assédio moral e discriminação de gênero: uma

Transcrição

ORBIS: Revista Científica
Volume 3, n. 3
ISSN: 2178-4809 Latindex Folio 19391
ASSÉDIO MORAL E DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO:
UMA ANÁLISE A PARTIR DAS DECISÕES DA JUSTIÇA DO
TRABALHO
Aluska Suyanne Marques da Silva1
RESUMO
O assédio é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, por meio de
condutas de perseguição repetitivas e prolongadas, através das quais o agressor tenta
inferiorizar a vítima. Não existe um perfil do assediado. Os motivos para se perseguir alguém
podem ser totalmente subjetivos ou simplesmente de cunho discriminatório como pode
acontecer com as mulheres. O presente trabalho acadêmico tem por objetivo abordar o
fenômeno do assédio moral nas relações de trabalho, particularmente, as atitudes assediadoras
de cunho sexista a partir da análise de decisões judiciais trabalhistas. Para o estudo do tema,
far-se-á uso da pesquisa de cunho exploratório, no qual o critério para selecionar as fontes foi
o temático. Quanto à tipologia, trata-se de estudo bibliográfico e documental Por meio das
decisões trabalhistas foi possível comprovar que a discriminação de gênero quando perpetrada
de forma repetitiva por meio de condutas abusivas e sistemáticas de perseguição pode
constituir na figura da coação moral. O estudo evidenciou que em função da discriminação em
razão do gênero o assédio acaba fazendo das mulheres suas maiores vítimas. Constatou-se que
apesar da crescente participação feminina no mercado de trabalho os reflexos da desigualdade
de gênero ainda encontram respaldo no contexto atual.
PALAVRAS- CHAVE: Assédio Moral ∙ Ambiente de trabalho ∙ Discriminação por Gênero
MORAL HARASSMENT AND GENDER DISCRIMINATION:
AN ANALYSIS OF DECISIONS FROM THE LABOUR COURT
ABSTRACT
Harassment is a form of psychological violence committed in the workplace, through
repetitive behaviors and prolonged persecution, through which the attacker tries to abash the
victim There is a profile of the besieged. The reasons for chasing someone can be totally
subjective or discriminatory nature simply as it can happen to women. This scholarship aims
to address the phenomenon of bullying in labor relations, particularly the attitudes of
harassing sexist slant from the analysis of judgments labor. The study of the subject, far will
use exploratory research, in which the criterion to select the sources was the theme. Regarding
the typology, it is bibliographic and documentary. Through the decisions labor was possible
to prove that gender discrimination perpetrated when repetitively through systematic abuse
and harassment may constitute a figure of moral coercion. This study showed that because of
discrimination based on gender harassment of women end up making its greatest victims. It
was found that despite the increasing female participation in the labor market consequences of
gender inequality still find support in the current context
KEYWORDS: Bullying ∙ Desktop ∙ Discrimination by Gender
1
Bacharela em direito, Especialista em direito do trabalho pela ESMAT – PB, [email protected].
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1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho acadêmico tem por objeto de estudo o fenômeno do assédio
moral nas relações de trabalho, particularmente, as atitudes assediadoras de cunho sexista, a
partir da análise de decisões judiciais trabalhistas.
As diversas áreas de conhecimento, como a psicologia, sociologia, antropologia e a
medicina, comprovam que a coação moral também incide nas relações empregatícias,
atingindo princípios constitucionais e suscitando não apenas danos a trabalhadora, mas
prejuízos às empresas e ao próprio Estado.
Na seara trabalhista, o assédio moral é uma prática inoportuna e abusiva, que atinge,
em regra, a integridade física e moral da trabalhadora, por meio de condutas de perseguição
repetitivas e prolongadas nas quais o agressor tenta inferiorizar a vítima, hostilizando-a e
depreciando-a.
Contudo, o assédio pode advir de diferentes setores, podendo emanar do comando
hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional (horizontal), e até mesmo da
omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (descendente).
Nesse sentido, percebe-se que as condutas assediadoras afetam a ordem imposta pelo
constituinte no que concerne aos direitos da trabalhadora, uma vez que as atitudes hostis –
como a deterioração proposital das condições de trabalho ou até mesmo o isolamento –
atentam contra a dignidade da vítima.
Ressalte-se, ainda, que a exposição prolongada das trabalhadoras a situações
vexatórias, humilhantes, degradantes ou depreciativas praticadas no ambiente laboral pode
trazer consequências devastadoras à sua vida pessoal, profissional, familiar, e, principalmente,
à sua integridade psicossomática.
No tocante ao assédio por gênero, pesquisas especializadas como a tese de
dissertação de mestrado da precursora no tema no país - Margarida Maria Silveira Barreto demonstram que as mulheres têm liderado o ranking de vítimas do assédio moral. Isso se
deve, entre outros fatores, a crescente inserção do gênero feminino no mercado de trabalho,
bem como a perpetuação da discriminação em razão do sexo.
Pelo exposto, surge o seguinte problema de pesquisa: a discriminação de gênero pode
resultar em assédio moral?
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A elevação da participação feminina na ocupação laboral aconteceu nas principais
regiões metropolitanas. Nesse sentido, a Pesquisa Mensal de Emprego (PME) revela que a
participação delas na população ocupada passou de 45,1%, em 2009, para 45,3%, em 2010.
Ressalta-se que em 2003 a participação delas era de 43,0%. (IBGE, 2010)
Percebe-se que um contingente maior de mulheres passou a integrar o mercado de
trabalho. Apesar disso, as mesmas ainda são alvo de discriminação: disparidades de
rendimentos exercendo a mesma função dos homens, obstáculos a ascensão profissional e o
assédio moral que compõe o objeto desta pesquisa são apenas alguns exemplos.
Nessa senda, o trabalho se justifica pela contemporaneidade do tema, vez que diante
da ascensão feminina no mercado de trabalho e da manutenção do tratamento preconceituoso
e, por vezes, degradante, o presente estudo se torna relevante, não apenas no âmbito jurídico,
mas, sobretudo, nas relações interpessoais, uma vez que o ambiente de trabalho é o local na
qual a trabalhadora almeja sua realização pessoal e profissional.
Para o estudo do tema, far-se-á uso da pesquisa dogmática, consistente no estudo do
direito positivo legal e jurisprudencial. (OLIVEIRA, 1999, p. 33). Quanto à tipologia, trata-se
de estudo bibliográfico e documental, na qual será utilizado o método dedutivo que se
individualiza por partir de uma situação geral e genérica para uma particular.
Caracterizar-se-á como bibliográfica posto que elaborada a partir de material já
publicado, constituído principalmente de livros, artigos periódicos, teses, dissertações, dentre
outros, que ofereçam arcabouço teórico para o desenvolvimento do presente trabalho
acadêmico, bem como documental vez que utilizou-se de fontes estatíticas, reportagens de
revistas e decisões jurídicas, que não haviam, até então, recebido tratamento científico.
(OLIVEIRA, 2007, p. 69)
Sendo assim, as pesquisas ocorrerão, em parte, a partir do exame de decisões
jurídicas, sobretudo, do Tribunal Superior do Trabalho, visto que a partir da análise das
decisões se exterioriza a atualidade e a importância do tema.
Ressalte-se, ainda que, em vista dos textos doutrinários procurou-se obter opiniões
dos melhores e mais atualizados autores do tema. Por isso, na construção do objeto de estudo
será utilizado às contribuições de Hirigoyen (2002), Margarida Barreto (2000) e Maria
Aparecida Alkimin (2009). Sendo assim, o critério para selecionar as fontes foi o temático.
Desta forma, o estudo realizará uma abordagem teórico-reflexiva de cunho
exploratório baseado na tríade: doutrina, jurisprudência e lei.
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2 Conceito de assédio moral
Dentre os vários significados trazidos pelo dicionário Aurélio à palavra assédio, vale
destacar os seguintes: “pôr-se diante; sitiar; atacar; cerco posto a um reduto para tomá-lo;
insistência inoportuna, junto de alguém, com perguntas, propostas, pretensões, etc.” Já o
verbo assediar tem a seguinte acepção: “perseguir com insistência; importunar, molestar, com
perguntas ou pretensões insistentes; assaltar”, ao passo que moral significa “conjunto de
regras de conduta ou hábitos julgados válidos, quer de modo absoluto, quer para grupo ou
pessoa determinada; conjunto das nossas faculdades morais; brio”. (FERREIRA, 2002).
Nesse contexto, o assédio moral na relação de trabalho consistiria em uma prática
inoportuna e abusiva que atinge a integridade física e moral do trabalhador, por meio de
condutas de perseguição repetitivas e prolongadas, através das quais o agressor tenta
inferiorizar a vítima.
Em nosso ordenamento jurídico não existe conceito definido sobre assédio moral,
cabendo à doutrina e à jurisprudência a tarefa de definir o fenômeno social em estudo,
buscando sua conceituação, principalmente, na área da psicologia.
Nesse sentido, a psicóloga francesa Hirigoyen aduz ser:
Toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pondo
em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN,
2000, p.17).
O doutrinador Pamplona Filho segue o mesmo entendimento, conceituando o assédio
moral como “uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade
psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a exclusão desse indivíduo do
ambiente e do convívio social”. (STADLER, 2008, p. 71).
Em sua tese de dissertação, Barreto delineia o seguinte conceito para a coação moral:
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas e
assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas
de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s),
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,
forçando-o a desistir do emprego. (BARRETO, 2000, p. 28).
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Trata-se de uma forma de dano que atinge a dignidade do ser humano, sendo
também por isso conhecida como terrorismo psicológico ou psicoterror, que é uma forma de
violência psíquica praticada no local de trabalho, por meio de condutas abusivas e reiteradas
de conteúdo ofensivo e vexatório.
3 Discriminação de gênero
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio da Convenção 111, tratou
a respeito da discriminação em matéria de emprego e profissão, definindo discriminação
como sendo: “Toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião,
opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha o efeito de anular ou reduzir a
igualdade de oportunidade ou de tratamento em emprego ou profissão”.
Nesse prumo, a Convenção sobre a eliminação de Todas as Formas de Discriminação
Contras as Mulheres, definiu em seu art. 1º, a discriminação sexual como sendo
Toda distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e que tenha por objeto ou
resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício pela mulher,
independentemente de seu estado civil, com base na igualdade do homem e da
mulher, dos direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político,
econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro campo.
Pelas definições, percebe-se que a discriminação é um tratamento diferenciado
aviltante a dignidade da vítima. No âmbito trabalhista, pode transparecer de várias maneiras.
No tocante as mulheres, são inúmeros os fatores que as colocam como vítimas de
discriminação que resultam, não raramente, em assédio moral.
As suas características endógenas de maior sensibilidade e subjetividade são
distorcidas e transformadas em defeitos pelos misóginos. (PRATA, 2008, p.242). Há ainda
aqueles que não conseguem lidar com o fato de obedecer a ordens emanadas de mulheres, por
se sentirem inseguros diante de sua masculinidade. (PRATA, 2008, p.240).
Contemporaneamente, pode-se distinguir dois tipos de discriminação: a positiva e a
negativa. Discriminar, no sentido negativo, significa distinguir, discernir, diferenciar, separar,
estabelecer diferenças, no entanto no sentido positivo significa forma de proteger direitos para
parcelas mais vulneráveis da sociedade, a exemplo das mulheres.
Notadamente, a discriminação negativa, isto é, aquela que estabelece privilégios para
alguns em detrimento de outros, vai de encontro com o princípio da igualdade, alicerce
fundamental da democracia. Ao passo, que a discriminação positiva é bem aceita vez que
concorre para uma sociedade mais igualitária. Portanto, o princípio da igualdade busca dar
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tratamento igual para aqueles que se encontram em situação de igualdade, bem como tratar
desigualmente os desiguais na medida de sua desigualdade.
Nesse sentido, Magano e Mallet conceituam: “a discriminação negativa é a que
resulta na recusa do trabalho de mulheres; a positiva é a que as favorece, como ocorreria com
a companhia de aviação que só admitisse aeromoças a seu serviço” (1993, p. 166).
Verifica-se que nosso Estado está focado no ser humano, almejando um tratamento
igualitário para todos os indivíduos, bem como o direito de proteção individual, não só em
relação ao próprio Estado, mas também em face dos demais sujeitos.
No entanto, o cenário socioeconômico atual de globalização e neoliberalismo,
persecutório de lucros acima de tudo, palco de uma verdadeira corrida pela competitividade e
lucratividade, trouxe reflexos perversos na relação trabalhista e um deles é o fenômeno do
assédio moral.
Não existe um perfil do assediado. Os motivos para se perseguir alguém podem ser
totalmente subjetivos ou simplesmente de cunho discriminatório como pode acontecer com as
mulheres.
A inserção da mulher no mercado de trabalho é uma realidade. No Brasil, segundo
dados do IBGE, no início dos anos 50, menos de 10% das mulheres participavam do mercado
de trabalho, isto é, 12% do total da população econômica ativa. No ano de 2003, passaram a
constituiu 43% da mão de obra. (IBGE, 2010)
Todavia, a referida inserção ocorreu de maneira precária impregnada de estereótipos
que resultam, por vezes, em atitudes assediadoras. No que se refere à estrutura ocupacional
feminina é fácil perceber que as mulheres ocupam cargos de menor prestígio e remuneração.
De cada 10 cargos executivos existentes nas grandes empresas, apenas um é ocupado
por mulheres. Em nível de gerência, dois cargos são das mulheres e oito dos homens. Nas
chefias, as mulheres são três e os homens, sete. Também estão em menor número no chão das
fábricas e nos cargos funcionais e administrativos: 3,5 contra 6,5. (Revista Observatório
Social, 2004)
Embora a discriminação em razão do gênero seja proibida pela Lei n. 9.029/95, que
em seu art. 1º estabelece que “Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e
limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estrado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as
hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição
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Federal.” Nota-se a existência de uma verdadeira segregação ocupacional na qual os nichos
profissionais de menor importância são atribuídos ao sexo feminino.
A existência ideológica da superioridade do gênero masculino ainda perpetua. Na
decisão a seguir o julgador constatou que o reclamado diferenciava os homens das mulheres
no que diz respeito aos salários pagos.
DANO MORAL. ATO ILÍCITO. DISCRIMINAÇÃO E LESÃO À IMAGEM Ante
o teor do julgado que explicita condutas ilícitas da empresa, primeiro, por denegrir a
imagem da empregada no mercado de trabalho e, segundo, por discriminar a
autora em razão de ser mulher (TST-RR-897/2004-015-04-00.0 6ª Turma Relator:
Aloysio Corrêa da Veiga, Publicado em: 19/08/2009. Disponível em <
http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/5377099/recurso-de-revista-rr-897-8972004-015-04-000-tst/inteiro-teor > Acesso em: 03 de mar. 2012).
No caso em análise a funcionária foi substituída durante o período da licença
maternidade por outro empregado do sexo masculino, este, por sua vez, durante o período de
substituição, recebeu remuneração superior exercendo a mesma função.
Ademais, o próprio patrão afirmou: “ser possível contratar uma mulher para fazer o
mesmo trabalho de um colega do sexo masculino, mas com salário inferior a outro
empregado, pois ela é mulher”. Percebe-se que a disparidade salarial ocorre por puro
preconceito.
Nesse contexto, os superiores hierárquicos inferiorizam e perseguem ocasionando
um verdadeiro terror psicológico a funcionária. As práticas reiteradas de atitudes hostis,
degradantes e abusivas terminam por desestabilizar emocionalmente a vítima afetando sua
integridade psicossomática.
Infelizmente, as diferenças salariais exercendo a mesma função, com a mesma
produtividade não é exclusividade do caso analisado. A Pesquisa Mensal de Emprego revelou
que, em média, as mulheres ganham em torno de 72,3% do rendimento recebido pelos
homens e são minoria na população ocupada, embora representem a maioria da população em
idade ativa (53,8%). (IBGE, 2010).
Nesse norte, em 06/03/2011, com o intuito de coibir a mencionada prática
discriminatória foi aprovado em caráter terminativo na Comissão de Direitos Humanos do
Senado um projeto de lei que determina que os empregadores que pagarem salários menores
para as mulheres que ocupam o mesmo cargo que os homens podem ser punidos com multa
que chega a cinco vezes a diferença salarial devida no período em que a empregada esteve
contratada. Em breve, o projeto deve seguir para sanção da presidente Dilma.
As diferenças de tratamento em razão do gênero resultam em humilhações que
podem configurar a figura do assédio moral. A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen,
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em pesquisa realizada, confirma que as mulheres são as principais vítimas da coação moral,
destacando que 70% dos assediados são do gênero feminino enquanto que apenas 30% são
homens.
Em suma, a discriminação de gênero quando perpetrada de forma repetitiva pode
resultar em assédio moral por meio de condutas abusivas e sistemáticas de perseguição. O
assunto será novamente ponderado e comprovado no tópico a seguir a partir da análise das
decisões judiciais no âmbito trabalhista.
3. A discriminação de gênero pode ocasionar assédio moral? Uma análise a partir das decisões
da justiça do trabalho
A análise das decisões da Justiça do Trabalho expõe inúmeras situações de
discriminação perpetradas contra as empregadas ratificando que a “feminização do mercado
de trabalho é real, mas inacabada, incompleta, [...] com contrastes e paradoxos de progressos
evidentes e de regressões impertinentes”. (MARUANI,2003, p.23).
O ingresso feminino no ambiente de trabalho não se deu de forma justa e igualitária.
Valores ideológicos tiverem que ser enfrentados uma vez que historicamente o papel de
provedor familiar foi do homem, ao passo que as mulheres eram incumbidas dos trabalhos
domésticos e inegavelmente as conseqüências dessa implicação ainda respaldam no contexto
atual.
A mencionada desigualdade de gênero é um dos principais fatores que resultam no
assédio moral. A condição de submissão imposta ao longo da história a população feminina é
uma das razões que levam as mulheres a serem assediadas constantemente uma vez que ainda
prevalece a idéia de superioridade do gênero masculino.
É possível constatar muitos outros aspectos que colocam a mulher como alvo fácil
dos assediadores. Desde características sociais e biológicas como casar e engravidar até
mesmo a fatores naturais como envelhecer. No tocante a aparência, as mulheres são muito
mais exigidas do que os homens. Estipulações de padrões físicos tais como altura e peso
chegam até mesmo a serem expostos em anúncios de emprego.
As supramencionadas formas discriminatórias que podem resultar em assédio moral
serão analisadas adiante.
Apenas para exemplificar, em caso recente, mais exatamente, em dezembro de 2011.
Uma funcionária de um colégio da região nobre de São Paulo foi discriminada em razão de
seu cabelo crespo. A diretora afirmou que cabelos crespos não representavam a escola.
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Segundo Esther (vítima) "Ela me chamou na sala e disse: 'como você pode representar a
escola com este cabelo crespo? O nosso padrão é cabelo liso. Eu também tive cabelo ruim
igual ao seu e alisei'".
Em nota, a direção da escola afirmou que ela "e o restante da equipe de funcionários
com a qual nossa estagiária trabalha nunca teve a intenção de causar qualquer
constrangimento". (Portal de Notícias G1, 2011).
Não são raros os casos de assédio que resultam em demissão de trabalhadoras pelo
padrão físico de beleza ou pela idade. Nesse sentido, empresas voltadas para o segmento da
beleza são campeãs em tratamento discriminatório e assediantes.
Em caso recente, a empresa de emagrecimento Vigilantes do Peso demitiu por justa
causa, após 15 anos de trabalho, sua funcionária por ter engordado 20 quilos. A trabalhadora
Lourabil Cepera Groke foi funcionária dos Vigilantes do Peso entre os anos de 1992 e 2006,
período em que seu peso subiu de 74 kg para 93,8 kg. Segundo a empresa a obreira infringiu o
regimento interno que não permite o aumento de peso dos seus funcionários.
Inconformada, a funcionária ingressou na Justiça contra os Vigilantes do Peso.
Entretanto, infelizmente, já perdeu em duas instâncias. Em decisão tomada pela 15ª Região do
Tribunal Regional do Trabalho, o relator Jomar Luz De Vassimon Freitas, não entendeu como
discriminatória a conduta da empresa.
“Não houve discriminação, a exigência de se observar determinado peso é da própria
natureza do trabalho desenvolvido pela Reclamante e pela Reclamada, voltada para
o controle de peso dos associados. Aceitar o contrário seria o fim da própria
empresa, com o conseqüente descrédito da marca e da organização. Não houve
violação ao estatuto do idoso, à dignidade humana, à lei 9.029/95, às garantias
constitucionais, não houve discriminação odiosa.” (TRT/SP 2ª Região. RO
0014220070460200811ª, 46ª Vara do Trabalho de São Paulo, Relator: Jomar Luz de
Vassimon Freitas, Data de Julgamento: 23/02/2010. Disponível em:
http://gsa2.trtsp.jus.br/search ?q=Lourabil+Cepera+Groke oke+&btnG =Buscar &pa
rtialfields=&si=0&client=trt2Acordao&output=xml_no_dtd&proxystyles
heet=trt2Acordao&entqr=0&oe=UTF8&ie=UTF8&ud=1&filter=0&getfields=*&sit
e=acordao&access=p&sort=date%3AD%3AR%3Ad1. Acesso em: 15 de mar.
2012.)
Em comparações, no mínimo, inusitadas o relator ainda acrescentou:
“ninguém aceitará um salva-vidas que não saiba nadar, um orientador contra o fumo
que fume, um piloto de avião cego, um professor de gramática analfabeto e por aí se
vão os exemplos, que não podem ser considerados como práticas preconceituosas”.
(TRT/SP 2ª Região. RO 0014220070460200811ª, 46ª Vara do Trabalho de São
Paulo, Relator: Jomar Luz de Vassimon Freitas, Data de Julgamento: 23/02/2010.
Disponível
em:
<http://gsa2.trtsp.jus.br/search
?q=Lourabil+Cepera+Groke
oke+&btnG=Buscar&partialfields=&si=0&client=trt2Acordao&output=xml_no_dtd
&proxystylesheet=trt2Acordao&entqr=0&oe=UTF8&ie=UTF8&ud=1&filter=0&ge
tfields=*&site=acordao&access=p&sort=date%3AD%3AR%3Ad1 >. Acesso em:
15 de mar. 2012)
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Em que pese à decisão acima não considerar a atitude arbitrária. Filio-me a idéia
contrária. Cláusula que estipula padrões estéticos é abusiva e discriminatória ainda que a
empregadora seja do segmento da beleza. Essa fiscalização estética, se repetitiva, pode se
caracterizar em assédio moral vez que na própria empresa as gerentes “alertavam” a
funcionária sobre seu excesso de peso, bem como a obreira recebia cartas de caráter
intimidatório com informações sobre seu peso.
Ademais, a trabalhadora não questionava no referido caso à demissão, mas sim o fato
de ter sido demitida por justa causa. Afinal, será que envelhecer e engordar justifica uma
demissão por justa causa? Certamente, não.
Sedimentando nosso entendimento, cumpre trazer à baila a seguinte decisão.
EXIGIÊNCIA QUE A EMPREGADA MANTENHA PESO CORPORAL EM
NÍVEL COMPATÍVEL COM OS INTERESSES DA EMPRESA – Cláusula
contratual abusiva e discriminatória – advertência por excesso de peso – Rigor
excessivo – Rescisão indireta – Justa causa patronal (TRT 15ª REGIÃO- Nº.
0125300-98-2008-5-15-0017 - Recurso Ordinário - 10ª Câmara – 5ª Turma, Relator
José Antônio Pancotti, Data do Julgamento: 01/09/2010. Disponível em:<
http://consulta.trt15.jus.br/consulta/owa/wPesquisaJurisprudencia> Acesso em: 03
de mar. 2012).
Nesse caso, o julgador considerou a cláusula abusiva, bem como afirmou que a
empresa agiu com rigor excessivo.
“É nula, porque abusiva e discriminatória, por atentar à dignidade da pessoal
humana, a cláusula de contrato individual de trabalho que impõe obrigação à
empregada de manter o seu peso corporal dentro em níveis estabelecidos pelo
empregador, sob pena de ser impedida de exercer determinado cargo por motivação
estética, ainda que seja uma entidade que tem por finalidade social atividades que
visem a redução do excesso de peso das pessoas, ou manter peso normal ou
reduzido, segundo as escalas e padrões de melhor aceitação internacional”. (TRT 15ª
REGIÃO- Nº. 0125300-98-2008-5-15-0017 - Recurso Ordinário - 10ª Câmara – 5ª
Turma, Relator José Antônio Pancotti, Data do Julgamento: 01/09/2010. Disponível
em:< http://consulta.trt15.jus.br/consulta/owa/wPesquisaJurisprudencia>
Acesso
em: 03 de mar. 2012).
Cumpre salientar que a decisão em análise é contra a mesma empresa – Vigilantes do
peso – no tocante a mesma cláusula.
Considerou, ainda, que por se tratar de contrato de adesão não se poderia interpretar
de forma prejudicial ao trabalhador, de modo a legitimar que o empregador a coloque em
operatividade in concreto.
Nesse episódio, a funcionária afirma ter sido tratada pela empresa com rigor
excessivo, buscando a rescisão indireta do contrato de trabalho. Desta forma, resta
incontroverso a incidência do assédio moral diante uma perseguição reiterada, perpetrada pelo
empregador, com o fulcro de ensejar o pedido de demissão de sua empregada.
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A autora do processo foi advertida em cinco oportunidades por estar fora do peso,
nos seguintes termos: “Mais uma vez, informamos que Vossa Senhoria deverá voltar a ter seu
peso meta, perdendo peso na proporção de no mínimo 1 kg por mês, tendo em vista que a
Orientadora/Auxiliar de Orientadora não pode ter excesso de peso por ser verdadeiro exemplo
a ser seguido pelos nossos associados”. É inegável a conduta assediadora do superior
hierárquico que pressiona, intimida e sobrecarrega a empregada para alcançar determinados
padrões físicos.
Nesse espeque, é possível perceber a coerência da decisão. Afinal, aceitar tratamento
de cunho discriminatório/assediante é verdadeiro retrocesso. Um completo desrespeito a
dignidade da trabalhadora. A empregada não pode ser vista apenas como uma peça
descartável que quando não está mais dentro de determinado padrão da empresa pode ser
jogada fora.
A dignidade do trabalhador é um atributo natural e individual, não sendo valorável
ou substituível, pois a dignidade não tem preço; seu valor é intrínseco, absoluto. Não se
justifica encarar o trabalho como meio para satisfação dos interesses capitalistas (produção
com máximo esforço, sem limite de horas e com o mínimo custo), considerando o trabalhador
como mercadoria descartável do processo produtivo. (ALKIMIN, 2009, p.19).
Inegavelmente, baseado no conjunto fático-probatório existente, entende-se que as
atitudes da empresa constrangeram à reclamante, bem como restou caracterizado o
desrespeito à honra, moral e dignidade da trabalhadora.
Diante desse contexto, confirmar uma decisão em sentido contrário a empregada é
ratificar a exploração e submeter o trabalhador a condição de mero vassalo de seu empregador
apto para se submeter a toda sorte de humilhações e constrangimentos durante sua jornada
laboral.
No tocante ao primeiro processo, o caso está empatado no Tribunal Superior
Trabalho. O relator do processo, ministro Guilherme Caputo Bastos, foi favorável à empresa,
justificou que a ex-funcionária descumpriu uma cláusula que previa a manutenção do peso
ideal. Ao passo, que o ministro José Roberto Freire Pimenta aduziu que a cláusula é abusiva e
vai de encontro com os direitos fundamentais do indivíduo, além do fato de o ganho de peso
não ter sido intencional.
Muitas outras decisões rechaçam o tratamento discriminatório/assediante proposto
em razão de idade ou padrão físico.
Nesse sentido, o TST corroborou com a Egrégia Corte Regional do Paraná, ao
examinar o agravo de instrumento em recurso de revista submetido à sua apreciação pela
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reclamada, decidiu, neste particular, negar-lhe provimento, mantendo, por conseguinte, a
sentença que acolheu o pedido de indenização por danos morais. Por elucidativa, transcrevo a
ementa:
DANO MORAL DISCRIMINAÇÃO PELA IDADE E PELO PADRÃO FÍSICO
DE BELEZA INDENIZAÇÃO DEVIDA - Restou demonstrado pela prova que a
empresa discriminou, em razão da idade, as vendedoras (assessora de vendas).
Evidencia-se que não só havia seleção e preferência na contratação de empregados
jovens, como também a predisposição de dispensar, paulatinamente, as vendedoras
que não mais atendiam ao perfil de jovialidade incorporado pela reclamada. A prova
oral evidencia a atitude discriminatória da reclamada, que expôs a reclamante a
situações vexatórias, de humilhação, quando submetida às avaliações periódicas, nas
quais a empresa dava ênfase a critérios fúteis de aparência física, ao invés de ater-se
a critérios objetivos de produtividade e qualidade dos serviços prestados. A
reclamada feriu a auto-estima e a dignidade da reclamante, ao imputar-lhe o atributo
de inutilidade, apenas em razão do envelhecimento natural e pela não
correspondência ao padrão de beleza física e estética estabelecidos dentro da
empresa. (TST-AIRR-17129/2000-009-09-40.8, 7ª Turma, Ministro Relator: Caputo
Bastos.
Data
do
Julgamento:
03/09/2008.
Disponível
em:
<
http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/3505168/agravo-de-instrumento-emrecurso-de-revista-airr-17129-17129-2000-009-09-408-tst/inteiro-teor > Acesso em:
15 de mar. 2012.)
Resta demonstrado a atitude assediadora e a tese da dispensa por ato discriminatório.
Senão vejamos: Os primeiros elementos caracterizadores do assédio moral são a conduta
abusiva e a reiteração, neste caso, a obreira foi submetida a agressões e humilhações
repetidas, frequentes e em excesso visando a desestabilizá-la. O terceiro requisito da coação é
a consciência do agente, indiscutivelmente, pela análise da decisão a conduta do agente foi
consciente, intencional e previsível, conhecendo ele o efeito danoso sobre o ambiente de
trabalho e sobre a integridade psicofísica da vítima.
A trabalhadora em razão da idade foi submetida a toda sorte de preconceito que
resultou em assédio moral. Em outro acórdão, de pedido similar, foi ordenada a reintegração
da empregada vez que a Constituição Federal veda atos discriminatórios de cunho assediantes.
“Certo que a Autora não se enquadrava em qualquer das hipóteses de garantia de
emprego ou estabilidade provisória previstas pelo direito pátrio. No entanto, ao
vedar a Constituição Federal a possibilidade de discriminação, incluindo dentre os
direitos trabalhistas a proibição de discriminação na admissão por questão de idade,
assegurou, por conseguinte, o direito aos empregados de não ser despedido por
referido motivo, não se tratando de uma garantia de emprego não prevista
legalmente, mas de restrição constitucional ao abuso de direito”. (TRT-19 RECURSO ORDINÁRIO: RO 1507200500519001 AL 01507.2005.005.19.00-1,
Relator: Pedro Inácio, Data de Publicação: 30/05/2007. Disponível em: <
http://www.jusbrasil.com.br/filedown/dev5/files/JUS2/TRT19/IT/RO_15072005005
19001_AL_1305788555576.pdf > Acesso em: 15 de mar. 2012).
147
Volume 3, n. 3
Nesse sentido, efetivamente, é a aplicação da regra do § 1º do art. 5º da Constituição
Federal que impõe a observância imediata das normas definidoras dos direitos e garantias
fundamentais, pois a prática de dispensa discriminatória por idade afronta o princípio da
igualdade contemplado no caput do art. 5º da Constituição Federal.
DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO POR IDADE. INDENIZAÇÃO
DEVIDA.evidenciado nos autos que a dispensa da reclamante se deu de forma
discriminatória, em razão de idade, máxime quando desempenhava satisfatoriamente
suas atividades e foi, juntadamente com outros colegas, substituída por empregados
mais jovens, é cabível a indenização por danos morais, que se reveste de alerta ao
empregador e visa coibir prática não autorizada no direito. (TRT-19 - RECURSO
ORDINÁRIO: RO 1507200500519001 AL 01507.2005.005.19.00-1, Relator: Pedro
Inácio,
Data
de
Publicação:
30/05/2007.
Disponível
em:
<
http://www.jusbrasil.com.br/filedown/dev5/files/JUS2/TRT19/IT/RO_15072005005
19001_AL_1305788555576.pdf > Acesso em: 15 de mar. 2012).
Pelas decisões, percebe-se que as atitudes hostis deterioram propositalmente as
condições de trabalho, bem como atentam contra a dignidade das trabalhadoras expondo-as a
situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada laboral. Nessa senda, ninguém
pode negar que fere a dignidade do homem normal e causa transtorno em seu bem estar ser
discriminada por sua idade. Desta forma, demitir e perseguir reiteradamente por uma simples
questão de idade é não só absurdo como pode consubstanciar coação moral.
Pelo exposto, é notório que tanto o aspecto físico quanto a idade contam no momento
da contratação, bem como para uma futura demissão. A ditadura da beleza foi imposta até
mesmo para o ambiente de trabalho. Uma pesquisa realizada em dez países pelas professoras
Suzy Orbach, da London School of Economics, e Nancy Etcoff, de Harvard,demonstrou o
poder da aparência, especialmente para as mulheres. Descobriu-se que, no Brasil, o peso e a
beleza do corpo influem mais na auto-estima que sucesso na profissão, fé religiosa ou número
de amigos.
Apenas 7% das mulheres se consideram bonitas e, por conta disso, 54% se dizem
dispostas a fazer cirurgias plásticas. E pasmem, a ideologia narcisista de nossa sociedade não
para por aí. Tão alarmante quanto inacreditável é o dado que aponta que 10% das mulheres
aceitariam perder 25% da inteligência - desde que isso as tornasse 25% mais belas. Tudo isso
porque 68% acreditam que belas têm mais oportunidades na vida profissional e pessoal.
(Revista Época, 2004)
Inegavelmente o padrão de beleza repercute por toda a sociedade influenciando até a
mesmo a trajetória feminina em determinadas empresas. Certo é que não se pode discriminar
um candidato ao emprego por ser ou não belo. A ninguém é dado o direito de fazer chacota da
148
Volume 3, n. 3
aparência alheia, especialmente no cenário laboral. (PRATA, 2009, p.272). No entanto, até
mesmo antes da contratação é possível constatar tais práticas discriminatórias.
DANO MORAL. FASE PRÉ-ADMISSIONAL. OBESIDADE. DISCRIMINAÇÃO.
A empresa não é obrigada a admitir candidato que se apresenta para submeter-se a
teste seletivo. Entretanto, excluí-lo do procedimento pré-admissional fundado na sua
condição física (obesidade) pratica ato discriminatório que justifica a sua
condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Recurso de Revista de
que não se conhece. (TST-RR-4103007920085090654 410300-79.2008.5.09.0654,
5ª Turma, Relator: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 15/06/2011.
Disponível em: < http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/19868228/recurso-derevista-rr-4103007920085090654-410300-7920085090654-tst > Acesso em 15 de
mar. 2012).
Nesse norte, em uma das decisões que foram pesquisadas, observou o juiz que: “A
empresa não é obrigada a admitir candidato que se apresenta para submeter-se a teste seletivo.
Entretanto, excluí-lo do procedimento pré-admissional fundado na sua condição física
(obesidade) afigura-se ato discriminatório que o direito repudia”. A reclamada foi condenada
ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00.
Sabe-se que a discriminação racial não ocorre apenas para o gênero feminino, mas
inegavelmente implica em dupla discriminação para a mulher não branca.
Durante as pesquisas jurisprudenciais não foi difícil constatar superiores hierárquicos
referindo-se a mulheres negras de forma pejorativa e preconceituosa visando o pedido de
demissão de suas funcionárias. Atitudes que devem ser firmemente coibidas pelo direito.
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. COMPROVADO
NOS AUTOS QUE A AUTORA SOFREU HUMILHAÇÕES E
DISCRIMINAÇÃO EM RAZÃO DE SUA COR, é devida a indenização por danos
morais postulada. Apelo da reclamada provido em parte apenas para reduzir o valor
fixado na origem, observada a capacidade econômica da reclamada (entidade
beneficente e assistencial, sem fins lucrativos e de caráter filantrópico). Apelo da
autora que busca a majoração da indenização, não acolhido. (...) ( TRT-4-RO
1395200702004005 RS 01395-2007-020-04-00-5, 20ª Vara do Trabalho de Porto
Alegre, Relator: Denise Pacheco, Data de Julgamento: 07/05/2009 Disponível em:
http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/4551092/recurso-ordinario-ro1395200702004005-rs-01395-2007-020-04-00-5-trt-4 > Acesso em : 12 de fev.
2012)
A reclamada, no caso supratranscrito, submeteu a funcionária a humilhações
frequentes ofendendo a sua integridade psíquica, almejando excluí-la do ambiente laboral. É
cediço, que se trata de conduta contrária à moral e ao próprio ordenamento jurídico
constitucional, que defende e protege a dignidade humana e os direitos da personalidade
podendo incidir na figura do assédio moral.
149
Volume 3, n. 3
A coação tende a desenvolver na vítima um desequilíbrio emocional, ocasionado
crises de ansiedade e atitudes defensivas que, por vezes, passam a ser vistas como paranóicas.
Diante desta rejeição violenta, sentida, mas verbalmente negada, o sujeito passivo tenta,
inutilmente, explicar-se. Em meio à pressão, o seu rendimento profissional começar a cair, e a
sua autoestima desaparece.
A empregada, em regra, tarda em acreditar que é vítima de assédio moral, chegando
a duvidar se não deu causa àquela situação. Por vezes, suporta a dor em silêncio por necessitar
do emprego, inclusive quando estão gestantes.
A proteção ao estado de gestante e a maternidade da empregada é garantida
constitucionalmente (Art. 7º, XVIII, da CF). Entretanto, indiscutivelmente a gravidez ainda
continua sendo um dos pretextos para discriminação no ambiente de trabalho.
É evidente que não constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho da mulher, o
fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez, bem como
qualquer tipo de restrição ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou
de gravidez.
A Constituição confere a mulher gestante o direito a licença maternidade, sem prejuízo
do salário e do emprego, com duração de 120 dias. Desse modo, assegura-se a mulher a
proteção à maternidade vedando a dispensa arbitrária e sem justa causa. Trata-se do instituto
da estabilidade provisória.
Com o intuito de resguardar o referido direito é vedada a dispensa arbitrária ou sem
justa causa da empregada desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. (ADCT,
art. 10, II, b).
Desta forma, visa-se a proteção ao nascituro mediante a manutenção da segurança
econômica e psicológica da mãe, bem como a não-discriminação da trabalhadora no ambiente
laboral. O bem constitucionalmente assegurado não se restringe ao emprego em sentido
estrito, mas alcança também a expectativa da mulher grávida de não ser imotivadamente
dispensada em virtude de sua condição. (TRT- 10- RO- 00826-2008-016-10-00-5 ROPS
Acordão 2ª Turma. 16ª Vara do Trabalho de BRASÍLIA/DF. Desembargador: Brasilino
Santos Ramos. Julgado em: 14/01/2009)
No entanto, não é difícil constatar o desrespeito a mencionada vedação. Eis algumas
decisões que corroboram esse entendimento.
DISCRIMINAÇAO CONTRA A MULHER GRÁVIDA. DANO MORAL.
INDENIZAÇAO DEVIDA.Confirmando a prova dos autos, a adoção pela
reclamada da prática discriminatória de dispensar empregadas grávidas, ou quando
egressas da licença maternidade,é de se reconhecer o direito da autora à indenização
150
Volume 3, n. 3
por dano moral. Inaceitável a discriminação em manifesto atentado à dignidade das
trabalhadoras, e que inclusive já é alvo de investigação pelo Ministério Público do
Trabalho,razão pela qual merece prestígio a bem lançada decisãode origem. Arts. 1º,
III e IV, 3º, IV, 5º, I e XIII, art. 170, caput e III), da Lex Fundamentalis, e 373-A da
CLT.1ºIIIIV3ºIV5ºIXIII170CLT (TRT-2- RO Nº:592200808602000 SP 005922008-086-02-00-0, 4ª TURMA Relator: Ricardo Arthur Costa e Trigueiros, Data de
Julgamento: 17/11/2009. Disponível em: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia
/8518350/recurso-ordinario-record-592200808602000-sp-00592-2008-086-02-00-0trt-2. Acesso em: 02 de mar. 2012)
É possível perceber o tratamento discriminatório atribuído as funcionárias grávidas.
Os superiores hierárquicos, pelo que consta nos depoimentos, não só perseguiam, como
também, submetiam a situações humilhantes as subordinadas, em uma relação hierárquica
autoritária.
“após a reclamante ter engravidado ela passou a ser perseguida”, que “a reclamante
passava mal e vomitava, inclusive no trabalho, e por conta disso ia diversas vezes ao
banheiro” (...) “viu supervisores inclusive pegando no braço da reclamante na
lancheria para trazê-la de volta à PA” “isso acontecia porque muitas vezes a
reclamante após ir ao banheiro precisava tomar uma água e passava na sala do
lanche e os supervisores ficavam chamando e batendo palmas determinando que ela
voltasse logo para a PA e não ficasse conversando no corredor”, que “presenciou a
reclamante vomitando na própria PA. (...) Rafael ainda continuou xingando a
reclamante, dizendo que ela não poderia fazer isso e tinha que estar sentada
atendendo, não podia sair do local além das pausas programadas, que se ela não
ficasse no local levaria advertência e poderia ser despedida por justa causa” ( TRT4- RO Nº: 0000182-50.2010.5.04.0017 17ª Vara do Trabalho de Porto Alegre
,Relator: Alexandre Corrêa da Cruz Origem: , Data do Julgamento: 28/07/2011.
Disponível em: < http://www.trt4 .jus.br/ portal/portal/trt4/jurisprudencia > Acesso
em: 20 de mar. 2012).
Por meio do depoimento supratranscrito de uma testemunha é possível constatar as
mencionadas agressões sistemáticas. O reclamado impôs a funcionária injusta perseguição.
Por diversas vezes, foi trocada de horário, equipe e supervisão. Sofreu descontos salariais por
atestados médicos não aceitos, enfim, foi submetida a toda sorte de conduta abusiva em
represália ao seu estado de gravidez configurando a coação moral. A ementa, do caso em tela,
menciona-se a seguir:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Correta a decisão da Origem no que
condenou a demandada ao pagamento de indenização por danos morais à autora, em
face da reiterada exposição a situações vexatórias e humilhantes no local de
trabalho. A ilicitude da conduta da empresa impõe o dever de reparar os danos
causados ao trabalhador, estando, porém, adequado a este fim o valor arbitrado na
sentença, o qual se mostra consentâneo aos parâmetros usualmente utilizados em
casos análogos. Apelos não providos. ( TRT- 4- RO Nº: 0000182-50.2010.5.04.0017
17ª Vara do Trabalho de Porto Alegre ,Relator: Alexandre Corrêa da Cruz Origem: ,
Data do Julgamento: 28/07/2011. Disponível em: < http://www.trt4 .jus.br/
portal/portal/trt4/jurisprudencia > Acesso em: 20 de mar. 2012).
151
Volume 3, n. 3
Ademais, é extremamente comum o empregador provocar uma justificativa para
dispensar a funcionária gestante, sobretudo, por desídia uma vez que tenta associar a gravidez
com desinteresse ou desleixo na função.
JUSTA CAUSA. DESÍDIA. Considerando-se os efeitos negativos na vida
profissional do trabalhador, a alegada justa causa para o despedimento deve ser
robustamente comprovada pelo empregador, ônus do qual a reclamada, no caso, não
logrou se desonerar. Prova que demonstra que os registros de horários não refletem a
realidade, não discriminando as faltas justificadas. Reclamante com gravidez
problemática que demonstra necessidade de repouso, mediante atestados médicos
sucessivos. Desídia não configurada. (...) (TRT-4-RO-401005620085040009 RS
0040100-56.2008.5.04.0009, 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, Relator: IONE
SALIN GONÇALVES, Data de Julgamento: 24/03/2010. Disponível em: <
http://www.trt4 .jus.br/ portal/portal/trt4/jurisprudencia > Acesso em: 20 de ma.
2012).
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
Vale ressaltar também que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Nesse caso,
entende-se que a responsabilidade do empregador é objetiva. Conforme demonstra a decisão a
seguir:
GESTANTE. GARANTIA DE EMPREGO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA.
CONFIGURAÇÃO. O art . 10, II, do ADCT garante a manutenção do contrato de
emprego da trabalhadora gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto. A garantia de emprego, neste caso, independe da ciência inequívoca da
gravidez pela trabalhadora ou por seu empregador, porquanto se trata de
responsabilidade objetiva, sendo seus destinatários tanto o nascituro quanto a mãe,
operando-se pela mera existência do evento concepção. Desse modo, sendo
confirmado que a concepção ocorreu ainda na vigência do contrato de trabalho, deve
ser reconhecido o direito à estabilidade gestacional. Constatada a inviabilidade da
reintegração, esta pode ser convertida em indenização, hipótese que se materializou
no caso concreto. (TRT- 23-RO-0000035-02.2011.5.23.0036, 2ª Turma, Relatora:
Beatriz Theodora. Data de Julgamento: 14/09/ 2011. Disponível em:
<http://www4.trt23.jus.br/jurisprudenciaonline/pages/buscacfg.jsf;jsessionid=F842F
BEAC0A6C893F4CF81121FF5F29C> Acesso em: 20 de mar 2012).
É notório, que o assédio, decisivamente, mina as resistências físicas e morais da
assediada, principalmente, quando acontece por puro preconceito de gênero. O último julgado
a ser analisado reflete exatamente essa realidade. Trata-se da decisão proferida durante as
atividades da justiça itinerante pela Vara do Trabalho de Dianópolis, no dia 28/09/2011, pelo
juiz Márcio Roberto Andrade Brito.
152
Volume 3, n. 3
Na ocasião o magistrado reconheceu que a trabalhadora era submetida a tratamento
discriminatório em razão do sexo que se exteriorizava a partir de cobranças e pressões, bem
como frequentes humilhações, o que configuraria assédio moral passível de indenização.
Pelo depoimento da reclamante, corroborado pelas demais testemunhas, o cenário era
de abuso do poder diretivo ocasionando um verdadeiro terror psicológico na vítima. Por
elucidativo transcrevo o depoimento.
“ O encarregado Donizete não tratava bem as pessoas que trabalhavam na cozinha,
chamava todos de lesmas, punia atrasos ou descumprimentos de metas através das
lavagens das panelas, era uma pessoa arrogante. Os próprios empregados da segunda
reclamada percebiam o tratamento dado por Donizete e chegaram a pedir que ele
trata-se melhor as meninas da cozinha” (Depoimento da reclamante) ( TRT-10Processo: 00110-2011-851-10-00-6, Vara do Trabalho de Dianópolis, Julgador:
Márcio Roberto Andrade Brito. Data de julgamento: 28/09/2011. Disponível em: <
http://www.trt10.jus.br/index.php > Acesso em: 20 de mar. 2012)
O juiz reconheceu que diante do exposto a reclamante sofria dupla perseguição por ser
trabalhadora e por ser mulher. Frisou, ainda, que o patrão tentava legitimar uma desigualdade
inadmissível e por isso mesmo inconstitucional. Atentou que o direito do trabalho é o único
ramo do direito que legitima a subordinação de um ser humano por outro ser humano. Conclui
sua exposição, brilhantemente, afirmando que:
“O contrato social já nasceu originalmente contaminado pelos efeitos de um contrato
sexual, segundo o qual as mulheres são submetidas ao poder patriarcal do homem,
essa mancha se perpetua de geração em geração, e quando a Constituição precisa
dizer que homens e mulheres são iguais perante a lei, está ela reconhecendo na
verdade que existe uma desigualdade para qual a sociedade de ve sempre alertar,
refletir e buscar modificar” (TRT-10- Processo: 00110-2011-851-10-00-6, Vara do
Trabalho de Dianópolis, Julgador: Márcio Roberto Andrade Brito. Data de
julgamento: 28/09/2011. Disponível em: < http://www.trt10.jus.br/index.php >
Acesso em: 20 de mar. 2012).
No caso em análise, a funcionária venceu a ação recebendo a devida indenização pelo
assédio sofrido durante a jornada laboral.
Por meio dessa rápida análise jurisprudencial foi possível constatar a referida sujeição
da empregada a reiteradas práticas discriminatórias por meio de ações abusivas e sistemáticas
que podem configurar em coação moral, bem como de atitudes contrárias à efetivação de seus
direitos fundamentais, principalmente a dignidade humana.
153
Volume 3, n. 3
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
No decorrer deste trabalho buscou-se demonstrar que a discriminação de gênero
quando efetivada de forma repetida e prolongada pode resultar em coação moral.
A coação moral nada mais é do que uma forma de violência psíquica praticada no
local de trabalho, caracterizada pelos seguintes elementos: conduta; comportamento e atos
atentatórios aos direitos de personalidade; reiteração e sistematização das condutas; bem
como consciência do agente ao praticar as condutas abusivas e reiteradas de conteúdo
ofensivo.
As práticas reiteradas de atitudes hostis, degradantes e abusivas terminam por
desestabilizar emocionalmente a vítima. O assédio, decisivamente, mina as resistências físicas
e morais do assediado, trazendo consequências nefastas à sua vida pessoal, profissional,
familiar, e, principalmente, à sua saúde física e mental.
A coação moral não possui uma causa específica, podendo se dar por inúmeras
razões, tais quais: deficiências na organização do trabalho; corrida pela competitividade e
lucratividade; ausência de uma política de relações humanas; rivalidade dentro do setor; e, até
mesmo, por uma política implantada pela própria empresa. Entretanto, o estudo evidenciou
que em função da discriminação em razão do gênero o assédio acaba fazendo das mulheres
suas maiores vítimas.
Por meio das diversas pesquisas apresentas constatou-se que apesar da crescente
participação feminina no mercado de trabalho os reflexos da desigualdade de gênero ainda
encontram respaldo no contexto atual. Os preconceitos pelas características físicas e
154
Volume 3, n. 3
biológicas ainda perpetuam, em regra, de forma silenciosa e perspicaz uma vez que o
tratamento discriminatório é vedado pelo nosso ordenamento jurídico.
A partir das decisões colacionadas ao longo do estudo, percebe-se toda a prática
sexista durante a trajetória profissional e até mesmo no período pré-admissional. Diante desse
contexto, a ascensão profissional feminina fica comprometida uma vez que ficam incumbidas
em funções laborativas de menor remuneração e importância.
Ademais, o terror psicológico não apenas compromete a saúde da vítima, como
também os custos operacionais da empresa, uma vez que a falta de motivação e de
concentração reduz a qualidade do serviço e a produtividade, bem como aumenta a
possibilidade de erros no trabalho. A famigerada prática gera transtornos econômicos para o
Estado e, por conseguinte, para a sociedade.
O ordenamento jurídico brasileiro erigiu a dignidade humana como pilar do Estado
Democrático de Direito, consolidando um caráter de ampla proteção à pessoa humana e, por
conseguinte, a própria trabalhadora. Nesse contexto, é dever do Estado garantir a manutenção
de um ambiente laboral sadio com condições mínimas e dignas de trabalho. No qual não seja
perpetrado nenhum tipo de conduta discriminatória sexista ou de qualquer outra ordem.
Diante do exposto, não pairam dúvidas acerca do fato de que a coação moral deve ser
intensamente combatida pela sociedade, pelo Estado e, principalmente, pelos empregados e
empregadores, uma vez que interrompe a paz no ambiente laboral, afeta diretamente a
dignidade e a honra das vítimas, e resulta em danos à sua integridade física, psíquica e moral.
155
Volume 3, n. 3
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<
http://
www.jusbrasil.com.br/
filedown/dev5/files/JUS2/TRT19/IT/RO_1507200500519001_AL_1305788555576.pdf
>
Acesso em: 15 de mar. 2012.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho - AIRR-17129/2000-009-09-40.8, 7ª Turma,
Agravante C & A Modas LTDA. Agravada Rita Iniz de Camargo. Ministro Relator: Caputo
Bastos.
Data
do
Julgamento:
03/09/2008.
Disponível
em:
<
http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/3505168/agravo-de-instrumento-em-recurso-derevista-airr-17129-17129-2000-009-09-408-tst/inteiro-teor > Acesso em: 15 de mar. 2012.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº: 897/2004-015-04-00.0,
Recorrente HDI Seguros S.A. e Recorrido Nair de Lourdes da Silveira. Relator: Aloysio
Corrêa da Veiga, Publicado em: 19/08/2009. Disponível em: < http: // www.jusbrasil.com.br/
jurisprudência/5377099/recurso-de-revista-rr-897-897-2004-015-04-000-tst/inteiro-teor
>
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista Nº: 4103007920085090654
410300-79.2008.5.09.0654, 5ª Turma, Relator: João Batista Brito Pereira, Data de
Julgamento: 15/06/2011. Disponível em: < http: // www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia
http:// /19868228/recurso-de-revista-rr-4103007920085090654-410300-7920085090654-tst >
157
Volume 3, n. 3
DISTRITO FEDERAL E TOCANTINS. Tribunal Regional do Trabalho. 10ª Região.
Processo: 00110-2011-851-10-00-6, Vara do Trabalho de Dianópolis, Reclamante: Vânia
Rodrigues dos Santos.Reclamado: Castoli Alimentos. Julgador: Márcio Roberto Andrade
Brito. Data de julgamento: 28/09/2011. Disponível em: < http://www.trt10.jus.br/index.php >
Acesso em: 20 de mar. 2012
MATO GROSSO. Tribunal Regional do Trabalho- 23ª Região. -RO-000003502.2011.5.23.0036, 2ª Turma, Recorrentes : Francielli dos Santos. Vitório Júnior Piccini.
Recorrido: Os mesmos Relatora: Beatriz Theodora. Data de Julgamento: 14/09/ 2011.
Disponível em: < http://www4.trt23.jus.br/jurisprudenciaonline /pages/buscacfg.jsf;jsessionid
=F842FBEAC0A6C893F4CF81121FF5F29C> Acesso em: 20 de mar 2012
RIO GRANDE DO SUL.Tribunal Rregional do Trabalho. 4ª Região -RO 1395200702004005
RS 01395-2007-020-04-00-5, 20ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, recorrentes Cristina
Rodrigues. Recorrido Fundação Universitária de Cardiologia Relator: Denise Pacheco, Data
de Julgamento: 07/05/2009. Disponível em: < http: // www.jusbrasil.com.br/ jurisprudencia/
4551092/recurso-ordinario-ro1395200702004005-rs-01395-2007-020-04-00-5-trt-4 >. Acesso
em: 12 de fev. 2012.
RIO GRANDE DO SUL.Tribunal Regional do Trabalho. 4ª Região. RO 000018250.2010.5.04.0017 17ª Vara do Trabalho de Porto Alegre , Recorrentes: Fernanda Mesquita
da Silva. e CONTAX S.A. e recorridos Os mesmos. Relator: Alexandre Corrêa da Cruz
Origem: , Data do Julgamento: 28/07/2011. Disponível em: < http://www.trt4 .jus.br/
portal/portal/trt4/jurisprudencia > Acesso em: 20 de mar. 2012.
RIO GRANDE DO SUL.Tribunal Regional do Trabalho. 4ª Região. RO
401005620085040009 RS 0040100-56.2008.5.04.0009, 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre,
Recorrente: Opersul Restaurante LTDA. Recorrida: Roberta Cristiane Vieira. Relator: IONE
SALIN GONÇALVES, Data de Julgamento: 24/03/2010. Disponível em: < http://www.trt4
.jus.br/ portal/portal/trt4/jurisprudencia > Acesso em: 20 de mar. 2012.
SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região - RO Nº:592200808602000 SP
00592-2008-086-02-00-0, 4ª TURMA, Recorrente: Andreia Gisele Dalalio Recorrido:
Acument Brasil Sistemas de Fixação S/A.Relator: Ricardo Arthur Costa e Trigueiros, Data de
Julgamento: 17/11/2009. Disponível em: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/8518350
/recurso-ordinario-record-592200808602000-sp-00592-2008-086-02-00-0-trt-2. Acesso em:
02 de mar. 2012.
SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. 15ª Região. Recurso Ordinário Nº. 012530098-2008-5-15-0017 - - 10ª Câmara – 5ª Turma. Recorrente: Vigilantes do Peso Marketing
LTDA Recorrido: Noraci Fernanades Shiota- Relator José Antônio Pancotti, Data do
Julgamento: 01/09/2010. Disponível em: < http://consulta.trt15.jus.br/consulta/owa/
wpesquisaJurisprudencia > Acesso em: 03 de mar. 2012
SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região - RO 0014220070460200811ª, 46ª
Vara do Trabalho de São Paulo, Recorrente: Lourabil Cepera Groke. Recorrido : Vigilantes
do peso marketing ltda. Relator: Jomar Luz de Vassimon Freitas, Data de Julgamento:
23/02/2010. Disponível em: http://gsa2.trtsp.jus.br/search ?q=Lourabil+Cepera+Groke+&bus
158
Volume 3, n. 3
car&partialfields=&si=0&client=trt2Acordao&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=trt2Aco
rdao&acess=p&sort=date%3AD%3AR%3Ad1 >. Acesso em 15 de mar. 2012.
Recebido em 07-12-2012
Aprovado em 06-02-2013
159

assédio moral e discriminação de gênero: uma

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