbildung und duale Studiengänge können
Unternehmen ihren Fach- und Führungskräftenachwuchs im eigenen Unternehmen
heranziehen. Dies stärkt die Wirtschaft durch eine Bindung der Arbeitskräfte und schafft für
externe Fachkräfteanwerbung zusätzliche Anreize.
Teilqualifizierungen anerkennen
Durch die Anerkennung von Teilqualifizierungen kann dem vergleichsweise hohen Anteil an
geringqualifizierten Arbeitslosen im Rhein-Kreis Neuss eine Perspektive für den
Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt eröffnet werden.
Kompetenzfeststellung auch für Erwachsene ermöglichen
Eine Kompetenzfeststellung dient der Feststellung und Bewusstmachung
berufsbezogenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Interessen. Hierdurch kann
zielgerichtete Nachqualifizierung ermöglicht werden.
von
eine
Erwerbsbeteiligung von Personen über 55 erhöhen
Fast 20% aller Arbeitslosen im Rhein-Kreis Neuss sind 55 Jahre und älter. Diese Zielgruppe
bietet oftmals ein hohes Maß an Berufserfahrung und Qualifikation, welches bei stärkerer
Nutzung zu positiven Effekten für die Wirtschaft führen kann.
71
__________________________________________________________________________________________
Mit 21% liegt der Rhein-Kreis Neuss beim Anteil der alleinerziehenden SGB II-Empfänger
deutlich über dem Durchschnitt in Nordrhein-Westfalen. Hier ergibt sich durch eine
Ausweitung bzw. Erhöhung der Teilzeitquote zusätzliches Fachkräftepotenzial.
Aktivitäten zur Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland
Der zukünftig auftretende Fachkräftemangel wird nur zum Teil mit inländischen
Arbeitnehmern gedeckt werden können. Um die entstehende Lücke nicht aufkommen zu
lassen, sind in Kooperation mit Unternehmen der betroffenen Branchen Aktivitäten zur
Akquise von ausländischen Arbeitskräften sinnvoll.
Im Rahmen einer an den Bedürfnissen der heimischen Wirtschaft und der unter Punkt 6
.3.3.1 genannten Schwerpunktbranchen im Rhein-Kreis Neuss ausgerichteten
Hochschulausbildung vor Ort können junge Nachwuchsfachkräfte in der Heimat ausgebildet
und gehalten werden. Gemeinsam mit der Wirtschaft sind zusätzliche branchenorientierte
(Fach-)
Hochschulen notwendig, die ein duales Studium neben einer Berufsausbildung oder einer
beruflichen Tätigkeit ermöglichen. Mit der Hochschule Neuss, der Europäischen
Fachhochschule, der FOM und der Hessischen BA gibt es hier in Neuss bereits
verschiedene Angebote. In Kooperation von Wirtschaft, Land und örtlichen Einrichtungen
können solche Bildungseinrichtungen unterstützt, weiterentwickelt und geschaffen werden.
6.3.3.5 Handlungsempfehlungen und konkrete Projekte zur Zielerreichung
In den oben genannten Handlungsfeldern können verschiedene Projekte zur Zielerreichung
umgesetzt werden:
Durch
Angebote
der
Berufswahlorientierung
(z.B.
Wirtschaft
pro
Schule,
Berufswahlorientierte Schule, ZDI, Benachteiligtenbörse) wird Schülerinnen und Schülern
eine Perspektive aufgezeigt, die die schulische Motivation steigern und damit den
notwendigen Schub zum Erlangen eines Schulabschlusses geben kann. Durch eine
Ausweitung der Angebote kann dies verstärkt werden.
Von den Schulen der Sekundarstufe I wird häufig beklagt, dass bei einzelnen Schülerinnen
und Schülern die Schwierigkeiten beim Übergang zum Beruf bereits in der 7. und 8. Klasse
absehbar sind, ohne dass hierauf reagiert werden kann. Um diesem Problem zu begegnen,
ist es notwendig von den Schulen aller Schulformen eine Situationsbeschreibung der
Jugendlichen an allen Schulformen im 7., 8. und 9. Schuljahr zu erstellen. Diese
Situationsbeschreibung würde es ermöglichen z. B. runde Tische von Schülern, Eltern,
Lehrern, Schulpsychologischen Dienst und Jugendamt zu initiieren. In einem nächsten
72
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Schritt könnte eine Anlaufstelle in Zusammenarbeit mit der Schule, dem
Schulpsychologischen Dienst und den Jugendämtern eine Begleitung anbieten. Möglich
wären auch ehrenamtliche Lotsen als Ergänzung zu den genannten Akteuren. Bestehende
Angebote könnten dann wie folgt ergänzt werden:
gezielte Orientierung in berufsqualifizierenden Angeboten und in geeigneten
Ausbildungsberufen
Lernhilfe Kooperationen von Schülerinnen und Schülern
Intensivierung der Elternarbeit zur Berufsorientierung
Kompetenztests für Schülerinnen und Schüler
Fortbildungsangebote für Lehrerinnen und Lehrer
Es können Patenschaften für jugendliche Auszubildende - mit Unterstützung moderner
EDV – eingerichtet werden. Diese Paten bieten begleitende Unterstützung, aber auch
kurzfristige und wirksame Kontrolle und Sanktionsmechanismen für Auszubildende,
deren Ausbildungsverhältnis bedroht sein könnte. Als Paten kommen unter anderem in
Frage: Lieblingslehrer, Vereinstrainer, Leiter und Mitarbeiter von
Jugendfreizeiteinrichtungen, Pfarrer und andere kirchliche Mitarbeiter, Großeltern usw.
Mit einer Ausweitung der bisherigen Angebote im Bereich der Berufswahlorientierung (z.B.
Wirtschafts pro Schule, Berufswahlorientierte Schule, Hochschultag, Benachteiligtenbörse)
kann die Berufswahlorientierung weiter vertieft und die Anzahl der Ausbildungs- und
Studienabbrüche gesenkt werden. Mögliche Projekte wären hier beispielsweise ein Tag der
offenen Tür bei Unternehmen oder ein Berufs-/Studienkompass. In professionellen
Berufsfindungsseminaren können Schüler intensiv zu ihrer Berufswahl und ihren
Kompetenzen beraten werden.
Ein Wettbewerb um Exzellenz-Praktika könnte für herausragende Schüler ein Anreiz sein
und eine Möglichkeit sein, diese frühzeitig in Kontakt mit der örtlichen Wirtschaft zu bringen
und dort zu binden.
Das Kompetenzteam, welches Fortbildungen für Lehrerinnen und Lehrer anbietet, könnte
weiter ausgebaut und unterstützt werden. Das Kompetenzteam hilft Schulen bei der
Entwicklung ihres aktuellen Fortbildungskonzeptes und unterstützt bei der Realisierung der
Planung. Außerdem werden der Prozess für Unterrichtsentwicklung begleitet und Lehrkräfte
beraten.
Schulungen für Ausbildungsbetriebe und ihre Anleiter unter dem Gesichtspunkt: „Was
bewegt unsere heutigen jugendlichen Auszubildenden und wie gehen wir damit um“? –
Zum Hintergrund: Wenn rund 30% der Ausbildungsverhältnisse vorzeitig abgebrochen
werden, kann das nicht ausschließlich an den Auszubildenden liegen. Wo gibt es Gründe
auf Seiten der Betriebe/Ausbilder, wie können wir damit umgehen, um auch von dieser
Seite aus die Zahl der Abbrüche zu reduzieren?
73
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Um die Ausbildung und Weiterqualifikation von Fachkräften voranzutreiben, sind zum einen
spezifische Bildungsangebote verschiedener Träger notwendig, die ständig weiterentwickelt
und ausgebaut werden müssen. Zum anderen müssen Bildungsangebote – im Besonderen
beim dualen Studium – als Möglichkeit zur Weiterbildung und Bindung von Fachkräften an
die Unternehmen kommuniziert werden. Eine Ausweitung des Projektes ZDI und der
Benachteiligtenbörse kann hier zielführend sein.
Kompetenzfeststellung auch für Erwachsene ermöglichen
Erwerbsbeteiligung von Personen über 55 erhöhen
Ältere Fachkräfte sind zwar häufig nicht mehr in dem Maße belastbar, wie dies junge
Arbeitnehmer sind, allerdings verfügen sie über einen großen Erfahrungsschatz und ein
breites Wissen, welches die geringere Belastbarkeit oftmals mehr als ausgleicht. Zudem
kann in einer Zeit, in der die Zugehörigkeit von Arbeitnehmern zu einem Betrieb immer
stärker abnimmt auch die kürzere verbleibende Arbeitszeit kein Argument mehr gegen eine
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sein. Die Vorteile von Fachkräften im Alter über 55
Jahren
gilt
es
an
die
Unternehmen
zu
kommunizieren.
Zudem
sind
Fortbildungsmöglichkeiten für ältere Personen im hohen Maße entscheidend, damit diese
weiter dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Im Besonderen gilt dies für Berufsfelder, die
mit einer hohen körperlichen Belastung verbunden sind, die Arbeitskräfte nicht bis in das sich
nach hinten verschiebende Rentenalter leisten können. Gerade diese Arbeitskräfte haben im
Laufe ihres Berufslebens aber einen großen Erfahrungsschatz gesammelt, den sie dann an
anderer Stelle im Unternehmen einbringen können. Hierfür sind die notwendige
Weiterbildungsmöglichkeiten zu schaffen und auszubauen.
Um die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen und vor allem den beruflichen
Wiedereinstieg nach der Erziehungszeit zu erleichtern sind verschiedene Maßnahmen von
der Weiterbildung während der Elternzeit über die Verbesserung der (betrieblichen)
Kinderbetreuung bis hin zur Imagebildung für Familienfreundlichkeit bei Unternehmen
denkbar. Im Rahmen der Familienfreundlichkeit bei Unternehmen versprechen vor allem
flexible
Arbeitszeitregelungen,
Regelungen
für
ein
Home-Office
und
Kinderbetreuungsmaßnahmen eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen. Hierbei sind
insbesondere auch die Maßnahmen des Netzwerkes Wiedereinstieg und eines möglichen
Kompetenzzentrums Frau und Beruf zu unterstützen.
Das Potential der gut ausgebildeten und motivierten BerufsrückkehrerInnen bzw. von
„Nicht-AussteigerInnen“ aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis muss durch innovative
Arbeits(-zeit)modelle und Betreuungszeiten gesteigert werden. Wie können sich zwei
Fachkräfte einen Arbeitsplatz sinnvoll teilen, wie können zweifellos vorhandene
Vorbehalte auf Seiten der Arbeitgeber gegen WiedereinsteigerInnen bzw. Teilzeitkräfte
abgebaut werden? Unter dem Einsatz modernster EDV und Kommunikationstechnologie
im Bereich der Hard- und Software werden Beispiele von „Best Practices“ geliefert.
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Aktivitäten zur Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland
Der zukünftig notwendige Fachkräftebedarf wird nicht ausschließlich durch inländisches
Fachkräftepotenzial gedeckt werden können. Ein weiteres notwendiges Handlungsfeld ist
daher die Akquise von Fachkräften im Ausland. Hier sind im Besonderen
Zusammenschlüsse von und mit Unternehmen und Branchennetzwerken zielführend, die
beispielsweise mit ausländischen Hochschulen kooperieren und dort um Fachkräfte werben
können. Die Anwerbung von ausländischen Fachkräften muss einhergehen mit Maßnahmen,
die zu einer schnellen gesellschaftlichen Integration der Fachkräfte in Deutschland führen.
Hierbei steht vor allem das Erlernen der deutschen Sprache als Kernkompetenz und
Voraussetzung für eine gelungene Integration im Mittelpunkt.
Es besteht erkennbarer Bedarf an der Einrichtung sogenannter „work and travel“
Programme, wie sie z. B. in Australien schon länger durchgeführt werden: Gut
ausgebildeten Jugendlichen und jungen Erwachsenen aus dem Ausland, die ein Jahr in
der Bundesrepublik Deutschland und in Europa verbringen wollen, kann hier die
Möglichkeit einer Kombination aus der Gewinnung neuer Arbeitserfahrungen und
sinnvoller Freizeitgestaltung geboten werden.
Fachkräftemonitoring:
Das obligatorische Fachkräftemonitoring sollte einen Baustein „Übergangsmonitoring“
enthalten. Zur Sicherung und Entwicklung von Angeboten und Qualität im Bildungswesen ist
es notwendig, dass eine kontinuierliche, systematische und umfassende Erfassung von
Bildungsdaten und damit eine verlässliche Beurteilung der Situation und der Perspektiven im
Bildungswesen erstellt werden. Derzeit ist es sehr schwierig, alle Schülerinnen und Schüler
in ihrem Übergang von Schule zum Beruf im Rhein-Kreis Neuss vollständig zu erfassen und
zu begleiten. Dies liegt daran, dass es verschiedene Datensysteme zur Ausbildungssituation
gibt, die von unterschiedlichen Trägern erstellt werden. So gibt es zum einen die Statistik der
Agentur für Arbeit zum Ausbildungsstellenmarkt, zum anderen Statistiken der Kammern zu
freien Ausbildungsstellen und des Weiteren die Schulstatistik des Landes NordrheinWestfalen bezüglich der Neuzugänge und Abgänge an den allgemeinbildenden Schulen und
den Berufskollegs. Alle Daten sind für sich alleine nicht aussagekräftig. Damit besteht z. B.
beim Übergangsmanagement von Schule zu Beruf ein unübersichtliches Bild von
verschiedensten Angeboten unterschiedlicher Träger, ohne das tatsächlich bekannt ist, wie
viele Schüler nach dem 10. Schuljahr unversorgt geblieben sind.
Mit einem Übergangsmonitoring könnten deshalb für einen Zeitraum von zwei Jahren alle
Schulabgänger der Schulen im Rhein-Kreis Neuss erfasst und ihre Bildungslaufbahn verfolgt
werden. Die Erfassung der Daten ist durch die gesetzlichen Regelungen zur
Schulpflichtüberwachung
geregelt.
Mit
einem
Erfassungssystem
zur
Schulpflichtüberwachung für einen Zeitraum von zwei Jahren könnte dort wo Schwierigkeiten
auftreten, in Zusammenarbeit mit den Schulsozialarbeitern, dem Schulpsychologischen
Dienst und den Schulen eine Begleitung bei Schwierigkeiten angeboten werden. Für diese
Schülerinnen und Schüler sollte gemeinsam mit den Eltern ein Ansprechpartner
(Sozialarbeiter/Lehrer) zur intensiven und individuellen Vorbereitung und Begleitung bei der
Berufswahl gesucht werden. Dabei sollten vorhandene Elemente der Berufsorientierung wie
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Kompetenzfeststellung, Erstellen eines Fähigkeitsprofils, Betriebspraktika und Besichtigung
genutzt werden. Die Initiierung und Koordination dieser Maßnahmen würde verlässliche
Daten über die Entwicklung der Schülerinnen und Schüler in ihrem Übergang von Schule in
Beruf ermöglichen. Schwierigkeiten im Prozess könnten erkannt und zielführende
Maßnahmen entwickelt werden. Außerdem könnte die Ausbildungssituation im Rhein-Kreis
Neuss verlässlicher analysiert werden.
Weitere Handlungsfelder
Kleine und mittelständische Unternehmen können bei der Entwicklung von
Führungskräftenachwuchs durch ein von Mentoren begleitetes betriebsübergreifendes
Traineeprogramm unterstützt werden. In diesem Bereich haben KMU gegenüber großen
Konzernen häufig den Nachteil, dass diese Ihre Nachwuchskräfte intern schulen können,
was KMU nicht möglich ist. Dieser Nachteil kann durch ein solches Programm ausgeglichen
werden, was eine Stärkung der mittelständischen Wirtschaft im Wettbewerb um Fachkräfte
zur Folge hätte.
Mit einer Weiterentwicklung des Veranstaltungsformates „Job-Initiative Rhein-Kreis Neuss“
kann der Ansatz verstärkt werden, Fachkräfte aus der Region für Unternehmen in der
Region zu suchen.
Zur Unterstützung von kleinen und mittleren Unternehmen bei der Akquise von Fachkräften
kann die Entwicklung einer Auszeichnung als Arbeitnehmerfreundliches Unternehmen
hilfreich sein. Dies würde zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer
führen, zur Attraktivität der Unternehmen beitragen und diese nach außen kommunizieren.
Unterstützt werden können diese Maßnahmen durch eine auf Ebene des Rhein-Kreises
Neuss anzusiedelnden Fachberatungsstelle, die kleine und mittelständische Unternehmen
in Fragen der Arbeitnehmerfreundlichkeit sowie Fachkräftebindung, -entwicklung und –
gewinnung berät. Eine Information kann dabei ebenfalls über Veranstaltungsformate
erfolgen. Über eine bisher noch nicht vorhandene Koordinierungsstelle könnten
vorteilhafterweise alle Maßnahmen und Projekte zur Fachkräftesicherung im Rhein-Kreis
Neuss (und in der regionalen Vernetzung) kanalisiert werden. Eventuell könnten über diese
Stelle auch branchenbezogene Monitoringmaßnahmen angestoßen werden.
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6.3.4. Stadt Mönchengladbach
Mönchengladbach befindet sich in der Haushaltssicherung und ist daher aus eigener Kraft
nicht in der Lage, Impulse bzw. Investitionen zur weiteren Belebung und Verbesserung des
seit Jahren angeschlagenen Arbeitsmarktes in der größten Stadt am Niederrhein finanziell zu
leisten. Diese Aufgabe wird von der WFMG wahrgenommen.
6.3.4.1 Kurze Darstellung bereits durchgeführter und/oder geplanter Aktivitäten
Die Stadt Mönchengladbach betreibt im Übergangsbereich Schule-Beruf unter dem Dach
des Regionalen Bildungsnetzwerkes im Fachbereich Schule und Sport ein so genanntes
Regionales Übergangsmanagement (RÜM). Das RÜM sieht sich jedoch nicht als operative
Einheit, sondern fokussiert sich auf Transparenzschaffung sowie organisatorische
Fragestellungen im Übergangssystem. Das Regionale Übergangsmanagement in
Mönchengladbach wird zudem zum Schuljahr 2011/2012 auf regionaler Ebene die
Projektorganisation des Vorhabens STARTKLAR! übernehmen.
Darüber hinaus betreibt die städtische Volkshochschule VHS den „Arbeitskreis Netzwerk W“
Das Netzwerk ist durch die Landesinitiative Netzwerk W 2008 im Januar 2009 entstanden.
Das W steht für Wiedereinstieg. Die Landesinitiative Netzwerk W zielt auf eine Bündelung
und passgenaue Ausgestaltung der regionalen Angebote zur Unterstützung des
Wiedereinstiegs. Damit setzt sie an der Schnittstelle zwischen dem individuellen
Berufsrückkehrvorhaben der einzelnen Frau und der sie unterstützenden Infrastruktur an. Zu
diesem Zweck haben sich auch in Mönchengladbach gleichstellungs-, arbeitsmarkt- und
bildungspolitische Akteure und Akteurinnen zum Arbeitskreis Netzwerk W MG
zusammengeschlossen.
Mit dem „Bündnis für Alleinerziehende“ unterstützt die VHS den beruflichen
Wiedereinstieg Alleinerziehender.
Der Fachbereich Gesundheit fördert in einer Kooperation mit der Akademie für
öffentliches Gesundheitswesen in Düsseldorf die Bewerbung für Auszubildende für
die Berufe Gesundheitsaufseher, Sozialmedizinische Assistenten und Ärzte für das
öffentliche Gesundheitswesen.
Daneben muss sich die Stadt Mönchengladbach jedoch – wie aus dem
Demographiebericht der Personalverwaltung aus dem Jahr 2010 hervorgeht – mit
dem Thema Fachkräftesicherung für die Verwaltung eingehend beschäftigen. Der
Fachbereich Personal legte 2010 hierzu erstmalig einen Demographiebericht über die
Personalentwicklung in der Stadtverwaltung vor.
Darüber hinaus stellt das JOBCENTER MG natürlich das „Schwergewicht“ im Bereich der
Aufgrund der nach wie vor eher negativen Situation auf dem lokalen Mönchengladbacher
Arbeitsmarkt insgesamt, muss gesamtstädtisch festgehalten werden, dass grundsätzlich alle
77
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Maßnahmen sinnvoll und hilfreich sind, die dazu beitragen können, die Erwerbsquote zu
erhöhen und somit die Arbeitslosigkeit zu reduzieren. Besonders wünschenswert sind dabei
natürlich solche Maßnahmen, welche zusätzlich dazu geeignet sind, dem drohenden
Fachkräftemangel begegnen zu können. Letztlich sind die in der Stadt ansässigen
Unternehmen als Arbeitgeber diejenigen Akteure, von denen Wertschöpfung, Wohlstand und
somit die Weiterentwicklung der gesamten Stadt abhängen. Und obwohl im Bereich
Übergang Schule - Beruf bereits einiges getan wird (WFMG / MGconnect-Stiftung, RÜM etc.,
siehe Beitrag WFMG), ist nach wie vor dringender Handlungsbedarf in diesem Bereich
erkennbar. Aber nicht nur die Jugendlichen sollten eine noch bessere berufliche Orientierung
erhalten können, auch ältere Menschen sowie Frauen, die wieder eine berufliche Tätigkeit
aufnehmen möchten, sollten durch geeignete Maßnahmen gefördert und unterstützt werden.
Darüber hinaus wird sich die Stadt Mönchengladbach selber ganz konkret mit dem Thema
Fachkräftemangel in der Verwaltung auseinander setzen müssen.
Die Stadt kann in einem Prozess zur Optimierung des wirtschaftlichen Fachkräftebedarfs
„nur“ Mittler und Mediator sein. Die tatsächlich zielgerichtete Begleitung und Optimierung des
Prozesses zur Begegnung des Fachkräftemangels übernimmt die WFMG.
Bei der Stadtverwaltung ist zwischen der Begegnung des internen Fachkräftemangels –
analog zu jedem anderen Unternehmen – und Maßnahmen zur Bekämpfung des externen
Fachkräftemangels zu unterscheiden.
Die oben beschriebenen Maßnahmen der Fachbereiche mit Außenwirkung (z.B. Übergang
Schule – Beruf, Hilfen für Alleinerziehende, etc. müssen in enger Verzahnung mit den
weiteren Akteuren in diesem Bereich erfolgen um Synergien zu erzielen. Wünschenswert ist
eine Transparenz der Angebote und Maßnahmen in der gesamten Stadt und eine
koordinierte Zusammenarbeit aller Akteure auf diesem Gebiet mit ihren jeweiligen
Schwerpunkthandlungsfeldern.
6.3.4.4 Handlungsempfehlungen und konkrete Projekte zur Zielerreichung aus Sicht der
Stadt Mönchengladbach
Grundsätzlich sind alle übergreifenden Maßnahmen für die Stadt Mönchengladbach hilfreich
und sinnvoll, die dazu beitragen können, den drohenden Fachkräftemangel zu reduzieren:
1.
2.
3.
Ansprache, Information und Gewinnung von potenziellen und zusätzlichen Fachkräften
vor allem für kleine und mittlere Unternehmen
Schaffung von Angeboten zur Kompetenzfeststellung für Menschen in beruflichen
Veränderungsprozessen
Analyse vorhandener und notwendiger Bildungskapazitäten und Sicherstellung
entsprechender Angebote
78
__________________________________________________________________________________________
4.
5.
6.
Analyse interregionaler Erfordernisse zur Fachkräftegewinnung und des daraus
entstehenden Kooperationsbedarfs
Organisation angepasster und flexibler Formen von Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie
zur Ausweitung von Ausbildungskapazitäten
Verbesserung von Flexibilität und Mobilität der Beschäftigten Beschäftigtenpotenziale
und der erforderlichen Rahmenbedingungen
79
__________________________________________________________________________________________
6.5
Fachkräftesicherung aus Sicht der Industrie- und Handelskammer Mittlerer
Niederrhein
6.5.1 Darstellung des Ist-Zustandes und der erwarteten Entwicklung
Die aktuelle Situation rund um das Thema Fachkräftesicherung wird ausführlich in den
Studien „Wachstumsbremse Fachkräftemangel“ der IHK Mittlerer Niederrhein aus dem Jahre
2010 sowie dem „DIHK-Mittelstandsreport 2011“ analysiert und ist dort detailliert
nachzuvollziehen. 74
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass der Fachkräftemangel in einem nach Branchen
und Unternehmensgrößen unterschiedlichen Maße auftreten wird. In Bezug auf die
Unternehmensgrößen werden vermutlich insbesondere mittelständische Unternehmen mit
einer Mitarbeiterzahl zwischen 20 und 199 Beschäftigten betroffen sein (siehe DIHKMittelstandsreport 2011, Seite 22). Dabei werden speziell die technisch ausgerichteten
Branchen einen Mangel an Fachkräften verspüren, genannt seien hier vor allem der
Maschinenbau, der Logistiksektor und die Informationstechnologie. Weiterhin werden auch
Gesundheits- und Pflegeberufe sowie der Hotel- und Gaststättenbereich betroffen sein,
wobei hier auch andere Einflussfaktoren für den Mangel an qualifizierten Mitarbeitern eine
Rolle spielen.
Die Arbeitsmarkt orientierten Aktivitäten der IHK Mittlerer Niederrhein lassen sich an dieser
Stelle aufgrund des Umfangs und der Vielzahl nur beispielhaft beschreiben. Aufgeführt
werden daher nur jene Aktivitäten, die aufgrund der aktuellen Erfordernisse auch in Zukunft
fortgesetzt werden sollen:
Jährliche regionale Ausbildungs- und Konjunkturumfragen
Ausbildungsberatung
Schülermesse Berufe live Rheinland
Check In Berufswelt
Azubi-Speeddating
Dual studieren im Rheinland
Lehrstellenvermittlung
Bosse in Schulen
Schülerakademien in Sekundarstufe II
IHK-Weiterbildungsberatung und –angebote
Beratungsstelle Bildungsscheck NRW
Beratungsstelle Bildungsprämie
Umsetzung
des
Anerkennungsgesetzes
zur
Gleichwertigkeit
ausländischer
Berufsabschlüsse (ab 2012)
IHK-Forschungs- und Innovationspreis
Auszeichnungen für familienfreundliche Arbeitgeber
74
Zu finden unter: http://krefeld.ihk.de/media/upload/files/IHK_Arbeitsmarktanalyse_100608.pdf
80
__________________________________________________________________________________________
6.5.3 Benennung der relevanten Handlungsfelder und Aufzeigen der spezifischen Bedarfe
Von den benannten Handlungsfeldern ist die IHK Mittlerer Niederrhein bereits langjährig in
den folgenden Bereichen aktiv:
Beschäftigungsfähigkeit verbessern
Erwerbsbeteiligung von Menschen über 55 erhöhen
Attraktivität der dualen Ausbildung und der Arbeitsplätze erhöhen
Arbeitsmarkttransparenz erhöhen
6.5.4 Wo werden Lücken gesehen? Welche Ziele sollen wie erreicht werden und welcher
Nach Ansicht der in der IHK Studie „Wachstumsbremse Fachkräftemangel“ befragten
Unternehmen werden die Unternehmen dem Fachkräftemangel insbesondere durch interne
Qualifizierungsund
Weiterbildungsmaßnahmen
(siehe
„Wachstumsbremse
Fachkräftemangel“, Seite 18) begegnen. Bei der Planung und Umsetzung dieser
Maßnahmen wird die IHK ihre Mitgliedsunternehmen auch in Zukunft unterstützen. Als
primäre politische Maßnahme gegen den Fachkräftemangel sehen die Unternehmer
hingegen mit weitem Abstand zu allen anderen Maßnahmen die Verbesserung der
schulischen Grundausbildung an („Wachstumsbremse Fachkräftemangel“, Seite 19).
81
__________________________________________________________________________________________
6.6
Fachkräftesicherung aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen in der Region
6.6.1 Ziel- und Handlungsbedarf – Anregungen des DGB
Zum Thema Fachkräftemangel, Fachkräftebedarf, Fachkräftedeckung in der Region Mittlerer
Niederrhein sind aus Sicht des Deutschen Gewerkschaftsbundes, Region DüsseldorfBergisches Land verschiedene Handlungsfelder angezeigt, die aus Maßnahmenbündel von
konkreten Projekten, sowie mittel- und langfristigen Strategien bestehen müssen.
Momentan werden in der politischen Diskussion und in Fachkreisen Diskurse über mehrere
Säulen der Beschäftigungsfähigkeit und der Deckung des Fachkräftebedarfes geführt. Die
Instrumentenpalette wird über die Intensivierung dualer betrieblicher Ausbildung,
Verbesserung des Übergangsmanagements Schule-Beruf auch und insbesondere auf der
Aktivierung des regional vorhandenen Arbeitskräftepotentials liegen. Neben der Erweiterung
des Zuzuges ausländischer Arbeitskräfte sind wir davon überzeugt, dass das vorhandene
Arbeitskräftepotential in der Region zuerst genutzt werden sollte und kann. Diese Potentiale
sind unserer Auffassung nach auch in der Region Mittlerer Niederrhein vorhanden und
sollten mit einer entsprechenden, vernetzten Arbeit unter dem Gesichtspunkt
unterschiedlicher Handlungsansätze geweckt, gefördert und für die Teildeckung des Fachkräftebedarfs genutzt werden.
Detaillierte, wissenschaftlich fundierte Expertisen über die Branchensegmente des Facharbeiterbedarfes liegen auch für den Mittleren Niederrhein (noch) nicht vor, dennoch wurde
in unterschiedlichen Expertenbefragungen und uns vorliegenden Erkenntnissen, dass neben
den auch bundes- und landesweit indizierten Branchen wie Pflege und Gesundheit,
Informationstechnologie und im Segment der Hochqualifizierten (Ingenieure) auch der Sektor
der Metallver- und -bearbeitung, Maschinenbau, Logistik als Teil des industriellen Sektors,
unternehmensnahe Dienstleistung sowie das Hotel- und Gaststättengewerbe als potentielle
Aufnahmebranchen identifiziert werden können.
Aktuell verfügt die Region über knapp 370000 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte,
demgegenüber stehen laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit ca. 53000 registrierte
Arbeitslose, davon im Bereich der SGB II-Empfänger ca. 37000. Im Bereich der
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigten gibt es in der gesamten Region im Zeitraum von
2000 – 2009 eine Minderungsquote, die von -6,8 in Mönchengladbach, über -5,8% bis -0,3%
im Kreis Viersen und -1,7% im Rhein-Kreis Neuss liegt. Die Beschäftigungsquote insgesamt
reicht von 44,9% im Bereich Krefeld bis zu 50,9% im Rhein-Kreis Neuss.
Der demografische Wandel und die damit verbundenen weit reichenden wirtschaftlichen und
sozialen Folgen erzeugen in den kommenden Jahren einen erheblichen Handlungsbedarf.
Nicht nur die Faktoren des demografischen Wandels, aber auch die negative
Bevölkerungsentwicklung bis zum Jahr 2030 stellen Aufgaben für die Förderung des lokalen
und regionalen Arbeitsmarktes dar.
82
__________________________________________________________________________________________
Angesichts der demografischen Entwicklung muss die Region zukünftig ihr Erwerbspersonenpotential nicht nur verstärkt an die Region binden, sondern auch das verbleibende
Erwerbspersonenpotential umfassender ausschöpfen.
Es gilt außerdem, die benachteiligten Zielgruppen am Arbeitsmarkt stärker zu aktivieren. So
stellt der Arbeitsmarktreport 2009 fest, dass vor allem die Beschäftigung von Frauen
insbesondere in der Teilregion Krefeld schwach entwickelt ist mit einer Quote von 39% im
Vergleich zum NRW-Schnitt, der bei 42,7% liegt.
Die durchschnittliche Quote Ältere Beschäftigter liegt in der gesamten Region bei ca. 26%
und weist hier schon ein weiteres Handlungsfeld auf.
Handlungsschwerpunkte für die Gesamtregion bilden verstärkte Strategien zur Erhöhung der
Berufsausbildungsquote. Die Entwicklungen der Schulabgängerzahlen in den nächsten
Jahren lassen eine Entspannung auf der Bewerberseite prognostizieren, gleichzeitig verläuft
das Anwachsen von Jugendlichen, die nicht in betriebliche Ausbildung münden schon jetzt
diametral entgegen.
Der DGB fordert deshalb, den Übergang von der Schule in den Beruf klarer zu strukturieren
und den Maßnahmendschungel zu lichten. Vorbild für eine solche Reform könnte das
„Hamburger Modell“ mit seiner Ausbildungsgarantie sein. Dass Ziel: Jugendliche bekommen
nach erfolglosen Bewerbungen um einen betrieblichen Ausbildungsplatz die Chance, in einer
Berufsfachschule ein erstes Ausbildungsjahr zu absolvieren. Nach diesem Jahr wechseln die
Jugendlichen in eine duale Ausbildung, wobei die Anrechnung durch die Betriebe zu sichern
ist –
oder sie setzen ihre Ausbildung bei einem Träger fort. In allen Maßnahmen muss ein hoher
Anteil der betrieblichen Praxis garantiert sein.
Im Bereich der Hochschule und der Studienfinanzierung müssen Aufstockungen wegen des
Aussetzens von Wehr- und Zivildienst seitens des Gesetzgebers zur Verfügung gestellt
werden. Nötig sind mindestens 500.000 zusätzliche Studienplätze bundesweit. Zudem muss
die Fördersumme pro Studienplatz erhöht werden. Hochschulen müssen sich zudem für
beruflich Qualifizierte öffnen: Noch immer haben nur ein Prozent der Studierenden kein
Abitur. Die Hochschulen müssen verstärkt für beruflich Qualifizierte geöffnet werden.
Angezeigt sind zudem mehr Berufsbegleitende Studiengänge, eine vereinfachte
Anerkennung beruflicher Qualifikationen, veränderte Curricula sowie eine gesicherte
Finanzierung des Studiums. Damit sich Hochschulen auch tatsächlich für Menschen ohne
Abitur öffnen, sollte eine Tranche des Hochschulpakts (mindestens 5 Prozent der neuen
Studienplätze mit der Auflage verknüpft werden, Studienplätze für Menschen ohne Abitur zu
schaffen.
Der DGB unterstützt daher nachdrücklich das Versprechen des Dresdner Bildungsgipfels
von Bund und Ländern im Herbst 2008, die Investitionen in Bildung und Forschung bis zum
Jahr 2015 auf 10 Prozent des BIP anzuheben. Gemessen am internationalen Standard
müssen Bund, Länder und Kommunen insgesamt 40 Milliarden Euro mehr als bisher in das
Bildungswesen investieren. Bund und Länder konnten sich seit dem Herbst 2008 in
mehreren Gipfel-Gesprächen nicht auf einen konkreten Plan einigen, welche Anteile Bund,
83
__________________________________________________________________________________________
Länder und Kommunen in welche Bereiche des Bildungswesens investieren. Soll die
Umsetzung der Qualifizierungsinitiative nicht zu einem bildungspolitischen Fiasko werden,
müssen sich Bund und Länder schnell auf einen gemeinsamen Plan für eine bessere
Bildungsfinanzierung einigen. Denn die neuesten OECD-Zahlen haben eindrucksvoll
bestätigt, dass Deutschland bei der Höhe seiner Bildungsausgaben im internationalen
Vergleich sehr schlecht dasteht: im Jahr 2007 wurden lediglich 4,7% des hiesigen BIP für
Bildung aufgewendet. Unter den OECD-Ländern rangiert Deutschland damit nur noch vor
der Slowakei, Tschechien und Italien.
6.6.2 Weiterbildung für Zukunftsberufe
Wer die Weiterbildung in Deutschland voranbringen will, muss wie im Berufsbildungsgesetz
für die Ausbildung eindeutige Kompetenzstrukturen in dieser „vierten Säule“ des
Bildungswesens schaffen. Sie müssen geeignet sein, mehr Verbindlichkeit, Verlässlichkeit
und Planungssicherheit für alle Beteiligten herzustellen. Die Empfehlungen des
Innovationskreises Weiterbildung müssen durch finanzielle und gesetzliche Instrumente
ergänzt werden. Wir brauchen einen konkreten Aktionsplan, der zeigt, wie die tiefe Krise der
Weiterbildung überwunden werden kann und wie nachhaltige Strukturen geschaffen werden
können.
Bundesregelungen für die Weiterbildung sind unverwechselbarer Bestandteil einer neuen
Weiterbildungsstruktur. Länder wie Frankreich, Dänemark und Schweden zeigen, dass mehr
öffentliche Verantwortung wichtige Impulse geben kann. In einem Bundesgesetz muss der
Staat Rahmenbedingungen setzen für ein Recht auf Weiterbildung, für rechtlich garantierte
Lernzeiten, für unterstützende Finanzierung, für mehr Beratung und Transparenz, für
bessere Qualitätssicherung und Zertifizierung.
Wir wollen die Finanzierung der betrieblichen Weiterbildung erweitern – unter anderem durch
die Förderung von Branchenfonds der Tarifvertragsparteien. Für Erwerbslose müssen
Rechtsansprüche auf berufliche Weiterbildung im Arbeitsförderungsrecht eingeführt werden.
Die Finanzierung der individuellen Weiterbildung soll mit einem Erwachsenen-Bafög für das
Nachholen eines Hochschulstudiums und beruflicher Abschlüsse gewährleistet werden. Die
Teilnahme an der Aufstiegsfortbildung soll wie bisher durch das Meister-Bafög finanziert
werden,
alle
anderen
individuellen
Weiterbildungsmaßnahmen
mit
einem
einkommensunabhängigen, sozialverträglich ausgestalteten Darlehen.
Zur Behebung des Fachkräftemangels ist es notwendig und richtig, das einheimische
Arbeitskräftepotential besser zu nutzen und allen Menschen sowohl Ausbildungs- als auch
Weiterbildungsmöglichkeiten bereitzustellen.
Allerdings ist die Bereitstellung von Bildung und Weiterbildung nicht in erster Linie Aufgabe
der Bundesagentur für Arbeit, sondern Aufgabe der Unternehmen bzw. eine
gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Die Bundesagentur für Arbeit muss sich konzentrieren auf
die Erhaltung des Kenntnisstandes und Weiterbildung von Erwerbslosen, kann aber nicht die
Defizite der beruflichen oder betrieblichen Weiterbildung ausgleichen.
84
__________________________________________________________________________________________
Dies gilt z. B. auch für den Pflegeberuf. Trotz erkennbar steigendem Bedarf an Fachkräften
ist die Ausbildung in der Altenpflege in den letzten Jahren gesunken. Seit 2003/04 ist die
schulische Ausbildung in der Altenpflege bundesweit zurückgegangen auf etwa 41.500
schulische Ausbildungsplätze. In den letzten Jahren war es so, dass es für die dreijährige
Ausbildung an Schulen mehr Bewerberinnen gab als praktische Ausbildungsplätze zur
Verfügung standen.
Die ambulanten Pflegedienste bilden bisher kaum aus. Dies ist insbesondere darauf
zurückzuführen, dass sie im Gegensatz zur stationären Pflege die praktischen
Ausbildungskosten in den Leistungsentgelten kaum refinanzieren können. Sie bieten
verstärkt Praktikumsplätze an und beschäftigten auch Zivildienstleistende.
Arbeitsmarktpolitik muss immer wieder kompensatorisch einspringen, weil das
Ausbildungsniveau unzureichend ist. Allein im vergangenen Jahr haben rd. 6.900 Menschen
eine arbeitsmarktpolitisch geförderte Altenpflegeumschulung begonnen. Arbeitsmarktpolitik
leistete auch in den Jahren davor einen wichtigen Beitrag zur Fachkräftesicherung in der
Altenpflege. Die arbeitsmarktpolitischen Ausgaben für Weiterbildung im Bereich Altenpflege
summierten sich allein 2009 auf rd. 144 Mio. €.
Die Altenpflegeausbildung und deren Finanzierung ist primäre Aufgabe der Pflegekassen
und der Länder. Die arbeitsmarktpolitische Förderung soll und kann diese Verantwortung
nicht ersetzen. Sie muss allerdings ergänzend für besondere Zielgruppen des
Arbeitsmarktes Umschulungen für Arbeitslose eröffnen. Der Gesetzgeber hatte denn auch
entschieden, dass das dritte Jahr in den nicht verkürzten Ausbildungsberufen nicht mehr
arbeitsmarktpolitisch gefördert werden kann.
Solidarische Finanzierungsregelungen sind notwendig, damit ausbildungsbedingte
Wettbewerbsverzerrungen in der Branche verhindert und zukünftig dauerhaft genügend
praktische Ausbildungsplätze zur Verfügung stehen. Dies sollte mit einer Vereinheitlichung
und Entbürokratisierung der Fördermodalitäten einhergehen.
Zugleich sollte bundesweit dringend sichergestellt werden, dass Auszubildende in der
Altenpflege nicht noch Schulgeld bezahlen müssen und tatsächlich auch alle
Auszubildenden eine tarifliche Ausbildungsvergütung erhalten. Da größtenteils Frauen im
Pflegebereich arbeiten, sind hier auch insbesondere familienfreundliche Arbeitszeitmodelle
gefragt.
Die nicht verausgabten Mittel im SGB II-Eingliederungsbudget 2010 sollten für eine
Qualifizierungsinitiative für Hartz IV-Empfänger/innen in der Gesundheits- und Altenpflege
genutzt werden.
Die Einführung einer Quote für Weiterbildungsmaßnahmen führt nur dann zu einem Ziel,
wenn auch ausreichend Mittel zur Verfügung gestellt werden. Doch insbesondere im SGB II
werden bis zum Jahr 2013 die Mittel deutlich gekürzt, so dass weder für Ausbildung noch für
85
__________________________________________________________________________________________
Weiterbildung das Geld reichen dürfte. Dennoch ist es zu begrüßen, insbesondere im SGB
II, verstärkt abschlussbezogene Maßnahmen durchzuführen.
Der DGB unterstützt die unbefristete Übernahme des Wegebau-Programms in das SGB III
und regt an, ein ähnliches Programm auch im SGB II zu verankern. Im SGB II kann sich das
Wegebau-Programm insbesondere an die Gruppe der Aufstocker richten, denen durch
Qualifizierung ein beruflicher Aufstieg und damit finanzielle Unabhängigkeit ermöglicht
werden könnte.
6.6.3 Erhöhung der Erwerbsbeteiligung
Die Aussteuerung von Älteren aus dem Erwerbsleben findet faktisch in vielen Betrieben noch
statt, jenseits aller Arbeitgebererklärungen zur Notwendigkeit längeren Arbeitens. Deshalb ist
es wichtig, die Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten, den Zugang zu
Qualifikationsangeboten für alle Altersgruppen zu erweitern und den betrieblichen Arbeitsund Gesundheitsschutz zu verbessern. Vielfach werden Ältere deswegen entlassen, weil sie
gesundheitlich eingeschränkt und deswegen nicht mehr voll leistungsfähig sind oder
zumindest so gelten. Hier kann die Zuweisung anderer Aufgaben im Unternehmen helfen.
Dafür sind u.a. Anpassungsqualifizierungen notwendig.
Das Hauptproblem ist allerdings die Wiedereingliederung von erwerbslos gewordenen
Älteren. Viele bleiben auch nach langjähriger Beschäftigung im höheren Alter arbeitslos, weil
bei den Arbeitgebern Vorurteile bestehen bzw. Arbeitgeber nicht in die Einarbeitung und
Ausbildung investieren wollen. Deswegen sollte dieser Zielgruppe besondere
Aufmerksamkeit zu Teil werden. Eventuell kann auch über ein spezielles
Qualifikationsangebot nachgedacht werden.
Für die Region Mittlerer Niederrhein werden unterschiedliche Handlungsansätze in einer
vernetzten Gesamtstrategie als notwendig erachtet:
Erhöhung der betrieblichen Berufsausbildungsstellen, hier arbeiten die Gewerkschaften
mit den Unternehmensverbänden im Rahmen des regionalen Konsens zusammen.
Erhöhung der Erwerbsquote insbesondere von Frauen im Teilbereich Krefeld und von
Älteren in der Gesamtregion – hier sind modellhafte Projekte zur Integration besonderer
Zielgruppen am Arbeitsmarkt mit den Interessen und Bedarfen der Betriebe abzustimmen
Initiativen zur Attraktivierung von Berufsfeldern für Bewerber (In der Region beteiligen
sich die Gewerkschaften (Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten) in Kooperation
mit der Unternehmerschaft Niederrhein z.B. in den Berufsfeldern der Lebensmitteltechnik
an einem Modellprojekt zur Steigerung der Ausbildungsquote.
Eine Neuordnung des Übergangsmanagements Schule-Beruf ist auch in der Region
indiziert, die Vielzahl von unterschiedlichen Ansätzen und Finanzierungen sorgen für eine
völlige Unübersichtlichkeit des Systems, der DGB begrüßt die Initiative der
Landesregierung NRW zu einer umfassenden Reform des Übergangsmanagements.
86
__________________________________________________________________________________________
Ausbau betrieblicher Weiterbildung und intensive Nutzung der Arbeitsmarktprogramme
im SGB III, WEGEBAU und IFLAS
Passgenaue Aufbauqualifizierung auch durch die Leistungsträger im Bereich SGB II zur
Integration Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsmarkt
Bedarfsermittlung, Betriebsbefragungen, Monitoring für die Entwicklung des
Fachkräftebedarfes in der Region aus Sicht der Unternehmen
87
__________________________________________________________________________________________
6.7
Fachkräftesicherung aus Sicht der Agenturen für Arbeit in der Region
6.7.1 Vorbemerkung
Der Beitrag ist in seiner Ausrichtung zwischen den Agenturen für Arbeit Krefeld und
Mönchengladbach abgestimmt und gilt für beide Bezirke.
Vor dem Hintergrund einer in den Grundsätzen sehr ähnlichen Entwicklung des
Fachkräftebedarfs sind die Handlungsansätze aus Sicht der beiden Agenturen gleich und
ergeben sich aus dem gesetzlichen Aufgabenrahmen der Bundesagentur für Arbeit
nach dem Dritten Sozialgesetzbuch. Dazu gehören in diesem Kontext insbesondere
regionales Arbeitsmarktmonitoring, Herstellung von Markttransparenz, Berufsorientierung
und Berufsberatung als professionelle Begleitung des erfolgreichen Übergangs von der
Schule in den Beruf, Beratung von Arbeitgebern bei der Besetzung freier Stellen
einschließlich der Qualifizierungsberatung und deren Förderung für gesetzlich fixierte
Zielgruppen ebenso wie die Vermittlung, berufliche Beratung und Förderung Erwachsener –
wie auch behinderter Menschen - zur Erlangung einer zügigen Wiedereingliederung in den
Arbeitsmarkt.
Damit deckt sich das Aufgabenspektrum der BA weitgehend mit Handlungsansätzen der
Landesinitiative, soweit die im Gesetz angesprochenen Kundengruppen der Agentur für
Arbeit betroffen sind. Wir agieren hier seit Jahren, teilweise Jahrzehnten, vernetzt mit
Schulen, Wirtschaftsorganisationen, insbesondere Unternehmensverbänden, Kammern,
Kreishandwerkerschaften, ebenso mit Gewerkschaften sowie den Kommunen als Träger der
Wirtschaftsförderung, der Schulen und in anderen wesentlichen Aufgaben. Bildungsträger
sind unsere Auftragnehmer und damit auch Partner.
In diesen Aufgaben sind die Agenturen für Arbeit breit und professionell aufgestellt.
Ein regionaler Handlungsplan zur Fachkräftesicherung muss aus unserer Sicht die
weiteren Handlungsbedarfe aufgreifen, deren fachkundige Planung jedoch andere
Akteure in der Region verantworten und damit definieren müssen. Wir können aus unserer
Sicht Hinweise geben, wo sich aus dem regionalen Arbeitsmarktmonitor wie aus unserer
Erfahrung in der gemeinsamen Arbeit mit unseren Partnern und mit Betrieben Bedarfe schon
heute sichtbar sind.
6.7.2 Handlungsplan für die Region. Fachkräftesituation – Handlungsansätze
Der Handlungsplan für die Region muss sich an den Eckpunkten orientieren, die bereits der
Vorstand der Bundesagentur für Arbeit in seiner Schrift Perspektive 2025 beschreibt. Zu
finden sind sie in der Broschüre
Fachkräfte für Deutschland – Neue Wege zur
Personalgewinnung (Seite 7 zeigt die Akteure für die einzelnen Handlungsfelder auf).75
75
Link:http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-ontent/Veroeffentlichungen/Sonstiges/Perspektive-2025-Wege-zur-Personalgewinnung.pdf
88
__________________________________________________________________________________________
Die regionalen Handlungsansätze lassen sich u.a. aus den Strukturindikatoren des
regionalen Arbeitsmarktmonitors deutlich erkennen. Potentiale, die es noch zu erschließen
gilt, liegen wie überall ebenso bei Frauen, bei älteren Arbeitnehmern, bei Menschen mit
Migrationshintergrund und in vielfacher Hinsicht auch bei jungen Menschen, die die
Schule heute teilweise ohne Schulabschluss oder mit unzureichenden Basisqualifikationen
verlassen. Gleiches gilt auch – ohne dass hierzu hinreichend differenziertes Datenmaterial
zur Verfügung steht – für Ausbildungsabbrecher.
Die Betreuungssituation für Kinder stellt sich regional unterschiedlich dar, bietet jedoch
noch einiges an Verbesserungspotential – quantitativ wie auch hinsichtlich der angebotenen
Zeiten.
Die Betreuungssituation für pflegebedürftige und ältere Personen wird sich in den
nächsten 20 Jahren noch deutlich verschärfen. Nach einer regionalen Studie des Instituts für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung "Der zukünftige Bedarf an Pflegekräften in NordrheinWestfalen“ (Carsten Pohl, Februar 2011) werden in der Region bis 2030 mehrere tausend
zusätzliche Pflegekräfte benötigt werden. Die berechneten Szenarien liegen zwischen einem
zusätzlichen Bedarf von 2800 Kräften in der Stadt Krefeld und 4600 im Rhein-Kreis
Neuss.76
Wird diesem Bedarf nicht Rechnung getragen, hat dies immense Folgen für das
Fachkräftepotential in anderen Wirtschaftsbereichen: jede fehlende Pflegekraft - ebenso wie
jede fehlende Fachkraft in der Kinderbetreuung – behindert ein Vielfaches an anderen
Personen an einer Erwerbstätigkeit in dem von ihr gewünschten Umfang.
Deshalb ist hier auch regional ein Haupthandlungsfeld zu sehen: schon heute gelingt es
nicht, frei werdende Stellen in diesen Berufen zeitnah zu besetzen. Hier geht es um
Ausbildung, aber auch um Attraktivität des Berufs zur deutlichen Erhöhung des Verbleibs im
Beruf, vor allem in der Altenpflege. Der Zugang für ausländische Pflegekräfte in diese Berufe
ist wegen der Unterschiede in der Ausbildung und der festgelegten Anerkennungswege
kaum gegeben. Zuwanderung ist hier aktuell kein geeigneter Lösungsansatz.
In Zukunft werden am ehesten die Unternehmen ihren Fachkräftebedarf sichern können, die
ihre vorhandenen Potentiale durch eine aktive familienfreundliche und Gesundheitsorientierte Unternehmenspolitik an sich binden können und für neue Fachkräfte damit
ebenso attraktiv sind. Aktiver Beitrag der Agenturen für Arbeit ist es hier, Unternehmen zu
beraten, Impulse zu geben und mit der Förderung der Qualifizierung nicht nur Anstöße zum
Ausbau der betrieblichen Weiterbildung zu geben, sondern insbesondere kleine und mittlere
Unternehmen auch finanziell dazu in die Lage zu versetzen.
76
Daten und methodische Hinweise zu finden unter: http://doku.iab.de/regional/NRW/2011/regional_nrw_ 0211.pdf
89
__________________________________________________________________________________________
6.7.3 Fachkräftesicherung aus Sicht der Agenturen für Arbeit
Die erwartete Entwicklung ist oben skizziert, zu den Aktivitäten wird auf die Vorbemerkung
Bezug genommen. Ergänzend dazu kann auf die Bildungsprogramme der Agenturen für
Arbeit hingewiesen werden, die in der jeweiligen regionalen Homepage veröffentlicht sind.
Der Handlungsansatz hier ist der individuelle Qualifizierungsbedarf, so dass neben dem am
Bedarf der Unternehmen ausgerichteten Programm auch individuelle Qualifizierungen
realisiert werden.
Die aktuelle Arbeitsmarktlage erfordert in vielen Fällen keine Förderung mehr, in denen noch
vor 1 – 2 Jahren für einen Wiedereinstieg Qualifizierung geboten war. Die Qualifizierung
eigenen Personals in den Betrieben erreicht wegen der guten Auftragsauslastung der
regionalen Wirtschaft ebenso nicht mehr das Niveau von 2008.
Für die Qualifizierungsbedarfe, die unter dieser Prämisse bestehen, ist die Region stark
aufgestellt:
Sie verfügt über eine vielfältige und qualitativ hochwertige Bildungsträgerlandschaft sowie
über viele schulische Ausbildungsstätten insbesondere in der Alten- und Krankenpflege.
Daneben bieten die Hochschule Niederrhein sowie auch die privaten Hochschulen der
Region neben den Vollzeitstudiengängen immer mehr duale Studiengänge in Kooperation
mit Unternehmen an.
Engpässe bei der Suche nach Fachkräften zeigen sich in folgenden Berufsfeldern:
Fachkräfte:
Krankenschwester/-pfleger
examinierte Altenpflegekräfte
Erzieher/-innen
Dreher/Fräser
Rohrinstallateure
Schlosser/-innen
Elektriker/-innen
Akademiker:
Ärzte
Ingenieure, insbesondere
1. Maschinen- und Fahrzeugbauingenieure
2. Elektroingenieure
Näher zu betrachten ist aus Sicht der Agentur für Arbeit der Ausbildungsumfang in den
Berufen, in denen heute bereits Engpässe bestehen. Nicht zu verkennen ist dabei das
Auseinanderfallen betrieblicher Ansprüche zu vorhandenem Bewerberpotential.
6.7.4 Aktivitäten der Agentur für Arbeit auf dem Gebiet der Fachkräftesicherung
90
__________________________________________________________________________________________
Die Agenturen für Arbeit Krefeld und Mönchengladbach bringen ihre Aktivitäten in den
genannten Feldern zielgerichtet und in enger Abstimmung mit ihren Partnern ein.
Beispielhaft seien genannt:
Übergang Schule – Beruf
Im Übergang Schule – Beruf bestehen mit allen allgemeinbildenden Schulen
langjährige
Kooperationen
mit
einem
umfassenden
Beratungsund
Orientierungsangebot. Dazu gehört auch die Beratung der Schulen bei der
Gestaltung aller Angebote der Berufsorientierung (Koordination).
Begleiteter Berufswahlplan für jeden Schüler.
Regelmäßige Kooperationen mit den Berufskollegs zur Berufsorientierung, Beratung
und Vermittlung in Ausbildung konnten in den letzten Jahren ebenfalls breitflächig
etabliert werden und befinden sich noch im Ausbau.
Wegen der engen Verknüpfung mit den Unternehmen (zwischen 85 und 92% aller
Ausbildungsstellen waren in den letzten Jahren bei den Agenturen für Arbeit zur
Besetzung gemeldet) verfügen unsere Berufsberater über umfassende Kenntnisse
des Ausbildungsmarktes und seiner Anforderungen. Die Mehrzahl der Unternehmen
legt Wert auf die Vorauswahl der Bewerber durch uns, so dass die Berufsberatung
die Gewähr für eine gute Wahl und das Finden der passgenauen Ausbildung bietet.
Daneben bieten die Agenturen für Arbeit regelmäßige Ausbildungsplatzbörsen an,
dies gemeinsam mit ihren Partner-Betrieben und Organisationen der Wirtschaft.
Die erweiterte vertiefte Berufsorientierung wird zu 50% durch die Bundesagentur für
Arbeit finanziert, die Kofinanzierung bringt in NRW stellvertretend für die Kommunen
in den auf Landesebene zu beantragenden Angeboten das Land auf. Dazu gehören
- Beratung der Schulen durch ihre Berufsberater; anschließend MitEntscheiden mit ihrer Stellungnahme über die Vergabe der Förderung
- Förderung der erweiterten vertieften BO („Blaue Bretter“;
Sekundarstufe II - in Vorbereitung -) mit regionalen Mitteln;
durchgeführt
durch
die
MGconnect-Stiftung
sowie
die
Wirtschaftsförderung des Rhein-Kreises Neuss.
- Aktive Beteiligung der Agentur für Arbeit am Projekt ZdI
Beteiligung im Lenkungsgremium der kommunalen Stelle „Regionales
Übergangsmanagement“ (RÜM) der Stadt Mönchengladbach.
Gemeinsame Aktivitäten der Berufsorientierung mit der MGconnect-Stiftung, u.a.
- Gemeinsame Organisation von StuBO-Treffen mit „RÜM“ und MGConnect in Fortführung eigener regelmäßiger StuBo-Treffen.
- Bei dem vor vielen Jahren von der Agentur für Arbeit
Mönchengladbach initiierten Bankenbewerbertraining kooperiert die
Berufsberatung ebenfalls MGconnect-Stiftung.
Im Rhein-Kreis-Neuss sind erste Schritte zu einer noch engeren Kooperation mit den
kommunalen Partnern bei der gemeinsamen Koordinationsaufgabe auf dem Sektor
der Berufsorientierung getan, die über die gemeinsamen Aufgaben in „Wirtschaft pro
Schule“ hinausgehen soll.
91
__________________________________________________________________________________________
Gemeinsame Ausrichtung der Berufsorientierungsmessen „Beruf konkret“ in
Mönchengladbach mit der Stadt sowie mit dem Rhein-Kreis-Neuss (Beteiligung und
Sachkosten-Finanzierung)
Hochschultage in Neuss und im BIZ Mönchengladbach mit den Hochschulen der
Region, u.a. zum dualen Studium sowie Studieren in den Niederlanden
Transparenz am Arbeitsmarkt
Die Agenturen für Arbeit sorgen für Transparenz über Entwicklungen und Chancen im
Bereich der Fachkräftesicherung, insbesondere mit folgenden Aktivitäten:
Expertenkreis Arbeitsmarktmonitor
(AA Mönchengladbach 2x jährlich; AA Krefeld: Neustart im Oktober 2011)
Regelmäßige Information der örtlichen Verwaltungsausschüsse zu Entwicklungen
Beteiligung in externen Expertenkreisen – Netzwerkarbeit
Vielfältige Aktivitäten der hauptamtlichen Beauftragten für Chancengleichheit am
Arbeitsmarkt (abgestimmt mit denen der Job-Center) zur Information von
Alleinerziehenden, von Berufsrückkehrer/innen sowie rund um das Thema
Vereinbarkeit von Beruf und Familie; Information und Beratung von Betrieben dazu.
Unter anderem:
- Netzwerk zukunftsfähiger Unternehmen, initiiert und durchgeführt von
den Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt der
Agenturen für Arbeit Krefeld und Mönchengladbach; Themen rund um
Familien-freundliche Personalpolitik als Hebel zur Fachkräftesicherung
- Mitarbeit in den Allianzen Wiedereinstieg und Alleinerziehende
- Mädchentag /Jungentag – Veranstaltungen im Bereich der
Berufsorientierung zur Erweiterung des Berufswahlspektrums/
Aufbrechen geschlechtsspezifischer Berufswahlmechanismen
Regelmäßige Presse- und Öffentlichkeitsarbeit mit Beispielen von Betrieben (z.B.
Personalentwicklung in einem namhaften Mönchengladbacher Unternehmen als ein
Beispiel der Bindung qualifizierter Arbeitnehmer an den Betrieb).
Breitangelegtes Informationsangebot in den Berufsinformationszentren (BIZ)
Europa-weit vernetzter EURES – Berater/in mit speziellen Informationsangeboten
und Europa-weitem Vermittlungsangebot (u.a. Arbeitskräfte aus den Niederlanden,
Arbeiten/ Studieren in den Niederlanden)
Informationsveranstaltungen für Arbeitnehmer/innen im BIZ
Unternehmerfrühstück der Agentur für Arbeit Mönchengladbach 3 – 4 mal jährlich
Arbeitsmarktberatung und -ausgleich
Beratung und Vermittlung durch den Arbeitgeberservice bei der Qualifizierung
eigenen Personals; z.B. Qualifizierungen im Bereich der Altenpflege-Assistenz
gemeinsam mit der Sozialholding der Stadt Mönchengladbach (als Beitrag zur
Entlastung des Fachpersonals aufgrund spezieller Vorkenntnisse - Zahnpflege durch
Zahnarzthelferinnen usw.)
92
__________________________________________________________________________________________
Erschließung und Förderung der verfügbaren Qualifizierungspotentiale, zum Beispiel
für
gewerblich-technische
Qualifizierungsangebote,
Lagerund
Logistik,
Berufskraftfahrer (hier auch Modellerprobung innovativer Qualifizierungsansätze
unterhalb des Berufsabschlusses) sowie für die Altenpflege gemeinsam mit unseren
Job-Centern.
Das Qualifizierungsprogramm der Agenturen für Arbeit basiert auf regelmäßig
aktualisierter Analyse der Entwicklungen am Arbeitsmarkt, also der absehbaren
Personalbedarfs der Unternehmen und der verfügbaren Bewerberpotentiale. Es wird
in enger Abstimmung mit den Job-Centern aufgestellt und umgesetzt.
Beteiligung an Veranstaltungen anderer wichtiger Akteure in der Region, wie z.B. der
Wirtschaftsförderungen (Log4MG,T-Excellence,TecLive, Job-Initiative Rhein-Kreis
Neuss, Gründer-Messen etc.)
Wirtschaftspartnerschaft
mit
den
Wirtschaftsförderungsgesellschaften
Mönchengladbach und Rhein-Kreis Neuss als wichtiges Element bei der Ansiedlung
und Erweiterung von Unternehmen
Regelmäßige Arbeitsmarktbörsen, u.a. mit Betrieben und Wirtschaftsorganisationen
(z.B. regelmäßig IT-Branche, Pflegbranche)
Ausbau der Demografie-sensiblen Beratung der Unternehmen in 2012
Bei größerem, nicht aus dem Kreis der Arbeitsuchenden direkt zu deckenden Bedarf:
- interregionale Vermittlungsaktivitäten - bei hochqualifiziertem Bedarf
unter Einbeziehung der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung in Frankfurt
/ Auslandsvermittlung der Bundesagentur für Arbeit - sowie
- Qualifizierung für den betrieblichen Bedarf (z.B. Einrichtungsberatung;
Fachverkauf im Baumarkt; Lager- und Logistik – Qualifikationen;
Demenz-Assistenz);
Beratung und Unterstützung von Personen mit Migrationshintergrund bei der
Einleitung beruflicher Anerkennungsverfahren (Projekt 2011: Angebot an alle dazu
gehörenden Arbeitsuchenden)
Zur Ermittlung der Kompetenzen und Unterstützung des Profilings wird in den
Agenturen für Arbeit und Job-Centern ab 2012 neben den bisherigen
Psychologischen und Ärztlichen Eignungsuntersuchungen ein neues DiagnostikInstrument zur Verfügung stehen, das den stärkenorientierten Beratungsansatz
unterstützt.
Weitere konkrete Handlungsfelder für die Region ergeben sich aus den Ausführungen zu
6.7.2.
93
__________________________________________________________________________________________
6.8
Fachkräftesicherung aus Sicht der Gleichstellungsstellen in der Region
6.8.1 Darstellung des Ist-Zustandes und der erwarteten Entwicklung77
Die Region Mittlerer Niederrhein mit ihren kreisfreien Städten Krefeld und Mönchengladbach
und den beiden Kreisen Viersen und Rhein-Kreis Neuss unterscheidet sich, was die
Bevölkerungsstatistik, die Beschäftigungsstatistik, die Arbeitslosenquote und die
Grundsicherungsstatistik angeht, zunächst nur wenig von den Mittelwerten in NRW. Bei
näherer Betrachtung ist jedoch festzustellen, dass zwischen den beiden kreisfreien Städten
und den beiden Kreisen erhebliche Unterschiede existieren.
Der Anteil der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen liegt in der Region
insgesamt mit 42,9% nur wenig unter dem NRW-Durchschnitt von 44%, es sind allerdings
deutliche Unterschiede in den Teilregionen festzustellen (46% in Mönchengladbach, 45,1%
im Kreis Viersen, 41,1% im Rhein-Kreis Neuss und deutlich unterdurchschnittliche 40,3% in
Krefeld).
Auffallend ist der relativ geringe Arbeitsplatzversorgungsgrad in der Region insgesamt
(93,3% im Verhältnis zu 101,6% in NRW). Dabei liegen die beiden kreisfreien Städte mit
116% (KR) und 104,2% (MG) erheblich über dem Landesdurchschnitt, während der RKN mit
84,8% und der Kreis Viersen mit 81,2% zu den mit Arbeitsplätzen unterversorgten Regionen
in NRW zählen. Dies ist durch eine hohe Auspendlerquote insbesondere nach Düsseldorf
und Köln zu erklären.
Die Arbeitslosenquote ist im Mai 2011 im Vergleich zum Mai 2010 überall gesunken,
allerdings liegt sie in den beiden kreisfreien Städten mit 10,8% (Krefeld, Vorjahr: 11,8%) und
11,2% (Mönchengladbach, Vorjahr: 11,9%) deutlich höher als im Kreis Viersen mit 6,9%
(7,3% im Mai 2010) und dem Rhein-Kreis Neuss mit 6,3% (Vorjahr: 6,7%). Der Anteil der
Frauen an den Arbeitslosen ist in allen Teilregionen etwa so hoch wie der Anteil der Männer.
Die „Problemgruppen“ des Arbeitsmarktes (Alleinerziehende / Beschäftigte ohne
Berufsausbildung / Ältere Arbeitnehmer/innen, SGB-II-Empfänger/innen) sind vermehrt in
Krefeld und Mönchengladbach zu finden.
Darüber hinaus stellt sich die Finanzkraft in den Teilregionen sehr unterschiedlich dar:
Während die Städte Krefeld und Mönchengladbach ein Haushaltssicherungskonzept haben
und gemäß den Auflagen der Bezirksregierung kaum Mittel zur Finanzierung eines
77
Quellen: Arbeitsmarktreport NRW 2010; Arbeitsmarktreport NRW Juli 2011; Statistisches Jahrbuch der Stadt Krefeld 2009;
Statistisches Jahrbuch des Rhein-Kreis Neuss 2010; ESF-Kofinanzierte Arbeitspolitik im Jahr 2009 / Bilanz 2009 und
Wirtschaftsstruktur der Region Mittlerer Niederrhein; ESF-kofinanzierte Arbeitspolitik der Landes NRW / Regionalbericht
Mittlerer Niederrhein 2010; Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Mönchengladbach; Bundesagentur für Arbeit, Agentur
für Arbeit Krefeld
Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Krefeld, Arbeitsmarktstatistik Kreis Viersen; IHK: Wirtschaftliche Strukturen und
Entwicklungen im Kreis Viersen, Strukturanalyse Kreis Viersen; Aktivierung von Fachkräftepotenzialen: Frauen und Mütter.
Kurzexpertise im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. IZA Research Report Nr. 19; Viele Frauen würden
gerne länger arbeiten. IAB-Kurzbericht 9 / 2011; Neue Wege – gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im
Lebensverlauf. Gutachten der Sachverständigenkommission an das BMFSFJ, 2011
94
__________________________________________________________________________________________
Eigenanteils bei Projekten zur Verfügung haben, verfügen die Kreise Viersen und RheinKreis-Neuss über ausgeglichene Haushalte.
6.8.2 Kurze Darstellung bereits durchgeführter und / oder geplanter Aktivitäten
Die Gleichstellungsstellen in der Region sind selbst nicht Trägerinnen von Maßnahmen und
Projekten, sondern geben Impulse und wirken in zahlreichen Netzwerken mit. Beispielhaft
seien hier aufgeführt: Netzwerk W (RKN, VIE, MG), Netzwerk Alleinerziehende (KR), Runder
Tisch Frau und Beruf (KR), Fachbeirat Arbeitsmarktpolitik (KR), ExistenzgründerinnenStammtisch (VIE), Unternehmerinnen-Netzwerk (RKN), Wettbewerb „Familienfreundliches
Unternehmen“ (RKN, VIE), Beiräte der Jobcenter (KR, MG, RKN), Zusammenarbeit mit den
BCAs der Arbeitsagenturen und Jobcenter (alle), Zusammenarbeit mit den kommunalen
Beschäftigungs- und Bildungsträgern (alle).
Darüber hinaus führen sie Aktionen durch zum Equal Pay Day, Girls Day und initiieren
Mentoring-Programme.
Die Gleichstellungsbeauftragten haben gemeinsam ein Konzept für ein Kompetenzzentrum
Frau und Beruf entwickelt, das vom Technologiezentrum Glehn als Träger beantragt wurde.
In Krefeld befinden sich eine Reihe Maßnahmenträger für Wiedereinstieg, Qualifizierung und
Beschäftigung (Kommunale Zentralstelle für Beschäftigungsförderung, DAA, IHK, VHS,
Berufsschulen, Tertia GmbH, Bildungszentrum des Bauhandwerks, Dekra, Imbse), die in der
Vergangenheit - auch in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle - etliche Maßnahmen
insbesondere für Wiedereinsteigerinnen und benachteiligte Frauen erfolgreich durchgeführt
haben. Insofern waren und sind - auch bedingt durch die Kooperation mit der
Gleichstellungsstelle - die Bereiche Beratung und Qualifizierung für Wiedereinsteigerinnen in
Krefeld relativ gut abgedeckt.
Auch im Rhein-Kreis Neuss sind entsprechende Maßnahmeträger etabliert, die u.a. im
Rahmen von Netzwerk W „Allianz Wiedereinstieg Rhein-Kreis Neuss“ gemeinsam mit den
kommunalen Gleichstellungsbeauftragten Projekte und Initiativen entwickeln und
durchführen.
6.8.3 Kurze Darstellung der relevanten Handlungsfelder und Aufzeigen der spezifischen
Bedarfe
Immer im Blick auf einen künftigen Fachkräftemangel bezogen sehen die GSB der Region
den allergrößten Handlungsbedarf beim Aktivieren und Erschließen des Erwerbspotenzials
von Frauen.
Hier sind mehrere Zugangswege vorrangig zu bearbeiten:
Aufstocken der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitarbeiterinnen / Müttern bis hin
zu Vollzeit oder vollzeitnaher Arbeit. Die Studie „Aktivierung von Fachkräftepotenzialen:
95
__________________________________________________________________________________________
Frauen und Mütter“ des IZA im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
sieht hier bundesweit ein Gesamtvolumen von über 1,5 Millionen Vollzeitäquivalenten
zusätzlicher Erwerbstätigkeit von Müttern. Teilzeitarbeitende Mütter sind darüber hinaus
vielfach unterhalb ihres Ausbildungsniveaus beschäftigt und haben kaum berufliche
Perspektiven mehr („Teilzeitfalle“).
Nichtausstieg statt Wiedereinstieg: Die bestausgebildete Generation von jungen und
hochqualifizierten Frauen darf (und will) nicht jahrelange Familienphasen hinnehmen, da
eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie derzeit häufig an den fehlenden
Rahmenbedingungen scheitert. Der sonst absehbare Qualifikationsverlust ist auch aus
volkswirtschaftlicher Sicht nicht akzeptabel und kann auch nicht im betrieblichen
Interesse sein.
Zentraler Ansatzpunkt muss von daher sein, die Betriebe und Unternehmen für eine
lebensphasenorientierte Personalpolitik zu sensibilisieren, wo die Potenziale von
Müttern und Vätern (!) durch die Schaffung z.B. von familienfreundlichen flexiblen
Arbeitszeiten erhalten bleiben. Damit können sowohl Phasen, in denen Kinder zu
versorgen sind, aber auch Zeiten, wo pflegebedürftige Angehörige zu betreuen sind,
ohne
Fluktuation
und
Qualifikationsverluste
(und
anschließende
Wiedereinstiegsprogramme) abgefedert werden.
Langfristig
gesehen
bedarf
es
(immer
noch!
immer
wieder!)
eines
Übergangsmanagement von der Schule in den Beruf bzw. Studium, das geeignet ist,
die Rollenklischees bei der Berufswahl zu überwinden, eine ganzheitliche Berufs- und
Lebensplanung zu gewährleisten und z.B. mehr Frauen für die sog. MINT-Berufe zu
interessieren.
6.8.4 Wo werden Lücken gesehen? Welche Ziele sollen erreicht werden und welcher
Lücken werden in vor allem in den o.a. Handlungsfeldern gesehen. Ziel muss neben dem
arbeitsmarktgerechten Erwerb, Erhalt und Ausbau von Qualifikationen bei Frauen auch die
Möglichkeit einer eigenständigen Existenzsicherung für Frauen gegeben sein. Schritte
hierzu, die auch von den Unternehmen in der Region leistbar sind, sind die Abschaffung von
geringfügiger Beschäftigung zugunsten existenzsichernder Arbeitsplätze und die Anwendung
eines Mindestlohnes, der zu 80 % Frauen zu Gute käme.
Die eklatant hohen Zahlen von alleinerziehenden Frauen im SGB II z.B. sind nicht
hinnehmbar. Hier sind erhebliche Anstrengungen erforderlich, um sie nicht dauerhaft von
Transferleistungen abhängig zu machen (s.u.).
Die
Gleichstellungsbeauftragten
sind
seit
Jahrzehnten
in
allen
möglichen
arbeitsmarktrelevanten Netzwerken vertreten und haben (häufig vergeblich) den Ansatz des
Gender Mainstreaming in Maßnahmen und Projekte zu implementieren versucht.
6.8.5 Handlungsempfehlungen und konkrete Projekte zur Zielerreichung aus Sicht der
Gleichstellungsstellen
96
__________________________________________________________________________________________
Hier sei noch einmal darauf hingewiesen, dass die Gleichstellungsbeauftragten über keine
finanziellen und personellen Ressourcen verfügen, um eigene Projekte und Maßnahmen
durchzuführen. Im Rahmen ihrer Netzwerktätigkeiten geben sie jedoch gerne Impulse und
fachliche Begleitung. Hier einige Anregungen:
Um qualifizierte Frauen auch während der Familienphase in Beschäftigung zu halten,
müssen Beurlaubungs- und Rückkehrgespräche geführt, Kontakthalteangebote während
der Elternzeit entwickelt und Teilzeit- und Teleheimarbeit bereits während der Elternzeit
angeboten werden.
Teilzeitarbeitende Frauen sollten gemäß ihrer ursprünglichen Qualifikationen in
vollzeitnahe Beschäftigung überführt werden. Hierzu sind Angebote des Profiling und
ggfls. Anpassungsqualifizierungen zu entwickeln.
Erschließung von Potenzialen derzeit nichterwerbstätiger Frauen („Stille Reserve“),
Entwicklung geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen für diesen Personenkreis.
Die Schaffung von familiengerechten Rahmenbedingungen (Ganztagsbetreuung für
Kinder aller Altersstufen) bedeutet auch die Schaffung von zusätzlichen
Frauenarbeitsplätzen.
(Alternierende) Teleheimarbeit dort, wo dies von den Arbeitsabläufen her möglich ist.
Evtl. Schaffung eines Serviceangebotes, die Einrichtung von Teleheimarbeitsplätzen als
Dienstleistungsangebot für KMU zu übernehmen.
Regelmäßige Auszeichnung familienfreundlicher Unternehmen als Standortfaktor, auch
um den hohen Auspendlerzahlen aus der Region entgegenzuwirken und kurze
Wegezeiten für Frauen zu ermöglichen.
Branchenübergreifende Mentoring-Projekte für weiblichen Führungskräftenachwuchs, um
endlich die Zahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen.
Für Alleinerziehende im SGB II (schwerpunktmäßig mit Kindern unter drei Jahren):
Nutzung der Zeiten, in denen die Frauen dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen
müssen, zur Berufswahlorientierung, zum Nachholen von Bildungsabschlüssen und zur
Vorbereitung auf Ausbildung, auch in Teilzeit.
Gleichstellungsbeauftragte im Kreis Viersen:
Auf Grund der Beratungstätigkeit haben die GSB des Kreises Viersen immer wieder Kontakt
zu Frauen, die nach längerer Familienphase, einen neuen Einstieg in den Beruf wünschen.
Zwei Anmerkungen:
Aus unserer Sicht benötigen diese Frauen eine individuelle Beratung, in der alle Kriterien
abgefragt und erläutert werden, um eine passgenaue Vermittlung in den Arbeitsmarkt
durchführen zu können. Diese individuelle Beratung ist im Kreis Viersen nicht genügend
abgedeckt, da zur Zeit nur die GFB individuelle Beratung anbietet. Diese finden nach
Absprache mit den Gleichstellungsbeauftragten in allen Gemeinden/Städten des Kreises
statt. Die Kapazität ist dort jedoch auch begrenzt.
Das Netzwerk W im Kreis Viersen hat sich zur Aufgabe gemacht, Betriebe auf die
Potenziale der Berufsrückkehrerinnen aufmerksam zu machen. Daraus ergibt sich die
97
__________________________________________________________________________________________
Notwendigkeit auch einen Pool mit Berufsrückkehrerinnen zu bilden, um eine
zielgruppengenaue Vermittlung durchführen zu können.
Generell gilt: Berufswahlorientierung muss weitaus früher ansetzen als derzeit und muss um
eine ganzheitliche Berufs- und Lebensplanung erweitert werden, und zwar für junge Frauen
wie junge Männer.
Das Prinzip des Gender Mainstreaming hat bei allen Projekten und Maßnahmen in der
Region handlungsleitend zu sein, und zwar von Beginn der Planungen aller
Maßnahmeträger an und nicht als „Reparaturinstrument“ der Gleichstellungsbeauftragten im
Nachhinein.
Weitere Handlungsempfehlungen siehe auch im 1. Bundesgleichstellungsbericht: „Neue
Wege – neue Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf“.
98
__________________________________________________________________________________________
7
ZUSAMMENFASSUNG DER HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN UND PROJEKTIDEEN.
DARSTELLUNG DER REGIONALEN SCHWERPUNKTSETZUNGEN IM RAHMEN DER INITIATIVE
FACHKRÄFTESICHERUNG NRW
Vor dem Hintergrund der in den Kapiteln 3, 4 und 5 dargestellten spezifischen regionalen
Ausgangs- und Bedarfslagen der Unternehmen in der Region Mittlerer Niederrhein und der
in Kapitel 6 von den arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitischen Institutionen der Region
ausführlich
formulierten
Schwerpunktsetzungen,
Handlungsbedarfen
und
empfehlungen zur Deckung der gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräftebedarfe der
Unternehmen, erfolgt nun abschließend eine synoptische Zusammenfassung der
Schwerpunktsetzungen, Handlungsfelder und Ziele der Region. Soweit derzeit schon
vorhanden, werden Projektskizzen, die zur Zielerreichung in den Handlungsfeldern im
Rahmen der Initiative Fachkräftesicherung beantragt werden sollen, benannt.
Regionaler Schwerpunkt 1:
Aktivitäten zur Erhöhung des Erwerbspersonenpotenzials in der Region Mittlerer
Niederrhein
Aufgrund der demographischen Entwicklung und der prognostizierten Entwicklung des
Erwerbspersonenpotenzials in der Region Mittlerer Niederrhein ist schon heute ein Arbeitsund Fachkräftemangel spürbar, der sich perspektivisch noch deutlich erhöhen wird. Es gilt
daher, das vorhandene Fachkräftepotenzial an den derzeitigen und künftigen
Erfordernissen der Unternehmen auszurichten und bestmöglich zu nutzen. Zur Aktivierung
zusätzlicher Fachkräfte werden dazu in der Region geeignete Strukturen und Angebote
weiterentwickelt oder geschaffen.
In diesem Handlungsfeld werden in der Region Mittlerer Niederrhein folgende grundsätzliche
Handlungsschwerpunkte verfolgt:
Erhöhung der Erwerbspartizipation von:
Älteren (ältere Arbeitslose, Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von älteren Beschäftigten)
Frauen
(arbeitslose
/
alleinerziehende
Frauen,
Berufsrückkehrerinnen
/
Wiedereinsteigerinnen, Aktivierung der „Stillen Reserve“)
Menschen mit Migrationshintergrund, ausländische Bevölkerung
Handlungsrahmen in diesem Schwerpunktbereich:
In der Region findet sich ein überdurchschnittlich hoher Anteil an älteren Arbeitslosen.
Eine erfolgreiche Vermittlung der älteren Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt kann daher ein
wichtiger Baustein bei der Vorbeugung und Bekämpfung des Fachkräftemangels sein
Der Anteil der Alleinerziehenden an der Gesamtbevölkerung in der Region ist einer der
höchsten in Nordrhein-Westfalen. Ebenso belegt der Anteil der arbeitslosen
Alleinerziehenden an den Arbeitslosen in der Region landesweit einen unrühmlichen
Spitzenplatz. Durch besondere Anstrengungen Unterstützungsstrukturen zu schaffen, die
eine Teilhabe am Erwerbsleben für Alleinerziehende ermöglichen (z.B. durch
99
__________________________________________________________________________________________
Angebotsstrukturen, die eine Erhöhung der Teilzeitquote ermöglichen), soll ein weiteres
Fachkräftepotenzial erschlossen werden.
In der Region liegt der Anteil der Einwohner, die eine Zuwanderungsgeschichte
haben mit rd. 22% 2 Prozentpunkte unter den NRW-Werten und der Anteil der
ausländischen Bevölkerung (rd. 10%) in etwa im Landesdurchschnitt. Durch eine
weitergehende Integration der ausländischen Bevölkerung bzw. der Menschen mit
Migrationshintergrund lässt sich in der Region ein zusätzliches Potenzial zur Deckung
der Fachkräftelücke erschließen
Der Anteil der Frauen an den Arbeitslosen in der Region liegt mit 47,2% über den
Werten, die mit durchschnittlich 46,8% in Nordrhein-Westfalen zu finden sind. Auch bei
der Reduzierung der Frauenarbeitslosigkeit in der jüngeren Vergangenheit weist die
Region im landesweiten Vergleich einen großen Aufholbedarf auf. Teilregional liegen die
Beschäftigungsquoten der Frauen z.T. erheblich unter dem Landesdurchschnitt. Hier gilt
es weitere Beschäftigungspotenziale zu nutzen.
Beispielhaft dargestellte Ansätze, Maßnahmen und Projekte in der Region zur
Zielerreichung (Auszug):
ESF-gefördertes Projekt IdA-ITz (Integration durch Arbeitsaufnahme in Teilzeit). Das
Projekt IdA-ITz richtet sich an motivierte alleinerziehende Eltern, die Unterstützung bei
der Suche eines passgenauen Arbeitsangebots in Teilzeit benötigen. Eine
Weiterentwicklung und Ausweitung des Projektes würde zur Erhöhung der
Beschäftigungsquote von alleinerziehenden Arbeitnehmern beitragen.
Beratung von Alleinerziehenden im Rahmen der landes- und ESF-finanzierten
Erwerbslosenberatungsstellen in der Region. Dieses Angebot muss weiterhin
flächendeckend zur Verfügung stehen.
Projekte im Rahmen des Förderprogramms von BMFSFJ und ESF „Stärken vor Ort SvO“. Ziel des Programms „Stärken vor Ort“ ist die Förderung der sozialen, schulischen
und beruflichen Integration von benachteiligten jungen Menschen sowie die
Unterstützung von Frauen mit Problemen beim Einstieg und Wiedereinstieg in das
Erwerbsleben. Eine Weiterentwicklung sowie Ausweitung des Projektes auf die gesamte
Region würde zur Erhöhung des Fachkräftepotenzials sowie der Erwerbsquote
alleinerziehender Frauen beitragen.
Im „Netzwerk für Alleinerziehende“ (Stadt Krefeld) werden die ermittelten Bedarfe der
erwerbslosen Alleinerziehenden zusammengefasst, Informationen gebündelt, Ergebnisse
kontinuierlich dargestellt und weitere perspektivische Möglichkeiten entwickelt. Derartige
Netzwerkstrukturen gilt es auszubauen und gesamtregional zu vernetzen.
Vision 50plus. Zum 01.07.2009 ist die ARGE Rhein-Kreis Neuss im Verbund mit dem
Beschäftigungspakt NiederRhein-Ruhr-Westfalen-Pakt 50plus (NRRW-Pakt 50plus) mit
dem eigenen Projekt „Visionen 50plus“ gestartet. Seit Anfang 2010 werden hier spezielle
Beratungsangebote für ältere Langzeitarbeitslose geboten. Diese Ansätze gibt es auch in
anderen Gebietskörperschaften der Region. Das Projekt trägt zur Ausschöpfung des
Fachkräftepotenzials bei älteren Arbeitslosen bei. Eine Vertiefung würde diesen Effekt
verstärken.
Integrationsworkshop „KOMM-INtegration im Rhein-Kreis Neuss“. Das Thema
Integration von Zuwanderern ist eine zentrale Herausforderung für die Zukunftsfähigkeit
100
__________________________________________________________________________________________
der Kommunen in Deutschland und birgt ein großes Fachkräftepotenzial. Mit der
Durchführung des vom Land Nordrhein-Westfalen geförderten KOMM-IN-Projektes hat
der Rhein-Kreis Neuss einen weiteren wichtigen Schritt in diese Richtung getan. Im
Rahmen des Projektes wurde 2010 ein Integrationsworkshop durchgeführt, an dem rund
40 Vertreter aus Integrationsräten, Integrationsbüros, den Freien Wohlfahrtsverbänden
sowie aus Politik und Verwaltung des Kreises und seiner Kommunen teilnahmen. Ziel
des Workshops war es, die aktuelle Situation von Menschen mit Migrationshintergrund im
Kreis zu analysieren und darauf aufbauend eine strategische Planung für die
Integrationspolitik als kommunale Querschnittsaufgabe zu entwickeln. Ähnliche
Veranstaltungen wurden oder werden in allen vier Gebietskörperschaften der Region
durchgeführt. Die Ergebnisse gilt es für Maßnahmen und Projekte zur Integration zu
nutzen.
Landesinitiative Netzwerk Wiedereinstieg. Mit Blick auf den Mangel an gut
ausgebildeten Fachkräften benötigen die Unternehmen Frauen und Männer, die nach
einer Auszeit wieder in den Beruf zurückkehren wollen. Die Projekte im Rahmen der
Landesinitiative bieten in der Region Hilfestellung beim beruflichen Wiedereinstieg. Es
gilt daher die Aktivitäten im Rahmen der Landesinitiative zum Wiedereinstieg in der
Region mit dem in Planung stehenden Kompetenzzentrum Frau und Beruf zu
vernetzen und die Ergebnisse der Arbeit für die Tätigkeiten des Kompetenzzentrums
nutzbar zu machen. Hieraus entstehende neue Projekte können die Beschäftigungsquote
von alleinerziehenden Eltern und damit das verfügbare Fachkräftepotenzial erhöhen.
Kompetenzzentren Frau und Beruf. Die von der Landesregierung geförderten
Regionalen Kompetenzzentren sollen die arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitischen
Akteurinnen und Akteure beraten, ihr Wissen zur Verfügung stellen und Impulse für
gendersensible und frauenfördernde Maßnahmen geben. Damit sollen verstärkt
Erwerbspotenziale von Frauen erschlossen und die Steigerung der
Frauenerwerbsquote als Wachstumspotenzial genutzt werden. Im Rahmen der Initiative
„Fachkräftesicherung in Nordrhein-Westfalen“ sollen durch die enge Vernetzung und
Zusammenarbeit mit dem in der Region zu konstituierenden Kompetenzzentrum Frau
und Beruf Synergien geschaffen werden.
Das seit Juni 2011 gestartete Projekt „Zusatzjobs für Alleinerziehende“ bei der Stadt
Krefeld ermöglicht durch Ressourcenorientierte Beratung, aufbauende Qualifizierung und
zeitlich gestaffelte Beschäftigungszeiten eine stufenweise Heranführung an den
Arbeitsmarkt und verbessert somit die Chance zur Integration in den Arbeitsmarkt.
Derartige Projekte, die die gesamte Lebenssituation von Alleinerziehenden
berücksichtigen und eine gezielte Förderung und individuelle Unterstützung bieten,
müssen gezielt weiterentwickelt werden.
„Job-Initiative Rhein-Kreis Neuss“. Die Wirtschaftsförderung des Rhein-Kreises Neuss
hat 2011 gemeinsam mit der Technologiezentrum Glehn GmbH, der Stadt Neuss, der
Agentur für Arbeit Neuss und einem privaten Partner aus der Wirtschaft die „Job-Initiative
Rhein-Kreis Neuss“ als Kommunikationskanal zur Sicherung des Fachkräftepotenzials in
der Region realisiert und in einem Messeformat durchgeführt. Im Rahmen einer
zweitägigen Messeveranstaltung wird Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften
und gut ausgebildeten arbeitslosen und arbeitsuchenden Arbeitskräften die Möglichkeit
zur persönlichen Kontaktaufnahme gegeben. Die Job-Initiative und ähnliche Ansätze in
101
__________________________________________________________________________________________
der Region eignen sich innerhalb der „Fachkräftesicherung in NRW“ für eine
Weiterentwicklung.
Projekt „Fachkräfteausbildung Pflege“. Ausgehend vom aktuellen Fachkräftemangel
in der Pflege plant die Technologiezentrum Glehn GmbH ein Projekt zur Heranführung
und Ausbildung von jugendlichen Arbeitslosen (U25) als Pflegefachkräfte. Gerade im
Hinblick auf den sich abzeichnenden Fachkräftemangel im Gesundheits- und
Fürsorgebereich stellen solche und ähnlich gelagerte Maßnahmen weitere wichtige
Bausteine zur Fachkräftesicherung dar.
Die Gruppe der (arbeitslosen) Älteren bietet oftmals ein hohes Maß an
Berufserfahrung und Qualifikation. Diese Vorteile von Fachkräften im Alter über 55
Jahren gilt es an die Unternehmen zu kommunizieren. Zudem sind
Fortbildungsmöglichkeiten für ältere Personen im hohen Maße entscheidend, damit diese
weiter dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Hierfür werden in der Region die
notwendigen Weiterbildungsmöglichkeiten zu schaffen bzw. auszubauen sein.
Um die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen und vor allem den beruflichen
Wiedereinstieg nach der Erziehungszeit zu erleichtern sind verschiedene Maßnahmen
von der Weiterbildung während der Elternzeit über die Verbesserung der (betrieblichen)
Kinderbetreuung bis hin zur Imagebildung für Familienfreundlichkeit bei Unternehmen
denkbar. Im Rahmen der Familienfreundlichkeit bei Unternehmen versprechen vor allem
flexible
Arbeitszeitregelungen,
Regelungen
für
ein
Home-Office
und
Kinderbetreuungsmaßnahmen eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen. Hierbei sind
insbesondere auch die Maßnahmen und Projekte des Netzwerkes Wiedereinstieg und
des Kompetenzzentrums Frau und Beruf zu nutzen und / oder zu unterstützen.
Schwerpunkt-Zentren für Erst- und Wiedereinsteiger als beratendes und
begleitendes individualisiertes, ganzheitliches Serviceangebot insbesondere für
Berufsrückkehrende und Alleinerziehende könnten dazu beitragen, die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf zu fördern. Aufgaben dieser Zentren wären: Vernetzung der Systeme
mit dem Baustein „Selbstorganisation“ in allen Lebensbereichen, Sensibilisierung und
Motivierung erwerbsloser Frauen bezgl. Berufstätigkeit, Organisation der Kinder/Angehörigenbetreuung, Förderung der Mobilität, Förderung der beruflichen Flexibilität,
Anpassungs-/Qualifizierungen. Dieser Projektansatz könnte große Fachkräftepotenziale
bei den Berufsrückkehrenden und den Alleinerziehenden eröffnen.
Das Potenzial der gut ausgebildeten und motivierten BerufsrückkehrerInnen bzw. von
„Nicht-AussteigerInnen“ aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis muss durch innovative
Arbeits(-zeit)modelle und Betreuungszeiten gesteigert werden. Wie können sich zwei
Fachkräfte einen Arbeitsplatz sinnvoll teilen, wie können vorhandene Vorbehalte auf
Seiten der Arbeitgeber gegen WiedereinsteigerInnen bzw. Teilzeitkräfte abgebaut
werden? Unter dem Einsatz modernster EDV und Kommunikationstechnologie im
Bereich der Hard- und Software könnten Beispiele von „Best Practice“ geliefert werden.
Aktivitäten zur Gewinnung von Nachwuchsfachkräften
Vor dem Hintergrund der Zahlen der Schulabgänger ohne Abschluss wird deutlich, dass es
intensive Anstrengungen bedarf, die individuelle Lernförderung in der gesamten
102
__________________________________________________________________________________________
Bildungskette zu optimieren. In der Region gibt es hierzu bereits vielfältige Ansätze und im
vorliegenden Handlungsplan werden durch die Akteure der Region (Kapitel 6) die relevanten
Handlungsfelder umfassend benannt sowie die spezifischen Bedarfe aufgezeigt. Die
identifizierten Lücken im System gilt es nun zusammen mit allen beteiligten Akteuren anhand
der von ihnen skizzierten Handlungsempfehlungen zu schließen. Nicht nur der
prognostizierte Rückgang der Schulabgängerzahlen für die nächsten Jahre machen diese
Anstrengungen in der Region notwendig. Auch die hohen Ausbildungsabbrecherquoten
belegen, dass erhebliche Anstrengungen zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses
notwendig sind. Vor allem die Berufsorientierung junger Menschen muss nachhaltig
gefördert werden mit dem Ziel, Umwege und Warteschleifen so weit wie möglich zu
vermeiden. Ziel ist es, dass die Schulabgänger möglichst direkt in Ausbildung
beziehungsweise ins (duale) Studium gelangen. Hinzu tritt die Notwendigkeit,
zielgruppenadäquate Instrumente zu entwickeln, um die Ausbildungsreife, hier auch
insbesondere die sozialen Kompetenzen junger Menschen, zu fördern. Insgesamt
unterstützen die Aktivitäten das Ziel einer Stärkung des regionalen Übergangsmanagements.
1. Schulabgang ohne Abschluss reduzieren
2. Ausbildungs- und Studienabbruch reduzieren
3. Ausbildung und Qualifizierung vorantreiben
Der Anteil der Schulabgänger ohne Abschluss betrug in der Region im Schuljahr 2008
/ 2009 6,1% (absolut: 940) und lag damit im Durschnitt des Landes NRW
Laut Prognose für die Jahre 2009 bis 2015 wird es in der Region 13,6% weniger
Schulabgänger geben. Der prognostizierte Rückgang liegt damit 1,5% über der
Rückgangsquote des Landes. Die Prognose für den Rückgang der Schulabgängerzahlen
für die Jahre 2015 bis 2020 liegt bei -12,4% (NRW -12,5%)
Die Ausbildungsabbrecherquote (Lösungsquote) liegt in der Region bei 28,5% und
damit erheblich über den Landesdurchschnittswerten von 24,7% (Stand 31.12.2009)
Die Zahl der arbeitslosen Jugendlichen in der Region Mittlerer Niederrhein entspricht
einer Quote von 9,0% von allen arbeitslos gemeldeten Personen (absolut: 4.619). Damit
liegt die Region im landesweiten Durchschnitt. Verglichen mit dem Vorjahresmonat ist
die Jugendarbeitslosigkeit am Mittleren Niederrhein um 4,7% gesunken, NRW-weit
jedoch sogar um 11,9%. Hier wird ein großer Aufholbedarf sichtbar
Die Jugendarbeitslosigkeit ist zwischen den Kreisen und kreisfreien Städten in der
Region unterschiedlich stark ausgeprägt. Mit 10,5% der Arbeitslosen unter 25 Jahren
hat die Stadt Mönchengladbach den höchsten Anteil in der Region (absolut: 1.535;
Stand: 30.6.2011). Auch im Kreis Viersen liegen die Werte der Jugendarbeitslosigkeit mit
9,7% über dem Landesdurchschnitt von 9,0% (absolut: 1.029). In der Stadt Krefeld und
im Rhein-Kreis Neuss bewegen sich die Werte mit 7,7% (920) und 8,2% (1.135) zum Teil
deutlich unter den landesweiten Zahlen
103
__________________________________________________________________________________________
Während landesweit die Zahl der unversorgten Ausbildungsplatzbewerber/-innen im
Vergleich zum Vorjahr um rund 4 % zurückging, hat es in der Region Mittlerer
Niederrhein in beiden Agenturbezirken eine Zunahme von 13,7% (Mönchengladbach)
bzw. 23,8% (Krefeld) gegeben (Stand Juli 2011)
Prozentpunkte unter dem NRW-weiten Durchschnitt (NRW 15,6%). Auch hier gibt es
große teilregionale Unterschiedet. So ist der Anteil in der Stadt Mönchengladbach mit
16,3% (absolut: 13.515 Personen) deutlich am höchsten, und im Rhein-Kreis Neuss mit
14,6% (absolut: 18.500 Personen) am niedrigsten
Engpässe bei der Suche nach Fachkräften zeigen sich aktuell in folgenden Berufsfeldern:
Fachkräfte: Krankenschwester/-pfleger, examinierte Altenpflegekräfte, Erzieher/-innen,
Dreher/Fräser, Rohrinstallateure, Schlosser/-innen, Elektriker/-innen; Akademiker: Ärzte,
Ingenieure (insbesondere Maschinen- und Fahrzeugbauingenieure, Elektroingenieure).
Näher zu betrachten ist aus Sicht der Agenturen für Arbeit der Ausbildungsumfang in
diesen Berufen, in denen heute bereits Engpässe bestehen
Die Betreuungssituation für pflegebedürftige und ältere Personen wird sich in den
nächsten 20 Jahren noch deutlich verschärfen. Nach einer regionalen Studie des Instituts
für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung "Der zukünftige Bedarf an Pflegekräften in
Nordrhein-Westfalen“ (Carsten Pohl, Februar 2011) werden in der Region bis 2030
mehrere tausend zusätzliche Pflegekräfte benötigt werden. Die berechneten Szenarien
liegen zwischen einem zusätzlichen Bedarf von 2800 Kräften in der Stadt Krefeld
und 4600 im Rhein-Kreis Neuss
Folgende Innungen des Handwerks haben in der Region bereits große Schwierigkeiten,
freie Arbeitsplätze (sowohl unbefristete, wie auch befristete) zeitnah zu besetzen: Innung
für das Elektrohandwerk, Innung Sanitär-Heizung Klima sowie Dachdecker-Innung. Aber
auch die beiden Nahrungsmittelhandwerke Bäcker/Konditoren haben im VerkäuferinnenBereich bereits Besetzungsprobleme. Im Bereich Sanitär-Heizung-Klima wird in naher
Zukunft ein Fachkräftemangel erwartet. Für den KFZ-Bereich stehen derzeit noch
ausreichend Interessenten für eine Ausbildung zur Verfügung, doch hier können die
meisten Jugendlichen nicht die notwendige Qualifikation vorweisen.
Um den Schulabgang ohne Abschluss zu reduzieren, muss die individuelle
Lernförderung in der gesamten Bildungskette optimiert werden. Da die Schwierigkeiten
beim Übergang zum Beruf oftmals bereits in der 7. und 8. Klasse absehbar sind, ohne
dass hierauf reagiert werden kann, wäre es sinnvoll von den Schulen aller Schulformen
eine Situationsbeschreibung der Jugendlichen an allen Schulformen im 7., 8. und
9. Schuljahr zu erstellen. Diese Situationsbeschreibung würde es ermöglichen z. B.
runde Tische von Schülern, Eltern, Lehrern, Schulpsychologischen Dienst und
Jugendamt zu initiieren. In einem nächsten Schritt könnte eine Anlaufstelle in
Zusammenarbeit mit der Schule, dem Schulpsychologischen Dienst und den
Jugendämtern eine Begleitung anbieten. Möglich wären auch ehrenamtliche Lotsen als
Ergänzung zu den genannten Akteuren. Bestehende Angebote könnten dann wie folgt
104
__________________________________________________________________________________________
ergänzt werden: gezielte Orientierung in berufsqualifizierenden Angeboten und in
geeigneten Ausbildungsberufen, Lernhilfe Kooperationen von Schülerinnen und
Schülern, Intensivierung der Elternarbeit zur Berufsorientierung, Kompetenztests für
Schülerinnen und Schüler, Fortbildungsangebote für Lehrerinnen und Lehrer. Hier liegt
ein enormes Potenzial an zukünftigen Fachkräften.
Projekt „Berufswahlorientierte Schule“. Auf die Erleichterung des Übergangs von der
Schule in den Beruf zielt auch das Gütesiegel „Berufswahlorientierte Schule“, an dem
sich z.B. der Rhein-Kreis Neuss beteiligt. Im Rahmen dieses Projektes der BertelsmannStiftung werden Schulen auf ihre berufsorientierte Unterrichtsgestaltung hin überprüft und
bei Erfolg mit einem Gütesiegel ausgezeichnet, das aktiv im Marketing der Schule
eingesetzt werden kann. Die Einbindung von Unternehmensvertretern aus dem RheinKreis Neuss in die Jurys fördert hier wieder den Kontakt und den ständigen Austausch
zwischen der Wirtschaft und den Schulen. Die Maßnahmen an den Schulen fördern den
Übergang von der Schule in den Beruf.
Durch Angebote der Berufswahlorientierung (z.B. Berufswahlorientierte Schule, zdiZentren etc.) wird Schülerinnen und Schülern eine Perspektive aufgezeigt, die die
schulische Motivation steigern und damit den notwendigen Schub zum Erlangen eines
Schulabschlusses geben kann. Durch eine Ausweitung der Angebote kann dies verstärkt
werden.
Viele Schülerinnen und Schüler wählen nach Erreichung eines mittleren
Schulabschlusses den Weg in eine weiterbildende Schule, um einen grundsätzlich
höheren Schulabschluss zu erlangen. Diese Jugendlichen fehlen jedoch den lokalen
Unternehmen als Potenzial zur dualen betrieblichen Ausbildung. Durch noch mehr
Information der lokalen Ausbildungs-Angebote soll die Ausbildungsbereitschaft der
Jugendlichen erhöht werden.
Viele junge Menschen sind durch wenig wirtschaftsnah ausgerichtete schulische
(Aus)Bildung in Verbindung mit immer häufiger auftretenden schwierigen familiären und
sozialen Hintergründen auf den Einstieg ins Berufsleben und den damit verbundenen
Herausforderungen nicht hinreichend vorbereitet. Diesem Umstand begegnet die WFMG
mit der primär zur Unterstützung der lokalen Berufsorientierung gegründeten
gemeinnützigen MGconnect-Stiftung. Die Stiftung wurde gemeinsam mit der
Wirtschaft der Stadt ins Leben gerufen und versteht sich als Sprachrohr und Mediator der
lokalen Unternehmen im Sinne einer wirtschaftsnahen Berufsorientierung an
weiterführenden Schulen. Die MGconnect-Stiftung bzw. vormals das MGconnect-Projekt
verfolgt seit Jahren somit das Ziel, bereits frühzeitig in den Schulen der Stadt
berufsorientierende Maßnahmen, Veranstaltungen und Aktionen zu initiieren und zu
begleiten. Um dieses Ziel weiterhin nachhaltig zu verfolgen, ist die Stiftung jedoch
dringend auf weitere Spenden und Zustiftungen angewiesen. Öffentliche Förderungen in
diesem Bereich stellen somit einen akuten Bedarf zur Sicherung des Fachkräftebedarfs
in Mönchenglabdach dar.
Im Bereich Pflege und Gesundheit zeichnet sich in der Region ein Fachkräftemangel
ab, der langfristig die Dienstleistungsqualität gefährdet. Vor allem in der Pflegebranche.
Es besteht daher akuter Handlungsbedarf, um mehr Fachkräfte für den Bereich Pflege
und Gesundheit zu gewinnen, um damit die Dienstleistungsqualität in der Region zu
sichern und so dem demographischen Wandel zu begegnen. Hierzu wird es in der
Region vielfältige Ansätze und Aktivitäten geben.
105
__________________________________________________________________________________________
Ausbildungs- und Studienabbruch reduzieren. Mögliche Projekte sind hier
beispielsweise ein Tag der offenen Tür bei Unternehmen oder ein (branchenspezifischer)
Berufs-/Studienkompass. In professionellen Berufsfindungsseminaren können Schüler
intensiv zu ihrer Berufswahl und ihren Kompetenzen beraten werden. Die in der Region
hierzu vorhandenen Ansätze müssen weiterentwickelt werden.
Ein Wettbewerb um Exzellenz-Praktika könnte für talentierte Schüler ein besonderer
Anreiz sein. Gleichzeitig wäre dies eine Möglichkeit, diese Schüler frühzeitig in Kontakt
mit der örtlichen Wirtschaft zu bringen und dort zu binden.
Das Kompetenzteam, welches Fortbildungen für Lehrerinnen und Lehrer anbietet, könnte
weiter ausgebaut und unterstützt werden. Das Kompetenzteam hilft Schulen bei der
Entwicklung ihres aktuellen Fortbildungskonzeptes und unterstützt bei der Realisierung
der Planung. Außerdem werden der Prozess für Unterrichtsentwicklung begleitet und
Lehrkräfte beraten.
Schulungen für Ausbildungsbetriebe und ihre Anleiter unter dem Gesichtspunkt:
„Was bewegt unsere heutigen jugendlichen Auszubildenden und wie gehen wir damit
um“? können Ausbildungsabbrüche verhindern helfen. Denn die Vermutung liegt nahe,
dass, wenn rund 30% der Ausbildungsverhältnisse vorzeitig abgebrochen werden, die
Ursachen nicht ausschließlich bei den Auszubildenden liegen können. Folgende Fragen
sind in diesem Zusammenhang wichtig: Wo gibt es Gründe auf Seiten der
Betriebe/Ausbilder? Wie können diese im Vorfeld des Abbruchs ausgeräumt werden?
Um die Ausbildungsbereitschaft der Unternehmen zu erhöhen sollte
branchenunabhängig bei den Unternehmen dafür geworben werden vermehrt
auszubilden. Das selbst ausbildende Unternehmen kann sich so vom drohenden
Fachkräftemangel unabhängiger machen. Dazu würde beitragen, nicht nur für eine
Bereitstellung eines Ausbildungsplatzes an sich zu werben, sondern das Unternehmen
auch dazu zu bringen, ggf. (zu) hohe Ansprüche an einen Jugendlichen zu reduzieren.
Dies würde dazu führen, dass insgesamt mehr Jugendlichen die Chance eröffnet wird,
eine betriebliche Ausbildung zu absolvieren.
Zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen können Patenschaften für jugendliche
Auszubildende - mit Unterstützung moderner EDV – eingerichtet werden. Diese Paten
bieten begleitende Unterstützung, aber auch kurzfristige und wirksame Kontrolle und
Sanktionsmechanismen für Auszubildende, deren Ausbildungsverhältnis bedroht sein
könnte. Als Paten kommen unter anderem in Frage: Lieblingslehrer, Vereinstrainer, Leiter
und Mitarbeiter von Jugendfreizeiteinrichtungen, Pfarrer und andere kirchliche
Mitarbeiter, Großeltern usw.
Zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen plant die Stadt Krefeld ein gezieltes
„Ausbildungs-Coaching“
zur
Unterstützung
von
Jugendlichen
in
ihrem
Ausbildungsverlauf (siehe Projektansätze).
Projekt „Wirtschaft pro Schule“. In diesem Projekt wird in allen Schulformen die von
der regionalen Wirtschaft angebotenen Ausbildungsberufe und Studiengänge vorgestellt
und den Schülern in Tagespraktika einen Einblick in die Berufe ermöglicht. Ergänzend
werden für die Schülerinnen und Schüler auch Bewerbertrainings angeboten. Hierdurch
wird der Kontakt zwischen den Schülern und den Unternehmen hergestellt und durch das
„hereinschnuppern“ in den Beruf einer Fehlentscheidung der Schüler bei der Wahl des
Ausbildungs- bzw. Studienganges vorgebeugt. Zudem trägt der direkte Kontakt zwischen
den Schulen und den Unternehmen dazu bei, den Übergang Schule / Beruf für Schüler
106
__________________________________________________________________________________________
einfacher zu gestalten. Eine Weiterentwicklung des Projektes kann diesen Effekt
verstärken. Es wäre darüber hinaus ein Projekt in Verbindung von Wirtschaft und Schule
denkbar im Hinblick auf eine frühzeitige Talentauswahl.
Notwendig ist eine Förderung und Verbesserung der Kooperation und Koordinierung aller
am lokalen wie regionalen Übergangsmanagement beteiligten Institutionen. Dieses
Ziel wird in der Region verfolgt und unterstützt. Die Initiative des Landes NRW zu einer
umfassenden Reform des Übergangssystems wird daher sehr begrüßt.
Projekt Benachteiligtenbörse. Jugendliche, die aus unterschiedlichen Gründen
benachteiligt sind, haben es schwer auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Wer diese
Menschen beim Übergang von der Schule in den Beruf begleitet, benötigt vor allem
Informationen darüber, welche Möglichkeiten es gibt. Mit einer Benachteiligtenbörse in
Neuss wurde ein erster Schritt zur Vernetzung der Angebote für besonders benachteiligte
Jugendliche aus Förder- und Hauptschulen getan. Die Berufsinformationsbörse richtete
sich an Lehrkräfte und sozialpädagogische Fachkräfte von Schulen, aber auch an
interessierte Schülerinnen, Schüler und Eltern, sowie an Bildungseinrichtungen und
Firmen, die Ausbildungsangebote für benachteiligte Jugendliche bereitstellen. Diesen
Ansatz gilt es auszubauen.
Zdi-Zentren (Zukunft durch Innovation). Die zdI-Zentren gehören zu einer Initiative des
NRW-Ministeriums für Innovation, Wissenschaft und Forschung. Ziel ist es Jugendliche,
die sich für Technik, Chemie und Naturwissenschaften begeistern, besonders zu fördern.
Aus diesem Grund werden Kontakte zwischen Schulen, Hochschulen und Unternehmen
hergestellt um im Rahmen eines lokalen Bündnisses mehr Jugendliche für
Naturwissenschaften und Technik zu begeistern. Angeboten werden z. B. Physik- und
Chemie-Workshops,
Workshops
im
Bereich
Technik,
Lehrerfortbildung,
naturwissenschaftliches Kolloquien und ähnliches. Durch einen weiteren Ausbau des
Netzwerkes könnte insbesondere das Ziel Innovation gestärkt werden. Das Projekt trägt
zur Gewinnung von Fachkräften in technischen Betrieben bei. Eine Fortführung und
Weiterentwicklung soll dies verstärken.
Projektansätze im Rahmen der Umsetzung der Initiative zur Fachkräftesicherung:
Reduzierung des Fachkräftemangels in MINT-Berufen
- Fortführung der zdi-Zentren in der Region
- Ausbau des Angebotes der zdi-Zentren, um den Anteil von Frauen und Jugendlichen
mit Migrationshintergrund in den MINT-Bereichen zu
- Zentrale Studienberatung der Hochschule Niederrhein – Die Zusammenarbeit
zwischen der Hochschule Niederrhein und dem zdi in Krefeld soll ausgebaut werden
Ausbildungs-Service und Coaching
- Vorbereitung auf Ausbildung und Ausbildungsabbrüche vermeiden
- Berufswahlorientierung
- Bewerbungsunterstützung
- Betriebliches Praktikum und schulische Vorbereitung
- Ausbildungs-Coaching für die Jugendlichen
- Ausbildungs-Service für die Betriebe
107
__________________________________________________________________________________________
Aktivitäten zur Sicherung, Weiterentwicklung und Gewinnung von Fachkräften
Aktuelle Umfrageergebnisse bei Unternehmen aus der Region haben gezeigt, dass der
Fachkräftemangel in der Region angekommen ist (Kapitel 5). Fast jedes dritte Unternehmen
sucht demzufolge aktuell nach Fachkräften. An erster Stelle der Maßnahmen der
Unternehmen dem Fachkräftemangel zu begegnen steht mit 37% der befragten
Unternehmen eine verstärkte Weiterbildung der eigenen Beschäftigten. Im Rahmen des
regionalen Schwerpunktes wird es Ziel in der Region sein, diese konkreten
Weiterbildungsbedarfe der Unternehmen und ihrer Mitarbeiter zu identifizieren, um unter
Berücksichtigung der von Kleinst- und Kleinunternehmen dominierten Unternehmensstruktur
in der Region Mittlerer Niederrhein, passgenaue, an den betrieblichen Anforderungen
orientierte Angebote, zu schaffen. Anhand der Umfrageergebnisse wird deutlich, dass die
Beschäftigung älterer Mitarbeiter und die betriebliche Förderung der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf als erfolgreiches Mittel zur Bekämpfung eines Fachkräftedefizites bislang
nur eine untergeordnete Rolle spielt. In diesem Zusammenhang wird es in der Region
verstärkt notwendig sein, die Unternehmen von der Kompetenz älterer Beschäftigter als
Know-how-Träger durch praxisorientierte Maßnahmen o.ä. zu überzeugen. Darüber hinaus
müssen mehr Unternehmen für den Faktor Familienfreundlichkeit sensibilisiert werden, um
das verfügbare Arbeitskräftepotenzial durch die Beschäftigung von Eltern oder auch ältere
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stärker und länger als bisher integrieren zu können.
Nicht zuletzt zeigt auch das negative Pendlersaldo in der Region, dass verstärkt
Maßnahmen und Projekte generiert werden müssen, die dazu führen, dass qualifizierte
(Fach-)Arbeiter in der Region gehalten werden können. Hierzu gehört u.a. die Erhöhung der
Arbeitgeberattraktivität, die u.a. mit Angeboten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
(Beteiligung der Arbeitgeber an Kinderbetreuungskosten, flexible Arbeitszeitmodelle,
alternierende Telearbeit, Mutter-Kind-Büros etc.) erreicht werden kann.
1. Erhöhung
der
Weiterbildungsbeteiligung
–
Sensibilisierung
für
das
Lebensbegleitende Lernen – Qualifizierung stärken – mehr Chancen für
Weiterbildung schaffen
2. Regionale Arbeitskraftpotenziale für kleine und mittlere Unternehmen besser
nutzbar machen. Fachkräfte an die Region binden
3. Betriebliche Voraussetzungen schaffen, um vorhandene Potenziale besser nutzen
zu können
Unternehmen in der Region beschäftigen nur knapp über 400 mehr als 100 Mitarbeiter.
Es müssen daher vor allem die Bedürfnisse und Problemfelder dieser
Unternehmensgruppe vor dem Hintergrund der Fachkräfteproblematik im Vordergrund
der Betrachtung stehen
108
__________________________________________________________________________________________
Mit Ausnahme der Stadt Krefeld liegen die übrigen drei Gebietskörperschaften bei den
Beschäftigungsanteilen im Bereich der wissensintensiven Branchen deutlich unter dem
Landesdurchschnitt
Die Beschäftigungsanteile der Hochqualifizierten in der Region Mittlerer Niederrhein
sind mit 8,4% im Landesvergleich (10,1%) sehr gering
Prozentpunkte unter dem NRW-weiten Durchschnitt (NRW 15,6%). Es gibt hierbei große
teilregionale Unterschiedet. So ist der Anteil in der Stadt Mönchengladbach mit 16,3%
(absolut: 13.515 Personen) deutlich am höchsten, und im Rhein-Kreis Neuss mit 14,6%
(absolut: 18.500 Personen) am niedrigsten
Im Bereich des Gesundheitswesens und der Heime ist in der Region Mittlerer
auszugehen. In beiden Branchen ist ein hoher Anteil an älteren Beschäftigten in der
Region zu finden. Das zukünftige Ausscheiden dieser Mitarbeiter und das gleichzeitig
prognostizierte
Beschäftigungswachstum
wird
zu
einem
erhöhten
Personalersatzbedarf in diesen Branchen führen. Gleiches gilt für die
Einzelhandelsbranche, in der 7% aller Beschäftigten 55 Jahre und älter sind, und der
öffentlichen Verwaltung mit 6,7% der Beschäftigten der genannten Altersgruppe. Auch
hier zeigen die Prognosen ebenfalls eine positive Beschäftigungsentwicklung, so dass es
vor dem Hintergrund eines hohen Anteils älterer Beschäftigter zu einer verschärften
Situation bei der Personalgewinnung kommen wird. Durch eine frühzeitige Fort- und
Weiterbildung der eigenen Belegschaft müssen die Unternehmen dieser Branchen
frühzeitig auf diese Situation reagieren
In der Region nahm die Zahl gemeldeter ungeförderter Stellen im Juni 2011
gegenüber dem Vorjahresmonat um 59,7% (absolut: 2.061) zu. Die Zunahme lag damit
über der Zunahme im Land mit 57,1%
Die Region Mittlerer Niederrhein weist in Summe ein negatives Pendlersaldo auf: mit
Stand 31.12.2009 verlassen 26.695 Arbeitskräfte mehr die Region, um einen Arbeitsplatz
außerhalb aufzusuchen, als in die Region einpendeln
Hinsichtlich des Anteils der ausschließlich geringfügig Beschäftigten entspricht die
Region mit 14,4% genau dem Landesdurchschnitt
In absoluten Zahlen betrachtet, hat sich die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in der
Region Mittlerer Niederrhein von Dezember 2009 mit 64.553 bis Dezember 2010 auf
66.821 (+2268) erhöht. Im gleichen Zeitraum hat sich die Anzahl der ausschließlich
geringfügig Beschäftigten in der Region von 79.960 auf 79.666 (-294) verringert
Um die Ausbildung und Weiterqualifikation von Fachkräften voranzutreiben, sind
zum einen spezifische Bildungsangebote verschiedener Träger notwendig, die ständig
weiterentwickelt und ausgebaut werden müssen. Zum anderen müssen
Bildungsangebote – im Besonderen beim dualen Studium – als Möglichkeit zur
Weiterbildung und Bindung von Fachkräften stärker an die Unternehmen kommuniziert
werden.
109
__________________________________________________________________________________________
Kleine und mittelständische Unternehmen können bei der Entwicklung von Fach- und
Führungskräftenachwuchs durch ein von Mentoren begleitetes betriebsübergreifendes
Traineeprogramm unterstützt werden. In diesem Bereich haben KMU gegenüber großen
Konzernen häufig den Nachteil, dass diese Ihre Nachwuchskräfte intern schulen können,
was KMU oftmals nicht möglich ist. Dieser Nachteil kann durch ein solches Programm
ausgeglichen werden, was eine Stärkung der mittelständischen Wirtschaft im
Wettbewerb um Fachkräfte zur Folge hätte.
Durch eine umfassende Demographieberatung für Unternehmen, wie sie im Kreis
Viersen praktiziert wird, erhalten Unternehmen gezielt Auskunft über die Altersstruktur
ihrer Beschäftigten und ihre derzeitigen und zukünftigen Weiterbildungsbedarfe. Diese
Möglichkeiten gilt es gesamtregional umfassender zu nutzen.
Zur Unterstützung von kleinen und mittleren Unternehmen bei der Akquise von
Fachkräften kann die Entwicklung einer Auszeichnung als Arbeitnehmerfreundliches
Unternehmen hilfreich sein. Dies würde zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für
Arbeitnehmer führen, zur Attraktivität der Unternehmen beitragen und diese nach außen
kommunizieren. Die Angebote in der Region müssen ausgebaut und weiterentwickelt
werden.
Wettbewerbe „Familienfreundliche Unternehmen“. Um Unternehmen dazu
anzuregen, familienfreundliche Maßnahmen bei der Arbeitsplatzgestaltung zu initiieren
und diesbezügliches vorbildliches Engagement mittelständischer Unternehmen
öffentlichkeitswirksam darzustellen, wurden in einzelnen Gebietskörperschaften der
Region (Rhein-Kreis Neuss, Kreis Viersen) Wettbewerbe „Familienfreundliche
Unternehmen“ initiiert. In den Wettbewerben werden mittelständische Unternehmen
ausgezeichnet, die sich durch besondere familienfreundliche Maßnahmen hervorheben,
die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Die Wettbewerbe tragen dazu
bei, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit die Ausschöpfung des
Arbeitskräftepotenzials zu verbessern. Im Rahmen der Initiative „Fachkräftesicherung in
NRW“ sollten hier in einer Weiterentwicklung der Maßnahmen Synergien geschaffen
werden.
Teilqualifizierungen anerkennen. Durch die Anerkennung von Teilqualifizierungen kann
dem vergleichsweise hohen Anteil an geringqualifizierten Arbeitslosen in der Region eine
Perspektive für den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt eröffnet werden.
Kompetenzfeststellung
auch
für
Erwachsene
ermöglichen.
Eine
Kompetenzfeststellung
dient
der
Feststellung
und
Bewusstmachung
von
berufsbezogenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Interessen. Hierdurch kann eine
zielgerichtete Nachqualifizierung der Beschäftigten in den Unternehmen ermöglicht
werden
Projekt „Wirtschaftspartner“. Mit dem Ziel, Unternehmen, die sich im Rhein-Kreis
Neuss ansiedeln wollen oder dies bereits getan haben, zu unterstützen, hat die
Wirtschaftsförderung des Rhein-Kreises Neuss gemeinsam mit der Agentur für Arbeit
Neuss das Projekt „Wirtschaftspartner“ initiiert. Unternehmen, die auf der Suche nach
einer Gewerbefläche oder –immobilie im Rhein-Kreis Neuss sind erhalten neben dem
Flächen- bzw. Immobilienangebot auch ein Angebot der Agentur für Arbeit Neuss mit
einem individuellen Dienstleistungspaket, angefangen von der Rekrutierung des
Personals bis zur passgenauen Qualifizierung einzelner Mitarbeiter. Hiermit konnte der
Ansiedlungsservice um die Komponente des Mitarbeitervorschlages erweitert werden.
110
__________________________________________________________________________________________
Bei Bedarf werden Arbeitskräfte auch speziell für die Unternehmensbedürfnisse durch
die Technologiezentrum Glehn GmbH in Schulungen auf die neue Stelle vorbereitet. Bei
der Ansiedlung von Metro in Neuss konnten hiermit beispielsweise mehr als 70
Arbeitslose an das Unternehmen vermittelt werden. Das Projekt kann auch zukünftig zu
einer Ausweitung des Fachkräftepotenzials und deren Vermittlung beitragen.
Die Struktur der Weiterbildungsberatung muss in der Region stärker vernetzt werden.
Die vorhandenen Ansätze (Weiterbildungsberatung der Agenturen für Arbeit, der IHK,
Beratung zum Bildungsscheck und zur Bildungsprämie, Qualifizierungsberatung für
KMU) werden so insgesamt transparenter und können für die Unternehmen effektiv zur
Fachkräftesicherung genutzt werden.
Mit einer branchenorientierten (Fach-)Hochschulausbildung vor Ort können junge
Nachwuchsfachkräfte in der Region ausgebildet und gehalten werden. Gemeinsam mit
der Wirtschaft sind hier zusätzliche branchenorientierte (Fach-)Hochschulen notwendig,
die ein duales Studium neben einer Berufsausbildung oder einer beruflichen Tätigkeit
ermöglichen. In der Region gibt es bereits verschiedene Angebote. In Kooperation von
Wirtschaft, Land und örtlichen Einrichtungen können solche Bildungseinrichtungen
unterstützt, weiterentwickelt und geschaffen werden.
Auf der Grundlage bestehender Netzwerke zwischen (Fach-)Hochschulen und
Wirtschaft können weitere Maßnahmen entwickelt werden. Etwa in der Vernetzung der
Hochschulen mit der Wirtschaft in Zielrichtung gemeinsamer Ausbildung und
Qualifizierung von Studenten am künftigen Bedarf der Unternehmen oder auch im
Ausbau von grenzüberschreitenden deutsch-niederländischen Aktivitäten beim Thema
Unternehmen, die die betrieblichen Voraussetzungen schaffen wollen, um vorhandene
Potenziale besser zu nutzen und Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, könnten in
einer zentralen Anlaufstelle beraten werden. Im Rhein-Kreis Neuss wird in diesem
Zusammenhang an eine Fachberatungsstelle gedacht, die kleine und mittelständische
Unternehmen in Fragen der Arbeitnehmerfreundlichkeit sowie Fachkräftebindung, entwicklung und –gewinnung berät. Eine Information kann dabei ebenfalls über
Veranstaltungsformate erfolgen. Über eine bisher noch nicht vorhandene
Koordinierungsstelle könnten vorteilhafterweise alle Maßnahmen und Projekte zur
Fachkräftesicherung im Rhein-Kreis Neuss (und in der regionalen Vernetzung) kanalisiert
werden. Eventuell könnten über diese Stelle auch branchenbezogene
Monitoringmaßnahmen angestoßen werden.
Zentraler Ansatzpunkt wird es in der Region sein, die Betriebe und Unternehmen für eine
lebensphasenorientierte Personalpolitik zu sensibilisieren, wo die Potenziale von
Müttern und Vätern durch die Schaffung z.B. von familienfreundlichen flexiblen
Arbeitszeiten erhalten bleiben. Damit können sowohl Phasen, in denen Kinder zu
versorgen sind, aber auch Zeiten, wo pflegebedürftige Angehörige zu betreuen sind,
ohne
Fluktuation
und
Qualifikationsverluste
(und
anschließende
Wiedereinstiegsprogramme) abgefedert werden.
Die Aufstockung von Teilzeitkontingenten (möglichst bis auf Vollzeitstellen) kann vor
dem Hintergrund der demografisch bedingten Verringerung der Zahl der
Erwerbspersonen im Alter zwischen 15 und 64 Jahren und der damit einhergehenden
Abnahme des Arbeitskräfteangebots in der Region Mittlerer Niederrhein zu einer
gewissen Kompensation beitragen, um den bei den Unternehmen drohenden Engpässen
111
__________________________________________________________________________________________
bei Fachkräften zu begegnen. Die Unternehmen müssen hierfür die Bereitschaft
entwickeln und die notwendigen Strukturen schaffen. Hierbei sollen sie verstärkt
unterstützt werden.
Die Aussteuerung von Älteren aus dem Erwerbsleben findet faktisch in vielen Betrieben
noch statt, jenseits aller Arbeitgebererklärungen zur Notwendigkeit längeren Arbeitens.
Deshalb ist es wichtig, die Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten, den
Zugang zu Qualifikationsangeboten für alle Altersgruppen zu erweitern und den
betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zu verbessern. Vielfach werden Ältere
deswegen entlassen, weil sie gesundheitlich eingeschränkt und deswegen nicht mehr
voll leistungsfähig sind oder zumindest so gelten. Hier kann die Zuweisung anderer
Aufgaben im Unternehmen helfen. Dafür sind u.a. Anpassungsqualifizierungen
notwendig.
Initiativen zur Steigerung der Attraktivität von Berufsfeldern für Bewerber werden in
der Region z.B. durch die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten in Kooperation mit
der Unternehmerschaft Niederrhein in den Berufsfeldern der Lebensmitteltechnik
(Modellprojekt zur Steigerung der Ausbildungsquote) durchgeführt. Die Erfahrungen
dieser Aktivitäten müssen genutzt und auf andere Branchen (Pflege) ausgedehnt
werden.
Vor dem Hintergrund einer neuen und aktuellen Leitbranchenanalyse plant die
Wirtschaftsförderungsgesellschaft Mönchengladbach derzeit eine neue „HitechStrategie“, da gerade in diesem Bereich hochspezialisierte Arbeitskräfte fehlen.
Förderungen zur Umsetzung einer solchen Strategie wären sinnvoll, um den ansässigen
Unternehmen eine konkret bessere Perspektive hinsichtlich des Arbeitskräftepotenzials
bieten zu können.
112
__________________________________________________________________________________________
8
8.1
VEREINBARUNGEN DER REGION MITTLERER NIEDERRHEIN ZUR ZIELERREICHUNG
HINSICHTLICH DER BENANNTEN SCHWERPUNKTSETZUNGEN UND DER DARAUS ZU
ENTWICKELNDEN MAßNAHMEN UND PROJEKTE
Ermittlung des Fachkräftebedarfs in der Region. Regionales Fachkräftemonitoring
In der Region Mittlerer Niederrhein ist der Fachbeirat Arbeitsmarktpolitik das regionale
Gremium, das die Umsetzung der Initiative Fachkräftesicherung auf regionaler Ebene
begleitet. Der Fachbeirat, in dem die relevanten arbeitsmarktpolitischen sowie
wirtschaftsnahen Institutionen der Region vertreten sind, wird auf Grundlage eines
kontinuierlichen Fachkräftemonitorings die Notwendigkeit der Anpassung des regionalen
Handlungsplans an die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt und den wirtschaftlichen
Entwicklungen prüfen. Um eine größtmögliche Arbeitsmarkttransparenz zu erreichen, die
einen zeitnahen und permanenten Abgleich von betrieblichen Anforderungen und
vorhandenen Fachkräftepotenzialen in der Region ermöglicht, werden alle zur Verfügung
stehenden Datenquellen genutzt. Wie in der Vergangenheit und auch bei der Erstellung
dieses Handlungsplans bereits praktiziert, werden dabei die Daten des Arbeitsmarktmonitors
und die Statistiken der Bundesagentur für Arbeit im Vordergrund stehen. Darüber hinaus
werden alle relevanten Arbeitsmarktstatistiken und –untersuchungen ausgewertet, die
sowohl die Angebotsseite als auch die Nachfrageseite in der Region möglichst umfassend
beschreiben.
Die Mitglieder des Fachbeirats Arbeitsmarktpolitik der Region Mittlerer Niederrhein sind der
Ansicht, dass die so in der Region zur Verfügung stehende Datenbasis grundsätzlich
ausreicht, um die Dynamik und Entwicklungen des regionalen Arbeitsmarktes transparent zu
machen. Beschäftigungschancen und –risiken nach Branchen und die strukturelle
Verfasstheit der Region Mittlerer Niederrhein können somit zeitnah und umfassend
eingeschätzt werden, um die Erkenntnisse für die regionale Abstimmung hinsichtlich der
konzeptionellen Schwerpunktsetzungen im Handlungsplan und daraus zu entwickelnder
Maßnahmen und Projekte zu nutzen.
Neben den genannten Datenstrukturen wird der Fachbeirat Arbeitsmarktpolitik als
„Expertengremium“ weitere Elemente in die Datenbasis des Fachkräftemonitorings
einbringen. So werden vor allem direkte Unternehmenskontakte der Agenturen für Arbeit, der
Industrie- und Handelskammer Mittlerer Niederrhein, der Wirtschaftsförderungen der Region,
der Kreishandwerkerschaften sowie der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen dazu
genutzt, um die spezifischen Bedarfe der Unternehmen zu eruieren. Diese werden je nach
Dringlichkeit in eine kurz-, mittel- oder langfristige Planung zur Fachkräftesicherung
einfließen.
Darüber hinaus werden im Rahmen des Fachkräftemonitorings regionale sowie
überregionale Untersuchungen und Umfrageergebnisse ausgewertet. Zu nennen sind hier
beispielsweise die regionalen Ausbildungs- und Konjunkturumfragen der Industrie- und
Handelskammer Mittlerer Niederrhein, die regelmäßigen Befragungen von Innungen der
Kreishandwerkerschaften sowie die Ergebnisse der Demographieberatung des Kreises
Viersen. Hinzu kommen überregionale wissenschaftliche Untersuchungen zum (regionalen)
113
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Fachkräftemangel z.B. durch das Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg
Essen, die eine abgesicherte Datenbasis zu Ausmaß, Ursachen und Gegenstrategien der
Fachkräfteproblematik liefern. Diese können mit den regionalen Gegebenheiten und
Entwicklungen abgeglichen werden, um zukünftige Entwicklungen frühzeitig begegnen zu
können.
Die Auswertung der Erfahrungen, Ergebnisse und Zahlen der vorhandenen Programme,
Initiativen und Instrumente der Landesarbeitspolitik in der Region Mittlerer Niederrhein
komplettieren die Datenbasis des regionalen Fachkräftemonitorings. Zu nennen sind hier
z.B. die Bildungsscheckberatungsstellen, Qualifizierungsberatungsstellen für KMU,
Beratungsstellen für Potenzialberatung etc.
Folgende regionale, überregionale und bundesweite Datenquellen bzw. Ergebnisse von
Untersuchungen etc. werden für das regionale Fachkräftemonitoring genutzt:
Agenturen für Arbeit: Permanente Arbeitsmarktbeobachtung, Bereitstellung und
Auswertung umfassender Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsstatistiken, regionale
Risikobewertung im bundesweiten Arbeitsmarktmonitor halbjährlich (Aktuelle Daten mit
Prognosen – Abstimmung im Beratungsgremium mit Vertretern der Wirtschaft und
Verwaltung) Arbeitsmarktberichterstattung, Bereitstellung von Forschungsergebnissen
des IAB, Beschäftigungs- und Strukturanalysen, Analysen aus eigenen Auswertungen
und statistischen Grundlagen der BA – jährlich als Grundlage der Strategieplanung,
regelmäßiger Kontakt mit allen Premium – Kunden sowie allen Personaldienstleistern
(auch Basis der jährlichen Strategieplanung), Ausbildungskonsens
IHK: Jährliche regionale Ausbildungs- und Konjunkturumfragen, Ausbildungsberatung,
Unternehmensbesuche
Kreishandwerkerschaften: Befragung von Innungen über die jeweiligen Vorstände in
einem Zeitraum von drei Monaten; Voruntersuchungen des Zentralverbandes des
Deutschen Handwerks, Betriebsbesuche
Rhein-Kreis Neuss: Mittelstandsbarometer für den Rhein-Kreis Neuss
Kreis Viersen: Demographieberatung, u. a Altersstrukturanalyse (ASA)
Wirtschaftsförderungsgesellschaften der Region: Firmenbesuche/persönliche
Gespräche (branchenübergreifend, KMU und Großunternehmen)
Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung: Datenauswertungen zur
Initiative Fachkräftesicherung, Regionalberichte, Monats- und Jahresberichte zu
Instrumenten der Landesarbeitspolitik
Regionalagentur
Mittlerer
Niederrhein:
Bildungsscheckberatungsstellen,
Beratungsstellen
Potenzialberatung,
Qualifizierungsberatungsstellen
für
KMU,
Rückmeldungen der Kammerkoordinatoren der Initiative Jugend in Arbeit plus,
114
__________________________________________________________________________________________
Rückmeldungen des Ausbildungskonsenses z.B. zur Umsetzung der Verbundausbildung,
Rückmeldungen der TEP-Träger zur Umsetzung der Teilzeitausbildung, Rückmeldungen
der Arbeitslosenberatungsstellen über Integrationshemmnisse bestimmter Zielgruppen
IT-NRW
Institut
Arbeit
und
Technik:
z.B.
Gutachten
zur
regionalspezifischen
Fachkräftesituation in NRW: Bestandaufnahme und Handlungsempfehlungen / ReFaNRW
Bundesebene: z.B. Ergebnisse des „Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung“ des
Bundeswirtschaftsministeriums,
Ergebnisse
des
Qualifizierungsmonitors
des
Bundeswirtschaftsministeriums etc.
Perspektivisch gibt es in der Region Überlegungen, im Rahmen der Fachkräfteinitiative ein
gesondertes „Übergangsmonitoring“ zu installieren. Ziel ist es, über einen längeren Zeitraum
eine kontinuierliche, systematische und umfassende Erfassung von Bildungsdaten zu
erstellen und damit eine verlässliche Beurteilung der Situation und der Perspektiven im
Bildungswesen zu erhalten. Die Initiierung und Koordination dieser Maßnahmen würde
verlässliche Daten über die Entwicklung der Schülerinnen und Schüler in ihrem Übergang
von Schule in Beruf ermöglichen. Schwierigkeiten im Prozess könnten erkannt und
zielführende Maßnahmen entwickelt werden. Außerdem könnte die Ausbildungssituation in
der Region verlässlicher analysiert werden.
8.2
Kompetenzfeststellung und interregionaler Kooperationsbedarf
a) Kompetenzfeststellung
In der Region liegt der Anteil der Einwohner, die eine Zuwanderungsgeschichte haben,
bei rd. 22% Prozentpunkte und der Anteil der ausländischen Bevölkerung in etwa bei rd.
10%. Durch eine weitergehende Integration der ausländischen Bevölkerung bzw. der
Menschen mit Migrationshintergrund (in den regionalen Arbeitsmarkt) lässt sich in der
Region ein zusätzliches Potenzial zur Deckung der Fachkräftelücke erschließen. Hierfür
möchte die Region im Rahmen einer Strategieentwicklung zur Kompetenzfeststellung für
Migrantinnen und Migranten die ersten Schritte einleiten.
Laut einer Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung aus diesem Jahr zählt Deutschland
mit etwa 700.000 Zuzügen jährlich und einer zugewanderten Wohnbevölkerung von etwa
10,5 Millionen bis heute zu den einwanderungsstärksten Ländern der Europäischen Union.78
Der Studie zufolge ist es Deutschland aber bislang nur unzureichend gelungen,
Zuwanderinnen und Zuwanderer in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren.79 Demzufolge
werden insbesondere die Beschäftigungspotenziale von Migrantinnen und Migranten, die
ihren beruflichen oder akademischen Abschluss im Ausland erworben haben, in Deutschland
78
Siehe: Kucher, Christian; Wacker, Nadine: Kompetenzfeststellung für Migrantinnen und Migranten. In: Granato, Mona; Münk,
Dieter; Weiß, Reinhold (Hrsg.): Migration als Chance. Bonn 2011, S. 161-174
79
Vgl. zu den folgenden Ausführungen ebenda
115
__________________________________________________________________________________________
zu wenig erschlossen. Dabei leben nach Schätzungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung (IAB) in Nürnberg etwa 2,8 Millionen Zuwanderinnen und Zuwanderer mit einem
ausländischen Abschluss, darunter 800.000 Akademikerinnen und Akademiker, in Deutschland.
Die Folge ist, dass Zuwanderinnen und Zuwanderer oftmals auf Arbeitsplätzen weit unter
ihrem Qualifikationsniveau beschäftigt sind. Darüber hinaus sind Migrantinnen und Migranten
überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen.
In der Region Mittlerer Niederrhein waren im Juli 2011 insgesamt 9.652 Ausländer arbeitslos
gemeldet. Rund 60% dieser Personen leben im Agenturbezirk Mönchengladbach. Ein Blick
auf die einzelnen Rechtskreise zeigt, dass der Großteil der arbeitslosen Ausländer dem
Rechtskreis SGB II
zuzuordnen ist (Agenturbezirk Krefeld: 80,8%, Agenturbezirk
Mönchengladbach: 84,7%). Der Anteil der arbeitslos gemeldeten Ausländer an allen
Arbeitslosen ist in beiden Agenturbezirken in etwa gleich (Agenturbezirk Krefeld: 17,0%,
Agenturbezirk Mönchengladbach: 19,7%).80
Die Ausschöpfung der Beschäftigungspotenziale von Zuwanderinnen und Zuwanderern
scheitert nach einhelliger Meinung vielfach nicht zuletzt an der mangelnden Anerkennung im
Ausland erworbener (Berufs-) Qualifikationen. Viele von ihnen müssen Arbeiten weit unter ihrer
Qualifikation verrichten, weil ihr Berufsabschluss in Deutschland nicht anerkannt wird. Das im
März 2011 von der Bundesregierung beschlossene „Gesetz zur Verbesserung der
Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen“ (sog.
„Anerkennungsgesetz“) will dieser Problematik Rechnung tragen. Das Gesetz, das
voraussichtlich im Frühjahr 2012 in Kraft treten wird, beinhaltet, dass künftig für
Anerkennungssuchende, Arbeitgeber und Betriebe nachvollziehbare und bundesweit
möglichst einheitliche Bewertungen zu beruflichen Auslandqualifikationen zur Verfügung
stehen. So soll für Deutsche und nach Deutschland Zugewanderte, die in anderen Ländern
gute berufliche Qualifikationen und Abschlüsse erworben haben, eine Erleichterung bei der
Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsqualifikationen ermöglicht werden. Nach
dem Gesetzentwurf sollen Zuwanderinnen und Zuwanderer ab dem 1. März 2012 einen
Rechtsanspruch darauf bekommen, dass Berufsabschlüsse, die sie in ihrer Heimat erworben
haben, innerhalb von drei Monaten überprüft werden. Stimmt die Qualifikation mit den deutschen
Anforderungen nicht überein, müssen zumindest die im Ausland erworbenen Kenntnisse
bescheinigt werden.
Nach Ansicht der Bundesregierung führt die mit dem Anerkennungsgesetz ermöglichte
verbesserte Bewertung ausländischer Berufsabschlüsse zu einer besseren Transparenz
ausländischer Qualifikationen, so dass Unterschiede der Berufsausbildung im In- und
Ausland deutlich werden und so ggf. gezielt nachqualifiziert werden kann. Demzufolge führt
dies zu einer schnelleren Einbindung von Fachkräften mit Auslandsqualifikationen in das
Wirtschaftsleben und deren Integration in die Gesellschaft.81
In der oben bereits genannten Publikation des Bundesinstituts für Berufsbildung wird jedoch
darauf hingewiesen, dass aufgrund der unterschiedlichen Bildungs- und Berufssysteme der
einzelnen Länder eine direkte Vergleichbarkeit von beruflichen und akademischen
80
81
Vgl. BMWI-Pressemitteilung: Deutschland für ausländische Fachkräfte bald attraktiver. Mittwoch, 23.März 2011
116
__________________________________________________________________________________________
Ausbildungswegen und Abschlüssen oftmals nicht gegeben ist, sodass eine Vielzahl
ausländischer Berufsqualifikationen schon deshalb nicht anerkannt werden können.82 Hinzu
kommt, dass bei einem solchen Vergleich der (Berufs-) Qualifikationen die jeweiligen
Kompetenzen, die über die vorgegebenen beruflichen Anforderungen hinausgehen,
unberücksichtigt
bleiben.
Diese
Lücken
lassen
sich
durch
spezifische
Kompetenzfeststellungsverfahren schließen, die neben der Erfassung von Qualifikationen
zudem auch die tatsächlichen Beschäftigungspotenziale wie z.B. praktische berufliche
Erfahrungen und Handlungskompetenz erfassen und sichtbar machen.
Diese Ergebnisse ließen sich unter Berücksichtigung aktueller Arbeitsmarktbedarfe in der
Region
Mittlerer
Niederrhein
für
eine
passgenaue
Vermittlung
von
Qualifizierungsmaßnahmen für Zuwanderinnen und Zuwanderern nutzen. Letztendlich kann
eine solche Ermittlung individueller beruflicher Vorerfahrung und die Berücksichtigung des
gesamten Kompetenzspektrums zu einer ausbildungsadäquaten Beschäftigung von
Zuwanderinnen und Zuwanderern führen. Vor dem Hintergrund des (prognostizierten)
Fachkräftemangels in der Region könnten so wertvolle Beschäftigungspotenziale von zum
Teil sehr gut qualifizierten Arbeitskräften gewonnen werden.
Aus diesem Grund möchte die Region einen Prozess einleiten, der eine Strategieentwicklung
zur Kompetenzfeststellung für Migrantinnen und Migranten zum Ziel hat.
Folgende Fragen, Zielsetzungen und Vorgehensweisen können in diesem Zusammenhang
benannt werden:
•
•
•
•
•
•
Kompetenzen lassen sich nicht wie Qualifikationen standardisiert abfragen. Welche
spezifischen Kompetenzfeststellungsverfahren und –instrumente können eingesetzt
werden?
Klärung der Nutzungsmöglichkeiten und des Geltungsbereiches der Ergebnisse
einer strategischen Kompetenzfeststellung in der Region. Frage der Anerkennung
klären.
Welche Optionen für die Aus- und Weiterbildung einschließlich erforderlicher
Anpassungs- bzw. Nachqualifizierungen können aufbauend auf den Ergebnissen der
Kompetenzfeststellung erarbeitet werden?
Kompetenzfeststellung ist kein „Spezialinstrument“ für Migrantinnen und Migranten,
sondern in den Grundbestandteilen zielgruppenneutral und kann auch generell für
Menschen ohne Migrationshintergrund angewendet werden. Ein Ergebnistransfer
erscheint daher wichtig.
Ergebnistransfer des Einsatzes von Kompetenzbilanzierungsverfahren für
Migrantinnen und Migranten im Rahmen von arbeitsmarktorientierter Beratung bei
Bildungsträgern, Arbeitsagenturen und Jobcentern.
Orientierung der Kompetenzfeststellung an konkrete Kompetenzanforderungen von
Arbeitsplätzen und –prozessen, um eine größere Akzeptanz bei Arbeitgebern zu
erreichen. Ausrichtung auf den betrieblichen Bedarf in der Region.
82
Vgl. zu den folgenden Ausführungen Kucher, Christian; Wacker, Nadine: Kompetenzfeststellung für Migrantinnen und
Migranten. In: Granato, Mona; Münk, Dieter; Weiß, Reinhold (Hrsg.): Migration als Chance. Bonn 2011, S. 161-174
117
__________________________________________________________________________________________
•
•
Einbindung der Beraterinnen und Berater der durch das MAIS NRW geförderten
„Beratung zur beruflichen Entwicklung“ in den Prozess.
Erhöhung des Bekanntheitsgrades von Kompetenzfeststellungsverfahren bei
Migrantinnen und Migranten und bei Arbeitgebern in der Region.
b) Interregionaler Kooperationsbedarf zur Fachkräftegewinnung
Aufgrund der unmittelbaren Grenzlage zu den Niederlanden spielt der Ausbau von
grenzüberschreitenden deutsch-niederländischen Aktivitäten
in der Region Mittlerer
Niederrhein schon immer eine wichtige Rolle. Wegen der engen wirtschaftlichen
Verflechtung mit den Niederlanden (insbesondere Provinz Limburg) aber auch zu den
benachbarten Regionalagenturen Niederrhein (Duisburg, Kleve, Wesel) und Düsseldorf Kreis Mettmann wird die Zusammenarbeit mit diesen Wirtschaftsräumen auch beim Thema
Fachkräftesicherung weiterhin genutzt, um regionale Kooperationen fallbezogen zu initiieren
und zu fördern. Die wirtschafts-, struktur-, beschäftigungs- und hochschulpolitischen Ansätze
und Kooperationsbeziehungen der Region Mittlerer Niederrhein vor allem auch zu den
Niederlanden sind z.T. so vielfältig, dass im Rahmen der Umsetzung der Initiative zur
Fachkräftesicherung derzeit keine weitere überregional ausgerichtete Strategieentwicklung
notwendig erscheint. Im Folgenden werden exemplarisch einige Angebote und Ansätze
aufgeführt.
Forciert wird die grenzüberschreitende Zusammenarbeit mit den Niederlanden auch im
Rahmen der Euregio rhein-maas-nord. Die euregio rhein-maas-nord stimuliert intensive
wirtschaftliche Kooperationen und Kontakte zwischen Deutschland und den Niederlanden in
ihrem Gebiet. Einen Schwerpunkt bilden dabei kleine und mittelständische Unternehmen
(KMU). Damit innovative, marktfähige Produkte entstehen, arbeiten KMU und Hochschulen
bei vielen euregio-Projekten Hand in Hand. Als ein Beispiel kann in diesem Zusammenhang
das Projekt Region ohne Grenzen genannt werden, das die Präsentation des
Wirtschaftsraums im Rahmen der Floriade 2012 und die Steigerung von innovativen b2bBeziehungen zwischen deutschen und niederländischen Unternehmen zum Ziel hat. Neben
der Euregio rhein-maas-nord unterstützen das Ministerium für Wirtschaft, Energie, Bauen,
Wohnen und Verkehr NRW und die Provinz Limburg das Projekt.
Mit dem Ländernetzwerk Niederlande bietet die IHK Mittlerer Niederrhein darüber hinaus
eine Plattform für den Erfahrungsaustausch zwischen Fachleuten aus der Praxis,
Informationsbeschaffung und Fortbildung. Ziel des Netzwerks ist es, dass sich die
Unternehmen bei ihrem Engagement im Geschäft zwischen Deutschland und den
Niederlanden gegenseitig unterstützen. Hierzu finden regelmäßige Treffen interessierter
Unternehmensvertreter aus der Region mit Erfahrungsaustausch und informellen
Gesprächen statt. Beratertage und Veranstaltungen (jüngstes Beispiel war das DeutschNiederländische Wirtschaftsforum am 24.11.2011) runden das Angebot ab. Das
Ländernetzwerk Niederlande der IHK wird unterstützt durch die Kamer van Koophandel
Limburg (KvK).
Um den Fachkräftebedarf der Region Mittlerer Niederrhein ggf. mit der Rekrutierung von
niederländischem Personal zu decken, stellen sich für die regionalen Unternehmen in
erster Linie folgende Fragen: Wie finde ich geeignetes Personal? Wie bewerte ich
118
__________________________________________________________________________________________
niederländische Bewerbungsunterlagen? Was sind die zu beachtenden arbeitsrechtlichen
Fragestellungen? Was ist aus steuer- und sozialrechtlicher Sicht zu bedenken? Diese und
weitere Fragen können im Rahmen der Netzwerkveranstaltungen mit Hilfe der Erfahrung der
Deutsch-Niederländischen Handelskammer geklärt werden. Das Ländernetzwerk
Niederlande initiiert von der IHK Mittlerer Niederrhein bietet somit auch ein gesamtregionales
Angebot zur Fachkräftegewinnung.
Der Deutsch-Niederländische Beratertag ist ebenfalls eine Gemeinschaftsveranstaltung
der IHK Mittlerer Niederrhein und der Kamer van Koophandel Limburg. In Einzelgesprächen
werden mit den teilnehmenden Unternehmen aus der Region sowie aus ganz Deutschland
und den Niederlanden individuelle Fragen zu den Chancen und Risiken eines Engagements
im jeweiligen Nachbarmarkt erörtert und konkrete Hilfestellungen gegeben.
Die Themenbereiche Forschung und Entwicklung der Hochschule Niederrhein sind durch
eine Reihe interdisziplinärer und teilweise internationaler Kooperationen profiliert. So gibt es
eine Kompetenzplattform „Textilien und Bekleidung der Zukunft“.
Im Rahmen der Interreg-Programme der EU konnte mehrfach Unterstützung für folgende
Kompetenzzentren erlangt werden:
- ECCS European Center for Coatings and Surface Technology mit dem Projekt Euregional
Coating Net. Hierbei handelt es sich um eine deutsch-niederländische Plattform an der die
Hochschule Niederrhein führend beteiligt ist über die Stichting niederländischen Rechts. Als
weitere Partner sind die FH Münster, die FH Osnabrück, die Saxion Hogeschool Enschede
sowie Fachverbände der Wirtschaft aus Deutschland und den Niederlanden am ECCS
beteiligt.
- EKL Euregional Knowledge Center Logistics mit dem Projekt SCM4you Supply Chain
Management for You. Hierbei handelt es sich um eine deutsch-niederländische
Kompetenzplattform auf dem Gebiet der Logistik (Lieferketten), die ebenfalls von der EU im
Rahmen des Interreg-Programms gefördert wird.
- Begünstigt durch die Grenzlage zu den Niederlanden entstanden darüber hinaus in
Zusammenarbeit mit der Fontys Hogeschool Venlo zwei Europäische Studiengänge für
Logistik-Management und für Mechatronik sowie in Verbindung mit der Hogeschool van
Arnhem en Nijmegen ein Europäischer Studiengang Oecotrophologie mit dem Schwerpunkt
Ernährung und Diätetik sowie ein Bachelor- und Masterstudiengang Kulturpädagogik.
Zusammen
mit
der
Hogeschool
Enschede
wird
eine
Spezialisierung
in
"Lackingenieurwesen/Materiaalbescherming" angeboten. Im Angebot sind ferner
berufsbegleitende und duale Studiengänge.
Grenzüberschreitend ging es bei der Juli-Ausgabe des Unternehmertreffs von
Agrobusiness Niederrhein zu. Im Moerser Gartencenter Schlößer gab es Informationen zu
„jump-across-borders“: Dieses Projekt des IMBSE (Institut für Maßnahmen zur Förderung
der beruflichen und sozialen Eingliederung) ermöglicht deutschen und niederländischen
Jugendlichen, einen Ausbildungs- oder Praktikumsplatz in den grünen Berufen im jeweiligen
Nachbarland zu finden. Für Dr. Anke Schirocki, stellvertretende Geschäftsführerin von
119
__________________________________________________________________________________________
Agrobusiness Niederrhein, ist „jump-across-borders“ eine lohnende Einrichtung – nicht nur
für die Auszubildenden und Praktikanten: „Dieses Projekt trägt dazu bei, sich über das
jeweilige Nachbarland zu informieren und sich besser kennenzulernen. Und gerade in der
grünen Branche ist dies besonders wichtig, da wohl alle Beteiligten davon profitieren, wenn
beide Seiten weiter zusammenwachsen und sich vernetzen.“
Übergreifende Kooperationsbeziehungen zwischen den Regionalagenturen Mittlerer
Niederrhein und NiederRhein bestehen darüber hinaus durch die Trägerschaft der
Regionalagentur Mittlerer Niederrhein im organisatorischen Umfeld der Standort
Niederrhein GmbH. Neben den Gebietskörperschaften am Mittleren Niederrhein sind
insbesondere die Kreise Wesel und Kleve (zugehörig zur Regionalagentur NiederRhein) als
Gesellschafter an der Standort Niederrhein GmbH beteiligt. So sind inhaltliche
Abstimmungen zu einzelnen Detailthemen im Gesellschafterumfeld der Standort Niederrhein
GmbH bezirksübergreifend möglich und werden durch die handelnden Personen in
Personalunion auch in die Fach- und Entscheidungsgremien der beiden Regionalagenturen
weitergetragen.
Des Weiteren existiert ein gemeinsamer Arbeitskreis der öffentlichen Spitzenvertreter, der
das gesamte Gebiet beider Regionalagenturen abdeckt. Bei der sogenannten Linde-Runde
kommen die Oberbürgermeister der Städte Krefeld, Mönchengladbach und Duisburg, die
Landräte der Kreise Kleve, Wesel, Viersen und des Rhein-Kreis Neuss sowie die beiden
IHK-Hauptgeschäftsführer zu regelmäßigen Arbeitstreffen zusammen. Seitens der beiden
Regionalagenturen sind die Leiter in dieser Arbeitsgruppe vertreten und bringen u.a.
spezifische Themen aus dem Tätigkeitsumfeld der ESF-finanzierten Arbeitsmarktpolitik zur
übergreifenden Koordination und Abstimmung mit ein.
8.3
Koordination und Verantwortung zur Umsetzung der einzelnen Handlungsfelder
Wie bereits im Handlungsplan der Region Mittlerer Niederrhein ausgeführt, wird der
Fachbeirat Arbeitsmarktpolitik die Umsetzung der Initiative Fachkräftesicherung in der
Region federführend und damit hauptverantwortlich begleiten. Auf Grundlage eines
kontinuierlichen Monitorings während und nach der Laufzeit der Initiative wird der Fachbeirat
die Notwendigkeit der Anpassung des Handlungsplans an die arbeitsmarktspezifischen und
wirtschaftlichen Gegebenheiten prüfen. Die Regionalagentur Mittlerer Niederrhein fungiert
im gesamten Prozess als koordinierende Stelle u.a. bei der Erstellung, Anpassung und
Fortschreibung des regionalen Handlungsplans. Die verantwortliche Gesamtkoordination
und federführende Netzwerkarbeit im Rahmen der Umsetzung der Initiative wird somit durch
die Regionalagentur Mittlerer Niederrhein übernommen.
Entsprechend der im Handlungsplan der Region Mittlerer Niederrhein dargestellten
regionalen Schwerpunktsetzungen wird der Fachbeirat im Rahmen einer gemeinschaftlichen
Aktion verschiedener Akteure die Verantwortung zur Umsetzung festlegen. D.h. in einem
kontinuierlichen Prozess wird die Verantwortlichkeit je nach Handlungsfeld,
Umsetzungsstand und Zielerreichungsgrad projektbezogen weiter herausgearbeitet und
spezifiziert. Im Sinne eines handlungsfeldübergreifenden Fachkräftebündnisses wird die
120
__________________________________________________________________________________________
Initiative zur Fachkräftesicherung so von allen relevanten Partnern in der Region getragen
und umgesetzt.
Grundsätzlich orientiert sich die Region Mittlerer Niederrhein bei der Umsetzung der
einzelnen Handlungsfelder und der damit verbundenen Verantwortlichkeiten sowie der
Beiträge der arbeitsmarktpolitischen Akteure zur Zielerreichung zunächst an die oftmals
bereits durch die geschäftspolitischen Ziele der mitwirkenden Institutionen festgelegte oder
durch den gesetzlichen Aufgabenrahmen vorgegebene „Rolle“ der einzelnen Akteure. So
lassen sich für die Region Mittlerer Niederrhein im Rahmen der Fachkräfteinitiative folgende
Arbeitsschwerpunkte bzw. handlungsfeldbezogene Arbeitszusammenhänge darstellen
(siehe Tabelle 1).
121
________________________________________________________________________________________________________________________________________
Tabelle 1)
----- wird Schwerpunktmäßig bearbeitet
Handlungsfeld gemäß
Handlungsplan
Aktivitäten zur Erhöhung des
Erwerbspersonenpotenzials in
der Region Mittlerer
Niederrhein
Erhöhung der
Erwerbspartizipation von:
•
Älteren
•
Frauen
•
Menschen mit
Migrationshintergrund
Aktivitäten zur Gewinnung von
Nachwuchsfachkräften
•
Schulabgang ohne
Abschluss reduzieren
•
Ausbildungs- und
(Studienabbruch)
reduzieren
•
Ausbildung und
Qualifizierung
vorantreiben
Arbeitsagentur
MG / Krefeld
Jobcenter
der
Region
----- spielt eine wichtige Rolle ----- wird unterstützend bearbeitet
DGB
Gleichstellungsstellen der
Region
Kreiha
der
Region
IHK
Mittlerer
Niederrhein
Wirtschaftsförderungen
der Region
Unternehmerschaft
Niederrhein
Kommunen
der Region
(Kreise)
Unternehmen
müssen aktiv
einbezogen
werden
---------
----- --------- -----
---------
----- --------- -----
---------
---------
---------
---------
-----
----- -----
-----
----- -----
-----
-----
-----
-----
---------
----- --------- -----
---------
----- --------- -----
---------
---------
---------
---------
-----
----- -----
-----
----- -----
-----
-----
-----
-----
122
________________________________________________________________________________________________________________________________________
Handlungsplan
Aktivitäten zur Sicherung,
Weiterentwicklung und
Gewinnung von Fachkräften
•
Erhöhung der
Weiterbildungsbeteilig
ung–Sensibilisierung
für das Lebensbegleitende Lernen –
Qualifizierung stärken
– mehr Chancen für
Weiterbildung
schaffen
•
Regionale
Arbeitskraftpotenziale
für kleine und mittlere
Unternehmen besser
nutzbar machen.
Fachkräfte an die
Region binden
•
Betriebliche
Voraussetzungen
schaffen, um
vorhandene
Potenziale besser
nutzen zu können
IHK
Mittlerer
Niederrhein
-----
-----
-----
-----
-----
-----
-----
-----
-----
-----
-----
-----
-----
----- -----
----- -----
-----
-----
-----
----- -----
----- -----
-----
-----
----- -----
----- -----
----- wird Schwerpunktmäßig bearbeitet
Kreiha
der
Region
Unternehmen
müssen aktiv
einbezogen
werden
Jobcenter
der
Region
DGB
Gleichstellungsstellen der
Region
Kommunen
der Region
(Kreise)
Arbeitsagentur
MG / Krefeld
Wirtschaftsförderungen
der Region
Unternehmerschaft
Niederrhein
----- spielt eine wichtige Rolle ----- wird unterstützend bearbeitet
123
_______________________________________________________________________________________
Entsprechend der dargestellten Arbeitsschwerpunkte bzw. handlungsfeldbezogenen
Verantwortlichkeiten für die Umsetzung der Aktivitäten in der Region zugeordnet (Tabelle 2).
Tabelle 2)
Handlungsplan
Aktivitäten zur Erhöhung des
Erwerbspersonenpotenzials in
der Region Mittlerer
Niederrhein
Erhöhung der
Erwerbspartizipation von:
•
Älteren
•
Frauen
•
Menschen mit
Migrationshintergrund
Ziele bzw. Ausgangslage
(Auszug Handlungsplan)
•
•
•
•
Verstärkte Vermittlung von älteren
Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt
→überdurchschnittlich hoher Anteil an
älteren Arbeitslosen
Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von
älteren Beschäftigten
Erhöhung der Erwerbspartizipation von
Frauen (arbeitslose/alleinerziehende
Frauen, Berufsrückkehrerinnen /
Wiedereinsteigerinnen, Aktivierung der
„Stillen Reserve“) → sehr hoher Anteil
von Alleinerziehenden an der
Gesamtbevölkerung und der
arbeitslosen Alleinerziehenden an den
Arbeitslosen in der Region
Erhöhung der Erwerbspartizipation von
Migrantinnen und Migranten und
Integration der ausländischen
Bevölkerung in den Arbeitsmarkt und
in die Gesellschaft
Arbeitszusammenhänge
Handlungsfeldbezogenes
Schwerpunktteam
werden
auch
die
Mögliche Kooperationspartner
innerhalb und außerhalb der Region
•
•
•
•
Agenturen für Arbeit
Jobcenter
DGB
Gebietskörperschaften der Region
•
•
•
•
Kompetenzzentrum Frau und Beruf
Unternehmen
IHK Mittlerer Niederrhein
Kreishandwerkerschaft MG,
Niederrhein
•
•
•
•
•
Gleichstellungsstellen
Agenturen für Arbeit (BCA)
Jobcenter
DGB
•
•
•
•
•
•
•
Jobcenter
DGB
•
•
•
•
•
•
•
Unternehmen
Netzwerke wirksamer Hilfen für
Alleinerziehende (MG)
Institut SO.CON
Netzwerk für Alleinerziehende (KR)
Niederrhein
Integrationsbeauftragte
IQ Netzwerk NRW
KOMM-IN Projekte
Unternehmen
Bildungsträger
Regionale Arbeitsstellen zur Förderung
von Kindern und Jugendlichen aus
Zuwandererfamilien (RAA)
Niederrhein
•
•
•
•
•
•
124
_______________________________________________________________________________________
Handlungsplan
•
Schulabgang ohne Abschluss
reduzieren →940 Jugendliche
verließen im Schuljahr 2008/09 die
Schule ohne Abschluss
•
Reduzierung der Lösungsquote →die
Lösungsquote liegt mit 28,5 %
erheblich über dem
Landesdurchschnitt
Aktivitäten zur Gewinnung von
Nachwuchsfachkräften:
•
Schulabgang ohne
Abschluss reduzieren
•
Ausbildungs- und
(Studienabbruch)
reduzieren
•
Ausbildung und
Qualifizierung
vorantreiben
•
Ausbildung und Qualifizierung fördern
→hoher Anteil an Beschäftigten ohne
Ausbildung, →Fachkräftebedarf bei
Pflegekräften, bei den Innungen für
das Elektrohandwerk, Sanitär-HeizungKlima, Dachdecker-Innung sowie im
Nahrungsmittelhandwerk
Schwerpunktteam
•
•
•
Schulträger
Regionale Bildungsbüros
Jugendamt
Schulpsychologischer Dienst
Regionale Arbeitsstellen zur Förderung
von Kindern und Jugendlichen aus
Zuwandererfamilien (RAA)
Unternehmen
Zdi-Zentren
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Kreishandwerkerschaft MG, Niederrhein
Unternehmerschaft Niederrhein
•
•
•
•
•
Hochschulen der Region
Unternehmen
MGconnect-Stiftung
Paten
Mentoren
•
•
•
Kreishandwerkerschaft MG, Niederrhein
•
•
•
•
•
Unternehmen
Ausbildungskonsens
Zdi-Zentren
Bildungsträger
Wirtschaftsförderungen der Region
125
_______________________________________________________________________________________
Handlungsplan
•
Aktivitäten zur Sicherung,
Weiterentwicklung und
Gewinnung von Fachkräften
•
•
•
Erhöhung der
Weiterbildungsbeteilig
ung–Sensibilisierung
für das Lebensbegleitende Lernen –
Qualifizierung stärken
– mehr Chancen für
Weiterbildung
schaffen
Regionale
Arbeitskraftpotenziale
für kleine und mittlere
Unternehmen besser
nutzbar machen.
Fachkräfte an die
Region binden
Betriebliche
Voraussetzungen
schaffen, um
vorhandene
Potenziale besser
nutzen zu können
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Weiterbildungsbedarfe der
Unternehmen und ihrer Mitarbeiter
identifizieren und passgenaue
betrieblich orientierte
Weiterbildungsangebote schaffen
Unternehmen von der Kompetenz
älterer Beschäftigter als Know-howTräger überzeugen
Unternehmen für den Faktor
Familienfreundlichkeit sensibilisieren
Auspendler zurück gewinnen
Beschäftigungsanteile im Bereich der
wissensintensiven Branchen erhöhen
Beschäftigungsanteile der
Hochqualifizierten in der Region
erhöhen
Bildungswanderer zurück gewinnen
Erhöhung der räumlichen, beruflichen
und zeitlichen Flexibilität sowie
Mobilität der Beschäftigten
→Rahmenbedingungen in den
Betrieben hierfür schaffen
Erhöhung der Arbeitgeber- und
Standortattraktivität
Initiierung bzw. Fortsetzung von
Wettbewerben „Familienfreundliche
Unternehmen“ etc.
Betrieblich orientierte
Kompetenzfeststellungsverfahren für
Migranten / Beschäftigte ermöglichen
Schwerpunktteam
•
•
•
Jobcenter
•
•
•
•
•
•
Unternehmen
Bildungsträger
Bildungsberatungsstellen
(Bildungsscheck, Bildungsprämie)
Stellen für Begabtenförderprogramme
Niederrhein
•
•
Wirtschaftsförderungen der Region
•
•
•
•
•
Unternehmen
Bildungsträger
Niederrhein
•
•
DGB
•
•
•
Unternehmen
Landesinstitut für Arbeitsgestaltung
Staatliches Amt für Arbeitsschutz
Mönchengladbach
Personal- Betriebsräte
Niederrhein
•
•
126
_______________________________________________________________________________________
Bei der weiteren Ausgestaltung und Umsetzung der Initiative in der Region sollen
handlungsfeldbezogene Schwerpunktteams gebildet werden, die sich (zunächst) aus den
Akteuren zusammensetzen, die das jeweilige Thema in der Region schwerpunktmäßig
bearbeiten bzw. bei denen das Thema im Rahmen ihrer geschäftspolitischen Prozesse eine
wichtige Rolle spielt. Eine Federführung im Rahmen der Projektteams ist noch festzulegen.
Die Akteure der Projektteams verpflichten sich, die Initiierung und Umsetzung von Aktivitäten
und Maßnahmen aktiv zu unterstützen. Eine finanzielle Verpflichtung entsteht hieraus nicht.
Der Fachbeirat ist der Überzeugung, dass eine weiterführende Konkretisierung und
Benennung von Verantwortlichkeiten der regionalen Akteure sowie der beteiligten
Unternehmen erst im Rahmen von vorliegenden Projektskizzen möglich ist.
127

regionaler handlungsplan der region mittlerer niederrhein

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