Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo

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Transformaciones en las
Organizaciones del Trabajo
Salud y Ampliación de Ciudadanía
Compiladores:
Victor F. Quiroga
María Romina Cattaneo
Transformaciones en las
Organizaciones del Trabajo
Salud y Ampliación de Ciudadanía
Tomo I
Compiladores:
Victor F. Quiroga
María Romina Cattaneo
Quiroga, Víctor F
Transformaciones en las organizaciones del trabajo: salud y ampliación de ciudadanía
/ Víctor F Quiroga ; compilado por María Romina Cattaneo y Víctor F Quiroga. 1a ed.
Rosario: UNR Editora. Editorial de la Universidad Nacional de Rosario, 2014.
CD-ROM
ISBN 978-987-702-029-8
1. Psicología. 2. Organizaciones. 3. Trabajo. I. Cattaneo, María Romina, comp. II.
Quiroga, Víctor F, comp. III. Título
CDD 331
ISBN 978-987-702-029-8
Hecho el depósito que marca la ley 11.723
REUN
RED DE EDITORIALES
DE UNIVERSIDADES
NACIONALES
EDITORIALES
DE LA A.U.G.M.
ASOCIACIÓN DE UNIVERSIDADES
GRUPO MONTEVIDEO
IMPRESO EN LA ARGENTINA / PRINTED IN ARGENTINA
UNR EDITORA - EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ROSARIO
SECRETARÍA DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
Prólogo.
En la Carta Fundacional de la Red Iberoamericana de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo
(RIPOT) del 2008, expresábamos… “Basados en el análisis de la situación mundial, así como de las
diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y sus organizaciones, se afirma que la
producción de conocimiento es pilar fundamental en la transformación del mundo de las organizaciones y
el trabajo. En el entendido de que la práctica científica, académica y técnica, es ante todo una práctica
social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas, sociales, culturales e
institucionales, constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar”. Y a esto agregábamos... “En
consecuencia, se identifica como objetivo teórico relevante, la realización de una Crítica de la Razón
Organizacional, entendida como la delimitación de las condiciones de posibilidad de la producción de
conocimiento acerca del mundo de las organizaciones y el trabajo. La plena consecución del mismo sólo
puede llevarse a cabo bajo la premisa de que la Psicología de las Organizaciones y el Trabajo, constituye
un campo de convergencia de saberes en un marco inter y multidisciplinario, antes que una disciplina que
posea límites precisos de diferenciación”.
Desde ese momento fundacional, a la fecha, la red ha trabajado a fines de dar cuenta de esta Crítica a la
Razón Organizacional. La que sólo es posible a partir de poseer una cabal comprensión de lo que nuestro
campo disciplinar implica en tanto una “práctica social,” atravesada como no puede ser de otra modo, por
las contradicciones propias de una época. El título del CIAPOT III implica un tema, a la vez que produce
un anuncio. Que las transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo, se vinculan directamente con la
Salud y la Ciudadanía. No puede considerarse un hallazgo original lo relativo a la Salud, no obstante, si así
lo expresamos, es porque en nuestras investigaciones y prácticas cotidianas, nos encontramos con lo nuevo,
y en tanto nuevo, confuso, poco comprendido. Las nuevas tecnologías son facilitadores de nuevos esquemas
productivos que conllevan a que las categorías tradicionales afrontan la dificultad de nuevas problemáticas.
Afrontamos un cambio de época, que inevitablemente desafía a la academia. Nuevas certezas traen
aparejadas nuevas incertidumbres. La radicalización del conocimiento como un capital, con la consiguiente
apropiación del mismo desde las reglas del mercado, sustenta una forma de relación social en el que el
compañero de trabajo se presenta como la competencia a superar. Dando paso así a procesos de
subjetivación en los que la cooperación se debilita, frente a otros vividos como obstáculos para el progreso
personal, individual. Individualismo habilitante de nuevos habitus que tienen su correlato en la concepción
misma de ciudadanía. Una ciudadanía que a partir de las nuevas posibilidades de comunicación que aportan
las tecnologías de información, se presenta como perteneciente a una época de aumento de las libertades
individuales, y que al mismo tiempo encuentra su opuesto en el aumento de los dispositivos de control,
vigilancia y pérdida de aquello que alguna vez pensamos como vida privada.
Avanzar en la comprensión de las transformaciones en el mundo del trabajo y las organizaciones son para
RIPOT, dos claros objetivos. Por un lado, la comprensión de la complejidad del cambio de época, con los
subsiguientes impactos en la salud y la ciudadanía. Por el otro, tomar una clara posición, en la que nuestra
práctica social se dirija cabalmente a desplegar estrategias que aporten a un proceso de transformación en
el que lo humano, desde su cualificación tanto psicológica como política, es el centro de nuestros esfuerzos.
A partir de esta centralidad, formulamos la convocatoria para el III Congreso Ibero Americano de
Psicología del Trabajo y las Organizaciones – Transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo: Salud
y Ampliación de Ciudadanía. Convocatoria que fue respondida con una abundante cantidad de propuestas
que fueron evaluadas por el Comité Científico, tras lo cual tenemos el gusto de presentarles la publicación
del CIAPOT III, que se compone de setenta y siete (77) trabajos de ocho (8) países. Tal nivel de respuesta
ha demandado que la publicación se realice en dos tomos, constituyéndose en lo que consideramos una
feliz noticia compuesta de dos elementos principales. Por un lado, consideramos que RIPOT y los
CIAPOT´s atraviesan un proceso de institucionalización, que trama año tras año una red que aumenta en
cantidad y calidad de actores con mayor presencia congreso tras congreso. En segundo término, la
complejidad de dicha trama, presenta una diversidad de intereses respecto de los problemas planteados y
las estrategias de abordaje, que nos permite afirmar que estamos cumpliendo lo que nos hemos propuesto,
tener una mirada amplia y profunda de los problemas de la región y de Ibero América toda. Miradas que
contienen las tensiones, acuerdos y diferencias que en la medida que podamos brindarles un espacio de
discusión y escritura, se revelan esclarecedoras, aún en sus diferencias.
Un desafío particular, de estos dos tomos, lo constituyó el ordenamiento de los trabajos. Los mismos han
sido dispuestos en orden alfabéticos por el apellido del/los autores. Puede que esto llame la atención. De
hecho en un primer momento pensamos en la forma clásica, ubicarlos en función de los Ejes Temáticos
establecidos para el Congreso. No obstante, nos hemos encontrado que la diversidad mencionada, ha
quebrado los límites mismos de tales ejes, mostrándonos que lo que hasta hoy hemos considerado un tema
se revelan como núcleos problemáticos que resisten a las taxonomías que pretenden enmarcar la realidad
de lo social. La red trabaja, se expande, y trama tras trama, va develando esa Crítica de la Razón
Organizacional, por medio de la multiplicidad expresada por los autores que van delimitando las
condiciones de posibilidad de la producción de nuevos conocimiento y estrategias para el mundo de las
organizaciones y el trabajo.
Quiero dar fin a este prólogo, dando un sentido reconocimiento a todos los miembros de la Comisión
Organizadora, del Comité Científico y colegas que desde distintos países brindaron su apoyo y horas de
trabajo para que este CIAPOT III sea una realidad.
Dr. Rodolfo A. Escalada.
Presidente de la Comisión Organizadora - CIAPOT III
15 de agosto de 2013, Rosario – Argentina.
Autoridades del Congreso.
Comité Organizador
Presidencia: Dr. Rodolfo Escalada (Fac. de Psicología - UNR)
Vice presidencia: Dra. Claudia Perlo (IRICE - CONICET)
Administración Financiera: Ps. María Verónica Lopez (IRICE - CONICET)
Secretaría e Inscripciones: Ps. Melisa Mandolesi (Fac. de Psicología - UNR) y Ps. Ana María Saluzzi.
Relaciones Institucionales: Tec. Mirna Kussianovich y Ps. Liliana Simoniello (IRICE - CONICET)
Comunicación en la Web: Mg. Juan Pablo Toro (Univ. Diego Portales, Chile), Prof. Narbal Silva
(Universidade Federal de Santa Catarina, Brazil) Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la
Conducta de la Universidad Autónoma de Estado de México)
Publicaciones: Ps. Victor F. Quiroga (Fac. de Psicología – UNR)
Asistente de publicación: Ps. Guillermina Ghiglione (Fac. de Psicologia - UNR)
Comité Científico
Presidencia: Dr. Carlos Bonantini (Fac. de Psicología - UNR, Argentina)
Secretaría del Comité Científico: Ps. María Romina Cattaneo (Fac. de Psicología – UNR, Argentina)
Dr. Erico Rentería Perez (Universidad del Valle, Colombia)
Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la Conduta de la Universidad Autónoma de Estado de
México)
Dr. José Carlos Zanelli (Universidad Federal de Santa Catarina, Brasil)
Master Luis Leopold (Universidad de la República, Uruguay)
Dr. Antonio Stecher (Universidad Diego Portales, Chile)
Dr. Josep Blanch Ribas (Universidad de Barcelona, España)
Dr. Tomás Izquierdo Rus (Universidad de Murcia, España)
Dr. Carlos Pulido Cavero (Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú)
Ph.D. Tania García (Universidad de Puerto Rico)
Dr. Hugo Giaggioqui (Universidad de Bristol, Inglaterra)
Equipo de Evaluadores
Argentina: Ana Redondo; Andrea Pujol, Carlos Bonantini; Cecilia Ros; César San Emeterio; Elsa Montauti;
Graciela Fillipi; Liliana Ferrari; Julio César Neffa; Miriam Wlosko; Mónica Pan; Rodolfo Escalada; Silvia
Korinfeld; Victor F. Quiroga; Flaviana Ponce; Miguel Gallegos; Mauricio Cervigni.
Brasil: Ana Luiza Gonçalves da Silva; Ana Magnolia Mendes; Andrea Valéria Steil; Edite Krawulski;
Fabiane Martins; Fernando Gastal de Castro; José C. Zanelli; Lilia Kanan; Monica da Silva Justino; Narbal
Silva; Sonia Gondim; Aristeo Santos; Lúri Novaes Luna; Lucia França; Regina Marcia Brolesi.
Chile: Juan Pablo Toro; María Elisa Ansoleaga.
Colombia: Erico Rentería.
Costa Rica: Luvia Soto Cabrera.
España: Josep Blanch Ribas; Tomás Izquierdo Rus; Mercedes Argaña; Antonio Crego; David Martinez.
México: Ezequiel Ramirez Lira; Miguel Matrajt; Thelma Elena Cetina Canto.
Perú: Sonia Palma-Solís.
Portugal: María José Chambel.
Puerto Rico: Tania García Ramos.
Uruguay: Alejandro Vázques Echeverría; Javier Labarthe; Silvia Franco; Luis Leopold; Carolina Moll;
Tommy Witke; Beatriz Martinez García.
Indice.
Tomo I.
Premisas neoliberale sobre el mundo del trabajo, y la configuración de la identidad profesional.
Andrade Jaramillo, Veronica .................................................................................................................. 1
La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación en
salud mental y trabajo.
Ansoleaga, Elisa. .................................................................................................................................... 7
Normativas de inclusión y no discriminación: implicaciones para la selección de personas con discapacidad
para acceder a puestos de trabajo en entidades públicas.
Argaña, Mercedes. .................................................................................................................................. 17
El trabajo como rasgo identitario: ¿una categoría en desuso?
Bazán, Claudia I.. Ferrari, Liliana. Lado, Gisela C. Petit, Lucrecia. ...................................................... 23
Las significaciones sociales imaginarias del trabajo.
Bonantini, Carlos A.. Quiroga, Víctor F.. Cattaneo, María Romina. Mandolesi,
Melisa. Cervigni, Mauricio..................................................................................................................... 29
Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres
jóvenes de territorios segregados.
Brito, Melisa María. Paoletti, Eleonora. ................................................................................................. 35
Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos.
Budde, Cristiane. Silva, Narbal. ............................................................................................................. 43
La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios.
Canto, Thelma Cetina. Echeverría, Rebelín. Aguilar Ortega, Cecilia. De Lille Quintal,
María José. ............................................................................................................................................ 51
O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em
Portugal e no Brasil
Maria José Chambel. Anete Farina......................................................................................................... 57
Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no
Universitarios.
Córdoba, Esteban. Folco, María. ............................................................................................................ 65
La construcción de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo.
Cornejo, Hernan. .................................................................................................................................... 73
Configuracion psiquica del consumismo: una aproximacion a la sociedad de consumo desde la psicologia
analitica de Jung.
Correa Grijalba, Jesús Humberto. Arango Giraldo, Gloria Stella. ......................................................... 79
Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa.
Costa, Cendra. ........................................................................................................................................ 85
Analise do trabalho de psicologo do nucleo de apoio a saude da familia (NASF): Contornos de um cargo
em construçao.
Costa e Rocha Ciaffone, Adriane. Fontoura Andressa, Gabrielli Maria. Rodrigues
Tochetto Pereira, Patrícia. Yoshisaki, Nathalie Cristine. Steil, Andrea Valéria. .................................... 93
Desemprego e trabalho informal: analise de repertorios discursivos na cidade de Parnaiba-PI/Brasil.
de Brito Amaral, Edna. Pereira Belo, Raquel. ........................................................................................ 101
Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigación sobre la relación entre ciencia y sociedad.
De la Riestra, María del Rosario. ........................................................................................................... 109
Os operários e suas esferas de vida.
de Oliveira Borges, Livia. Cavalcanti Barros, Sabrina. Palmieri Peixoto, Tamara. ............................... 115
Reinserção do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades.
de Souza Moreira, Ana Augusta. Lima da Silva, Alda Karoline. ........................................................... 125
Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo.
Escalada, Rodolfo A. .............................................................................................................................. 131
Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la
Región.
Fagundez, Daniel. Menoni, Claudia. Noble, María Eugenia. ................................................................. 139
Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral. La “personalidad
competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el “personaje de rol laboral”: su
importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.
Farías, Alberto. ....................................................................................................................................... 147
Cultura organizacional: O discurso de productiviade e a (re) produção de subjetividade.
Feitosa Correia, Caroline. Ítalo Pinheiro de Lima, Emanuel. ................................................................. 155
Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la
percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.
Ferrari, Liliana. Filippi, Graciela. Cebey, Carolina. Trotta, Maria Florencia. ........................................ 161
Coaching em contexto de Empresa Júnior: uma experiência inovadora.
Fontoura, Maria Andressa. Ribeiro, Santiago Pedro Henrique. Krawulski, Edite. ................................. 169
Análisis e Intervención en Organizaciones. Modelo y Método para el abordaje de Empresas Familiares.
Giardelli, Darío Martín. .......................................................................................................................... 175
El fenómeno de la virtualización organizacional y la producción de sujetos sin cuerpos.
Gomez, Cesar Alejandro. ....................................................................................................................... 183
O conceito de competencias em gestao de pessoas na visao de gestores de recursos humanos de empresas
do plo metalurgico de sertaozinho-SP. Brasil.
Greghi Sticca, MarIina. Janduhy Passos, Camilo. .................................................................................. 189
Interfaces entre atuação em contexto empresarial junior e satisfação com o curso freqüentado.
Haupenthal, Cristiane. Krawulski, Edite. ............................................................................................... 197
Equipes de trabalho: RelaÇÃo entre a interdependÊncia de tarefas e a interdependÊncia de resultados.
Hoffmann, Klipel. Sarajane Lima de Oliveira, Silvia. ............................................................................ 205
La incidencia de las competencias soft en la formación de los Jóvenes Profesionales.
Ibañez, Juan Facundo. ............................................................................................................................ 213
La duración del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 años.
Izquierdo Rus, Tomás. ............................................................................................................................ 219
A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: Modelo de innovacion organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.
Kobila, Maria Teresa. ............................................................................................................................. 225
Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no
município de Brusque/SC.
Kohler Motta, Giomara. Krawulski, Edite. ............................................................................................. 231
Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações.
Krawulski, Edite. de Albuquerque Ribeiro, Ana Carolina. .................................................................... 239
O trabalho do professor na Educação a distância (EAD).
Lima da Silva, Alda Karoline. ................................................................................................................ 247
As deficiencias de apredizagens produzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo de
caso.
Lima, Marcilio. Silva, Narbal. ................................................................................................................ 253
Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo.
Mandolesi, Melisa. ................................................................................................................................. 261
La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prácticas de APS en un Centro de Salud
municipal de Rosario.
Mansilla, Cintia. ..................................................................................................................................... 267
Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximações.
Marcondes, Renatto Cesar. Krawulski, Edite. ........................................................................................ 273
Tomo II
Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de
Consideración de las Consecuencias Futuras.
Martín Ana. Ortuño Víctor E. C. Vásquez Echeverría Alejandro. ......................................................... 1
Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral.
Montauti, Elsa. ....................................................................................................................................... 7
Trasformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas.
Montenegro, Roberto R. ......................................................................................................................... 13
El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del
trabajador.
Neira, Fernando. ..................................................................................................................................... 19
Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas.
Oliveira Batista, Aline. Vieira Pires, Roseli. Caldas Garcia Thais. ........................................................ 27
Analise dos repertorios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaiba-Pi.
Oliveira Lima, Teângela. de Brito Amaral, Edna. de Lacerda Araújo, Jéssyca.
Menezes de Souza, Ana Paula. Pinheiro de Castro, Hyago. de Oliveira Marinho
Ramos, Rebeca. de Souza Meireles, Maria do Socorro. Dernandes Rego, Thawanna.
Rego Resende, José Walter. ................................................................................................................... 35
Fusões e Aquisições: como vivenciar o bem-estar e preservar a saúde em contexto de mudança?.
Passos Amaral Barra Gomes, Marina. Cruvinel Di Castro, Viviane. Mendonça,
Helenides. ............................................................................................................................................... 43
La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios.
Patlán-Pérez, Juana. Martínez Torres, Edgar.......................................................................................... 49
Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocéntrica.
Perlo, Claudia Liliana. Lopez Romorini, María Verónica. ..................................................................... 59
Motivação de militares para participar demissão de paz no Haiti.
Perrelli, Marly Terezinha. Tolfo, Suzana. .............................................................................................. 67
Relaciones existentes entre el diseño del trabajo, engagement y el compromiso organizacional.
Polo-Vargas, Jean David. Fernández-Ríos, Manuel. Ramírez, Raúl. Bargsted,
Mariana................................................................................................................................................... 73
La situación de los jóvenes: formación, empleo e inserción laboral.
Ponce, M. Flaviana, Rizzotto, Salvador, Turco, Luis, Turco, Brenda, Méjico Marcela,
Chendo, Lucio. Molina, Guillermo. Tartaglia, Horacio. Torres, Emiliano. ........................................... 81
Estudio comparativo del síndrome de Burnout en docentes de escuela pública de la ciudad de Rosario.
Quiroga, Victor F.. Ghiglione, Guillermina. .......................................................................................... 85
La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas
empresas del sur de Jalisco. Mexico.
Ramírez Lira, Ezequiel. Santana Cárdenas, Soraya. Rivera Espinoza, María Patricia.
Prado, Victor Hugo................................................................................................................................. 91
A organização de trabalho dos docentes em uma Instituição Federal de Ensino Superior.
Ramos Demito Fleury, Alessandra. Barbosa Macêdo, Kátia.................................................................. 99
Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital
Provincial Neuquén 2011-2013.
Ramos Luna, Carolina. ........................................................................................................................... 107
Capital psicológico positivo en organizaciones.
Redondo, Ana Isabel. Arraigada, Mariana Cecilia. ................................................................................ 115
A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores.
Riggenbach, Deborah. Silva, Narbal. ..................................................................................................... 121
Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC.
Riggenbach, Deborah. Zinder, Ramiro. Muniz Póvoas, Daniele. ........................................................... 129
Treinamento e perspectiva de crecimento profissional.
Rodrigues, Veridiane Adélia. Lima de Oliveira, Sarajane...................................................................... 137
Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar
Talento Humano en las Organizaciones.
Rodríguez, Angélica Maria Hermosa. .................................................................................................... 145
Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
San Emeterio, Cesar Pablo. .................................................................................................................... 151
Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad.
Sánchez, María Elisa. ............................................................................................................................. 159
Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do
Corpo de Bombeiros – Piauí.
Santos de Oliveira, Irlane. das Graças Carvalho Costa, Dinara. Mendes dos Santos,
Rakandara. Miranda Sales, Deivison Warlla. de Lima Santiago da Silva, Carla
Fernanda. ................................................................................................................................................ 167
Prática da psicologia do trabalho e das organizações em uma consultor-escola.
Sarmento Silveira, Susana. Silva e Lima, Alda Karoline. ...................................................................... 175
Controle Organizacional: assujeitamento no capitalismo contemporâneo.
Schaurich dos Santos, Anelise. Perrone, Cláudia Maria. ........................................................................ 181
Melhorias à saúde dos trabalhadores advindas da prática de yoga no trabalho: experiência da Petrobras
Distribuidora S. A. em Santa Catarina.
Silveira Martins, Fabiane. da Rosa Tolfo, Suzana. ................................................................................. 189
Ampliando a saúde e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com
Psicodrama.
Silveira Martins, Fabiane. Soares Cugnier, Joana. Baldanças Caldas, Denise. Goulart,
Luana. da Rosa Tolfo, Suzana. ............................................................................................................... 196
Relación estudio-trabajo y visión prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de
Licenciatura en Enfermería de la U.N.R.
Simonetti, Graciela. Chervo, Maria Alejandra. Ferronato, Mariela. Martinez Salomón,
Nancy. Menéndez, Silvia. Tolentino, Daniela. Nores, Rosana. Edes, Maria Eva. ................................. 203
Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a
relação com o estresse.
Soares Cugnier, Joana. da Rosa Tolfo, Suzana. ..................................................................................... 211
Perspectivas epistemológicas em gestão de pessoas para o combate e prevenção ao assédio moral no
trabalho.
Soares Cugnier, Joana. Silva, Narbal. .................................................................................................... 219
Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: constataciones en el caso chileno.
Soto Roy, Alvaro. ................................................................................................................................... 227
Fundamentos históricos e epistemológicos dos estudos sobre valores organizacionais.
Steinbach Garcia, Ivonete. da Rosa Tolfo, Suzana. Silva, Narbal. ......................................................... 235
Percepções de estudantes universitários sobre as dificuldades durante o início da graduação.
Tochetto de Oliveira, Clarissa. Garcia, Diana Cristina. .......................................................................... 245
Prevención de riesgos psicosociales en empleados públicos de la Municipalidad de La Plata.
Urtizberea, Facundo. Pagani, Maria Laura. ............................................................................................ 251
La estacionalidad en una organización de servicios: Perspectivas desde el Modelo Psicológico de Análisis
Organizacional.
Wittke, Tommy. ..................................................................................................................................... 259
Violencia Laboral: Un estudio de prevalencia en poblaciones laborales del sector servicios.
Wlosko, Miriam. Ros, Cecilia. Macías, Guillermo. Muska, Sergio. ...................................................... 265
Interfaces entre aprendizagem grupal e desempenho em um time de futebol brasileiro.
Zinder, Ramiro. Silva, Narbal. ............................................................................................................... 273
Premisas neoliberales sobre el mundo del trabajo, y la configuración de la identidad profesional.
Verónica Andrade Jaramillo.
La pregunta por la relación persona-trabajo sigue estando vigente en particular hoy, cuando las dinámicas
del mundo del trabajo se tornan complejas, ambiguas e inciertas. Es necesario comprender estas dinámicas
para analizar la manera como las personas configuran sus identidades profesionales (laborales), y a través
de estas reflexionar sobre las acciones que las personas que trabajan llevan a cabo en el entorno en el que
intervienen; se considera que hay una relación estrecha entre identidad profesional y la agencia, y a su vez
que esta se sostiene en un contexto social con características particulares, como es el mundo del trabajo en
la actualidad.
A través de la literatura especializada pueden rastrearse diversos documentos que indican los cambios en
el mundo de trabajo (Gorz, 2001:1981, Offe, 1992, entre otros), sin embargo es relevante indicar que este
como se conoce basado en el capitalismo no ha sufrido cambios estructurales. De acuerdo con Antunes
(1999) el fin del trabajo asalariado y el dominio del capital se mantienen, y realmente los cambios se
manifiestan es en la disminución profunda del trabajo estable asalariado y en la precarización del trabajo.
Así, siguiendo el planteamiento de Legge (1995), aunque todo ha cambiado –sobre el funcionamiento de
lo social respecto al trabajo- realmente nada lo ha hecho.
Al respecto de los cambios del mundo del trabajo, estos se dan concretamente en las relaciones que se
establecen en el mercado de trabajo, a lo que Grimshaw, Marchington, Rubery y Willmott (2005) indican
que se dan de dos maneras: en los cambios organizacionales, y en las relaciones de las personas con el
trabajo. Sobre los cambios organizacionales, se presenta una descentralización del poder, así como la
tendencia a funcionar como red; cada vez es más probable el hecho de no saber dónde termina una
organización y empieza otra, según indican los autores, debido a la tercerización de servicios, y donde las
obligaciones con los empleados son un asunto más negociado que estable, garantizando con esto
ambigüedad e incerteza en las relaciones laborales.
Sobre los cambios en las relaciones de las personas con el trabajo, Castel (2000) indica que se sostienen en
el cuestionamiento de la función integradora del trabajo en la sociedad, manifestándose en el desmonte de
las protecciones y garantías vinculadas al empleo. Según el autor, se pueden identificar tres aspectos básicos
de la situación actual sobre la relación de las personas con el trabajo, en primer lugar lo que llama la
desestabilización de los estables relacionada con la flexibilidad; en segundo lugar, la instalación de la
precariedad; y en tercer lugar, la exclusión de personas que resultan ser sobrantes en el mercado de trabajo
actual.
Sobre lo que no cambia, y que por el contrario se agudiza, es lo relacionado con la expansión de la lógica
capitalista asociada a principios neoliberales que se inicia en la esfera de lo económico, pero que claramente
se expande a otros aspectos de lo social como lo jurídico –manifestado en leyes que promueven el desmonte
de desprotecciones a los ciudadanos y favorece el libre mercado-, lo relacional –donde hasta las relaciones
de comunidad o vecindad empiezan a regirse bajo la lógica del mercado-, y lo personal –como en la
configuración de la identidad en relación con el trabajo donde los predicados puestos en relación por parte
de las personas que trabajan van en dirección a reproducir premisas neoliberales-. Según Castells (2003)
este tipo de cuestiones son la manifestación de la occidentalización del mundo bajo la lógica del
postcapitalismo, o en palabras de Uricoechea (2002), la intensificación del tránsito del mecanismo de
reciprocidad propio de sociedades precapitalistas al mecanismo de mercado propio de las sociedades
capitalistas.
Esta intensificación de las premisas asociadas al neoliberalismo están según Alonso (2007) citando a Kumar
(1995), relacionadas con que los sistemas de gobierno sean entendidos y asumidos de modos diferentes a
sus funciones tradicionales, y que la forma como las personas se relacionan socialmente en occidente se
hace a través de un capitalismo ilimitado donde se promueve la pérdida de ciudadanía y solidaridad.
Según Alonso (2007) los discursos relacionados con la forma de asumir el mundo del trabajo han pasado
de reconocer el potencial cooperativo del capitalismo en su modo organizado, en el que se buscan las
garantías jurídicas y las negociaciones colectivas, a asumirse como “la apelación permanente al riesgo, la
competitividad, la complejidad y el azar –que- han abierto un espacio de desformalización y
desinstitucionalización sistemática de las relaciones laborales…” (p. 30).
Siguiendo la metáfora propuesta por Bauman (2001) sobre la modernidad líquida, Alonso y Fernández
(2006) plantean el paso de un capitalismo sólido a uno líquido. El capitalismo sólido se refiere a aquel
caracterizado por límites claros, donde se promueve la formalización, y la regulación y protección laboral
como esenciales para el control, la productividad y el favorecimiento de la participación social. El
1
Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.
capitalismo líquido por su parte, según los autores implica la pérdida de los límites, la lucha por mantenerse
en el mercado, la desregulación de las protecciones sociales, y la responsabilización del sujeto por su
inserción y mantenimiento al mercado de trabajo (Rentería, 2005).
Este capitalismo líquido se manifiesta actualmente en la cada vez más arraigada tendencia a la competición,
ayudada por la tecnologización y la globalización (Malvezzi, 1988, 2000). La tendencia a la competición
se refiere a la disputa por los recursos y por el poder, e implica la anulación de los otros. Bajo las formas
en que se ha representado el capitalismo en las últimas décadas (Jamenson, 2011) las manifestaciones de
dicha competición conllevan el desconocimiento de las capacidades del contrincante, aún si estas son
mejores que las propias, procurando eliminarlo del mercado.
La competición se vuelve tendencia al poner el énfasis sobre la calidad la cual implica la explotación de las
competencias de los objetos, hechos y eventos, a través de la optimización de los procesos de adaptación,
para responder a la productividad; la búsqueda por la calidad se asocia al desempeño en aras de la búsqueda
de productividad económica como criterio principal de las relaciones mercantiles, llevando a descuidar los
medios, en la relación medios-fines.
Al poner el foco en los fines y descuidar los medios, implica que cualquier camino para cumplir con los
objetivos se considera válido, dejando de lado aspectos morales y éticos fuertemente arraigados décadas
atrás, o sencillamente dejando de lado procesos reflexivos que vayan en vías distintas al cumplimiento
rápido y efectivo de los objetivos según determinados intereses. Así, la regla que indica lo que debe y puede
hacerse es impuesta por el logro de resultados, dejando de ser necesarias las instituciones que ponían los
parámetros para entender y relacionarse con el mundo en general, y con el mundo del trabajo en particular.
Este momento histórico se caracteriza por la pérdida de patrones exclusivos de racionalidad que dirijan los
sistemas sociales, siendo manifestación del debilitamiento de las instituciones modernas (Bendassolli,
2007) que por décadas sostuvieron el funcionamiento de lo social.
Centrarse en la competición como aspecto principal en el mundo del trabajo, lleva entonces al cumplimiento
de los objetivos sin contemplar al otro, y a la ejecución bajo los medios disponibles y más favorables para
alcanzar las metas –más con menos-; bajo esta racionalidad, diversas cuestiones de la relación personatrabajo terminan siendo tocadas.
Esta forma de capitalismo vivido en la actualidad, toca a todas las personas interesadas en seguir insertas
en sus respectivos mercados de trabajo, incluso aquellos considerados como protegidos de quedar por fuera
de los circuitos de trabajo como son los trabajadores profesionales. Este tipo de trabajadores tienen como
herencia de un momento moderno de la historia contar con el aval de la cientificidad que implicaba
confianza de parte de los demás debido al estatus conferido por su disciplina y/o profesión. Sin embargo,
con las características actuales del trabajo, incluso los profesionales (como grupo nominal), se han venido
enfrentando a otras lógicas que les desencajan de una visión clásica de los atributos ganados con el título.
Por lo tanto, a los profesionales les ha correspondido comenzar a reescribir su identidad para responder y
seguir estando incluidos en el mercado de trabajo.
Aunque para Laport, Becker, Sarretea y Ocampo (2010), los profesionales son uno de los grupos de
trabajadores –en un sentido nominal- más favorecidos por encontrarse del lado de la inclusión en los
procesos de inclusión-exclusión, propios del mercado de trabajo desde los 80’s, de acuerdo con Dent y
Whitehead (2002), a los profesionales les está tocando incluirse en la lógica del management y reorientar
su profesión hacia el desempeño y los estándares de calidad, incluso aunque esto vaya en contra de
aprendizajes relativos a la ética y elementos legales relacionados con sus disciplinas, con tal de poder
permanecer en el mercado de trabajo, lo que puede influir en la forma en que asuman su agencia.
Investigaciones como las de Sevilla, Uribe y Rodríguez (2010), y Arroyo (2002), muestran como por
ejemplo en el sector salud, los profesionales han debido acomodarse a una serie de reformas que construyen
realidades alternativas al respecto de qué es un buen desempeño, donde la calidad del trabajo es medida
desde una lógica instrumental de reducción de costos y/o mejoramiento de procesos sin considerar
necesariamente las implicaciones sociales y humanas derivadas, e incluso sus identidades empiezan a
reescribirse desde estas nuevas lógicas, lo que según Sisto y Fardella (2009), retomando a Foucault (1990),
se refiere a la gubernabilidad de la identidad, donde se interiorizan como nuevas formas de gobierno del sí
mismo, la orientación a principios neoliberales donde se hace responsable al individuo sobre sí mismo. De
los profesionales se espera que realicen acciones concretas para llevar a cabo cambios sociales, por la
responsabilidad que tienen de trascender el uso instrumental de la profesión, y pasar a la aplicación y
generación de conocimiento científico para impactar favorablemente el entorno (Rentería, 2004).
Bajo este contexto resulta relevante preguntarse por la manera en que los profesionales configuran su
identidad profesional –entendiéndola como sinónimo de laboral-, e identificar si en sectores que se supone
operan bajo otras premisas distintas a las de la calidad y competitividad, que alimentan la lógica neoliberal,
también se encuentran implicadas racionalidades que van en esta dirección, como centrales para configurar
2
las identidades profesionales.
Para lo anterior, se estudiaron desde el análisis de discurso, las narrativas de tres profesionales considerados
como altamente empleables, pertenecientes a distintos sectores: la participantes K odontóloga que trabaja
en el sector salud, el participante M administrador de empresas, que trabaja en negocios relacionados con
comercio exterior, y C, psicóloga, que trabaja en investigación en ciencias sociales. En este contexto de
investigación se entendió por alta empleabilidad, el haber recibido más de tres ofertas de trabajo en el último
año, entendiendo por trabajo cualquier modalidad, desde empleo, pasando por trabajo por servicios,
outsourcing, hasta trabajos con principios cooperativos, que pudieran ser remunerados o no, entre otros.
Desde los planteamientos de Foucault (1969), se entiende por discurso las regularidades lingüísticas que se
vuelven oficiales a través de su uso continuo, y que al hacerse cotidianas parece que cobraran vida propia.
Para el autor los discursos guardan debajo de si, unas presunciones que se supone ya están dichas, pero en
diversas ocasiones lo dicho, según indica, no ha sido dicho.
Al respecto del análisis discursivo como estrategia metodológica se consideran los planteamientos de Potter
y Wetherell (1987), y Potter (2004). Desde esta perspectiva, retomando los planteamientos de Potter y
Wetherell (1987), ya no se trataría de preguntarse por la verdadera naturaleza del ser –para el presente caso
de la identidad- sino sobre ¿cómo se habla del ser?, y ¿cómo es teorizado en el discurso?, en este caso
particular, cómo la persona configura su identidad. Esta perspectiva resulta articularse a la concepción de
la identidad como ser en lugares de Scheibe (1995), donde se interiorizan, negocian y asumen premisas de
orden social que se convierten en individuales, y que configuran (y modifican) la identidad profesional de
las personas.
De acuerdo con los Potter y Wetherell (1987): “…los modelos psicológicos del ser no reflejan la naturaleza
verdadera del objeto, como se supone, sino… nuestra historia social,-la cual invalida- el principio realista.
El investigador debe ser alentado a enfocarse en la multiplicidad de las construcciones del ser y en sus
funciones sociales e interpersonales” (p.9). Desde esta perspectiva, más que encontrar o descubrir la
verdadera esencia de la identidad profesional, se trata de entender como esta es construida socialmente, y
centrar la atención sobre los elementos que son requeridos para ello, es decir, atender a la función que esto
cumple en dicha configuración, y abandonar la pretensión de búsqueda de verdad inherente a la naturaleza
humana.
Los anteriores planteamientos se relacionan con la propuesta de Bajtin (1997:1924, 1998:1925, 1992:1929)
para quien el lenguaje resulta ser una actividad humana construida socialmente y no dada por naturaleza,
que implica siempre el reconocimiento de otro con quien se interactúa independiente de si existe físicamente
(principio de dialogicidad).
Los principales repertorios interpretativos encontrados se refieren a tres grandes ejes. En primer lugar, el
relacionado con la forma de entender el mercado de trabajo; el segundo asociado a sus caracterizaciones
como trabajadores y la descripción de guiones que pueden plantearse como predicados que configuran su
identidad profesional y que indican el como debe ser y cómo debe portarse el trabajador y como debe
movilizar su agencia. A continuación se muestra cada uno de los ejes a través de apartados de las narrativas
de los participantes.
Primer eje: El mercado de trabajo como un contexto adverso, turbulento, difícil y en el que hay que saberse
mover, o saber combatir para sobrevivir en él:
“Cuando yo estaba estudiando, me imaginaba oh, pues que cuando uno sea profesional, el profesional va
a ser bien pago, porque estudió tantos años, entonces va a ser bien retribuido, eso era lo que yo imaginaba,
pero cuando salí me di cuenta que dentro de mi misma institución ni siquiera está bien pago, entonces eso
me llevó como a una contradicción con lo que hacía (…), no me imaginé que eran tantos, que tantos hacían
lo mismo, entonces eso fue cambiando la percepción de lo que me imaginaba cuando estaba estudiando
(…) y cuando salí las cosas eran diferentes, hay una competencia continua, eh, cada día se lucha por estar
allí, pero entonces esa lucha se da en la medida que tu produces, entonces es qué tanto produces, qué tanto
beneficio tienes, así entonces eso ha sido no desde lo económico sino desde la continuidad laboral, ha sido
como así, qué tanto tu produces, y así mismo te va a beneficiar, así vas a obtener y vas a ir avanzando…”
(Sujeto C, sesión 1, Psicóloga, trabaja en investigación).
“(…) hablar de lo que uno sabe, con propiedad, con seriedad y con autonomía, no ponerse a hablar más
de lo debido, no tratar de aparentar, ni deslumbrar a las personas, no, y si en algún momento no sabe uno
de algún tema, no?, yo siempre que no se de algún tema, y eso me va, incide en algo, en algún negocio, en
alguna relación personal, laboral, lo que sea, trato pues digo, no se pero lo puedo averiguar, que la
información siempre está a la mano, está en el internet con los celulares (señalando el celular blackberry
que tiene en su mano durante toda la entrevista), con los amigos, tengo muchos amigos profesionales, muy
buenos profesionales en los cuales me he apoyado bastante, la informa… es que es importante, el que tiene
la información y empieza a utilizar la información, el que la sabe conseguir, eh creo que tiene una
3
herramienta fundamental a su favor” (Sujeto M, sesión 1, Administrador de empresas, trabaja en comercio
internacional).
Segundo eje: Los trabajadores deben ser o hacerse de determinadas maneras para responder a ese mercado
de trabajo, a través de asumirse y comportarse desde predicados como: sujeto arriesgado, sujeto
identificador de oportunidades, sujeto confiable, sujeto aprendiz, sujeto controlador, sujeto flexible, sujeto
dedicado/disciplinado, sujeto extrovertido/relacional. Todos estos predicados identitarios son aquellos que
los participantes muestran de ellos, con los que se identifican, y que destacan como centrales sobre su forma
de ser trabajador y comportarse respecto del trabajo. A continuación algunos ejemplos:
(Sujeto arriesgado)
“eh tengo la mente abierta para los negocios, cualquier negocio que yo vea que no perjudique en su
integridad física, o económica o emocional una persona, me involucro” (Sujeto M, sesión 1).
"pero en la medida que conocen tus habilidades, la gente lo nota a uno, y otra persona me recomendó para
otro grupo, que no era digamos mi súper campo de acción, pero yo me le medí, yo pienso que el campo
laboral en la medida en que te lanzas aprendes, aprendes..." (Sujeto C, sesión 1).
(Sujeto que aprende)
“tengo la capacidad que cuando algo me interesa, por lo general casi todo me interesa, lo aprendo rápido
y eso a futuro siempre me sale algo, y tengo la oportunidad de tocar el tema con conocimiento de causa”
(Sujeto M, sesión 1).
(Sujeto identificador de oportunidades)
“Cuando ella decía algo –su jefe- había que cogerle como el click, pero entonces noo, esperaban y
esperaban y esperaban –sus compañeros-, entonces después ya no había plata para el contrato así de
simple, si no te pusiste las pilas, que pena y eso con todo el dolor, podemos tener muchos años de
antigüedad aquí, pero si no se puso las pilas se fue, pero ponerse las pilas, es que?, ponerse las pilas, es
(…) osea, no podés esperar a que el líder, te la busque, te la haga, te la ejecute, sino que mínimo bueno
(…) yo me ponías las pilas, las pilas es producir, publicar, estar pendiente de las convocatorias, desarrollar
la propuesta” (Sujeto C, sesión 1).
“(…)entonces yo me hacía ¡todos! los ingresos; allá los odontólogos que trabajan allá como profesionales,
le huyen a los ingresos porque solo les dan $1500 por ingreso, que eso no es ni, eso es los guantes y ya,
entonces ellos ven esos pacientes particulares y van a decir que van a ponerse a hacer ingresos, pero como
yo era nueva, no tenía pacientes, yo hice los ingresos, y así fue que empecé porque los mismos estudiantes,
no tienes que hacerte esta resina, tal cosa, te puede suceder esto, tus padres también tienen acceso aquí,
esto es una clínica particular, tome la tarjetica, tome la tarjetica, y eso, esa la cantidad de ingresos que yo
hacía porque mira mes me hice ¡$500.000!, en ingresos…” (Sujeto K, sesión 1, Odontóloga, trabaja en
salud)
(Sujeto flexible)
“(…) pero yo no trabajaba, nunca (con énfasis) me tomaba la hora de almuerzo, jamás, jamás, y nunca
salía a las 5, yo me iba 8 de la noche, 9 de la noche… (…) almorzaba tarde, o algunos días no porque
empecé a tener tantos pacientes que me programaba todo el día, o cuando tenía cosas de auditoría, me
programaba toda la mañana en pacientes, y toda la tarde me tocaba hacer protocolos (…) entonces yo los
sábados, los viernes salía antes para irme a estudiar, y los sábados pues no trabajaba por la mañana, pero
cuando salía de clase me iba y abría agenda por la tarde los sábados también… (…) exacto, esas es una
de las cosas importantes de identificar, los pacientes, cuando le llega a uno el paciente que le suena el
celular todo el rato, en plena consulta (risas), yo le ofrezco el domingo, ¡de una!” (Sujeto K, sesión 1).
Por otra parte se encuentra, de forma menos explícita por parte de los participantes, El sujeto desgastado,
el sujeto que resiste (las exigencias que le corresponde), y el sujeto solitario, aunque eso le implique ser un
Sujeto no tan feliz; sin embargo estos aspectos no se muestran tan relevantes dentro de las narrativas de los
participantes.
“E: y las otras cosas de la vida…(refiriéndose a aspectos que no son trabajo, después de conversar
alrededor de una hora sobre el trabajo).
K: pues…mi vida es la odontología (sonríe), básicamente ¿no?...pero digamos que esa parte que uno se
siente sentimentalmente mal, es importante pues en la vida general de uno, pero no, igual el trabajo siempre
está allí”. (Sujeto K, sesión 1)
“(…)entonces mantiene uno solo, ¡solo!, uno interactúa con las personas de la fábrica, uno que otro
conocido, las personas nunca van a tener el mismo tiempo que uno, también el conflicto de los idiomas,
entonces más que todo mantiene solo (…) osea, eso evita que la gente en mi caso, que uno no tenga ninguna
relación, que uno pueda tener una pareja estable porque uno mantiene más por fuera porque es difícil de
que una persona se acople a esa situación…” (Sujeto M, Sesión 1).
La interiorización de premisas que se asumen como propias, y que se han vuelto propias, influyen en la
4
manera como los participantes no solo se conciben, sino además como se relacionan con su trabajo, el
pensar que es posible hacer intervenciones sobre su entorno y en qué medida, y el pensar que pueden seguir
la lógica del sistema para mantenerse empleables. Estas forma de comprender el mercado de trabajo, y de
asumirse como trabajador, favorece la raificación de premisas neoliberales caracterizadas por
responsabilizar al sujeto por su propia inserción y mantenimiento en el mercado de trabajo, pensarse como
individuo descontextualizado y desconectado de otros como la comunidad a la que pertenece, poner en
marcha acciones que favorezcan su competitividad sin contemplar necesariamente en el camino las
implicaciones que estas tengan, y naturalizar la adversidad de las condiciones del mercado de trabajo de su
interés sin contemplar la posibilidad de participación de Otros como el Estado, la escuela, la familia, y la
pareja.
La forma en que la identidad es configurada, o su proceso de configuración y reconfiguración (porque es
un hecho que no se detiene) implican unos efectos reales en la vivencia y las acciones del sujeto al respecto
de su trabajo, y en general en relación con su entorno. De acuerdo con James (1890) los juicios subjetivos
se convierten en valoraciones objetivas que tienen efecto en la realidad, aunque dichas valoraciones sean
construcciones sociales, que han sido interiorizadas discursivamente; las formas de significarse el mundo
tiene efectos prácticos.
Tal vez una de las razones por las que la identidad ahora aparezca tan dinámica tenga que ver con que las
premisas que estaban raificadas en el discurso a través de instituciones como la iglesia, la familia, el estado,
la escuela, etc., han caído, o han empezado a emerger otros mensajes que combinados resultan ser
contradictorios, por la pérdida de las explicaciones deónticas sobre cómo funciona el mundo, y fue
necesario empezar a preguntarse, al no haber versiones mejores, u oficialmente mejores de cómo ser, en
este caso trabajador, agregado además a la inestabilidad e incertidumbre de los actuales mercados de
trabajo, que las personas se piensen y repiensen cada vez con mayor frecuencia los aspectos relativos a su
identidad profesional.
Finalmente al respecto de lo hallado, surgen las preguntas referidas a la posibilidad de que existan
trabajadores que cuenten con una alta empleabilidad respondiendo a racionalidades que superen o sean
distintas de las premisas neoliberales, si existen sectores en los que puedan pensarse esta posibilidad. A su
vez lo anterior lleva a pensar sobre el lugar que la reflexividad tiene respecto a las acciones que llevan a
cabo los trabajadores, en particular los profesionales, de los que se espera sea una de sus principales
características, por ser formados –idealmente- en principios dirigidos por los propósitos prometidos por la
ciencia como solución a los problemas de la humanidad en la era moderna, de buscar el bienestar y la
felicidad para todos. ¿Cómo se dan configuraciones identitarias respecto al trabajo, que incluyan dentro de
sus características la reflexividad, alejándose de una racionalidad instrumental, y aun así garantizar para el
profesional su empleabilidad en el mercado de trabajo que le interesa?.
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6
La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación
en salud mental y trabajo.
Elisa Ansoleaga.
Antecedentes.
Este trabajo publica la discusión de resultados obtenidos en el estudio Sintomatología depresiva y consumo
riesgoso de alcohol en trabajadores expuestos a factores psicosociales laborales adversos: un asunto
pendiente en salud pública1. Este estudio fue parte de un programa de investigación, formación y abogacía
realizado durante 2007 y 2012 y conducido por el Centro de Estudios de la Mujer (Chile) y por la
Universidad de Ottawa (Canadá) el cual analizó, desde la perspectiva de género, las relaciones entre salud
mental y trabajo en Chile2.
Aun cuando el trabajo se ha transformado profundamente sigue desempeñando un rol fundamental en el
orden económico, sociopolítico y psicológico (Antunes, 1999; Castel, 2004; Touraine, 1987). El trabajo es
mucho más que un intercambio económico. Es esencialmente una actividad social y por tanto involucra
aspectos de relaciones interpersonales y psicológicos (Peiró & Prieto, 1996). Las transformaciones del
trabajo en las últimas décadas han significado cambios profundos en los modos de organización (de la
producción, de la gestión, de los recursos, entre otros) acompañados de un aumento en los grados de
flexibilidad lo que redunda en situaciones de precarización del empleo (Yáñez, 2004). La flexibilidad dada
por la extensificación en términos de jornadas que se alargan directa e indirectamente, tiempo de
movilización, dedicación en el hogar a tareas del trabajo remunerado, el no uso de las pausas, los cambios
en la organización de los turnos (Mauro, 2002; Yáñez, 2004), entre otras, han sido reconocidos como
factores de riesgo para la salud física y psicológica de las personas. Los modos flexibles de organización
del trabajo hacen al trabajador/a excesivamente dependiente de la organización del mismo, dificultan
establecimiento de las necesarias distinciones entre los espacio y momentos de trabajo y los de no trabajo,
reportado mucha tensión en términos de la organización de la vida cotidiana, el cuidado de los hijos, la vida
en pareja, etc.
Estos cambios en la organización del trabajo han implicado un aumento importante de la carga psíquica y
emocional, generando efectos adversos en la salud de la población trabajadora. Los efectos en la salud se
explican por el estrés sostenido proveniente de la exposición a los riesgos psicosociales laborales. El riesgo
psicosocial alude a características de la tarea, de la organización del trabajo y del entorno laboral, que
pueden afectar la salud (OIT-OMS, 1984). La evidencia epidemiológica ha mostrado fuertes asociaciones
entre la exposición a estos riesgos y trastornos cardiovasculares, osteomusculares y de salud mental (Bonde,
2008; Brisson et al., 2009; Siegrist, 2008; Stansfeld & Candy, 2006; Vézina, 2002). Dos son los modelos
de análisis del riesgo psicosocial laboral que han acumulado mayor evidencia en torno a las asociaciones
con resultados adversos en la salud, el Modelo Demanda/Control/Soporte de Karasek(Robert Karasek &
Theorell, 1990) y el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensas de Siegrist(Siegrist et al., 2004).
Los modelos de riesgo psicosocial aquí analizados (Karasek y Siegrist) trabajan sobre la premisa de
necesidades humanas básicas como es la autoeficacia en el caso de Karasek y el sentido de
pertenencia/reconocimiento en Siegrist. Se trata de modelos complementarios más que competitivos que
permiten comprender un abanico de situaciones vinculadas a la producción de estrés relacionado con el
trabajo, mientras el modelo de Karasek enfatiza en el contenido y organización del trabajo, el modelo de
Siegrist, pone énfasis en la percepción de incumplimiento del contrato social de trabajo. La gran ventaja de
estos modelos radica en que se trata de modelos simples, no por ello triviales, que permiten capturar
situaciones de riesgo para la salud de la población trabajadora y apelan y visibilizan antiguos conceptos
para problematizar el trabajo hoy como es la alienación (Karasek discute acerca del poder/control y la
agencia) y la explotación en el trabajo (Siegrist nos habla de reciprocidad y justicia social).
La perspectiva de los riesgos psicosociales laborales ofrece un marco enriquecido para el análisis de los
fenómenos de estrés laboral vinculados a la salud. La perspectiva del riesgo psicosocial, ofrece un espacio
para las intervenciones de la organización del trabajo, pues supone que las condiciones son no son estáticas
ni estables, incluye las dimensiones emocionales y va más allá del énfasis cognitivista y del foco puesto en
la adaptación del individuo de los clásicos modelos transaccionales sobre el estrés (Vézina, 2002).
1
Trabajo de tesis doctoral. Escuela de Salud Pública, Universidad de Chile (Ansoleaga, 2013).
Research, Policy and Practice with regard to Work–related Mental Health Problems in Chile: a Gender
Perspective. Proyecto financiado por el IDRC.
2
7
Atendiendo las nefastas consecuencias económicas, psicosociales y de salud, que la patología mental
acarrea para las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto; la importante carga de
enfermedad que los trastornos mentales (en particular los vinculados a los estados del ánimo y al consumo
de alcohol) reportan en términos de avisa en población general, con alarmantes prevalencias en población
laboralmente activa (15 a 44 años) (Minsal, 2007)3; así como también la carencia de evidencia acerca de
las asociaciones entre la exposición a riesgos laborales de carácter psicosocial y sus vinculaciones con la
salud mental, este artículo discute los resultados del estudio(Ansoleaga, 2013) que se propuso analizar las
asociaciones entre la exposición a factores psicosociales definidos en los modelos de Karasek y de Siegrist,
y el consumo de alcohol y la sintomatología depresiva en trabajadores/as. A su vez compara los resultados
con lo reportado en estudios internacionales similares, en particular, con el estudio Quebequense sobre
condiciones de trabajo, de empleo, de salud y seguridad en el trabajo (en adelante Eqcotesst) (Irsst, Inspq,
& Isq, 2010) y, sugiere propuestas para la investigación de los riesgos psicosociales y sus vinculaciones
con la salud mental de trabajadores/as chilenos/as.
Metodología.
El estudio sobre el cual se discute fue de corte transversal y consideró una muestra aleatoria de 3010
trabajadores asalariados (35% mujeres y 65% hombres) de todo el país a la que se le aplicó una encuesta
de hogares. El riesgo psicosocial fue medido a través de dos instrumentos: escala breve de desbalance
esfuerzo-recompensa de Siegrist (Siegrist, Wege, Puhlhofer, & Wahrendorf, 2009) y la adecuación del Job
Content Questionnairse de Karasek utilizado en un estudio poblacional en Quebec (Irsst, et al., 2010). Los
análisis incluyen estadística descriptiva e inferencial, se determinó prevalencias y asociaciones a través de
diversas técnicas (eg.Chi2; modelos de regresión logística ajustando por covariables).
Resultados.
Hipótesis en estudio.
En primer lugar se analizó el comportamiento psicométrico y estructural de los modelos de medición de
riesgo psicosocial concluyendo, según los parámetros propuestos por Hu y Bentler (Hu & Bentler, 1995),
que ambos modelos muestran un buen ajuste de los datos con la estructura teórica factorial propuesta para
los modelos de Karasek y de Siegrist (Karasek: Rmsea=0.051; CFI=0.97; Siegrist: Rmsea=0.054;
CFI=0.98). Asimismo, se concluye que ambos modelos son capaces de capturar el efecto incremental de la
exposición al riesgo psicosocial en función de variables de salud mental. A su vez se corroboró lo que la
evidencia internacional ha sugerido a través de diversos estudios longitudinales (Siegrist, 2008; Wang,
Schmitz, Dewa, & Stansfeld, 2009): que sujetos expuestos a dimensiones psicosociales del trabajo
estresantes tienen una chance mayor de presentar síntomas depresivos que los no expuestos. En Chile
observamos que trabajadoras expuestas a elevadas demandas psicológicas[OR=1.75 (IC 95%:1.19-2.58)],
bajo soporte social[OR=1.62(IC 95%:1.10-2.37)], tensión psíquica[OR=1.71(IC 95%:1.11-2.64)],
Isostrain[OR=2.34(IC 95%:1.42-3.85)], bajas recompensas[OR=2.13(IC 95%:1.41-3.21)] y Desbalance
Esfuerzos-Recompensas[OR=1.56(IC 95%:1.04-2.34)] y que trabajadores hombres expuestos a demandas
psicológicas[OR=3.04(IC 95%:1.94-4.76)], altos esfuerzos[OR=2.46(IC 95%:1.61-3.78)] y Desbalance
Esfuerzos-Recompensas [OR=2.19(IC 95%:1.39-3.46)] presentan una chance aumentada de sufrir SD al
compararse con sus grupos de referencia controlando por covariables (Ansoleaga, 2013). Estos resultados
apoyan nuestra segunda hipótesis, cual es confirmar que el modelo de asociaciones entre la exposición a
factores psicosociales estresantes del trabajo y presencia de síntomas depresivos en población trabajadora.
Por su parte, la tercera hipótesis en estudio ha sido parcialmente apoyada pues aun cuando las prevalencias
de consumo riesgoso de alcohol son mayores en sujetos expuestos que en los no expuestos (exceptuando
demandas psicológicas) sólo observamos diferencias significativas para las dimensiones de bajo soporte
social(16% v/s 11%), bajas recompensas (15% v/s 11%) y desbalance esfuerzos recompensas(15% v/s
11%) siendo mayores para los sujetos expuestos que para los no expuestos (ver tabla 1). Del mismo modo,
encontramos que trabajadoras/es expuestas/os a todas las situaciones laborales estresantes analizadas
presentan mayores prevalencias de sintomatología depresiva que los no expuestos (ver tabla 1).
3
La primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los trabajadores y
trabajadoras en Chile (ENETS 2009-2010) (Gobierno de Chile, 2011), señala que un 21% de los
trabajadores refirió presentar síntomas depresivos por un período de dos semanas los últimos 12 meses
(significativamente mayor en mujeres) y reportó un 21,75% de consumo riesgoso de alcohol (consume 2 a
4 veces a la semana), con un 32% en hombres y un 11,5% en mujeres.
8
Tabla N° 1: Diferencias en prevalencias (%) de consumo riesgoso de alcohol y sintomatología depresiva
según exposición a riesgo psicosocial laboral.
Consumo Sintomatología depresiva
Riesgoso de
alcohol
Expuestos No Expuestos p*
Expuestos (%)
(%)
(%)
Baja Latitud 13.8
12.6
0.461
10.1
Decisional
Demandas 12.8
13.4
0.706
12.7
Psicológicas
Bajo Soporte 15.7
11.5
0.010
11.0
Social
Job Strain
14.0
12.9
0.586
14.4
Isostrain (Job 15.3
Strain + Bajo
Soporte
Social)
Altos
13.1
Esfuerzos
Bajas
15.1
Recompensas
Desbalance 15.2
EsfuerzosRecompensas
p*= test de
Chi-cuadrado
(X2)
No Expuestos (%) p*
7.9
0.060
5.4
0.000
7.4
0.002
7.7
0.000
12.7
0.307
16.3
7.8
0.000
13.1
0.990
11.9
7.5
0.000
11.4
0.018
12.5
5.5
0.000
11.0
0.008
11.7
5.6
0.000
Finalmente, en relación a la cuarta hipótesis que exploró las asociaciones entre riesgo psicosocial laboral y
consumo riesgoso de alcohol encontramos que trabajadores hombres expuestos a bajas recompensas
(OR=1.34, CI 95%:1.04-1.73) y bajo soporte social (OR=1.44, CI 95%:1.12-1.86), y trabajadores expuestos
a desbalance esfuerzos-recompensas (Hombres: OR=1.36 CI95%:1.05-1.75; Mujeres OR=2.48
CI95%:1.10-5.58) presentan una chance mayor de consumo de alcohol controlando por covariables.
Comparaciones con estudios internacionales.
Nos interesó comparar las prevalencias de exposición al riesgo psicosocial en población Chilena con lo
reportado en encuestas conducidas en otros países con población trabajadora, esta comparación debe
hacerse con cautela pues los instrumentos no son idénticos, tampoco lo son las condiciones de aplicación
de los mismos, los contextos sociocupacionales y culturales difieren y finalmente, porque el establecimiento
de las prevalencias en estos estudios utilizan como punto de corte la mediana, lo cual hace que sea un
parámetro arbitrario, sin embargo, el más utilizado a efectos de testear las relaciones entre la exposición y
los resultados adversos de salud (Brisson et al., 1998; Irsst, et al., 2010; R. Karasek et al., 1998; Larocque,
Brisson, & Blanchette, 1998). La encuesta Quebequense (Eqcotesst) (Irsst, et al., 2010) utilizando los
mismos instrumentos encontró una prevalencia de exposición a tensión psíquica - explicada por una
combinación de altas demandas psicológicas y una baja latitud decisional- de un 17% (15% en hombres y
20% en mujeres), similar a lo reportado en nuestra realidad donde encontramos una prevalencia de 16%
(14% en hombres y 19% en mujeres) asimismo, la encuesta Sumer realizada en Francia (2003) reportó una
prevalencia de tensión psíquica de 23%(20% en hombres y 28% en mujeres). Respecto de la situación que
reporta mayor riesgo para la salud en el modelo de Karasek, que refiere a la presencia de tensión psíquica
combinada con bajo soporte social (isostrain) el Eqcotesst reportó un 13% (11% en hombres y 14% en
mujeres) mientras que en el estudio conducido en Chile encontramos un 10% (9% en hombres y 12% en
mujeres).
Para la situación laboral de desequilibrio esfuerzo-recompensa del modelo de Siegrist la mitad (50%) de la
población encuestada en Chile reportó esta situación, mientras que en población Quebequense se observó
en un cuarto de la población (25%). Siegrist (2008) (Siegrist, 2002) ha reportado prevalencias que van
desde un 10% a un 45%. Es importante recordar que este indicador se obtiene de un ratio entre los esfuerzos
9
y las recompensas percibidas por los sujetos y que a diferencia de las otras dimensiones psicosociales en
que se suele utilizar la mediana como punto de corte, en este caso estamos frente a un parámetro no
arbitrario. El alto porcentaje de desbalance esfuerzo recompensa identificado en población Chilena
comparado con lo encontrado en población Canadiense puede comprenderse por las diferencias entre ambos
contextos. Reiteramos que a diferencia del modelo de Karasek que evalúa dimensiones del contenido y
organización del trabajo, este indicador evalúa la percepción de reciprocidad en el contrato social de trabajo
y por lo tanto, podemos hipotetizar que los diversos indicadores de inequidad en materia laboral en Chile
pueden ser comprendidos a la luz de la diferencia con lo encontrado en el contexto Candiense el cual se
caracteriza por ser una sociedad con mayor protección social y laboral que la nuestra.
Aún cuando se observan diferencias en las prevalencias de exposición a riesgo psicosocial entre la muestra
Quebequense (IRSST, et al., 2010) y Chilena, la comparación de prevalencias muestra que ambos estudios
confirman que las mujeres presentan mayores prevalencias en demandas psicológicas, escasa latitud
decisional, tensión psíquica (altas demandas y escasa latitud decisional) e Isostrain (combinación de tensión
psíquica con bajo apoyo social).
De otra parte, tanto la encuesta conducida en este estudio como la Eqcotesst consideraron la medición de
situaciones de trabajo emocionalmente desgastantes. Al comparar las prevalencias de trabajo
emocionalmente desgastante del Eqcotesst con nuestra prevalencia para la escala de demandas emocionales
en el trabajo encontramos que las mujeres presentan en ambos contextos mayores demandas emocionales
(45% en hombres y 52% mujeres en Quebec y 56% en mujeres v/s 44% en hombres, para Chile). Similar a
lo reportado en población Canadiense, casi un quinto de los encuestados en Chile reportó un trabajo
emocionalmente demandante combinado con una baja latitud decisional (19% Chile y 21% Canadá), lo
cual ha sido reconocido como una situación laboral de riesgo para la salud.
En relación a las comparaciones sobre el comportamiento psicométrico de los instrumentos validados en
este estudio a la luz de los antecedentes internacionales publicados, nuestros resultados son similares a lo
reportado para su aplicación en el contexto canadiense (Irsst, et al., 2010) como también en el estudio
multicéntrico conducido por Karasek (R. Karasek, et al., 1998). En relación a la validación de criterio,
encontramos que ambos instrumentos capturan el efecto incremental de la exposición a riesgo psicosocial
asociado a distrés elevado con algunas diferencias entre sí. El instrumento de Siegrist muestra una mejor
relación dosis-respuesta al evaluar resultado de distrés en sus dos escalas (altos esfuerzos [OR= 2.75, IC
(2.08-3.65)] y bajas recompensas [OR=4.02, IC(3.00-5.39)]) pero también al analizar el resultado de
sintomatología depresiva, datos no reportados muestran que las bajas recompensas [OR= 4.00, IC (2.745.85)] y los altos esfuerzos [OR= 2.01, IC (1.42-2.84)] se asociaron con presencia de síntomas depresivos
al compararse con sus grupos de referencias y controlando por sexo, edad y nivel socioeconómico(a contar
del tercer cuartil de exposición) (Ansoleaga, 2013).
Algunos autores han discutido si las dimensiones del instrumento de Karasek, levantadas originalmente en
el contexto de una economía industrializada, son capaces de capturar los cambios acontecidos en las últimas
décadas en la esfera económica-laboral(Johnson, 2007), también se ha evidenciado que las dimensiones del
modelo de Siegrist serían un predictor más potente de resultados adversos en salud mental (Calnan,
Wadsworth, May, Smith, & Wainwright, 2004) sin desconocer que en estudios longitudinales las
dimensiones de Karasek han predicho la subsecuente aparición de problemas de salud mental (Bonde, 2008;
Wang, et al., 2009).
Conclusiones: Propuestas para la Investigación.
Del análisis conducido y de la evidencia analizada surgen interesantes propuestas en el ámbito de la
investigación, ya sea en cuestiones del diseño de investigación, de los métodos de análisis, como también
de un conjunto de temáticas pendientes de analizar en la realidad chilena, entre ellas:
Se corrobora la importancia de generar análisis diferenciados para hombres y mujeres en estudios de
salud ocupacional y en particular al analizar variables de salud mental:
En relación al análisis diferenciado de género, la literatura ha señalado la relevancia de incluir la perspectiva
de género en los estudios sobre salud ocupacional. Mientras el sexo alude a la diferencia en una condición
biológica el género es definido como la representación que una persona tiene de sí mismo como femenino
o masculino o cómo esta persona es considerada por las instituciones sociales (Messing et al., 2003).
Asimismo, hombres y mujeres están representados desigualmente en las ocupaciones y en los sectores de
la economía, y están expuestos de manera diferencial a los riesgos propios del trabajo. De otra parte, las
condiciones socio-laborales pueden ser distintas, reciben distintos salarios y reciben un trato diferente de
sus compañeros y superiores. En relación al contenido del trabajo, se pueden apreciar diferencias en función
del clima social del trabajo. Los hombres suelen ocupar posiciones jerárquicas más altas lo que se traduce
en mayores grados de autonomía decisional y uso de habilidades (Bourbonnais et al., 2000; Hall, 1989), lo
10
que ha sido asociado, entre otras, con un menor riesgo de enfermedades al corazón (Schnall, Landsbergis,
& Baker, 1994). Asimismo, las mujeres están más expuestas a discriminación sexual y a acoso psicológico
en el trabajo lo que se ha asociado a un amplio rango de resultados adversos en la salud física y mental
(Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand, & Magley, 1997). Atendiendo a lo anterior, Messing (Messing, et
al., 2003) propone que en presencia de grandes muestras se realicen análisis diferenciados para hombres y
mujeres. En nuestra muestra, las mujeres presentan una mayor exposición al riesgo psicosocial que los
hombres, también se evidencia la necesidad de incorporar la perspectiva de género en el análisis del
consumo de alcohol, dado que los estudios en salud ocupacional son preferentemente realizados en
población masculina, y porque cuando observamos lo que ocurre con el estudio del alcohol esa brecha
aumenta aún más. La evidencia en otros países nos alerta sobre la necesidad de analizar lo que ocurre en
población femenina en relación al consumo de alcohol toda vez que los patrones y efectos del consumo en
mujeres comienzan a ser tan preocupantes como en el caso de los hombres. En nuestros análisis, datos no
reportados muestran que mujeres que se encuentran en trabajos activos (caracterizados por altas demandas
psicológicas y alta latitud decisional) presentan una chance mayor [OR=2.17(IC: 1.04-4.54)] de consumo
de alcohol que las que no presentan esta situación laboral (controlando por edad, educación, sector de la
economía y síntomas depresivos), corroborando lo reportado en estudios internacionales en que mujeres
que ocupan lugares más altos en las categorías ocupacionales tienen una mayor probabilidad de consumo
que aquellas que se encuentran en bajas posiciones (Head, Stansfeld, & Siegrist, 2004; Kouvonen et al.,
2007; Michelsen & Bildt, 2003).
Se requiere la descripción y análisis -en la realidad Chilena- de otros factores de riesgo psicosocial laboral
tales como situaciones de violencia en el trabajo e injusticia organizacional que han mostrado efectos
nocivos en la salud de trabajadoras/es:
Se sugiere analizar otros factores de riesgo psicosocial como la presencia de situaciones de violencia en el
trabajo entre las que se incluye el acoso psicológico o acoso moral, violencia física y otros formas de
violencia (Bonde, 2008). El reporte del Observatorio Europeo de Riesgos del Trabajo ha considerado a la
violencia y el acoso entre los denominados riesgos emergentes (por lo nuevo y por el impacto que generan)
(Milczarek, Schneider, & Rial González, 2009) cuestión sobre la cual no contamos con evidencia publicada
en nuestro país. Asimismo la percepción de injusticia organizacional surge como un nuevo riesgo
psicosocial sobre el cual se ha levantado importante evidencia en relación a los efectos nocivos en la salud
de las y los trabajadores (Bonde, 2008; Ndjaboue, Brisson, & Vezina, 2012). Lo que es interesante, es que
la evidencia ha mostrado que cambios positivos en la percepción de justicia relacional se asocian con una
reducción inmediata del riesgo de morbilidad psiquiátrica, mientras que los cambios adversos implican un
aumento del riesgo (Ferrie et al., 2006).
Se sugiere la inclusión de modelos complejos que incorporen variables mediadoras y moderadoras en el
análisis de las relaciones entre consumo de alcohol y condiciones de la organización del trabajo
estresantes;
En relación al análisis de las asociaciones entre consumo de alcohol y condiciones laborales estresantes
resulta importante que futuras investigaciones incorporen la propuesta de Frone (M. R. Frone, 1999). Este
propone que las relaciones entre condiciones de trabajo y consumo de alcohol son más bien relaciones
indirectas que directas y se encontrarían mediadas por diversas variables tales como la insatisfacción laboral
(Greenberg & Grunberg, 1995) y la afectividad negativa (Martin & Blum, 1996; Vasse, Nijhuis, & Kok,
1998), mostrando que la presencia de ciertos mecanismos cognitivos son relevantes en la comprensión de
la relación. Asimismo, basado en la teoría de la identidad, mostró que las altas demandas del trabajo y la
ambigüedad de rol se relacionaron positivamente con el consumo de alcohol en aquellos trabajadores en
que su rol de trabajadores era psicológicamente importante en la definición de su sí-mismo (M. Frone,
Russell, & Cooper, 1995). Por lo anterior, en futuros estudios se sugiere incorporar factores cognitivos al
testear las relaciones entre salud mental y trabajo. Finalmente, Frone (M. R. Frone, 1999) sugiere considerar
el conflicto trabajo-familia en el consumo de alcohol por lo que nuestros análisis han considerado esta
dimensión como variable de interés en el estudio de las relaciones entre salud mental y trabajo, sin embargo,
no encontramos diferencias significativas en la modificación del efecto para hombres y mujeres al evaluar
riesgo psicosocial y consumo de alcohol.
La preponderancia que tienen los factores socioeconómicos, su interacción y efecto aditivo con factores
de la organización del trabajo en el análisis de la salud mental de la población:
Siegrist documentó la sinergia aditiva del modelo Desbalance esfuerzo-recompensa con bajos niveles
socioeconómicos donde la probabilidad de síntomas depresivos aumentó en siete veces entre quieres tenían
al mismo tiempo desbalance esfuerzo-recompensas y se ubicaban en las posiciones socioeconómicas más
bajas en comparación con aquellos que tenían bajos niveles de desbalance (Siegrist, 2008; Wege et al.,
2008). En nuestro estudio, nos interesó testear si las tendencias observadas en las diferencias de medias de
11
los estudios conducidos con versiones más largas eran coincidentes con nuestras tendencias en relación a
variables tales como sexo, edad, educación, nivel socioeconómico y cualificación del trabajo reflejando
importantes inequidades en los grupos desaventajados educacionalmente, por ingresos, en mujeres, y en los
jóvenes. Las diferencias de género encontradas nos confirman la importancia de analizar la exposición a
las dimensiones psicosociales laborales estresantes separadamente para hombres y mujeres. De otra parte,
las diferencias según categoría ocupacional y niveles educacionales corroboran la hipótesis de la gradiente
social, y confirman la relevancia de considerar la perspectiva de los determinantes sociales de la salud en
los análisis sobre factores psicosociales del trabajo. Aquellas trabajadoras y trabajadores ubicados en una
posición socioeconómica inferior presentan una mayor exposición a factores psicosociales los que han sido
demostrados precursores de patología física y mental. Por lo tanto, el foco de investigación debe considerar
la relevancia de los factores socioeconómicos que interactúan aditivamente con factores de la organización
del trabajo en el análisis de la salud mental de la población.
Estudios longitudinales con métodos mixtos (cuantitativos y cualitativos) que permitan mostrar causalidad,
controlar la posibilidad de causalidad reversa y profundizar en el análisis de la organización del trabajo.
Se requieren estudios longitudinales que permitan concluir sobre causalidad y controlar la posible
causalidad reversa que se levanta como una limitante en los estudios transversales en esta materia. La
medición de factores psicosociales laborales y problemas de salud mental a través de cuestionarios de
autoreporte pueden conllevar sesgo de información, sin embargo, se ha observado que la medición de riesgo
psicosocial a través de cuestionarios actúa como un buen predictor de resultados adversos de salud (IRSST,
et al., 2010). Asimismo, es importante en futuros estudios testear si los síntomas depresivos median el
efecto de la relación entre factores psicosociales y consumo de alcohol o si acaso la sintomatología
depresiva es una consecuencia del consumo de alcohol, a lo cual se puede acceder mediante estudios
longitudinales. Dado que se ha observado que los síntomas depresivos tendrían efectos mediadores entre
los factores psicosociales laborales y el consumo de alcohol (Bobak et al., 2005), en nuestros análisis -para
el modelo de la muestra de hombres- controlamos por síntomas depresivos pues los síntomas depresivos
mostraron modificación del efecto para el consumo de alcohol en dicho grupo.
Los sectores de Servicios comunales, personales y sociales, transporte y comercio debiesen ser sectores
prioritarios para la investigación y la prevención.
Del análisis realizado surge la necesidad de establecer un diagnóstico diferencial respecto a la exposición
al riesgo psicosocial según sector de la economía y naturaleza del trabajo a efectos de generar acciones
preventivas y de control. En nuestro estudio, y a modo exploratorio, analizamos las diferencias en las
prevalencias de exposición al riesgo psicosocial según sector de la economía y encontramos interesantes
hallazgos. Tal como se observa en la tabla N°2 los sujetos que trabajan en los sectores transporte, comercio
y servicios comunales, personales y sociales tienen las mayores prevalencias en tensión psíquica e isostrain.
Mientras que quienes trabajan en la industria y en servicios comunales, personales y sociales presentan las
mayores prevalencias en desbalance esfuerzo-recompensa.
12
Tabla N° 2: Diferencias de prevalencias de exposición a situaciones estresantes del trabajo según sector de
la economía en Chile.
Tensión
Psíquica S1
Isostrain S2
Desbalance Esfuerzo-Recompensa S3
Sector de la
Economía
Servicios
18.03
10.11
56.50
comunales,
personales y
sociales
Minería
8.37
5.75
40.70
Industria
13.26
9.20
59.49
Construcción 10.81
7.14
50.50
Agricultura 14.13
8.30
48.47
Otros
10.34
8.89
40.67
servicios
Comercio
22.13
14.26
50.53
(Retail)
Transporte 26.02
16.01
48.64
Total
15.88
10.12
49.85
S1: diferencias entre sector significativas X2 (p<0.001)
S2: diferencias entre sector significativas X2 (p= 0.007)
S3: diferencias entre sector significativas X2 (p= 0.020)
De este modo, el sector servicios comunales, personales y sociales puede ser considerado como uno de alta
exposición a factores de riesgo psicosocial, lo que se puede entender a la luz de la naturaleza del trabajo
que se realiza, pero también en relación a la disponibilidad de recursos y condiciones para realizar el trabajo,
y en consecuencia, resulta clave generar medidas preventivas y de control de estos riesgos en dicho sector
de la economía. En relación a ello, es importante reiterar que el sector servicios personales, comunales y
sociales es un sector femeneizado. Datos del Instituto Nacional de Estadísticas para el 2009, señalan que la
mayor proporción de fuerza laboral femenina (41% femenina v/s 18% masculina) se encontraba ocupada
en la rama de actividad económica correspondiente a servicios comunales, sociales y personales (Ine, 2009).
Entre otras, esta rama supone ocupaciones que trabajan principalmente en la operación de políticas sociales
constituyendo una condición de riesgo importante para la salud de los trabajadores pues no siempre se
cuentan con los materiales ni las capacidades para dar respuesta a la complejidad de la problemática social.
Ello expone a las mujeres trabajadoras a una carga mental de trabajo que permanece invisible en el ámbito
de la salud ocupacional. Adicionalmente, si consideramos los cambios en las familias y el significativo
aumento de las jefaturas de hogar femenina en sectores urbanos (pasaron de un 24% en 1990 a un 32% en
el 2007(Cepal, 2008)), observamos que un tercio de los hogares en que las mujeres deben asumir
responsabilidades de trabajo doméstico y de cuidado, y asimismo proveer del sustento económico. La
insuficiencia de políticas y programas de protección social que reconozcan la magnitud y consecuencias de
ésta cuestión, opera manteniendo situaciones de pobreza, reproduce la desigualdad económica y social, y
actúa como una barrera importante en el ingreso de mujeres al trabajo, o a las posibilidades de acceder a
trabajos en mejores condiciones y/o con mayores remuneraciones, e impacta en el estado de salud mental
de dicha población. En otra ámbito de análisis, si consideramos que el producto del trabajo realizado en la
categoría servicios personales, comunales y sociales se vincula con agenciar y/o mejorar el bienestar global
de la población, más allá del riesgo individual de ciertos grupos ocupacionales se puede señalar que este
debiese ser un sector prioritario para la prevención por las vinculaciones que pueden desprenderse de su
desempeño en el bienestar global de la población.
Se requiere un mapeo de riesgos de consumo de alcohol según sectores de la economía y grupos
ocupacionales.
La importante carga de enfermedad que reviste el consumo de alcohol en Chile (Minsal, 2007), acompañado
de las nefastas consecuencias económicas, sociales y laborales, requiere de análisis específicos por sectores
ocupacionales a fin de contar con un mapa de riesgos en el consumo de alcohol en función del sector y
naturaleza del trabajo, aquello permitirá generar mecanismos de prevención oportunos y pertinentes según
las realidades específicas de cada sector. Hoy contamos con escasa evidencia que permita generar
mecanismos específicos que orienten la prevención focalizadamente en aquellos sectores de mayor riesgo.
13
En nuestro estudio llama la atención las importantes prevalencias de consumo riesgoso de alcohol en los
sectores de la construcción (22%), transporte (18%), industria (18%) y minería(17%), al analizar las
prevalencias estratificando por sexo encontramos en hombres altas prevalencias en los sectores servicios
(24%), Industria(23%), construcción (22%) y en mujeres para los sectores de agricultura (6%), industria
(6%) y minería(6%).
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16
Normativas de inclusión y no discriminación: implicaciones para la selección de personas con
discapacidad para acceder a puestos de trabajo en entidades públicas.
Mercedes Argaña
Introducción
El marco legal internacional en materia de antidiscriminación está compuesto por varios e importantes
instrumentos, los cuales en su mayoría han sido ratificados por Paraguay 4. En orden cronológico, pueden
citarse los que siguen: Convenio OIT 111 relativo a la discriminación de empleo y ocupación (ratificado
por Ley 1.154/66); Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación
contra las personas con discapacidad (ratificado por Ley 1.925/02); Convención de las Naciones Unidas
sobre los Derechos de las Personas con discapacidad (ratificado por Ley 3.540/08). Además de los artículos
de la Constitución Nacional paraguaya que garantizan la igualdad en dignidad y derechos a todas las
personas, y las leyes concordantes con los mismos, como la Ley 1626/00 de la Función Pública que dispone
como un derecho del funcionariado público “la igualdad, sin discriminación alguna, de oportunidades y de
trato en el cargo (Artic. 49, inc. j); en esta ley se señala además que la discapacidad física no será un
impedimento para el ingreso a la función pública (Artic. 23).
Con posterioridad se promulga la Ley Nº 2.479/04 y la Nº 3.385/08 que establecen una cuota del 5% de
reserva de puestos de trabajo en la función pública para las personas con discapacidad y finalmente el
Decreto Nº 6.369/11 por el cual se reglamentan estas dos leyes. Igualmente, en el Código de Ética del Poder
Ejecutivo, aprobado por Decreto Nº 10.143/12, se establece, bajo los principios de justicia, equidad e
inclusión que los sujetos obligados por el código deben cumplir con los mandatos constitucionales de
igualdad entre las personas, en la asignación de beneficios y/o servicios cuya gestión sea de su
responsabilidad, apuntando a la corrección de brechas de condiciones y oportunidades resultantes de la
desigualdad social, económica y cultural y que deberán enfocar los esfuerzos a la accesibilidad de los
servicios públicos de las mujeres, personas con discapacidad, pueblos indígenas y otras poblaciones
históricamente discriminadas. Establece además, que la igualdad de trato es un derecho ciudadano y que el
funcionariado público no debe realizar actos discriminatorios en su relación con el ciudadano o con los
demás agentes de la Administración. Deben otorgar a todas las personas igualdad de trato en igualdad de
condiciones (Artic. 9 y 10).
Por lo tanto, tal como lo señala la Secretaría de la Función Pública (SFP, 2011), el panorama legal descrito
previamente hace obligatoria la responsabilidad del Estado de fomentar prácticas y acciones positivas
encaminadas a la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad como parte de la tutela del
interés público, sin perjuicio de las condiciones equitativas de acceso que deben imperar en los procesos de
cobertura de puestos de empleo público.
En este sentido, la noción de igualdad significa derecho a participar en idénticas condiciones del poder
político, especialmente en el acceso a cargos públicos, a todas las personas que cumplan con los requisitos
objetivos establecidos. Es decir, supone la ausencia de arbitrariedad y de un trato injustificadamente
desigual, admitiéndose tratos desiguales sólo en los casos en los que se cuente con una razonable
justificación. Por su parte, la equidad debe garantizar el debido y correcto proceso para todos los individuos,
independientemente de sus orígenes, su estatus o posición económica.
La prohibición de discriminar que establecen estas normativas tiene implicaciones directas en diferentes
subsistemas de gestión y desarrollo de personas. Por razones de extensión se focalizará el trabajo en lo
concerniente al acceso al empleo público y a parte del instrumental utilizado en la selección de personas
para la cobertura de puestos públicos.
Justicia organizacional y evaluación de personas no discriminatoria
Para abordar el tema de la responsabilidad de los profesionales de la psicología que trabajan en el área de
gestión de personas en la administración pública con respecto a las prácticas antidiscriminatorias, es
conveniente recurrir a dos fuentes, por un lado a la teoría sobre la justicia organizacional y por otro, a los
desarrollos recientes sobre evaluación del personal no discriminatoria.
En términos descriptivos, el concepto de justicia organizacional se refiere a la percepción de las personas
sobre qué constituye un trato justo en contextos laborales (Cropanzano, Byrne, Bobocel y Rupp, 2001). Se
afirma que no hay un solo tipo de justicia y que en general pueden ser referidos tres tipos o dimensiones de
4
y 2 Secretaría de la Función Pública (2011). Normativas de Inclusión y no discriminación. Asunción,
Paraguay.
17
la justicia en contextos organizacionales, estos son: la justicia distributiva; la procesal o procedimental y la
justicia interaccional.
En esta línea, Gilliland (1993) explora dos aspectos centrales de la teoría sobre justicia organizacional – la
justicia distributiva y la justicia procedimental —aplicados al campo de la selección de personas para
coberturas de puestos de trabajo. La justicia distributiva se refiere a la equidad de las decisiones para asignar
recursos. En el contexto de la contratación, el resultado es la selección o rechazo del solicitante. Por lo
general, el uso de la regla de equidad se considera justa en contextos de selección cuando la persona
solicitante mejor calificada es elegida para el puesto. Por su parte, la justicia procedimental se refiere a los
procedimientos utilizados para tomar las decisiones. En el contexto de la selección, esto normalmente se
refiere a las técnicas de selección utilizadas para evaluar las candidaturas (Truxillo, Steiner y Gilliland,
2004), y su equidad es la hipótesis de que se determinará por varias reglas de justicia de procedimiento (por
ejemplo, la consistencia del proceso, que el perfil del puesto sea congruente con las mediciones; la
oportunidad de realizar lo requerido, entre otros).
Al respecto, señala Gilliland (1993) que satisfacer las normas de la justicia distributiva y procedimental
produce una percepción de equidad positiva, mientras que su incumplimiento da lugar a la percepción de
equidad negativa. A su vez, estas percepciones pueden referirse a la equidad pre-proceso de selección y
post-proceso, según cómo se maneje la etapa de la información de resultados y los trámites para la
contratación efectiva.
En este marco, es sabido que la percepción de un postulante acerca de las condiciones de justicia y equidad
de un proceso de selección afectan no sólo cómo los solicitantes perciben la organización que realiza la
convocatoria, sino también afecta la intención de unirse a la organización, y el desempeño durante el
proceso de selección y los comportamientos subsiguientes (Ryan y Ployhart, 2000).
Según Rolland y Steiner (2007), en general, los estudios y desarrollos conceptuales realizados hasta la fecha
sobre este tema proporcionan información más clara sobre los métodos de selección y los procesos previos
que mejoran las percepciones de equidad y contribuyen a evitar las consecuencias negativas de un proceso
de selección que es visto como injusto. Por otra parte, las investigaciones realizadas en este campo
proporcionan un marco útil para determinar qué normas de la justicia podría incorporarse a un proceso de
selección para crear una percepción positiva de equidad entre las personas solicitantes de empleo.
Además de los desarrollos recientes sobre la justicia organizacional y sus componentes, ya referidos
previamente, cabe mencionar los aportes de la evaluación del personal no discriminatoria, campo
emergente en proceso de construcción (Fernández y Aramburu – Zabala, 2000; Aramburu – Zabala, 2002.).
Al respecto, hay un conjunto de desarrollos teóricos e investigaciones que tienen como eje los métodos de
evaluación no sesgados que se han centrado en el concepto de equidad y de impacto adverso en procesos
de selección.
Acerca de la evaluación no discriminatoria, explica Aramburu-Zabala (2005) que debe evitarse la
discriminación directa y la indirecta. La directa es aquella en que un grupo (por ejemplo de mujeres) es
directamente excluido o tratado de forma negativa en el proceso de selección. Es indirecta, según señala
Vera (2006) cuando existen disposiciones y prácticas aparentemente imparciales o neutras relacionadas a
las exigencias del puesto que perjudican de manera desproporcionada a integrantes de un colectivo
determinado. Un ejemplo de este tipo de discriminación es el supeditar la obtención de un puesto de trabajo
al dominio de un idioma, en particular, cuando esta competencia lingüística no es indispensable para el
puesto de trabajo. Otro ejemplo podría ser tener una política organizacional que exige que todos los
candidatos a un puesto determinado deben pasar un examen oral sin que esta capacidad sea excluyente para
desempeñarse en el mismo, lo cual podría perjudicar a aquellas personas que tienen una profunda sordera.
Se trata, por lo tanto, de “conductas que siendo neutras (dirigidas o aplicadas de manera indiferenciada o
con tratamientos razonablemente desiguales) en el tratamiento formal de los distintos grupos o colectivos,
en cuanto a sus efectos introducen diferenciaciones discriminatorias, impacto adverso (adverse impact),
según la conceptualización norteamericana o que, pese a ser explícitas, por tratarse de diferenciaciones tan
arraigadas se tornan invisibles, discriminación sistémica (systemic discrimination), según la versión
canadiense” (Fernando Valdés Dal-Ré, 2003,p. 116-117 (citado en Dirección del Trabajo (2004) Ord.Nº
3704/134. Chile.)
Técnicamente, el impacto adverso es un indicio de discriminación indirecta que debe probarse de manera
independiente porque a diferencia de las discriminaciones directas que utilizan como elementos
diferenciadores las causas reguladas como discriminatorias (raza, sexo, etc.), la discriminación indirecta, al
tratarse de diferenciaciones basadas en motivos basados en la “idoneidad personal” o la “capacidad” y son
formalmente lícitos pero que devienen en discriminación por los efectos adversos que producen, deben ser
justificados en su razonabilidad si a pesar de que producen efectos adversos se quiere utilizarlos (Dirección
del Trabajo (2004) Ord.Nº 3704/134. Chile).
18
En la actualidad la jurisprudencia de la comunidad europea y de los Estados Unidos, tal como lo expone
Aramburu (2004), exige que las pruebas o instrumentos que podrían tener impacto adverso pasen por los
filtros de análisis de validez e idoneidad, es decir que estén conectados necesariamente a los aspectos
significativos que son requeridos en el proceso de selección.
En resumen, señala Vera (2006) que el concepto de discriminación indirecta es útil en la formulación de
políticas públicas ya que permite comprobar que la aplicación de una misma condición, un mismo trato o
una misma exigencia, a todos por igual, pueden generar resultados desiguales según cada individuo. Esta
es una afirmación de particular importancia para reducir los riesgos de discriminaciones indirectas en los
procesos de selección de personas con discapacidad para la cobertura de puestos públicos.
Por lo tanto, las instituciones encargadas de cubrir vacancias en la administración pública deben velar por
cumplir un doble objetivo: selección de las personas más idóneas para los puestos y equidad de los procesos
de selección sin discriminación.
Procesos de selección no discriminatarios
Atendiendo lo expuesto previamente en cuanto a los aportes de la justicia organizacional y la evaluación
no discriminatoria, se puede afirmar que la selección no discriminatoria implica que el proceso de selección
esté libre de sesgos y que para ello debe cumplir tres condiciones (Aramburu, 2005):
- Los requisitos han de estar justificados y tienen que estar vinculados al puesto.
- El proceso ha de basarse en una comparación objetiva entre el perfil de las personas que postulan y los
requisitos del puesto.
- La evaluación debe centrarse exclusivamente en los méritos y competencias de las personas que postulan
a las vacancias.
Ante este listado cabe observar que la adecuada definición de los requerimientos de un puesto es decisivo
para que se pueda determinar con la mayor objetividad posible los requisitos y las capacidades que serán
requeridas por los potenciales ocupantes y definir, en consecuencia, las evaluaciones que serán necesarias
para determinar el grado de ajuste potencial de las personas que postulan.
Adecuada definición de perfiles de puestos como punto de partida para procesos de selección no
discriminatorios
Como parte del proceso de preparación para la instalación de la carrera administrativa en Paraguay, la
Secretaría de la Función Pública ha venido desarrollando una serie de orientaciones y herramientas para
mejorar el instrumental disponible para que los responsables de áreas de gestión y desarrollo de personas
en la administración pública puedan encarar su labor de la manera más eficiente y equitativa posible (SFP,
2010).
Al respecto, atendiendo que la inclusión al empleo público de las personas con discapacidad (PcD) se ha
constituido en uno de los ejes estratégicos de esta Secretaría y que ha sido necesario promover una gestión
con menos sesgos discriminatorios hacia este colectivo, se ha introducido una innovación en el punto de
partida del proceso de selección, es decir en la definición del perfil del puesto que será cubierto a través de
concursos públicos. En particular, esta innovación ha consistido en la incorporación de las directrices del
Método Estrella5 como parámetro para elaborar los perfiles, además de la instalación de un Comité de
Selección encargado de elaborarlo6 (SFP, 2010). Este método se fundamenta en el estudio de las
capacidades, destrezas, conocimientos y hábitos operativos que posibilitan el acceso al empleo público de
la persona con discapacidad, desechando el tradicional énfasis en sus problemas y limitaciones para la
inserción laboral.
Este enfoque de valoración de capacidades ha orientado la definición de distintas herramientas del sistema
de gestión y desarrollo de las personas en la administración pública paraguaya. Al respecto, cabe referir
entre ellas la aplicación de este enfoque al instrumento de descripción de los puestos de trabajo y la
valoración de postulantes, sin hacer distinción entre personas con y sin discapacidad, a partir de la inclusión
de apartados que requieren la definición de las capacidades físicas e intelectuales requeridas. Con ello se
5
Método de Valoración, Orientación e Inserción Laboral diseñado por el Instituto Nacional de Empleo y
el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales de España. El método, en su origen, parte del concepto de
discapacidad explicitado en la Clasificación Internacional de Deficiencia, Discapacidad y Minusvalía
(CIDDM) de la organización Mundial de la Salud (CIDDM, 1980).
6
La Comisión de Selección es la encargada de elaborar el perfil de selección del puesto. Debe obtener y
analizar la información proveniente del área demandante, guiándose por los siguientes lineamientos:
Concepción sistémica; Análisis cuantitativo y cualitativo; Perspectiva de 180° (SFP, 2010).
19
ha buscado reforzar la estrategia de la no discriminación de las PcD así como incorporar al lenguaje
institucional el concepto de “capacidad requerida”, que exige repensar cada puesto desde las capacidades
necesarias para su desempeño con eficacia. Esta perspectiva también es considerada en otras etapas del
proceso selectivo, en particular para la determinación de qué tipo de pruebas serán utilizadas para prever
las adaptaciones que sean necesarias.
Contenidos imprescindibles para definir un puesto de trabajo
El puesto de trabajo es la unidad mínima de la estructura organizativa y se define por tres tipos de
contenidos: 1) las partes de los procesos de trabajo que se realizan en ellos denominadas tareas; 2) las
condiciones en que deben ser realizadas (condiciones de trabajo) y 3) los requisitos personales necesarios
para realizar las tareas en tales condiciones. Este tercer contenido es el perfil del puesto o perfil profesional
(SFP, 2010).
El perfil del puesto de trabajo es un instrumento que contiene la descripción de un conjunto de capacidades
específicas y requisitos que debe tener una persona para desempeñarse adecuadamente en un puesto
determinado. Por lo tanto, una adecuada descripción del perfil del puesto se constituye en un instrumento
valioso para la gestión de personas, ya que permite redactar y publicar la convocatoria a concursos en los
medios de comunicación, evaluar si las personas que postulan poseen o no las capacidades y requisitos
solicitados, tomar la decisión de la designación, orientar los procesos de inducción, capacitación,
evaluación de desempeño, desarrollo de carrera, e incentivos y supervisión, entre otros.
Como contenidos básicos, el perfil del puesto de trabajo debe contener, como mínimo, la identificación del
puesto (denominación, ubicación del puesto en la estructura organizacional, objetivos organizacionales y
resultados esperados, descripción del lugar físico y del entorno de trabajo), la descripción de las principales
tareas asociadas al puesto, los requisitos mínimos que deben cumplir sus ocupantes en lo relativo a
experiencia laboral, educación formal, conocimientos acreditados, capacidades (conocimientos, destrezas,
habilidades y aptitudes) (SFP, 2010).
Análisis cualitativo del puesto
El perfil del puesto elaborado por la SFP contiene una herramienta de análisis cualitativo que resulta de la
valoración del nivel de tareas, las exigencias del puesto y las capacidades físicas y mentales requeridas para
desempeñarse en el mismo. En este análisis cualitativo se concreta los aportes del método estrella.
La valoración del nivel de tareas se realiza a través de la identificación en una escala de cuánto debe
planificar, dirigir, ejecutar y controlar en el ejercicio de las funciones del puesto.
El nivel de tareas se valoran en función a cuatro variables: presión psicológica y autonomía decisional;
movilidad; confort ambiental y exposición a riesgos y esfuerzo físico.
En cuanto a las capacidades físicas y mentales, la valoración se realiza en función a quince capacidades,
éstas son: destreza manual; desplazamiento; acceso a transporte; posición; fuerza; tolerancia; autonomía
personal; relaciones interpersonales; orientación al entorno; manejo del dinero; aprendizaje; visión;
audición; comprensión verbal y expresión oral. En todos los casos la valoración implica la justificación de
la puntuación asignada, así como la viabilidad técnica de realizar ajustes al puesto para hacerlo accesible a
una persona con discapacidad.
Este análisis cualitativo es muy útil para evitar apreciaciones prejuiciosas y estereotipadas con respecto a
lo que se requiere para desempeñar un puesto. Al respecto, señalan Crandall, Bahns, Warner y Schaller
(2011) que hay abundante evidencia de que los estereotipos pueden surgir como justificaciones para la
discriminación. Por lo tanto, hay que minimizarlos a través de este tipo de instrumentos que explicitan los
requerimientos para acceder a un puesto de manera objetiva más allá de la creencia particular que pudieran
tener los gestores.
Importancia de un adecuado perfil del puesto para orientar la evaluación de los potenciales ocupantes de
puestos.
Un adecuado perfil del puesto favorece la identificación de las capacidades imprescindibles que el potencial
ocupante debe tener, en este sentido, un perfil elaborado con una buena calidad descriptiva facilita la
determinación de los aspectos que deben ser evaluados. En este sentido, favorece que el proceso evaluativo
sea más objetivo y que sea más claro qué tipo de herramientas de evaluación deben ser seleccionadas.
Al respecto, en una evaluación pueden ser utilizadas varias herramientas, entre ellas el análisis curricular,
la revisión de las referencias laborales, pruebas de conocimiento o situacionales que buscan medir
capacidades, entrevistas o tests psicológicos, entre otros.
En cada herramienta a utilizar habrá que verificar cuan libre de sesgos se encuentra y sobre todo determinar
si no están estableciendo discriminaciones indirectas que produzcan impacto adverso en ciertas personas o
grupos de postulantes.
20
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modifica los artículos 1º,4º y 6º de la Ley Nº 2479/04 y por el cual se determinan los procedimientos y
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21
Claudia I. Bazán. Liliana Ferrari. Gisela C. Lado. Lucrecia Petit.
Introducción
La investigación que sirve de marco a esta ponencia estudia las luchas por y en el territorio que llevan
adelante diferentes actores sociales, en distintos hábitats humanos, fuente de sufrimiento/frustración y/o
satisfacción/realización. El territorio es concebido como expresión de la espacialización del poder y
resultado de relaciones de cooperación y/o conflicto. En ese contexto la investigación busca comprender y
acompañar las formas que adopta la resistencia, en determinados espacios/territorios, donde se despliegan
las experiencias de vida de personas, grupos y comunidades relegadas. Es a partir de allí que el equipo se
interesa por las organizaciones que llevaban adelante disputas en el territorio, proponiendo nuevas formas
de habitar el espacio al mismo tiempo que se transforman las identidades en juego.
En particular, esta ponencia estudia una cooperativa del barrio de Villa Crespo de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, dedicada al reciclado de residuos inorgánicos, cuyo interés y acciones se extienden a la
inclusión social y laboral de los ex-cartoneros7. Nuestro objetivo es entender las transformaciones en la
identidad social de sus miembros, a partir de una actividad laboral que si bien es informal, pugna por
alcanzar reconocimiento y estabilidad, a partir de la organización cooperativa. Cuál es el proceso de
construcción de subjetividad que subyace a la creación de una cooperativa que sostiene un trabajo
autogestivo; qué tan cerca se encuentra el discurso de su fundador y único miembro permanente, el
presidente de la cooperativa, de un proceso de emprendedor (Rose, 1997); cómo se articula el proceso de
transformación identitaria con los distintos grados de integración al mundo del trabajo y al ejercicio de
ciudadanía; qué efectos subjetivos produce la metáfora de “reciclar” y “reciclarse”; son algunas de las
preguntas que guían nuestro análisis.
Utilizando una metodología cualitativa, se realizaron observaciones participantes en la cooperativa durante
los años 2012-2013, entrevistas al presidente y a otros integrantes. Además, se analizaron fuentes
secundarias como reportajes en diarios de circulación masiva, la página WEB de la cooperativa, folletería
y un video institucional, entre otras. Respondiendo al pedido de los miembros de la cooperativa, hemos
compartido otros espacios barriales como programas radiales, reuniones con Asociaciones de Fomento y
otras instituciones de la zona. Asimismo, mantenemos un intercambio permanente con la cooperativa,
colaborando con el reciclado de residuos en domicilio y sensibilizando a otros vecinos. Cabe aclarar que
por una dinámica propia de la cooperativa de la que sería necesario dar cuenta, cada semana se suma y se
da de baja algún integrante, por lo que el grupo de cooperativistas nunca es el mismo (con excepción del
presidente). En este sentido, si desde un punto de vista formal la cooperativa está planteada, lo instituyente
de la misma se encuentra aún en proceso magmático (Castoriadis, 1997). Como Malfé (1994) lo ha
descripto, el movimiento de conversión que supone un lazo libidinal entre sus miembros, es aún inestable.
La cooperativa
La cooperativa nace en el año 2001 y después de diez años logra afianzarse y tener una marca en el barrio.
A partir de la observación participante pudimos constatar el trato fluido y cordial que mantiene con los
vecinos. Muchos transeúntes intercambian saludos con los miembros de la Cooperativa e incluso se
detienen a charlar, otros les acercan bolsas con residuos reciclables. Incluso en una ocasión, después que
se marchara un adolescente que había estado clasificando material en la puerta de la cooperativa, el
presidente nos comentó “los mandan los padres para que no estén en la calle…tienen problemas…”.
Pero cuál fue el motor para asociarse y conformar la cooperativa. El presidente; según una entrevista
brindada al diario Página 12; explica que la entidad es producto de “habernos cansado de cortar la calle.
7
El cartoneo es una actividad que alcanzó una fuerte expansión en Argentina, especialmente en la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires y el conurbano Bonaerense, luego de la profundización de la crisis económica
y social del 2001, como respuesta al desempleo y la pobreza extrema a la que habían sido empujados vastos
sectores populares. Esta actividad consiste en recolectar carton y otros derivados del papel –y residuos
secos en general- para luego comercializarlos. La persona que realiza esta actividad es llamada cartonero.
Se diferencia del trabajo de recolector de residuos porque es un emprendimiento individual no planificado
ni asalariado, que obtiene modestas retribuciones. Los cartoneros suelen cinchar sus propios carros.
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Los subsidios que nos ofrecían eran siempre proyectos de cartoneros, es decir conseguían financiamiento
internacional y nacional, y se llenaban los bolsillos a nuestra costa y nosotros sin nada” (Diario Página
12, 11/11/2011).
El proyecto -su mentor, fundamentalmente- ha inspirado a artistas, estudiantes, vecinos, periodistas e
investigadores varios. Los alientan a continuar y los apoyan con algunas donaciones, por lo que el frente
de la cooperativa con sus pintadas multicolores ya no pasa inadvertido, ni los chalecos con tiras
fluorescentes para los trabajadores, ni el camioncito que desplazó a los carros. Cuentan además, con un
video institucional de la cooperativa donde se sintetiza el trabajo diario de recolección y reciclado, como
aporte a un medio ambiente más sano. Separan la basura para que en vez de enterrarse, se comercialice y
pueda salir un nuevo producto reciclado, generando empleo y saneamiento ambiental (Diario Miradas al
Sur, 24/04/2011).
Sin duda ese encantamiento que provoca el proyecto se debe en gran medida a su presidente, y al proceso
que fue desarrollando en él mismo y busca que se desarrolle en otros. Mientras en la mencionada entrevista
al diario Miradas al Sur, se presenta como “ciruja de toda la vida”, en el video de la cooperativa lo hace así:
Yo viví siempre en basurales, en casas tomadas, rancheríos, con un montón de gente. […] Se puede ser
sustentable con esto y se puede crecer trabajando, dignamente y dentro del marco de la ley. […] Yo siempre
quise superarme. Individualmente creo que marqué una diferencia por ahí, con un conjunto. Como yo hay
miles […] Y el cambio empieza por uno mismo, si yo no me propongo subirme al cambio, nada va a
cambiar. […] Yo de cartonero, mutando a promotor ambiental.
En este y otros relatos el énfasis está puesto en realizar una actividad que se sostenga en el tiempo y deje el
suficiente rédito económico como para tener una vida digna, que permita a quienes se encuentran en los
márgenes “dejar de pedir”. Hay quienes se acostumbraron a la limosna, señala, y tal vez esto sea hasta más
rentable en ocasiones, pero carece de sustentabilidad en el tiempo: “Si mañana se enferman y necesitan un
remedio, van a venir a golpear nuestra puerta” (enfatiza el presidente de la cooperativa). En su narración
hay una proyección en el tiempo, aparece un proyecto (de cartonero a promotor ambiental) que le permite
ver más allá del aquí y ahora, y se extiende a las nuevas generaciones “porque qué van a hacer sus hijos…
¡se van a dedicar a pedir también!”.
El tipo de actividad
Los miembros de la cooperativa tienen como objetivo convertirse en promotores ambientales, reconocidos
por el gobierno de la ciudad por la tarea que realizan. Como enfatiza el presidente, los cartoneros son los
únicos que garantizan la disposición final de los residuos sólidos y secos: “Si vos no querés que tus residuos
vayan a parar a pozo común, que sean enterrados y contaminen el ambiente, dáselos al cartonero que pasa
por la puerta de tu casa. Nosotros vivimos de vender esos productos, no los vamos a enterrar. Tu basura
es mi tesoro”.
La cooperativa realiza un trabajo de concientización ambiental con los vecinos. Son los vecinos quienes
separan la basura en domicilio y los cooperativistas pasan a recogerla con un camión -ya no revuelven los
tachos, rompiendo las bolsas y desparramando la basura, ni arrastran pesados carros. Luego comercializan
esos residuos que van a ser destinados a una línea industrial, desde donde va a salir un nuevo producto de
material reciclado. Cabe destacar que este proceso de reciclaje no es hoy política pública ni práctica privada
generalizada.
Ojalá una día tengamos nuestra gran planta, en nuestra Argentina, y creemos, nuestra, la primer ciudad
ecológica que nosotros en la calle, haciendo nuevamente útil lo que cada uno deja, abaratar costos, sanear
el ecosistema, provocar, por ahí, interés humano para vivir mejor... Hay una tarea linda que estamos
llevando a cabo (presidente de la cooperativa).
Lo que aparece en el discurso personal del presidente, es su metamorfosis, fundamentalmente la que marca
el punto de partida y su presentación social actual. Antes de la conformación de la Cooperativa, los vecinos
“nos miraban con desconfianza, asociaban el peligro con la pinta. Ese paradigma que había, de que hasta
nos tildaban de peligrosos a nosotros, los cartoneros” (presidente de la cooperativa). Hoy, en cambio,
refiriéndose al presidente de la Cooperativa, algunos vecinos afirman “¡qué gusto verte!”, “sos un tipazo”,
“la verdad, sos un ejemplo”.
Paralelamente, el presidente de la cooperativa resalta la idea de que este trayecto no es excluyente, sino que
muchos pueden reproducirlo y de esta forma él se propone y se los propone. Pero al mismo tiempo, el
comentario extrapolado de los diarios muestra una equivalencia entre el pasado y el presente del presidente;
algo que es idéntico aunque cambia de nombre, que se repite con diferencias de matices, en donde el último
nombre “reciclador ambiental” mejora la presentación de la persona en sociedad (Goffman), aunque no
necesariamente su práctica. En el marco de la informalidad, la diferencia está en otro lado: la
sustentabilidad, la función social y el respeto de los vecinos ‘es lo que nos permite levantar la cabeza’.
24
Trabajo e identidad social
Los individuos construyen su identidad en una interacción permanente con el mundo social, en un proceso
que dura toda la vida y que está sujeto a permanentes re-definiciones de uno mismo. A medida que crecemos
vamos integrando a nuestra persona los roles sociales y los valores propios de nuestro entorno. Siguiendo
a Dubar (2002), la identidad implica una doble dimensión: una personal, que refiere a la unidad y
continuidad temporal del individuo, y otra social que se construye en el vínculo con los otros y que estaría
relacionada con las identificaciones atribuidas por los otros. Una y otra se retroalimentan mutuamente.
La identidad, al mismo tiempo, es un efecto histórico de la construcción social. Una suerte de mochila que
precisamente ancla a los individuos dando estabilidad al tejido social. Extremando la posición, podemos
hablar de procesos postidentitarios en la medida en que personas y grupos dejan de centrar su conocimiento
de sí en su concepción de sí, y al mismo tiempo, dejan de limitar su relación con otros al etiquetamiento
que dan o reciben de otros. El presidente de la cooperativa juega permanentemente entre etiquetarse a sí
mismo como “ciruja/cartonero” y desmarcarse de esa posición: “yo quiero ser un contribuyente más”.
En otro sentido, algunos autores como Goffman han rescatado el proceso de transformación y superación
de (o por el contrario de identificación con) ciertas posiciones identitarias estigmatizantes, a partir del
desarrollo de la noción de carrera moral. En muchos casos la superación se busca en torno al trabajo, aunque
sea informal, como forma de apartarse de los estigmas iniciales; tal como lo marca el presidente, bajo la
forma de autosuperación en un contexto que valora esta clase de despliegues. En ese sentido, se destaca el
lugar que ocupa el 'trabajo' para el conjunto de la sociedad y en particular quienes están en los márgenes,
en tanto define cómo se perciben a sí mismos y cómo son percibidos.
Por eso le puse a los chalecos... ¡Ah! ¿No se nota más? (el logo está borroso por el uso): “MEJORATE”.
Es el mensaje... Bueno, ¿de qué ‘mejorarte’?, tiene doble connotación: nos mejoramos, mejoro. El mejorarte
es una propuesta, una auto-propuesta, ¿no?, de ‘mejorarte’ de condiciones de vida, de empezar a crear ese
escenario que necesitas para poder superarte.
Se entiende a la identidad, entonces, como la pertenencia a determinados grupos sociales y la exclusión de
otros, las afinidades y diferenciaciones, las cercanías y distanciamientos. Para los cooperativistas,
convertirse en ‘trabajador’ es una forma de ascenso social, les permite posicionarse frente al conjunto social
en un lugar de paridad. Les posibilita pertenecer, integrarse a la sociedad y alejarse de la
exclusión/marginalidad. Como veremos más adelante, los acerca a los grupos sociales ‘respetables’,
preocupados por el medio ambiente y la sustentabilidad, y los diferencia de los grupos de riesgo (violencia,
delincuencia), los acerca a otros ciudadanos y los distancia de la segregación. Esta concepción de identidad
está vinculada con la concepción de sociedad y con la percepción que se tiene de la propia posición dentro
de ella. Asimismo incluye las expectativas, los valores y las normas compartidas en un determinado
contexto (Graffigna, 2004).
Hasta la década del ’90, la identidad de gran parte de los trabajadores asalariados argentinos, estuvo
fuertemente atravesada por el empleo, en el contexto de políticas de estado proteccionistas con una alta
regulación del mercado laboral. A partir de ese momento, la identidad laboral entró en crisis, influida por
la implementación de un conjunto de reformas estructurales de fuerte inspiración neoliberal (Muñiz Terra,
2007). Sin embargo, debe diferenciarse el análisis de quien es parte del mercado formal del trabajo, frente
a quien ha desarrollado su vida laboral perteneciendo al mercado informal (Ferrari, 2007); que es el caso
que nos ocupa, tanto del presidente como de la mayoría de los miembros de la cooperativa.
Pero la cooperativa va más allá de sus miembros. Es la condición para redefinir la identidad, por lo que la
cooperativa y el barrio les permite alcanzar un ‘nosotros’ que les da seguridad y un lugar de pertenencia,
como lo explicita otro de los miembros de la cooperativa:
Lo que más me gusta a mi es que estamos unidos en esta cooperativa, estos tres y yo, los demás no los
conozco yo… yo llegue al barrio en el 83 […] yo estoy contento de estar acá, ahora por ejemplo anoche me
quede por acá, hoy me voy a quedar a cuidar coches… a veces hay inseguridad, y como soy vecino… y
todos me conocen y me respetan.
En el relato que presenta el presidente y otros trabajadores, la cooperativa funciona como espacio de
recuperación, en los dos sentidos, como lugar de reciclado para conformar trabajadores y como lugar de
restitución para sanear las heridas. Este último sentido queda plasmado en el énfasis que le otorgan al lugar:
“acá en la cooperativa”; “acá somos trabajadores”; “acá le abrimos los brazos, bienvenidos”. Esa inserción
en un espacio permite que puedan incluirse como actores del territorio, como trabajadores de ese barrio,
como ciudadanos con derechos. Este proceso que no sería posible sin un anclaje espacial, es habilitado por
la función de seguridad que han decidido encarnar. En efecto, la seguridad como necesidad del barrio,
genera una oportunidad de trabajo informal. Ellos cuidan donde el Estado descuida. Por otra parte, el tipo
de lazo de la cooperativa recuerda a los desarrollos contemporáneos sobre la comunidad, que enlaza
25
individualidades cuyo gobierno de sí fortalece y que además se justifican en la trama social a partir de
núcleos como la seguridad, y la salud propia y de otros (Rose, 1997).
Reciclar y reciclarnos
A través del discurso del presidente de la cooperativa se puede observar cómo el eje del trabajo les permite
transformar su propia identidad. Esto queda plasmado en la importancia que le dan al reciclado de
materiales y a reciclarse a ellos mismos como sujetos: “lo primero que tenemos que hacer los cartoneros
es reciclarnos a nosotros mismos”. Otro de los aspectos que enfatiza, es la importancia de la inclusión
social y que esto abre paso a pensarse como ciudadanos. En este sentido rechazan tanto el asistencialismo
como los subsidios a los cooperativistas. Tal rechazo marca la afinidad con un conjunto de grupos y sectores
de niveles sociales distintos que comparten idéntico rechazo relativo a los procesos de asistencia a los
sectores desventajados. A nuestro entender marca una filiación social que les permite sustraerse de las
personas pasivas que solo reciben y no hacen, que esperan y no contribuyen.
Nosotros, ¿por qué no queremos subsidio? Porque queremos ser legítimos, yo quiero sostener mi economía,
todos los días servir la mesa, mínimamente lo que vamos a consumir… por qué tengo que esperar a que me
den… tenemos que erradicar de la faz de la tierra el dar por dar.
El presidente de la cooperativa reclama, en palabras de Dussel (1973), que el Otro, el desprotegido, el
marginal, el pobre (ellos mismos), pueda entrar en la historia. Para que esto sea posible, destaca el papel de
la solidaridad que es entendida a partir de integrar con otros un grupo de trabajo predominantemente
organizado. Así, no se trata de una alteridad radical, sino otro que es asimilado porque trabaja como
nosotros y con nosotros, distanciándose en este segundo aspecto de la alteridad radical de Dussel.
El presidente de la cooperativa en estudio subraya sistemáticamente su condición de trabajador. Esto le
permite reafirmar su posición ‘dentro’ de la sociedad, como quedó en evidencia en el siguiente fragmento
de una charla informal con uno de los integrantes del equipo de investigación. Cuando el entrevistador
enfatizó su capacidad discursiva y argumentativa, se sintió agredido: “Yo no soy un charlatán, uno de esos
que lo único que hacen es hablar, yo soy un trabajador”.
En el caso que nos ocupa, cabe preguntarse por qué se sostiene aún la identidad, ya no en el mercado laboral
sino en un tipo de práctica que socialmente se entiende como trabajo y por lo tanto, del que se recibe
legitimidad. Por un lado porque el trabajo se convierte en una nueva forma de ser percibido por su contexto
social, se aporta alguna clase de bien o servicio que resulta útil para los otros. Por otra parte porque la
subsistencia se enlaza a la actividad y al esfuerzo (Peiró, 1996). Además, se incluye bajo una suerte de
relato del mérito de ser el que hace en vez de quien espera. Desde esta perspectiva, quienes van a la
cooperativa son más trabajadores y menos marginales. Entonces, la necesidad de afianzar esta nueva
etiqueta social y su prestigio es tan importante como la actividad misma (Ferrari, 2007).
Estamos en el escenario de las presiones ajenas en Argentina... A mí me pasó, escuchar a todos que tienen
la solución para mí. Primero yo propongo solucionar mis dramas. ¿Quién me la va a solucionar? Pero uno,
por ahí, hasta fuimos medianamente educados para escuchar que alguien que tenía la solución de los
problemas colectivos, entonces nos quedamos cruzados de brazos, esperando que llegue la solución... ¡no
va a llegar nunca! […] Por eso necesitamos que este tipo de proyectos crezca, que nos provean un espacio
físico… tenemos que cortar este cáncer de raíz, es un cáncer…
En la cita que sigue, se ve claramente la marginalidad, más precisamente la condición de exclusión en la
que se desarrolla el ciclo de vida por fuera de los sistemas sociales formalizados. Sin embargo no es
cualquier forma de trabajo sino el de este espacio intermedio, autogenerado y autosostenido, distante de la
alta selectividad de otros sistemas sociales y de sus exigencias de rendimiento. Es una nueva forma de
actuar en los márgenes que algunos autores han denominado ‘ciudadanía precaria’ (Salvia, 2009).
[Hay que insertar a los compañeros] con calidad productiva, producir para lo que necesita ese tipo para
vivir… ni hablar si caíste en cana, te aprietan dos botones y no te da laburo nadie, ven tu dirección en la
villa y no te dan trabajo, muchos mienten en su dirección… y yo no soy ojos rubios, es portación de cara…
Tatuajes, se crucificó para toda la vida, esos mensajes a veces de tumberos que se ponen los cositos acá
[señala sus brazos] si ustedes vivieran acá lo tendrían… y a veces da bronca chocarte con una pared de
acero que no podes pasar, que te llevan a hacer cosas que no querés (presidente).
Un segundo elemento que aparece en las entrevistas es la necesidad mutua entre los cooperativistas y la
sociedad. Cómo la sociedad los necesita para proteger el medio ambiente para las futuras generaciones y
ellos necesitan de políticas de inclusión. Establecen una cadena de ‘necesariedad’: no necesito tu
compasión, nos necesitamos mutuamente; es más, nos necesitamos todos; si yo no estoy, falta una parte.
Con este movimiento se colocan como pares, con un lugar legítimo dentro de la sociedad, son uno más.
Construyen esta ciudadanía alternativa, ya que son ellos quienes se corren del margen. Como diría Foucault
(1992), no necesitan que nadie les diga quiénes son o qué tienen que hacer; ellos saben.
26
Por eso, permanentemente destacan la importancia de su trabajo para el saneamiento urbano. Como
contracara, enfatizan que los políticos deberían ocuparse de fomentar proyectos como el de esta
cooperativa, porque un hombre sin trabajo, sin expectativas, sin un lugar de pertenencia, es un peligro para
sus conciudadanos:
Hay una nueva generación de personas que está apuntando a sanear el medio ambiente con su trabajo…
pero nuestro mayor objetivo es sanar la moral del ser humano. […] Lo que nos pasa es duro y encima no
tenemos lugar para poder sanear esas heridas, ¿viste? Por eso, este tipo de proyectos tienen que ser avalados
por el gobierno si es que de verdad quieren hacer una política de inclusión social […] entonces digo ¿cómo
recuperar estas personas que necesita la sociedad? Para que mañana no cause un acto de inseguridad… o
que no estando en sus cabales entre a su casa y le arruine toda la familia” (presidente de la cooperativa).
Esta ciudadanía precaria no se ha conformado desde el centro hacia la periferia, sino en el sentido inverso.
Desde allí se remarca con una insistencia pragmática, en el interés que una sociedad puede tener en generar
espacios que aumenten el número de ‘reciclados’ y atemperen la amenaza potencial que enlaza a los
excluidos con la inseguridad. Así, esta nueva forma de mentalidad comprende que subsidiar es criminalizar
en varias direcciones. Por lo que quita de agencialidad, por el vínculo que se establece entre ‘sin trabajo’ y
criminalidad, y en una tercera dirección por la relación entre trabajos precarios y sustentabilidad del medio
ambiente físico y social. “demos en la extremidad de la necesidad, alguien que no puede valerse por si
mismo merece una ayuda, solidaridad en toda su expresión, pero el dar por dar es criminalizar” (presidente
de la cooperativa).
Por último, otro valor fundamental en la transformación de su identidad social es la educación.
Permanentemente los miembros de la cooperativa destacan que están haciendo cursos. Actualmente, el
presidente de la cooperativa cursa el segundo módulo de un Diplomado Internacional para Logros
Organizacionales, para el que fue becado. Los cooperativistas están haciendo un curso en el Ministerio de
Trabajo, “queremos hablar con propiedad sobre Seguridad e Higiene, queremos que nuestro trabajo sea
serio”. Plantean a la educación como vía de acceso a la igualdad de oportunidades y de crecimiento
personal:
Hoy por hoy, hay un espacio vacío en la Argentina que pareciera ser rehén de una política con asistencia
sin ningún tipo de educación. Pedro, 22 años, quiere superarse, está con problemas, lucha contra la marea
que la sociedad no tiene una inserción para él digna, donde él pueda decir cómo me respetan, ¿no? Tengo
lugar en mi país para poder superarme con las pretensiones que yo tengo… porque no terminó la primaria,
la secundaria, yo no tengo la respuesta, pero ¿si no rescatamos a ellos, el futuro donde está, la seguridad
donde está? (presidente de la cooperativa).
Discusión
El proyecto de trabajo de la cooperativa, que implica el reciclado de la basura del barrio, no solo es original
sino que además se instala en el vacío de las políticas públicas y de las prácticas sociales habituales en la
ciudad de Buenos Aires. La cooperativa es, entonces, un modo de desmarcación de las políticas
gubernamentales; en particular de aquellas que fragmentan e individualizan a los trabajadores informales
en la negociación y cuya máxima expresión colectiva son las familias de personas en situación precaria. En
este sentido, la cooperativa como figura socio-jurídica, tiene una fuerza imaginaria y social diferente para
reclamar por las necesidades y proyectos de sus miembros.
En particular, el desarrollo de esta cooperativa denominada “El corre caminos”, queda especialmente
subsumida a un proyecto emprendedor. Esta caracterización es posible de seguir en dos clases de
metamorfosis: en primer lugar la promocionada por su propio presidente en términos de su vida pasada y
presente. En segundo lugar el proceso de transformación que va de la actividad del cartoneo al reciclaje, y
su particular función y prestigio social. A su vez, el discurso de la cooperativa aparece atravesado por una
tensión permanente; mientras el mismo presidente destaca que todos sus miembros están igualados en
posibilidades y beneficios “acá todos somos iguales”, por otro lado la cooperativa está a su sombra,
mostrando características personalísticas que impregnan y modelizan el trayecto y la integración de sus
miembros. El perfil de comunidad de lo idéntico de la cooperativa, se reafirma en la idea de su presidente,
de que “como yo hay miles”. Esto significa homogeneidad en la afiliación al proyecto, no solo de trabajo,
sino de constitución de identidad.
En cuanto a la metamorfosis identitaria relatada por el presidente de la cooperativa, hemos expuesto dos
perspectivas, una la tradicional del proyecto identitario que marca el mérito de quien crece o sube en la
pirámide social a la manera del emprendedor y del hombre que es una empresa para sí mismo. En este
sentido, el presidente de la cooperativa busca permanente alcanzar una posición social que se identifica con
la clase media –como se refleja en el “hola vecino” con que saluda a quienes se acercan a la cooperativa- y
que le otorgaría un reconocimiento diferente al de cartonero, que primariamente es un trabajador informal
27
y precario. Y una segunda concepción que habla de la condición postidentitaria, por la cual estas
transformaciones son distintas performances estratégicas que las personas utilizan para sus propios
trayectos sociales. Pero en suma, ambas lecturas no se excluyen ni invalidan entre sí, solo que una es más
fija y esencialista, y la otra resulta de un radical corte construccionista.
El “nosotros” de la cooperativa aparece en el discurso de sus miembros, para los que sin embargo la
pertenencia duradera no es una característica. La condición de miembros de la cooperativa también les da
acceso a efectuar tareas de cuidado de coches y de protección del entorno barrial. Esto coincide con un
imaginario que se corresponde con la idea de que son seguros y pueden cuidar la seguridad en los lugares
donde el Estado se ausenta. Esto se contrapone con el imaginario social generalizado de peligrosidad del
cartonero, alguien harapiento que merodea por la basura.
En la actualidad, el trabajo ya no asegura el anclaje identitario, por la crisis que atraviesa el mundo laboral.
Sin embargo, los miembros de la cooperativa, quienes se han desarrollado mayoritariamente en el mercado
informal desde una ciudadanía precaria, siguen pugnando por convertirse en trabajadores como forma de
inclusión social y transformación identitaria. Esta ciudadanía precaria que se ha conformado desde la
periferia hacia el centro, remarca sistemáticamente el interés que la sociedad puede tener en que, espacios
como los que ellos proponen, aumente el número de ‘reciclados’ y atempere la amenaza potencial que
enlaza a los excluidos con la inseguridad. Así, esta nueva forma de mentalidad comprende que subsidiar es
criminalizar porque quita agencialidad y por el vínculo que se establece entre ‘sin trabajo’ y criminalidad.
En cambio, aún en el marco de la informalidad, el trabajo sustentable, la función social y el respeto de los
vecinos son algunas de las razones que explican la metamorfosis identitaria.
Bibliografía
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Ferrari, L. E. (2007). Insignificantizaciones y resignificaciones del trabajador precario. Estudio de la
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Graffigna, M. L. (2004) Identidad laboral e identidad social: La construcción simbólica del espacio social.
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Peiró, J. M. & Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Volumen II: Aspectos Psicosociales
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Salvia, A. (2009). El modelo argentino: efectos de una matriz social fragmentada. Encrucijadas. La revista
de la Universidad de Buenos Aires, pp. 8-15.
Otras fuentes:
Diario Miradas al Sur. Nota “Qué hacemos con la basura”, 24 de abril de 2011
Diario Página 12. Suplemento Soy. Nota “Sin desperdicio”, 11 de noviembre de 2011
Video institucional de la cooperativa realizado por Lucía Alvarez Renó, Gastón Durand Vadas y Facundo
Ariel Pippia
28
Carlos A. Bonantini; Víctor F. Quiroga; María Romina Cattaneo; Melisa Mandolesi; Mauricio Cervigni.
Sobre el concepto de trabajo.
A lo largo de la historia de la humanidad el concepto de trabajo ha ocupado una centralidad fundamental.
Desde una perspectiva dialéctica, hemos definido al trabajo como fundante de lo social 8,
Al realizar esta conceptualización no se considera que el trabajo por sí mismo desarrolle las condiciones
para la emergencia de la sociedad humana. Es necesario que se cumplan otras condiciones, que además son
inherentes a la producción del trabajo, como la comunicación y la asociatividad.
El hombre se constituye en la medida en que realiza una acción deliberada para transformar la naturaleza
y, como afirmaban Marx y Engels, en ese proceso dialéctico de transformación, se transforma a sí mismo.
Pero la transformación de la naturaleza no constituye un objetivo en sí mismo, el objetivo fundamental de
los seres humanos es la sobrevivencia individual y como especie.
Trataremos en esta breve introducción realizar una aproximación a los conceptos 9 de comunicación,
sociedad y asociatividad social.
La comunicación constituye un determinante básico, sin el cual el proceso de trabajo no es posible.
Hablamos de proceso de trabajo y no de trabajo en forma llana por cuanto entendemos a la acción laboral
como un proceso que se verifica en sociedad y mediante la cooperación entre los seres humanos.
Para considerar que una acción constituye un trabajo, es necesario que estén presente algunas cuestiones
fundamentales: a) objetivos, b) necesidades, c) cooperación.
Todo proceso de trabajo se realiza en pos de un objetivo determinado, que puede variar desde la necesidad
de los sujetos de procurarse medios de vida hasta obtener placer por lo que hacen. En ambos casos extremos,
estamos siempre en presencia de una tensión que debe satisfacerse, por ello el ser humano trabaja en la
medida en que siente la necesidad de cumplir con algún tipo de objetivo.
En las sociedades complejas, este proceso de satisfacción de necesidades, no puede realizarlo el ser humano
en soledad; por el contrario, para poder realizar un trabajo es necesario que existan relaciones de
cooperación con otros seres humanos. Más aún, el productor libre o independiente, para realizar su trabajo
-tenga o no conciencia de la medida en que se desenvuelve en un medio social- requiere de la cooperación
con otros productores.
Supongamos el caso de un artesano que fabrica su producto por sus propios medios, también requiere de la
cooperación. Cooperación que no se establece en un plano de continuidad espacial o temporal, sino que
coopera con otros que han producido en otro tiempo y espacio (cercano o lejano) las materias primas con
las que él realiza su obra. Así mismo, en el acto de recolección de las materias primas por sus propios
medios, en la medida en que concurre a un mercado para comercializar las mercancías que ha
manufacturado, coopera con otros que son sus compradores. También podemos identificar el acto de la
cooperación, cuando este artesano utiliza los recursos obtenidos por la venta de su producto trasmutando
su rol al transformarse en cliente de otros productores.
En el proceso de lograr los medios de vida, los hombres hicieron de la cooperación la herramienta
fundamental de sobrevivencia y, en ese mismo acto, sentaron las bases del más importante hecho que los
diferencia de las otras especies de la naturaleza, la institución de la sociedad.
La actividad cooperativa, para el logro de fines socialmente útiles, hace que la producción del esfuerzo
global de un grupo social sea cualitativa y cuantitativamente mayor que la suma de los esfuerzos
individuales. Esto resulta por la condición de que el esfuerzo cooperativo, además de aumentar el volumen
de producción, permite el intercambio de experiencias y habilidades, generando por efecto una fuerza
sinérgica sobre el colectivo cooperante.
La cooperación, como proceso social, también supone la institución de una serie de reglas y normas
destinadas a regular el intercambio entre individuos. De modo que podemos plantear como efecto, al
interior de los grupos, la determinación de lugares específicos más o menos estables para cada individuo;
lo que tarde o temprano, condiciona la constitución de funciones diferenciadas, estableciendo una
distribución irregular de las redes de poder social.
8
Bonantini C., et al (1990) Psicología del trabajo. Una perspectiva renovadora. Materiales de Cátedra. Fac.
de Psicología. UNR. Rosario
9
Es una aproximación conceptual y no definición por cuanto nuestro objetivo es reconocer la funcionalidad
de estos constructos en el proceso de trabajo.
29
Desde el inicio en el seno de la sociedad primitiva, se desarrollaron modos vinculares que, con el transcurrir
de la historia y en la medida en que se fueron modificando las bases materiales de existencia, produjeron
rasgos diferenciadores de individuos y grupos al interior de las formas societales; germen de lo que
posteriormente daría lugar a la formación de las clases sociales.
Podemos ver como la cooperación permite a la vez la ejecución de tareas complejas y posibilita la
diferenciación entre los diferentes seres humanos integrantes de un grupo societal. Esta diferenciación
posibilitará el desarrollo de diferentes formas de organización del proceso de trabajo que se impondrán a la
sociedad con un efecto transformador de la misma. Dialécticamente, el contexto social así constituido
determina nuevas formas de organización de las prácticas que se verifican en el proceso productivo.
En definitiva, podemos decir que a partir del proceso de trabajo, el hombre se ve obligado a asociarse para
posibilitar las empresas conducentes a su mantenimiento y reproducción. Entre tanto, la organización social
que se va constituyendo en base al trabajo, determina las condiciones de su desarrollo y transformación,
configurando de esta manera, la sociedad, los modos y prácticas laborales.
Pero, en este proceso histórico, es necesario que se desarrollen instituciones que permitan cristalizar las
diferenciaciones existentes en un determinado momento histórico. Para tratar de acercarnos a una
explicación de este fenómeno, trabajáremos la noción de Castoriadis (1978) 10sobre las significaciones
sociales imaginarias.
Que son las significaciones sociales imaginarias (SSI)
Tomando el criterio de magma11,sobre las significaciones sociales imaginarias (SIS)“lo primero que puede
decirse, a modo de advertencia, es que no son un doble irreal de un mundo real, es una posición primera
que inaugura e instituye lo histórico-social, procediendo del imaginario social instituyente, expresión de la
imaginación radical de los sujetos. Hay significaciones centrales, que no tienen referente, que son referentes
de otras que son secundarias, las instituyen. No son necesariamente explícitas, ni son lo que los individuos
se representan, aunque dan lugar a las representaciones, afectos y acciones típicos de una sociedad. Son lo
que forman a los individuos sociales. Es imposible explicar cómo emergen: son creación. El campo sociohistórico se caracteriza esencialmente por significaciones imaginarias sociales, las que deben encarnarse en
las instituciones. No pueden ser explicadas por parámetros lógicos”
Como podemos ver, las SIS son un elemento central en la constitución de la vida social y regula las
diferentes formas de subjetividad encarnadas en las instituciones sociales en un determinado momento
socio-histórico.
Consideramos importante este concepto desarrollado por Castoriadis porque implica una forma diferente
de pensar lo social, que no se corresponde con la lógica conjuntista identitaria. Nos permite encontrar, en
los modos de pensar y actuar de los actores sociales, diferentes estructuras que develan muchos de los
aspectos y formas en que los sujetos se comportan.
Consideramos este constructo de una importancia fundamental, sobre el cual convocamos a reflexionar al
lector, en la medida que invita a repensar la vida cotidiana desde un lugar diferente al que hemos sido
formados subjetivamente. De algún modo nos impele a desarrollar el camino crítico del pensamiento
autónomo.
No es nuestro objetivo desarrollar en este trabajo la teoría de Castoriadis, sólo presentar los rasgos generales
desde donde hemos realizado nuestra construcción conceptual sobre los imaginarios del mundo del trabajo.
Sobre las significaciones imaginarias sociales del trabajo.
La sociedad capitalista instituye un imaginario pragmático, la vida deja de regirse por designios que están
más allá de la física, la vida es una construcción realizada por el sujeto.
No en vano se asiste -en el momento socio histórico en que la burguesía comienza a afianzar su dominio
de clase- a una transformación fundamental en el imaginario social, dando lugar al proceso instituyente más
importante del mundo occidental: la reforma religiosa encabezada por Lutero y Calvino, entre otros.
Ya no será necesario llevar adelante una vida determinada por los imaginarios sociales instituidos por la
iglesia católica (castidad, honestidad, contemplación, etc.) sino que, el hombre para acceder a la vida
celestial, debe creer en Dios y ser conscientemente parte de EL.
El imaginario fundamental en el feudalismo era la sumisión a Dios y, por lo tanto, a su institución
fundamental la iglesia católica.
10
11
Castoriadis C. (1978) La institución imaginaria de la sociedad) Tusquets Editores. Barcelona.
Vease: http://www.magma-net.com.ar/glosario.htm Glosario de términos.
30
Esta característica propia de la tranquila sociedad feudal, con calendarios poblados de feriados religiosos
dedicados a la adoración de los numerosos santos existentes, pone en evidencia que el trabajo no contaba
con un valor fundamental para los actores sociales, como sí ocurrió luego en la modernidad.
La imperiosa necesidad de la burguesía por tener en disponibilidad fuerza de trabajo libre, determinará la
emergencia de nuevas significaciones sociales imaginarias, orientadas a saciar el hambre -cada vez mayorde contar con fuerza de trabajo en los grandes conglomerados urbanos.
Se podría decir que, la mayor significación social imaginaria creada por el sujeto burgués ha sido la de
poner el trabajo como la base de la sociedad, más aún, que no podría existir la misma sin la presencia del
proceso de trabajo.
Por su parte, Medá (1998)12 plantea que han existido sociedades sin trabajo, si consideramos la significación
social que este concepto posee en la modernidad.
Las sociedades recolectoras, hegemónicas en la América precolombina, no consideraban al trabajo como
la actividad fundamental en su quehacer cotidiano, sino que privilegiaban otras actividades, como las
deportivas.
El observador crítico podrá argumentar que, por ejemplo, la caza constituye una actividad laboral. Pues no
lo es en el sentido moderno, ya que la misma se realizaba en tanto y en cuanto existía una tensión en el
sujeto (por ejemplo el hambre) y una vez satisfecha se abandonaba. Es decir, no existía la significación
social imaginaria -propia del capitalismo- como esa necesidad de acumular más allá de lo que se ha de
consumir.
Más tardíamente el hombre comienza a acumular como previsión para los tiempos en que no disponga de
lo necesario para la vida; podríamos establecer cierta correspondencia entre éste imaginario y la época del
feudalismo.
En el capitalismo el hombre desarrolla el afán de acumular por la acumulación misma, ya que la forma de
vida política que implica la democracia representativa de la burguesía, se establece sobre una nueva forma
de poder.
En este momento histórico, el poder no se instala por la fuerza que determina que el control social está en
manos de aquél que tiene a su disposición los recursos humanos y materiales para hacer valer su lógica.
Podemos considerar que el poder tiene como base el monopolio de la posesión de los medios de
producción13.
El dominio de la clase burguesa se sostiene en un simulacro de democracia, en el que la misma está
determinada por el concepto de representación y no por el de participación colectiva. El pueblo no delibera
ni gobierna, sino a través de sus representantes, y los representantes son parte de los partidos políticos
burgueses. La burguesía instituye la democracia como procedimiento y no como sustancia participativa.
Pero este simulacro requiere instalar un modelo de subjetividad que acepte que el mismo es la sustancia y,
de este modo, permita la cohesión de la vida social.
En Argentina, al igual que la Inglaterra del feudalismo tardío de Enrique VIII, existió una ley de vagos, la
misma se aprobó durante los gobiernos de Juan Manuel de Rosas. Según esta ley, los gauchos que eran
libres trashumantes en la pampa, podían ser llevados por el ejército para defender la frontera, en caso de
que no demostraran tener una ocupación remunerada. Esta ley, copiada de la que rigió en Inglaterra, buscaba
obligar a los sujetos libres a someterse a la esclavitud asalariada. Los ingleses penaban a los siervos, que
lograban liberarse de las ataduras a la tierra en los feudos y circulaban libres en busca de trabajo, con la
condena de servir como esclavos. Sólo bastaba que alguien denunciara como vago a otra persona como
para que ésta, si no podía demostrar que tenía trabajo, quedara a su servicio. En Argentina, el comisario era
quien se llevaba a la frontera a los gauchos que no estaban conchabados.
El imaginario del trabajo, como elemento central de la sociedad, pasa a ser uno de los elementos
fundamentales para garantizar, por un lado, la dominación burguesa sobre la sociedad capitalista y, por el
otro, que los burgueses cuenten con fuerza de trabajo para el desarrollo de sus emprendimientos
productivos.
Las significaciones sociales imaginarias secundarias.
Recreando la teoría de Castoriadis, sostenemos que esta significación social imaginaria central fue
permitiendo la creación de otras significaciones sociales imaginarias que fueron fortaleciendo y
12
Medá D. (1998) El trabajo, un bien en vías de extinción. Gedisa. Bs. As.
Es importante recordar que en el feudalismo los medios de producción pertenecían al siervo de la gleba,
el que se sometía al vasallaje del señor feudal y estaba atado a la tierra por esa relación de vasallaje.
Justamente al crear el trabajador libre el capitalismo libera al siervo de su atadura a la tierra pero lo despoja
de la propiedad de los medios de producción.
13
31
naturalizándola. Es lo que llamamos significaciones sociales imaginarias secundarias, porque ellas son
desarrolladas como efecto de la central.
Este tipo de significaciones imaginarias, son parte de la significación central, crean sentido desde la práctica
cotidiana permitiendo afrontar las estructuras de la cotidianeidad. Le dan al trabajo un sentido reparador
frente a lo que éste significa en su materialidad de sufrimiento para el trabajador.
En general, aluden a una condición contrastable del proceso, pero sitúan a esta condición como única y le
otorgan un sentido absoluto.
A continuación presentamos algunas y analizamos sus determinaciones.
• El trabajo es salud.
• El trabajo es creación.
• El trabajo permite la autorrealización del trabajador.
• El trabajo es dador de identidad.
• El trabajo es cooperación.
Como podemos ver, dentro de la formulación de la vida cotidiana, “el trabajo es salud” puede tener una
lógica que implica la aceptación de la cuestión, pero también, podríamos decir, “el ocio es salud” y tendría
la misma exactitud.
En un sentido estricto, el trabajo es una actividad y no salud, trabajar no es ni saludable ni enfermante, sino
en función de las circunstancias en que se desenvuelve la actividad. Existe una multiplicidad de condiciones
de trabajo que son francamente insalubres, y no sólo por su aspecto físico, sino por las características
intrínsecas de estos trabajos.
Desde la lógica tradicional, el trabajo es creación, constituyendo un imaginario que sería innegable si no
tuviéramos en cuenta el carácter de clase de la sociedad capitalista y las luchas por intereses económicos
que se desenvuelven en su base.
Pero, consideramos que no siempre el trabajo es creación. El militar realiza un trabajo y en su realización
destruye, es una destrucción que nunca está guiada por un propósito superior, sino por meros intereses
económicos; se hace la guerra para ganar mercados, para distribuir zonas de poder.
Aún en el caso de la llamada violencia revolucionaria, orientada a “transformar la sociedad” asistimos a un
sinsentido, ningún supuesto fin, por más altruista que sea, justifica utilizar como medio la pérdida de vidas
humanas.
Tampoco es rigurosamente exacto que el trabajo permite la autorrealización del trabajador, desde el análisis
del carácter fetichista de la mercancía, realizado por Marx14, podemos saber que el trabajo tiene una función
alienante, función que a lo largo del siglo XX se ha visto exacerbada por la organización taylorista de la
producción.
La significación más difícil de criticar es la que sostiene al trabajo como un espacio de cooperación humana.
Si bien no es posible el desarrollo del proceso de trabajo sin la cooperación también es necesario establecer
que, bajo las condiciones del modo de producción capitalista, la misma está en función de las necesidades
de la renta del empresario. Sólo se sostiene en las organizaciones productivas verticalizadas (como lo son
las empresas capitalistas) en tanto y en cuanto, el trabajador se somete al dominio del capital y acepta las
instituciones establecidas por éste en el ámbito de la empresa.
El análisis de la cooperación no es un tema menor, por cuanto la bancarrota del taylorismo-fordismo
permitió la emergencia de lo que en el último medio siglo se ha denominado, el desarrollo de las tecnologías
de recursos humanos. Basadas en optimizar el proceso de trabajo en equipos, lo que necesariamente requiere
de la anuencia de los trabajadores, constituyen una forma enmascarada de incrementar las ganancias del
capitalista, más que un avance de los derechos de los trabajadores.
En todo nuestro análisis, es importante destacar el carácter relativo de nuestras afirmaciones, ya que algún
interlocutor podría afirmar que las mismas no se cumplen poniendo, por ejemplo, el caso de trabajos
creativos que permiten la autorrealización del trabajador.
Lo que nos interesa fundamentalmente es discutir el carácter del trabajo y cómo las significaciones sociales
imaginarias atribuidas al mismo, en el momento socio-histórico de la producción capitalista actual,
constituyen una forma de perpetuar las relaciones de explotación respecto a la generalidad de los
trabajadores. Consideramos que esta condición, es sustento para el agobio y miseria en que viven miles de
millones de trabajadores en el mundo actual.
El análisis de estas significaciones sociales imaginarias sobre el trabajo nos permite desmitificarlo, sacarlo
del orden cotidiano, de ciertos pre-supuestos, para poner de manifiesto y profundizar la problematización
sobre las condiciones de sufrimiento y enfermedad que existen en el proceso de trabajo. En este sentido,
14
Marx C. (1973) El Capital. Tomo I. Ediciones Ciencias del Hombre. Barcelona
32
considerando el análisis realizado de las SIS y su importancia sobre el proceso de trabajo creemos que se
debe operar conceptualmente sobre lo que el trabajo es.
Como un primer aporte a esta desmitificación, queremos cerrar nuestra exposición diciendo que
entendemos al trabajo como una acción humana destinada a obtener recursos para satisfacer necesidades
de la vida cotidiana constituyendo, para la gran mayoría de los trabajadores, un deber penoso que deben
cumplir.
Que los trabajadores en general sienten esta carga por las condiciones en que deben realizar su trabajo y
porque en el mismo sienten que dejan parte de su vida. Por lo tanto, desde esta consideración del trabajo se
debe atender más a la experiencia subjetiva de los trabajadores que a las determinaciones conceptuales
externas al colectivo.
Bibliografía
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Castoriadis C. (1997) Hecho y por Hacer. Pensar la imaginación. Eudeba. Buenos Aires.
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Dejours C. (2013) Trabajo vivo. Tomo II Trabajo y Emancipación Topia. Bs. As
33
Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y
mujeres jóvenes de territorios segregados.
Melisa Brito & María Eleonora Paoletti
1- Introducción
“Dale al trabajador su salario antes de que se haya secado el sudor de su frente”. Mahoma
Esta ponencia surge en el marco de nuestro proyecto de investigación, el cual intentará dar cuenta de la
percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres
Ahora bien, a continuación presentaremos un breve cuadro de situación de cómo el empleo y el trabajo se
fue desarrollando y adquiriendo particularidades en nuestro país en las últimas décadas. Es así que el modo
de desarrollo que se consolidó en Argentina hasta mediados de los años 70, la economía informal no era
relevante. Pero a partir de la crisis económica y del golpe militar de marzo 1976, comenzó un proceso de
cambio del modo de desarrollo que dio la prioridad a las actividades primarias modernas (agropecuarias,
extractivas), que utilizaban poco trabajo asalariado, las terciarias y de servicios. Este proceso aceleró las
migraciones rurales, debilitó el sector industrial que por una parte se concentró al impulso de las empresas
transnacionales que promovieron un proceso de deslocalización, subcontratación y de tercerización de
actividades, dando lugar a la creación de micro y pequeñas empresas que se desempeñaron como
prestadoras de servicio, proveedoras de partes y subcontratistas (Boyer y Neffa, 2005, Boyer y Neffa, 2007)
y se incrementó así la cantidad de trabajadores del “sector informal urbano”, que no actuó propiamente
como un “sector refugio” sino como una alternativa al desempleo y al subempleo, o al trabajo asalariado
precario y no registrado. Esta función se intensificó y durante el régimen de convertibilidad se mantuvo
con un porcentaje elevado que variaba entre el 35%-45% de la PEA. A partir de entonces el porcentaje
bajó, pero se mantuvo elevado a pesar del fuerte crecimiento económico. (Neffa)
Asimismo, la crisis del año 2001 tuvo consecuencias desastrosas sobre los niveles de empleo, el cual venía
deteriorándose ya en la década de los ’90. Para ilustrarlo mejor, la modalidad que adoptó inicialmente la
salida de la convertibilidad profundizó el declive recesivo de la actividad económica, determinando un
mayor y veloz deterioro de todos los indicadores laborales, de ingresos y distributivos. La conjunción de
insolvencia fiscal, cesación de pagos de la deuda pública, la fuga de capitales, el colapso del sistema
financiero y la inflación -resultante de la mega devaluación implementada en ausencia de mecanismos
compensatorios-, plantearon un difícil escenario para el despliegue de políticas públicas que permitieran
reparar y revertir la situación. (Agis, Cañete y Panigo).
1-1.Algunas definiciones y conceptos:
El concepto de Sector Informal (o Sector no estructurado) surge a partir del Programa Mundial de Empleo
(Prealc) y el informe que realiza la misión enviada a Kenia en 1971.Esta noción nace en contraste con las
características sectoriales “formales” de los sistemas productivos en los países capitalistas industrializados
(PCI). A lo largo de los años la OIT fue cambiando la valoración de este sector destacando algunos aspectos
positivos, sosteniendo que este mismo actúa como “válvula de escape” durante los períodos de ajuste
estructural, conteniendo el conflicto social y ayudando a mantener la estabilidad política. Debido a que este
sector posee una gran capacidad para generar empleo y facilidad para generar ingresos, así también es capaz
de reducir el impacto de la pobreza, la indigencia y la exclusión social entre otros factores. Al destacar estos
aspectos positivos no quiere decir que se pierdan de vista las condiciones deficitarias del medio ambiente
de trabajo y su impacto sobre la vida y la salud, las bajas remuneraciones, la inexistencia de salario indirecto
y la escasa protección social de los trabajadores. Pasaron algunos años hasta que la OIT revisó (en el 2002)
la definición de SIU usada tradicionalmente desde su formulación por parte del Prealc. Es así que realizó
una ampliación del concepto de informalidad y llegando así a una nueva definición: se complementó el
concepto de “Sector informal” con el de “Economía informal”. De este modo, quedan incorporados los
trabajadores que no están sujetos a la legislación laboral, más allá del sector formal o informal en el que
desarrollan sus actividades. A partir de estas Conferencias de la OIT, entran en escena dos nuevos
conceptos: el “Empleo en el sector informal” y el “Empleo informal”
Ahora bien, el “trabajo no registrado” es una de las modalidades del empleo precario. La importancia de
este reside en que sus trabajadores no existen como sujetos para el MTEySS y quedan así fuera de la
protección que proporciona el derecho del trabajo y la seguridad social. Este tipo de trabajo se lo oculta a
las autoridades, con la intención de eludir normas laborales y evadir impuestos en incumplimiento de las
normas establecidas. Otro aspecto que hace a la importancia del “trabajo no registrado” es que esta
35
modalidad de trabajo permanece elevada a pesar de las altas tasas de crecimiento del PBI y del empleo. Se
podría decir que la existencia del mismo se debe a que los empleadores que no registran a sus asalariados
se proponen reducir los costos laborales directos e indirectos, flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo en
función de las necesidades de la empresa y disciplinar a los asalariados mediante el temor al despido, con
lo cual trata así de estabilizar o controlar las tasas de ganancia.
De acuerdo a la Teoría de la Regulación de Boyer, a los empleos verdaderos, también denominado “empleos
típicos”, se los puede definir como un trabajo asalariado, que a nivel formal o real está subordinado al
capital, dependiente, heterónomo y en relación de dependencia. También se puede decir que los “verdaderos
empleos” poseen características constitutivas específicas y son asimilados a la relación salarial “fordista”
que predominó en los países capitalistas industrializados después de la 2˚ Guerra Mundial. Este tipo de
trabajo predominó en la industria manufacturera y contaba con estar regulados mediante contratos de
trabajo por tiempo indeterminado (CDI), garantías de seguridad, garantía legal de estabilidad y además
estaba declarado o registrado ante la administración del trabajo y la seguridad social. También predominaba
la firma de los convenios colectivos en los niveles de la rama o del sector. Estos “verdaderos empleos”
contaban con un salario que podía ser incrementado periódicamente estableciendo una relación variable
con: la evolución del costo de vida pasado, la productividad global de la rama o del sector, la antigüedad y
los resultados económicos de la empresa.
Por otra parte, se llama “trabajo precario” a los empleos que no son estables o no están registrados.
Actualmente el trabajo precario está presente en las actividades económicas informales pero también en las
formales. Este tipo de trabajo puede adoptar varias modalidades cuando el objetivo es flexibilizar el uso de
la fuerza de trabajo y reducir los costos laborales. Entre estas particularidades se encuentran: contratos de
duración determinada (CDD), naturalización de trabajar días domingos o feriados sin pagarlos como
extraordinarios, contratos de trabajo de tipo estacional, triangulación de la relación salarial con la
incorporación de las empresas de trabajo temporario o servicio eventual en la relación tradicional
asalariado-patrón, trabajo a tiempo parcial con reducción proporcional del salario mensual o diario y las
pasantías por un tiempo prolongado que no desembocan en un empleo estable. El “trabajo precario” tiene
su origen en el momento en que comienza a agotarse y entra en crisis el régimen de acumulación “fordista”
que había prevalecido durante décadas en los países capitalistas durante la segunda posguerra. Ante este
cambio de paradigma en el modo de producción, se introducen políticas de reestructuración productiva y
de ajuste estructural que siguieron las consignas neoliberales del Consenso de Washington. En coherencia
con esas políticas, se flexibiliza el uso de la fuerza de trabajo dejando de lado las normas laborales
consideradas “rígidas” que amparaban la seguridad y estabilidad del empleo. Además se introducen nuevas
formas de gestión empresarial, que dan prioridad a la demanda y transfieren el riesgo a otras empresas,
generándose así una desintegración vertical y descentralización productiva. Es así que la lógica de
producción y de acumulación del nuevo modo de desarrollo presionó hacia abajo los costos salariales
directos e indirectos, obligando a los empresarios a cambiar la estructura de las empresas, haciéndolas más
flexibles, ágiles y más pequeñas, recurriendo así a la precarización de la fuerza de trabajo por medio de la
tercerización, subcontratación y deslocalización de la producción. Muchas empresas presionaron gobiernos
para obtener reformas laborales que promovieron: el trabajo por turnos, el trabajo a domicilio, la
descentralización de la producción por medio de la subcontratación y la tercerización, freno a los
incrementos salariales nominales por debajo del ritmo de incremento de la productividad, reducción de los
salarios indirectos, reformas a las leyes del contrato de trabajo, instauración de periodos de prueba más
largos, imposición de salarios según rendimiento, modificación de la duración y configuración del tiempo
de trabajo, la promoción de empresas de servicios eventuales y estrecho control y supervisión con premios
y castigos para disciplinar la fuerza de trabajo, entre otras. De este modo, los trabajadores precarizados
trabajan en condiciones que distan mucho de lo que era trabajar y tener un “verdadero empleo”. Esta
inserción endeble en el sistema productivo donde es moneda corriente, el tiempo de trabajo intermitente o
temporario, la falta de estabilidad, la falta de derecho al preaviso y a la indemnización en caso de despido
es una situación extendida y arraigada en el mundo laboral de hoy en día. (Neffa)
2- A la vera de la protección, ¿Vulnerabilidad o fragilidad?
“Mira si será malo el trabajo, que deben pagarte para que lo hagas”. Facundo Cabral
La situación reciente y actual ligada a la precariedad laboral nos muestra que las trayectorias laborales
(individuales y colectivas) están cada vez más alejadas de una condición de integración estable y segura y
sí en cambio refuerzan el proceso de vulnerabilidad que evidencia la fragilidad de la integración al
acentuarse las condiciones que promueven una inserción precaria en el mundo laboral. En este trabajo
abordamos la noción de fragilidad laboral en base al concepto de vulnerabilidad en el sentido que le otorga
Robert Castel.
36
Para Castel, los hogares y los individuos vulnerables se enfrentan a un riesgo de deterioro, pérdida o
imposibilidad de acceso a condiciones laborales, habitacionales, sanitarias, educativas, previsionales, de
participación y de acceso diferencial a la información y a las oportunidades. A diferencia del concepto de
pobreza que hace referencia a una situación de carencia efectiva y actual, la vulnerabilidad trasciende esta
condición proyectando a futuro la posibilidad de padecerla a partir de ciertas debilidades que se constatan
en el presente. La vulnerabilidad es un concepto de atributo de los individuos, por ello se asume a la
fragilidad como atributo del agregado de individuos en el aglomerado o en el total del país. De algún modo
es la tensión que sufren en el mercado de trabajo.
Para Castel existe una fuerte correlación entre el lugar que se ocupa en la división social del trabajo y la
participación en las redes de sociabilidad y en los sistemas de protección que “cubren” a un individuo ante
los riesgos de existencia. Es así que la vulnerabilidad social es una zona intermedia, inestable, endeble que
conjuga la precariedad del trabajo y la fragilidad de los soportes de proximidad.
2.1-Construcción progresiva de redes y lazos en los distintos grupos sociales.
La concepción africana Ubuntu se basa en la idea de que cada individuo está inmerso en una totalidad. Esta
filosofía sostiene que ningún individuo se va a considerar a sí mismo aisladamente y lo que pase con otros
individuos es algo que lo involucra, aunque no le pase individualmente a él, porque está definido por su
participación en esta totalidad que es el Ubuntu. (Maffía) Esta concepción parece muy interesante para
abordar el sentido que cobran las redes y como éstas participan en la conformación de la identidad hacia
dentro de los grupos estudiados en nuestro proyecto: los migrantes limítrofes en la construcción y mujeres
Según Ludger Pries (1999), la sociología de las migraciones presenta tres tipos de migrantes, según su
relación con el lugar de origen y el lugar de llegada. Éstos son los inmigrantes, los remigrantes y la
diáspora. Para Pries existe un cuarto tipo de migración serían los transmigrantes (Pries et all). Este tipo de
migrantes no tienen una dirección unidireccional sino se caracterizan por múltiples movimientos
bidireccionales de personas y grupos transnacionales consolidando espacios sociales plurilocales. Estos
transmigrantes coexisten con modos y elementos fuera y por arriba de los espacios geográficos limitados y
únicos. Utilizan sus redes sociales (familias, grupos de amigos, vecinos, etc) para decidir cómo, cuándo,
dónde, con quién y por cuánto tiempo migrar, ya que les proporciona información directa y confiable de
los “ya migrados”. Estas redes, además de dar información de empleo y empleadores, proporcionan
modalidad de traslado, visión de vida cotidiana, desarrollo de instituciones, infraestructuras y formas
culturales propias dentro del marco administrativo legal de los estados involucrados. Es decir, estas redes
ayuda a la conformación de un nuevo tipo de realidad social creada por las propias migraciones.
Sin embargo, en el proceso en torno al género, es complejo, porque si bien las mujeres salen al espacio
público, comienzan a participar activamente, se involucran unas y otras, descubren espacios nuevos,
generan nuevos lazos sociales, etc. Pero al mismo tiempo continúan esteriotipadas en ciertas funciones y
roles relacionados con el género. Hoy, estamos en presencia de un triple rol del trabajo femenino: rol
comunitario, familiar y de trabajo.
La experiencia del desempleo prolongado, la sensación de inestabilidad, la ausencia de futuro asegurado
genera una sensación de impotencia y una destrucción de las defensas psicológicas. (Tenti Fanfani, 2007)
Una mujer no se piensa sólo como mujer, sino se piensa también en una red de relaciones sociales. Es
posible que el proceso de participación produzca en las mujeres, un fortalecimiento subjetivo que permita
el desarrollo de capacidades y recursos para controlar o enfrentar las diversas situaciones de vida, buscando
lograr la transformación del entorno, las condiciones de vida y de ellas mismas. (Longo)
Ahora bien, parecería ser que estas redes y lazos actúan como “amortiguadores” de la fragilidad laboral,
haciendo menos vulnerables a estos migrantes y a estas mujeres. Sin embargo, nos preguntamos ¿por qué
estas redes no se transforman en un colectivo de lucha? ¿Por qué estas redes no pasan de ser categoriales
(*1) a ser estructurales? (*2)
2.2-Mercado de trabajo: Aproximaciones y especificidades
2.2.1- Ladrillo a ladrillo
El sector de la construcción se caracteriza por una gran densidad de mano de obra con larga tradición de
empleo de nativos y migrantes. (Aruj, 2012)
Tiene características peculiares por varias razones: se basa en una sucesión de proyectos individuales, con
ciclos de demanda, alternas expansivas y recesivas, y con el Estado como principal inversor de proyectos
de obras públicas para crear puestos de trabajos. En el sector de la construcción conviven diferentes
categorías de trabajadores: desde oficiales hasta los ayudantes, y es muy frecuente que los especializados
37
formen a los no calificados (Vargas, 2005). Las relaciones de trabajo son específicas. Los trabajadores se
trasladan de una obra a otra, ya que el producto no emerge de una fábrica, sino que es la misma obra su
lugar de producción. Terminada su función específica, el obrero debe trasladarse a otra obra, para seguir
trabajando. Es un sector fragmentado, integrado en su mayoría por pequeñas empresas que operan en los
mercados locales por su conocimiento de las normas de construcción, de los trabajadores y de sus clientes.
(Panaia, 2004). La construcción es un sector que ha sufrido una transformación profunda debido a la
subcontratación y al alto nivel de privatización, al punto tal que hay constructoras que sólo ejercen la
función de gestión de subcontratistas que proveen la mano de obra y los materiales necesarios para la
realización del proyecto. En muchos casos las empresas de construcción verticalmente integradas se
convierten en gestoras que hacen competir a los subcontratistas entre sí para proveer la mano de obra. La
flexibilización y tercerización ha empujado la competencia a la baja, dando como resultado puestos de
trabajo mal remunerados y de mala calidad para los trabajadores nacionales, que se debe recurrir a la
contratación de mano de obra extranjera, muchas veces de manera informal. (MTEySS, 2007)
El sector de la construcción es atípico, por su forma de producción, de contratación de mano de obra, altos
niveles de inversiones requeridas, etc, la tercerización y la falta de inversión privada, hacen al sector poco
atractivo para generar empleo estable, con buenas remuneraciones y posibilidad de trayectorias continuas.
(Aruj, 2012). Por último, otra consecuencia de la subcontratación ha sido la exclusión de los obreros de los
regímenes de seguridad social, es un sector en que aún predomina una alta incidencia de trabajo informal.
2.2.2- No todo es color de rosa.
Para empezar, en los años ochenta y noventa la mundialización del capital produjo efectos contrapuestos,
afectando de manera diferente el empleo femenino y masculino. En relación al empleo masculino hubo
hasta una regresión, mientras el empleo y el trabajo femenino remunerado crecieron. Es así que en plena
crisis del empleo se caracterizó por la feminización del contingente asalariado, en particular en el sector de
servicios. Pero la cuestión es cómo compatibilizar el acceso al trabajo de las mujeres, que por cierto forma
parte del proceso de emancipación femenina, con la eliminación de las desigualdades existentes en la
división sexual del trabajo, ya que esa situación de desigualdad entre trabajadores y trabajadoras atiende a
los intereses del capital.
Otro punto a destacar es que esta inserción de la mujer, tanto en los espacios formales como informales del
mercado de trabajo, se tradujo sobre todo, en las áreas donde predominan los empleos precarios y
vulnerables donde la explotación, en gran medida, se encuentra más acentuada. Esa situación es una de las
paradojas de la mundialización del capital en el mundo del trabajo: la feminización de la precariedad
laboral.
Entonces, estamos en presencia de ¿una inserción de la mujer a medio camino?
La igualdad de género supone que los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de las
mujeres y los varones se consideren, valoren y promuevan de igual manera. Significa que sus derechos,
responsabilidades y oportunidades no dependan de si han nacido varones o mujeres. Por eso, se habla de
igualdad de oportunidades, es decir, que mujeres y varones tengan las mismas oportunidades en todas las
situaciones y en todos los ámbitos de la sociedad, que sean libres para desarrollar sus capacidades
personales y para tomar decisiones. Entonces el medio para alcanzar la igualdad es la equidad de género.
La equidad es concebida como la justicia en el tratamiento a mujeres y varones de acuerdo a sus respectivas
necesidades. Esta misma implica la posibilidad de usar procedimientos diferenciales para corregir
desigualdades de partida conducentes a la igualdad en términos de derechos, beneficios, obligaciones y
oportunidades. Estas medidas son conocidas como acciones positivas o afirmativas porque facilitan, en este
caso mujeres, el acceso a esas oportunidades: el acceso a una educación no sexista, a una salud integral, al
empleo digno, a la planificación familiar, a una vida sin violencia y a un largo etcétera. Por esta razón, en
el ámbito del empleo, la igualdad debe ser respecto a las oportunidades y de trato. La idea de igualdad
asume que las dos personas serían tratadas automáticamente de la misma manera. La igualdad de trato, la
igualdad de oportunidades y la igualdad de valorización empiezan por reconocer que las personas no son
idénticas, más bien muy diferentes. Sus características diferentes son siempre importantes porque hacen la
persona completa. La igualdad en el trabajo consiste en no dejarse influenciar por una simple diferencia,
como por ejemplo el sexo de la persona. Por eso, la discriminación se define a veces como un trato menos
favorable por razones de sexo. Ahora bien, estamos en condiciones de afirmar que hay tres niveles de
desigualdad entre varones y mujeres. La primera es que la mujer se encuentra en una situación de desventaja
respecto de sus colegas masculinos porque tienen mayores dificultades de compatibilizar obligaciones
laborales y familiares, lo que limita sus posibilidades de salir a buscar un empleo. La segunda, aún en caso
de que participen en el mercado de trabajo, es que existen distintas oportunidades de acceder a un trabajo,
sus posibilidades son menores. Por último, en caso de que obtengan un empleo, la calidad del mismo es
38
menor a la de un varón con similares calificaciones. Por lo general, se encuentran sobrerrepresentadas en
ocupaciones de bajos salarios, precarias, a tiempo parcial y subrepresentadas en empleos de altos niveles
jerárquicos. En suma, las mujeres se han incorporado al campo laboral, de forma significativa y consistente,
desde hace ya varias décadas en Argentina. Sin embargo, persisten obstáculos, externos e internos, que
hacen que su inserción laboral sea conflictiva y la mayoría de las veces adheridas a un “suelo pegajoso”
(3).
Entonces es importante destacar que para introducir una verdadera igualdad de oportunidades en la
formación y en el empleo es la elaboración e implementación de políticas que puedan intervenir en todos
los niveles donde la discriminación opera.
2.2.2.1- Representaciones sobre el futuro laboral.
“Cuando he estado trabajando todo el día, un buen atardecer me sale al encuentro”. Goethe
Planes aparentemente irrealizables pueden influir en las trayectorias laborales así como proyectos bien
definidos pueden ser insuficientes para orientar el curso de una vida. Entonces ¿que buscan estas mujeres
cuando hablan de buscar un buen empleo? Se podría decir que un buen empleo reúne las proyecciones
laborales que incluyen el ejercicio de una actividad particular precisa y toda una serie de condiciones de
empleo favorables, anheladas y soñadas. Un buen empleo expresa para ellas la búsqueda de estabilidad y
posibilidades de progreso o promoción en una actividad que les interesa sin embargo muchas de ellas se
ven insertas en empleos inevitables. Estos considerados como un empleo que permite pagar cuentas,
sobrevivir y que no necesariamente anhelan.
La calificación requerida en numerosos oficios ¨femeninos¨, es decir llevados a cabo por mujeres, se
asemeja a sus cualidades domesticas: destreza, agilidad, exactitud, etc. El trabajo profesional y el trabajo
doméstico mantienen relaciones de yuxtaposición, incluso de superposición, cuando ambos se practican en
un mismo lugar. Sin embargo, las relaciones de imbricación persisten igualmente cuando se encuentran
aparentemente disociados. Ocurre así una transferencia de calificación entre el ámbito profesional y el
ámbito doméstico. Por eso que, a partir de una transferencia de calificación, asistimos a una transferencia
de trabajo: este varía según el lugar y el tiempo en el cual se ejerza, y se denomina entonces algunas veces
profesional y otras, doméstico.
Por esto es que, no se los puede separar. El trabajo profesional no puede estar separado del trabajo
doméstico y viceversa. Son indisociables y no pueden concebirse el uno sin el otro. (Barrère -Maurisson)
La participación de las mujeres en las responsabilidades domésticas y asociadas con el cuidado de los hijos
continúa siendo una fuente de vulnerabilidad para ellas, no sólo porque se trata de trabajo no remunerado
sino porque disminuye su movilidad y su autonomía para diseñar estrategias relacionadas con el mercado
laboral.
Además parece existir una estrecha relación entre la forma y el espacio en que se desarrolla la búsqueda de
empleo. Algunos autores muestran que el alejamiento de las zonas de concentración de empleos es un factor
que puede afectar la eficacia de la búsqueda de empleo y condicionar las transiciones del desempleo al
empleo.
El barrio es el espacio donde tienen lugar casi la totalidad de las relaciones sociales de los jóvenes y es allí
donde efectúan con exclusividad su búsqueda de trabajo. Es así que, el barrio puede ser entonces una fuente
importante de capital cívica, social y cultural.
La imposibilidad de acceder a trabajos estables parece condicionar el hecho de que ninguno de estos jóvenes
presenta al trabajo como articulador de su vida, como un medio para encontrar su lugar en la sociedad, ni
importante para la formación de su identidad. Y efectivamente, residir en las comunas de bajo nivel
socioeconómico aumenta las probabilidades de tener un empleo informal y precario. Para quienes ocupan
la posición de hijos, la probabilidad de tener un empleo de baja calidad se incrementa significativamente
cuando el jefe del hogar también tiene una inserción precaria en el mercado laboral. Es decir, que en el caso
de los hijos, la influencia del entorno inmediato, en este caso representada por el tipo de inserción laboral
del jefe, tiene un efecto más significativo sobre la propia inserción laboral. En cambio, el hecho de provenir
de un hogar con jefe de bajo nivel educativo no ejerce un efecto significativo. De este modo, la desigualdad
en el acceso a un empleo de calidad no sólo se expresa en mecanismos de segregación socioespacial, sino
también en el caso de las nuevas generaciones a través de las faltas de redes sociales que ofrece el entorno
más inmediato, como es el hogar de pertenencia. (Perelman, 2011)
3- Reflexiones finales y puntos de debate.
A lo largo de este trabajo proponemos el punto de partida de nuestra próxima investigación acerca de los
grupos de migración y género, buscando similitudes en su percepción en la inserción laboral. Sabemos que,
siendo grupos diferentes hallamos puntos de contacto en su carácter singular de fragilidad y vulnerabilidad.
39
Cabe destacar que tanto migrantes en la construcción y las mujeres jóvenes de territorios segregados son
minorías que percibirían problemas de inserción laboral.
Asimismo estos colectivos tienen la semejanza de una red social de contención dada por sus connacionales
y congéneros, lo que permitiría disminuir su grado de fragilidad social y no así su vulnerabilidad laboral.
En consecuencia de estas redes, la bibliografía nos habla de un alto grado de identidad hacia dentro del
colectivo en aspectos culturales (lenguaje, vestimenta, comida, costumbres) pero queremos indagar si este
mismo fenómeno, identitario, es aprovechado para la lucha y reconocimiento de sus plenos derechos
laborales.
Es una realidad que la mujer de hoy sigue teniendo dificultades para acceder al empleo de calidad, que no
se explica por sus dotaciones educativas, lo que va constituyendo claros indicios de discriminación.
Actualmente es muy fuerte la presencia de las mujeres en el empleo no registrado y en el subempleo, como
así también el fenómeno de suelo pegajoso.
En el caso de los migrantes y desde el Acta de Asunción del 24 de Marzo de 1991, las relaciones económicas
y sociales emergentes del Mercosur suponen la expansión de las economías nacionales a nivel regional, con
un ensanchamiento de los mercados y la libertad de circulación de capitales, bienes, servicios y personas.
Se entiende que la libre movilidad de personas en la integración de un mercado común es un factor
estratégico para el crecimiento y el desarrollo del bloque, es condición para la redistribución regional de
las oportunidades de trabajo, capacidades y calificaciones dentro del espacio ampliado, contribuyendo a
alcanzar mayores niveles de calidad en el producto. Además, estableciendo la igualdad ciudadana en la
región, se eliminaría la vulnerabilidad y precarización, producto de la irregularidad migratoria.
Hoy en día hay mucho camino por recorrer, por eso es necesario impulsar y promover una política de
igualdad de oportunidades y trato en la formación y en el empleo.
Se debe encarar una política activa de promoción de la mujer que permita mejores oportunidades de trabajo
a través de planes de desarrollo, orientación y formación profesional. También se debe fomentar el cambio
educacional y cultural en todas sus dimensiones. Para el caso de los migrantes limítrofes, las normas de
regulación multilaterales, abandonaron la gestión restrictiva clásica, facilitando la regularización
migratoria, la inserción laboral de los trabajadores migrantes, su inclusión en regímenes de seguridad social
y tributario, integrándose a la sociedad de destino. Se dejaron de lado las políticas unilaterales y se adquirió
el compromiso y la responsabilidad compartida entre los países miembros (de origen y acogida) abriendo
nuevos encuadres normativos para la movilidad laboral entre los territorios. (Ej. Nueva Ley de Migraciones
de la Argentina: Migraciones Ley 25.871 - (PLN) Sancionada: Diciembre 17 de 2003. Promulgada de
Hecho: Enero 20 de 2004)
La promoción de la igualdad de la mujer y de los migrantes es una labor de carácter transversal, que debe
cruzar a todos los sectores de la sociedad. En suma, esto no sólo es una cuestión de justicia social sino
también es un factor de desarrollo económico y social que conduce a una valorización y optimización de
las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano conformado por varones y mujeres.
Para concluir es útil recordar que en nuestra sociedad, el trabajo es la norma: es trabajando que se adquiere
los medios para vivir, pero también el trabajo es el lugar principal donde se puede mostrar sus capacidades,
darle utilidad y participar a la construcción de nuevas realizaciones.
Mediante el trabajo ha sido como la mujer ha podido franquear la distancia que la separaba del hombre.
Simone de Beauvoir nos diría “el trabajo es lo único que puede garantirzarle una libertad concreta”. Sin
embargo, uno de los rasgos distintivos de esta nueva etapa que comienza en 2003 es sin dudas la fuerte
generación de empleo registrado y la reducción de la tasa de empleo no registrado. Es así que, se puede
afirmar que la estructura de la PEA desde el año 2003 refleja los efectos de las políticas impulsadas por el
gobierno nacional para resolver los problemas sociales derivados de la crisis del 2001. Como ejemplo de
estas políticas, podemos comentar que en septiembre del 2004, por medio del Decreto 1169/2004, se creó
el Programa Nacional de Normalización Documentaria Migratoria para los extranjeros nativos de los
Estados Parte del MERCOSUR y sus Estados Asociados, y el Decreto 578/2005 “Patria Grande”, que
“facilitaron” sustancialmente el trámite de regularización de residencia. Los resultados obtenidos fueron un
alto grado de iniciación de trámites, hasta Diciembre de 2010, 700.000 personas peticionaron su residencias
temporaria, a los que se le suman casi 300.000 que pidieron residencia permanente.
De cara al futuro, nos esperan retos y desafíos. Si bien han existido avances sustantivos en el ámbito
laboral, todavía queda mucho hacer. Por eso, la profundización del modelo de desarrollo establecido a partir
de 2003 resulta necesario a la hora de pensar en continuar transitando un camino de crecimiento con
inclusión social y empleos de calidad para todos.
Al fin y al cabo el trabajo es el gran ordenador social. Y como diría León Tolstoi, “la condición esencial de
la felicidad del ser humano es el trabajo”.
40
Referencias:
(*1) Las redes categoriales son conformadas por el hecho de sentirse parte de una determinada condición
social, delimitada por características de género, demográficas, socio-económicas, étnicas, culturales,
religiosas,
(*2) Las redes estructurales se forman a raíz de las relaciones que se producen en el ámbito laboral o
profesional, con vínculos fuertes en problemáticas y expectativas comunes.
(*3) El “suelo pegajoso” se refiere al trabajo maternal, trabajo conyugal y trabajo doméstico, los cuales
imponen una adhesividad a las mujeres. Haciendo dificultoso salir a realizar una carrera laboral y
realización personal lejos del ámbito familiar. Constituye una forma de esclavitud con lazos de seda.
También se le llama “suelo pegajoso” cuando las posibilidades de ascenso de la mujer se ven disminuidas
por el hecho de que al tener que hacerse cargo de sus familias, no pueden aumentar su formación con cursos
fuera del horario laboral, tienen más dificultades para asistir a reuniones o comidas de empresa, etc. Este
efecto de suelo pegajoso tiene una relación directa con la sobrecarga que sufren las mujeres con la doble
jornada y la falta de conciliación por parte de los varones, y hace que las mujeres en vez de progresar en su
carrera profesional, abandonen sus puestos de trabajo o reduzcan sus jornadas. El “suelo pegajoso” también
conforma todas aquellas profesiones feminizadas y que por ello pierden valor y disminuye también su
salario. La división sexual del trabajo no sólo reparte puestos entre las personas en función de su sexo, sino
que valora los puestos de forma desigual, minusvalorando de forma sistemática aquellos asociados a las
mujeres. Lo que inmediatamente conlleva a una reducción salarial, empeoramiento de las condiciones
laborales y dificultades de ascenso. Cuando se observan el nivel de calificación de las tareas desempeñadas
por varones y mujeres se destaca la fuerte presencia femenina en tareas no calificadas, en puestos en la base
de la escala jerárquica, caracterizados por su baja remuneración, bajos requerimientos educativos y bajas
posibilidades de movilidad. Este fenómeno de suelo pegajoso da cuenta de la segregación ocupacional
horizontal que sufren las mujeres.
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42
Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos
Cristiane Budde. Narbal Silva.
1. Estratégias de enfrentamento: aspectos históricos e epistemológicos
Viver em um ambiente precarizado pode trazer sofrimento às pessoas e, às vezes, esse sofrimento pode
culminar no adoecimento. Um exemplo extremo em relação a viver em péssimas condições para a saúde
física e psíquica pode ser observado em locais como os campos de concentração da Segunda Guerra
Mundial. Frio, fome, agressões físicas, injustiças, mortes em massa... Presenciar e vivenciar essas situações
normalmente traria estresse, muito sofrimento e, até mesmo, comportamentos suicidas em algumas pessoas.
Mas, e se, acima de tudo, as pessoas que lá estavam vislumbrassem um futuro para si depois da guerra? E
se, ao pensarem na família que ficou lá fora, encontrassem uma razão para viver? Quais seriam as formas
de se comportar e de enfrentar as adversidades de um campo de concentração que as pessoas encontrariam
se soubessem que sairiam dali vivos para alcançar um objetivo pessoal traçado?
Viktor Frankl, em seu livro “Em busca de sentido: um psicólogo no campo de concentração” (1984)
descreve a sua experiência em Auschwitz, durante a segunda guerra mundial. Em seu relato, Frankl conta
sobre as grandes dificuldades que os prisioneiros de guerra sofriam nesse campo de concentração, sendo
que, dentre eles, os piores eram a fome e o frio. As experiências nesse local mostraram para Frankl que o
homem é capaz de fazer suas escolhas, mesmo em situações extremas. Para o autor e psiquiatra,
essencialmente, qualquer homem pode decidir o que será de si em termos mentais e espirituais. E é essa
liberdade que transforma a vida em algo com um sentido. Para o psiquiatra, o prisioneiro tinha em sua
frente uma oportunidade e um desafio: transformar o seu sofrimento em uma vitória de sua força interior,
utilizar o sofrimento para seu crescimento pessoal ou então ignorar o desafio e render-se aguardando a
morte.
Assim, para Frankl (1984), transformar uma grande dificuldade em algo que faça o sujeito crescer e
aprender, pode ser uma forma de encontrar o sentido pessoal da vida. Mas, será que qualquer pessoa
consegue crescer a partir da adversidade? Qualquer pessoa conseguirá enxergar no sofrimento uma
oportunidade para o crescimento pessoal? O que Frankl percebeu em um campo de concentração pode ser
uma estratégia de enfrentamento? O que é estratégia de enfrentamento?
2. Estratégias de enfrentamento (coping) e estresse
O termo coping provém do verbo to cope, do inglês, e tem como tradução mais próxima no português a
expressão lidar com ou o vocábulo enfretamento (Abaid, Wilhelm, Giacomoni & Dell’Aglio, 2007;
Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998). Em pesquisas científicas observa-se tanto a utilização do termo
coping quanto da expressão estratégias de enfrentamento. Neste estudo, optou-se pelo uso do termo
estratégias de enfrentamento.
As estratégias de enfrentamento são usualmente definidas como a utilização de estratégias cognitivas e
comportamentais para lidar com as demandas de uma situação que são consideradas pesadas ou excedendo
os recursos pessoais (Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998). Essas estratégias podem, portanto, ser
utilizadas para diminuir as emoções negativas e os conflitos ocasionados pelo estresse (VandenBos, 2010).
Nesse sentido, o conceito aparece bastante associado aos estudos do estresse (Fontes, Neri & Yassuda,
2010; Britto, 2006; Santos & Cardoso, 2010; Coleta & Coleta, 2008).
Selye (1959) define o estresse como um estado que se manifesta por uma síndrome que consiste em todas
as alterações inespecificamente induzidas em um sistema biológico. Para o autor, uma alteração não
especificamente produzida é aquela que afeta todo ou grande parte de um sistema, sem seletividade. Uma
alteração especificamente produzida, por outro lado, afeta apenas uma ou apenas algumas unidades de um
sistema. Embora a produção das alterações seja não especificamente produzida, a forma do estresse é uma
das mais específicas. O estresse, de acordo com Selye (1959) causa dois tipos de alteração: uma primária e
outra secundária. A primária, que não é específica, pode ser produzida em qualquer ponto, por qualquer
tipo de lesão ou função. A alteração secundária é específica e apresenta o desenvolvimento específico da
Síndrome Geral de Adaptação (SAG). Na prática, pode ser impossível identificar a diferença entre alteração
primária e alteração secundária, de modo que se prefere considerar o conjunto de todas as alterações
produzidas pelo estresse como uma síndrome.
A SAG consiste em três estágios ou fases: reação de alarme (choque inicial e subsequente reação ao
choque), fase de resistência (adaptação ao estressor) e fase de exaustão (quando a estimulação aversiva
persiste e a capacidade de adaptação ao estressor se esgota) (Selye, 1959; Krohne, 2002). Em qualquer uma
dessas fases registra-se estresse, contudo, as manifestações dele são diversas à medida que o tempo decorre.
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Ademais, não é necessário que os três estágios ocorram para que se registre o SAG, apenas o mais grave
estresse conduz a pessoa, eventualmente, à fase de exaustão. A maior parte dos agentes do estresse produz
alterações que correspondem a primeira e/ou a segunda fase do SAG.
Para a maioria das teorias sobre estresse psicológico, dois conceitos são considerados centrais: avaliação
(appraisal) e estratégias de enfrentamento (coping) (Krohne, 2002). O primeiro conceito diz respeito à
avaliação individual da importância do que está acontecendo para o seu bem-estar, à maneira com que a
pessoa avalia o que com ela está acontecendo. Esse conceito é fundamental para compreender diferenças
individuais na qualidade, intensidade e duração de emoções provocadas em ambientes que são
objetivamente iguais. O segundo conceito, de estratégias de enfrentamento, refere-se aos esforços
individuais de pensamentos e ações utilizadas para lidar com demandas específicas que aparecem ao
indivíduo (Krohne, 2002). Este segundo conceito está intimamente relacionado ao de avaliação, pois a
forma que a pessoa encontra para lidar com uma determinada situação dependerá em grande parte da
maneira com que a avalia.
Nesse sentido, de acordo com Lazarus e Folkman (1984), o estresse é um processo complexo, em que ocorre
uma interação entre ambiente e pessoa. Ele pode ser definido, portanto, como uma relação entre pessoa e
ambiente, que é avaliada pela pessoa como sobrecarregando ou excedendo seus recursos pessoais ou pondo
em risco seu bem-estar pessoal. Apesar disso, nem sempre uma situação estressante conduzirá ao
sofrimento ou ao adoecimento. Cada indivíduo percebe e avalia as situações estressantes de acordo com o
seu contexto, suas experiências anteriores e os recursos pessoais e sociais disponíveis para enfrentar o
estresse. Assim, cada pessoa desenvolve suas formas de lidar com o estresse, ou seja, suas estratégias de
enfrentamento, que também são conhecidas como coping.
Na literatura científica é possível encontrar diferenças marcantes entre as concepções teóricas nos estudos
a respeito do conceito de estratégias de enfrentamento. Este artigo propõe-se, portanto, a investigar a
trajetória histórica e epistemológica desse construto, explicitando as principais abordagens que o estudam.
3. Diferentes concepções acerca das estratégias de enfrentamento
As concepções tradicionais de estratégias de enfrentamento podem ser encontradas em duas teorias
diferentes: 1. Experimentação animal; 2. Psicologia Ego-Psicanalítica (Psicologia do Ego). O modelo de
experimental animal de estresse e controle, influenciado pelo pensamento darwinista, define estratégias de
enfretamento como atos que controlam as condições ambientais aversivas, diminuindo assim a alteração
psicossomática (Lazarus & Folkman, 1984). O enfrentamento, portanto, consiste na utilização de respostas
comportamentais aprendidas, que obtiveram sucesso na redução da excitação, pois foram capazes de
neutralizar uma condição perigosa ou nociva ao indivíduo. O foco ficava, assim, no comportamento de fuga
e esquiva.
O modelo da Psicologia do Ego define estratégias de enfrentamento como pensamentos e ações, realistas e
flexíveis, que visam resolver problemas e reduzir o estresse (Lazarus & Folkman, 1984). Para Antoniazzi,
Dell’Aglio e Bandeira (1998), pesquisadores vinculados à psicologia do ego concebiam o enfrentamento
como correlato aos mecanismos de defesa, sendo uma forma de lidar, de maneira inconsciente, com
conflitos sexuais e agressivos. Dessa forma, para esses pesquisadores, “o estilo de coping utilizado pelos
indivíduos era concebido como estável, numa hierarquia de saúde versus psicopatologia” (Antoniazzi,
Dell’Aglio & Bandeira, 1998, p. 274).
A partir dessa concepção inicial foram realizadas algumas distinções com o intuito de diferenciar as
estratégias de enfrentamento dos mecanismos de defesa. Nesse sentido, uma modificação central consistiu
na diferenciação entre os comportamentos relativos aos mecanismos de defesa – classificados como rígidos,
derivados de elementos inconscientes – dos comportamentos associados às estratégias de enfrentamento –
classificados como mais flexíveis e propositais (Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998).
Uma outra geração de pesquisadores apontou, a partir dos anos 1960, uma nova perspectiva em relação às
estratégias de enfrentamento. A nova tendência buscava “enfatizar os comportamentos de coping e seus
determinantes cognitivos e situacionais” (Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998, p. 275). Essa geração
realizou publicações sobre o tema estratégias de enfrentamento, em especial o grupo de Lazarus e Folkman,
o que causou bons avanços na área (Dell’Aglio, 2000). Assim, em uma perspectiva cognitivista, Lazarus e
Folkman (1984, p. 141, tradução nossa) afirmam que as estratégias de enfrentamento consistem em
“constantes mudanças cognitivas e esforços comportamentais utilizados pelas pessoas para lidar com
demandas específicas internas e/ou externas, que são avaliados como sobrecarregando ou excedendo seus
recursos pessoais”. Enfatiza-se, portanto, as estratégias de enfrentamento como um processo que acontece
em uma relação pessoa-ambiente, em um dado tempo, em um dado contexto.
O modelo proposto por Folkman e Lazarus (1980) envolve quatro aspectos principais: 1. As estratégias de
enfrentamento são um processo ou uma interação que se dá entre indivíduo e ambiente; 2. A função das
44
estratégias de enfrentamento é administrar a situação estressora, e não apenas controlá-la; 3. A noção de
avaliação – a maneira como o fenômeno é percebido, interpretado e representado cognitivamente pelo
indivíduo – é fundamental para os processos de estratégias de enfrentamento; 4. O processo de estratégias
de enfrentamento se constitui em uma mobilização de esforços comportamentais e cognitivos utilizados
pelo indivíduo para administrar as demandas externas e/ou internas que surgem na interação com o
ambiente. A administração dessas demandas inclui esforços como reduzir, minimizar ou tolerar as
demandas, sendo que esses esforços vão variar de acordo com as características da situação estressante que
se apresenta e com o local em que ela se apresenta.
De acordo com Lazarus e Folkman (1980, p. 223, tradução nossa) as estratégias de enfrentamento têm duas
funções principais: “a administração ou a alteração da relação pessoa-ambiente que é a fonte de estresse
(estratégias focalizadas no problema) e a regulação das emoções estressantes (estratégias focalizadas na
emoção)”. Assim, as estratégias focadas no problema podem ser definidas como um esforço para agir na
origem do estresse, buscando alterá-la. O propósito desse tipo de estratégia de enfrentamento seria,
portanto, alterar o problema existente na relação pessoa-ambiente, já que esse gera o estresse.
As estratégias focadas na emoção são definidas, portanto, como um esforço para regular as emoções, regular
o estado emocional que se encontra associado ao estresse ou que é o resultado de situações estressantes. A
função de tal estratégia de enfrentamento seria, assim, “reduzir a sensação física desagradável de um estado
de estresse, tendo por objetivo mudar o estado emocional” (Dell’Aglio, p. 12, 2000).
Lazarus e Folkman propõem oito fatores para o estudo das estratégias de enfrentamento: (a) o Confronto,
que envolve esforços agressivos de alteração da situação; (b) o Afastamento, que diz respeito a esforços
cognitivos de minimização e desprendimento da situação; (c) o Autocontrole, que envolve esforços de
regulação dos sentimentos e ações; (d) o Suporte social, que diz respeito à procura de suporte emocional e
informativo; (e) a Aceitação da responsabilidade, que abrange o reconhecimento do papel da pessoa na
situação e na tentativa de recompor o problema; (f) a Fuga e a esquiva, que consistem em estratégias para
evitar ou escapar do problema; (g) a Resolução de problemas, que envolve esforços focados sobre o
problema, buscando maneiras de modificar a situação; (h) a Reavaliação positiva, que diz respeito à criação
de significados positivos da situação estressante.
3.1 Estilos e estratégias de enfrentamento.
Autores, como Antoniazzi, Dell’Aglio e Bandeira (1998), Aitken e Crawford (2007) e Grassi-Oliveira,
Daruy Filho, & Brietzke (2008), realizam uma distinção entre os termos estilos e estratégias de
enfrentamento. Assim, os estilos se relacionam a características de personalidade ou a resultados de
estratégias de enfrentamento. Os sujeitos costumam desenvolver maneiras habituais de lidar com as
situações estressantes, e apresentam uma tendência a utilizar essas maneiras de agir diante dessas
circunstâncias. As estratégias, contudo, dizem respeito às ações cognitivas ou do comportamento realizadas
no decorrer de um episódio específico de estresse.
As estratégias são vinculadas a fatores situacionais e, portanto, não são respostas estereotipadas que
acontecem sempre da mesma maneira. Elas podem se alterar no decorrer do tempo, de modo a se tornarem
mais funcionais para o sujeito. Para melhorar as estratégias pessoais de lidar com situações estressantes,
poder-se-ia citar intervenções psicoterápicas e intervenções que promovam a modificação de crenças
avaliadas como disfuncionais pelo sujeito, de modo a melhorar os recursos de solução de problemas e de
habilidades sociais (Grassi-Oliveira, Daruy Filho & Brietzke, 2008).
Tais planos podem fazer parte do repertório cognitivo e comportamental do sujeito, porém, às vezes, as
pessoas podem substituir os comportamentos disfuncionais por outros novos, que busquem modos de
pensar e enfrentar as situações de modo mais positivo. Podem, assim, aprender a reavaliar os eventos
estressantes com o objetivo de interpretar os acontecimentos de uma forma mais positiva (Milagris &
Fiorito, 2006), buscando olhar para os estressores de outra maneira, buscando formas de aprender e crescer
com as adversidades.
Nesse sentido, ressalta-se a importância da Psicologia Positiva, que não nega o sofrimento humano frente
às dificuldades, mas enfatiza as forças pessoais já existentes e visa reconstruir e fortalecer as habilidades e
competências dos sujeitos. Para a psicologia positiva, os traços positivos e os comportamentos adaptativos
servem como fatores protetores contra os estressores e as dificuldades futuras, sendo que, “ao tomar
conhecimento dos aspectos positivos, as pessoas possuem melhor capacidade para lidar com eventos
difíceis, tornando-se, assim, agentes ativos na superação da vulnerabilidade e do risco” (Paludo & Koller,
2007, p. 15).
Assemelhando-se a essa concepção, para Frankl (1984, p. 86), a vida potencialmente tem um sentido em
quaisquer circunstâncias, e isso “pressupõe a capacidade humana de transformar criativamente os aspectos
negativos da vida em algo positivo ou construtivo”. Nesse sentido, afirma que é possível que o ser humano
45
transforme o sofrimento em uma conquista e em uma realização humana, mas também assevera que o
indivíduo não deve obrigar-se a buscar o otimismo. Para o autor, a pessoa não deve buscar a felicidade,
deve buscar um sentido para a vida, uma razão para ser feliz, sendo que a felicidade virá em decorrência
disso.
Para Frankl (1984) o homem é capaz de fazer as suas escolhas, ele pode decidir o que será de si em termos
mentais e espirituais, mesmo em situações bastante adversas, e é essa liberdade que transforma a vida em
algo com sentido para o sujeito. Nesse sentido, pode-se fazer um paralelo com Sartre e sua famosa frase:
“O essencial não é aquilo que se fez do homem, mas aquilo que ele fez daquilo que fizeram com ele”. Para
Sartre (2011), a liberdade é condição humana, “o homem não pode deixar de escolher; mesmo não escolher
é ainda escolher, ou seja, o homem é condenado a ser livre” (Schneider, 2002, p. 84). Assim, para o autor,
o homem tem autonomia para fazer as suas escolhas, mesmo em circunstâncias extremas como uma
situação de tortura.
4. O sofrimento pode ser uma mola propulsora para o indivíduo?
Embora Dejours não conceitue e nem trabalhe com o termo estratégias de enfrentamento, pode-se observar
semelhanças acerca do tema com os escritos de Dejours sobre os mecanismos de defesa e o sofrimento. O
sofrimento, segundo Mendes (2007, p. 50), se apresenta “como uma reação, uma manifestação da
resistência e da insistência em viver em um ambiente precarizado”. Dejours e Abdoucheli (2009)
distinguem dois tipos de sofrimento, o sofrimento patogênico e o sofrimento criador. O primeiro ocorre
quando o indivíduo não enxerga nada além de pressões fixas, rígidas, incontornáveis, quando se percebe
frustrado, aborrecido, com medo ou com um sentimento de impotência.
O sofrimento patogênico ocorre quando a pessoa já explorou todos os seus recursos defensivos e o seu
sofrimento residual, não compensado, continua então “seu trabalho de solapar e começa a destruir o
aparelho mental e o equilíbrio psíquico do sujeito, empurrando-o lentamente ou brutalmente para uma
descompensação (mental ou psicossomática) e para a doença” (Dejours & Abdoucheli, 2009, p. 137). O
sofrimento criador diz respeito ao sofrimento que se transforma em criatividade, beneficiando a identidade
do sujeito. Esse tipo de sofrimento “aumenta a resistência do sujeito ao risco de desestabilização psíquica
e somática” (Dejours & Abdoucheli, 2009, p. 137). Dessa maneira, o sofrimento criador funciona como um
mediador para a saúde, pois o sofrimento pode ser ressignificado e transformado em prazer.
O conceito de sofrimento criador, portanto, aproxima-se do conceito de estratégias de enfrentamento, pois
diz respeito às maneiras que o indivíduo encontra para lidar com seu sofrimento, e transformá-lo em algo
melhor. Nesse sentido, o sofrimento, por vezes, pode aparecer como propulsor para a busca de novas
alternativas para lidar com as demandas que surgem ao indivíduo, ele pode ser também um ponto de partida,
impulsionando o indivíduo a buscar meios de agir sobre o mundo (Dejours, 2004). Dessa forma, para
Dejours e Adboucheli (2009), os indivíduos desenvolvem formas de resistência e estratégias de defesa
frente ao sofrimento, sendo que essas estratégias ou resistências podem conduzir o indivíduo ao prazer ou,
também, ao contrário, ao sofrimento patogênico, ao adoecimento.
5. As estratégias de enfrentamento e o contexto do trabalho
O trabalho ocupa grande parte da vida da maioria das pessoas. É no local de trabalho que muitas pessoas
passam a maior parte de seu dia, prática esta que se repete ao longo de vários anos. Para Zanelli e Silva
(2008), na perspectiva psicológica, o trabalho se constitui como um elemento central no desenvolvimento
do autoconceito do sujeito e é também uma fonte importante de auto-estima. Segundo Christophoro e
Waidman (2002), ele é o meio pelo qual o homem se realiza; produz e reproduz, sendo que pode representar
não apenas um meio de manter a saúde, mas também um meio ou um instrumento de doença e morte.
Contudo, Heloani (2003, p. 7), afirma que o contexto do trabalho tem passado por transformações
significativas nos últimos tempos, de modo que as organizações pressionadas pelo processo de
mundialização, implementam cada vez mais tecnologias obrigando o trabalhador a se adaptar rapidamente
a elas. Isso pode fazer com que os sujeitos trabalhadores sofram diversas repercussões, percebendo uma
alteração no modo de se relacionar com o trabalho. Dessa forma, o sujeito pode perceber seu trabalho
aumentando as exigências de atividades, de qualificação profissional e, por outro lado, reduzindo a
estabilidade e, às vezes, deteriorando as relações interpessoais.
Nesse sentido, vale ressaltar que o aumento das exigências impostas aos sujeitos pelos modelos de gestão
organizacional potencializa acontecimentos de situações adversas como as de assédio moral, pois pode
haver o atravessamento de diversas contradições para os trabalhadores no ambiente organizacional. Assim,
muitas vezes as organizações: exigem excelência na qualidade sem, contudo, reconhecer o empenho do
trabalhador; exigem maior produtividade e não oferecem condições de trabalho adequadas; criticam a falta
de trabalho em equipe, mas não possibilitam a participação dos trabalhadores na tomada de decisões;
46
prescrevem a coletivização dos resultados reconhecendo, entretanto, a individualização dos rendimentos;
entre outros (SOARES, 2008).
A ocorrência de contradições como essas no ambiente de trabalho pode trazer diversas conseqüências
negativas para os gestores e demais trabalhadores nas organizações. Assim, torna-se relevante o estudo das
possíveis estratégias de enfrentamento às adversidades no trabalho e também dos fatores que facilitam a
elaboração e a utilização das mesmas. Nesse sentido, vale ressaltar também que, apesar de muitas vezes
haver vivências de sofrimento no trabalho, nem todos os trabalhadores adoecem frente a situações adversas.
Alguns trabalhadores mostram-se capazes de desenvolver maneiras de lidar com as dificuldades (estratégias
de enfrentamento), sem sucumbir a elas. Podem, inclusive, ao encontrar maneiras de lidar com o sofrimento,
crescer tanto profissionalmente, quanto pessoalmente.
6. Aspectos epistemológicos no estudo das estratégias de enfrentamento
Burrel e Morgan (1979) propõem quatro paradigmas para a análise da Teoria Social, sendo que os
pressupostos sobre a natureza da ciência estão contidos em uma dimensão “subjetiva – objetiva”, e os
pressupostos sobre a natureza da sociedade em uma dimensão “regulação – mudança social”. Para os
autores, a dimensão objetiva abarca os paradigmas funcionalista e estruturalista, enquanto a dimensão
subjetiva compreende os paradigmas interpretativista e humanista.
Quadro 1: Quatro paradigmas de análise da Teoria social (Burrel & Morgan, 1979).
Sociologia da mudança radical
Estruturalismo
Radical
(objetivo)
Funcionalismo
(objetivo)
Humanismo
Radical (subjetivo)
Interpretativismo
(subjetivo)
Sociologia da regulação
Através deste estudo realizado, pode-se observar as principais concepções e autores que abordam direta ou
aproximadamente o tema estratégias de enfrentamento no quadro 2:
Quadro 2: Principais abordagens, autores e aproximações epistemológicas, de acordo com o modelo
proposto por Burrel e Morgan (1979).
Abordagem
Período histórico
Principais autores
Experimentação animal –
Anos 1960, 1980
comportamentos de fuga e esquiva
Psicologia psicanalítica do ego –
Anos 1960, 1970
Mecanismos de defesa
Psicologia Cognitiva – estratégias
focadas no problema; estratégias
Anos 1960, 1970
focadas na emoção
Conceitos relacionados a estratégias de
enfrentamento
Eriksen, Miller,
Ursin
Haan, Menninger,
Vaillant, Tapp
Sentido da vida; Otimismo trágico
(Logoterapia – Análise existencial)
Liberdade - Escolhas
1945; no Brasil:
década de 1980
1936-1970
Mecanismos de defesa (Psicodinâmica) Anos 1980
Aproximação
epistemológica
Funcionalismo
Interpretativismo
Lazarus e Folkman
Interpretativismo e
Funcionalismo
Viktor Frankl
Humanismo
Sartre
Humanismo Radical
Dejours; Abdoucheli Interpretativismo
Com base no quadro 1, pode-se observar que o modelo de experimental animal de estresse e controle sugere
um ponto de vista funcionalista, sendo este um paradigma embasado no realismo, positivismo e
determinismo. A abordagem funcionalista “tende a assumir que o mundo social é composto de artefatos
empíricos relativamente concretos e de relações que podem ser identificadas, estudadas e medidas” (Burrel
& Morgan, 1979, p. 17). O paradigma funcionalista é altamente pragmático em orientação, frequentemente
voltado para o problema, buscando prover soluções práticas. Nesse sentido, a Psicologia Cognitiva que
47
estuda as estratégias de enfrentamento se aproxima um pouco desse paradigma funcionalista. Contudo, essa
abordagem cognitiva considera, principalmente, aspectos como a avaliação e a interpretação das situações
estressantes (subjetividade do sujeito), e se aproxima mais, portanto, do interpretativismo. Este paradigma
percebe o mundo como “um processo social emergente que foi criado pelos indivíduos envolvidos” (Burrel
& Morgan, p.18).
Assim, abordagem da Psicologia Psicanalítica do Ego fundamenta-se, também, mais no paradigma
interpretativo, pois busca entender o mundo social ao nível da experiência subjetiva. Esse paradigma visa
a explanação dentro da consciência individual e da subjetividade, sendo que a referência é o participante e
não o observador da ação (Burrel & Morgan, 1979). Nesse sentido, os estudos de Dejours e Abdoucheli
acerca dos mecanismos de defesa e sofrimento também podem ser alocados no paradigma interpretativista.
Além disso, os estudos de Dejours se aproximam um pouco do Humanismo, pois trazem a questão da
superação do sofrimento, de modo que o sujeito busque formas de desviar do padrão social existente e
busque maneiras de superar as adversidades e realizar seu potencial.
No paradigma do Humanismo Radical os teóricos visam “livrar o ser humano das restrições que os arranjos
sociais colocam sobre o desenvolvimento humano” (Burrel & Morgan, 1979). Esse paradigma se interessa
em articular meios para que os sujeitos possam transcender os vínculos e grilhões que os acorrentam aos
padrões sociais e, assim, a realizar seu potencial pleno. Os escritos de Sartre localizam-se, portanto, nesse
paradigma do humanismo radical. Os de Frankl a respeito do sentido da vida também apresentam um ponto
de vista existencial, sendo pertencentes ao paradigma do humanismo (não radical), que tem como ênfase a
consciência humana.
7. Considerações finais
Determinados eventos e situações podem trazer bastante estresse e sofrimento às pessoas. Para lidar com
essas circunstâncias que se apresentam, os sujeitos se utilizam de estratégias de enfrentamento. Na
literatura podem-se encontrar diferentes abordagens e epistemologias que discutem o construto estratégias
de enfrentamento, sendo que uma cada delas possui uma visão própria a respeito do conceito. Apesar das
diferenças entre elas, é possível identificar semelhanças, inclusive com construtos considerados distintos
como, por exemplo, com o conceito de mecanismos de defesa discutido por Dejours, e também com as
discussões de Viktor Frankl a respeito do sentido da vida.
Cada concepção teórica a respeito de um construto tem a sua visão própria, embasada no seu paradigma de
epistemologia. Contudo, cada paradigma deve ser visto como próximo, mas também separado, “próximo
em razão das características de suas partes, entretanto separados em virtude da diferenciação, o que é o
suficientemente importante para garantir o tratamento dos paradigmas como quatro entidades distintas”
(Burrel & Morgan, 1979, p. 23). Os paradigmas propostos por Burrel e Morgan (1979) definem,
essencialmente, perspectivas diferentes para analisar os fenômenos sociais, e abordam, portanto, pontos de
vistas diferentes, o que vai gerar conceitos e ferramentas de análise também diferentes. Contudo, esses
paradigmas não são excludentes, uma abordagem pode compartilhar de mais de um paradigma,
combinando, assim, as formas de conceber um fenômeno.
Além disso, há de se considerar a importância do estudo das estratégias de enfrentamento para a psicologia
das organizações e do trabalho. Com as diversas transformações que vem ocorrendo no âmbito do trabalho,
muitas vezes as condições, as relações interpessoais e o ambiente ocupacional se encontram precarizados,
de modo que o trabalhador pode vivenciar situações de competitividade, sobrecarga, violências como o
assédio moral, entre outras dificuldades. Nesse sentido, destaca-se a relevância de os trabalhadores
encontrarem formas de minimizar o estresse, seja agindo na origem do problema, seja buscando maneiras
de diminuir as emoções negativas. Como afirma Frankl, mesmo em situações de extrema dificuldade é
possível encontrar um sentido para a vida, transformar as adversidades em uma possibilidade de
crescimento pessoal.
Assim, estudos relacionando o construto estratégias de enfrentamento, em suas diversas perspectivas, com
outros conceitos atrelados à psicologia do trabalho, como assédio moral, estresse e/ou burnout no ambiente
de trabalho, não são apenas possíveis como também se mostram relevantes quando se reflete sobre a saúde
do trabalhador.
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49
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50
La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios
Thelma Cetina Canto, Rebelín Echeverría EcheverrÍa, Aguilar Ortega Cecilia y María José De Lille
Quintal
Si bien el trabajo de docente es reconocido en cierta forma como un trabajo noble que contribuye al
desarrollo y formación personal y profesional de los alumnos, la conceptualización que tienen quienes se
encuentran ajenos al contexto de las organizaciones educativas es incompleto y erróneo, ya que tienden a
limitar sus contenidos al mero hecho de preparar, impartir y evaluar las clases asignadas y a sobrevalorar
algunas prestaciones recibidas como lo son por ejemplo los períodos vacacionales.
Los docentes universitarios pueden estar desempeñando de manera simultánea a las funciones relacionadas
directamente con la impartición de clases funciones de investigación, tutoría, vinculación, extensión y
difusión, administración, entre otras. Igualmente se encuentran con la necesidad de actualizarse de manera
constante tanto en la disciplina como en la docencia y el uso de tecnologías de la información. A esto se le
suman las demandas para participar en diferentes procesos y programas de acreditación y/o registro de
profesionales, así como la obtención de grados académicos. Sánchez y Maldonado (2003) señalan que esta
variedad de funciones y demandas hace que el estrés sea inherente al desempeño del puesto de docente.
Adicionalmente a estos elementos, Sánchez y Mantilla (2005) mencionan que en las organizaciones
educativas se dan una serie de estresores como lo son la ambigüedad del rol, salario insatisfactorio, limitado
reconocimiento profesional, pocas posibilidades de ascenso, desinterés de los estudiantes y dificultades
para la actualización profesional. Sánchez y Maldonado (2003)agregan como elemento estresor el hecho
de que los docentes tienden a impartir más clases para poder tener un mayor ingreso, lo cual trae como
consecuencia una mayor carga de trabajo, carga no solo física sino también psicológica. La situación se
agrava si se considera que los docentes pueden tener otros trabajos para completar su ingreso.
Se han mencionado solo algunos estresores que se hacen presentes en el trabajo diario de los docentes, pero
faltarían agregar otros más como lo son los estresores interpersonales, así como los que son producto del
grado de equilibrio que se tiene entre el trabajo y otras esferas de la vida como la familiar y la social
(Buendía, 2006; Moriana y Herruzo, 2003).
Los efectos del estrés son múltiples y las áreas de afectación varias; particularmente en el área laboral se
afecta la productividad, las probabilidades de sufrir y/o causar accidentes y/o enfermedades, son solo
algunas (Stranks, 2005). Si se considera que las organizaciones tienen como parte de su responsabilidad
social (Chiavenato, 2011) el contribuir para que sus colaboradores tengan mejores niveles de calidad de
vida, no se puede negar la necesidad que tienen las organizaciones y en este caso las educativas de
implementar programas que incluyan el diagnóstico y el desarrollo de programas dirigidos a contribuir con
las salud de sus colaboradores. Salud entendida como lo señala la OMS (2012) “un estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.
Una de las condiciones básicas para que una estrategia sea considerada como exitosa es que se relacione y
afecte al fenómeno de interés (Bolman y Deal 2008), por lo cual se tiene que definir y entender el significado
que tiene el fenómeno para los implicados. Lo anterior plantea el reconocer que los trabajadores tienen algo
importante que aportar y decir al respecto, pero que no necesariamente tienen la oportunidad de decir,
quizás porque las estructura y las reglas implícitas de la organización no siempre les permiten verbalizar
sus sentimientos e ideas (Broussine, 2008).
La aplicación de herramientas que recolectan datos cuantitativos aportan información valiosa sobre la
incidencia y prevalencia de ciertos hechos y/o comportamientos; sin embargo, esta información no es
suficiente para comprender la complejidad de los contextos organizacionales. Complejidad que se explica
en parte, por el hecho de que existen múltiples realidades, tantas como el número de actores que intervienen.
Lo anterior plantea a los investigadores la necesidad de interactuar con los participantes para poder acceder
a estas realidades.
Bochner y Ellis (2003) alientan a los investigadores a usar nuevas formas para expresar las experiencias;
proponen el uso de métodos de co-construcción que permiten minimizar la imposición de los significados
que da el investigador a los datos que van surgiendo. Estos métodos buscan compartir las intuiciones del
investigador e invitar a los actores a unirse al proceso señalando los temas o ideas que genuinamente
contiene los datos (Crotty, 1998).
Brousine (2008) propone que las técnicas a utilizar deben de ser no solo colaborativas, si no también
creativas, que permitan disminuir las limitantes que trae el uso de medios convencionales de escritura de
texto. Fineman (2000) sugiere el uso de la fotografía, el dibujo y la pintura como medios para lograr
comprender la realidad o realidades organizacionales.
51
Las fotografías son capaces de aportar datos para la comprensión de lo que es importante para las personas
y sobre cómo se perciben a sí misma y a los demás. También permiten comprender perspectivas,
preocupaciones y actividades de quienes los producen. Pueden trasmitir ideas que las palabras no pueden:
“una fotografía vale más que mil palabras”. Posibilitan la creación de historias personales y sociales.
La fotografía proporciona la sensación de “estar ahí”, viendo directamente la las personas y el escenario.
Las imágenes permiten que ciertos detalles no se olviden o pasen inadvertidos. Captan todo lo presente en
ese momento.Permiten que el tiempo se comprima de manera que hace visible pautas que de otro modo se
desplegarían con demasiada lentitud o rapidez como para poder ser percibidas.
De manera particular esta experiencia se trabajó con la fotointervención, técnica de análisis y de acción
psicosocial, que articula la fotografía como medio de visibilización de realidades sociales problemáticas,
con los principios de investigación e intervención de la psicología social comunitaria comprometida con el
cambio de esas realidades (Cantera, 2009).
La técnica en la intervención
Para una mejor comprensión de la técnica como una herramienta en un proceso de intervención en contextos
organizacionales se explicará su desarrollo a través de tres fases de intervención.
I fase. Determinacion de la necesidad y recoleccion de informacion.
Para la obtención de la información necesaria para abordar el fenómeno de interés determinado por los
involucrados, se propone desarrollar lo siguiente:
1) Identificación de la necesidad. Constituir grupo(s) de trabajo de no más de 5 personas que, deberán
diseñar y ejecutar algún proyecto de intervención en el ámbito de la problemática tratada. En este caso:
Identificar los hábitos que afectan de manera negativa la salud del personal de la facultad.
2) Aplicación de la técnica.
● Cada persona debe de tener una cámara desechable de 27 fotos (En caso de disponer de una cámara
digital y preferir utilizarla, debe comprometerse a realizar SÓLO 27 FOTOS y a NO borrar ni
sustituir ninguna de las fotos tomadas)
● La serie de 27 fotos de cada participante deben referirse a la problemática en torno a la que se va a
discutir.
● Las personas participantes deben solicitar autorización (explicando los fines del proyecto de
investigación) a las personas que pudieran aparecer y ser reconocidas en las fotos.
● NO es imprescindible que los elementos figurativos de las fotos sean siempre personas. En cualquier
caso, se vela por los aspectos éticos de la investigación e intervención.
● Las fotos son reveladas en formato papel y CD, aún cuando éstas hayan sido tomadas en cámara
digital.
● Cada persona dispone de unos 7 días para realizar la serie de 27 fotos (antes de la discusión grupal
sobre las mismas).
● Recomendar que cada participante proyecte en sus fotos su propia mirada personal, procurando en
esta fase no imitar, ni compartir sus ideas con sus colegas de grupo.
II. Fase. Analisis de la informacion
Una vez finalizada la fase de toma de fotos y de revelado de las mismas, se da paso a la parte grupal del
ejercicio, que se extenderá a lo largo de una o de varias sesiones de trabajo para el análisis de la información.
1. Problematizando el fenómeno. Para conocer como las personas involucradas perciben y le dan
significado a su realidad, se sugiere seguir los siguientes pasos:
● Exposición de las fotos. Cada participante extiende las suyas sobre la mesa o el suelo.
● Explicación de las fotos. Cada persona cuenta lo que estima pertinente sobre sus fotos (justificación,
circunstancias, razones de tomarlas, reflexiones en torno a las mismas, etc.).
● Diálogo grupal sobre las fotos, problematizando aspectos de la realidad señalados por las mismas
(en este punto, la persona facilitadora del grupo gestiona la discusión grupal, procurando la toma en
consideración de aspectos sociales, culturales, personales, etc.).
● Transcurrido un tiempo de discusión, se pide a cada una de las personas participantes que elija las
fotos que para ella sean más relevantes (de 10 a 12 fotos).
52
● A partir de esta selección individual, el grupo selecciona a su vez un conjunto final de unas 10-12
fotos y las ordena de acuerdo con cierta secuencia lógica. Teniendo en cuenta estas fotos
seleccionadas, el grupo construye un relato sobre la temática tratada por las fotos.
● Una de las personas del grupo relata la historia construida a partir de las fotos y el grupo inicia una
discusión sobre ello (en torno a creencias, valores y discursos sobre el tema en cuestión).
● Para el análisis de causas y consecuencias asociadas a los hábitos negativos de salud en el personal
de la institución se realizó la técnica de árbol de problemas. Esta técnica permite profundizar en el
análisis de los problemas identificados, distinguiendo causas y consecuencias. Por cada problema,
se identifican las causas y efectos. Esta técnica, se apoya del uso de la metáfora de un árbol en donde
las raíces son las causas de un problema, el cual se ubica en el tronco y las ramas, son las
consecuencias de dicho problema (Geilfus, 2002).
III. Fase. Identificacion de soluciones locales
Después de la problematización, se procede a identificar las propuestas de acción para atender las demandas
entendidas y sentidas por el grupo.
● Se plantea la siguiente pregunta: Ante esto, ¿qué se puede hacer? El grupo trata de responderla en
un debate breve. Esta técnica tiene como ventajas el promover el avance con miras al diseño de
programas; además de fomentar la confianza grupal y el espíritu de investigación. El trabajo se
realiza en plenaria colocando cada problema identificado y siguiendo un flujo lógico con preguntas
generadoras como ¿Existen soluciones locales? ¿Darán buenos resultados? ¿Pueden ser mejoradas?
¿Podemos aplicar soluciones que hayamos visto en otros contextos? (Echeverría Echeverría, 2012).
● Se plantean acciones individuales y colectivas que son analizadas en el grupo.
● Posteriormente, cada persona debe realizar una reflexión escrita de su vivencia en el grupo y un
relato descriptivo de lo que ha ocurrido en el mismo, se proponen para ello preguntas como: ¿Cómo
cambio tu visión sobre la problemática? ¿Qué aportaste tú en la construcción del significado y
solución de problemática?, en lo personal ¿En qué te ayudo la técnica?
La experiencia
Como parte de las necesidades de actualización de un grupo de académicos, se extendió la invitación a
participar en un taller sobre el uso de técnicas cualitativas para el diagnóstico organizacional. A esta
necesidad respondieron 5 docentes (de una Institución de Educación Superior. El facilitador planteó la
necesidad de seleccionar una temática para poder ejemplificar el uso de la técnica y a la vez aportar
soluciones a una problemática común a los miembros del grupo. Ante la pregunta ¿Qué problema de la
Institución quieren trabajar? Los participantes hicieron alusión a temas relacionados con la seguridad y la
salud en el trabajo, haciendo comentarios sobre cómo se sienten tanto física como psicológicamente; estas
ideas derivaron en la propuesta de trabajar específicamente sobre los hábitos no saludables del personal de
la Institución. El trabajo grupal se realizó en 5 sesiones de tres horas aproximadamente, a estas horas se le
suman las que cada participante empleó para las actividades individuales.
A continuación se presentan algunos ejemplos y productos del trabajo realizado tanto individual como
grupalmente.
Presentación de cada foto y discusión grupal.
“Colgar tus tenis” “Mientras trabajas una botanita” “El nido volador”
Entre las construcciones que hizo el grupo para cada una de las fotos presentadas, se encuentran: que
pensamos mucho en hacer ejercicio e invertimos mucho dinero para ello, pero al final no hacemos nada,
las buenas intenciones así como los tenis se quedan colgados (figura 1); asociamos el hacer el trabajo más
53
placentero con la comida, pero no con cualquier tipo de comida, mientras menos valor nutricional tenga
(comida chatarra) más se disfruta la experiencia (figura 2); muchas veces invertimos mucho tiempo en una
tarea, haciéndola tal como se nos indica, pero la situación en sí misma las lleva al fracaso (figura 3).
Selección de las 12 más representativas
Después de que cada uno de los participantes presentaron sus fotografías, se discutieron de forma grupal y
se clasificaron las fotos en seis categorías: Alimentación, Actividad física, Socialización-convivencia
(chismes-relación con los demás), Espacios físicos, Administración del tiempo y salud mental y emocional.
El análisis permitió identificar lo negativo, lo positivo y lo paradójico.
Historia
Extracto de una historia…
Hoy amanecí cansada como si apenas hubiese pegado las pestañas durante un segundo, claro que dormí
con los libros, las notas, los pendientes no son muy cómodos, ciertamente no son muy buenos acompañantes
ni física ni mentalmente. En fin, me levanto y veo que hay en el refrigerador para desayunar y me encuentro
con que hay, por ser lunes el refri está lleno, hay mucho de donde escoger y nada me engordará –cosa que
me preocupa, a veces – y digo a veces porque cuando hay un postre de por medio, el pero no me ocupaYougurt para beber, gelatinas, leche, galletitas, en fin de todo. Miro con descuido mi reloj y me doy cuenta
de mi error no son las 6:30 son las 7:30 a correr se ha dicho, no hay tiempo para comer, llegando a la
facultad como. Mientras manejo consumo el primer cigarro del día –eso alivia los nervios y baja el apetitopor fin en la escuela y a tiempo y es que tuve que cargar todos los 50 reportes de los estudiantes que toman
la asignatura, así llena de papeles, llego a la motivación del día, el café, hoy no estoy segura de cuantas
tazas tomaré, parece que va a ser un día muy cansado y necesito ánimo.
Otro extracto:
¡Qué nos pasa! Porque tanto y tanto trabajar, y algunos piensan a la semana le hacen falta días, y el trabajo
no termina en la facultad, hay que llevarlo a la casa para continuar y no más y no termina, te lleva la noche,
el día, y no termina, lo vuelves a llevar a tu casa pensando que el fin de semana lo haces y ahora si lo
terminas, pero llegas el lunes y nada. Dices entonces hoy no voy a comer, hoy no voy a salir con mis hijos,
hoy no voy a ver tele, hoy no voy hacer ejercicio, no tengo tiempo de nada porque tengo que terminar mi
trabajo. Ya ni siquiera escuchamos a los compañeros de trabajo, sus problemas y preocupaciones porque
no hay tiempo. Pero…. ¿cuándo terminará? ¡nunca!, porque cada día adquirimos más y más
responsabilidades que nos hacen alejarnos cada vez más de otras cosas también importantes como son uno
mismo, la familia, los amigos……que chiste tiene vivir sino vivimos….¡qué nos pasa!
Identificación de causas y consecuencias
Se utilizó la técnica del árbol para analizar las causas y consecuencias asociadas a los hábitos negativos de
salud en el personal de la Institución. A continuación se presentan resultados grupales.
54
Daños irreversibles a la salud
No cuidar la salud
Gastos económicos innecesarios
Enfermedades (físicas y psicológicas)
Dejas de disfrutar tu vida
Falta de descanso
Conflictos interpersonales
Comer en exceso o comer chatarra
Conflictos emocionales personales y
Descuidar la seguridad
No tener tiempo para la familia, ni para con los demás.
Frustración/culpa
disfrutar la vida
Automatizar la vida
Caer en vicios (tomar, fumar)
Cansancio físico, emocional y social
Malas relaciones en el trabajo
Sensación de que no terminas (todo lo Insensibilidad ante el disfrute
“entumecido ante la vida” anhedonia
dejas a medias, medio estuve, medio
estuve…).
HÁBITOS NEGATIVOS
DE SALUD DEL
PERSONAL DE LA
FACULTAD
Desinterés por
Grupo cultural
muchas actividades
Expectativas de vida Exceso de actividades en el día
Muchos roles adquiridos
“así es”
Chismes o malos
Falta de
Naturalización o
entendidos
conocimientos acerca
automatización de
Acceso a ciertos
de las consecuencias
muchas cosas
productos y servicios
positivas o negativas
No comer a las horas
Fatiga
Olvidar actividades
Pensar que no va a
Decidia
Ritmo de vida
que siempre se23
han
pasar nada
Falta de tiempo
disfrutado
Exigencias del empleo
Identificación de soluciones locales
Es en este contexto que se trabajó con la técnica de Identificación de Soluciones Locales permite que la
gente identifique, con el apoyo del facilitador o facilitadora, para cada problema identificado cuáles son las
soluciones posibles.
Ante esto ¿Qué se puede hacer? Se plantearon acciones personales y acciones colectivas:
Acciones personales
Acciones colectivas
Ser constante en el tenis
Educar a mis hijos a realizar deporte y comer
nutritivo
Comer cosas nutritivas y tomar los dos litros de
agua
Tener un tiempo para mí
Respetarme es luchar por respetar mis tiempos
Evitar llevar trabajo a casa
•
●
●
●
●
●
●
Concientizar que el cambio no es por
estética es por salud
Gestionar que haya diversidad de
alimentos en la cafetería
Concientizar la importancia de activarnos
Manifestar cuáles son los riesgos
Promover el consumo con menores
cantidades …
¿Cuáles son nuestras actitudes?
Trabajo interdisciplinario en salud en la
UADY
Consideraciones finales
A través de la descripción de la técnica se han presentado algunos resultados obtenidos en la intervención
sobre hábitos de salud que seleccionamos para ejemplificar su uso. Las consideraciones finales que se
55
presentan en este apartado hacen referencia a la riqueza de la técnica, la cual consideramos radica en el
poder tener las diferentes opiniones de los participantes e ir construyendo de forma grupal cómo
entendemos lo que vivimos y después, generar acciones al respecto.
La fotointervención permitió que los participantes experimentaran los logros descritos por Cantera (2009),
entre ellos se encuentran: el poder nombrar y renombrar lo fotografiado a través de su mirada y la del resto
de grupo, visualizar y cuestionar acciones problemáticas, sentir la motivación de la necesidad de la
búsqueda de un cambio, activar las interacciones entre el grupo y las personas fotografiadas.
A juicio de quienes presentan este trabajo, el poder percibir las conexiones entre las diferentes formas de
entender la problemática, es una de sus principales ventajas. La oportunidad de presentar y discutir las
diferentes realidades percibidas permite al grupo descubrir las interconexiones entre éstas, pasando como
dice Cantera (2009) de ver las problemáticas como singularidades a verlas como parte de una constelación
de problemáticas articuladas.
La fotointervención como técnica colaborativa y creativa es una herramienta que favorece no solo la
construcción de significados, sino de líneas de acción, que al ser formuladas a través del entendimiento y
puesta en común de la conceptualización de la problemática planteada aseguran una mayor pertinencia, así
como un mayor compromiso al ser producto del entendimiento y reconocimiento de la necesidad de iniciar
acciones de cambio.
Referencias
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56
O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em
Portugal e no Brasil
Maria José Chambel. Anete Farina.
Abstract
The present study aimed to verify whether the system of human resource practices adopted by the
organization influences the feeling of general well-being of Portuguese and Brazilian workers who are
connected to the same company and working in their respective countries. Therefore, we surveyed 469
workers, with 241 of Portugal and 228 from Brazil. The research sought to verify instrument of human
resource practices adopted by its relation to perception of autonomy, engagement and sense of well-being,
experienced by employees. Data were analyzed from Structural Equation Modeling and confirmed that the
system of management practices in human resources is positively related to engagement of workers and
this relationship is partly explained by the level of autonomy that workers consider having in carrying out
their work. The study identified that the psychological state promotes positive engagement in temporary
workers from both countries, overall satisfaction with life and sense of well-being and health.
Keyword: Temporary Employees, Human Resource Management, Autonomy, Engagement, General
Welfare.
Resumo
O presente estudo teve como objetivo verificar se o sistema de práticas de recursos humanos adotado pela
organização influencia na sensação de bem-estar geral de trabalhadores temporários portugueses e
brasileiros que estão ligados a uma mesma empresa e que trabalham em seus respectivos países. Para tanto
foram pesquisados 469 trabalhadores temporários, sendo 241 de Portugal e 228 do Brasil. O instrumento
de investigação procurou verificar das práticas adotadas pelos recursos humanos sua relação com a
percepção de autonomia, engagement e percepção de bem-estar geral, vividos pelos funcionários. Os dados
foram analisados a partir de Modelos de Equações Estruturais e confirmaram que o sistema de práticas de
gestão de recursos humanos se relaciona positivamente com o engagement dos trabalhadores e que esta
relação, em parte, se explica pelos níveis de autonomia que os trabalhadores consideram ter na realização
do seu trabalho. O estudo identificou que o estado psicológico positivo de engagement promove nos
trabalhadores temporários, de ambos os países, uma satisfação geral com a vida e a percepção de bem-estar
e saúde.
Palavras-Chave: Trabalhadores Temporários, Gestão de Recursos Humanos; Autonomia; Engagement;
Bem-estar Geral.
57
Introdução
O trabalho temporário têm ocupado uma posição cada vez mais importante no mercado laboral em todo o
mundo. Em Portugal, o número destes trabalhadores duplicou entre os anos de 1998 e 2008. O Brasil, desde
1999 figura como o quinto país do mundo com maior numero de trabalhadores temporários (CIETT, 2012),
contudo, a literatura científica sobre o assunto é reduzida e, conseqüentemente, sabe-se pouco sobre as
questões que envolvem o tema.
Para Lepak e Snell (1999) os trabalhadores temporários têm pouco valor para os objetivos da organização
e são facilmente substituídos, porque as suas competências são facilmente encontradas entre os
trabalhadores que estão disponíveis no mercado. Assim, as organizações limitam-se em aplicar um conjunto
de práticas de recursos humanos simples e focada na formalização de procedimentos e na especificação de
resultados. A redução de investimentos na gestão destes trabalhadores favorece o baixo envolvimento dos
mesmos (Keep & Sisson, 1992) e interfere em seu bem-estar geral (Schaufeli & Salanova, 2007).
Este estudo parte do pressuposto que a organização que se preocupa com a integração dos trabalhadores,
que oportuniza a formação e desenvolvimento dos mesmos e utiliza de um sistema de avaliação de
desempenho claro e objetivo, apresenta um sistema de ações positivas que favorece o engajamento do
funcionário e, portanto, proporciona um bem-estar geral. Essa proposta de atuação pode ser explicada por
dois mecanismos: um que espera uma relação direta e positiva entre o RH e o funcionário e a outra uma
relação indireta, que consiste nas características do trabalho e que depende da forma positiva como o PRH
(Práticas de Recursos Humanos) se relaciona com os funcionários, proporcionando-lhes a percepção de
autonomia no trabalho e, portanto, um bem-estar geral que amplia a sua satisfação geral com a vida e com
a sua percepção de saúde.
Neste estudo testou-se este modelo com duas amostas que estão vinculadas a mesma organização: a
primeira composta por trabalhadores temporários em Portugal e a outra composta por trabalhadores
temporários no Brasil.
Para uma melhor compreensão dos pressupostos que envolvem este modelo, optou-se pela breve
apresentação de elementos teóricos que o explica.
Gestão de recursos humanos e o engagement dos trabalhadores temporários
O sistema de PRH constitui um dos meios privilegiados para a avaliação que o trabalhador faz da forma
como é tratado pela empresa (Mitlacher, 2008), respondendo a esse tratamento com as suas atitudes e
comportamentos (Takeuchi, Wang, Lepak & Takeuchi, 2007). Quando os trabalhadores consideram que
este sistema de PRH responde às suas necessidades e expectativas ficam mais motivados no seu trabalho
(Huselid, 1995; Wright & Snell, 1991) e isso amplia o nível de motivação, seu bem-estar e engajamento
(Schaufeli & Salanova, 2007).
No caso especifico dos trabalhadores temporários, a empregabilidade, isto é, a hipótese de vir a adquirir
um emprego no futuro, constitui uma das suas necessidades básicas, dado o limite de duração do seu
contrato e a conseqüente natureza imprevisível do seu emprego (De Cuyper & De Witte, 2008). Assim, a
experiência da formação como prática que permite desenvolver competências e conhecimentos, facilita o
ingresso em uma outra função no interior da mesma organização cliente ou numa outra organização do
mercado, quando houver a hipótese de continuar desempenhando a mesma função na organização a qual
está vinculado. A possibilidade da manutenção do emprego pode ser considerada uma prática de recursos
humanos fundamental para promover a motivação dos TTA (trabalhador temporário de agência) (Finegold,
Levenson & Van Buren, 2005; Forrier & Sels, 2003). Por outro lado, as práticas de socialização adotadas
para os TTA também podem contribuir para a emissão de respostas positivas. Estas práticas permitem a
estes trabalhadores conhecerem os procedimentos que devem seguir, os valores e objetivos da organização
e sentirem-se amparados, facilitando a sua adaptação, desempenho e motivação para o trabalho (Slattery,
Selvarajan & Anderson, 2006). A prática de avaliação do desempenho que é orientada por critérios claros
e justos, pode ser vista pelos trabalhadores temporários e, também pelos funcionários com contrato direto,
como uma prática que revela a preocupação da organização com os interesses do seus colaboradores e
reconhecimento do seu valor (Takeuchi, et al., 2007). Deve-se enfatizar que os trabalhadores temporários
são vistos como não pertencentes ao quadro funcional formal da organização e, por isso, as ações do PRH
junto a esses trabalhadores pode ser visto como um diferencial, no sentido que a organização
hipotéticamente não seria ‘obrigada’ a empreender estas ações. Entretanto, são as práticas eficazes do PRH
que desencadeam respostas positivas nos trabalhadores (Eisenberger, Huntingon, Hutchison, & Sowa,
1986) e que contribuem para o seu bem estar geral.
Nesta investigação, procurou-se avaliar a motivação dos TTA através do seu engagement, que constitui um
estado psicológico positivo relacionado com o bem-estar no trabalho, o qual inclui vigor, dedicação e
absorção (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). O vigor caracteriza-se por altos níveis
58
O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo
em Portugal e no Brasil.
de energia para realizar o trabalho, que se convertem num elevado esforço e persistência. A dedicação do
trabalhador é fruto do grau de significado que o trabalho tem para ele e, essa condição, quando favavél
permite ampliar o entusiasmo e envolvimento. A absorção caracteriza-se por elevada concentração e alegria
na realização do trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, et al., 2002). Este estado psicológico
implica no aumento dos níveis de motivação face ao trabalho, o qual se traduz em dedicação por parte do
trabalhador para realizar bem o seu papel e as tarefas nelas incluídas (Lepak, Liao, Chung, & Harden, 2006).
Estes elementos teóricos, aqui descritos, fundamentam a hipótese que o sistema de PRH apresenta uma
relação positiva com o engagement dos TTA.
O papel mediador da autonomia no trabalho
Os níveis de engagement dependem dos recursos que os trabalhadores têm no seu contexto de trabalho,
porque são os recursos que têm o potencial para permitir a motivação intrínseca e produzir uma conduta de
envolvimento na realização da tarefa (Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001; Hakanen,
Bakker, & Schaufeli, 2006; Salanova, Agut, & Peiró, 2005). Os recursos referem-se aos aspectos
organizacionais, sociais, físicos e psicológicos que: reduzem as exigências e os custos psicológicos e
fisiológicos associados a execução do trabalho e são funcionais para estimular o crescimento pessoal, a
aprendizagem e o desenvolvimento (Schaufeli & Bakker, 2004). Um dos recursos no trabalho mais
estudados é a autonomia, isto é, a possibilidade que o trabalhador tem de tomar decisões durante a realização
das tarefas (Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers, & Amick, 1998). A literatura do desenho do
trabalho (Hackman & Oldham, 1976; Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007) considera que a autonomia
permite ao trabalhador determinar a ordem e a forma como as tarefas são realizadas e assumir as
responsabilidades pelos seus resultados, sendo estes aspectos cruciais para assegurar o adequado
desempenho. No mesmo sentido, de acordo com o modelo JD-C (Karasek, 1989) a motivação e a realização
no trabalho dependente dos níveis de autonomia (controle) que os trabalhadores possuem. Do mesmo modo,
de acordo com a teoria da auto-determinação (Ryan & Deci, 2000) ter a possibilidade de tomar decisões no
trabalho conduz ao desenvolvimento da autonomia, a qual assegura a motivação intrínseca do trabalho.
Vários estudos empíricos comprovaram a relação positiva entre a autonomia no trabalho e o engagement
dos trabalhadores (Hakanen, et al., 2006; Lorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006).
Por outro lado, o sistema de PRH influencia diretamente a natureza do trabalho, porque não só determina
os níveis de exigências, como também os níveis de autonomia que os trabalhadores possuem para a sua
realização (Castanheira & Chambel, 2010; Karasek & Theorell, 1990). Um trabalhador que sabe o que a
organização espera do seu papel e que considera ter as competências necessárias para a sua execução eficaz,
é um trabalhador que poderá tomar decisões no exercício de suas atividades profissionais. Deste modo,
quando a organização desenvolve uma formação que permite aos trabalhadores ampliarem as suas
competências, estará contribuíndo para o desempenho eficaz das tarefas. A autonomia no trabalho também
depende das estratégias de integração, quando bem utilizadas permitem ao trabalhador conhecer o seu papel
naquele contexto e identificar o que se espera dele.
Estes elementos teóricos fundamentam a hipotese que a percepção de autonomia na realização do trabalho
é parcialmente mediada pela relação entre o sistema de PRH e o engagement .
O engagement e o bem-estar geral dos TTA
Sendo o trabalho uma dimensão relevante da vida dos indivíduos, o bem-estar sentido neste contexto,
nomeadamente o engagement, terá repercussões relevantes na forma como o indivíduo se sente fora desse
contexto, isto é, no seu bem-estar geral. Este último consiste na presença de um estado psicológico positivo
face à vida, nomeadamente estar satisfeito com a própria vida (Pavot & Diener, 1993) e ter uma percepção
positiva sobre a sua saúde (Schaufeli & Salanova, 2007).
De acordo com a teoria da conservação dos recursos (Hobfoll, 1989) pode-se dizer que existe uma espiral
de ganhos de recursos, ou seja aqueles que têm recursos são mais capazes de adquirir mais recursos
posteriormente, repercutindo-se esses ganhos no seu bem-estar (Hobfoll, 2001).
O engagement resulta dos recursos que o contexto de trabalho promove, criando um estado psicológico que
aumenta o bem-estar fora desse contexto, que nomeadamente influencia a satisfação com a vida e a saúde
dos trabalhadores (Hakanen & Schaufeli, 2012). De acordo com este pressuposto, os estudos empíricos têm
mostrado que o engagement tem uma relação positiva com a avaliação que o trabalhador faz da sua saúde
(Demerouti et al., 2001; Hallberg & Schaufeli, 2006) e com a sua satisfação com a vida (Shimazu &
Schaufeli, 2009). Recentemente, Shimazu, Schaufeli, Kubota e Kawakami (2012) mostraram num estudo
longitudinal que o engagement aumentava a satisfação geral com a vida e a percepção da saúde dos
trabalhadores. De um modo idêntico, Hakanen e Schaufeli (2012) mostraram num estudo longitudinal com
59
dentistas finlandeses que o engagement no trabalho influenciava positivamente a satisfação geral com a
vida e a saúde (diminuía a depressão).
Estes elementos teóricos fundamentam a hipótese de que o engagement dos TTA relaciona-se
positivamente com a sua satisfação com a vida e com a sua percepção de sua saúde.
Método
Participaram deste estudo 469 TTA, sendo 241 de Portugal e 228 do Brasil. Em ambos os países os TTA
pertenciam à mesma agência e trabalhavam para diferentes clientes em diferentes setores de atividade em
seus países. Na amostra Portuguesa a maioria eram mulheres (139, 57.7%), com uma média de idade de 30
anos (DP=7.6), 34 (14.1%) tinham formação básica, 84 (34.9%) tinham formação ao nível do ensino
secundário e 123 (51%) freqüentavam a universidade ou tinham concluído uma formação superior, e 166
(68.9%) trabalhavam na empresa há 1 ano e 68 (28.2%) trabalhavam há mais de 1 ano e há menos de 5
anos. Na amostra brasileira a maioria também era de mulheres (124, 54.4%), com uma média de idade de
29 anos (DP=8.0), 41 (18%) com formação básica, 104 (45.6%) com nível médio de escolaridade e 74
(32.5%) freqüentavam universidade ou tinham concluído uma formação superior, e 212 (93%) trabalhavam
na empresa há 1 ano.
O instrumento baseou-se na teoria descrita acima e na análise de investigadores e profissionais com
experiência com TTA. Apresenta 17 itens relativos a diferentes práticas: Socialização/ Integração na
empresa e o desenvolvido de um conjunto de ações que tinha possibilitado a integração dos trabalhadores
na empresa. A possibilidade de formação como promotora da empregabilidade externa – e o quanto a
formação desenvolvida pela empresa permitiu desenvolver competências que aumentavam a possibilidade
de emprego numa outra empresa. A formação como promotora da empregabilidade iInterna – como
promotora do desenvolvimento de competências para se manter empregado na empresa, ampliando a
capacidade de adaptação a outra função ou tarefas. Avaliação de Desempenho sobre a forma clara e
objetiva. Cada item foi avaliado pelos trabalhadores numa escala de Likert de 7 pontos, 1 = Discordo
Totalmente e 7 = Concordo Totalmente, indicando valores mais elevados uma percepção mais positiva
destas práticas. Calcular o sistema de PRH através de um índice unitário tem sido recomendado e realizado
na investigação de recursos humanos (p. ex. Takeuchi, et al., 2007) e é consistente com um dos princípios
fundamentais da perspectiva estratégica, que considera que o impacto das práticas de recursos humanos é
melhor compreendido examinando o sistema destas práticas, do que cada uma destas práticas
os resultados da análise fatorial exploratória – todos os itens têm peso fatorial superior 0.50 no fator em
ambas as amostras, o qual explica 50.75% (Portugal) e 49.64% (Brasil) da variância com um eigenvalue de
8.63 (Portugal) e 8.44 (Brasil) - , suportaram também esta abordagem unitária das PRH.
Autonomia. Mediu-se a autonomia, utilizando uma tradução Portuguesa da escala de Job Content
Questionnaire (Karasek et al.’s, 1998), já utilizada num estudo Português anterior (Castanheira & Chambel,
2010). Esta escala incluía 4 itens e avaliava em que medida os trabalhadores podiam tomar decisões na
realização do seu trabalho ( = 0.86, Portugal e
.76, Brasil). Os itens foram respondidos numa escala
de Likert de 5 pontos, entre 1= Discordo totalmente e 5= Concordo totalmente, indicando resultados mais
elevados maiores níveis de autonomia.
Engagement. Mediu-se as dimensões do vigor, a dedicação e a absorção do engagement, utilizando a versão
reduzida do Utrecht Work Engagement Scale (9 itens) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Os dados
foram: vigor e energia ( = 0.91, Portugal e
.86, Brasil), dedicação ( = 0.88, Portugal e
.82,
Brasil) e a absorção ( = 0.76, Portugal e
.72, Brasil). As respostas eram dadas numa escala de Likert
de 7 pontos (0 = nunca a 6 = sempre) e valores mais elevados indicavam maiores níveis de engagement.
Satisfação com a vida. A satisfação com a vida foi medida através de uma versão Portuguesa da escala
desenvolvida por Diener, Emmons, Larsen e Griffin (1985), a qual já tinha sido utilizada em Portugal (Neto,
1992). Esta escala incluia 5 itens, que eram respondidos numa escala Likert de sete pontos, desde (1)
“totalmente em desacordo” a (7) “Totalmente de acordo”(α = 0.88, Portugal e α = 0.82, Brasil), indicando
valores mais elevados maior satisfação com a vida.
Percepção da saúde. O Health Perceptions Questionnaire desenvolvido por Ware, Davies-Avery e Donald
(1978) foi utilizado para medir a percepção da saúde. Esta escala tinha 4 itens, que eram respondidos numa
escala de Likert de 5 pontos, desde (1) “Definitivamente falso” a (5) “definitivamente verdadeiro” (α =
0.89, Portugal e α = 0.86, Brasil), indicando valores mais elevados maior percepção de saúde.
Para iniciar a coleta de dados foi realizada uma entrevista com o Diretor Geral de cada país para divulgar
os objetivos do estudo. Em Portugal os pesquisados responderam oa questionário on-line e no Brasil (todas
as regiões) em papel, tendo cada pesquisado recebido um envelope para colocar o seu questionário, após
respondido, lacrando-o e enviando-o para a Direção da empresa. Todos os pesquisados foram informados
60
sobre: liberdade de participação, o anonimato e a confidencialidade de todas as respostas individuais. Tdos
os procedimentos éticos para pesquisas com seres humanos foram respeitados.
Resultados
Começamos por avaliar o ajustamento do nosso modelo de medida de cinco fatores, considerando que as
variáveis observadas saturavam na sua respectiva variável latente (sistema de práticas de recursos humanos,
autonomia, engagement, satisfação com a vida e saúde). As variáveis latentes correlacionavam umas com
as outras. O modelo mostrou um fit adequado, quer na amostra Portuguesa [χ 2 (469)=1014.84, p<0.01;
SRMR = 0.06; IFI = 0.91; CFI = 0.91; RMSEA= 0.07], quer na Brasileira [χ 2 (469)=766.51, p<0.01;
SRMR= 0.05; IFI = 0.93; CFI = 0.93; RMSEA = 0.05]. Esta análise mostrou que a estrutura dos fatores
proposta para as variáveis deste estudo era consistente com o modelo teórico e que as variáveis observadas
saturavam nas variáveis latentes como previsto.
Usamos modelos de equações estruturais (MEE) para testarmos as nossas hipóteses. Primeiro testamos o
nosso modelo teórico (Modelo 1), que pressupõe uma mediação parcial da autonomia, o qual revelou um
ajustamento aceitável, quer na amostra Portuguesa [ 2 (474) = 1035.08; SRMR= .06; CFI = .90; TLI = .90;
RMSEA = .07], quer na amostra Brasileira [ 2 (474) = 776.76; SRMR= .06; CFI = .93; TLI = .93; RMSEA
= .05]. Todas as relações previstas eram significativas, com exceção no caso do Brasil, da relação entre a
autonomia e o engagement. Em seguida comparamos este modelo teórico com outro modelo alternativo
também teoricamente plausível que considerava a relação direta entre a autonomia e a satisfação com a vida
e a saúde (Karasek, 1989) e obtivemos um índice de ajustamento também adequado quer na amostra
Portuguesa [ 2 (472) = 1028.41; SRMR= .07; CFI = .90; TLI = .90; RMSEA = .07], quer na Brasileira [ 2
(472) = 776.72; SRMR= .06; CFI = .93; TLI = .93; RMSEA = .05], sendo a diferença significativa para a
amostra Portuguesa (Δ 2(2) = 6.67, p < 0.05), mas não para a amostra Brasileira (Δ 2(2) = 0.04, n.s). Estes
resultados indicam-nos que o modelo Teórico é mais adequado para explicar os resultados da amostra
Brasileira, mas o modelo alternativo é o mais adequado para explicar os resultados da amostra Portuguesa.
Tendo em consideração os coeficientes estandardizados de cada relação nestes Modelos, encontramos uma
relação positiva e significativa entre o sistema de PRH e o engagement
autonomia, começamos verificar uma relação signific
engagement
Portuguesa, do sistema de PRH no engagement através da autonomia, utilizando o teste de Sobel (1982).
que a autonomia medeia parcialmente a relação entre o sistema de PRH e o engagement dos TTA na amostra
Portuguesa, suportando a nossa Hipótese 2, mas esta variável não tem este papel mediador na amostra
Brasileira, refutando esta hipótese. Finalmente, encontramos uma relação direta significativa entre o
engagement
engagement
nossa hipótese 3. Por outro lado e para alem do previsto, verificamos que na amostra Portuguesa a
Discussão
Com os resultados obtidos neste estudo foi possível comprovar que nos dois países a gestão de recursos
humanos dos TTA tem um papel relevante para assegurar o seu engagement e este estado psicológico
positivo tem um papel relevante para assegurar o bem-estar geral destes trabalhadores, nomeadamente a
sua satisfação com a vida e a sua percepção de saúde. Por outro lado, verificamos existirem diferenças entre
os resultados em Portugal e no Brasil, porque para os trabalhadores deste país europeu o seu engagement
também resulta da autonomia que consideram ter na realização do seu trabalho, a qual depende também
desse mesmo sistema de PRH. Deste modo, a autonomia revelou-se um mecanismo importante para
explicar a relação entre este sistema de PRH e o engagement dos TTA em Portugal. Aliás, nesta amostra,
este recurso do contexto de trabalho também se relaciona positivamente com a percepção de saúde destes
trabalhadores.
Considerações finais
As diferenças identificadas neste estudo entre os pesquisados de Portugal e do Brasil talvez estejam
relacionadas às determinações legais de cada um dos países em relação ao trabalho temporário. Em
Portugal, a duração do contrato do trabalhador temporário tem um limite máximo de dois anos e no Brasil
61
o contrato do trabalhador temporário não deverá exceder o período de três meses. Porém, poderá ser
estendido uma única vez por igual período, desde que estejam devidamente justificadas como prevê o
Ministério do Trabalho. Com base nos aspectos legais apresentados pelos dois países, supõem-se que as
ações do PRH em Portugal tenham maior eficácia que as ações de PRH adotadas no Brasil, ainda que a
organização que os contratou seja a mesma. Um outro aspecto importante é a cultura do vínculo direto com
a organização. No Brasil a cultura do trabalho formal, com contrato direto com a organização é uma forma
concreta de participação nas diferentes esferas sociais e assegura ao trabalhador compromissos financeiros
e, portanto, respeito social. Entretanto, como o trabalho temporário no Brasil segue uma legislação que
envolve uma curta duração, passa a assumir características de ilegitimidade social. Com base nisso, podese afirmar que o trabalho temporário no Brasil consiste em uma condição provisória, em geral, cercada de
incertezas que dificultam o êxito das ações do PRH.
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63
Universitarios.
Esteban Córdoba. María Folco.
Introducción
En los últimos años han proliferado los estudios sobre el estrés, esencialmente por sus consecuencias
negativas en la salud mental y física. Asimismo, paralelos a éstos emergieron una multiplicidad de estudios
referentes a los estilos y estrategias utilizadas para enfrentar y amortiguar los efectos de posibles estresores
(Salanova, Grau & Martínez, 2005).
Actualmente en el mundo la inestabilidad y la incertidumbre predominan. Fenómenos como la
globalización generan una sensación de transitoriedad donde lo único constante es el cambio. La velocidad
con la que ocurren estos sucesos supera ampliamente la capacidad que tiene el hombre para aprehenderlos
y asimilarlos; lo que a la larga dificulta la adaptación.
Consecuencia de ello se manifiesta en las personas la percepción de conflictos y problemas en distintos
dominios de la vida incluyendo el ámbito laboral. Dicho fenómeno se traduce en una tensión personal
generadora de estrés (Schmidt, Leibovich de Figueroa, González & Marconi, 2003). Según la Organización
Mundial de la Salud [OMS] (2008), esta reacción y sus efectos negativos, son nocivos tanto para el
trabajador como para las organizaciones, y es producto entre otros factores del incremento en las exigencias
laborales.
En referencia a dicha problemática, la Organización Internacional del Trabajo [OIT] (1984) ha expuesto la
necesidad de considerar las condiciones del medio ambiente del trabajo, destacando dentro de las mismas
a los factores psicosociales que enmarcan las relaciones laborales, considerándolos como elementos claves
a la hora de hablar de salud mental y física, rendimiento o satisfacción laboral (OIT).
Gil-Monte (2009 citado en Córdoba, Dávalos & Ponguta, 2012) explica que, cuando dicho factores son
desfavorables, se habla de factores de riesgo psicosocial o fuentes de estrés laboral causantes de daño
psicológico, físico y social.
A nivel general, los riesgos más emergentes se encuentran publicados por un informe de la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo [OSHA] (2007). El mismo los agrupa en cinco áreas que son: a)
nuevas formas de contratación laboral, con formas de trabajo más precarios y la subcontratación e
inseguridad en el puesto de trabajo; b) envejecimiento de la población activa que hace más vulnerable a la
carga mental y emocional; c) intensificación del trabajo, con la necesidad de manejar más información bajo
una presión cada vez mayor en el ámbito laboral; d) fuertes exigencias emocionales en el trabajo,
acompañadas de incremento del acoso psicológico y de la violencia; y e) desequilibrio y conflicto entre la
vida laboral y personal, debido a la falta de ajuste entre las condiciones de trabajo y contratación y la vida
privada de las personas.
Asimismo, es necesario tener en cuenta las habilidades de cada individuo, puesto que de ellas dependen en
gran medida las respuestas de carácter cognoscitivo, emocional, fisiológico y de comportamiento ante una
situación de estrés. Es decir que, un trabajador podrá reaccionar con éxito y mantenerse sano, mientras que
otro fracasará y tendrá problemas de salud (OIT, 1984 citada en Córdoba et al., 2012).
Algunos autores plantean que el factor más importante es la valoración que el individuo realiza de los
estresores (Lazarus & Launier, 1978; Holroyd, 1979; Coyne & Lazarus, 1980 citados en Lazarus &
Folkman, 1984) considerando que, para definir el término estrés, aparte de las condiciones ambientales, se
deben tener en cuenta las características del individuo. En esta línea Lazarus y Folkman definen el estrés
como “una relación particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como amenazante o
desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar” (p.43). De esta manera, cada persona
enfrenta de distinto modo a los estresores atendiendo a variables individuales y reaccionando en función de
sus recursos, lo que hace que los estresores afecten de modo diferencial a cada uno (Salanova et al., 2005).
Según Schmidt et al. (2003), los “Recursos Personales” refieren a los dominios disponibles que tiene el
sujeto para amortiguar los efectos del estrés. Los mismos incluyen el afrontamiento racional-cognitivo de
los problemas, las conductas recreativas, de autocuidado y el soporte social. Si se considera el tipo de
respuesta ante los estresores, las conductas de afrontamiento podrían ser de “aproximación” y de
“evitación”, según se opte por la lucha o la huída (Lazarus & Folkman, 1986 citados en Solís Manrique &
Vidal Miranda, 2006). De igual manera, el foco de las respuestas puede estar centrado en la emoción o en
el problema, regulando con el primero las emociones causadas por la situación estresante y, con el segundo,
tratando de manejar los estresores (Salanova et al., 2005). Son los estilos de afrontamiento los que
65
determinarán el uso de ciertas estrategias, así como su estabilidad temporal y situacional (Solís Manrique
& Vidal Miranda).
Algunos estudios sobre la personalidad (Digman, 1990; Goldberg, 1993; McCrae, 2001; McCrae & Costa,
1987, 1989, 1998; McCrae & Terracciano, 2005; Ter Laak, 1996 citados en Cassaretto, 2010) enmarcadas
en el modelo pentafactorial, han demostrado que la reacción a situaciones estresantes depende en gran parte
de los rasgos particulares que poseen los sujetos. De manera tal que la predominancia del neuroticismo en
la personalidad incrementa tanto la exposición como la sensibilidad a experiencias de vida traumáticas
(Heinze, Vargas & Cortés Sotres, 2008 citados en Córdoba et al., 2012).
Asimismo, a mayores niveles de neuroticismo se tiende a evaluar las situaciones como amenaza, daño o
fracaso, se sienten niveles de estrés más altos y se desarrolla una actitud pasiva ante los problemas. Mientras
que los altos niveles de extraversión que brindan energía, capacidad para relacionarse con otros y facilidad
para obtener apoyo social, generan emociones positivas y fortalecen el bienestar psicológico de los
individuos (Cassaretto, 2010).
Es casi inexistente alguna ocupación, profesión u oficio que no implique estrés, dada la rapidez y las
exigencias a las que tienen que enfrentarse las personas (Martínez, 2008 citado en Lima & Juárez, 2008).
Estas cuestiones justifican la necesidad de trabajar sobre la problemática laboral cotidiana productora de
estrés. Por lo que, dilucidar cuáles son aquellos factores psicosociales que circundan el trabajo y su impacto
sobre la generación de estrés y lo estilos de afrontamiento, podría realizar un aporte al conjunto de
investigaciones realizadas hasta el momento. Es por ello que las hipótesis que guiaron el estudio fueron las
siguientes:
H1: Existen diferencias en los niveles de estrés y en las estrategias de afrontamiento entre los trabajadores
universitarios y aquellos que no lo son.
H2: Existen factores sociolaborales que repercuten en los niveles de estrés percibidos y en los recursos de
afrontamiento utilizados.
Metodologia
Objetivo general
Identificar qué factores sociolaborales están relacionados con las diferencias en las estrategias de
afrontamiento y con los niveles de estrés percibidos en trabajadores.
Tipo de estudio o diseño
Se realizó un estudio empírico descriptivo-comparativo, transversal con un abordaje cuantitativo.
Muestra
Se tomó una muestra no probabilística accidental simple de 250 sujetos de la Ciudad de Buenos Aires
(54,1%) y del Gran Buenos Aires (45,9%). El 52 % es de sexo masculino y el 48 % femenino, con una edad
promedio de 31,25 años (DT=9,125; Mediana= 29 años; Máx.=63 años; Mín.=18 años). En lo que respecta
al nivel de educación formal, el 35,1 % tienen al menos secundario completo, mientras que el resto presenta:
terciario incompleto (3,1 %), terciario completo (3,9 %), universitario incompleto (49,4 %) y universitario
completo (8,5 %).
Técnicas e instrumentos para la recolección de datos
Se utilizó un cuestionario autoadministrado compuesto por:
Cuestionario de datos socio-demográficos y socio-laborales (construido ad-hoc para la presente
investigación).
Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) (Osipow & Spokane, 1987; versión adaptada: Leibovich de
Figueroa & Schmidt, 2004). Este inventario está constituido por 140 ítems, cada uno con una escala tipo
Likert de 5 puntos (siempre, muchas veces, algunas veces, sólo alguna vez, nunca), que evalúa la frecuencia
con la cual el ítem se aplica al evaluado. Comprende tres dimensiones o dominios de estrés ocupacional:
estresores ocupacionales, tensión psicológica y recursos de afrontamiento.
ISTAS 21 (CoPsoQ, 2003). El mismo está constituido por 38 ítems, cada uno con una escala tipo Likert de
5 puntos (siempre, muchas veces, algunas veces, sólo alguna vez, nunca). Es utilizado para la Evaluación
de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, ya que está diseñado para identificar y medir la exposición a seis
grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo: 1) Exigencias
psicológicas, 2) Trabajo activo y posibilidades de desarrollo, 3) Inseguridad, 4) Apoyo social y calidad de
liderazgo, 5) Doble presencia y 6) Estima.
Big Five Inventory, (BFI, 1993; versión adaptada para la Argentina: Casullo & Castro Solano, 2000). Es
un inventario con 44 ítems que evalúa los cinco grandes rasgos de la personalidad. Los mismos se responden
66
Universitarios.
en base a una escala con formato tipo Likert con 5 opciones de respuesta que van desde 1 (completamente
en desacuerdo) a 5 (completamente de acuerdo). Este test se aplica a adultos y proporciona un perfil general
de la personalidad mediante la evaluación de los puntos fuertes en cada uno de los cinco rasgos principales.
El mismo está dividido en 5 dimensiones, que a su vez tienen distintas subáreas. Una puntuación alta en
una dimensión es indicador de ciertas características que son explicitadas en cada subárea. Las dimensiones
son 1) Neuroticismo, 2) Extraversión, 3) Apertura a la experiencia, 4) Agradabilidad, 5) Responsabilidad o
Conciencia.
Procedimiento
Los instrumentos fueron completados en su mayoría por los propios participantes, pues los mismos estaban
diseñados para su autoadministración, cumpliendo con los criterios de inclusión/exclusión. Luego de firmar
el consentimiento informado pertinente, fueron entregados personalmente a los trabajadores que estuvieron
presentes los días en que se realizó el procedimiento.
Resultados
Análisis de normalidad
Se realizó el análisis de normalidad para todas las variables. Se utilizó la prueba de Shapiro-Wilk. Ninguna
de las variables posee distribución normal.
Diferencias entre grupos
Tabla I. Diferencias grupales según el tipo de muestra (Prueba U de Mann-Whitney)
Variable
Sobrecarga
Ocupacional
Insuficiencia del
Rol
Ambigüedad del
Rol
Fronteras del Rol
Ambiente Físico
Tensión
Vocacional
Tensión
Interpersonal
Autocuidado
Afrontamiento
Racional/Cognitivo
Trabajo Activo
Estima
Apertura a la
Experiencia
Universitarios
N
Rango
Promedio
128
145.12
Población General
N
Rango
Promedio
131
115.23
128
141.30
131
128
143.36
128
128
128
U
P
6449.000
.001
118.96
6937.500
.016
131
116.95
6674.000
.004
140.01
110.64
143.77
131
131
131
120.22
148.92
116.55
7103.000
5906.000
6621.500
.033
<.01
.003
128
135.59
131
119.29
7029.000
.076
128
128
139.05
152.36
131
131
121.16
108.15
7226.000
5522.000
.054
<.01
128
128
128
141.01
147.35
144.89
131
131
131
119.24
113.05
115.45
6974.500
6163.000
6478.000
.019
<.01
.002
La variable sobrecarga ocupacional señala que los universitarios que trabajan experimentan, en mayor
grado, que las demandas exceden sus recursos (personales y del lugar de trabajo), como así, la capacidad
de cumplir con la carga esperada en el trabajo. De igual manera, en la variable insuficiencia del rol, son los
que más perciben un desajuste entre el entrenamiento, la educación, las habilidades y los requerimientos
del trabajo. Asimismo, la variable ambigüedad del rol muestra que, en mayor medida, son los que no tienen
claro los criterios de evaluación, las expectativas y las prioridades en su lugar de trabajo. A todo ello se
agrega, según la variable fronteras del rol, que son los que más perciben, por una parte, demandas que
exceden su rol, y por otra, lealtades conflictivas en su ambiente laboral.
De los estresores ocupacionales, la variable ambiente físico señala que los trabajadores no universitarios o
de población general son los que tienden a estar más expuestos a altos niveles de toxicidad ambiental y/o a
condiciones físicas extremas.
En cuanto a la tensión experimentada, son los trabajadores universitarios los que manifiestan mayor tensión
vocacional y, a pesar de que no se hallaron diferencias significativas, tienen una tendencia a percibir en
67
mayor medida la tensión interpersonal. Esto significa que son los que más tienen problemas con la calidad
de su trabajo y presentan una actitud negativa hacia el mismo, como así, los que mayormente propenden a
percibir disrupción en las relaciones interpersonales.
Los recursos personales emergen para ambos grupos, pero los resultados para esta muestra indican que en
la variable autocuidado, a pesar de no encontrarse diferencias significativas, los trabajadores universitarios
tienen mayor tendencia a practicar regularmente actividades personales que reducen o alivian el estrés
crónico y, con una diferencia significativa, poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el estrés
relacionado con el trabajo.
Asimismo, en esta muestra, el grupo de trabajadores universitarios ocupan mayormente puestos con
posibilidades de desarrollar habilidades y controlar los tiempos, como así, son los que más reciben el
reconocimiento esperado, el apoyo necesario y el trato justo en el trabajo.
Tabla II. Diferencias grupales según la variable modalidad de trabajo (Prueba U de Mann-Whitney)
Variable
Recreación
Afrontamiento
Racional/Cognitivo
Trabajo Activo
Inseguridad
En relación de
dependencia
N
Rango
Promedio
200
123.40
200
123.06
De manera
independiente
N
Rango
Promedio
51
153.02
51
156.59
200
200
51
51
120.63
129.50
181.89
89.57
U
P
1924.500
1846.000
.067
.038
1289.500
1717.500
<.01
.014
Los resultados comparativos entre aquellos que trabajan en relación de dependencia y los que lo hacen de
manera independiente en esta muestra, exponen diferencias significativas entre las variables. En recreación,
a pesar de no hallarse diferencias significativas, son los trabajadores independientes los que, en mayor
grado, tienden en hacer uso, y obtener placer y relajación de actividades recreativas regulares. De igual
manera, la variable afrontamiento racional cognitivo refleja, de manera significativa, que son los que en
mayor medida poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el estrés relacionado con el trabajo.
Por otra parte, en la variable trabajo activo, los trabajadores independientes, son los que en mayor medida
tienen posibilidades de crecimiento y se involucran en actividades que implican influencia, desarrollo de
habilidades, y control sobre los tiempos. Mientras que en la variable inseguridad, se manifiesta que los que
trabajan en relación de dependencia son los que experimentan mayor inseguridad contractual, cambio de
puestos o servicios contra la voluntad del trabajador, falta de respeto y trato injusto en su ambiente laboral.
Tabla III. Diferencias grupales según la variable ámbito laboral (Prueba U de Mann-Whitney)
Variable
Tensión
Vocacional
Exigencias
Psicológicas
Apoyo Social y
Calidad de
Liderazgo
Estima
Privado
N
Rango
Promedio
208
123.41
Público
N
Rango
Promedio
51
145.99
208
132.77
51
208
123.75
208
122.34
U
P
3933.500
.059
103.68
3688.500
.015
51
144.45
4004.500
.073
51
150.82
3711.500
.016
Los resultados según el ámbito laboral privado y público de esta muestra señalan, en general, diferencias
significativas entre las variables. En la tensión vocacional, a pesar de no hallarse diferencias significativas,
los empleados públicos tienden, en mayor grado, a tener problemas con la calidad de su trabajo y una actitud
negativa hacia el mismo.
Por su parte, los empleados del ámbito privado son los que más experimentan exigencias psicológicas,
ocupando puestos que implican trabajar rápido o de forma irregular y ocultar los sentimientos.
En cuanto a la variable apoyo social y calidad de liderazgo, a pesar de no hallarse diferencias significativas,
los empleados públicos propenden a ser los más beneficiados a la hora de trabajar, contando con el apoyo
68
Universitarios.
de los superiores o compañeros, con tareas bien definidas, la información adecuada y el tiempo suficiente.
Igualmente, de acuerdo a la variable estima, son los que más reciben el reconocimiento esperado, el apoyo
necesario y el trato justo en el trabajo.
Tabla IV. Diferencias grupales según la variable tenencia de gente a cargo (Prueba U de Mann-Whitney)
Variable
Sobrecarga
Ocupacional
Insuficiencia de
Rol
Ambiente Físico
Tensión
Vocacional
Afrontamiento
Racional/Cognitivo
Trabajo Activo
Inseguridad
Estima
Neuroticismo
Apertura a la
Experiencia
Sin gente a cargo
N
Rango
Promedio
193
122.87
Con gente a cargo
N
Rango
Promedio
66
150.84
193
136.76
66
193
193
139.95
137.70
193
193
193
193
193
193
U
P
4993.500
.009
110.24
5065.000
.013
66
66
100.90
107.49
4448.500
4883.500
<.01
.005
121.13
66
155.92
4658.000
.001
109.27
134.95
124.93
125.33
121.05
66
66
66
66
66
190.63
115.53
144.83
143.64
156.16
2367.500
5414.000
5390.000
5468.500
4642.500
<.01
.068
.060
.076
.001
Los resultados arrojados en esta muestra, según la tenencia de gente a cargo, reflejan diferencias
significativas entre las variables. En la sobrecarga ocupacional, son aquellos trabajadores que ocupan un
puesto de cargo superior, que implica dirigir o tener gente a cargo, los que más experimentan demandas
ocupacionales que exceden sus recursos (personales y del lugar de trabajo) y la capacidad de cumplir con
la carga esperada en el trabajo.
La variable insuficiencia del rol señala que los empleados que trabajan bajo el mando de otros o los que no
tienen gente a cargo, experimentan en mayor medida desajustes entre el entrenamiento, la educación, las
habilidades, la experiencia, y los requerimientos del trabajo. Igualmente, según el ambiente físico, los
trabajadores de este grupo son los más expuestos a altos niveles de toxicidad ambiental y/o a condiciones
físicas extremas en el contexto laboral, como así, la variable tensión vocacional muestra que son los que en
mayor grado tienen problemas con la calidad de su trabajo y una actitud negativa hacia el mismo.
En cuanto a los recursos personales, la variable afrontamiento racional cognitivo da la pauta de que los
empleados de puestos superiores, en mayor grado, poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el
estrés relacionado con el trabajo. De igual manera, según la variable trabajo activo, son los que muestran
mayores posibilidades de crecimiento, ocupando puestos que implican influencia, desarrollo de habilidades
y control sobre los tiempos.
A pesar de no encontrarse diferencias significativas en la variable inseguridad, la misma señala que los
empleados sin gente a cargo tenderían a experimentar, en mayor grado, inseguridad contractual, cambio de
puestos o servicios contra su voluntad, falta de respeto y trato injusto. Igualmente, no se hallaron diferencias
significativas en la variable estima; pero aquellos con gente a cargo serían más propensos a percibir el
reconocimiento esperado, el apoyo necesario y el trato justo, que los que no tienen gente a cargo.
En la variable neuroticismo, correspondiente a uno de los rasgos de personalidad, tampoco se encontraron
diferencias significativas; pero los resultados indican una mayor tendencia de que los empleados con gente
a cargo son los que experimentan más inestabilidad emocional, emociones negativas como miedos,
sentimientos de culpa, tristeza y enojo. Al mismo tiempo, según la variable apertura a la experiencia, son
ellos los que presentan más imaginación activa, sensibilidad estética, capacidad de introspección y
curiosidad intelectual.
Discusión
En general, los resultados obtenidos apoyan la hipótesis de que existen diferencias en los factores
psicosociales que impactan en los niveles de estrés entre universitarios y población general no universitaria
con ocupación laboral, como así que, entre ellos, se presentan diferencias en el uso de estrategias de
69
afrontamiento, y que hay otros factores sociolaborales que repercuten en los niveles de estrés percibidos y
en los recursos de afrontamiento utilizados.
Existen diferencias en los factores psicosociales que impactan en los niveles de estrés entre universitarios
con ocupación laboral y población general no universitaria con ocupación laboral.
Comparativamente, los factores psicosociales que impactan en los niveles de estrés para el grupo de
trabajadores universitarios, se diferencian bastante de aquellos que lo hacen para el grupo de trabajadores
no universitarios. Es así que, el primer grupo experimenta más sobrecarga ocupacional, insuficiencia,
ambigüedad y fronteras del rol, y consecuentemente, es el que más percibe tensión vocacional, tendiendo a
una mayor tensión interpersonal. Pero en este grupo también se observa, mayormente, la presencia de
particulares recursos de afrontamiento que permiten mitigar los efectos del estrés relacionado con el trabajo.
Así son los que, en mayor medida, poseen y emplean recursos del tipo cognitivo y se inclinan a un mayor
autocuidado. A diferencia de éste, en el segundo grupo impacta, en mayor medida, la exposición a altos
niveles de toxicidad ambiental y/o a condiciones físicas extremas, y en menor medida, existen posibilidades
y recursos para enfrentarlo.
Este contraste del impacto en los niveles de estrés que generan los factores psicosociales entre los grupos,
puede ser debido a que para los trabajadores universitarios el estudio implica cumplir con requerimientos
y obligaciones que muchas veces no contemplan una vida laboral. Por lo tanto, aquel que estudia y trabaja
cuenta con un tiempo determinado que generalmente no alcanza para cumplir con la carga esperada en el
trabajo, pero a su vez, quizás la condición formativa, le permite consolidar estrategias que le ayudan a
enfrentar mejor las situaciones estresantes y tener mayores posibilidades de desarrollo en su vida activa y
laboral, obteniendo así más reconocimiento, apoyo necesario y trato justo.
La hipótesis planteada sobre la existencia de otros factores sociolaborales que repercuten en los niveles de
estrés percibidos y en los recursos de afrontamiento, también es apoyada por los resultados arrojados según
las variables: modalidad de trabajo, ámbito laboral, tendencia de gente a cargo, que exponen diferencias
significativas en las distintas variables entre los grupos.
En la primera, según la variable modalidad de trabajo (ver tabla II) aparece el impacto de la inseguridad
laboral, beneficiándose en mayor medida aquellos que trabajan de manera independiente que los que
trabajan de forma dependiente. Es así que, los autónomos presentan más recursos de afrontamiento y
posibilidades de desarrollo, mientras que los otros, manifiestan mayor inseguridad. Esto puede ser debido
a que los trabajadores que se desarrollan de manera independiente tienen más control sobre el tiempo y las
decisiones sobre su trabajo. El manejo independiente favorecería una mayor estabilidad y bienestar
aumentando los recursos personales, tales como las actividades recreativas y el empleo de los recursos de
tipo cognitivo. En contraste a lo expuesto, se entendería por qué aquellos que trabajan de manera
dependiente padecen en mayor medida de inseguridad laboral.
Las diferencias expuestas en la variable ámbito laboral (ver tabla III) evidencian, que los trabajadores del
ámbito público presentan mayor tendencia a percibir tensión vocacional, apoyo social y calidad de
liderazgo, y de manera significativa, más reconocimiento por su trabajo, mientras que los del ámbito
privado muestran un alto grado de exigencias psicológicas para cumplir con su labor.
Es posible que dicha disparidad se deba a que los trabajadores del ámbito público se encuentren, muchas
veces, con insuficiencias de infraestructura, falta de recursos, salarios bajos y otros factores necesarios para
cumplir con éxito su trabajo. Sin embargo, reflejan mayor tendencia a no tener que trabajar de manera
aislada, sin apoyo de los superiores o compañeros, o con las tareas mal definidas o sin la información y el
tiempo adecuado, y de manera significativa reciben más reconocimiento por su trabajo. Quizás esto le
permite sobrellevar la exposición a las posibles dificultades laborales antes citadas. Mientras que los del
ámbito privado se encuentran en un contexto laboral con mayores recursos pero con alta competitividad
que exige una dedicación mayor, muchas veces, no equivalente con las retribuciones económicas y sociales
percibidas.
Por su parte, en la variable tenencia de gente a cargo (ver tabla IV), aquellos trabajadores que tienen puestos
que no implican la responsabilidad de tener gente a cargo reflejan más insuficiencia del rol, exposición a
ambientes contaminados y/o a condiciones físicas extremas, tensión vocacional, y mayor tendencia de
inseguridad contractual. Los trabajadores que sí tienen gente a cargo expresan mayor sobrecarga laboral
pero, más posibilidades de desarrollo, recursos del tipo cognitivo, y tendencia a más reconocimiento por su
trabajo. De los rasgos de personalidad, los mismos presentan tendencia a altos niveles de neuroticismo y,
significativamente, mayor apertura a la experiencia.
Evidentemente, en esta muestra, se refleja que las responsabilidades asimétricas en el trabajo impactan de
manera diferente en los niveles de estrés percibidos. Por lo tanto, un cargo superior requiere de
características personales y capacidades particulares para sobrellevarlo sin mayores dificultades. Es así que,
si bien los que tienen gente a cargo manifiestan que las demandas ocupacionales exceden sus recursos y
70
Universitarios.
capacidades para cumplir con la tarea esperada, son los que más presentan habilidades para enfrentar las
situaciones estresantes. Mientras que aquellos que trabajan bajo el mando de otros, experimentan más
estresores ocupacionales y muestran menos recursos para paliar sus efectos, convirtiéndose así en los
trabajadores más vulnerables frente al estrés.
En cuanto al futuro, queda abierta una profundización de la presente investigación para corroborar los
resultados, como así, se deja a consideración de futuros investigadores volver a indagar sobre la relación
entre las variables relevadas.
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71
Hernán Cornejo.
Introducción.
El insertarse en la problemática compleja de la calidad de vida laboral desde un enfoque, que sin salirse de
la incumbencia profesional, avance sobre las múltiples imbricaciones que la misma despliega, no es tarea
fácil, ya que en el desarrollo seguramente tendremos puntos de contacto con las grandes macro estructuras
que subyacen a las categorías de trabajo y subjetividad, con toda la gama de enfoques que las dis-trans e
interdisciplinas han ido construyendo desde los últimos años.
Así en estos abordajes –que intentan ser prácticos, a la manera de escansiones y reflexiones sobre la
actividad- se piensa que se tienen que tener los recaudos en los recortes, a partir de la tensión permanente
entre la estructura y la singularidad de las experiencias e intervenciones que nos encuentran como actores
en situación.
El proceso reflexivo que se realiza va conformando estrategias de pensamiento que deben encauzarse en un
contexto de transmisión, que a la manera de interjuego discursivo, es un momento sin duda de aprendizaje
y de construcción de lazo social.
Cuando esta reflexión es profunda y lograda pone a consideración propias formas de afectación, ya que
somos protagonistas en distintas personas –en esta digresión en primera- de las mismas tensiones y
dinámicas que intentamos reflejar. En el campo de lo social –y esto es una toma de posición personal- no
existe una Cámara Gesell con vidrio de visión unilateral que permita la observación aséptica de los
fenómenos, sino que formamos parte como máquinas deseantes del propio flujo que pone en tela de juicio
continuamente nuestros esquemas y referencias –cuanto más rígidos más impotentes- para dar cuenta de
las dinámicas caóticas de las estructuras y las coyunturas en que las mismas se actualizan.
Debemos ser claros, las organizaciones, la gestión de las mismas, los comportamientos y prácticas que
subyacen a su desarrollo y mantenimiento, nuestra práctica profesional como analistas organizacionales,
consultores, etc –por la menos a la usanza más habitual- son dispositivos y modos más o menos elaborados
de discretizar en unidades objetivables, el flujo continuo complejo y caótico en el cual se desarrollan las
prácticas propias del trabajo, siendo dichas organizaciones uno de los espacios privilegiados de
construcción de subjetividad.
Creemos que un proceso de reflexión profundo desde la práctica en organizaciones no debe ser ingenuo al
analizar el sentido universal y holístico que ha alcanzado el tema de la calidad de vida laboral, tratando de
desprenderlo de los procesos socio-históricos, ideológicos de sus orígenes en el tiempo. Si leemos las
características del contexto en el cual surgió, más que el concepto la orientación de la calidad de vida
laboral, la misma se relaciona con las más rancias fundaciones laborales conservadoras de los Estados
Unidos. Las mismas no desconocían los avances que se habían realizado en Japón –que les permitía
competir y ganar cuota de mercado en las industrias más caras al american way of life como la automotriz,
electrónica de consumo, etc., comprometiéndose en generar similares condiciones de colaboración y
compromiso en las personas -que el modelo taylorista-fordista no había considerado en su momento-, tal
como se realizaban en las fábricas del lejano oriente y las ya asentadas en su propio territorio, a partir del
agresivo paradigma competitivo que las orientaba.
El desagregar en componentes analíticos la complejidad de los cambios acaecidos en las condiciones
propias del despliegue organizacional y de la construcción de subjetividades, en su relación dialéctica, se
cree que es una de las mayores dificultades que se manifiestan en este tipo de trabajo.
El trabajo como macrocategoría de reflexión y análisis, viene atravesando profundamente el campo de
estudio de las ciencias sociales y humanas. El estudio de las funciones del trabajo, de la centralidad del
mismo en la vida de los sujetos, de los campos de bio-poder que generan y de los cuales es generado, de
los conflictos y tensión entre trabajo y empleo en las sociedades, del impacto en la salud física y mental de
los sujetos, en fin de los avatares de este nuevo malestar en la cultura, ha sido ampliamente cubierto por la
Bibliografía; pero quizás no son tantos los desarrollos en relación al impacto que generan en organizaciones,
grupos y sujetos la coexistencia en tensión del nuevo y viejo paradigma de concepción del trabajo y la
gestión (sociedad industrial-sociedad del conocimiento). A partir de esto la idea es abordar una concepción
de la calidad de vida laboral como un proceso de construcción negociada por todos los actores intervinientes
en la gestión organizacional, lo cual conlleva –a nuestro entender- el desarrollo de estructuras integradoras
que facilitan el crecimiento psicológico social e individual, así como el despliegue eficiente que da razón
de ser al sentido sustentable de misión que orienta a la organización.
73
Desarrollo
Dice Robbins “la Calidad de Vida en el Trabajo es el proceso a través del cual una organización responde
a las necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos que les permiten participar plenamente
en la toma de decisiones de sus vidas laborales” (Robbins, 1996)
En la definición observamos un enfoque pragmático, ya que la organización responde a las necesidades, sin
embargo sabemos que no hay tensiones de los empleados en dicho contexto enmarcadas
independientemente de dicha relación. La condición de trabajo en su especificidad organizacional actualiza
los derroteros subjetivos, en su doble determinación del ser para sí y el ser para otros, por lo tanto en esa
dialéctica de constitución subjetiva, la organización sirve de marco de proyección de múltiples instancias
fantasmáticas individuales y sociales. Lo que si es singular de un cierto tipo de organizaciones –escasas por
lo generales la posibilidad de generar entornos de desarrollo próximo favorecedores del despliegue
individual y social, con productos-producidos socialmente valorados.
Se nos hace quizá más evidente lo anterior en las pequeñas y medianas empresas de base familiar, donde la
fantasmática vincular subyace al entorno de eficacia propio de la misma, generando tensiones que se
traducen en cada una de las dimensiones propias de la gestión organizacional. Así el sentido de permanencia
propio de la estructura familiar subyace en los avatares reaccionales propios de su orientación, dificultando
el abordaje estratégico que posibilitaría anticipar los cambios propios del contexto, o la definición de roles
y funciones claras que marcarían una lógica que trascienda lo consanguíneo avanzando hacia el
profesionalismo. Finalmente la cultura organizacional expresa en un espacio ampliado, una proyección de
dicha trama de interrelaciones con sus dependientes “hijos” que no maduran y necesitan al padre
todopoderoso (autócrata) que se ocupe de todo. Más allá que el esfuerzo de síntesis pueda minimizar las
especificidades de la dinámica –siempre compleja-, estas observaciones prácticas sirven para reflejar estas
fantasmáticas a las cuales nos referimos.
La pregunta que nos hacemos es ¿de qué manera podemos operar sobre estas fantasmáticas inconscientes?
¿Realmente las mismas constituyen un obstáculo al desarrollo de organizaciones en las cuales se generen
condiciones propias de la calidad de vida laboral?
Quizás estemos a tiempo de plantear algunos avances a estos interrogantes a partir de un enfoque que
intentará absorber dicha complejidad y no negarla a partir de esquemas reduccionistas.
Los planteos que se han elaborado para intentar dar respuesta a estos interrogantes si bien numerosos, se
han orientado dominantemente a partir de los estudios de la ciencia cognitiva. Una de las ideas fuerza que
con mayor pregnancia ha impactado la Psicología del trabajo, es la de las distintas percepciones de la
realidad ante un mismo fenómeno, lo cual organiza distintas interpretaciones de la realidad. Por lo anterior
“la noción de representación, tal como es concebida por el modelo cognitivista, señala que el conocimiento
debe orientarse, a partir de las diversas estrategias de razonamiento y resolución de problemas, de lograr
una representación lo más exacta respecto a una realidad externa e independiente al sujeto. La realidad está
ahí y es nuestro deber conocerla lo más exactamente, y, en consecuencia, actuar en coherencia a ese mundo
pre-existente” (Sisto Campos, 2002)
Este enfoque tiene la particularidad de ser pragmático, fácil de entender, relativamente sencillo de
implementar sus orientaciones en contextos organizacionales específicos, pero como apuntáramos en la
Introducción es reduccionista en extremo en relación a fuertes componentes de determinación relacionados
sea con lo interaccional, sea con lo subjetivo individual o social.
Desde un planteo crítico “la psicología de bases cognitivistas se traduce de este modo en una práctica
concreta de consecuencias políticas ineludibles: la justificación de un orden social y económico, la
responsabilización de individuos aislados por su ‘inadaptación’ y la realización de técnicas de
domesticación de estos individuos (léase de adaptación a ese orden económico y social incuestionable en
tanto realidad pre-existente)” (Sisto Campos, 2002)
En estos términos se entiende a la calidad de vida laboral en consonancia con esa reeducación de personas
y grupos que posibilita un trabajo conjunto eficiente, a partir del aprendizaje de modelos de acción
específicos. Entre estos modelos podemos situar los identificados como mejora continua, sistemas
normalizados de calidad, six sigma, etc. En muchas ocasiones se extrapolan sin más modelos foráneos
creados en condiciones de contexto totalmente disimiles en estructura económico-social-cultural, etc.
Definiciones de esta orientación son por ejemplo “la calidad de vida en el trabajo es un conjunto de
creencias que engloban y abarcan todos los esfuerzos por lograr un incremento de la productividad y
mejorar la moral y la motivación de las personas, aumentando su participación, permitiendo preservar su
dignidad y eliminando los aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.” (Gibson, Ivanicevich y
Donnely, 1996)
La pregunta es sobre el sentido de aquellas creencias. Si por creencia entendemos “un firme asentimiento
y conformidad con algo” podemos pensar si la concepción de sujeto que subyace a estos planteos realmente
74
sitúan un sujeto interrelacional, dialógico y dinámico que actualiza sus potencialidades, siendo responsable
de sus decisiones y actos, o sólo se trata de sujeto aséptico cosificado y dado de antemano en un diseño de
gabinete.
Podemos seguir apelando a distintos autores y definiciones y siempre estará implícito una objetivación de
la calidad como “Conjunto de condiciones que contribuyen a hacer agradable y valiosa la vida” y a su vez
determinando de qué se tratan dichas condiciones. De esta manera se plantea una condición axiológica
finalista que escapa por lo general a algo del orden del acto subjetivo.
Por otro lado se ha apelado al constructo ciudadanía organizacional el cual de acuerdo a Organ (2006) se
entiende como “las manifestaciones que se refieren al comportamiento individual que es discrecional, no
reconocido directa o explícitamente por el sistema formal de recompensas y que promueve el funcionamiento eficiente y efectivo de la organización.”(Organ, 2006). De esta manera se apela a lo determinado y
a lo discrecional con sentidos teleológicos similares. En ambos casos el sentido de orientación hacia el
logro de eficacia y eficiencia es el principio rector al cual se subordinan todos los comportamientos en las
organizaciones.
El trabajo cotidiano en las organizaciones como colaborador, directivo, funcionario, consultor, etc., nos
enseña que esta unicidad en la concepción de los comportamientos es mecánico y reduccionista, limando
todas las aristas de tensión propias de la dinámica organizacional.
Si bien situamos al principio que todo modelo discretiza el sentido complejo y dinámico de la realidad de
los sujetos en las organizaciones, nos parece ético compartir el modelo de acción que orienta nuestras
prácticas en lo cotidiano. Aquí resulta importante plantear que el grueso de las organizaciones en las que
actuamos no reclaman abordajes profundos de las lógicas subyacentes determinantes de las prácticas, ni de
las estructuras de poder, a la manera de los enfoques propios del análisis institucional tradicional, sino
intervenciones de relativo impacto sobre las dimensiones de la gestión. Aquí se sigue la lógica de
construcción y de pasaje del pedido a la demanda. Se trabaja inicialmente–de existir- con los meta relatos
orientadores de las prácticas, tales como definiciones de valores, misión, visión, filosofía, propósitos, etc.
Estos relatos deben ser trabajados ya que encontramos parafraseos de discursos de ocasión, que cosifican
sentidos de positividad más propias de las modas que de las realidades particulares.
Llegamos así a un analizador importante de destacar. Difícilmente encontremos organizaciones
responsables de los sentidos profundos del desarrollo social e individual, si no encontramos discursos
integradores y legitimadores de las prácticas cotidianas que realizan los sujetos. Funcionan allí por igual de
invalidantes, tanto la indefinición o el desconocimiento, como la cosificación del discurso catalizador de
voluntades.
Nos adentramos así en una concepción de la calidad de vida laboral –seguimos utilizando esta nominación
a partir del conocimiento social de la misma- entendida como una construcción negociada por los distintos
actores, los cuales actualizan en la práctica, un sentido de trascendencia del lazo social, generando un
producto o servicio socialmente valorado. Este lazo social asume particularidades propias a partir de la
proyección fantasmática de los sujetos que enunciáramos anteriormente. Circunscribir en estos tiempos este
lazo con la disrupción propia de los meta relatos organizadores de la clase social, de la dicotomía trabajocapital, etc. si bien actuantes, sería ser reduccionistas de la complejidad que en la situación laboral
específica se despliega.
Las proyecciones deseantes de los sujetos despliegan campos de posibilidad conformando y conformándose
sobre dicha base fantasmática, posibilitando en mayor o menor medida el despliegue de trayectorias de vida
laboral más o menos acordes a un sentido ético trascendente –en lo estructural- que posibilita actuar en
condiciones de cierto bienestar y placer, por desarrollo siempre mediado.
Desde este punto de vista los sentidos teleológicos de la eficacia, la eficiencia, la productividad, la
competitividad, etc., se despliegan a la manera de representaciones que condensan visiones y condiciones
de posibilidad, pero que difícilmente pueden coaligar por sí solas sentidos subjetivos socialmente
trascendentes per se.
El sentido de construcción da una idea lograda de la responsabilidad subjetiva mediada en un discurso que
posibilita la integración y coordinación de esfuerzos. Durante muchos años se pensó que el diseño
organizacional por propia definición podía entretejer sentidos, pero como bien lo comprobamos en el día a
día de las organizaciones, este es uno más de los relatos que circulan y que sirven más de equilibradores en
contextos estables, que de catalizadores de sentido en contextos dinámicos y complejos como los actuales.
En relación al despliegue instituyente podemos entender por el mismo un movimiento de características
particulares que surge en el seno de las organizaciones, cuando los sujetos en condiciones socio-históricas
específicas –y en esto nos enseñó bien el materialismo dialéctico- logran reflexionar en la acción sus propias
prácticas para desarrollar síntesis sinérgicas, que a la manera de ondas de expansión, ponen en crisis relatos
75
y prácticas que quedaron hipostasiados y sustancializados como realidades permanentes y fuera de
discusión.
El sentido de calidad de vida que intentamos definir no se queda en el movimiento instituyente –tal cual
como lo definimos- necesario sin dudas, sino que avanza sobre una gestión de cambio que posibilita el flujo
renovador de prácticas –que si bien discretizadas en estrategias, productos, servicios, procesos, políticas,
etc., son momentos que llaman a nuevas indagaciones, síntesis, revisiones, en fin organizaciones deseantes
más enmarcadas en la búsqueda (creatividad, innovación, responsabilidad) que en los encuentros de corta
o mediana data que antes adelantáramos (productividad, competitividad, etc)
La pregunta sobre la gestión de cambio que se lleva adelante, quizás nos remita al momento lógico de
desarrollo de prácticas que más posibilidades tiene de caer en la cosificación simplista del estímulo vía
liderazgo como don de personas extraordinarias, el incentivo que despliega las motivaciones explícita o
implícitas, la colaboración en la búsqueda de recompensas, la promoción como ceremonia bautismal de
elevación de status, etc.
Aquí a la gestión del cambio se la piensa como el drang (impulso) que coaliga desde la diversidad de
orientaciones y prácticas un sentido coherente de fuerza constante que persigue ese deseo siempre
inconcluso que da vida a la organización y la actualiza en el flujo continuo de excitaciones.
En la práctica cotidiana se interviene utilizando prácticas de sentido habitual tales como por ejemplo un
descriptivo de puesto, un taller de capacitación, una actividad outdoor, un seminario dictado en forma
virtual en la intranet de la empresa, etc., como una posibilidad de actualizar la construcción de relatos que
son interpelados –desde un sentido ético- en la búsqueda de aquellos puntos de fuga a los cuales convergen
los sentidos subjetivos en agregaciones fértiles orientados a la solidaridad, al bienestar, al sentido
compartido, etc.
Lo individual y lo grupal como las dos caras siempre inter operantes de una realidad que se actualiza
incesantemente y que no está dada de antemano, tal como lo viéramos en los enfoques cognitivos clásicos.
Podemos decir entonces que la construcción de una organización se sustenta en una misión que interpreta
fielmente los deseos y valores de los actores sociales que en ellas participan, en la interpretación de una
demanda social que es la base de su existencia; con una visión que es impulso y vector tendencial del
desarrollo, reconstituyendo constantemente sus objetivos a partir de un proceso comprensivo- interpretativo
de la realidad que se construye a partir de una cultura, de información y una Gestión del conocimiento que
se traduce en decisiones y acciones.
Así la calidad de vida es cambio, estructura de posibilidad de construcción éticamente responsable,
potencial de desarrollo humano, lazo social desde la responsabilidad subjetiva.
El profesional de la Psicología de las organizaciones y el trabajo entendido como agente de cambio tiene
como responsabilidad desde mi punto de vista, utilizar todo el herramental –entendido en el sentido
foucautiano- para generar y/o colaborar sistémicamente en la crítica de la racionalidad discriminadora de
las posiciones subjetivas, desplegando abordajes que desde la orientación política –entendida la misma
como toma de posición consensuada en condiciones de posibilidad en determinación dinámica- posibilite
el desarrollo social con accesibilidad y creación de ciudadanía de pleno derecho.
Conclusiones
En el presente trabajo planteamos una concepción de la calidad de vida que intenta trascender el ajuste
individuo-organización propia de muchas de las elaboraciones teóricas desarrolladas por los autores.
La misma parte de un enfoque que se orienta a la construcción consensuada desde el despliegue subjetivo
que posibilita la construcción de relatos individuales y grupales con un fondo de legitimación discursiva
que entrelaza dichos desarrollos.
La calidad de vida de esta manera se convierte en un discurso desplegado por sujetos dialógicos, dinámicos,
éticamente responsables conformando un lazo social con viso de permanencia en el tiempo, posibilitados
por sentidos de proyecciones trascendentes.
Se cambian así las lógicas finalistas simples tales como el lucro, la competitividad, el poder como posesión,
etc., por lógicas superadoras que por propio despliegue paradojalmente incluye necesariamente a las
anteriores.
Un abordaje en estas coordenadas se piensa que facilitará el desarrollo de organizaciones más inteligentes
y propias de ser vividas.
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77
Configuración psíquica del consumismo: una aproximación a la sociedad de consumo desde la psicología
analítica de Jung.
Jesús Humberto Correa Grijalba. Gloria Stella Arango Giraldo.
“Cuando el amor es la norma, no hay voluntad de poder,
y donde el poder se impone, el amor falta.”
Carl Gustav Jung
El presente trabajo es derivado de la experiencia generada en investigación realizada por el semillero de
investigación en psicopatología del consumismo, titulado “Consumismo de telecomunicación y trastornos
psicológicos relacionados, en jóvenes universitarios”. Este es un semillero de investigación adscrito a la línea de
psicología del consumidor del grupo de investigación Gestión del Talento Humano (GTH) del programa de
psicología de la facultad de Ciencias Sociales Humanas- Universidad de Manizales.
El proyecto de investigación permitió identificar algunas psicopatologías relacionadas con el consumismo de
las TICS y caracterizar el perfil psicológico y socio-familiar de los consumistas, además, conocer algunos
aspectos de la historia de vida de los jóvenes universitarios con hábitos consumistas. Se logro observar
aspectos en común en la historia de vida de algunos sujetos investigados, tales como; pertenecían a familias
mono parentales o disfuncionales, regularmente estaban insatisfechos con el tiempo que pasaron con sus
padres en su infancia, e indicios de depresión y ansiedad actualmente.
Además en el proceso de revisión de antecedentes investigativos se encontraron varias publicaciones que
hacían alusión a una relación muy estrecha entre psicopatologías como la depresión y la ansiedad y el
comportamiento consumista. Debido a ello surgió la necesidad de reflexionar a la luz de la psicología las
condiciones psíquicas que subyacen al comportamiento consumista y de integrar la psicología del
consumidor con la psicología clínica; especialmente desde una perspectiva teórica como la psicología
analítica, que permitiera abordar el fenómeno con mayor profundidad y rigor psicológico.
La sociedad de consumo, implicaciones socio-culturales y efectos psicológicos
La psicología del consumidor surgió como una línea de la psicología organizacional que auxilia los
procesos de marketing en organizaciones industriales y comerciales, produciendo desarrollo científico y
tecnológico; estudiando, investigando y actuando principalmente sobre los consumidores y sus expectativas
de consumo. Sin embargo, en los últimos años, la psicología del consumidor ha concentrado sus esfuerzos
investigativos y reflexivos en torno a lo que hoy se conoce como: la sociedad de consumo, sus
características, sus ventajas y desventajas, las transformaciones sociales, familiares y socio-económicas que
están ocurriendo al interior de este tipo de sociedades, y que implican cambios en la cotidianidad y el estilo
de vida de quienes integran la sociedad de consumo.
Las reflexiones aquí planteadas sobre las implicaciones socio-culturales y psicológicas del consumismo en
nuestra sociedad, permiten llegar a dos conclusiones: el consumismo es un fenómeno psico-social, es decir
es un problema con manifestaciones sociales y psicológicas, que ocurren colectiva e individualmente. En
segundo lugar, y en coherencia con la primera conclusión, el consumismo y sus manifestaciones colectivas
e individuales, son representaciones de una condición psicológica igualmente colectiva e individual.
Así que, el interrogante principal a tratar en este trabajo es el respectivo a las condiciones psicológicas que
subyacen al consumismo y la sociedad de consumo que le enmarcan.
Complejo de la Gran Madre en la sociedad de consumo: La gran Madre en deflexión; una sociedad sola y
huérfana.
El arquetipo de la gran madre es equivalente a la madre simbólica relacionada con el origen, lo
primogénito, lo inconsciente, lo maternal, la fuerza sedante, devoradora y confortante del amor, aquello
que provee las sensaciones más genuinas de seguridad y protección, la plenitud del espacio uterino, la
totalidad originaria de la cual se procede pero de la que hay que separarse.
Jung, 1952 (citado en la revista de psicología social aplicada, 1999) en una de sus definiciones la relacionó
con la totalidad, diciendo: Ella es el suelo primigenio, magna mater, matria primordial, aguas nutricias;
es el horizonte y el umbral desde donde surgen los seres y donde se configuran las cosas en un orden de
nuestro conocimiento, o el orden posible para la emergencia de la comprensión. (p. 2).
El papel de la Gran Madre puede entenderse en el marco del proceso de desarrollo psíquico o proceso de
individuación representado por Jung como la “ruta del héroe”, que puede ser recreada en el arte, la
literatura, el cine o simplemente en el ciclo de vida de una persona desde su infancia hasta su vejez. El
“héroe” o el niño, parten de una condición de plenitud y confort, en el caso del héroe del castillo de su
79
reino, y en el caso del niño del espacio uterino, ambos significantes de protección, seguridad y plenitud.
Los grandes privilegios del héroe dentro de su castillo o la estrecha y afectiva relación del niño recién
nacido con su madre, encarnan experiencias de cuidado y amor.
Estas primeras experiencias de desarrollo psíquico configuran en primer orden la imagen de la gran madre.
Después vendrán los grupos sociales, la iglesia, la familia y diferentes personas, situaciones y experiencias
que le provean confianza, seguridad y afecto, y que tendrán parte en el proceso de configuración del tipo
de imagen de gran madre que cada individuo ira construyendo en el trayecto de su vida.
Así que el interrogante por la imagen de la gran Madre en los consumistas, nos lleva a preguntarnos por sus
experiencias infantiles primarias, por su relación con sus cuidadores, por sus condiciones de vida y sobre
todo por la manera en que experimentaron su desarrollo afectivo, desde el vientre materno, la infancia y la
adolescencia. En otras palabras, es la pregunta por la afectividad en el núcleo de las familias de la sociedad
de consumo, y la manera en que los niños inmersos en las familias modernas viven y construyen la imagen
de la gran madre.
En relación al papel de la familia en la sociedad de consumo, y los efectos en el desarrollo afectivo de los
niños, Molero (2006) en su libro Generación marketing, los define como: solos, estresados y huérfanos y
en el capítulo 5° de este mismo texto, titulado: Escases de tiempo para la familia; plantea que a raíz de la
expansión del capitalismo y del aumento de la competitividad empresarial, el mundo del trabajo ha
demando mayor compromiso y talento humano, generando una importante extensión de la jornada laboral
y por ende escasez de tiempo para la familia, además la cada vez mayor, inclusión de la mujer en el mundo
laboral, cambiando radicalmente la estructura familiar convencional.
Molero (2006) declara: Es cierto que una nación no puede permitirse el lujo de prescindir del talento y la
capacidad de producción de la mitad de su población, como sucede en algunos países del entorno islámico
donde las mujeres no contribuyen al desarrollo económico más que por su labor domestica, pero no es
menos cierto que su sometimiento a las dinámicas profesionales de un mundo competitivo está dejando un
hueco irremplazable en el hogar. (p.91).
En este marco socio-familiar, en el que escasea el tiempo en familia, los vínculos afectivos tienden a
reducirse en gran parte a transacciones de dinero o ha obsequios dados en fechas de cumpleaños o en
navidad. Al interior de una familia consumista el amor se cuenta por pesos, por la calidad y el valor
económico de los regalos.
El hueco al cual hace alusión Molero, no es más que el vacío que ha dejado la gran Madre, ¿quién se
encargará de lo maternal, del cuidado, de ofrecer el calor y el amor del hogar a los niños de la sociedad de
consumo? Un vacío que por supuesto tiene su repercusión en el psiquismo de la generación marketing,
contribuyendo a que se configure un complejo materno disfuncional y perturbador.
Otra cara del arquetipo de la gran madre que merece ser objeto de análisis en la sociedad de consumo, cuya
afectación guarda directa relación con el demandante mundo laboral de hoy, es la “parentalidad” o la
procreación familiar; el dar vida, la reproducción, las expectativas por engendrar hijos, que año tras año,
parece ser un aspecto cada vez mas aplazado y evitado en el proyecto de vida de la generación marketing.
Sociedades de primer mundo con importante desarrollo económico, industrial, tecnológico y comercial, en
las que el consumismo se ha convertido en el estilo de vida predilecto, tiene en común la disminución en
la tasa de natalidad, llegando al caso en el que el gobierno tiene que implementar políticas que motiven a
extranjeros a procrear familias al interior de sus países, debido al poco interés que despierta la
“parentalidad” en sus habitantes nativos.
La disminución de las expectativas por tener hijos, tiene directamente relación con la transformación que
están sufriendo las relaciones de pareja actualmente, ya que junto a las expectativas por procrear, las
expectativas por el matrimonio han disminuido, incrementando los divorcios y las relaciones informales,
que no ofrecen la estabilidad emocional y económica que tal vez tuvieron nuestros padres y abuelos. No
obstante, no solo las relaciones de pareja han cambiado, sino también las relaciones sociales en general,
junto con las TICS surgen nuevas modalidades de relacionarse, como lo son: las redes sociales y las
relaciones amorosas virtuales. Es importante decir que la sociabilidad, el afecto, el amor, el eros, son otros
aspectos relevantes de la gran madre en la vida adulta de un individuo, y que al igual que la cara de lo
maternal y la procreación familiar, se tornan en aspectos de la Gran madre cada vez más difusos.
En Estocolmo, más de la mitad de los hogares están formados por personas solteras. A ello contribuye el
hecho de que el divorcio se haya instalado como una realidad cotidiana, hasta el punto de que el
porcentaje de matrimonios que terminan en semejante desenlace está por encima del 60%... Pues bien, en
esa misma sociedad (Estados Unidos), los hogares que constan de parejas casadas y con niños
engendrados por ellos, son menos de la cuarta parte del total. El número de hijos nacidos de madres
solteras es una realidad común en toda Europa, ha crecido al 30% cuando hace menos de dos décadas no
80
analítica de Jung.
llegaba al 4%, y empieza a manifestarse de manera representativa en algunos países asiáticos como Japón.
(Morelo, 2006, p.97).
Constituir un hogar, casarse, amarse de por vida, tener hijos, cuidar de ellos, y tener una familia estable
durante toda una vida parecen ser prioridades de los abuelos, valores culturales pasados de moda, lejanos
a las generaciones de hoy, quienes parecen cada día más atraídos por valores relacionados con el éxito, el
reconocimiento, la academia y el trabajo.
A partir de las condiciones descritas anteriormente por Molero y las reflexiones acá propuestas respecto al
arquetipo materno, podemos decir que la gran madre es un arquetipo en deflexión, evitado, negado y
reprimido arbitrariamente por las exigencias de la sociedad de consumo. Esto es evidente en la reducción
del tiempo que pasan los padres con sus hijos, en la disminución de las expectativas por el matrimonio y la
parentalidad, y en la transformación del amor familiar en un asunto de regalos y privilegios.
Estas condiciones familiares y socio-culturales son la representación de un complejo materno configurado
en lo inconsciente personal de los consumistas; es un complejo materno que a su vez genera sensaciones
de insatisfacción afectiva, abandono, orfandad, desarraigo, inseguridad y sentimientos de soledad; que
bien, pueden estar relacionados con los altos índices de depresión en las sociedades consumistas. De igual
manera otros trastornos como anorexia, bulimia, ansiedad y adicciones presentes en los consumistas, tienen
posiblemente su génesis en un complejo materno disfuncional en cuyo núcleo está el arquetipo de la gran
madre, inhibido y en deflexión.
En general el complejo materno en los consumistas puede ser experimentado con dolor y sufrimiento a raíz
de la obstrucción en el proceso de desarrollo psicológico que genera su configuración difusa y precaria. Es
el dolor y sufrimiento que acompañan un complejo revestido emocionalmente por sentimientos de
incertidumbre intensa e incompletud, que nacen a raíz del vacío profundo que queda cuando la gran
madre no está, o mejor cuando la gran Madre es desplazada arbitrariamente por otro “Dios”.
Más que ausente, la gran madre ha sido sustituida y remplazada por otros valores y experiencias humanas,
que la inhiben e impiden su formación plena en la psique de los individuos consumistas. Estas otras
experiencias y valores humanos, aquello que sustituye a la gran madre, aquel Dios que la desplaza, es el
mismo gran padre.
Complejo del Gran Padre en los consumistas: Una búsqueda por el poder y el reconocimiento.
Parafraseando a Jung (1952) en su definición del arquetipo del gran padre se encuentra que éste se relaciona
con el logos, es decir, la conciencia, se asume como un representante del espíritu encargado de limitar
continuamente la manifestación instintiva. El papel del arquetipo del gran padre en el marco del proceso de
desarrollo psicológico, se puede entender como el motivo impulsador del proceso de diferenciación
psíquica; el padre es quien entrega al individuo reconocimiento ante el mundo.
Es importante destacar que el Gran Padre está representado en la norma, la adversidad, la frustración que
limita la gratificación maternal, pero que permite diferenciarse de ella. Es la conciencia que posibilita la
diferenciación de lo inconsciente, del origen primario; y así diferenciados, buscar caminos propios que le
den un lugar en el mundo.
La condición de seguridad y plenitud que representa la gran madre, rápidamente es irrumpida por el gran
padre, otorgándole al individuo la posibilidad de diferenciación con respecto a la gran madre, que aunque
representa plenitud, también representa totalidad absorbente e inconsciencia. Siendo el gran padre quien
permite diferenciarse de esa totalidad y ganarle terreno a lo inconsciente que es tan devorador como pleno,
permitiéndole al sujeto ser un individuo diferenciado psíquicamente del colectivo. Este proceso se ve más
claro, cuando es a partir de las experiencias de frustración que le causa al niño la separación de su madre
por irrupción del padre que el niño empieza el proceso de construcción del ego; en primera instancia
diferenciándose como un ser distinto a su madre, y después, es el mismo padre, quien lo lleva a aventurarse
a recorrer distintos senderos de identificación, con el fin último de lograr autenticidad, dejándolo próximo
a la puerta del sí mismo.
En síntesis la imagen del complejo paterno se va construyendo en la trayectoria de vida del individuo a
partir de experiencias subjetivas de reconocimiento, éxito, autonomía, independencia, dolor, disciplina y
poder, que se van generando en diferentes situaciones y escenarios. Por ejemplo, la disciplina del hogar, la
escuela, el colegio, las instituciones públicas, el estado, el trabajo, el arte, el deporte, etc. Por esta razón, el
papel del complejo del gran padre para el caso de los consumistas parece ser un asunto directamente
relacionado con su comportamiento y sus valores culturales más importantes. Si bien, la gran madre parece
ser una imagen en deflexión, negada y reprimida por la sociedad de consumo, por su parte el gran padre es
una imagen sacralizada, prevaleciente e imperante, por lo menos, en algunas de sus caras, las que sugieren
poder y reconocimiento.
81
El reconocimiento es una necesidad que surge a raíz de la activación del arquetipo del gran padre en la vida
de un individuo, ya que el gran padre al ser el motivo movilizador del proceso de diferenciación, trae
consigo necesidades como autonomía, reconocimiento social y realización. Estas necesidades tan naturales
y esenciales como el arquetipo mismo del gran padre en la cultura consumista, ilusoriamente se tienden a
satisfacer desde el reconocimiento que obsequia el “tener” la mejor pinta, los mejores artículos tecnológicos
y el poder de acceder y comprar cuanto servicio o producto la sociedad de consumo indique que debemos
tener.
Por ello, la sociedad de consumo con sus exigencia del deber “ser” o mejor desde el “debes tener”, ha
venido instigando la configuración de un complejo del padre particular en la psique de los consumistas.
Es un complejo paterno que motiva inconscientemente una serie de búsquedas desenfrenadas por el
reconocimiento, búsquedas que emprenden los individuos desde sus primeros años de vida; buscan y
compran identidad, buscan y compran un lugar en la sociedad, una sociedad que solo les reconocerá ese
lugar si tuviesen la ropa de marca, el celular de última generación, el mejor play station o si fuesen bellos
como los estéreo-tipos sociales se lo exigen.
El complejo del gran padre presente en los consumistas, aquel que busca poder y reconocimiento se
empieza a formar en las primeras experiencias vitales; en las que los padres transmiten a sus hijos
implícitamente los valores consumistas imperantes, mediante el tipo de educación que ejercen con ellos.
Frente a ello, Molero (2006) en su trabajo citado, plantea que debido a las demandas de compromiso y
mayor talento humano que exige el mundo laboral actual, los padres tienen cada vez menos tiempo para
sus hijos, delegando entonces, la educación de ellos a terceros, y compensando la falta de tiempo con una
educación complaciente y materializada.
Y es que la delegación de la educación a las instituciones educativas por falta de tiempo da lugar a
sentimientos de culpa que se alivian a base de complacer. ¿Cómo? No solo comprando más de lo deseable,
si no evitando las tensiones propias de la confrontación de voluntades que se manifiestan entre padres e
hijos… Esta paternidad complaciente hace cuanto puede para satisfacer a sus hijos. Al fin al cabo, ¿para
que pasan tanto tiempo trabajando si no es para que a sus hijos no les falte de nada? ¿No son acaso los
triunfadores de una sociedad que identifica éxito con logros profesionales cifrados en ingresos elevados y
posición relevante? ¿Y en quien, mejor que en sus hijos, se va a gastar el dinero?. (Morelo, 2006, p.96).
Paralelamente a la búsqueda por el reconocimiento, y totalmente ligado a él, surge la búsqueda por el
poder. El gran padre reina sobre la sociedad consumista actual, lo que importa en la vida de un individuo
consumista es aquello que esté relacionada con el éxito, la prosperidad económica y el reconocimiento
social; ya que son estas experiencias las que les revestirá del poder aheleado. El dinero, la riqueza
económica y el status social, son elementos que movilizan los intereses y el comportamiento consumista.
Los niños, niñas y adolescentes de nuestra sociedad rápidamente introyectan los valores de la sociedad en
que viven, aquellos valores predicados y profesados por sus padres, valores que hacen del proyecto de vida
de los jóvenes, en el mejor de los casos, una recopilación de logros académicos y profesionales, que cobran
relevancia a medida que los acerca al estilo de vida de sus padres, donde lo que cuenta es la prosperidad y
el progreso, algo que solo les podría dar el poder que otorga el ingreso de altas sumas de dinero.
El dinero, parece ser el símbolo del gran padre en la actual sociedad, es en el dinero en quien ven el éxito,
el reconocimiento y el poder, es él, quien les dará un lugar en el mundo. Sin embargo, más que una búsqueda
por el dinero mismo, es la búsqueda por el poder que da el dinero lo que moviliza la sociedad de consumo;
es una búsqueda intensa, insaciable, como de quien le hace falta algo muy preciado.
Los caminos que se ha trazado la sociedad con el fin de hallar el anhelado poder y lograr ser reconocido en
el mundo han sido dos principalmente, por un lado el consumismo que ya lo he venido describiendo, y por
otro lado la violencia, la espada, el arma; símbolo del gran padre por mucho tiempo. Es por ello que
consumismo y violencia no son dos fenómenos aislados, si no que son dos caras de una misma moneda,
dos representaciones de un mismo tipo de complejo paterno; prueba de esto, es el trabajo realizado por la
reconocida analista jungiana, Velez (1999), de la Universidad de Antioquia, en su libro: Los hijos de la
gran diosa sobre el sicariato en Medellín, Colombia, planteó:
El sicario mata por dinero, pero lo gasta con la desmesura que revela su no valor. Asesina y cobra el
dinero para salir a tirarlo en una noche de borrachera, drogas y mujeres que al otro día no le significan
nada. El es el mismo de nuestra cultura. Puro gesto vacío, actos mecánicos, gestados y ejecutados como
por robots compulsivos en búsqueda de las sensaciones que les revelen la vida. Ellos ganan más dinero
que en un trabajo honrado, y con ello demuestran lo deshonrado del trabajo y la cultura. Ellos matan y
gastan, asesinan y consumen. Ellos son los representantes puros de nuestra cultura consumista y
triunfalista, de nuestra cultura capital, cultura que se define “de consumo”, pero que se niega a
comprenderse, en consecuencia, como cultura adictiva. (p.359).
82
analítica de Jung.
Al parecer la conexión entre la violencia y el consumismo reside en el tipo de configuración psíquica que
les subyace; en ambos casos, existe un complejo paterno que moviliza al individuo a emprender búsquedas
infructuosas por el poder y el reconocimiento, en uno de los casos por medio del arma y la fuerza, y en el
otro caso por medio del dinero, el éxito y el status social; pero en ambos casos es el complejo paterno quien
moviliza el comportamiento. Sin embargo, el dominio del gran padre no es un asunto de este siglo, incluso
el mundo viene de una época en la que la hegemonía del gran padre parecía ser mucho más evidente, un
ejemplo de ellos es el patriarcado, encarnado en el reinado de la religión judeo-cristiana, un dogma
esencialmente masculinizado y transversalizado por los valores patriarcales en el que es un único Dios
hombre el soberano y todopoderoso, un Dios normativo y generalmente intransigente con el género
femenino.
Aparentemente, con la muerte de Dios decretada por la ilustración, el renacimiento y el auge científico, el
gran padre parecía haber cedido terreno, pero realmente, el complejo paterno de las sociedades occidentales
se transformó, o mejor, más que el complejo mismo, fueron sus representaciones socio-culturales las que
se sofisticaron y cambiaron, de la religión a la tecnología, de la búsqueda por la salvación a la búsqueda
por el éxito; pero siempre en el núcleo de unas y otras representaciones, está el gran padre demandante de
poder y reconocimiento.
En conclusión el complejo del gran padre, es la base psíquica que sostiene las búsquedas intensas e
infructuosas de los consumistas, búsquedas principalmente por poder y reconocimiento, que le den al
individuo un lugar en el mundo.
Configuración psíquica de la sociedad de consumo: El padre sacralizado desplaza a la madre despreciada.
Ahora, teniendo este panorama psíquico de las condiciones psicológicas de los consumistas, la inquietud
consecuente es: ¿qué relación sostienen el complejo del arquetipo de la Gran Madre y el complejo del
arquetipo del Gran padre?.
Más arriba, en el que se describe el papel de complejo materno, ya había sugerido una respuesta al respecto:
la gran madre ha sido despreciada, sustituida y remplazada por otros valores y experiencias humanas, que
la inhiben e impiden su formación plena en la psique de los individuos consumistas. Estas otras
experiencias y valores humanos, aquello que sustituye a la gran madre, aquel Dios que la desplaza, es el
mismo Gran padre. Básicamente es la imagen sacralizada del gran padre en dos de sus caras; las
experiencias que sugieren poder y aquellas que otorguen reconocimiento.
Sin embargo, por más prometedora y complaciente que pudiese ser la sociedad de consumo, el consumista
no se siente satisfecho, al parecer, el hecho de obtener el poder y el reconocimiento anhelado no parece
satisfacer la necesidad ultima del individuo, reapareciendo de nuevo las sensaciones de incompletud, dolor
e incertidumbre intensa; que hacen sugerir que en la profundidad del psiquismo consumista, pese al esfuerzo
del gran padre, sigue existiendo el vacío de la gran madre.
La imagen del gran padre de la sociedad de consumo en últimas, defrauda, dejando a sus hijos en el
sufrimiento en que el que siempre han permanecido, el dolor de la gran madre despreciada.
Una característica del comportamiento consumista es la insatisfacción posterior al consumo y
consecuentemente la tendencia a consumir cada vez más, como si de esta manera, se lograra conseguir la
satisfacción y el alivio anhelado; incluso, lo que en un principio comienza como insatisfacción, con el
tiempo y con el aumento en la intensidad de los hábitos consumistas, se va progresivamente convirtiendo
en sensaciones de malestar, vacio e incertidumbre intensa, llegando a generar síntomas psicopatológicos
como adicciones, trastornos de ánimo o trastornos de ansiedad.
Conclusiones.
Después de analizar el papel del complejo del arquetipo del gran padre y el papel del complejo del arquetipo
de la gran madre y la configuración psíquica que estos conforman en los consumistas, se podría llegar a las
siguientes conclusiones:
El consumismo como fenómeno socio-cultural es una representación social de la configuración de lo
inconsciente colectivo de la sociedad de consumo, específicamente es la representación de dos caras
sombrías del arquetipo del gran padre: la búsqueda intensa e infructuosa por el poder y el reconocimiento.
El consumismo está motivado inconscientemente por necesidades imperantes de poder y reconocimiento,
necesidades que se han tejido desde el psiquismo del colectivo de la sociedad de consumo.
Lo sombrío del arquetipo del gran padre hace infructuosa la búsqueda del poder y el reconocimiento, es por
tanto, el motivo primario de dicha búsqueda y no responde genuinamente a la dinámica del proceso de
diferenciación y la naturaleza del arquetipo paterno, más bien, responde a carencias y ausencias con
respecto al arquetipo de la gran madre; es decir, a la falta de experiencias primarias de amor, cuidado,
seguridad y confianza.
83
El consumismo es la búsqueda profunda por curar las heridas generadas a raíz de la deflexión del arquetipo
de la gran madre. Por medio del poder y el reconocimiento que infructuosamente entrega el consumismo,
inconscientemente se intenta reparar la falta de amor y vínculos afectivos significativos en el transcurso
de vida de los consumistas.
El consumismo de servicios como las Tecnologías de la Información y las TeIecomunicaciones (TICs), tal
como en el consumismo de productos, son el resultado de un complejo materno disfuncional.
En un hecho paradójico, la sociedad de consumo es causa y efecto del tipo de configuración psíquica que
le subyace. Los problemas de adicción, impulsividad e irreflexibilidad en el consumo y los efectos
psicopatológicos que se le relacionan, son la manifestación del complejo materno que actúa
inconscientemente en los consumistas; pero a su vez, la configuración de este tipo de complejo, tiene una
afectación directa por las condiciones socio-culturales y familiares en las que nacen y crecen los
consumistas.
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84
Costa Cendra.
Presentación
La siguiente ponencia convoca a pensar la dimensión ética en nuestros contextos organizacionales, como
una cuestión prioritaria de convivencialidad en el trabajo. Consideramos que la ética fundada en la
hospitalidad y la apreciatividad hacia los otros, va conformando una matriz relacional que facilita la red
organizacional. Estas categorías conforman una política inclusiva que invita a la co-construcción de las
organizaciones que soñamos para realizar nuestro trabajo cotidiano y que nos inspiran para co-crear la
realidad laboral a la cual queremos pertenecer. En este sentido resulta sumamente pertinente presentar un
corpus teórico emergente de nuestra investigación y práctica en las organizaciones. La siguiente
presentación es resultante de nuestra tarea investigativa de 13 años. Esta labor se desarrolla desde el
Instituto Rosario de Investigaciones en Ciencias de la Educación - IRICE- CONICET, Argentina. En la
misma referiremos específicamente un caso, enmarcado en un proceso de investigación – acción que desde
el año 2007 estamos facilitando y que aún se encuentra en desarrollo.
Conjuntamente presentaremos la perspectiva teórica - metodológica que se aplicó en el caso seleccionado
y los resultados. Para finalizar presentamos las conclusiones que intentan articular el enfoque teórico
metodológico, con las prácticas realizadas.
Perspectiva teórica.
Desde el paradigma cualitativo (Sagastizábal, Perlo, 2002) se asume que la realidad social es compleja,
término que viene de Complexus “lo que esta tejido junto” (Morín, 1999) y que en todo hecho social
interactúa gran cantidad de variables, no sólo sociales sino también biológicas, psicológicas, físicas, etc.
En consecuencia abordamos nuestra tarea desde una perspectiva cualitativa, integrando la perspectiva
sistémica y los enfoques complejos (Morín, 1995), se privilegia la comprensión de la realidad social como
histórica y contextualizada desde los puntos de vista de los implicados, se orienta no solo al descubrimiento
y a la interpretación, además se presta atención a la emergencia, el hallazgo y la incertidumbre. En
consecuencia la realidad organizacional configurada desde lo social no radica en las personas ni tampoco
fuera de ellas, sino que se ubica precisamente entre las personas. Para abordar este campo dinámico del
“entre” es necesario articular de lo micro y lo macro, partiendo de la relación a las estructuras socio
históricas (materialismo histórico), la microfísica del poder (Foucault, 1980) y las prácticas “del mundo de
la vida cotidiana” (sociología fenomenológica) (Schultz, 1962). En consecuencia los aportes de la
perspectiva micropolítica (Ball, 1989; Bardisa, 1997; Terrén, 2004; Blasé & Blasé, 1997; López Yánez,
2005) brindan un marco psicosociológico para comprender la acción colectiva en el contexto
organizacional. Estas categorías conceptuales permiten pensar prácticas sociales que son producto de la
historia a la vez que producen historia. Si bien estas prácticas sociales se encuentran fuertemente
condicionadas por un marco histórico - político, a su vez detentan la capacidad de engendrar nuevos
productos, percepciones, expresiones y acciones entre los individuos que las llevan a cabo “cara a cara”, en
un quehacer cotidiano.
En consecuencia todos estos aportes y perspectivas permiten postular que:
A nivel ontológico se concibe la realidad social como proceso que esta siendo de forma dinámica, global y
que está siendo construido en un proceso de interacción lingüística - conversacional.
A nivel epistemológico se privilegia la inducción y la interpretación, planteando cuestiones de significados,
valores, ideas, prácticas culturales, intercambios lingüísticos e interacción verbal. …“Si consideramos el
saber, no como la posesión de una esencia que ha de ser descripta por los científicos o por los filósofos,
sino mas bien como un derecho a creer, según los criterios actuales estamos entonces bien encaminados
para ver en la conversación el contexto último en el que debe entenderse el conocimiento “ (Rorty,
1980:389).
A nivel metodológico se basa en técnicas orientadas a experimentar/vivir, preguntar, examinar resultados
del trabajo de campo y datos válidos, reales, ricos y profundos asumiendo y explicitando la relación sujeto
- contexto establecida. Definidas estas categorías, dimensiones y niveles se hace absolutamente necesario
abordar la cuestión Ética.
De este modo se pone de relieve analizar la dinámica ínter subjetiva que si bien posibilita nuevos modos de
reflexión y acción conjunta se tensiona cuando pensamos la convivencia en nuestras organizaciones que
introduce la relación con los otros. Es así como la dimensión del otro, los otros y lo alter, nos conmina a
pensar en la alteridad y sus atravesamiento. Recordamos parafraseando palabras de Aristóteles en relación
85
a la Política; La idea central es aceptar que a mi lado se encuentra el otro y los otros, gracias al los cuales
soy yo quien soy. (Davis, 1996).
Hacia una ética de la Hospitalidad.
“En particular resulta provocador pensar los problemas de la salud como parte de la cuestión general de la
“convivencialidad”, en la medida que concebimos al ser vivo como un nodo en la trama evolutiva de la
vida.” (Najmanovich & Lennie, 2007)
Consideramos que la convivencia dimensiona el campo ético, la misma contiene dos aspectos centrales: la
intersubjetividad que emerge como efecto de la co-presencia, y la alteridad como “…Exceso, en la medida
que desborda al individuo y lo ubica frente a lo foráneo, lo diferente, lo desconocido.”(Andreucci, 2012).
Articulando estos dos términos podríamos considerar que la relación que entablo con el otro
(intersubjetividad) implica a su vez una alteración que deviene en ajenidad (alteridad) del o de los otros y
que según palabras de la psicoanalista Jeanine Puget, (2003) corresponde a la experiencia de un exceso.
“Por otra parte, lo básico en la teoría intersubjetiva es indagar el reconocimiento del sí mismo y el otro
como seres interrelacionados. En cambio, la noción de alteridad se asocia a alteración, perturbación,
desacomodamiento, extrañeza”. (Andreucci, 2012)
Las categorías mencionadas, son abordadas con lucidez por el filósofo y humanista Emmanuel Levinas. En
su obra el autor define un yo, un si mismo que al encuentro con el otro, se halla con la afectación de su
propia e infinita vulnerabilidad. ”El Otro representa la presencia de un ser que no entra en la esfera del
Mismo, presencia que lo desborda, fija su "jerarquía" de infinito (Levinas, 1987). Así el Alter, el Otro
aparece como aquello que no soy yo. El otro, esta siempre antes que yo, en relación a ese otro fundante,
yo soy quien soy.
Es así que toda ética concierne a la hospitalidad y postula su fundamento en el encuentro con el otro, donde
el yo es responsable del alter, incluso antes de ser consciente de su propia existencia.
Lo más relevante es entender que a diferencia de otros filósofos, Levinas sostiene que la genealogía de la
relación con los seres humanos no ha de ser tema de conocimiento, sino de reconocimiento, pues a través
de los otros me veo a mí mismo. En trabajos anteriores nos preguntamos: ¿Como alojo – hospedo al otro
(alteridad) en su dimensión individual? (relación yo-tu), ¿Cómo hospedamos al otro en el contexto
organizacional (nosotros – red colectiva), teniendo en cuenta alteridad como lo nuevo, lo desconocido, lo
diferente, lo diverso? (Perlo & Costa, 2009:11). Podemos continuar señalando que, para Hospedar, alojar a
los otros no alcanza el conocimiento, acoger al otro implica el reconocimiento. Hospedar es un acto de
fecundación y caricia en el cual el yo, es un anfitrión, la iniciativa proviene del otro, la responsabilidad
concierne al yo. (Levinas, 1987). Aquí el otro se presenta como rostro inconmensurable, al respecto hemos
trabajado:
“Un posible modo de configuración en la encarnación del otro en un rostro (Levinas, 1987) percibido como
enemigo “rostro maléfico”, el otro percibido como el adversario, “rostro diferente” y el otro percibido
como semejante, “la mirada que reconoce”. En este sentido podríamos aventurar, que en toda encarnación
del rostro del otro con sus diferentes caras (sobre todo la del enemigo), se denuncia más intensamente
nuestra fragilidad, que nuestra fortaleza vacía. Así la percepción del Otro (rostro) como enemigo, adversario
o semejante depende más de nuestra vulnerabilidad que de nuestra omnipotencia solipsista aportada por el
subjetum cartesiano.
Según la función de expresión del lenguaje el «rostro» inaugura toda relación, condicionada por una
vulnerabilidad extrema que es la base de nuestra relación con el otro, por eso nos afecta, nos peleamos con
él y sufrimos por él. Como yo soy vulnerable al otro siempre intervengo en su existencia soy responsable
aunque esta responsabilidad no sea elegida. Poder elegir esta responsabilidad, transforma al sujeto de un
‘yo’ en un ‘sí’, que ya no está más medido por la ontología sino por la ética. (Begrich, 2007:23).
En el contexto político contemporáneo podríamos preguntarnos, en qué medida es adecuado plantearse la
figura del enemigo como una percepción propia, y no como una configuración producto de una extrema
vulnerabilidad social que al no ser reconocida, vuelve frágiles los contextos de convivencia que
construimos. A partir de aquí podemos elucidar que la extrema vulnerabilidad que se suscita al encuentro
del otro, podría constituirse en una llamada al reconocimiento, al aprecio y a la caricia, según palabras de
(Levinas, 1987).
De este modo para emprender nuestra tarea en el contexto organizacional entendemos que es por medio del
reconocimiento que aprecia y a través de la caricia que fecunda que llegamos al otro sin reducirlo a lo
mismo, sin ejercer una acción imperialista y totalitaria. Consideramos que la consolidación del “entre
organizativo” que llamaremos red, se facilita con un abordaje que contemple el reconocimiento desde el
aprendizaje organizacional apreciativo.
86
Perspectiva metodológica.
El establecimiento de lazos sociales inclusivos tendientes a conformar una red fortalecida implica reconocer
la sociabilidad como forma de acceso al otro sin que éste deje de ser otro, sin que abandone su trascendencia.
Consecuentemente en el diseño de nuestro enfoque metodológico, proponemos un abordaje sistémico
apreciativo de la organización que permite percibir la misma como una totalidad para transformar el
quehacer cotidiano, en forma coordinada. Convencidos por la propuesta Levinisiana, incluimos la caricia
desde el aprecio, acariciar no es solo tocar, también es apuesta ética a un encuentro fecundo. En la caricia
no hay posesión, hay un yo aceptando ser anfitrión de un otro inconmensurable y pleno de potencialidades.
Lo acariciado se acompaña, no se posee. En el enfoque apreciativo propuesto por Cooperrider y Srivatsva
(1980) encontramos el gesto incondicional de la caricia y sin exigencia de reciprocidad. Estos autores
sentencian que la organización es un milagro a ser abrazado antes que un problema a ser resuelto. De
acuerdo con ellos, indagar en la vida organizacional debería tener las siguientes características:
Apreciación, Aplicabilidad, Provocación y Colaboración. The Power of Appreciative Inquiry, define a la
IA como el estudio y exploración de aquello que da vida a los sistemas humanos, en su mejor expresión.
(Cooperrider & Srivatsva ,1980)
En resumen nuestro desafió es acompañar a la conformación de una matriz apreciativa que propicie el
reconocimiento. Facilitar la matriz apreciativa implica reconocer las mejores prácticas y apreciar lo mejor
que tenemos como organización “configuración del entre“, así la impronta es hospedar el milagro de la
organización para fecundar, alojar desde la caricia que apuesta a la innovación y el emprendimiento de las
nuevas posibilidades que se abren a partir de estas perspectivas.
La matriz apreciativa, es un enfoque que facilita de recursos creativos y el potencial de innovación que
tiene cada organización, enfatiza la máxima participación de los miembros de la organización y el
desarrollo y seguimientos de nuevos planes
“De ahí que lo primero que nos sorprende de este enfoque metodológico reside en su principio colaborativo
de que, entre todos, y de acuerdo con los sueños, aspiraciones y necesidades últimas de todos los
involucrados en la organización (desde el director hasta el conserje) se construye la planificación y puesta
en práctica de las estrategias acordadas para conseguir una organización mejor. Se trata de extraer lo mejor
de cada uno, los talentos, las competencias, las habilidades..., que todos ellos lleven a obtener lo que se
conoce como el núcleo positivo de la organización” (Gómez Camarero & Palomares Perrault, 2010). Por
lo tanto en el reconocimiento y fortalecimiento de la de la red apelamos a la matriz apreciativa, útero de
una nueva configuración organizacional.
Presentación del Caso.
Propuesta: Hacia el desarrollo de competencias, habilidades, y actitudes de organizacionales orientadas al
aprendizaje.
Nuestro abordaje denominado Proceso de capacitación emprendedora: Hacia el desarrollo de
competencias, habilidades, y actitudes de organizacionales orientadas al aprendizaje contempló tres
etapas: fundacional, crecimiento y desarrollo. Como mencionamos para el diseño de la propuesta fueron
claves el enfoque Apreciativo, la metodología de la investigación – acción y los enfoques colaborativos.
Desde el año 2007 iniciamos un proceso que estuvo abocado a la indagación apreciativa de los valores y
mejores prácticas existentes en una Mutual, situada en una de las ciudades de mayor actividad económica
de la provincia.
Dicha Mutual, tiene a su cargo el control del ejercicio profesional de graduados universitarios, que ejercen
su profesión en la provincia; brinda a sus profesionales afiliados, asesoramiento técnico y legal, servicios
sociales y previsionales, y programas de actualización y capacitación. Se compone de un Directorio
colegiado (elegido por votación y con prestación de servicios ad honórem), y una estructura estable de 110
empleados que se distribuyen en: Gerencia General, Funcionarios de área y personal operativo. La Mutual
cuenta con en una sede central y seis sucursales ubicadas en localidades cercanas.
El trabajo de indagación realizado, posibilitó realizar una búsqueda cooperativa de innovación positiva.
Asimismo se establecieron las bases para desarrollar una organización orientada al aprendizaje, que permita
conjugar excelencia y bienestar en el contexto laboral. Durante el 2008 se concretó la segunda etapa, la cual
partió de una reflexión sistémica de lo aprendido para dar continuidad al proceso iniciado. El trabajo estuvo
centrado en vivenciar y experimentar mediante dispositivos grupales e interactivos la expansión de las
competencias, habilidades y actitudes reconocidas en la etapa anterior.
De este modo la segunda etapa, denominada CRECIMIENTO tuvo compuesta por dos momentos:
Momento 1: Generativo: Proceso que permitió ampliar la percepción en búsqueda de una perspectiva más
amplia y profunda de la práctica en la organización y generar nuevas habilidades, recursos y posibilidades
de una acción efectiva.
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Momento 2: Co evolutivo: A partir de las nuevas habilidades generadas se buscó construir un contexto de
colaboración que permita potenciar el trabajo en equipo y evolucionar hacia acciones centradas en la
innovación y el cambio.
El proceso de investigación – acción y capacitación estuvo destinado al personal de planta permanente, a
través de encuentros intersectoriales. Se revisaron patologías del pensamiento colectivo y las prácticas
dialógicas deseables. Se trabajó sobre el modelo del diálogo generativo como estrategia para el desarrollo
de la mente colectiva.
Desde este enfoque se propició un espacio simultáneo de teoría y práctica donde se articularon los saberes
de los participantes, la incorporación de nuevos conocimientos brindados por las especialistas y la
construcción de soluciones estratégicas.
Las técnicas de trabajo tuvieron como eje el aspecto lúdico, el movimiento corporal, como así también
dramatizaciones y simulaciones de situaciones críticas y situaciones deseables y posibles de un contexto
laboral más saludable.
En cada uno de los encuentros se brindó material de consulta bibliográfica para profundizar teóricamente
los temas desarrollados.
Consideramos que a través de esta capacitación se logró:
Generar habilidades para construir un contexto de colaboración que permita potenciar el trabajo en equipo.
Apropiarse de competencias comunicacionales que permitieron generar y desarrollar conversaciones
productivas para llevar a cabo cambios reales y efectivos en las organizaciones.
Comprender las relaciones entre comunicación y poder para implementar procesos de diálogo
posibilitadores de acuerdos entre los diferentes niveles de la estructura organizativa
Resultados
Específicamente el flujo de la capacitación “Etapa de crecimiento” se constituyó en un recorrido
experiencial donde el proceso individual y grupal se entramó en múltiples dimensiones a saber: Lo
vivencial, atravesado por el aprendizaje con otros. Lo grupal como forma que se transforma mediante
prácticas apreciativas y generativas. El trabajo en equipo dinamizado por medio de la facilitación de
relaciones colaborativas.
El dispositivo grupal diseñado, generó un espacio promotor del “darse cuenta”, donde el ámbito personal y
el ámbito laboral, constituyeron dominios de auto-organización e integración. La dimensión colaborativa,
integró el aprendizaje colectivo con la fluidez de lo co-creativo como movilizador del trabajo en equipo.
En este proceso vivido con otros, los participantes de la capacitación expresaron, ante la pregunta ¿Qué
aprendí en esta capacitación? la apropiación de las siguientes habilidades, prácticas y herramientas:
-Habilidades y prácticas apreciativas para facilitar relaciones colaborativas:
“Ponernos en el lugar del otro”. “Vivenciar como lo ve el otro”. “Ver que le pasa al otro, que siente y que
nos pasa a nosotros y que sentimos con el otro cuando toma tal a cual rol”. “Ver a los jefes como pares,
humanamente iguales a uno”. “A poner más fino el oído y darle valor al trabajo del otro”. “Es importante
no tanto fijarse en lo que el otro aporta sino en lo que aporta uno”.
El caso delegaciones.
Cabe señalar también que durante la etapa de crecimiento se integraron a la capacitación las delegaciones
de Venado Tuerto, Cañada de Gómez, Casilda, Villa Constitución, San Lorenzo y San Nicolás. Este proceso
se desarrolló en un total de cinco encuentros.
Nos interesa profundizar en este caso delegaciones, por que a primera vista y tal vez por la distancia
geográfica existente entre ellas y la casa central, representaron un gran desafío para el fortalecimiento del
entramado de la red colaborativa.
A modo ilustrativo comentamos los resultados emergentes del trabajo realizado con el personal de las
delegaciones y el área de Recursos Humanos.
El equipo de delegaciones participó de las distintas etapas del proceso de capacitación antes descripto,
centrándose en sus fortalezas y aprendizajes, constitutivos de verdaderos recursos para el equipo.
Desde allí se esbozó un “entre”, a través de la metáfora del arco iris, como inspirador de la visión del equipo,
para determinar en forma concreta en plan de acción tendiente a acercar las delegaciones a la sede y
viceversa.
Los resultados evidenciados fueron positivos desde la perspectiva del individuo, fortaleciendo su sentido
de pertenencia y su rol dentro de la organización y para la organización, propiciando un método y una
estructura para facilitar el fluir de la comunicación con sus delegaciones.
El área de Recursos Humanos fue un punto holográmico organizacional promotor de la matriz apreciativa,
desde aquí se impulsaron y viabilizaron muchos de los resultados que a continuación se detallan:
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Encuentros “cara a cara”:
Visitas protocolares anuales de integrantes de la sede a cada una de las delegaciones: comisión directiva y
gerentes de las áreas de servicios.
Visitas anuales del responsable de Recursos Humanos a cada de las sedes: tendientes a relevar el contexto
laboral desde todos sus aspectos, condiciones edilicias, modalidad de contacto con los profesionales,
organización del trabajo, necesidades de equipamiento, etc.
Dos visitas anuales de los colaboradores de delegaciones a Rosario: se reúnen con referentes de los distintos
sectores para conversar sobre las novedades y optimización de la interacción diaria entre la sede y
delegaciones.
Conformación de un equipo de reemplazo para delegaciones: ante ausencias inesperadas de los
colaboradores de delegaciones (por enfermedad o inconvenientes familiares) en aquellas donde hay un solo
colaborador, la organización se veía obligada a cerrar sus puertas en esa delegación, generando esto quejas
de los profesionales de la región e ineficiencias. A modo preventivo, se conformó un equipo con integrantes
de distintos sectores de la sede, que se capacitó, primero en aspectos teóricos y luego prácticos visitando
cada una de las delegaciones, para aprender el trabajo de las mismas en todas sus tareas, desde la apertura
al cierre de la delegación.
De esta manera, los integrantes de este equipo si bien pertenecen a un determinado sector y con tareas
diarias definidas, ante eventuales necesidades de cobertura en delegaciones, están a disposición para
cambiar la rutina y viajar donde surge la necesidad para brindar la cobertura necesaria. Esto generó un
mayor acercamiento de quienes participaron, quienes lograron comprender la realidad de las delegaciones.
Encuentros virtuales: Haciendo uso de la tecnología a disposición, se equipó a las delegaciones con
hardware y software necesarios para mantener reuniones virtuales. Se contó con un gran involucramiento
del área de Sistemas, para dar soporte a las mismas. Se usa como un medio más de comunicación, si bien
no reemplaza ni tiene la misma riqueza que la comunicación cara a cara, habilita otra vía para la
comunicación y el fluir de saberes sin la necesidad de traslados, de un modo ágil y sencillo.
La ética de la hospitalidad en el área de Recursos Humanos.
En nuestro abordaje desde el comienzo, el área de Recursos Humanos tuvo un rol activo desde las etapas
de diseño de cada una de las acciones implementadas para la concreción del acercamiento.
En primera instancia, y como mencionamos apreciando y reflotando las prácticas que ya existían en la
organización pero que no eran realizadas en forma sistemática: básicamente las visitas de los colaboradores
de delegaciones a Rosario y de gerentes a delegaciones.
Luego, propiciando (hospedando) las nuevas modalidades de contacto, como fue la conformación del
equipo de reemplazo, para lo cual fue necesario consensuar ideas, fundamentar con solidez ciertas
demandas, asignar recursos y sobre todo reencausar el espíritu colaborativo, presente como valor dentro de
la organización, hacia un nuevo desafío que implicaba correrse del campo conocido, flexibilizar la
estructura y echar a rodar una nueva experiencia sin un cuerpo de normas que brindara un marco seguridad,
como estaban acostumbrados.
Si hablamos de desafío, considerando los aspectos culturales que definen a la mutual en cuestión,
fuertemente orientada al control y las normas, con una organización estructural y administrativa, claramente
definidas y con ciertas rigideces; sostenemos que la facilitación de una matriz, útero fue la potenciadora
inicial de la confianza en la red y la colaboración. En este sentido, las reuniones virtuales, son un claro
ejemplo de cómo haciendo uso de las posibilidades que la tecnología informática ofrece, se pueden
potenciar el acercamiento y comunicación, fortaleciendo las tramas que constituyen la red organizativa,
mediante el trabajo colaborativo entre Sistemas y Recursos Humanos.
En las acciones descriptas, el lugar que ocupo el área de Recursos Humanos, fue el de generar lazos y
focalizar en los puntos emergentes de necesidad con los recursos disponibles en la organización.
En analogía con la metáfora de la red, el área de Recursos Humanos fue uno de los principales tejedores de
las tramas de la mutual, generando dispositivos que posibiliten el flujo de saberes e información en la
organización, propiciando el desarrollo de estructuras más flexibles y menos enquistadas.
Conclusiones
Múltiples posibilidades de la hospitalidad: Hacia la concepción de la organización como matriz apreciativa
para tejer la red.
El grupo, como matriz es un campo de experimentación. Constituye el mejor lugar, cuidado y privado para
tomar el riesgo de llevar a cabo conductas nuevas, desconocidas por la persona a fin de ir ampliando sus
fronteras personales. Expandir esas fronteras de contacto hacia el interior y hacia el exterior con el mundo
89
en general y con los otros, implica lograr una vivencia más verdadera e intensa de lo que significa estar
vivo. (Spineto, 2008).
La cita que anteponemos en este apartado ilustra y sintetiza el proceso de aprendizaje personal y colectivo
de las personas que participaron de esta capacitación, tal como lo expresaron los enunciados del apartado
4.
La capacitación transversal en coordinación grupal se tornó de vital importancia para captar el valor del
aprendizaje compartido mediante el trabajo colaborativo. La permeabilidad de la organización ante el
proceso descrito, nos permite pensar en la existencia de un campo fértil donde fecundar, volcar el
aprendizaje. Además las experiencias concretadas en la etapa de crecimiento, como la que acabamos de
referir, abren la puerta hacia un nuevo enfoque – cartografía - configuración dentro de la mutual
específicamente y de otras organizaciones en general. Sin soslayar que como toda organización compleja,
sostiene las tensiones propias de su estructura; luego del proceso de capacitación, se habilita a reconocer
la red y los beneficios de la perspectiva Apreciativa.
La posibilidad de aprender nuevas tareas, de salir del escritorio y moverse en otros ambientes, de afrontar
nuevos desafíos, motiva a sus colaboradores y enriquece sus saberes y en consecuencia, sus puestos de
trabajo, porque ejercen su labor desde la integración de miradas. La red, propicia desde la matriz apreciativa
el tejido de saberes entramados, sobre la cual la organización puede descansar, confiando en el saber hacer
y principalmente en la motivación de sus colaboradores.
El desarrollo y sostenimiento de herramientas que permitan a los colaboradores vehiculizar su expresión,
volcar su creatividad, expresando ese máximo que tienen para dar, propiciando ambientes participativos y
democráticos hoy constituye el gran desafío para la generación de ambientes de trabajo más saludables en
esta organización.
Los trabajos de exploración de capacidades y reconocimiento de potencialidades de gestión organizativa,
realizadas durante el primer año “Fundacional” 2007 permitieron optimizar el “Crecimiento “durante el
año 2008. En esta etapa se establecieron lazos solidarios, que en el transcurso de los encuentros de
capacitación, evidenciaron la posibilidad del contacto de los conflictos eludidos. El primer año, centramos
el trabajo en la apertura, exploración, aceptación y apreciación de las mejores prácticas de gestión
organizativa de la organización. Durante el transcurso de la segunda etapa se promovió un pasaje desde la
exploración, al encuentro vivencial donde fueron significativos los trabajos de dinámicas grupales de
colaboración. Esta experiencia fue especialmente rica para poner el foco en temas tan importantes como la
cohesión grupal y la pertenencia organizacional.
En el grupo, la consolidación del espíritu de cuerpo, posibilitó compartir los problemas más relevantes y
escuchar las diferentes voces. A partir de la comunicación de perspectivas y de ver en el espejo del
compañero, se logró entender la importancia del grupo – matriz como caja de resonancia y gran caja de
herramientas para pensar juntos y actuar efectivamente. El reconocimiento de las diferencias y
controversias fue aliviador. No se trató de eludir, se trató de evidenciar para construir. Además poder
escuchar los aspectos que generaban desconfianza, posibilitó revisar conflictos grupales.
Por lo arriba expresado entendemos que en el proceso de capacitación “Etapa de crecimiento” se obtuvieron
beneficios que permitieron recuperar soportes, reafirmando, incluyendo, creando opciones y nuevos
aprendizajes que posibilitaron el trabajar constructivamente en acciones compartidas.
Podemos concluir que la matriz apreciativa ya está presente en la mutual, experiencias como la descripta,
ponen en evidencia esta afirmación, donde los resultados fueron muy positivos tanto para la organización
como para sus colaboradores.
Ahora es el momento de apropiarse y explotar al máximo las posibilidades que ofrece esta red, trabajando
en el fortalecimiento de sus tramas, fortaleciendo el entre, uniendo puntos que antes parecían inexistentes
e incomunicados para potenciar el desempeño de sus integrantes, en un entorno cuidadoso y saludable,
descansando en el sostén que brinda la propia red.
En este sentido, el área de Recursos Humanos debe continuar trabajando activamente en el tejido de esta
red explorando profundamente la inconmensurabilidad de talentos que cada área de la organización tiene
como potencial, para poder revelar virtuales necesidades de conexión o entramado.
Este equipo considera que esta organización como tantas otras cuenta con un alto potencial colectivo que
puesto en condiciones de facilitación apreciativa, desarrolla un saber estar que es el fundamento de las
organizaciones soñadas que queremos habitar. Co-construir estas organizaciones implica una ética antes
que una ontología, antes que toda filosofía.
Por todo lo aventurado coincidimos con Emmanuel Lévinas cuando propicia una ética de la hospitalidad,
que revierte la significación de la filosofía como “sabiduría que nace del amor” en vez de “Amor a la
sabiduría”.
90
El desafió ético que sostenemos es trabajar para construir una convivencia organizacional donde la
alteridad sea recibida por un yo dispuesto a la caricia y a la fecundación. Donde el acto de reconocimiento
no sea exigido como acto de reciprocidad, más bien donado, como gesto ético que apuesta a la heteronomía,
que hospeda sin obligación de recibir.
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91
Análise do trabalho de psicólogo do núcleo de apoio à saúde da família (nasf): contornos de um cargo em
construção.
Adriane Costa e Rocha Ciaffone; Andressa Fontoura Maria; Gabrielli Tochetto Rodrigues; Patrícia Pereira;
Nathalie Cristine Yoshisaki; Andrea Valéria Steil.
1. Introdução.
O Núcleo de Apoio à Saúde da Família (Nasf) foi criado pelo Ministério da Saúde em 2008 para “apoiar a
inserção da Estratégia de Saúde da Família (ESF) na rede de serviços e ampliar a abrangência, a
resolutividade, a territorialização, a regionalização,... [e] a ampliação das ações da Atenção Primária à
Saúde (APS) no Brasil” (Ministério da Saúde [MS], 2009, p. 7). A APS é um dos eixos de atuação do
Sistema Único de Saúde (SUS) e busca reorganizar as ações voltadas à saúde no país por meio da promoção,
proteção e recuperação da mesma (MS, 1990). A portaria nº 154, de janeiro de 2008, recomenda que cada
núcleo conte com pelo menos um profissional da área de saúde mental (psicólogos e psiquiatras), em virtude
da magnitude epidemiológica dos transtornos mentais.
Os princípios que norteiam a saúde pública nacional e o trabalho no Nasf se dividem em doutrinários
(universalidade, integralidade e equidade) e organizativos (regionalização, descentralização políticoadministrativa e participação popular). Além disso, as equipes Nasf possuem diretrizes específicas para as
suas ações: “ação interdisciplinar e intersetorial; educação permanente em saúde dos profissionais e da
população; desenvolvimento da noção de território; integralidade, participação social, educação popular;
promoção da saúde e humanização” (MS, 2009, p. 7), ou seja, os processos de trabalho dos Nasf são focados
no território de sua responsabilidade, e sua organização deve priorizar “o atendimento compartilhado e
interdisciplinar, com troca de saberes, capacitação e responsabilidades mútuas, gerando experiência para
todos os profissionais envolvidos [...].” (MS, 2009, p. 7-8)
Nessa lógica, há uma participação e envolvimento de toda equipe em diferentes níveis de execução e
concepção das ações, caracterizando uma forma de organização multifuncional ou polivalente de trabalho
(Pastore, 1995). Um mesmo profissional executa diversas funções relativas à sua área de atuação, exigindo
desse uma formação contínua e trabalho em equipe. Há, assim, “um maior aproveitamento do saber e da
experiência do trabalhador” (Antunes, 2005 apud Mangini & Mioto, 2009, p. 212), a fim de aumentar a
produtividade e, no caso do SUS, capacitar os profissionais para atuarem além de suas especialidades.
Borges e Yamamoto (2004) ressaltam o fato de que, nessa lógica de trabalho, valores como criatividade,
autonomia, independência, iniciativa, reconhecimento, saúde e desafio se tornam requisitos concretos para
as funções.
Enquanto é crescente o número de estudos que analisam os princípios doutrinários e organizativos do SUS
e as dificuldades de concretização desses no cotidiano do trabalho dos serviços de saúde (Nepomuceno,
2009), a realidade da atuação de um profissional na equipe Nasf permanece pouco compreendida e
teorizada. Há uma percepção positiva com relação ao conhecimento e às práticas interdisciplinares no
âmbito internacional (Jacobs & Frickel, 2009) e nacional (Saupe, Cutolo, Wendhausen & Benito, 2005),
mas estudos relacionados ao significado do trabalho interdisciplinar, como o do psicólogo do Nasf, são
escassos (Steil, 2011).
A partir do exposto, o objetivo deste artigo, que é compreender como a função do psicólogo que integra
equipes Nasf está se estruturando no contexto da saúde pública brasileira. Para tanto, realizou-se uma
análise deste cargo através de um processo de detalhamento do trabalho realizado, sendo que as informações
provenientes buscaram responder a três questões: o que, como e por que o ocupante realiza o seu trabalho
(Marras, 2009). Buscou-se, portanto, por meio da descrição do contexto, das etapas de realização e dos
resultados da análise do trabalho do psicólogo do Nasf, auxiliar na compreensão da realidade da atuação
nesse contexto e dos desafios da apropriação de seus princípios, valores e pressupostos. Além disso, por se
tratar de uma estratégia recentemente introduzida no Brasil, faz-se necessário refletir sobre os desafios
decorrentes da sua implementação, tornando possível a avaliação desse processo, visando potencializar os
avanços e identificar as necessidades a serem superadas (Machado, 2000 como citado em Portásio &
Godoy, 2007). Por fim, tendo em vista a limitada produção científica sobre as contribuições da Psicologia
do Trabalho à saúde pública, esse artigo adquire relevância por caracterizar-se como uma possível fonte de
auxílio a estudos realizados nessa área. Comecemos por apresentar o SUS e o Nasf.
2. Estrutura atual do sus e do nasf
O SUS está organizado em três níveis de atenção: primária, secundária e terciária, que se diferenciam pela
complexidade do atendimento prestado. A classificação dos níveis considera a especialização dos
93
profissionais, a utilização de alta tecnologia para apoio diagnóstico e tratamento, e o custo dos
procedimentos envolvidos. A APS, de baixa complexidade, é a porta de entrada do indivíduo ao sistema e
está organizada de forma a responder a maior parte das necessidades de saúde da população, por meio do
foco em ações de prevenção e promoção da saúde.
Além dos psicólogos, outros profissionais da área da saúde podem fazer parte de uma equipe Nasf. A
composição das equipes é definida pelos gestores municipais e pelas equipes SF, devendo ser levadas em
conta as necessidades locais. A APS é representada pelo centro de saúde (CS), no qual atua(m) a(s)
equipe(s) SF. Cada uma destas é formada “por no mínimo um médico de família, um enfermeiro, um
auxiliar de enfermagem e agentes comunitários de saúde” (MS, 2009, p. 10). As equipes SF são implantadas
nos CS e são responsáveis pelo acompanhamento de um número definido de famílias, localizadas em uma
área geográfica delimitada (MS, 2009), o que visa maior racionalidade na utilização dos demais níveis
assistenciais. As equipes Nasf apoiam até vinte equipes SF.
Os profissionais do Nasf enfrentam os mesmos desafios impostos às equipes SF na busca da efetivação dos
princípios do SUS, além de outros peculiares à sua forma de organização, e é como psicólogo dessa equipe
que a função estudada irá se inserir na APS. Espera-se que esses profissionais, além de trabalharem junto
aos usuários, dediquem-se prioritariamente ao trabalho com as equipes SF, promovendo a ampliação de
saberes e fazeres destas e oferecendo suporte, o que demonstra a importância do aspecto educacional na
função das equipes Nasf (Nunan, 2009; Molini-Avejonas, Mendes e Amato, 2010). Estas lidam, ainda, com
um território diferenciado, visto que podem estar vinculadas a equipes SF de diferentes CS, o que implica
em responsabilidade por uma população maior e com necessidades diferentes (Nepomuceno, 2009).
O psicólogo se depara com o desafio de ter que articular as diversas áreas da psicologia (escolar, clínica,
social, organizacional e do trabalho, comunitária, etc.) e também complementar o conhecimento teórico e
técnico com assuntos como gestão de serviços, políticas públicas e saúde coletiva. Além disso, percebe-se
que a demanda por profissionais polivalentes caracteriza-se como uma das marcas da contemporaneidade.
Com relação a este aspecto, Zanelli (2002, p. 143) afirma que “as mudanças do ambiente de trabalho estão
exigindo, em muitos aspectos, reconceitualizar as organizações e o próprio significado de ser profissional”.
Ressalta-se a necessária construção de uma prática interdisciplinar na qual os conhecimentos específicos
da psicologia sejam deslocados para uma dimensão coletiva, visando o apoio e a formação das equipes SF.
Posto isto, a próxima seção traz informações sobre a análise do trabalho e seus desafios.
3. Análise do trabalho
A análise do trabalho é um método utilizado para descrever diferentes tipos de cargos e as características
humanas necessárias para o desenvolvimento dessas atividades (Spector, 2002). A análise do trabalho tem
sido identificada como “o passo precedente de toda a aplicação da psicologia à gestão dos recursos
humanos, incluindo, mas não se limitando à, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, desenho de
cargos e sistemas de pagamento” (Sanchez & Levine, 2012, p. 397). Outras aplicações diretas da análise
do trabalho no contexto organizacional envolvem o planejamento da força de trabalho, a descrição e a
classificação de cargos, os insumos para o treinamento e desenvolvimento, a melhoria nas condições de
trabalho e segurança, o aconselhamento e o desenvolvimento de carreira, entre outros (Rothman & Cooper,
2006; Landy & Conte, 2010; Brannick, Levine & Morgeson, 2007; Spector, 2002). A análise do trabalho
é, portanto, um método que propicia subsídios para diversos processos dentro das organizações, do nível
operacional ao estratégico.
Dentre os tipos de análise do trabalho, a híbrida é considerada mais completa por ser orientada tanto para
o trabalho quanto para o trabalhador, que é direcionada “[às] características pessoais necessárias para um
determinado trabalho” (Spector, 2002, p. 58). Ou seja, a análise do trabalho híbrida tem como objetivo
também compreender os requerimentos psicológicos do trabalho (Sanchez & Levine, 2012). É nesta
perspectiva híbrida que se utiliza aqui a expressão análise do trabalho, e não análise de função tradicional
administrativa, pois os cargos e as funções não existem concretamente sem as pessoas para realizá-los.
4. Percurso metodológico
Para a coleta de dados foram utilizadas a observação das psicólogas na efetivação de seu trabalho em
Centros de Saúde de uma capital do sul do Brasil, a realização de entrevistas semiestruturadas com o uso
94
Análise do trabalho de psicólogo do núcleo de apoio à saúde da família (nasf): contornos de um cargo
em construção.
de gravadores de áudio, a revisão de literatura, bem como pesquisas em fontes complementares a respeito
dos cargos de psicólogo da saúde, psicólogo social e psicólogo do Nasf 15.
Os roteiros das observações e das entrevistas foram construídos a partir da proposta de Brannick et al.
(2007). Foram entrevistados o supervisor - gerente da Atenção Primária e coordenador do Nasf - e uma
psicóloga. Após a transcrição das entrevistas, utilizou-se a técnica da codificação estrutural (Saldañha,
2010). A codificação estrutural tanto codifica quanto inicia a categorização dos dados. No caso da análise
do trabalho descrita neste artigo, partiu-se de categorias pré-definidas (as unidades de análise sugeridas por
Brannick et al., (2007), mas manteve-se o cuidado com a codificação, de modo que novas categorias
pudessem emergir durante a análise dos dados. Os dados resultantes foram organizados e sistematizados de
acordo com as unidades de análise criadas a fim de facilitar o acesso e o entendimento dos contornos da
função descrita. Os resultados são apresentados na seção seguinte.
5. Apresentação dos resultados
Os resultados da análise do trabalho de psicólogo do Nasf foram organizados, inicialmente, a partir dos
aspectos padrões. Em seguida, são relacionadas as principais responsabilidades e as tarefas organizadas em
dimensões. Passa-se, então, para as demandas físicas e intelectuais, pré-requisitos ao cargo, habilidades
desejáveis, incidentes críticos da função e, por fim, as condições de trabalho.
5.1 Detalhes do trabalho
A carga horária de trabalho do psicólogo do Nasf é de 40 horas semanais. Não há hierarquia formal entre
os membros da equipe Nasf. Estes estão subordinados ao distrito sanitário, caracterizado como “[a] menor
unidade de território ou de população, a ser apropriada para o processo de planejamento e gestão” (Almeida,
Castro & Vieira, 1998, p. 21), e à gerência de Atenção Primária, que engloba a coordenação do Nasf. O
trabalho é realizado no(s) CS aos quais o profissional encontra-se vinculado. As atividades mínimas do
psicólogo envolvem: trabalho com um grupo aberto de apoio psicológico para adultos em todas as unidades
às quais estiver vinculado; atividades com grupos específicos de acordo com a demanda local definida em
conjunto com as ESF; definição do fluxo de acesso ao atendimento específico para crianças e adolescentes;
participação nas reuniões distritais de saúde mental; definição, em conjunto com as ESF, para
encaminhamentos externos (escolas, creches, conselhos) e realização de reunião de matriciamento mensal
de saúde mental com cada ESF apoiada. Os atendimentos específicos devem ocupar cerca de 50% da carga
horária do profissional (parâmetro utilizado para medir o acesso das ESF aos serviços da psicologia).
5.2 Responsabilidades
As responsabilidades dizem respeito aos tipos e níveis de autoridade e responsabilidade que a pessoa que
ocupa a função possui (Brannick et al., 2007). Na amostra analisada, as principais responsabilidades
atribuídas ao cargo de psicólogo do Nasf são descritas a seguir: a) identificar, em conjunto com as ESF e a
partir das demandas de saúde mental da comunidade, as atividades a serem desenvolvidas em cada
território, e realizá-las; b) compartilhar os saberes da psicologia sobre saúde mental com os outros
profissionais, no intuito de que todos estejam mais bem preparados para lidar com o sofrimento psíquico;
c) oferecer suporte/retaguarda às ESF em todos os casos relacionados à saúde mental; d) estar disponível
para dar retorno em até 24 horas às ESF em situações graves e/ou urgentes; e) prestar atendimentos
específicos da psicologia (atendimentos individuais ou em grupo) mediados pelas ESF; f) priorizar
atividades de matriciamento ou compartilhadas, apoio no território e atendimentos específicos (individuais
ou em grupo); g) elaborar projetos terapêuticos individuais em conjunto com os profissionais das ESF e do
Nasf; h) promover ações no território voltadas à promoção de saúde, prevenção e tratamento; i) articular,
com a Rede de Serviços de Saúde Mental, o fluxo de atendimento dos casos nos quais o atendimento na
APS não for suficiente.
5.3 Dimensões e Tarefas associadas ao cargo
As dimensões das tarefas referem-se aos processos mentais e sensoriais que são mobilizados na realização
das diferentes tarefas que compõem o cargo (Brannick et al., 2007). As tarefas que estão relacionadas a
diferentes aspectos mentais, sensoriais e/ou relativos ao(s) modo(s) de resposta do trabalhador, estão
15
Fontes consultadas: endereço eletrônico da Classificação Brasileira de Ocupações, artigo científico
(Vieira & Oliveira, 2012), Caderno de Diretrizes do Nasf (2009), Protocolo de Atenção em Saúde Mental
(2008) e edital de concurso público para vaga de psicólogo do Nasf (2010).
95
associadas a mais de uma dimensão. Na Tabela 1 encontram-se as tarefas da função de psicólogo do Nasf
organizadas em diferentes dimensões.
Tabela 1: Dimensões e Tarefas da função de Psicólogo do Nasf
Dimensão
Investigação
Tarefas
● Realizar/participar de atendimentos e discussões de casos em
conjunto com as ESF;
● Realizar atendimentos individuais para levantamento de
demanda.
Prática Clínica
● Coordenar um grupo aberto em cada CS (3 grupos no caso pesquisado);
Psicológica16
● Coordenar grupo de crianças por faixa etária (3 grupos no caso
pesquisado);
● Coordenar grupo de adolescentes (1 grupo no caso pesquisado);
● Coordenar grupo de casos críticos (1 grupo no caso pesquisado);
● Co-coordenar (em parceria com a médica pediatra) grupo maternoinfantil (1 no caso pesquisado);
● Coordenar grupo de educadores em creche do território (4 grupos no caso
pesquisado);
● Realizar atendimentos individuais de usuários cujos casos foram
discutidos com as ESF;
● Realizar atendimentos individuais de usuários, identificados pelo
psicólogo, que não estejam se beneficiando da participação nos grupos;
● Realizar atendimentos individuais de casos graves discutidos no
matriciamento de saúde mental com as ESF e o psiquiatra.
● Realizar/participar de atendimentos e discussões de casos em conjunto
Planejamento
com as ESF;
● Participar da criação de projetos terapêuticos individuais juntamente com
as ESF e profissionais do Nasf;
● Organizar a agenda comum de trabalho uma vez por mês e enviá-la para
a chefia imediata;
● Participar das reuniões mensais: distrital de saúde mental, Nasf geral,
Nasf específico e matriciamentos (no mínimo 1 com cada ESF, em média 8).
● Realizar/participar de discussões de casos juntamente com as ESF;
Tomada de decisão
● Participar da criação do projeto terapêutico singular juntamente com as
ESF;
● Realizar coordenação e co-coordenação de grupos de todas as idades, a
partir das demandas de cada ESF e da comunidade;
● Definir, com base nas reuniões de matriciamento e na observação dos
grupos, quais usuários serão atendidos individualmente.
● Realizar orientações às ESF;
Educação e formação
● Participar das reuniões mensais: distrital de saúde mental, Nasf geral,
Nasf específico e matriciamentos (no mínimo 1 com cada ESF, em média 8).
Organização do ● Organizar a agenda comum de trabalho uma vez por mês e enviá-la para a chefia
imediata;
trabalho
● Atualizar prontuários ao final de cada atendimento.
5.4 Demandas pessoais para o desempenho no cargo
O trabalho do psicólogo é sedentário. O deslocamento para os CS e entre eles é feito em carro próprio ou
por meio de transporte coletivo e pode ter longa duração. No caso pesquisado, os deslocamentos chegavam
a levar 40 minutos. A respeito das demandas intelectuais, boa comunicação oral é essencial. É necessário
também que o profissional consiga se expressar por escrito de forma sintética e clara para que as
atualizações nos prontuários dos usuários sejam compreendidas por todos os profissionais que os acessem.
16
Exclusiva do psicólogo e demanda processos mentais e sensoriais específicos.
96
em construção.
A graduação em curso de psicologia é pré-requisito para a função, além de ser desejável formação
complementar (pós-graduação, especialização, residência) em Saúde da Família e experiência anterior em
saúde da família e/ou na Atenção Primária.
5.5 Habilidades requeridas
Dos psicólogos do Nasf são requeridas habilidades como a aprendizagem de maneira autodidata. Esta
habilidade é necessária em função do trabalho em equipe multidisciplinar. Da mesma maneira, a habilidade
de compartilhar conhecimento é requerida, pois devem ser oferecidas ferramentas do núcleo teórico da
psicologia que possam ser úteis às ESF. Nesse contexto tem grande importância a autonomia, uma vez que
as atividades são decididas, organizadas e realizadas sem supervisão próxima. Além disso, ter iniciativa na
proposição e realização de diferentes atividades também é necessário para o desempenho do cargo.
O psicólogo precisa compreender a cultura da organização, os diferentes pontos de vista dos profissionais
de outras áreas, as demandas específicas de cada território, as queixas dos usuários, etc., para o desempenho
da função. É necessário ainda flexibilidade para a busca e desenvolvimento de diferentes formas de atuação
para atender à diversidade das demandas da AP. A habilidade de relacionamento interpessoal é muito
importante para o desenvolvimento das diversas tarefas compartilhadas com as ESF, Nasf e com os
profissionais de saúde mental nas reuniões distritais. Também é importante para o relacionamento com os
usuários dos diversos CS com os quais terá contato nos grupos, nos atendimentos individuais ou nas
interconsultas, bem como com os pares na realização de atividades no território (escolas, grupos
comunitários, grupos de autoajuda). Por fim, a habilidade de trabalhar em equipe mostra-se essencial para
a integração nos diversos grupos e realização do trabalho colaborativo preconizado nas diretrizes do Nasf.
5.6 Incidentes críticos
Foi solicitado tanto à psicóloga quanto ao seu supervisor que relatassem duas situações específicas do
trabalho, uma que considerassem um exemplo de desempenho excelente e outra de desempenho inadequado
de atuação. Cada história inclui as condições e o problema enfrentado pelo trabalhador, o que o trabalhador
fez e o resultado da ação.
A situação de desempenho excelente refere-se ao caso de um CS que recebia muitos encaminhamentos de
crianças de uma escola do território. A psicóloga, a pediatra e o médico da ESF fizeram reuniões com a
coordenação pedagógica da escola para discutir os casos e definir o fluxo do que deveria ser ou não
encaminhado para atendimento e, neste caso, para qual profissional. Além de terem esclarecido as
profissionais da escola e estabelecido um fluxo que facilitou os encaminhamentos, essa proposta deu origem
a um trabalho de terapia em grupo para as educadoras da escola. Como uma situação de desempenho
inadequado, foi relatado o caso de uma psicóloga recém-contratada que, em sua primeira reunião com uma
das ESF, explica o processo de matriciamento como se fosse uma aula e comunica que somente seria
realizado com a presença da equipe completa a partir daquele dia. A ação da psicóloga, de desconsideração
das condições de trabalho e opiniões dos integrantes da equipe no processo que deveria ser colaborativo,
gerou grande antipatia e reclamações às esferas hierárquicas superiores.
5.7 Condições de trabalho
Quanto às condições físicas, o trabalho do psicólogo do Nasf é realizado, principalmente, nos CS.
Considerando a proposta de atendimento da atenção primária, não há um espaço designado para esse
profissional, este compartilha os espaços do CS (sala, auditório) com os integrantes das ESF locais. No
caso de não haver auditório nos CS, o psicólogo pode realizar atividades de grupo em espaços da
comunidade, como escolas e centros comunitários. As salas nos CS não têm chave, ficam abertas para
interconsulta a qualquer momento. Os ambientes são limpos, bem iluminados e possuem ar condicionado.
Em relação aos aspectos sociais, o trabalho na AP implica necessariamente em um contato frequente com
a população usuária dos CS, bem como com os integrantes das equipes SF e Nasf. O psicólogo realiza
grande parte de seu trabalho em equipe.
6. Discussão
A partir dos resultados, foi possível observar como o conhecimento das atribuições do cargo e das
características do trabalhador, alcançado por meio da análise do trabalho, pode ser utilizado para a
compreensão e problematização da realidade atual de construção e legitimação da atuação do psicólogo na
equipe Nasf. Primeiramente, evidenciou-se a necessidade de que o psicólogo do Nasf seja flexível e criativo
na busca de diferentes soluções para as questões com as quais se depara no cotidiano de sua função. Isto
porque, diferentemente do que ocorre nos ambulatórios públicos e privados, o setting da APS é variado e
desprotegido e o psicólogo deve estar preparado para trabalhar com o inesperado e construir uma relação
97
dialógica com a comunidade (Koda, 2009; Lucena, 2009). Ao mesmo tempo, esse profissional atua no
apoio de diferentes equipes SF nos seus respectivos territórios, que apresentam particularidades no seu
modo de organização, o que gera demandas específicas para as quais o trabalho deve ser direcionado.
A importância da criatividade e flexibilidade fica clara nos relatos destacados como incidentes críticos. No
exemplo citado de um desempenho excelente, a psicóloga agiu satisfatoriamente, de forma conjunta com a
pediatra e o médico SF, para investigar o fluxo de atendimentos daquele CS e atentar para a demanda de
uma escola da comunidade, criando uma boa estratégia de promoção de saúde no território. Em
contraposição, a rigidez em interpretar e aplicar os preceitos do trabalho da equipe Nasf junto às equipes
SF (exemplo de desempenho inadequado) acabou gerando descontentamento e dificuldades no trabalho das
equipes.
Faz-se importante ressaltar a necessidade de construção de uma prática interdisciplinar na qual
conhecimentos específicos da psicologia sejam compartilhados em uma dimensão coletiva, visando o apoio
e a formação das equipes SF. Verificou-se que, apesar da proposta da organização na qual a análise do
trabalho foi realizada ter como foco o apoio e o processo de ensino-aprendizagem junto das equipes de SF,
a maior parte das tarefas programadas e realizadas pelo profissional estão voltadas ao atendimento do
usuário do sistema de saúde. Conforme foi identificado durante a coleta de dados, muitas vezes as reuniões
com as equipes SF não ocorrem, mesmo sendo a participação nestas reuniões uma das atividades mínimas,
que devem ocorrer uma vez ao mês. Dessa forma, aspectos tão importantes do trabalho do psicólogo junto
às equipes SF não puderam ser implementados, em especial as tarefas relacionadas às dimensões
“planejamento” e “educação e formação”.
Constatou-se que cada equipe Nasf, na organização estudada, tem autonomia para decidir sua programação
e esta independe da disponibilidade do psicólogo. Este precisa conciliar sua agenda de trabalho com a de
todas as equipes que atende, o que, na maioria das vezes, é inviável. Tal questão é passível de ser percebida
de várias formas inclusive como de indisponibilidade de tempo. Contudo, pode-se também inferir que a
dificuldade em trabalhar interdisciplinarmente ocorra pelo fato de que as atividades conjuntas entre equipes
SF e profissionais Nasf não recebam a prioridade devida.
Além disso, tem-se ainda a hipótese de que a dificuldade em trabalhar de forma interdisciplinar esteja
relacionada à formação, tanto do psicólogo, como dos demais profissionais que constituem as equipes Nasf
e SF, a qual não corresponde às exigências de seus cargos nesse contexto. Os profissionais, em geral, não
são preparados para se inserirem dentro de uma lógica de trabalho coletivo e de corresponsabilização, de
forma que, para realizá-lo, precisam aprender na prática cotidiana (Mângia & Lancman, 2008), o que,
juntamente com a autonomia na atuação dos profissionais nos CS, geram dificuldades na concretização de
um funcionamento efetivamente interdisciplinar.
A forma de organização multifuncional do trabalho das equipes SF e Nasf, onde cada profissional deve
executar ações em diferentes níveis, torna o trabalho ainda mais complexo, somando-se às dificuldades
relatadas acima. Faz-se necessário, portanto, refletir se a superação dessas dificuldades não poderiam se
iniciar por adaptações basilares, na formação inicial e acadêmica desses profissionais. Sugere-se que, nesta
formação, sejam favorecidas habilidades e competências consoantes com o alcance dos objetivos
estabelecidos para uma saúde pública de qualidade no Brasil (Nascimento & Oliveira, 2010; Nepomuceno,
2009), assim como o incentivo à formação continuada dos profissionais já formados, com cursos de
residência multiprofissional no âmbito do SUS/ESF/Nasf, especializações, etc. (Florindo, 2009).
No percurso da análise não foi verificada nenhuma atividade relacionada à articulação com a rede de
serviços de saúde mental, sendo que essa constitui um dos objetivos preconizados na criação do Nasf.
Verificou-se que muitos dos atendimentos específicos da psicologia não seriam, em princípio, atribuições
da Atenção Básica. Fica a dúvida se os mesmos são realizados nesse espaço por falta de serviços na rede
ou pela falta da articulação e, portanto, desconhecimento desses serviços. Segundo Molini-Avejonas et al.
(2010), a mudança do paradigma de atendimento individual para as propostas de ações coletivas é um dos
principais problemas que surgem nas tentativas de adaptação e aprendizagem do trabalho do Nasf na lógica
SUS.
Foi possível perceber que existe o grande desafio de desconstruir a visão hospitalocêntrica já tão cristalizada
e pôr em prática as diretrizes do Nasf, haja vista a quantidade maior de atendimentos específicos do
psicólogo em detrimento das atividades junto às equipes SF. A população, por sua vez, ainda tem
dificuldade em entender como o mesmo funciona, pois está acostumada com ações curativas e
especializadas (Ronzani & Silva, 2008). Da mesma forma, os profissionais ainda mostram dificuldades em
se adequarem a esse novo paradigma no qual o usuário não é responsabilidade de um profissional e sim da
equipe.
Fica claro, a partir dos resultados, que o alcance dos objetivos do SUS ainda é permeado por desafios aos
diversos profissionais que atuam nesse contexto, sendo que o principal deles, para todas as profissões, é o
98
em construção.
trabalho conjunto, integrado e intersetorial e a responsabilidade pelo sucesso dessa nova concepção
ampliada de atuação é de “todos os atores envolvidos em sua construção” (Molini-Avejonas et al., 2010, p.
472).
Considera-se que o objetivo de compreender o trabalho do psicólogo do Nasf, em um contexto específico,
foi atingido. A partir da análise dos resultados, foi possível perceber que além do conhecimento técnico
especializado exige-se desses profissionais competências diferenciadas, como capacidade de trabalhar em
uma equipe interdisciplinar, de forma polivalente ou multifuncional, com o compartilhamento de
conhecimentos específicos e a habilidade de articulação com a rede de serviços do SUS.
Em razão de ser um cargo criado recentemente, os parâmetros de atuação do psicólogo no Nasf ainda estão
em construção. Isso acarreta certa indefinição sobre o que se deve esperar do seu trabalho. As expectativas
de atuação são diversas (partem de gestores, colegas de trabalho, usuários, etc.), assim como as práticas.
No cotidiano, cada gestor demanda do psicólogo o que acredita ser o melhor e cada profissional trabalha
da forma que pensa ser a mais eficaz para atingir os resultados esperados.
Acredita-se que os conhecimentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho, por meio da análise do
trabalho e dos resultados aqui obtidos, possam ser utilizados com o objetivo de aprimorar o funcionamento
da equipe Nasf, ilustrando possíveis encaminhamentos às demandas encontradas. A análise do trabalho
fornece elementos que podem servir de base a uma descrição de cargo e os resultados obtidos também
podem servir de base para a elaboração de indicadores de desempenho. Estes tornam possível a construção
de uma forma de avaliação do trabalho, de modo a superar os desafios e fortalecer as práticas promissoras.
Em relação aos princípios do SUS e, mais especificamente, da APS, é possível perceber que talvez se
obtenha melhores resultados trabalhando os aspectos organizacionais e do trabalho a partir da gestão de
saúde pública, em seus variados níveis. Os conhecimentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho
podem ser bem utilizados nos níveis estratégicos da gestão, tanto por gestores em geral da saúde, quanto
por psicólogos que trabalhem especificamente com essas demandas.
O compartilhamento de conhecimentos de diferentes áreas é imprescindível para o aprimoramento
constante da prática profissional. É importante ressaltar que muito ainda pode ser estudado, pesquisado e
proposto no sentido de favorecer a melhoria das condições de trabalho desses profissionais e que,
consequentemente, poderá influenciar na oferta de melhores serviços à população que utiliza o serviço
público de saúde.
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100
Desemprego e trabalho informal: análise de repertórios discursivos na cidade de Parnaíba-PI/Brasil.
Edna de Brito Amaral. Raquel Pereira Belo.
1. Introdução
A economia mundial tem sofrido muitas modificações permeadas por inúmeros fatores, como a revolução
industrial e a globalização. O Brasil apresenta, entretanto, suas especificações frente a essas mudanças de
mercado, visto que os aspectos relativos às variações comerciais de trabalho foram desencadeados pela
abertura mercantil que proporcionou mais investimento estrangeiro em inovações tecnológicas. Apesar de
ser um país emergente, apresenta avanços positivos em relação aos demais países que sofreram com as
crises econômicas surgidas desde o ano de 2008. Uma das características marcantes desencadeadas por tais
crises econômicas é o desemprego, que tem cada vez mais se mostrado um fenômeno presente na sociedade
contemporânea (Gondim, Estramiana, Luna, Oliveira & Souza, 2010). Tendo em vista que o desemprego é
um fenômeno social desencadeado por problemas econômicos, caracterizando assim situações de
instabilidade, o mesmo tem a capacidade de causar tanto consequências sociais como individuais,
perfazendo desde problemas estruturais da sociedade como formas específicas sofridas pelas pessoas que
passam por essa condição (Estramiana, 1992).
Uma das consequências do desemprego é o trabalho informal, caracterizado pela OIT como “unidades
produtivas não agrícolas que se caracterizam por um baixo nível de organização e por não possuírem uma
clara divisão entre trabalho e capital” (IBGE, 2008: 2). Ou seja, de acordo com a OIT, a busca pelo trabalho
informal é decorrente da situação de desemprego, e este tipo de trabalho é condição para a manutenção do
sustento próprio bem como da família de quem se encontra nesta situação. Neste sentido, compreende-se
facilmente que, em decorrência dos altos índices de desemprego, se estabeleceu uma maior flexibilização
das relações no mercado de trabalho, fazendo com que passasse a existir um maior número de trabalhadores
informais (Eufrásio, 2011). Nesta perspectiva, pode-se dizer que devido ao aumento do desemprego, muitos
indivíduos ingressam no trabalho informal a fim de prover sua subsistência. Assim, a informalidade é
definida como uma forma de organização de produção que é permeada por baixos salários, decorrentes de
trabalhos tidos como eventuais. Entretanto, existem trabalhos informais que possuem uma boa
remuneração, como, por exemplo, trabalhadores que atuam em profissões liberais e também em profissões
técnicas especializadas (Cleps, 2009).
Partindo de observações como estas, o presente trabalho estabeleceu como objetivo, conhecer os fatores
que se encontram relacionados ao trabalho informal e ao desemprego, relativos às condições de trabalho
dos trabalhadores informais entrevistados. Tais pontos foram abordados dentro de uma perspectiva
psicossocial que segundo Camino, Silva, Machado e Pereira (2001) admitem que, as representações
socialmente construídas dizem de uma realidade permeada por questões do contexto e das relações
estabelecidas no mesmo, não sendo então resultado de uma visão formada individualmente. O tipo de
pesquisa que foi construída é social de cunho qualitativo, que, de acordo com Günther (2006), possui como
características: 1) uma maior flexibilidade e adaptabilidade, 2) considera que cada problema é passível de
ser problematizado, 3) requer instrumentos e procedimentos característicos para a sua realização, como por
exemplo, o uso de entrevista semi-estruturada.
1.1. Desemprego e características correlatas
O desemprego é um dos elementos que compõem as recessões, chegando a caracterizar-se como um
fenômeno que desencadeia e é desencadeador das crises econômicas (Cleps, 2009). Neste sentido, é válido
enfatizar que, os debates permeadores das discussões referentes ao desemprego, colocam-no como
consequência de fatores ligados a mundialização dos mercados e a entrada de novas tecnologias, que vêm
substituir a mão de obra humana. Devido então ao contexto de maior competitividade, movimentado por
políticas econômicas cada vez mais enérgicas, é que se reconhece a necessidade de mudanças imprevisíveis
que determinem a emergência de inovação tecnológica como um fator fundamental para a permanência das
organizações no mercado de trabalho. Tudo isto visando uma maior qualidade dos produtos em meio à
competição capitalista (Kato & Ponchirolli, 2002).
Quando se estuda o desemprego, em suas várias faces, é necessário fazer uso de uma definição que venha
a subsidiar a investigação do tema no âmbito cientifico, assim sendo, cita-se Estramiana (1992) que define
e apresenta alguns elementos característicos da situação de desemprego. De acordo com o referido autor,
existem elementos essenciais à compreensão das conjunturas relativas ao tema: (1) processo de banalização,
referente às incertezas relativas ao número real de desempregados que são fornecidas pelas pesquisas; (2)
processo de individualização, onde os estudos atribuem às causas de estar desempregado, de maneira
101
diretiva, à pessoa desempregada, sem considerar os fatores que estão implicados, como fatores econômicos;
(3) processo de naturalização que se caracteriza pela determinação do desemprego ser um preço a ser pago
pelo desenvolvimento econômico e tecnológico. Levantados tais elementos, Estramiana (1992) conclui que
o desemprego desencadeia tanto consequências sociais como individuais, perfazendo desde problemas
estruturais da sociedade como formas específicas que são sofridas pelas pessoas que vivenciam essa
condição.
Neste ínterim, com uma postura mais crítica, pode-se questionar inclusive que o desemprego é
desencadeado por fatores que decorrem do não investimento em educação, esta enquanto possibilidade de
capacitar a população para situações de crises ou mesmo de desenvolvimento. É observável então que se
abre o mercado para entrada de capital, exigindo-se mais investimento em tecnologia e qualificação da mão
de obra, e que, porém o país não consegue lidar com tais demandas. Desse modo se observa altos índices
de desemprego, muitas vezes imprecisos e que poderão ser mais elevados por causa da inconsistência de
pesquisas que se propõem a estudá-los. Fica-se na tentativa de apontar um culpado sem buscar medidas
mais precisas de acabar ou moderar o fenômeno. Devido aos pontos citados com relação às variações do
mercado de trabalho, que desencadeia um aumento considerável de pessoas na situação de desemprego, é
que se faz necessário buscar uma explanação sobre o que é o trabalho informal. Observar-se que
desemprego e trabalho informal estão intrinsecamente relacionados, pois, na maioria dos casos, o aumento
da inserção em atividades informais dá-se pela maior concentração de desempregados, que procuram na
informalidade uma maneira de estarem provendo o sustento da família.
1.2. Trabalho informal
Quando se remete ao tema do trabalho informal é preciso levar-se em consideração que a denominação de
atividade informal é muito semelhante a conceituações de desemprego, pois este acaba por desencadear, na
maioria das vezes, na situação da informalidade. O trabalho informal não é um assunto novo no âmbito das
pesquisas. Desta maneira, às tarefas informais são atribuídas muitos termos diferentes que servem, em casos
específicos, para delimitar a situação de quem está presente em atividades informais como meio de
produção. Segundo Singer (2001), o tema trabalho informal, já é abordado desde tempos remotos,
recebendo as mais diversas denominações: “subemprego, desemprego disfarçado e estratégia de
sobrevivência” (p.11).
No cenário brasileiro é reconhecível que as flexibilizações referentes às novas relações de trabalho, mais
especificamente no surgimento cada vez maior do trabalho informal, levam à questionamentos frente ao
tema da informalidade, muitas vezes atribuindo denominações de grupos como trabalhado informal,
informalização, nova informalidade (Oliveira, 2009). Atualmente se faz uma divisão entre o emprego
informal e o trabalho informal. No caso do trabalho informal, há prevalência de um agrupamento das
pessoas remuneradas que não possuem carteira assinada e as pessoas que são autônomas. Por outro lado, o
emprego informal é relativo aos postos de trabalho (empresas com no máximo cinco empregados sem
carteira assinada), mais especificamente na colocação deste no setor informal que é tido como uma unidade
produtiva. Neste tipo de emprego destaca-se as empregadas domésticas, trabalhadores familiares dentre
outros (DIEESE, 2011; Matsuo, 2010).
Caracterizado como um mercado paralelo com sua economia sendo invisível, a atividade informal possui
inúmeras inserções como é o caso do vendedor ambulante e do camelô, que possui muitas formas de
manifestação na realidade das cidades brasileiras. É através do ambulante que há um repasse de mercadorias
refugadas pelas manufaturas, eles também são responsáveis pela oferta de muitos produtos construídos
artesanalmente, além de se constituírem enquanto uma organização de artigos industrializados (Cleps,
2009). Segundo Matsuo (2009), desta maneira, a economia informal, devido a sua heterogeneidade,
possibilita muitas interpretações decorrentes da leitura que se têm sobre a mesma: estas vão desde a
denominação de emprego, ligado ao seu marco legal (trabalho formal), até a denominação de trabalho
informal, que remete à denominações como subemprego ou desemprego.
Assim, percebe-se a relação intrínseca entre o desemprego e o trabalho informal, com algumas abordagens
econômicas inclusive denominando como desempregados os indivíduos que se encontram executando
trabalhos informais. Neste sentido, é válido acrescentar que em decorrência do desemprego dar-se por crises
econômicas que ocasionam a diminuição da oferta de trabalho é que se percebe a entrada, do arsenal de
pessoas que perderam seus postos de trabalho, em atividades, muitas vezes precárias, que tem o componente
da informalidade em sua base conceitual e, consequentemente, não legais.
Diante de todas as considerações acima apresentadas, em relação ao estudo do trabalho informal, é
pertinente considerar que, de acordo com a literatura da área, a incidência deste tipo de atividade é
encontrada em todas as regiões do Brasil, mas com maior incidência reconhecida na região Nordeste (IBGE,
2008). É devido ao enfoque levantado que se remete a relevância de estar buscando conhecer esta realidade
102
na referida região. Com relação ao desemprego, o Piauí não é diferente do restante do país frente às
variações econômicas que ocorrem. No estado também é presente o trabalho informal, os trabalhadores por
conta própria desenvolvem principalmente negócios varejistas de caráter familiar, comércio ambulante,
vendedores em feiras e mercadores. Um dos setores onde existe grande presença de subemprego é o setor
de construção civil (Carvalho, 2002), esta sendo uma realidade reconhecida também no contexto de
Parnaíba-PI/ Brasil.
Diante da problemática até aqui apresentada, este estudo justificou-se pela emergência vivenciada em
âmbito nacional e mundial de crescente desemprego e consequente entrada dos desempregados em
atividades em sua maioria tidas como precárias: os trabalhos informais. A presente pesquisa teve um caráter
inovador no âmbito acadêmico, pois não existem muitos estudos com este enfoque no contexto da cidade
de Parnaíba-PI/Brasil.
2. Método
2.1. Amostra
A amostra foi composta por trabalhadores informais, 50 pessoas, da cidade de Parnaíba-PI/Brasil, todos
maiores de 18 anos, mais especificamente pelos que se encontravam executando alguma tarefa ligada ao
trabalho informal nos espaços públicos da cidade. Das 50 pessoas entrevistadas 60% eram do sexo
feminino, 76% eram solteiros, 20% casados; 54% tinham idades compreendidas entre os 18 e 28 anos, 18%
entre 29 e 39, 12% entre 40 e 50 anos. Com relação ao nível de escolaridade 40% tinham nível médio
(completo e incompleto), 36% superior (completo e incompleto), 18% fundamental (completo e
incompleto), 4% se consideravam sem escolaridade.
2.2. Instrumento
Como instrumentos para coleta de dados foi feito uso de um roteiro de entrevista semi-estruturada que
enfatizou os aspectos que possibilitaram alcançar os objetivos do estudo. Para isto, foram elaboradas as
seguintes questões: 1) O que você entende por desemprego e trabalho informal? (Existe diferença entre
estas situações? Quais?), 2) Já esteve desempregado? Caso sim, por quanto tempo?, 3) Quais os
fatores/motivos que levaram você ao exercício do trabalho informal? Estes motivos tiveram relação com o
desemprego?, 4) Considera esta atividade um emprego?, 5) Quais as expectativas que você tem em relação
ao trabalho que executa?, 6) Como você imagina que este tipo de atividade é visto na sociedade? Em sua
opinião qual a importância do mesmo para a sociedade?, 7) Quais as principais atividades que são
desenvolvidas pelos trabalhadores informais em Parnaíba que você conhece e/ou já ouviu falar?, 8) Quais
as condições de trabalho vividas por quem executa atividades informais em Paranaíba?
2.3. Procedimento
Para a realização das entrevistas, inicialmente entrou-se em contato com os indivíduos que trabalham nos
espaços públicos (como praças e ruas) da cidade de Parnaíba-PI. Foi realizado em locais públicos da cidade
de Parnaíba-PI/Brasil, onde os trabalhadores informais trabalham. No momento da abordagem, todos os
respondentes receberam informações a respeito do estudo e após os esclarecimentos as entrevistas foram
aplicadas. Todos os atores pesquisados tiveram acesso ao Termo de Consentimento Livre Esclarecido que
norteou questões relativas ao estudo bem como da participação voluntária. Deste modo o estudo seguiu as
normas e procedimentos éticos conforme a Lei 196/96 do Conselho Nacional de Saúde, do Ministério da
Saúde, que estabelece as diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. O
presente trabalho teve aprovação no Comitê de Ética e Pesquisa (CEP) da Universidade Federal do Piauí
(UFPI).
2.4. Análises dos dados
Os dados coletados a partir da entrevista semiestruturada foram analisados por meio da Análise de
Conteúdo nos modelos propostos por Bardin (2011), cujo escopo é expor o conteúdo das mensagens e
agrupá-las em categorias.
3. Resultados
Observa-se na Tabela 1 a síntese dos dados da entrevista semi-estruturada. Os discursos sobre o desemprego
e o trabalho informal permearam as representações socialmente construídas acerca do tema.
103
Tabela 1 – Síntese dos dados da análise de conteúdo
Temas/ Categorias
I. Característica do desemprego
I.I. Sem emprego
II. Característica do Trabalho Informal (TI)
II. I. Características do trabalho informal
III. Relação entre desemprego e Trabalho Informal
III. I. Sim
III. II. Não
IV. Motivos que levaram ao exercício do trabalho informal
IV. I. Automanutenção
V. Considerar o Trabalho Informal como emprego
V. I. Sim
V. II. Não
VI. Expectativas relativas ao Trabalho Informal
VI. I. Com expectativas
VI. II. Sem expectativa
VII. Percepção da sociedade sobre o Trabalho Informal
VII. I. Percepção positiva e de admiração
VII. II. Percepção negativa
VIII. A importância do Trabalho Informal para o trabalhador informal
VIII. I. Servir à população
IX. Atividades informais conhecidas
IX. I. Vendas em geral
IX. II. Moto-táxi, taxista
X. Condições de trabalho de trabalhador informal
X. I. Visão negativa
X. II. Visão positiva
Frequência
26
28
30
11
19
34
15
30
11
13
12
16
98
17
40
14
4. Discussão
Por meio das análises realizadas, foi possível perceber a existência de uma ligação entre o desemprego e o
trabalho informal, pois para os trabalhadores informais da cidade de Parnaíba-PI/Brasil, a entrada no
trabalho informal esteve relacionada à necessidade de ter um meio para prover uma renda própria ou mesmo
a sobrevivência, visto que, esta atividade de caráter temporário, tem a finalidade apenas em manter-se ativo.
Em complemento a estes posicionamentos percebeu-se que as representações do desemprego permearam
os campos da necessidade: o desemprego acaba por desencadear situações de pobreza e fome, além da falta
de direitos de quem se encontra desempregado.
O componente do trabalho informal enquanto fornecedor de renda que favorece a subsistência é, de acordo
com Matsuo (2009, 2010), uma das formas de desemprego reconhecido como desemprego invisível, que se
caracteriza pela existência de trabalhos relacionados com a própria subsistência e composto por um setor
não organizado do mercado de trabalho. A partir desta definição de desemprego é possível perceber
características que são atribuídas pelos respondentes aos trabalhos tidos como informais: 1) a execução da
atividade no espaço da rua; 2) os aspectos provisórios e temporários; 3) ser um trabalho contínuo/diário; e
4) resultar de uma iniciativa própria que exige arcar com os investimentos, mesmo que não haja uma grande
responsabilidade financeira. Neste mesmo sentido, Cleps (2009), inclusive defende que a proximidade entre
a situação de desemprego e o trabalho informal dar-se pela entrada em atividade informais enquanto meio
de prover subsistência, quando desempregado, e que, em decorrência de não ser uma atividade organizada,
é permeada pela condição de baixos salários por possuir o componente da eventualidade em sua base
funcional.
No presente estudo o desemprego foi reconhecido, pelos respondentes, como uma situação na qual o
indivíduo não possui uma renda fixa, não tem o seguro desemprego e acaba ficando sem perspectivas: vale
ressaltar que em sua maioria, estas características foram tidas como resultantes da realidade do contexto
brasileiro, ou da pouca qualificação apresentada pelo trabalhador, ou pela falta de oportunidade oferecida.
Neste ínterim percebeu-se ainda que a representação do desemprego para os entrevistados é também de
uma situação ruim por estar relacionada ao sentimento de impotência e à dependência dos outros.
104
Notou-se então que, a definição do desemprego para os respondentes do contexto da cidade de ParnaíbaPI/Brasil, apresenta, como traz Chahad (2003), a característica principal de levar o indivíduo a encontrarse desprovido de qualquer atividade que forneça uma renda (podendo estar ou não recebendo o seguro
desemprego). Para o referido autor, esta situação caracteriza o desemprego em sua versão “mais dramática”,
uma vez que o individuo ver-se impossibilitado de manter a própria subsistência. O que foi apresentado
pelos respondentes da pesquisa, reflete o atual cenário nacional: permeado por profundas mudanças o
mercado demanda novas formas de trabalho, gerando assim novas práticas, como é o caso da atividade
informal, a prestação de serviços e os trabalhos provisórios (Cardoso, 2004). Aqui, cabe pontuar que a
relação entre desemprego e trabalho informal acaba por fazer surgir uso de termos como o denominado de
nova informalidade, que assim como os índices de desemprego, vem aumentando a cada ano (Matsuo,
2009).
Uma outra característica do cenário que envolve o desemprego e o trabalho informal é que, quando os
trabalhadores adentram em atividades informais, o grande índice de pessoas exercendo a mesma atividade
acaba por desencadear taxas ainda maiores de desemprego (Cardoso, 2004). Assim, a entrada no setor
informal, apesar de representar uma atividade, demanda na maioria dos casos, a vivência de situações de
marginalização, uma vez que o contexto do trabalho informal é desafiador frente à ótica da não
regulamentação ou da incerteza, devido ao descontrole relativo aos atos de mobilização e reinvindicação
social (Eufrásio, 2011). Desta maneira, a vivência do desemprego, em sua estrutura, acarreta implicações
tanto sociais quanto individuais (Estramiana, 1992), envolvendo aspectos ligados não apenas ao contexto
sócio-econômico, mas também do que é vivido individualmente, como a deficiência de competência ou até
mesmo a de qualificação, a angústia, a falta de esperança, a desestabilização da auto-estima, o surgimento
de problemas psicológicos, as dificuldades sociais e os sentimentos ligados a negatividade para com a vida
(Tumolo, 2002).
Um outro aspecto, percebido na fala dos entrevistados e considerado uma problemática no âmbito
individual, diz respeito ao desestímulo frente ao caráter temporário da atividade informal. Pode se dizer
que não há qualquer tipo segurança para estes trabalhadores, ou seja, não há garantia, levando, em alguns
casos ao investimento em qualificação que reflete a esperança de entrar no mercado de trabalho formal.
Também foi perceptível nos discursos dos respondentes do presente estudo, falas relativas às condições de
trabalho das atividades informais: em sua maioria os respondentes expressam uma visão negativa frente as
condições de trabalho, em decorrência da insuficiência estrutural e das situações restritas de trabalho. Outro
fator identificado como negativo no exercício da atividade informal foi a falta tanto dos direitos assegurados
quanto de apoio social. A carência neste âmbito gera condições de trabalho ruins como a grande exposição
ao perigo e a falta de oportunidade que existe no mercado.
Neste sentido Jakobsen (2001) e Cacciamali (1983), pontuam que a desorganização encontrada no trabalho
informal é relativa a dois aspectos principais: 1) em relação aos locais de trabalho, visto que as atividades
muitas vezes são desenvolvidas nas ruas vendendo-se a mesma mercadoria em espaços muito próximos; 2)
em relação à produção e à renda, já que as atividades exigem um grande investimento de tempo e muitas
vezes o pequeno retorno financeiro não condiz com a quantidade de trabalho que executam. Em um relatório
apresentado em 2011, a OIT adverte que as condições de trabalho precárias são vivenciadas por pelo menos
50% da população urbana, pois esta se encontra exercendo atividade informal e que além destas condições
os trabalhadores não contam com proteção social, não têm acesso aos direitos trabalhistas e possuem baixo
rendimento. É válido apontar que uma parcela dos entrevistados em Parnaíba-PI, Brasil, dizem existir
condições boas de trabalho, estas classificadas pela possibilidade de uma maior obtenção de lucro bem
como uma maior flexibilidade de horário, permitindo assim ao trabalhador desenvolver outras atividades,
como por exemplo, estudar.
Com relação às atividades realizadas, por meio das atividades informais citadas pelos respondentes como
as mais conhecidas no contexto de Parnaíba-PI/Brasil – vendedores em geral (vendedores de petiscos,
artesanatos, camelôs dentre outros) e moto-táxi – observa-se que a realidade parnaibana não é muito distinta
do cenário brasileiro onde se identificam principalmente as atividades de vendedores em ruas bem como as
de camelôs como as atividades mais executadas (Salvitti, Viégas, Mortada & Tavares, 1999). É válido
assinalar que as atividades de camelôs e do comércio informal são, teoricamente, consideradas atividades
polêmicas, pois há uma inferência frente à marginalização atribuída aos trabalhadores informais, apesar
deste ser um setor promotor de desenvolvimento econômico.
O trabalho do camelô, por exemplo, sobrevive nesta dicotomia, pois apesar de existirem à margem do
domínio legislativo são peças fundamentais no movimento de mercadorias e instigam a produção
econômica (Salvitti et al 1999). Assim é que se percebe o trabalhador de rua: sujeitado à condições
desfavoráveis frente às flutuações do mercado e ao fluxo de capital, uma vez que, diante do aumento
financeiro dos produtos, o trabalhador precisa endividar-se para conseguir comprar as mercadorias e manter
105
seus produtos no mercado (Durães, 2004). O comércio de rua, apesar de tudo isto, acaba sendo uma das
atividades mais reconhecidas. Na cidade de São Paulo–SP/Brasil, por exemplo, é possível observar sua
instabilidade, levando à uma visão negativa deste tipo de comércio em função da repressão exercida sobre
os trabalhadores. Porém, em decorrência das poucas oportunidades no setor formal, cada vez mais cresce o
número de trabalhadores sem licença nos espaços públicos desta cidade (Itikawa, 2006).
A outra atividade mais citada pelos participantes do presente estudo foi moto-taxista. De acordo com Sousa,
Ramalho, Leandro, e Luna (2007), em um estudo realizado em Campina Grande–PB/Brasil, os mototaxistas, foram considerados profissionais permissionários ou clandestinos, realizando suas atividades em
condições precárias. Esta situação se repete em Parnaíba-PI/Brasil, demonstrando o quanto é presente a
necessidade de buscar alternativas diante carência do mercado de trabalho. Deste modo fica clara a
conclusão de que o trabalho informal emerge como um meio alternativo para enfrentar as crises econômicas
permeadas pelos baixos salários e pela falta de oportunidades no setor de trabalho formal (Salvitti et al,
1999). No presente estudo, foi possível observar também a existência de uma percepção positiva a respeito
da atividade informal. Entretanto, mesmo sendo considerada positivamente na maioria dos discursos, foi
possível perceber um preconceito voltado para este grupo: os respondentes justificaram que exercer
atividade informal decorre da pouca qualificação profissional. Como apontam Telles e Hirata (2007), a
representação negativa frente às atividades informais dar-se pela caracterização ilegal da atividade, em
decorrência do fato dos trabalhadores informais conviverem, muitas vezes, diretamente com o tráfico. É
necessário reconhecer que apesar de viverem na linha tênue entre o legal e o ilegal a atividade informal não
é sinônimo de carreiras criminosas.
Quando se buscou, no presente estudo, conhecer como os próprios trabalhadores percebiam a importância
da atividade informal, que exerciam, foi possível observar que eles consideram como maior importância
servir a população, ajudar a economia do país, trabalhar mutualmente e ser um trabalho digno. Por outro
lado, o trabalho informal também foi citado como um trabalho qualquer que pode ser feito por qualquer
pessoa. Em razão do exposto se reflete que a condição social de quem exerce atividades informais é
permeada por problemas frente à visão social das atividades informais, pois o componente da ilegalidade
em contraposição com o trabalho é reconhecível, principalmente nos trabalhos que são realizados nas ruas.
De forma geral é possível discutir que os trabalhadores informais de Parnaíba-PI/Brasil, possuem uma visão
positiva frente às atividades que desenvolvem, pois reconhecem que, apesar das limitações que passam,
como a falta de estrutura e do preconceito que sofrem, esta atividade é vista de forma positiva pela
sociedade, funcionando, em muitos casos, como um caminho para a auto manutenção e o auto
desenvolvimento.
5. Conclusão
Os dados do presente estudo revelaram que os trabalhadores informais parnaibanos reconhecem uma
ligação entre o desemprego e o trabalho informal, quando atribuem que a entrada em atividades informais
ocorreu em decorrência da situação de desemprego, ou mesmo citam a condição de desemprego anterior à
entrada no trabalho informal (TI). Tal declaração permite concluir que os mesmos consideram o trabalho
informal como emprego, pois não remeteram estar desempregados atualmente. Com efeito, a concepção
de desemprego que se reconheceu, em sua maioria, nos discursos dos respondentes, pode ser caracterizada
como desemprego aberto, de acordo com a definição da Pesquisa de Emprego e Desemprego realizada pelo
IBGE (2008). Os aspectos relativos à precarização das condições de trabalho foram inferidos pelos
respondentes, com a precarização sendo caracterizada como decorrente da falta de estrutura do mercado
parnaibano bem como pela falta de garantia dos direitos trabalhistas.
Em virtude dos dados encontrados e discutidos pode-se dizer que os objetivos propostos na pesquisa foram
alcançados, pois, foi possível identificar as causas da inserção em trabalhos informais, perceber quais as
principais atividades informais reconhecidas pelos entrevistados no contexto parnaibano, distinguir as
representações frente a condições de trabalho, observar como estes atores sociais pensam que a sociedade
reconhece estas atividades, bem como a relevância do mesmo para os próprios entrevistados. Porém
reconhece-se a pertinência de novos estudos com o mesmo enfoque para que se aponte em outros contextos,
se as representações se assemelham as encontradas em trabalhadores informais de Parnaíba-PI/Brasil, ou
mesmo se ocorrem variações nos discursos de realidade social para outras realidades, para que se busque
fomentar políticas específicas para cada contexto especifico.
Conclui-se refletindo que este estudo tem suas limitações, mas reconhece-se que os dados apontam aspectos
que merecem maior destaque, como mais investimentos em pesquisas que venham a subsidiar uma
exploração maior das condições de trabalhadores informais em Parnaíba, como meio de percepção das
causas relacionadas ao desemprego e trabalho informal afim de que se fomentem discussões cada vez mais
ricas frente a estes aspectos no sentido de buscar cada vez mais melhorias para estes sujeitos.
106
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108
María del Rosario de la Riestra.
Introducción
El presente trabajo forma parte de un proyecto de investigación recientemente iniciado durante el año 2012.
Esta investigación que actualmente se encuentra en desarrollo se lleva a cabo entre el Área de Aprendizaje
y Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET y el Centro de Estímulo para el Desarrollo del
Pensamiento y Conocimiento Social en la ciudad de Granadero Baigorria (Santa Fe, Argentina).
En el instituto IRICE llevamos 13 años investigando procesos colectivos de aprendizaje y cambio, como
así también realizando actividades de vinculación científico-tecnológica que permitan diseñar metodologías
pedagógicas reflexivo-vivenciales, acordes a la singularidad de cada organización. Desde este marco y a
partir de lo desarrollado en el instituto proponemos desarrollar un modelo de vinculación científica junto
con la municipalidad a partir del diseño, creación y desarrollo del Centro mencionado.
Presentación
El proyecto de investigación que referimos a continuación se basa en una propuesta de investigación-acción
con el objeto de indagar en torno a los modelos teóricos- metodológicos que buscan articular la relación
conocimiento, ciencia y sociedad.
Como se afirma en la misma Carta Fundacional de la RIPOT en 2008,… “Basados en el análisis de la
situación mundial, así como de las diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y
sus organizaciones, se afirma que la producción de conocimiento es pilar fundamental en la transformación
del mundo de las organizaciones y el trabajo. En el entendido de que la práctica científica, académica y
técnica, es ante todo una práctica social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas,
sociales, culturales e institucionales,17 constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar”.
En vista a profundizar esta práctica social como práctica inclusiva, consideramos que estudiar y diseñar
aportes para el desarrollo de un modelo de gestión dialógico entre la sociedad, mundo productivo y mundo
académico contribuirá a la producción de conocimiento, necesario para la transformación del mundo
organizacional y laboral.
Los cambios económicos, sociales y productivos que se viven no son desconocidos para la academia. Cada
vez mas el conocimiento a nivel teórico que se genere debe vincularse y acompañar a estos cambios que la
sociedad en general afronta.
El conocimiento considerado como un capital a conseguir y atesorar, regido por las leyes del mercado, lleva
a una forma de relación social donde el otro es un competidor o en el mejor de los casos, alguien a quien le
voy a poder ofrecer “mi” conocimiento. Según este modelo, el trabajo colaborativo en la generación de
conocimiento resulta casi imposible.
Por otro lado, si reconozco en el otro un sujeto capaz de enriquecer mi trabajo, en quien confiar y pensar
juntos puedo posibilitar un espacio para la relación dialógica.
Uno de los objetivos de este congreso es “constituirse en un foro de reflexión y discusión de temáticas
relevantes para la comunidad académica y profesional”. Considero esto una oportunidad donde compartir
y reflexionar acerca de un modelo que permite acercar el conocimiento generado en el mundo académico
y en la sociedad.
Proyecto de investigación
Los modelos relacionales entre ciencia y sociedad navegan entre diversas visiones. En este campo de
conocimiento observamos el uso de conceptos que refieren a diferentes posturas ontológicos y
epistemológicos acerca de cómo se concibe esta relación. Estos son entre otros, Divulgación, Difusión,
Alfabetización Transferencia, Vinculación. Estas nociones constituyen categorías teóricas que implican
diversos supuestos subyacentes, determinando un “como” (metodología) se gestiona el conocimiento. Esta
metodología siempre involucra un tipo de relación entre ciencia-sociedad. Ésta puede ser de superioridad,
jerárquica, de dominación, o bien de encuentro, escucha, exploración y construcción de nuevos sentidos
compartidos. Consideramos que el planteo que debe orientar el intercambio entre científicos, educadores y
sociedad en general, requiere de una actitud dialógica que posibilite una exploración conjunta.
A partir del estudio que aquí presentamos, basado en una metodología de investigación-acción, nos
proponemos desarrollar y diseñar un modelo de tecnología de gestión, basado en sustentos teóricos
17
Subrayado de la autora
109
coherentes con el contexto democrático y la política creciente de promoción científica y tecnológica en
nuestro país.
Dicho estudio permitirá no solo generar teoría que se desprende de todo proceso de investigación, sino que
fundamentalmente llevar a cabo acciones concretas para el desarrollo de un Centro de estímulo para el
Pensamiento y conocimiento social en la ciudad de Granadero Baigorria (Provincia de Santa Fe); con el fin
de fortalecer los procesos de inclusión social y formación de futuros especialistas técnicos y científicos
requeridos en la región.
Los objetivos generales que nos proponemos alcanzar son:
● Conocer los modelos de gestión del conocimiento y desarrollar una propuesta que posibilite una
vinculación científico- tecnológica basada en una relación dialógica entre ciencia y sociedad.
● Contribuir a la construcción de categorías de análisis teórico-metodológico para comprender los
procesos de aprendizaje de las Ciencias y la Tecnología para la inclusión social a través de un
proceso de alfabetización científica.
● Fomentar la equidad y desarrollar la potencialidad de las personas a través del acceso al
conocimiento mediante la experimentación.
● Propiciar la participación ciudadana sustentada en el compromiso ético con la comunidad, base de
construcción de las sociedades democráticas.
Antecedentes de vinculación científica tecnológica
El proyecto que aquí se presenta brinda la oportunidad de plasmar en un proyecto de investigación, a través
de un análisis teórico-metodológico y recuperar reflexivamente las experiencias, seminarios de formación
abiertos a la comunidad y proyectos de vinculación científica- tecnológica desarrolladas desde el año 1999
en el Área de investigación Aprendizaje y Desarrollo Organizacional (IRICE- CONICET)18.
Este estudio posibilitará generar conocimiento para desarrollar un modelo contextualizado de vinculación
que pone en relación conocimiento, ciencia y sociedad, respondiendo de manera efectiva a las
problemáticas regionales.
De donde partimos
Como todo proceso de indagación reflexivo reconocemos aquellos supuestos de los cuales partimos y
consideramos enriquecedor explicitarlos y compartirlos.
● La gestión del conocimiento supone un modo de comunicación entre ciencia y sociedad determinado
por la asunción de supuestos ontológicos y epistemológicos.
● Actualmente prevalece un modo de relación entre ciencia y sociedad basada en una concepción
lineal y jerárquica del conocimiento que obstaculiza los procesos de inclusión y democratización del
mismo como patrimonio de la humanidad.
● La relación entre ciencia y sociedad según una concepción sistémica y compleja del conocimiento,
requiere de una gestión basada en un modelo reticular y dialógico que posibilita la inclusión y
democratización del mismo.
18
Los proyectos desarrollados y acreditados fueron los siguientes:
Proyecto: “Objetivos y funciones del Área de Organización y Métodos en la Empresa”, Aguas Provinciales
de Santa Fe. 2001-2002
Proyecto: “Competencias claves del Colegio Goethe Rosario. Del Colegio hacia la comunidad”. Asociación
Escolar Alemana de Rosario- 2001
Proyecto: “Comunidad de Aprendizaje Investigación-Empresa: el diálogo como estrategia de gestión”.
Gerencia de Gestión de Órdenes (GEGO) de la Empresa Siderar- Grupo Techint. Marzo-Julio, 2002.
Proyecto de Áreas de Vacancia (PAV 103/03) “Trabajo, Desarrollo, Diversidad. Una investigación sobre
políticas y metodologías de desarrollo local con acento en la generación de empleo/ingresos”. Acreditado
por SECyT. Informe publicado en www.trabajoydiversidad.com.ar, y en la obra “Trabajo, desarrollo y
diversidad”.
Proyecto: “Hacia el desarrollo de competencias, habilidades, y actitudes de organizaciones, orientadas al
aprendizaje”. Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Santa Fe. Cámara II
(Rosario). 2007-2009. Asesorías Técnicas aprobadas por Res. 3255 CONICET
Proyecto: “Re-aprendizaje de la afectividad para prevenir situaciones de violencia en la escuela y la
comunidad”. Escuela Particular Incorporada Nº 1151 “María Auxiliadora” (Funes, Santa Fe). Financiado
a través del Programa de Promoción de las Actividades Científico-Tecnológicas de la Provincia de Santa
Fe (Resolución Nº126). Proyecto Nº2010-148-11.
110
Supuestos teóricos.
a) El conocimiento desde una visión sistémica y compleja de la realidad
La cultura contemporánea, en la que se intercalan lenguajes, narrativas, tiempos y propósitos, presenta una
trama plural con múltiples ejes problemáticos. Esta trama cultural conduce a que pensadores de diversos
campos del conocimiento (Morin, E.; Bohm, D.; Prigogine, I. Wilber, K.) relaten y anuncien una visión de
la realidad y de la historia que está finalizando. La realidad narrada a partir de concepciones deterministas,
lineales, homogéneas y causalistas está en fuerte crisis. Desde finales del siglo pasado a comenzado a
emerger una nueva concepción de la realidad multidimensional y compleja.
El deslumbrante avance tecnológico que transforma nuestras vidas continuamente se basa en modelos de
producción de conocimiento que no han podido dar cuenta de aquellas dimensiones de la realidad
atravesadas por las incertidumbres, las discontinuidades, las fluctuaciones, la creatividad y los saltos
cualitativos transformadores; procesos que no pueden ser explicados siguiendo el clásico método cartesiano
del que se nutrió la ciencia moderna. (Maturana y Varela, 1984)
El “Paradigma Sistémico” (Von Foerster, H.; Maturana, H.; Varela,F.; Esteves de Vasconcellos, M.J;
Wagensberg,J.) brinda una visión diferente de los procesos, permitiendo una mayor comprensión acerca de
como se construye el “sentido” en mundos compartidos. La visión sistémica de la realidad nos conduce a
considerar la trama compleja de la misma.
Una visión compleja de la realidad considera no solamente que “la parte está en el todo, sino que el todo
esta en el interior de la parte que esta en el interior del todo”. (Morin 1995:125)
El pensamiento complejo se presenta como una tensión entre evitar caer en cuestiones fragmentadas,
reduccionistas y la imposibilidad de abarcar el todo de modo completo.
En la actualidad, la ciencia concebida y construida durante la modernidad, ha sido un camino de
conocimiento, pero actualmente se reconoce que no es el único posible. (Perlo, en prensa). Desde la
antigüedad, se reconoce una escisión entre el saber vulgar (doxa) y el conocimiento científico (episteme).
En relación al origen de este último Najmanovich (2012) recuerda que episteme nace en la antigua Grecia
para diferenciar un conocimiento que se reconoce como verdadero, diferenciado de la doxa, a la que se
considera como mera opinión. Según Najmanovich, esta dicotomía fundacional continúa aún hoy. Desde
esta perspectiva quienes poseen la episteme (capital cultural) tienen un acceso privilegiado al conocimiento,
patrimonio del que carecen los que viven en la doxa.
Desde los enfoques de la complejidad no hay accesos ni posiciones privilegiadas, la distinción entre
episteme y doxa no tiene que ver con jerarquía o superioridad de una sobre otra.
“La ciencia dio un impulso distinto y notable a esta construcción histórica del conocimiento humano, pero
no puede ser hoy considerada ni superior, ni exclusivamente legítima fuente de conocimiento”. (Perlo, en
prensa)
La ciencia, como la cultura, pueden considerarse procesos constructores de, y construidos por los procesos
sociales. “Hoy sabemos que la ciencia es un modo de conocer histórico, cultural y social propio de
occidente”. (Perlo, en prensa)
Esto no quiere decir que todos los saberes “valgan lo mismo”, un absurdo que el positivismo suele pregonar.
Muy por el contrario, cada saber se reconoce por el “mundo de sentido” que produce, de modo que genera
un tipo de experiencia, de acción y de comprensión. Najmanovich finalmente reconoce que cada quién es
responsable de la valoración que les da, no hay una vara universal para medirlos.
“En nuestra sociedad occidental, la ciencia que en sus inicios fue considerada algo alejado, extraño y
erudito (Morín, 1984), ganó a través de su desarrollo tecnológico, espacio y prestigio social” (Perlo, en
prensa). Observamos que en la compleja sociedad actual coexisten diversidad de saberes.
En este sentido es que “Hoy necesitamos establecer una relación dialógica profunda entre ciencia, cultura
y sociedad, donde lo “científico y lo “no científico” no continúen contribuyendo a la fragmentación de
nuestro desgranado universo” (Perlo, en prensa)
La visión sistémica y compleja de la realidad nos conduce a afirmar que el conocimiento no es un objeto
que puede ubicarse en un lugar, la escuela, la universidad; ni es prioritario de un grupo profesional (profesor
o el científico) el conocimiento es un flujo de comunicación y también producto y un modo de producción
humana que se entrama en la vida de las personas en un contexto social.
b) Diversos enfoques en la relación entre conocimiento ciencia y sociedad
En el discurso de vinculación científica-tecnológica, relevamos diferentes conceptos que usualmente se los
consideran sinónimos y que sin embargo suponen diversos enfoques en la relación que se plantea entre
conocimiento, ciencia y sociedad.
111
De modo general, partiendo de los modelos de innovación (Casas, 2001; Kreimer, 2008), presentamos dos
enfoques en torno al modo de abordar la relación conocimiento, ciencia y sociedad y los conceptos que las
caracterizan:
● Enfoque lineal: Este enfoque se centra en el sistema de investigación y desarrollo, donde la
innovación se define como un proceso lineal que va de la investigación básica al desarrollo
tecnológico. En este se utilizan predominantemente conceptos como divulgación, difusión,
transferencia. Existe alguien que “encuentra” y que transmite al vulgo (sociedad) sus
descubrimientos. Requiere de un proceso de difusión donde se considera que hay un “otro” que esta
esperando ser informado.
● Enfoque basado en la articulación entre el sistema de investigación y la sociedad. Este enfoque
complejo atiende al encuentro de la trama de conocimiento, generadas en distintos ámbitos de la
sociedad. Los términos que predominan bajo este enfoque son vinculación, comunicación.
A partir de estos dos enfoques generales es que clasificamos y ordenamos los diversos modos de relacionar
el conocimiento, la ciencia y la sociedad. Asimismo observamos como esta última no puede quedar fuera
del proceso de construcción de aquello que le permitirá responder a sus propias problemáticas. (Kreimer,
2008)
Usualmente, en el ámbito académico, se considera al sistema científico, al conjunto social y a la producción
tecnológica como compartimientos estancos que deben comunicarse entre sí. Proponemos superar esta
fragmentación a través de generar una relación dialógica que permita responder: que ciencia hacer, como
hacerla y para quienes.
En este sentido, entendemos por relación diálogica un vínculo compartido entre el objetivo de
comunicación y el contenido significativo del conocimiento (Nicol, 1989), de modo que asume importancia
en la construcción social de una compresión intersubjetiva de sentidos que requiere forzosamente del
diálogo.
c) Conocimiento en red y desarrollo local
Los modelos organizacionales basados en jerarquías centralizadas y piramidales que funcionaron bien en
la era industrial, coexisten y son desafiados en las sociedades complejas actuales con el desarrollo y
fortalecimiento de un modelo reticular de organización y comunicación. Este modelo tiene sus raíces en la
formación espontánea, igualitaria y natural de grupos de personas con intereses compartidos, redes que
muestran el tejido relacional propio de lo complexus (Morin 1995). Estas redes reestructuran el poder y el
flujo de comunicación (Silva, 2005) al conformar sistemas de participación interrelacionada para la acción
colectiva. En este sentido Najmanovich señala que “Todo el universo físico es visto hoy como una inmensa
“red de interacciones” donde nada puede definirse de manera absolutamente independiente” (2008:49).
El flujo de comunicación basado en un modelo organizacional reticular, es necesariamente participativo
posibilita el desarrollo local en la comunidad. Cabe mencionar que entendemos por desarrollo local como
la “capacidad de constituir sujetos y actores, donde personas, organizaciones y colectividades ejercen sus
opciones para elegir formas de vida y constituir lazos sociales” (Heras, Burin, 2008:27)
De este modo el modelo reticular supone la idea de participación como “experiencia social de estar en el
mundo” (Wenger, 2001). Las acciones, deseos, intereses de los actores implican, necesariamente, el
establecimiento de un vínculo social, siendo asimismo necesario el re-conocer y re-crear estos vínculos
como estrategia central para comprender lo que sucede.
Por lo tanto, tomando la noción de “red social” definida por Dabas (2002) sostenemos que esta forma de
red es un proceso continuo, individual y colectivo, constituyendo un sistema “abierto, multicéntrico y
heterárquico, basado en una interacción permanente, de intercambio dinámico y diverso entre los actores
de un colectivo y con integrantes de otros colectivos”, lo cual potencia los recursos que se tienen y se
enriquecen los individuos a través de las múltiples relaciones que desarrolla, mejorando los aprendizajes
compartidos.
Las perspectivas actuales coinciden que los ambientes de aprendizaje no se circunscriben a la educación
formal, ni tampoco a una modalidad educativa particular, se trata de aquellos espacios en donde se crean
las condiciones para que el sujeto construya nuevos conocimientos, integre experiencias variadas que le
posibiliten procesos de análisis, reflexión y creación. Estos procesos referidos a la organización, como
señalan Costa, Perlo y de la Riestra (2005) muestran la fragmentación en las organizaciones tanto en sus
concepciones referidas a la gestión como a los procesos comunicativos que dificultan el aprendizaje
colaborativo. Cabe mencionar que entendemos a la organización como “una red de conversaciones”,
(Flores, 1994) una red de significados intersubjetivos compartidos, sustentada a través del desarrollo y uso
de un lenguaje común e interacciones sociales cotidianas (Costa, Perlo, de la Riestra, 2005).
112
Abordaje metodológico
El presente estudio se realiza desde un modelo de investigación-acción, con el objeto lleva a una
profundización de los fenómenos en su contexto permitiendo comprenderlo desde el punto de vista de los
involucrados. La investigación-acción permite un diálogo permanente entre la teoría y la práctica,
entendiéndose esta última como un medio permanente de autoreflexión. Este enfoque permite crear grupos
autocríticos de personas que participan y colaboran, trabajando por la mejora continua de su propia tarea.
Conduce a un proceso sistemático de aprendizaje orientado al cambio de la práctica. En este sentido, esta
propuesta de investigación busca conocer desde la participación, con la gente, en el marco de una estrategia
de indagación apreciativa, los fenómenos y su contexto.
Brevemente se describen a continuación las etapas del proyecto:
Etapa 1: Actualización y Profundización del marco teórico
Como todo proceso investigativo inicialmente se propone una profundización teórica de los conceptos
principales: gestión del conocimiento, relación ciencia-sociedad, enfoques teórico- metodológico acerca de
vinculación científico-tecnológica. Asimismo se inicia el relevamiento de modelos de gestión para la
vinculación entre ciencia, tecnología y sociedad de los diversos sistemas de ciencia y técnica en el contexto
latinoamericano e internacional.
Etapa 2: Trabajo en campo
A partir de técnicas de recolección de datos (encuestas y análisis de documentos) se indagará acerca de las
propuestas para la enseñanza, promoción y aprendizaje del pensamiento científico - tecnológico diseñado
por las instituciones educativas (escuelas e institutos de formación) y los centros de formación municipales
(Núcleos de Acceso al Conocimiento –NAC-)
En esta recolección se aplicarán los siguientes instrumentos: observación, grupos de discusión, entrevistas
y cuestionarios con preguntas abiertas y cerradas.
Paralelamente se iniciará el análisis de datos, para lo cual se propone la construcción de una matriz de datos
de modo de sistematizar y clasificar el material relevado. El tratamiento de datos se basará en el análisis de
contenido, a través del Software de análisis de datos cualitativos: Atlas ti, el cual permite la presentación
de los datos en redes, y los datos cuantitativos en tratamientos estadísticos descriptivos. (Excel, SPSS)
A partir de los modelos de gestión relevados en el contexto internacional y de la descripción del contexto
particular se establecerán los criterios para el diseño de un modelo de gestión específico en vistas a crear
un “Centro de estímulo al pensamiento y conocimiento social” en la ciudad y para la región.
Etapa 3: Implementación y seguimientos de acciones para el desarrollo del modelo de gestión
A partir de los criterios y pautas establecidas de gestión se procederá a conformar un equipo de trabajo para
la construcción del Centro. En dicho equipo deberán estar presentes actores pertenecientes a la comunidad
científica y educativa, funcionarios públicos, y miembros de la comunidad.
Se diseñaran estrategias de enseñanza no formal para sensibilizar, capacitar y apoyar a directivos y docentes
en las instituciones educativas de la ciudad. Así como también invitando a aquellas personas interesadas en
la generación de conocimiento científico.
- Evaluación del proceso de gestión: construcción de indicadores de avance.
Se prevé diseñar indicadores para medir los progresos de las acciones implementadas y el impacto
producido en la comunidad. Dichos indicadores serán referentes empíricos de los avances alcanzados y
criterios para establecer un modelo de gestión. Las técnicas que se utilizarán para evaluar serán la
observación y entrevistas en profundidad.
Etapa 4: Construcción de un modelo de vinculación científico-tecnológica
A partir del proceso de indagación y recolección de datos (conceptos y modelos teóricos-metodológicos)
se diseña una propuesta de gestión del conocimiento. La propuesta de trabajo se basa en un modelo
dialógico y reticular que nos permitirá una evaluación constante del mismo, lo cual nos conduce a un
proceso de meta reflexión y construcción teórica del modelo generado.
Algunas reflexiones finales
“La ciencia existe si se comunica, si no, no existe”. (Moledo, 2011)
El conocimiento producido es necesario que sea comunicado a alguien de tal manera que la otra persona
pueda experimentarlo, cuestionarlo, compartirlo. Una ciencia encerrada en si misma no tiene sentido. El
científico necesita participar de la trama social para darle sentido a su pensamiento. En ese encuentro
dialógico, contextualizado en un espacio y tiempo específico, la gestión de conocimiento cobra su mayor
significado. En el marco de este proyecto, la afirmación de Moledo resulta significativa, propone una
ciencia como patrimonio público, de todos e inserta en la comunidad.
113
Todos los conocimientos humanos son construcciones de sentido humanas, surgen de nuestra interacción y
de una configuración de la experiencia en la que se entrama lo singular con lo colectivo. Estas redes de
conocimiento que se tejen a partir de procesos de aprendizaje en regiones y localidades específicas
posibilitan el desarrollo local.
En este sentido, las redes, además de proporcionar variadas posibilidades comunicativas, configuran nuevos
sistemas de enseñanza ya que no solo inciden en los aspectos tecnológicos, sino que afectan tanto a los
sujetos del proceso de aprendizaje como a la organización.
Esto conlleva a resignificar, en el contexto actual, el proceso de aprendizaje construyendo un vínculo
intersubjetivo responsable en el desarrollo, distribución y transferencia del conocimiento, en vista a
potenciar un proceso de ampliación de ciudadanía.
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Desde o início do processo de esgotamento do modelo da sociedade de bem-estar (abarcando a adoção da
organização do trabalho segundo os princípios taylorista-fordista) e do processo histórico que ficou
conhecido como reestruturação produtiva e/ou terceira revolução industrial, os questionamentos sobre
mudanças no papel estruturante do trabalho têm estado em voga, sustentando duas posições antagônicas:
uma que preconiza o fim do trabalho como uma categoria estruturante (p. ex., Aznar, 1995; De Masi, 2000;
Forrester, 1997; Gorz, 1982; 1991; Offe, 1992; Rifkin, 1997) e outra que segue prevendo sua continuidade
(p. ex., Antunes, 1995; 1999; Castel, 2008; Castells, 1999; Castillo, 1998; Freyssenet, 1994; Organista,
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England & Misumi, 1986; Morin, 2001; Ros, Schwartz & Surkiss, 1997; Sousa, 1983; Tolfo & Piccinini,
2007) sobre o significado do trabalho que incorporou o conceito de centralidade do trabalho, definida como
a importância atribuída ao trabalho na vida das pessoas e adotou como uma das formas de operacionalizalo comparar a importância atribuída ao trabalho com a das demais esferas de vida: família, religião, lazer e
comunidade (vivências em associações, sindicatos, partidos, vizinhança, etc.) (England & Misumi, 1986;
MOW, 1987).
A equipe MOW (1987) difundiu os estudos sobre a centralidade do trabalho na Psicologia. Os estudos
brasileiros convergem em encontrar alta centralidade do trabalho em diversas ocupações. E a maioria deles
(p. ex., Barros, 2002; Bastos, 1994; Borges, Tamayo e Alves-Filho, 2005; Lima, 2003), incluindo pesquisa
de Soares (1992), desenvolvida em Brasília com organizações de setores econômicos distintos19, tem
encontrado a seguinte ordem decrescente de importância para as esferas de vida: família, trabalho, lazer,
religião e comunidade. Entretanto, pesquisa com operários da construção de edificações e comerciários
naquela capital indicou ordem diferente em que a religião ocupa a terceira posição e o lazer a quarta (Borges
& Tamayo, 2001). Sousa (1983) relatando pesquisa de campo sobre os operários da construção civil daquela
capital mostra uma interdependência muito forte entre as esferas de vida família e trabalho. O trabalhador,
no contexto da família, assume o papel do provedor e, como pai, um papel moral; enquanto que, no trabalho,
vive a condição de operário subjugado a condições humilhantes e aviltantes. A manutenção desses papéis
pressupõe a interdependência entre eles.
Do intervalo de tempo de tais publicações focalizando os operários da construção civil à atualidade,
observaram-se mudanças no ambiente da construção de edificações. Tal setor econômico vive na atualidade
no Brasil um período de crescimento (Barros Neto, Fensterseifer & Formoso, 2003; Frej & Alencar, 2010;
Mello & Amorim, 2009; Mello, Amorim & Bandeira, 2008; IBGE, 2008), estimulado, entre outros
aspectos, pelo aumento de demanda proveniente da elevação do poder aquisitivo de segmentos da
população e de programas governamentais dirigidos ao incentivo da aquisição da casa própria. Além disso,
a importância econômica do setor tem sido historicamente justificada por especificidades, como: elevado
efeito multiplicador; menor necessidade de investimento; utilização intensiva de mão de obra; significativa
porção de investimento e reduzido coeficiente de importação, caracterizando-se por elevada nacionalização
(Mello & Amorim, 2009; Sousa, 1983).
O ciclo de crescimento econômico do setor não tem sido acompanhado proporcionalmente pelo aumento
da capacidade de atrair pessoal, implicando na escassez da mão de obra (Mello & Amorim, 2009). Essa
escassez, as exigências de qualidade das edificações e a aplicação da Norma Regulamentadora 18 de 1978
(NR-18), sobre as condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção, entre outras razões,
têm contribuindo para mudanças nos processos e organização do trabalho e demais condições. A NR-18,
segundo o Ministério do Trabalho e Emprego contou com 18 atualizações entre 1992 e 2012
(http://portal.mte.gov.br). O perfil do trabalhador também tem mudado, haja vista que o setor econômico
tem atraído trabalhadores de outros segmentos econômicos e recebido muitos iniciantes.
19
Uma concessionária de veículos, uma instituição financeira, uma montadora de equipamentos de
informática, dois órgãos setoriais da administração direta do Distrito Federal, uma empresa pública de
prestação de serviços e um órgão federal de administração direta do Estado.
115
Considerando tais tendências de mudanças no setor da construção de edificações, desenvolveu-se, então,
pesquisa tendo em vista explorar a interdependência entre as esferas de vida e o papel estruturante do
trabalho para os operários de Belo Horizonte. Em outras palavras, indagou-se: Quais as manifestações de
relação (impacto) entre o trabalho e as demais esferas de vida (família, religião, lazer e comunidade)? O
trabalho fortalece as demais esferas e vice-versa?.
Método
Desenvolveu-se a pesquisa em duas etapas. A primeira foi um survey com uma amostra de 228 operários
de duas construtoras de edificações atuantes na Região Metropolitana de Belo Horizonte. Os operários
participantes apresentaram uma idade média de 35,2 anos (desvio-padrão de 11,29 anos) e trabalhavam na
construção civil há 15,76 anos em média (dp=11,05 anos) e há 1,69 anos em média na empresa atual
(dp=3,41 anos). Tais tempos de serviços sublinham a elevada rotatividade típica do setor econômico.
A tal amostra aplicaram-se, individualmente, duas questões estruturadas sobre centralidade do trabalho:
uma solicitando indicar a importância do trabalho na vida em uma escala de 1 a 7 e outra, ordenar por
importância as esferas de vida representadas por gravuras. Aplicou-se ainda uma ficha sociodemográfica
simplificada, preservando o anonimato dos participantes. As respostas foram registradas em computador
portátil de mão. Para analisar as respostas aplicaram-se técnicas estatísticas descritivas (frequência, média
e desvio-padrão).
A segunda etapa consistiu na realização de entrevistas semiestruturadas e individuais com oito
trabalhadores das mesmas organizações, tendo como critérios trabalhadores exercendo diferentes funções
no canteiro de obra e com seis meses de atuação na organização, no mínimo. Para a realização de tais
entrevistas, elaborou-se um roteiro sobre as cinco esferas de vida: família, trabalho, lazer, religião e
comunidade. Utilizou-se gravador, sob a autorização dos participantes. Depois de transcritas literalmente,
as respostas foram submetidas à análise de conteúdo categórica ou temática (Bardin, 1977/1995). Na sua
execução, seguiram-se as orientações de Bauer, Gaskell, Allum (2003) e Minayo (2008), que prevê as
etapas de definição do corpus de análise, leitura flutuante, categorização, discussão comparativa e
compatibilização de categorias, enxugamento da categorização, análise e interpretação.
Resultados e discussão.
Das questões estruturadas.
As respostas à primeira das questões estruturadas (Tabela 1) indicam o predomínio de alta centralidade no
trabalho entre os participantes, em que a média dos pontos atribuídos (M=6,52, dp=0,93) está entre os dois
pontos mais elevados da escala e há forte concentração de respostas em torno da média. 85,7% dos
participantes atribuíram um dos dois pontos mais elevados, sendo que 13,4% atribuíram “6” e 72,3% “7”.
Portanto, a atribuição de alta centralidade segue sendo uma tendência entre os operários.
Tabela 1 – A importância do trabalho na vida dos participantes
Total de operários
Média
6,52
Desviopadrão
0,93
Frequência relativa (%) em cada nível da escala
1
2
3
4
5
6
0,4
0,0
0,4
3,9
9,5
13,4
7
72,3
Em referência à segunda questão estruturada, as respostas dos participantes (Tabela 2) indicam que a
maioria ordena as esferas de vida, assim: família, trabalho, religião, lazer e comunidade. A posição das duas
primeiras esferas corresponde à tendência observada nas pesquisas antecedentes consultadas 20. Entretanto,
a tendência a posicionar a religião como terceira esfera e o lazer como quarta é um resultado que só
corrobora da pesquisa, já citada, de Borges e Tamayo (2001), indicando a consistência de tal hierarquização
das esferas de vida entre operários da construção de edificações.
20
Foram consultados: Alvaro et al. (1995); Barros (2002); Bastos, Pinho e Costa (1995); Borges e Barbosa
(2006); Borges e Tamayo (2001); Borges, Tamayo e Alves-Filho (2005); Brief e Nord (1990); England e
Misumi (1986); Lima (2004); MOW (1987) e Soares (1992).
116
Tabela 2 – A importância do trabalho frente às demais esferas de vida
Esferas de vida
Família
Trabalho*
Religião
Lazer*
Comunidade*
1o lugar
71,9%
8,7%
16,5%
0,9%
0,9%
2o lugar
19,0%
47,2%
18,6%
12,1%
3,0%
3o lugar
7,4%
30,7%
26,8%
27,7%
7,8%
4o lugar
0,4%
7,8%
18,2%
37,2%
35,1%
5o lugar
1,3%
5,2%
19,9%
21,6%
52,8%
* Houve respostas em branco de 0,4.
Além de a religião ser a terceira esfera de vida no conjunto da amostra, conta com a distribuição de maior
dispersão de modo que 16,5% e 18,6% dos participantes tomam, respectivamente, como a primeira e
segunda esfera de vida mais importante. Tal dispersão das respostas aumentou quando se compara aos
resultados de Borges e Tamayo (2001), indicando uma tendência a crescer a valorização da esfera religião.
Das entrevistas
No tocante à esfera família, as respostas dos participantes reúnem aspectos relativos ao dia a dia, bem como
ao modo como eles veem o impacto do trabalho sobre ela e vice-versa. Tais conteúdos organizam-se em
quatro categorias (ou temas), a partir das quais se apresentam os códigos encontrados (subtemas) em cada
uma delas, situando-os por polos (positivo, negativo e neutro), conforme a conotação dada pelos
entrevistados (Figura 1).
Categorias/códigos
Polo negativo
Neutro
Polo positivo
O trabalho perante a família
Reduz o convívio
Fortalece a família
Naturalização do impacto da
jornada de trabalho
Meio de distanciamento de
problemas
O papel do trabalhador na educação dos filhos
Cuidados com os filhos
Não cuida dos filhos
Satisfação com a escola
Dimensão doméstica
Importância da escola
Colaboração doméstica
Família impactando no trabalho
Interferência no trabalho
Não interferência
Apoio familiar
Figura 1 - Conteúdos categorizados sobre a família
Os aspectos positivos relativos à importância do trabalho perante a família relacionam-se ao fato do
primeiro ser o principal meio de provisão/sustento do lar, de ajuda aos familiares e de servir como um
espaço para refúgio de conflitos vivenciados na vida privada. Em contrapartida, a rotina de trabalho foi
apontada como a responsável pelo pouco tempo que o operário dispõe para estar com a família, como nos
117
trechos: “[...] eu sou o espelho da casa, então eu que sustento tudo. [...] Eu que levo o alimento pra casa, eu
que pago as contas [...]” (Entrevista 1L); “Porque a maneira de manter a família é o trabalho, né? Se você
para, como é que você vai manter uma família?” (Entrevista 1S); “Tem vezes que a gente fica fazendo hora
extra. [...] costuma chegar em casa e os meninos já tá tudo dormindo” (Entrevista 2S).
A tendência da maioria dos participantes (71,9%) posicionar a família no primeiro lugar na ordem de
importância das esferas da vida, nos questionários estruturados, manifesta-se também nas suas respostas,
expondo sobre o papel de educador dos filhos (de pai) que vai além de prover a família. Mesmo com uma
jornada intensa de trabalho, cuja extensão se prolonga pelos tempos de deslocamento, os entrevistados
ainda encontram meios de colaborar com pequenas atividades domésticas e em situações de enfermidade.
Um maior envolvimento, no entanto, nem sempre é possível, como acontece na educação dos filhos. A falta
de tempo é visto negativamente como o principal fator que impede uma participação mais ativa no cuidado
dos filhos, ficando este mais a cargo da esposa. Os aspectos positivos levantados nessa categoria, dizem
respeito ao cuidado com os filhos, especialmente nas atividades escolares:
No dever, que elas tá em dúvida de fazer. Alguma coisa que elas têm de fazer, arrumar as palavrinhas,
alguma história que elas têm que fazer, algum trabalho. Sempre a gente ajuda elas [...]. Tô sempre ajudando
elas. (Entrevista 2S)
A gente tem que dar apoio... esse ano o mais novo também já entra no colégio. A gente tenta conversar com
ele, fazer o melhor pra ele, pra amanhã ele ter um futuro melhor. Acompanhar pra ver como que ele tá na
escola, o desenvolvimento dele aí. Aí tem que ficar atento nisso aí, porque amanhã a gente tem que cobrar
dele também né? (Entrevista 4L)
A educação formal dos filhos é um aspecto ressaltado pelos entrevistados. Uma das características
apresentadas na literatura especializada (p. ex., Cokell, 2008, Oliveira & Iriart, 2008; Santos, 2010; Sousa,
1983) refere-se à capacidade da construção civil de absorver trabalhadores com baixo nível de instrução
formal. Muitos encontraram nos canteiros de obra sua primeira e/ou única oportunidade de emprego, dado
seu nível de instrução. A dificuldade de encontrar outros postos no mercado de trabalho manifesta-se na
preocupação dos entrevistados de que os filhos alcancem posições melhores no mercado de trabalho e na
importância que atribuem à educação formal, como nas falas:
A escola é uma... com certeza é uma coisa de extrema necessidade, porque hoje você sabe se a pessoa não
for estudada, não for formada ele não consegue nada. Entendeu? Um zero à esquerda, né? (Entrevista 3L)
É, eu até planejo, não sei se eu vou conseguir né? [...] Já começar a fazer uma caderneta de poupança, pra
começar a poupar, porque se caso ela chegar a uma faculdade... ela quer estudar medicina. Imagina uma
mensalidade de medicina prum pai de família pagar. (Entrevista 2L)
Outros cuidados relativos ao papel de educador, além daqueles referentes diretamente à educação formal,
também estão presentes na fala do operário: “Eu chego, converso com eles um pouco e tal. Em relação a
isso, não tem problema não” (Entrevista 4L); “Criança novinha demais em casa, mulher não pode ficar
saindo [...] Tenho que ficar mais perto, né?” (Entrevista 1S).
A alternativa de preparar-se para atuar no setor como operário não está entre as possibilidades consideradas
pelo operário para seus filhos. Esse fato é um problema educacional, transformando a trajetória de vida do
pai em um contra exemplo, contradizendo a afirmação de um dos operários de ser “o espelho da casa”
(Entrevista 1L). É um problema econômico para o setor da construção civil, acentuando a dificuldade em
atrair novos trabalhadores.
Na categoria relativa à rotina doméstica, os entrevistados mencionaram o apoio à esposa na administração
do lar, expressando solidariedade ao cansaço dela, na medida em que se disponibilizam a realizar atividades
domésticas e a necessidade de faltar ao trabalho para procurar assistência médica em caso de enfermidade
dos filhos:
Dentro de casa agora, igual, eu ajudo a olhar neném, ajudo ela lavar vasilha. Se precisa eu faço almoço,
faço janta. [...]” (Entrevista 2S);
Tem muitas vezes que eu falto. Tem um menino pra ir no médico, no caso. Aí a gente vai e a mulher resolve
um tanto de coisa, né? Se ela falar que resolve... a gente vem trabalhar e ela vai. Se ela falar que não tem
jeito, a gente avisa a empresa ou leva o menino... dá assistência ao menino primeiro e depois vem na firma
e conversa... (Entrevista 4L).
Certamente já está claro que a segunda e terceira categorias são na realidade desdobramentos específicos
da primeira, pois todas tratam do relacionamento entre o trabalho e a família tomando como direção do
impacto da primeira para segunda esfera. A última categoria inverte a direção do impacto e trata esse na
direção da família para o trabalho. A maior parte dos entrevistados mencionou um impacto positivo, no que
tange a sentir-se apoiado por sua família, especialmente pelo fato de ter uma ocupação: “[...] eles pensam
pra dar certo pra mim, né? Vim, trabalhar, voltar pra casa, que é o normal, né? Espera que você vem
trabalhar e voltar, né?” (Entrevista 4L); “Ela me ajuda, com certeza! [...] Ela é tipo eu mesmo... se eu falto
118
de serviço, ela me pergunta porque eu tô faltando. Se, às vezes, não tem serviço, porque tá faltando alguma
coisa aqui, ela pergunta” (Entevista 1L); e “[...] meu irmão fala que eu tenho que trabalhar, mas que eu
tenho que subir na profissão, que eu num posso ficar só de servente não” (Entrevista 2P).
Para alguns entrevistados a família não interfere em seu trabalho, seja por não ouvirem comentários sobre
sua atividade ou pelo fato de seus familiares trabalharem também, o que explica uma posição mais neutra
destes para com as atividades do trabalhador. Um dos operários menciona ainda haver interferência dos
problemas de convívio familiar no trabalho, impactando negativamente na qualidade do serviço por ele
prestado à organização, como no trecho: “[...] quando acontece alguma coisa em casa não tem como não
trazer pro trabalho.” (Entrevista 3C).
Sobre a esfera família, em síntese, apresentaram-se como os operários lidam com o trabalho em relação à
família e de como esta participa no trabalho deles. Considerada a esfera de vida mais importante, o operário
sente o impacto da jornada de trabalho na qualidade de vida familiar e se esforça para colaborar e atender
as necessidades domésticas. Preocupações com a educação e futuro dos filhos destacaram-se na fala dos
entrevistados, fazendo um contraponto às dificuldades que vivenciam para garantir um emprego decente.
Em referência à esfera Religião, com importância em crescimento, optou-se por organizar os aspectos
levantados por polos (positivo e negativo) a exemplo da apresentação da esfera anterior. (Figura 2).
Figura 2 – Categorias/códigos referentes à religião
Religião
NEGATIV
O
POSITIV
O
Não frequentar (f=1)
Frequentador dos eventos
religiosos (f=7)
Afeta nas relações interpessoais
(f=2)
Retribuição (f=1)
Compromisso com os princípios
(f=6)
Dos aspectos negativos (Figura 2), um dos entrevistados relatou não frequentar a igreja pela falta de tempo.
Mencionaram também o modo como alguns colegas lidam com suas posições religiosas no local de
trabalho, o quanto isso afeta as relações, o incômodo que o outro causa e o compromisso a alguns princípios
religiosos, como nos trechos: “[...] se você é uma coisa, porque eu não sou não, posso me meter na sua vida,
falar o que você tem que fazer ou não deve, eu acho isso muito ruim” (Entrevista 1S); e “[...] você tem que
perdoar, você tem que amar” (Entrevista 3L). Nas falas, aparecem tentativas de justificar o que dizem os
colegas: “Tem um bombeiro aqui que é evangélico, né? Então eu vejo muito as pessoas falando que ele fica
escondendo atrás da bíblia pra poder fazer as coisas errada (...)” (Entrevista 1S); e “Existem brincadeiras,
[…], mas não acho que é preconceito” (Entrevista 3C).
Frequentar a igreja e/ou eventos religiosos é visto positivamente por quase todos os entrevistados, contando
geralmente com a participação da família. A maior parte deles relatou participar, aos domingos, de eventos
religiosos (p. ex., missas e cultos) juntamente com a família, mas há também alguns que preferem ir durante
a semana. Os fatores que interferem na frequência aos eventos referem-se ao cansaço do dia a dia de
trabalho e a outros compromissos comunitários e/ou sociais:
Uma vez por semana. Mas nem sempre eu vou, que eu tô cansado, tenho que ir pro trabalho, tem que
acordar cedo demais. A missa é às 7:00h, então não dá tempo, aí eu vou sexta, que sexta eu saio às 4:00h.
(Entrevista 2P)
Às vezes tem que tá dedicando à religião e às vezes tem que tá deixando de ir. Ou então o contrário, falar
com a família que eles vão primeiro e depois que eu vou, porque tenho uma reunião tantas horas. (Entrevista
2L)
Um dos entrevistados acrescenta ainda que frequentar um evento religioso é uma forma de demonstrar sua
gratidão a Deus e que, por isso, deve-se cumprir com aquilo que se entende por uma pessoa religiosa, como
119
buscar fazer o bem no dia a dia. O relato abaixo traz um exemplo sobre como o operário valoriza a religião
e de como é representado no contexto familiar:
[...] porque a pessoa que é religiosa tem que procurar a obrigação dele, né? Trabalhou a semana, aí no fim
de semana tem que ir à Igreja. Tem que fazer o máximo que puder. Eu acho que é isso aí, trabalhar durante
a semana e chegar no domingo, levar a família na Igreja, rezar o Pai Nosso e ir pra casa. (Entrevista 4L)
A importância de se ter compromisso com os princípios religiosos, última categoria evidenciada nessa
esfera, também foi partilhada por quase a totalidade dos entrevistados (f=6). Trata-se de trabalhadores que
atribuem importância aos princípios, mas não são frequentadores dos eventos de uma religião específica.
O compromisso com tais princípios é, para esses operários, importante para a manutenção e estruturação
da família, para ser solidário com o outro e para desenvolver um bom trabalho, como nos relatos:
[...] ajuda a ser mais humano, a desenvolver alguma coisa que precisa de enxergar mais a humanidade
(Entrevista 2L);
[...] a religião, a oração, ajuda sim a família e no trabalho” (Entrevista 2L);
Se você tem uma religião, você tem um compromisso não com sua religião, mas com aquela pessoa que é
o alvo, que é Deus. [...] Então você tem que ter o compromisso... se você é católico, você tem que ir à igreja.
(Entrevista 3L).
Em síntese, os eventos religiosos são predominantemente frequentados em família, cujos princípios são
considerados a base, tanto para a estrutura do lar, quanto para o bom desempenho no trabalho, servindo
como apoio para renovar as forças e o ânimo. As três esferas – família, trabalho, religião – estão bastante
relacionadas, para esses trabalhadores, sendo consideradas as mais importantes. Portanto, as atividades
religiosas são manifestações culturais que fortalecem o trabalho e a família.
Sobre o crescimento na importância de tal esfera, já sublinhado, pode-se indagar se deriva da ampliação da
influência no país de outras religiões evangélicas ou da tradição católica no estado mineiro. A fala do
trabalhador apontou para uma religiosidade acentuada, mas independente de qual seja a opção religiosa. É
provável que os dois fenômenos contribuam para o percentual mais elevado da amostra de operários que
consideraram a religião a primeira ou segunda esfera de vida.
Lazer é a terceira esfera analisada e diz respeito ao modo como os operários procuram descansar e aos tipos
de diversão. Categorizaram-se as respostas, considerando dois aspectos, a saber: (1) com quem os operários
costumam realizar suas atividades de lazer, e (2) que tipo de atividade é mais comumente escolhido por
eles. Conforme sintetiza a Tabela 3, as atividades de lazer dos entrevistados estão mais direcionadas ao
ambiente familiar (na própria casa ou visitas a parentes) e no bairro que residem, encontrando-se com os
amigos ou levando a família a um bar, como nos trechos: “A única coisa que a gente faz é jogar um baralho.
[...] A única atividade mais frequente que a gente faz é isso.” (Entrevista 2S); “A gente sempre sai assim,
igual lá em casa, tem um bar em frente de casa.” (Entrevista 2S); “[...] todo final de semana fica lá. A gente
tá sempre encontrando na rua mesmo, que a maioria mora no bairro.” (Entrevista 2S); e “[Entrevistador] E
aqui, o que você costuma fazer? [Entrevistado]: Aqui eu fico muito parado [...]. “[...] Assistindo televisão
só.” (Entrevista 1P).
Tabela 3 – Da esfera de vida, lazer
Com quem?
Sozinho
Atividades em casa (f=1)
Tipo de
atividade
de lazer
Com a família
Atividades em casa
(f=7)
Visita a familiares
(f=2)
Zoológico (f=1)
Religião como lazer
(f=2)
Shopping (N=1)
Pizzaria (f=1)
Beber (f=1)
Não identificada
(f=1)
120
Com colegas e
amigos
Atividades
esportivas (f=2)
Beber (f=2)
Bate-papo, dar
umas voltas (f=1)
Visita a familiares
(f=1)
Não identificada
(f=1)
Omisso
Atividades em
casa (f=4)
Atividade
musical (f=1)
Religião como
lazer (f=1)
De maneira geral, a família mostrou ocupar um papel central nesse tempo que o operário dispõe para
descanso, o que corrobora o nível de importância que ela representa para esses trabalhadores. As atividades
de lazer mais praticadas são as mais acessíveis e baratas para os operários e, nesse sentido, são atividades
mais empobrecidas, na medida em que eles não participam de atividades culturais que estimulem sua
criatividade, ampliem sua visão de mundo e/ou explorem novas habilidades. Atividades como essas,
requerem poder aquisitivo mais elevado do que de um operário da construção de edificações e pai de família
costuma dispor. A falta de recurso fica evidente na fala: “(...) shopping eu vou sempre. Não para compras,
só mesmo pra sair e ver pessoas diferentes. Passear, olhar vitrine com a mulher e ela ficar babando com um
sapato e eu não poder comprar, entendeu?” (Entrevista 1L).
A última esfera analisada refere-se à Comunidade. Buscou-se compreender o modo como o operário
vivencia tal esfera, se participa ou não de atividades associativas, comunitária e de representação de classe
e/ou de determinados segmentos (Figura 3).
Não participa
(f=3)
Participação no
bairro (f=3)
COMUNIDADE
Amigos (f=3)
Participação
sindical
Sindicalizado não
atuante (f=2)
Valorização sindical
(f=3)
Assistência médica
(f=1)
Figura 3 – Da esfera de vida, comunidade As características gerais da síntese, expressa na Figura 3 sobre a
categorização das respostas sobre a esfera comunidade quando comparada as categorizações das respostas
relativas às esferas anteriores, pela pobreza das frequências e da diversidade de atividades, corrobora a
noção de que, de fato, seja a esfera menos valorizada e que menos mobiliza os operários. No entanto, as
respostas à questão estruturada organizadas na Tabela 2 podem levar ao equívoco de esperar uma atuação
comunitária quase inexistente. As falas dos operários categorizadas esclarecem melhor sua real dimensão.
Destaca-se que entre as participações no bairro, há coordenação comunitária. Entre os sindicalizados, três
mencionam envolvimento político ativo. Entre os que afirmam não ter nenhuma participação comunitária,
há descrição de impedimentos concretos decorrentes da jornada de trabalho e compromissos familiares,
envolvendo a faixa etária dos filhos. No entanto, a vivência mais efetiva de tal esfera de vida é importante
no desenvolvimento de habilidades de liderança, negociação e interpessoais, entre outras.
Considerações finais.
O exposto sobre as formas de o operário relacionar as esferas da vida no seu cotidiano apreende no geral
um inter-relacionamento rico entre família, trabalho e religião. A reflexão sobre os resultados conduz a
defender que o desenvolvimento de comprometimento e envolvimento com o trabalho exige um profundo
respeito às crenças do trabalhador sobre a família e a religião. O comprometimento e o envolvimento com
o trabalho e com a organização não crescerão, levando-o a competir com a importância da família e da
religião. Ao contrário, as políticas organizacionais e formas de tratamento no ambiente de trabalho
121
deveriam contribuir para amenizar os conflitos cotidianos entre esferas de vida. Outro aspecto a observar é
a necessidade de enriquecimento do lazer com atividades culturais e da participação em atividades
comunitárias. A pobreza e/ou indiferenciação de tais esferas de vida podem afetar negativamente as
potencialidades em se beneficiar de esforços de qualificação, principalmente no que diz respeito a prepararse para o exercício de cargos de chefia. O desenvolvimento de competências, especialmente as
interpessoais, relaciona-se não só a ações instrucionais mais diretas, mas também ao processo de
socialização em geral.
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123
Ana Augusta de Souza Moreira. Alda Karoline Lima da Silva.
Introdução.
A inclusão social e reinserção do ex-presidiário têm sido uma questão complexa sobre a qual tem se buscado
estratégias de resolução, no entanto ainda se percebe grandes dificuldades. No Brasil existem diversos
programas de inclusão social e reinserção para ex-presidiários, e em sua maioria, esses programas e projetos
tiveram início no Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que trabalha em conjunto com os demais Tribunais
de Justiça (TJs) de cada estado. Esses programas buscam fomentar a política de inclusão social e a inserção
no mercado de trabalho desses indivíduos que estão em situação de vulnerabilidade.
Cada vez mais o trabalho tem sido percebido como um recurso que viabiliza a sobrevivência e a realização
do ser humano, favorecendo a aprendizagem, o crescimento e a socialização. Através do trabalho o homem
projeta sua vida, reconhece sua condição ontológica, expressa sua condição de poder e desenvolve seu
padrão de vida. É também através da atividade laboral que este desenvolve conhecimentos, habilidades e
estabelece relações econômicas, culturais, tecnológicas, sociais e políticas.
Entende-se o trabalho como uma atividade central que ocupa parte importante do espaço e do tempo no
qual se desenvolve a vida das pessoas. Segundo Ribeiro (2009) o trabalho não significa apenas meio de
sobrevivência, mas também a possibilidade de manter contato com outras pessoas, de ter uma ocupação, de
se reconhecer como parte integrante de um grupo ou da sociedade. Representa ainda, complementa a autora,
uma significativa oportunidade de desenvolvimento das potencialidades humanas, atuando como uma
importante fonte de auto-realização, de experiências psicossociais e de sentido da vida.
À medida que cada indivíduo tem acesso à tecnologia, aos recursos naturais, ao saber fazer, são criadas
novas possibilidades perante a sociedade, e ao controle que ele tem sobre seu trabalho. Suas ideias e o
convívio deste com outros trabalhadores, e com outros aspectos do trabalho, poderão gerar novas dimensões
de pensar o trabalho e de executá-lo.
No Brasil o direito ao trabalho não é aplicado da forma como deveria, ocasionando aos cidadãos algumas
dificuldades de inserir-se no mercado de trabalho e na sociedade, deixando de garantir e\ou garantindo de
forma precária os direitos firmados na constituição.
O fenômeno da globalização tem provocado substanciais mudanças no mundo do trabalho. Mudanças essas
que ameaçam o seu próprio desaparecimento, Bernal (2010), no entanto, afirma que não é certo que o
trabalho esteja desaparecendo: apenas está se transformando de uma maneira realmente profunda e radical.
Se para os profissionais que estão na ativa, as questões impostas ao contexto laboral são preocupantes, para
as pessoas em situação de aprisionamento, afastadas do mercado de trabalho, a situação é bem mais
complexa. O estigma da marginalidade os coloca numa posição inferiorizada por natureza e isso torna ainda
mais difícil obter condições de igualdade e oportunidade, tornando-os alijados da sociedade,
consequentemente, excluídos socialmente.
A questão é polêmica, assegura Aparício (2006), mas merece ser discutida, afinal é preciso considerar a
reiteração dos mesmos no convívio da sociedade, que ainda não aprendeu a conviver com as diferenças, e
cada vez mais se gera a exclusão social, afastando o país do alcance ao progresso da justiça social, situação
a qual é almejada por todos.
Conforme Aparício (2006), a problemática de inclusão dos apenados é grave e delicada, e se chegou neste
ponto por conta de séculos de evolução desregrada. Não se trata de uma defesa daquele que cometeu um
crime, pois a polícia continuará a prender quem cometer crimes e contravenções, pois essa é a sua função,
e o faz para manter a ordem pública. É importante compreender que só prender não é a solução, a solução
deve partir da própria sociedade. É urgente encontrar alternativas que viabilize novos caminhos para a
população que deixa o ambiente carcerário. Alternativas que os coloque diante de si mesmos e de suas
possibilidades, dos seus recursos internos.
O tema torna-se relevante, pois a possibilidade de reinserção na sociedade e no mercado de trabalho coloca
os egressos do sistema carcerário diante de uma nova perspectiva de vida, o que poderia melhorar a
convivência familiar e social, à medida que permite sua inclusão social e a equidade da sociedade. Esses
escritos buscam, portanto, discutir a reinserção social de egressos do sistema penitenciário. Quais as
possibilidades que se apresentam no contexto atual, como os governos estão atuando de forma a encontrar
meios de reinserir estes cidadãos no círculo social, que desafios eles tem que enfrentar para encontrarem
um lugar na sociedade?
125
Realidade do Sistema Prisional Brasileiro
No início do século XIX, a prisão passou a ser considerada, nos países já industrializados, como penas para
as sociedades ditas civilizadas. Camargo (1990) explica que anteriormente ocupara somente uma posição
secundária no sistema de penas, tendo como finalidade garantir a presença do suspeito à disposição dos
seus juízes, ou do condenado à espera da execução da sua sentença.
Camargo (1990) também defende que outro fator importante foi a industrialização, a qual trouxe a
necessidade de muita mão-de-obra, e a prisão apareceu também como meio privilegiado de transformar
pessoas ociosas em população trabalhadora. A autora explica que os corpos dos condenados, mais do que
punidos, deveriam ser transformados em corpos dóceis, através de técnicas de coerção, processos de
treinamento, até se traduzirem em novos comportamentos, produtivos e socialmente úteis. Assim como a
escola, as oficinas e outros, a prisão foi projetada como uma empresa de modificação de indivíduos.
Não cabe nesses escritos explorar os processos que levaram às prisões ao estado em que se encontram na
atualidade. Mas o que tem se visto é que o sistema prisional na atualidade está em processo crescente de
falência. A violência, a corrupção, o desrespeito aos direitos humanos, os processos que se arrastam por
anos, e às vezes décadas, as rebeliões recorrentes em presídios de todo o país, são as imagens que refletem
a verdade do sistema de encarceramento no Brasil, afirma Almeida (2010).
O que vem se percebendo com relação ao contexto prisional é que a prisão que deveria ter a função de
ressocializar, acaba por marginalizar, piorando a vida daqueles que ali se encontram, tornando as pessoas
que ali se encontram agressivas, violentas e anti-socais. O que se pode observar hoje em dia é que as
penitenciárias tem se tornado a maneira mais onerosa de exclusão social existente, afirma Bordin e Bordin
(2006). Vivendo nesse contexto, fica cada vez mais difícil para o apenado encontrar possibilidades de sair
do circuito do crime. Eles não encontram dentro dos muros das prisões alternativas de buscar novos
caminhos.
É importante considerar quem é a população que habita os muros do cárcere. Segundo o Departamento de
Execução Penal (DEPEN), no levantamento realizado em dezembro de 2010, a população carcerária do
Brasil em sua maioria é composta de jovens em idade ativa (53% tem menos de 30 anos), com baixa
escolaridade (64% são analfabetos ou semianalfabetos), com grande inserção na prática de crimes de furtos
e roubos (50%) e com um alto índice de presos com até oito anos de condenação (50%).
Verifica-se também que na grande maioria os presos são homens. Em dezembro de 2010 havia uma
população de 445.705 reclusos nas penitenciárias5 do país. Deste total, 417.517 eram homens e 28.188
eram mulheres. Some-se a este contingente mais de 50.546 presos, entre homens e mulheres, nas
carceragens policiais de todo país. Ainda de acordo com pesquisas realizadas pelo DEPEN, em dezembro
de 2005, a população habitacional do país indicava 126.799.183 habitantes, destes, 294.237 estavam presos.
Em relação aos anos de 2005 aos dias atuais, a população carcerária quase dobrou, afirmam Magalhães e
Neves (2006).
De acordo com Bordin e Bordin (2006) o Programa Pró-egresso em Cascavel também pesquisou o perfil
dessa população e constatou que a maioria dos entrevistados é do sexo masculino. Observou-se maior
percentual de pessoas na faixa etária entre 20 e 40 anos, início e meados da fase adulta, em que o indivíduo
está no ápice do seu período produtivo e reprodutivo, no sentido material e biológico, embora muitas vezes
não acesse formas de produção material.
Nessa outra pesquisa, a baixa escolaridade também é algo representativo. Sessenta por cento da população
pesquisada apresenta apenas o primeiro grau incompleto. Isto demonstra a precariedade de acesso ao ensino
de qualidade, evidenciando alto índice de evasão escolar e baixa qualidade de vida, a qual é submetida a
maior parte da população brasileira, afirmam Bordin e Bordin (2007). A partir destes números pode-se
supor a ausência do Estado no sentido de garantir que o jovem em idade escolar pudesse encontrar na
educação formal um caminho que o levasse em direção a um projeto de vida, à possibilidades de ver-se
inserido numa profissão e a partir daí construir uma carreira que garanta seu sustento material e sua
constituição como sujeito de direitos.
Mundo do trabalho e o egresso do sistema prisional.
Não há como pensar o mercado de trabalho, sem pensar o mundo do trabalho. Na atualidade, o contexto
laboral tem vivido grandes transformações. Do fim da década de 80 e início da década de 90, o cenário
econômico brasileiro tem sofrido profundas transformações na sua configuração. O fenômeno da
globalização carrega, em seu processo de instalação, a adoção de novas tecnologias, uma revolução nos
meios de comunicação e o surgimento de novos estilos de gestão.
Com as mudanças que a tecnologia da informação promove no mundo do trabalho, passa-se a exigir dos
profissionais o desenvolvimento de habilidades cognitivas e comportamentais tais como: capacidade de
análise, síntese, rapidez de respostas, criatividade diante de situações inesperadas, interpretação e uso de
126
diferentes linguagens, capacidade para trabalhar em grupos, etc. As demandas do processo de valorização
do capital, dentro desse novo paradigma produtivo chamado de “toyotismo” (de inspiração japonesa),
exigem a educação de trabalhadores de novo tipo para adequação aos métodos flexíveis de organização e
gestão do trabalho.
O aumento da complexidade nos processos de trabalho faz com que as empresas priorizem a excelência e
a pró-atividade, e que estes profissionais mantenham-se atualizados em cursos de treinamento, pósgraduação ou MBA’s. Além disso, tem se buscado o domínio em mais de uma língua, bom desempenho
acadêmico, assim como uma significativa habilidade para trabalhar em equipe.
Diante das crescentes exigências de produtividade e de qualidade dos setores produtivos e em um contexto
no qual o mercado de trabalho é instável, flexível e cambiante, ampliam-se os requerimentos relativos às
qualificações dos trabalhadores e torna-se cada vez mais generalizada a implantação de um modelo de
formação e de gestão da força de trabalho baseado no enfoque das competências profissionais, afirma De
Luiz (2001).
O desenvolvimento de competências que possam dar conta de atender às demandas do contexto vigente é
condição para encontrar um lugar no mercado de trabalho. Como se pode ver, para inserir-se no mercado
nos dias atuais, mesmo nos quadros em nível administrativo, as empresas já começam a exigir que o
profissional tenha um curso de graduação. Há uma exigência por uma superqualificação, o que, no entanto
não garante ao profissional a sua inserção e manutenção no mercado de trabalho.
O fenômeno do desemprego no mundo globalizado ainda é uma questão preocupante se pensarmos na
população que não responde por nenhum crime e não tem nenhum problema com a justiça.
Agora, se levarmos em conta o grau de qualificação dos egressos do sistema prisional, esse problema fica
ainda mais complexo. Se a maioria da população carcerária é composta de analfabetos e semi-analfabetos
questiona-se em como esses indivíduos ficam mais distantes das oportunidades existentes no mercado de
trabalho.
Carvalho (2009) aborda a questão lembrando que sem oportunidade no mercado de trabalho, o expresidiário perde opções de subsistência e enxerga no crime uma das poucas alternativas para continuar se
mantendo. Analisando as exigências do perfil que se espera de um jovem em idade produtiva, o egresso
terá muito mais chances de voltar para o crime do que de ingressar ou reingressar no mercado de trabalho,
sem levar em conta o preconceito que este sofre ao se apresentar novamente à sociedade, o que acaba
estimulando a criminalidade. Além de um currículo pobre, ele tem uma marca na sua história de vida, a de
ex-presidiário, o que traz todo um ideário acerca das suas características de personalidade.
A caminho da reinserção.
A Constituição Federal de 1988, Artigo 5º positiva que todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (Aparício, 2008, p.1).
A assistência pró-egresso não deve ser entendida como uma solução ao problema da reincidência dos exdetentos, assegura Assis (2007), pois os fatores que ocasionam esse problema são em grande parte devido
ao ambiente criminógeno da prisão, o que exige adoção de uma série de medidas durante o período de
encarceramento.
O que se tem visto é que o trabalho sistemático com o egresso minimizaria os efeitos degradantes por ele
sofridos durante o encarceramento e facilitaria sua readaptação após o retorno ao convívio social. A
sociedade e as autoridades devem conscientizar-se de que a principal solução para o problema da
reincidência passa pela adoção de uma política de apoio ao egresso, fazendo com que seja efetivado o
previsto na Lei de Execução Penal, pois, para permanecer da forma atual, o egresso desassistido de hoje
continuará sendo o criminoso reincidente de amanhã.
Para assegurar esse direito ao egresso do sistema prisional, alguns programas tem sido criados visando
possibilitar a sua inserção no mercado de trabalho. No contexto do Estado do Rio Grande do Norte tem-se
o Programa intitulado Novos Rumos na Execução Penal, proposto pelo Tribunal de Justiça do Estado,
instituído pela resolução nº 014/2009 – TJ/RN, de 06 de maio de 2009, para compor a Assessoria da
Presidência para assuntos Penitenciários e de Execução Penal no Estado.
Entre as ações previstas estão: coordenar e fomentar as boas práticas desenvolvidas na execução penal e no
sistema penitenciário pelos juízes que compõem o Poder Judiciário do RN; fomentar o adequado e
conveniente tratamento ao apenado atingindo a dupla finalidade da pena, seja de prevenção geral, em que
deve atuar sobre todos os membros da coletividade, seja de prevenção especial, que atua sobre a própria
pessoa do condenado; atuar em parceria com outros poderes a fim de promover ações conjuntas ou isoladas
que favoreçam o melhoramento do sistema penitenciário e de execução penal; fomentar a criação de
127
organismos civis que visem a proteção e assistência aos apenados e egressos do sistema penitenciário,
dentre outras ações. Todas elas visam a reintegração do egresso à sociedade.
Em 2009, através de uma iniciativa do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), foi criado no Brasil o Programa
“Começar de Novo”. Buscando reduzir a reincidência ao mundo do crime uma das metas do programa é
reduzir essa taxa em no mínimo para 20% no primeiro ano, e manter esse número nos anos seguintes.
De acordo com Bolsarin (2010) um preso custa para o Estado de São Paulo cerca de R$ 686,00 por mês,
segundo dados do site da Fundação Prof. Dr. Manoel Pedro Pimentel, de Amparo ao Preso e Egresso, isso
corresponde ao gasto para o Brasil de cerca de 300 milhões de reais em um único mês, para manter uma
média de 440 mil pessoas nas unidades carcerárias.
Bolsarin (2010) ainda acrescenta que a meta para o primeiro ano do “Começar de Novo” é oferecer cursos
ou trabalho a pelo menos 10% da população carcerária em cada Estado. Para os anos seguintes, o objetivo
é aumentar 10% ao ano. O CNJ já firmou algumas parcerias para empregar os ex-presidiários, entre elas,
com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), a Federação das Indústrias do Estado de
São Paulo (FIESP) e o Tribunal de Justiça de Goiás (TJ/GO). A mais recente parceria prevê a contratação
de egressos do sistema prisional nas obras da Copa das Confederações de 2013 e da Copa do Mundo de
2014.
Vale destacar que o Programa “Começar de Novo” é a conquista de mais um degrau em direção à
diminuição da criminalidade, mas não é o primeiro passo. Em São Paulo, por exemplo, desde 1976 a
Fundação de Amparo ao Preso (FUNAP) vem trabalhando pela recuperação do preso, oferecendo
programas de profissionalização e trabalho.
Além desse projeto, em Junho de 2003, foi lançado pelo governo do estado de Minas Gerais o Projeto
“Regresso”. O seus objetivos são quebrar preconceitos e oferecer nova oportunidade de vida, através de um
emprego, àqueles que um dia fizeram parte do sistema prisional. A proposta busca a inserção de expresidiários no mercado de trabalho, em um esforço conjunto entre Estado e a iniciativa privada para mantêlos distantes da criminalidade que um dia os levou para prisão (Secretaria de Defesa Social do Estado de
Minas Gerais, 2010).
De acordo com dados da SEDS (2010), somente em 2008, um total de 5.338 detentos deixou as unidades
prisionais da SEDS por determinação da Justiça. Destes, 1.237 foram incluídos no Programa de
Reintegração Social de Egressos do Sistema Prisional (PRESP) da SEDS, e 20% conseguiram ingressar no
mercado de trabalho.
Em dezembro de 2009, no Estado de São Paulo, o governador José Serra, anunciou o programa de egressos
do sistema penitenciário e adolescentes que cumprem medida socioeducativa no mercado de trabalho “Próegresso/Pró-egresso” jovem. (Secretaria de Administração Penitenciária/SAP, 2009).
Os órgãos estaduais poderão agora exigir 5% do número total de vagas aos ex-presidiários das empresas
vencedoras das licitações de obras e serviços. A SAP realizou no último mês de julho de 2012 um evento
de lançamento do Programa “Pro-Egresso”. O governador José Serra encerrou sua fala afirmando que o
programa parte de uma premissa fundamental: a crença na possibilidade de recuperação das pessoas.
Outro projeto tramitava na Câmara Municipal de Belo Horizonte em 2008. Ele, como os demais, tem a
finalidade de Incentivar a Ressocialização do egresso. O projeto de lei foi elaborado pela vereadora Neila
Batista (PT), e propõe a isenção fiscal de empresas privadas que contratarem para seu quadro de
funcionários ex-presidiários. Pretende-se com isso, transpor a barreira do preconceito existente na
sociedade, diminuir a reincidência do egresso ao cárcere e, consequentemente, reduzir a violência na cidade.
O projeto de lei é colocado como sendo o melhor caminho para promover a inclusão social dos egressos
(Coutinho, 2008).
Além das vagas oferecidas pelas organizações, é preciso que instituições de ensino profissionalizante
engajem-se nessa proposta. Escolas como SEST/SENAT, SENAI, SENAC, os Institutos Federais de
Educação, Ciência e Tecnologia poderiam dar uma contribuição significativa no sentido de ampliar o leque
de possibilidades dos egressos voltando ao mundo profissional. Nesses casos, os sistemas S também podem
ser um aliado importante nesse processo. O ex-detento muitas vezes tem habilidades empreendedoras. A
partir do desenvolvimento de suas habilidades, a atividade empreendedora pode ser um novo caminho de
construção de uma nova realidade.
À medida que o indivíduo sai dos muros da prisão, ele volta ao seio da sociedade e necessita encontrar
alternativas de sobrevivência. Mas como fazê-lo, se em sua grande maioria são analfabetos ou semialfabetizados? É oriundo das classes pobres, tem um grau de escolarização muito baixa e poucos recursos
para preparar-se para o competitivo mercado de trabalho.
128
A maioria deles viveu à margem desde que nasceu. Tornaram-se invisíveis para o Estado e para as
instituições que deveriam assumir o seu papel de garantir seus os direitos como cidadão. E dessa forma,
foram excluídos das oportunidades sociais e, absorvidos pelo mundo do crime.
Este indivíduo sem possibilidades de ocupar seu espaço no mundo do trabalho é banido da sociedade, e
quando volta para a esse contexto, se vê sem recursos para concorrer às vagas oferecidas pelas organizações.
Ele, na maioria das vezes, não tem um currículo que possa concorrer com os que permaneceram no mundo
laboral. Na verdade, na maioria das vezes ele não sabe os caminhos iniciais para ingressar no mundo do
trabalho na atualidade.
O que dizer então de suas competências, habilidades e atitudes exigidas pelo mercado de trabalho? O
sistema prisional, falho na maioria de suas funções, não permite que o preso continue a estudar, a se
qualificar, a preparar-se para as oportunidades de trabalho que quando sair do cárcere poderia buscar.
Diante desse cenário, é preciso a adoção de uma série de medidas que permitam o egresso preencher essa
lacuna em sua formação profissional. É um momento de recomeço, de escrever um novo capitulo de sua
história de vida. No entanto, ele faz parte de um contexto social e para tanto precisa que o aparelho do
Estado assuma a sua parte e garanta a esse indivíduo encontrar um novo caminho. Um caminho de
reconstrução de si mesmo.
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129
Rodolfo A. Escalada.
El presente trabajo es una comunicación parcial de algunos de los hallazgos establecidos en mi tesis doctoral
(El Liderazgo como un Elemento Estructural de las Organizaciones). En la misma planteo que el liderazgo
compone dos dimensiones. La primera, promueve un ordenamiento simbólico, basado en el Mito
Institucional del Líder. La segunda, vinculada con la puesta en escena de dicho orden, se objetiva por las
prácticas de quienes ocupan el rol de líderes. Mi trabajo de investigación definió siete construcciones
sociales en las cuales esta puesta en escena se plasma, son estas: a) La toma de decisión; b) La confianza;
c) La cultura; d) El concepto de cambio; e) Los Valores; f) La Comunicación; y g) El tiempo. A fines de
introducir el tema, dedico algunas líneas para presentar esta doble dimensión. El Legado Mesiánico,
herencia propia de las tres grandes religiones monoteístas, es parte de la genealogía que lleva a que el
liderazgo haya devenido en un Mito Institucional de las organizaciones modernas. Y una vez concretada
esta operación, se erigió en un medio simbólicamente generalizado. Veamos uno de los significados que
nos brinda la la Real Academia Española: Sujeto real o imaginario en cuyo advenimiento hay puesta
confianza inmotivada o desmedida. Surge en estas expresiones una segunda palabra a tener en cuenta,
“ungido”. Entre sus significados encontramos: Signar con óleo sagrado a alguien, para denotar el carácter
de su dignidad, […] Elegir a alguien para un puesto o para un cargo. La Enciclopedia Británica agrega: Las
personas y cosas se ungen para simbolizar la introducción de una influencia sacramental o divina, una
emanación, espíritu o poder sagrados. El Mesías (el ungido), puede ser un Sujeto tanto real o imaginario en
cuyo advenimiento se pone una confianza desmedida. Esta se vincula a una “misión de salvación”, “de
restauración”, y para que esta operación se complete, se requiere de una segunda instancia que encontramos
en la unción. Se establecen así tres tiempos: 1°) Hay un tiempo primigenio signado por la crisis, la
confusión, por un estado de necesidad que instalan la espera de una llegada. Hay una llamada que se pone
en acto. 2°) El tiempo de la llegada, el Mesías aparece entre nosotros, responde a una llamada. Esta situación
implica una relación paradojal. El que llega debe escuchar lo que le piden, por tanto el terreno está
delimitado por ese llamado. El Mesías debe responder a aquello para lo cual fue llamado. 3°) Si el Mesías
escucha el llamado, será reconocido, elegido y ungido. Este llamado en tanto imaginario, requiere de
recursos simbólicos que marquen la legalidad del Mesías. Estos tres tiempos permiten comprender por qué,
la misión salvadora de un Mesías, siempre está asociada a la restauración de “un orden” que se corresponde
con el deseo expresado por ese llamado. Lo central aquí, es que este orden oculto en los pliegues del
llamado, establece bases estructurales al Mesías mismo. Destaco que las categorías de acción y estructura
surgen de un llamado con estatuto imaginario y un reconocimiento de ropajes simbólicos que garantizan
un orden, que remite al universo simbólico desde el cual el sistema simbólico mismo se estructura. Esta
relación entre el salvador y aquellos que deben ser salvados, constituye la base de un mito ampliamente
extendido. Es el Mito de un encuentro entre quien, es convocado, y aquellos que producen un llamado para
ser guiados por el buen camino. El Mito Institucional del Líder organiza estructuralmente las acciones y
establece una forma de relación intersubjetiva. El llamado de los seguidores y la respuesta del líder, ambas,
son intervenciones en lo real, desde un registro imaginario, pero el cual se torna imposible sin apelar al
mundo de los símbolos. De hecho, “el mito mismo sólo puede ser concebido como ya ceñido por el registro
simbólico” (Lacan, 1991: 326). Por tanto, “la acción humana por excelencia está fundada originariamente
en la existencia del mundo del símbolo” (Lacan, 1991: 335). En el análisis de la relación intersubjetiva, lo
esencial no es lo que está ahí, lo visto. “Lo que es la estructura, es lo que no está ahí” (Lacan, 1991: 327).
Es decir, “la acción humana por excelencia está fundada originariamente en la existencia del mundo del
símbolo, a saber en leyes y contratos” (Lacan, 1991: 335). El Mito Institucional del Líder, forma parte de
ese orden simbólico, con carácter de universal. Por tanto, como todo orden simbólico posee su expresión
material (una puesta en escena). Habiendo presentado los conceptos fundamentales de mi sistema de ideas,
paso abordar el tema de esta presentación. El título anuncia una crisis, comprendida como mutación en el
desarrollo de los procesos, ya de orden físico, ya históricos o espirituales, y como un asunto o proceso del
cual está en duda su continuación, modificación o cese. Al expresar “Sobre lo que está en Crisis”, planteo
que en la actualidad, el liderazgo como un medio simbólicamente generalizado, se redefine, respecto de su
capacidad para participar en los procesos de estructuración social.
Aspectos Metodológicos
Como ya anticipara, esta es una comunicación parcial de mi tesis doctoral. La limitación de espacio de este
trabajo, no me permite extenderme en demasía en los aspectos metodológicos, pero a los fines de que el
131
lector pueda ubicarse, destaco que la misma fue realizada desde una perspectiva cualitativa. Mi tarea
reconoce su anclaje en mis experiencias como analista organizacional, basando mis reflexiones en dos
casos: “Empresa de Informática” y “Empresa de Traducciones”. La información ha sido extraída
directamente de trabajos diagnósticos realizados en el momento de la intervención. La misma fue procesada
apelando al método de las comparaciones constantes. “En este método, se produce un entrelazamiento de
las operaciones de recolección de datos, codificación, análisis e interpretación de la información a lo largo
de todo el proceso, lo cual, refleja de algún modo, el carácter holístico de la investigación cualitativa. En
efecto, este procedimiento se convierte en un método de comparación constante cuando los intérpretes
cuidan de comparar los códigos una y otra vez con los códigos y las clasificaciones obtenidas. El material
codificado no se relega al olvido después de su clasificación, sino que se integra continuamente en el
proceso posterior de comparación” (Glaser, Strauss, 1967:25).
En la pesquisa de nuevas Problemáticas
Delimitaré aquí las que considero dos nuevas problemáticas que ponen en tensión el liderazgo. En líneas
generales han sido detectadas en organizaciones cuyos procesos productivos se basan en las nuevas
tecnologías de la información. A continuación, se presentan algunas situaciones que nos permitirán avanzar
en nuestro análisis.
Empresa de Informática: brinda servicios de soluciones informáticas, haciéndose cargo de todo el proceso
de informatización de sus clientes (determinación de necesidades, aporte del software, instalaciones a nivel
de hardware, capacitación de los operadores del cliente y servicio de atención al cliente. Situación 1:
Relación aumento de clientes y formación del nuevo personal: Para cualquier Empresa, ganar nuevos
clientes es un tema fundamental. Lo complejo de este rubro, es que el aumento de la cantidad de trabajo no
se soluciona -como en otros- contratando personal nuevo y poniéndolos rápidamente a trabajar. Para
abreviar el tiempo de formación, se suele buscar personal que ya posea experiencia en el trabajo y que
provengan de otras Empresas del sector. Esto genera un mercado en el que la relación: cantidad de clientes
/ personal calificado, presenta inconvenientes. Al utilizar como estrategia, la búsqueda de personas
proveniente de otras Empresas, se quitan el personal, unas a otras. Esto lleva a un alto nivel de rotación,
que ha llegado a tener casi un 50% anual, con el obstáculo operativo / formativo que esto significa. Esta
situación genera serios inconvenientes en las escalas salariales, debido a que, con la finalidad de tentar a
que dejen las Empresa donde están trabajando, se efectúan ofertas laborales que vuelven los sueldos más
competitivos. Todo esto tiene tres consecuencias importantes: 1°- El sentido de pertenencia de los
profesionales a estas organizaciones, es mucho más débil. El énfasis está puesto en el beneficio económico
personal. A los fines identitarios, esto implica una diferencia importante con de las organizaciones
tradicionales. 2°- Los profesionales cuentan en “su conocimiento” con un recurso clave que les permite
negociar su permanencia o partida. Pensado en términos de relaciones de fuerza, éste es un rubro donde el
poder circula de manera muy particular. 3°- A pesar de todo el esfuerzo que se hace por plantear el trabajo
en equipo como un valor fundamental, el énfasis puesto en las capacidades individuales como modo de
cubrir las brechas formativas en un tiempo menor, lleva a exaltar el individualismo como un valor clave.
Situación 2: Cumplimiento de la planificación y acontecimientos emergentes: El personal planteaba que en
la Empresa se trabajan demasiadas horas. Al revisar los horarios (los cuales eran muy flexibles) y la
cantidad de horas trabajadas, no se diferenciaban de cualquier otro trabajo. No obstante, la sensación era
que se trabajaban más horas de las debidas. Problematizando este aspecto, varios profesionales
mencionaron que no tenía tanto que ver con la cantidad de horas, sino que se estaba “a los saltos”. Estos
“saltos”, se vinculaban en lo fundamental, con ir de una tarea a la otra. La queja de los Programadores
residía particularmente en que se estaba trabajando en un proyecto determinado y, de pronto, se producía
un cambio de prioridades. Por lo que era preciso dejar lo que se estaba haciendo, pasar a otra cosa, y una
vez solucionado, recién era posible volver a trabajar en lo primero. Desde un razonamiento sencillo,
podríamos afirmar: “pero bueno, les pagan para eso”. Sin embargo, este no es el hecho. Lo que se oculta
en ese reclamo, es la complejidad del procesamiento del tiempo a nivel subjetivo, en relación a las tareas.
La tarea de programación requiere de un tiempo monocrónico 21, caracterizado por una alta concentración
en una serie de procesos lógicos que el sujeto realiza siguiendo sus particulares formas de conectar la
información. De hecho, durante las horas que permanecen trabajando, la percepción del tiempo para estas
personas cambia. Seis horas pueden llegar a pasar sin que se den cuenta alguna. La interrupción de una
tarea de este tipo para tener que pasar a otra, implica un problema desde dos puntos de vista: el puesto está
21
M-tiempo o monocrónicos: son personas que se concentran en una sola actividad por vez. Las personas
M-tiempo optan por trabajar de comienzo a fin, en secuencia lineal: empiezan y terminan la primera tarea
antes de comenzar otra, que entonces empiezan y terminan (Levine, 2006:128).
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diseñado para tareas que se vinculan a lo monocrónico, mientras que el cambio de acuerdo a los
acontecimientos, lleva a la policronía22. El segundo problema, se relaciona con que la duración de la
experiencia cotidiana de un trabajador puede implicar un tiempo reversible. Es decir, las cosas no van en
un solo sentido y sin dudas se van presentando demandas que requieren ser atendidas. Lo central es que el
procesamiento subjetivo de la información que un programador hace en un momento particularmente
creativo, implica un tiempo irreversible. El sujeto no puede, cuando retoma la tarea, regresar con precisión
adonde estaba. Tiene que retomar, y ese retomar implica un nuevo tiempo. Este ir y venir entre una y otra
cosa es motivo de presión, cansancio y estrés. Lo que lleva a una vivencia de haber hecho muchas cosas.
Si se lo mira desde el punto de vista cuantitativo, no se hizo tanto, pero si se lo observa cualitativamente,
el esfuerzo es importante.
Empresa de Traducciones: Esta Empresa brinda servicios de traducción técnica (español-inglés, inglésespañol) a clientes de todo el mundo. Su trabajo se apoya en dos grandes columnas: 1) programas de
traducción diseñados a tal fin y, 2) una versátil estructura de trabajo formada por traductores/as “in house
(contratados de acuerdo a las leyes laborales del país) y free lance” (que factura por cantidad de palabras
traducidas bajo distintas modalidades puesto que se encuentran en distintos países). Situación 3: Sostén de
la operatividad con distintos tipos de personal: Una pregunta interesante, es si los traductores “free lance”,
¿son parte de la organización? Se abre aquí una polémica, ya que desde una perspectiva tradicional, no lo
son; de hecho los “free lance” no son exclusivos y pueden brindar servicios a otras Empresas. No obstante,
revisemos algunas cuestiones: 1- Los mismos representan un porcentaje altamente significativo de la fuerza
productiva de la Empresa. 2- Responden a la coordinación de los Gerentes de Proyecto de la Empresa,
quienes asignan el trabajo, acuerdan plazos y realizan el control de la calidad del trabajo realizado. 3- La
estructura de la organización no puede ser concebida sin los “free lance”, ya que si todo el trabajo se tuviera
que hacer con personal “in house”, los costos fijos representarían un serio problema para la rentabilidad de
la Empresa. Estas razones nos llevan a considerarlos como parte de la Organización. Al igual que en la
Empresa de Informática, el conocimiento, juega un papel central en el poder negociador del “empleado”.
Delimitación de las Problemáticas
Las situaciones planteadas aportan el material del cual me serviré, para fundamentar dos problemáticas que
están aumentando en importancia en las organizaciones: 1- Complejidad y nuevas formas de vinculación,
basadas fundamentalmente en los cambios de las reglas de juego, las organizaciones están habilitando el
surgimiento de nuevos esquemas de valores y por lo tanto, nuevas formas de concebir las organizaciones
laborales. La exaltación del individualismo como valor principal y la posesión del conocimiento en
términos de un capital, implican variaciones en las relaciones de poder en las organizaciones y una noción
de autonomía sobre la cual debe prestarse atención. 2- Reconfiguración en el Mito Institucional del Líder,
lo antedicho incide en aquello que se entiende por pertenencia, lo cual produce cambios a nivel de la
identidad, tanto organizacional como subjetiva. Cabe la pregunta sobre cuál es el impacto sobre el Mito
Institucional del Líder y sobre qué procesos psicológicos fundamentales descansan estas nuevas formas de
vinculación.
Complejidad y nuevas formas de vinculación
El concepto de complejidad utilizado refiere a tener “en cuenta el número de elementos, el número de
posibles relaciones, el tipo de elemento y el tiempo específico de la relacionalidad de estos elementos”
(Luhmann, 1995:139). En la Situación 1 (relación aumento de clientes y formación del nuevo personal),
quedó expuesto cómo la organización se ve en la necesidad de volverse más compleja para sostener su
operación. Esta se expresa en la necesidad de la contratación permanente y la formación del personal, en
un horizonte temporal, que excede las necesidades operativas para el cumplimiento de los objetivos. Esto
lleva a que permanentemente exista personal con nivel de experto, otro con un nivel aceptable, y otro que
está en proceso de formación. No obstante, las demandas operativas no se avienen a la diferencia de niveles,
puesto que en este mercado la calidad es esencial. Estos distintos niveles de calificación en relación a la
operación, implican un desorden casi permanente con el que la organización debe convivir. En la Situación
2 (cumplimiento de la planificación y acontecimientos emergentes), el aumento de la complejidad se suscita
por la imposibilidad de saber con certeza cuáles serán las metas reales que los equipos de trabajo deberán
cumplir. Jaques plantea dos cuestiones centrales respecto de las metas: “Uno debe valorar la meta que
22
P-tiempo o policrónica, o sea hacer varias cosas a la vez. En el tiempo policrónico, sin embargo, un
proyecto continúa hasta que se siente la necesidad o la inspiración para dedicarse a otro, que puede llevar
a una idea para comenzar otro, y luego volver al primero, con pausas intermitentes e impredecibles
reanudaciones de una u otra tarea (Levine, 2006:128).
133
persigue si pretende concederle una alta prioridad y alcanzarla. Los valores sustentan la motivación: si uno
no valora nada, tampoco hará nada. Una meta, entonces es un “qué para cuando”. Una especificación total
de la meta comprende: el resultado que se busca, tanto en cantidad como en calidad (qué); el plazo de
finalización (para cuándo). Una vez establecida una meta, hay que formular la tarea que permitirá alcanzarla
(Jaques, 2000:74). Aquí las categorías qué y el cuándo, aparecen comprometidas. En tanto los
acontecimientos que surgen en la operatoria cotidiana producen permanentes alteraciones en el trabajo,
sobre qué hay que hacer. Esto implica realizar un trabajo cuya noción del tiempo se apuntala en la
reversibilidad del mismo. No obstante, ya hemos visto que no todos los puestos de trabajo ni todas las tareas
que se desempeñan pueden ser reversibles. El “para cuando” sufre así de indefiniciones que impactan en la
operatoria cotidiana. Cuando se asigna una tarea a un empleado, ésta implica la toma de decisión de un
líder sobre qué debe hacer y para cuándo debe hacerlo. Ese líder enfatiza la importancia del cumplimiento
de las metas. No obstante, es él mismo quien luego cambia la asignación, formulando el planteo de que ha
surgido una nueva prioridad, que se presentó algo más urgente. Si siempre hay algo más urgente, ¿qué
significa urgencia? En la palabra urgencia se oculta otra urgencia. No la del nuevo problema que hay que
atender, sino la urgencia que establece una complejidad que supera las posibilidades de gestión en el
esquema tradicional: diagnostico, planifico, ejecuto, evalúo, y todo comienza de nuevo. Los constantes
cambios en la toma de decisión, implica una pérdida de confianza en esas decisiones, con la consiguiente
pérdida de autoridad. Lo planteado, genera un aumento de la incertidumbre y, por lo tanto, una
complejización de la organización. En la Situación 3 (Sostén de la operatividad con distintos tipos de
personal), el aumento de la complejidad se observa en que la viabilidad de la Empresa requiere de la
generación de una estructura organizacional en la cual los “free lance” sean parte de la organización. Es
personal “externo que es interno”. Sin los “in house” y “free lance” no están, la organización deja de existir.
El problema es que estamos acostumbrados a referenciar a las organizaciones con edificios (casa central,
sucursales, etc), con la forma de contratación del personal y con toda una serie de límites que ofrecen una
cierta noción espacial de quienes están dentro o fuera. Las nuevas tecnologías llevan a que: dentro, fuera,
lejos, cerca, tangible, intangible, se vuelven relativos. Estamos dando los primeros pasos en nuevas formas
de organización del trabajo. Hemos visto que la forma de atender la situación “1”, es formando personal en
el menor tiempo posible, capacitando y contratando personal de otras Empresas. La primera opción no
resuelve el problema, por lo que se recurre a la segunda, ‘robarle’ el personal calificado a la competencia.
Esto representa un cambio de valores, en que la “sustracción” aparece como la base de las prácticas
culturales propias de estas organizaciones. Lo miembros de la organización, aprenden, que la forma de
cumplir las metas incluye la sustracción de algo a otro. Esto produce una marca que impacta en la
subjetividad, que tendrá más tarde variantes en función de ese sistema de valores. Sustracción de
conocimientos y experiencias. Se busca alguien que pueda aprender más rápido y ser productivo en menor
tiempo. No se trata de un sujeto, sino de algo que ese sujeto tiene. Sus conocimientos y experiencia
adquieren valor de mercancía. Y el sujeto sabe que no se trata de él, sino de lo que el otro quiere sustraer.
Se podrá plantear que estoy describiendo las relaciones propias del capitalismo. Y es cierto. Pero a
diferencia de las organizaciones laborales tradicionales, la posesión de este capital brinda a su poseedor, un
recurso en las relaciones de fuerza, más alto e importante de lo que nunca ha tenido a lo largo de toda la
historia del capitalismo. Alguien es contratado con un poder de negociación mayor y sobre la base de un
sistema de valores basado en la sustracción. El punto aquí no es establecer un juicio ético o moral, de lo
que se trata, es cuál es el impacto de que sea así. Este cambio horada las posibilidades de cohesión de estas
organizaciones, por el simple hecho de que todos saben que la pertenencia es a un sector y no a una
organización. Dónde se va a estar, queda definido en líneas generales por dos variables: el beneficio
económico y la formación que se pueda adquirir. Jóvenes profesionales, explicaban que permanecían en la
Empresa (sin ganar lo deseado) porque allí recibían determinada capacitación y experiencia que les servía
para su desarrollo profesional. El desarrollo personal se muestra por encima del desarrollo de la
organización. Los beneficios se componen del sueldo, más diversos sistemas de premios por cumplimiento
de objetivos. Estos premios económicos retroalimentan la búsqueda del beneficio individual de éxito. De
hecho, suelen surgir problemas entre áreas porque, a los fines de poder cumplir con los objetivos y recibir
el “premio anual”, ciertas tareas se convierten en una especie de pasamanos. “Que esto es tuyo, que esto no
es mío…”, y así se suscitan conflictos producto de la competencia individual y no del cumplimiento de los
objetivos corporativos. La motivación se vincula al desarrollo y para estas nuevas generaciones de
trabajadores, el desarrollo está más vinculado a lo individual (como valor) que a la pertenencia a una
organización (también como un valor). Elliot Jaques planteó que: 1- “Los valores son vectores: expresan
una fuerza aplicada en una determinada dirección. 2- Dichos valores deben traducirse en políticas,
procedimientos y tareas que resuenen con lo que valoran los empleados” (Jaques, 2000:67). Surge entonces
un serio desafío para quienes lideran. El enfoque hacia la productividad y los controles siguen vigentes,
134
pero con una nueva relación de fuerzas a nivel de la contradicción individuo / organización. Históricamente
dicha contradicción ha oscilado (en líneas generales) hacia el polo de la organización en lo atinente al
desenlace de situaciones conflictivas y a la primacía de la satisfacción de los intereses organizacionales.
Una concepción del liderazgo y del poder deviene de esa forma de estructuración social. Lo que detectamos
es que el liderazgo tiene que comenzar a procesar nuevas relaciones de fuerza. El individualismo tiende a
la satisfacción de los intereses propios y nos encontrarnos con una nueva generación de trabajadores que
poseen recursos provenientes de su capital de conocimientos para hacer valer con mayor peso sus objetivos
personales. Si Jaques está en lo cierto, quiere decir que el diseño de las políticas, los procedimientos y las
formas de realización de las tareas están siendo tensionadas por nuevos valores que establecen nuevas
formas de vinculación entre los individuos y las organizaciones. Teniendo el poder la facultad de crear y
recrear el conocimiento de la realidad organizacional para aquellos que participan de las relaciones de
fuerza, considero que lo que está en marcha es la construcción de un nuevo esquema de saberes sobre los
cuales se asientan las relaciones interpersonales. Entiendo a este nuevo esquema de saberes como las
“nuevas verdades” que, a través de un extenso proceso histórico, devienen en nuevos tipos de estructuración
social. Este proceso histórico se puede comprender como la “complejidad que llega al mundo como
consecuencia de la libertad de otros seres humanos” (Luhmann, 2005:51). Sin considerar que las sociedades
humanas estén pletóricas de libertad, hemos recorrido un camino extenso. Existe una distancia importante
entre la concepción del poder soberano (en el que a decir de Foucault, el soberano tenía el “derecho de
hacer morir o dejar vivir” (Foucault, 1996:194) y las formas del ejercicio del poder que hoy un líder puede
ejercer. Los límites al abuso de poder de uno sobre otro dan señales de una larga construcción histórica. La
Declaración Universal de los Derechos del Hombre y del Ciudadano (1789), la Declaración Universal de
los Derechos Humanos (1948), la Declaración Universal de los Derechos del Niño (1959), las diversas
declaraciones de los Derechos del Trabajador, los Movimientos Obreros, los Movimientos de Liberación
Femenina, los tendientes a la Igualdad de Derechos sin diferencias de Raza o Religión, son parte de un
proceso de complejización de las sociedades humanas, por lo tanto, la ganancia de libertad implica una
mayor movilidad en las sociedades. Esta nueva generación ejerce el poder convirtiendo en acción los
recursos acumulados. Ya no se trata de un paro laboral para el logro de reivindicaciones. Esa lógica sindical
responde a sectores con poder de agremiación. En este sector los valores imperantes no se vinculan a la
reivindicación de un colectivo, sino a la satisfacción de interese individuales. La construcción de nuevos
conocimientos / verdades, constituyen nuevas presunciones básicas, tal como las planteaba Schein. Nuevas
formas de enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna, se van generando en forma
confusa y vacilante. Esto se agudiza al pretender dar respuesta a nuevas realidades organizacionales del
siglo XXI, con las formas tradicionales que permitieron transitar el siglo XX.
El Mito Institucional del Líder - HOY
En el estado de conocimientos de su época, Freud denominó masas artificiales a lo que hoy conocemos por
organizaciones, y trabajó sobre dos ejemplos que considera, en su época, como dos masas artificiales de un
alto grado de organización: Iglesia - católica- y el Ejército. Al trabajar sobre éstas dice algo realmente
notable: “En la Iglesia […], lo mismo que en el ejército, y por diferentes que ambos sean en los demás, rige
idéntico espejismo (ilusión), a saber: hay un jefe –Cristo en la Iglesia católica, el general en el ejército– que
ama por igual a todos los individuos de la masa. De esta ilusión depende todo; si se la deja disipar, al punto
se descomponen…” (Freud, 1992:89). Este concepto presenta una cuestión absolutamente relevante: el
espejismo, la ilusión de que hay un jefe. Vía el camino de la identificación, esta ilusión se sostiene y tiene
una condición estructurante en la subjetividad humana. Planteado esto, que por lo demás ya ha sido
suficientemente desarrollado a lo largo de los años, un aspecto clave, es que estamos ingresando en una
época en la cual la “auto referencialidad” parece ser una aspiración de las nuevas generaciones laborales.
Si algo se pone en cuestión hoy, es que el líder “sepa qué debe hacerse”. En la oscilación entre los siglos
XIX al XX, se le requería al líder que sea capaz de presentarse como un modelo (con quien poder
identificarse) y que supiera qué se tenía que hacer. En la oscilación entre los siglos XX y XXI, el modelo
tiende a invertirse. Los horizontes temporales que demandan actualmente la gestión, impulsan hacia el
borde las posibilidades de un trabajo eficiente. Las tecnologías que utilizamos producen efectos
ordenadores que tienden a la aceleración del tiempo, llegando al límite de las posibilidades de
procesamiento individual de la información como forma del ejercicio de la conducción. Esto trae aparejado,
para aquellos que ocupan posiciones de liderazgo, que día a día deban enfrentarse con mayores problemas
para sostener sus propias decisiones. La crisis se corresponde con las grandes dificultades que tienen
quienes lideran, de lograr una cohesión que permita lidiar con los problemas de adaptación externa (de la
organización en su medio) e integración interna (entre las áreas de la organización). Estas nuevas realidades
plantean un obstáculo fundamental, tal vez uno de los más importantes de nuestra época en relación al
135
liderazgo. Volvamos a Freud cuando planteó el espejismo (ilusión), de que hay un jefe. Pues bien, en nuestra
época parece estar celebrándose un espejismo inverso. Existe una cierta ilusión de que “puede no haber un
Jefe”. Y esta ilusión es central, porque en acuerdo a lo que venimos planteando, las identificaciones operan
como el proceso psicológico que relaciona el modo de sujeción con el modo de subjetivación en una
organización, aportando de esta manera a la composición del sentido. Advertimos que la identificación, en
tanto proceso que supone la aspiración “a configurar el yo propio a semejanza del otro, tomado como
“modelo” (Freud, 1992:100), pareciera presentar ciertas vacilaciones. De ser así, el Mito Institucional del
Líder, se encontraría también en un momento de vacilación, respecto de sus posibilidades de permanecer
como un medio simbólicamente generalizado. El Mito Institucional del Líder de origen mesiánico, se basa
en la confianza, en la ilusión, en la esperanza de respuesta a un llamado. En términos del trabajo cotidiano,
esto supone que existe la esperanza de contar con una guía coherente que permita el desempeño y la
ejecución de un trabajo. Considero que estamos asistiendo a la reconfiguración del este Mito como
ordenador simbólico de las organizaciones sociales. Las nuevas formas de vinculación laboral en gestación
nos lleva incluso a replantearnos la vigencia de conceptos con los cuales nos hemos formado. Cuando Marx
escribe sobre el Trabajo Alienado: plantea que el trabajo es exterior al obrero, es decir, que no pertenece a
su ser; que en consecuencia, el obrero no se afirma en su trabajo, sino que se niega; no se siente cómodo,
sino desventurado; no despliega una libre actividad física e intelectual, sino que martiriza su cuerpo y
arruina su espíritu. En consecuencia, “el obrero sólo tiene la sensación de estar consigo mismo cuando está
fuera de su trabajo, y, cuando está en su trabajo, se siente fuera de sí” (Marx, 1968:104). Ahora bien, no
voy a cuestionar que en estos renglones seguimos encontrando un poder explicativo. Mi planteo es que se
está gestando un nuevo tipo de relación laboral entre empleado y empleador, y que esta relación se configura
a partir de que la posesión del conocimiento, que en tanto mercancía, define relaciones de fuerzas diferentes
a las que hasta ahora hemos conocido. El planteo marxista nos presenta un sujeto que difícilmente pueda
libidinizar su trabajo y por esta razón, una de las pocas formas que tiene de sentirse libre, depende de la
posibilidad de que algo del orden de la sublimación pueda concretarse por fuera del trabajo. Recordemos
que uno de los destinos de la pulsión es precisamente la sublimación. Trabajando a Freud, Nasio plantea
que: “la moción pulsional es desviada y toma la vía de la sublimación. En este caso diremos que una pulsión
es sublimada cuando su fuerza es desviada de su primera finalidad de obtener una satisfacción sexual para
ponerse al servicio entonces, de una finalidad social, ya sea artística, intelectual o moral. Ahora bien, el
cambio del fin sexual de la pulsión en beneficio de otro fin no sexual de pulsión solo será posible con la
condición de que se cambie primero el medio empleado para la obtención de un nuevo fin (Nasio,
1996:109)”. De esto se concluye que el obrero de Marx no puede concretar esta operación debido a que su
“trabajo no es, pues, voluntario, sino impuesto; es trabajo forzado” (Marx, 1968:104). Ahora bien, “la
sublimación es, hablando con propiedad, la operación misma del cambio, el hecho mismo de la sustitución.
Por lo tanto, la sublimación es, ante todo, el pasaje de una satisfacción a otra, más bien que un modo
particular de satisfacción” (Nasio, 1996:112). Este es el punto central a señalar respecto de esta crisis del
liderazgo, entendida como una mutación que actualmente está en curso. Las nuevas generaciones laborales
cuyos miembros cuentan con el conocimiento como su principal capital, buscan precisamente el logro de
dicha sustitución. Satisfacción y Trabajo comienza a no concebirse como temas separados, sino que forman
parte de las metas personales de quienes trabajan allí. Debido a que estas organizaciones se basan en una
productividad que va de la mano, no de procesos reiterativos, sino de actos creativos permanentes, la
sublimación se erige en un proceso psicológico que se hace presente en el hecho del trabajo. De allí que la
profesionalización creciente, la exigencia, el posicionamiento, el éxito, son cuestiones que cobran cada vez
mayor importancia y desde ya, impactan en el desarrollo subjetivo de todos. Vuelvo al concepto ya
formulado sobre que la suerte del Mesías ya está echada al llegar; y esto era debido a que quienes habían
proferido el llamado, exigían que la respuesta fuese precisa en relación a la demanda, a la necesidad
expresada. Éste es el punto en el que el Mito Institucional del Líder se reconfigura. El nuevo desafío de los
líderes se basa en un nuevo llamado, la exigencia de garantizar el desarrollo de las personas. Los
trabajadores de las Empresas dedicadas a las tecnologías de la información saben que sus líderes no podrán
guiarlos (como en los rubros tradicionales aún ocurre) en el cumplimiento certero de los objetivos, porque
la complejidad del mercado imposibilita el establecimiento de un orden preciso. Por tanto, la exigencia se
reorienta a la demanda de los conocimientos necesarios para poder absorber esta complejidad. La
identificación se sostiene como un proceso básico. Pero ya no se apuntala en la búsqueda imaginaria de un
modelo que puede dar todas las respuestas, sino desde el lugar del proveedor de recursos que permite la
apropiación de las búsquedas de respuestas. Esto significa un cambio fundamental en las relaciones de
autoridad. La horizontalización de las organizaciones no tiene tanto que ver con que existan menos niveles
jerárquicos, sino con cambios en los actores, que median sus relaciones interpersonales por la racionalidad
del conocimiento requerido para la realización de las proyectos. En el modelo social tradicional, “el jefe
136
tiene la razón”. De allí que muchos de los conflictos que suelen presentarse están atravesados por esta
“herida narcisista” que la época establece sobre quienes han aprendido culturalmente un significado de lo
que es liderar y se ven confrontados con que son parte de una historia en la cual esto comienza a cambiar.
La historia de nuestra civilización atraviesa un momento excepcional, en el que la complejidad de las
sociedades reclama del equipo, como un valor intrínseco, a partir del cual los talentos de todos co-inspiren
la búsqueda de los mejores caminos y resultados. Sin embargo, al mismo tiempo el individualismo se
presenta como un valor fundamental, por el hecho de que el sujeto es el propietario de estos talentos.
Considero que la crisis del liderazgo, se encuentra en esta complejidad social creciente, en el que el
individualismo como valor fundante, estructura una posición autorreferencial de las nuevas generaciones
laborales. El Mito Institucional del Líder (de cuño mesiánico), vacila como recurso simbólico estructurante
del liderazgo. De allí, la importancia de investigar, esta redefinición, de la capacidad del liderazgo como
participante en los procesos de estructuración social.
Bibliografía
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137
Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la
Región.
Daniel Fagundez. Claudia Menoni. María Eugenia Noble.
1. Introducción.
Este artículo es producto de un año de trabajo en el marco de la pasantía “Jóvenes y Trabajo” del curso de
Psicología Laboral 2012 en el marco del Programa de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo del
Instituto de Psicología Social de la Facultad de Psicología de la UdelaR. El mismo busca producri
conocimiento sobre el tema de jóvenes y trabajo, su relación con la educación y la centralidad del concepto
trabajo en la sociedad en los albores de dos décadas de fuerte transfiguración en las condiciones de trabajo
en la región.
Se realizará un estado del arte del problema de jóvenes y trabajo. Se discute sobre cómo influyen las
transformaciones en el mundo del trabajo y su centralidad en la estructura social y del sujeto en tensión con
los problemas detectados en torno a la inserción laboral de los jóvenes y los altos índices de desempleo que
estos presentan. La propuesta es lograr realizar una crítica que pueda dar cuenta de la tensión existente entre
las racionalidades educativas y del mundo del trabajo, para poder arribar a conclusiones tendientes a pensar
la articulación Trabajo-Educación.
2. Desarrollo.
2.1 Antecedentes de investigaciones sobre percepción de los jóvenes sobre el mundo del trabajo y las
políticas sociales implementadas sobre el tema.
En relación al tema de la centralidad del trabajo y de cómo influye esto en la construcción de su identidad
consideramos importante las investigaciones de Esteban Argulló Tomás (1998), de Jimena Gallardo (2008)
de Felipe Ghiardo (2009). La temática se relaciona también con el artículo publicado por Antonio Santos
(2006), que indaga acerca de los jóvenes inactivos de España, tomando principalmente el tema de la
flexibilidad laboral.
Es importante destacar que los autores toman al trabajo como actividad estructurante del sujeto, que hace
al pasaje entre la juventud y la adultez, el joven seria entonces aquel que fisiológica y psicológicamente
podría ser definido como adulto, sin embargo lo que lo define como joven es no haber entrado en el mercado
laboral, por lo tanto estar en una relación de dependencia con su familia de origen. Gallardo (2008) resalta
que es necesario tener en cuenta la diversidad dentro del grupo de jóvenes, debido a que esta definición al
pie de la letra no se podría aplicar en los extractos bajos de la sociedad, ya que muchas veces se ven
obligados a incursionar en el mercado a tempranas edades y aun así se consideran jóvenes. Ser joven además
de no haber ingresado al mercado de trabajo, implicaría dependencia financiera, una determinada edad,
apariencia física y determinadas formas de interactuar. Argulló (1998) plantea sobre esto que el tema de la
juventud habitualmente no es analizado teniendo en cuenta su heterogeneidad, de esta forma se pierde la
complejidad de la problemática cayendo en una especie de reduccionismo.
Esta concepción de la juventud como periodo de transición hacia el mundo laboral explica Ghiardo (2009)
que es producto del Capitalismo Industrial, el periodo fue introducido para la preparación de los sujetos
para la asunción de puestos en la administración del Estado y en el aparato productivo. Luego de la crisis,
hubo fuertes transformaciones en el mercado laboral, lo que hizo que esta población se viera especialmente
afectada.
Santos (2006) explica que la mayor parte de los jóvenes españoles trabajan de forma precaria y con
contratos temporales. Como consecuencia de esto las identidades laborales se ven fragmentadas, así como
la imposibilidad de proyectarse a futuro, debido a la incertidumbre y discontinuidad de este tipo de trabajo,
lo que también imposibilita la construcción de un sentimiento de comunidad. A la largo esto provocaría
una desocialización, lo cual está vinculado también a la competitividad vertiginosa impuesta por el mercado
de trabajo para acceder y permanecer en él y no caer en la exclusión profesional, es por esto que prima la
individualización. Son empleos que exigen un alto grado de capacitación, que sin embargo, no les servirá
a los jóvenes en las tareas que deben desarrollar. Por otro lado Ghiardo (2009) explica que la experiencia
continua siendo más importante que la formación académica, motivo por lo cual los jóvenes se ven en una
encrucijada, ya que para adquirir experiencia es necesario trabajar, y para trabajar es necesario tener una
experiencia previa, es por esto que terminan recurriendo a empleos precarios. Gallardo (2008) destaca
como dos causas adicionales de la dificultad de los jóvenes de conseguir empleo la discriminación por su
edad y género, y con la carencia de las políticas públicas.
139
El joven es el candidato principal para adaptarse mejor a los trabajos flexibles debido a su maleabilidad, ya
que como nunca ha accedido a empleos estables tiene una mayor facilidad a acomodarse al ritmo fluido de
estos, a la inestabilidad y a la precariedad. Santos (2006) explica que la mayoría de ellos cuando ingresan
a este tipo de empleo, piensan que les servirá para adquirir experiencia y que les dará la posibilidad de
adquirir un mejor empleo y más estable en el futuro. Sin embargo, en la mayoría de los casos no ocurre de
esta forma, pasando a ser una condición permanente. Gallardo (2008) agrega que el trabajo en estas
situaciones no otorga reconocimiento, y no aporta sentido alguno. La autora hace una diferencia de género
en relación a si en los jóvenes predomina la dimensión instrumental del trabajo o la expresiva, y constata
que en los varones en general predomina la instrumental y en las mujeres la expresiva. Sin embargo cuando
se les pregunta acerca del “buen trabajo” los varones hacen énfasis también en la dimensión expresiva.
Ghiardo (2009), plantea que ante la necesidad del trabajo para la supervivencia, y el trabajo como actividad
de realización personal, los jóvenes terminan por optar por la parte instrumental, ya que ven la imposibilidad
de llevar a cabo ambas, y que con el tiempo la mejora económica termina constituyéndose en la gratificación
personal.
Gallardo (2008) plantea que el desempleo acarrea consecuencias negativas en los jóvenes, y según la autora
si los jóvenes provienen de extractos sociales bajos, y el tiempo de desempleo se va incrementando, la
situación se agrava notoriamente. Afirma que los jóvenes que han pasado por un curso de capacitación
laboral, enfrentan la situación de manera más optimista, sin embargo advierte que es necesario tener en
cuenta que este tipo de cursos generan expectativas de empleo en los jóvenes, y si no están ajustados a los
contextos y posibilidades reales, pueden generar frustraciones peores. Santos observa que los jóvenes son
conscientes de la situación en que viven, pero ante esto reaccionan con una actitud de resignación y
aceptación, plantea la hipótesis de que esto sería “resultado la pérdida de la capacidad crítica y el
distanciamiento.” (Santos Ortega, 2006, pág. 73).
En una investigación acerca del perfil de la juventud brasilera (Araujo, 2004), los jóvenes fueron
cuestionados sobre el valor que tiene el trabajo para ellos. Entre las conclusiones que presenta dicho trabajo
se encuentra que: es necesario pensar la relación entre trabajo y juventud sin olvidar el papel que cumplen
los determinantes demográficos las transformaciones en el aparato productivo y su relación con
la dinámica del mercado, es decir, los cambios en la dinámica económica. Otro punto es la configuración
del sistema escolar brasilero, jóvenes que logran finalizar la secundaria tienen más oportunidades de
acceder a empleos formales que aquellos que evadieron el sistema escolar o se encuentran retrasados en el
sistema, conformando estos últimos una franja de pobreza que desafía a las políticas públicas. Como tercer
punto, se destaca que el ingreso juvenil al mercado de trabajo (por lo menos en lo que refiere a las clases
media y pobre) es a través de mecanismos informales. Finalmente destaca que las nuevas condiciones de
inserción laboral no producen una pérdida de significación del trabajo, sino que produce nuevos y diferentes
significados. Estas transformaciones en lo que es el trabajo ponen en jaque a antiguos valores y deterioran
las oportunidades de inclusión.
Según Lasida (2008) el principal obstáculo que enfrentan las políticas públicas dedicadas a la educación y
el trabajo en Uruguay, es la situación crítica provocada por la creciente separación entre la educación formal
y el mundo laboral. Dicho fenómeno se evidencia en la carencia de temas ocupacionales, tanto en cuanto a
objetivos, como en relación a los contenidos de los programas de estudio de Educación Secundaria. Así
como también en la creación de un imaginario social que le otorga menor valor a la enseñanza técnica y
profesional. Otro factor que contribuye a la problemática en cuestión constituye la masificación de la
enseñanza media, que conlleva la perpetuación de lógicas de exclusión, y la ausencia de fines y objetivos
adecuados a las realidades actuales de los jóvenes estudiantes.
Gallart y Jacinto (2003) destacan que uno de los problemas existentes es la falta de articulación entre los
dispositivos educativos formales y no formales con las transformaciones del mundo del trabajo. Esta falta
se debe a a que no se piensa desde la educación los diferentes momentos de empleabilidad a nivel social y
económico. Se hace importante identificar los momentos fluctuantes de las economías regionales y locales,
la demanda de empleabildiad existentes para educar a los jóvenes en torno a las alternativas y estrategias
que deben desarrollar para la obtención del mismo. Ambas autoras señalan que no se trata de que la
racionalidad educativa tenga que adaptarse a las racionalidades productivas, porque eso le quitaría el
sentido de lo que la educación es de por si que es la de lograr producir conocimiento y profesionales críticos
y con responsabilidad social. Se trata de incluir dentro de la educación un seguimiento sobre los cambios
sociales y económicos para dotar a los sujetos de capacidades y competencias para poder afrontarse el
mercado laboral que resulta mucho más lábil y fluctuante que el educativo.
140
Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay
y la Región.
2.3 La empleabilidad de los jóvenes en Uruguay y la región.
En un estudio realizado por la División de Desarrollo Social de la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe (CEPAL) se analiza la inserción laboral de los jóvenes en 16 países de América Latina
y el Caribe, haciendo hincapié en la vulnerabilidad que sufren los mismos en el ámbito laboral. En dicho
trabajo se llega a la conclusión que las dificultades surgen de que jóvenes de mayor edad (24 a 29) ocupan
puestos de calificación baja que podrían ocupar jóvenes de temprana edad (18 a 24) (Schkolnik, 2005).
En el contexto uruguayo y según datos de la Primera Encuesta Nacional de Trabajo Infantil arrojados en el
año 2011 por el Instituto Nacional de Estadística (INE), 58.100 niños, niñas y adolescentes realizan trabajos
peligrosos considerados prohibidos en el ámbito nacional e internacional. Dicha encuesta fue realizada
entre octubre de 2009 y mayo de 2010 y contó con la financiación de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), en la misma se relevaron 6.131 hogares e incluyó a 10.209 niños, niñas y adolescentes de
entre 5 y 17 años en todo el territorio nacional. La relevancia de dicha encuesta radica en que constituye la
primera medición sobre trabajo infantil y adolescente realizada en nuestro país (INE, 2010). En lo que
refiere al trabajo adolescente, en comparación con otros países de América Latina como Argentina y Chile,
Uruguay presenta una mayor prevalencia. Esto coincide con los datos obtenidos en la encuesta citada
anteriormente, donde se afirma que el trabajo adolescente responde a aquellos sectores de menores recursos
y que se desarrolla en las primeras etapas de la adolescencia. Sin embargo, esta situación cambia en los
adolescentes de entre 15 y 17 años, ya que si bien el mayor porcentaje de jóvenes que trabaja pertenece a
los sectores más pobres, son muchos los jóvenes de clase media y alta que comienzan a incursionar en el
ámbito laboral en dicha franja etaria.
El acceso al trabajo para jóvenes en Uruguay y la región es un problema que va en aumento dado los altos
desfajases entre la empleabilidad total y su relación con la franja etaria que comprende los 14 y 29 años.
Según los indicadores del MIDES, el desempleo en jóvenes de 14 a 19 años alcanzó en 2009 un 29.3%,
entre los 20 a 24 años un 17% y de 25 a 29, 9,3%, de un total de desempleo general del 7,7% (MSP, 2011).
En el año 2011, el MTSS dio a conocer datos que sitúan el desempleo en los jóvenes en un 14%, lo cual
dobla las cifras totales de la población, que se sitúan en un 6,8%. Otro dato destacable es que los porcentajes
de desempleo se incrementan en mujeres, llegando a duplicar el porcentaje en hombres. (MTSS, 2011).
Según la bibliografía consultada, la educación es la principal herramienta para el fortalecimiento de las
capacidades de los adolescentes en su futura inserción laboral. Dentro de los planes estratégicos elaborados
por las políticas públicas, existe la preocupación por la deserción del sistema educativo especialmente en
Educación Secundaria. Según UNICEF que llevó a cabo una encuesta en el año 2010, un 17,6% de los
jóvenes entre 13 y 18 años trabajaba en nuestro país. Los datos revelan que de ese porcentaje total solamente
un 36% de los jóvenes continuaba inserto en el sistema educativo mientras que un 64% deserta. (UNICEF,
2011).
Según los datos obtenidos por un Diagnóstico sobre Empleo Juvenil, desarrollado por la Dirección Nacional
de Empleos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el año 2011, se puede afirmar que hoy en día
en nuestro país los jóvenes se insertan laboralmente como asalariados privados en su gran mayoría, y en
una proporción mayor que los adultos. En relación a otra clasificación de las ocupaciones, se visualiza que
su actividad laboral comienza, principalmente, como trabajadores no calificados, siendo el sector de
servicios, como el comercio, los tipos de actividades que emplean a una mayor cantidad de jóvenes. En el
marco de fundamentación del presente proyecto de investigación es fundamental destacar, tal como se
expresa en la publicación mencionada anteriormente, que
“El Trabajo y la Educación conforman ejes fundamentales como factores para el desarrollo del individuo
en tanto sujeto de derecho. En este sentido, las dificultades de calificación de los jóvenes, la menor
experiencia laboral, elementos de discriminación que puedan estar presentes, así como la existencia de
fallas de mercado, ameritan la introducción de planes y programas específicos para los jóvenes de nuestro
país. Atender las particularidades de esta población en el diseño de políticas se torna imprescindible, de
manera de reducir las desigualdades coyunturales y estructurales” (MTSS, 2011, pag.15)
Cabe destacar, que las tasas de empleo son crecientes de acuerdo al aumento en la edad, lo que demuestra
por un lado que existe una mayor demanda de trabajadores con mayor edad, y por otro podría tratarse de
que se ofrecen pocos trabajadores menores al mercado laboral. En la actualidad, las tasas de empleo de
jóvenes de entre 18 y 24 años no han vuelto a alcanzar los niveles existentes en la década de los noventa,
ya que la recuperación que el mercado de trabajo uruguayo desarrolló en los últimos años resultó
beneficiaria principalmente a los trabajadores mayores de 24 años. Esto refleja una situación dificultosa
para el acceso de los jóvenes a un empleo. A su vez, la tasa de empleo de mujeres es menor a la de los
hombres en todos los tramos de edad, principalmente en la franja de 15 a 17 años, sin embargo en ésta las
mujeres presentan un mayor índice de escolaridad que los hombres. La siguiente gráfica refleja las
141
condiciones de empleabilidad en Uruguay de acuerdo a las edades, dejando en evidencia la situación antes
mencionada de los jóvenes.
Tasa de empleo por tramo de
edad (MTSS, 2011, pág. 7)
Por otro lado, es fundamental
tener en cuenta que las tasas de
desempleo juveniles son mucho
mayores que las de adultos en las
distintas etapas de nuestro país.
El desempleo de jóvenes
menores de 29 años duplica la
tasa general de desempleo,
mientras que en menores de 25
años las cifras triplican el
desempleo general, lo cual
resulta sumamente significativo
y reafirma la situación de
vulnerabilidad de los jóvenes en
relación al trabajo. Más aun si se
tiene en cuenta que, según datos
de la OIT, en la actualidad Uruguay presenta tasas de desempleo generales históricamente bajas, sin
embargo el desempleo juvenil es uno de los más altos de América Latina (OIT, 2010). Dicha realidad se
demuestra en el siguiente gráfico.
Tasa de desempleo por tramo de edad (MTSS,
2011, pág. 9)
Al momento de enfrentarse a un proceso de
búsqueda de empleo los jóvenes se enfrentan a
distintos obstáculos y dificultades. Por un lado,
cabe mencionar que uno de los aspectos más
valorados por parte de los empleadores constituye
la experiencia laboral previa, la cual, generalmente,
es menor en jóvenes que en adultos. También
afecta, principalmente a los más jóvenes, la menor
calificación, que como se menciona en el punto
anterior del marco teórico, constituye una exigencia
cada vez más exacerbada en el mundo laboral
actual. A su vez, podrían existir elementos de discriminación hacia este sector de la población así como
debilidades en relación a políticas públicas o programas de empleo específicos para esta población. Todo
lo mencionado anteriormente conlleva que la población en cuestión sea la que posee mayor riesgo de estar
en desempleo o de rotación excesiva de empleos, “cerca del 40% de los jóvenes entre 15 y 17 estuvieron
desempleados en los últimos doce meses, mientras que el 26% en el caso de los jóvenes entre 18 y 24 años.”
(MTSS, 2011, pág. 12).
Otro dato a destacar constituye el hecho de que los jóvenes trabajan menos horas, lo cual va aumentando
con la edad, sin embargo existe una cantidad significativa de jóvenes que trabajan más que 40 horas, lo que
a su vez perjudica la continuación de sus estudios. Así como también el acceso temprano a un trabajo
influye negativamente en la permanencia dentro del sistema educativo. Lo cual no sucede de la misma
manera en jóvenes de edades más avanzadas, donde es más frecuente el trabajo y la simultánea continuidad
en los estudios. Por otro lado, existen jóvenes que no estudian, no trabajan, ni están buscando trabajo,
conocidos popularmente como “Ni/ni”, entre los jóvenes de entre 15 y 29 años, representan alrededor de
un 12%, lo que corresponde aproximadamente a 84.000 jóvenes (MTSS, 2011). Esto resulta preocupante
en el sentido en que se efectúa una situación de desafiliación de los principales ámbitos de socialización y
aumenta las condiciones de vulnerabilidad o riesgo de caer en la marginación a una cantidad importante de
jóvenes. (MTSS, 2011, pág. 25)
142
y la Región.
Con respecto al trabajo decente, en Uruguay comienza en el año 2007 la aplicación de un proyecto
denominado “Construyendo futuro con trabajo decente”, en el que participan el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, Educación y Cultura, Desarrollo Social, así como también el Banco de Previsión Social
y ANEP, con apoyo de la OIT. Dicho proyecto cuenta con actividades de capacitación y difusión
participativa sobre derechos laborales y principios del trabajo decente, como forma de fomentar una cultura
de trabajo. Creemos de fundamental importancia la aplicación de proyectos que apunten a difundir dicha
concepción de trabajo y la creación de nuevas políticas públicas que apunten a modificar las condiciones
laborales mencionadas que están viviendo los jóvenes hoy en día en nuestro país.
3. Discusión: Las transformaciones del mundo del trabajo y la primera experiencia de empleo.
Durante la intervención realizada se visualizaron varios fenómenos que están relacionados a las
herramientas que tienen los jóvenes para la búsqueda de su experiencia laboral y lo que el mercado busca.
Uno de los puntos de relevancia para exponer en este ensayo es la visualización de que los modelos
educativos están desfasados entre los procesos de formación y las transformaciones del mundo del trabajo.
La pregunta que surge ante esto es si la educación debería acompasar el proceso de transformación del
mundo del trabajo y como se podría encontrar una conexión entre ambos procesos. Ese proceso de
transformación que se da en los procesos de subjetivación de las prácticas sociales y del valor de las
instituciones tradicionales (familia, educación trabajo) enfrentadas a las exigencias del mercado que cada
vez se hace más cabida en el control y moderación de las sociedades.
Es Antunes (2003) quien se cuestiona si el trabajo ha perdido su centralidad en la vida de los seres humanos.
El autor tensa el concepto al visualizar las transformaciones que se han producido en el mundo del trabajo
fruto de las nuevas formas de empleo que según él transforman de forma sustancial a la clase trabajadora.
El trabajador que se forjó en el taylorismo es sustituido en el proceso de producción por otro con
características polifuncionales, multifacéticas ante el aumento de la intensidad del trabajo, las velocidades
y los tiempos de producción, la incursión de la tecnología, la necesidad de contar con mano de obra que
pueda a la vez atender diferentes procesos y toma de decisiones, similar al modelo de producción flexible.
Esto produce cambios en la organización del trabajo dado que las empresas y el propio Estado aumentan el
volumen de tercerizaciones y reduce el de trabajadores estables con contrato público o fijo. El trabajo en
este sentido se vuelve más precario, dado que los modos de producción fabril y también el de los servicios
crea un nuevo prototipo de trabajador que trabaja en una organización a la cual pertenece de forma indirecta
a nivel formal y/o tiene precariedad contractual y/o trabaja de forma zafral y/o rota por varios empleos en
corto plazo, lo cual genera otro tipo de relaciones y significados tanto para el trabajador como para las
propias organizaciones (Antunes, 2007).
Los cambios en los modelos de organización del trabajo y de la centralidad del propio trabajo como
estructurante de las relaciones sociales van de la mano de la propia flexibilización de las políticas laborales
que a la vez son políticas sociales. Según Supervielle y Quiñones (2000) la institucionalidad del trabajo ha
cambiado dado que el empleo ha pasado a ocupar un lugar preponderante en las dinámicas contractuales y
de circulación de las personas por las organizaciones. Ya no se puede hablar de que la centralidad está en
la estabilidad de los puestos de trabajo en las empresas, ni del salario como valor de cambio por la fuerza
laboral a luz de la producción y el valor de cambio, más si se tiene en cuenta que el sector servicios está en
auge. Es así que los autores plantean que estos modos de flexibilización del trabajo y de aumento de la
tercerización del mismo tal como lo planteaba Antunes (2007), generan un cambio en los significados del
trabajo por parte de las personas pero no así del deseo de cómo ellos entienden de como este debería ser.
Esos cambios son circunstanciales por los nuevos modos de producción que de varias formas van
modelando los procesos de subjetivación hacia fenómenos como el de la alta rotación de personas en las
organizaciones; la multi-especialización o hiper -especialización por todo lo que necesitan hacer los
trabajadores para cumplir funciones cada vez más complejas y una búsqueda por parte de las organizaciones
de trabajadores de este estilo; una precariedad que va en aumento de las relaciones contractuales que en
muchos casos se prioriza al trabajador independiente o tercerizado, siendo que como efecto produce una
disminución de la sindicalización y los procesos colectivos de lucha por los derechos laborales que han sido
143
pilares en las reivindicaciones históricas de los trabajadores. Ante esto Antunes (2011) plantea que se
presencia una morfología del trabajo donde se deslumbran complejas relaciones emergentes de este mundo
laboral, un trabajo que se caracteriza por la flexibilidad, la individualización, la competencia, la alienación,
la imagen, las desigualdades y la precariedad, transformando la gran parte de los aspectos de la vida en
cuestiones económicas y de demanda de consumo masivo. El trabajo atraviesa y condiciona la vida del ser
humano, siendo que ante esto Castel (1997) dice que las reacciones de quienes no tienen trabajo demuestran
que este sigue siendo una referencia no sólo económica sino también psicológica, cultural y simbólicamente
dominante. Se despliega así un mundo del mercado donde el trabajo parece dejar de ser un derecho pasando
a convertirse en un mero recurso que asegure niveles elevados de rentabilidad del capital. Según resaltan
De la Garza y Neffa (2010) la flexibilización y la tercerización se enmarcan en la configuración de un
mercado de trabajo y una relación salarial diseñadas según las necesidades del nuevo régimen de
acumulación del capital, caracterizado por la precariedad, la inseguridad, y la reducción del porcentaje de
trabajadores con un empleo estable que posiciona a las naciones y a los trabajadores en lugares desiguales
en relación al trabajo “calificado” y al trabajo “precarizado”, surgiendo el término de trabajo atípico como
trabajo precario.
El concepto de trabajo está asociado en las sociedades contemporáneas a fenómenos como globalización,
precarización, desempleo y desreglamentación, los cuales nos ofrecen un panorama de crisis y cambios que
impactan en los diferentes estratos sociales. En el caso de los jóvenes, la carrera por la empleabilidad los
expone a la competencia, lo cual genera que éstos deban invertir en altos niveles de capacitación para poder
acceder a un empleo (Hopenhayn, 2009). Este escenario genera en el mercado laboral un aprovechamiento
de los recursos ofreciendo empleos precarios, de baja remuneración y con criterios de selección rígidos que
dejan por fuera a aquellos estratos sociales que cuentan con pocas herramientas tanto a nivel de
capacitación, como de motivación.
Existen determinados factores a tener en cuenta en relación a la inserción laboral en jóvenes, entre ellos se
destacan los fenómenos de pobreza, que se han tornado un estado de cronicidad en determinados estratos,
produciendo efectos marcados de desafiliación (Castel, 1997) que impactan en el sostén de las actividades
centrales de los sujetos como la educación y el trabajo. A su vez, la baja escolaridad familiar está asociada
a la precarización del empleo y a los bajos ingresos, lo cual hace suponer que pueda existir una asociación
y valorización de la relación educación y trabajo. Una noción de importante consideración para pensar
acerca de las distintas etapas de la presente intervención consiste en la Producción de Subjetividad, y ésta
en relación al trabajo. Tommy Wittke (2007, pág. 6) señala a “…los procesos de producción de subjetividad
como centrales en el capitalismo contemporáneo. Se plantea que estos procesos se efectúan, por una parte,
a través de la implementación de dispositivos que convierten al individuo en un elemento de estructuras de
sujeción. Por otra parte, a través de las técnicas de subjetivación que el individuo aplica sobre sí mismo”.
En relación a los conceptos de trabajo y producción de subjetividad que manejan los jóvenes de entre 15 y
17 años, se visualiza que el mismo representa un potenciador de las capacidades de desarrollo psicológico,
entendiendo que es una actividad estructurante de la identidad como sujetos en relación. Esto determina el
grado de adaptación al mundo que funciona como organizador de las relaciones sociales, colectivas y
aquellas que el sujeto desarrolla con y de acuerdo a la cultura a la que pertenece (Gutiérrez Domínguez,
2008). Esta forma de entender la producción de subjetividad desde la perspectiva del trabajo en los jóvenes,
entra en tensión con el contexto del mercado laboral, donde predominan exigencias y competitividad. Esta
tensión puede ser rápidamente asociada a una crisis de los imaginarios del trabajo de los jóvenes, más aún
teniendo en cuenta los datos de la deserción estudiantil asociados a la alta capacitación que requiere el
mercado laboral actualmente en nuestro país.
Así como el trabajo asociado a la producción de subjetividad adquiere un valor desmedido en relación a la
constitución identitaria como sujetos, lo mismo ocurre en relación al desempleo o a las condiciones de
trabajo precarias, siendo éste uno de los tópicos que motiva la presente intervención y los temas elegidos
en los talleres coordinados. Tal como afirma Araújo (2008, pág. 9) “El no-trabajo, la desinserción laboral
de aquellos expulsados de su grupo de pertencia, genera nuevas situaciones de “individuación” y procesos
de desestabilización psicológica, social, y cultural; introduce nuevas patologías de frustración que nos
hablan de cuerpos rotos, de heridas identitarias, de quiebres profundos en lo afectivo y en lo emocional.”.
La implementación de políticas sociales para la inserción en el mundo del trabajo de jóvenes ha crecido en
los últimos años con la creación de programas tendientes a esto como se mencionaba anteriormente. El
fundamento explicito de estas políticas de empleo tienen el cometido de cumplir con los mandatos
constitucionales en torno a ubicar al trabajo como central en el desarrollo social, ubicándolo como un
Derecho Humano fundamental. (Supervielle, 2003). De forma implícita estos programas buscan generar
políticas focales para el control social de poblaciones que ya vienen de generaciones familiares donde el
trabajo ha perdido el valor cultural ante el fenómeno de las migraciones y el desempleo (Fagúndez, 2011).
144
y la Región.
Es en esta tensión donde se ubica el problema de la inserción en el mundo del trabajo de los jóvenes, ya
que estos es un fenómeno regional que el desempleo de los jóvenes sea el triple del desempleo general
según muchas estadísticas provistas por OIT.
4. Conclusiones.
Para finalizar este ensayo es importante recuperar lo que señalan Gallart y Jacinto (2003) al señalar que la
falta de articulación entre la racionalidad educativa y la racionalidad productiva, lo cual hacen que se torne
difícil la compatibilidad existente entre la educación formal-no formal y las transformaciones del mundo
del trabajo. Esta falta de articulación produce que la educación siga sosteniendo significados obsoletos en
torno a las transformaciones del mundo del trabajo, lo cual produce sujetos con pocas capacidades de
adaptación a las lógicas contemporáneas, un trabajador con ideales rígidos y poca capacidad de crítica. Esto
quizás sea uno de los puntos centrales para pensar las dificultades que tienen los jóvenes para lograr un
primer empleo y explique junto con otros factores las altas tasas de desempleo en los jóvenes de entre 18 y
24 años que duplican o triplican a las tasas medias generales. Como señalan De la Garza y Neffa (2010), la
flexibilización del mercado laboral produce una precarización en los contratos laborales y un cambio en las
condiciones del mismo. Esta relación va en desfaje con los las agendas educativas y planes sociales que en
muchas ocasiones no logran captar las transformaciones del mundo del trabajo para integrarlas a los planes
de estudio y capacitación.
Los trabajos de Antunes (2011, 2007, 2003) y los de Supervielle y Quiñones (2003, 2000) que interrogan
sobre la centralidad del concepto trabajo, marcan que la flexibilización del mundo del trabajo impone una
nueva forma de pensar y producir en torno a este campo de problemas. Ya no se puede pensar y discurrir
sobre el concepto de trabajo humano de la misma manera que lo hacia el Marxismo, sino que se hace
relevante identificar las nuevas relaciones que se generan en un modelo de organización del trabajo que sin
dudas está transformando a la sociedad y su relación con la producción de bienes y servicios. El sector
servicios en la región de América del Sur ha ganado terreno y está produciendo un modelo de trabajador
diferente al conocido obrero sindicalizado. Esto a su vez produce transformaciones en la propia forma de
organizarse de los trabajadores y por ende en la protección de sus derechos como tales.
Los planes sociales de empleabilidad que buscan lograr la inserción al mundo del trabajo de personas
desempleadas deberían tener en cuenta como principal eje en el diseño de los dispositivos las
transformaciones del mundo del trabajo. Actualmente abundan trabajos zafrales, free lance, eventaules y
tercerizados, que demandan un trabajador lo suficientemente flexible para su adaptación. En cuanto la
educación formal tanto a nivel secundario como de la universidad es importante poner el tema en discusión,
ya si bien esas transformaciones no deben generar cambios en los objetivos educativos para el mercado,
deben lograr mantener una crítica constructiva y dialógica sobre el trabajo y su significación como valor
social a luz de los cambios. La educación debe tender un puente con estas transformaciones e intentar buscar
una forma también flexible de recuperar los valores que han sido significativos para poder formar un
trabajador no solo adaptado a este momento productivo sino que tenga la capacidad de apropiarse y
transformar la realidad.
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146
Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral.
La “personalidad competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el “personaje
de rol laboral”: su importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.
Alberto Farías.
Introducción general al marco teórico.
El equilibrio entre lo económico, lo ético y lo emocional es propio de la “organización eutópica”. En esta
misma línea, el desempeño laboral es la efectividad de un trabajador, con arreglo a la curva de actividad
que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el costo para alcanzarlo. Las condiciones y medio
ambiente de trabajo (variables conocidas como C y MAT) son co-determinantes necesarias y concurrentes
-aunque no suficientes- para un desempeño exitoso. Las otras tres variables a tener en cuenta son, la
competencia (perfil de capacitación-entrenamiento-disposición), la contingencia emocional del trabajador
y la personalidad. El modelo convergente del comportamiento de las personas que trabajan incluye, a su
vez, tres factores: “persona” (necesidades básicas y de autorrealización), “personaje” (rol prescripto por la
organización que será ocupado por alguien con la competencia necesaria) y “personalidad” (constante
individual que determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de
suyo- la presencia de la “situación” (contingencia multideterminada). Su combinatoria producirá las
múltiples posibilidades de cada uno frente a un “disparador” cotidiano. Entonces, el desempeño dependerá
en gran medida de que exista un clima motivado y motivante, una fluida dinámica de equipo, un buen
liderazgo, una comunicación pertinente, una justa retribución, confianza vertical y horizontal, una adecuada
capacitación y expertise, y una normal estabilidad emocional del trabajador. Decimos que la personalidad
juega un papel central como constante adaptativa, moderadora y articuladora entre las demandas de la
“persona de necesidad”, y los requerimientos de la organización al “personaje de rol”. Y es por eso que se
llama “competente”.
La organización eutópica, el modelo C.O.T.A y la Personalidad Competente Racconto histórico
Con las experiencias de Elton Mayo, (1972) en la Western Electric de 1924 y años posteriores, comienza
la sistemática preocupación por el factor motivacional, y con ello el antecedente de lo que mucho más tarde
se popularizará en los estudios organizacionales bajo el paradigma del factor humano, esto es las
necesidades y motivaciones de la persona singular ubicada en su entorno.
Por su parte, Kurt Lewin (1935) escribe en la década del treinta “Una teoría dinámica de la personalidad”;
Sus desarrollos posteriores lo llevarán a pensar que la conducta humana está siempre en función del campo
relacional de la persona y su entorno percibido. Lewin introduce el concepto de espacio vital para definir
la totalidad de las situaciones que determinan la conducta en un momento dado. Ese “espacio” contiene
todos los aspectos que le afectan al sujeto, presentes o no físicamente. Es el “ambiente” o “campo” personal
tal como cada uno lo percibe. Como corolario -inferimos- la conducta organizacional del individuo derivará
de la interacción de los miembros con la representación que tienen de la organización. El grupo aparecerá
aquí como un factor relevante.
Hacia las décadas del veinte y treinta con George H. Mead, (1968) y Herbert Blumer (1982) el concepto de
rol y de interacción simbólica toma una relevancia especial. Luego, el rol laboral determinará expectativas
comportamentales situadas en tiempo y forma. Esto condiciona cierta percepción que el sujeto tiene de sí
mismo y de la organización. Esta percepción dependerá en parte del puesto que ocupa y le lleva a sesgar
los estímulos que recibe y por consiguiente la apreciación que habrá de tener de la organización en su
conjunto. El rol coadyuva así a perfilar el “personaje” en el que se concreta el recurso humano.
En tanto Joseph Nuttin, (1998) durante varias décadas trabaja el factor motivacional y afirma la idea en el
sujeto de una “tendencia hacia la realización de sí mismo”, capaz de impulsarlo a actuar en pos de lograr
sus proyectos.
Finalmente, a partir de la segunda mitad del siglo XX la idea de “personalidad” se posicionará con fuerza
en los desarrollos de G.Allport, (1980) y J.C Filloux, (1987) entre otros y sus apasionadas polémicas con
los colegas de la época.
Persona, personaje y personalidad en su esencia conceptual -como se ve- vienen de lejos. Nos hemos
preguntado acerca de cómo funcionan juntos en la situación laboral enmarcada en la cultura de la
organización. ¿Cómo se relacionan entre sí y qué consecuencias derivan de esta interacción para el
desempeño y la calidad de la tarea?
El escenario eutópico: En los últimos años, en el mundo se han multiplicado las llamadas “organizaciones
eutópicas”, término que alude a un lugar apto para el trabajo agradable. (Eu: adecuado, saludable, funcional
147
y topos: lugar). La organización eutópica se orienta a la creación de vínculos y espacios de trabajo
saludables, felices, en los que se puede trabajar confortablemente e invertir con seguridad.
En los trabajos “La empresa eutópica”, (García Sánchez 2008) y “La dirección por valores”, (García
Sánchez & Shimon Dolan, 2003) los autores citados afirman que las empresas eutópicas -por oposición a
las “distópicas”, que destruyen actitudes positivas y quitan orgullo al trabajador- son aquellas que están
gestionadas por un equilibrio de valores económicos, éticos y emocionales, resultando un lugar idóneo
donde invertir capital y tiempo de trabajo. Resultan más efectivas porque en ellas es posible el desarrollo
de afectos positivos. Así las organizaciones eutópicas se situarían entre la utopía de la sensibilidad
humanística y el pragmatismo económico del sistema capitalista tradicional. La gestión de estas
organizaciones se sostiene en lo que se conoce como “dirección por valores” Los liderazgos eutópicos se
orientan a la construcción de confianza, en primer lugar en sí mismo. La autoconfianza es el punto de
partida para construir confianza de equipo. La dirección eutópica diferencia la gestión tradicional -que
maneja solo valores numéricos- de los liderazgos capaces de construir valores compartidos e instaurar
sinergia laboral y “mística” corporativa.
Históricamente se ha evolucionado desde la “dirección por instrucciones” (clásica), pasando por la llamada
“dirección por objetivos” (segunda mitad del siglo pasado) a la actual propuesta de la “dirección por
valores”, que intenta promocionar el compromiso, la participación protagónica y el liderazgo eutópico y
donde los jefes actúan como entrenadores (“coach”), facilitadores del entrenamiento de competencias. Las
autoevaluaciones de los participantes de una empresa eutópica verifican la autogestión de cada uno en los
planos de la confianza, la atención al proyecto armónico sujeto-grupo, la acción cotidiana concreta, y el
tiempo del ser uno mismo y en relación a los valores propios y compartidos. Al respecto García Sánchez
opina que “En demasiadas ocasiones los valores en las empresas e instituciones se quedan en meras
palabras, un cambio de lenguaje. No es así, los valores se construyen interactuando. Si no se sigue ese
camino, sólo se desarrollan adoctrinamientos.”
Proyecto de un estudio exploratorio correlacional de campo aptitudes personales-actitudes laborales (APAL) ®, mediante una encuesta.
Tipo: elección de opciones en dos grillas de aplicación autoadministrada.
Población destinataria: colectivos mixtos de lapso etario homogéneo
Población destinataria en etapa de ensayo piloto de la encuesta: Estudiantes universitarios de entre 18 y 22
años (de 1ero a 3er año de carrera)
Categorías a explorar: Estilo de personalidad (aptitud autopercibida) y Preferencia de contexto laboral
(actitud ante las CyMAT). La exploración busca obtener datos de correlaciones entre las variables aptitud
y actitud, determinadas desde la autopercepción del propio sujeto y su elección del entorno laboral de
preferencia. Se definen previamente dos tendencias genéricas del sujeto (tomando como indicadores el
compromiso directo, el acercamiento, la proactividad, la sociabilidad, la comunicación, la creatividad, la
interactividad, la exposición, la locuacidad, el liderazgo, la solidaridad, etc.) : la expansividad (hacia el
entorno) y su opuesto, la inpansividad (desde el entorno).
Introducción al marco teórico del estudio
Utilizando el marco teórico del modelo de gestión organizacional convergente de factor y recurso humano
(COTA) (1) y buscando establecer correlaciones entre la variable independiente “estilos de personalidad
por niveles” y la explicada “preferencias de contexto laboral”, se ha diseñado una encuesta de doble grilla
auto-administrada y orientada en una fase de prueba “piloto” a colectivos de estudiantes universitarios de
diferentes carreras que cursen entre el 2do y el 3er año de su currícula.
La encuesta busca establecer patrones correlacionales entre los resultados de un perfil vincular de estilos
basados en sesgar el análisis con arreglo a la autopercepción de aptitudes en cada una de las cinco grandes
dimensiones biunívocas (más-menos) de la personalidad (Costa y McCrae; 2003) a lo largo de un cursor
graduado digitalmente de mayor a menor y viceversa de manera alternada y, por otra parte, la elección de
opciones de contextos laborales “ideales” con arreglo a actitudes laborales libremente asumidas (Farías;
2001), sobre una grilla también graduada digitalmente que muestra extremos contextuales (dicotómicos)
en siete situaciones laborales (CyMAT) diferentes. El resultado de la primera parte de la encuesta funciona
como variable independiente y las elecciones sobre la segunda encuesta resultarán analizadas como variable
dependiente (explicada).
Sinopsis del modelo convergente.
El “modelo convergente” en la gestión eutópica de los RRHH (Farías; 2008; 2011) aborda los parámetros
que coadyuvan a definir una “personalidad competente” en el ámbito laboral, como articuladora efectiva
148
La “personalidad competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el
“personaje de rol laboral”: su importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.
entre lo que llamamos “persona de necesidad” y el “personaje de rol laboral”, potenciando el desempeño
de alta calidad. Enseguida detallaremos este punto.
Esto sólo es posible de mantener en el contexto estable de un equilibrio entre lo económico, lo ético y lo
emocional, convergencia triple que es propio de la “organización eutópica”.
En esta misma línea, el desempeño laboral es la efectividad de un trabajador, con arreglo a la curva de
actividad que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el costo para alcanzarlo. Las condiciones
y medio ambiente de trabajo (variables conocidas como C y MAT) son co-determinantes necesarias y
concurrentes -aunque no suficientes- para un desempeño exitoso. Las otras tres variables a tener en cuenta
son, la competencia (perfil de capacitación-entrenamiento-disposición), la contingencia emocional del
trabajador y la personalidad.
El modelo convergente del comportamiento de las personas que trabajan incluye, a su vez, tres factores:
“persona” (necesidades básicas y de autorrealización), “personaje” (rol prescripto por la organización que
será ocupado por alguien con la competencia necesaria) y “personalidad” (constante individual que
determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de suyo- la presencia
de la “situación” (contingencia multideterminada)
El supervisor suele decir lo que hay que hacer (y con frecuencia como hacerlo). Y el operario interpreta esa
consigna adecuándola a su estilo y legitimando o no con arreglo a su experiencia, creencias y afecto hacia
quien reporta. La universalidad burocrática de la consiga (trabajo prescripto) al ser filtrada por la
particularidad de las necesidades individuales (deseos, expectativas, prejuicios, etc.) dará como resultado
la singularidad del desempeño (trabajo real). Y será la personalidad de cada uno la que haga ese trabajo. La
situación de la organización nos iguala, la personalidad nos diferencia. Llegamos así a la idea de
“personalidades competentes”, (2) es decir capaz de alcanzar desempeños de excelencia, con arreglo a las
características de la tarea y la actitud de involucramiento y expertise hacia la misma.
La persona y el personaje.
Lo que hemos dado en llamar “factor humano” (FH) (Farías, 2006,2011) da lugar a una dimensión que
consiste en el análisis de los comportamientos informales, no previstos en el discurso de la organización,
ni estatuido en el organigrama como trabajo prescripto. El factor humano está referido a las necesidades
propias del sujeto biológico y su subjetividad: descanso, alimentación, identidad familiar, tradiciones,
compañerismo, creencias, ideología, afecto, reconocimiento, proyectos, etc. esta dimensión encarna en lo
que denominamos la “persona” (Pa), que en su integridad socio psicofísica “se mete en el ropaje del
personaje que tendrá que actuar”; Por ejemplo: Juan, el nuevo electricista es muy expresivo; Pedro, el
carpintero, es muy entusiasta con su trabajo. Así, el puesto es una descripción de comportamientos de rol
que debe ser llenado por la persona concreta, con sus características personales, a partir de la previa
acreditación de competencia o disposición para adquirirla.
Complementariamente, el análisis de la dimensión que llamamos “recurso humano” (RH), definida como
la fuerza de trabajo en su aspecto pautado (la expertise), nos muestra comportamientos de rol acotados a
las rutinas técnicas que limitan los grados de libertad de la persona. Este acotamiento resulta en función de
la pertinencia de la conducta organizacional esperada, (expectativa de rol) con arreglo último a las
competencias técnicas necesarias para realizar el trabajo prescripto.
El comportamiento de rol que expresa el recurso encarna lo que proponemos llamar el “personaje” (Pe) que
-en el marco de la organización- “actúa” el trabajador.
Por ejemplo: no es a Juan o a Pedro al que se contrata, sino a un “electricista” o a un “carpintero”, etc., a la
sazón llamado Juan o a uno llamado Pedro.
Hemos observado que ambas categorías (persona y personaje) parecen potenciarse o debilitarse en función
de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT). En el pasaje de ida y vuelta de la dimensión
“factor” a la dimensión “recurso” hay una lógica de integración convergente centrada en la apropiación del
sentido de la tarea y la estrategia global de la gestión.
Ambas dimensiones presentes en el escenario laboral constituyen una díada básica que se caracteriza
entonces por ser bidimensional (FH-RH) y tricategorial (Pa-Pd-Pe), ya que incluiremos ahora a la
“personalidad” (Pd) como tercera categoría intermediaria y articuladora, que enseguida veremos en detalle.
149
El gráfico muestra esta transacción constantemente realimentada.
Dimensiones: Factor (Fh) – Recurso (Rh)
Categorías: Persona (Pa) – Personaje (Pe) – Personalidad (Pd)
La persona condiciona a la personalidad y esta condiciona al personaje. La “situación” entorna material y
virtualmente al sujeto de la acción.
Persona y personaje son dos categorías en armonía o conflicto según el estilo de conducción y la concepción
del trabajo propia de la cultura de una organización dada. Persona y Personaje siempre están en tensión
avanzando el uno y retrocediendo el otro.
Personaje, rol y tarea remiten así a la razón de ser del recurso y están delineados en el marco del trabajo
prescripto.
Sin embargo la dinámica productiva de un grupo trabajando se mide por el trabajo real, emergente de la
compleja interacción entre situación, persona, personalidad y motivación para el trabajo. Esta interacción
puede expresarse en la ecuación eficacia-eficiencia y calidad del producto-servicio.
Esta resultante será una variable de gran importancia productiva, que llamamos “desempeño”.
La integración funcional del factor y el recurso se constituye en una meta ideal que persigue la prevención
de riesgo laboral.
La mayoría de los conflictos del sujeto trabajando y su grupo de referencia y pertenencia, devienen de la
inadecuación excluyente de ambas dimensiones.
La conocida frase del jefe: “Los problemas personales hay que dejarlos en la puerta del trabajo”, expresa
aquella concepción errónea: Tratar al sujeto solo comunicándose con “su personaje”, sin abordar antes a la
persona que es, conlleva una actitud muy frecuente que siempre termina en dificultades comunicativas y
“malentendidos”, porque niega o desconoce una parte importante de su identidad.
La identidad de un sujeto puede desdoblarse en tres aspectos: de género, histórica (su trayectoria familiar,
social, recuerdos, creencias, etc.) y de rol-laboral.
Finalmente, lo que designamos como “identidad laboral” es un aspecto central e integrador de la identidad
total. Así la identidad de rol (autopercepción del trabajador y feedback de la imagen que le devuelve la
organización) se construye en la historia de las transacciones entre el sujeto instituido, su grupo de
referencia-pertenencia y la imagen global de la organización. Es la resultante de las necesidades de la
persona y de las rutinas del personaje. En este mismo sentido sostenemos que desarrollar un plan de gestión
y desarrollo efectivo es adecuarlo a las posibilidades y objetivos de la organización y a la realidad
sociocultural del entorno.
La personalidad como articuladora funcional y la ecuación dramática.
Definimos a la personalidad (en su aspecto de estructura) como la organización dinámica “dentro” del
individuo de los sistemas psicofísicos en equilibrio, responsables de los patrones característicos que
perfilan transacciones adaptativas con el entorno y la situación, expresadas en pensamientos, sentimientos
y acciones, es decir motivadoras de la conducta humana (Allport,1980; Farías,2006,2008) La personalidad
se muestra en patrones recurrentes y coherencias y no se manifiesta de una sola sino de varias maneras, en
conductas variadas tales como acciones observables, pensamientos y sentimientos. (Carver, Ch. & Scheier,
M., 2003) Podemos también pensar a la personalidad como la interacción compleja de rasgos psicológicos
que determinan la forma en que el sujeto se comporta en situaciones diversas (el aspecto que llamamos
“estilo”). Es decir un patrón que subyace a las conductas aparentes ante distintas situaciones y escenarios
de rol.
150
Nuestro modelo de abordaje de las personalidades en el seno de una organización laboral se resume en el
concepto de “convergencia organizacional” (3). Esta convergencia -ya se ha dicho- resulta de la
articulación operante de la persona y el personaje a través de la personalidad. Observamos entonces que la
tensión entre personaje y persona es funcionalizada o disfuncionalizada por la personalidad concreta del
actor.
Persona de necesidad (el alguien que necesita), personaje de rol (el saber hacer), y personalidad del actor
(un yo particular que se adapta), se despliegan en un escenario preciso, sobredeterminado y
sobredeterminante: la organización (situación laboral)
La “situación” es tanto contingente como sistemática y abarca el entorno ambiental, el clima sociolaboral
y la organización en la que se incluye el sujeto. Se la asimila a las CyMAT. El modelo convergente 3P
esquematiza esa articulación a través de lo que hemos dado en llamar la “ecuación dramática” (ED),
entendiendo por “drama” la actuación de rol.
Donde: Pa (persona)
(personaje) S
Pd (personalidad) Pe
(situación)
De lo universal a lo singular: las personalidades competentes
La relación entre expectativas de calidad productiva y el desempeño concreto del trabajador está regulada
por una ecuación jerárquica inestable: “estilo de liderazgo” (del conductor) y “estilo de interpretación” (del
conducido). El jefe suele decir lo que hay que hacer (y con frecuencia como hacerlo). Y el operario
interpreta esa consigna adecuándola a su estilo y legitimando o no con arreglo a su experiencia, creencias
y afecto hacia quien reporta. La universalidad burocrática de la consiga (trabajo prescripto) al ser filtrada
por la particularidad de las necesidades individuales (deseos, expectativas, prejuicios, etc.) dará como
resultado la singularidad del desempeño (trabajo real). Y será la personalidad de cada uno la que haga el
“trabajo sucio” o el “acto heroico” según los resultados se alejen o se acerquen al ideal de excelencia.
En situaciones límites como las rotaciones de puesto o el desempleo, la personalidad juega un papel
determinante en relación a reacomodamiento del rol. En un contexto de pérdida de empleo Tomás Izquierdo
Rus (2010) citando a Harrison (1976) señala que:
(…) a) las reacciones ante la pérdida de trabajo y su duración variarán dependiendo de características tales
como el tipo de personalidad, las expectativas de trabajo, la experiencia previo de desempleo y la red de
relaciones individuales y b) que pese a esas variaciones son posibles algunas generalizaciones: la mayoría
de las personas comprendidas entre veinticinco y cuarenta y cinco años y con una historia prolongada de
desempleo, atraviesan la secuencia (…) de shock, optimismo, pesimismo y fatalismo
En esa misma dirección he señalado (Farías, 2010) algunas características observables en la media de lo
que llamado “síndrome reactivo de desempleo”: tendencia al aislamiento, individualismo pasivo,
disminución de la autoestima, sentimiento de culpa, agresividad y espera fatalista.
Volviendo a la relación personalidad-situación, cuanto más rígido sea un liderazgo gerencial (omnipotente
en su abarcatividad y contralor sin delegación) más las personalidades de los empleados serán
instrumentadas para protegerse de cualquier desvío o para acomodar discrecionalmente aquellas tareas que
no encuadren en sus necesidades personales. Dice justamente Phillips Zimbardo, (2008) -autor del reciente
libro “El efecto Lucifer”- que es el poder de un sistema perverso el que hace que “gente buena” y común
puesta en una mala situación se transforme en “gente mala” y especial. Y nos señala que se necesitan
“héroes” para denunciar que “el rey está desnudo”. Y bien esos “héroes” son tributarios del factor
personalidad. La situación de la organización nos iguales, la personalidad nos diferencia. Llegamos así a la
idea de “personalidades competentes”, es decir capaz de alcanzar desempeños de excelencia.
La gestión convergente de la organización: el modelo COTA.
El modelo de gestión que estamos analizando se orienta a consolidar una cultura de trabajo que tienda al
logro de una organización efectiva (eficacia + eficiencia), en un clima laboral saludable, eutópico (“un buen
lugar para trabajar”) y observando los conflictos y armonías entre factor y recurso.
Se refuerza la idea de un “liderazgo educativo”, facilitador de identificaciones de rol en el marco
contingente de la “personalidad” del actor. (Farías, 2006, 2008,2011)
El valor praxiológico de este modelo que llamamos “convergente” (entre factor y recurso humano y entre
competencia y desempeño, etc.) reside en el ejemplo planificado dado en el vínculo cotidiano (transferencia
reflexiva de prácticas, formas estéticas y cognitivas), y se concreta paulatinamente en la construcción de
151
una identidad de acción recíproca. En nuestra opinión esta convergencia es la clave de un adecuado clima
laboral y buen rendimiento productivo. A esta convergencia estratégica y funcional en la organización sostén de un modelo de gerenciamiento por entrenamiento de competencias situacionales- lo hemos
denominado modelo COTA (convergencia organizacional transactiva y auto-eficaz) (Farías, 2006,2011)
Veamos en desarrollo las cuatro características que definen al modelo:
● Convergencia: entre el recurso humano (personaje de rol y su perfil de aptitudes técnicas) y el factor
humano (persona y sus necesidades motivacionales)
● Organización: es el marco total que determina la tarea, los roles, el sistema de autoridad y las
condiciones y medio ambiente de trabajo
● Transactividad: es la interacción global de los grupos de trabajo funcionando en equipos abiertos
conducidos estratégicamente y en base a la comunicación y la participación creativa y
protagonística.
● Autoeficacia: es la resultante activa del comportamiento que plantea un escenario cambiante por su
misma acción estratégica (Bandura,1982) con arreglo a lograr calidad de producto con control de
proceso: eficacia y eficiencia
Ahora bien, como hemos visto, la inclusión de la variable categorial “personalidad” complejiza la
intelección actitudinal del sujeto y hace más difícil pronosticar las siguientes secuencias de
comportamiento.
La personalidad “tiñe” el comportamiento de rol, es decir le da un estilo diferencial, pero sus límites son
los que marca la rutina pertinente de rol (el sujeto está siempre situado y sitiado). Sin embargo la
personalidad puede hacer la diferencia ante similares situaciones.
Como ejemplo digamos que la interacción entre persona, personaje y personalidad da como resultado estilos
de gestión del trabajo que podríamos clasificar como sigue:
a) Cuando la persona manipula al personaje en beneficio propio se dan las condiciones para el
surgimiento de la “discrecionalidad” de rol.
b) Cuando el personaje niega e impide el surgimiento de la persona, aparece un comportamiento
mecánico que conocemos como “automatismo” de rol.
c) Si hay un equilibrio creativo entre ambas dimensiones se dan las condiciones para una conducta
pertinente que podemos denominar “funcionalidad” de rol.
La funcionalidad organizacional potencia la eficacia y la eficiencia en el marco de una óptima calidad de
la vida laboral.
Por su parte, el “discrecionalismo” aparece cuando los intereses íntimos de la persona del trabajador
absorben totalmente las rutinas del personaje de rol, neutralizándolo, manipulándolo en beneficio de sus
demandas particulares. La actitud típica frente la tarea caracterizada es un desinterés marcado en los logros
de calidad del servicio o el producto.
La situación inversa, es decir la alienación en la tarea vivida como sin sentido y vaciada de contenido
trascendente, enajena los intereses básicos de la persona del trabajador generando un automatismo laboral
de muy baja calidad.
Conclusiones
El modelo COTA expresa una visión praxiológica de la convergencia del factor y el recurso humano,
articulados pragmáticamente por el estilo de la personalidad-situada-en-la organización y entornada por la
situación contingente. Implica también la perspectiva de una realidad anclada siempre a un contexto social
no estático sino co-construido en gran medida por la interpretación de las posibilidades y los fines que hace
el actor de la percepción. En este modelo, la personalidad tiene aquí una incidencia clave al momento de
evaluar el desempeño laboral. Creemos además que las estrategias adaptativas son caminos que la
personalidad utiliza para mantener un equilibrio productivo con el entorno sociomaterial. El resultado será
una función de articulación entre las necesidades de la persona y los requerimientos del personaje de rol,
expresada en un perfil de desempeño, que será impactado en mayor o menor medida según las posibilidades
de libertad que permita el estilo de conducción y gestión imperante en la organización.
Hemos concluido que la mayoría de los conflictos del sujeto trabajando y su grupo de referenciapertenencia, son producto de la disyunción de la bidimensión recurso-factor. Como herramienta pensamos
que el estilo de liderazgo situacional operativo (estratégico) favorece la convergencia de aquellos factores,
y estimula la motivación, al integrar la identidad total del trabajador.
152
Notas
● COTA: Por Convergencia Organizacional Transactiva y Autoeficaz. Ver “La persona y su
Personaje” El modelo de gestión convergente en RRHH (Farías, A. Edit. Martín , Mar del Plata,
2011)
● Las personalidades competentes: nuestro modelo de abordaje de las personalidades en el seno de
una organización laboral se resume en el concepto de “convergencia organizacional”. Esta
convergencia -ya se ha dicho- resulta de la articulación operante de la persona y el personaje a través
de la personalidad. Observamos entonces que la tensión entre personaje y persona es funcionalizada
o disfuncionalizada por la personalidad concreta del actor. Persona de necesidad (el alguien que
necesita), personaje de rol (el saber hacer), y personalidad del actor (un yo particular que se adapta),
se despliegan en un escenario preciso, sobredeterminado y sobredeterminante: la organización
(situación laboral) La “situación” es tanto contingente como sistemática y abarca el entorno
ambiental, el clima socio laboral y la organización en la que se incluye el sujeto. Se la asimila a las
CyMAT. El modelo convergente 3P esquematiza esa articulación a través de lo que hemos dado en
llamar la “ecuación comportamental” (EC) o ecuación “dramática”, entendiendo por “drama” el
comportamiento situado y sitiado de rol institucionalizado. La persona antecede a la personalidad y
esta condiciona al personaje. Las tres son atravesadas por la situación (contingencia): Pa>Pd>Pe /St
● El concepto de “convergencia organizacional” refiere a una resultante de integración entre los
intereses del trabajador y los de la organización. La apropiación del proceso de trabajo por parte del
actor laboral se da cuando se trasciende la mera participación (ser parte de un todo mayor) y se llega
al “protagonismo” laboral, relacionado con la capacidad de tomar decisiones pertinentes al proceso
mismo. Cuando esta convergencia está impedida por acción u omisión de la gestión, aparecen los
obstáculos a la tarea. Hemos identificado seis obstáculos: 1- idiosincrásico (lo ideológico- creencialactitudinal), 2- educativo (rol inadecuado-ineptitud-desentrenado), 3- psicológico (neurosiscaracteropatía organizacional) 4- material (falta de herramientas adecuadas - falta de insumos recursos compartidos) 5- organizacional (conflicto de intereses - poder discrecional - liderazgo
ineficiente- mala organización del trabajo -intrusismo de rol, responsabilidad mal delegada, etc.), 6normativo (Normativas internas y externas y/o reglamentos inadecuados- habilitaciones ilegalesburocratísmos - manuales de procedimientos desactualizados, etc.) (Farías, 2006; 2007,2008).
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154
Cultura organizacional: o discurso de produtividade e a (re) produção de subjetividades.
Caroline Feitosa Correia. Ítalo Emanuel Pinheiro de Lima.
1 Introdução.
Este trabalho surgiu após a inquietação da pesquisadora com falas cotidianas recorrentes de trabalhadores
do tipo: “não ter tempo mais para nada” ou “passei o dia todo sem fazer nada; preciso produzir” ou ainda
“tenho que me dividir em vários para superar esta meta”. No cotidiano, atentamos para esse desconforto
por parte das pessoas tanto nos dias de trabalho quanto nos dias de folga. A partir daí, o interesse aumentou
em investigar tais questões aliado a questionamentos amparados em leituras, a saber, Marx (1987), Antunes
(1999), Dal Rosso (2008), Schein (2009), Russo (2010), Sennett (2011), entre outros.
Atualmente, as organizações tendem a discursar sobre as formas de o trabalhador ser mais produtivo,
exigindo dele o melhor de si, a fim de se obter uma máxima eficiência, no que diz respeito aos objetivos
finais da instituição. Segundo Russo (2010), esse tipo de discurso, bem como sua maneira de ser
transmitido, vão estar ligados ao tipo de cultura organizacional pertencente à determinada instituição.
A presente pesquisa buscou ainda contribuir com novas fontes de conhecimentos acerca do suposto discurso
simbólico da hiperprodutividade dentro da cultura organizacional. Aliás, é possível enfatizar que “na
perspectiva da Antropologia, a dimensão simbólica é concebida como capaz de integrar todos os aspectos
da prática social” (Monteiro, Ventura & Cruz, 1999: 73).
Conhecer a prática desse discurso de produtividade imposto pelas organizações e pela sociedade é um fator
decisivo quando se refere ao modo sugestionado de produção capitalista vigente. O que se percebe é um
discurso de produção em larga escala e sempre no menor tempo possível, acarretando consequências
subjetivas e ontológicas para o indivíduo ali inserido (Dal Rosso, 2008).
É fato que as transformações ocorridas no universo do trabalho não foram desligadas do processo
capitalista, nem muito menos alheias da ideologia de controle da subjetividade do trabalhador; pelo
contrário, “elas acabaram por intensificar a exploração da força de trabalho e precarizar o emprego”
(Navarro & Padilha, 2007: 14). Isso pode acarretar um adoecimento psíquico do sujeito, uma vez que,
segundo essas autoras, o trabalho ainda constitui uma fonte rica de saúde mental, “tanto que sua ausência,
pelo desemprego ou aposentadoria, é causa de abalos psíquicos” (Idem: 15).
Para Dal Rosso (2008), a intensificação do trabalho vem com o objetivo de aumentar qualitativa e
quantitativamente os resultados finais da produção, sendo essa intensificação uma das estratégias cruciais
do capitalismo moderno e que nem sempre é percebida pelo uso cada vez mais intenso da tecnologia. A
relevância desse trabalho está em se estudar essa intensificação e ao mesmo tempo compreender o tempo
em sua forma mais comprimida, descrevendo o “capitalismo flexível” que ocorre nos dias de hoje. Tal
capitalismo é reflexo da reestruturação produtiva vigente e corresponde ao pós-modernismo vivenciado no
presente (Antunes, 1999; Sennett, 2011).
Este autor coloca a expressão “capitalismo flexível” como sendo um novo sistema através do qual as
pessoas seriam mais livres para construir suas vidas, em um tempo não mais linear, em conquistas não mais
cumulativas, mas em uma vida ainda dependente de um tempo social, subjetivo e frouxo de amarras,
expresso na produtividade, na mobilidade, nos riscos, na imprecisão e, consequentemente, na ansiedade, no
sofrimento contínuo, na insegurança.
Esse momento chamado de pós-modernidade ou era da informação fez com que as pessoas deixassem de
lado uma vida de segurança, rotineira, linear e passassem a valorizar uma vida mais dinâmica, supostamente
com rápido retorno, originados pelo “capital impaciente” (Harrison como citado em Sennett, 2011).
De acordo com Sennett (2011: 27), “as condições da nova economia alimentam, ao contrário, a experiência
com a deriva no tempo, de lugar em lugar, de emprego em emprego”. Ou seja, o que essa nova panorâmica
mundial exige das pessoas é que estas sejam flexíveis e busquem fazer vários trabalhos, em um menor
tempo possível, em vários lugares diferentes ou o mesmo trabalho tomando outros tempos.
Assim, podemos pensar que o discurso da alta produtividade dentro de uma organização pode impactar
direta e indiretamente na vida do sujeito, contribuindo nesse sentido para a produção de uma nova
subjetividade, não excludente da anterior, sendo esta criada a partir da cultura organizacional presente na
organização.
Iremos explorar, mais adiante, a cultura e sua função emparelhando com a cultura organizacional, as
organizações modernas e a intensificação do trabalho, relacionando a reestruturação produtiva, bem como
o seu reflexo no capitalismo flexível, a fim de se entender melhor esse discurso de produtividade imposto
pelas organizações modernas e que pode estar afetando o sujeito em suas diversas dimensões.
155
2 As Organizações Modernas e a Intensificação do Trabalho
Para que possamos aprofundar nossa investigação sobre a intensificação do trabalho e sobre esse discurso
de hiperprodutividade imposto pelas organizações modernas aos sujeitos, é importante explicitar a origem
ideológica de produtividade, o que ela representa para o sujeito e como se deu uma nova configuração
surgida nos últimos anos 70 nomeada reestruturação produtiva. Essa ideia de produtividade vem desde o
surgimento da Revolução Industrial nos séculos XVIII e XIX, onde foi ultrapassada a ideia de trabalhar
apenas para subsistência na era medieval/feudal para uma ideia mais ampla de produção e de acúmulo, o
que culmina em uma nova forma de organização social e o crescimento da burguesia. Podemos supor que
foi aqui onde se originou o discurso de progresso, embutido no trabalho, que era passado da seguinte forma:
se a organização progredir, o trabalhador também progredirá. Sendo assim, o sujeito, agora chamado
proletariado, teria que se submeter a essa nova forma de produção, almejando alcançar esse progresso, que
na realidade só serviu para que somente a organização progredisse, aumentando seus lucros. Desse modo,
o Trabalho passou a ser nesse momento a forma principal de contribuição da sociedade ao lado da
propriedade privada, mas não na mesma dimensão (Lima, 2008).
Ainda segundo o mesmo autor, vários fatores contribuíram para a eclosão de ideias que sustentavam a
sociedade naquela época. Um deles foi o fortalecimento da classe burguesa, que contribuiu para uma
expansão no que se refere ao comércio e ao acúmulo de capital. Surgiria, a partir daí, o modelo econômico
chamado capitalismo. Sabe-se que o capitalismo está em constantes crises cíclicas, que servirão para
explicar a passagem da superprodução para a hiperprodutividade, fato decorrente do novo modelo
socioeconômico contemporâneo, provido de uma reestruturação produtiva.
A reestruturação produtiva foi um fenômeno ocorrido por volta dos anos 70, para dar conta da situação em
que se encontrava a crise do fordismo/taylorismo na época. Segundo Antunes (1999: 34), essa
reestruturação se deu como uma resposta, entre outros motivos, à incapacidade vigente das indústrias de
transformação em gerir lucros que sustentassem a economia – abrindo espaço para a transferência do capital
industrial para o especulativo. Como consequências desse processo, o autor traz “desemprego em dimensão
estrutural, precarização do trabalho de modo ampliado e destruição da natureza em escala globalizada”.
Nesse sentido, a ideia era modificar superficialmente os meios de acumulação do capital, tornando uma
acumulação mais flexibilizada, e não o modo de produção, sem mudar, portanto, a essência da base
capitalista. Assim, Antunes (1999) expõe ser essa mudança necessária para o sustento do capitalismo.
Como consequência primordial para o nosso trabalho, observamos o que Bernardo (como citado em
Antunes, 1999) afirma ser uma nova possibilidade de explorar o trabalhador que vivencia uma corrosão das
condições de proteção e organização do trabalho. Dessa forma, houve uma transferência de força de
trabalho braçal para intelectual, dando espaço para o surgimento do Toyotismo, que, segundo Antunes
(2008), é articulado na reestruturação produtiva, através do avanço da tecnologia e da desconcentração
produtiva.
Sennett (2011) conclui que todas essas transformações nos processos produtivos pertencem ao “novo
capitalismo”, que, segundo o mesmo, é mais dinâmico, flexível, em contrapartida às formas rígidas de
trabalho e essa flexibilidade daria mais autonomia às pessoas. Porém, o que se percebe é o surgimento de
novas formas de controlar o sujeito.
Ao nosso ver, esses controles, na realidade, são tão mais opressores do que os da burocracia rígida do
modelo clássico, uma vez que o sujeito pode estar tornando-se mais ansioso, mais inseguro, mais sofrível,
sem saber ao certo que rumo tomar, tornando sua vida dependente da produção, da mobilidade, dos riscos,
da imprecisão e de outro fator que talvez seja o mais importante de todos: o fator tempo.
Giddens (1991) e Carvalho (2008) trazem a relação entre o tempo cronológico e o tempo social como fator
preponderante do novo capitalismo. A ideia, hoje, é que, segundo esses autores, essa noção de tempo
cronológico em tempo social trouxe certo anseio de que tudo está se retraindo. Então, o sujeito poderá ficar
mais vulnerável a isso, fazendo com que ele sinta que tudo está passando rápido e que ele vai ter que se
desdobrar para realizar as atividades competentes ao mesmo.
Para Bauman (2001: 8), esse tempo moderno se tornou o ápice da conquista do espaço. O tempo, mais
dinâmico e flexível, mais fácil de se adaptar. Portanto, nessa era pós-moderna, as pessoas têm que ser mais
dinâmicas, desafixadas do tempo e do espaço; têm que se aterem a qualquer forma, em qualquer lugar e
estarem prontas a qualquer momento para novas mudanças.
Corroborando com estas ideias, em se tratando de mais valia relativa, trazemos o que Dal Rosso (2008)
trabalha como intensificação do trabalho e que outrora já fora abordado por Marx (1987). Os dois conceitos
tratam de um aumento na produtividade em um mesmo lapso temporal, gerando um excedente no lucro.
Marx (1987) vai dizer que quanto maior for a intensidade do trabalho, ou seja, a mais valia, maior será a
alienação do sujeito e o seu estranhamento ao produto final. Desse modo, somente vai aumentar o lucro do
capitalista, fazendo com que o trabalhador não se emancipe.
156
Esse seria um ponto relevante no que se refere aos processos de subjetivação no ambiente de trabalho.
Percebe-se que esse estranhamento do trabalhador ao objeto de sua produção não exclui as subjetividades
a esse processo produtivo. Porém, ele comprime o indivíduo como uma atividade alheia a ele próprio, uma
atividade pertencente a outro (Marx, 2004).
Por sua vez, Dal Rosso (2008) vem trazer a intensificação do trabalho como sendo a quantidade de energia
que se gasta para executar determinado trabalho. Ele vai dizer que, além do que Marx (1987, 2004) trouxe,
quanto maior for a intensidade do trabalho, maior será o desgaste mental do trabalhador que o estiver
desenvolvendo.
Partindo da ideia exposta acima, podemos supor que hoje, nesse novo modelo econômico advindo de uma
reestruturação produtiva, as organizações tendem a passar essa intensificação do trabalho para os
trabalhadores por meio da flexibilidade das mais diversas instâncias. A tendência atual está em fazer
diversos trabalhos, em um mesmo intervalo de tempo, ou em menor tempo possível, em espaços diferentes.
Isto seria possível principalmente pelo incremento maciço da tecnologia da informação, pois esta destrói
as amarras do tempo e do espaço, tornando o trabalhador um elemento acessível a todo o momento e em
todo lugar para a produção.
3 Cultura e sua Função no Discurso de Hiperprodutividade
3.1 O Conceito de Cultura
Com o objetivo de se pensar a produção de subjetividades a partir do discurso da hiperprodutividade e mais
especificamente o discurso proveniente da cultura organizacional de hiperprodutividade, é necessário
explorar as compreensões do que seria cultura e como esta afeta as organizações. De acordo com Monteiro
et al. (1999: 73), “a cultura pode ser entendida como um sistema simbólico tal como a arte, o mito, a
linguagem, em sua qualidade de instrumento de comunicação [...]”. Assim, o homem passa para os seus
descendentes os seus costumes, as suas crenças, os seus modos através da comunicação, da linguagem. Para
a Psicologia, entender o conceito de cultura é fundamental para se entender o homem como um ser social,
histórico, ativo e reflexivo.
Freud (1996: 17), por sua vez, vem abordar a cultura como sendo o que diferencia o ser humano dos outros
animais e é por meio dos “hábitos linguísticos” que isso acontece. Nesse sentido, Melo, Silva, Lima e Di
Paolo (2007: 27) afirmam que a “linguagem é concedida como um instrumento para criar acontecimentos
e condição de existência para certos ‘estados de coisas’”. A linguagem é uma forma de comunicação em
que o sujeito pode interagir de uma maneira diferente do que antes se fazia. Um grupo de indivíduos, por
exemplo, agora poderia se reunir para contar estórias sobre seus antepassados e sobre os acontecimentos da
natureza, tais como chuva, tempestade, trovão, entre outros.
Para complementar essa ideia, Geertz (2008) vem dizer que a cultura deve ser entendida não como uma
ciência experimental, regentes por leis, que acontece casualmente, mas como uma ciência interpretativa,
cheia de significados, uma vez que o próprio ser humano é um ser simbólico.
Dessa forma, percebe-se que a cultura exerce uma função no que diz respeito à produção de discurso, pois
é através da cultura, oriunda da linguagem, que relações são criadas e passadas de geração em geração.
Nesse sentido, Schein (2009: 17) complementa que “a cultura de um grupo é o resultado de sua
aprendizagem acumulada” em gerações anteriores. “As regras que são passadas para os novos membros
são reveladas à medida que ganharem status permanente e receberem permissão de entrar nos círculos mais
íntimos do grupo onde os segredos são compartilhados.” Supõe-se que esses segredos só são partilhados
com os indivíduos mais confiáveis, que estejam amadurecendo, podendo, assim, entender melhor sobre
certas questões da vida, por exemplo.
3.2 O Conceito de Cultura Organizacional
Nas organizações fala-se dos seus valores, de sua dinâmica, dos acontecimentos dentro dela, dos
conhecimentos aprimorados pelos membros, bem como se fala dos momentos pessoais vividos por cada
sujeito fora do ambiente de trabalho, que também é partilhado dentro dessa cultura, favorecendo a
socialização dos mesmos. A cultura organizacional é, portanto, formada por políticas internas e externas,
sistemas, crenças, valores e clima organizacional (Monteiro et al., 1999).
É fato que toda organização possui cultura, porém não existem culturas organizacionais idênticas, cada uma
possui sua característica peculiar. Para Schein (2009), a cultura organizacional é um conjunto padronizado
de informações e sentimentos compartilhados e antes aprendidos pelo grupo primogênito de acordo com o
que fosse se adaptando ao meio e resolvendo questões. Dessa forma, esse grupo passaria essas informações
e sentimentos para os demais membros que entrassem na organização.
157
Russo (2010: 21) vem falar, ratificando a ideia acima, da “identidade organizacional, que diferencia uma
organização das outras”. Aventamos que, devido a isso, cada organização teria seu próprio discurso, que
tem conteúdos gerais e particulares ao mesmo tempo.
O mesmo autor ainda afirma que os valores que regem o comportamento nas organizações “vão sendo
internalizados e se tornando inconscientes a ponto de passarem a ser considerados naturais” (Idem: 18). Ou
seja, por trás dessas ideias compartilhadas, há um fator ideológico que possibilita às organizações
incrementar no sujeito uma espécie de “verdade natural”, como sugere Oliveira (2011: 121). Assim, essa
aparente naturalização da cultura pode inferir no homem algo que pareça inato, quando na realidade foi
construído e/ou imposto socialmente através do discurso.
Tais valores compartilhados podem trazer, segundo Russo (2010), similaridades e/ou diferenças entre
culturas organizacionais. Isto fortalece, portanto, o fato do suposto discurso de hiperprodutividade não ser
oriundo apenas de um espaço, mas de várias culturas organizacionais, localizadas em vários espaços
diferentes.
Dessa forma, podemos afirmar que a cultura geral permeia a cultura organizacional, uma vez que aquela
coloca nesta suas características atuais e emergentes. Assim sendo, podemos supor que o que se
convencionou chamar de cultura pós-moderna ou tardio moderna é hoje chamada de cultura do
imediatismo, sobre a qual consideramos o tempo como fator crucial e regente na vida do sujeito. E a partir
disto poderíamos falar de uma cultura organizacional de hiperprodutividade, devido ao incremento da
tecnologia, o que resulta numa diminuição do tempo de produção.
Por outro lado, percebe-se outra dimensão sobre o discurso da hiperprodutividade e da cultura do
imediatismo: ele pode acarretar para o sujeito que não se adequar às novas regras certo grau de sofrimento,
o que em nossa suposição poderia contribuir para o aumento de transtornos de ansiedade, angústias, entre
outros. O indivíduo, inserido nessa tendência, já traz consigo certa insegurança, pois ele aposta nos riscos
que podem ocorrer. Já aquele que não conseguir se adaptar poderá se sentir incapaz e incompetente, gerando
consequências não favoráveis para esse sujeito e, a nosso ver, também para a organização.
Dessa forma, para Carvalho (2008: 2), “os homens parecem estar perdendo o sentido da vida, da própria
identidade”. Aliás, podem estar sendo (re) produzidas novas formas de subjetivações, supostamente fracas
e facilmente corrompidas, já que a subjetividade é “tudo aquilo que constitui a individualidade humana e
que sedimenta todo e qualquer conhecimento possível” (Faye como citado em Davel & Vergara, 2010: 14).
É nesse sentido que a cultura organizacional pode estar criando subjetividades e modelando a vida do sujeito
tal como ela almeja. Fazer uma reflexão sobre o discurso de hiperprodutividade das organizações é, por sua
vez, elencar aspectos da interação/ socialização simbólica do ser humano em todos os seus setores: social,
familiar e laboral.
4 Metodologia
Para dar conta de nossa problemática, a proposta foi que houvesse uma investigação com delineamento
qualitativo, pautada em uma análise teórica de textos colhidos através de levantamento bibliográfico. Tal
método, segundo Lima e Mioto (2007) foi indicado para aprofundar o objeto de estudo a partir do uso de
fontes bibliográficas e possui um caráter descritivo e exploratório.
A amostra da pesquisa foi de caráter intencional, não aleatório, e permeou fontes secundárias como Russo
(2010), em Diagnóstico da Cultura Organizacional: o impacto dos valores organizacionais no desempenho
das terceirizações; Mello et al. (2007), no artigo Construcionismo, práticas discursivas e possibilidades de
pesquisa em psicologia social; Sennett (2011), em A Corrosão do Caráter: consequências pessoais do
trabalho no novo capitalismo; bem como as fontes primárias, as obras de Karl Marx de 1987, em
Produtividade do capital, trabalho produtivo e improdutivo e de 2004, em Manuscritos Econômicofilosóficos; Schein (2009), em Cultura Organizacional e Liderança; Dal Rosso (2008), em Mais trabalho!
A intensificação do labor na sociedade contemporânea; Antunes (1999), em Os Sentidos do Trabalho:
ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho; Bauman (2001), em Modernidade Líquida, entre outras.
Dessa forma, o parâmetro utilizado neste trabalho foi o parâmetro temático. Assim, utilizou-se a técnica de
leitura e a coleta de dados deu-se, inicialmente, através da leitura seletiva. Como método de interpretação
de dados, utilizou-se a leitura reflexiva ou crítica (Lima & Mioto, 2007).
Após estes passos, procedeu-se a análise dos dados colhidos através da leitura interpretativa (Lima & Mioto,
2007). Dessa forma, o problema exposto para este tipo de pesquisa, de acordo com Rey (2005) representaria
uma reflexão do pesquisador acerca do objeto de estudo investigado, que no caso da referida pesquisa seria
a subjetividade.
Optamos por esta metodologia por concordarmos com Rey (2005: 37) quando ele afirma que “a
subjetividade é um sistema contraditório, sensível à qualidade de seus momentos atuais, o qual tem um
papel essencial nas diferentes opções do sujeito”. Portanto, a subjetividade como objeto de estudo da
158
Psicologia não poderia ser investigada em sua complexidade por meio de pesquisa quantitativa e sim através
de pesquisa qualitativa.
Segundo Cervo e Bervian (2002: 25) “toda investigação nasce de algum problema observado ou sentido”.
No caso da referida pesquisa, a pergunta de partida focou em como poderíamos pensar a produção de
subjetividades a partir do discurso da cultura organizacional de hiperprodutividade. Neste caso, a ideia seria
trazer autores que tratassem desse discurso de hiperprodutividade, de suas consequências para o sujeito e a
partir daí, trazer como eles apontam horizontes desta temática.
E por fim, buscou-se sistematizar os dados organizando o material em uma síntese integradora, englobando
todas as interpretações feitas com a análise dos documentos e dando espaço para a construção de soluções
para o determinado problema. Uma vez realizadas toda a análise e investigação do material selecionado,
pôde-se elencar novas provocações e direcionamentos para estudos futuros dentro do escopo da nossa
discussão.
5 Considerações Finais
A partir do que se foi discutido anteriormente, podem-se inferir alguns aspectos relevantes acerca das
consequências do discurso de hiperprodutividade imposto pelas organizações, através de sua cultura
organizacional, para o trabalhador e para sua subjetividade. O primeiro aspecto a ser mencionado seria a
compressão do tempo e do espaço laboral. Poderíamos supor que este trabalhador já não teria mais o seu
tempo de trabalho cronometrado, como no fordismo/taylorismo. Agora, ele seria controlado por um tempo
mais flexível, tendo que se desdobrar em vários em um mesmo intervalo de tempo. O mesmo ocorre para
o seu espaço laboral. Hoje, o sujeito não precisa mais estar naquele ambiente da organização, ele agora
pode produzir fora do ambiente de trabalho, ou até em casa.
O segundo aspecto seria o comprometimento da saúde mental desse trabalhador, que muitas vezes adoece
por causa da sobrecarga que lhe é repassada. Ansiedade, estresse, síndrome de Burnout, depressão, entre
outras doenças que afloram o ambiente de trabalho corroboram ainda mais para o enfraquecimento do
sujeito. À vezes, ele tem que levar trabalho para casa, porque não consegue terminar no próprio ambiente
ou isto lhe é passado como uma facilidade.
O terceiro aspecto seria o econômico. Como dito anteriormente, a reestruturação produtiva foi uma resposta
econômica. E por conta disso, o discurso foi mudado para o ideal de progresso. Isso foi atraído para o
trabalhador para que o mesmo pensasse que produzindo mais ele estaria progredindo mais, o que torna esse
discurso uma falácia, pois quem estaria ganhando com isso tudo seria a organização, não o trabalhador.
O quarto aspecto e último seria o cultural. Percebe-se que a cultura exerce um papel legítimo, pois são os
valores que podem ajudar a construir um sujeito sócio-histórico, ativo e simbólico. Mas ao mesmo tempo
ela pode vir a mudar de acordo com os interesses socioeconômicos e políticos e, dessa forma, o indivíduo
teria que se adaptar a um novo espaço, a uma nova lógica. O incremento da tecnologia e seu acesso ficaram
mais fáceis do que há vinte/trinta anos. As notícias correm mais rapidamente e quase todos têm acesso ao
que acontece no mundo. Essa é a nova cultura.
Em contrapartida, poderíamos supor que existiram grupos que se opuseram a todas essas transformações.
Final dos anos 60 e início dos anos 70, ainda ditadura no Brasil, poderíamos propor a contracultura como
forma de enfretamento a essa situação. O movimento “hippie”, que mais influenciou as pessoas nessa época,
rompia com qualquer paradigma cultural, político e econômico vigente, promovendo a conscientização e a
mudança de atitude. Dessa forma, a contracultura soube perpassar o seu caminho, através de suas ideias e
pensamentos críticos com relação ao modo de produção capitalista, com certa importância, repercutindo
até hoje nos movimentos sociais, musicais e políticos. Apesar disso, o que observamos é uma aparente
falência dos discursos utópicos e das causas coletivas no que se refere ao “fazer” propriamente dito.
Assim, suponhamos que o sujeito, inserido nas organizações, encontraria nessa contracultura uma espécie
de refúgio. Esse refúgio seria, então, a base para sua reconstrução psíquica, já que sua subjetividade foi
fragilizada com o advento pós-moderno ou tardio moderno. Essa subjetividade está tão fraca que pode
facilmente ser quebrada, na medida em que se aliena o sujeito para a produção, para o capital, como se
fosse um processo cíclico que se rompe e se reconstrói a todo o tempo. O que de início tratamos a produção
de uma nova subjetividade, como resultado tivemos a reprodução de subjetividades, pois o sujeito está tão
alienado que não se incube a repensar sobre a condição dele no ambiente laboral. Ou então, quando o faz,
por meio da contracultura, partindo agora não somente de movimentos maiores, mas de pequenos grupos
de sujeitos no trabalho, percebe-se que ele precisa dessa contracultura mesmo que ele a use apenas como
uma condição de tentativa de equilibração neurótica, sem precisar ser efetiva.
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160
Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la
percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.
Liliana Ferrari. Graciela Filippi. Maria Carolina Cebey. Trotta M. F.
Introducción.
En este apartado nos proponemos situar dos cuestiones que consideramos introductorias a la temática
tratada. La primera de ellas es relativa a la manera en que esta investigación se ha desarrollado y la segunda
hace una aproximación a la perspectiva crítica del tratamiento de estos temas.
Una investigación transcultural.
Entre los años 2007 y 2012 desarrollamos un trabajo de investigación conjunta entre un equipo de
investigadores de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires y un equipo del Instituto de
Prevención y Seguridad en el Trabajo, Departamento de Psicología, Roma, Italia (ISPL).
El interés de reflejar una forma de medición de los procesos organizacionales de acoso y de los efectos
sobre las personas, tenía por un lado el propósito de producir una visibilización de la magnitud de tales
procesos y efectos, así como de proveer verosimilitud a las acciones y posiciones de quienes fueran blanco
del mismo. En el caso italiano se trabajaba muy cerca de los gremios, mientras que en caso argentino se
sumaba a la presencia de gremios, el interés de algunas organizaciones estatales y la creación de un
programa especial orientado a asistencia a víctimas de la violencia laboral.
Del trabajo italiano surgió una escala que al año 2008 se encontraba en proceso de validación y que fue
adoptada para la población argentina con las modificaciones propias del idioma y algunas más profundas
que implicaron el desarrollo de un conjunto de subescalas emergentes de los objetivos de investigación
local.
La escala “Val.Mob” (Aiello et al. 2008) es un instrumento para la detección del fenómeno de la violencia
laboral, validada en Argentina e Italia entre el 2007 y el 2013. Este instrumento fue construido sobre la base
de la definición de acoso psicológico propuesta por Leymann (1990), la que traducimos y adaptamos como:
el terror psicológico o Mobbing consiste en una comunicación hostil y contraria a los principios éticos, la
misma es perpetrada de una manera sistemática por una o más personas, generalmente contra un individuo,
empujando al mismo a una posición de impotencia y falta de defensa, y obligándolo a permanecer y ser
objeto de la actividad hostil. Estas acciones son caracterizadas por su alta frecuencia y la extensión
temporal, lo que implica al menos un acto hostil semanal y durante un lapso no inferior a seis meses.
Debido a la “alta frecuencia y larga duración”, el comportamiento hostil da lugar a trastornos psicológicos,
psicosomáticos y sociales graves.
En Argentina desarrollamos (Ferrari et al., 2010; 2011) un protocolo adicional, que denominamos sección
b). Se trata de una escala para indagar los modelos de atribución, de responsabilidad, la incidencia del
género en la relación víctima-victimario, la incidencia de testigos, el nivel de afectación de los testigos, la
evaluación de las medidas y procedimientos organizacionales, institucionales y judiciales para el
tratamiento de los eventos de violencia.
En este sentido, la preocupación del equipo de Buenos Aires se ha centrado en dar cuenta del entramado
relacional y las condiciones estructurales del fenómeno, que se ha denominado subsistema acosador
(Ferrari; et al., 2010; 2011). El tema de la presencia de testigos durante las situaciones de hostigamiento
laboral ha ido adquiriendo interés para quienes intentan situarse desde una perspectiva de comprensión de
tal proceso que incluya, en un sentido amplio, la que ha sido denominada por los investigadores ‘variable
ambiente’ (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Vartia, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). La misma
aparece definida en la literatura en dos direcciones. La primera de ellas hace referencia a los antecedentes
o precursores organizacionales del acoso. Las dimensiones (Salin & Hoel, 2011) en las que este aspecto ha
sido estudiado son: el diseño y la organización del trabajo; la cultura y el clima organizacional; el liderazgo;
los sistemas de recompensas y el cambio organizacional. La segunda hace referencia a la trama relacional
que acompaña y soporta los eventos de hostigamiento. Esta segunda perspectiva trabaja sobre las
dimensiones: colectiva, comunal, los procesos de alianza y asignación de roles, tratando de salir del enfoque
diádico de dicha configuración.
Por otra parte, es frecuente que esta perspectiva sume la preocupación por comprender de qué manera y
con qué distribución emocional y afectiva se produce la asignación de roles dentro de un contexto de acoso.
Por ello, comienza preguntándose: el acoso, ¿es un evento que tiene condiciones de producción
específicas?; ¿cuáles son sus lógicas estructurales y cuáles las idiosincrásicas?; ¿es un evento que puede
ocurrir sin testigos?; y, más allá de los testigos, ¿puede mantenerse en el tiempo sin el soporte de cómplices?
161
La perspectiva adoptada da fundamento al análisis crítico que pretendemos realizar a partir de nuestra
investigación empírica.
Una perspectiva crítica
Entendemos aquí que la perspectiva crítica sitúa su trabajo de análisis en los siguientes niveles:
- Las condiciones de producción del hecho social.
- Las significaciones atribuidas al mismo en una orientación que contemple los diferentes significados en
juego, acordes a los distintos grupos que participan en la construcción del hecho y en sus distintos intereses
implícitos y explícitos.
- Los procesos organizacionales que propician, impiden o acompañan las dinámicas de la violencia laboral.
- La relación ampliada en la que se trama el vínculo entre perseguidor(es) y blanco(s).
- La función de los distintos formatos creados para el trabajo de atención de víctimas, prevención de
violencia, transformación de situaciones organizacionales y trabajo con victimadores.
- La puesta en evidencia de la relación de fuerzas y la dinámica de las emociones que acompaña cada uno
de los aspectos mencionados anteriormente.
Desarrollo
Este apartado se desplegará también en dos tiempos, el primero referido a la metodología y algunos de los
hallazgos del estudio, y el segundo recuperado en términos críticos. La división es un artilugio discursivo.
Objetivo de la investigación: El mismo ha sido analizar y comparar las características socio-demográficas
y socio-laborales de las dos muestras en una perspectiva cross-cultural.
Metodología: La escala se administró a una muestra italiana de 1011 participantes y en paralelo a una
muestra argentina de 1187 personas. Las dos muestras se dividieron en dos grupos, uno experimental y uno
de control, de acuerdo con la respuesta a una pregunta filtro. Se llevaron a cabo los siguientes análisis:
frecuencias, medias, desviaciones estándar y de contingencia. Las variables socio-demográficas y
organizativas que se analizaron son: género, edad, nivel de estudio, tipo de organización, número de
empleados de la organización, años totales de actividad laboral, antigüedad dentro de la organización actual,
tipo de contrato, posición laboral. Se efectuaron también análisis de Chi-cuadrado para verificar la
existencia de diferencias significativas entre los grupos.
Resultados: La muestra argentina está compuesta por 40% de hombres y por 60% de mujeres, el 13% del
total de esta muestra se considera víctima de violencia laboral en contra de lo que afirma el 87% restante.
Entre los hombres el porcentaje que se define víctima de acciones de acoso laboral es del 6%, mientras que
entre las mujeres es del 7%. En Argentina el fenómeno es prevalente en el grupo de edad entre 18 y 25 años
(41,5%). Por su parte, la muestra italiana tiene una composición similar: el 61,1% son mujeres, mientras
que el 38,9% son hombres. En la misma, el 41,8% del total de esta muestra se considera víctima de violencia
laboral, contrariamente al restante 58,2%. Entre las mujeres el porcentaje que se define víctima de acciones
de acoso laboral es del 40%, mientras que entre los hombres es del 44,6%. En Italia el fenómeno es más
frecuente en el grupo de edad entre 41 y 50 años (35,8%).
Una aproximación crítica: Acerca de la dimensión estructural de la violencia en el contexto laboral.
En el contexto internacional (Ferrari et al., 2009), el Consejo de Europa y la Unión Europea han estudiado
y tratado el fenómeno, pudiéndose destacar la Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral en
septiembre de 2001. Diversos países, entre ellos Italia, Francia y Suiza, han incorporado a su legislación
diferentes cuerpos normativos que abordan esta problemática. En el Reino Unido e Irlanda, en cambio, no
se ha considerado conveniente dictar leyes, sino aplicar normas reguladoras como las de mediación en
situaciones concretas.
El acoso laboral es sancionado en Italia por la jurisprudencia, sobre la base de la responsabilidad contractual
del empleador; específicamente, por el deber de seguridad que supone resguardar la integridad psicofísica
de sus empleados.
Para el caso de Sudamérica y América Central (Ferrari; et al., 2009), se ubican proyectos legislativos en
Uruguay, Brasil, Chile, Costa Rica y Puerto Rico. A partir de la Ley Nº 1010 de 2004, Colombia fue el
primer país en América en legislar sobre el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo; la misma rige tanto para las actividades públicas como para las privadas.
A nivel local, se desarrollaron varios Proyectos de Ley que proponían establecer un marco jurídico
adecuado para prevenir, controlar, sancionar y erradicar cualquier tipo de violencia laboral a nivel nacional
(Giuntoli, 2006: 12; 115). Éstos tenían como finalidad incursionar en el ámbito público y privado, pero no
han sido aprobados todavía. Sin embargo, sí se han sancionado varias legislaciones de carácter provincial
y municipal, aunque su ámbito de aplicación se circunscribe mayoritariamente al sector público. Entre ellas
se incluyen: la Ley 1.225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la Ley 13.168 de la Provincia de Buenos
Aires, la Ley 7.232 de la Provincia de Tucumán, la Ley 5.349 de la Provincia de Jujuy, la Ley 4.148 de la
162
Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias
entre la percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.
Provincia de Misiones y la Ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe. También se incluye la de la Provincia
de Entre Ríos, Ley 9.671 –de sanción más reciente – que sí contempla trabajadores del ámbito privado.
De acuerdo a lo desarrollado, Argentina posee un conjunto de normativas que atienden fundamentalmente
al ámbito público y dentro de las jurisdicciones provinciales; también es frecuente en los convenios
sindicales que se refleje, en estos últimos 10 años, elementos tales como trato justo y la erradicación del
abuso de poder y la discriminación. No obstante, estas aproximaciones distan mucho de una concepción en
torno a la responsabilidad por la integridad psicofísica de las personas que trabajan. En efecto, puede haber
un conjunto de leyes vigentes que permitan un cierto amparo contra las acciones de maltrato pero la
incidencia de las mismas no afecta de forma efectiva las prácticas de trabajo. Así, en la muestra Argentina,
un 13% respondió afirmativamente a la pregunta acerca de si había experimentado violencia laboral, tasa
francamente menor que la respuesta de la población italiana. Sin embargo, cuando evaluamos la presencia
e intensidad de comportamientos organizacionales lesivos detectamos que la incidencia del acoso no sólo
tiene que ver con la víctima como blanco, sino que afecta al conjunto de personas que se identifican como
testigos de tales situaciones y que triplica la tasa de personas blanco.
Por otra parte, la existencia de una legislación integrada y efectiva, como es el caso italiano, produce un
efecto de particular concienciación en torno al problema y sus consecuencias. Tal situación no tiene
equivalente para el caso argentino. Como ya hemos comentado, Argentina desarrolló una serie de
dimensiones exploratorias para complejizar la indagación y comprender las distintas percepciones de los
actores en juego, tanto socio-demográficos como socio-organizacionales. Los apartados que se desarrollan
a continuación revisan esos resultados como una forma de explorar las particularidades del mercado
argentino en la dinámica de la violencia laboral.
Una aproximación crítica: acerca de la percepción de responsabilidad del acoso.
En la sección b), como hemos descripto antes, se trata también de responder acerca de quiénes son a su
entender los actores del acoso. Se explora también el grado de participación y responsabilidad de ciertos
actores organizacionales en el acoso (Ferrari, 2011). Para ello, se establecen nueve (9) categorías de agentes
responsables, cuya fuente provienen de lo distintos casos trabajados en el Programa de Asistencia a
Víctimas de Mobbing23. Una última opción abre a nuevas especificaciones por parte de los participantes.
En cuanto a las respuestas, los más identificados para la muestra en su conjunto son: jefes, organización y
superiores, estando el primero en opción para el 31% y los otros dos, en un nivel similar, el 22%.
Se hace necesario un análisis más detenido a los efectos de poder evaluar si existen diferencias en la
percepción de responsabilidad por parte de las víctimas y de quienes no se ubican en esta categoría.
a) La ubicación de la responsabilidad en las jefaturas: Esta es la categoría con mayor porcentaje de
atribución. La tabla siguiente establece la contingencia entre la condición de víctima y no-víctima al ubicar
al jefe como causante. Al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma
significativa (Chi-cuadrado=22,930; p<.01).
SI
Víctima
Total
NO
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Causante: JEFE
SI
NO
23
14
17.0%
10.4%
19
79
14.1%
58.5%
42
93
31.1%
68.9%
Total
37
27.4%
98
72.6%
135
100.0%
Tabla 1.Víctimas/Causante Jefe (Ferrari et al., 2012)
La atribución de responsabilidad directa a la jefatura aparece en forma significativa desde la perspectiva
de las víctimas, mientras en las no-víctimas la atribución se modera.
23
Secretaría de Extensión Universitaria, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.
163
Gráfico. 1. Víctimas/Causante Jefe (Ferrari et al., 2012)
b) La ubicación de la responsabilidad en los niveles superiores: Ubicada en un segundo lugar –que comparte
con la organización – se encuentra la atribución en los niveles superiores de la responsabilidad por la
violencia laboral. Aquí, como en el caso de las jefaturas inmediatas, no es indistinto ser víctima o no al
identificar a éstos como causantes. En efecto, para las víctimas el acoso laboral resulta vinculado a la actitud
de los superiores de forma significativa, mientras que para quienes no lo son la participación de éstos es
mucho menor. Al probar si las variables están relacionadas se encontró que sí lo están de forma significativa
(Chi-cuadrado=7,191; p<.01).
Víctima
SI
NO
Total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Causante: Superiores
SI
NO
14
23
10.4%
17.0%
16
82
11.9%
60.7%
30
105
22.2%
77.8%
Tabla 2.Víctimas/Causantes Superiores (Ferrari et al., 2012)
Gráfico. 2. Víctimas/Causantes superiores (Ferrari et al., 2012)
164
Total
37
27.4%
98
72.6%
135
100.0%
c) La ubicación de la responsabilidad en la organización: Comparte el segundo nivel de responsabilidad
con el ítem de superiores y tiene una distribución simétrica a éste. También aquí el hecho de ser víctima
establece una diferencia significativa al identificar la responsabilidad del acoso en la organización. Al
probar si las variables están relacionadas se encontró que sí lo están de forma significativa (Chicuadrado=7,191; p<.01).
Víctima
SI
NO
Total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Causante: la organización
SI
NO
14
23
10.4%
17.0%
16
82
11.9%
60.7%
30
105
22.2%
77.8%
Total
37
27.4%
98
72.6%
135
100.0%
Tabla 3. Víctimas/Causante: organización (Ferrari et al., 2012)
Gráfico. 3. Víctimas/Causante: organización (Ferrari et al., 2012)
d) Otras atribuciones de responsabilidad: El responsable que sigue a este primer núcleo de tres son los
clientes, a quienes en un 20% se los identifica como causantes del acoso. En último lugar aparece la
atribución de responsabilidad tanto a los compañeros como al grupo, que se mantiene en promedio en un
10%.
Como dato importante, en la percepción del grupo aparece nuevamente diferencia significativa entre
percibirse víctima y no (Chi-cuadrado=5,054; p<.05), mientras que en la percepción que vincula al cliente
con el acoso no se registran diferencias sino homogeneidad. Esto último sugiere una percepción menos
discriminante por la condición de ser víctima o no, y tal vez situada en una experiencia de base colectiva
diferente que la del acoso por sistemas y personas que pertenecen en sentido estricto a la organización.
Una aproximación crítica: acerca de la percepción de los testigos del acoso.
Frente a la pregunta acerca de ser testigo o haber escuchado de situaciones de acoso en su organización, un
19% de los participantes responden haber sido testigos y cerca de un 30% dan cuenta de haber escuchado
acerca de situaciones de hostigamiento. El margen restante, en ambos casos, resulta de una magnitud
importante: al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma significativa
(Chi-cuadrado=56,649; p<.01). En este sentido, no es indistinto haber declarado ser víctima con el haber
sido testigo de acoso.
Por otra parte, en la misma muestra encontramos la siguiente autopercepción: un 4,4% se identifica como
víctima ‘pura’, un 6,6% como víctima y testigo, un 12,4% como testigo ‘puro’ y un 76,6% con un registro
negativo en relación a estas categorías. De lo expuesto, destacamos que, si bien el acoso tiene una condición
de aislamiento estratégico, el porcentaje de testigos triplica al de víctimas y un margen de los mismos han
vivido ambas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los aspectos mencionados fueron homogéneos, es
165
decir, independientes de la pertenencia a organizaciones privadas o públicas, de la edad, del género y de la
posición jerárquica tanto para la pregunta de testigos como para la categoría de quienes solo han escuchado
acerca de eventos de acoso.
Discusión de resultados
En cuanto a la condición de emergencia del acoso, la investigación debe detenerse en torno a las normas
vigentes y su nivel de protección para el trabajado: la concepción italiana por la integridad psicofísica del
trabajador data del año 2001, mientras en Argentina hasta el año 2013 no se ha producido una legislación
nacional. Esto implica que muchas personas no terminan de identificarse como objeto de hostigamiento
organizacional porque la entidad de las acciones no tiene el peso semántico normativo que le permitiría
autotipificarse con alguna oportunidad de ser restituido en su integridad. Por otra parte, las personas que
entienden que han observado eventos de hostigamiento triplican a las personas que se autotipifican como
blanco, y además, los testigos presentan también altas tasas de percepción de comportamientos
organizacionales hostiles y sintomatología asociada. En este sentido, vemos que el acoso implica una trama
relacional mucho más amplia que la que lo circunscribe a uno o varios perseguidores o uno o varios blancos
de la persecución.
Manteniendo la tendencia de trabajos anteriores (Ferrari, Filippi & Trotta, 2011), el acoso verticaldescendente es el más claramente identificado y el más frecuentemente sufrido por quienes se reconocen
víctimas de acoso, mientras que en quienes no se perciben como víctimas crece el porcentaje de atribución
de no-responsabilidad a los mismos.
En un segundo lugar, las personas que han sido blanco de acoso laboral ubican la responsabilidad en los
niveles directivos de la organización. En tanto, los que no han sido objeto de cierto abuso moderan la
identificación de estos causantes.
Si bien nuestros resultados deben profundizarse en futuros estudios, la secuencia establecida parece seguir
una línea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a quien efectivamente ejerce el acoso; y un
segundo nivel, que puede vincularse a distintas formas de complicidades o también a la falta de respuesta
de la organización –y, por lo tanto, de intervención efectiva – en las situaciones generadas.
La atribución de hostigamiento a los clientes ocupa el 20% de los casos de acoso, pero a diferencia de los
ítems anteriores aquí la percepción es homogénea, por víctimas y no víctimas. Esto implica un
posicionamiento diferente de los actores cuando se trata de relaciones intra-organizacionales y cuando no.
Finalmente, cuando se trata del grupo de pares sólo un 10% de las personas que se autotipifican como
acosadas identifican la responsabilidad en el grupo de pares. Aquí también hay diferencias significativas
entre víctimas y no víctimas de la presión del grupo.
El acoso vertical es el más nítidamente detectado e identificado, y el horizontal el que ostenta una menor
oportunidad de ocurrencia para los participantes de la muestra.
Cabe destacar que al indagar sobre la existencia y posicionamiento de testigos, notamos la condición
estratégica de aislamiento que el acoso adquiere dentro de una organización. Para ello, se establecen
diversas formas de disuasión a quienes podrían reconocerse como testigos. Dichas técnicas operan
diacrónicamente produciendo psicologización, banalización o naturalización en quienes rodean la
situación.
También es remarcable que el incremento significativo de quienes escuchan –aunque no han participado de
tal situación– sugiere una forma de comunicación no-oficial y hasta de carácter secreto que no encuentra
espacio para ser discutida o refutada en los canales habituales. La implicación de alguien que ha escuchado
de algo no es la misma que la de quien ha presenciado algo. En este sentido, lo que se le puede ‘reclamar’
a un testigo no es aplicable que se haga con quien escuchó algo. De un extremo al otro, no esperamos ni el
mismo comportamiento ni el mismo compromiso, más allá de que se podrá advertir el alto porcentaje de
participantes cuya respuesta no integra ninguna de estas dos categorías, a saber, la de testigos o la de
escucha.
Por otro parte, esto refuerza la dificultad que muchas veces adquiere en términos organizacionales la
“probatoria” de que el acoso ha existido, ya que las versiones están marcadas por una tensión propia de
esquemas de referencias tales como el miedo, la banalización, la objetivación-neutralidad, la argumentación
en torno a las características personales de la víctima y el victimario.
La continuidad de lo trabajado hasta aquí en nuestros estudios comparados no obsta lo descubierto: la
secuencia establecida parece seguir una línea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a la
jefatura inmediata en el porcentaje más alto de casos autotipificados y el segundo nivel de responsabilidad
representado por los mandos superiores de la organización y ésta como sistema que encuadra las situaciones
de hostigamiento. Estos dos últimos aspectos se vinculan habitualmente a la falta de respuesta e
intervención o a la demora con la que se da la intervención. Ambos eventos son, en la mayoría de los casos,
166
asimilados al consentimiento y, por lo tanto, leídos como posibilidad de seguir adelante para los
victimadores y mayor condición de aislamiento para las personas blanco.
Por otra parte, en la misma muestra encontramos la siguiente autopercepción: un 4,4% se identifica como
víctima ‘pura’, un 6,6% como víctima y testigo, un 12,4% como testigo ‘puro’ y un 76,6% con un registro
negativo en relación a estas categorías. De lo expuesto, destacamos que, si bien el acoso tiene una condición
de aislamiento estratégico, el porcentaje de testigos triplica al de víctimas y un margen de los mismos han
vivido ambas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los aspectos mencionados fueron homogéneos, es
decir, independientes de la pertenencia a organizaciones privadas o públicas, de la edad, del género y de la
posición jerárquica tanto para la pregunta de testigos como para la de ha escuchado.
No es indistinto, entonces, haber declarado ser víctima con el haber escuchado sobre algún caso de acoso.
Del total que respondieron a la pregunta acerca de si habían escuchado (426), el 8,5% (36) ha sido víctima
de acoso y escuchado sobre el mismo; el 2,6% sólo ha sido víctima (11) mientras que el 20,9% no ha sido
víctima pero sí ha escuchado (89).
El vínculo entre víctimas y la posibilidad de escuchar –sensibilizarse, registrar situaciones de violencia –,
parece ser mucho más fuerte si se lo compara con las personas que nunca han padecido de acoso y su
capacidad de escuchar y registrar la naturaleza de tales eventos para otros. Qué clase de mecanismos se
desarrollan en un caso y en otro es un objetivo para nuestras próximas actividades de investigación.
A pesar de que no nos hemos detenido demasiado en los mecanismos que se utilizan: psicologización,
naturalización, banalización, ideologías defensivas, insignificantización, entre otros, el despliegue del
acoso sería incomprensible sin el funcionamiento de ellos en su máxima eficacia.
Pese a esto, un trabajo cuantitativo como el que estamos presentando permite observar los efectos en
términos de frecuencias, diferencias y homogeneidades, que justifican que podamos comenzar a discernir
el fenómeno del hostigamiento como un hecho de naturaleza colectiva y también comunal, en la medida en
que su persistencia requiere el establecimiento de subsistemas de sostenibilidad –como el que hemos notado
entre sistemas jerárquicos, niveles directivos y la organización en su conjunto – y alianzas voluntarias e
involuntarias.
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167
Maria Andressa Fontoura. Pedro Henrique Ribeiro Santiago. Edite Krawulski.
Introdução.
A crescente evolução tecnológica reflete a necessidade de adaptação cada vez mais presente no mundo do
trabalho. Motivadas a aprimorar suas habilidades profissionais, muitas pessoas vêem no coaching uma
alternativa para o alcance de seus objetivos, prática que vem ganhando destaque em organizações de
trabalho, pelos resultados empíricos alcançados. “As mudanças do ambiente de trabalho estão exigindo, em
muitos aspectos, reconceitualizar as organizações e o próprio significado de ser profissional” (Zanelli, 2002,
p. 143).
Considerando essas questões, bem como o desejo de vivenciar práticas diversas no campo da Psicologia
Organizacional e do Trabalho (POT) durante a realização do estágio na área junto a uma Empresa Júnior
(EJ), os dois estagiários autores deste trabalho, devidamente supervisionados, elaboraram e desenvolveram
um projeto de intervenção em coaching junto a sete membros da empresa, em reuniões semanais. Essa
empresa é uma organização formada e gerida inteiramente por alunos, situada em uma universidade pública
no município de Florianópolis. Por ter sido conduzido por alunos de Psicologia e por ser desenvolvido nesse
contexto júnior, cujas peculiaridades são abordadas adiante, o processo teve algumas particularidades,
conforme ficará evidenciado nos relatos, mas que não afetaram a essência nem os resultados do trabalho.
O objetivo desse artigo, assim, é relatar e discutir a experiência vivenciada a partir dessa intervenção, com
suas limitações e possibilidades. Aborda-se também a evidência, atualmente, de que essa ainda é uma
atividade pouco comum tanto nos cursos de graduação em Psicologia quanto no contexto de Ejs.
Empresa Júnior.
A primeira EJ surgiu na França, em 1967, na L’EcoleSupérieuredesSciencesEconomiques et Commerciales
de Paris (ESSEC). O intuito inicial era ajudar o aluno a se desenvolver em relações interpessoais e superar
situações difíceis. A ideia foi trazida ao Brasil pela Câmara de Comércio França-Brasil em 1987. De
imediato, foram implementadas empresas na Fundação Getúlio Vargas e na Escola Politécnica de São
Paulo. Hoje, mais de vinte anos depois, as empresas juniores estão em todos os lugares e já se organizam
em federações e confederações (Moretto Neto, Junkes, Rosauro&Benko, 2004).
Uma Empresa Júnior é uma organização gerida inteiramente por alunos; são estes que organizam desde os
aspectos técnicos de prestação de serviços e projetos, bem como a gestão interna. A EJ está vinculada a
uma Instituição de Ensino Superior e os trabalhos técnicos desenvolvidos externamente a título de
consultoria são supervisionados por professores, sendo que a principal finalidade é estabelecer um vínculo
entre teoria e prática do processo de ensino, visando a qualificação profissional e preparando os integrantes
para o mercado de trabalho (Oliveira, 2004). Como pontua Matos (1997, p.17) “[...] o conceito de extensão
universitária no Brasil, nos últimos anos, relaciona-se à ideia de Empresa Júnior [...], uma associação civil
sem fins lucrativos, constituída e gerida por graduandos que compõem desde o corpo diretor até a equipe
de executores de projetos”.
O trabalho aqui relatado foi realizado em uma Empresa Júnior que presta serviços de consultoria e projetos
nas áreas de Engenharia Química e Engenharia de Alimentos. Fundada em 1992, possuía, à época da
intervenção, 30 membros e 15 trainees, divididos entre seis diretorias: Administrativa, Projetos, Marketing,
Presidência, Qualidade e Recursos Humanos.
A participação dos estagiários de Psicologia na EJ em questão se deu através do vínculo de estágio
curricular não obrigatório e obrigatório na área da POT, contando então com três estagiários. As atividades
realizadas por estes na empresa vinculam-se especificamente à área de Recursos Humanos e têm como foco
principal a realização de processos seletivos e de treinamentos. Procurando exercitar a atuação em POT sob
uma perspectiva estratégica durante o estágio (Zanelli, 2002), os estagiários buscam, porém, ampliar e
diversificar suas práticas para além desse foco, de modo a poder avaliar criticamente a empresa de maneira
global e contribuir para o modelo de gestão de pessoas, aplicando o extenso conhecimento acadêmico
desenvolvido no campo e inserindo-se de maneira estratégica na organização. Cabe ressaltar que os
estagiários possuem autonomia para realizar atividades além daquelas inicialmente estabelecidas e/ou
principalmente demandadas pela empresa. Nesse contexto, avaliando necessidades do contexto
organizacional e de seus componentes, emergiu a proposta de criar e desenvolver um projeto de coaching
com os membros da empresa, experiência que embasa este relato, realizada durante o segundo semestre de
2012.
169
Coaching.
Para que seja possível entender a importância da atividade realizada ao longo do semestre, inicialmente
devemos destacar brevemente mudanças que aconteceram no mundo do trabalho, impactando quem nele
se insere. Mais do que pessoas que produzam mais rápido, os gestores visam agora que seus trabalhadores
possuam competências específicas (Fischer, 2002). Tendo como pressuposto que o trabalho assume um
papel fundamental na constituição do sujeito, ser valorizado nesse meio e obter qualificação assumem
papeis que influenciam diretamente na satisfação do trabalhador.
Essas mudanças favoreceram a formação, então, um espaço propício à valorização do coaching como
prática nos contextos organizacionais, tendo como objetivo o alcance de resultados positivos em diversas
áreas. Seus resultados vêm sendo mais amplamente conhecidos no meio profissional. O receptor do
coachingé chamado de coachee, enquanto o profissional de coachingé conhecido como coach (Araujo,
1999).
Mais do que nunca, no atual momento de competitividade, as organizações têm estado ocupadas buscando
atrair, reter, motivar e desenvolver talentos (Chiavenato, 2002) e, além disso, também procuram não mais
líderes autoritários, como era comum há algumas décadas. A esse respeito, Tolfo (2010, p. 200) explica
que “as grandes transformações que se manifestaram mais marcadamente no final do século XX [...]
contribuíram para o desenvolvimento de abordagens que conferem ao líder o papel de coach”. Ou seja, um
líder que, além de bem capacitado, possa auxiliar seus subordinados a evoluírem e alcançarem seus
objetivos profissionais.
O coaching é definido como “[...] um tipo de relacionamento no qual o coachse compromete a apoiar e
ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho”
(Chiavenato, 2002, p. 41). O profissional de coaching atua como um estimulador externo para ajudar os
coachees a melhorarem seu desempenho acessando seus recursos internos (Clutterbuck, 2008).
Apesar de extensa busca na literatura, não foram encontradas referências sobre a prática de coaching em
Empresa Juniores. Deve-se considerar que a prática docoaching nesse contexto certamente tem suas
peculiaridades: em primeiro lugar existe o fator de restrição de disponibilidade de tempo; tanto dos coachs
- nesse caso, estagiários de Psicologia -, quanto dos coachees - membros da EJ. Ambos precisaram adaptar
seus horários de forma a serem compatíveis com as demais atividades realizadas. Além disso, é peculiar o
fato de que, sendo graduandos, os membros da empresa não estão inseridos diretamente no mercado de
trabalho; exercitam o papel de trabalhadores por meio de sua vinculação voluntária e temporária a ela, mas
são ainda estudantes. No entanto, em face do processo desenvolvido e dos resultados alcançados,
considerou-se que nenhuma dessas especificidades descaracterizou a essência do trabalho.
Além das ferramentas tradicionais do coaching, consultando abordagens e técnicas aprendidas ao longo da
graduação, foi possível perceber que a Terapia Cognitivo Comportamental (TCC), uma terapia baseada em
estudos empíricos que se tornou referência no contexto clínico mundial por seu poder em alterar o
comportamento, poderia fornecer referenciais efetivos para lidar com as demandas apresentadas pelos
coachees. O fundamento principal da Terapia Cognitivo Comportamental é de que as cognições, dentre
elas pensamentos, regras e crenças centrais, são como lentes pelas quais enxerga-se o mundo. São as
cognições que regem a percepção dos fatos e que vão influenciar diretamente como se reage
emocionalmente a situações do dia-a-dia, além do comportamento subsequente (Branch&Wilson, 2010).
Assim, ainda que esta abordagem seja de origem e aplicação clínica, suas ferramentas extensamente
validadas empiricamente se adequam perfeitamente também na modificação do comportamento no âmbito
profissional.
Para melhor compreensão da articulação que pode ser feita entre a TCC e o coaching, é necessário voltar
brevemente à história de desenvolvimento da TCC. Essa história é, normalmente, dividida em três fases ou
“ondas”: a terapia comportamental, ou “primeira onda” surge com a utilização de técnicas de
dessensitização progressiva por Joseph Wolpe para pacientes lidarem com a ansiedade. Essa técnica
consiste em gradualmente expor o cliente ao seu medo, de forma que a fobia gradativamente entre em
extinção. No entanto, a terapia comportamental mostrava-se ineficaz no tratamento da depressão
(Branch&Wilson, 2010). Aaron Beck, de origem psicanalítica, percebeu que quando seus pacientes
depressivos falavam de sua vida, adicionalmente, em sua cabeça, havia pensamentos automáticos de
autocrítica, como “você não serve pra nada”. Ele percebeu que tais pensamentos eram intrusivos e
continham erros de lógica; frequentemente eram pensamentos tudo-ou-nada ou catastróficos. Assim, ele
começou a ensinar seus pacientes a combater tais pensamentos criticando sua validade e adotando uma
postura mais realista. Tal técnica ficou conhecida como cognitivereappraisale e consiste no instrumento
mais importante dessa abordagem. Configurou-se então a chamada “segunda onda”, o nascimento formal
da Terapia Cognitivo Comportamental (Beck, 1997).
170
A TCC, contudo, ainda iria passar por mais uma mudança, a dita “terceira onda”. A terceira onda, que é a
tendência contemporânea, iniciou-se com a introdução de mindfulness como um dos pilares da terapia. Por
mindfulnessentende-se a capacidade de usar a atenção para observar pensamentos de maneira dissociada e
ganhar insight sobre eles (Schwartz&Gladding, 2012).
Estes conceitos subsidiaram o desenvolvimento da atividade, sendo utilizados concomitantemente às
particularidades do coaching no contexto acima descrito. Foram também resguardados os devidos cuidados
para que não houvesse confusão entre psicoterapia e coaching, nem se criasse a compreensão ou expectativa
de desenvolvimento de um processo psicoterapêutico.
Araujo (1999) explica que o processo de coaching se dá em quatro etapas. A primeira consiste na construção
de uma parceria sólida entre coach e e. A segunda etapa está relacionada à visão de futuro do coachee, o
que ele deseja realizar. A terceira consiste em analisar o que ele dispõe no momento que pode ser utilizado
e a quarta etapa é a criação de um plano de ação. Essa estruturação embasou a intervenção realizada,
conforme se descreve a seguir.
Metodologia.
Inicialmente decidiu-se o formato do trabalho. Levando em conta, como citado anteriormente, a dificuldade
de encontrar horários disponíveis devido à diversidade de atividades realizadas pelos alunos, convencionouse que um encontro semanal de uma hora seria o formato ideal. Dessa forma, tanto o estagiário quanto o
aluno poderiam adequar-se. Além disso, acordou-se que o coaching seria no formato clássico, bipessoal,
envolvendo um coachee e um coach somente. Depois, foi decidido como seria feita a seleção. Considerando
tratar-se de prática desenvolvida no contexto de um estágio, envolvendo, portanto, o aprendizado
concomitante da tarefa, ficou acordado que nenhum dos estagiários se comprometeria com mais de três
membros da empresa candidatos ao processo.
O interesse do membro e a disponibilidade de tempo dos estagiários foram então definidos como os
critérios. Visando a sensibilização para a atividade, foi feita uma apresentação do projeto durante uma
reunião geral da empresa, na qual se explicou o que era o coaching e de que modo seria desenvolvido o
trabalho, familiarizando as pessoas com o assunto. Por fim foi disponibilizado um e-mail para que os
interessados se manifestassem durante as duas semanas seguintes. Sete membros da empresa buscaram a
atividade, uma adesão considerada alta.
Os coachees tinham idade entre 19 e 23 anos, sendo três do sexo feminino e quatro do sexo masculino,
todos membros da empresa e alunos cursando entre o 2º e o 8º semestre em sua graduação. Todo o material
gerado durante as reuniões foi analisado com oscoachees. As demandas trazidas foram variadas, e foram
realizados, em média, 6 encontros com cada coachee.
Ao longo do processo, foram utilizadas técnicas tradicionalmente utilizadas em processo de coaching, como
“Linha do tempo” e “Perdas e ganhos”, além de outras como a Janela de Johari (Moscovici, 2011). A Linha
do tempo permite, por exemplo, além de conhecer um pouco mais sobre a história de vida do coachee,
avaliar com ele quais momentos foram marcantes ao longo de sua trajetória e que padrões de
comportamento são possíveis de identificar nesses momentos. A Janela de Johari possibilita visualizar a
importância de utilizar feedbacks para o autoconhecimento, incentivando ainda mais a manter a cultura de
feedback presente na empresa. Por fim, a técnica Perdas e ganhos foi utilizada para comparar e refletir sobre
quais os prós e os contras presentes na mudança de comportamento proposta.A seção que segue apresenta
um relato resumido de dois dos sete casos.
Relato de experiência.
Coachee1
O coachee em questão era do sexo masculino, tinha 21 anos, havia entrado na empresa como trainee em
agosto de 2011 e cursava a 8ª fase de seu curso de graduação. Ao todo, foram realizados seis encontros
semanais com esse coachee, com duração média de 50 minutos cada um deles. O primeiro encontro ocorreu
em duas etapas: em um primeiro momento uma entrevista inicial, na qual foram abordadas questões
relativas a expectativas, demandas, autoconhecimento e esclarecimento de dúvidas sobre como se
desenvolveria o processo, além de um “contrato” estipulando duração e agendamento semanal dos
encontros. Foi acordado, também, que eventualmente haveria a solicitação de tarefas a serem realizadas
entre um encontro e outro. As demandas trazidas foram variadas e oriundas de um ambiente que não era o
da empresa; por isso o trabalho de coaching voltou-se a essas necessidades. Esse primeiro contato
possibilitou a compreensão das demandas, o esclarecimento de dúvidas e o início da formação de um
vínculo de confiança que se estenderia durante o processo. O segundo momento ainda no primeiro encontro
foi utilizado para iniciar o processo de reflexão sobre o que o coachee já possuía e onde gostaria de chegar.
Foi pedido a ele que listasse por escrito suas cinco principais características positivas e seus cinco principais
171
pontos de melhoria ou características negativas. A partir do que foi listado levantou-se quais tentativas já
haviam sido feitas em busca de aprimorar as características negativas e se havia expectativas de que o
coaching o ajudasse a progredir nesse sentido. Foi possível pensar, também, como as qualidades
enumeradas poderiam ser utilizadas no processo. Ao final do encontro foi prescrita como tarefa a ser
realizada durante a semana procurar ao menos duas pessoas com quem tivesse convívio em ambientes
distintos e solicitar a elas que listassem seus cinco principais pontos de melhoria e suas cinco características
positivas.
O segundo encontro iniciou com a retomada das atividades da reunião anterior. Inicialmente, o objetivo
proposto foi de relacionar a autoimagem do coachee com os resultados obtidos na atividade realizada
durante a semana. Seis pessoas responderam a ele suas cinco principais qualidades e cinco principais pontos
a melhorar. A análise desse material permitiu constatar que ele se percebia de forma bastante negativa,
tomando como ponto de referência as pessoas que responderam, com as quais convivia em ambientes
distintos (família, empresa, faculdade e igreja). A prescrição dessa tarefa derivou de uma das demandas
desse sujeito, que era ser percebido como alguém responsável e confiável, características que ele acreditava
não possuir.
Tendo como base a tarefa anterior, o exercício trabalhado na sequência foi a Linha do Tempo: solicitou-se
que registrasse em uma folha os acontecimentos mais importantes em sua vida até aquele momento.
Enquanto eram escritos, foi possível conversar sobre os fatos que o haviam marcado e porque ele os
considerava relevantes, buscando relacioná-los com características que ele possuía. Após o término dessa
retrospectiva, lançou-se mão do olhar para o futuro. A partir do presente, foi-lhe pedido que escrevesse
como imaginava que seria sua trajetória de vida, não sendo estipulado um limite de anos para essa projeção.
Focalizando o que ele buscava alcançar no futuro, questionou-se acerca de quais características acreditava
que deveriam ser modificadas e mantidas para que atingisse com sucesso seus objetivos.
A atividade a ser realizada durante a semana para o terceiro encontro foi uma Grade de Experiências, um
registro contendo a experiência vivenciada, o que aprendeu com ela, o que faria diferente, o que repetiria e
o que não faria novamente. Essa técnica foi utilizada para possibilitar estimulá-lo a perceber tanto o que
houve de positivo em suas experiências anteriores quanto o que poderia ser melhorado para as próximas
experiências. No encontro foi discutida a relação entre todas as atividades realizadas, seus aprendizados e
como usá-los a seu favor. Como desde o primeiro encontro foi se percebendo que os objetivos a serem
atingidos com o coaching não estavam claros, nesse dia eles foram retomados. Após a realização das tarefas,
as demandas iniciais mudaram e passaram a ser “ter mais autoconfiança”, “saber planejar melhor seu
tempo” e “ser menos teimoso”. Em virtude do processo de coaching ter um tempo máximo (delimitado
inicialmente) de até oito encontros, para que pudesse ser finalizado durante o período de aulas, acordou-se
que o foco do trabalho, dentre essas novas demandas, seria a melhoria na gestão do tempo. Para tanto, foi
pedido que criasse um passo-a-passo que ele considerasse viável para a realização das suas tarefas
cotidianas. Como tarefa para a semana, prescreveu-se que ele encontrasse algo que fosse importante fazer,
para que fosse possível colocar em prática as etapas que havia delimitado.
No quarto encontro o coachee mostrou-se bastante motivado a continuar com o processo. Relatou que
precisou assumir um cargo de liderança e, diferente das outras vezes, sentia-se mais capaz e seguro.
Mencionou também que recebeu vários elogios, e que acreditava que o resgate de suas características
positivas realizado nos primeiros encontros o havia auxiliado a realizar a função, pois se sentia mais
preparado. Foi trabalhada a realização da atividade que ele havia escolhido. O coachee comentou que
durante a semana não conseguiu colocar em prática o planejamento da forma que gostaria. Por esse motivo,
os passos criados para a realização da atividade foram novamente discutidos e foram estabelecidas metas
para cada dia da semana. Ele havia escolhido como objetivo tirar uma nota alta em uma prova que
considerava difícil e estava encontrando dificuldade em organizar seu horário semanal para alcançar esse
objetivo. Então, durante o encontro foi iniciado um trabalho de análise de como estavam organizados seus
horários semanais: a primeira tarefa foi criar uma agenda semanal ideal, feita durante o encontro. Em casa,
ele deveria anotar todos os seus horários e atividades durante a semana.
Tendo em mãos as duas agendas - a “ideal” e a “real” - iniciou-se o trabalho, no quinto encontro, de analisar
o que poderia ser modificado para um melhor aproveitamento dos horários livres que possuía. Ele percebeu
que muitos horários não estavam sendo bem aproveitados por falta de organização no dia anterior. Por isso,
decidiu-se a manter uma rotina de organização para cada dia da semana. O objetivo de estudar todo o
conteúdo para a prova havia sido atingido. Ressaltou que o passo-a-passo ajudou-o a se organizar, pois
antes de começar já tinha uma estimativa de quanto tempo seria necessário para encerrar cada tópico, e
então pode aproveitar melhor seus horários, tanto de estudos quanto livres.
O sexto e último encontro foi reservado à realização da técnica da Janela de Johari (MOSCOVICI, 2011) e
a uma conversa devolutiva. A partir do relato de outras pessoas, foi possível ao coachee perceber como elas
172
o viam. A técnica foi aplicada com o objetivo de possibilitar a identificação dos diferentes fatores que
influenciam na forma como as outras pessoas o percebiam e para estimulá-lo a criar futuros planos de ação,
mesmo após o término do coaching. Ele mostrou-se bastante satisfeito com os resultados alcançados
durante o semestre e afirmou que iria guardar o instrumento para que pudesse refazê-lo sempre que achasse
necessário. Não seria possível continuar o coaching com o atualcoach, mas ele interessou-se por continuar
o processo com outras pessoas na empresa no semestre seguinte, caso haja a continuidade desse trabalho.
Coachee2
O trabalho com esse coachee totalizou sete encontros semanais, com duração média de 50 minutos. O
coachee era uma mulher, tinha 21 anos, estava na5ª fase do curso de Engenharia Química e no seu terceiro
semestre na empresa. No primeiro encontro introduziu-se o processo de coaching, explicando o que era e
o que não era o processo, bem como as expectativas que ele deveria ter com relação a este. Dito isso, foi
enfatizado que o processo se dava nas sessões semanais, mas que também exigiria considerável esforço por
parte do coachee durante a semana, uma vez que era ele quem iria se empenhar em realizar as tarefas
sugeridas pelo coache trazer os resultados para discussão no encontro posterior.
Ainda neste primeiro encontro foram exploradas as demandas. Foram explicitadas necessidades relativas à
gestão de tempo e dificuldade para estudar, mas este coachee em particular disse que seu maior problema
era o de comunicar-se. Em sua avaliação, conseguia se comunicar no geral, mas muitas vezes se sentia
inseguro diante de pessoas desconhecidas. Considerava que essa dificuldade poderia ser um empecilho ao
seu trabalho, já que mantinha um cargo elevado dentro da empresa júnior.
Acordou-se então focalizar o trabalho a ser desenvolvido nessa demanda relativa à comunicação Nessa
perspectiva, nos encontros seguintes foi-se aprofundando a dificuldade; inicialmente foi solicitado ao
coacheeque se imaginasse na situação ansiogênica, procurando identificar: que pensamentos lhe vinham à
cabeça?; que emoções esses pensamentos despertavam? Ele relatou que o pensamento principal era “eu
deveria estar contribuindo, estou aqui quieto sem contribuir para a conversa” e isso lhe gerava um
sentimento de inadequação. A partir desse relato foi utilizada a técnica da seta descendente (BRANCH;
WILSON, 2010), a qual consiste em fazer perguntas de forma a encontrar a crença subjacente. “E por que
você deveria contribuir para a conversa?”, o coach perguntou. “Porque se não vai parecer para os outros
que sou estranho”, foi a resposta. “Se você está em grupo grande e alguém está mais quieto, você considera
essa pessoa estranha?”, o coach perguntou. O coachhesitou e respondeu “ah... não”. Então ele teve o insight
de que estava julgando a si próprio através de um padrão que não usava com os outros.
Após essa sessão o coachee mostrou-se contente e relatou que sentiu diversas melhoras relativas à
comunicação no seu dia-a-dia. Outro aspecto trabalhado, ainda com referência a essa mesma demanda, é
que ele tinha dificuldade de comunicar-se porque se sentia mal em mudar de opinião. Novamente foi
indagado qual a razão deste fato. O coachee relatou temer que quando mudava de opinião, devido ao seu
cargo elevado na empresa, os outros diretores poderiam considerá-lo “fraco”. Foi então sugerido como
tarefa de casa que tentasse se lembrar se em algum momento essa situação de fato já havia acontecido. No
encontro seguinte ele relatou que, realmente, não se lembrava de nenhuma vez onde alguém havia lhe dito
isso! Disse que ao buscar essa retrospectiva foi capaz de perceber que aquele medo era infundado.
Novamente, houve um insight que acarretou na mudança do comportamento. O coacheerelatou que nas
futuras interações em que era necessário expor suas opiniões, conseguiu fazê-lo com menos ansiedade em
relação à ideia de que os outros o consideravam “fraco”. Por fim, o coachee demonstrou interesse de
continuar o trabalho no semestre seguinte, caso possível.
Considerações Finais.
O relato das experiências acima possibilita perceber que cada coachee apresentou demandas específicas, as
quais se caracterizaram desde problemas na comunicação até outras mais comuns a sujeitos estudantes
como eles, como gestão de tempo e dificuldade para estudar. A diversidade dessas demandas apresentadas,
bem como o caráter inovador da atividade proposta como intervenção durante o estágio indicou a
importância de uma revisão anterior de literatura para que se pudesse adaptar as técnicas e princípios do
coaching a este contexto.
Ao longo do processo de intervenção, uma característica que se mostrou muito importante foi a flexibilidade
docoach, utilizando estratégias criativas para construir a atividade “sob medida” a cada demanda trazida,
bem como soluções para as mais diversas demandas. Avaliou-se que em um esforço conjunto,
coachecoachee foram capazes de estabelecer uma relação de troca, onde a orientação de um serviu como
bússola para o trabalho do outro durante a semana. Os coachees se mostraram beneficiados e satisfeitos
com o trabalho ao final do semestre e os coachs ganharam experiência e conhecimentos nessa área, hoje
tão valorizada no mercado profissional.
173
Os coacheesrelataram que o coaching os auxiliou também em suas atividades dentro da empresa. Alguns
ocupavam cargos de liderança e apresentaram mudanças graduais positivas, sendo capazes de se
comunicarem de maneira mais eficaz e gerenciar melhor seu tempo. Em relação aos coacheesque ocupavam
cargos de assessores, um dos resultados foi uma melhor integração no grupo como um todo. Tais mudanças
foram percebidas por outros membros que não participaram do processo e pela equipe. Tanto a empresa
quanto os membros que ocupavam posições de liderança avaliaram positivamente o impacto estratégico do
trabalho de coachingfeito ao longo do semestre, de forma que será dada continuidade ao trabalho, podendo
se tornar, no futuro, um processo regular dentro da organização.
A escolha por realizar essa atividade possibilitou perceber a escassez de bibliografia sobre coaching no
Brasil no contexto de Empresas Juniores, gerando a necessidade de adaptar técnicas e propostas derivadas
de outros contextos organizacionais. Considera-se que este é um espaço bastante oportuno para o
desenvolvimento dessa atividade, visto que grande parte dos membros de EJ’s está continuamente em busca
de aprimoramento de suas habilidades e competências, tanto pessoais quanto profissionais.
Salienta-se também que o coaching ainda é um campo pouco explorado por profissionais da área de
Psicologia e, nesse sentido, a experiência aqui relatada mostrou como é possível aliar conhecimentos dessas
duas áreas em prol do desenvolvimento de pessoas, na dimensão profissional, como foco específico da
POT, mas também em termos pessoais. Muitos indivíduos não têm oportunidades como essa e, muitas
vezes, tentam durante muito tempo obter resultados sozinhos e não conseguem. Com o suporte de outra
pessoa que auxiliasse a olhar os problemas de forma a procurar soluções para resolvê-los talvez fosse
possível alcançar resultados satisfatórios em um tempo breve. Trata-se, portanto, de um campo promissor
de atuação profissional, pois existe a demanda de soluções pontuais aos problemas do dia-a-dia,
notadamente no que concerne ao envolvimento nas organizações de trabalho com suas exigências e
dificuldades.
Considerando essas questões, avalia-se que a vivência dessa experiência durante o estágio na graduação foi
um privilégio, na medida em que possibilitou o desenvolvimento de habilidades e a aquisição de
conhecimentos específicos dessa área, integrando-a ao conjunto de outras práticas do campo da POT
realizadas no mesmo estágio. Sugere-se, assim, que mais graduandos de Psicologia implementem esse tipo
de prática em Empresas Juniores e também em outros contextos organizacionais, pois ela configura-se
como uma oportunidade de crescimento tanto pessoal quanto profissional, que atinge coachs, coachees e o
local em que estiverem inseridos.
Referências
Araujo, A. (1999). Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente.
Beck, A. (1997). Psicologia Clínica da Depressão. Porto Alegre: Artes Médicas.
Branch, R. &Wilson, R. (2010).Cognitive behavioral therapy for dummies.2 ed. West Sussex: John
Wileyand Sons.
Chiavenato, I. (2002).Construção de talentos.Rio de Janeiro: Campus.
Clutterbuck, D. (2008). Coaching eficaz: como orientar sua equipe de trabalho para potencializar
resultados. São Paulo: Gente.
Fischer, A. L. (2002). Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas.InM. T. L.
Fleury, As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente.
Matos, F. de. (1997). A empresa Júnior: no Brasil e no mundo. São Paulo: Martin Claret.
Moscovici, F. (2011). Desenvolvimento interpessoal. 17 ed. Rio de Janeiro: José Olympio.
Moretto Neto, L., Junkes, P. N., Rosauro, D. Z. &Benko, F. (Orgs.). (2004). Empresa Júnior: espaço de
aprendizagem. Florianópolis: [s.n.].
Oliveira, E. M. (2004). Empreendedorismo social no Brasil: fundamentos e estratégias. Tese de Doutorado.
Universidade Estadual Paulista, Franca, 2004. Recuperado em 15 de fevereiro de 2013, de
http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/IIseminario/politicas/politicas_04.pdf
Schwartz, J. &Gladding, R. (2012). You are not your brain.Someville: Avery Publishing Group.
Tolfo, S. da R. (2010). Diferentes abordagens no estudo da liderança. In C. Bitencourt e colaboradores,
Gestão contemporânea de pessoas:novas práticas, conceitos tradicionais.2 ed. Porto Alegre: Bookman.
Recurso eletrônico.
Zanelli, J. C. (2002). O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed.
174
Darío Martín Giardelli.
Introducción.
El presente trabajo es consecuencia de la reflexión y conceptualización sobre la práctica profesional en el
campo de las intervenciones analíticas en empresas familiares.
Busca generar un espacio de debate y pensamiento sobre el rol de los psicólogos laborales como analistas
organizacionales. Tiene por objetivo repensar, junto a otros, la forma en que se sostiene la práctica. Poner
a consideración de colegas el modelo teórico que guía la mirada, la metodología de intervención y por sobre
todo sus efectos posibles.
Es un escrito pensado y diseñado para ser discutido, no para ser aceptado acríticamente. No busca dejar
certezas sino abrir nuevas preguntas para seguir pensando y produciendo nuevas conceptualizaciones.
Amerita una mención el hecho que el trabajo se encuentre escrito en primera persona del plural. El pensar
con otros y el trabajar junto a otros lleva a la obligación, respetuosa y necesaria, de plantear las reflexiones
o conclusiones a las que se arriban, como resultado de un proceso conjunto y no meramente singular.
Siempre el proceso final de plasmar las ideas o las relecturas o las conceptualizaciones, va a ser un proceso
sostenido por alguien, pero lo que se transmite, o se difunde es efecto de un pensar o trabajar junto a otros.
Valga la aclaración para que al ser leído, se valore como una producción conjunta.
Sobre el posicionamiento profesional.
Nos resulta necesario, como primer paso, aun antes de desarrollar el modelo y el método, dejar explicitados
los principios generales que operan como guías al momento de la práctica.
Todo ejercicio de práctica con otros conlleva riesgos que van más allá del correcto desempeño teórico o
metodológico. Hacen al marco dentro del cual actuamos, dan contención y brindan seguridades que
permiten que emerja, a partir de la práctica específica, las singularidades propias de cada caso. Son y operan,
en definitiva, como una meta paradigma. Cabe aclarar que solo haremos una descripción sucinta, sin la
disposición a profundizar sobre este tema. 24
El primer principio a destacar es el de la transparencia y la confianza. 25 Es fundamental que la relación de
consulta y su posterior vínculo consultante – consultor, se construyan sobre la base de la confianza mutua.
Para ello, la transparencia y claridad en las acciones a seguir y sus fundamentos resulta vital. Se puede
elegir un camino u otro a la hora de avanzar en una acción, pero en cualquiera de los casos, la
fundamentación debe ser clara y ser transmitida con total honestidad.
El segundo principio es trabajar bajo un objetivo claro. Si sabemos que estamos buscando en cada etapa,
las herramientas van a acompañar. Si el foco esta en la herramienta y no en el objetivo o fin, es muy
probable que nos perdamos en la forma. Trabajar sobre el fondo, con la forma como recurso.
El tercer principio es no dejarse atrapar por los pre-supuestos. Existe una tendencia propia de los sujetos
hacia homologar situaciones. Tendemos a ver una nueva situación como otras del pasado y por lo tanto
solemos aplicar las mismas herramientas que dieron resultado en el pasado. Resulta vital, entonces, avanzar
siempre contemplando la singularidad. Aceptar que cada sistema organizacional es único y corresponde
que nuestro trabajo profesional siga ese principio. Debemos pensar cada vez nuestro plan. 26
Seguir una metodología no significa repetir sin analizar.
Estos principios permiten posicionarnos ante cada caso de manera singular. Permiten pensar los objetivos,
analizar el mapa general y plantear una estrategia de relevamiento de información propia a ese sistema.
Primero lo primero: las organizaciones como construcciones humanas.
El primer aspecto a destacar del modelo de intervención, necesario de abordar en este momento inicial del
escrito, es la explicitación del doble nivel de lectura y abordaje que se tiene sobre las organizaciones en
general.
Con el trabajo cotidiano sobre organizaciones empresariales, sean estas unipersonales, de origen
unipersonal y devenidas en familiares, familiares puras, societarias o de gestión pública, hemos avanzado
Se toma como referencia central lo trabajado en “Mirar con nuevos ojos”, Najmanovich, Denise, cap. 6
y 7. Ed. Biblos – 2008.
25
Ampliar con “La perspectiva ética en el análisis organizacional” Schlémenson, Aldo, Cap.2. Ed. Paidos1990. ; “Consultoría sin fisuras” Block, Peter, Cap. 3, 8 y 9. 1994 y “Diseño de organizaciones” de
Schvarstein, Leonardo. Cap. 7. Ed. Paidos. 1998.
26
Ver “La estrategia del Talento” Schlémenson, Aldo; Cap. 7. Ed. Paidos. 2002.
24
175
en clarificar nuestro primer esquema de lectura en dos planos, planos estos que en la práctica se encuentran
superpuestos e imbricados hasta hacerse invisibles.
Uno lo referimos como el plano de estructura, caracterizando este concepto como soporte, sostén, apoyo,
marco, encuadre, es decir como todo lo sostenido y construido que permite que los sujetos se muevan por
el sistema dentro de una lógica compartida, dentro de un sistema previsible, donde lo caótico propio de
todo sistema humano, encuentre cierta sistematicidad, cierta regularidad, cierta previsibilidad. Se trabaja
aquí sobre los puestos, los procesos internos, las normas, los circuitos de información, las políticas
instituidas, los mecanismos formalizados de toma de decisiones, los sistemas de control. 27
El otro es el que representa el dinamismo, los modos singulares de los sujetos singulares que habitan el
sistema. El peso de sus improntas, de sus competencias, de sus estilos, de sus deseos, de sus búsquedas.
Encontramos en este plano los estilos de gestión, la asunción de roles, los procesos de toma de decisiones,
los vínculos informales, la comunicación, los conflictos interpersonales, las luchas de poder, los valores
dominantes.28
Ambos planos forman parte de nuestro primer esquema de lectura organizacional. Funcionan como nuestras
primeras dimensiones de análisis, nuestro primer modelo de aproximación.
El nivel de estructura, nos resulta más ajeno a nuestra especificidad disciplinar, pero es vital por ser parte
del campo de trabajo, del recorte que realizamos cuando abordamos organizaciones de tipo empresarial.
Trabajar en este campo nos exige una importante complementariedad teórica. Una importante
predisposición y deseo de ampliar los límites conceptuales de nuestra disciplina. 29
El segundo sí nos es propio. Es en este nivel donde podemos desarrollar nuestras mejores competencias.
Trabajar sobre los sujetos y sus vínculos y los efectos de éstos en lo grupal, representa la célula básica, la
unidad de trabajo sobre la cual intervenimos o pensamos la práctica. Las dinámicas singulares son, en
nuestra lectura, las que requieren de nosotros el plus analítico. Son las que requieren de una escucha
afinada, de una fuerte capacidad de análisis, de una profunda lectura de las complejidades que se nos
presentan, de movernos entre lo singular del sujeto y lo general del la estructura. Nos invita a avanzar en
los diferentes constructos vinculares, a analizar el atravezamiento dinámico de diferentes planos. Los
deseos personales, las necesidades de cada actor, las construcciones vinculares posibles de ser toleradas en
ese sistema y en ese momento determinado, el entrecruzamiento de la historia de los sujetos y sus redes de
relaciones con las necesidades del entorno en un hoy complejo.30
Esta doble lectura, que nosotros utilizamos, no es tal para los integrantes de un sistema organizacional. En
general, aun a sabiendas de las dificultades de generalizar, luego de trabajar o dirigir durante mucho tiempo
en una organización laboral, los sujetos comienzan a naturalizar su existencia con un status de ¨algo dado¨.
Se da por sentada su existencia. Sus lógicas de funcionamiento son percibidas como impuestas desde
siempre, desde el origen. Los sujetos pierden la capacidad de sentirse constructores de su día a día,
perdiendo de vista que en algún momento de su evolución, ese sistema que se impone con extrema fortaleza,
ha sido creado por sujetos para satisfacer diferentes demandas. No analizaremos aquí el grado de
conciencia al momento de desarrollar esa construcción, sino en el hecho fáctico de haberlo realizado.
El organizar una serie de actividades puede ser producto de un diseño previo, generado, en el mejor de los
casos, a partir de detectar una necesidad, pensar una opción comercial, o simplemente intentar lograr algún
objetivo determinado. Este inicio lleva, en la medida que medie un proceso de pensamiento, a comenzar a
diseñar un modo de operar en la práctica. Se analiza qué actividades se requieren, como se podrían dividir,
que vínculos tendrían que tener, que procesos o circuitos son determinantes o centrales, que normas son
necesarias. Este método es claramente interesante de sostener, pero suele no ser el método elegido. Las
construcciones organizacionales suelen ser el producto de actividades ya impuestas, ya ejecutadas. Son
27
Interesante como lo plantea el texto Diseño organizativo de Juan José Gilli (coordinador) y otros. Ed.
Granica, 2007 / 2011.
28
La bibliografía de referencia sobre estos temas es sumamente amplia. Se desarrolla a lo largo del escrito.
29
No es momento éste de cuestionar las lógicas de la educación formal y los límites que el sistema educativo
actual impone, pero sería interesante hacerlo en algún momento. Los problemas que nos plantean los sujetos
en el mundo del trabajo exige que podamos tomarlos como tales, problemas complejos con lecturas
complejas. Algún día volveremos sobre este tema.
30
Resulta muy interesante la lectura de “Interacción humana y Gestión” de Zanelli, José y Silva, Narbal,
2008 ya que sintetiza con extraordinaria calidad y precisión la conjunción entre el nivel de estructura
organizativa y el nivel interpersonal vincular. Otro texto muy rico en nuestro criterio es el de “Gestión de
la complejidad en las Organizaciones” de Etkin, Jorge, especialmente en su Parte I. Ed. Granica – 2005.
176
efecto de problemas que ya están instalados, que son presente. Se trata de situaciones sin resolver, de
necesidades cotidianas.31
De esta manera, en la medida que la acción se impone, las opciones se acortan. El tiempo de pensar se
achica y las alternativas de solución son tomadas más por efecto de la urgencia que de la importancia. Este
proceso de construcción descripto suele ser el más frecuente en los orígenes organizacionales. En la medida
que el sistema se complejiza, van avanzando, si tienen la suerte o la inteligencia de hacerlo, hacia niveles
mayores de organización de funciones y sistemas internos.
Siguiendo el recorrido elegido, las concepciones planteadas sobre la construcción o el origen de las
organizaciones puede resumirse en dos grandes ejes, o bien el producto de las experiencias y conductas
sostenidas en la acción diaria van generando una imperiosa necesidad de dividir y vincular funciones y
responsabilidades o bien son producto de un nivel de abstracción mayor que como consecución de un
sueño, visión, necesidad o deseo de alguien o algunos, se logra desarrollar a partir de un proceso de
pensamiento previo a la acción, logrando así transformar esta idea o necesidad en un negocio o empresa.
Como puede verse claramente, en ambas lecturas, las acciones de los sujetos son las capaces de construir
una organización. Siempre, en el centro del origen de un sistema organizacional van a estar los deseos y las
necesidades de las personas involucradas.
A partir de este origen, la construcción sigue el camino singular e idiosincrático que sea posible para ese
conglomerado de sujetos, su contexto, sus recursos internos, sus capacidades puestas en juego. Es en este
nivel donde el desarrollo de una organización cobra vida, donde va construyendo su identidad, donde va
delineando su cultura, donde va fijando sus propias reglas, sus propias normas, donde las conductas diarias
de los sujetos son estimuladas o sancionadas. 32
En relación a las Empresas Familiares.
Nuestro trabajo va a especificar el campo en las empresas de tipo familiar. La elección y el recorte es, en
primera medida, producto de nuestro interés. Nos apasionan las complejidades que se visualizan como
efecto del entramado de dos lógicas muy diferentes. Los vínculos regulados y visualizados en el marco de
una lógica amorosa, donde lo emocional es el lazo o el amalgama, operan de manera sustancialmente
diferente que aquellos que operan en el marco de una lógica racional, donde se espera determinadas
conductas en determinadas situaciones, donde los resultados concretos son fundamentales para la
supervivencia, no ya del vínculo sino de todo un sistema.
El primer reto al participar como analistas de la dinámica de una Empresa Familiar aparece en la dificultad
de conjugar el conocimiento de un sistema social complejo como es la familia, en el sentido de poder
predecir su funcionamiento, su evolución, sus necesidades, con el conocimiento de la empresa y sus
exigencias.
Existen miradas disciplinares que tienden muy fuertemente a realizar el análisis de la Empresa Familiar
desde la búsqueda del deber ser empresarial, es decir, inclinar la balanza hacia los fines propuestos por la
lógica económica. Así, se priorizan los intereses de la empresa y se intenta comprimir a la familia dentro
de principios estandarizados. Siguiendo la misma lógica, cuando estos fines no se logren, se pondrá el
acento sobre la familia, responsabilizándola de provocar efectos negativos en el sistema-empresa. También
es posible priorizar las necesidades de la familia, y entonces será la empresa la que quedará reducida en sus
posibilidades de desarrollo y crecimiento.33
Desde nuestra mirada, en las Empresas Familiares la clave del bienestar y desarrollo están en los vínculos
entre estos dos sistemas. Intentar favorecer las condiciones para propiciar el desarrollo familiar y, al mismo
tiempo, el desarrollo empresarial, manteniendo relaciones de colaboración entre uno y otro, pero sin
limitarse mutuamente. Por el contrario, si debemos intervenir en una Empresa Familiar, el objetivo central
debe ser potenciar a ambos sistemas a partir de su relación permanente.
No acordamos, como muchos autores lo sostienen, que se deba separar los sistemas familia y empresa. 34
No es posible separar cuando psíquicamente uno y otro son parte de la misma estructura. Los vínculos
Ver “Diseño de organizaciones” de Schvarstein, Leonardo. Cap. 2 y 3. Ed. Paidos. 1998.
Ver en relación al tema de la identidad organizacional “Identidad de las organizaciones” Schvarstein, L
y Etkin, J. Ed. Paidos- 1989.
33
En relación a este punto, la mayoría de los autores encolumnados en corrientes estructuralistas y
funcionalistas, especialmente aquellos provenientes de la economía, tienden a simplificar las complejidades
derivadas del entrecruzamiento de las lógicas. Presuponen que la construcción deliberada del orden operará
como factor aglutinante.
34
Ver “Empresas familiares: funcionamiento e identidad” Mucci, O. Ed. Eudem. 2008 o “Trabajar con
los seres queridos” Jaffe, D. Ed. El Ateneo, 1995.
31
32
177
familiares preexisten a la composición empresarial y, más allá de la calidad de los mismos, no pueden
negarse. Se es familia, y la energía psíquica que eso demanda es inevitable. Aun más en casos de rupturas
y distanciamientos. De esta forma, nuestro trabajo debe tender a unir y no a separar. Propiciar la mejora en
los vínculos, incluyendo lo innegable: se es familia y empresa.
Metodología de intervención: la demanda.
El proceso de consulta e intervención comienza, para nuestro esquema metodológico, en un primer foco de
análisis. Poder indagar y de lograr desandar el recorrido que realizan los sujetos que componen la
organización en relación a la construcción subjetiva de la demanda.
La participación de los actores en el recorrido, sus participaciones sus ausencias, el juego resistencial y las
luchas de poder, son algunos de los componentes a relevar y conceptualizar. 35
Si bien es cierto que los diferentes formatos organizacionales que toman las Pymes y en especial las
empresas familiares llevan a que no sea fácil generalizar, existen ciertas condiciones que se repiten.
Intentemos hacer un punteo.
El factor temporal es vital. La percepción de las problemáticas internas suele ser un proceso que lleva
mucho tiempo hasta poder comprender la ausencia de recursos conscientes para abordarlos. Por lo general
suele ser resorte de algunos de los integrantes de la conducción de la organización y no de todos. Ese
proceso es lento y requiere de parte de los directivos involucrados, un nivel de flexibilidad para poder
aceptar dos cosas: primero la existencia de problemas que son de índole concreta y que se manifiestan muy
claramente en el día a día, pero de los cuales se reconoce que no es posible ya abordarlos con los recursos
existentes; y en un segundo plano, saber de la existencia de los psicólogos en términos generales y de los
del trabajo en términos particulares y reconocer un valor a esa función. A partir de poder registrar estos
dos factores, comienza un proceso interno de construcción en donde comienza a circular la existencia de
soluciones posibles diferentes a las que se manejan en las empresas. Así empieza a gestarse la idea de
consultar a un tercero que puede ayudar a la solución de los problemas.36
Claramente este proceso que en términos descriptivos resulta bastante lineal, se encuentra atravesado por
toda la red vincular en la cual se encuentran insertos todos los integrantes de la familia. Se intenta demostrar
a los otros el valor de una consulta con la misma lógica con la que se trata de convencer sobre un tema
laboral. Se puja en los momentos inadecuados y se trata de forzar situaciones. Existe la posibilidad que la
propia construcción de la demanda sea parte del proceso de conflicto. Lucha de poderes, lucha por ser quien
aporta la creencia de solución y quien, para el resto, va a ser portador de la alianza con el profesional.
Las salidas de estas telarañas suelen ser individuales o en pequeñas alianzas. Se suele consultar por un
problema que no es percibido como propio o del cual se tiene un mero reconocimiento. Puntualmente en
las empresas familiares existe un momento clave. Un momento desencadenante y que va a marcar la
posibilidad de cambio. Así, cuando se comienza a percibir riesgos de rupturas interpersonales, donde se
sospecha el abandono o retiro de alguno de sus integrantes, donde se visualiza y se vive como intolerable
el sostenimiento de ciertos vínculos con la familia, se profundiza la posibilidad de consulta. Esta posibilidad
se da, lógicamente, en aquellos que nosotros vemos en consulta. Muchos no logran llegar y los resultados
negativos los vemos a nuestro alrededor cotidianamente.
Un apartado para la noción de ponerse en cuestión. La existencia de la posibilidad intelectual de
cuestionarse, cobra un valor altísimo si consideramos que por lo general se trata de perfiles de
emprendedor. El perfil del que se habla, es capaz de sostener un emprendimiento propio, con capacidad de
tolerar la ansiedad y la angustia que genera no saber si se va a lograr la meta y no saber en que tiempo se
va a alcanzar. Acompaña también este perfil una necesaria cuota de narcisismo, con recursos intelectuales
y técnicos como para afrontar los constantes cambio del entorno, con las condiciones de conducir a otros
hacia la meta, más allá de las formas, no siempre felices, y por sobre todo con una fuerte capacidad de
percibir el entorno y saber sacar provecho del estado del mismo. 37
Lógicamente, estas características van a contribuir a hacer de éste sujeto alguien extremadamente seguro
de sí, con una fuerte tendencia a cristalizar sus conductas y modos de operar, con una marcada tendencia a
confiar más en pensar solo que con otros, y que le cuesta delegar, ya que percibe a dicho proceso como
Ver “Crítica de la cultura organizacional” Cap. 1. Art. Giardelli, Darío “La empresa familiar y el proceso
diagnóstico” – 2008. Y “La perspectiva ética en el análisis organizacional” Schlémenson, Aldo, Cap. 1. Ed.
Paidos. 1990.
36
Muy interesante el texto desarrollado en “Situaciones de Trabajo” Pintos, S y otros. Cap. II. 2009. Ed.
Martín.
37
Ver Schlémenson en “Análisis Organizacional y empresa unipersonal”, Ed. Paidos.
35
178
una pérdida de poder. A estas cualidades se les suma el ser el padre de la familia. El proveedor y responsable
del futuro.38
Este estado de situación es el que encontramos al momento de pensar la necesidad de ponerse en cuestión.
Necesitamos que un sujeto con esas cualidades y atributos sea capaz o desee seriamente ponerse en cuestión.
Cuestionar sus lógicas, los modos de operar que tanto éxito le dieron hasta ese momento, los modos de
conducción que han permitido llegar al hoy. Esto se agrava cuando se trata específicamente de empresas
familiares. Ya no es solo el ponerse en cuestión sino que a ese estado se agrega que es hacerlo frente a otros
que son familia. En términos generales, familia que en alguna medida lo ha acompañado en gran parte de
ese proceso. Familia que lo ha contenido en épocas de crisis, en decisiones complejas y hasta en momentos
duros. Familia para los cuales esos roles son inevitables, inmodificables, al menos como construcción
subjetiva y por sobre todo, altamente complejos.
Es en este marco en el cual se le pide a un empresario familiar que sea capaz de cuestionarse. Mirarse a sí.
Poner en duda sus lógicas y sus creencias. Cuestionar los valores con los que guía sus conductas.
Volviendo a la metodología y más específicamente a la construcción de la demanda, éste es el contexto
situacional en el que interpretamos sus alcances.
En relación al valor del diagnóstico.
Superada la consulta inicial y la identificación de la demanda, nuestra metodología le asigna un valor
sustantivo a poder contar con un diagnóstico. La posibilidad de ampliar el esquema inicial, de poder ampliar
la demanda y por sobre todo de poder visualizar o hacer visibles las diferentes problemáticas por las que
pueda atravesar la familia y la empresa, son vitales para poder avanzar en un esquema de trabajo a futuro.39
En el plano operativo, el primer desafío aparece con la posibilidad de transmitir al consultante sobre el valor
del diagnóstico. Sucintamente, se debe poder explicar que es necesario e imprescindible relevar una
cantidad de datos que permitan ampliar la mirada de la problemática, generando mayor nivel de inferencias
y a partir de ellas, generar el plan de intervención.
En las consultas organizacionales, y fundamentado en lo complejo de la construcción de la demanda, así
como lo visible de los motivos de consulta y por sobre todo, el perfil personal de los empresarios familiares,
la exigencia de un diagnóstico abre una multiplicidad de preguntas y dudas que en algunos casos derivan
en no llegar nunca a superar esta etapa.40
Metodológicamente, sostener este proceso requiere de la utilización de herramientas que nos son propias
desde la profesión. Entrevistas individuales, entrevistas grupales, de género, generacionales, filiales, con
no familia, observaciones sistemáticas, análisis de información escrita, encuestas, cuestionarios, test.
Ahora bien, ¿para que utilizamos estas herramientas, qué vamos a buscar?.
La posibilidad de aproximación a un objeto de estudio, requiere un marco teórico o para ser más simple, un
modelo de abordaje, que permita analizar y aproximarnos a conclusiones que luego permitan orientar la
intervención en el camino más adecuado.
La estructura interna del diagnóstico que realizamos, se puede dividir en 3 niveles. En un primer nivel
encontramos lo empírico, es decir los datos y resultados de la utilización de todas las herramientas antes
descriptas. Estos datos son solo eso, datos. Solo les dará sentido la lectura a partir de la teoría. Así podemos
hablar del segundo nivel de análisis, en el cual intentamos pasar del plano empírico a un plano abstracto.
Aparecen así las dimensiones de análisis, que no son más que constructos teóricos que dan cuenta de la
posibilidad de descomponer ese sistema en categorías para una mayor comprensión. No existe, en nuestro
criterio, una cantidad limitada de dimensiones. Es posible que según las singularidades organizacionales
sea más aconsejables la ampliación o profundización de algunas de ellas y la minimización de otras.
Podemos mencionar, sin la pretensión de abrir cada una, tarea que excede este trabajo, algunas de las
dimensiones más usadas. Cultura, origen e historia, con sus hechos claves, sus mitos, sus momentos de
quiebre. Estructura, donde las definiciones formales del sistema sean la que regula la mirada. Relaciones
interpersonales, dimensión esta qué, en nuestra concepción de organización como construcción humana,
cobra un valor fundamental. Puede abrirse en esa línea el poder, los vínculos horizontales y verticales, la
Ver “El éxito de los negocios de familia” Cap. 5 y 6. Ed. Grupo Norma. - 2006
El valor del diagnóstico se detalla en la mayoría de los textos de referencia ya destacados. La estructura
interna de funcionamiento del mismo, posee su base teórica y metodológica en Elliott Jaques y más
específicamente en Aldo Schlémenson. Claramente ese esquema inicial fue mutando según nuestra
experiencia y las asignaciones de sentido a cada etapa.
40
Cabe mencionar en este punto que si bien no se explicita objetivo de cambio alguno cuando se plantea el
diagnóstico, sabemos que existen efectos por el solo hecho de ser agentes participantes del mismo.
38
39
179
comunicación. El contexto, profundizando la relación vincular de los sujetos de esa organización con los
sujetos del entorno. Las relaciones laborales y las condiciones de organización del trabajo. 41
Queda por avanzar sobre otras dimensiones o categorías a las nombradas. Ahora bien, lo que debe quedar
claro es que más allá de las categorías elegidas, es fundamental clarificar que en cada una de estas
dimensiones existen aprioris conceptuales. Existe teoría sobre la forma de interpretar o leer los datos. Es
así, entonces, que el proceso de pasar del primer nivel al segundo implica poder conceptualizar sobre lo
empírico. Poder decir algo más que el mero análisis cuantitativo de repetición o no de indicadores. Poder
interpretar los datos.
Un tercer nivel de análisis, tiene que ver con la lectura transversal de éstas dimensiones. De esta manera, la
construcción de hipótesis centrales, van a ser efecto de una lectura y teorización de lo que cada dimensión
fue destacando o señalando en rojo. Claramente, vamos a estar hablando de un constructo de carácter
abstracto y sustentado en conceptualizaciones teóricas como lo son las conclusiones arribadas en las
dimensiones. Estas hipótesis centrales, van a ser la guía de un plan de intervención.
El proceso diagnóstico se cierra con una devolución. El momento de la devolución es el punto culmine del
proceso diagnóstico. Si no logramos transmitir a los otros lo observado y conceptualizado, si no logramos
que vean o al menos intuyan los ejes centrales, si no les es posible comprender por donde puede estar
pasando parte del problema o los problemas que los hacen sufrir, nada de lo anterior tiene valor. Realizar
un diagnóstico como un mero ejercicio intelectual, sin el objetivo de ser comprendido y aceptado por los
otros, resulta un trabajo sin sentido profesional. El registro del otro es central para poder avanzar. Si bien
siempre la comprensión es parcial y subjetiva, que exista un grado de aceptación de lo que intentamos
transmitir es fundamental para la pretensión de mejora.
La dinámica de la devolución es compleja. Se va intentando abrir cada dimensión general de tal manera
que se haga visible para el otro. Se trabaja en unir, en forma equilibrada, sus fortalezas con sus debilidades,
aspectos consolidados y visualizados como positivos, con los aspectos menos desarrollados o analizados
como pobres o deficitarios.
Es fundamental explicitar un componente central de nuestro trabajo: el respeto por la singularidad. Debe
quedar muy claro que estamos trabajando siempre en un fino equilibrio entre las diferentes dimensiones de
análisis y ciertos esperables teóricos de cada una, esperables que no son más que desarrollos comunes
unidos a lo que las diferentes experiencias de campo y su posterior conceptualización han logrado
mostrarnos. Estas construcciones dejan ver modos probados como más cercanos a funcionamientos
saludables.
El reconocimiento del valor de la devolución diagnóstica y del impacto que genera, debe ser visto también
en relación con las posibilidades de ponerse en cuestión. De ahí el valor de imponer un tiempo entre la
devolución y la aceptación de un plan de intervención. Como puede verse, no resulta sencillo que un
consultante, con el perfil general que posee un empresario con las cualidades ya descriptas acepte en primer
instancia el valor de una consulta con un psicólogo laboral, luego que acepte la necesidad de un diagnóstico,
y por último que logre procesar lo escuchado sobre sí, sobre su familia y sobre la organización que él ha
contribuido en gran medida a crear y desarrollar. Si logran superar estas etapas, seguramente se podrá
avanzar en un trabajo de calidad, con compromiso y con serias posibilidades de progreso.
Pasaje al plan de intervención.
En primera instancia, es necesario retomar el posicionamiento teórico que sustenta la intervención. Se parte
de considerar, tal como ya fuera expuesto, en el centro del esquema al sujeto; a los sujetos, para ser más
exactos. Las construcciones organizacionales responden, en este modelo, a las singularidades
interpersonales que se van dando en el devenir de un proceso de crecimiento. Se parte de esta estructura
básica, sujetos vinculados, sujetos en interacción dinámica, en un contexto determinado y bajo
circunstancias determinadas. En este marco, siempre aparecen los objetivos manifiestos de esa
construcción. En este caso, el fin de generar un excedente económico que permita un nivel de desarrollo
del propio sistema a la vez de una transferencia a otros sistemas como son el familiar. Así, las
organizaciones son construidas en un proceso dinámico y de retroalimentación continua entre sujetos y
entre sujetos y entorno. No consideramos al sistema organizacional como objeto de estudio. No lo
consideramos, en primera instancia, por no poseer la capacidad de realizar un recorte que permita visualizar
los límites que esa organización puedan llegar a tener. 42 No lo consideramos, ya que vemos a la misma
como efecto y no como causa. La vemos como efecto de las interacciones humanas y no como origen.
41
Ver “La metodología de trabajo y el dispositivo de intervención” Giardelli, Darío, Trabajo de Cátedra.
Psicología Laboral 2012.
42
Ver “Diseño de organizaciones” Schvarstein, L. Cap. I Ed. Paidos – 1998.
180
Claramente que ese proceso es dinámico y de afectación recíproca. En la medida que se construye, esa
construcción interviene en las interacciones y esa retroalimentación va construyendo la singularidad
organizacional. Vamos avanzando así en la construcción de la identidad organizacional. Se van afianzando,
por el impulso y el sesgos de las interacciones de esos sujetos particulares, determinados modos de hacer,
determinados modos de abordar o de resolver las cuestiones, determinados modos de vincularse, de
establecer lo valorado o lo prohibido. Se construye, en ese devenir permanente, ininterrumpido e inacabado
entre los sujetos y su entorno, la llamada organización.
Este modelo de comprensión de los sistemas organizacionales, no es más que un modo de comprender lo
que observamos, de intentar entenderlo, de darle un sentido tal que, nos permita luego, establecer un
determinado plan de intervención. Así, llegamos al punto de enfocarnos en como se concibe el plan, en
como se piensa y elabora una intervención.
No puede haber una intervención sin saber que objetivos se buscan. Esta premisa es fundamental y lo es,
sobre todo, al momento de revisar nuestras prácticas cotidianas. Por que planteamos esta metodología de
trabajo y no otra? Como vamos evaluando nuestra intervención?, como sabemos si es necesario ajustar o
perseverar en una línea? La respuesta es siempre la misma, teniendo claro hacia donde se va. Nota
fundamental en este tema: tener un objetivo inicial claro no significa que nunca sea reformulado. Todo lo
contrario. Tener un objetivo inicial exige la revisión permanente, el ajuste a las evaluaciones que se van
logrando, a la dinámica del tratamiento, a los atravezamientos del entorno. En todo caso, el valor es tener
siempre un rumbo, saber hacia donde se va y así actuar, con nuestras intervenciones, señalamientos o
interpretaciones.
En las intervenciones en empresas familiares, el peso de quienes sostienen la gestión es siempre importante.
Si seguimos el modelo descripto, claramente se deja ver el valor de trabajar sobre los vínculos. No solo
sobre la calidad de los mismos, o sobre las matrices instaladas, sino sobre las lógicas dominantes en ellos.
Favorecer un replanteo sobre sus valores, sus lógicas dominantes, sus principios rectores, sus nociones del
otro, sus herramientas básicas, es la base y es el objetivo central a perseguir al momento de la intervención.
Sin este cuestionamiento a sus modos de actuar con otros, no vamos a poder lograr modificaciones ni en el
sistema organizacional ni en los vínculos ni en la gestión. Y menos aun, vamos a lograr que se operen
cambios permanentes. Debemos poder trabajar sobre los sujetos, y es a partir de ellos que podremos
favorecer ciertos cambios organizacionales significativos. No a la inversa.
Existen teorías y estructuras metodológicas que trabajan en la instalación de nuevos esquemas de trabajo
o nuevas metodologías de acción en organizaciones empresariales. Se plantean desde afuera, atacando los
sistemas o procesos internos, el esquema de roles y funciones, las normativas. Se hacen bajo una concepción
donde la organización es el objeto de estudio. Donde la empresa puede prescindir de los sujetos que lo
componen o intercambiarlos sin considerar ningún impacto de valor. De esta manera, este esquema de
intervención muestra, en una primera etapa, la ilusión de cambios importantes, la ilusión de nuevos modos
de hacer las cosas que van a redundar en un mejor funcionamiento organizacional. Nada de eso sucede.
Cuando los impulsores del cambio se retiran, cuando ya se acabó el contrato, los sujetos van volviendo
paulatinamente a hacer las cosas como las hacían y como creen que deben hacerse. No existió nunca en
ellos la necesidad de modificar sus conductas. No pudieron cuestionar sus lógicas, sus modos de operar. Se
impuso una necesidad desde afuera. Los cambios de formas remiten a una concepción organizacional donde
las estructuras son generadoras de lógicas en los sujetos y no al revés. Nosotros planteamos lo inverso. Son
los sujetos, en su accionar diario los constructores de la estructura real. Son los sujetos aquellos que le dan
sentido y vida a un puesto. Son los sujetos y sus fortalezas y debilidades los que permiten un cambio que
sea significativo y duradero. Es allí, entonces, donde debemos trabajar.
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Zanelli, J. y Silva, N., “Interacción humana y Gestión” Psicolibros - 2008
182
Gomez, Cesar Alejandro.
Introducción.
Gilles Deleuze (1991) en “Posdata sobre las sociedades de control” señala que existe una correspondencia
entre los distintos tipos de máquinas con las sociedades que las crean y utilizan. Describe que en las
sociedades de soberanía, el ser humano manipulaba herramientas y máquinas simples; en las sociedades
industrializadas el operario empieza a utilizar máquinas con mecanismos más complejos y automatizados,
y en la actualidad, las sociedades de control se afianzan gracias a la evolución tecnológica, que tienden a
un crecimiento de operaciones automatizadas a través de máquinas completamente informatizadas. En
efecto, la revolución tecnológica, se presenta como un saber que anhela superar definitivamente la lógica
de las leyes mecánicas y analógicas por nuevos órdenes informáticos y digitales con el fin de abarcar todos
los espacios de la producción y de la vida cotidiana, incluyendo el desafío de superar la limitaciones con la
que se topa: la materialidad del cuerpo humano. Además, el desarrollo de sofisticados dispositivos
tecnológicos reinventan las posibilidades de modelación y visualización de nuevas realidades, como es la
realidad virtual, que permite la configuración de un espacio artificial propicio para la industrialización
virtual de procesos y productos, logrando que todos los niveles se coordinen en un proceso continuo, de
modo que todas las funciones tangibles e intangibles de producción se lleven a cabo en un tiempo
instantáneo, y en una espacialidad virtual que permite el monitoreo y el diagnóstico en tiempo real de los
procesos industriales.
En este marco del discurso de la tecnología virtual que promueve la fantasía de la hiperrealidad de
posibilidades infinitas, las organizaciones posmodernas se ven interpeladas a una reconfiguración de su
especialidad física y geográfica definida, a una nueva delimitación de sus fronteras operacionales y a una
reestructuración del sistema administrativo jerárquico. Asimismo, en el mundo virtualizado el cuerpo del
sujeto se enfrenta al real de que el otro ya no puede ser conocido a través del contacto físico, el cuerpo a
cuerpo, y si bien hay alteridad en el mensaje simbólico compartido, todo está mediado por lo no imaginario
del espacio virtual, donde se hace experiencia del otro sin verlo y se gesta un acercamiento sin tener el
contacto físico.
El presente trabajo hace pie en los desarrollos teóricos producidos en el proyecto de investigación titulado
“Saber y procesos de virtualización del fenómeno organizacional”, avalado por SECyT para el año 20122013, y desde el cual se pretende abordar el fenómeno de la virtualización de las organizaciones y sus
problemas emergentes, como un problema teórico y empírico, dado que el fenómeno de la virtualidad
cuestiona la dimensión física y material de las organizaciones, la visión unidimensional de las operaciones
de saber, y la materialidad del cuerpo del sujeto en sujeción a la cadena discursiva organizacional. Nuestro
interés de investigación, más que comprender cómo se virtualiza una organización concreta, es poder
indagar teóricamente el fenómeno de la virtualización que atraviesa todo el proceso organizacional, esto es,
cómo configura y reproduce sus espacios operacionales, cómo articula en tiempo real las operaciones de
saber que tienen soporte en la tecnología digital y virtual, y cómo soporta el sujeto su corporeidad en la
simultaneidad de los procesos virtuales.
Es por ello que a partir del fenómeno de la virtualización pretendo reflexionar desde qué perspectiva es
posible investigar al discurso organizacional que produce sujeto sin cuerpos.
Virtualización del espacio organizacional.
En la estructuración de las organizaciones, Mintzberg, H. (1993) señala que existen dos requisitos para la
organización de la actividad humana, la división del trabajo y coordinación de las tareas. Asimismo describe
algunos mecanismos de control que son fundamentales para la coordinación, entre ellas señala a la
supervisión directa de un responsable quien es el que da las instrucciones y controla las tareas, la
normalización de las habilidades requeridas por el trabajador y la normalización de los procesos de trabajo
como parte del programa de coordinación. Sin embargo, debido al avance de la tecnología digital en los
sistemas de información y comunicación que construyen la realidad virtual, se está dando el proceso de
reingeniería en las estructuras organizacionales bajo nuevas formas organizativas que se alejan del concepto
tradicional de organización, tal es el caso de las relaciones interorganizativas de colaboración entre
organizaciones con el fin de desarrollar nuevas estrategias de competencia en el mercado virtualizado,
adoptando el diseño de redes entre organizaciones, facilitando la información en un espacio virtual que no
se restringe a una sola organización ni a una zona geográfica específica, y desarrollando una estructura de
organización de sus operaciones no jerárquicas, basadas en la cooperación entre socios que construyen
183
relaciones de proximidad y objetivos comunes de competitividad (Araya S. y Criado, M. 2008). En efecto,
la virtualización permite que las nuevas organizaciones evolucionen en una mayor especificidad en sus
operaciones estratégicas de saber, logrando una mayor singularización de sus saberes que lo diferencian del
entorno, es decir, que deja de lado los saberes que no son de su competencia.
Tomando los aportes de Pierre Lévy (1999), comprendemos lo virtual, no como la ausencia de existencia,
presuponiendo que la realidad es una realización material, una presencia tangible y la virtualidad es del
orden de lo ideal, lo no existente, sino como un movimiento que va desde la realización actual a lo virtual,
lo que supone una inversión al pensamiento que lo considera como un dinamismo desde lo posible a lo
actual. La virtualización no provoca una desrealización o transformación de la realidad en un conjunto de
entidades fantasmagóricas sino en “una mutación de la identidad, un desplazamiento del centro de
gravedad ontológico del objeto considerado”, esta noción nos condice a redefinir la actualidad estable del
tiempo y el espacio tradicional a una temporalidad y espacialidad indeterminada, inasignable que no impide
su existencia. En este sentido, lo actual y lo virtual se condicionan mutuamente, son dos maneras de
complemento y existencia.
Articulando la virtualización a la espacialidad organizacional, decimos que el fenómeno de la virtualización
redefine el proceso organizacional clásico basado en fronteras jurídicamente delimitadas, de espacios
cerrados y cuantificables, de procesos operativos centrados en los sujetos que comparten el puesto de
trabajo en la misma la espacialidad física, y centrado en la cronología uniforme del tiempo de producción
laboral. La virtualización en los procesos organizacionales, permite sostener una espacialidad que a medida
que el saber va singularizándose para diferenciarse de otros saberes del entorno, va configurando una
multiplicidad de espacios que lo diferencian de la espacialidad del discurso social, de modo que los saberes
producidos tienen un sentido único en la interioridad de la espacialidad creada. Asimismo, los saberes
soportados en el cuerpo del sujeto son desplazados a un espacio virtual donde se promueve una interacción
participativa de saberes sin cuerpos, no centrados en una territorialidad geográfica y alcanzado una
respuesta instantánea en los procesos productivos virtuales con efectos en lo real.
Esta noción de virtualidad supone una nueva comprensión de la realidad organizacional, más compleja pero
de una mayor riqueza en sus manifestaciones, y abierta a nuevas interrogaciones, tales como: ¿Cómo una
organización configura y reproduce sus espacios operacionales?; ¿Cómo articula en tiempo real las
operaciones de saber que tienen soporte en la tecnología digital y virtual?; ¿Cómo sostiene la simultaneidad
de los procesos rompiendo las fronteras geográficas de producción?. Desde nuestro proyecto construimos
una respuesta basándonos en una epistemología de estructura lingüística, donde el saber es considerado
desde su materialidad significante, es la que da un marco para reflexionar sobre la multiplicidad de torsiones
espaciales que se generan cuando el saber está operando en su singularidad. Como un proceso lógico, los
espacios creados por el saber transcienden los propios procesos organizacionales, dándose una dialéctica
entre los saberes que distinguen las operaciones que son propias de un espacio organizacional, con aquel
saber que articula todos los procesos en una secuencia espacial que refleja una continuidad operacional.
Desde esta perspectiva decimos que las organizaciones ya no secuencializan los saberes particulares sino
que su objetivo es crear y articular diferentes espacios organizacionales, donde el saber especializado de un
espacio se interconecta dentro de otro espacio físico y virtual, conformando una secuencia continua de
saberes productivos.
Por lo tanto, decimos que en la virtualización de las organizaciones, las operaciones de saber se actualizan
sin un lugar de referencia estable, sea porque los sujetos que lo operan están esparcidos geográficamente o
bien porque cuenta con saberes que están automatizados y sus operaciones son autorreferentes, por lo que
esas operaciones solo pertenecen al espacio virtual. Por otra parte, en el mundo virtual el flujo de
información digitalizado no pertenece a ninguna organización particular, ni a ningún territorio ni a una sola
temporalidad, por lo que las operaciones en los procesos virtuales someten a una dura crítica al espacio y
tiempo clásico, esto es, la unidad de tiempo sin unidad de lugar, la continuidad en la producción de saber a
pesar de la discontinuidad en la duración temporal. En la virtualización de las organizaciones se prioriza la
sincronización de lo espacios en reemplazo de la unidad de lugar, la interconexión sustituye a la unidad
temporal, y donde el espacio virtual no es imaginario sino que produce efectos en lo real.
El sujeto devenido en cuerpo virtual.
La multiplicación simultánea de los espacios organizacionales, como efecto de la virtualización, hace que
los sujetos sean contingentes, porque continuamente tendrán que articularse de una red a otra, de un sistema
informático hacia otro, de modo que la metamorfosis de los pliegues organizacionales conlleva a la
construcción de sujetos heterogéneos. De este modo, la digitalización y la virtualización afecta no sólo a la
información y a las organizaciones sino también a la existencia de los sujetos y a la construcción de cuerpos
que trabajan según el dinamismo de la comunidad tecnológica.
184
Si nos remitimos a los procesos de manufacturación que se producen con tecnología virtual, el uso de los
dispositivos informáticos dan un giro a la noción del trabajo, en el sentido de que el trabajo ha pasado de
ser un proceso mecánico a una secuencia informatizada dentro de un espacio virtual, dependiendo cada vez
más de las tecnologías de base inmaterial. Por ello, más que los cuerpos adiestrados de la era industrial
como fuerza mecánica de trabajo corporal, hoy el mercado virtualizado requiere de sujetos adaptados a los
vínculos electrónicos, relegando las habilidades y fuerza del cuerpo. En este sentido percibimos que hay un
discurso informático que está exigiendo nuevos modos de ser sujetos en el mundo digital y virtual,
considerando como obsoleto los saberes que se ejecutan cara a cara.
Es por ello que la nueva realidad tecnológica y virtual introduce una revolución epistemológica frente a la
distinción tradicional entre sujeto y objeto, donde el objeto es configurado como tal desde el punto de
interpretación que parte del sujeto. Sin embargo, a partir de la virtualidad el objeto de la tecnología virtual
tiene cada vez más autonomía y vida propia que vendría a cuestionar la existencia misma del sujeto. Ya no
existe una dicotomía sino que el sujeto y objeto al formar parte de la matriz virtual son integrados en su
modo de existir, de modo que ni el sujeto ni el objeto son sustancias, sino nodos fluctuantes de
acontecimientos que se intercambian y se envuelven recíprocamente. Esta dimensión del objeto tecnológico
integrado en el cuerpo del sujeto, lo encontramos en investigaciones realizadas por el científico
norteamericano Ray Kurzweil (1999), quien establece que el paradigma tecnológico está delimitando el
final de la humanidad biológica como estandarte de la teoría evolutiva de las especies y sostiene que la
evolución se dará a través de la fusión entre la humanidad y la tecnología. Al respecto comenta que una
aplicación de la nanotecnología serán los “nanobots”, que son robots del tamaño de una célula sanguínea y
que pueden viajar por el torrente sanguíneo destruyendo patologías o corrigiendo errores del ADN o
proveyendo de comunicación directa al cerebro, de modo que será posible recrear en medios no biológicos
el funcionamiento de cientos de partes del cerebro humano. En este sentido, el cuerpo se presenta como
obsoleto sin las prótesis tecnológicas que lo capacitan para funcionar en el mundo digital, es más, se hace
abstracción de lo orgánico, ya que el cuerpo puede ser digitalizado, proyectado o modificado.
Si nos adentramos en la tecnología bélica, encontramos a la guerra robótica que utiliza drones o aviones
teledirigidos no tripulados, donde los sujetos que lo dirigen están en tierra, y las misiones que realizan son
más eficientes que si fueran tripuladas. En este sentido hay un cuerpo actual, situado en el aquí y ahora, y
donde la tecnología viene a ser una extensión del cuerpo, trascendiendo los propios límites físicos. De modo
que sujeto y objeto tecnológico se integran mutuamente y la propia materialidad tecnológica es la que
permite la extensión del cuerpo más allá de su extensión física.
Otra de las revoluciones que instaura la virtualidad es que rompe el dualismo ontológico cartesiano en la
separación entre cuerpo y espíritu, entre lo material y lo inmaterial, lo que ha conducido a ciertos postulados
sustancialistas a considerar al cuerpo como algo externo, como una cosa, de condición inferior al espíritu.
Sin embargo, ¿qué sucede con el cuerpo en los procesos de virtualización?, ¿Cuál es la materialidad del
cuerpo que sostienen los procesos digitales y virtuales en la literatura actual? Una aproximación de
respuesta la brinda Negroponte (1995), en su obra “Ser digital”, donde presenta al discurso de la tecnología
digital que propone cambiar la materia por energía y el átomo por bits, hecho que pone en cuestión la noción
de cuerpo en su aspecto tangible, y la intensión de mostrar como obsoleto la materialidad real del cuerpo
dado que el mundo digital y virtual promueve las relaciones de sujetos sin los límites que le impone el
cuerpo.
Como una alternativa para superar la dualidad, el filósofo francés Pierre Lévy (1999) propone que en el
contexto de la virtualidad el cuerpo deviene hipercuerpo, comprendiendo la materialidad del cuerpo
virtualizado como un ensamblaje de una gran cantidad de otros cuerpos y de funciones que circulan en la
matriz espacial. En este sentido el cuerpo no es considerado como una realidad extraña o de una sustancia
que debe anexarse a algo, sino que entiende al cuerpo como un todo disperso en una multiplicidad funcional,
es un cuerpo múltiple y diverso, cuya existencia se actualiza en múltiples escenarios y al virtualizarse se
multiplica en otros contextos y realidades. Al respecto dirá que el cuerpo virtualizado no implica
“desencarnación sino una reinvención, una reencarnación, una multiplicación corporal, una heterogénesis
de lo humano”.
Otra perspectiva que profundiza la materialidad del cuerpo es a partir de los supuestos del psicoanálisis
francés que plantea al cuerpo no como una realidad observable directamente, sino que el acceso al cuerpo
pertenece al orden de lo real, por lo que sostiene que no se nace con un cuerpo sino que el cuerpo es un
efecto del lenguaje, por lo que el sujeto no es un cuerpo sino que tiene un cuerpo. Al respecto Colette Soler
explica que el decir “Yo tengo un cuerpo”, implica tomar nuestro cuerpo como un atributo en lugar de
considerarlo como nuestro ser mismo, y la razón es que como sujetos podemos prescindir de él, como
sujetos del significante estamos separados del cuerpo. El sujeto está efectivamente en la palabra antes de
tener un cuerpo, sencillamente antes de nacer y permanece ahí aún después de no tener cuerpo, es decir,
185
después de la muerte, de modo que la duración del sujeto, al estar sostenido por el significante, excede a la
temporalidad del cuerpo.
En relación a la materialidad significante del cuerpo, Lacan (1956) desarrolla el análisis de tres registros
del cuerpo en tanto imaginario, simbólico y real. Desde lo imaginario, el cuerpo es la vivencia de una
imagen unitaria que brinda unidad al cuerpo fragmentado con el que el sujeto nace. Dice que “la imagen
cumple la función de estructura organizada” ya que organiza el cuerpo ubicándolo como cuerpo humano
e identificado a una imagen que le es exterior. El cuerpo simbólico es el cuerpo en tanto significante “donde
todo elemento vale en tanto opuesto a otro”, y por lo tanto un cuerpo que se presentará como superficie
para la inscripción de marcas significantes y de circuitos pulsionales. Al registro de lo real, Lacan lo
describe como un campo distinto a lo simbólico, de algo que escapa a la simbolización, lo real es presentado
como lo que retorna al mismo lugar. Esta noción deriva del principio de realidad propuesto por Freud, quien
indicaba que un sujeto constantemente tiende a reencontrar el objeto de su satisfacción, y al que jamás lo
encuentra, por lo Lacan afirma que “en lo real aparece algo diferente de lo que el sujeto pone a prueba y
busca, algo diferente de aquello hacia lo cual el sujeto tiende” ; por lo tanto no se trata de una experiencia
consciente sino inconsciente, dado que lo que retorna no es perceptible por el sujeto pero sin embargo le
concierne y hace efecto en su cuerpo. En otro momento de su sistematización teórica, Lacan (1966) vincula
lo real del cuerpo a la experiencia de goce, donde menciona que “un cuerpo no se caracteriza simplemente
por su dimensión de extensión, sino que es algo que está hecho para gozar, gozar de sí mismo”. Es una
satisfacción que no contenta al sujeto sino que lo hace sufrir, y por lo cual no lo puede reconocer como tal
y sin embargo le retorna como real.
El discurso organizacional produce sujetos sin cuerpos.
Partimos de considerar en primer lugar al discurso organizacional y no al discurso del sujeto, porque el
sujeto no emerge como una producción individual sino más bien por el discurso que procede del otro que
le es externo, y a través del cual lo posiciona como sujeto en el flujo discursivo. El discurso social
continuamente está produciendo sujetos que coordinan y organizan sus saberes en procesos
organizacionales, los que a su vez, interpretan sus articulaciones y coordinan sus saberes en espacios de
intercambios. Al respecto, San Emeterio (2012) plantea que el saber disponible socialmente se estructura
discursivamente en una espacialidad organizacional, donde continuamente el saber se actualiza, se
especializa y se articula a la cadena productiva de la organización. De este modo la noción de saber tiene
una estructura lingüística, es un significante que se despliega en una cadena temporal y adquiere sentido no
en sí mismo sino en relación a otros significantes que lo actualizan, y puede articularse a otras repeticiones
discursivas. En una primera instancia, decimos que el discurso organizacional es el que produce a los sujetos
para indicar que una organización no funciona sola, sino que discursivamente enlaza los saberes del sujeto
subjetivándolo y articulándolo a la multiplicidad de espacios organizacionales.
¿Pero dónde queda el cuerpo del sujeto?,o ¿Cuál es la materialidad del cuerpo que subjetiva al sujeto al
discurso organizacional?. La dimensión del cuerpo que tomamos en este trabajo es un cuerpo constituido
desde la materialidad significante del lenguaje que lo hace existir por fuera de su pura sensación orgánica.
Es un cuerpo dialéctico, donde el sujeto que posee un cuerpo no puede suprimirlo o ponerlo en suspenso
sino que lo revela en su corporeidad, en su existencia; sin embargo es un cuerpo simbólico
permanentemente trascendido, de sus límites físicos y de su individualidad por la palabra del Otro que lo
subjetiva en una colectividad, expresando su existencia en una multiplicidad de actualizaciones y
subjetivaciones. Este cuerpo es el soporte del saber discursivo y por lo tanto capaz de operar una secuencia
significante que produce efectos sobre la dimensión real del sujeto. Por lo tanto, el sentido que tiene la
preposición de que el discurso organizacional produce sujetos sin cuerpos, es en tanto cuerpo orgánico,
cuerpo biológico, un cuerpo extenso que puede medirse y regularse en sus comportamientos. Nuestra
reflexión se focaliza desde una perspectiva opuesta, dado que consideramos que el sujeto sujetado a la
secuencia del discurso organizacional, no es un ente abstracto, sino que posee un cuerpo a través del cual
opera diferentes saberes específicos a una organización, pero no es el cuerpo biológico, individual, sino el
cuerpo del lenguaje, por lo tanto, es un cuerpo que incorpora nuevos saberes a través de la identificación
especular de otros cuerpos; un cuerpo simbólico donde el saber que produce es capturado por el discurso y
articulado al torrente de la espacialidad organizacional, y donde lo real del cuerpo es lo que aparece como
disyunto al discurso organizacional que pretende normativizarlo, por lo que es un cuerpo que hace la
experiencia de vacío, una experiencia de goce.
Este argumento se sostiene también frente al fenómeno de lo virtual, que permite que en una misma
espacialidad todos los sujetos estén sujetados a una misma operación de saber, soportados en un hipercuerpo
virtualizado que produce y reproduce en la temporalidad real el discurso tecnológico de la organización.
En esa operación virtual de cooperación sistémica de los sujetos, el saber del cuerpo deja de ser un saber
186
individual y se colectiviza en el espacio virtual, constituyendo en ese movimiento nuevos saberes que piden
reproducir nuevos saberes organizacionales. Es así que la misma operación discursiva que enlaza los
saberes del cuerpo del sujeto, también desenlaza aquellos saberes que no son parte del discurso
organizacional, exigiendo nuevos modos de actualización y virtualización.
Para dar un paso más en nuestra afirmación, nos apoyamos en lo que plantea Pierre Lévy (1999), que para
comprender la materialidad del cuerpo virtualizado hace una analogía con la cinta de Moebius, donde los
límites entre lo externo y lo interno se vuelven cada vez más difusos en un continuo devenir, donde los
lugares físicos y los tiempos se mezclan, y desaparecen las fronteras nítidas entre los espacios. Plantea que
el cuerpo aparece sin límites definidos flotando entre lo exterior y lo interior de la realidad física y virtual,
un cuerpo que no es ni real ni virtual sino de una interfaz entre esas dimensiones.
El problema de materialidad significante del cuerpo, no es sólo una preocupación ontológica y
epistemológica de la Psicología Organizacional y del Trabajo, sino también de la misma tecnociencia
contemporánea (Sibilia, P. 2009), que tienen el anhelo de superar la dimensión del cuerpo orgánico, porque
entiende a la materialidad física del cuerpo humano como un obstáculo que limita las potencialidades, las
ambiciones de los hombres, pero principalmente su existencia temporal. Por lo que la tecnociencia desde
su ambición de omnipresencia infinita prescinde de la materialidad orgánica del cuerpo, la materialidad
física del espacio y linealidad del tiempo.
Desde una visión más empírica, en la actualidad se constata que hay organizaciones que incorporan
maquinaria con tecnología automatizadas en sus espacios organizacionales, la que tienen como principal
función operar saberes que son autoperados por las máquinas casi sin intervención humana, de modo que
hay toda una secuencia de saber que no es operada por el cuerpo del sujeto, por lo que decimos que hay un
saber descorporalizado, hay un automatismo que opera por fuera del cuerpo. En este sentido hay una
secuencia de operación tecnológica que trabaja con los saberes del sujeto sin sus cuerpos, porque no tiene
en cuenta la fuerza, la habilidad, la presencia física, sino sólo una parte de su cognición para el control. Por
lo tanto las tecnologías ofrecen la posibilidad de operar secuencia de saberes sin cuerpos, alterando el
conocimiento somático de lugar, espacio y tiempo.
Conclusión.
El espacio organizacional, los sujetos y los cuerpos contemporáneos se ven afectados por las tecnologías
de la virtualidad, que exigen nuevos sustentos teóricos para comprender y percibir los sin límites espaciales
y temporales, para enfrentar la pregunta de si es posible la existencia sin cuerpo.
Abandonando la noción de espacialidad física y real del fenómeno organizacional y superando la dimensión
del cuerpo de la anatomía y de la fisiología, propusimos que en el espacio digitalizado y virtualizado de los
procesos organizacionales, lo que es tangible no son ni las organizaciones concretas ni el cuerpo orgánico,
sino una red de relaciones virtuales intersubjetivas. Por lo que en las operaciones de esa nueva espacialidad,
los cuerpos de los sujetos se conjugan en un desdoblamiento de la dimensión temporal, porque
simultáneamente el cuerpo se somete a dos presencias continuas: la real y la virtual, y en esa realidad
intangible el sujeto desterritorializado traslada una dimensión de su cuerpo para ejecutar una multiplicidad
de operaciones organizacionales.
Somos concientes que la reflexión teórica sobre lo virtual es una tarea ardua de investigación, no tanto para
describir la multiplicidad de tecnologías que desarrollan el espacio virtual, sino principalmente por los
interrogantes que subyacen en sus prácticas, tales como, ¿cuál es la naturaleza que la tecnología virtual dará
al cuerpo del sujeto?; ¿cómo abordará la identidad personal y el lugar social del sujeto?; ¿la digitalización
se focalizará en la interacción Sujeto-Tecnología o más bien la sustituirá por una tecnología humanizada?;
¿la realidad virtual cómo explicará la subjetividad, no en tanto experiencia fenomenal sino en cuanto vacío,
como un imposible asumido por el sujeto?.
Bibliografía.
Araya Guzmán S. A. y Criado Fernández, M. M. (2004). Organizaciones virtuales de la integración a la
desintegración integrada, Revista Ingeniería Industrial, 3, 31-45.
Briscoe, I. (1999) [Kurzweil, R. Los robots del futuro, ¿compañeros o rivales?] Correo de la UNESCO.
Deleuze, G. (1991). Posdata sobre las sociedades de control. EN: Ferrer, C. (comp.) El lenguaje literario,
Vol. II (pp.: 1-4). Montevideo: Nordan.
Lévy, P. (1995). ¿Qué lo virtual? Barcelona: Paidós.
Mintzberg, H. (1993). La estructuración de las organizaciones. Barcelona: Ariel.
Negroponte, N. (1995). Ser digital, Barcelona: Ediciones B.
187
San Emeterio, C. (2012). Saberes de base en la producción del fenómeno organizacional. Modalidades
operatorias y articulatorias. Informe final de proyecto de investigación para la Secretaría de Ciencia y
Tecnología, Universidad Nacional de Córdoba.
Sibilia, P. (2009). El hombre postorgánico: Cuerpo, subjetividad y tecnologías digitales. Buenos Aires:
Fondo de Cultura Económica.
Soler, C. (2010). El cuerpo en la enseñanza de Jacques Lacan. [En red]. Disponible en:
www.elpsicoanalistalector.blogspot.com
188
O conceito de competências em gestão de pessoas na visão de gestores de recursos humanos de empresas
do pólo metalúrgico de sertãozinho-sp-Brasil.
MarIina Greghi Sticca; Janduhy Camilo Passos.
Introdução.
O cenário do mundo dos negócios tem imposto fortes pressões, novas demandas e desafios para a gestão
das organizações (Chiavenato, 2002), favorecendo para que a eficiência e a eficácia organizacional
dependam, em grande parte, do desempenho dos indivíduos; e predispondo as organizações a
desenvolverem e organizarem uma forma de atuação sobre o comportamento das pessoas, convencionada
de modelo de gestão de pessoas (Fischer, 2002).
Sob esse enfoque, verifica-se na história dos modelos de gestão de pessoas que estes são articulados em
torno de conceitos-chave que definem sua concepção e operacionalização. Um exemplo disso é a questão
das competências, que origina o modelo de gestão de pessoas por competências (Fischer, 2002).
Segundo Chiavenato (2009), o sucesso de uma organização depende, em grande parte, das competências
que a organização possui ou possuirá para concretizar sua visão e missão. Trata-se, na verdade, das
chamadas competências organizacionais abrangendo desde a organização, o gerenciamento e a coordenação
de um conjunto especifico de atividades, bem como das habilidades organizacionais para obter tal destaque.
Nesse cenário, é preciso observar a importância das competências individuais, pois são as pessoas que, ao
colocarem em prática os conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e
permitem a obtenção de vantagens competitivas (Dutra; Fleury; Ruas, 2008).
Uma das questões que parecem estar no centro do debate sobre as competências é que, apesar da aparente
simplicidade do conceito, sua aplicação no cotidiano das organizações tem sido considerada complexa
(Dias, 2008). Esse aspecto foi confirmado por Ruas (2005) em uma pesquisa efetuada em empresas da
região Sul do Brasil na qual se constatou que o conceito de competências individuais adotado por estas
organizações é heterogêneo quanto às definições e classificações, havendo uma heterogeneidade ainda
maior quando se tratam das competências organizacionais.
A partir dessas considerações, esse artigo teve como objetivo identificar a visão dos gestores de recursos
humanos de empresas do pólo metalúrgico da cidade de Sertãozinho-SP, no que diz respeito ao conceito de
competência, observando as relações deste com os subsistemas de gestão de pessoas,
Segundo dados divulgados pelo Ministério de Minas e Energia em 2011, o setor metalúrgico apresentou
faturamento de US$ 54 bilhões em 2009, tendo participação de 9,2% no PIB industrial e 2% no PIB nacional
do Brasil. Portanto, esse setor é significativo para a economia brasileira. Conforme a Associação Brasileira
do Agronegócio da Região de Ribeirão Preto (2006), as indústrias de base tecnológica, voltada para o setor
sucroalcooleiro, estão concentradas na cidade de Sertãozinho e Piracicaba. Das cerca de 500 indústrias do
município de Sertãozinho, 450 estão relacionadas, direta ou indiretamente, ao setor sucroalcooleiro, sendo
a maioria delas metalúrgicas e com investimentos que somam mais de R$1 bilhão. O setor enfrenta grande
competitividade, principalmente na exportação de seus produtos. Em virtude disso, as empresas exigem
mão de obra especializada e necessitam de novas práticas de gestão de pessoas para aumentar a sua
competitividade.
Revisão da Literatura.
2.1 Competências: evolução do conceito.
O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David
McClelland, buscando uma abordagem mais efetiva para os testes de inteligência nos processos de seleção
de pessoas para as organizações, tendo sido ampliado para alicerçar os processos de avaliação e orientar
ações de desenvolvimento profissional (Fischer et al, 2008).
Segundo Fleury (2001, p. 21), o termo competência pode ser definido como “saber agir responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo”.
Conforme aponta Fischer et al. (2008), os trabalhos publicados por autores como Zarifian (1996) e Fleury
(1995) foram importantes para contestar a associação do conceito de competência com as qualificações
necessárias para determinado cargo, e propor uma definição do conceito associada às realizações das
pessoas e ao que elas entregam às organizações. Zarifian (2001) discute que as competências vão além da
qualificação exigida nas descrições de cargo ou dos conhecimentos acumulados pelo profissional. Para o
autor, o conceito de competência se refere à capacidade do profissional de assumir iniciativas, que vão além
das atividades prescritas.
189
Dutra (2001) também considera competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
que fazem parte do repertório de um profissional. No entanto, ele discute que apenas a sua existência não
garante que estas sejam utilizadas em prol da organização, pois para que isso ocorra é necessário uma
“entrega” de cada individuo.
Para Fleury e Fleury (2001), outro aspecto é o deslocamento do foco das competências individuais para as
competências das organizações. Para os autores, as organizações devem definir suas estratégias e as
competências necessárias para implantá-las, sendo que diferentes estratégias exigem o desenvolvimento de
diferentes competências. Fischer et al. (2008), diz que o termo “competência” tem sido abordado com maior
frequência na literatura nacional e internacional do ponto de vista do individuo, mas ele também deve ser
abordado sob a ótica da organização.
2.2 Gestão de Competências e os Subsistemas de Gestão de Pessoas.
Observa-se que a necessidade de um novo modelo de gestão de pessoas baseado em competências emerge
em decorrência do aumento da competitividade e necessidade de flexibilidade, uma vez que os modelos
anteriores não foram capazes de oferecer respostas adequadas para as organizações (FISCHER, 2002).
Nesse sentido, Dutra (2002) assinala que os sistemas de gestão por competências foram elaborados
considerando o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) esperados das pessoas. Na década
de 80 verificou-se que um dos problemas dessa concepção estava nas variações que o conjunto de
competências requeridas sofria dada a complexidade, fazendo com que fossem criadas gradações nas
expectativas em relação ao cargo em função do nível de complexidade.
Nos anos 90 essa visão foi questionada, pois apenas o fato do profissional possuir as competências não
garantia sua entrega e agregação de valor a empresa. Segundo Bitencourt e Barbosa (2010), é necessário
analisar a relação entre a apropriação do conhecimento (saber) em ações de trabalho (saber agir). Para os
autores é neste momento em que o desenvolvimento de competências agrega valor às atividades e à
organização. O conhecimento deve ser incorporado às atividades e manifestar-se por meio de ações e
práticas para trazer benefícios à organização.
Esse entendimento acarretou alterações no sistema de gestão por competências e nos subsistemas de gestão
de pessoas, de forma a estender o uso do conceito de competência para trabalhar questões ligadas à carreira
e remuneração. Abordando os sistemas de gestão de recursos humanos, Chiavenato (1999) traz a seguinte
classificação: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, desenvolver, e monitorar os recursos
humanos.
Froehlinch (2010) apresenta um modelo que engloba os processos de Gestão de pessoas de forma
sistematizada e os integra ao sistema de gestão por competências. O processo de atrair as pessoas envolve
o recrutamento e a seleção por competências, a socialização do novo profissional, o acompanhamento
funcional, o desligamento e o outplacement. O processo de aplicar as pessoas refere-se à descrição do
perfil de competências por função, gestão de carreira, avaliação de competências, processo de feedback,
elaboração do plano de desenvolvimento individual, identificação de talentos e sucessores. O processo de
desenvolvimento de pessoas abrange a educação corporativa, o treinamento, desenvolvimento das
competências das pessoas e organizacional, coaching e gestão das mudanças. O processo de reter
profissionais contempla a remuneração (folha de pagamento), os benefícios, a qualidade de vida no
trabalho, ergonomia, pesquisa interna de clima e endomarketing.
Segundo Froehnlich (2010), a discussão sobre o modelo de gestão de pessoas por competências envolve a
necessidade das organizações repensarem as práticas tradicionais, devido às novas demandas impostas a
elas e ao aumento da competitividade. Zarifian (2001) afirma que o modelo tradicional de gerenciar as
pessoas não consegue atender às exigências impostas por uma nova realidade.
Neste cenário o conceito de competência “refere-se à capacidade do indivíduo de assumir iniciativas; ir
além das atitudes prescritas; ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, isto é,
capacidade de adaptação rápida; e ser reconhecido por isso” (Froehlich, 2010, p. 5). A autora conclui que
a implantação de um modelo de gestão por competências enfrenta dois desafios, o primeiro deles deve-se
à dificuldade da área de gestão de pessoas em participar da formulação do planejamento estratégico. A
partir do momento em que a área de RH participa ativamente torna-se um facilitador para os gestores das
demais áreas, prestando serviço e oferecendo ferramentas para a ação. O segundo desafio diz respeito à
integração e adaptação dos processos dos subsistemas de gestão de pessoas entre si, de forma a alinhá-los
com as competências da organização e das pessoas.
Brandão e Guimarães (2001) citam algumas vantagens que uma empresa pode obter ao introduzir um
programa de gestão por competências, entre elas: interação e coerência nos subsistemas de gestão de
pessoas, alinhamento da gestão de pessoas à estratégia da organização; otimização de investimentos em
desenvolvimento profissional; aprimoramento das práticas gerenciais; melhoria do desempenho dos
funcionários; melhoria do desempenho geral da organização; e, sustentabilidade da organização.
190
O conceito de competências em gestão de pessoas na visão de gestores de recursos humanos de
empresas do pólo metalúrgico de sertãozinho-sp-Brasil.
3. Método.
Trata-se de uma pesquisa exploratória, com abordagem qualitativa, caracterizada como estudo de caso e
classificada como uma pesquisa de caráter descritivo, pois visa descrever as características de determinada
população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis (Gil, 1999).
O método escolhido foi o estudo de caso, considerando que, segundo Yin (2005), a escolha de um método
de pesquisa deve se basear no tipo de questionamentos da pesquisa proposta; na extensão de controle que
o pesquisador tem sobre eventos comportamentais atuais e, no grau de enfoque em acontecimentos
contemporâneos em oposição a acontecimentos históricos. Em geral, o estudo de caso é escolhido quando
se colocam questões do tipo “como” e “por que”, explanatórias, que lidam com ligações operacionais que
devem ser traçadas ao longo do tempo, em vez de serem encaradas como meras repetições ou incidências.
O estudo de caso envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como questionários e
observação sistemática.
Os estudos de caso podem ser únicos ou de casos múltiplos. A pesquisa vigente utilizou estudos de casos
múltiplos para analisar as perguntas de pesquisa. Geralmente projetos de casos múltiplos apresentam
evidências consideradas mais convincentes do que nos estudos de caso únicos, e o estudo global é visto
como algo mais robusto (Yin, 2005).
Os dados neste estudo foram coletados por meio de aplicação de questionários e levantamento de dados
com os responsáveis pelas áreas de Gestão de pessoas das empresas estudadas. Na coleta de dados foi
utilizado um instrumento de pesquisa semiestruturado (questionário) contendo: questões abertas sobre a
empresa; o perfil do profissional; o conceito de competência adotado pela organização; a forma de
construção do seu modelo de competências e os impactos decorrentes; e dez questões fechadas sobre a
relação do modelo de competências com os subsistemas de gestão de pessoas e com a competência
organizacional.
A amostra foi definida de forma intencional, selecionando-se profissionais da área de Gestão de pessoas
que atuam em organizações do polo metalúrgico da cidade de Sertãozinho-SP.
O tratamento e análise dos dados foram realizados de maneira descritiva, de forma a contemplar os
seguintes tópicos: definição de competência e aplicação nos subsistemas de gestão de pessoas.
4. Resultados
4.1 Caracterização das empresas analisadas
As organizações estudadas fazem parte do polo metalúrgico da cidade de Sertãozinho, interior de São
Paulo-Brasil. No total foram estudadas oito organizações, sendo três delas metalúrgicas, duas metalúrgicascaldeirarias, uma empresa de automação industrial e duas empresas fabricação de equipamentos industriais.
Segundo o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), o critério adotado para
conceituar o porte das empresas é a receita bruta anual (faturamento), mas também se utiliza a quantidade
de empregados. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o porte da empresa pode
ser definido a partir do número de funcionários que esta possui. A partir da classificação adotada pelo
IBGE, tem-se no estudo: duas pequenas empresas (de 20 a 99 empregados); três médias empresas (de 100
a 499) e três grandes empresas (mais de 500 empregados).
4.2 Caracterização dos respondentes
Em relação à caracterização dos respondentes, 50% eram do sexo masculino e 50% do sexo feminino.
Quanto à idade, três respondentes se enquadravam na faixa de 18 a 29 anos, quatro respondentes na faixa
de 30 a 45 anos e um respondente na faixa de 46 a 55 anos.
Em relação ao tempo de atuação na área metalúrgica, três respondentes disseram trabalhar de 3 a 5 anos no
setor e cinco respondentes há mais de 5 anos. A maioria dos entrevistados estava há mais de 3 anos na
empresa estudada.
Quanto a formação acadêmica dos respondentes, 6 dos 8 entrevistados haviam cursado pós-graduação.
Quanto à função exercida na empresa, observou-se que mais da metade dos respondentes ocupavam cargos
de coordenador de RH ou gerente de RH (Tabela 1). Os respondentes são profissionais com experiência e
formação na área, cujas funções ocupadas permitem supor que exercem influência na decisão e
direcionamento do modelo de gestão de pessoas de suas organizações.
191
Tabela 1. Cargo ocupado pelos respondentes.
FUNÇÃO
Analista de RH
Analista de Treinamento
Coordenador de RH
Gerente de RH
Total
RESPONDENTES
N
%
2
25
1
12,5
4
50
1
12,5
8
100
Fonte: Elaboração própria (2013).
4.3 Conceito de Competência adotado e utilização na área de gestão de pessoas
A análise das respostas resultou em quatro categorias diferentes. Uma delas apresentou destaque por ter
sido citada por metade da amostra, a que definiu competência como um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) que o profissional possui ou que são demandadas por determinadas funções.
Tal definição está de acordo com a definição proposta por McClelland (1973).
Comparando a formação escolar dos respondentes com as respostas em relação ao conceito de competência,
verificou-se que os respondentes com maior grau de escolaridade, neste caso a pós-graduação, não possuem
uma visão homogênea sobre o conceito. Destes, apenas um dos entrevistados percebe o conceito de
competência como sendo mobilização de capacidade ou resultado/entrega.
As demais definições englobavam uma definição parcial do conceito (habilidades) ou objetiva (resultados,
desempenho da função com qualidade e eficiência).
Apenas um dos respondentes definiu o conceito atrelado à entrega e resultados, conforme definição
proposta por Dutra (2002); Fleury e Fleury (2000), enfocando na obtenção de resultados que agregam valor
a organização. Nenhum dos respondentes definiu o conceito de competência como atrelado à mobilização
de capacidades (Zarifian, 2001). Segundo Dutra (2002), em pesquisa realizada com profissionais de RH,
verificou-se que estes também não possuíam em seu repertório tal entendimento em relação ao conceito.
Segundo o autor, tal fato pode ser explicado pela pouca discussão em torno do assunto, o que abre espaço
para que este seja abordado de forma mais consistente no meio científico e empresarial.
Quanto à aplicação nos subsistemas de gestão de pessoas, cinco dos respondentes relataram que a empresa
adota o modelo de gestão por competências em algum subsistema de gestão de pessoas. No entanto, três
dos respondentes declararam que suas empresas não adotavam o modelo de gestão por competências. Ao
relacionar as respostas com o porte das empresas, verificou-se que as empresas de pequeno porte foram as
que relataram não trabalhar com o modelo de gestão por competências.
Dos respondentes que trabalham em empresas que adotam o modelo de gestão por competências, uma das
empresas adota tal prática há 8 anos, uma empresa há 4 anos e três empresas há 1 ano ou menos. Tais dados
corroboram os dados apresentados pela literatura de que o modelo de gestão por competências começou a
ser adotado por empresas brasileiras a partir da década de 90.
Em relação à adoção do modelo de gestão por competências nos subsistemas de gestão de pessoas,
verificou-se que todas as empresas que adotam o conceito o fazem na área de Recrutamento e Seleção de
pessoal (R&S); duas empresas na Avaliação de Desempenho; três na área de Treinamento,
Desenvolvimento e Educação de pessoas (TD&E); e no Plano de Cargos e Salários (Tabela 2).
Tabela 2. Subsistema em que o modelo de competências é utilizado.
SUBSISTEMA DE RH EM QUE O CONCEITO É UTILIZADO
Recrutamento e seleção de pessoal
Avaliação de Desempenho
Treinamento, Desenvolvimento e Educação de pessoas
Remuneração
RESPOSTAS
N
4
2
3
2
Fonte: Elaboração própria (2011).
Em relação ao subsistema de TD&E e Remuneração, as dificuldades tornam-se ainda maiores, uma vez que
é necessário modificar os sistemas tradicionais de RH desde o seu conceito mais básico. Tal dado foi
192
constatado no estudo, uma vez que estes subsistemas foram os que apresentaram menor utilização nas
empresas pesquisadas.
Em relação ao sistema de remuneração, o sistema baseado em cargos ainda constitui a forma mais comum
de sistema de Administração de Recursos Humanos encontrado nas empresas, embora se questione a falta
de flexibilidade e dificuldade de compatibilização deste com as novas formas organizacionais do trabalho.
Com a implementação do modelo de gestão por competências, modifica-se o foco do cargo para a captação,
retenção e desenvolvimento das competências críticas da organização, o que torna mais complexa a
operacionalização.
Quanto ao Treinamento, Desenvolvimento e Educação das pessoas, os processos sofrem mudanças
significativas em relação aos modelos tradicionais. Tais alterações devem viabilizar o desenvolvimento das
competências e proporcionar um aprendizado que se concretize em ação. Para tanto, as formas tradicionais
de ensino por meio de cursos e aulas descritivas parecem não ser suficientes, o que faz com que as
organizações, que adotaram tal modelo, busquem novos conceitos de aprendizagem, por exemplo, a criação
de Universidades Corporativas.
4.4 Modelo de Gestão de Competências e impactos nos subsistemas de gestão de pessoas: análise da visão
dos gestores
Em relação ao impacto da adoção do modelo de gestão por competências na área de gestão de pessoas das
empresas, verificou-se que seis dos entrevistados concordam totalmente que o processo de Gestão por
Competências contribui para o alcance de metas estratégicas da empresa. Tal dado indica que estes
profissionais reconhecem a importância das competências organizacionais e não apenas das competências
individuais para aumento da vantagem competitiva das empresas. Conforme apresentado na revisão
bibliográfica, para Fleury (2001), a partir da definição da estratégia competitiva, a empresa identifica as
competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função.
No entanto, apesar de reconhecerem tal importância, nenhum dos profissionais citou que a empresa
(direção, gestores e/ou área de gestão de pessoas) mapeia e valida tais competências. Segundo Froehlinch
(2010), o mapeamento das competências organizacionais é um fator crítico de sucesso para validação
posterior das competências das funções, além de constituir uma das primeiras etapas para implantação do
modelo de gestão por competências. Os dados apontam que as empresas estudadas não adotam tal prática,
o que parece indicar uma visão não integrada de um modelo de gestão por competências, mas da utilização
do conceito de forma fragmentada.
Estudo realizado por Fleury e Lacombe (2003) sobre pesquisas em relação ao modelo de gestão por
competências no contexto brasileiro, corrobora estes dados. No estudo, os autores verificaram que as
organizações brasileiras tendem a implantar sistemas de Gestão por Competências de maneira parcial,
sendo difícil encontrar um caso em que todos os níveis de competência foram analisados e implementados
de forma completa.
Em relação às competências individuais verificou-se que os profissionais não possuem uma avaliação
homogênea sobre o conceito, uma vez que as respostas foram diversificadas. As respostas obtidas nestas
questões apontaram que a maioria dos entrevistados não acredita que o modelo de gestão por competências
possa ser fonte de inovação, vinda dos profissionais por meio de sugestões de melhorias, e nem que o
modelo possa incentivar os profissionais a investir em sua carreira, ou alinhar seus interesses aos da
organização.
Segundo Fleury e Lacombe (2003), a área de gestão deve assumir um papel importante no desenvolvimento
da estratégia da organização, uma vez que deve desenvolver as competências necessárias à realização dos
objetivos organizacionais. Assim, a área deve fazer a ligação entre as competências organizacionais e as
competências individuais, garantindo que o processo de desenvolvimento de competências agregue valor
para o indivíduo. Neste sentido, os dados apontam que os entrevistados não reconhecem que o modelo de
gestão por competências possa levar ao desenvolvimento de valores para o indivíduo.
Em relação aos subsistemas, verificou-se que os profissionais possuem uma visão mais homogênea sobre
os impactos do Modelo de Gestão por Competências nos subsistemas de R&S e TD&E; e,
consequentemente, no processo de liderança (Figura 3). Tais dados podem explicar os resultados obtidos
nas questões do questionário avaliação sobre o processo de gestão por competências. O fato de os
profissionais relatarem efeitos positivos do modelo de gestão por competências apenas para estes dois
subsistemas, pode justificar as respostas que apontam que são somente nestas áreas que as empresas
estudadas aplicam o conceito de competência. A partir da revisão da literatura verificou-se que tal fato
pode ser justificado por uma maior facilidade de introdução do conceito nestas áreas, uma vez que esta
pode ser realizada de forma mais tangível, incorrendo em menores discrepâncias ao longo do processo.
193
Figura 3. Subsistemas de gestão de pessoas e modelo por competências.
Processos
Agregar
Aplicar
Impactos nos subsistemas de
gestão de pessoas
Atividades
Impactos positivos no planejamento
de métodos mais adequados de
recrutamento e seleção de pessoal
Recrutamento
Seleção
Modelagem do trabalho
Avaliação do desempenho
Não identificados
Remuneração
Benefícios
Recompensar Incentivos
Não identificados
Auxilia no processo de TD&E, uma
vez que possibilita maior
alinhamento com os objetivos
organizacionais
Impactos positivos no
desenvolvimento de gestores
Manter
Treinamento
Desenvolvimento
Aprendizagem
Higiene e segurança
Qualidade de Vida
Relações com sindicatos
Monitorar
Banco de Dados
Sistemas de Informações gerenciais
Desenvolver
Não identificados
Não identificados
Fonte: Autoria própria, 2011.
Para todos os entrevistados o modelo por competências auxilia no processo de TD&E, uma vez que
possibilita maior alinhamento com os objetivos organizacionais. Tal dado mostra novamente uma visão por
parte dos profissionais da importância das competências organizacionais e de sua relação com as áreas de
RH, neste caso, a área de TD&E. Na visão dos profissionais, o modelo também tem impactos positivos no
desenvolvimento de gestores, uma vez que possibilita que estes visualizem com maior clareza o potencial
e o desenvolvimento das pessoas.
A mesma quantidade de respondentes acredita nos impactos positivos do modelo no R&S. A literatura
aponta que, com base no mapa de competências, é possível planejar os métodos mais adequados de
recrutamento e seleção de pessoal, como entrevistas, dinâmicas de grupos e testes psicológicos, que
evidenciem as competências do perfil da função (Froehlinch, 2010), o que traz maior efetividade ao
processo.
Os respondentes têm uma visão mais heterogênea sobre os impactos do modelo no gerenciamento de
mudanças e na definição do plano de cargos e salários da empresa. No entanto, a maioria dos entrevistados
concorda totalmente que o processo de Gestão por Competências auxilia no processo da definição de plano
de cargos e salários. Tal dado está de acordo com os dados apresentados na literatura. Segundo Fleury
(2001), em termos de sistema de remuneração com base no modelo de gestão por competências, as empresas
começam a desenvolver modelos próprios a partir da definição de níveis de competências e a compensação
condizente com cada nível. Froehnlich (2010) propõe que a remuneração seja definida a partir dos
requisitos determinados no mapa de competências e da complexidade de cada função em relação ao
negócio, e que a partir disso, sejam definidas as estratégias de remuneração.
Por outro lado, as respostas fornecidas na questão aberta mostram que das empresas que disseram utilizar
o modelo de gestão por competências, apenas metade aplicam tal conceito na área de Plano de Cargos e
Salário. Segundo Dutra; Fleury; e Ruas (2008), quando o tema é remunerar por competências, as empresas
apresentam certas resistências, tais como, forma como o conceito é operacionalizado na empresa, podendo
ou não ser um parâmetro consistente; descrença em relação à aproximação entre competências e
remuneração, acentuada por experiências anteriores de insucesso; e, sobretudo, a noção de que tal sistema
irá romper com os parâmetros tradicionais, mudando o foco de análise do cargo para a pessoa.
194
Das oito empresas analisadas, seis utilizam o modelo de gestão por competências. A partir da análise sobre
o conceito de competência encontrado nas teorias estudadas e na pesquisa de campo, verificou-se que para
a maioria dos respondentes o conceito de competência refere-se ao conjunto de conhecimentos, habilidade
e atitudes da pessoa ou exigido pelo cargo. Tal dado mostra que o conceito adotado pelos entrevistados não
está atrelado à ideia de competência como mobilização de capacidades, conforme proposto por Zarifian
(2001) e que tal visão parece afetar a operacionalização.
Constatou-se também que a maioria das empresas pesquisadas reconhece a importância do modelo de
gestão por competências e seus impactos na estratégia da organização. No entanto, nenhuma delas declarou
que a área de gestão de pessoas realiza a definição de conceito e nem que as competências individuais estão
alinhadas as competências organizacionais. Assim, verificou-se a necessidade da gestão por competências
estar alinhada às estratégias das organizações, bem como orientar as ações de recrutamento e seleção de
pessoal, treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, gestão de carreira e formalização de alianças
estratégicas, entre outras, de forma a gerar vantagem competitiva.
Os respondentes, de maneira geral, apresentaram uma visão positiva sobre o modelo de gestão por
competências, tendo expectativas dos efeitos nas áreas de R&S; TD&E; Plano de Cargos e Salários; e
Avaliação de Desempenho. No entanto, parece haver receio por parte das empresas em adotar o modelo de
gestão por competências em algumas áreas, como de Remuneração, em que ainda predominam modelos
tradicionais de Gestão de Pessoas.
O presente estudo apresentou limitações inerentes à utilização do método, como a dificuldade para
aprofundar as análises. No entanto, neste estudo o objetivo era discutir o conceito de competência e seus
desdobramentos na gestão de pessoas, a partir da visão de profissionais de Gestão de Pessoas. Não foi
objetivo do estudo abordar todos os temas correlatos, mas ampliar a discussão sobre o tema, de forma a
mostrar um panorama de como este vem sendo aplicado por empresas brasileiras.
Diante disso, fazem-se necessárias pesquisas futuras direcionadas para o tema, tais como: mapeamento das
competências organizacionais para o setor metalúrgico; identificação da forma com que as empresas
operacionalizam a implantação do modelo de gestão por competências; levantamento das principais
dificuldades no processo de implantação de um modelo de gestão por competências e as recomendações
para facilitar o processo; visão dos respondentes em relação às dificuldades em implementar o modelo de
gestão de competências em Planos de Cargos e Salários e TD&E; e identificação das implicações para as
empresas da adoção do novo conceito de competência proposto por Fleury e Fleury (2001) e Dutra (2008).
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196
Cristiane Haupenthal. Edite Krawulski.
Introdução.
Considerando a importância da formação em nível de graduação na vida dos universitários, tanto com
relação a questões de mudanças quanto de preparação e capacitação para a inserção no mundo profissional,
abordou-se neste artigo aspectos relacionados a esse momento acadêmico. Segundo Bardagi (2007), a
entrada na universidade costuma ser definida como uma etapa que marca o início da vida adulta, sendo
responsável por mudanças nos relacionamentos, rotinas e contextos de vida do indivíduo; passa a existir,
também, uma expectativa social de maior comprometimento, de abandono progressivo da posição de
dependência parental em direção a uma maior autonomia, de estabelecimento de novas relações de amizade,
entre outras transformações típicas deste momento.
As atividades extraclasse também exercem influências e impactos na graduação. Em razão da importância
e consequências, em sua maioria positivas, que experiências oriundas dessas atividades trazem para a
graduação, “percebe-se que a cada dia mais acadêmicos buscam uma capacitação técnica aliando teoria à
prática para agregar mais habilidades na realização das atividades executadas junto às extensões
universitárias” (Piva & Pilatti, 2005, p. 8). Uma dentre essas atividades é a participação em empresas
juniores, a qual possui como uma das tarefas principais a atuação em projetos de extensão universitária,
encaminhando seus membros à realidade empresarial. Sendo assim, Piva & Pilatti (2005) colocam que na
formação universitária, inicia-se uma disseminação do conhecimento técnico das operações produtivas nas
empresas, facilitando a interação dos acadêmicos no meio empresarial, repassando os conhecimentos
adquiridos nas disciplinas do seu curso de graduação. Assim, a empresa e a universidade darão o primeiro
passo no processo de extensão na formação universitária, desenvolvendo as competências de cada aluno
envolvido nos projetos executados (p. 5).
Com base nessas questões relacionadas à graduação e à participação de estudantes universitários em
empresas juniores, e a partir do contato possibilitado através de um estágio em psicologia organizacional
em uma empresa júnior, se realizou o estudo aqui relatado. O estágio desenvolveu-se durante todo o ano de
2012, por duas estagiárias estudantes de últimas fases do curso de Psicologia. Ao longo de
acompanhamentos individuais realizados com alguns membros – uma das práticas desenvolvidas pelas
estagiárias na empresa –, foi se percebendo mudança comportamental, principalmente no que concerne à
motivação desses estudantes com o curso frequentado, e essa percepção despertou o interesse na pesquisa
realizada. Com a intenção, portanto, de abordar quais são esses efeitos, para além da motivação, bem como
quais habilidades essa participação proporciona desenvolver é que este artigo será pautado.
Escolha, formação e identificação profissional
A vida é permeada por momentos de transições, como a da adolescência para a vida adulta ou da conclusão
de um curso universitário para a atuação no mundo do trabalho, e o momento de escolha profissional se
configura como mais um dentre esse conjunto de transições experimentadas ao longo do processo de viver,
de grande importância para direcionar o que cada um fará, ou ao menos deseja vir a fazer, em termos de
trabalho futuro. A falta de orientação vocacional influencia nesse momento de transição; “não existe uma
preocupação sistemática em ensinar a filhos (na família) ou alunos (nas instituições educacionais)
habilidades de reflexão e tomada de decisões relativas ao trabalho” (Bardagi, 2007, p. 17), dificultando o
processo de escolha.
Essa dificuldade pode ser percebida claramente também no ensino superior, uma vez que o apoio de
processos de orientação profissional muitas vezes não é oferecido nas escolas nem nas universidades. Tal
apoio é apontado pela literatura como essencial, sendo incluído, inclusive, como componente curricular: os
professores podem assumir-se mais intencionalmente como facilitadores do desenvolvimento vocacional
dos alunos e, com a ajuda de especialistas de orientação, planejar intervenções curriculares, que abranjam
todos os alunos e sejam iniciadas cedo no currículo, através das várias disciplinas e espaços curriculares
(Taveira et al, 2001).
Bardagi (2007) analisa o processo de escolha vocacional ancorada em Super, o qual denominou esse
período de desenvolvimento vocacional e construiu sua teoria enfatizando a relação entre o autoconceito e
a escolha da carreira, mostrando como o indivíduo tende a escolher carreiras que confirmem a percepção
que ele tem da própria identidade pessoal (conjunto de interesses, habilidades e características de
personalidade). Sob essa ótica, “uma das formas de conceber o desenvolvimento vocacional para a vida
adulta é equacionar o trabalho em relação estreita com as questões interpessoais e de intimidade” (Taveira
et al, 2001, p.166).
197
Uma vez concretizado o processo de escolher, a escolha feita nem sempre se apresenta como definitiva,
podendo ser posta à prova posteriormente, durante a realização do curso escolhido. Estudos a respeito da
relação do aluno com a escolha do curso revelam etapas distintas vivenciadas pelos universitários ao longo
do curso: a primeira fase seria de entusiasmo pela vitória no vestibular, o ingresso na universidade e a
expectativa com o início da formação. Uma fase seguinte marcaria a decepção com o curso, os professores,
a instituição, as condições de aprendizagem, e englobaria preocupações sobre uma possível nova escolha
profissional. O terceiro momento mostra um aumento pelo interesse na continuidade do curso, fase em que
o engajamento em atividades acadêmicas é fundamental para a satisfação e o comprometimento. O quarto
e último momento caracterizam-se pela proximidade do término do curso, quando a qualidade das
atividades exercidas e a avaliação da formação produzem expectativas quanto à atuação profissional
(Bardagi et al, 2006, p.71).
Apesar de ser comum a vivência dessas etapas, cada universitário, de acordo com a escolha feita, terá sua
própria percepção dos distintos momentos vividos: alunos que ainda não estão certos de sua escolha
profissional terão, na segunda das fases citadas acima, um momento mais propício para desistir do curso.
Por outro lado, ainda nesse início do curso, se o sujeito estiver se identificando com as matérias e seus
conteúdos e obtendo bons relacionamentos interpessoais na universidade, poderá ter a confirmação de sua
escolha de curso, progredindo, assim, para as etapas posteriores.
Atividades extracurriculares e suas consequências.
Com o intuito de satisfazer a demanda de especialização que o mercado de trabalho exige, ou seja, de
fornecer uma formação à altura dessas demandas, a universidade tem deixado a qualificação pessoal e o
desenvolvimento de habilidades, para além do conhecimento técnico, como uma preocupação secundária.
Nesse sentido, as universidades, “que antes eram responsáveis por todo o aprendizado do conteúdo
profissional, hoje são responsáveis apenas pelo conhecimento inicial do aluno e pelo desenvolvimento da
capacidade de aprender” (Bardagi, 2007, p.16), não se detendo em uma perspectiva mais integral de
formação profissional.
Pode-se afirmar que a formação de um profissional ultrapassa os limites das salas de aula e das atividades
curriculares obrigatórias. A partir dessa concepção, “o desenvolvimento pessoal, nos seus aspectos
cognitivo, afetivo e social, objetivando o crescimento do universitário em sua totalidade, devem se
constituir em proposições centrais nos projetos políticos pedagógicos das instituições e cursos” (Fior &
Mercuri, 2004, p.129).
Ao encontro dessa questão, Almeida e Caires (2002) afirmam que as experiências de estágio obrigatório
proporcionam um ensaio do mundo profissional. Como consequência, propiciam o contato com o contexto
real de trabalho, o desenvolvimento de um conjunto de competências profissionais que aumentam a
empregabilidade do aluno e a capacidade de adaptação ao mundo do trabalho, um maior sentido de
responsabilidade, maior autoconfiança e, ainda, capacidade de adaptação a diferentes situações.
Já a respeito de atividades extracurriculares tais como estágios não obrigatórios, monitoria, iniciação
científica, eventos e congressos, representação estudantil, empresa júnior e grupos esportivos, dentre outras,
Fior e Mercuri (2004) apontam algumas mudanças pessoais vivenciadas pelos acadêmicos, decorrentes da
participação nessas atividades. Dentre essas mudanças estão autonomia nas decisões, capacidade de
iniciativa, menor timidez, desenvolvimento de visão crítica, aprendizado da interação com pessoas, ser
profissional, maior organização pessoal, aprofundamento teórico e técnico, aquisição de conhecimentos,
aprendizado de métodos de estudo e capacidade de relacionar teoria e prática.
Novas ideias e contato com pessoas diferentes são questões que os alunos deparam ao participar dessas
atividades, favorecendo o desenvolvimento da habilidade de relacionamento interpessoal. No entanto, esse
aprendizado social não está incluso e articulado com as disciplinas e práticas acadêmicas; “parece haver
uma suposição, nem sempre explícita, de que a competência social possa ocorrer como um subproduto do
ensino em geral (currículo oculto) e das diversas possibilidades de experiências do aluno na universidade”
(Prette & Prette, 2004, p.110-111).
A respeito dessa questão, Fior e Mercuri (2004) e Prette e Prette (2004) assinalam ainda que, no cotidiano
de trabalho, situações de demanda interpessoal são apresentadas aos profissionais, podendo envolver
diversos aspectos, tais como: apresentar seminários (falar em público), trabalhar em grupo (ouvir,
concordar/discordar), lidar com críticas (receber/aceitar, receber/rebater, fazer), negociar (argumentar,
perguntar, responder perguntas etc), solicitar emprego (habilidades nas diversas fases de seleção) e falar
com autoridade. Decorre desse fato a importância de haver preocupação também com o desenvolvimento
das habilidades sociais durante a formação universitária, pois grande parte das tarefas profissionais ocorre
por meio de interações com outras pessoas. Com efeito, é crescente a procura, por parte de acadêmicos, de
198
experiências paralelas à sua formação que favoreçam o aprendizado de competências e habilidades
requeridas no mundo empresarial (Piva & Pilatti, 2005).
Por outro lado, para além dessas consequências positivas e necessárias para o aprendizado de ser
profissional, a participação em atividades não obrigatórias pode prejudicar os acadêmicos: “nem todas as
atividades externas às aulas ou aos programas do curso, propiciadas pela vida universitária, exercem
influência positiva sobre as aprendizagens do estudante” (Fior & Mercuri, 2004, p.140). Dentre os aspectos
negativos, o excesso de trabalho e os treinos esportivos podem afetar o rendimento e a dedicação acadêmica,
por afetarem elementos como o tempo disponível e/ou concentração necessária ao desenvolvimento dos
estudos.
Torna-se fundamental, então, considerar o impacto de atividades extraclasse no desenvolvimento integral
do aluno (nas dimensões pessoal e profissional), as quais afetam também a qualidade das vivências
acadêmicas, bem como o próprio rendimento estudantil. Elas podem acontecer de modo equilibrado e
consoante com as atividades escolares obrigatórias, na perspectiva da formação integral e da facilitação do
processo de inserção profissional, posteriormente; se bem conduzidas e orientadas, podem mesmo favorecer
o engajamento acadêmico, além de facilitar a vivência das distintas etapas de avaliação da escolha
profissional realizada.
Empresas juniores.
Com o fim de acrescentar conhecimento e potencializar e desenvolver competências e habilidades dos
alunos para além da sala de aula, há diversos campos e/ou possibilidades de atuação extraclasse no ambiente
acadêmico, e um deles é a participação em uma Empresa Júnior (EJ). A preocupação com a capacitação
técnica dos alunos de instituições do ensino superior está refletida nos esforços dessas empresas em agregar
à grade curricular dos cursos de graduação, atividades de extensão universitária, com o objetivo de
desenvolver competências e proporcionar aprendizagem de seus acadêmicos (Dias, Martens & Boas, 2012).
A vantagem do envolvimento em uma empresa júnior se dá pelo fato desse contexto e ambiente
organizacional proporcionar o desenvolvimento de habilidades que outros espaços oferecidos pelo curso
podem não possibilitar. Esse crescimento pessoal está relacionado ao fato de as empresas juniores, em
muitos casos, proporcionarem um primeiro contato com o mundo profissional e promoverem o
conhecimento do funcionamento de uma empresa sênior, ou seja, ela tem a natureza de uma empresa real,
com diretoria executiva, conselho de administração, estatuto, regimento próprio, com uma gestão autônoma
em relação à direção da faculdade (Dias, Martens & Boas, 2012). Uma empresa júnior é uma associação
civil, sem fins econômicos, constituída e gerida exclusivamente por alunos de graduação de
estabelecimentos de ensino superior, que presta serviços e desenvolve projetos para empresas, entidades e
sociedade em geral, nas suas áreas de atuação, sob a orientação de professores e profissionais especializados
(Santana & Santos, como citado em Brasil Júnior, 2009, p.59).
Consequentemente, ao aproximar o acadêmico da realidade dos processos produtivos das organizações, a
Empresa Júnior passa a beneficiar os acadêmicos atuantes em seus projetos multidisciplinares, aprimorando
sua visão da teoria adquirida, através da aplicação prática (Piva et al, 2006, p.2). Mas, além da aplicação da
teoria na prática, outros benefícios e aprendizagens podem ser citados, tais como as habilidades
comportamentais. A metodologia das EJs gera maior desenvolvimento de habilidades pessoais e
profissionais, as quais, por sua vez, geram incremento no potencial de empregabilidade de forma menos
empírica e mais fundamentada no conhecimento técnico. Assim, “esses assessores juniores desenvolvem
características empreendedoras e de liderança, destacando-se dos demais acadêmicos, sendo um diferencial
na sua formação universitária” (Piva et al, 2006, p. 2).
Esse contato com a realidade é um dos fatores imprescindíveis para a formação profissional de cada
membro de uma EJ, permitindo, assim, vivências de situações reais em um ambiente empresarial, onde eles
devem tomar decisões e, consequentemente, aprender com seus erros e acertos. Os projetos realizados
nessas instituições envolvem diversos elementos: contato e negociação com clientes; a pressão de ser
cobrado e ter que cobrar; o trabalho em equipe e a experiência técnica. Em conjunto, todos esses aspectos
levam a um amadurecimento pessoal e profissional que só é possível por dois fatores comuns a todos os
empresários juniores, que são a pró-atividade e o comprometimento (Santana & Santos, 2009).
Método.
A pesquisa desenvolvida teve por objetivos identificar influências da participação na empresa júnior da
área tecnológica no envolvimento e satisfação com o curso de graduação ao qual se vinculam, bem como
identificar habilidades pessoais desenvolvidas em decorrência dessa participação. Foram participantes
quatro membros da empresa, sendo um representante de cada hierarquia, ou seja, um trainee, um gerente,
um diretor e um presidente. Todos são estudantes do curso de Engenharia de Produção da UFSC, e se
199
encontram cursando entre a 3ª e a 8ª fase. A escolha por esses sujeitos em cada hierarquia foi feita na forma
de sorteio, e essas hierarquias foram resguardadas para que se pudesse avaliar a influência dos diferentes
períodos de tempo de vinculação na empresa de cada um na sua satisfação com o curso universitário. À
época da coleta de dados, o trainee estava há um semestre na EJ, o gerente há dois, o diretor há três e a
presidente há quatro semestres.
Utilizou-se como instrumento para levantamento dos dados uma entrevista semi-estruturada, composta por
oito perguntas abertas, além de uma última na qual a pessoa teria que priorizar, em uma tabela dada, as
habilidades desenvolvidas e/ou favorecidas em decorrência de sua participação na empresa, e o grau em
que isso ocorreu. As entrevistas foram feitas na sala de reunião da empresa, e tiveram duração aproximada
de 50 minutos. O registro dos depoimentos foi feito por meio de gravação de áudio e posterior transcrição
para um arquivo do Word. Os dados transcritos foram analisados por meio da técnica de análise de
conteúdo, e aqueles fornecidos na tabela foram tratados por meio de análise e distribuição de frequência.
Resultados e Discussão.
Dos quatro sujeitos da pesquisa, dois eram do sexo masculino e dois do feminino, com idades entre 19 e 25
anos. A maioria deles ingressou na empresa em fases mais iniciais do curso: dois na terceira, um na segunda
e outro na quinta fase, sendo que este último foi o único que já realizou algumas fases de outro curso antes
de ingressar na Engenharia de Produção.
O discurso dos entrevistados permitiu perceber o efeito positivo da participação na empresa júnior na
motivação com o curso que frequentam. Apesar de o curso frequentado ter sido a primeira escolha de apenas
dois dos sujeitos, todos afirmam que desde sua entrada na empresa começaram a aprofundar o
conhecimento sobre o futuro profissional, resultando na confirmação da escolha pelo curso, como se pode
ver na fala do Sujeito 1:
“É que dentro da EJ você vê bastante o que você pode fazer como engenheiro de produção, vê como você
vai atuar no mercado, se você for fazer consultoria, ou ver, enfim, o que um engenheiro de produção faz
mesmo, e isso só atestou: eu tenho que terminar o curso de engenharia de produção. Então hoje eu amo o
curso, eu quero terminar, mas eu quero fazer as disciplinas de produção, continuo odiando o ciclo básico
da engenharia, mas a EJ me deu certeza de que eu escolhi o curso certo, pela parte técnica e não pela parte
básica, que era o que estava me desmotivando, mesmo”.
Além disso, essa fala mostra que a experiência na empresa proporciona também uma antecipação das
diferentes etapas descritas pela literatura referente à relação entre o aluno, a escolha profissional e o curso
de graduação. Conforme já abordado, o interesse pela continuidade do curso viria apenas em um terceiro
momento, quando o engajamento em atividades acadêmicas auxilia na satisfação e no comprometimento
com os estudos. Essa antecipação fica evidente no caso do Sujeito 1, cujo discurso indica já estar
vivenciando a etapa na qual o contato com atividades extracurriculares influenciam diretamente na
satisfação e motivação com o curso. Ao encontro dessa constatação ele ainda afirma:
“eu tava querendo largar [o curso], daí entrei na EJ e mudei esse pensamento totalmente, radicalmente”.
Avalia-se, a partir desses dados, que além de possibilitar a antecipação dessas etapas, a inserção na EJ
proporciona também a antecipação de uma série de conteúdos técnicos e teóricos, os quais seriam
aprendidos somente mais ao final do curso. Essa percepção foi unânime nas falas, pois todos entraram em
contato com a prática que a empresa proporciona em um período do curso onde as questões teóricas mais
específicas da formação profissional ainda não tinham sido abordadas. A esse respeito, o Sujeito 2 expressa:
“acho que na EJ, eu tive muito mais contato com as áreas do que na sala de aula, ao menos por enquanto;
então eu ia ter que esperar muito tempo, isso que acho ruim, pra ter talvez o conhecimento que tenho hoje,
por exemplo, eu ia ter na décima fase a matéria de Layout e mesmo assim não ia acompanhar um projeto
na prática, como eu tive aqui, então quando eu chegar numa matéria sobre isso vou estar muito melhor”.
Esse contato com projetos proporciona aos membros da empresa uma maior relação entre a teoria e as
experiências práticas vivenciadas no cotidiano de trabalho júnior. Sobre essa questão, a literatura aponta
dois motivos indicando o porquê de EJs serem uma alternativa promissora de aprendizado: “primeiro, por
viabilizarem a integração entre o aprendizado teórico e a prática, permitindo refletir sobre o substrato
teórico que dá sustentação ao curso, e segundo, por garantir que a experiência profissional possa ser
vivenciada ainda no processo de formação” (Gondim, 2002, p.306).
Ao referir como a EJ possibilitaria relacionar a teoria com a prática, o Sujeito 4 traz um exemplo que mostra
sua percepção a respeito dessa questão: “se fosse pra fazer um desenho... Do que é que eu aprendi na teoria:
uma maquete, com flechinhas mostrando como é que tudo funciona e eu guio onde é que cada funcionário
vai. Já a EJ me fez pensar nessa maquete em 3D e funcionando, por que não sou eu que guio as pessoas,
elas não vão sempre pra onde eu quero e as coisas estão funcionando independente do que eu tô fazendo,
200
então, bem figurativo mas foi isso de sair dessa coisa muito maquetizada e teorizada, e começar a pensar:
na prática como é que isso tudo funciona? Então é bem isso, é sair da foto e ir pro movimento” (Sujeito 4).
Para além dos aspectos positivos, foi trazido também o lado negativo dos impactos de ser um empresário
júnior, dentre os quais a queda no desempenho acadêmico, maior incidência de faltas às aulas, reprovações
em disciplinas e prejuízo no nível de atenção e envolvimento nas aulas: “Eu tenho faltado mais aulas, eu
não sou uma pessoa de faltar aula, mas, por exemplo, esse fim de semestre eu em matéria que já passei,
estou largando, por que eu tenho muita coisa pra fazer aqui, então acaba prejudicando, então assim o
desempenho acadêmico vai cair” (Sujeito 3).
Não obstante o risco de ocorrência desses impactos negativos das experiências universitárias (Fior &
Mercuri, 2004), o depoimento de um dos sujeitos indica que apesar dessas consequências negativas na
graduação, o esforço e a dedicação compensam, por conta do aprendizado profissional proporcionado. Em
suas palavras: “se for pensar tudo o que eu vivi e tive que conciliar, quando eu tava na EJ eu rendi mais, o
boom que eu dei desde que entrei na EJ em, por exemplo, apresentar trabalho, escrever case, desenvolver
projeto, enfim, o crescimento profissional foi muito maior, então isso compensa, acho que pra formação
profissional está sendo bem melhor” (Sujeito 4).
A respeito desse crescimento profissional, todos os sujeitos afirmam e trazem exemplos de habilidades
desenvolvidas por meio do contato com a empresa júnior em questão.
Tais habilidades vêm demonstrando um incremento no perfil profissional de forma menos empírica e mais
voltada ao conhecimento técnico; assim esses acadêmicos membros da Empresa Junior desenvolvem
características estruturais e comportamentais, destacando-se junto às empresas da região (Piva & Pilatti,
2005, p.7).
Ressaltando essa contribuição da participação na EJ para a preparação ao ambiente profissional, o Sujeito
4 afirma: “sinceramente, se eu não tivesse passado pela EJ eu estaria bem crua pro mercado de trabalho”.
O desenvolvimento de habilidades em decorrência da participação na EJ foi verificado mediante uma tabela
contendo 28 habilidades, a saber: networking, proatividade, autoconfiança, oratória, organização,
administração do tempo, comprometimento, comunicação, trabalho em equipe, profissionalismo,
relacionamento interpessoal, dar e receber feedbacks, conhecimento técnico, planejamento,
responsabilidade, senso crítico, capacidade argumentativa, liderança, persuasão, delegação de tarefas,
autonomia, estabelecimento de metas, tolerância à frustração, ética, persistência, criatividade, objetividade
e expressão escrita. Além de indicá-las, os sujeitos assinalaram o quanto de cada habilidade foi
desenvolvido: nada; pouco; médio e muito desenvolvido na empresa.
201
A tabela abaixo apresenta os resultados obtidos, na ordem de maior para menor incidência de respostas.
Fonte: Dados da pesquisa.
Dentre as 28 habilidades listadas, 20, a grande maioria, foi desenvolvida em algum grau no contexto júnior,
com destaque para autoconfiança e oratória, indicadas com 100% de médio ou muito desenvolvimento.
Oratória, dar e receber feedbacks, administração do tempo, organização, liderança, senso crítico,
networking, responsabilidade, planejamento, profissionalismo, relacionamento interpessoal, delegação de
tarefas, persuasão, capacidade argumentativa, proatividade, autoconfiança, comprometimento,
comunicação, conhecimento técnico e trabalho em equipe foram classificadas de médio a muito
desenvolvidas por meio da participação na empresa. Em consonância com pesquisas realizadas por Fior e
Mercuri (2004) apontando que atividades extramuros trazem mudanças em relação a diversas dimensões
pessoais do estudante, os dados encontrados igualmente sugerem o desenvolvimento de diversas
habilidades em decorrência da participação na empresa júnior.
Algumas dessas habilidades, devido ao alto grau de desenvolvimento proporcionado pela empresa, e sua
grande importância para o crescimento profissional, merecem destaque: o trabalho em equipe e o
relacionamento interpessoal permeiam o dia-a-dia na EJ e, desse modo, o contexto da empresa proporciona
que sejam exercitadas. Um dos sujeitos afirma, que “não tinha tanta facilidade em conversar com pessoas
202
desconhecidas, então como aqui na EJ, as atividades me exigiam conversar com pessoas que eu nunca tinha
falado antes, hoje em dia é muito mais fácil pra mim” (Sujeito 1).
Outro aspecto, ainda quanto à habilidade social, é o de poder entrar em contato com pessoas e opiniões
diferentes, oportunidade que contribui tanto para a capacidade de argumentar frente a opiniões divergentes
quanto à construção de um novo ponto de vista.
“Eu gosto bastante desse contato com as pessoas, por que as pessoas têm opiniões diferentes, pontos de
vista diferentes, e aí eu acabo montando o meu próprio modo de vista, então eu gosto bastante de conversar
com pessoas que tem a opinião diferente e é por isso que eu prefiro, às vezes, conversar com uma pessoa
sobre determinado assunto do que ter um treinamento sobre o assunto” (Sujeito 1).
Dentre as habilidades indicadas como pouco ou não desenvolvidas pela EJ, estão: ética, autonomia,
objetividade, criatividade, estabelecimento de metas, tolerância à frustração, persistência e expressão
escrita. Estas habilidades foram classificadas dessa forma, pois as atividades desenvolvidas pelos membros
não possibilitam diretamente o seu desenvolvimento. Considerando a importância também dessas
habilidades para a vida profissional futura, pode-se perceber a necessidade de a empresa acrescentar
projetos ou funções que proporcionem experiências voltadas ao seu desenvolvimento. Faz-se importante
destacar, porém, que nenhuma habilidade ficou classificada como não desenvolvida de forma unânime; isso
se dá em razão de que cada um desenvolve suas habilidades de acordo com as experiências e percepção
pessoais. Entende-se, assim, que qualquer experiência, seja ela em empresa júnior ou em outra atividade
extraclasse, é importante para o desenvolvimento integral do aluno, este que será, brevemente, mais um dos
profissionais existentes no mercado de trabalho.
Não obstante a pesquisa realizada possua limites relativos ao número de sujeitos e ao universo pesquisado,
seus dados permitiram considerar que a participação na empresa júnior contribui para a motivação e o
envolvimento dos acadêmicos com o seu curso de graduação, na medida em que possibilita desenvolver e
agregar habilidades fundamentais para o exercício profissional futuro. Segundo os relatos, não obstante o
envolvimento com a empresa possa acarretar em alguns prejuízos ao cotidiano acadêmico, há muitas
vantagens em se envolver no contexto organizacional júnior, e este envolvimento aumenta o engajamento
acadêmico desses estudantes.
Fica claro, portanto, o quanto essas atividades, não falando somente das empresas juniores, mas de toda a
vivência além da sala de aula – extramuros, são importantes para proporcionar aos universitários um
universo de experiências e aprendizados que irão impactar diretamente em sua aprendizagem e
envolvimento com a graduação. Por meio dessas experiências, portanto, os alunos estarão construindo e
complementando o perfil profissional exigido atualmente, o qual demanda não apenas conhecimento
teórico e técnico, mas também habilidades pessoais. Sugere-se o desenvolvimento de novas pesquisas a
respeito do tema aqui tratado, identificando o impacto de outras experiências extraclasse no engajamento
acadêmico.
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desenvolvimento de carreira na graduação. Tese de Doutorado. Programa de Pós-Graduação em Psicologia,
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Universidade para o Mundo do Trabalho: Desafios para um diálogo. Braga: Universidade do Minho,
Conselho Acadêmico. pp. 165-181.
204
Equipes de trabalho: relação entre a interdependência de tarefas e a interdependência de resultados.
Silvia Klipel Hoffmann. Sarajane Lima de Oliveira.
Introdução.
As equipes de trabalho caracterizam-se pela cooperação dos indivíduos direcionada à busca dos objetivos
em comum. Frente a isso o trabalho em equipe vem destacando-se como uma importante estratégia da
gestão de pessoas, capaz de levar a organização aos patamares de desempenho almejados. Por esta razão
buscamos maiores informações sobre os fatores que contribuem para sua efetividade.
Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) defendem que a base das equipes de trabalho é a
dependência entre seus membros. Estes autores propuseram mensurar a efetividade das equipes de trabalho,
investigando o efeito da dependência dos membros em relação às tarefas e aos resultados e a percepção de
potência do grupo. Contudo, este estudo não considerou a potência do grupo, focando-se somente nas duas
primeiras.
Foi realizada uma pesquisa quantitativa com o intuito de investigar se existe convergência entre a
interdependência de tarefas e a interdependência de resultados, e também mensurar através de um
instrumento validado o grau de ambas as interdependências, a de tarefas e a de resultados. Portanto, em
termos práticos, os resultados obtidos nesta pesquisa podem constituir uma importante contribuição ao
campo da Psicologia Organizacional, possibilitando a compreensão das situações nas quais as equipes,
como unidades de desempenho dentro das organizações atingem resultados mais satisfatórios.
Referencial teórico.
O trabalho ocupa papel central na vida da maioria das pessoas, afinal, passamos mais horas no trabalho do
que com a própria família, mas assim como as pessoas precisam das organizações, estas, não existiriam
sem as pessoas. Neste cenário, muitas organizações passaram a investir na potencialização do seu capital
humano. Para tanto, encontraram nas equipes de trabalho a forma de utilizar melhor o talento dos seus
funcionários (Muchinsky, 2004). Goulart (2010) acrescenta que os resultados de grupo não contemplam a
soma dos esforços individuais, uma vez que, a cooperação coletiva, pode melhorar o desempenho de um
indivíduo quando uma tarefa requer a fusão de diferentes habilidades, conhecimentos e experiências. O
propósito maior das organizações modernas é contribuir para “um local de trabalho cooperativo” (Dubrin
2003, p.235).
Na literatura o conceito de equipe é muitas vezes atrelado ao conceito de grupo, Albuquerque e Puentes
Palácios, (2004) explicam os principais aspectos que diferem as equipes dos grupos. No grupo, o trabalho
é desempenhado individualmente, ao passo que, o trabalho em equipe pode ser desempenhado de forma
individual, mas também de forma coletiva. Diferente dos grupos, os membros das equipes são igualmente
responsáveis pelos objetivos e pelo resultado final do seu trabalho. Além disso, as equipes podem operar
como células semi-autonômas ou autônomas. O formato do trabalho em equipe promove as relações
interpessoais de cooperação orientadas à busca dos objetivos que têm em comum (Albuquerque; Puentes
Palacios, 2004).
Spector (2010) acrescenta que a criação de equipes refere-se à algumas técnicas que podem concentrar-se
em questões interpessoais, como a comunicação, ou em tarefas, como a boa coordenaçao de esforços, as
quais são projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho. Zanelli e Silva (2008) citam,
entre alguns aspectos necessários e primordiais à uma equipe, a elevada interdependência, o uso adequado
de recursos, bem como a definição de prioridades e constatação de suas obrigações. Ressaltam, ainda, que
uma equipe desenvolve sinergia frente ao esforço coordenado. Moscovici (2001) afirma que toda equipe é
um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe. Equipe é um grupo que compreende e compartilha seus
objetivos e unem suas forças para alcançá-los.
O modo como as equipes se desenvolvem com o tempo segue a dinâmica de adaptação dos seus membros,
desde sua constituição até a fase em que se reconhecem como aliados em direção aos mesmos propósitos
(Wagner; Hollenbeck, 2009). Nesse sentido, Albuquerque e Puentes-Palácios (2004) estabelecem cinco
fases constituintes do desenvolvimento das equipes, são elas, a fase de iniciação, conflito, diferenciação,
integração e maturidade, mas advertem que estas fases não são peculiares apenas às equipes, são fases da
evolução dos grupos, mas como as equipes constituem um tipo específico de grupo, passam também por
elas.
Wagner e Hollenbeck (2003p. 226), considerando que “toda equipe é um grupo”, definem a fase de
iniciação, como o ponto de partida do grupo ou da equipe. É o momento em que seus membros concentramse em entender as regras e os objetivos do grupo. Pode ser marcada pela ansiedade entre os membros, mas
205
nessa fase é considerada aceitável, até à medida que se estabelece a familiaridade entre todos. Albuquerque
e Puentes-Palácios (2004) nomeiam a fase seguinte como o conflito, já Wagner e Hollenbeck (2003)
definem esta fase como a diferenciação, mas todos os autores convergem em afirmar que sua principal
característica é a tentativa de encontrar o concenso entre as ideias diferentes, e para tanto, podem ocorrer
conflitos. É necessário que os indivíduos se ajustem às diferenças singulares e específicas e negociem os
objetivos pelos quais serão responsáveis. É possível que surjam desacordos a ponto de dissolver as equipes,
mas uma vez madura à aceitação entre todos os membros, instala-se a próxima etapa do processo de
desenvolvimento da equipe, a etapa de integração (Wagner E Hollenbeck, 2003). Esta fase é caracterizada
pelo consenso sobre os objetivos da equipe. É a fase em que o grupo alcança a coesão entre seus membros,
é o momento ideal para consolidar as normas e regras para o funcionamento das equipes (Albuquerque E
Puentes-Palácios, 2004).
Por fim, a integração da equipe gera a maturidade, é o momento da execução das tarefas. É importante
frizar que na prática, a passagem de um estágio para o outro não acontece de forma regular, além disso, o
processo de desenvolvimento das equipes é dinâmico, as organizações estão permanentemente se ajustando
às exigências tanto internas como externas (Wagner E Hollenbeck, 2003).
Indo ao encontro das ideias referentes ao estágio da fomação das equipes (Muchinsky, 2004) comenta, que
nesse primeiro contato, os indivíduos empenham-se na identificação dos meios para se adequar as regras
do grupo. A característica marcante deste estágio é a insegurança com relação à opinião dos outros membros
da equipe. A fase da diferenciação pode desencadear os conflitos, os quais, por sua vez, podem assumir
caráter tanto positivos como negativos. O conflito positivo propicia ideias inovadoras e exercita a aceitação
da opinião alheia, enquanto o conflito negativo incentiva a concorrência entre os membros. Wagner e
Hollenbeck (2003) chamam atenção para necessidade de idenficar o caráter dos conflitos e desta forma
tratá-los de maneira adequada para que o desempenho da equipe não seja prejudicado. Schermerhorn (1999)
defende o mesmo ponto de vista da proposta do conceito do estágio da integração das equipes. O autor
afirma que a aceitação coletiva de metas, regras e objetivos organizacionais são aderidos facilmente entre
indivíduos fortemente unidos. Nessa mesma perspectiva, Spector (2010) afirma que a união entre os
membros de uma equipe é sustentada em sua coesão.
Bergamini (2011) destaca que é através da produção do trabalho que as equipes tomam forma e manifestam
sua relevância, salientando que as relações interpessoais são o alicerce de um grupo no qual o alcance das
suas metas dependem da harmonia de suas trocas.
As equipes de trabalho foram fundadas com vista à potencialização do desempenho organizacional,
portanto, é fundamental compreender os princípios de seu sucesso. Albuquerque e Puentes-Palácios (2004
p. 276) afirmam que não existe uma “receita de sucesso”, mas alguns fatores são indispensáveis à
efetividade da equipe. O tamanho da equipe pode ser um fator que interfere nesse desempenho, assim,
Zanelli et al (2004) ressalta que a quantidade de membros integrantes da equipe com relação às tarefas a
serem executadas deve ser adequada. Schermerhorn (1999) acredita que uma equipe com 05 até 07 pessoas
favorece a comunicação e a união entre os membros o que, segundo o autor, reduz a rotatividade.
Muchinsky (2004) acrescenta, ainda, outros aspectos necessários para o desempenho das equipes, um deles
diz respeito aos recursos para desempenhar as atividades, como por exemplo, material necessário, estrutura
física adequada, benefícios e remuneração compatíveis com o mercado. Outros recursos como autonomia
para tomada de decisões, reconhecimento pelos resultados, e a política de recompensas também
considerados influentes diretos ao desempenho das equipes. Além disso, é importante que as metas e as
recompensas sejam compartilhadas uniformemente entre os membros de uma equipe.
Goulart (2010) realça como recompensas fundamentais ao desempenho das equipes a motivação baseada
nos objetivos pessoais dos membros, porém, valorizados por todos, como as possibilidades de
desenvolvimento das suas capacidades, que segundo o autor depende da habilidade para cooperar e
contribuir para o desempenho dos demais membros da equipe. Schermerhorn (1999) afirma que devido a
crescente valorização das equipes de trabalho no cenário organizacional multiplicou-se também o interesse
em investigar suas principais caracterísicas, e os fatores determinantes da efetividade. Muchinsky (2004, p.
217-220) cita outros elementos influentes no desempenho da equipe, o sistema de avaliação de desempenho,
as relações de poder, e a compatibilidade entre as personalidades dos seus componentes.
De igual modo, Dubrin (2003) ao se referir as características dos grupos de trabalhos eficazes cita a
interdependência como fator determinante ao seu desempenho. Segundo o autor, dois tipos de
interdependência influenciam os grupos, a interdependência de tarefas e das metas. A independência de
tarefas diz respeito às relações de dependência entre os membros da equipe para desenvolver as atividades.
A interdependência das metas, diz respeito à ligação das metas individuais com as do grupo, onde o sucesso
individual depende do sucesso semelhante do todo.
206
Hollenbeck (2003) associa a interdependência e as relações entre papéis, investigando entre outras questões,
as diferentes interdependências existentes entre as pessoas que trabalham juntas. O autor afirma que as
relações interpessoais entre os indivíduos e os grupos no contexto organizacional tomam a forma de redes
de interdependência, podendo assumir quatro formas esquematizadas, agrupada, seqüencial, recíproca ou
inclusiva.
A interdependência agrupada acontece entre as pessoas que buscam recursos de uma mesma fonte, esta
requer pouca ou nenhuma interação interpessoal, segundo o autor é a forma mais simples de
interdependência. Um exemplo seria uma equipe de analistas de sistemas os quais recorrem ao mesmo
banco de dados como fonte de informações, mas não necessitam interegir entre eles. A interdependência
sequencial, por sua vez, é formada por uma cadeia unidirecional de interações onde as pessoas dependem
daquelas que as antecedem. Hollenbeck (2003) afirma que as pessoas que estão mais atrás na cadeia não
dependem das que as sucedem, portanto, as pessoas inclusas dependem de outras que não dependem delas.
O autor indica como exemplo, uma linha de montagem, onde os primeiros da linha são responsáveis pela
montagem parcial de um produto e os trabalhadores seguintes a completam.
Hollenbeck (2003, p.184) refere também da “interdependência recíproca, na qual um grupo de pessoas é
unido pela cadeia de relações bidirecionais”. O autor afirma que no contexto hospitalar é um exemplo da
ocorrência da interdependência recíproca, pois, os médicos dependem do trabalho das enfermeiras, para
prescrição e administrar da medicação, ou ainda, para troca de informações com as especificações dos
sintomas emergentes. Por fim, o autor apresenta a interdependência inclusiva, a qual se desenvolve através
de uma estreita cadeia de interdependência recíproca. Esta seria a forma mais complexa de
interdependência, onde todos os envolvidos são reciprocamente interdependentes. Grupos que criam novos
produtos exigem a interação entre os projetistas, os pesquisadores de mercado os vendedores, ligados por
relações bidirecionais.
As diferentes relações de interdependêncisa no ambiente organizacional interferem diretamente na
efetividade do trabalho. Hollenbeck (2003) explica que quanto mais complexa a interdependência maior
também a propenção aos conflitos, por exemplo, quando a interdependênciade passa de agrupada para
inclusiva. Além disso, a rotatividade de pessoas nas organizações torna-se mais influente à medida que a
interdependência se torna mais intensa, no caso de perda de funcionários conectados pela interdependência
agrupada ou seqüencial exige poucas reconstruções de interações, mas, no caso da interdependência
recíproca ou inclusiva, muitas outras relações precisam ser reconstruídas. As diferentes relações de
interdependência afetam também a motivação, uma vez que, as metas e o feedback do grupo estão ligados
ao alto desempenho daqueles que encontram-se interdependêntes de modo seqüencial, recíproco ou
inclusaivo, porém, as metas e o feedback individuais funcionam melhor para aquelas pessoas ligadas por
interdependência agrupada.
Da mesma forma, Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) afirmam que a constituição das
equipes de trabalho justifica-se nas relações de interdependência existentes entre seus membros, logo, para
atingir seus objetivos dependem da cooperação coletiva direcionada ao mesmo fim, mesmo com as
diferenças na proporção dos esforços individuais. Nesta perspectiva, Goulart (2010) conclui que “no
cenário atual, não só as organizações, mas a humanidade deverá caminhar e conseguir a sua sobrevivência
a partir da força cooperativa de todos, da interdependência das partes” (Goulart, 2010, p.258). Guzzo e
Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) referem-se a dois tipos de interdependência as quais influênciam
diretamente da efetividade das equipes de trabalho:
Interdependência de resultados refere-se ao fato de as consequências do desempenho dos membros do grupo
defender, em maior ou menor grau, do trabalho dos outros. Assim quanto maior a influência do desempenho
dos outros membros e maior a importância das consequências atreladas, maior a sua interdependência.
A Interdependência de tarefas, por sua vez, refere-se à necessidade de realização do trabalho em conjunto,
por parte dos membros da equipe, para atingir a meta estabelecida. No modelo proposto é apontado que a
Interdependência de tarefas é uma variável cujo efeito não está diretamente ligado à efetividade da equipe,
esta variável desempenha o seu papel de maneira conjugado a efetividade (p.146-147).
Seguindo o propósito de determinar as variáveis determinantes da efetividade das equipes Guzzo e Shea
(1992 apud Puentes-Palácios, 2008) propuseram um modelo teórico baseado na participação central de
ambas as interdependências e ainda de outra variável, a potência, explicada pelos autores como a “crença
coletiva (compartilhada) dos membros da equipe de que ela pode ser efetiva na execução das tarefas”
(Guzzo E Shea, 1992 apud Puentes-Palácios, 2008. p. 146-147).
Outros autores também demostraram interesse pela pesquisa dos fatores desencadeantes da efetividade das
equipes. Porém, o estudo feito por Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) destacou-se por ser
considerado por outros estudiosos da área, como um estudo focado nas principais variáveis responsáveis
pelo fenômeno. Borges-Andrade (2005 apud Puentes-Palácios, 2005, p. 146) conceitua o modelo proposto
207
como parcimonioso, em suas palavras, “trata-se de um atributo a ser destacado, uma vez que se refere à
possibilidade de explicar um determinado fenômeno a partir do menor número possível de preditores”. Vale
salientar que as variáveis foram selecionadas após constatações empíricas e teóricas. Com base nestes
aspectos teóricos, descreveremos a seguir o processo de como foi realizado o presente estudo.
Metodologia.
Este estudo teve como objetivo investigar o grau de convergência entre a interdependência de tarefas e
interdependência de resultados nas equipes de trabalho em uma organização do ramo hospitalar. Para
alcançar o objetivo proposto para o presente trabalho foi realizada uma pesquisa de cunho exploratório e
descritivo. Trata-se de um estudo de caso ambientado em um hospital público, localizado na cidade de
Caxias do Sul-RS. A população que foi estudada é composta pelo total de colaboradores da organização
em estudo, a qual tem no momento cerca de 1300 colaboradores. Com o intuíto de abranger um número
representativo desta população, o estudo contou com uma amostra de 10% dos colaboradores desta
organização, o equivalente a 130 pessoas. A seleção da amostra foi realizada de forma aleatória, na qual
cada pessoa da população teve uma probabilidade igual de ser selecionada, conciliando com o procedimento
estipulado por Creswell (2007). A definição do número de pessoas da amostra desta pesquisa justifica-se
na intenção de obter uma quantia expressiva de evidências para melhor compreenção dos fenômenos
investigados.
A forma selecionada para coleta de dados foi a aplicação de um questionário composto por três blocos. O
primeiro bloco contou com cinco questões, as quais compõem a Escala de Interdependência de Tarefas
Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) e indagam o respondente sobre a necessidade que ele
tem de contar com a ajuda dos outros membros da equipe para realizar as tarefas a ele incumbidas. É
respondida em uma escala tipo Likert que vai de 1 (concordo totalmente) a 5 (discordo totalmente). O
segundo bloco foi composto por um conjunto de seis itens que focam as possíveis consequências, positivas
ou negativas, decorrentes das ações de outros membros da equipe, instrumento nomeado como Escala de
Interdependência de Resultados, também dos autores Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008).
As quetões referentes a este bloco foram respondidas em uma escala bipolar de sete pontos, sendo que em
seus extremos é possível visualisar adjetivos antônimos.
Ambos os blocos estão validados e adaptados ao contexto brasileiro, sendo que os itens constituintes de
cada escala podem ser considerados bons indicadores dos fenômenos que pretendem capturar, quais sejam,
a interdependência de tarefas e de resultados (Guzzo e Shea, 1992 apud Puentes-Palácios, 2008). O terceiro
bloco contou com quatro questões que tiveram como objetivo coletar dados sociodemográficos da amostra,
como prevalência da idade, grau de escolaridade, área de atuação e turno em que trabalha na organização.
Igualmente as escalas citadas acima, as questões constituintes do terceiro bloco foram adaptadas ao
contexto da organização estudada.
Tratando-se esta pesquisa de natureza quantitativa, segundo (Creswell, 2007) os dados coletados são
tratados e analisados com uso de planilhas Excel e procedimentos estatísticos, a análise dos dados foi feita
através de software estatístico Statistical Package for the Social Sciences – SPSS Versão 11.5. Visando a
análise mais apurada dos dados se fez uso de testes estatísticos, tais como Frequência, Média, Teste Alpha
de Cronbach, Correlação Bivariada de Pearson e Correlação Bivariada de Spearman.
A aplicação do questionário foi realizada no auditório do hospital, em data e horários predefinidos pela
pesquisadora em consonância com os colaboradores, sob o aval da organização. Nesta ocasião foram
explicados os objetivos da pesquisa e colhidas às assinaturas dos participantes no Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido. Foi reforçado sobre o sigilo das informações coletadas, as quais embora tenham um
caráter individual, foram trabalhadas de forma conjunta sem identificar os participantes. Em seguida, foi
enfatizada a liberdade dos participantes em recusar-se a participar, ou ainda, se recusar a continuar
participando em qualquer fase da pesquisa, sem que isso lhes trouxesse nenhum prejuízo.
No mesmo momento, foi assegurada a inexistência de quaisquer danos físicos psicológicos, econômicos ou
legais, uma vez que os procedimentos adotados nesta pesquisa obedeceram aos Critérios da Ética em
Pesquisa com Seres Humanos conforme Resolução nº. 196/96 do Conselho Nacional de Saúde. Vale
salientar ainda, que nada foi pago pela participação nesta pesquisa e esta não trouxe nenhum benefício
direto à organização ou aos seus colaboradores, exceto a possibilidade de contribuir com a organização na
busca por intervenções que suscitem melhorias no desempenho das equipes.
Análise e discussão dos dados.
Considerando-se que o objetivo geral desta pesquisa foi investigar se existe convergência entre a
interdependência de tarefas e a interdependência de resultados nas equipes de trabalho, por meio da
pesquisa de natureza quantitativa, foram aplicados e tabulados 130 questionários, conforme descrito nos
procedimentos metodológicos.
208
Seguem abaixo os dados sociodemográficos colhidos da amostra, como prevalência da idade, grau de
escolaridade, área de atuação e turno em que trabalha na organização. Vale salientar, que se utilizou de
testes estatísticos, tais como Frequência, Média, Teste Alpha de Cronbach, Correlação Bivariada de Pearson
e Correlação Bivariada de Spearman, visando uma análise mais apurada dos dados.
Conforme evidenciam os dados coletados, quanto à faixa etária dos respondentes da amostra, indicam que
o maior percentual, contemplando um somatório de 71.5% refere-se aos profissionais com idade entre 20 a
39 anos. Gradativamente seguem os percentuais de 26.2% correspondentes aos profissionais na faixa etária
entre 40 e 59 anos, e por fim, com 1,5% representando a idade superior aos 60 anos.
Infere-se que a inexistência de respondentes com faixa etária menor de 20 anos, deve-se ao fato da exigência
da organização quanto ao nível de escolaridade ser no mínimo de nível técnico, bem como a não contratação
de profissionais com idade inferior a 18 anos.
No que se refere ao grau de instrução, os dados revelam que a maioria dos respondentes possui ensino
médio completo, totalizando 61,5% da amostra. Pode-se inferir a este resultado o fato deste ser o nível
mínimo de escolaridade para os profissionais técnicos em enfermagem, sendo que estes representam o
maior percentual relacionado à classificação dos cargos de trabalho. Nesta mesma perspectiva os dados
referentes ao ensino superior mostram o percentual de 13,1% correspondente ao ensino superior incompleto
e 3,8% correspondente ao ensino superior completo, estas porcentagens podem representar profissionais de
diversos cargos, pois, adequa-se tanto para o cargo de técnicos quanto os de enfermeiros.
Os dados relacionados às opções de pós-graduação incompleta, representada por 7,7% e pós-graduação
completa, representada por 13,8% do total da amostra, sendo este o nível de escolaridade requerida para o
cargo de enfermeiro, portanto, motivo da grande diferença destes percentuais.
Referente ao turno de trabalho, evidencia-se que a grande maioria dos respondentes trabalha no turno do
dia, seja na manhã (40,8%), à tarde (33,8%) ou em turno integral (23,1%). Apenas 2,3% dos respondentes
trabalham no turno da noite. Naturalmente, o turno da noite conta com equipes de trabalho reduzidas,
porém, a grande diferença apresentada nesta pesquisa, deve-se ao fato de que a coleta de dados ocorreu
durante o dia.
Os índices apresentados na pesquisa quanto ao cargo, representam 23,8% dos respondentes da amostra são
enfermeiros e 76,2% do total da amostra são técnicos em enfermagem. Certamente esses dados revelam a
estruturação do quadro funcional do hospital onde a pesquisa foi realizada, no qual atualmente conta-se
com cerca de 500 técnicos em enfermagem e 200 enfermeiros, sendo que os últimos ocupam, em sua
maioria cargos de liderança.
Dando sequência à pesquisa e buscando atender aos objetivos específicos da mesma, os quais consistem
em mensurar através de um instrumento validado o grau de interdependência de tarefas e o grau de
interdependência de resultados e a partir destes dados, investigar as associações entre ambas, seguem os
resultados encontrados. Para tanto, os instrumentos quantitativos específicos a esta pesquisa, são a Escala
de Interdependência de Tarefas e a Escala de Interdependência de Resultados. Cabe salientar que por meio
do teste Alpha de Cronbach foi medida a confiabilidade interna de cada instrumento, considerando as
variáveis que compõem cada uma das escalas.
Conforme os achados do instrumento validado, os valores médios encontrados na análise de confiabilidade
deste correspondem a 0,86 para EIT e 0,78 para EIR, os quais são considerados adequados segundo
Tabachnik e Fildell (2007 apud Puentes-Palácios, 2008). Para esta amostra os valores foram 0,77 para EIT
e 0,81 para EIR respectivamente, revelando que os índices decaíram comparados aos originais. Ainda
assim, segundo Pestana e Gageiro (2005) os resultados obtidos para esta amostra classificam-se como
“razoáveis”, uma vez que o método utilizado para apuração dos valores varia entre 0 e 1. Desta forma, os
valores encontrados através do teste Alpha de Cronbac apontam para a pertinência do desenvolvimento
deste estudo, pois, os instrumentos que o compõem não deixam de ser considerados coerentes. A apuração
dos demais resultados vem, no decorrer do estudo, ratificar a consistência dos dados apurados.
A Escala de Interdependência de Tarefas (EIT) refere-se à necessidade de realização do trabalho em
conjunto, por parte dos membros da equipe, para atingir a meta estabelecida. (Guzzo E Shea 1992, apud
Puentes-Palácios, 2008. p. 146-147). O valor resultante do cálculo da média aritmética para EIT foi (3.5),
considerando que quanto maior a média, maior é a dependência entre os membros da mesma equipe. Com
base nesse resultado é possível inferir que os profissionais desta amostra consideram parcialmente
necessários o trabalho em equipe para realizarem suas tarefas.
A Escala de Interdependência de Resultados (EIR) refere-se ao fato de as consequências do desempenho
dos membros do grupo depender, em maior ou menor grau, do trabalho dos outros. O valor da média
aritmética para EIR foi igual a (2,1), sendo que para esta escala quanto menor for a média mais os
profissionais consideram vantajoso que o desempenho do grupo dependa do trabalho dos outros.
209
A análise das médias das respostas para as EIT e a EIR as quais correspondem a (3,5) e (2.1)
respectivamente, revela que os respondentes concordam um pouco, com a ideia de que, dependem dos
colegas para realização das atividades que lhe são pertinentes. Em oposição a EIR revela que os mesmos
respondentes consideram vantajoso quando seus colegas têm êxito em seu trabalho.
A aplicação destes dados no contexto da organização onde a amostra está inserida possibilita-nos estimar
os possíveis motivos que remetem aos resultados alcançados. Inicialmente podemos discutir a atual situação
do mercado de trabalho na área da saúde, na cidade onde a organização se localiza, a qual se trata de um
polo metal mecânico. Existe uma grande disparidade entre os salários e benefícios oferecidos na área da
saúde em comparação aos valores ofertados pelas indústrias. Um profissional em uma indústria metalurgica
recebe valores de salário consideravelmente superiores ao que é pago a um técnico de enfermagem. Além
disso, a carga horária na área da saúde também é outro fator que influencia de forma negativa a retenção
desta mão de obra, pois, não há pausas no funcionamento de um hospital, os profissionais trabalham durante
os dias úteis e também nos finais de semanas, ao oposto da grande maioria dos profissionais metalúrgicos,
os quais trabalham de segunda à sexta-feira, e quando necessitam trabalhar nos finais de semana recebem
como horas extras. Consequentemente, a redução de profissisonais na área da saúde, faz com que, os
profissionais que estão trabalhando fiquem sobrecarregados com o excesso de atividades. O efeito desta
sobrecarga de trabalho foi claramente assinalado pelos respondentes desta amostra. Segundo seus relatos,
cada vez mais lhes é exigido à capacidade para assumir individualmente um grande número de atividades,
portanto, é fundamental que cada um faça sua parte de forma autônoma sem interfeirir no rendimento dos
demais membros da mesma equipe. A própria avaliação de desempenhos destes profissionais é mensurada
individualmente, desta forma, a interdependência de tarefas é desqualificada, ou seja, para ser um bom
profissional nesta organização é necessário desempemhar seu trabalho sem depender dos demais membros
da equipe.
Já no que diz respeito à interdependência de resultados a amostra apresentou uma média satisfatória, o que
representa que os profissionais interagem positivamente, refletindo satisfação entre os membros das equipes
quando seus colegas atingem suas metas. Esses resultados sugerem ainda que os respondentes deste estudo
diferenciam as representações específicas de cada escala. Para sustentar esta hipótese, analisou-se a
existência de relação entre a interdependência de tarefas e a interdependência de resultados, através dos
testes de Correlação Bivariada de Pearson e Correlação Bivariada de Spearman, revelando que não se
observou correlação significativa entre essas variáveis, ou seja, a interdependência de tarefas não converge
com a interdependência de resultados nesta amostra. A partir disso, é possível inferir que, diante à realidade
sócio-econômica da organização como um todo, os profissionais constituintes da amostra, no momento da
realização deste estudo, apesar de realizarem demanda de trabalho individualmente, sentiam-se satisfeitos
pelos seus colegas atingirem as suas próprias metas, pode-se sugerir que estas equipes encontraram uma
forma efetiva de organizar seu trabalho.
Na tentativa de responder aos objetivos específicos da pesquisa, a aplicação dos testes Correlação Bivariada
de Pearson e Correlação Bivariada de Spearman revelou que a interdependência de tarefas e a
interdependência de resultados são inconvergentes. Portanto, a amostra desta pesquisa considerou a
interdependência de tarefas e a interdependência de resultados como fenômenos distintos sem relação entre
si.
Apesar das contribuições feitas por esta pesquisa é importante apontar algumas limitações para contribuir
com possíveis estudos posteriores sobre o tema. Uma das limitações foi o fato de que o percentual de
respondentes do turno da noite foi de 2,3%, considerando que o número de profissionais neste turno é
reduzido, bem como a pouca disponibilidade dos mesmos em participar da pesquisa. Outro fator que pode
ser considerado como limitador na realização deste estudo refere-se à inviabilidade da pesquisadora
acompanhar a aplicação dos formulários individualmente com os profissionais. Contudo, foi possível a
pesquisadora acompanhar uma grande parcela de cada um dos respondentes, acompanhar de perto a
representatividade dos construtos de cada escala, possibilitando um entendimento diferente daqueles
quantitativos.
Além disso, os resultados obtidos neste estudo podem sugerir novas pesquisas, sob diferentes perspectivas,
objetivos adjacentes, com a possibilidade de aplicar em organizações do mesmo segmento, comparando ou
corroborando os resultados aqui revelados. Seria de grande valor também, aprofundar os estudos sobre as
relações nas equipes de trabalho na mesmo organização. São indiscutíveis as possibilidades de ampliar as
investigações feitas neste estudo, pois trata-se de um tema com possibilidades inesgotáveis de novas
pesquisas, considerando a complexidade das relações humanas nas organizações de trabalho.
210
Por fim, esta pesquisa oferece uma importante contribuição ao campo da Psicologia Organizacional, uma
vez que examina novos conceitos relacionados às equipes de trabalho. Em termos práticos, os resultados
obtidos nesta pesquisa diagnosticam informações específicas ao contexto do Hospital tomado neste estudo,
permitindo, portanto, o planejamento de ações estratégicas dirigidas à busca de melhores resultados.
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trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo.
211
Juan facundo Ibáñez.
Hay pequeñas diferencias entre las personas, pero estas pequeñas diferencias hacen una gran diferencia.
Las pequeñas diferencias son la actitud y la gran diferencia es que esta actitud es positiva o negativa.
W. Clement Ston.
Puedes enseñar a un pavo a trepar, pero es más fácil contratar a una ardilla.
Chris Dyson-Financial Times.
La representación social del trabajo se constituye desde lo pragmático como alternativa para un
posicionamiento socioeconómico reconocido. No obstante los factores intrínsecos de su desarrollo son
dejados de lado o relegados a un segundo orden. Y al definir factores intrínsecos hacemos referencia a las
ideas y procesos de desarrollo personal desde habilidades, competencias y actitudes.
Las personas con un bajo nivel de empleabilidad, por su escasa educación formal, por el largo tiempo de
exclusión del sistema, padecen la exclusión continua del trabajo formal. El mercado laboral pareciera
priorizar en su inserción a los sectores profesionales y de alta calificación. Pero aun en estas instancias la
demanda de los empleadores respecto del nivel competitivo de sus colaboradores se encuentra insatisfecha.
Existe una discrepancia entre: la demanda del mercado respecto de las competencias de los trabajadores,
el nivel competitivo de los jovenes profesionales y la educacion formal recibida. Estos indicadores se
encuentran además atravesados por la continuidad y lo vertiginoso del mercado laboral.
Desde la perspectiva de Marcelo Gomez de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, "La importancia
del conocimiento no se limita solamente al conocimiento incorporado a la maquinaria o la infraestructura
de producción sino que el accionar mismo de los trabajadores, las prácticas en la situación de trabajo tienden
a incorporar elementos cognitivos, técnicos, sociales y personales de carácter novedoso” 43
Este carácter novedoso, se vislumbra en la continuidad temporal de las distintas variables, así:
•
La demanda del mercado respecto de los trabajadores
SIGLO XX
-Trabajadores centrados en el resultado de la tarea.
SIGLO XXI
-Trabajadores centrados en la tarea como
consecuencia de un proceso de capacitación
continua.
-Baja rotación en el puesto y nula movilidad
organizacional
-Alta rotación de puesto y reducida movilidad
organizacional.
-Estabilidad económica
-Crecimiento económico y desarrollo de las
potencias en función del endo y exogrupo.
-Organizaciones en un “mercado global
Único y acotado” 45
-Organizaciones locales, pequeñas, con cierto
control respecto del entorno.
-Procesos comerciales y productivos cortos y
acelerados.
-Ciclos productivos y comerciales extensos.
-Mercados confiables.
-Mercados fluctuantes, desafiantes, emergentes,
inciertos y azarosos.
Marcelo Gómez “El mercado de trabajo para los egresados universitarios recientes”. Buenos Aires.
UNtref. 2000.
45
Shapira Carlos, (2001) “Cambiar para crecer”. Bs As.- Ed. Sudamericana.
43
213
-Organizaciones de racionalidad limitada.
-Organizaciones con aportes de conocimiento de
distintas perspectivas, paradigmas sociales,
humanísticos, y de las ciencias duras como la física.
-Modificaciones estructurales dilatadas y simples
-Instantaneidad de los vínculos y de las operaciones.
-Fuerza humana como variable determinante
-Factor tiempo variable económica de mayor
relevancia.
-Organizaciones jerarquizadas, verticales, con toma
de decisiones centradas en el CEO con baja
discrecionalidad en el nivel ejecutivo.
-Organizaciones con estructuras horizontales,
modelos participativos (Vroom, Yetton y Jago
1978-1990) en la toma de decisiones.
-Estructuras formales y de conductas heterónomas.
-Estructuras flexibles, validación de lo informal y
búsqueda de la autonomía en el desempeño de los
colaboradores.
-División del trabajo (Taylor)
-Unificación del trabajo.
-Desarrollo de la cultura productiva
-Desarrollo de la cultura organizacional sustentada
en valores propios y los nuevos consumidores.
-“La economía, cuñao, dicen que quiere decir
embolsar y no gastar mucho” 44
“El hombre tiene la particularidad de mirar el
futuro” 46
•
Competencias requeridas en los jóvenes profesionales.
SIGLO XX
SIGLO XXI
-Generación Tradicionalista, lealtad y creencia en las
organizaciones. Cultura del ahorro. Conducta defensiva
“guardar para el invierno” 47
“Generación “Y”, desarrollo de competencias
tecnológicas y pragmáticas. Tendencia a tomar riesgos” 50
-Ser productivo desde la variable cuantitativa.
-Ser productivo desde la confianza en uno mismo.
-Generación “Baby Bommers” 48, ser competitivos, ser
fuertes y surgimiento de la identificación con la
organización.
-“Generación “Z” 51 inestables respecto de la rotación
laboral, impulsivos, visionarios. Menos enciclopedistas.
-Paradigma fordista, baja autonomía, repeticiones, alto
respeto a la norma poca predisposición al cambio.
Capacidad de rutina.
-Postfordismo: creatividad, autonomía, iniciativa,
anticipación a los problemas e imaginación.
-Trabajo como categoría económica (visión Adam Smith
1776).
-Trabajo como categoría psicológica (Schlemenson
2002), las funciones psicológicas se orientan al logro.
-Deshumanización. No se piensa en las competencias
conductuales o actitudinales. El cuerpo es el factor
productivo.
-Se piensa en las competencias del conocimiento, el
capital intelectual, “la importancia del saber, las
organizaciones aprendiendo (…) la subjetividad y su
reconocimiento como entidad en lo laboral” 52
Hilario Ascasubi “Aniceto el gallo” Editorial Eudeba. Edición 1964
Frankl Viktor, “El hombre en busca de sentido” Barcelona. Ed. Herder.
47
Schujman Alejandro, “Generación NI-NI” Buenos Aires. Ed. Libris. 2011.
48
Ídem.
50
Filippi Graciela y Zubieta Elena, “psicología y trabajo” Buenos Aires. Ed. Eudeba. 2011.
51
Idem.
52
Idem
44
46
214
-Instrucción masiva y generalizada. Se ignora el
concepto de equipo y acuña el concepto de “grupo
productivo”.
-A nivel de los jóvenes profesionales se requiere como
competencias. “saber relacionarse con su colaboradores,
Poder comunicar y transmitir, aprender a motivar, ofrecer
soluciones diferenciadoras, lograr resultados, ser
reconocidos por la alta dirección como responsables de un
equipo eficaz y bien dirigido” 53
-El desarrollo personal y las inquietudes personales se
confunden con actitudes de rebeldía y de marxismo en
las organizaciones. La habilidad del “cumplimiento” es
el factor a remunerar de modo global.
-Se incorpora la necesidad del cambio actitudinal y
afrontar el desarrollo personal desde: el
autoconocimiento, la inteligencia relacional y la habilidad
de contacto, la empatía, el respeto a todos y la expresión
de afecto.
-Gestión progresiva de la tecnología, pero no del talento.
“la tecnología sin talento equivale a cero” 49
-Según la encuesta financiada por el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), diseñada y
conducida en el campo por la firma MBC-MORI
(Argentina) y sus asociados en Chile y Brasil.: las
empresas buscan en sus jóvenes profesionales. “ (i) las
habilidades del conocimiento —un tipo de habilidad
cognitiva que pueden ser usadas en muchas ocupaciones
diferentes; (ii) las habilidades especificas, que
corresponden a aquellas capacidades técnicas que son
aplicables a una ocupación particular; y (iii) las
habilidades socioemocionales o no cognitivas, referidas a
los rasgos de personalidad del individuo” 54
•
La educacion formal recibida
SIGLO XX
-Concepto de educación terminal, la finalización de
un periodo educativo garantiza la inserción laboral
definitiva.
-Capacitación técnica para lograr un nivel de
satisfacción laboral.
-Escisión entre factor formativo conceptual y
actitudinal.
-La universidad como formadora de técnicos
enciclopedistas.
-Escaso financiamiento privado a la investigación.
-Afirmación del dogmatismo de paradigmas ya
establecidos.
-Diferencias de género en la formación técnica, la
educación superior reservada para el varón.
SIGLO XXI
-La educación superior debería producir (por
formación o selección) aumentos en los niveles de
habilidades de la población, lo cual eleva su
productividad y consecuentemente mejora su
desempeño laboral. El sistema educativo en cada
uno de sus niveles forma habilidades o “selecciona”
a los individuos que las poseen, de modo que
aquellos mas hábiles dentro de cada nivel educativo
serán los que logren culminarlo.
-Existe una discrepancia entre los distintas formas
en que el sistema educativo impacta:
“Habilidades cognitivas o intelectuales,
Estrategias metacognitivas (o habilidad en la
planificacion de tareas). Habilidades de
autoeficacia apuntas a caracterizar como se percibe
el individuo con respecto a su capacidad de
desarrollarse y lograr sus objetivos.
Habilidades sociales. Caracterizar al individuo
respecto a su posición y relación con terceros
(comunicación, liderazgo, etc.)”. 55
Rubio Navarro, Elena “El consultor excelente en los mercados emergentes” Madrid. Ed. Paidos. 2011
Rubio Navarro, Elena “El consultor excelente en los mercados emergentes” Madrid. Ed. Paidos. 2011.
54
Informe BID Marina Bassi,Matías Busso,Sergio Urzúa, Jaime Vargas “Desconectados Habilidades,
educación y empleo en América Latina” 2012
55
49
53
215
-Visión estatista de la educación sin intervención
directa de las demandas del mercado.
-La formación universitaria en consonancia con la
demanda del mercado laboral, enfocada en
respuestas de carácter técnico conceptual.
-La formación del talento como virtud excepcional
en los profesionales. Idea de “genios” como una
elite.
-Mayor oferta y heterogeneidad en las propuestas
educativas.
-Nuevos modos de aprendizaje y aceleración de los
procesos de formación.
A partir de la discrepancia entre las tres variables presentadas, el BID postula: “Esto quiere decir que son
los jóvenes que mas valoran sus propias capacidades como estudiantes o trabajadores son quienes tienen
mayores probabilidades de participar en el mercado laboral y estar empleados, los datos indican que
mientras que las habilidades cognitivas y socioemocionales no están altamente correlacionadas entre si, los
distintos tipos de habilidades socioemocionales si lo están, un hallazgo que confirma la necesidad de
avanzar hacia un mejor modelo de lo que se entiende por habilidades. Lo anterior significa que aquellas
personas con niveles moderados de competencia cognitivas podrían destacarse en un conjunto de
habilidades socioemocionales que contribuyan a lograr buenos resultados en el mercado laboral” 56
La valoración del desempeño en jóvenes profesionales comienza a definirse en la capacidad de agregar
valor de creatividad y adaptación a los bienes y servicios, es decir, inteligencia multidimensional. Los
resultados productivos, partir del desempeño, comienzan a ser cada vez más aceleradamente un proceso de
inteligencia creativa, en donde la velocidad de adaptación al cambio, e incluso la habilidad para cambiar es
una competencia buscada, valorada y altamente remunerada por los empleadores. Actualmente existe una
política de gestión económica distinta se paso de un sistema de producción masiva y de mercados seguros,
estables e inmutables a mercados abiertos, que exigen de sus actores saber maniobrar en la turbulencia ,
con capacidad predictiva y con alta amplitud en la diversificación de las conductas. No se puede ya actuar
de modo estándar en situaciones estándar, porque estas últimas están en extinción por lo vertiginoso de las
acciones del entorno económico. Por eso el desafío de los nuevos profesionales es: no controlan el mercado
(competencias hard), pero si adaptarse a él (competencias soft).
La situación laboral actual plantea una dicotomía con un alto nivel de incertidumbre en el éxito de la
performance management de los jóvenes profesionales: 1. Por un lado los conocimientos, la base técnica
de las distintas disciplinas del entorno y los aspectos científicos-empíricos-teóricos del quehacer
productivos y 2 y por otro los cambios en la forma de gestionar la organización, el contenido de los procesos
de trabajo y las formas de planificación, selección, capacitación y desarrollo del capital humano.
“En este sentido, los estudios señalan la importancia que va adquiriendo la formación básica de tipo
profesional y científica, toda vez que las nuevas formas de utilización de la fuerza de trabajo tiende a
valorizar más las competencias genéricas y transversales a muchos procesos de trabajo y, por lo tanto,
tienden también a valorizar más la capacidad potencial de aprendizajes diversos que los saberes específicos
efectivos” 57
La noción de competencia (Mertens, 1996) que tiende a remplazar a la de calificación supone un proceso
formativo bastante diferente. La competencia es algo que una persona debe hacer o debería estar en
condiciones de hacer" y el análisis constructivista señala el carácter formativo de las competencias al tener
como base el proceso de elaboración de las mismas por parte del joven profesional en su desempeño. En
esta línea Martha Alles sostiene “(…) si un profesional asiste a un curso de liderazgo y/o estuidia con
ahinco sobre el particular, podrá saber mucho sobre esa temática, podrá incluso ser docente y enseñar a
otros que significa ser líder, pero eso no querrá decir que esa persona sea líder (competencia soft) y quizás
la distancia entre una cosa y otra sea muy grande, ni que ha mejorado o incrementado sus comportamientos
de liderazgo.” 58 Los jóvenes profesionales deben aprender no solamente a movilizar los conocimientos e
información acumulada sino a producirla y analizarla de acuerdo a situaciones cambiantes. Combinar esas
producciones con niveles motivacionales de asertividad, pro actividad y visión de multiplicidad de
alternativas ante el conflicto. Se enfatizan nuevas habilidades y capacidades “competencias soft” que
57
UNtref. 2000.
58
Martha Alles, “Desarrollo del talento humano” Buenos Aires. Ed. Granica. 2009.
56
216
pueden facilitar el aprendizaje en el trabajo. Se tiende a valorar las capacidades dinámicas sobre las
estáticas, es decir, aquellas capacidades genéricas que permiten generar aprendizajes específicos, que parten
del plano abstracto pero se materializan en un comportamiento eficiente en orden al logro de los objetivos
organizaciones e interpersonales. No se puede ser eficiente solo dese un conocimiento técnico, se necesita
vincular el conocimiento desde el desarrollo dinámicos de competencias intrapersonales y de habilidades
sociales. Las competencias dinámicas permiten el aprendizaje permanente y la variación de las conductas
disponibles para mejorar la respuesta ante contextos permanentemente emergentes.
Respecto de la Republica Argentina, del análisis de algunos datos básicos del funcionamiento del mercado
de trabajo durante la década del 90, surge una tendencia al dislocamiento entre las capacidades hard de la
población y las demandas de la estructura económica emergente. Ha habido una importante incorporación
de tecnología y de capital a los procesos de producción y de servicios. Ha habido un incremento de los
niveles de escolarización y de los niveles de alfabetización e instrucción de la población, y sin embargo, la
tasa de desempleo pasó del 6% en 1990 al 18% en 1995, y ahora está próxima al 14%.
Evolución de la composición porcentual de ocupados y desocupados según nivel de instrucción -GBA Onda
octubre de 1990, 1994 y 1997-.
Periodo
Nivel de Instrucción
Sin instrucción
Octubre 90
Ocupados
%
1,5
Desocupados
%
1,2
Octubre 94
Ocupados
%
0,7
Desocupados
%
0,6
Octubre 97
Ocupados
%
0,6
Desocupados
%
0,3
Primaria incompleta
9,5
13,4
8,0
9,2
8,0
10,9
Primaria completa
32,3
35,1
30,2
32,7
26,8
31,9
Secundaria
incompleta
Secundaria
Completa
Superior Incompleta
18,3
23,5
19,3
26,4
19,7
21,9
16,8
16,7
19,1
18,6
18,1
17,0
9,2
8,1
10,0
9,4
12,4
12,6
Superior Completa
11,8
2,0
12,8
3,1
14,5
5,4
Nota: se excluyen los casos sin especificar o sin datos. 59
Si bien el aumento de los niveles educativos aumenta la “empleabilidad y eficiencia” de la gente, esto es
solo un elemento, puesto que hay que considerar el desarrollo de otro tipo de habilidades socioemocionales, la ACTITUD ante el trabajo y la variación del mercado.
En el siguiente cuadro, La tasa de desocupación para el total de los graduados alcanza el 9,0%, siendo un
nivel bastante elevado teniendo en cuenta que la tasa de desocupación general a nivel nacional registrada
en octubre de 2000 fue de 13,8 por ciento. Baste recordar que la tasa de desocupación específica para el
nivel de educación formal “superior completo” era en 1990 inferior al 2%, y que en 1997 esta tasa se hallaba
en torno al 6 % para el conglomerado urbano del Gran Buenos Aires.
Tasas de ocupación y desocupación de egresados recientes en Argentina.
Condición de actividad
Ocupado
Desocupado
Total
N
8765
865
9630
%
91
9
100
Nota: los desocupados incluyen dos encuestados que declararon no buscar empleo por lo que serían
estrictamente inactivos. Desde ya su incidencia es irrisoria.60
UNtref. 2000.
60
UNtref. 2000.
59
217
Pareciera ser que en general los obstáculos para una buena inserción profesional no son atribuidos a factores
vinculados con la formación de grado o de tipo conceptual. Los factores personales y del contexto
económico tienen el predominio en las percepciones de los empresarios. La formación universitaria, a
veces muy académica, la clase magistral, la no coordinación de catedras, la falta de un perfil laboral
consecuente con el mercado actual, generan cierta miopía de la performance al preparar a los jóvenes
profesionales en un SABER y no en un QUERER hacer. Excelente eruditos con poco talento en la gestión
de sus carreras y el logro de los objetivos de la organización. “Es necesario profundizar acerca de los
aspectos formativos y del funcionamiento de los mercados laborales específicos (procesos de búsqueda y
dispositivos de selección). Los mecanismos degeneración de expectativas y de decisión para la elección de
los estudios, las representaciones construidas del mercado de trabajo y de las oportunidades laborales, son
variables que apenas están esbozadas en esta encuesta pero que sin duda merecerían aproximaciones más
profundas.” 61
Juan Rada decía, a mediados de los 90: “En las próximas décadas ni el estado, ni las instituciones, podrán
garantizar el empleo: solo deberán garantizar que los ciudadanos sean empleables. La educación debe
revalorizar la ignorancia y evitar la distribución de certezas” 62.
El concepto de competencias soft es conocido y buscado y desarrollado en al gestión del capital humano
de muchas empresas. Sin embargo en al formación de los jóvenes profesionales esta conciencia de las
competencias como factores diferenciadores de éxito no se ha trabajado de modo empírico y personalizado.
Se hace necesario volver a la valorización de la subjetividad de cada nuevo profesional que sale al mercado,
posicionar un humanismo personalista de la gestión, para desde su singularidad aporte al enriquecimiento
común.
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Schujman A., (2011) “Generación NI-NI” Buenos Aires. Ed. Libris.
Shapira C., (2001) “Cambiar para crecer”. Bs As.- Ed. Sudamericana.
61
Ídem.
Rada J, taller de la Fundación CONCRETAR. La educación frente al desafío de la competitividad.
Buenos Aires. 1993
62
218
Tomás Izquierdo Rus.
Introducción.
En la actualidad, la elevada tasa de desempleo de España ha generado variedad de investigaciones centradas
en el análisis de los factores más influyentes. Esto ha provocado que la investigación psicosocial sobre el
desempleo centre su atención en la identificación de las variables que reducen o acentúan los efectos ante
la falta de trabajo. Diversos autores (Buendía, 2010; García y García, 2008; Garrido, 2006; Izquierdo, 2005;
Izquierdo, 2008; Izquierdo, 2010) ponen de manifiesto la existencia de diversos factores como variables
mediadoras del impacto psicológico que produce el desempleo en la aparición de actitudes negativas hacia
el trabajo.
A pesar de este interés, son pocas las investigaciones donde se analiza la asociación entre variables
mediadoras y las actitudes hacia el trabajo, en comparación con la que se ha llevado a cabo sobre otras
consecuencias derivadas de la falta de trabajo. Si tenemos en consideración aquellos grupos con mayores
dificultades de inserción, son escasos los estudios que analizan la influencia de las variables mediadoras en
el desempleo en aquellos colectivos con mayores dificultades de inserción Turner y Turner (2004)
observaron que el impacto emocional del desempleo es mayor en aquellos colectivos con mayores
dificultades.
Diferentes estudios (Izquierdo, 2005; Izquierdo y Alonso, 2010) han tratado de analizar las actitudes hacia
el trabajo en desempleados mayores de 45 años. A pesar de la importancia del tema existe un escaso número
de investigaciones realizadas con mayores de 45 años, en comparación con otras etapas del ciclo vital
(Izquierdo 2008; Izquierdo y Hernández 2011; Izquierdo, Hernández y Maquilón 2010). Los resultados de
estas investigaciones ponen de manifiesto que las variables mediadoras afectan de forma generalizada a las
personas que se encuentran sin trabajo.
La utilización de investigaciones cualitativas es, cada vez, menos frecuente en la investigación actual,
predominando los estudios cuantitativos. Desde una perspectiva cuantativa, en el estudio de Izquierdo,
Hernández, Maquilón y López (en prensa) se validó un instrumento para evaluar las actitudes en el contexto
de la inserción laboral. Este instrumento permite no sólo una exploración de las actitudes hacia el trabajo
en grupos con mayores dificultades de inserción sino también una herramienta para la intervención en los
programas de orientación.
El uso de investigaciones cualitativas, en contraste con los estudios cuantitativos, permite conocer los
mecanismos y procesos que hacen del desempleo una experiencia distinta en cada una de las personas
afectadas. La escasez de estudios sobre el tema y la utilización de una metodología cualitativa es lo que
justifica la realización del presente estudio.
La investigación en psicología psicosocial del desempleo tuvo sus inicios en los años treinta, si bien no será
hasta las últimas décadas cuando las investigaciones tratan de analizar aquellas variables que pueden jugar
un papel determinante en las actitudes hacia el trabajo. Según Blanch (1990) las actitudes hacia el trabajo
hacen referencia, entre otras dimensiones, a la importancia que se le atribuye a tener un trabajo, al
autoconcepto profesional, al estilo más o menos activo de búsqueda de empleo y al grado de disponibilidad
para diversas condiciones laborales.
Garrido (2006) señala las variables más utilizadas para analizar las consecuencias psicosociales del
desempleo. Entre ellas destacan el género, la edad, el apoyo social, el grado de implicación en el trabajo, el
nivel de ingresos económicos, la clase social y la duración del desempleo. Ésta última ha sido una de las
variables más utilizadas para explicar la heterogeneidad en las respuestas ante el desempleo. Artazcoz,
Benach, Borrell y Cortes (2004) destacan la necesidad de comprender los efectos del desempleo teniendo
en cuenta la interacción de estas variables.
Los resultados de algunas investigaciones muestran que el deterioro psicológico provocado por el
desempleo es mayor a medida que se prolonga el periodo de desempleo. Álvaro (1992) destacó la existencia
de una asociación significativa entre duración del desempleo y actitudes. La transversalidad del estudio no
permite establecer una relación de causalidad entre ambas variables, aunque si mantiene la necesidad de
considerar la duración del desempleo en los estudios sobre la incidencia psicológica diferencial del
desempleo en la población desempleada. Un menor tiempo en desempleo propicia una mayor actitud hacia
la búsqueda (Kulik, 2001).
La variable motivacional juega un papel fundamental al considera como un importante predictor de la
intensidad de búsqueda en desempleados de larga duración. Del Pozo, Ruiz, Pardo y San Martín (2002)
observaron que las actitudes tienden a empeorar progresivamente a medida que aumenta el periodo en
219
desempleo. Las actitudes determinan la intensidad de búsqueda y, en ocasiones, determinan el éxito
posterior en la inserción laboral (Wanberg, Kanfer y Rotundo, 1999).
En los mayores de 45 años se incrementa los efectos de la duración del desempleo provocada, en muchas
ocasiones, por el desajuste entre la formación y los cambios tecnológicos (Olechnowicz, 2005). La
formación para el empleo se convierte en una alternativa para la adquisición de las nuevas competencias
profesionales requeridas por el mercado laboral. Stenberg (2005) encuentra una significación entre la
duración del desempleo y una baja participación en programas de formación. De esta forma, el desempleo
se convierte en un impedimento importante para alcanzar una completa integración en la sociedad
(Kieselbach, 2003).
Son muchas las evidencias empíricas sobre la influencia de la duración del desempleo en las actitudes hacia
el trabajo. Sin embargo, esta asociación no ha sido explorada en determinados grupos de desempleados, y
mucho menos se ha establecido diferencias con respecto a las actitudes hacia el trabajo en personas en
situación de desempleo. Dilucidar este tema en desempleados mayores de 45 años es la finalidad principal
del presente trabajo.
Método.
Participantes.
En esta investigación han participado161 personas desempleadas residentes en la comunidad de Andalucía,
accediendo a través de los datos facilitados por el Servicio Regional de Empleo. Distribuidos, según género,
participaron 118 mujeres y 43 hombres, todos mayores de 45 años. Se les ha explicado el propósito de la
investigación y se les ha garantizado, en todo momento, el anonimato y el uso confidencial de las respuestas
obtenidas.
Instrumento
Se ha utilizado la entrevista de actitudes hacia el empleo, tras garantizar los requisitos técnicos de fiabilidad
y validez (Izquierdo, 2008). Este instrumento se compone de treinta y tres cuestiones, agrupadas en las
siguientes dimensiones: centralidad del empleo, explicación del desempleo, autoconcepto personal y
profesional, disponibilidad para el empleo, percepción subjetiva sobre la contratación de los empresarios y
estilo de búsqueda de empleo.
Procedimiento
Se ha contactado con los participantes a través de la base de datos informatizada del Servicio Andaluz de
Empleo, organismo regional con las competencias en materia de empleo de la Comunidad Autónoma de
Andalucía. Se tuvo como criterio en la selección ser mayor de 45 años y estar inscrito en el Servicio Andaluz
de Empleo. Se ha solicitado a los desempleados seleccionados la realización de la entrevista, explicándoles
la naturaleza de la investigación y matizando que la participación era totalmente voluntaria. Las respuestas
obtenidas fueron transcritas al procesador de textos Word 2007 y analizadas con el programa estadístico
ATLAS.ti 6.2.
Análisis de datos y resultados.
En primer lugar los entrevistados destacan la importancia concedida al trabajo, en tanto valor, como medio
de realización personal y profesional. Los participantes resaltan el aporte del trabajo en sus vidas,
favoreciendo su autoestima, y el beneficio derivado en cuanto a la obtención de un salario. La realización
de un trabajo les permite, además, no sólo ser útiles en la sociedad sino también el desempeño de sus
cualidades personales y profesionales. Estas cuestiones manifiestan el importante papel que tiene el trabajo
en la vida de las personas y su implicación en la conducta ante la búsqueda de empleo.
Otro de los aspectos mencionados, por la relación directa que tiene con la centralidad del empleo, se refiere
a la atribución causal del desempleo. Son diversas las causas mostradas por los participantes,
diferenciándolas en causas internas y causas externas. Una de las razones más destacada es la edad, como
explicación interna del desempleo, referida a la propia persona. Además, como posicionamiento más
externo, se relaciona con la crisis económica actual. Ambas posturas, ya se de tipo interno o externo,
determinan de forma considerable la conducta de búsqueda de los desempleados.
En cuanto al autoconcepto, las personas entrevistadas señalan una serie de características referidas a su
imagen personal y profesional. Como cualidad principal los participantes, dentro de las características
profesionales, destacan su experiencia laboral. De igual modo, resaltan una serie de cualidades personales
necesarias para su desempeño profesional, ofreciendo la dedicación y responsabilidad precisa en cualquier
puesto de trabajo. De las respuestas recogidas, se muestra un equilibrio en las características representadas
en autoconcepto personal y profesional.
220
Se manifiesta la disponibilidad para el empleo ofrecida por los participantes. Muestran disposición hacia el
trabajo siempre que esté acorde a la legislación laboral y que no suponga riesgo para su salud. Señalan
como prioridad aquellas ocupaciones relacionadas con su formación y con mayor estabilidad. Como
condicionamientos previos en la elección, destacan la necesidad tener alta con contrato en seguridad y,
mayormente en el género femenino, la compatibilidad con la familia. Esta condición está relacionada con
la centralidad atribuida al trabajo y, más específicamente, con la necesidad económica Esta limitación se
relaciona con la necesidad económica percibida, a nivel personal o familiar, dentro de la centralidad
atribuida al trabajo. No obstante, se evidencia en los participantes una disponibilidad muy alta para trabajar.
El criterio de selección seguido por los empresarios es percibido como otra de las actitudes hacia el trabajo
de los mayores de 45 años. Los entrevistados manifiestan que la edad es el hándicap principal con el que
se enfrentan en la búsqueda de empleo. Otros criterios valorados por el empresariado son el género y la
experiencia laboral. Estrechamente relacionado con la atribución causal, toma relieve la importancia de
aspectos internos como la presencia o, de tipo externo, como la suerte. De igual modo, la situación
económica y el tiempo en desempleo son percibidos por los entrevistados. Todo lo anterior pone de
manifiesto el papel que pueden desempeñar determinadas características percibidas y determina, de forma
considerable, la conducta de búsqueda de empleo.
En último lugar se recoge el estilo de búsqueda de empleo mostrado por los entrevistados. Son numerosas
las fuentes utilizadas en la búsqueda de empleo, destacando, entre otras, el contacto con otras personas, ir
a la oficina de empleo y la utilización de Internet. Un número importante de participantes realizan todas las
actividades, que están a su alcance, para lograr un puesto de trabajo. Las respuestas obtenidas es el motivo
que les lleva a utilizar, en mayor o menor número, unas u otras. Sin embargo, otros participantes no realizan
ninguna actividad de búsqueda de empleo. Este doble posicionamiento está relacionado con la atribución
causal de desempleo: atribuciones externas reducen negativamente la búsqueda y atribuciones internas
aumentan considerablemente la búsqueda de empleo.
Conclusiones.
Este trabajo ha permitido un acercamiento a una realidad social que no ha sido estudiada específicamente
en nuestro país, permitiendo una primera aproximación al estudio de los efectos de la duración del
desempleo. El estudio de esta variable en la población desempleada adquiere una gran relevancia, pues
puede llegar a esclarecer la incidencia en las actitudes hacia el trabajo en los desempleados mayores de 45
años. Con esta finalidad se han analizado las siguientes dimensiones: centralidad del empleo, atribución
causal del desempleo, disponibilidad para el empleo, contratación empresarial y estilo de búsqueda de
empleo.
Los resultados obtenidos indican que los participantes se inclinan hacia la convicción personal de que el
trabajo ocupa un lugar principal en sus vidas. Además se observa una preocupación por la situación de
desempleo, con atribuciones tanto de tipo interno como externo. Estar en desempleo no es sólo el resultado
de condicionamientos externos como la crisis económica sino también de características personales como
la formación o la experiencia laboral. Resultados similares se han encontrado en García y García (2008) en
África, Izquierdo (2008) en España, Izquierdo y Alonso (2010) en América del Sur y Schafgans (2000) en
Asia.
Los desempleados mayores de 45 años presentan una valoración positiva de su imagen personal y
profesional y una alta disponibilidad para la búsqueda de empleo, lo que avala el compromiso por salir de
la situación de desempleo. Muestran rechazo hacia la economía sumergida y los contratos en precario y a
ocuparse en trabajos a tiempos parcial en determinadas circunstancias (familiares, económicas…). Diversas
evidencias destacan la importancia del autoconcepto y la disponibilidad en la consecución de un empleo
(Izquierdo, 2008; Martínez, García y Maya, 2001).
Entre las actitudes hacia el trabajo se abordan, en último lugar, la percepción subjetiva sobre la contratación
de los empresarios y el estilo de búsqueda de empleo. Determinadas características son percibidas como
exitosas en la selección de trabajadores y predomina una búsqueda de empleo activa en los participantes.
La consideración de atribuciones externas y la no realización de actividades búsqueda de empleo reducen
considerablemente las oportunidades laborales. Otras situaciones como la percepción de prestaciones puede
condicionar la búsqueda activa de empleo (García y Toharia, 2000).
Los datos obtenidos en este estudio ponen de manifiesto que la duración del desempleo ejerce el papel de
variable mediadora en las actitudes hacia el trabajo de los desempleados mayores de 45 años. Adoptar una
metodología cualitativa en el estudio del desempleo nos ha permitido “comprender las perspectivas y
experiencias de las personas que son entrevistadas” (Buendía, Colás y Hernández, 2003:75) y apoyarnos
de las narraciones efectuadas por personas que han perdido su empleo (García Calavia, 2008).
221
La metodología seguida en este trabajo puede ser útil para emprender nuevas investigaciones que tengan
por objeto el análisis de las actitudes hacia el trabajo en otros grupos sociales y contextos culturales. La
inclusión de jóvenes, mujeres, inmigrantes, personas con diversidad funcional, etc., nos permitiría extraer
los mecanismos diferenciadores del desempleo en cada uno de los grupos. Además el contexto económico,
social y cultural resultan especialmente importantes, debido a las grandes diferencias entre países respecto
a las tasas de desempleo, índices de pobreza y cobertura social a las personas sin empleo (Gallardo, 2011).
Se hace necesario realizar más investigaciones que incluyan otras variables con las que poder dar más
sentido a la experiencia individual del desempleo. Variables como el género, el nivel educativo, los recursos
económicos y el apoyo social, que pueden tener un efecto mediador en las personas desempleadas. Al
analizar la duración del desempleo sería conveniente, además, homogeneizar los periodos de desempleo al
no existir un criterio uniforme en los periodos establecidos (Izquierdo, 2008).
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223
A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: modelo de innovación organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.
Maria Teresa Kobila.
Introducción.
El propósito de esta ponencia es dar a conocer una experiencia práctica respaldada por estrategias teóricas
y metodológicas orientadas a producir transformaciones en los individuos y la sociedad. El eje de este
trabajo se orientó en torno a la metodología de investigación-acción participativa que se realizó con el
propósito de generar una herramienta para interpretar el origen y evolución de la asociación, que impulse
el desarrollo institucional.
A partir de la decisión de llevar adelante este proyecto de trabajo, se ideó el proceso de relevamiento de la
información, se reflexionó el procedimiento, y encaminado por una concepción de “mejora continua”
planteada por el director institucional se perfiló la recopilación y diagnóstico de información en pos de ese
objetivo.
El “estudio de caso” demanda un enfoque multifacético porque es preciso analizar pautas culturales,
dinámicas de procesos y condiciones contextuales que pudieran obturar o facilitar la viabilidad productiva,
social, cultural, económica, institucional y ambiental. El trabajo se convirtió en un desafío personal y
profesional porque implicaba investigación e intervención.
Comprometerse, participar y compartir fueron los motivadores del trabajo.
Marco conceptual.
Innovación y desarrollo local.
La idea de “innovación” tiene un vasto campo de aplicación -técnico, productivo, educativo,
organizacional, entre otros- y puede evocar cambios de muy diversas naturaleza y con distintos grados de
novedad. Una misma innovación puede ser en el “producto“o en el “proceso”, en cualquier ámbito y/o
actividad con el propósito de mejorar los resultados.
El término “innovar” etimológicamente proviene del latín “innovare”, que significa cambiar o alterar las
cosas introduciendo novedades (Medina Salgado y Espíndola, 1994). En el campo organizacional, Peter
Drucker (ibídem, 1986) comenta que cambios en la estructura social también representan innovaciones.
Lo que se considera relevante de la innovación es el reconocimiento concreto de su utilidad por parte de
algún actor, por ello esta investigación se orienta por el propósito de indagar ¿porqué se funda la innovación
y cuál es su utilidad?
La innovación se crea a partir de personas y no sólo provoca cambios en las prácticas, sino que puede surgir
de la necesidad de cambiar esas prácticas. Esa necesidad de cambio se traduce en identificar un problema
y buscar una solución que causa innovación en la persona, la práctica y la sociedad.
La noción de innovación como proceso, enfatiza en la manera de cómo ésta se percibe y produce, en las
diferentes etapas que tiene lugar y en la forma en que se articulan, la innovación es un proceso social
complejo que está ligada con la cultura del lugar y cada tipo de innovación provoca diferentes impactos
sociales.
Las innovaciones facilitan y/o promueven al desarrollo, al permitir a las personas y organizaciones
aumentar sus capacidades y oportunidades. El desarrollo local es un proceso de transformación de la
comunidad local encauzado a superar sus dificultades para mejorar sus condiciones de vida.
Sergio Buarque lo define de la siguiente manera: “Desarrollo local es un proceso endógeno registrado en
pequeñas unidades territoriales y asentamientos humanos capaz de promover el dinamismo económico y
la mejoría en la calidad de vida de la población. A pesar de constituir un movimiento de fuerte contenido
interno, el desarrollo local está inserto en una realidad más amplia y compleja, con la cual interactúa y
de la cual recibe influencias y presiones positivas y negativas. El concepto genérico de desarrollo local
puede ser aplicado a diferentes cortes territoriales y asentamientos humanos de pequeña escala, desde la
comunidad, el municipio e incluso microregiones de tamaño reducido. El desarrollo municipal es, por lo
tanto, un caso particular de desarrollo local con una amplitud espacial delimitada por el corte
administrativo del municipio” (en Elgue, 2008:18-19).
Por otra parte, Amartya Sen, Premio Nobel de Economía en 1998, enseña que el concepto de desarrollo
local, no está abordado sólo teniendo en cuenta el espacio geográfico, sino también una forma y calidad de
vida y una cultura imperante inmersa en una determinada realidad contextual, lo que el denomina
“desarrollo humano” (Sen;1999). De ello, deriva la importancia de potenciar las capacidades individuales
y de la comunidad a partir de lo existente, particularizando en las cualidades endógenas del lugar.
225
Con este enfoque se ponen de manifiesto los aspectos humanos del desarrollo, que bregan por elevar su
calidad de vida, más allá del progreso material. En suma, el desarrollo local es un proceso territorial,
humano y multidimensional, asimismo es sistémico, participativo, planificado, institucionalizado e
innovador -en sus procesos y modelo de gestión-.
Metodología.
¿Cómo y por qué se estudió el caso?.
El trabajo se ideó en base a la estrategia de “estudio de caso” (Yin; 1995) con los propósitos de explorar,
describir o explicar. Primero, se motivó por un fin utilitario -investigación- e inmediatamente se erigieron
razones más altruistas -brindar “algo” a la comunidad-, lo que derivó en un trabajo de intervención
institucional.
El trabajo se organizó con un enfoque metodológico cualitativo (Sampieri; 2004), incluyéndose como
herramientas la observación, encuestas y entrevistas en profundidad. Al ampliarse el proyecto original, es
decir investigación más intervención, fue preciso llevar diarios y anotaciones de campo.
¿Cómo se construyó el diseño de la investigación?.
El diseño de la investigación se concordó a posteriori de un proceso de reflexión y alineación entre la
información institucional preliminar con los propósitos de mejora y participación ambicionados por su
directivo.
Como método por excelencia se presentó la investigación-acción participativa, destacándose la impronta
participativa y activa que asumió todo el personal, exponiendo clara y detalladamente descripción de la
organización y comentando sus propias experiencias, motivaciones y opiniones desde sus inicios hasta la
actualidad.
¿Cómo se abordó la problemática?.
Pensando en el planteo del problema, se acordó con autoridades institucionales que éstos debían surgir de
la percepción de los propios actores vinculados a las prácticas de las diferentes actividades y servicios, en
el momento de la exploración durante el trabajo de campo.
¿Cómo se delimitó el problema?.
Los comentarios de los actores implicados fueron muchos, teniendo en cuenta las circunstancias políticas,
sociales y económicas acaecidas en los últimos tiempos y su impacto en el tejido local e individuos que lo
componen. Esta visión amplia y compleja, planteó preguntas derivadas ¿cómo impactan estos cambios en
la organización y sus miembros? ¿qué amenaza y oportunidades conllevan? ¿surgen nuevos desafíos? ¿es
posible llevar a cabo las ideas y propósitos originales? Todas las miradas son apreciables para la
comprensión y explicación de la realidad social.
Se tornó imprescindible profundizar la reflexión sobre la información obtenida, procesada y enriquecida.
Es inadmisible escindirse del contexto y las condiciones imperantes en el entorno actual. El tema se
delimitó en el estudio de la dinámica cultural y de gestión de una organización no gubernamental que
prioriza aspectos humanos por sobre el económico.
Se priorizó investigar sobre la praxis cotidiana con el propósito de analizar si se puede mejorar el
desempeño, en este sentido se indagó acerca de ¿Cuál es la misión de la organización? ¿Qué valores se
priorizan? ¿Qué expectativas y posibilidades tienen sus miembros? ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Cómo
es la comunicación? ¿Cómo interactúan sus miembros? ¿Cuáles son los cambios que se produjeron? ¿Cómo
actúan frente a los cambios del entorno?
¿Cómo se diseñó el objeto de estudio?.
Como objeto de estudio en el proceso de desarrollo de la Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP)
“Casa de Luxemburgo”, se delimitaron cinco unidades de análisis en función al tipo de actividad y
condiciones de localización.
Casa I: donde se llevan a cabo las siguientes actividades: Administración, Departamento de Becas,
Departamento de Ayuda social, Centro de Alfabetización para Adultos Nº 317, Banco Ortopédico,
Proveeduría Escolar, Sala de Informática, Cursos y Talleres -Inglés, Francés, Costura, Auxiliar
Administrativo, Asistente Jurídico, Cocina, entre otrosCasa II: funcionan el Jardín de Infantes Cariñito, Escuela Nº 1433, Taller de Teatro y Títeres Papageno,
Huerta Orgánica y Salón de Usos Múltiples.
Casa III: Centro de Capacitación Laboral en: Panadería, Pastelería, Herrería y Carpintería.
Casa IV: Consultorios: Médico, Odontológico, Psicológico, Oftalmológico y Pediátrico y Proveeduría
Mutual.
Casa V: Biblioteca Popular, Club de Jóvenes.
Asimismo, las categorías de análisis relevantes comprendidas en cada una de las unidades mencionadas se
resumen en los siguientes ejes:
226
Caracterización de la zona: se circunscribe el “caso” objeto de estudio.
Condiciones del entorno: incluye la identidad con el proceso, el objetivo principal de la institución, los
procesos de desarrollo institucional y vínculos de interacción.
Condiciones de surgimiento: se exponen el origen, las motivaciones iniciales y misión del grupo fundante,
detallándose los objetivos, metas y logros.
Dinámica de los procesos: se explican los mecanismos de coordinación, toma de decisiones, la participación
e integración de los actores, los mecanismos de comunicación y las normas y reglas de juego y las
percepciones y expectativas de los actores.
Resultados.
Caracterización de la zona Bella Vista Oeste.
Los límites de los barrios están definidos por la Municipalidad de Rosario, aunque un barrio puede tener
varias vecinales y la vecinal, que es independiente de su distrito, está conformada por vecinos asociados.
La vecinal Bella Vista Oeste fue fundada el 27 de noviembre de 1949 y su primera sede estuvo ubicada en
la calle Cochabamba 4585. Por entonces, el barrio, poco poblado, con calles de tierra y servicios de agua
potable y luz eléctrica que sólo llegaban hasta Gutemberg al 2000, contaba con algunos grandes almacenes
en esquinas tradicionales como Gutemberg y Cochabamba. Luego, la vecinal trasladó su sede a Gutemberg
2037, más tarde, adquirieron los terrenos de Gutemberg 2157, donde funciona actualmente. Los límites de
esta vecinal son: vías del Ferrocarril Belgrano, calle Montevideo, Boulevard Avellaneda y Avenida
Presidente Perón (ex Av. Godoy) comprendiendo diferentes barrios.
En esta zona se encuentra emplazada la Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP) “Casa de
Luxemburgo”.
Condiciones del entorno.
Es relevante destacar que todos los miembros integrantes de AMAP Casa de Luxemburgo, se identifican y
participan activamente en el proceso de ejecución y desarrollo de las actividades. Los actores manifestaron
un marcado sentido de pertenencia con la institución. La incorporación y dinámica de los procesos
contribuyó a acrecentar esa identidad, independientemente del grado de participación activa de sus
miembros.
Algunos actores hicieron referencia a dificultades en las relaciones interpersonales, que fueron juzgadas
desde puntos de vista muy disímiles, por una parte, vista como “auto atribución implícita de poder” lo cual
confiere relativo liderazgo, y por la otra, entendida como “autonomía en relación a las tareas”, que
obstaculizan la cooperación. Finalmente, ambas entrevistadas, suavizando sus posiciones, explicaron que
todas esas discrepancias formaban parte del pasado. Una entrevistada remarcó: “por suerte nuestra buena
predisposición predomina frente a la mala predisposición”. Se estima conveniente reforzar los procesos
de comunicación que hagan posible la articulación de los proyectos de la organización y de los individuos
que trabajan en ella, respondiendo a las necesidades de unos y otros.
El objetivo declarado de la asociación, “elevar la calidad de vida de su población a través de sus múltiples
actividades y servicios”, es plenamente compartido por todos sus miembros, y puesto en práctica a través
de modos muy diversos. Los miembros adhieren a la organización, prioritariamente por razones morales y
esos valores y principios actúan como motivadores para la acción.
Los públicos vinculados a los beneficios que brinda AMAP Casa de Luxemburgo, no solamente se
circunscribe a los becados, las familias, el barrio, sino que también afecta a otras instituciones y organismos
con los cuales interactúa, porque ayudan a brindar servicios que éstos en forma individual no lo podrían
prestar. En este sentido las acciones cubren, en parte, necesidades de la ciudad de Rosario.
La asociación mutual es siempre entendida como extensión de la comunidad en dónde actúa. Esta
interactividad es nutrida con acciones, impactos sociales y relaciones públicas. Las relaciones públicas
involucran tanto al público interno y externo -tales como el poder público provincial que otorga subsidios
y/o la Municipalidad de Rosario, con la cual se celebran convenios para el dictado de cursos de capacitación,
así como el trabajo en red con otras instituciones del barrio, tales como centros de salud, dispensarios,
Centro Crecer y otras escuelas-.
Las relaciones públicas cumplen diversos propósitos: ayudar a prestar los servicios, brindar mayor
información y conocimientos a la comunidad, obtener ayuda financiera para cubrir necesidades básicas para
la gente del barrio, fomentar las relaciones con otros organismos e instituciones, fomentar
microemprendimientos, establecer relaciones con la prensa, entre otros.
Los resultados se miden por la capacidad de desarrollo de su comunidad inmediata, los cuales se
evidenciaron a través de un recorrido por el vecindario de la zona y derivaciones en la sociedad en general
-aprendizajes, capacitaciones, ayudas, etc.-. Todos los públicos externos tienen en mente que las
prestaciones que AMAP Casa de Luxemburgo brinda, son ayudas a favor de la sociedad con fines de
227
formación de habitantes conscientes y capaces de construir su propia historia de vida. Se estima
conveniente reforzar esos vínculos de integración.
Condiciones de surgimiento.
La Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP) “Casa de Luxemburgo” es una Organización no
Gubernamental. Las motivaciones originales se concentraron en ayudar a la comunidad del barrio Bella
Vista Oeste. Un entrevistado comentó: “era gente muy carenciada, radicada en asentamientos muy
precarios, se comenzó la tarea dándole apoyo escolar a los chicos, lavándolos, limpiándolos, sacándole
los piojos y ese tipo de cosas, eso era el trabajo primordial, pero entonces no había tanta problemática
como la que hay ahora, no había la droga que hay ahora, la delincuencia que hay ahora, ni mucho menos,
era simplemente gente humilde”. El grupo se constituyó con espíritu solidario y motivado por la ayuda al
prójimo.
Los procesos de desarrollo se forjaron con “espíritu solidario” y tareas muy sencillas -antes comentadasemplazados en una casa de familia. Esa “casa”, más tarde adquirida por la asociación, era el lugar físico
dónde se reunían sus miembros y emprendían sus acciones. El atributo originario de “casa” pasó a ser una
marca propia para todos sus miembros, que se transmite y aprende a través del uso del vocablo, así cada
uno de esos lugares dónde se despliegan actividades y prestan servicios diferentes, se identifican como
“casas”.
Ahondando en los relatos de los actores, se reveló que la denominación de “casa” no es ingenua, por el
contrario, representa un símbolo fuerte en el recuerdo e imagen de las personas, porque contribuye a que
los individuos “se apropien” del lugar, es decir “se sientan cómodos, como en casa”. Se desconoce quién
empleó el término “casa” por primera vez, aunque se supone, que la intencionalidad estaba implícita junto
con el propósito y la imagen “fraternal” que se quería infundir en la gente, desde el comienzo.
Su misión se concentra en “elevar la calidad de vida de su población a través de múltiples actividades y
servicios”, por ello trabajan en diversos propósitos. Enfatizan en el deseo de “participación” de la
comunidad, y darse cuenta de que “unidos podemos”. “Se reconoce que es un espacio dónde la gente puede
plantear sus necesidades, ser escuchados y tenidos en cuenta”, además de los propósitos específicos de
cada una de las casas.
En pos de llevar a cabo los objetivos y metas es necesario planificar, organizar, dirigir y controlar. La
planificación estratégica se realiza a corto y mediano plazo. Existen proyectos de tres meses y de tres años
conjuntamente, aunque, en su mayoría dependen de las condiciones contextuales más próximas, como por
ejemplo, la situación de un becado, y las generales del ambiente, tales como factores políticos,
socioculturales, económicos, tecnológicos, etc.- que impactan directamente en la razón de ser institucional:
“elevar la calidad de vida de la población a través de herramientas intelectuales y palabras de aliento”.
En cuanto a los objetivos y prácticas de las diferentes unidades de análisis, se evidencia un fuerte
compromiso con la tarea, aunque algunos entrevistados se mostraron interesados en recibir algún tipo de
capacitación vinculado al trabajo con la gente o manejo de grupos. Un entrevistado declaró: “muchos de
nosotros coincidimos en la importancia de trabajar en conjunto con otras instituciones, pero también es
importante que aprendamos la manera de interrelacionarnos con otros”.
El logro fundamental reside en haber mejorado la calidad de vida de los habitantes del barrio, aspecto que
se resalta con frecuencia, lo que denota que hay superación de algunas necesidades básicas. Los
participantes tienen en claro tanto el querer como el deseo de hacer o cambiar, pero queda en un nivel
subyacente (más inconsciente) el cómo, esto podría mejorarse a través la mayor integración participativa y
conjunta a nivel operativo y abriendo la solidaridad intersectorial.
Dinámica de los procesos.
Los mecanismos de coordinación son firmes en cuanto al cumplimiento de las actividades. Se observa que
las personas se esfuerzan por “hacer todo lo necesario para que las cosas salgan bien”, siendo “el ajuste
mutuo” el mecanismo coordinador más evidente en la práctica, reconociéndose y respetándose, en todos
los casos, la autoridad formal.
La conexión de actividades entre las personas que trabajan en cada “casa”, se establece de manera solidaria
para el cumplimiento de objetivos y eso se refleja en sus resultados. Consecuentemente, la articulación de
actividades entre las “casas” es ineludible, lo que involucra un buen flujo de información y comunicación
grupal, no obstante se evidencia cierta debilidad en la coordinación e integración, entre los niveles medios
y operativos de las diferentes unidades de análisis, que convendría estimular y optimizar.
Tanto la toma de decisiones como la gestión institucional se consideraron apropiadas para una mejor
caracterización de la dinámica de los procesos. En los niveles operativos se evidencia amplia
discrecionalidad para la toma de decisiones atinentes a actividades rutinarias y repetitivas, aunque en
algunos casos, demuestran cierto grado de centralización a nivel administrativo, en profesionales o personas
que ocupan cargos superiores. A nivel político, las decisiones revelan un amplio grado de centralización,
228
según lo significaron en sus relatos los actores de las diferentes unidades de análisis. Asimismo, los
referentes de las diferentes casas, manifestaron que las decisiones estratégicas se discuten y acuerdan
conjuntamente con autoridades de la comisión directiva, lo cual indica una mayor distribución del poder.
En lo referido a las acciones de gestión, la figura del “administrador” es clave, es el referente institucional
y participa en las decisiones de todos los procesos. La mayoría de los entrevistados, resaltan las capacidades
de gestión del actual administrador, y entre ellas, destacan: conocimientos, honestidad, esfuerzo y mucha
dedicación. Esto induce a pensar que la concentración de poder influye en la escasez de mayor ingerencia
y actuación de gestión por parte de los otros actores.
En general, casi todos los integrantes de la organización, tienen experiencia o historiales familiares de haber
participado o participar en diferentes procesos de ayuda mutua. Muchos de ellos, recibieron becas o algún
tipo de asistencia de parte de la institución. Todos se describen orgullos de “ser parte” de la institución, y
se sienten comprometidos emocionalmente con la misión y propósitos institucionales, incluso varios de los
entrevistados, quisieran adquirir más conocimientos o tener más herramientas para desempeñar sus tareas,
así una entrevistada consideró: “nosotros también tenemos que seguir creciendo para poder ayudar”.
Existe participación de personas que pertenecen a diferentes estratos sociales, aunque remarcaron que los
de menores recursos lo hacen en escasa proporción y por necesidad de fuente de trabajo. Se destaca la
mayor participación de la mujer como referentes de las diferentes unidades de análisis estudiadas y lo
atribuyen -desde la propia perspectiva femenina- a cuestiones tales como: alto compromiso con lo social,
marcado interés por mejorar el nivel educativo, económico y social, fundamentalmente para ofrecer mejores
posibilidades de aprendizaje y ejemplos de vida a sus hijos, también remarcan la actitud emprendedora y
espíritu de lucha por parte de la mujer.
El público externo, en muchos casos, desconoce a la Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP)
“Casa de Luxemburgo” y los servicios que brinda. Los que identifican a la organización o recibieron algún
tipo de ayuda, en casi todos los casos, manifestaron haberse contacto con mujeres que: “le tendieron una
mano, le comentaron de la institución, le recomendaron hacer cursos, la empujaron a acercarse”, etcétera.
Todo comunica y entre sus recursos se observó, en cada una de las casas, que en cuanto a los artefactos o
aspectos visibles, los inmuebles, instalaciones, oficinas y maquinarias son modestas y bien equipadas. Hay
instalaciones de gas natural y agua corriente, proveídos con ventiladores de techo, aire acondicionado y
estufas a gas, tanto en las aulas como en las oficinas. La cocina, es un lugar que el público primario interno
utiliza y comparte.
El ambiente es cálido y da cuenta de la “cultura participada”. El espacio de referencia se utiliza para que la
persona que esté ahí se sienta cómoda y los momentos de descanso en las actividades, sirvan como instantes
de interacción y comunicación. El clima distendido y el tiempo para tomar el mate cocido facilitan la
conversación espontánea entre los trabajadores.
El lenguaje que se habla en estas organizaciones, también es producto de la cultura existente, prevalece un
lenguaje amistoso, enfocado en lo humano y lo operativo, donde se comparten problemáticas personales y
sociales sin descuidar la eficacia ni la eficiencia de las actividades..
El comportamiento se evidencia congruente con la misión declarada y los valores que se enseñan y obran.
Se refrendan las prácticas solidarias, altruistas, justas, responsables y orientadas a funciones sociales. Estas
actitudes marcadas por sus fundadores orientan permanentemente todas las decisiones y acciones. Las
conductas se fueron adaptando a los cambios pero siempre con base a los principios y valores fundacionales.
Los rituales están vinculados con un “fuerte sentido de pertenencia y pertinencia” a la asociación y sus
diversas actividades y servicios. No hay normas o reglas formalmente establecidas, sin embargo las reglas
de juego implícitas, cotidianas se ponen de manifiesto en relación con la reproducción de sus prácticas,
constituyendo modelos de enseñanza y aprendizaje.
En cuanto a las percepciones y expectativas de los actores, en cuanto al proceso cooperativo, reconocen
resultados positivos tanto en el ámbito personal como organizacional: “solos no lo hubiéramos logrado”.
Otro aspecto emergente, es la fuerza de voluntad, remarcaron el interés, entusiasmo y compromiso para
seguir participando e hicieron hincapié en las necesidades de la gente -especialmente en los jóvenes-.
Opinan que los mayores obstáculos son la droga y la disgregación familiar. “La auto discriminación” “la
gente dice “no tengo” y creen que podemos darle de todo”. Ellos mismos comienzan a reflexionar ¿La
inequidad social es un problema de discriminación o falta de integración?
Aportes y reflexiones.
En base a los resultados expuestos, se efectuó una propuesta de mejora a través de un taller de socialización
y capacitación. La devolución del trabajo de relevamiento, análisis y sistematización de respuestas sirvió
para reflexionar acerca de qué actividades y acciones se planean continuar, cómo se llevarán a cabo y con
229
qué propósito. Asimismo, la capacitación se organizó con el propósito de fortalecer las capacidades
institucionales.
Como reflexiones y aprendizajes de la experiencia se evaluó: La continuidad del trabajo y el no abandono
de la experiencia, que a pesar de los obstáculos se puede llegar una propuesta superadora y más adecuada
al medio. El desarrollo de la experiencia en conjunto, genera una relación de mayor confianza y predispone
a las personas a experimentar y cambiar. La necesidad de formar, involucrar a otros actores a fines que sea
posible difundir y replicar la propuesta técnica a otras zonas que comparten las mismas demandas y
características generales. Crear y mantener redes locales y regionales con otros equipos que están
investigando y trabajando las mismas problemáticas para enriquecer la experiencia y al equipo, como así
también, sumar esfuerzos y conocimientos.
Finalmente, espero que los contenidos de este trabajo, sean útiles para reflexionar y aprehender acerca de
los valores básicos para la vida, realizando así un pequeño aporte para construir una realidad un poquito
mejor.
Bibliografia.
Elgue, M.C. (comp.).(2008). “Emprendedores de la Economía Social”, Buenos Aires: Ciccus.
Drucker, P. (1986). “La innovación y el empresario innovador. La práctica y los principios”. Barcelona:
Edhasa.
Medina Salgado, C. y Espinosa Espíndola, M. T. (1994). “La innovación en las organizaciones modernas”.
En: http://www azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num5/doc06.htm
Sampieri Hernández, R. y otros (2004). “Metodología de la investigación”. Buenos Aires: McGraw Hill,
3ra. Edición.
Sen, A. (1999).”Beyond the Crisis: Development Strategies in Asia”. Singapur: Institute of Southeast Asian
Studies.
Yin, R. (1995). “Case study research: Design and methods”, United States-London-New Delhi: Sage
Publications Inc., second edition.
230
Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no
município de Brusque/SC.
Giomara Kohler Motta. Edite Krawulski.
Introdução.
Diante das transformações já ocorridas e em curso no “mundo do trabalho” contemporâneo, é mister que
se façam reflexões sobre a temática do trabalho considerando a complexidade desse contexto. O trabalho
se transforma, mas também seu entorno. Diferentes características e/ou temáticas são destacadas por autores
ao analisarem o contexto contemporâneo, dentre os quais destacamos: a sociedade do espetáculo (Debord,
1997); a modernidade líquida (Bauman, 2001); a corrosão do caráter (Sennett, 2010); e a sociedade do
consumo (Baudrillard, 2010). Em suas análises, esses autores apontam mudança e mobilidade intensa no
mundo contemporâneo, em todas as esferas da vida; no “mundo do trabalho” não é diferente: as mobilidades
laborais durante o ciclo produtivo têm marcado as trajetórias profissionais de muitos trabalhadores.
Não obstante essas modificações societárias e do universo laboral, muitos autores conferem ao trabalho
centralidade na vida do ser humano, bem como em suas formas de sociabilidade (Amado & Enriquez, 2011;
Antunes 2005, 2009, 2010; Bendassolli & Soboll, 2011; Carreteiro & Barros, 2011; Clot 2006, 2011; Codo,
1996; Dubar, 2009; Gernet & Dejours, 2011; Gaulejac, 2007, 2011; Sato & Schimidt, 2004; Sennet, 2010).
A centralidade do trabalho na vida das pessoas não é simplesmente uma concepção a partir da qual ele é
considerado como fonte de subsistência dentro da esfera econômica, mas também uma forma de
reconhecimento do sujeito na esfera psíquica como agente social. Para Antunes (2005), o trabalho mostrase como momento fundante de realização do ser social, condição para sua existência, e por isso, ponto de
partida para sua humanização e felicidade. Vivências de mobilidade laboral intensa podem interferir nesse
processo.
No Brasil, o trabalho, na maioria das situações, se concretiza sob o formato celetista 63 (emprego) de forma
intensa, ainda que outras formas de trabalho ganhem corpo. Em tempos de baixo desemprego – 4,6%,
segundo dados de dezembro de 2012 do Ministério do Trabalho e Emprego (Brasil 2013), os números
relacionados ao formato de trabalho celetista (carteira de trabalho registrada) por si só apresentam
justificativas para o poder de escolha de trabalho/emprego por parte das pessoas, gerando rotatividade e
também novas formas de se relacionar com o trabalho em si e com as oportunidades encontradas no
mercado. Algumas regiões e municípios brasileiros, por suas características geográficas ou socioculturais,
mas também em decorrência de sua intensa industrialização e desenvolvimento socioeconômico, têm
diversificada e aumentada oferta de oportunidades de trabalho, possibilitando em nível local ainda mais os
processos de mobilidade laboral. Este é o caso do município de Brusque, no Estado de Santa Catarina, o
qual conta com uma população de 105.503 habitantes, sendo a 11ª maior cidade em população no Estado e
situando-se entre as dez maiores economias de Santa Catarina e na posição 184 entre os municípios
brasileiros (Ibge, 2011). A cidade localiza-se na região do Vale do Itajaí, microrregião de Blumenau, onde
predomina a cultura germânica, trazendo consigo o “mito do povo trabalhador” 64. Nesse contexto, a oferta
de trabalho é abundante e novas admissões fazem parte do cotidiano: dados estatísticos indicam que no ano
de 2010 foram admitidos 27.442 trabalhadores, enquanto 24.854 foram desligados, apresentando um saldo
de 2.588 novas admissões no ano (Brasil, 2011). Estes quantitativos mostram, além do crescimento no
número de admissões, a intensa circulação na ocupação dos empregos, expressa pelo alto número de
desligamentos ocorrido no mesmo período, indicando alta rotatividade de pessoas nos postos de trabalho.
Esses dados instigaram questionamentos como: que relação as pessoas estão tendo com o trabalho/emprego
nesse contexto?; que implicações uma trajetória profissional com intensa mobilidade laboral têm na
identidade dessas pessoas?; essas trajetórias estariam situadas em um continuum de rupturas e
continuidades? Essas indagações estiveram na gênese de uma pesquisa de mestrado desenvolvida em sua
parte empírica durante o segundo semestre de 2012, junto ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia
da Universidade Federal de Santa Catarina, cujo título é “Implicações de sucessivas mudanças de
trabalho/emprego na constituição identitária do sujeito”.
Com Carteira de Trabalho assinada, e contrato regido pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
legislação nacional que normatiza as relações formais de trabalho.
64
Representação social do povo blumenauense, constituindo-se uma visão de Blumenau como sendo alemã
e trabalhadora (Frotscher, 1998). O trabalho, na cultura germânica, assume a função de distinção entre os
povos, valorizando aqueles que se aproximam dos valores vigentes nessa cultura naquilo que tange o
trabalho, e desvalorizando e denegrindo aqueles que não tomam parte nesse ideário.
63
231
Partindo do objetivo geral de compreender essas implicações, esse estudo, levado a cabo com trabalhadores
que vivenciam sucessivas admissões e desligamentos de trabalho/emprego no aludido município, teve como
um de seus objetivos específicos identificar as razões das sucessivas mudanças de trabalho/emprego
realizadas por esses sujeitos. Neste trabalho, que se constitui em um recorte do estudo maior indicado acima,
em fase final de análise de dados, são abordadas as razões alegadas e discutidas as implicações dessas
razões e das próprias mudanças em suas trajetórias socioprofissionais.
Mobilidade laboral e trajetórias socioprofissionais.
No capitalismo, a força de trabalho humana tornou-se mercadoria. “De uma atividade que fazia parte da
vida, o trabalho tornou-se o meio de ganhar a vida – sobrevivência. O homem não mais possuía sua
integridade, não produzia o que consumia e não consumia o que produzia” (Organista, 2006, p. 29). Frigotto
(2002) também pontua a distinção entre o trabalho como dimensão criadora da vida humana (dimensão
ontológica) e o trabalho no formato assumido no capitalismo, com caráter de emprego ou trabalho
assalariado. “Uma das mudanças mais características ocorrida nos últimos dois séculos refere-se à gradativa
transformação do trabalho em emprego, que se reporta a trabalho pago em dinheiro, típico, portanto, da
lógica capitalista” (Krawulski, 1998, p. 13). Percebe-se então uma diferença conceitual entre trabalho e
emprego. No entanto, o trabalho – forma de trabalho assalariado tem sido muitas vezes confundida com
emprego.
No Brasil, o emprego constitui-se, desde 1943, por contrato regido pela Consolidação de Leis do Trabalho
(CLT) (Brasil, 2012), firmado entre uma pessoa física (empregado) que presta serviços de natureza não
eventual a um empregador, sob a sua subordinação e mediante salário. Entretanto, mesmo o “mundo do
trabalho” estando em contínua transformação, inclusive assumindo o formato de trabalhos flexíveis no
Brasil (Antunes 2010; Pochmann 2010), no período de 2003 a 2010 a geração de empregos formais
(celetistas e estatutários) teve aumento de 53,63%, equivalente a um aumento anual de 5,51%,
demonstrando esses números a continuidade do processo de formalização da força de trabalho brasileira
nos últimos anos (Brasil, 2012). Tais transformações favorecem às pessoas terem sucessivas trocas de
trabalho/emprego em suas trajetórias laborais.
Referente às trajetórias laborais, mais que o desligamento do emprego em si, chamam a atenção as
sucessivas trocas de postos de trabalho, ainda que intencionalmente provocadas pelas pessoas, o que sugere
um processo de escolha. A escolha de uma alternativa, porém, implica a renúncia de outras (Pereira &
Fonseca, 1997). Embora o elemento da escolha esteja presente, o resultado pode nem sempre corresponder
ao esperado, e a busca por outra colocação tende a continuar, caracterizando como que um círculo vicioso,
e resultando em uma trajetória laboral com muitas rupturas de trabalho/emprego. A esse respeito, Enriquez
(1999, p. 1) diz: “Sabemos muito bem que toda perda de trabalho provoca uma ferida profunda na
identidade de diferentes pessoas, concorrendo para a desagregação de suas personalidades”. Considera-se
que esse impacto na constituição identitária apontado pelo autor igualmente pode ocorrer nas constantes
mobilidades de trabalho/emprego, mesmo quando “provocadas” pelos trabalhadores pela via da solicitação
de desligamento do trabalho.
Método.
O estudo foi desenvolvido por meio da abordagem qualitativa, sendo utilizados como instrumentos de
coleta de dados entrevistas semiestruturadas e a técnica da trajetória socioprofissional adaptada a partir de
Soares e Sestren (2007) e fundamentada em Demeziére & Dubar (2006) e Coutinho (2009).
A escolha dos participantes pautou-se no critério básico de terem tido muitos vínculos empregatícios e com
pouca duração cada vínculo. A caracterização de “muitos vínculos de emprego” considerou a idade com a
qual o sujeito se inseriu no mercado de trabalho e a quantidade de vínculos havidos entre o primeiro e o
último emprego, tendo como média de permanência em cada emprego tempo não superior a 3,9 anos 65.
Para identificação desses participantes recorreu-se a uma empresa de consultoria em Gestão de Pessoas
sediada no município de Brusque, a qual desenvolve dentre seus serviços processos de recrutamento e
seleção de pessoal. Através de seus selecionadores, devidamente orientados quanto aos propósitos da
pesquisa, ocorreu uma triagem dentre trabalhadores que vieram até a empresa em busca desses serviços,
pautada no critério acima mencionado. Participaram da pesquisa 11 sujeitos, sendo seis homens e cinco
mulheres. Os dados obtidos, uma vez transcritos, foram analisados mediante o recurso da análise de
conteúdo (Bardin, 1979; Minayo, 2010). O recorte desses dados relativo às razões pela qual trocam
sucessivamente de trabalho/emprego, foco deste trabalho, é apresentado a seguir.
65
Esse tempo de permanência foi arbitrado fundamentado em estudo do DIEESE (2011), segundo o qual
no período entre os anos de 2000 a 2009 o tempo médio de duração de um emprego no Brasil caiu de 5,5
anos para até 3,9 anos.
232
Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de
trabalhadores no município de Brusque/SC.
Razões das sucessivas mudanças de trabalho/emprego.
Foram muitas e diversificadas as razões alegadas pelos sujeitos para mudarem sucessivamente de
trabalho/emprego ao longo de sua trajetória laboral. Sua análise possibilitou classificá-las em quatro
subcategorias: ganhar mais dinheiro, tentar melhorar a vida, ocorrências pessoais e não saber o que
quer. A necessidade de ganhar mais dinheiro foi a razão mais apontada para a frequente mudança de
trabalho/emprego, em busca por encontrar um que promova melhora de vida e emancipação, que se dá
através do dinheiro recebido como salário. Em suas falas, os sujeitos dizem: vi isso como emancipação,
estou melhorando de vida, porque o meu salário de R$ 1.000,00 passou a R$ 1.200,00. Quer dizer, eu vou
para outro emprego que vai me pagar mais e vai dar condições para mim subir. Ou: eu vou entrar nessa
até eu ser chamada em outra empresa. Ai eu estou pedindo as contas. Lá é para ganhar mais, lá é 1.000,00.
Ganhar e ter dinheiro, em um contexto capitalista é assumido pelos sujeitos contemporâneos como aspecto
propulsor para “melhorar de vida” e “melhorar a vida”; o dinheiro assume o sentido de quem você é. Ter e
ser se fundem, na medida em que o dinheiro e seu proprietário se misturam e o sujeito não se diferencia
mais de suas posses (Marx, 1844/2004). O querer ganhar mais dinheiro, além do suprimento de suas
necessidades mais básicas de sobrevivência, seria também uma forma de alcançarem e/ou resguardarem
essa legitimidade social que o dinheiro confere, na lógica capitalista vigente.
A subsistência, em termos do sustento e das contas a pagar, foi o fator apresentado com maior evidência
como necessidade de ganhar mais dinheiro e de permanentemente buscar melhor renda. Tal necessidade
precisa ser analisada em nível microssocial, levando em conta a baixa remuneração que recebem, a qual
expressa valores muito inferiores tanto à média nacional (Brasil, 2011) quanto à média local (Informações
do Braisil, 2012). O fato de ganharem muito pouco pode, assim, ser um importante propulsor para irem à
busca de “mais” dinheiro. Em que pese a baixa remuneração do trabalho desses sujeitos, porém, seus
depoimentos referindo a necessidade de ganhar mais dinheiro enfatizaram, de modo explícito ou implícito,
a questão do consumo. Na atual “sociedade do consumo” (Baudrillard, 2010), são muitos os mecanismos
que afetam a relação dos indivíduos com o dinheiro, como, por exemplo, o “crédito fácil” oferecido pelas
instituições financeiras, e aproveitado pelo comércio, uma vez que estimula esse consumo. Consumir é um
“modo novo e específico de socialização em relação à emergência de novas forças produtivas e à
reestruturação monopolista de um sistema econômico de alta produtividade” (Baudrillard, 2010, p. 95-96,
grifo do autor).
Identificou-se como necessidade específica de consumo na pesquisa a prioridade pela aquisição de um
carro, ou de outra condução. O valor dado ao carro como um signo da adultez (Boing, 2011) mostra que o
desejo pela aquisição desse bem assume uma dinâmica que compreende, além dos fatores socioeconômicos,
aqueles sociopsicológicos, evidenciados nos sentidos atribuídos pelos sujeitos à sua aquisição. Além desse
bem, a busca por ganhar mais dinheiro foi associada à possibilidade de consumo de bens em geral, viagens,
“aproveitar a vida” ou, ainda, estruturar-se financeiramente. Essa busca como motivo para as trocas de
trabalho/emprego relacionou-se, no geral, à questão do ganho do dinheiro como caminho e vantagem na
escalada social em um microcontexto onde “sobram vagas e faltam pessoas para trabalhar” (Wernke, 2012,
p. 6), convergindo com a realidade nacional, na qual as taxas de desemprego têm se mantido baixas:
segundo indicadores da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas, o Brasil encerrou o ano de 2012 com
taxa de desemprego de 4,6%; os salários ofertados subiram, em média, 20,5%, e os salários de contratados
33,6% (Fipe, 2013). Tais estatísticas, em nossa avaliação, conferem e fortalecem o poder de barganha do
trabalhador e, portanto, de escolha por trabalho/emprego. Associadas à diversidade de possibilidades de
trabalhos informais, são elementos que favorecem as mobilidades laborais. Soma-se a essa dinâmica local
e nacional a influência do contexto contemporâneo e suas configurações no que diz respeito ao trabalho e
suas constantes transformações (Coutinho, Krawulski & Soares, 2007).
O “ganhar mais dinheiro” foi referido também relacionado com o futuro desses sujeitos: a aposentadoria,
ainda que, em vista de suas trajetórias, eles centram sua preocupação apenas com o benefício social
(benefício financeiro) futuro. Avaliamos, a partir dos dados, que a busca por ganhar dinheiro, seja para
garantir a sobrevivência cotidiana, seja visando o consumo ou a aposentadoria, está diretamente atrelada às
sucessivas mudanças de trabalho/emprego, para esses sujeitos. Diante dessa constatação, e analisando que
“na prática quotidiana, os benefícios do consumo não se vivem como fruto do trabalho ou de processos de
produção; vivem-se como milagre” (Baudrillard, 2010, p. 22), poderíamos nos questionar: até que ponto a
busca por mais dinheiro através do trabalho, nas narrativas desses sujeitos, seria apenas uma demanda real?;
até que ponto essa necessidade não expressaria a reprodução de um discurso elaborado sob a égide
capitalista? Constatamos, a partir dos dados, que as necessidades e desejos de ganhar mais dinheiro, embora
se aproximem e se imbriquem, pouco se aproximam da efetiva conquista de “melhorar a vida”. Antes, esses
desejos e necessidades se configuram em um círculo vicioso carimbado nas trajetórias socioprofissionais
destes participantes.
233
Constatou-se também que a realidade laboral cotidiana desses trabalhadores é feita de constantes tentativas;
o tentar melhorar a vida foi a segunda subcategoria identificada para mudarem sucessivamente de
trabalho/emprego. Essas “tentativas”, embora convirjam com “ganhar mais dinheiro”, distinguem-se da
primeira subcategoria por ressaltar a ação constante de “tentar”. Percebeu-se que fazerem tentativas é a
forma pela qual vão compondo a trama das suas identidades, nos “erros e acertos” resultantes dessas
tentativas, como os fragmentos de narrativas abaixo ilustram: tens que procurar algo melhor, se não deu
lá, vai dar em outro lugar, se debatendo, tentando achar uma coisa [emprego] que realmente melhoraria,
tentando melhorar a vida.
Sobre essa questão, lembramos que esses sujeitos contemporâneos estão inseridos em um contexto que
clama e valoriza as mudanças (Bauman, 2001), e em tal contexto, “em que reina o imperativo de se divertir
e de explorar a fundo todas as possibilidades de se fazer vibrar, gozar ou gratificar” (Baudrillard, 2010, p.
95), é imperativo experimentar tudo. Nesse sentido, as “tentativas” ao trocarem constantemente de
trabalho/emprego também são toleradas, apoiadas e valorizadas socialmente e/ou pela própria família. Na
maioria das vezes essa mudança é compreendida como uma atitude de próatividade, ou seja, uma atitude
de pessoas com iniciativa e na busca da alta performance (Gaulejac, 2007, 2011).
Incerteza e precariedade estão subjacentes a essa dinâmica de constantes tentativas expressa pelos
participantes desse estudo; suas histórias de vida mostram que, embora façam reiteradas tentativas de
superação e/ou de melhoria de sua condição laboral, se encontram precarizados na esfera produtiva, com
baixo status socio-ocupacional e baixo rendimento salarial. Esses dados nos levam a questionar: os
quantitativos de vagas abertas em Brusque e mesmo o baixo índice de desemprego nacional (Fipe, 2013),
fatores que deveriam ser capazes de promover a superação dessa precariedade na esfera produtiva, estariam,
na verdade, a alimentá-la? De que ordem seria essa precariedade na qual esses sujeitos se encontram? Seria
a ordem da empregabilidade, segundo a qual se espera que o sujeito seja empregável e, muitos deles, não
atendendo a tal exigência, mesmo com as muitas possibilidades de trabalho/emprego existentes em
Brusque, continuam à margem do processo produtivo, precarizados?.
As tentativas de melhorar a vida como razões das constantes mobilidades ocupacionais foram associadas
por diversos participantes às suas características pessoais e/ou a qualificações que detêm, as quais os
habilitariam rapidamente a um novo posto de trabalho. Esses atributos, em sua concepção, tanto lhes
possibilitam mudar de trabalho/emprego quanto, ao concretizar essa mudança, adaptarem-se rapidamente
ao novo posto; seriam, então, razões para realizar as tentativas de melhoria. Relacionando-se a essa questão,
a maioria dos sujeitos expressou em suas narrativas aspectos de autovalorização, autoconfiança e/ou de
autoimagem positiva. A referência a características e qualificativos pessoais pode indicar, para além da
autovalorização, elevada autoestima, favorecendo o encorajamento às mudanças. Essas narrativas, porém,
evidenciam os discursos da boa performance e da empregabilidade, muito adotados nos processos de
recrutamento e seleção de pessoal. Em outras palavras, a autovalorização pode ser um componente
importante para os sujeitos se adequarem ao discurso da empregabilidade e boa performance tão em voga.
Em que pese a incorporação desse discurso, é preciso reconhecer que o rendimento desses trabalhadores
tem patamares rebaixados. Ao compararmos seu último salário médio, que é de R$ 987,36, com as médias
salariais nacional, de R$ 1.715,01 (Brasil, 2012) e do município de Brusque, de R$ 1.555,00 (Informações
do Brasil, 2012) (dados de 2010), evidenciamos que, do ponto de vista financeiro, ao menos, embora suas
narrativas tenham enfatizado o anseio por ganhar mais dinheiro e a “tentativa” de melhorar a vida, sua
trajetória socioprofissional marcada por sucessivas mobilidades laborais não lhes trouxe, de fato, ascensão
socioeconômica nem socioocupacional. Acerca dessa questão, autores apontam que “a mobilidade tem sido
usada no Brasil como fonte de aumento salarial, inclusive quando resulta em queda de status socioocupacional” (Monsueto, Bichara & Cunha, 2013, p. 1). Os autores também apontam que a mobilidade
ocupacional entre os mais pobres pode estar sendo motivada por outros fatores e com maior componente
involuntário, “obrigando o trabalhador a caminhar para uma ocupação de mesmo nível sócio-ocupacional”
(p. 11), e, assim “gerando resultados não significativos ou inclusive negativos sobre o salário” (p. 12).
Diante dessas colocações, avalia-se que na busca por ganhar mais dinheiro e fazendo constantes “tentativas”
de melhorar a vida através das sucessivas ocupações laborais, esses trabalhadores se vêem envolvidos em
uma verdadeira “dança das cadeiras laborais”, na qual a música é regida pelo contexto socioeconômico
contemporâneo, “onde muitos perdem e poucos ganham” e a desigualdade impera.
A terceira subcategoria identificada são ocorrências pessoais, entendidas como acontecimentos
particulares vividos que provocaram mudanças de trabalho/emprego, como separações, arranjos familiares,
doenças de algum membro da família ou mobilidade geográfica. A separação conjugal e suas
consequências “prejudicaram” a relação com o trabalho, gerando a mobilidade, conforme diz uma
trabalhadora: se separar, aguentar a pressão social, a pressão da família, você tem seus filhos, é difícil
você retomar
234
Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de
trabalhadores no município de Brusque/SC.
A ocorrência de dificuldades e mobilidades nos arranjos familiares, e também a presença de doenças em
algum membro da família igualmente levaram a mudanças laborais. Um dos sujeitos assumiu os cuidados
da avó com problemas de saúde, e sua mãe, separada do seu pai, casou-se novamente e mudou-se para outro
Estado. Outro fator relacionado a ocorrências pessoais foram as mudanças de cidades. Na
contemporaneidade, as mudanças não acontecem mais, ou acontecem cada vez menos, de forma “local”.
Principalmente com a globalização e o advento da internet, as “mudanças” não têm fronteiras (Antunes,
2009, 2010; Bauman, 2001, 2008; Dubar, 2009). Acompanhando essa tendência, os objetivos de cada
sujeito passam também a não ter fronteiras, provocando as constantes migrações das pessoas de uma
localidade à outra. Embora tenham relatado que a mobilidade geográfica é que provocou a mobilidade
laboral, contemporaneamente ocorre com frequência o contrário: mudanças de cidade ou até de país se dão
em função de trabalho/emprego que assim o requerem.
Os relatos de ocorrências pessoais como razão para mudanças laborais, independente do tipo de ocorrência
(separação, arranjos familiares, doenças e mudanças de cidade), permitiram perceber que tais mudanças
não foram da ordem de escolha, ou seja, os sujeitos não desejavam realizá-las, mas tiveram que fazê-la em
virtude das circunstâncias de seu microcontexto que assim o exigiram. Tais circunstâncias, sob a ótica da
psicossociologia, são consideradas como aspectos sociais condicionantes da constituição identitária de
sujeitos, pois estes são compreendidos como não sendo totalmente autônomos em sua constituição
(Bendassolli & Soboll, 2011). A repercussão de ocorrências pessoais gerando como desdobramento
mudanças de trabalho/emprego possibilita refletir sobre o enlace, no processo de viver, entre as dimensões
profissional e pessoal. Embora convivamos com o paradigma da centralidade do trabalho, é fato que alguns
episódios da vida, em alguns momentos, invertem essa ordem, colocando o trabalho à margem e priorizando
questões de âmbito pessoal.
A dificuldade de saber o que querem foi um último motivos na constituição de uma trajetória marcada
por sucessivas trocas de trabalho/emprego para a maioria dos participantes: não ter consciência do que tu
queres. Projetos. Eu, por mim, não precisava ter feito tantas mudanças [referindo-se as ocupações].
Precisava ter os pés no chão e ter visto o que eu queria. Tal dificuldade certamente compromete os
processos da escolha e da tomada de decisão frente às diversificadas oportunidades ocupacionais e
consequentes possibilidades das mudanças, bem como a própria dinâmica psíquica que os envolve. No
conto de fadas “Alice no País das Maravilhas” (Carroll, 2013), Alice, perdida, pergunta qual o caminho
certo a seguir e, sem saber para onde quer ir, recebe como resposta: então, qualquer caminho serve. De
forma análoga, esses sujeitos também desconhecem um determinado rumo a ser seguido. No entanto, ao
contrário de Alice, eles não perguntam nem a si mesmos sobre o caminho a ser seguido, e, com maior ou
menor grau, cobram-se das consequências de não saber para onde ir. Essa indefinição acaba sendo, assim,
razão para trocas de ocupações laborais.
Percebeu-se que essa ausência de direção, de “saber o que se quer”, está intimamente ligada com a falta de
autoconhecimento; essa falta ou dificuldade evidencia uma problemática bastante comum, e que se
relaciona, dentre outros, a fatores psicológicos envolvidos nos processos da escolha profissional (na
juventude) ou re-escolha profissional (na vida adulta) (Soares, 2002), ou, ainda, nos processos de
aposentadoria (como novo ciclo profissional para o sujeito) (Soares & Costa, 2011).
A ausência e/ou dificuldade de reflexão também foram evidenciadas nas narrativas, como a referência a
não pensar muito e agir por impulso sobre as tomadas de decisões nas trocas de um trabalho/emprego para
outro. Considera-se que essa ação por impulso, bem como a decisão sem reflexão a respeito dos fatores
envolvidos, aponta uma vez mais a fluidez, o imediatismo, a efemeridade e a incerteza características da
contemporaneidade (Bauman, 2001; Sennett, 2010). Além da ausência de reflexão, a ausência de
maturidade também foi associada à indefinição sobre o que se quer, porém, emergiu de forma contraditória
nos discursos, sendo explicitada ora com conotação positiva, referindo-se ao ganho de maturidade em
decorrência das muitas mudanças de trabalho/emprego, ora com conotação negativa, reportando-se às
dificuldades geradas por tomadas de decisões imaturas. Ela também foi ponderada em relação ao passado
e ao presente.
A maturidade é um fator psicológico a ser considerado nas escolhas da pessoa. Pode-se conjecturar, a
respeito dessa questão, que esses sujeitos, embora tenham maturidade física (idades entre 21 e 52 anos) não
a possuam suficientemente em termos do aspecto vocacional, e esse fator acabaria afetando suas escolhas
laborais, na medida em parecem ter pouca consciência de como sua trajetória profissional se encaminha,
com as sucessivas mudanças de trabalho/emprego. Sem definição de “para onde ir”, qualquer caminho
serve, como foi dito à Alice no conto já aludido.
235
As razões das sucessivas trocas de trabalho/emprego, conforme aqui apresentadas, podem ser classificadas
em dois grupos: um primeiro deles, no qual se incluem “ganhar mais dinheiro” e “tentar melhorar a vida”,
retrata ações voluntárias dos sujeitos diante da vida. Trocar de ocupações em busca de ganhar mais
dinheiro ou na tentativa de melhorar a vida é uma ação onde assumem um papel protagônico, atendendo ao
desejo ou à necessidade. O segundo grupo, que engloba as “ocorrências pessoais” e as “indefinições sobre
o que se quer”, envolve questões involuntárias da vida vivenciadas pelos sujeitos, como: arranjos
familiares; doenças, mudanças de cidade; separação conjugal; ausência de autoconhecimento; ausência de
maturidade e de reflexões. Tais situações são entendidas como condicionantes sociais em suas vidas, e as
mudanças laborais provocadas por essas razões, ainda que também tenham sido feitas por sua opção,
seriam, nesse caso, consequências dessas condicionantes.
Considerando que o primeiro grupo engloba as razões apresentadas como predominantes para sucessivas
mobilidades, ressalta-se que esses sujeitos pouco ou nada consideram relativamente à natureza das
atividades desempenhadas, que desempenham ou que irão desempenhar ao trocarem de trabalho/emprego.
A constatação da busca por ganhar mais dinheiro

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo

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