Aula 00 Gestão de Pessoas e do Atendimento ao Público p/ ATA-MF

Transcrição

Aula 00
Gestão de Pessoas e do Atendimento ao Público p/ ATA-MF
Professor: Rodrigo Rennó
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Gestão de Pessoas e do Atendimento ao Público p/ ATA/MF
Teoria e exercícios comentados
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 00
Aula Demonstrativa: Motivação e Equipes
Olá pessoal, tudo bem?
Meu nome é Rodrigo Rennó e tenho o grande prazer de iniciar com
vocês um curso de Gestão de Pessoas e do Atendimento Público para
o concurso de Assistente Técnico Administrativo do Ministério da
Fazenda – ATA/MF.
Este edital acabou de sair do “forno” e é uma excelente opção para
aqueles que querem entrar em seu primeiro concurso: oferece 1026
vagas originais. Além disso, este concurso costuma historicamente
chamar muitos excedentes.
A prova está prevista pela banca para o dia 27 de abril. Esta é a
sua chance!
Nossa matéria trará cinco questões de peso dois. Serão dez
pontos em jogo e quero deixar você preparado para garantir a pontuação
necessária. Meu objetivo é lhe preparar para conseguir uma das
vagas destes concursos!
Normalmente, a ESAF apresenta questões bastante aprofundadas e
extensas. Vou comentar estas questões e mostrar como resolvê-las!
Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: sou
carioca e formado em Administração pela PUC do RJ, com Pós-Graduação
em Gestão Administrativa.
Como vocês, já fui concurseiro e disputei diversos concursos da
área de Administração, e sei como é encarar esse desafio. Atualmente,
sou também Gestor Federal no Ministério do Planejamento e estou lotado
na Assessoria Especial para Modernização da Gestão, tendo sido também
Auditor de Controle Interno na Secretaria de Fazenda do Governo do
Distrito Federal.
Sou professor de Administração Geral, Administração Pública e
Gestão de Pessoas desde 2007 e já lecionei em muitos cursos
preparatórios para concursos em todo o Brasil, tanto com material escrito
quanto com material em vídeo.
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Além disso, sou autor de dois livros na área, publicados pela editora
Elsevier:
Prof. Rodrigo Rennó
www.estrategiaconcursos.com.br
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Administração Geral para Concursos Teoria e mais de 600 questões
Administração Geral e Pública Cespe/UnB
Mais de 900 questões comentadas
Tenho o hábito de escrever como se estivesse conversando com o
aluno, portanto não estranhem o estilo “leve”, pois acredito que fica mais
fácil de passar o conteúdo, e, principalmente, mais agradável para vocês
dominarem essa matéria.
Sei que muitos de vocês já estão na estrada dos concursos e já
estudaram algumas destes temas. O que proponho é que façamos um
estudo direcionado. Os temas de nossa matéria são muitos, portanto
temos de focar!
Professor, e como será o curso?
O curso que iniciaremos hoje será todo focado em provas anteriores
da ESAF, banca tradicional neste concurso, que deve aplicar a prova de
vocês!
Irei trabalhar a teoria necessária e comentar centenas de
questões para que vocês cheguem prontos para o que “der e vier”
no dia da prova!
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Estarei não só resolvendo as questões desta banca famosa, mas
dando dicas das famosas “pegadinhas” deles!
Tenho certeza de que esse material fará a diferença na sua
preparação, e, além disso, estarei presente no fórum do curso, que vocês
terão acesso exclusivo!
Se aparecer uma dúvida qualquer estarei disponível para
esclarecer de modo direto e individualizado.
Os tópicos cobrados pela banca serão disponibilizados de acordo o
cronograma abaixo:
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Aula 0: Motivação. Formação e Desenvolvimento de Equipes.
(09/02)
Aula 1: Comunicação Eficaz e Gestão da Mudança. (16/02).
Aula 2: Aprendizagem e Comportamentos Organizacionais.
Administração de Conflitos. Clima e Cultura Organizacionais. (02/03).
Aula 3: Desafios da Ouvidoria Pública no Brasil. Carta de Serviços
ao Cidadão. Decreto nº 6.932/2009. Lei de Acesso a Informação - Lei
12.527/2011. (09/03).
Vamos então para o que interessa, não é mesmo? Hoje
veremos o tópico de Motivação e Equipes.
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Sumário
Motivação .......................................................................................... 5
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo ................................................... 6
Teoria das Necessidades de Maslow. .......................................................... 7
Teoria X e Y de McGregor. .................................................................... 9
Teoria dos dois fatores de Herzberg. ......................................................... 10
Teoria do Reforço ............................................................................. 13
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer ............................................................ 14
Teoria da Expectância de Vroom. ............................................................ 15
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland. ...................................... 16
Teoria da Equidade ........................................................................... 18
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) .................................... 19
Motivação e o Contrato Psicológico ......................................................... 19
“Empoderamento” ou Empowerment .......................................................... 25
Trabalho em equipe .............................................................................. 30
Formação dos Grupos......................................................................... 31
Equipes ........................................................................................ 32
Questões Extras .................................................................................. 42
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 46
Gabarito .......................................................................................... 55
Bibliografia ...................................................................................... 55
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Motivação
De acordo com Daft1, a motivação é relativa às forças internas ou
externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de
um objetivo! Como a motivação afeta a produtividade, a organização
deve canalizar a motivação para os objetivos organizacionais.
Desta forma, Robbins2 diz que, no ambiente organizacional, a
motivação é a vontade de exercer altos níveis de esforço para
alcançar os objetivos organizacionais.
Entretanto, a dificuldade existe no fato de que as pessoas são muito
diferentes umas das outras. O que pode motivar uma pessoa, pode não
motivar outras. Existe uma diversidade de teorias motivacionais 3, mas em
geral os autores abordam dois tipos de fatores, os extrínsecos (de fora da
pessoa) e os intrínsecos (de dentro da pessoa).
De acordo com Bergamini,
“No primeiro caso, pressupõe-se que a força que
conduz o comportamento motivado está fora da
pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrínsecos
que são, de certa forma, soberanos e alheios à sua
vontade. No segundo caso, subjaz a crença de que
as ações humanas são espontâneas e gratuitas,
uma vez que têm suas origens nas impulsões
interiores; assim sendo, o próprio ser humano traz
em si seu potencial e a fonte de origem do seu
comportamento motivacional.”
Desta forma, existem diversas teorias que se baseiam nos fatores
externos e/ou internos do indivíduo. Quando uma empresa oferece um
prêmio para o funcionário que bater uma meta está se baseando nos
fatores externos (você não teria vontade de bater a meta, mas como
existe um estímulo externo –o prêmio – você se esforça para isso).
Já quando você deseja fazer um trabalho bem feito, pois acha seu
trabalho interessante e importante, está se baseando em fatores internos
(sua preocupação com os outros ou seu orgulho de fazer um trabalho
bem feito). Abaixo no gráfico podemos ver um resumo dos tipos de
motivação:
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1
(Daft, 2005)
2
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)
3
(Bergamini, 1990)
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Motivações
Internas /
Intrínsecas
Necessidades e motivos da própria pessoa,
fatores psicológicos;
Ex: Satisfação que a pessoa sente a atingir um
bom resultado.
Motivações
Externas /
Extrínsecas
Geradas por métodos de reforço e punições;
Ex: Recompensa dada por outra pessoa, como
aumentos e promoções.
Figura 1 - Tipos de Motivação
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo
As teorias de motivação podem ser divididas entre teorias de
conteúdo e teorias de processo. Essas teorias de conteúdo se
concentram nas razões que levam uma pessoa a ficar motivada (seria o
QUE motiva alguém).
Naturalmente, a grande maioria das pessoas deseja ou necessita de
coisas que não têm. Quando queremos algo (seja um carro melhor, uma
viagem ao exterior, ou que nossa família coma todos os dias), temos uma
“motivação” para alcançar este objetivo, não é mesmo? As teorias que se
preocupam com as necessidades que nos “impulsionam” são as teorias de
conteúdo4.
Já as teorias de processo se concentram no modo em que o
comportamento é motivado (seria o COMO esta motivação ocorre). Os
teóricos que trabalham com estas teorias acreditam que as pessoas são
mais propensas a se comportar com “motivação” se três condições
aconteçam: as pessoas creem que as ações atingirão o desempenho
desejado; que esse desempenho levará ao resultado buscado e o
resultado é realmente desejado por elas5.
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Abaixo no gráfico podemos ver as principais teorias motivacionais.
4
(Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008)
5
(Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008)
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Teorias de Processo
Teorias de Conteúdo
Teoria da Equidade - Adams
Teoria dos dois fatores Herzberg
Teoria da Expectativa Vroom
Teoria ERC - Alderfer
Teoria do Reforço - Skinner
Hierarquia das
Necessidades - Maslow
Teoria do Estabelecimento
de Objetivos (Autoeficácia)
Necessidades Adquiridas McClelland
Teoria X e Y
Figura 2 - Teorias de Conteúdo e de Processo
Teoria das Necessidades de Maslow.
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a
pirâmide de Maslow (nome de seu criador, o psicólogo Abraham Maslow),
é uma das mais intuitivas teorias de motivação. De acordo com Maslow, o
comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos
internos ou por necessidades.
Estas necessidades são diversas e ele as classificou em uma
hierarquia, desde as mais básicas, como as fisiológicas e de segurança,
como as de nível superior (estima e auto-realização), conforme o gráfico
abaixo.
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Crescimento profissional
Auto-realização
Reconhecimento, status
Estima
Amigos, bom ambiente de trabalho
Sociais
Segurança
Trabalho seguro, sem poluição
Fisiológicas
Salário Básico, comida, água
Figura 3 - Hierarquia de Maslow
O ponto chave desta teoria é exatamente a hierarquia destas
necessidades. A teoria diz que as necessidades devem ser satisfeitas em
uma ordem, ou seja, é necessário suprir as necessidades fisiológicas (as
mais básicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das
necessidades de estima.
Um exemplo seria uma pessoa que está faminta. Esta pessoa
buscará a todo custo suprir esta carência (alimento) antes de se
preocupar com a sua realização, status e reconhecimento, não é mesmo?
Com isso, o gestor que busca implantar um programa de motivação,
deve analisar em que estado se encontra seu funcionário e passar a
trabalhar sempre o nível hierárquico de necessidades atual, ou o primeiro
nível de necessidades acima do atual, ou seja, do que se encontra no
momento sendo atendido!
Assim que uma necessidade é atendida, ela perde importância,
sendo ativada então a necessidade de nível superior.
Uma dúvida constante dos alunos se concentra na diferença entre
as necessidades sociais e de estima. Bom, vamos imaginar uma situação
prática. As necessidades sociais seriam ligadas ao amor, as amizades,
etc. Uma pessoa pode desejar uma vida simples, sem luxos, sem
notoriedade, não é verdade? Mas acho que quase todos desejam ter
amigos, ter uma namorada (o), etc.
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Assim, uma pessoa que buscasse ser um pescador em uma
pequena vila não busca notoriedade, status, prestígio, não é mesmo? Mas
se ele gosta de ter amigos, de namorar, etc. tem uma necessidade social.
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Teoria X e Y de McGregor.
A teoria X e Y de McGregor, uma das teorias mais simples e
intuitivas no estudo da Administração, é também uma das mais cobradas
em provas de concurso!
McGregor trouxe a idéia de que existem duas “maneiras” de se
ver as pessoas. Estas visões seriam contrárias, ou seja, antagônicas.
Uma seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança nos
indivíduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na
desconfiança)6.
Pela teoria X, as pessoas seriam naturalmente preguiçosas, pouco
ambiciosas e sem iniciativa própria. A ideia é a de que o ser humano não
gosta de trabalhar e irá fazer o menor esforço possível!
Se o gestor tem esta visão negativa das pessoas, ele tende a ser
mais fiscalizador e controlador, pois acredita que quando “virar as costas”
o trabalhador parará de trabalhar.
Ele irá tratar os subordinados de modo mais rígido e será
autocrático (decidirá tudo sozinho), pois acha que o empregado não gosta
de assumir responsabilidades e não consegue tomar decisões! Não
delegará responsabilidades, porque acha que os funcionários são
dependentes.
Esta visão seria mais “antiga”, e adequada a uma organização em
um ambiente estável e com um modelo burocrático de gestão.
Já a teoria Y seria mais embasada na confiança nas pessoas!
Nesta situação, o gestor acredita que seus funcionários são ambiciosos,
gostam de trabalhar, têm capacidade de decidir e iniciativa.
A ideia é a de que as pessoas buscam assumir responsabilidades e
desafios! Desse modo, o próprio empregado se controla, não havendo a
necessidade de coerção!
Como o administrador acredita no potencial de seus subordinados,
ele busca a participação deles, delega poderes para que eles assumam
responsabilidades e cria um ambiente mais democrático e empreendedor
no trabalho!
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Esta teoria seria mais adequada a uma organização que esteja em
um ambiente instável e dinâmico e que busque a inovação nos processos
de trabalho. Hoje em dia, esta é a visão mais recomendada!
6
(Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)
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Teoria X
Teoria Y
Pessoas não gostam de
trabalhar
Pessoas devem ser
ameaçadas e forçadas a
atingir os resultados
Pessoas preferem não
assumir responsabilidades,
tem pouca ambição e buscam
segurança.
Maioria das pessoas não
desgostam do trabalho;
Pessoas são capazes de se
autocontrolar e dirigir
quando estão
comprometidas;
Pessoas buscam desafios e
assumir responsabilidades;
Pessoas são, em sua maioria,
criativas e ambiciosas.
Figura 4 - Teoria X e Y
Teoria dos dois fatores de Herzberg.
A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg é uma das mais
importantes no estudo da Administração e uma das que mais se presta a
“pegadinhas” de bancas de concurso. A teoria basicamente diz que os
fatores que levam à satisfação são diferentes dos que levam à
insatisfação, portanto o nome da teoria: dois fatores!
Os fatores motivacionais seriam os relacionados com
necessidades do mais alto nível, como o reconhecimento das pessoas, o
conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de
aprendizagem e o exercício da responsabilidade.
Herzberg disse que quando estes fatores motivacionais não existem,
as pessoas são neutras em relação à motivação (não ficam motivadas
nem desmotivadas). Mas quando estes fatores estão presentes geram um
alto nível de motivação no profissional.
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Já os fatores higiênicos influenciam a insatisfação, ou seja,
podem gerar insatisfação se forem negativos, mas não geram satisfação
se forem positivos! Dentre estes fatores estão relacionados: condições de
trabalho, remuneração, segurança, relações pessoais, políticas da
empresa e supervisão.
No caso da organização que forneça bons salários, boas condições
de trabalho e segurança, ela pode gerar um ambiente harmônico, mas
não necessariamente um ambiente altamente motivador. Prestem bem
atenção nisso: o salário não é fator motivacional! A relação
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interpessoal também não é motivadora! Ou seja, nem dinheiro nem
pessoas motivam os funcionários.
Fatores
Motivadores
Fatores
Higiênicos
Influenciam a satisfação
Influenciam a insatisfação
Crescimento pessoal
Conteúdo do trabalho
Exercício da responsabilidade
Reconhecimento
Realização
Salários
Relacionamentos Pessoais
Condições de trabalho
Supervisores
Segurança
Políticas da empresa
Vamos imaginar um caso hipotético: Você passa em um concurso
público e é nomeado para um cargo em um órgão federal. Se sente muito
feliz de passar a ganhar um ótimo salário, com estabilidade e, além disso,
acha o ambiente de trabalho ótimo! Todos os seus companheiros de
trabalho são pessoas simpáticas e atenciosas. A vida está linda, pensa
você!
Mas o trabalho que te deram é passar fax e tirar cópias. Pense
agora, você não vai ficar muito motivado no trabalho, não é verdade? Isto
foi o que Herzberg notou em sua pesquisa.
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De acordo com Herzberg, o trabalho do gestor seria o de remover
os fatores higiênicos que estejam criando insatisfação e criar os fatores
motivadores para que seus funcionários atinjam um alto grau de
desempenho.
Estes fatores também podem ser chamados de intrínsecos
(motivacionais, ou relacionados com o conteúdo do cargo e ao funcionário
em si) e extrínsecos (higiênicos, ou relacionados ao ambiente da
empresa).
Vamos ver como pode ser cobrado este tópico?
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1 - (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) São
características das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg,
respectivamente:
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma
hierarquia de importância; e há uma alta correlação entre a
necessidade de realização e o desenvolvimento eficaz da
organização.
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e as
de segurança; e os administradores com grande poder usam esses
poderes mais em benefícios de si próprios que da organização.
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser
influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se
com o contexto do trabalho.
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento;
e existem fatores que não motivam, mas que contribuem para a
insatisfação se não estão presentes.
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a
organização; e um homem motivado deixa de se importar com as
pequenas dificuldades do dia-a-dia, ainda que sejam perenes.
A alternativa que corretamente refere-se as duas teorias é a letra D.
De acordo com a teoria de Maslow, uma necessidade que já foi satisfeita
não é motivadora. E, de acordo com Herzberg, existem fatores que não
são motivadores (higiênicos), mas que podem trazer insatisfação se não
estiverem presentes (bom salário, por exemplo). O gabarito é mesmo a
letra D.
2 - (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Sobre o tema “motivação,
clima e cultura”, podemos afirmar corretamente que:
a) um funcionário satisfeito também está, necessariamente,
motivado.
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b) análises de clima não se prestam para orientar políticas de
recursos humanos.
c) cultura e clima organizacional são variáveis independentes
entre si, que não se comunicam.
d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser
alterados no curto prazo.
e) o salário,
motivacional.
isoladamente,
não
se
constitui
em
um
fator
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A letra A é uma pegadinha básica de concursos. Satisfação não é
motivação! A letra B está, obviamente, errada, pois o clima organizacional
é um aspecto importante na gestão de RH.
A letra C também está errada, pois o clima é, em certo aspecto,
uma reação à cultura organizacional. A letra D também está errada, pois
a cultura não é facilmente modificável. Já a letra E está perfeita, de
acordo com Herzberg, e é o nosso gabarito.
Teoria do Reforço
Esta teoria afirma que o reforço condiciona o comportamento. Ou
seja, de que os indivíduos podem ser manipulados a se comportarem de
certa maneira, de acordo com os estímulos aplicados a eles7.
Assim, se queremos que os funcionários cheguem sempre cedo,
deveremos instituir um prêmio de assiduidade. Se quisermos que os
vendedores atinjam as metas, deveremos pagar um bônus aos que
atingirem. Esta teoria, como já devem estar pensando, é uma das mais
utilizadas no meio organizacional.
A teoria do reforço não toma conhecimento do que se passa no
“interior” da pessoa (como as emoções, expectativas, atitudes etc.),
apenas o que acontece com o indivíduo quando ele age8.
Assim, essa teoria é muito criticada pelo seu aspecto “manipulador”
das pessoas. Apesar disso, seu impacto não é renegado. Apenas não se
acredita mais que o reforço seja o único fator que gera uma maior
motivação e, por consequência, um melhor desempenho.
Características da Teoria do Reforço
Busca entender como
as conseqüências dos
comportamentos
anteriores influenciam
as ações futuras
A relação entre o
comportamento e
suas conseqüências
segue uma idéia de
aprendizagem cíclica
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7
(Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)
8
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
O reforço é uma
tentativa de causar a
repetição ou inibição
de um
comportamento
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De acordo com a teoria, as ferramentas que um gestor de pessoas
poderia utilizar iriam desde um estímulo positivo (um prêmio, por
exemplo) até um estímulo negativo (uma punição).
Estímulos positivos tenderiam a reforçar o comportamento, ao
passo que os estímulos negativos buscariam anular um comportamento
indesejado. As estratégias seriam quatro: reforço positivo, reforço
negativo, punição e extinção.
Dar recompensa quando um
comportamento desejado ocorre
Reforço Positivo
Reforço Negativo
Retirar conseqüência negativa quando
um comportamento desejado ocorre
Punição
Aplicação de medida negativa quando
um comportamento indesejado ocorre
Extinção
Retirada de recompensas positivas
quando um comportamento indesejado
ocorre
Figura 5 - Estratégias de Modificação do Comportamento
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer
Basicamente, esta é uma adaptação da teoria da hierarquia das
necessidades de Maslow. Alderfer procurou adequar os estudos de Maslow
para que a teoria pudesse refletir os dados empíricos (os dados das
pesquisas)9.
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A primeira diferença entre as duas teorias é o fato de que Alderfer
“condensou” os níveis hierárquicos. Para ele, são apenas três os níveis de
necessidades: de existência, de relacionamento e de crescimento.
9
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Crescimento
Relacionamento
Existência
O primeiro nível – existência – engloba os primeiros níveis de
Maslow (fisiológico e segurança). Já o segundo nível – relacionamento engloba o nível social de Maslow e alguns fatores externos do nível de
estima. Finalmente, o nível de crescimento engloba os componentes
internos de estima e o nível de autorrealização de Maslow.
A segunda diferença entre as teorias está no fato de que, para
Alderfer, não existe uma hierarquia tão rígida entre os níveis de
necessidades quanto Maslow acreditava.
Na teoria ERC, vários níveis de necessidades podem estar sendo
estimulados ao mesmo tempo. Ou seja, a satisfação de um nível anterior
não seria um “pré-requisito” para que o nível seguinte se manifestasse.
Além disso, na teoria ERC existe a noção de que se um nível de
necessidade superior não for atendido, isso pode levar a pessoa a
aumentar a necessidade de nível inferior.
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Assim, uma pessoa que não conseguisse status e reconhecimento
em seu trabalho poderia aumentar a demanda por melhores salários, por
exemplo.
Teoria da Expectância de Vroom.
A teoria de motivação considerada mais completa até o momento é
a teoria da expectância de Victor Vroom10. A teoria da expectância diz que
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a motivação é um produto das expectativas das pessoas em relação a
suas habilidades de atingir os resultados e o valor que elas dão às
recompensas.
Ou seja, o indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa
estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Se a meta
for inalcançável, ou não depender do seu trabalho, não irá gerar
motivação! Após isso, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode
ser que o “prêmio” não seja atrativo para todas as pessoas da mesma
forma.
Portanto, Vroom levou em consideração as diferenças pessoais, pois
cada indivíduo tem uma habilidade específica e desejos e necessidades
diferentes.
No gráfico abaixo podemos ver um esquema resumido dos fatores
envolvidos. O indivíduo naturalmente se faz estes questionamentos:
trabalhar mais tarde a noite fará a meta ser batida? Se a meta for
alcançada ganharei um prêmio interessante?
Trabalhar
até tarde
da noite
Desempenho
Bater meta
individual
Bônus,
prêmios,
promoção.
Esforço
Resultados
Figura 6 - Teoria da Expectância
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland.
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De acordo com McClelland, a motivação é relacionada com a
satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos. Para ele,
estas necessidades seriam três11:
 Necessidade de afiliação – relativas ao desejo de ter bons
relacionamentos e amizades;
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 Necessidade de poder – ligadas ao controle e a influencia
de outras pessoas e em relação aos destinos da organização,
e;
 Necessidade de realização – ligada aos desejos de sucesso,
de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros.
Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência
das pessoas, de sua vivência. De acordo com o autor, pessoas com uma
alta necessidade de realização deveriam trabalhar com tarefas em que
não necessitassem do trabalho dos outros (ou seja, em tarefas em que
pudessem “mostrar serviço” sozinhas).
Além disso, são melhor aproveitadas em áreas em que as tarefas
são difíceis o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam
perceber que o sucesso depende da “sorte” ou da ajuda de outros. Assim,
estas pessoas não costumam ser boas gerentes.
Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam
melhor às posições de gerência. De acordo com McClelland, pesquisas
comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta
necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação.
Vamos ver agora uma questão desse tema?
3 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) As organizações
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das
necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais.
Pela
motivação
adquiridas.
experiência
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a
é relacionada com a satisfação de suas necessidades
Estas necessidades seriam geradas através da própria
das pessoas, de sua vivência.
Para o autor, estas necessidades seriam três: Necessidade de
afiliação (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e
influenciar os destinos da organização) e de realização (atingir
determinados objetivos).
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Não faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para
se “encaixar” nas necessidades adquiridas, pois a motivação é que deve
buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O
gabarito é questão errada.
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Teoria da Equidade
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o
que ganhamos está em linha com o que oferecemos em troca (e em
relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que esta
relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
De acordo com Stacy Adams, todos nós fazemos uma comparação
entre o que “entregamos” e o que “recebemos” em troca pela empresa.
Se pensarmos que estamos sendo favorecidos, nos sentiremos culpados.
Se sentirmos que estamos sendo desfavorecidos (recebendo menos do
que entregamos) teremos raiva12.
Além disso, comparamos também esta “relação” de troca com os
nossos colegas de trabalho e até de pessoas que trabalham em outras
empresas e/ou profissões. Dessa maneira, se sentimos que a relação de
troca não tem equidade, iremos tomar alguma “providência” para resolver
essa inequidade.
De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ação frente à
uma inequidade:
 Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar
menos;
 Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que
ganham por produção começam a produzir mais com menos
qualidade (ou seja, na “pressa”);
 Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a
mudar sua ideia sobre si mesmo (“achava que trabalhava
pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que
sou muito trabalhador”);
 Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a
achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
 Mudança no referente – Se a pessoa que nos comparamos
está em situação melhor, podemos passar a nos comparar
com alguém que está pior do que nós mesmos;
 Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual.
00000000000
12
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18 de 52
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia)
Será que funcionamos melhor quando procuramos “fazer o nosso
melhor” ou quando temos uma meta específica? De acordo com Locke13, a
intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador.
Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa
meta, tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas
“tentamos o nosso melhor”. Além disso, quanto mais difícil a meta,
melhor será o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a
meta, ou seja, realmente tentemos atingi-la).
Outro fator importante é a retroação. Se soubermos como estamos
nos saindo, diz a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim,
a retroação afetaria o desempenho. Este é um fato bastante intuitivo, não
é mesmo?
Locke também cita como um fator motivador a Autoeficácia. De
acordo com o autor, essa característica seria a habilidade que as pessoas
podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de uma
atividade.
Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma
tarefa, a teoria afirma, tenderemos a nos motivar e conseguir melhores
resultados. Indivíduos com um alto nível de Autoeficácia tenderão a ter
resultados melhores do que pessoas com baixo nível de Autoeficácia.
De acordo com Yassuda e outros14,
“A teoria da Autoeficácia prevê que o nível de
confiança do individuo em suas habilidades é um
forte
motivador
e
regulador
de
seus
comportamentos.
Bandura
defende
que
o
indivíduo que se percebe capaz de realizar uma
determinada tarefa, faz maior esforço para realizála, tem maior motivação para concluí-la e
persevera mais tempo na sua realização do que o
indivíduo com baixa Autoeficácia.”
00000000000
Motivação e o Contrato Psicológico
O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os
empregados às organizações15. Este “contrato” é derivado de um
13
(Locke, 1968) apud (Robbins, Organizational Behavior, 2004)
14
(Yassuda, Lasca, & Neri, 2005)
00000000000 - DEMO
19 de 52
conjunto de expectativas das partes relacionadas
necessidades tanto dos empregados quanto das empresas.
com
as
Este tema é importante porque são associados resultados positivos
quando este contrato é cumprido e resultados negativos quando estes são
descumpridos16. Dentre os fatores positivos teríamos: o aumento do
empenho, satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania
organizacional e a intenção de continuar na empresa.
Já os resultados negativos do descumprimento do contrato
seriam: diminuição do empenho e aumento do absenteísmo, dentre
outros.
Para Guzzo e Nooan17,
“os Contratos Psicológicos podem ser entendidos
como o conjunto dos termos altamente subjetivos
e específicos para cada empregado, termos estes
que podem ser elementos concretos (salário,
condições de trabalho) ou abstratos (segurança,
desafio pessoal) de uma relação de troca entre
empregado e empregador.”
Esta “relação de troca”, expressa no contrato, teria seu início no
processo de recrutamento e seleção do empregado e se prolongaria por
toda a duração do vínculo do empregado com a organização18.
Todos nós temos certas expectativas ao entrar em uma
organização, não é mesmo? As empresas também têm certas
expectativas ao nos contratar. Quando estas expectativas mútuas são
cumpridas, existe um equilíbrio e o desempenho individual e
organizacional é maior.
Quando isto não ocorre, temos uma queda na motivação dos
empregados e problemas na relação da empresa com os empregados.
O Contrato psicológico permitiria, assim, tanto ao empregado como
ao empregador, preencher os espaços em branco deixados pelo contrato
formal de trabalho19.
00000000000
Uma classificação muito conhecida dos contratos psicológicos é a de
MacNeil. Para este autor, os contratos são divididos entre os contratos
transacionais e relacionais20.
15
(Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
16
(Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
17
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
18
(Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
19
(Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
20
(MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
00000000000 - DEMO
20 de 52
De acordo com o autor,
“acordos
transacionais
são
aqueles
que
apresentam termos de troca bem definidos,
normalmente termos monetários, específicos e
com tempo de duração definido, assim como
contratos entre os donos de equipamentos caros e
complexos (ex: aquecedores e refreadores de
ambientes) e as companhias que vendem estes
equipamentos. Os contratos relacionais, por sua
vez, são menos definidos do que os transacionais.
Seus termos são mais abstratos, tendem a
não
apresentar
fácil
monetarização
e
costumam dizer respeito à relação entre o
indivíduo e a organização. Por exemplo,
receber o salário prometido está relacionado ao
contrato transacional, já ser tratado com
respeito por um superior está relacionado ao
contrato relacional“.
Desta maneira, todo contrato psicológico tem uma parte relacional e
outra parte transacional. A empresa determina que o empregado fique,
por exemplo, um número de horas diariamente na empresa (parte
transacional), mas também espera um comprometimento especial do
funcionário – que chamamos de “vestir a camisa” – que seria a parte
relacional.
Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal
de salário (parte transacional), mas também espera ter oportunidades de
crescimento profissional na empresa (parte relacional).
O equilíbrio entre a parte relacional e a parte transacional
dependerá das ações e políticas de Recursos Humanos da organização,
que deve inserir aspectos mais básicos com aspectos ligados às
necessidades mais avançadas dos indivíduos21.
Vamos ver agora mais algumas questões?
00000000000
4 – (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Para Spector (2007) a
motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir
determinados tipos de comportamentos. Sobre motivação, é
correto afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa
e está normalmente associada a um desejo. O desejo é que
impulsiona os indivíduos para uma ação.
21
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
00000000000 - DEMO
21 de 52
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas
somente podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é
capaz de motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados
opiniões ou crenças de uma pessoa.
no
conhecimento,
nas
d)
Maslow
define
cinco
necessidades
básicas
para
o
comportamento humano: fisiológicas, segurança, conhecimento,
estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer
comandar o grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias
e negativa quando utiliza o poder para manipular o grupo.
A letra A está errada, pois está descrevendo a motivação intrínseca
(que vem de dentro) e não a motivação extrínseca (que vem de fora).
Como podemos ver, a banca trocou os conceitos também na letra B.
Nesta frase, ela apresenta o conceito de motivação extrínseca e diz que
está relacionada com a motivação intrínseca. Assim, esta opção também
está errada.
Já a letra C está correta. Nossos motivos podem ser diversos,
baseados na emoção, no conhecimento (cognitivos) ou em aspectos
físicos ou biológicos.
A letra D está incorreta, pois não são estas as cinco necessidades
de Maslow. Este autor definiu as seguintes necessidades humanas:
fisiológicas, seguranças, sociais, de estima e de autorrealização.
A letra E está errada também. McClelland realmente via duas faces
para a necessidade de poder: uma positiva e outra negativa. Mas esse
aspecto de “comando” ou submissão seria o lado negativo, não o lado
positivo como a banca descreveu. O gabarito é mesmo a letra C.
5 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) A respeito das Teorias sobre
motivação, é correto afirmar que:
00000000000
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para
formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que
explicam o comportamento das pessoas no trabalho: fatores
higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a
questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades
estão organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las
é o que nos motiva a tomar alguma direção.
c) a teoria da expectativa
desempenho com recompensa.
de
J.
Stacy
Adams
relaciona
00000000000 - DEMO
22 de 52
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das
necessidades. Diferentemente de McClelland, ele argumenta que
não nascemos com necessidades, elas são adquiridas socialmente,
ou seja, a diferença é que Maslow diz que as necessidades podem
ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos
sentiremos mais ou menos motivados para o trabalho na medida
em que percebemos ou não a presença da justiça, da igualdade
nas relações do trabalho.
A letra A está perfeita e é o nosso gabarito. Inicialmente a Esaf
tinha lançado o gabarito como a letra B, mas acabou alterando
corretamente os recursos dos candidatos.
A letra B está mesmo errada, pois a teoria de McClelland não
apresenta esse aspecto da hierarquia. Isto é uma característica da teoria
de Maslow apenas.
Já a letra C e a letra E estão com os conceitos trocados pela banca.
A letra C descreve o conceito da teoria de expectativa (de Vroom) e a
letra E apresenta o conceito da teoria da equidade (de Adams). Assim, as
duas alternativas estão equivocadas.
Finalmente, a letra D está incorreta porque Maslow acreditava que
sim nascemos com as necessidades, ou seja, são inatas. O gabarito é a
letra A.
6 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) No mundo atual, as
organizações vivem mudando seus modos de gerir pessoas,
mudando suas estratégias, repensando suas estruturas. Para dar
conta desse mundo em constante mudança, as organizações
precisam de pessoas motivadas para alcançar os resultados
esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente
saudável, assim como a participação dos grupos familiares e
sociais, a cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que
se obtenha influência positiva na direção da motivação.
00000000000
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar
outra, visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e
crenças, interesses e necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio
ser, e o seu aproveitamento em prol da realização de feitos variam
de pessoa para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se
em si formas de motivação.
00000000000 - DEMO
23 de 52
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e
crenças da organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na
organização motiva a outra.
A letra A está correta. Todos esses aspectos podem aumentar a
motivação dos membros de uma organização. São elementos positivos.
Este é o nosso gabarito.
Já a letra B não faz sentido. A primeira parte da frase está correta,
naturalmente, mas a segunda parte da frase não é coerente com a
primeira parte.
O que me motiva pode motivar você, não é mesmo? Entretanto, isto
não ocorre por causa de nossas diferenças, mas sim por causa de nossas
semelhanças, concorda?
A letra C está também errada. Nós somos motivados pelos aspectos
internos, intrínsecos ou endógenos (e não exógenos ou externos). Pelo
mesmo motivo, a letra D está igualmente errada.
Finalmente, a letra E está incorreta porque nem tudo o que motiva
uma pessoa irá motivar outro membro da organização. O gabarito é
mesmo a letra A.
7 – (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo,
selecione a opção que melhor representa o conjunto das
afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para
afirmativa errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os
responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o
comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade
pode ser satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma
forma de compensação.
00000000000
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
A primeira afirmativa está incorreta, apesar de sua redação
“tortuosa” deixar margem a dúvidas dos candidatos. Os fatores
00000000000 - DEMO
24 de 52
motivacionais, naturalmente, afetam a permanência ou não das pessoas
no trabalho. Já a segunda frase está correta. Todos nós buscamos realizar
nossos objetivos pessoais. Assim, o comportamento dos indivíduos é
orientado para os seus próprios objetivos.
Finalmente, a terceira frase está errada, pois as necessidades
podem sim ser satisfeitas, frustradas ou “compensadas”. O gabarito é,
assim, a letra E.
“Empoderamento” ou Empowerment
O “empowerment”, ou “empoderamento”, é o processo de
fortalecimento do papel das pessoas e equipes dentro de uma
organização. De acordo com Slack22,
“o empowerment significa dar ao pessoal a
autoridade para fazer mudanças no trabalho em
si, assim como na forma em que ele é
desempenhado”.
Deste modo, busca-se ampliar as responsabilidades e autoridades
para que estes possam tomar suas decisões e agir23.
O empowerment surgiu na segunda metade do século XX, como
uma possível solução para empresas que operavam ainda com modelos
burocráticos e baseados na hierarquia, na formalidade e na cadeia de
comando rígida como base do controle no ambiente de trabalho.
Estes ambientes de trabalho tradicionais geram uma desmotivação
e uma alienação do trabalhador, pois este não entende qual é o objetivo
geral da organização, nem se sente parte importante da empresa.
O modelo burocrático, tradicional, não proporciona uma liberdade
para que estes funcionários possam contribuir com ideias e tomar
decisões sobre o próprio trabalho. De acordo com o modelo tradicional,
deveria existir uma separação entre a tomada de decisão (feita pela
cúpula) e a execução das tarefas (feita pelos trabalhadores da base).
00000000000
Entretanto, no atual contexto da nossa sociedade, a maior
preocupação das organizações é com o conhecimento agregado que os
seus empregados detêm e podem oferecer para a organização, de modo
22
(Slack, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
23
(Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, 2004)
00000000000 - DEMO
25 de 52
que esta consiga atuar com maior competitividade e atingir seus objetivos
estratégicos. O empowerment é, assim, um instrumento de liberação das
“forças“ criativas dos trabalhadores.
De acordo com Sykes, Simpson e Shipley24, as principais diferenças
entre uma organização clássica e uma organização pós-moderna seriam,
Organização Clássica
Organização Pós-moderna
Estrutura simples (relativamente)
Hierárquica (comunicação
vertical)
Mecânica (linear e interligada)
Causalidade linear é assumida
(lógica)
Objetiva, solução ordenada de
problemas
Imutável
Complexa (fronteiras indistintas)
Horizontalizada (redes de
trabalho)
Holográfica (grupos de trabalho
autônomos integrados pela
cultura)
Indeterminada (capacitada para
decisões, instável e imprevisível)
Causalidade mútua (pensamento
sistêmico)
Entendimento subjetivo
Espontaneamente mutável
Figura 7 - Fonte: (Sykes, Simpson & Suipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
Desta maneira, o empowerment está diretamente relacionado com
a delegação e a descentralização de poder dentro da empresa25. A ideia
por trás deste conceito é a de que o funcionário que lida diretamente com
o problema terá melhores condições de tomar uma decisão acertada e,
principalmente, no tempo necessário.
Portanto, a empresa que decide implantar o empowerment deve
delegar poder aos funcionários e servidores que trabalham diretamente
no “chão de fábrica”, ou seja, que estão na base da pirâmide, atendendo
os clientes, supervisionando o funcionamento das atividades, etc.
00000000000
Desta forma, estes terão mais autoridade e responsabilidade nos
assuntos operacionais que lidam diariamente. Esta maior participação e
autonomia dos empregados acabam gerando uma maior motivação e,
consequentemente, melhores resultados.
Isto ocorre porque as pessoas sentem-se mais importantes e
sentem também que suas ideias são ouvidas e que elas fazem parte da
tomada de decisões. Como participam das discussões das alternativas de
24
(Sykes, Simpson & Shipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
25
00000000000 - DEMO
26 de 52
resolução de problemas e das metas, acabam comprometendo-se mais
com os resultados.
Atualmente, o empowerment vem sendo mais utilizado nas
empresas por dois motivos principais: o primeiro é a necessidade, no
ambiente dinâmico e competitivo em que vivemos, de tomar as decisões
de modo mais rápido.
O segundo é que o processo de downsizing dos anos 80 e 90 do
século passado deixou as empresas com uma estrutura mais achatada,
portanto o gerente não teve outra alternativa a não ser delegar poder aos
seus subordinados26.
Alguns autores apresentam o empowerment como um contraponto
ao estilo de “comando e controle”, que seria característico do modelo
burocrático tradicional27.
Modelo de
Empowerment
Estes dois estilos de gestão (empowerment e “comando e controle”)
poderiam ser relacionados a dois tipos de comprometimento. No
comprometimento externo, o funcionário tem pouco controle sobre o
seu destino. Já no comprometimento interno, o funcionário possui
autonomia decisória sobre seu trabalho28.
De acordo com Argyris29, os tipos de comprometimentos seriam,
00000000000
26
27
(Rodrigues & Santos, 2001)
28
(Rodrigues & Santos, 2001)
29
(Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
00000000000 - DEMO
27 de 52
Comprometimento Externo
Comprometimento Interno
Atividades são definidas por
outros
O comportamento necessário
para realizar as atividades é
definido por outros
Metas de desempenho são
definidas pela gerência
A importância da meta é
definida por outros
Indivíduos definem atividades
Indivíduos definem o
comportamento necessário
para realizar as atividades
Gerência e indivíduos, em
conjunto, definem metas de
desempenho que são
desafiantes para o indivíduo
Indivíduos definem a
importância da meta
Figura 8 - Fonte: (Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
Entretanto, o empowerment não funciona em todas as
organizações, nem em todos os setores. Para que os funcionários possam
receber estas autoridades e responsabilidades maiores, é necessário um
esforço de capacitação e treinamento.
Portanto, um processo de empowerment deve ser iniciado com uma
preocupação de preparar estes funcionários para tomar mais decisões e
agir com mais liberdade.
Para Chiavenato30, o empowerment aumenta o controle dentro da
organização, incrementando a auto-estima das pessoas e aumentando a
qualidade dentro da organização.
Assim, o empowerment busca captar a energia, esforço e
criatividade de todos os membros da empresa e canalizar estas para os
objetivos organizacionais. De acordo com Kanter31, existem nove
princípios para o empowerment funcionar:
1. Dar às pessoas um trabalho em que elas se sintam
importantes;
2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade,
independência e autonomia em suas tarefas e recursos;
3. Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu
trabalho;
00000000000
30
(Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, 2004)
31
(Kanter, 1983) apud (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações, 2004)
00000000000 - DEMO
28 de 52
4. Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento
pelos seus esforços e resultados;
5. Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com
pessoas mais importantes e apoiando-as através de líderes e
impulsionadores;
6. Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e
habilita as pessoas a penar e a agir melhor;
7. Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de
trabalho. Fazer com que elas se sintam as donas dos
processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de
pertencer à organização;
8. Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar
pessoas é empoderar equipes;
9. Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais.
Vamos ver algumas questões?
8 – (FGV – SEFAZ-RJ – FISCAL – 2008) Os processos de
Empowerment ("empoderamento") pressupõem proporcionar aos
funcionários as habilidades e a autoridade para tomar decisões
que antes seriam tomadas pelos gerentes.
Exato! Para que as pessoas possam tomar decisões, eles precisam
deter habilidades para decidir, como um conhecimento do assunto, das
políticas da empresa, etc. Além disso, necessitam da autoridade
necessária para tomar as decisões. O gabarito é questão correta.
9 – (CESGRANRIO – EPE – ANALISTA – 2010) Após um curso de
desenvolvimento gerencial, João voltou à empresa em que
trabalha empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a
respeito de empowerment e delegação de autoridade. Para tanto,
ele considerou que
00000000000
a) quanto mais poder as pessoas têm para moldar suas vidas,
mais se tornam autônomas, gerando menor comprometimento
com a missão da empresa.
b) o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato
psicológico com o empregado e reforça o empowerment.
c) o resultado de um programa de mudança no qual as ações dos
empregados são definidas de fora para dentro constitui uma fase
decisiva do empowerment.
d) a coexistência do comprometimento externo e interno nas
organizações é inviável, já que a forma como esses
00000000000 - DEMO
29 de 52
comportamentos são obtidos é crucial para o ulterior sucesso ou
fracasso do empowerment.
e) para que os colaboradores assumam maior responsabilidade
por seus próprios destinos, deve-se encorajar o desenvolvimento
do comprometimento interno.
A primeira alternativa está errada, pois o empowerment gera maior
comprometimento dos funcionários com a empresa, e não menor
comprometimento como a banca descreveu.
A letra B também está errada, pois o comprometimento externo
está relacionado com o estilo de “comando e controle” característico das
organizações tradicionais, burocráticas.
A terceira alternativa também está equivocada porque as ações de
mudança não devem vir de “fora para dentro”, mas exatamente o
contrário – de “dentro para fora”.
A letra D não faz sentido e também está incorreta. Finalmente, a
letra E está correta, pois apresentam a definição de Argyris 32 sobre o
comprometimento interno, no qual os funcionários possuem autonomia
decisória sobre o seu trabalho. Deste modo, o gabarito é mesmo a letra
E.
Trabalho em equipe
Uma organização é formada por diversas pessoas. Isto acontece
porque suas atividades e processos demandam mais esforço e
conhecimento do que uma pessoa só poderia fornecer.
Desta forma, todas as organizações são compostas por grupos de
pessoas, reunidas para alcançar um objetivo. Um grupo de pessoas
poderia ser definido como33:
00000000000
“um conjunto de dois ou mais indivíduos que
estabelecem contatos pessoais, significativos e
propositais, uns com os outros, em base de
continuidade, para alcançar um ou mais objetivos
comuns”.
32
(Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
33
00000000000 - DEMO
30 de 52
Os grupos em uma organização podem ser formais e informais 34. Os
grupos formais podem ser visualizados pela estrutura organizacional, ou
seja, pelos componentes de cada setor ou departamento.
As pessoas que compõem uma área da organização fazem parte de
um grupo, as que fazem parte de outro departamento são integrantes de
outro grupo etc.
Já um grupo informal não é facilmente identificado. Estes grupos
são formados por pessoas que têm interesses comuns, relacionamentos
de amizade etc. Estes grupos se formam pela necessidade que temos de
interagir com outras pessoas no ambiente de trabalho.
Formação dos Grupos
Os grupos são formados em um processo de quatro a cinco fases:
formação, erupção, normalização, realização e encerramento (nos
casos em que isto acontece)35.
00000000000
34
(Rennó, 2013)
35
00000000000 - DEMO
31 de 52
Formação
Pessoas se conhecem e as regras de funcionamento e
comportamento dentro do grupo são estabelecidas
Erupção
Formação dos primeiros conflitos, geralmente relacionados
com a disputa pelo controle do poder e restrições ao
individualismo
Normalização
Já existe uma coesão dentro do grupo e o relacionamento já
está mais firme. Está claro para seus membros quais são os
comportamentos aceitáveis dentro do grupo.
Realização
Estrutura do grupo já está plenamente funcional e as
energias já são gastas na realização das atividades.
Encerramento
Aqui o grupo já se prepara para terminar seu trabalho e
entregar seu resultado final
Figura 9 - Fases da formação de um grupo
00000000000
Equipes
Existe outro tipo de agrupamento de pessoas que consegue obter
melhores resultados para suas organizações: as equipes.
Os estudos já realizados indicam que as equipes superam os
grupos normais quando uma atividade demanda múltiplas habilidades,
maior capacidade de análise e de experiência36.
36
00000000000 - DEMO
32 de 52
Outro aspecto importante é que as equipes demonstram-se mais
flexíveis e adaptam-se melhor aos desafios das organizações que estão
em ambientes dinâmicos. Uma equipe, de acordo com Chiavenato37,
“é um grupo de pessoas com habilidades
complementares e que trabalham em conjunto
para alcançar um propósito comum pelo qual são
coletivamente responsáveis”
Assim, as equipes de trabalho geram sinergia positiva através
de uma coordenação de seu trabalho, ou seja, o somatório de seu
resultado é maior do que seria o somatório dos resultados isolados de
seus membros38.
Trabalho
Individual
Grupos
Equipes
Figura 10 - Evolução do trabalho coletivo. Adaptado de: (Rennó, 2013)
Uma equipe seria, portanto, uma evolução dos grupos de
trabalho. De acordo com Moscovici39, “um grupo transforma-se em
equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e
procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento”.
Assim sendo, muitas empresas incentivam a criação de equipes de
trabalho, pois sabem que estas equipes favorecem o alcance dos
objetivos.
De acordo com Chiavenato, as principais diferenças entre um grupo
e uma equipe de trabalho são40:
00000000000
37
38
(Rennó, 2013)
39
(Moscovici, 1994) apud (Macêdo, Rodrigues, Johann, & Cunha, 2007)
40
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Grupos
Equipes
Objetivo é trocar informações
Objetivo é o desempenho coletivo
Não tem sinergia
Sinergia positiva
Responsabilidade é individual
Responsabilidade coletiva
Habilidades randômicas e variadas
Habilidades complementares
Relacionamento é informal e solto
Relacionamento é coeso e firme
Figura 11 - Diferença entre grupos e equipes - Fonte: (Chiavenato, Administração nos novos tempos 2010)
De acordo com Robbins, existem quatro tipos principais de
equipes41:
 Equipes de soluções de problemas – são formadas
geralmente por pessoas do mesmo departamento, que se
reúnem para analisar melhorias de qualidade, no ambiente de
trabalho ou de eficiência. Os membros trocam informação e
sugerem
alternativas
aos
problemas
encontrados.
Normalmente, estas equipes não contam com a autonomia
para implementar as sugestões por si só.
 Equipes Multifuncionais (cross-functional) – equipes
formadas
por
membros
de
vários
departamentos,
normalmente do mesmo nível hierárquico, que se juntam para
realizar uma atividade. Um exemplo deste tipo de equipe são
as forças-tarefa.
 Equipes autogerenciadas – são formadas por funcionários
que executam atividades relacionadas ou interdependentes.
Estes
membros
da
equipe
tomam
muitas
das
responsabilidades de um supervisor, pois planejam e
distribuem as tarefas envolvidas no trabalho, controlam os
resultados e chegam até a escolher os membros da equipe.
 Equipes virtuais – os membros deste tipo de equipe utilizam
as tecnologias de informação para trabalhar juntos e atingir
seus objetivos. Através de instrumentos como e-mails,
00000000000
41
00000000000 - DEMO
34 de 52
videoconferências e a internet conseguem trocar informações
e interagir. Esta forma possibilita que pessoas possam
trabalhar de qualquer lugar do mundo. Pode conter apenas
pessoas de dentro da mesma organização ou integrar pessoas
de organizações diferentes.
Para que uma equipe tenha sucesso, são necessárias algumas
habilidades42:
Habilidades de Comunicação – sem uma comunicação eficaz
entre os membros da equipe, será muito difícil atingir os resultados
desejados. Os canais de comunicação devem estar sempre abertos;
Habilidade de Autogerenciamento – A equipe deve, em
conjunto, ultrapassar obstáculos por meio da construção de um senso de
propriedade, responsabilidade, compromisso e eficiência de cada
membro, encorajando a total participação e autocrítica para melhorar
incessantemente as condições de trabalho;
Habilidades de Liderança – Devem existir oportunidades para
que todos exerçam a liderança. Cada membro deve aprender a organizar,
colaborar, planejar, facilitar, relacionar e servir como coach e mentor;
Habilidades de Responsabilidade – Cada membro da equipe é
responsável não só pelo seu trabalho, mas também pelo trabalho dos
seus colegas. A responsabilidade do trabalho é compartilhada por todos;
Habilidade de Apoio à Diversidade – Quanto mais diversificada a
equipe tanto maior sua habilidade de responder a novos problemas e
apresentar novas soluções. Os preconceitos devem ser evitados. Pessoas
com “perfis” diferentes trazem novas ideias e pontos de vista que podem
acrescentar e enriquecer o trabalho da equipe;
Habilidade de Retroação e Avaliação – Sem aprender com os
erros passados, nenhuma equipe cresce. Devemos incentivar a autocrítica
e a busca pelo auto-aprendizado constante;
Habilidade de Planejamento Estratégico – Em vez de responder
a problemas com respostas isoladas, a equipe deve utilizar o
planejamento estratégico para mapear os desafios e oportunidades de
modo participativo;
00000000000
Habilidade de Conduzir Reuniões Bem-sucedidas – Não deve
existir perda de tempo com reuniões longas e pouco produtivas. A equipe
deve aprender a utilizar técnicas de modo que as reuniões sejam curtas e
produtivas;
42
(Clock e Goldsmith) apud (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)
00000000000 - DEMO
35 de 52
Habilidade de Resolver Conflitos – A equipe deve aprender a
resolver problemas, negociar colaborativamente, responder a situações
difíceis e resolver conflitos internos;
Habilidades de Desfrutar – O trabalho não deve ser encarado
como uma “pena” para os membros da equipe. Aprender a gostar do
trabalho que é feito e desfrutar dos momentos juntos é importante para
que a equipe tenha sucesso.
Vamos ver algumas questões deste tema?
10 – (ESAF – RFB – AUDITOR – 2012) Considerando-se que uma
equipe é um conjunto de pessoas com conhecimentos
complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a
responsabilidade, é correto afirmar que
a) o resultado obtido seja menor
contribuições individuais alcançadas.
ou
igual
à
soma
das
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de
comunicação interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do
número de alternativas de solução.
d) haja um aumento gradual do controle
coordenador para garantir a disciplina do grupo.
exercido
pelo
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas
delegadas embora a solidariedade aumente.
As equipes geram sinergias positivas. Assim, o resultado é maior do
que a soma das contribuições individuais. A letra A está errada. O mesmo
ocorre com a letra B, pois as equipes não pioram a comunicação
interpessoal, pelo contrário.
Já a letra C está correta, pois o trabalho em equipe promove, pelo
envolvimento de todos no processo decisório, uma maior geração de
alternativas.
00000000000
A letra D está claramente errada, pois o trabalho em equipe não
deve ser acompanhado por um maior controle exercido por um chefe. O
mesmo acontece com a letra E, pois o comprometimento deve ser maior
do que nos grupos normais. O gabarito é mesmo a letra C.
11 - (ESAF – ATRFB – ANALISTA – 2009) O trabalho em equipe
pressupõe que a (o):
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
b) líder delegue responsabilidade.
c) líder seja sempre democrático.
00000000000 - DEMO
36 de 52
d) crítica seja evitada.
e) diversidade seja respeitada.
De acordo com Clock e Goldsmith43, para que uma equipe tenha
sucesso são necessárias algumas habilidades. Dentro delas, temos a
habilidade de Apoio à Diversidade.
Conforme os autores descrevem, quanto mais diversificada a
equipe, tanto maior sua habilidade de responder a novos problemas e
apresentar novas soluções. Os preconceitos devem ser evitados. Pessoas
com “perfis” diferentes trazem novas ideias e pontos de vista que podem
acrescentar e enriquecer o trabalho da equipe.
As demais alternativas não trouxeram situações que seriam
obrigatórias para um bom trabalho em equipe. Desse modo, o gabarito é
mesmo a letra E.
12 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) A base fundamental do
trabalho de cada executivo está na equipe. Ela constitui a sua
unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela, o
executivo alcança metas e produz resultados. Para tanto, ele
precisa saber como escolher sua equipe, como desenhar o
trabalho para aplicar as competências dela, como treinar e
preparar a equipe para aumentar sua excelência, como liderar e
impulsionar a equipe, como motivá-la, como avaliar o seu
desempenho para melhorá-lo cada vez mais e como recompensála para reforçar e reconhecer seu valor. Essa é a sua praia.
Trabalhar com a equipe passa a ser a atividade principal do
executivo como gestor de pessoas. Mas lidar com equipes exige
cuidados especiais. Há uma variedade de tipos de equipes,
conforme descrito nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE UMA.
Assinale-a.
(A) Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas
com ou sem experiência, vindas de fora da entidade. Os membros
são geralmente pessoas com perfil mais conservador.
00000000000
(B) Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas
vindas de diversas áreas da empresa (marketing, produtos,
finanças, engenharia) e são formadas para alcançar um objetivo
específico por meio de um mix de competências. Quase sempre
são designadas.
(C) Equipes de projetos: são formadas especialmente para
desenhar um novo produto ou serviço. Os participantes são
43
(Clock e Goldsmith) apud (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)
00000000000 - DEMO
37 de 52
designados na base de sua habilidade para contribuir para o
sucesso. O grupo geralmente debanda após completada a tarefa.
(D) Equipes autodirigidas: são compostas de pessoas altamente
treinadas
para
desempenhar
um
conjunto
de
tarefas
interdependentes dentro de uma unidade natural de trabalho. Os
membros usam o consenso na tomada de decisão para
desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes
internos ou externos.
(E) Equipes de força-tarefa: uma força-tarefa é designada para
resolver imediatamente um problema. O grupo fica responsável
por um plano de longo prazo para resolução do problema que
pode incluir a implementação da solução proposta.
A letra A logo já está incorreta e é o nosso gabarito. Estas equipes
devem contar com profissionais experientes (pense bem: alguém que não
sabe nada de um processo terá como melhorá-lo?) e não com
profissionais sem experiência.
As demais alternativas estão corretas. O gabarito é mesmo a letra
A.
13 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Com relação à
capacidade de trabalhar em equipe, elemento essencial no
processo de gestão por competências, é correto afirmar:
(A) O elemento central do trabalho em equipe é o planejamento, a
capacidade de se antecipar a todas as possibilidades. O verdadeiro
líder de equipe é aquele que controla todas as variáveis internas,
evitando os conflitos, e externas, eliminando as incertezas.
(B) O trabalho em equipe só funciona quando o líder compreende
as necessidades de cada membro e procura satisfazê-las. Isto
evita insatisfações, conflitos internos e o surgimento de
competição em torno da liderança.
00000000000
(C) O trabalho em equipe exige elevada disciplina, senso de
hierarquia e disposição de sacrifício dos membros em relação às
decisões do líder.
(D) No trabalho em equipe, as habilidades de cada um são
complementares, os conflitos são resolvidos pelo diálogo e a
liderança se afirma pela confiança dos demais na sua competência
para conduzir a equipe.
(E) Uma equipe de trabalho eficaz baseia-se na confiança de cada
um e na sua competência individual. Quando cada um faz o que
considera mais adequado, o trabalho tende a se harmonizar de
forma espontânea, sem a necessidade de uma liderança forte.
00000000000 - DEMO
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A primeira alternativa está incorreta, pois o elemento central do
trabalho em equipe não é a capacidade de se antecipar a todas as
possibilidades (tarefa impossível!), nem de controlar todas as variáveis.
A opção B também está incorreta, pois no trabalho em equipe os
membros governam a si mesmos e devem ter habilidade para ajudar aos
outros membros no desenvolvimento de seu potencial.
Desta forma, a alternativa C também está incorreta. Não existe esta
preocupação com a hierarquia no trabalho em equipe. A alternativa D
está correta e é nosso gabarito. Já a alternativa E está errada, pois a
confiança deve ser mútua e não individual. O gabarito é alternativa D.
14 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) Uma equipe bemsucedida requer habilidades especiais que devem ser interrelacionadas, mutuamente reforçadas e interdependentes entre si.
A articulação dessas habilidades pode ajudar uma equipe a definir
melhor o que ela deve e como fazer. Clock e Goldsmith propõem
habilidades que os membros de uma equipe devem desenvolver,
corretamente listadas nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE
UMA. Assinale-a.
(A) Habilidade de autogerenciamento: a equipe deve, em
conjunto, ultrapassar obstáculos por meio da construção de um
senso de propriedade, responsabilidade, compromisso e eficiência
de cada membro, encorajando a total participação e autocrítica
para melhorar incessantemente as condições de trabalho.
(B) Habilidade de comunicação: a equipe deve trabalhar
colaborativamente para comunicar aberta e honestamente, ouvir
ativamente para obter sinergia.
(C) Habilidade de liderança: a equipe deve criar oportunidades
para que cada participante sirva como líder. Para tanto, cada
membro deve aprender a organizar, colaborar, planejar, facilitar,
relacionar e servir como coach e mentor.
00000000000
(D) Habilidade de responsabilidade: cada membro da equipe é
responsável somente pelo seu trabalho. A responsabilidade não é
compartilhada com os demais.
(E) Habilidade de apoio à diversidade: quanto mais diversificada a
equipe tanto maior sua capacidade de responder a novos
problemas
e
apresentar
novas
soluções.
Novas
ideias
proporcionam diferentes opiniões que enriquecem o trabalho da
equipe. Estereótipos e preconceitos devem ser eliminados.
00000000000 - DEMO
39 de 52
Nesta questão, a banca jogou uma “casca de banana” para os
candidatos, pois a letra D sugere que, através da habilidade de
responsabilidade, cada membro é responsável apenas pelo seu
trabalho!
Como vimos acima, é exatamente o contrário. Dentro de uma
equipe, a responsabilidade deve ser compartilhada. Não adianta fazer o
seu trabalho bem se seu colega está falhando, pois toda a equipe será
“penalizada”. Assim, o gabarito é a letra D.
15 - (FCC – TJ/AP – ANALISTA ADM – 2009) Com relação aos
fatores essenciais à eficácia do trabalho em equipe, analise as
afirmativas abaixo.
I. O ideal é que cada membro da equipe especialize-se em uma
das habilidades necessárias ao trabalho, sem redundância de
competências.
II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando
atento ao que os outros estão fazendo e, se necessário,
informando os demais sobre métodos mais eficientes e eficazes de
trabalho.
III. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar
novas oportunidades para a promoção da equipe. Isto exige poder
de persuasão e influência sobre a alta direção.
IV. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação
e integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção
da organização.
V. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e
manutenção de processos eficazes de trabalho, mas um dos
membros sempre concentra maior esforço na revisão da qualidade
desses processos.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
00000000000
(A) I, II e III.
(B) II, III e V.
(C) II, III e IV.
(D) II, III, IV e V.
(E) I, II, IV e V.
A primeira frase está incorreta, pois o ideal é que as habilidades e
competências sejam complementares. O conceito de habilidades
randômicas é do trabalho em grupo. As frases II e III estão corretas.
00000000000 - DEMO
40 de 52
Já a quarta frase está errada. O erro desta frase é a "coordenação e
integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção da
organização". Na verdade, esta coordenação e integração devem ser
feitas pelos membros da equipe.
Entretanto, a quinta frase está correta. Eu, particularmente, não
concordo com o "sempre", mas a banca realmente declarou esta frase
como correta! Portanto, o gabarito é a alternativa B.
16 - (FCC – TCE/GO – DESENV. ORG. – 2009) Considere as
afirmativas abaixo, relacionadas à montagem de equipes.
I. Não pode haver harmonia em equipes montadas em torno de
objetivos e metas de desempenho previamente estabelecidas pela
organização. Para isso, é necessário que as normas e as metas
comuns sejam definidas pelo próprio grupo.
II. As equipes são montadas, principalmente, para melhorar a
eficácia organizacional e não para aproximar pessoas nem
aprimorar o clima da organização.
III. As equipes devem se alinhar às macroestratégias da
organização e não construir sua própria visão da missão, dos
valores e das metas.
IV. Cada equipe deve ser montada com base em sua missão
dentro de um escopo mais amplo, universal, de forma a não
limitar suas ações nem a criatividade necessária para inovar.
V. No recrutamento, é fundamental deixar claro aos candidatos o
que se deseja alcançar, quais são as recompensas possíveis, mas,
sem acentuar os reais desafios e riscos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e V.
(B) II, IV e V.
00000000000
(C) I e II.
(D) II, III e IV.
(E) I, II e III.
A primeira frase está incorreta, pois pode sim haver harmonia
quando as metas são definidas pela organização. A quinta frase também
está errada. O recrutamento, os riscos e desafios devem ser
mencionados. As outras assertivas estão corretas. Portanto, o gabarito é
a letra D.
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Questões Extras
17 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) Maslow estabeleceu sua
teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam
no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas. As
necessidades que surgem no comportamento humano quando
outras estiverem satisfeitas, são aquelas relacionadas à
participação em grupos, aceitação por parte dos companheiros,
amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
d) estima.
e) autorrealização.
As necessidades que estão relacionadas com a participação em
grupos, a aceitação por parte dos companheiros, dentre outras, são as
necessidades sociais. Com isso, o gabarito é mesmo a letra B.
18 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) A teoria da hierarquia das
necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que
obedecem a uma hierarquia. As necessidades que têm relação
com as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e
talentos das pessoas são conhecidas por:
a) autorrealização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
00000000000
d) segurança.
e) fisiológicas e de sobrevivência.
Questão tranquila da FCC. De acordo com Maslow, a necessidade de
autorrealização é que está relacionada com o desenvolvimento pleno das
capacidades das pessoas. Portanto, o gabarito é letra A.
19 - (FCC – TRF 2° REGIÃO - ANALISTA – 2012) Dentre as teorias
da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os
gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim
00000000000 - DEMO
42 de 52
de motivá-los e, numa segunda visão, acredita que as pessoas são
capazes de ser responsáveis, não precisam ser coagidas ou
controladas para ter um bom desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
A teoria da motivação que vê as pessoas por duas óticas distintas e
antagônicas é a teoria X e Y de McGregor. A teoria Y tem uma visão
positiva do ser humano, enquanto a teoria X entende que estes devem
ser vigiados de perto, pois são preguiçosos e não têm iniciativa. O
gabarito é mesmo letra C.
20 – (CESPE – MI – ASSISTENTE TÉCNICO – 2013) Embora a
motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual
também depende da presença de habilidades relevantes para o
trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da
organização.
Perfeito. Prestem atenção, pois esta é uma questão recorrente nas
provas. A motivação é um dos aspectos mais importantes para que um
profissional alcance um bom desempenho. Entretanto, a motivação é um
fator necessário, mas não suficiente.
Ou seja, não basta o empregado estar motivado para que alcance o
resultado desejado. Também é importante que ele domine as técnicas e
ferramentas do trabalho. Ele precisa, assim, ter os conhecimentos e
habilidades necessários para executar o trabalho.
00000000000
Além disso, precisa ter o apoio da organização e de seu chefe para
que possa fazer o trabalho. Desta forma, o gabarito é mesmo questão
certa.
21 – (CESPE – ANCINE – TÉCNICO – 2012) O desempenho
humano, resultado da motivação e das competências para a
realização do trabalho, está relacionado à inexistência ou pouca
incidência de obstáculos contextuais.
Apesar da redação meio confusa, a questão está certa. O
desempenho no trabalho depende da motivação do funcionário, de seus
00000000000 - DEMO
43 de 52
conhecimentos e habilidades, além do suporte da empresa em que
trabalha.
Desta maneira, o suporte da instituição criaria um ambiente sem
obstáculos, sem barreiras que impossibilitassem um bom desempenho
por parte do empregado. Por exemplo, não faltariam materiais ou energia
elétrica no ambiente de trabalho. O gabarito é mesmo questão certa.
22 – (CESPE – MPE-PI – ANALISTA – 2012) As intervenções que
busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos tendem a
ser eficazes para a manutenção da motivação dos indivíduos com
forte necessidade de realização.
A questão tem uma “pegadinha” comum. Os aspectos extrínsecos
são aqueles de “fora”. Quando uma empresa oferece um bônus por
desempenho, por exemplo, está concedendo um fator extrínseco, pois o
funcionário não deseja fazer o trabalho, mas receber o bônus.
Os fatores intrínsecos é que são aqueles mais relacionados com as
pessoas com forte necessidade de realização, pois estes são ligados ao
prazer de executar uma atividade bem feita, o desafio de fazer uma
tarefa complexa, etc. Deste modo, o gabarito é mesmo questão errada.
23 – (CESPE – ANATEL – TÉCNICO – 2012) Caso determinado
gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto
afirmar que ele adota o estilo de liderança democrática, ou
mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.
A Teoria X e Y de McGregor descreve dois tipos de visões nas
organizações. Na Teoria X, a visão seria antiquada. O empregado seria
visto como preguiçoso, sem capacidade de iniciativa e sem capacidade de
autogerenciamento.
00000000000
Já a teoria Y teria uma visão mais avançada. Neste caso, o
funcionário seria visto como uma pessoa capaz de ideias, de inovação,
com ambição e capaz de se autogerenciar. Naturalmente, um chefe
baseado na teoria X teria uma liderança autocrática, não liberal. O
gabarito é, assim, questão errada.
24 – (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) De acordo com a teoria
dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto de satisfação
não é a insatisfação. Ainda segundo essa teoria, a eliminação dos
aspectos de insatisfação de um trabalho não o torna
necessariamente satisfatório.
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De acordo com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, a satisfação
e a insatisfação não funcionam como extremos opostos de um mesmo
continuum. Eles seriam dois processos diferentes, que seriam afetados
por aspectos diversos.
Assim, o oposto da satisfação é a não satisfação. Ou seja, os
fatores motivacionais seriam ligados ao conteúdo do cargo. Se este for
pobre, o profissional não ficaria satisfeito, ou motivado. Já os fatores de
insatisfação seriam ligados ao fator extrínseco, ou do ambiente. Se estes
existirem, não geram motivação, mas apenas evitam a insatisfação. O
gabarito é mesmo questão certa.
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Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
1 - (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) São características
das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente:
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de
importância; e há uma alta correlação entre a necessidade de realização e
o desenvolvimento eficaz da organização.
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e as de
segurança; e os administradores com grande poder usam esses poderes
mais em benefícios de si próprios que da organização.
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada
pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do
trabalho.
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento; e
existem fatores que não motivam, mas que contribuem para a
insatisfação se não estão presentes.
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a organização;
e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas
dificuldades do dia-a-dia, ainda que sejam perenes.
2 - (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Sobre o tema “motivação, clima e
cultura”, podemos afirmar corretamente que:
a) um funcionário satisfeito também está, necessariamente, motivado.
b) análises de clima não se prestam para orientar políticas de recursos
humanos.
c) cultura e clima organizacional são variáveis independentes entre si,
que não se comunicam.
d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no
curto prazo.
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e) o salário, isoladamente, não se constitui em um fator motivacional.
3 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) As organizações
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das necessidades
adquiridas aos seus objetivos iniciais.
4 – (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Para Spector (2007) a motivação é
um estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de
comportamentos. Sobre motivação, é correto afirmar:
00000000000 - DEMO
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a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está
normalmente associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os
indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente
podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de
motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou
crenças de uma pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento
humano: fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o
grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando
utiliza o poder para manipular o grupo.
5 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) A respeito das Teorias sobre
motivação, é correto afirmar que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua
teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento
das pessoas no trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a
questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão
organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos
motiva a tomar alguma direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com
recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades.
Diferentemente de McClelland, ele argumenta que não nascemos com
necessidades, elas são adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que
Maslow diz que as necessidades podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos
mais ou menos motivados para o trabalho na medida em que percebemos
ou não a presença da justiça, da igualdade nas relações do trabalho.
00000000000
6 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) No mundo atual, as organizações
vivem mudando seus modos de gerir pessoas, mudando suas estratégias,
repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo em constante
mudança, as organizações precisam de pessoas motivadas para alcançar
os resultados esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente
saudável, assim como a participação dos grupos familiares e sociais, a
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cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que se obtenha
influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra,
visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e crenças,
interesses e necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio ser, e
o seu aproveitamento em prol da realização de feitos variam de pessoa
para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se em si
formas de motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e crenças
da organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na organização
motiva a outra.
7 – (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo, selecione a
opção que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C
para afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos,
responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
não
são
os
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o
comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser
satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma forma de
compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
00000000000
8 – (FGV – SEFAZ-RJ – FISCAL – 2008) Os processos de Empowerment
("empoderamento") pressupõem proporcionar aos funcionários as
habilidades e a autoridade para tomar decisões que antes seriam tomadas
pelos gerentes.
9 – (CESGRANRIO – EPE – ANALISTA – 2010) Após um curso de
desenvolvimento gerencial, João voltou à empresa em que trabalha
empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a respeito
00000000000 - DEMO
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de empowerment e delegação de autoridade. Para tanto, ele considerou
que
a) quanto mais poder as pessoas têm para moldar suas vidas, mais se
tornam autônomas, gerando menor comprometimento com a missão da
empresa.
b) o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato psicológico
com o empregado e reforça o empowerment.
c) o resultado de um programa de mudança no qual as ações dos
empregados são definidas de fora para dentro constitui uma fase decisiva
do empowerment.
d) a coexistência do comprometimento externo e interno nas
organizações é inviável, já que a forma como esses comportamentos são
obtidos é crucial para o ulterior sucesso ou fracasso do empowerment.
e) para que os colaboradores assumam maior responsabilidade por seus
próprios
destinos,
deve-se
encorajar
o
desenvolvimento
do
comprometimento interno.
10 – (ESAF – RFB – AUDITOR – 2012) Considerando-se que uma equipe é
um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que
trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, é correto afirmar
que
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições
individuais alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de
comunicação interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de
alternativas de solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para
garantir a disciplina do grupo.
00000000000
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas
embora a solidariedade aumente.
11 - (ESAF – ATRFB – ANALISTA – 2009) O trabalho em equipe pressupõe
que a (o):
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
b) líder delegue responsabilidade.
c) líder seja sempre democrático.
d) crítica seja evitada.
e) diversidade seja respeitada.
00000000000 - DEMO
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12 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) A base fundamental do
trabalho de cada executivo está na equipe. Ela constitui a sua unidade de
ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela, o executivo alcança metas e
produz resultados. Para tanto, ele precisa saber como escolher sua
equipe, como desenhar o trabalho para aplicar as competências dela,
como treinar e preparar a equipe para aumentar sua excelência, como
liderar e impulsionar a equipe, como motivá-la, como avaliar o seu
desempenho para melhorá-lo cada vez mais e como recompensá-la para
reforçar e reconhecer seu valor. Essa é a sua praia. Trabalhar com a
equipe passa a ser a atividade principal do executivo como gestor de
pessoas. Mas lidar com equipes exige cuidados especiais. Há uma
variedade de tipos de equipes, conforme descrito nas alternativas a
seguir, À EXCEÇÃO DE UMA. Assinale-a.
(A) Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas com ou
sem experiência, vindas de fora da entidade. Os membros são geralmente
pessoas com perfil mais conservador.
(B) Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas vindas de
diversas áreas da empresa (marketing, produtos, finanças, engenharia) e
são formadas para alcançar um objetivo específico por meio de um mix de
competências. Quase sempre são designadas.
(C) Equipes de projetos: são formadas especialmente para desenhar um
novo produto ou serviço. Os participantes são designados na base de sua
habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente debanda
após completada a tarefa.
(D) Equipes autodirigidas: são compostas de pessoas altamente treinadas
para desempenhar um conjunto de tarefas interdependentes dentro de
uma unidade natural de trabalho. Os membros usam o consenso na
tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou
lidar com clientes internos ou externos.
(E) Equipes de
imediatamente
longo prazo
implementação
força-tarefa: uma força-tarefa é designada para resolver
um problema. O grupo fica responsável por um plano de
para resolução do problema que pode incluir a
da solução proposta.
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13 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Com relação à
capacidade de trabalhar em equipe, elemento essencial no processo de
gestão por competências, é correto afirmar:
(A) O elemento central do trabalho em equipe é o planejamento, a
capacidade de se antecipar a todas as possibilidades. O verdadeiro líder
de equipe é aquele que controla todas as variáveis internas, evitando os
conflitos, e externas, eliminando as incertezas.
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(B) O trabalho em equipe só funciona quando o líder compreende as
necessidades de cada membro e procura satisfazê-las. Isto evita
insatisfações, conflitos internos e o surgimento de competição em torno
da liderança.
(C) O trabalho em equipe exige elevada disciplina, senso de hierarquia e
disposição de sacrifício dos membros em relação às decisões do líder.
(D) No trabalho em equipe, as habilidades de cada um são
complementares, os conflitos são resolvidos pelo diálogo e a liderança se
afirma pela confiança dos demais na sua competência para conduzir a
equipe.
(E) Uma equipe de trabalho eficaz baseia-se na confiança de cada um e
na sua competência individual. Quando cada um faz o que considera mais
adequado, o trabalho tende a se harmonizar de forma espontânea, sem a
necessidade de uma liderança forte.
14 - (FGV – SEFAZ-RJ – AUDITOR – 2011) Uma equipe bem-sucedida
requer habilidades especiais que devem ser inter-relacionadas,
mutuamente reforçadas e interdependentes entre si. A articulação dessas
habilidades pode ajudar uma equipe a definir melhor o que ela deve e
como fazer. Clock e Goldsmith propõem habilidades que os membros de
uma equipe devem desenvolver, corretamente listadas nas alternativas a
seguir, À EXCEÇÃO DE UMA. Assinale-a.
(A) Habilidade de autogerenciamento: a equipe deve, em conjunto,
ultrapassar obstáculos por meio da construção de um senso de
propriedade, responsabilidade, compromisso e eficiência de cada
membro, encorajando a total participação e autocrítica para melhorar
incessantemente as condições de trabalho.
(B)
Habilidade
de
comunicação:
a
equipe
deve
trabalhar
colaborativamente para comunicar aberta e honestamente, ouvir
ativamente para obter sinergia.
(C) Habilidade de liderança: a equipe deve criar oportunidades para que
cada participante sirva como líder. Para tanto, cada membro deve
aprender a organizar, colaborar, planejar, facilitar, relacionar e servir
como coach e mentor.
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(D) Habilidade de responsabilidade: cada membro da equipe é
responsável somente pelo seu trabalho. A responsabilidade não é
compartilhada com os demais.
(E) Habilidade de apoio à diversidade: quanto mais diversificada a equipe
tanto maior sua capacidade de responder a novos problemas e apresentar
novas soluções. Novas ideias proporcionam diferentes opiniões que
enriquecem o trabalho da equipe. Estereótipos e preconceitos devem ser
eliminados.
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15 - (FCC – TJ/AP – ANALISTA ADM – 2009) Com relação aos fatores
essenciais à eficácia do trabalho em equipe, analise as afirmativas abaixo.
I. O ideal é que cada membro da equipe especialize-se em uma das
habilidades necessárias ao trabalho, sem redundância de competências.
II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao
que os outros estão fazendo e, se necessário, informando os demais
sobre métodos mais eficientes e eficazes de trabalho.
III. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar novas
oportunidades para a promoção da equipe. Isto exige poder de persuasão
e influência sobre a alta direção.
IV. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e
integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção da
organização.
V. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e manutenção
de processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre
concentra maior esforço na revisão da qualidade desses processos.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
(A) I, II e III.
(B) II, III e V.
(C) II, III e IV.
(D) II, III, IV e V.
(E) I, II, IV e V.
16 - (FCC – TCE/GO – DESENV. ORG. – 2009) Considere as afirmativas
abaixo, relacionadas à montagem de equipes.
I. Não pode haver harmonia em equipes montadas em torno de objetivos
e metas de desempenho previamente estabelecidas pela organização.
Para isso, é necessário que as normas e as metas comuns sejam definidas
pelo próprio grupo.
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II. As equipes são montadas, principalmente, para melhorar a eficácia
organizacional e não para aproximar pessoas nem aprimorar o clima da
organização.
III. As equipes devem se alinhar às macroestratégias da organização e
não construir sua própria visão da missão, dos valores e das metas.
IV. Cada equipe deve ser montada com base em sua missão dentro de
um escopo mais amplo, universal, de forma a não limitar suas ações nem
a criatividade necessária para inovar.
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V. No recrutamento, é fundamental deixar claro aos candidatos o que se
deseja alcançar, quais são as recompensas possíveis, mas, sem acentuar
os reais desafios e riscos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e V.
(B) II, IV e V.
(C) I e II.
(D) II, III e IV.
(E) I, II e III.
17 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) Maslow estabeleceu sua teoria
baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de
suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem
no comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, são
aquelas relacionadas à participação em grupos, aceitação por parte dos
companheiros, amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o
nome de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
d) estima.
e) autorrealização.
18 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) A teoria da hierarquia das
necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que obedecem a
uma hierarquia. As necessidades que têm relação com as possibilidades
de desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas são
conhecidas por:
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a) autorrealização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
d) segurança.
e) fisiológicas e de sobrevivência.
19 - (FCC – TRF 2° REGIÃO - ANALISTA – 2012) Dentre as teorias da
motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes
devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e,
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numa segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser
responsáveis, não precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom
desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
20 – (CESPE – MI – ASSISTENTE TÉCNICO – 2013) Embora a motivação
enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende
da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores
contextuais, tais como o apoio da organização.
21 – (CESPE – ANCINE – TÉCNICO – 2012) O desempenho humano,
resultado da motivação e das competências para a realização do trabalho,
está relacionado à inexistência ou pouca incidência de obstáculos
contextuais.
22 – (CESPE – MPE-PI – ANALISTA – 2012) As intervenções que busquem
agregar aspectos motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a
manutenção da motivação dos indivíduos com forte necessidade de
realização.
23 – (CESPE – ANATEL – TÉCNICO – 2012) Caso determinado gestor
empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele
adota o estilo de liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no
relacionamento com sua equipe.
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24 – (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) De acordo com a teoria dos
dois fatores — motivação e higiene —, o oposto de satisfação não é a
insatisfação. Ainda segundo essa teoria, a eliminação dos aspectos de
insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório.
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Gabarito
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
D
E
E
C
A
A
E
C
17. B
18. A
19. C
20. C
21. C
22. E
23. E
24. C
9. E
10. C
11. E
12. A
13. D
14. D
15. B
16. D
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de pesquisa sobre memória e envelhecimento. Psicologia: Reflexão
e crítica, V.18(N 1).
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