A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) no

A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) no Século XXI. (2)
Em um primeiro texto sobre a POT iniciamos uma reflexão sobre as três áreas consideradas
tradicionalmente como típicas do mundo do trabalho (R&S, T&D e avaliação de desempenho). Neste
artigo queremos abordar as quatro principais áreas organizacionais (liderança, motivação no
trabalho, atitudes no trabalho e assuntos organizacionais).
A liderança
Na última década a liderança foi provavelmente um dos tópicos mais estudados pela POT.
Apesar disso – ou por causa disso - nunca se chegou a uma conclusão, e várias teorias competem
entre si: teoria dos traços, teorias comportamentalistas, teorias situacionais, teorias da contingência,
teorias normativas, teoria do poder/influência, teorias do relacionamento – transacional/
transformacional - e provavelmente esquecemos de mais algumas. Se não se chegou a um
consenso, é que provavelmente Jewell (1998) tem razão quando afirma: “Talvez a liderança é algo
parecido com o fenômeno do monstro do Lago Ness: acreditamos que existe algo grande, misterioso
e poderoso por lá, temos uma vaga idéia de onde olhar e por isso montamos algumas expedições
elaboradas e caras. Mas as evidências concretas continuam escassas e as imagens obtidas são
desfocadas” (página 530). Apesar disso, os pesquisadores continuam a interessar-se sobre esse
assunto. Seria talvez suficiente ater-se as seis competências chave de liderança definidas pela
American Society for Training and Development (http://www.astd.org/astd): orientação para
resultados, know-how intelectual, influência sobre pessoas e eventos, liderança de equipe, auto
gestão, conhecimento específico do ramo, empresa e trabalho.
Atualmente, os teóricos da liderança no mundo acadêmico ou na área da administração estão
tentando juntar as várias teorias em uma meta-teoria da liderança.
Vale a pena seguir os trabalhos de Yukl (1994) e os de Sims & Manz (1996) sobre a “super
liderança”.
Na era do conhecimento a liderança é sem dúvida uma área que a POT deve explorar com
acuidade para não perder seu lugar frente aos administradores e sociólogos.
Motivação no trabalho
Como para liderança as teorias sobre a motivação são muito numerosas: as necessidades de
Maslow, as teorias X e Y de McGregor, a higiene-motivação de Herzberg, a teoria Z de W. Ouchi
(administração japonesa), a de Wroom, a de Murray, a Logoterapia de Frankl, a PNL de Grindler, a
Energização (Zapp!) de Byham, as Âncoras de carreira de Schein, etc., será importante reuni-las em
uma única meta-teoria, tal como os modelos da teoria de controle de Klein (1989).
Podsakoff, MacKenzie e Ahearne (1997) examinaram os efeitos da aceitação dos objetivos na
produtividade e na coesão do grupo. Essa pesquisa identifica a necessidade para os grupos (e
indivíduos) em aceitar objetivos do trabalho, a fim de aumentar a motivação e por seguinte a
produtividade. O MBO (Management by Objectives) ainda tem um belo futuro. Trabalho de Phillips e
Gully (1997) usam uma modelização estrutural (LISREL) para analisar o impacto de diversas
variáveis, tais como a auto- eficácia, a necessidade de realização, o locus do controle e a orientação
do objetivo para compreender como os objetivos influenciam a motivação. Isso significa que,
conhecendo a predisposição de um empregado para determinados objetivos é possível aplicar
técnicas de motivação específicas para que se torne mais produtivo.
A partir destas constatações o L.A.B.E.L. fornece indicações precisas sobre as motivações que só
precisam ser aplicadas para:
1. Proporcionar sentido: é preciso que o trabalhador perceba um sentido em seu trabalho.
2. Participação: é preciso que o trabalhador perceba a possibilidade de expansão de sua dimensão
política através de um ambiente aberto, propício à autonomia e adequado aos valores sociais.
3. Desenvolvimento: é preciso que o trabalhador se sinta capaz de atingir seus objetivos.
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4. Comunicação: é preciso que se estabeleça entre líderes e liderados uma comunicação que
preserve a estima.
5. Reconhecimento: é preciso que o trabalhador sinta-se reconhecido em seus êxitos e conquistas.
A tendência das recentes pesquisas é de acordar mais importância à motivação extrínseca, o
que rende mais crítica a qualidade do gerenciamento. Isto implica investir mais na seleção e
desenvolvimento dos gerentes. O papel da POT será de selecionar melhor os futuros dirigentes e
ensina-los como se tornarem “especialistas de RH” (Rick Hacket, 2006 - Cutting middle management
kills productivity 2006, in http://www.eurekalert.org/pub_releases/2006-02/mu-cmm020806.php).
Atitudes
Uma das atitudes mais estudadas, é sem dúvida, a satisfação no trabalho, objeto de inúmeras
publicações. A satisfação no trabalho foi relacionada em função da idade, do nível de instrução e do
sexo, com o desempenho, a remuneração, a rotatividade, o absenteísmo, a saúde e o stress, a
satisfação de vida, etc. para citar alguns dos indicadores geralmente aceitos. Entretanto, as
pesquisas estão se desenvolvendo especialmente nas áreas do comprometimento com a empresa. A
capacidade de “vestir a camisa” parece se tornar um dos assuntos mais importantes. Segundo
Meyer, Allen & Smith (1993) apesar de fortemente relacionado com a satisfação, o comprometimento
vai além do orgulho de trabalhar para uma empresa, do conceito de lealdade, das necessidades
econômicas e do lado afetivo. Naturalmente, se presume que os empregados com maior
comprometimento serão mais produtivos, mas isso ainda deve ser comprovado. O que acontecerá na
hora das recompensas ou das promoções quando os empregados mais comprometidos não forem os
mais produtivos? Uma publicação recente de Rick Hacket (2006) mostra o papel essencial que
proporciona no comprometimento o relacionamento direto com o superior hierárquico. A qualidade
dos gestores, do supervisor ao presidente, se torna essencial para garantir o comprometimento nas
empresas. George (1989, 1991) achou fortes correlações entre os humores positivos e a satisfação
no trabalho, gestores com humores negativos tendendo a desmotivar rapidamente suas equipes.
Independentemente do fato de que alguns autores pensem na origem genética dos humores,
(Bouchard, Arvey, Keller & Segal, 1992) e outros (Hershberger, Lichtenstein, e Knox 1994),
estudando 540 pares dos gêmeos homozigotos não acharam nenhuma influência genética
significativa na satisfação no trabalho, todos os autores tendem a concordar que os humores
positivos dos superiores diretos influenciam grandemente na satisfação no trabalho.
Assim, o conhecimento desses humores, claramente representados no L.A.B.E.L. se tornaria
fundamental para o desempenho das empresas.
Assuntos Organizacionais
Se trata de uma área que abrange vários tópicos, tais como o comportamento, humanismo,
qualidade total, desenvolvimento, estrutura, teoria e mudanças organizacionais. Na literatura se
encontram também estudos sobre o humor, o divertimento, a violência e a espiritualidade. Portanto,
duas matérias opostas parecem se destacar nos últimos estudos publicados: o assédio (moral e/ou
sexual) e as ações de cidadania.
O assédio moral “é a exposição dos trabalhadores/as à situações humilhantes e
constrangedoras. Podendo ser repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício
de suas funções. São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais
chefes, dirigida a um ou mais subordinado(s), assim, desestabilizando a relação da vítima com o
ambiente de trabalho e com a organização, forçando-o a desistir do emprego” (in
http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMconceito.php). O assédio sexual no Código Penal
Brasileiro, consiste em constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
mas pode também se manifestar verbalmente, com imagens ou fisicamente criando um ambiente
hostil, constrangedor, ofensivo que interfere no desempenho do empregado.
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Apesar do assédio sempre ter existido, e por muito tempo ter sido considerado “normal”, sem
se preocupar com as devastações nas cabeças das vítimas, na nova economia está causando
perdas importantíssimas para as empresas. Talvez seja por isso que o assunto virou de atualidade.
O conhecimento dos papéis de identidade sexual como mostrados no L.A.B.E.L. e uma
entrevista detalhada sobre a ética profissional, podem prevenir estes casos de assédio que são bem
mais freqüentes nas empresas do que mostram as estatísticas, mas não é suficiente. Os profissionais
da POT devem conhecer as leis, a jurisprudência e atuar como grupo de pressão para a ajudar a
mudar as leis, pois por enquanto, o assédio moral não consta na legislação brasileira.
Ao oposto do assédio estão os comportamentos de cidadania que incluem o altruísmo,
esportividade, cortesia, civismo e consciência ecológica (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994).
Segundo esta linha de pesquisa, os empregados que mostram comportamentos pró-sociais além do
requerido ou do esperado, são mais aptos a trabalhar nas organizações. Moorman (1991) ressaltou
que quando os indivíduos (particularmente supervisores e gerentes) apresentam estes
comportamentos, eles influenciam positivamente outras pessoas na organização. Os
comportamentos de cidadania, podem representar uma fundação básica para diversas outras
características, um pouco como o fator G (inteligência geral) representa a nível individual.
Finalmente, Podsakoff, Ahearne e MacKenzie (1997) encontraram que a quantidade e a qualidade do
desempenho em grupos de trabalho eram significativamente mais elevadas para grupos que tinham
grandes empenhos em ações de cidadania. Por causa disso as organizações desejam começar a
medir e selecionar os indivíduos com comprometimento em áreas de cidadania.
Seria interessante para os profissionais da POT atuarem em algumas ONG´s para realmente
entenderem o funcionamento e o comprometimento voluntário, a disciplina não coercitiva, as
motivações e o funcionamento das equipes não formais, para assim poder sondar depois em uma
entrevista as verdadeiras motivações das pessoas.
Conclusão
Para os profissionais da POT a nova economia oferece inúmeras possibilidades de trabalho
interessante, desafiador e satisfatório. Aparece claramente que para atuar com sucesso no mundo
das organizações, será sempre mais necessário possuir um vasto conhecimento multidisciplinar; na
área da psicologia, da administração, dos mercados, da sociologia, jurídica e saúde. Será necessário
se especializar em uma dessas áreas e conhecer a fundo as outras para se diferenciar no mercado,
para assim ter uma chance de alinhar as próprias competências com as exigências das
organizações. Para adquirir novas competências será essencial quebrar rotinas, paradigmas e
aprender sempre mais acompanhando as últimas pesquisas, utilizando as tecnologias mais
modernas e compartilhando conhecimentos com profissionais de outras áreas.
De todas as áreas exploradas nessa reflexão, aparece claramente que a da avaliação é mais
central e crítica. Praticamente toda a atuação da POT depende da avaliação, tanto nas áreas do
trabalho como nas áreas da organização. Hoje em dia é possível avaliar rapidamente não só os
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas o potencial de desenvolvimento e de aquisição de novas
competências, utilizando instrumentos precisos de método funcional, para se tornar nas organizações
o parceiro estratégico que todos os Presidentes querem.
Se não fizerem isso, a única chance de sobreviver para os profissionais da POT será de
esperar o cumprimento de leis “protecionistas” que, sob o pretexto de assuntos éticos e de saúde
pública, dissimulam mal a falta de competências para atuar na nova economia. A luta deve ser pela
aquisição de competências, pela conquista de novos espaços e não pela ilusória conservação de
aquisições passadas.
São Paulo 25.05.06
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Para conhecer mais sobre o assunto indicamos algumas referências bibliográficas:
Arvey, R. D., Bouchard, T. J., Segal, N. L., & Abraham, L. M. (1989). Job satisfaction: Genetic and
environmental components. Journal of Applied Psychology, 74, 187-192.
Bouchard, T. J., Arvey, R. D., Keller, L. M., & Segal, N. L. (1992). Genetic influences on job satisfaction: A
response to Cropanzano and James. Journal of Applied Psychology, 77, 89-93.
George, J. M. (1989). Mood and absence. Journal of Applied Psychology, 74, 317-324.
George, J. M. (1991). State or trait: Effects of positive mood on prosocial behaviors at work. Journal of
Applied Psychology, 76, 299-307.
Hershberger, S. L., Lichtenstein, P., & Knox, S. S. (1994). Genetic and environmental influences on
perceptions of organizational climate. Journal of Applied Psychology, 79, 24-33.
Jewell, L. N. (1998). Contemporary industrial/organizational psychology (3rd ed.). Pacific Grove, CA:
Brooks/Cole Publishing Company.
Keller, L. M., Bouchard, T. J., Arvey, R. D., Segal, N. L., & Davis, R. V. (1992). Work values: Genetic and
environmental influences. Journal of Applied Psychology, 77, 79-88.
Klein, H. J. (1989). An integrated control theory model of work motivation. Academy of Management
Review, 14, 150-172.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension
and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship
behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship. Journal of Applied Psychology, 76, 845855.
Phillips, J. M., & Gully, S. M. (1997). Role of goal orientation, ability, need for achievement, and locus of
control in the self-efficacy and goal-setting process. Journal of Applied Psychology, 82(5), 792-802.
Podsakoff, P. M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational citizenship and the quantity and
quality of work group performance. Journal of Applied Psychology, 82(2), 262-270.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Ahearne M. (1997). Moderating effects of goal acceptance on the
relationship between group cohesiveness and productivity. Journal of Applied Psychology, 82(6), 974-983.
Sims, H. P., & Manz, C. C. (1996). Company of heroes: Unleashing the power of self-leadership. New
York: Wiley.
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: Construct
redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37, 765-802.
Yukl, G. A. (1994). Leadership in organizations (3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
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