RAFAELA CORDEIRO ARTIGO 2011

FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA PARAÍBA - FESP
CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO
RAFAELA FERNANDES CORDEIRO
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA:
Falta Praticada Pelo Empregado
JOÃO PESSOA
2011
RAFAELA FERNANDES CORDEIRO
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA:
Falta Praticada Pelo Empregado
Artigo
Científico
apresentado
à
Banca
Examinadora de Artigos Científicos da Faculdade
de Ensino Superior da Paraíba – FESP, como
exigência parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Direito.
Orientador: Profº. Adriano Mesquita Dantas
JOÃO PESSOA
2011
C794rCordeiro,Rafaela Fernandes
Rescisão do contrato de trabalho por justa causa: falta praticada pelo
empregado / Rafaela Fernandes Cordeiro. – João Pessoa, 2011.
20f.
Orientador: Profº. Adriano Mesquita Dantas
Artigo (Graduação em Direito) Faculdade de Ensino Superior da
Paraíba – FESP.
1. Contrato de Trabalho 2. Empregado 3. Empregador 4. Justa Causa
do Empregado I. Título.
BC/FESP
CDU:347.454.1(043)
RAFAELA FERNANDES CORDEIRO
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA:
Falta Praticada Pelo Empregado
Artigo
Científico
apresentado
à
Banca
Examinadora de Artigos Científicos da Faculdade
de Ensino Superior da Paraíba – FESP, como
exigência parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Direito.
Aprovada em: ____/____/____
BANCA EXAMINADORA
____________________________
Profº. Adriano Mesquita Dantas
Orientador
_________________________________
Membro da Banca Examinadora
_________________________________
Membro da Banca Examinadora
4
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA:
Falta Praticada Pelo Empregado
RAFAELA FERNANDES CORDEIRO*
RESUMO
As observações contidas nesse artigo foram obtidas através de pesquisas realizadas em livros
e também pela internet. O objetivo do artigo é analisar de forma mais detalhada a dispensa do
empregado por justa causa e estudaros atos que constituem esse tipo de demissão. Para maior
compreensão, inicialmente aborda-se o conceito e as características do contrato de trabalho
bemcomo dos sujeitos da relação desse contrato (o empregador e empregado) para então
chegar ao entendimento sobre justa causa do empregado por ato faltoso. Ressalte-se que, além
de ser requisito importante e imprescindível à conclusão do curso de Direito na FESP, o
presente artigo também vem colaborar com o conhecimento de um tema que, apesar de não
ser um assunto tratado como novidade no ramo jurídico, ainda acumula muitas dúvidas a
respeito do que se pode considerar falta grave para fins de justa causa e acerca dos direitos
dos empregados nessa modalidade de extinção do contrato.
Palavras-chave: Contrato de Trabalho. Empregado. Empregador. Justa Causa do Empregado.
INTRODUÇÃO
Este artigo tem como objetivo analisar os dispositivos legais que levam a rescisão do
contrato de trabalho por falta grave praticada pelo empregado no decorrer do contrato, ou
seja, a dispensa do empregado por justa causa. Será uma análise feita com base na doutrina,
na legislação e na jurisprudência. O interesse do artigo é traçar uma definição do tema o mais
próximo da realidade como também não deixar nenhuma dúvida, pois, é necessário que haja
conhecimento a respeito do assunto abordado para que no futuro não ocorra nenhum prejuízo
a um empregado ou empregador no que diz respeito a seus direitos.
O artigo está dividido em três capítulos no qual o primeiro capítulo aborda sobre o
contrato de emprego que tratará do conceito e dos tipos de contrato existentes no direito do
trabalho bem como também trata da relação de emprego e da relação de trabalho e das partes
que constituem o contrato.
*
Graduando em Direito pela Faculdade de Ensino Superior da Paraíba – FESP. E-mail:
<[email protected]>
5
O segundo capítulo aborda sobre os poderes do empregador com maior ênfase nos
poderes diretivo e disciplinar que são determinantes no momento da aplicação de punições
imputadas ao empregado como, por exemplo, a dispensa por justa causa.
Por fim no terceiro capítulo serão abordadas as infrações tipificadas no art.482 da
CLT que geram rescisão do contrato de trabalho.
1
CONTRATO DE EMPREGO
Antigamente as obrigações do empregado eram pactuadas de acordo com as vontades
e conveniências do empregador surgindo uma situação indigna para o empregado, daí surge o
direito do trabalho para regulamentar essa relação e o contrato de emprego como instrumento
paraextinguir o trabalho escravo, a servidão e outros trabalhos forçados a que eram
submetidos. Empregados não possuíam direitos, mas apenas obrigações para com o seu
emprega, por isso, tão importante se fez o surgimento do direito do trabalho e do contrato de
emprego que será regido através de leis trabalhistas, diminuindo assim as desigualdades que
eram existentes entre as partes que compõem o contrato.
O contrato de empregoirá viabilizar a concretização jurídica correspondente à relação
de emprego. É um negócio jurídico bilateral firmado entre empregado que será pessoa física e
empregador que tanto pode ser pessoa jurídica como pode ser pessoa física, onde o primeiro
se compromete a executar um serviço em favor do segundo. Quando se aborda a respeito do
contrato de trabalho deve-se observar às características da relação de empregoque devem estar
presentes comopessoalidade onde o empregado tem que executar pessoalmente o serviço
contratado como também anão eventualidade em que o serviço prestado pelo empregado tem
que ser de natureza permanente no que diz respeitoà remuneração será o pagamento pelo
trabalho realizado e a subordinação quevisto pelo lado do empregado será a parte da relação
de emprego que recebe ordens, mas pelo lado do empregador essa subordinação está
vinculada ao poder de direção e ao poder de comando do empregador.
O contrato de emprego pode serpactuado de acordo com a manifestação de vontade
admitindo a formatácita que seráquando não há um instrumento expresso que enuncie a
pactuação entre as partes, ou seja, as partes não expressam de forma clara ou explícita a
vontade de prestar o serviço, o empregador não se opõe a continuidade dos serviços prestados
pelo empregado como, por exemplo, quando o ônibus de uma usina vem buscar seus
empregados e o sobrinho de um deles o acompanhar para realizar o trabalho todos os dias
como todos os outros, sem oposição do responsável da usina, gerando assim o direito de
6
recebimento de verbas trabalhistas e admitindo a formaexpressa ondeas partes estipulam as
condições da prestação de serviço de forma clara incluindoos direitos e obrigações recíprocas.
Essa forma de contrato admite a forma verbal quando da simples conversa entre empregador e
empregado for acertada as condições de trabalho não havendo a necessidade de combinar
detalhes e a forma escrita que será obrigatório no contrato temporário como também o novo
contrato por prazo determinado.
Essa classificação também pode ser conforme o número de componentes no polo
ativo da relação jurídica admitindoa forma individual sendo o contrato de trabalho aquele que
possui apenas um empregado na parte ativa da relação jurídica e plúrimos neste contrato
existe mais de um empregado na parte ativa que compõem a relação jurídica.Por fim,
classifica-se conforme sua duração temporal como contratopor tempo indeterminado no qual
não se estipula a duração temporal, esse tipo de contrato é regra geral em face do princípio da
continuidade como também em contratopor tempo determinado a duração temporal é
preestabelecida no momento do pacto, estipulando data certa e previsível para sua extinção.
É na CTPS que se tem uma importante prova do contrato de emprego, as anotações
que vierem a ser feitas na carteira geram presunção relativa, ficando vedado ao empregador
qualquer tipo de anotação desabonadora à conduta do empregado na CTPS que venha a
prejudicá-lo, o não atendimento a essa exigência gera, em face do empregador, compensação
por danos materiais e/ou danos morais e multa. É o que regula o art.29.§4º da CLT: “É
vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Acrescentado pela Lei nº 10.270/2001, DOU 3008-2001)”.A Carteira de Trabalho e Previdência Social é expedida pela Delegacia Regional
do Trabalho.
Não há que se confundir entre relação de trabalho que se refere a todas as relações
jurídicas que são caracterizadas por terem como sua prestação essencial uma obrigação de
fazer, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano. Nessa relação é possível
citar o trabalho autônomo onde o prestador de serviço não terá patrão, não se submeterá aos
poderes do empregador(não existe a figura do empregador) e por isso não tem opressuposto
da subordinação. Esse tipo de trabalho está fora da esfera normativa do direito do trabalho. E,
a relação de emprego que será uma das modalidades especificadas de relação de trabalho, essa
relação é de caráter bilateral que depende da vontade de duas ou mais pessoas para se pactuar
os direitos e deveres como também oneroso que será oresultado das obrigações reciprocas
entre as partes como também sinalagmático e comutativo onde os direitos e obrigações
7
surgem no momento em que se constitui a relação jurídica. A relação de emprego tem
natureza contratual, pois, tem seu surgimento através de um contrato de emprego.
A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras
palavras, a relação de emprego, sempre, terá relação de trabalho, mas, nem toda relação de
trabalho é relação de emprego como, por exemplo, um trabalhador autônomo não tem relação
de emprego, falta a ele o pressuposto da subordinação nesse caso o autônomo é seu próprio
patrão e responsável por gerir suas atividades.
São sujeitos do contrato de trabalho o empregado e o empregador, queserão
analisados separadamente de forma mais abrangente no que diz respeito ao conceito e
características.
O conceito de empregado está previsto no artigo 3º, caput da CLT: “Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário”. Diante deste conceito também se pode verificar
que nem todo trabalhador será considerado empregado para os efeitos das leis trabalhistas.
Empregado será todapessoa físicatitular de direitos e obrigações que irátrabalhar de
forma não eventual, ou seja, é exigido do empregado que exerça suas atividades de forma
normal, mas, isso não significa que o trabalho realizado de forma descontinuada não seja
considerado não eventual como o que acontece com médicos quando estão de plantão em um
hospital dois ou três dias na semana como deve ter também a pessoalidade no qual o
empregado deve realizar o serviço pessoalmente, não podendo o mesmo se fazer substituir por
outra pessoa, exceto se for esporádico, pois, essa é uma obrigação personalíssima e haverá
também subordinação em que o empregador irá determinar qual o serviço a ser realizado pelo
empregado, ou seja, o empregado não irá realizar qualquer serviço, mas sim aquele para qual
foi contratado e haverá pagamento de salário que será a contraprestação devida ao empregado
pelo trabalho realizado.
Na concepção de Amauri Mascaro Nascimento (2009, p.613),“Empregado é a pessoa
física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para
outrem, de quem recebe salário”. Sendo assim entende-se que todo empregado é trabalhador,
mas nem todo trabalhador é empregado.
Empregador no direito do trabalho são pessoas física ou jurídica e entidades sem
personalidade jurídica. O empregador é a figura do contrato de trabalho que contrata os
serviços do empregado de forma remunerada, aonde, a remuneração será a contrapartida do
serviço prestado pelo empregado em cumprimento ao que anteriormente fora pactuado entre
as partes.
8
O conceito de empregador está previsto no artigo 2º da CLT: “Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Não há que se confundir a figura do empregador com a empresa, pois esta última não
configura sujeito de direito na ordem juridicasendo o contrário do empregador que será a
pessoa física ou juridica ou ente despersonalizado responsável por contratar e assalariar a
prestação o serviço prestado pelo empregado e configura sujeito de direito na ordem jurídica.
O direito do trabalho admite vários tipos de empregador, como o empregador por
equiparação que está previsto no art.2º, §1º da CLT: “Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados” e o empregador rural que será a pessoa jurídica
ou física que é proprietária ou não de imóvel rural que explore atividade agro-econômica está
previsto no art.3º da Lei 5.889/73 e o empregador doméstico que será a família ou pessoa
física que contrata empregada para realizar em sua residência atividade não lucrativa de forma
contínua.
O empregador possui duas caracteristicas que são despersonalização no qualesta
característica será a possibilidade de alteração do empregador, mas não havendo nenhuma
mudança no contrato de emprego mantendo a impessoalidade em relação ao empregador. A
impessoalidade é marca propria do sujeito empresarial e autoriza a sua modificação ao longo
da alteração contratual. A despersonalização do empregador está previsto no art. 10º da CLT:
“Qualquer alteração na estrutura jurídicadaempresa não afetará os direitos adquiridos por
seus empregados”. Como também encontra respaldo jurídico no art.448 da CLT: “A mudança
na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.”E assunção de riscos ou alteridade que essa característica consiste
na circunstância de impor ao empregador responsabilidade exclusiva no que diz respeito aos
riscos da empresa e do contrato de trabalho para sua efetiva execução. A regra é que na
assunção de riscos não haja distribuição dos prejuízos aos empregados mesmo que tenham
sido detectados prejuízos no âmbito que o empregador é responsável.
Cabe ao empregador o poder diretivo, o poder disciplinar, o poder de controle e o
poder regulamentar que se faz necessário uma análise mais detalhada de cada um desses
poderes individualmente o qual será feita no capítulo seguinte.
9
2 PODERES DO EMPREGADOR
O poder do empregador inicia-se no momento em que é firmado o contrato de
emprego e nesse momento surge à subordinação do empregado. O empregador tem o direito
de determinar o modo como o contrato de emprego será executado pelo empregado,mas tal
poder deve ser executado respeitando o princípio da dignidade da pessoa.
O poder empregatício será um conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem
jurídica destinada ao empregador. Nopoder do empregadorexistem diversas faces comoo
poder regulamentar onde as prerrogativas dirigidas ao empregador servem para a fixação de
regras quedevem ser observadas pelo empregadona empresa, ou seja, é a possibilidade do
empregador unilateralmente determinar regras através do regulamento da empresa que serão
agregadas a relação de emprego como também em poder de controle queé destinado ao
empregador com o objetivo de controlar e fiscalizar a execução das atividades pelo
empregado dentro da empresa bem como a devida utilização das ferramentas e materiais de
trabalhoe também temcomo objetivo o controle e a fiscalização do horário de entrada do
empregado com a utilização de cartão de ponto sendo queesse poder não pode agredir ou
cercear a liberdade e a dignidade da pessoa que trabalha na empresaexiste também o poder
diretivo que surge no momento em que se inicia a relação de emprego onde empregado está
subordinado às ordens do empregador, esse poder está para o empregador organizar a
estrutura e o funcionamento interno da empresa bem como organizara forma de execuçãodos
serviços destinados aos empregados e por fim o poder disciplinar onde o empregador tem de
impor sanções disciplinares ao empregado, mas não de forma excessiva, pois a punição deve
estar de acordo com o nível de gravidade do ato do empregado,podem-se citar três meios de
aplicação da punição a advertência verbal que será aplicada quando o empregado cometer
alguma falta disciplinar ou insubordinação, deve ser aplicada de forma enérgica e instrutiva, a
advertência escrita que é parecida com a advertência anterior, porém, esta é documentada,
onde constarão as consequências na possibilidade de reincidência. Na recusa do empregado
em assinar a advertência deve o empregador ler a mesma na presença do empregado e de duas
testemunhas e solicitar às testemunhas que assinem ea suspensão quando o empregador é
prejudicado pela gravidade do ato do empregado, essa sanção tem limite de 30 dias tendo a
possibilidade de ser aplicada de forma alternada e a suspensão do empregado será descontada
do salário.
10
O poder diretivo é o poder que irá reger as relações do contrato de emprego e o poder
disciplinar é o poder que irá aplicar punição ao empregado que descumprir alguma ordem ou
cometer algum ato faltoso grave, são esses poderes que serão base de fundamento para a
dispensa do empregado por justa causa. Esse assunto será analisado no capitulo seguinte.
3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO POR JUSTA CAUSA IMPUTADA
AO EMPREGADO
A falta grave praticada pelo empregadotorna indesejável a continuidade do contrato
de emprego, pois há violação de sua obrigação legal e contratual.A falta grave praticada pelo
empregado enseja o inadimplemento do contrato de trabalho, com isso o empregador tem
assegurado na CLT o direito de rescindir o contrato, ou seja, dispensar o empregado por justa
causa. A aplicação da justa causa como penalidade é imposta ao empregado por força do
poder disciplinar exercido pelo empregador.
A demissão é o desligamento do empregado de uma empresa, tanto pode ser na
forma sem justa causa como também com justa causa. Ocorrendo a demissão por justa causa
fica o empregador desobrigado a pagar vários direitos trabalhistas como aviso prévio, multa
rescisória de 40% sobre o FGTS, não saca o FGTS e nem recebe seguro desemprego.
Existe uma vedação no que diz respeito à aplicação dupla de punição ao mesmo ato
faltoso praticado pelo empregado como, por exemplo: se a empregada por uma falta cometida
sofrer uma advertência posteriormente o empregador não poderá aplicar dispensa por justa
causa pelo mesmo motivo.
Em relação ao conceito de justa causa, “considera-se justa causa o comportamento
culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e
praticamente impossível à subsistência da relação de trabalho”.Nascimento (1991 apud
GODINHO, 2007, p.1183).
Para alguns autoresna demissão por justa causa existem requisitos objetivos e
subjetivos que devem ser observados pelo empregador na hora da aplicação da punição.
Norequisito subjetivo se verifica a atitude do empregado, ou seja, se foi praticada com culpa
(negligência, imperícia ou imprudência) ou se foi praticada com dolo quando o empregado
tinha a intenção. Já em relação ao requisito objetivo deve-se observar se a falta praticada está
tipificada na lei, observar a gravidade do ato praticado pelo empregado que, seria a violação
das obrigações contratuais por parte do empregado, observar o nexo de causalidade, ou seja,
se a ação ou omissão do empregado foi à causa do dano, observar a proporcionalidade que é o
11
meio adequado para soluções do conflito e observara imediatidadeda aplicação da sanção,
poisa punição deve ser aplicada de imediato, não podendo ser aplicada tempos depois. O
empregador deve observar todos esses requisitos antes da aplicação da sanção, pois, a
inobservância desses requisitos pode gerar uma ação por danos morais em face do
empregador e o pagamento das verbas rescisórias ao empregado.
O rol de atos que fundamentam a rescisão do contrato por justa causa está disposto no
art.482 da CLT que traz de inicio o ato de improbidade, que será o ato que acarreta a perda de
confiança entre as partes bem como aquele ato que gera prejuízo ao patrimônio material da
empresa por ato comissivo ou omissivo do empregado. Em referência ao ato de improbidade,
“o conceito trabalhista de improbidade, por exclusão, somente para as manifestações
desonestas do empregado que constituíam atentado ao patrimônio ou, mais exatamente, a bens
materiais”.Giglio (2000 apud GODINHO, 2007, p. 1193-1194).
São considerados atos de improbidade o furto, o roubo, a apropriação indébita de
materiais da empresa, justificação de faltas através de atestado medico falso. Em regra geral, o
ato de improbidade preocupa-se com a conduta desonesta do empregado que abala a relação
de confiança pactuada no contrato de trabalho, assim, causando prejuízo a relação
empregatícia.
Aincontinência de conduta também é considerada falta grave eestá ligada à conduta
sexual imoderada, inadequada e desregrada, como, por exemplo, se uma funcionária sofre
assédio sexual de seu gerente, mas não corresponde, fica caracterizada falta grave e ato de
incontinência de conduta por parte do gerente.
No entendimento de Alice Monteiro de Barros (2009, p.895), incontinência de
conduta,“é um ato faltoso que se configura pela carência de pudor. Exteriorizam-se pela
prática, em serviço, de gestos, palavras e atos obscenos contra qualquer pessoa”.Enquanto
para Antônio Lamarca (1983, p. 378-379) “Obviamente, desaparecerá a justa causa se não
verificar repercussão no emprego do trabalhador incontinente”.
É considerada incontinência de conduta libertinagem, pornografia, práticas de atos
libidinosos. Pode-se citar um exemplo no que se refere à pornografia, como incontinência de
conduta, no caso de um funcionário de uma grande empresa que se utiliza de e-mail
corporativo para envio e recebimento de e-mails com conteúdo pornográfico, ou seja, o e-mail
que é para utilizar exclusivamente com assuntos da empresa bem como o empregado que se
utiliza do telefone da empresa para fazer ligações para “disque-sexo”.
Já o mau procedimentofica caracterizado pela atitude incorreta do empregado ou atos
incompatíveis com o ambiente de trabalho ou até mesmo de quando se está em convívio
12
social, ou seja, quando da prática desse ato resultar a quebra de regras do bom viver, gerar a
falta de compostura do obreiro ocorrendo assim ofensa a dignidade de alguém bem como
prejudicar as condições de convivência no ambiente de trabalho.
Tem-se como exemplo para esse tipo de falta quando o empregado utiliza o carro da
empresa em dia de folga para levar a família para passear ou quando empresta o carro da
empresa a outrem, palavrões ditos em momentos inoportunos entre outras formas erradas de
se comportar dentro e fora da empresa. No entendimento de Wagner Giglio (1996, p.111), “a
falta não se configura se ausente a infringência ao cumprimento do dever social de boa
conduta”.
A negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço será a negociação por conta própria ou alheia feita pelo empregado, sem
a permissão do empregador. Essa negociação tem de ser habitual e sem a permissão do
empregador com isso causando prejuízo ao serviço e gerando dentro da própria empresa
concorrência de forma desleal.
O primeiro caso refere-se à concorrência desleal contra o empregador, antes há de se
comentar a respeito da cláusula de não concorrência, ou seja, do ajuste de dedicação
exclusiva, ou semelhante, que está inserido em alguns contratos, mas nem sempre essa
cláusula existe de forma expressa. Essa faltacausa prejuízo ao serviço quando o trabalho é de
forma extracontratual e leva a quebra da lealdade e torna o contrato injusto, pois causa
prejuízo ao empregador.
Existe também a negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do
empregador causando prejuízo ao serviço, ou seja, de acordo com o entendimento de Alice
Monteiro de Barros (2007, p.873): “Incorre na prática dessa falta e também na improbidade o
empregado que se apropria de dinheiro do empregador e ainda realiza vendas por conta
própria a preços reduzidos”.
Mas no entendimento de Maurício Godinho Delgado (2007, p.1195), “se as atividades
não são concorrentes, não há que se falar na justa causa”.
A condenação criminal do empregado também é fato que enseja a justa causa, mas a
prisão do empregado pelo cometimento de algum crime não será motivo para a dispensa do
mesmo por justa causa, mas apenas a suspensão do contrato de emprego. Para que seja
caracterizada justa causa o empregado tem que ser condenado judicialmente com a sentença
transitada em julgado e, se ainda houver recurso em tramitação não será caracterizada a justa
13
causa como também existe a possibilidade de não caracterizar justa causa quando o juiz
concede suspensão da execução da pena podendo o empregado trabalhar normalmente.
Quando a pena aplicada for privativa de liberdade o empregado fica impossibilitado
de exercer seu trabalho inviabilizando o cumprimento do contrato de trabalho, nesse caso fica
o empregador desobrigado de dar continuidade ao contrato de trabalho o que resulta em
dispensa por justa causa, porque o empregado deu causa ao não cumprimento do contrato.
Amauri Mascaro Nascimento (2009, p.1026) fala que “é desnecessário que os fatos
que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço”, ou seja,
qualquer crime praticado fora do ambiente de trabalho que for determinante na condenação
criminal transitada em julgado será motivo para dispensa por justa causa pelo motivo que o
empregado ficará impossibilitado de comparecer ao trabalho para a realização do serviço.
Desídia no desempenho das respectivas funções é uma das mais complicadas de
qualificar, está tipificada no art.482 alínea e da CLT. Entende-se por desídia quando há
diminuição laboral do empregado em suas funções e ocorre quando o empregado age com
preguiça desleixo, má vontade, omissão e desinteresse na realização de suas obrigações. Essa
falta será assim caracterizada, em regra geral, depois que o empregado praticar várias outras
pequenas faltas e na última falta o empregador poderá aplicá-la como motivo para dispensa
por justa causa ou quando o empregado praticar uma só falta grave como a negligência
ocasional já será causa para quebra de confiança e consequentemente gera justa causa.
Assim Sergio Pinto Martins(2009, p.363-364) fala resumidamente: “A desídia pode
também ser considerada um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do
empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos. Uma só falta não vai
caracterizar desídia”.
No que diz respeito às faltas injustificadas do empregado alguns autores entendem
que a desídia só configura justa causa quando se perfaz no ambiente de trabalho quando o
empregado desempenha suas funções, o que não acontece quando o mesmo não comparece ao
trabalho nesse caso sustentam os autoresque essa falta será considerada uma indisciplina mas
a jurisprudência dominante considera tal ato como desídia.
Embriaguez habitual ou em serviço é causa de demissão porque no momento em que
o empregado se apresenta em seu trabalho embriagado e não consegue realizar suas funções
de forma satisfatória para a empresa colocando em risco tanto os materiais de trabalho como
até mesmo a sua própria vida. Além de causar desordem e confusão no ambiente de trabalho,
pois, o alcoólatra habitual fica em estado de excitação, confusão e sono impedindo que o
14
mesmo tenha um dia de trabalho produtivo e satisfatório. Assim, o empregado perde a
confiança do empregador abalando a confiança da relação de trabalho.
A embriaguez se apresenta de duas formas:
“(...) desdobra-se em duas situações distintas. A primeira, embriaguez
habitual, seria a que ocorre, mesmo sem relação alguma com o serviço (...), porém
repetidas vezes dentro de um curto espaço de tempo. A segunda, embriaguez em
serviço, que acontece no ambiente laborativo, na execução do contrato, ainda que
por uma ou poucas vezes”. Carrion (1999 apud GODINHO, 2007, p. 1197).
Para caracterizar a justa causa deve o empregado fazer uso de bebida alcoólica
diariamente e com isso afetar o serviço na empresa, ter ingerido bebida alcoólica no horário
do serviço, ter ingerido bebida alcoólica no intervalo do almoço ou ter se apresentado
embriagado na portaria do trabalho.
Não será caracterizado motivo para demissão por justa causa quandoem festa na casa
do empregador o empregado ficar embriagado; quando estiver embriagado em dia de folga e
lazer e embriaguez por engano do empregado.
Para uma maior compreensão do assunto pode-se citar exemplos como no caso de
um vigia de uma empresa que é pego em estado alcoólico avançado, ele possui porte de arma
de fogo e nesse estado coloca em risco a vida das pessoas bem como prejudica a realização de
seu trabalho.
Vejamos a jurisprudência:
Embriaguez em serviço. Contumácia. Perdão tácito. O art. 482, alínea f da CLT
autoriza a dispensa do empregado por justa causa em duas hipóteses distintas:
embriaguez habitual ou em serviço. Habitual é quando o trabalhador, fora do
serviço, se serve rotineiramente de bebidas alcoólicas e se embriaga, por vício,
expondo-se à admiração pública e expondo negativamente o nome da empresa que o
mantém como empregado. Neste caso, exige-se a contumácia, conforme é o
fundamento da sentença. Mas a embriaguez em serviço, ao contrário, não exige
contumácia. Uma vez só já é suficiente, sobretudo na profissão de vigilante, com uso
de arma de fogo. Por outro lado, o fato da dispensa ter ocorrido dez dias depois da
comprovação da embriaguez não tem relevância jurídica. O empregador não é
obrigado a dispensar o empregado no dia seguinte. Pode apurar os fatos em prazo
razoável, se a estrutura da empresa assim o exigir, sem que isso importe em perdão
tácito, conceito doutrinário sem respaldo legal. Cabe ao juiz, caso a caso, verificar se
a dispensa foi oportunista, quando o fato já estava no esquecimento do empregado, o
que não é o caso sub judice. A recurso a que se dá provimento. (TRT/SP 00430200706102005 - RO - Ac. 6ªT 20090109435 - Rel. LUIZ EDGAR FERRAZ
DE OLIVEIRA - DOE 06/03/2009).RECURSO DE REVISTA JUSTA CAUSA
EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é
portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do
15
álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. Recurso de Revista. PROC: RR 2000/2004-003-19-40 PUBLICAÇÃO: DJ - 18/04/2008. Relator MINISTRO
VIEIRA DE MELLO FILHO. (Tribunal Superior do Trabalho).
A violação de segredo da empresa também enseja justa causa e é abordadapor Alice
Monteiro de Barros (2009, p.905):
“Ela se funda na infringência do dever de fidelidade e poderá configurarse quando o empregado violar patentes de invenção, métodos de trabalho, segredos
de fabricação ou informações comerciais. O comportamento assume maior
gravidade quando os beneficiários da infidelidade forem concorrentes do
empregador. Incorre na prática desse ato faltoso, por exemplo, o empregado que
desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa.”.
Mas sobre o mesmo assunto a opinião de Antonio Lamarca é mais reduzido no que se
refere à amplitude do tipo penal e dizque “deve tratar-se efetivamente de um segredo, não de
um processo ou método que estejam ao alcance de qualquer um”. Lamarca (1983 apud
Godinho, 2007, p. 1198).
A violação ocorre quando um funcionário de uma empresa revela a empresa
concorrente segredo de fórmula de determinado produto sem o consentimento do empregador
e acarreta prejuízos a esta. Aqui não se confunde com ato de concorrência desleal porque este
se refere à prática de comércio. Ocorre violação de segredo de empresa também quando o
empregado que desenvolve um programa para o empregador repassa também para outra
empresa como também é violação de segredo quando um funcionário entra na sala do patrão e
abre uma gaveta sem autorização daquele e pega documentos importantes para repassar para
empresa concorrente.
Já em relação ao ato de indisciplina ou de insubordinação não há que se confundir ou
igualar essas duas expressões cada uma tem o seu sentido individual.
A legislação arrola dois tipos jurídicos indisciplina e insubordinação que são
significativamente próximos, ou seja, o ato de indisciplina diz respeito a quando o empregado
descumpre ordens gerais de serviço dadas pelo empregador como portarias e regulamentos da
empresa, é caracterizado pela desobediência como, por exemplo, placas na empresa indicando
que é proibido fumar. Já a insubordinação é o ato de descumprimento de ordem verbal ou
escrita determinada diretamente ao empregado, são ordens de serviço especifico, ou seja, o
empregado não cumpriu o serviço que lhe fora determinado para aquele determinado dia, é
16
caracterizado pelo desrespeito a ordem destinada ao empregado como, por exemplo, quando
um empregado é recebe ordem direta do empregador para deixar de fumar e mesmo assim
insiste em fazê-lo, descumprindo uma ordem.
As ordens citadas acima devem ser lícitas e deve partir do empregador ou de seus
prepostos, caso contrário se o empregado receber ordens ilícitas deve denunciar a autoridade
competente, desde que as acusações sejam verdadeiras e caso não seja feito acarretará uma
acusação injusta.
O abandono de empregono direito do trabalho é abandonar o trabalho tendo este
motivo como resultado final demissão por justa causa.
Para Amauri Mascaro Nascimento (2009, p. 1026), “é a renuncia intencional do
emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o
elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego”.
Para a concretização da demissão por justa por abandono de emprego é preciso
observar dois elementos citados acima que são o objetivo que se refere às faltas ao serviço
durante certo período, ou seja, o empregado falta ininterruptamente vários dias, esse período é
de 30 dias (de acordo com a SÚMULA 32 TST) essa súmula diz respeito ao prazo de
cessação do beneficio previdenciário, regra geral, conforme a jurisprudência trabalhista e o
elemento subjetivo que se refere à intenção demonstrada pelo empregado de que não há mais
interesse em retornar ao trabalho. Antes da efetiva aplicação da punição ao empregado o
empregador deve enviar ao empregado uma carta registrada chamando de volta ao trabalho
sob pena de ser caracterizada a justa causa. Essa notificação também pode ser feita de forma
extrajudicial que fica a cargo da responsabilidade dos cartórios de títulos e documentos,
poisos atos dos cartórios são de fé pública. A jurisprudência não tem dado validade às
convocações feitas por avisos publicados em jornais, pois se trata de notificação ficta sendo
difícil chegar ao conhecimento do empregado. A respeito dessa forma de convocação é de
entendimento de Alice Monteiro de Barros (2009, p.906), “Entendemos que a convocação por
esse meio é medida extrema e só servirá como prova quando dirigida a trabalhadores com
endereço incerto e indeterminado, desconhecido pelo empregador (...)”.
Decidido pela demissão o empregador tem um prazo de 10 dias da data da
notificação da demissão para pagar as verbas rescisórias e, se o empregado não comparecer
neste prazo o empregador poderá fazer o deposito em juízo ou poderá fazer o deposito em
banco oficial.
17
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço e a praticada de ato lesivo
contra o empregadorsão fatos geradores de demissão por justa causa quando praticado pelo
empregado.
Atos lesivos à honra e a boa fama no serviço são aqueles atos praticados no ambiente
de trabalho contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em casos
de legitima defesa, própria ou de outrem (alínea “j”), essa falta está relacionada com calúnia e
difamação e ofende a reputação social e a injúria viola a honra subjetiva, ou seja, será a ofensa
da dignidade, essa infração é praticada dentro do ambiente de trabalho e as ofensas e
agressões também configuram falta se praticadas contra terceiro que serão os visitantes e os
atos lesivos à honra e boa fama ou ofensas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem (alínea “k”) essa infração
envolve todas as práticas do ato infracional anterior como a injúria, à calúnia e a difamação
como também a agressão física, porém, é diferente do ato lesivo anterior porque neste caso os
atos serão praticados contra o empregador ou contra os seus superiores hierárquicos
independentemente de ser praticado no ambiente de trabalho.
Em ambos os atos existe a possibilidade de ser excluída a justa causa pelo fato da
legitima defesa do próprio ou de outrem cabendo ao empregado o ônus da prova.
Por fim a prática constante de jogos de azaré aqueles que dependemexclusivamente da
sorte do jogador e tem como finalidade o lucro, são considerados ilegais por lei: jogo do bicho
rifa não autorizado, bingo. A legislação não faz referencia ao que se chama de jogo legal ou
ilegal apenas cita que o jogo de azar é falta grave.
É entendimento de Maurício Godinho (2007, p.1203)“[...] pode-se concluir que a
prática constante de jogos de azar no âmbito laboral tende a afetar, sem dúvida,
injustificadamente, regra geral, o ambiente de prestação de serviços, ainda que sejam lícitos
os jogos”.
Em relação à prática do jogo de azar só que fora do âmbito do trabalho entende
Maurício Godinho (2007, p.1203), “Entretanto, a prática constante de jogos de azar, mesmo
proibidos em lei, porém realizados a léguas de distancia do ambiente laborativo, sem
possibilidade de afetação desse ambiente, [...], não autoriza o rompimento do pacto por justa
causa, regra geral.”.
Para a configuração da justa causa a prática dos jogos lícitos ou ilícitos deve ser
habitual no ambiente de trabalho e consequentemente prejudicar o serviço.
18
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste artigo foiabordado sobre a demissão por justa causa do empregadoque vem a ser
uma penalidade aplicada ao mesmo quando comete uma falta grave e compromete a boa
relação empregatícia, são atos que ensejam à justa causa a indisciplina, a insubordinação, o
abandono de emprego, o mau procedimento como também mostrou que as faltas consideradas
leves também podem dar causa a demissão do empregado desde que sejam praticadas de
forma reiteradas descumprindo uma advertência do empregador e que antes de ser aplicada a
demissão sejam aplicadas advertência verbal, escrita e suspensão. As faltas foram abordadas
de forma individual de acordo comoestão tipificadas na CLT no art.482.
A justa causa será aplicada pelo empregador por força do poder disciplinar e o poder
diretivo quando o empregado violar obrigação contratual ou legal. Mas antes da aplicação da
justa causa devem-se observar alguns requisitos que são a tipicidade, aimediatidade, a
gravidade da conduta e a causalidade.
A justa causa não pode ser aplicada de forma arbitrária sob pena de o empregador
responder por danos morais e ter de pagar as verbas rescisórias ao empregado. Além disso,
pode prejudicar o empregado em sua vida profissional como também a perda do emprego e de
seus direitos trabalhistas.
O empregado que é demitido por justa causa perde o direito de receber aviso prévio,
não recebe as guias e nem retira o FGTS, não recebe a multa de 40% sobre os depósitos
fundiários e não tem direito ao seguro desemprego.
Cabe lembrar, que o contrato de emprego seja ele tácito ou expresso é o que dará
inicio à relação de trabalho com base na confiança e boa-fé pactuada entre empregado e
empregador, ou seja, cabe ao empregado realizar o serviço a que lhe foi destinado e ao
empregador o pagamento pelo serviço prestado. Mas também se faz necessário um bom
relacionamento entre empregador e empregado, ficando o empregador com a responsabilidade
de oferecer um ambiente de trabalho e um salário digno evitando a insatisfação do empregado
como também oferecer treinamento referente ao serviço a ser prestado para que o empregado
possa ter uma melhor qualificação para o cargo.
O presente artigo teve como objetivo estudar as causas que levam o empregado a ter
seu contrato de trabalho rescindido por justa causa a luz da doutrina, da jurisprudência e da
legislação, buscando a forma mais justa e correta para sua aplicação.
19
RESCISSION OF EMPLOYMENT CONTRACT FOR FAIR CAUSE
Fault Commited by the Employee
RAFAELA FERNANDES CORDEIRO
ABSTRACT
The observations that are included in this article were obtained through searches from books
and also, from the Internet. The goals of this article are to analyze thoroughly the dismissal of
the employee for fair cause, and to study the acts that involved this kind of dismissal. For a
better comprehension, first of all, discusses the idea and the features of the employment
contract, as well as of the people who have a relation with this contract (the boss - the
employee), and then to come to an understanding about fair cause of the employee by a
wrongful act. It should be noted that, besides being an important and essential requirement for
the conclusion of Law in the university FESP, this article is also to colaborate with the
knowledge of a subject that, in spite of not being an issue considered new in the juridic area,
has still accumulated doubts about what can be considered a serious fault to be a reason for a
fair cause, and about the rights of the employees in this case of rescission of contract.
Keywords: Contract of Employment. Employee.Boss.Fair Cause of the Employee.
20
REFERÊNCIAS
BARROS. Maria Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5.ed. São Paulo: LTR,
2009.
CENTRAL JURÍDICA. Direito Individual do Trabalho e Contrato de Trabalho. Disponível
em:<http://www.centraljuridica.com/doutrina/25/direito_do_trabalho/empregador.html>.
Acesso em: 12 out. 2011.
DELGADO. Mauricio Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTR, 2007.
GIGLIO. Wagner D. Justa Causa para Despedimento do Empregado. São Paulo: Florença,
1996.
GIGLIO. Wagner D. Justa causa. 7 ed. São Paulo: Saraiva, 2000.
JUSLABORAL. Direito Individual e Coletivo do Trabalho, Processo e Temas Especiais
Trabalhistas.
Disponível
em:<http://www.juslaboral.net/2009/04/justa-causa-ato-deindisciplina-ou.html>. Acesso em: 10 out. 2011.
LAMARCA. Antonio. Manual das Justas Causas. 2 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais,
1983.
LFG.
Justa
Causa
Trabalhista:
Ato
de
Improbidade.
Disponível
em:<http://www.lfg.com.br/artigo/20080904190814218_direito-do-trabalho_justa-causatrabalhista-ato-de-improbidade-tatiany-cristina-camargo.html>. Acesso em: 12 out. 2011.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
TST. SÚMULAS. Disponível em:<http://tstsumulas.blogspot.com/2011/08/sumula-77tst.html>. Acesso em: 10 out. 2011.
NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo:
LTR, 1991.
NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. 24 ed. São Paulo: Saraiva
2009.
VADE MECUM. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.