Utilização da caracterização do lixo domiciliar de Piracicaba

Transcrição

Bioenergia em Revista:
Diálogos
ano 1 | n. 2 | jul.2011 / dez.2011 | ISSN: 2236-9171
Bioenergia em Revista:
Diálogos
ISSN: 2236-9171
Bioenergia em Revista: Diálogos | publicação semestral | Piracicaba / Araçatuba
ano 1 | n. 2 | jul. 2011 / dez. 2011
Editoria
Profª Drª Filomena Maria Formaggio
Editores de Seção
Profª Drª Filomena Maria Formaggio – Fatec
Piracicaba
Prof. Dr. Luis Fernando Sanglade Marchiori
– ESALQ-USP e Fatec Piracicaba
Prof. Dr. Paulo Cesar Doimo Mendes –
Fatecs de Piracicaba e Itapetininga, EEP
Prof. Dr. Fernando de Lima Camargo –
Fatec Piracicaba, EEP
Prof. Dr. Christiano França da Cunha –
Fatec Piracicaba e UNIMEP
Prof. Msc. Fabio Augusto Pacano – Fatec
Piracicaba, CNEC Capivari-SP
Profª Msc. Luciana Fischer – Fatec Piracicaba
e PUCCampinas-SP
Bel. e Tecnólogo Maurício D. C. Pinheiro –
Fatec Piracicaba
Comissão Editorial
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Vanessa de Cillos S. Perina - Fatec Piracicaba
Paulo Cesar Doimo Mendes - Fatec
Piracicaba
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Marcia Nalesso Costa Harder - Fatec
Piracicaba
Fabio Augusto Pacano - Fatec Piracicaba
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Araçatuba
TOMÁS CAETANO RÍPOLI - ESALQUSP
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GREGÓRIO M. KATZ - SAN MIGUEL
DE TUCUMÁN - ARGENTINA
GUILHERME A. MALAGOLLI - Fatec
TAQUARITINGA
MURILO MELO - ESALQ-USP
ANGELO LUIS BORTOLAZZO CENTRO PAULA SOUZA
JORGE CORBERA GOROTIZA - SAN
JOSE DE LAS LAJAS - LA HABANA CUBA
Bioenergia em Revista: Diálogos (ISSN
2236-9171) é uma publicação eletrônica
semestral vinculada à Faculdade de
Tecnologia de Piracicaba “Dep. Roque
Trevisan” e à Faculdade de Tecnologia de
Araçatuba (Fatecs).
Objetivo: publicar estudos inéditos, na forma
de artigos e resenhas, nacionais e
internacionais, que contribuam ao debate
acadêmico-científico, além de estimular a
produção acadêmica nos níveis da graduação
e pós-graduação.
Os artigos são de responsabilidade
exclusiva dos autores. É permitida sua
reprodução, total ou parcial, desde que
seja citada a fonte.
Conselho Editorial
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PIRACICABA
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ADA CAMOLESI - FIMI Piracicaba
MARLY T. PEREIRA - ESALQ-USP
Bioenergia em Revista: Diálogos / Fatec Faculdade de Tecnologia de Piracicaba /
Faculdade de Tecnologia de Araçatuba. - Piracicaba / Araçatuba, SP: a Instituição,
2011.
v.
Semestral - ISSN 2236-9171
1. Ciências Aplicadas / Tecnologia- periódico
I. Bioenergia em Revista: Diálogos II. Fatec Faculdade de Tecnologia de Piracicaba “Dep.
Roque Trevisan” / Faculdade de Tecnologia
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Sumário
4
6
9
18
31
51
60
80
Apresentação
Chamada de Artigos
Utilização da caracterização do lixo domiciliar de Piracicaba - SP para
subsidiar plano diretor de resíduo sólido
Fábio Cesar da Silva, Ludimila Berno, Ludmar Antonio Romanini e Natália Bacchini
Sistema de gestão da qualidade do composto de lixo urbano para
agricultura em diferentes países (Revisão)
Fábio Cesar da Silva, Taciana Figueiredo Gomes, Marcio Roberto Butrico
Análisis de evolución de la producción de caña de azúcar y de etanol en
Brasil
René Antonio Iturra, Fabio C. Silva, Carlos Gregório Hernandez Diaz-Ambrona
Gestão de pessoas no setor sucroalcooleiro: os desafios do processo de
mecanização
Marcio Luis Carreira, Decio Henrique Franco
Gestão de pessoas e as novas tecnologias para otimizar o desenvolvimento
organizacional: a utilização de blog interno
Luciana Fischer
Um estudo sobre remuneração em seus aspectos jurídico-administrativos
Flávia Negri Favarim
Apresentação
O periódico Bioenergia em Revista:
Diálogos,
publicação
das
Faculdades de Tecnologia de
Piracicaba Dep. “Roque Trevisan”
e de Araçatuba oferecem à
comunidade acadêmica o seu
segundo número. Tal publicação,
como dito em seu número inicial,
resulta de uma proposta para além
da usualmente pensada à formação
tecnológica, mas que considera a
pesquisa, a inovação e a
dialogicidade como elementos
constituidores desta formação.
Nessa perspectiva, o presente
número
traz
à
discussão
importantes temas que envolvem as
áreas de abrangência propostas por
este periódico e inicia com uma
reflexão acerca da importância do
“gerenciamento
municipal
de
resíduos sólidos urbanos (RSU) em
Piracicaba”. Os autores discutem,
também,
“alternativas
de
processamento de resíduos sólidos,
tais como produtos orgânicos com
potencial energético elevado para a
agricultura (composto orgânico), ou
redução do consumo de energia
elétrica e a não extração de recursos
renováveis, visando à reciclagem de
materiais inorgânicos em resíduos
sólidos”.
Na sequência, e ainda no âmbito
dos resíduos, o artigo “Sistema de
gestão da qualidade do composto
de lixo urbano para agricultura em
diferentes países” propõe um
estudo acerca “dos padrões
utilizados para a compostagem em
alguns países da Europa, América
do Norte e Brasil”.
“Análisis de evolución de la
producción de caña de azúcar y de
etanol en Brasil” é a proposta de
discussão deste artigo que se situa
no âmbito de abrangência das
pesquisas sobre energia e inclui,
também, propostas sobre as
possibilidades de comercialização
na perspectiva de energia limpa.
Na sequência, o artigo “Gestão de
pessoas no setor sucroalcooleiro: os
desafios
do
processo
de
mecanização”
apresenta
informações atualizadas do setor
sucroalcooleiro no Brasil e algumas
questões referentes ao processo de
mecanização da colheita da canade-açúcar e os desafios da gestão de
pessoas nesse setor. Os autores
trazem à tona o importante papel
da gestão no treinamento e
desenvolvimento
das
pessoas
envolvidas na organização em todo
o setor sucroalcooleiro.
Refletir sobre a “Gestão de pessoas
e as novas tecnologias para otimizar
o desenvolvimento organizacional:
a utilização de blog interno” é a
proposta deste artigo, uma vez que
de acordo com a autora o
“processo de modernização nas
ferramentas tecnológicas, aliadas às
organizações, reforça a necessidade
constante
de
adaptabilidade
referentes às novas formas de
procedimentos que são propostas
junto ao público interno da
organização”.
Fechando esta edição apresentamos
um artigo que propõe “um estudo
sobre remuneração em seus aspectos
jurídico-administrativos” cuja autora
busca refletir sobre a “definição dos
conceitos de remuneração na esfera
jurídica e administrativa, abordando a
origem, a classificação, os tipos e as
formas pelas quais esses termos se
apresentam e recompensam o
trabalhador”.
Boa leitura!
A Editora
Chamada de artigos
A Revista Bioenergia em Revista: Diálogos
convida pesquisadores, docentes e demais
interessados das áreas de Bioenergia,
Gestão Empresarial, Agroindústria e
áreas afins, a colaborarem com artigos
científicos, de revisão e/ou resenhas para
a próxima edição deste periódico.
As normas de submissão e análise estão
disponíveis
em
nosso
site
–
www.fatecpiracicaba.edu.br/revista.
Os trabalhos serão recebidos por via
eletrônica até 30/05/2012, e os autores
poderão acompanhar o progresso de sua
submissão através do sistema eletrônico
da revista.
Os dados apresentados, bem como a
organização do texto em termos de
formulação e encadeamento dos
enunciados
e
das
regras
de
funcionamento da escrita são de inteira
responsabilidade dos articulistas.
Utilização da caracterização do lixo
domiciliar de Piracicaba - SP para
subsidiar plano diretor de resíduo sólido
SILVA, Fábio Cesar da
BERNO, Ludimila
ROMANINI, Ludmar Antonio
BACCHINI, Natália
Resumo
O objetivo do trabalho é o gerenciamento municipal de resíduos sólidos urbanos (RSU) em
Piracicaba, com população de cerca de 350.000 habitantes. Os dados foram coletados em função
dos aspectos climáticos, geográficos, desenvolvimento agrícola e tecnológico, leis com relação à
limpeza pública e ambiental e principalmente as técnicas de tratamento e/ou disposição final de
resíduos sólidos urbanos dos municípios. Além desses estudos, na cidade de Piracicaba também foi
realizada a amostragem e a caracterização física de resíduos sólidos domésticos, incluindo
alternativas de processamento de resíduos sólidos, tais como produtos orgânicos com potencial
energético elevado para a agricultura (composto orgânico), ou redução do consumo de energia
elétrica e a não extração de recursos renováveis, visando à reciclagem de materiais inorgânicos em
resíduos sólidos.
Palavras-chave: Resíduos Sólidos Urbanos, técnicas de tratamento, disposição final de resíduos
sólidos urbanos.
Abstract
This work discusses the management of municipal solid waste in Piracicaba, São Paulo State, Brazil
(pop. 350,000). Data was collected with regard to climate, geography, agricultural and technological
development, sanitary and environmental laws, and principally with regard to the treatment and/or
disposal of urban solid waste. In addition, the sampling and characterization of household solid
waste was performed in the city of Piracicaba. Also studied were alternatives to the processing of
solid residues, including the production of organic products with high-energy potential for
agriculture (organic compost), the reduction of the consumption of electric energy, the nonextraction of renewable resources, and the recycling of inorganic solid waste.
Keywords: urban solid residues, physical characterization of residues, treatment techniques,
disposal of municipal solid waste.
Resumen
El objetivo es la gestión de los residuos sólidos urbanos (RSU) en Piracicaba, con una población de
unos 350.000 habitantes. Los datos fueron obtenidos de acuerdo a los aspectos climáticos,
geográficos, agrícolas y de desarrollo tecnológico, las leyes relativas a la sanidad pública y las
técnicas del medio ambiente y, especialmente, el tratamiento y/o eliminación de residuos sólidos
urbanos. Además de estos estudios en la ciudad de Piracicaba, también se realizó la caracterización
física y toma de muestras de los residuos sólidos domésticos, incluido el tratamiento alternativo de
los residuos sólidos, tales como productos ecológicos, con alto potencial energético para la
agricultura (compuesto orgánico), o reducir el consumo de electricidad y la extracción de recursos
no renovables, para el reciclaje de materiales inorgánicos de los residuos sólidos.
Palabras-clave - Residuos Sólidos, las técnicas de tratamiento, la eliminación de los residuos
sólidos.
bioenergia em revista: diálogos, v.1, n.2, p. 09-17, jul./dez. 2011.
SILVA, Fábio Cesar da; BERNO, Ludmila; ROMANINI, Ludmar Antonio; BACCHINI, Natália
Utilização da caracterização do lixo domiciliar de Piracicaba - SP para subsidiar plano diretor de resíduo sólido
1 INTRODUÇÃO
toneladas de lixo por dia, que é
recolhidos das casas e transportados para
o Aterro Sanitário. Porém temos a
estimativa de que o volume de recicláveis
é maior, já que além da grande
quantidade que vai para o Aterro
sanitário ESTRE em Paulínia SP, temos
os carrinheiros (catadores) que recolhem
recicláveis do lixo colocados para a coleta
convencional e depositados no Aterro e
também, existem duas cooperativas: a do
Reciclador Solidário que trabalha com excatadores do Aterro Sanitário e a Reciclar
2000 que está relacionada com o Centro
de Reabilitação (ONG que trabalha em
prol a pessoas deficientes), ambas
trabalham regularmente com a população
de casa em casa incentivando a coleta
seletiva e recolhendo os recicláveis.
Concluindo-se que há mais recicláveis
que a capacidade de recolhimento feita
por carrinheiros e cooperativas.
Conscientes da problemática quanto à
gestão dos resíduos sólidos urbanos, o
referido
trabalho
contém
um
levantamento da situação e visa à
elaboração do Plano Diretor do
município de Piracicaba e discutir em
fóruns municipais, abrangendo desde a
coleta e serviços congêneres, tratamento
e destinação final, e em última análise a
proteção à saúde pública e a qualidade de
vida da população (IPT, 2000,
GONÇALVES, 2003).
Faz parte do nosso estudo a população
atendida pela coleta pública domiciliar,
pois ela pode ser considerada a maior
colaboradora para a redução e
reaproveitamento dos resíduos gerados
nas residências, provenientes dos mais
variados tipos de produtos (alimentícios
podas e aparos de plantas, limpeza,
embalagem, construção, entre outros).
Para tanto, a coleta seletiva é uma
alternativa ecologicamente correta que
desviam o destino em aterros sanitários
ou lixões, resíduos sólidos que podem ser
reciclados. Por um lado a vida útil dos
aterros sanitários é prolongada e o meio
ambiente é menos contaminado,
diminuindo a extração dos recursos
naturais através do uso de matéria-prima
reciclável. Tornando-se importante e
necessário
a
caracterização
e
quantificação dos resíduos sólidos, para
trabalharmos
corretamente
sua
destinação (SILVA et al., 2009).
Segundo
Campos
Filho
(2001),
consideram-se bens urbanos, habitação,
transporte,
água,
esgoto,
ruas
pavimentadas, escolas, hospital, posto de
saúde, iluminação, coleta e tratamento de
lixo. O início do planejamento é a
obtenção de dados confiáveis começando
com amostragem para obtenção de
amostra representativa, caracterizando o
lixo domiciliar (SILVA et al., 2009).
O gerenciamento dos resíduos sólidos é
algo providencial em qualquer cidade, em
particular,
apresentaremos
uma
alternativa de planejamento que pode
subsidiar um Plano Diretor para resolver
o problema do resíduo, da sua geração à
sua destinação adequada, na cidade de
Piracicaba. Hoje a população produz 270
(aproximadamente
600g/hab./dia)
O Instituto Virtual de Educação para
Reciclagem afirma que o Brasil produz
em média 241.614 toneladas de lixo
diariamente, onde a composição média
do lixo domiciliar no Brasil é de 65% de
matéria orgânica, 25% de papel, 4% de
9
2 MATERIAL E MÉTODOS
metal, 3% de vidro e 3% de plástico; e as
latas de alumínio, que corresponde a
apenas 1% do total de resíduos sólidos
urbanos, pois são comercializados por
catadores antes de chegar aos aterros.
2.1 Levantamento Preliminar de Dados
Nessa fase define-se o número total de
amostras (33, sendo uma de cada setor),
onde (no aterro do Pau Queimado) e
como coletá-las (manualmente após
despejo do caminhão de coleta). São
pesquisados também dados referentes ao
sistema de limpeza pública, tais como
número de setores de coleta (33),
utilizando-se o princípio básico da
classificação de bairros de acordo com as
classes de renda familiar (CETESB), a
freqüência de coleta (três vezes por
semana), foi baseada no teorema central
da media (IPT, 2000), considerando as
características dos veículos coletores (tipo
Volkswagen 16.70 BT com capacidade de
7500 a 8000 Kg), à distância aos locais de
tratamento e disposição final (dista de 5
km a 30 km) e quantidade de resíduos
gerada (média de 700g/dia/hab.).
Diagnosticaram-se
os
aspectos
gerenciamento de resíduos sólidos
urbanos para subsidiar a elaboração do
Plano Diretor de Resíduos Sólidos do
Município de Piracicaba – SP.
No entanto, devemos ressaltar que
apenas 24% do lixo no país são
devidamente tratados, pois o lixo
caracteriza-se como uma fonte de
poluição, não apenas como uma nova
mercadoria, podendo, também, ser
reaproveitado (BOJADSEN, 1997).
Piracicaba conta com o sistema de coleta
domiciliar, com destinação dada em
aterro controlado classe II. O município
também conta com serviço de varrição
feita por garis, contratadas pela
Transpolix
(empresa
terceirizada
responsável pela coleta urbana). A coleta
de resíduos de serviços de saúde, também
terceirizada, é coletada por caminhões
próprios para este tipo de coleta, pesado
na balança do aterro e depois levado para
São Paulo, onde são incinerados com
custo
para
a
Prefeitura
de
aproximadamente R$ 50, 00 por
quilograma incinerado.
O objetivo específico foi levantar as
quantidades e a qualidade dos resíduos
sólidos domiciliares, destinados ao aterro
Pau Queimado e depois ao aterro
sanitário ESTRE, produzidos por região
do município.
Portanto, a finalidade deste trabalho é dar
subsídios ao Plano Diretor de Resíduos
Sólidos, quantificando e qualificando os
resíduos sólidos de responsabilidade
pública que são destinados no Aterro.
Especificando quais os gastos da
Prefeitura de Piracicaba com o destino do
lixo no aterro, quais as estratégias para
um melhor destino, a possibilidade de se
fazer a rota dos caminhões de coleta com
um menor custo, de acordo com o que já
é executado na cidade.
Para a realização deste, foram necessários
quinze dias de permanência no aterro do
Pau Queimado – Piracicaba – SP, durante
o período de 25 a 31/07 e de 29/08 a
3/9/2005, para a classificação e
quantificação dos resíduos sólidos
domiciliares, de acordo com 33 setores de
coleta, distância aproximada de 5 km a 30
10
km aos locais de tratamento e disposição
final e, quantidade de resíduos gerada
(700g/dia/hab.). Após este procedimento
operacional houve a prática experimental
no laboratório de solos do CENA – USP
para a determinação da umidade das
amostras orgânicas.
- No laboratório do CENA – USP foi
analisada a umidade das amostras (250g)
de três setores: Setor 13 (amostra 1):
Bairro Santa Terezinha; Setor 4 (amostra
2): Bairro Paulista e; Setor 28 (amostra 3):
Bairros Rurais;
- As amostras foram devidamente
identificadas e levadas para a Estufa de
circulação de ar para secagem a 105°C
por 48 horas;
A composição física e química dos
resíduos realizada teve por base
metodológica as instruções técnicas da
Companhia de Tecnologia do Estado de
São Paulo – CETESB, em sua
publicação:
“Resíduos
Sólidos
Domésticos: Tratamento e Disposição
Final”.
2.2 Cálculos do teor de umidade de RSU
%U = (PU + tara) – (PS + tara) x 100
(PU + tara) – (tara)
O aterro do Pau Queimado desde o início
da década de 70 é utilizado para
disposição final de resíduos domiciliares,
tendo alguns cuidados com o meio
ambiente como impermeabilização do
solo, a qual é feita diariamente com a
cobertura com terra no final de cada
expediente, com dreno de gases e de
chorume e, o monitoramento para
verificação de águas subterrâneas e
superficiais
trimestralmente.
Foi
projetado para durar aproximadamente
25 anos, encontrando-se atualmente com
sua vida útil esgotada, o qual prevê a
instalação de um aterro sanitário, deveria
ser construído até 2007, o que não foi
possível por diversos problemas.
A caracterização dos resíduos sólidos
constituiu em:
- Coleta da pesagem (entrada e saída) dos
caminhões de coleta (capacidade de 7500
a 8000 Kg), descarregados, dos 33 setores
correspondentes;
- Coleta de aproximadamente 50 kg de
amostra de cada setor, retiradas de cada
canto da pilha (quarteamento);
- Rompimento de sacos plásticos e
revolvimento de lixo (homogeneização).
- Separação e caracterização (por tipo)
dos resíduos, armazenados em sacos
plásticos de 200 litros, identificado com o
setor correspondente para pesagem
posterior;
2.3 Legislação pertinente
A Lei municipal nº 47019/1995 autoriza
o executivo a implantar programa de
coleta seletiva. A lei federal 11445/07 Plano de Saneamento de resíduos Sólidos
Urbanos de Piracicaba traz as diretrizes
para o gerenciamento de RSU do
município.
- Todo o material foi separado
manualmente nas seguintes classes:
metais, papel, papelão, plástico, orgânico
e “outros”. Depois da separação, cada
classe foi ensacada e pesada em uma
balança de capacidade 100 Kg, com
precisão de +/- 20g;
11
A Política Nacional de Resíduos Sólidos
(Lei 12305/2010), nos artigos 18 e 19,
torna obrigatória a elaboração de Plano
Municipal de Gestão Integrada de
Resíduos Sólidos, o qual deve contemplar
os aspectos: i) diagnóstico da situação do
resíduo gerado; ii) identificação de áreas
favoráveis
para
disposição
ambientalmente adequadas de rejeitos; iii)
identificação de possibilidades de
implantação de soluções consorciadas ou
compartilhada com outros municípios; iv)
indicadores de desempenho operacional
dos serviços públicos; v) programas e
ações participativas (ex. cooperativas),
população de baixa renda; vi) custos; vii)
metas de redução, reutilização, coleta
seletiva e reciclagem. PNRS 12305/10,
que vem pautando as alterações no
sistema de gerenciamento de resíduos do
município de Piracicaba.
habitante por dia. O resultado assusta,
pelo fato de levantar suspeita sobre a
confiabilidade das estatísticas oficiais
existentes.
Na tabela 1, observam-se os resultados
médios obtidos na caracterização do RSU
no município, em que a matéria orgânica
representa a metade de sua composição.
Tabela 1 - Média Percentual das frações nos
resíduos sólidos nos setores em Piracicaba
SP.
Resíduo
Matéria Orgânica
Metal
Papelão
Plástico
Papel
Tecidos
Vidro
Madeira
Couro
Borracha
Hospitalar
Outros
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
De fato, na coleta oficial aparece uma
quantidade insignificante de papelão,
sendo impossível quantificar as coletas
informais e a coleta de dados confiáveis é
tecnicamente impossível. A partir de
indagações diversas, estima-se em 1000 o
número de famílias que se dedicam à
coleta informal e alegam coletar três
toneladas por mês de material reciclável.
Se esses valores forem confirmados, a
coleta informal representaria 100
toneladas por dia. Quando adicionado à
coleta oficial de 270 toneladas por dia,
este valor elevaria a taxa de geração de
lixo de 0,629 a 0,856 gramas por
Qde. Gerada (%)
50,74
0,83
4,10
11,25
2,22
4,21
0,87
0,08
0,93
0,2
0,2
24,34
Determinação do Teor de Umidade
Na Tabela 2, temos os valores dos pesos
úmidos (PU) das amostras e seus pesos
secos (PS), que permitiu obter uma
porcentagem de umidade no RSU na
ordem de 66 a 76% (%U), com
contribuição da fração orgânica.·.
12
Tabela 2 - Resultados de umidade do RSU em setores do município de Piracicaba SP.
Identificação
Setor 13
Setor 4
N°
laborat
1
ório
2
PU
282,50
232,04
OS
78,76
78,87
Tara
5,42
5,42
%U
72,12
66,01
Idem
Setor 13
Tificação
Setor 4
Setor 28
3
212,72
50,3
5,42
76,35
Setor 28
Análise econômica da reciclagem no
Município
Com as considerações de um Plano
Diretor de resíduos sólidos, verificou-se
que a quantidade de recicláveis
apresentadas no software, de acordo com
a quantidade gerada de lixo por habitante
por dia no município, é de 48%, sendo
economicamente viável a proposta. Mas,
de acordo com a análise quantitativa feita
no aterro e considerando a quantidade de
resíduos recicláveis que são desviados
antes da coleta, temos um valor de
aproximadamente 19,3% de materiais
recicláveis no município.
Em Piracicaba, diariamente, são coletadas
e transportadas cerca de 300 toneladas de
resíduo sólido, considerando-se a
população de 364.872 habitantes, (IBGE,
2010), IDH de 0,836 e resíduos per capita
de 0,76Kg/hab. (SNIS, 2010). Existe uma
correlação inversa entre o IDH e a fração
orgânica do RSU, ou seja, a população
mais
pobre
produz
um
RSU
predominante orgânico.
A análise foi comparada com o software
VERDES, que trata estima o valor
potencial de benefícios de reciclagem de
RSU, considerando se o número de
habitantes (364.872); valor do salário
mínimo R$ 545; cotação do dólar R$
1.80; quantidade de lixo gerado por
habitante por dia da Região em estudo
0.76Kg (orgânico e inorgânico) e o preço
de Mercado dos produtos reciclados.
A análise de caracterização do RSU e o
estudo dos dados e informações públicas
apresentadas no trabalho, concluirmos
que o gerenciamento dos resíduos sólidos
urbanos não é efetuado com manejo
racional e o modelo empregado para os
resíduos sólidos utiliza-se um fluxo linear
que corresponde, basicamente a enterrar
o lixo no aterro, principalmente por não
ter apresentado tratamento e/ou
aproveitamento. O município perde
potencialmente, por ano, na ordem de 34
milhões e 135 mil reais por não reciclar
adequadamente o RSU, que se deve ao
uso desnecessário de recursos naturais,
água e energia.
De acordo com SEDEMA do município
de Piracicaba apresentado no Fórum de
resíduos da cidade (2011), o custo por
toxidade de R$182,82 a quantidade
mensal de 9.091 ton., em população
considerada de 364.872 habitantes,
gerando
o
custo
médio
de
R$4,55/hab./mês. O gasto mensal de
coleta, transporte e destinação no atual
contrato na ordem de 2 milhões e 294 mil
reais.
De acordo com as análises realizadas
com os resíduos sólidos domiciliares que
se destinam ao aterro Pau Queimadas,
observar-se-á que o modelo de
gerenciamento de resíduos sólidos é
13
praticamente o linear, em que se destina
diretamente na sua maioria ao aterro
municipal, que não constitui um manejo
sustentável,
por
não
utilizar
racionalmente o tratamento e a
reciclagem. Todavia, nos fóruns de gestão
de Resíduos de Piracicaba a destinação
final dos RSU do município ao aterro
sanitário ESTRE, em Paulínia SP, não
mostra se uma opção sustentável.
do município de Piracicaba são
destinados ao aterro sanitário ESTRE.
4 CONCLUSÃO
O Município de Piracicaba, baseados nas
estimativas das quantidades de resíduos
sólidos recicláveis que se destinam ao
aterro sanitário, com o apoio do software
VERDES,
há
viabilidade
economicamente da implantação de um
Plano Diretor para os resíduos sólidos,
porque temos aspectos positivos como
geração de empregos, economia de
matéria-prima, energia e água. Deve ser
dado destaque a necessidade da
implantação da compostagem, como uma
alternativa estratégica para a reciclagem
da
fração
orgânica
do
RSU.
O tratamento dos resíduos sólidos é
precário, nem sequer chega a ser
considerado, uma vez que o aterro do
Pau Queimado é considerado Classe II
(aterro controlado). As estimativas de
geração de RSU na cidade, no mínimo,
pode-se argumentar que a abrangência da
movimentação nacional de lixo domiciliar
está sendo subestimada, que as estatísticas
se limitam à coleta oficial, e que pesquisas
mais aprofundadas são necessárias para
melhor caracterizar a situação.
A média estimada da composição física
quantitativa dos resíduos sólidos
domésticos em Piracicaba (% em peso –
base úmida) dos 33 setores de coleta foi a
seguinte: Matéria orgânica = 50,74%,
papel = 2,22%%, papelão = 4,1%, metal
= 0,83%, plástico = 11,25%, vidro =
0,87%, pano = 4,21%, madeira = 0,08%,
borracha = 0,2%, couro = 0,93,
hospitalar* = 0,2 e outros = 24,34%, que
variou muito em função do poder
aquisitivo dos setores e a população de
seus respectivos bairros.
Desde 2008, o aterro sanitário do Pau
Queimado, vem recebendo medidas para
recuperação
ambiental
e
acondicionamento técnico da área.
Atualmente, os resíduos sólidos urbanos
14
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOJADSEN, M.I. (Coord.) Lixo e reciclagem. São Paulo: 5 Elementos, 1997.
BRASIL. Ministério do Meio Ambiente. Secretaria Executiva. Fundo Nacional do meio
ambiente. 2000. Fomento a projetos de ordenamento da coleta e disposição final adequada de resíduos
sólidos: manual para apresentação de propostas. Brasília: MMA (Edital FNMA 02/2000).
CAMPOS FILHO, C. M. – Cidades Brasileiras: seu controle ou o caos: o que os cidadãos devem fazer
para a humanização das cidades no Brasil – 4. ed. – São Paulo: Studio Nobel, 2001. (cidade
aberta)
CEGEA 2010. Indicadores no gerenciamento de resíduos sólidos do município de
Piracicaba \ Inventário Estadual de Resíduos Sólidos Domiciliares – 2009. Encontrado
disponível no site: http://www.cegea.com.br. Consultado em 10-08-2011.
D´ALMEIDA, M. L. O.; VILHENA A. – Lixo Municipal: Manual de Gerenciamento Integrado
2. ed. São Paulo: IPT/CEMPRE, 2000. – (Publicação IPT 2622) 370p.
GESTÃO de RESÍDUOS de PIRACICABA. 4º Fórum Gestão de Resíduos de Piracicaba.
Encontrado disponível no site: http://forumresiduospira.wordpress.com/. Consultado em
10-08-2011.
GONÇALVES, PÓLITA. A reciclagem integradora dos aspectos ambientais, sociais e económicos. Rio
de Janeiro: DP& A: FASE, 2003.
IBGE. Censo demográfico 2010: características dos domicílios urbanos e do seu entorno.
Encontrado disponível no site: http://www.censo2010.ibge.gov.br/. Consultado em 10-082011.
IPT. Instituto de Pesquisas Tecnológicas. Manual de gerenciamento integrado (do lixo). 2ª edição.
SP: IPT, 2000.
LEI FEDERAL 11445/07 - Plano de Saneamento de resíduos Sólidos Urbanos de Piracicaba.
Encontrado disponível no site: www.piracicaba.sp.gov.br. Consultado em 10-08-2011.
POLITICA Nacional de Resíduos Sólidos 12305/10. Encontrado disponível no site:
www.jusbrasil.com.br/.../politica-nacional-de-residuos-solidos-lei-12305-10. Consultado em 1008-2011.
SILVA, F. C. da; PIRES; A. M. M.; RODRIGUES, M. S. ; BARREIRA, L. Gestão Pública de
Resíduo Sólido Urbano: Compostagem e Interface Agro-Florestal. Botucatu: Fepaf, 2009. 204p.
15
SISTEMA Nacional de Informações sobre Saneamento – SNIS. DIAGNÓSTICOS DO
MANEJO DE RESÍDUOS SÓLIDOS URBANOS, Censo 2010. Encontrado disponível no
site: www.snis.gov.br. Consultado em 10-08-2011.
16
1 Fábio Cesar Silva é pesquisador da Embrapa Informática Agropecuária, Professor da Fatec
Piracicaba, Pós-doutorado na UPM-ETSIA, C. Postal = 6041, Cidade Universitária Zeferino Vaz, 13.083970 Campinas SP, Brasil. E-mail: [email protected]
2 Ludmila Berno é Tecnóloga em Saneamento Ambiental, UNICAMP / Faculdade de Tecnologia, Rua
Paschoal Marmo, 1888, Limeira, SP, Brasil. E-mail: [email protected]
3 Ludmar Antonio Romanini é Engenheiro da Sedema - Prefeitura de Piracicaba, Piracicaba SP.
4 Natália Bacchini é Tecnóloga em Saneamento Ambiental UNICAMP / Faculdade de Tecnologia, Rua
Paschoal Marmo, 1888, Limeira, SP, Brasil. E-mail: [email protected]
17
Sistema de gestão da qualidade do
composto de lixo urbano para agricultura
em diferentes países (Revisão)*
SILVA, Fabio Cesar
GOMES, Taciana Figueiredo
BUTRICO, Marcio Roberto
Resumo
O sistema de qualidade de um produto é a garantia do consumidor, e neste caso, o agricultor deve
receber na lavoura um fertilizante orgânico livre de problemas ambientais. O referido estudo inclui
uma revisão dos padrões utilizados para a compostagem em alguns países da Europa, América do
Norte e Brasil. A gestão da qualidade do adubo orgânico é composto por normas legais,
desenvolvidas para governar aspectos potencialmente prejudiciais da produção e utilização do
composto; normas legais complementares, como uma regulamentação adicional com precaução
para a saúde humana e ao meio ambiente e normas voluntárias. As diferenças entre as normas legais
estão relacionados com as diferenças culturais e as diferentes filosofias de limites de determinação
de metais pesados, e as normas voluntárias de alguns países tomam lugar da norma legal,
fomentando o desenvolvimento do mercado.
Palavras-chave - resíduos sólidos urbanos, padrão de qualidade, compostagem.
Abstract
The quality system for a product is the consumer's guarantee, and in the case under discussion the
farmer must receive an organic fertilizer free from environmental problems. This study includes a
review of the standards used for composting in Brazil and in various countries of Europe and
North America. The management of the quality of organic manure is regulated by legal norms
developed to manage potentially prejudicial aspects of the production and utilization of compost, as
well as by complementary legal norms such as environmental and health regulations and voluntary
measures. The differences between legal norms in various countries are related to cultural
differences and to the different philosophies regarding the limits of the determination of heavy
metals. In some countries, voluntary norms take the place of legal norms, fomenting the
development of the market.
Keywords: urban solid waste, quality standards, composting.
*
Trabalho apresentado na ICECE – Internacional Conference on Engineering and Computer Education, março de
2007.
Resumen
El sistema de calidad de un producto es la garantía del consumidor, y en este caso, el productor
debe recibir en el cultivo de un fertilizante orgánico libre de problemas ambientales. El estudio en
lo que se refiere incluye una revisión de las normas utilizadas para el compostaje en algunos países
de la Europa, Norteamérica y Brasil. La gestión de la calidad de abono orgánico está compuesto por
normas legales, desarrollados para descartar aspectos potencialmente dañinos de la producción y el
uso de su composición; las normas legales complementarias, como una regulación adicional con las
precauciones para la salud humana y el medio ambiente y las normas voluntarias, la Sistema de
Aseguramiento de Calidad. Las diferencias entre las normas legales están vinculadas a las
divergencias culturales y las filosofías diferentes de los límites de determinación de metales pesados,
y las normas voluntarias en algunos países se producen de la norma legal y fomentar el desarrollo
del mercado.
Palabras-clave: residuos sólidos urbanos, norma de calidad, el compostaje.
bioenergia em revista: diálogos, v. 1, n. 2, p. 18-30, jul./dez. 2011.
SILVA, Fabio Cesar; GOMES, Taciana Figueiredo, BUTRICO, Marcio Roberto
Sistema de gestão da qualidade do composto de lixo urbano para a agricultura em diferentes países
1 INTRODUÇÃO
produtivo
e
h)
Regularidade,
continuidade,
funcionalidade
e
universalização da prestação serviços
públicos de limpeza urbana…
1.1 Politica nacional e estadual de
resíduos sólidos
Em 16 de março de 2006, foi promulgada
pelo governador do estado de São Paulo,
Geraldo Alckmin, a Lei n°. 12.300, que
institui a Política Estadual de Resíduos
Sólidos (São Paulo), seus princípios e
diretrizes, a qual está em concordância
com a Politica Nacional aprovada em
2010, dispondo sobre seus princípios,
objetivos e instrumentos, bem como
sobre as diretrizes relativas à gestão
integrada e ao gerenciamento de resíduos
sólidos, incluídos os perigosos, às
responsabilidades dos geradores e do
Poder Público, e aos instrumentos
econômicos aplicáveis.
Uma segunda consideração diz respeito à
reafirmação de princípios explicitados na
própria Constituição Federal, que muitas
vezes
são
deliberadamente
negligenciados. Neste sentido, o Artigo
2o do Primeiro Capítulo da Lei, em seu
inciso VII, garante, como princípio da
Política Estadual de Resíduos Sólidos, o
direito da sociedade “à informação, pelo
gerador, sobre o potencial de degradação
ambiental dos produtos e o impacto na
saúde pública”. Ainda no Artigo 2o, em
seu inciso X, a Lei apresenta como
princípio, “a responsabilidade dos
produtores ou importadores de matériasprimas, de produtos intermediários ou
acabados, transportadores, distribuidores,
comerciantes, consumidores, catadores,
coletores, administradores e proprietários
de áreas de uso público e coletivo e
operador de resíduos sólidos, em
qualquer
das
fases
de
seu
gerenciamento”.
Esta Lei vem preencher uma lacuna no
que diz respeito à gestão de resíduo
sólido no Estado de São Paulo e no
Brasil, embora apresente algumas
características que merecem destaque.
Uma primeira consideração na PNRS
trata-se dos objetivos estratégicos
previstos: a) Proteção da saúde pública e
da qualidade do meio ambiente; b) Não
geração, redução, reutilização, reciclagem
e tratamento de resíduos sólidos e
disposição
final
ambientalmente
adequada
dos
rejeitos;
c)
Desenvolvimento de processos que
busquem padrões sustentáveis de
produção e de consumo de bens e
serviços; d) Desenvolvimento de
tecnologias limpas de forma a minimizar
os impactos ambientais; e) Incentivo à
indústria da reciclagem; f) Gestão
integrada de resíduos sólidos; g)
Articulação entre diferentes esferas do
Poder Público e destas com o setor
Merece destaque ainda, o inciso III do
Capítulo 3o, onde é apresentado como
objetivo da Política de Resíduos Sólidos
do Estado SP, em consonância com a
PNRS, “reduzir a quantidade e a
nocividade dos resíduos sólidos, evitarem
os problemas ambientais e de saúde
públicos por eles gerados e erradicar os
‘lixões’, ‘aterros controlados’, ‘bota-foras’
e demais destinações inadequadas”. Este
destaque se deve, particularmente, à
consideração que os denominados
“aterros
controlados”
representam
práticas inadequadas de destinação de
resíduo e devem ser banidas. Vale
20
2 PADRÕES ESTATUTÁRIOS
destacar que, há bem pouco tempo, estas
práticas eram toleradas explicitamente
pela Agência de Controle do Estado de
São Paulo (CETESB, 1999).
O mercado de fertilizantes orgânicos para
as propriedades rurais deve ser
regulamentado, uma vez que o composto
é derivado de resíduos e o agricultor tem
que empregar na lavoura um produto
com o mínimo de problemas ambientais.
É nesse sentido que os padrões
estatutários compreendem essencialmente
requerimentos de precaução, relacionados
à higiene, substâncias tóxicas e impurezas
e cobrem aspectos de monitoramento
dos
aspectos
relacionados
às
propriedades do composto (Tabela 1).
Quando os resíduos sólidos urbanos
sofrem o processo de compostagem,
denominam-se composto de lixo urbano.
Tal composto deve atingir a qualidade
preconizada pela regulamentação da
Instrução Normativa SDA nº 27 de
05/06/2006, do Ministério da Agricultura
para que traga uma maior aceitação do
processo de compostagem e permita o
comercio como produto registrado
(MAPA, 2006).
Tabela 1 - Legislação para composto de origem do Estado
PAÍS
Áustria
Bélgica
Dinamarca
Finlândia
França
Alemanha
Grécia
Irlanda
Itália
Luxemburgo
Paises Baixos
Portugual
Espanha
Suécia
Reino Unido
Estados
Unidos
Brasil
REGULAMENTAÇÕES DE ORDEM ESTATUTÁRIA PARA QUALIDADE DE COMPOSTOS
Lei de Compostagem (FLG II nº 292/2001)
Decreto Real (Arrete Royal), com adições de Março de 1990
Lei Estatutária nº 49 – “Aplicações de produtos originados de resíduos para agricultura” (Ministério
do Meio Ambiente e Energia, Janeiro de 2000)
Resolução do Ministério da Agricultura e Floresta (46/49)
Lei Francesa para Aprimoradores do Solo (NF U 44051)
Decreto de Composto (Biowaste Ordinance)
Resolução Ministerial KYA 114218/97 (1016B/17-11-1997)
Licenciamento conforme o Decreto para Gerenciamento de Resíduos
Lei para Fertilizantes (L 748/84), modificada pelo Decreto 27 Março de 1998
Integrado no licenciamento
Decreto para Outros Fertilizantes Orgânicos (BOOM-decree)
Nenhuma
Decreto, 28 de Maio de 1998, para Fertilizantes e Produtos Relacionados
Nenhuma
Nenhuma
US EPA Sludge Rule
Instrução Normativa SDA nº 27, 05 de Junho de 2006.
Fonte: ABISOLO (Padrões internacionais para composto orgânico, Outubro, 2005).
21
3. RESÍDUO X PRODUTOS
gerações no estado em que está,
possibilitanto-o a ser empregado para
qualquer finalidade.
Um
importante
aspecto
da
regulamentação dos compostos é a
questão sobre quando o material
compostado recebe o status de produto e
deixa de ser considerado resíduo, não
mais precisando de licenciamento ou
permissão para uso. No Brasil, assim
como na França, Itália e na maioria dos
países, o padrão efetivamente faz a
distinção entre resíduo e composto. Já na
Áustria, para todo lote de composto
produzido é emitido um documento com
as informações que atestam as exigências,
tanto de recebimento de matéria-prima
como de controle de qualidade do
processo de compostagem. Assim, o lote
perde seu status legal anterior e adquire a
qualificação de produto.
A Rota de Exposição é um processo que
simula o contato dos indivíduos com os
contaminantes originados em uma fonte
de contaminação por poluentes. Não é
simplesmente
um
compartimento
ambiental (solo, ar, água, etc.) ou uma via
de exposição (Inalação, ingestão,
contato); pelo contrário, incluem todos os
elementos que ligam uma fonte de
contaminação
com
a
população
receptora.
Na realidade, o limite numérico dos
países da Europa representa o nível de
carga máxima para o impacto zero e os
limites numéricos promulgados pelo
regulamento dos Estados Unidos, são as
máximas permitidas sem causar qualquer
efeito perigoso aos homens e animais.
Ambos os critérios são conceitualmente
defensáveis e eles definem o limite de
carga segura de poluentes para aplicações
no solo.
3.1. Metais Pesados
Como as regulamentações legais focam
de início a limitação de elementos
perigosos, o limite para metais pesados é
o mais óbvio. As desigualdades entre as
legislações refletem as diferenças
históricas e culturais do desenvolvimento
dos países no controle ambiental. Porém,
essas desigualdades não são reflexos de
uma falta de consciência ambiental, mas
diferenças metodológicas. Nos países da
União
Europeia,
onde
existem
regulamentações de caráter estatal, a
metodologia empregada, denominada de
Impacto Zero ou Balanço de Metais,
sugere que as quantidades de metais a
serem adicionadas ao solo devem apenas
repor as pequenas perdas resultantes da
remoção pelas culturas, erosão do solo e
lixiviação. De sentido conservacionista, o
principal objetivo é o de preservar o solo
e outros recursos naturais para as futuras
No Brasil, a legislação atual referente à
disposição de lodo de esgoto no estado
de São Paulo (Norma P 4230, CETESB,
1999) estabelece limites quanto às
quantidades de lodo que podem ser
aplicadas
no
solo,
baseando-se,
principalmente, nos teores de metais
pesados. Uma vez que a dose aplicada em
áreas agrícolas é calculada de acordo com
os teores de nitrogênio no lodo com a
necessidade deste elemento pela cultura,
pode ocorrer um acúmulo de fósfoto e
metais pesados no solo.
É importante frisar que as medidas da
Norma P 4230 são baseadas em legislação
22
americana e devem ser revisados a cada 2
anos, cujos critérios foram desenvolvidos
em condições edafoclimáticas diferentes
das brasileiras. O estabelecimento de
limites cumulativos no solo também pode
ser questionado, uma vez que há poucos
estudos de longo prazo que levem em
conta as interações dos metais com o
meio ambiente ao serem aplicados no
solo.
uma vez que é mais sensato regular o que
pode ser usado do que correr o risco
criando brechas na lei definindo apenas o
que não pode ser usado.
Mesmo onde não há regulamentação
sobre a inclusão ou exclusão de matéria
prima fica implícita pela maneira como os
parâmetros para produção estão regrados.
No Brasil, por exemplo, dificilmente
materiais que não sejam segregados na
fonte obedecerão aos limites estipulados.
No Brasil, desde 09/06/2006, vigora a
Instrução Normativa SDA nº 27, de 05
de Junho de 2006. Pela primeira vez no
país, oficialmente estabeleceu-se limites
referentes às concentrações para agentes
fitotóxicos, patogênicos ao homem,
animais e plantas, metais pesados tóxicos,
pragas e ervas daninhas.
4.1. Número de classes
A Áustria, Alemanha, Luxemburgo e
Países Baixos têm mais de uma classe
padronizada.
Diferentes
classes
significam diferentes fontes de matéria
prima (lodo de esgoto, resíduos
municipais misturados ou resíduos
segregados na geração), possibilitando
assim restrições na aplicação com base
nas diferentes necessidades de cada
composto gerado.
3.2. Poluentes Orgânicos
Alguns países estabeleceram limites para
poluentes orgânicos. Frequentemente são
detectados pesticidas nos compostos:
carbaryl, atrazine, chlordane, 2,4-D,
dieldrin,
chlorpyrifos,
diazinon,
malathion. Esses herbicidas, resistentes à
degradação
são
relacionados
à
fitotoxicidade do composto, mesmo em
baixas concentrações. Tal colocação
aponta para a possibilidade de que em um
futuro próximo a vigilância para a
ecotoxicidade dos compostos deve ser
implementada. A questão é como coibir a
presença de pesticidas nos compostos,
sendo estes de largo uso na agricultura.
Apenas uma classe de qualidade de
composto é mais simples, porém torna a
legislação grosseira demais para permitir a
entrada de materiais com maior nível de
metais pesados e poluentes orgânicos,
como lixo urbano não segregado na fonte
ou lodo de esgoto. Sendo assim, produtos
com maior qualidade deixam de ter um
uso mais nobre.
4.1. Patógenos,
Estabilidade/Maturidade e
Fitotoxicidade
4. LISTAS POSITIVO-NEGATIVAS PARA
MATÉRIA PRIMA
A maioria dos países com padrões
estatutários em vigor têm testes para
averiguar o nível de contaminação de
patógenos. Esses testes envolvem a prova
Nas legislações, o mais comum é aparecer
listas positivas com os materiais que
podem ser incluídos na compostagem,
23
de presença/ausência de microrganismos
específicos,
como
Salmonelas
e
Coliformes fecais e dão suporte para o
regime temperatura/tempo no sentido de
assegurar a higiene do produto.
tempo/temperatura
durante
a
compostagem não é o único fator
determinante na eliminação de patógenos,
mas sim, a considerável mudança na
bioquímica da biomassa compostada.
Para
alguns
microrganismos
é
extremamente difícil sobreviver, uma vez
que a matéria orgânica foi transformada
em biomassa himificada.
O tema estabilidade é parcialmente
relacionado
com
fitotoxicidade.
Normalmente, os compostos maduros
(curados) têm menor possibilidade de
causar problemas no desenvolvimento de
plantas. Alguns países usam plantas-teste
para indicar a maturidade do composto,
como a Áustria. Outros Países usam
bioensaios de plantas para testar
Fitotoxicidade. Outros ainda têm testes
para detectar agentes fitotóxicos. Os
países com padrões são a Áustria,
Alemanha, Itália, Luxemburgo, Países
Baixos, Reino Unido, a Austrália e Nova
Zelândia.
Como medição da eficiência do processo
são feitos:
[1] No inicio do processo, amostras de
microrganismos são introduzidas nas
leiras e a sobrevivência é verificada após
o processo;
[2] Testes indiretos, pelo monitoramento
e registro das temperaturas alcançadas
pelas leiras diariamente;
[3] Compostos à venda são testados para
organismos que possam causar doenças
na lavoura.
Na Itália e nos Países Baixos, o composto
é avaliado também em relação aos
organismos potencialmente prejudiciais.
Nos Países Baixos, são avaliados os
nematoides, vírus de Rizomanie, e
Plasmodiophora brassicae (vol) e na
Itália,
nematoides,
cestoides
e
trematódeos.
A função da regulamentação dos
parâmetros do processo é garantir a
qualidade do produto final da
compostagem, e como estes são poucos,
o mais lógico focar o teste no produto
final. Obviamente, o processo pode ser
ajustado para a produção de melhores
produtos. Uma possibilidade é o registro
diário do processo, (como na Áustria),
com o monitoramento do regime de
águas, as práticas para revolver o material
em compostagem, aeração e adição de
materiais. Esses aspectos geralmente são
mais bem gerenciados nos sistemas
voluntários de Certificação de qualidade.
5. PARÂMETROS PARA CONTROLE DO
PROCESSO
Os parâmetros para controle do processo
não são facilmente estabelecidos, pois
deve ser gerado um produto higiênico,
com ausência de bactérias e com o
mínimo de ervas daninhas e partes
germináveis. Na maioria das vezes, o
controle estatal diz respeito da sanidade e
higiene do composto. Para esta
finalidade, o parâmetro mais usado é o
regime temperatura/tempo. Entretanto
5.1 Sistemas Voluntários
A função principal de um sistema de
garantia de qualidade (SGQ) é atender às
24
exigências do mercado, criando um
padrão de composto de alta qualidade.
Todos os estudos indicam que o mercado
para o produto compostado é o ponto
chave para o aproveitamento do
subproduto. Os usuários e produtores
são da opinião de que a sustentabilidade
da compostagem de rejeitos orgânicos
exige regulamentos bem definidos a
respeito do que é passível de ser
compostado e de como essa prática deve
ser controlada.
fornecendo um fertilizante orgânico apto
para a agricultura.
Os Sistemas de Garantia da Qualidade
devem:
Possuir um único procedimento
para amostragem e análise de
composto;
Possuir um banco de dados com
os resultados analíticos, para que
o estado atual do composto possa
ser avaliado;
Definir métodos analíticos e
qualificação dos laboratórios,
monitorando periodicamente o
seu desempenho através de testes
interlaboratoriais, com amostras
padrão de composto;
Aplicar penalidades no caso de
não conformidade com os
padrões, por exemplo, atrasando
a expedição do certificado e uso
do símbolo de qualidade ou
anulando a certificação (em caso
de conformidades persistentes ou
gravíssimas);
Ser
uma
organização
independente,
oficialmente
reconhecida, que emita opiniões
especializadas
quando
da
elaboração de Normas (Portarias)
durante a tomada de decisão e
também que possa auxiliar em
disputas judiciais.
Existem países que não possuem ou onde
os padrões estatutários são muito
limitados. Neste caso, a adoção de um
controle de qualidade voluntário (SGQ) é
de extrema importância, por interferir
nos estágios de produção e tratamento de
resíduos orgânicos: Coleta seletiva;
engenharia da planta; produção do
composto; mercado e aplicação. O
padrão estatutário é útil para testar e
avaliar se o material possui a qualidade
requerida e se pode ser liberado.
O Controle de Qualidade Assegurada
melhora a confiança que o produto
oferecido possui, a qualidade especificada
e conforma-se às exigências estatutárias.
O ideal é a existência de Padrões
Estatutários de Padrões Voluntários.
5.2 Objetivos e elementos de um SQG
O objetivo do SGQ é a proteção
ambiental e conservação dos solos,
25
TABELA 2 – SITUAÇÃO DOS SISTEMAS DE QUALIDADE EM DIFERENTES PAÍSES
País
Situação
Sistema de qualidade totalmente estabelecido (Associação Australiana de Qualidade de
Composto KGVÖ junto com o Instituto de Padronização Austríaco ÖNORM) Associação
Áustria
Agrícola de Compostagem (ARGE Kompost; BKAL) estabeleceu um sistema de controle de
qualidade em 5 províncias.
Sistema de qualidade totalmente estabelecido na região de Flanders. (Organização Flamenga de
Bélgica
promoção de composto VLACO)
Sistema de controle de qualidade de composto recentemente implantado (DAKOFA –
Dinamarca
Associação de Processadores de Resíduos – divisão composto)
Finlândia Ainda não existem tentativas oficiais.
Proposta para critério de qualidade, programa de pesquisa para um sistema de gerenciamento de
França
qualidade (Agência de Proteção Ambiental da França – ADEME)
Sistema de qualidade totalmente estabelecido para composto e produtos de digestão anaeróbia
Alemanha (Organização Germânica de Garantia de Qualidade de Composto BGK, junto com o Instituto
Germânico para Certificação e Padronização - RAL)
Grécia
Ainda não existem tentativas oficiais.
Foi apresentado um primeiro Decreto para Controle de Qualidade (provavelmente haverá no
Irlanda
futuro a Associação Irlandesa de Compostagem CRE)
Itália
Proposta de sistema de controle de qualidade (Consórcio Italiano de Composto CIC)
Sistema Estatutário (semelhante ao Alemão) existe como parte do procedimento para
Luxemburgo
licenciamento de empresas de compostagem.
Países
Sistema de qualidade e certificação totalmente estabelecido (Associação de processadores de
Baixos
resíduos VVAV com a Organização de Certificação HolandesaKIWA)
Portugal Existe uma proposta de controle de qualidade
Decreto de Padrões Estatutários para Espanha e Catalunha (divisão do Ministério do Meio
Espanha
Ambiente)
Apenas começou com um programa de controle de qualidade para composto e produtos de
Suécia
digestão (Organização de Limpeza Pública Sueca RVF junto com Instituto de Padronização
Sueco SP)
Padrão de qualidade e sistema de qualidade assegurada são legalizados pela Associação de
Reino Unido
Compostagem.
Diretrizes de testes, 4 padrões de produto de Conselho de Compostagem dos EUA e alguns
padrões internos de qualidade estaduais aprovados nos Estados Unidos, onde esse assunto é
considerado tanto um problema de Estado como também um assunto de mercado privado,
exemplos disso são as categorias de composto publicadas pela companhia RODALI INC.
Alguns estados possuem diretrizes avançadas para composto, como Washington e Califórnia.
USA
Outros Estados, como Pensilvânia, onde agricultura é muito convencional, não existe padrão de
composto. Composto nesses Estados só são regulados se sujeitos a outras Leis, como a de
resíduos sólidos, ou regras voluntárias, como da Associação de Compostagem da Pensilvânia.
Aproximadamente 38 Estados possuem diretrizes separadas (Conselho de Compostagem dos
EUA, Departamentos Estaduais)
Padrões Nacionais para “Condicionadores Orgânicos de Solos – Compostos” (O Conselho de
Canadá
Compostagem do Canadá tomou recentemente discussões focadas em necessidades do mercado,
informações e análises da performance do produto).
Austrália Padrões Australianos para compostos, condicionadores de solos e coberturas.
Nova
Mercado restrito orientado por “Padrões para Produção de Composto e Rotulagem de
Zelândia Composto”
Fonte: ABISOLO (Padrões internacionais para composto orgânico, Outubro, 2005).
26
Existem
muitas
diferenças
no
monitoramento de vários países, porém
em todos eles as análises e a amostragem
só podem ser realizadas por laboratórios
certificados.
elementos da ISO 9000, pois documenta
todos os passos no processo e possui
total rastreabilidade do fluxo de material.
A França almeja e aproxima-se à adoção
de um sistema baseado na ISO 9000.
O sistema Alemão é focado na qualidade
do produto final, por considerar que se a
qualidade deste estiver acima de qualquer
suspeita, fica implícito que as matérias
prima e a técnica de produção atenderam
às exigências. O BGK (Organização
Germânica de Qualidade) possui um
sistema de auditoria e monitoramento
externo, realizando coleta e análise de
amostras independentes por laboratórios
aprovados, exigindo que os resultados
sejam enviados à organização de garantia
da qualidade antes de serem enviados à
empresa.
O sistema da Bélgica é um dos mais
abrangentes e integrados, sendo o sistema
mais prontamente recomendável no
mundo para compostagem. A VLACO
(Organização Flamenca de Promoção de
Compostagem), em Flanders, promove
separação na fonte e compostagem
caseira, administra o SGQ das empresas
de compostagem e faz recomendação de
uso do produto, sendo responsável pela
sua comercialização. Em Flandres, existe
um sistema de dois passos, implementado
em dois anos. No primeiro ano, junto
com os peritos da VLACO, o fabricante
de composto aprende as técnicas de
compostagem e produção do composto e
o produto terá que cumprir os padrões
legais básicos neste período. No segundo
ano começam as atividades de
monitoramento, para verificação e
melhora na qualidade do produto, e para
melhor controle do processo.
O sistema Austríaco é semelhante ao
Alemão, onde o controle é feito no
produto final.
O sistema Holandês possui um intensivo
controle de produção interno e
monitoramento do produto. A empresa
de compostagem precisa realizar sua
própria autoavaliação e os resultados
devem ser mantidos em arquivo. A
Organização de Certificação KIWA
fiscaliza esses resultados e uma série de
outros parâmetros de todas as empresas
várias vezes ao ano, e faz coleta e análise
de
amostras
independentes,
em
laboratório próprio, para confronto de
dados.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
São visíveis as diferenças existentes entre
as legislações nacional e estrangeira, e
estas são reflexos de questões históricas e
do desenvolvimento dos países no
controle ambiental. Há países onde o uso
do composto baseia-se numa rede de
regulamentações (Alemanha / Áustria); e
outros, onde o composto pode ser usado
sem direção legal, mas com critérios
estabelecidos por sistemas voluntários
bem planejados (Suécia).
No sistema Sueco, a Certificadora visita a
empresa (muitas vezes, sem anúncio
prévio) e confere o processo de
produção, sua documentação e os
produtos produzidos. Tal sistema contém
27
É esperado que a regulamentação da
Instrução Normativa SDA nº 27 de
05/06/2006, do Ministério da Agricultura
traga uma maior aceitação do processo de
compostagem. Os limites impostos ao
produto não são comparáveis ao de mais
alto padrão da Alemanha ou Áustria, mas
não é permissivo como os controversos
padrões norte-americanos. Equipara-se
ao composto produzido pelo Canadá ou
ao Classe B austríaco. Porém um aspecto
de relevância é a falta de limites para
compostos orgânicos tóxicos no
composto.
malefícios ao ambiente. É fato que a
qualidade final do produto é claramente
ligada à qualidade da matéria prima.
Nesse contexto, embora amplamente já
divulgado em outros trabalhos, é
imprescindível repetir que os avanços
necessários só surgirão a partir de
educação ambiental e investimentos
públicos no gerenciamento dos resíduos,
a partir de uma definição clara de uma
Política Nacional no tratamento de
Resíduos Sólidos, que impliquem na
instalação da coleta seletiva pelos
municípios.
Quanto ao composto produzido no Brasil
não é necessário, apenas, o país possuir
uma legislação específica, mas sim, obter
um maior controle sobre sua produção e
comercialização. De qualquer maneira,
devem ser levados em conta os benefícios
socioambientais
da
prática
de
compostagem com maior investimento
no setor e considerar as melhorias nas
produtividades agrícolas, colaborando
com maior poder de marketing do
produto. Em contrapartida, a falta de
análises periódicas nos compostos e de
controle sobre sua qualidade dificulta o
mercado e não asseguram que os
compostos produzidos sejam de bom
nível. É necessária a adoção de um
programa de monitoramento constante
da
qualidade
dos
resíduos
e,
consequentemente
dos
compostos
produzidos nas usinas de compostagem,
garantindo a qualidade do produto e a
saúde dos consumidores e do meio
ambiente.
O uso de composto não pode ser apenas
uma solução para o destino final de
resíduos, deve principalmente, satisfazer
as necessidades da agricultura sem
28
BELTRAME, K.G.; BIOLAND INDÚSTRIA E COMÉRCIO DE COMPOSTO
ORGÂNICO LTDA.; ABISOLO - Associação Brasileira das Indústrias de Substratos,
Fertilizantes Orgânicos e Condicionadores de Solo. Padrões internacionais para composto orgânico
em diferentes países. São Paulo-SP, 2005.
CETESB - Companhia de Tecnologia de Saneamento Ambiental. Aplicação de Lodos de
Sistema de Tratamento Biológico em Áreas Agrícolas – Critérios para Projeto e Operação (Manual
Técnico) Portaria P 4.230, São Paulo, 1999.
EMBRAPA, Documento No. 022/02 da - Sistema especialista para aplicação do composto de lixo
urbano na agricultura. Disponível em:<http://www.cnptia.embrapa.br/publica/2002/doc22.pdf>.
Acesso em 15 out., 2005.
HOGG, D.; BARTH, J.; FAVOINO, E.; CENTEMERO, M.; CAIMI, V.; AMLINGER,
F.; DEVLIEGHER, W.; BRINTON, W. & ANTLER, S. Comparison of compost standards
within the EU, North America and Australasia. Oxon, The Waste and Resource Action Programe –
WRAP, 2002. 97p.
MAPA - Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento. Instrução Normativa SDA nº
27, 05 de Junho de 2006.
NEWMAN, D. Composting activity in Italy, BioCycle, October 2003, 57.
USEPA - United States Environmental Protection Agency. Biossolids Generation, Use and
Disposal in the United States, September, 1999.
29
1 Fábio Cesar da Silva. Investigador de Embrapa Informática Agropecuária y professor da Fatec
Piracicaba. Pós-doutorado en la Universidad Politécnica de Madrid / ETSIA, Campus Unicamp, Av.
André Tosello, 209 - Barão Geraldo, Caixa Postal 6041- 13083-886 - Campinas, SP – Brasil. E-mail:
[email protected] e [email protected]
2 Taciana Figueiredo Gomes é Mestranda em Ciências, CENA-USP. Endereço: Travessa Piraposinho,
nº 45, CEP 13.847-131 - Mogi Guaçu – SP.
3 Marcio Roberto Butrico é Tecnólogo em saneamento ambiental do CESET / UNICAMP. Rua Princesa
Isabel, 590 Vila Ricci, 13.840-000 - Mogi Guaçu SP, Brasil. E-mail: [email protected]
30
Análisis de evolución de la producción de
caña de azúcar y de etanol en Brasil
ITURRA, Antonio René
SILVA, Fábio Cesar da
DIAZ-AMBRONA, Carlos Gregório Hernandez
Resumo
Desde o inicio do século XX, o Brasil vem utilizando o álcool obtido da cana de açúcar para fins
energéticos. Em 1931, o etanol de cana-de-açúcar começou a ser oficialmente misturado à gasolina,
até então importados. No entanto, foi somente em 1975 com o lançamento do Programa Nacional
do Álcool (Proálcool), o governo criou as condições necessárias para o país surgir na vanguarda dos
biocombustíveis. A especificação de álcool (tipos anidro e hidratado) foi lançada em 1979 e
reformulada em 1989, após os problemas de corrosão nos motores que motivou os referidos
ajustes. Em virtude da redução dos preços do petróleo no final dos anos 80, e do aumento do preço
do açúcar no mercado internacional na década de 90, houve uma escassez acentuada de álcool
hidratado nos postos de serviço. Isto abalou a confiança do consumidor, refletida em uma queda
acentuada nas vendas de carros de etanol no país. Na década de 90, com a eliminação dos subsídios
às usinas de energia e os consumidores, o uso do etanol hidratado como combustível foi reduzido.
No entanto, contra a tendência do mercado, a mistura de etanol anidro à gasolina tem sido
incentivada pelo governo. Em 1993, estabeleceu a mistura obrigatória de 22% de etanol anidro em
toda a gasolina distribuída para revenda nos postos, criando um mercado em expansão para a usina
de combustível, que funciona até hoje. O sucesso do programa de etanol se deve a ganhos de
produtividade constante a partir de cana de açúcar e teor de açúcar recuperável da produção
industrial da cana-de-açúcar.
Palavras-chave: cana de açúcar, etanol hidratado, biocombustíveis.
Resumen
Desde principios del siglo XX, Brasil era el uso de alcohol extraído de la caña de azúcar con fines
energéticos. En 1931, el etanol de caña de azúcar comenzó a ser oficialmente mezclado con
gasolina, hasta la fecha de importación. Sin embargo, no fue sino hasta 1975 con el lanzamiento del
Programa Nacional del Alcohol (Programa de alcohol), el gobierno creó las condiciones necesarias
para surgir el país a la vanguardia de los biocombustibles. Especificación temprana de alcohol (tipo
anhidro e hidratado) se pusieron en marcha en 1979 y reformulado en 1989, después de las razones
para el problema de investigación de la corrosión en los motores. En vista de la reducción de los
precios del petróleo en los años 80, y el aumento en el precio del azúcar en el mercado internacional
en la próxima década, hubo una marcada escasez de etanol hidratado en las estaciones de servicio.
Esto ha hecho añicos la confianza del consumidor, que se refleja en una caída en la venta de coches
de etanol en el país. En los años 90, con la eliminación de los subsidios a las centrales eléctricas y
los consumidores, el uso de etanol hidratado como combustible se ha reducido. Sin embargo, en
contra de la tendencia del mercado, la mezcla de etanol anhidro en la gasolina ha sido alentada por
el gobierno. En 1993 se estableció la mezcla obligatoria del 22% de etanol anhidro en la gasolina
distribuida para su venta en las filas, la creación de un mercado en expansión para la planta de
combustible, que se extiende hasta la actualidad. El éxito del programa de etanol se debe al
constante aumento de la productividad de caña de azúcar y contenido de azúcar recuperable de
producción industrial de la caña de azúcar.
Palabras-clave: la caña de azúcar, etanol hidratado, biocombustible.
Abstract
Since the early twentieth century, Brazil has used alcohol extracted from sugar cane for energy
purposes. In 1931, ethanol from sugar cane began to be officially blended with gasoline. However,
it was only in 1975, with the launch of National Alcohol Program (Proálcool), that the government
created the necessary conditions for the country to be at the forefront of biofuels development.
Specifications for alcohol (anhydrous and hydrated) were launched in 1979, and were reformulated
in 1989 for reasons related to the problem of corrosion in engines. Due to the reduction in oil
prices in the late 1980s, and to the increase in the price of sugar on the international market during
the next decade, there was a marked scarcity of hydrated ethanol at service stations at that time.
This shattered consumer confidence, as reflected in a sharp drop in sales of ethanol cars within the
country. In the 1990s, with the elimination of subsidies to power plants and consumers, the use of
hydrated ethanol as a fuel was reduced. However, in opposition to the market trend, the mixture of
anhydrous ethanol with gasoline was encouraged by the government. In 1993, Brazil established the
mandatory blending of 22% of anhydrous ethanol in all gasoline distributed for resale at gas
stations, creating an expanding market for fuel plants, which continues until today. The success of
the ethanol program is due to constant productivity gains in sugar cane production and to increases
in the recoverable sugar content in industrially produced sugar cane.
Keywords: sugarcane, hydrated ethanol, biofuel.
bioenergia em revista: diálogos, v. 1, n. 2, p.31-50, jul./dez. 2011.
ITURRA, Antonio René; SILVA, Fábio Cesar da; DIAZ-AMBRONA, Carlos Gregório Hernandez
Análisis de evolución de la producción de caña de azúcar y de etanol en Brasil
Paulo, en el ingenio São Jorge dos Erasmos.
Dos años más tarde, del mismo lugar,
llegó material a la Capitanía de
Pernambuco, donde se implantó en
Olinda el ingenio Nossa Senhora da Ajuda.
A partir de esos dos locales el cultivo de
la caña se multiplicó por todo el litoral
brasileño.
1 INTRODUCIÓN
En términos mundiales, la caña de azúcar
es una materia prima para la producción
de azúcar y de etanol con características
relevantes que la sitúan como la planta
comercial de mayores rendimientos en
biomasa
energética,
debido
las
cuantidades de azúcar y fibra, obtenidos
en ciclos de tiempo menores que otras
especies. La caña se cultiva en más de 80
países, con variaciones en los periodos y
manejo de cultivo, dependiendo de las
condiciones edafoclimaticas y factores de
producción locales.
Originalmente, el cultivo de la caña se
estableció en puntos del territorio
nacional donde los suelos y el clima lo
permitían, y donde las facilidades del
embarque proporcionaban el acceso a los
mercados internacionales. Actualmente,
estas condiciones no tienen la misma
importancia. Los suelos pueden ser
mejorados en sus condiciones de
fertilidad y el sistema actual de
transportes y la distribución del mercado
por el espacio geográfico facilitan la
atención de demandas diversificadas.
Se caracteriza como un cultivo de alta
eficiencia de fotosíntesis y alta taza de
conversión energética (relación 1:9) - lo
que se refleja en una gran producción de
biomasa por unidad de área. En
condiciones de cultivo medio puede
producir 100 toneladas de materia verde
por ha. año, las que expresadas en
términos energéticos significan 13 ton de
petróleo o 75 mil Mcal de energía
metabolizable - por su gran capacidad de
fijación de la energía solar, a través de la
fotosíntesis (C4) y sus posibilidades de
crecer en condiciones de clima y suelo en
que otras plantas tienen dificultades.
Variedades mejoradas actuales pueden
llegar a 120 t/ ha. año en términos
comerciales, como se justifica más
adelante (Camargo, 1990; UNCA, 2011).
La invasión holandesa de Pernambuco,
en el siglo XVII, estimuló el desarrollo de
la industria azucarera de esta Capitanía,
superando incluso a las Islas de Java, lo
que la hizo una referencia internacional.
En esa época, la Región Noreste tuvo un
desarrollo más grande que la paulista,
favorecida por su mayor proximidad de
Europa, y por su potencial climático y
edafológico. Con la expulsión de los
holandeses en el siglo XVIII, la industria
brasileña entró en declino, pero se
recupero a partir del final de este siglo.
Actualmente, la caña se cultiva
principalmente en la Región Centro-sur y
en el Noreste, dónde se hacen cinco o
seis cortes antes de la reforma del
canavial, durante un periodo de corte que
va de seis a siete meses. Todo el proceso
de producción es intensivo en mano de
En Brasil, el cultivo de la caña de azúcar
comenzó luego de su descubrimiento, en
1532, a partir de material llevado desde la
Isla de Madera que fue plantado en la
Capitanía de Sao Vicente, próximo a la
ciudad de Santos, en el Estado de Sao
33
obra, especialmente la cosecha. El
aumento de la mecanización ha reducido
el número de empleos (por unidad de
producción) y su estacionalidad.
Un aspecto relevante es que toda la
energía
para
el
procesamiento
(electromecánica - para el accionamiento
de bombas, ventiladores y de los molinos
- térmica, para los procesos de
concentración del caldo y destilación) es
abastecida
por
un
sistema
de
cogeneración que usa solamente el
bagazo como fuente energética. En
Brasil, las usinas son autosuficientes y, en
general pueden tener excedentes de
energía eléctrica que puede ser vendida a
los distribuidores.
Durante estos años la producción de caña
y su utilización como materia prima para
la fabricación de azúcar tuvo períodos de
altas y de bajas. Para controlar esos
desajustes, en 1933 el gobierno crió el
Instituto del Azúcar y del Etanol (IAA,
en portugués), que tenía como objetivo
principal disciplinar la producción y
controlar los mercados interno y externo.
El Brasil es el mayor productor mundial
de
azúcar
(responde
por
aproximadamente el 45% del mercado) y
el segundo mayor productor de etanol.
Los procesos industriales tienen como
residuos a la viñaza, la torta de filtro y las
cenizas de la caldera de bagazo, que son
totalmente reciclados en el cultivo. La
viñaza en forma líquida, durante el riego,
la torta, como abono. Estos mismos
procesos industriales utilizan agua
(captada de ríos y pozos) en varias
operaciones que se reutiliza de forma
cada día más intensa, objetivando más
racionalidad técnica, económica y
ambiental (reducir costos de captación y
el nivel del despojo debidamente tratado).
Después de la cosecha, el transporte de la
caña para la industria - operación
integrada de corte, carga y transporte – es
una actividad importante ya que
determina el flujo de masa y, si bien
realizado, evita la compactación del suelo
agrícola y reduce costos, con sistemas de
gran capacidad, dentro de los límites
legales de las carreteras.
Desde el punto de vista edafológico, la
caña no es muy exigente en suelos,
principalmente si se considera la
tecnología actual de preparación y
fertilización. Por esto el cultivo se
encuentra en todas las regiones
brasileñas, a pesar de sus diversidades. De
todas maneras, en igualdad de todos los
demás factores de producción que
influyen en su rendimiento, los suelos
más fértiles permiten rendimientos
agrícolas más grandes.
Los tallos de la caña son procesados para
producir etanol y azúcar. La caña de
cosecha manual es lavada para retirar
impurezas minerales. Posteriormente, un
sistema de extracción del jugo se hace a
partir de caña picada, desfibrada, molida
y estrujada por un conjunto de cilindros
(moliendas). El caldo – que contiene
sacarosa - es separado de la fibra (bagazo)
y filtrado, para ser sometido a
fermentación
por
levaduras
seleccionadas.
Posteriormente,
es
destilado, almacenado y comercializado.
Más importante que la calidad del suelo
como factor limitante en la planificación
en las inversiones es la topografía del
34
terreno, que para ser considerada
adecuada a la producción de caña debe
ser plana o levemente ondulada ya que
inclinaciones muy fuertes dificultan los
servicios de mecanización de los suelos,
el corte y el transporte de la caña.
agrupan en precoces, medias y tardías,
para el inicio, medio y fin de la cosecha.
Desde el punto de vista de su contenido
de azúcar (POL e/o ATR), en ricas,
medias y pobres, y desde el punto de vista
de conservación para la industrialización,
en largo, medio y corto tiempo. Antes de
la cosecha debería identificarse su grado
de madurez y la riqueza en sacarosa, para
calcularse el rendimiento en azúcar y/o
en etanol.
2 ANALISIS DE
SUSTENTABILIDAD DEL
CULTIVO
Idealmente, desde el punto de vista de la
materia prima, para que la caña llegue a la
agroindustria de procesamiento, esta no
debería
quemarse,
cargarse
y
transportarse con rudeza, para no
adelantar el proceso de fermentación
natural, ni acompañada de impurezas
(tierra y material ajenos). El tiempo entre
la cosecha y la extracción del jugo debería
ser el menor posible. Idealmente,
también, sería conveniente cortar las
puntas de la caña (que puede ser
aprovechada para fabricar un tipo de
palmito), pues contienen radicales
fenólicos que reaccionan con el hierro y
afecta levemente la calidad de los
productos.
Desde el punto de vista climático, la
temperatura es igualmente importante,
debiendo situarse idealmente entre 15 y
34ºC y el nivel de precipitaciones
pluviométricas debería ser igual a la de la
evapotranspiración del lugar de cultivo.
Pues,
en
contrario
reduce
as
productividad
proporcionalmente
a
déficit hídrico y sensibilidad de la fase
fenológicas.
Ante estas demandas, no son muchas las
regiones del planeta que presentan una
combinación adecuada de suelos,
topografía, temperatura, y lluvias capaces
de constituir la base física para la
producción económica de caña, en gran
escala, de modo a posibilitar la
producción de sacarosa para atender la
demanda nacional e internacional de
azúcar y de etanol.
En términos prácticos, sin embargo, debe
considerarse la relación beneficio-coste
de todas estas actividades para tomarse la
decisión de cuales tecnologías se deben
utilizar en cada unidad agroindustrial.
Otro aspecto relevante es la utilización de
variedades de caña adaptadas a las
características edafoclimáticas de cada
región y que permitan un flujo continuo
de materia prima a ser procesada durante
el ciclo programado de funcionamiento
de la agroindustria (Embrapa, 2009).
Desde el punto de vista ambiental, la
legislación brasileña, incluido normas y
controles, desde la producción hasta el
uso y disposición de los materiales, cubre
todas las áreas importantes.
El uso de insecticidas es bajo y el de
fungicidas es prácticamente nulo. Los
Genéricamente, desde el punto de vista
de la época de madurez, las variedades se
35
métodos de control de hierbas dañinas
han sido frecuentemente modificados en
función de avances en tecnologías (tratos
culturales, mecánicas y químicas). A pesar
de eso, en Brasil la caña todavía utiliza
más herbicidas que el café y maíz, pero
menos que el cultivo de cítricos y
equivalente a la soja (FAO).
del mosaico, al SCYLV y a la oruga del
tallo de la caña.
En relación al uso de fertilizantes, entre
los grandes cultivos en Brasil (área
superior a 1 Mha) la caña de azúcar utiliza
menos fertilizantes que el algodón, café y
naranja, y es equivalente a la soja. Su
utilización también es baja si se compara
a los cultivos de caña de otros países
(Australia, por ejemplo, usa 48% más).
Por este motivo es importante el
reciclado de nutrientes con el
aprovechamiento de los residuos
industriales (viñaza y torta de filtro),
considerándose las condiciones limitantes
de topografía, suelos y control ambiental.
Con la tendencia de aumento de las áreas
de cosecha de “caña cruda” – no
quemada – que permite una gran cantidad
de paja remaneciente en el suelo, sin
embargo, no parece posible eliminar
totalmente los herbicidas en estos casos,
como se esperaba, incluso por el
surgimiento de plagas poco comunes.
Entre las principales plagas de la caña, los
controles del taladro del tallo (“broca”, la
plaga más importante) y de la cigarrilla,
son biológicos. El programa más
importante de control biológico brasileño
está destinado al taladro del tallo.
Hormigas, chinas y “cupones” tienen
control químico, con resultados que
muestran que es posible reducir mucho el
uso de defensivos con aplicaciones
selectivas.
Con la aplicación de la viñaza, se han
comprobado aumentos sustanciales del
potasio en el suelo y de aumento de la
productividad. El reciclado de nutrientes
está
siendo
permanentemente
maximizado, especialmente debido a la
paja que puede ser incorporada en las
labores de preparación de los suelos.
Seguramente será importante en las áreas
de expansión del cultivo de la caña. Un
gran número de estudios relacionados
con la lixiviación y las posibilidades de
contaminación de las aguas subterráneas
por el reciclado de la viñaza indican que
en general no hay impactos dañosos para
aplicaciones inferiores a 300 m3 / ha.
Existe una norma técnica de la Secretaria
del Medio Ambiente (São Paulo) que
reglamenta todos los aspectos relevantes,
como áreas de riesgo (prohibición), dosis
permitidas y tecnologías de aplicación.
Las enfermedades de la caña son
combatidas con la selección de variedades
resistentes, en grandes programas de
mejoramiento genético, de los cuales se
tratará más adelante. Este procedimiento
ha sido suficiente para resolver, con la
sustitución de variedades, desafíos de
grandes proporciones, como el ataque de
virus del mosaico (1920), el carbón y el
polvillo (“ferrugem”, en los años 1980) y
el SCYLV (años 1990). Modificaciones
genéticas – muchas en estudios de
ensayos de campo – produjeron plantas
resistentes a herbicidas, al carbón, al virus
36
3. ANALISY DE LA EVOLUCIÓN
DE LACA NA MATURACION,
PRODUTIVIDAD Y VARIEDAD
proyectos ya fueron realizados y esperan
su autorización para comercialización de
la Comisión Técnica Nacional de Bioseguridad (CTNBio, en portugués), que,
genéricamente, está fiscalizando y
autorizando a cuenta gotas este tipo de
tecnologías, como ocurre en el resto de
los países. “Tenemos tecnología para
producir caña con más producción de
sacarosa por ha, resistente a insectos, a
enfermedades y tolerantes a la sequía”,
asegura uno de los principales interesados
en la liberación de la comercialización de
caña transgénica.
Como visto, un aspecto relevante en la
producción de caña es que se utilicen
variedades adecuadas a las características
de cada región. En Piracicaba, en el
Estado de Sao Paulo, por ejemplo,
tradicional zona productora en Brasil,
existen algunas variedades que sirven de
referencia: para el inicio de la cosecha
(mayo), la RB 83-5486, al medio de la
cosecha (julio), la RB-85-5113, al final de
la cosecha (septiembre), la SP 79-1011 y
para la molienda anticipada (abril), la RB
85-5156.
De cualquier forma, sumariamente, la
sostenibilidad de la base de producción
agrícola de la caña en Brasil incluye la
capacidad de responder al ataque de
plagas, enfermedades y a las variaciones
climáticas periódicas, para que no
perjudiquen
significativamente
los
rendimientos. Los resultados han sido
positivos. Las condiciones de producción,
con su diversidad de regiones y
microclimas, han respondido como
deseado a las variaciones periódicas del
clima y sus efectos indeseables.
De todas maneras se pueden escoger
otras variedades, con características
deseables, entre las decenas existentes y
que permanentemente están siendo
producidas y ofrecidas a los mercados
regionales. Por ejemplo, el 06.12.07 se
presentaron 4 nuevas variedades en el
Estado de Sao Paulo (IAC91-1099,
IACSP93-2060,
IACSP95-3028
e
IACSP95-5000) en el Centro Apta Cana
de Ribeirao Preto, con sus principales
características, entre las cuales, su
capacidad de producir hasta 120
toneladas por hectárea, adaptadas a la
cosecha mecanizada, alto potencial
agroindustrial y nivel de sacarosa ideal
para el corte en diferentes períodos. Estas
nuevas variedades, que demoraron 13
años para ser desarrolladas, podrán
continuar permitiendo ganancias de
productividad de 1,5% al año (media de
los últimos 30 años).
La protección contra plagas y
enfermedades es considerada un punto
fuerte de la producción brasileña, por ser
basada más en la oferta continua de
variedades de caña resistentes que en
barreras fitosanitarias, propiciando a los
productores
operar
con
gran
diversificación.
El Brasil se destaca en la biotecnología de
la caña, incluso con variedades
transgénicas (no comerciales) desde la
mitad de los años 1990. En 2003 se hizo
la identificación de los 40.000 genes de la
caña, En sus laboratorios hay veinte
Además,
en
Brasil
se
realizan
investigaciones científicas con variedades
de caña genéticamente modificadas. 73
37
grupos trabajando en el genoma
funcional y ya usando genes en
programas de mejoramiento genético, en
sus fases experimentales. Resultados
Comerciales son esperados en los
próximos cinco años.
limitaciones edafoclimáticas y al ataque de
plagas y vocación para su cosecha
mecanizada. Lo recomendable sería tener
el material genético de la mejor calidad
disponible en el mercado y plantarlo en el
lugar
adecuado,
seguir
las
recomendaciones agronómicas y realizar
la cosecha en el mejor momento de
madurez y de la forma menos traumática
posible. La caña, incluso más que otros
cultivos, es como un traje: mejor a
medida.
En
los
cuatro
programas
de
mejoramiento genético de caña operando
en Brasil (los dos más grandes son
privados); usan una cuarentena y dos
estaciones de hibridación, con bancos de
germoplasma. Trabajan con cerca de 1,5
millón de seedlings por año. Actualmente,
son cultivadas más de 500 variedades (51
liberadas en los últimos diez años). Las
veinte principales ocupan 80% del área
plantada y la más utilizada llega a apenas
12,6%. Por esto, el aumento de la
diversificación en los últimos veinte años
promovió una gran seguridad para la
resistencia contra enfermedades y plagas
exógenas.
En relación a la situación actual de la
tecnología agronómica brasileña, en
general, especialmente en el Estado de
Sao Paulo, un análisis más detallado
indica una evolución continua de la
productividad, según se muestra en la
Figura 1, en la que se presenta el
resultado de estudios realizados en 105
unidades
productores
donde
la
productividad media llegó a 84 t de
caña/ha (máxima de 109) y el grado de
sacarosa medio llegó a 14,6% (máximo
16,6% en la cosecha de 2003/4
Desde el punto de vista genético, es sin
duda conveniente elegir y plantar
variedades de caña adecuadas, que
consideren la productividad agrícola y
agroindustrial,
sean
resistentes
a
Figura 1. Evolución de la productividad agrícola. Estado de São Paulo (IBGE, 2004).
38
Junto con la cantidad, la calidad de la
caña también fue aumentada, según se
muestra en la figura 2, a seguir.
Figura 2. Evolución de la sacarosa en usinas de COPERSUCAR en Sao Paulo
(UNICA, 1010; ORPLANA, 2011).
La evolución del área agrícola, en los
últimos años, indica un creciente nivel de
mecanización de la cosecha, tendencia
que en el caso de Sao Paulo se asocia a la
progresiva reducción de la quema de la
caña antes de su cosecha, de acuerdo a un
cronograma establecido entre el gobierno
y los industriales. Inicialmente, el plazo
para el término de la quema y el corte
manual era el año 2031. Debido a los
aspectos
sociales,
económicos,
ambientales y legales, esa meta fue
adelantada
para
el
año
2017.
Actualmente, según la Unión de
Productores de Azúcar y de Etanol en el
Estado de Sao Paulo, 42 a 45% de la caña
ya es cosechada mecánicamente, y en
términos nacionales ese porcentual es de
35 a 37%.
aproximadamente 100 trabajadores, será
eliminada por la propia dinámica de
crecimiento del sector sucroalcoholero,
argumentan otros.
En relación a los aspectos ecológicos
derivados del aumento de la demanda de
caña para aumentar la producción de
etanol, la Empresa Brasileña de
Producción Agropecuaria (EMBRAPA,
2009),
está
realizando
estudios
edafoclimáticos y determinando el
zoneamiento agroecológico de la caña, de
sus antiguas y nuevas variedades.
La previsión en el Estado de Sao Paulo
los índices de la cosecha de caña, para el
año 2003/4, fueron los que se presentan
en la Tabla 1, estimada sobre la base de
105 unidades productoras.
La amenaza de paro de los trabajadores
que realizan el corte de caña,
argumentado por algunos analistas,
debido a que una máquina cosechadora
de caña puede sustituir el trabajo de
Los aumentos de eficiencia en el
transporte son también relevantes.
Algunos parámetros seleccionados para el
transporte de caña hasta la usina indican,
39
para una muestra de 17 unidades,
capacidades diarias de carga de 184
(media) a 286 (máximo) ton de caña/día
para las tecnologías más comunes,
representadas por camión y coloso, de
caña entera, hasta 370 (media) a 513
(máximo) ton de caña/día para las
mejores tecnologías, en tren, de caña
picada.
Tabla 1. Productividad agrícola, niveles de mecanización de la cosecha y de corte sin
quema: actual y previsión (cosecha 2003/4, Sao Paulo), en UNICA (2011).
Parámetro
Año corriente
promedio
máximo
Rendimiento
(t caña / ha)
Pol% caña
El futuro (10 años)
84,3
108,8
89
14,6
16,6
15,1
Pol (t / ha)
12,2
15,8
13,4
Cosecha mecánica (%)
34 %
89%
85%
Cosecha sin quemada (%)
21%
87%
80%
Para la misma muestra, en 2003/4, el área
que utilizaba fertilización y riego con
viñaza era de 32,1% (media) y de 63,8%
(máximo), y la aplicación de maduradores
llegó a 19,6% en media y 37,6% máximo.
crecimiento de la demanda de caña
aumentaron considerablemente en Brasil
(CABRINI,
MARJOTTA-MAISTRO,
2007; FIGUEIRA, 2005; GUIMARÃES,
2010;
RENEWABLE
FUELS
ASSOCIATION, 2006; SILVEIRA,
2001; SOUZA, 2006).
En Brasil, en la cosecha de 2006/7, el
costo de producción medio aproximado
de la caña de azúcar fue de
aproximadamente R$ 44,00 (E$ 16,60) la
tonelada. Llegó a ser comercializada a R$
55,00.
La recientemente promulgada nueva
Energy Hill, en diciembre, seguramente
servirá como un catalizador significativo
para el aumento de la producción de caña
destinada a la agroindustria de etanol ya
que determina que el consumo de este
biocarburante debe alcanzar 137 mil
millones de litros (36 mil millones de
galones) en 2022. De ese total, 57 mil
millones de litros serían de etanol de maíz
- meta vista con dudas debido a que 20%
de este grano ya va para la producción de
etanol y los EEUU no tienen para donde
expandir su agricultura. A medio y largo
plazo esa es una buena noticia para los
países con potencial productivo de caña
4. PERSPECTIVAS DEL
CRECIMIENTO DE LA
DEMANDA DE CAÑA PARA
PRODUCCIÓN DE BIOETANOL
Desde el discurso sobre el Estado de la
Unión de George W. Bush, el 26 de
enero de 2007, cuando fijó la meta de
sustituir por etanol el 20% de la gasolina
de su país hasta 2017, las expectativas del
40
de azúcar (CABRINI, MARJOTTAMAISTRO, 2007; FIGUEIRA, 2005;
GUIMARÃES, 2010).
caña en Brasil, en agosto invirtió US$ 680
millones en la compra de de dos plantas
de la Dedini Agro, en el Estado de Sao
Paulo. Más recientemente - según el
Relatoría Reservado del 12.12.07 - está
negociando la adquisición de otras cuatro
usinas de azúcar en los Estados de Sao
Paulo y Mato Grosso, con inversión
aproximada de mil millones de dólares.
Brasil pasa, así, a representar el mayor
activo del grupo en bioenergía, superando
sus inversiones en EEUU y Europa. En
la cosecha de 2008/9 ABENGOA espera
llegar a procesar 15 millones de toneladas
de caña.
Como valor de referencia, Estados
Unidos consumen 530 mil millones de
litros de gasolina por año y en 2006
consumieron alrededor de 5,6 mil
millones de galones de etanol. Los
precios de la gasolina están en torno de
US$ 2,45 el galón y del etanol en US$
2,31 el galón.
Con la explosión de demanda de etanol,
en EEUU, en Europa (5,75% de
sustitución de la gasolina) y en
prácticamente todos los países de la
OCDE, surgen nuevos interesados,
muchos de los cuales muy diferentes a los
habituales señores de ingenios. Inversores
como George Soros, Vinod Khosla,
Cerril Lynch, la
administradora
americana de activos Wellington
Management y los Fondos financieros
Kidd &Co, Stark y Och Ziff
Management, entre muchos otros,
acostumbrados al especulativo mundo del
mercado financiero y dispuestos a correr
grandes riesgos para ganar grandes
fortunas, despejaron miles de millones de
dólares en Brasil en la compra de varias
usinas en funcionamiento e iniciaron
proyectos para muchas otras. Todos
llegaron al Brasil de ojo en el futuro
promisor del “combustible verde” – cada
uno con una estrategia diferente - que
ganó fuerza con la explosión del precio
del
petróleo
y
las
crecientes
preocupaciones con el calentamiento
global.
Como resultado práctico de todo este
interés, el último año hubo un aumento
de 12,3% en el área cultivada y disponible
para cosecha de caña de azúcar en la
Región Centro-Sur. Solamente en el
Estado de Sao Paulo - responsable por
68% de la caña cultivada en la región, el
total subió de 3,04 millones para 3,35
millones de hectáreas entre las cosechas
2005/6 y 2006/7. Los datos son del
Proyecto Canasat, del Instituto Nacional
de Investigaciones Espaciales (Inpe), que
desde 2003 utiliza imágenes de
sensoriamento remoto, obtenidas por
sensores de los satélites Landsat y
CBERS, para mapear y cuantificar el área
cultivada en ocho Estados: Goiás, Minas
Gerais, Mato Grosso, Mato Grosso do
Sul, Rio de Janeiro, Espírito Santo,
Paraná y Sao Paulo.
Las informaciones paulistas más recientes
disponibles se refieren a 2007/8, cuya
área para cosecha llega a 3,95 millones de
hectáreas. Sin embargo, si se suma el área
disponible para cosecha con la que fue
‘reformada’, o sea, la que ya fue plantada
pero solamente será cosechada en 2008,
se llega a 4,22 millones de hectáreas. Un
Con ese mismo objetivo, la española
ABENGOA que pretende doblar su
apuesta en la producción de etanol de
41
aumento de casi 15% e el área cultivada,
una vez que, considerando las áreas de
reforma, el Estado de Sao Paulo
registraba 3,66 millones de hectáreas
cultivadas en 2006/7 (UNICA, 2011).
5 CONSIDERACIONES SOBRE LA
PRODUCCIÓN DE ETANOL DE
CAÑA DE AZÚCAR EN BRASIL
Actualmente, los productos de la caña de
azúcar no tienen ningún mecanismo de
soporte de precios por políticas públicas,
esto es, no existen subsidios a la
producción y comercialización de azúcar
ni de etanol, ni externalización de costos
para ser rateados con otros sectores de la
economía brasileña.
En cantidad de caña producida, hasta el
final de 2007 el estado de Sao Paulo
estimaba cosechar 326,6 millones de
toneladas. En la cosecha pasada
obtuvieron 277,8 millones de toneladas,
en 4,12 millones de has. Así, si la
previsión se confirma, la producción
cañavera del Estado de Sao Paulo habrá
crecido 17,5%.
El coste de producción - sin impuestos del etanol para las usinas más eficientes
de la región Centro-Sur, en condiciones
estables, se estima sea de US$ 0,20 /litro,
equivalente al coste internacional de la
gasolina sin aditivos con petróleo a US$
25/barril. Este coste de producción es
significativamente inferior al del etanol de
maíz en los EEUU y de trigo y remolacha
en Europa. Estudios realizados en
Holanda
muestran
otros
valores
comparativos (Fig. 3). Comparación entre
los costes de producción actuales y
futuros de biocombustibles frente a los
precios de la gasolina y diesel salido de la
refinería (FOB) para un intervalo de
precios del crudo [IPCC, 2008].
En términos nacionales, la cosecha de
2007/8 debe llegar a 480 millones de
toneladas, 12% superior al ciclo anterior.
La expectativa de cosecha en 2007/8, que
tendrá inicio en abril, es superior a 500
millones de toneladas de caña (UNICA,
2011).
Otro aspecto importante, que merece ser
destacado,
es
el
zoneamiento
agroecológico de la caña que está sendo
realizado por varias instituciones y
coordenado por la Empresa Brasileña de
Investigación Agropecuaria (EMBRAPA,
2009), con conclusión en octubre de
2008. Analizando y sistematizando datos
sobre clima, suelos, uso de la tierra,
cobertura vegetal y aspectos hídricos de
todas las regiones del país, se busca
seleccionar áreas potenciales para su
cultivo, considerando que no interesa la
expansión en áreas con algún tipo de
restricción ambiental, ni competir con
áreas de producción de alimentos. Se
trata de una actividad estratégica y
pionera, que permitirá una planificación
inédita de la expansión de la caña, de
forma ordenada y con criterios
económicos y ambientales.
Las reducciones de coste del etanol en
Brasil desde el inicio del Programa de
Producción y Uso de Etanol como
Carburante (PRO-ÄLCOOL) se debieron
a avances tecnológicos, gerenciales y por
inversiones en infraestructura. Para el
futuro, la implementación más amplia de
tecnologías comerciales podrá promover
reducciones adicionales de coste, más las
mayores perspectivas se esperan con las
nuevas tecnologías actualmente en
42
desarrollo, que incluyen a la agricultura de
precisión, nuevos sistemas de transporte
de la caña y de la paja, y modificaciones
genéticas de la caña.
autosuficiente en gasolina. Se calcula que
el volumen de gasolina sustituida por
etanol fue de 10,54 mil millones de litros
en 2006, y de 13,18 mil millones de litros
en 2007, lo que representa una economía
de US$ 6,94 mil millones (Valor,
31/1/08).
Adicionalmente, la diversificación de la
producción deberá estimular el aumento
de la competitividad, como ocurrió con el
etanol, que vino a complementar
(inicialmente en usinas mixtas) la
producción
del
azúcar.
Esta
diversificación incluye el aumento de los
usos de la sacarosa y algunas rutas alcohol
químicas y la producción de excedentes
de energía de la biomasa de la caña, en
diversas
formas
(cogeneración
y
producción de etanol con tecnologías de
segunda generación, ya iniciadas).
Además, la industria brasileña de equipos
para la producción del azúcar, etanol y
cogeneración de energía tuvo un gran
desarrollo, en ese mismo período.
Solamente el fabricante más grande
produjo 726 destilerías (incluso para
exportación) y 106 usinas completas, 112
plantas de cogeneración y 1200 calderas,
la mayoría de alta presión.
Las relaciones del trabajo en el campo
(sindicatos
propios)
e
industrial
(sindicatos de alimentos y químicos) están
bien definidos, incluyendo normas
colectivas, con gran avance en la última
década. Comparando con la media
brasileña de 45% de formalidad, el área
agrícola del sector de la caña evoluyó de
53,6% en 1992 para 68,5% e 2003. En la
región Centro sur la producción de caña
tenía 82,8% de formalidad y en São Paulo
llegó a 88,4% en ese mismo año (Fig. 4).
Considerando los aspectos relativos a los
impactos socioeconómicos del sector,
cabe resaltar la generación de empleos y
renta para una gama muy extensa, con
capacitación de la mano de obra y,
usando tecnologías diversas, acomodar
características
locales.
El
sector
promueve también una importante
economía de divisas, evitando la
importación de petróleo, y el desarrollo
tecnológico y empresarial de una gran
industria de bienes de capital. La
sustitución de gasolina por etanol entre
1976 y 2004 representó una economía de
US$ 121,3 mil millones (dólares de
diciembre de 2004, incluyendo intereses).
El etanol combustible sustituye volumes
expresivos de la gasolina auto motiva.
Actualmente alrededor del 40% y si el
Brasil no consumiese etanol no sería
Las diferencias de desarrollo regional, sin
embargo, existen en los indicadores del
trabajo. Las regiones más pobres
presentan salarios menores y mucho más
uso de mano de obra, ajustados por el
nivel tecnológico empleado (automación,
mecanización).
43
Figura 3. Coste de Producción actuales y futuros de biocombustibles de Etanol en Diversos Países,
en US$/litro
Fuente: UNICA, 2011 y IPCC, 2008.
Figura 4. Ganancias de Productividad en la Producción de Etanol
Fuente: IBGE (2010) & Copersucar (2007).
44
6. LA POLÉMICA EN CONTRA DE
LOS BIOCOMBUSTIBLES:
BIOETANOL
degradación de solos por exploración
agrícola si deben a abusos debido a la
ignorancia o a la ganancia.
Hoy no hay en Brasil un litro de vinaza
vertido en ríos o fuentes y la quema de
paja, ya reducida en un 30% en S. Paulo
será, pues, por ley y por evolución
tecnológica natural, extinta con la
mecanización de la agricultura (Embrapa,
2009).
El 1º argumentación de la caña-de-azúcar
es un monocultivo y, por tanto, mal
engendrada con el objetivo de exterminar
con el romanticismo heroico de la
agricultura familiar. Con la excepción del
cultivo de hortalizas, no hay en todo el
mundo cultura de importancia económica
y social que no sea monocultivo. Hay la
posibilidad de cultivo de oleaginosa en la
reforma de cañaveral y con pequeños
agricultores familiares, como cultivo de
soya, girasol y otras (Ex Ministro Roberto
Rodrigues). Contrariamente a lo que
afirman ecologistas de plantón, la
humanidad perecería sin ella. El
zonificación demostró con claridad que
caña de azúcar tiene expansión en; áreas
de pastaje degradada y no de alimentos.
Según el zonificación de la caña
(Embrapa, 2009) muestran que el país
tiene cerca de 66 millones de hectáreas de
zonas adecuadas para la expansión del
cultivo de caña de azúcar, y de estos 19,3
millones de hectáreas se considera que
tienen alto potencial de rendimiento de
41,6 millones de hectáreas como
5.000.000 como potencial medio y bajo
para el cultivo. En las áreas potenciales
sembradas, con pastos en el año 2002,
que
representan
aproximadamente
36.700.000 hectáreas. Estas estimaciones
muestran que el país no tiene por qué
entrar en nuevas áreas con cobertura
nativa en el proceso productivo, y puede
expandir el área cultivada con caña de
azúcar sin afectar directamente a las
tierras utilizadas para la producción de
alimentos
El 2º Argumento del balance energético
del alcohol, de acuerdo con lo cual la
energía consumida para producir una
unidad de alcohol sería mayor que aquélla
contenida en ésa misma cantidad. De
hecho, eso es casi verdad para el etanol
americano fermentado del maíz, en que
apenas 20% a más de lo que aquella
energía fósil despendida son ganancias.
En el caso de la caña brasileña, mientras,
a cada unidad de combustible fósil
utilizada con la producción de alcohol, 8
y media unidades de combustible fósil
(gasolina) dejarán de ser quemados.
El 4ª argumentación de la cultura de caña
de azúcar expulsaría las culturas de
alimentos y, como consecuencia, habría
hambre en las clases menos privilegiadas.
Históricamente lo que causó hambre o
miseria casi que nunca fue precio o
escasez de alimentos, pero desempleo y
bajos salarios (IEA, 2010). Una expansión
de la producción del etanol solo puede
generar empleo y aumentar salarios.
Recordando que la actual producción de
El 3ª argumento que hay perjuicios
ambientales locales. El plantío de la caña
degradaría el solo. Ora, las tierras más
fértiles del globo son aquellas cultivadas
hace siglos. Los pocos ejemplos de
45
17 mil millones de litros de alcohol ocupa
solo 3 millones de hectáreas (otros 3
millones para el azúcar) y que Brasil,
excluyendo la área con actividad agrícola,
toda área ocupada por floresta o
ambientalmente sensible, dispone de 300
millones de hectáreas de solo con calidad
y pluviometría adecuadas para el cultivo
de la caña, podemos concluir que,
multiplicando por diez la producción
actual, no serían ocupadas sino 10% de
las tierras.
perspectiva de abastecimiento se torna
más consistente al involucrar a los países
americanos, localizados en la región
intertropical del planeta, ya que éstos
disponen de suelos agrícolas, agua dulce,
biodiversidad, tecnología y mano de obra
abundantes.
Entre los países iberoamericanos,
seguramente el que tiene más experiencia
es el Brasil, especialmente en la
producción y uso de etanol como
combustible (Proálcool, instituido en
1975) ya que la sostenibilidad técnica,
económica y ambiental de su producción
está confirmada en estudios de Ciclo de
Vida en toda su cadena de producción (a
partir de caña de azúcar). Como
resultado, actualmente el Brasil substituye
más del 50% de su consumo de gasolina
con etanol anhidro (mezclado a la
gasolina, 25%) e hidratado (puro,
utilizado en FFV). En el campo de la
producción y uso de biodiesel su
experiencia es más reciente (PNPB, 2003)
pero todo indica que camina en el mismo
sendero de éxito, dado que los factores de
producción son similares a los del etanol.
Otros países de la región, como
Argentina y Colombia, entre otros, tienen
también
planos
ambiciosos
de
producción y uso de biocarburantes.
Según Zonificación de la caña tiene la
región centro oeste presenta el mayor
porcentaje de tierras aptas para la
expansión del cultivo con caña de azúcar
con 45% del total estimado, seguida por
la Región Sudeste 34,5%, Sur 11,2%,
Nordeste 7,6% y por el Estado de
Tocantins de la Región Norte, con 1,7%
(Embrapa, 2009).
Con la adopción de las mejores
tecnologías ya en uso o en estado de
desarrollo avanzado, ese porcentual
puede ser reducido para entre 3 y 5%.
Con eso en vista, solo una extrema ecoparanoia justificaría el temor de expulsión
del cultivo de alimentos y hambre
desenfrenada en Brasil
7 CONCLUSIONES
Así, conocer las experiencias de
producción y de uso de biocarburantes en
Iberoamérica y las relaciones de oferta y
de demanda de biocarburantes en el
mercado, es de todo punto de vista
conveniente en los países europeos para
consolidar sus planos, metas y proyectos
nacionales
destinados
a
mejorar,
diversificar y consolidar sus matrices
energéticas, al mismo tiempo que pueden
avanzar en la solución de sus problemas
Las metas de sustitución de carburantes
derivados del petróleo por biocarburantes
en los países de la OCDE, y
especialmente en los países europeos, son
ambiciosas (5,75% en 2010 y 10% en
2020). La probabilidad de atender esa
demanda a partir de sus propios factores
de producción es escasa. Sin embargo, la
46
ambientales, al reducir las emisiones de
gases de efecto invernadero (Protocolo
de Kioto; TETTI, 2002).
Entonces, el Desarrollo de la Producción de
Biocarburantes, Azúcar y sus relaciones con el
Medio Ambiente en Ibero América, busca
traer nuevos conocimientos para
promover la investigación y el debate en
torno a la realidad de los países en al
desarrollo. Para la producción de
biocarburantes y azúcar, y de América
Latina en particular, y para potenciar las
posibilidad de diversificación y la
sustentabilidad de la agroindustria de la
caña de azúcar, remolacha y oleaginosas.
Tanto
para
la
producción
de
biocarburantes,
como
cultivos
tradicionales (caña, remolacha y palma
aceitera) y con nuevas materias primas.
El análisis incluye también propuestas
sobre
las
posibilidades
de
comercialización dentro del Mecanismo
de Desarrollo Limpio y la asociación en la
fábrica de alcohol con el proceso de
transesterificación de aceites vegetales
para producir biodiesel. Tal escenario trae
consigo la posibilidad de mejoras muy
significativas en los balances sociales y
ambientales muy significa para enfrentar
de mejor manera los problemas que
aquejan a estos países.
47
8. REFERENCIA BIOGRÁFICA
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48
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2011.
ORPLANA: www.orplana.com.br, site consultado em 20 de maio de 2011.
49
1 Antonio Rene Iturra. Ingeniero sénior del Ministerio de Ciencia y Tecnología del Brasil. Residente en
Madrid, es consultor en Producción y Uso de Etanol y de Biodiesel. E-mail: [email protected]
2 Fábio Cesar da Silva. Investigador de Embrapa Informática Agropecuária y professor da Fatec
Piracicaba. Pós-doutorado en la Universidad Politécnica de Madrid / ETSIA, Campus Unicamp, Av.
André Tosello, 209 - Barão Geraldo, Caixa Postal 6041- 13083-886 - Campinas, SP – Brasil Campinas
SP (Brasil). E-mail: [email protected]
3 Carlos Gregório Hernández Diaz-Ambrona. Ingeniero Agro., PhD, Prof. Titular del Dep. de
Producción Vegetal: Fitotecnia – Escuela Técnica Superior de Ingenieros Agrónomos, Ciudad
Universitaria, E-28040 Madrid, España. E-mail: [email protected]
50
Gestão de pessoas no setor
sucroalcooleiro: os desafios do processo
de mecanização
CARREIRA, Marcio Luis
FRANCO, Decio Henrique
Resumo
O artigo apresenta informações atualizadas do setor sucroalcooleiro no Brasil e algumas questões
referentes ao processo de mecanização da colheita da cana-de-açúcar e os desafios da gestão de
pessoas nesse setor, que enfrenta problemas históricos de falta de capacitação, escolaridade e
educação formal de seus trabalhadores e que não tem tradição de gestão profissional de seus
recursos humanos. A gestão de pessoas tem um papel fundamental no treinamento e
desenvolvimento das pessoas envolvidas na organização em todo o setor sucroalcooleiro.
Palavras-chave: Gestão de pessoas; setor sucroalcooleiro; cultura da cana-de-açúcar; mecanização
da colheita da cana-de-açúcar.
Abstract
This article presents current information on the sucro-alcohol sector in Brazil, including issues
regarding the process of mechanization of sugar cane harvesting. Also discussed are the challenges
of personnel management in this sector, which faces historical problems of lack of training and
formal education of workers, and has no tradition of the professional management of its human
resources. Personnel management plays a key role in the training and development of personnel
throughout the alcohol sector.
Keywords: personnel management, sugar and alcohol sector, sugarcane culture, mechanized
harvesting of sugarcane.
Resumen
El artículo presenta la información actual en el sector de la caña de azúcar en Brasil y en algunas
cuestiones relativas al proceso de mecanización de la caña de azúcar y los desafíos de la gestión de
personas en este sector, que se enfrenta a problemas de falta de formación histórica, la
escolarización y la educación formal sus trabajadores y que no tiene una tradición de la gestión
profesional de sus recursos humanos. Gestión de las personas juega un papel clave en la formación
y el desarrollo de las personas involucradas en la organización de todo el sector del alcohol.
Palabras-clave: gestión de personas; sector del azúcar y el alcohol, la cultura de la caña de azúcar,
la cosecha mecanizada de caña de azúcar.
CARREIRA, Marcio Luis; FRANCO, Decio Henrique.
Gestão de Pessoas no setor sucroalcooleiro: os desafios do processo de mecanização
1 INTRODUÇÃO
tradicional, no qual a cana é queimada,
cortada manualmente, e carregada por
meio de carregadoras mecânicas no
veículo de transporte para o sistema
mecanizado, no qual uma colhedora
automotriz retira a cultura, fraciona o
colmo em pedaços, realiza a limpeza e
deposita a cana em pedaços (rebolos) em
um transbordo ou diretamente no veículo
de transporte (CARREIRA, 2010).
A cultura da cana-de-açúcar está entre as
principais plantações tanto em toneladas
colhidas, tanto em área cultivada.
Segundo dados da Companhia Nacional
de Abastecimento (CONAB) o total de
cana moída para a safra de 2009/2010 foi
de 612,2 milhões de toneladas, o que
representa um acréscimo de 6,9% em
relação à safra 2008/2009. Além disso,
em seu relatório a CONAB aponta que
deixaram de ser colhidas cerca de 20
milhões de toneladas devidos a fatores
climáticos (BRASIL, 2009). Já a área
colhida
destinada
a
atividade
sucroalcooleira para a safra 2009/2010
foi de 7,5 milhões de hectares, distribuída
nos estados produtores de São Paulo,
Paraná, Minas Gerais, Goiás e Alagoas. A
maior concentração está no estado de São
Paulo com 4,1 milhões de hectares
(BRASIL, 2009).
E devido a estas transformações, e no
que tange a legislação ambiental, a prática
da queima antes da colheita vem sendo
contestada por membros do Ministério
Público através de ações judiciais, pela
ação das comunidades preocupadas com
os efeitos dessas práticas agrícolas sobre a
saúde, segurança, o meio ambiente e na
qualidade de vida nos meios urbanos
próximos às plantações. No estado de
São
Paulo
a
legislação
prevê
gradativamente a eliminação da queima
da cana-de-açúcar, a partir de 2002
terminando em 2031 apenas, com a
eliminação total das queimadas. Costa
Neto (2006) adverte que a mecanização
da colheita da cana é inevitável e que uma
colhedora de cana equivale a 100
cortadores podendo chegar a um
rendimento de 15 a 20 t h-1 contra 5 a 6 t
dia-1 por pessoa. Afirma ainda que
programas educacionais e de qualificação
profissional são essenciais, assim como
políticas
públicas
objetivas
para
minimizar reflexos do êxodo rural que
provavelmente ocorrerá.
Nos últimos dez anos a produtividade
aumentou em 19,2% (BRASIL, 2009), o
que pode ser creditado ao avanço
tecnológico, como a introdução de
material genético, desenvolvimento de
insumos, métodos de trabalho entre
outros. Além disso, o sistema de
produção vem passando por grandes
transformações, transformações essas
associadas à expansão de novas áreas
produtoras, à indisponibilidade de mãode-obra, a constante busca de redução de
custos e por legislações cada vez mais
impositivas nas questões ambientais.
Essas transformações fazem com que a
mecanização agrícola se torne cada vez
mais importantes. Um exemplo dessas
transformações, é a atual transição do
sistema semi-mecanizado de colheita
Justamente neste contexto é que a gestão
de pessoas está cada vez mais inserida no
setor
sucroalcooleiro,
buscando
alternativas para que o trabalhador rural
possa criar uma nova cultura de
52
aprendizagem e assim desenvolver tarefas
mais complexas no setor. O objetivo
desse artigo é apresentar de uma forma
lógica estrutural a evolução histórica da
gestão de pessoas, e assim contribuir aos
gestores do setor, alternativas e
ferramentas para gestão de excelência.
requeira ao Poder Público a expedição de
“Autorização de Queima Controlada”,
sendo a Secretaria Estadual do Meio
Ambiente responsável para expedir a
referida autorização.
O motivo da queima prévia da cana-deaçúcar aumenta a produtividade do
trabalhador porque evita a retirada da
palha da cana. Como o cortador de cana
ganha por produtividade, as próprias
convenções coletivas de trabalho
estipulam que o corte manual deve ser de
cana queimada. Assim, colher a cana-deaçúcar
crua,
manualmente,
é
antieconômico, induzindo à mecanização
da colheita.
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Em São Paulo, conforme informação dos
sindicatos patronais, hoje em dia, o
carregamento, transporte e cultivo da
cana-de-açúcar são 100% mecanizados,
sendo então, a colheita aproximadamente
35% mecanizada. Com isso, a colheita
que representa aproximadamente 35% do
custo de produção da cana-de-açúcar,
ainda utiliza um grande contingente de
homens e máquinas (CARREIRA, 2010;
RIPOLI; RIPOLI, 2004).
A mecanização da colheita de cana-deaçúcar, no Estado de São Paulo, vem se
intensificando e rapidamente, ou seja,
acima dos valores estipulados pela lei nº.
11.241, de 19 de setembro de 2002, que
determina que a tal prática das queimadas
deva ser totalmente banida no Estado, e,
criou um cronograma gradativo de
extinção da queima da cana-de-açúcar.
Na safra de 2005/06, por exemplo,
verificou-se em São Paulo, um percentual
de mecanização maior que o estipulado
em lei: no primeiro ano, a redução
prevista para as áreas mecanizáveis era de
20%, tendo sido verificada na prática
30% de redução da queima nas áreas
mecanizáveis (MORAES, 2007).
Além dos fatores tecnológicos, no Estado
de São Paulo, a legislação que proíbe a
queima da cana-de-açúcar como método
de despalha trouxe grande impacto sobre
o número de trabalhadores empregados
no corte da cana-de-açúcar. A queima
ainda é uma prática comum no Brasil, já
que a colheita de cana é, maior parte das
vezes, feita manualmente por empregados
safristas, após o emprego do fogo para
despalha, com posterior corte e
transporte.
A Lei Estadual nº. 10.547, de 2 de maio
de 2000, em que o governo do Estado de
São Paulo, estipula os procedimentos,
proibições, regras de execução e medidas
de precaução a serem tomadas quando do
emprego do fogo em práticas agrícolas.
Nos termos da lei, é necessário que antes
do emprego do fogo o interessado
A tendência de mecanização da colheita,
principalmente na região Centro-Sul, é
inexorável e tende a se acelerar por
diversos motivos. Principalmente aqueles
ligados a fatores econômicos, isso pode
ser observado em que nos anos recentes
as usinas estão investindo em cogeração
53
de energia elétrica a partir da queima do
bagaço de cana, para comercialização de
energia neste mercado. Além do bagaço,
a palha também pode ser utilizada como
matéria-prima para a cogeração de
energia elétrica, o que estimula as usinas a
deixarem de queimá-la.
Chiavenato (1998) diz que a gestão de
pessoas baseia-se em três aspectos
fundamentais: a) as pessoas como seres
humanos, b) as pessoas como ativadores
inteligentes de recursos organizacionais e
c) as pessoas como parceiros da
organização. Isso vem ao encontro com a
afirmação feita por Kliksberg (1997) que
o contexto contemporâneo de atuação da
gerência institucional é absolutamente
diferente daquele de décadas anteriores.
A predominância é, cada vez mais, da
complexidade, da instabilidade e da
incerteza.
Assim sendo, a mecanização reduz a
demanda por trabalhador, principalmente
aqueles de baixa qualificação (grande
parte dos trabalhadores da lavoura
canavieira tem poucos anos de estudo),
expulsando-os da atividade. Esse fato
implica a necessidade de qualificação e
treinamento desta mão-de-obra para estar
apta a atividades que exijam maior
qualificação.
Percebe-se então a necessidade da
formação qualificada daqueles que vão
atuar sob as novas exigências do setor
agrícola, em especial, no setor
sucroalcooleiro,
considerando-se
principalmente o redesenho do ambiente
externo
das
organizações
e,
necessariamente do ambiente interno,
determinado por novas demandas
(mecanização da colheita). Assim, um dos
fatores determinantes dessa qualificação é
que o profissional trabalhe nessa área não
apenas pela necessidade de uma atividade
remunerada, mas também por opção
pessoal e profissional (DRUCKER,
1999). A falta de cursos e especializações
para esses profissionais acarreta, por sua
vez, um mal entendidos quanto às
diferentes competências dos que
trabalham nas diferentes organizações
que integram o setor sucroalcooleiro.
Por característica do setor agrícola em
geral, as pessoas trabalhadoras são
pessoas singulares e únicas, portadoras de
necessidades pessoais e funcionais, que
devem ser consideradas em função do
desempenho adequado nos programas e
serviços
desenvolvidos
pelas
É justamente a partir deste ponto que a
Gestão de Pessoas se insere, pois é um
fator determinante dar condições de
trabalho, e, principalmente melhorar a
autoestima deste trabalhador.
No contexto da gestão de pessoas que é
formado por pessoas e organizações,
onde as pessoas passam boa parte de suas
vidas
trabalhando
dentro
destas
organizações, e, estas dependem das
pessoas para funcionar e alcançar seus
objetivos. Chiavenato (2004) aponta a
gestão de pessoas como uma área sensível
à mentalidade que predomina nas
organizações, sendo contingencial e
situacional, pois depende de vários
aspectos como cultura organizacional,
estrutura
organizacional,
das
características do contexto ambiental, do
negócio em que está inserida, tecnologia
utilizada, dos processos internos e de
uma gama de variáveis importantes.
54
organizações
do
setor.
O
desenvolvimento de competências, a
capacitação continuada, o relacionamento
interpessoal e o atendimento específico às
necessidades individuais são focos
importantes a serem trabalhados no
âmbito da gestão de pessoas da
organização, principalmente no setor
sucroalcooleiro, que como já visto há
necessidade para novos operadores de
colhedoras
(mecanização),
pessoas
envolvidas no novo processo de
cogeração de energia, entre outras novas
atividades.
para melhor desempenho e avaliação de
seus funcionários.
3. METODOLOGIA
Os dados secundários foram extraídos da
Pesquisa Nacional por Amostra de
Domicílios (PNAD), do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística –
IBGE, (vários anos) e dos Registros
Administrativos do Trabalho e Emprego
da RAIS. Os dados da PNAD e da RAIS
não foram comparados, e nem são
comparáveis, visto que as metodologias
adotadas são diferentes.
De acordo com Dessler (1997) a gestão
de pessoas ou administração de recursos
humanos é o conjunto de políticas e
práticas necessárias para conduzir os
aspectos da posição gerencial relacionado
com as pessoas ou recursos humanos,
incluindo
recrutamento,
seleção,
treinamento, recompensas e avaliação do
desempenho. Portanto, é necessária uma
nova formulação do departamento de
recursos humanos das empresas que
estão associadas ao setor sucroalcooleiro,
pois as pessoas que exercem atividades
remuneradas neste segmento, apontam
como fatores desmotivadores ao
trabalho, o desconhecimento do cargo, a
falta de habilidade necessária, a falta de
repostas (feedback), o excesso de rivalidade
entre os colegas, o estabelecimento de
metas impossíveis, além de conflitos com
as chefias (COSTA, 2002).
Foram levantados artigos científicos em
que contenham informações dos
Sindicatos de trabalhadores e patronais
do Estado de São Paulo, de modo a
compreender
o
mecanismo
das
negociações salariais, bem como
identificar as principais entidades
representativas do setor. Além de uma
revisão bibliográfica acerca de gestão de
pessoas, com isso busca-se um elo entre a
importância da gestão de pessoas com as
novas demandas do setor sucroalcooleiro,
em que o papel do administrador é de
fundamental importância para melhorar
as condições dos trabalhadores e manter
a lucratividade do setor.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
A partir dos dados coletados do
Ministério do Trabalho RAIS, entre os
anos de 2000 e 2005, houve um aumento
de 52,9% do número de empregados
formais, que passou de 642.848
empregados em 2000 para 982.604 em
A administração de recursos humanos,
neste caso, segundo Milkovich (1994) é o
conjunto de decisões integradas sobre as
relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das
organizações, deve, portanto, intervir
55
2005, isso em todo o território nacional, e
envolvidos na produção de cana-deaçúcar e álcool. Já para a região CentroSul esse aumento foi de 57,4% no mesmo
período. Com isso o número de
empregados no setor para a região
Centro-Sul, representa 62,9% dos
empregados no setor em todo o Brasil.
justifica pelo aumento, também da
produção de automóveis flex.
Um dado de supra importância aos
administradores, e, para as organizações
que pretendem ou que já possuam em sua
estrutura organizacional a gestão de
pessoas, ou administração de recursos
humanos são os trabalhadores do setor
de cana-de-açúcar e o grau de instrução,
em 2005, conforme Tabela 1.
Esse aumento reflete principalmente o
crescimento da área colhida em todo o
Brasil, por fatores já discutidos, sendo os
fatores econômicos os principais, isso se
Tabela 1 – NÚMERO DE TRABALHADORES DO SETOR DE CANA-DE-AÇÚCAR PARA
A REGIÃO CENTRO-SUL E BRASIL, POR GRAU DE INSTRUÇÃO E FAIXA ETÁRIA –
2005.
Brasil
Centro-Sul
Número de empregados
982.604
618.161
Grupos de idade
Até 17 anos
1.514
1.050
18 a 24 anos
246.299
153.511
25 a 29 anos
191.272
118.886
30 a 39 anos
280.267
177.574
40 a 49 anos
174.458
111.605
50 a 64 anos
83.695
51.678
65 anos ou mais
5.097
3.857
Ignorado
2
0
Total
982.604
618.161
Educação
Analfabeto
111.516
21.937
4ª série incompleta
345.652
174.806
4ª série completa
184.290
144.142
8ª série incompleta
142.100
112.821
8ª série completa
70.749
59.974
2º grau incompleto
38.911
30.938
2º grau completo
71.537
58.964
Superior incompleto
5.518
4.680
Superior completo
12.331
9.899
Total
982.604
618.161
Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego – RAIS, 2005.
A
região
Centro-Sul
apresenta
indicadores de educação melhores, em
relação às demais regiões do Brasil,
embora essas não foram abordadas. O
número de analfabetos em 2005
representava apenas 2,2% do total de
empregados no Brasil e 3,5% do total da
região Centro-Sul. Em se comparando
apenas o número de analfabetos da região
Centro-Sul com o total de analfabetos do
56
Brasil este número era de 19,7% de
analfabetos. Embora seja um número
bastante preocupante, este quadro é pior
em se tratando da educação superior, que
grosso modo, estão os gestores das empresas
do setor, apenas 1,25% dos empregados
do setor possuem o ensino superior, isso
com referência ao total de empregados
no Brasil. A região Centro-Sul representa
quase a totalidade 1,01%. Esse número
analisado apenas na região Centro-Sul
representa 1,6%. O que demonstra o
despreparo do setor para enfrentar a
competitividade frente aos concorrentes
internacionais. Isto tomando por base, a
proporcionalidade
de
estudodesenvolvimento.
Fica evidente o despreparo do setor
sucroalcooleiro no Brasil, em se tratando
de educação, e, isso traz uma reflexão
para os gestores das grandes organizações
do setor de como devem incorporar
valores à organização. O auxílio da
administração de recursos humanos é
imprescindível em todos os aspectos do
desenvolvimento dos empregados nessa
fase de incorporação de novas
tecnologias, mecanização da colheita, por
exemplo. Para que as empresas cumpram
seu papel perante a sociedade, quer seja
nas questões das leis ambientais, quer seja
na movimentação da economia local, a
gestão de pessoas tem um papel
fundamental
no
treinamento
e
desenvolvimento das pessoas envolvidas
na organização em todo o setor
sucroalcooleiro.
57
BRASIL. Constituição Federal de 1998. Lopes, M. A. R. (Coord.). 4 ed. São Paulo: Revista
dos Tribunais, 1999.
BRASIL. Lei nº. 10.192, de 14 de fevereiro de 2001.
BRASIL. Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento. Anuário Estatístico da
Agroenergia. Brasília: MAPA, ACS, 2009.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Registros Administrativos. RAIS. Brasília, vários
anos. CD-ROM
CARREIRA, M. L. Desempenho operacional, econômico e energético do transporte de cana-de-açúcar: um
estudo de caso. Dissertação (Mestrado). Escola Superior de Agricultura “Luiz de Queiroz” –
ESALQ/USP. Piracicaba, 2010.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 1998.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
COSTA, S. F. Gestão de Pessoas em Instituições do Terceiro Setor: uma reflexão
necessária. Revista Terra e Cultura, Londrina, ano XVIII, n. 35, jul. Dez/2002.
COSTA NETO, J. D. A cana em tempo bom. Revista CREA-PR. Curitiba, n. 41, p. 16-19,
out, 2006.
DESSLER, G. Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall, 1997.
DRUCKER, P. F. Administrações de organizações sem fins lucrativos. São Paulo: Pioneira, 1999.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA – IBGE. Pesquisa
Nacional por Amostra de Domicílios – PNAD. Rio de Janeiro, vários anos. CD-ROM.
KLIKSBERG, B. O desafio da exclusão – para uma gestão social eficiente. São Paulo:
FUNDAP, 1997.
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Human Resource Management. Burr Ridge: Irwin,
1994.
MORAES, M. A. F. D. Indicadores do Mercado de Trabalho do Sistema Agroindustrial da
Cana-de-Açúcar do Brasil no período de 1992-2005. Revista Estudos Econômicos, São Paulo, v.
37, n. 4, p. 875-902, out-dez/2007.
RIPOLI, T. C. C.; RIPOLI, M. L. Biomassa de cana-de-açúcar: colheita, energia e ambiente.
Piracicaba: O Autor, 2004.
58
1 Marcio Luis Carreira é professor da Faculdade Anhanguera - Campus Santa Barbara d´Oeste. Tem
experiência na área Financeira, com ênfase em Matemática Financeira e Análise de Investimentos,
atuando principalmente nos seguintes temas: Análise de Risco, Análise de Crédito, Captação de
Recursos, Estatística Aplicada.
2 Decio Henrique Franco é administrador profissional; Professor universitário; Diretor Financeiro da
FOP/UNICAMP. E-mail: [email protected]
59
Gestão de pessoas e as novas tecnologias
para otimizar o desenvolvimento
organizacional: a utilização de blog
interno
FISCHER, Luciana
Resumo
O processo de modernização nas ferramentas tecnológicas, aliadas às organizações, reforça a
necessidade constante de adaptabilidade referente às novas formas de procedimentos que são
propostas junto ao público interno da organização. As inovações mercadológicas demandam um
acompanhamento ininterrupto das tendências operacionais, referentes às formas de viabilizar ações
internas eficientes e eficazes, que resultem na potencialidade de desenvolvimento da organização.
Um dos aspectos destacados são as ferramentas tecnológicas utilizadas no cenário corporativo
como a utilização de blog internamente. Tal estratégia visa otimizar processos no que tange a gestão
de pessoas e ao desenvolvimento organizacional, mediante a operacionalização de projetos
diversificados.
Palavras-chave: blog interno, comunicação, desenvolvimento organizacional, gestão de pessoas.
Abstract
The process of both technological and organizational modernization reinforces the constant need
for adapting new forms of procedures related to an organization’s internal public. Innovations in
the marketplace demand an uninterrupted monitoring of operational tendencies with regard to the
viability of efficient and effective internal actions which can result in the potential development of
the organization. An aspect of innovation is technological tools for use in the corporate
environment, such as the utilization of internal blogs. This strategy has the objective of optimizing
processes related to personnel management and organizational development by means of the
implementation of a variety of projects.
Keywords: corporate blog, communication, organizational development, personnel management.
Resumen
El proceso de modernización de las herramientas tecnológicas, organizaciones aliadas, refuerza la
necesidad de adaptación constante con respecto a las nuevas formas de procedimientos que se
proponen a la organización interna pública. Las innovaciones del mercado requieren un
seguimiento continuo de las tendencias operativas, en relación con los medios para facilitar las
acciones internas eficientes y eficaces, que se traducen en el potencial de desarrollo de la
60
organización. Una de las cuestiones que se destacan son las herramientas tecnológicas utilizadas en
el uso empresarial de los blogs como internamente. Esta estrategia busca optimizar los procesos
con respecto a la gestión de personas y desarrollo organizacional a través de la operación de
diversos proyectos.
Palabras-clave: blog interna, comunicación, desarrollo organizacional, gestión de personas.
61
FISCHER, Luciana
Gestão de Pessoas e as novas tecnologias para otimizar o desenvolvimento organizacional: a utilização de blog interno
1 INTRODUÇÃO
das empresas brasileiras, respondem pela
comunicação interna da companhia.
Pretende-se
com
este
trabalho
desenvolver uma análise reflexiva quanto
aos procedimentos de comunicação
interna utilizados dentro de empresas de
médio e grande porte, assim como novas
possibilidades a partir dos avanços
tecnológicos conhecidos como blog
corporativo. A utilização de tal
ferramenta
pode
potencializar
a
participação dos colaboradores, além de
motivar um aprendizado individual
quanto ao seu uso diário e maior rapidez
quanto ao processo comunicacional,
grande responsável pelo fortalecimento
da marca interna e externamente.
As constantes inovações tecnológicas
possibilitam uma atuação organizacional
dinâmica e inovadora diante das
necessidades competitivas que se
estabelecem no cenário mercadológico,
pois a concorrência acirrada solicita
adaptação contínua de todas as equipes
que atuam dentro de uma organização.
Diante disso, se estabelece critérios
desenvolvidos por cada empresa quanto
aos mecanismos internos que viabilizem
redução
no
time de
processos
comunicacionais.
As ferramentas de comunicação que
auxiliam a área de gestão de pessoas em
uma empresa podem ser inúmeras e
utilizadas conforme
períodos ou
necessidades específicas que compõem a
estrutura empresarial. Considerando
empresas de médio e grande porte podese esperar que determinadas ações de
comunicação sejam desenvolvidas de
maneira a possibilitar além da
interação/integração interdepartamental,
agilidade no feedback, o que implica
redução de tempo em tomada de
decisões, otimização nas ações dos
setores e maior agilidade frente aos
diferentes
procedimentos
desempenhados internamente.
Mediante a pesquisa bibliográfica em
fontes secundárias (livros, revistas e sites
especializados) foi desenvolvida pesquisa
exploratória a fim de coletar dados
atualizados pertinentes ao tema proposto,
pois objetiva-se explicitar uma questão ou
ainda construir hipóteses sobre a temática
(SELLTIZ, apud GIL, 2009, p. 41).
De acordo com Lakatos & Marconi
(2006, p. 65) a pesquisa exploratória
constitui investigações de pesquisa
empírica cujo objetivo é a formulação de
questões ou de um problema, com tripla
finalidade:
desenvolver
hipóteses,
aumentar a familiaridade do pesquisador
com um ambiente, fato ou fenômeno ou
modificar e clarificar conceitos.
Tal fato, por certo, resultará em maior
dinamismo mercadológico, uma vez que
se espera melhor desempenho e
resultados. As ações internas realizadas
pelo setor de R.H. tornam-se relevantes
uma vez que esta área, na grande maioria
62
FISCHER, Luciana
2
CENÁRIO
ORGANIZACIONAL
CONTEMPORÂNEO: AS PESSOAS
COMO MEDIADORAS DE AÇÕES
ESTRATÉGICAS
NAS
CORPORAÇÕES
Com a dinâmica evolução tecnológica
inicialmente os trabalhadores que
desenvolviam atividades consideradas
estratégicas e táticas passam a se valer de
novos aparatos como equipamentos
computadorizados
e
o
próprio
computador, que chega para agilizar
processos e minimizar o time tanto na
linha de produção quanto nos escritórios
de pequenas, médias e grandes empresas.
Para tanto, a capacitação continuada
torna-se quesito indiscutível a ser
trabalhado, inclusive de forma estratégica
para as organizações.
A evolução no campo do trabalho a partir
da Revolução Industrial apontou para
modelos de gestão organizacionais cada
vez mais modernos e em conformidade
com as novas necessidades que o
mercado estabelecia. Diante da abertura
de mercado, maior concorrência de
produtos e serviços, dos avanços
tecnológicos e, consequente, aumento
pela capacitação profissional as próprias
empresas
vislumbraram
o
aperfeiçoamento no potencial humano
para que as atividades pertinentes ao seu
setor de atuação pudessem ser
fortalecidas diante de constantes
mudanças nas áreas políticas, sociais e
econômica.
A qualificação do trabalho deixou de
ser o apanágio dos trabalhadores
intelectuais e dos operadores de
máquinas-ferramentas universais ao se
generalizar e ao atingir todos os
trabalhadores
empenhados
em
processos informatizados (...). As
empresas competitivas, produtoras de
alto
valor
e
amplamente
informatizadas, reformulam por inteiro
a organização do trabalho. As
atividades, outrora fragmentadas em
tarefas
simples,
rotineiras
e
estereotipadas, passam a ser agregadas
em processos que transferem valor
para o cliente. Os trabalhadores
reunidos em equipes multifuncionais se
responsabilizam por processos inteiros
ou por segmentos de processos,
assumindo desde logo algumas funções
gerenciais. Sua capacitação demanda
anos de estudo e de habilitação técnica,
ao contrário do curto tempo de
treinamento anterior a que os
trabalhadores industriais estavam
sujeitos. Intensifica-se e amplia-se o
uso da tecnologia da informação, num
contexto em que o acesso aos dados é
compartilhado.
Substituem-se
os
treinamentos esporádicos por uma
educação permanente (SROUR, 2005,
p. 48-49).
Tal desenho geopolítico se estabelece
impulsionando as empresas nacionais a se
adaptarem
frente
aos
desafios
estabelecidos também no cenário
internacional, pois à medida que ocorre a
abertura de mercado, novas perspectivas
mercadológicas acenam no sentido de
ampliar ações concorrências e viabilizar
propostas diferenciadas. Para que novas
formas de produção e distribuição de
produtos e serviços sejam otimizadas,
novos formatos de gestão no setor de
Recursos Humanos também são
configurados, afinal, torna-se irremediável
a necessidade emergente de qualificações
específicas e contínua capacitação diante
de mudanças cada vez mais solicitadas
pelo processo de desenvolvimento das
organizações.
Com o intuito de se obter melhores
performances
de
mercado,
cada
63
FISCHER, Luciana
Na era digital buscam-se por profissionais
dinâmicos, inovadores e que busquem
pela qualificação continuamente. Neste
sentido, muitas empresas oferecem
formas de capacitação com o objetivo
que o investimento em educação e
aperfeiçoamento nas pessoas resulte em
indicadores cada vez mais destacados no
setor de atuação. Anteriormente a era
digital pouca, ou nenhuma, ênfase era
dada a corresponsabilidade de gestores e
trabalhadores, ao trabalho em equipe, aos
TAGs (times auto-gerenciáveis) e ao
aprimoramento no trato da questão
gestão de pessoas como diferencial
competitivo, conforme se pode observar
na tabela abaixo.
organização desempenha ações que
privilegiem inovações e, para que novas
propostas surjam dentro da empresa, é
importante ouvir aqueles que diretamente
estão envolvidos nos diversos modelos
organizacionais, afinal, as pessoas
constituem-se o capital intelectual e
podem apresentar formas diferenciadas
que permeiem além de resultados
financeiros positivos, a criação de novos
modelos de ação nos níveis estratégico,
tático e operacional, o que por certo
permitirá a empresa fortalecimento diante
da acirrada concorrência que também
busca por inovação.
Tabela 1 - As revoluções comparativas
Revolução Industrial
Revolução Digital
Uso extensivo do trabalho
físico e dos recursos naturais
Uso intensivo do trabalho mental, da
ciência e tecnologia
Simplicidade e baixo custo das
máquinas
Complexidade e alto custo dos
equipamentos
Linhas de produção industrial:
postos de trabalho (fordismo)
Ilhas de trabalho digital: equipes
multifuncionais (toyotismo)
Separação entre gestão e
execução (taylorismo)
Corresponsabilidade técnica entre gestores
e trabalhadores (empowermwent)
Fonte: SROUR, 2005, p. 53.
No modelo moderno de gestão ressaltase a importância das pessoas para a
organização e busca-se identificar novos
talentos, profissionais que possam ser
alocados para outras atividades em níveis
diferenciados dentro da mesma empresa.
Infelizmente, ainda na era moderna,
muitas empresas pautam-se num formato
de gestão de recursos humanos limitador
no que tange a novas práticas com ênfase
estratégica para a companhia.
A maioria das empresas ainda não
encara a área de Recursos Humanos
como aliada estratégica, o que se
caracteriza como um grande erro. Os
que respondem pela área devem
assumir a função de transmitir aos
empregados os valores da empresa e,
assim, contribuir para melhorar a
produtividade e os resultados no
64
FISCHER, Luciana
trabalho. A área de Recursos Humanos
é responsável por ações como
recrutamento, seleção, treinamento,
planos de cargos e salários,
contratação, remuneração e questões
trabalhistas. Contudo, para uma
atuação estratégica, deve, ainda, adotar
medidas para desenvolver talentos e
criar um ambiente de trabalho aberto a
novas ideias (RIBEIRO, 2005, p.13).
por exemplo, a dinamicidade no processo
de gestão de pessoas. Se por um lado
presume-se maior agilidade e facilidade,
por outro se pode entender que alguns
problemas emergem a partir de
deficiências detectadas no corpo de
colaboradores vinculados às empresas, ou
seja, a inabilidade na utilização de novas
tecnologias tão intimamente ligadas a vida
moderna de indivíduos e organizações.
Diversos profissionais da área de RH
acabam
limitados
a
práticas
administrativas apenas e, com isso, são
impedidos de desenvolver a busca e/ou
formação por novos talentos, líderes e
gestores que possam interessar a empresa.
Embora no século XXI, diante de um
cenário mercadológico contemporâneo
pode-se identificar mediante pesquisa
exploratória, de observação participante
ou não participante que as empresas
podem investir maiores esforços no
sentido de ampliar as ações dirigidas à
gestão de pessoas dentro das empresas,
pois elas – as pessoas - são responsáveis
por intermediar ou propor ações
estratégicas que permitam inovação,
crescimento e expansão no mercado onde
atuam.
Considerando que o conhecimento das
pessoas
na
operacionalização
de
ferramentas
tecnológicas
e
a
compreensão do recurso enquanto
catalisador de melhores resultados para a
empresa são fatores indissociáveis
apresenta-se um desafio para os diversos
gestores, mas sobremaneira para os
gestores de RH que devem, além de
estimular um aprendizado contínuo,
fomentar a capacitação dos colaboradores
da empresa com vistas basicamente ao
aumento de performance, redução no time
de processos e melhores resultados.
Empresas de médio e grande porte
apresentam maiores e mais complexas
demandas comunicacionais internas e
procedimentos estratégicos que sejam
eficientes e eficazes, pois há um número
bastante grande de pessoas envolvidas e,
consequente volume financeiro a ser
gerenciado, conforme tabela abaixo que
classifica
o
porte
da
empresa
considerando sua receita operacional.
3. FERRAMENTAS TECNOLÓGICAS
NO PROCESSO DE GESTÃO DE
PESSOAS: ENFOQUE NO BLOG
CORPORATIVO INTERNO
Os avanços tecnológicos otimizaram
procedimentos internos desenvolvidos
dentro das organizações e possibilitaram,
Tabela 2 – Classificação de porte de empresa BNDES, aplicável a indústria, comércio e serviços
Classificação
Microempresa
Pequena Empresa
Média Empresa
Média-Grande Empresa
Grande Empresa
Receita Operacional Bruta Anual
Menor ou igual a R$ 2,4 milhões
Maior que R$ 2,4 milhões e menor ou igual a R$ 16 milhões
Maior que R$ 16 milhões e menor ou igual a R$ 90 milhões
Maior que R$ 90 milhões e menor ou igual a R$ 300 milhões
Maior que R$ 300 milhões
Fonte: Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES (Internet, 2011).
65
FISCHER, Luciana
Se inúmeras variáveis podem ser
consideradas
no
que
tange
às
possibilidades no processo de gestão de
pessoas a variável tecnologia sem dúvida
alguma se constitui uma das mais atuais e
com maior índice de verificação a partir
do conhecimento da sua concepção,
utilização e avaliação. Um primeiro
aspecto a ser considerado é o domínio
que as pessoas dentro de uma
organização têm sobre determinada
ferramenta, uma segunda questão, e a
mais relevante, é a conscientização a
partir da cultura organizacional da
utilização de tal ferramenta em prol de
benefícios não individuais, mas sim
empresariais e mercadológicos.
ferramenta tecnológica de comunicação e
informação, estabelecer mecanismos de
análise, interpretação, filtragem de dados
e retorno de informações de maneira
eficaz aos envolvidos. Todo novo
procedimento em seu início gera
especulações e certa resistência, mas no
caso da implantação do blog corporativo
interno poderá se contextualizar duas
questões: (1) o sentimento de
pertencimento
e
interação
do
indivíduo/funcionário
no
cenário
virtual/social e (2) sua participação ativa
através do cenário virtual podendo
ocasionar intervenção no aspecto físico
da organização.
Desenvolvimento de pessoas frente à
utilização de novas ferramentas de
comunicação interna
Tal entendimento é de fundamental
importância, uma vez que sua má
utilização, ou subutilização pode
enfraquecer estratégias e projetos
estabelecidos em quaisquer níveis dentro
da empresa. Desta forma, busca-se além
da capacitação das pessoas diante do
novo cenário – o tecnológico
comunicacional, vencer resistências por
parte de gestores de RH ou da própria
liderança da empresa no sentido de se
implementar
novas
ferramentas
tecnológicas que possibilitem um papel
mais integrador, dinâmico e avaliativo de
processos num menor espaço de tempo.
Tal ação poderá gerar feedbacks mais
rápidos e intervenções mais precisas, no
entanto, também poderá gerar problemas
ao que se refere ao gerenciamento de um
maior número de informações em menor
tempo.
Diversas possibilidades para se efetivar a
comunicação estratégica no âmbito
interno das organizações podem ser
apresentadas como ferramentas que
permitam maior interação e velocidade
frente às demandas comunicacionais no
processo de geração e transmissão de
informações, bem como na perspectiva
na tomada das decisões.
Mediante ações de comunicação interna,
bem estruturadas e utilizadas, o setor de
RH pode obter, além de um
fortalecimento na rede de relacionamento
interno; nos mais diferentes níveis dentro
da empresa, a ampliação dos feedbacks
nos mais variados aspectos, pois como
desafio se estabelece uma política de
comunicação
ajustada
que
traga
adaptações através de práticas efetivas,
flexíveis e que apresentem resultados com
rapidez. Para se obter retornos desejáveis
Para se evitar ou minimizar tais
dificuldades, é imprescindível, logo ao
início da utilização de uma nova
66
FISCHER, Luciana
faz-se relevante a implantação e
operacionalização de mecanismos de
comunicação interna que reflitam a
cultura da organização bem como seus
objetivos gerais e departamentais.
preparados para exercê-los, pois todos os
envolvidos precisam compreender as
informações, muitas vezes decodificá-las
e retransmiti-las a outros níveis
hierárquicos. Durante este processo
podem ocorrer ruídos que comprometam
sua fidedignidade, ou seja, o conteúdo
original. Tal fato pode ser atribuído a
inúmeros fatores como má compreensão
da
informação,
despreparo
dos
profissionais envolvidos, problemas
psíquicos ou até mesmo físicos, além do
tímido domínio da língua utilizada
juntamente com seus desdobramentos
interpretativos.
Dentre os processos de comunicação
interna podem-se destacar diversas
ferramentas que são utilizadas como
meios
orais
(reuniões,
palestras,
treinamentos,
autofalantes),
meios
escritos – materiais informativos
impressos (cartas, circulares, murais,
panfletos, boletins, manuais, jornais,
revistas), meios pictográficos (diagramas,
pinturas, fotografias, desenhos), meios
simbólicos
(bandeiras,
logomarca,
música), meios audiovisuais (vídeos
institucionais,
de
treinamento,
documentários) e meios telemáticos que é
o uso combinado da informática com os
meios de telecomunicação (REDFIELD,
apud KUNSCH, 2003, p.87).
Decorrente de possíveis problemas como
estes citados as empresas objetivam que
seus
colaboradores
busquem
aprimoramento também no quesito
educacional que, por certo, refletirá
avanços quanto ao desempenho e
posicionamento profissionais.
Importante destacar que as pessoas
envolvidas neste processo precisam
compreender que a comunicação interna
é de fundamental importância para a
saúde da empresa e, por conseguinte,
para todos os stakeholders, uma vez que
são interessados na organização e seu
desempenho no ambiente mercadológico
no qual atua. É importante ressaltar que
as pessoas são quem iniciam e
desenvolvem a práxis comunicacional e
que,
portanto,
elas
são
peças
imprescindíveis que podem garantir o
êxito, ou não, de quaisquer tipos de ações
demandadas dentro da empresa.
Considerando que as organizações devem
ater-se ao desenvolvimento do indivíduo
como fator que resultará em benefícios
para a empresa pode-se identificar que
atualmente diversas empresas prezem por
ferramentas tecnológicas que viabilizem
uma comunicação mais clara e coesa em
todas as instâncias. Diversos meios
podem ser utilizados para possibilitar
canais eficientes e eficazes, onde a via de
mão dupla se estabeleça e gere retorno
positivo para os gestores. O domínio na
utilização de determinadas ferramentas
pode significar certo investimento em
treinamento na fase inicial da
implantação, a considerar formas de
aplicação e utilização, como é o caso de
ferramentas tecnológicas modernas.
Para que processos comunicacionais
sejam bem sucedidos deve-se observar
que os seus agentes estejam devidamente
67
FISCHER, Luciana
O investimento realizado nas pessoas
para
que
dominem
processos
comunicacionais e produzam resultados
mais dinâmicos pode representar certo
esforço também em treinamento quanto
à utilização de determinadas ferramentas,
afinal, as constantes mudanças no setor
implica
necessidades
de
novos
conhecimentos.
considerando sua mutação constante.
Para que os colaboradores interajam
junto a estas novas ferramentas de
comunicação, que possibilitam além da
integração, agilidade no processo
comunicacional
e
otimização
de
resultados se bem exploradas, é
necessário que as pessoas dominem sua
utilização.
Caberá, então, ao setor de RH definir um
plano de comunicação interna viável que
permeie toda a organização e que
possibilite uma cultura de utilização
otimizada da tecnologia diante da
obtenção de resultados vislumbrados pela
empresa. É preciso, portanto, um
trabalho de conscientização quanto ao
uso das ferramentas da comunicação com
o objetivo da prática profissional e suas
consequências.
Pessoas não fazem parte da vida
produtiva das organizações. Elas
constituem o princípio essencial de sua
dinâmica, conferem vitalidade às
atividades e processos, inovam, criam e
recriam contextos e situações que
podem levar a organização a
posicionar-se de forma competitiva,
cooperativa e diferenciada com
clientes, outras organizações e no
ambiente de negócio em geral
(DAVEL; VERGARA, 2001, p.31).
Para que pessoas desempenhem funções,
em quaisquer áreas, em constante
modificação é fundamental que elas sejam
tratadas como principal aspecto dentro
das organizações, pois toda e qualquer
atividade demandada poderá, então, ser
completada de maneira eficaz. No
entanto, deve ser ressaltado que o
processo comunicacional responsável por
todo o trâmite de informações, tácitas ou
implícitas, dentro de uma empresa denota
um mínimo de competências por parte de
emissores e seus interlocutores para que
possa ocorrer de fato a comunicação e
não apenas a troca de informação.
Outro fator a ser considerado é a
capacitação para que todas as pessoas
dentro da organização possam conhecer
tais ferramentas e executar suas tarefas
utilizando-as cotidianamente. Para tanto,
poderá ser necessária a proposta de
algum treinamento, uma vez que diversas
adaptações
ocorrem
no
aspecto
tecnológico. Por certo, um plano de
comunicação interna que o setor de RH
implemente e acompanhe poderá resultar
em uma ambientação inovadora e salutar
dentro da organização, afinal, o
sentimento de pertencimento das pessoas
será ressaltado em toda a empresa.
Vinculada a esta questão estão às diversas
ferramentas de comunicação que podem
ser utilizadas, dentre elas as ferramentas
tecnológicas que se apresentam como
desafiadoras – no sentido de sua
utilização pela maior parte dos
colaboradores – e também inovadoras
Os Blogs Corporativos Internos:
tecnologia para otimizar a
comunicação e os resultados
O blog corporativo interno constitui-se
uma nova e atual ferramenta de
68
FISCHER, Luciana
comunicação que pode favorecer as
empresas em seus trâmites internos.
Como o setor de RH responde por tal
atividade cabe buscar informações e
atualizações que permitam proporcionar
aos colaboradores novas formas de
participação e interação nos processos.
Necessário se faz, no entanto, o
conhecimento sobre sua utilização tanto
do ponto de vista funcional quanto
cultural, pois todos os envolvidos no
processo de comunicação interna devem
saber a política da empresa quanto à sua
utilização, assim como todos devem saber
interagir neste novo ambiente virtual.
diversificada de acordo com as
necessidades
identificadas
pela
organização, como por exemplo: (1) a
comunicação da gestão de projetos, (2)
comunicação e marketing interno, (3)
geração e análise de ideias, (4)
envolvimento e relacionamento entre os
funcionários, (5) comunicação de equipes
e projetos com toda a organização, (6)
comunicação interna de equipes e
projetos, (7) comunicação administrativa,
(8) criação de equipes dinâmicas, entre
outras.··.
Os principais benefícios de uma gestão
do
conhecimento
eficaz
são:
comunicação rápida e com opiniões
valiosas dos próprios funcionários, por
ser
uma
ferramenta
montada
basicamente por eles mesmos, aumento
da participação dos funcionários na
gestão da empresa como um todo e
aumento da própria percepção de
envolvimento organizacional, redução
do tempo para se resolver problemas,
resultando em uma entrega rápida de
soluções para clientes e mercado. Os
blogs já nasceram com muitas das
propriedades técnicas necessárias para
uma gestão do conhecimento eficiente,
como possibilidade de buscas por
palavras-chave, classificação do assunto
por categorias e, principalmente, a
simplicidade
na
manutenção
e
atualização. Eles permitem encontrar a
informação rapidamente e aumentar a
produtividade por meio de uma
ferramenta de baixo custo (CIPRIANI,
2008, p. 62-63).
Blogs internos criados para serem lidos
somente por membros de uma equipe
estão se tornando cada vez mais
populares. Esses blogs permitem a
utilização para o compartilhamento de
documentos, para fazer brainstormings e
como arquivo de ideias e discussões. A
meta é reduzir os extensos e-mails da
equipe, concentrando a maior parte da
correspondência oficial no blog, de
modo que ela possa ser arquivada e
pesquisada; mas o blog também permite
que as respostas sejam dadas de maneira
coesa. Um dos problemas dos e-mails é
que, como são enviados para várias
pessoas, eles sempre resultam em
diversos canais infindáveis de conversas,
com ideias se cruzando e a confusão
reinando. Os blogs resolvem esse dilema,
já que todos os comentários são
cronológicos, de modo que as pessoas
que respondem à postagem original
também
estão
respondendo
a
comentários anteriores. Isso significa
que, de maneira geral, a comunicação
interna é linear – do pensamento original
ao pensamento final – em vez de
embaralhar-se em meio a diversos canais
infindáveis de conversa que precisam
posteriormente ser resgatados para que
todo mundo fique inteirado do processo
(WRIGHT, 2008, p. 101-102).
De acordo com Terra (2006, p. 8) a
criação de um blog pressupõe
comprometimentos por parte da empresa
e passam pela definição de que
departamento ou área será responsável
pela publicação e manutenção do veículo.
Uma vez determinada a área responsável
pela ferramenta, é importante lembrar
que o conhecimento da organização, de
De acordo com Wright (2008, p. 95) a
utilização de blogs internos pode ser
69
FISCHER, Luciana
seus valores, princípios e políticas é
essencial para o gerenciamento do
instrumento, além de ciência da dinâmica
da blogosfera e do dia-a-dia de um blog,
primando pela transparência e ética nos
tópicos postados.
como intranet), outra possibilidade é a
sua utilização como “ouvidor interno
(blog como ombudsman/ouvidor)”.
A comunicação interna é um desafio em
qualquer empresa de porte e uma das
ferramentas mais utilizadas com o avanço
das novas tecnologias da comunicação e
informação – NTCIs, o e-mail é uma das
ferramentas mais utilizadas, no entanto
mais difíceis de se preservar diante da sua
sobrecarga diária. “E-mails são utilizados
para
convocar
reuniões,
avaliar
documentos, revelar novos projetos e
anunciar internamente novas vagas”. No
entanto, os blogs apresentam certa
vantagem sobre o e-mail considerando os
seguintes aspectos: qualquer pessoa pode
contribuir, qualquer pessoa pode
comentar e seus comentários podem ser
vistos por todos, as postagens são
arquivadas indefinidamente, as postagens
são classificadas segundo a facilidade de
visualização, postagens antigas podem ser
pesquisadas rápidas e facilmente. Embora
não suplante o lugar do e-mail dentro das
organizações,
os
“blogs
estão
definitivamente encontrando seu espaço”
(WRIGHT, 2008, p. 97).
Segundo pesquisa realizada em abril de
2007 pela Technorati2 (apud Gonçalves;
Terra, 2007, p.2-3), há 70 milhões de
blogs e são criados, em média, 120 mil
blogs a cada dia. Em média, a cada 1
segundo, 1,4 blogs são criados. Pode-se
contabilizar 1,5 milhões de posts por dia,
sendo 17 posts por segundo; o
crescimento de 35 para 75 milhões de
blogs aconteceu em apenas 320 dias; os
blogs em língua japonesa ocupam a fatia
de 37% do total; os blogs em língua
inglesa estão em segundo (33%); os blogs
em chinês ocupa o terceiro lugar no
ranking com 8% de participação no
ranking; em italiano, o percentual é de
3% e em português, a fatia ainda é pouco
expressiva, sendo de apenas 2 por cento.
Conforme Terra (2006, p. 7) os blogs
internos são canais de comunicação entre
a organização e seus públicos internos,
podendo ser utilizados para ações de
comunicação interna, “gerenciamento do
conhecimento, acompanhamento de
projetos e colaboração interna, integração
e reforço de iniciativas de recursos
humanos, etc. O blog interno pode ser
uma colaboração entre membros de um
projeto (blog de projeto)”. Também pode
ser utilizado como uma intranet (blog
Pode-se analisar que tal afirmação ainda
pode ser constatada como tímida no
Brasil, no entanto, o caminho a ser
percorrido por diversas companhias deve
levar a adaptações frente às novas
possibilidades
de
ferramentas
comunicacionais, como o blog interno,
pois “a multiplicação dos instrumentos
bidirecionais permite a identificação de
tendências e percepções, a recriação de
formatos diferenciados de comunicação e
a geração de resultados positivos à
2
Empresa que realiza pesquisa sobre o Estado da
Blogosfera Fonte:
(http://www.sifry.com/alerts/archives/000493.ht
ml).
70
FISCHER, Luciana
empresa” (GONÇALVES;
2007, p. 15).
TERRA,
últimos anos torna-se imprescindível que
as pessoas sejam habilitadas a conviver
com elas, a se adaptarem e buscarem
novas formas de aperfeiçoamento.
Segundo Cipriani (apud Gonçalves; Terra,
2007, p. 8) os blogs corporativos internos
devem
O gestor de RH, neste sentido,
desempenha papel fundamental tanto
como promotor de formas de capacitação
quanto motivadores para tal. Neste
sentido, todos os esforços deste gerente
permearão as formas e os meios de
comunicação a serem utilizados, pois se
busca o envolvimento dos profissionais
em diversos programas apresentados. É
natural que todas as pessoas tenham
condições mínimas de interações, ainda
mais se estas interações necessitarem da
utilização de ambientes tecnológicos,
como ocorre contemporaneamente.
“participar
ativamente
nas
comunicações de interesse dos
funcionários da companhia e das
avaliações de performance, ser elo
principal entre todos os departamentos
e atuar fortemente como gestor das
mudanças
internamente
na
companhia”.
4. CAPACITAÇÃO DE PESSOAS:
AÇÕES DE COMUNICAÇÃO
INTERNA COMO GERADORAS DE
VANTAGEM COMPETITIVA E
INOVAÇÕES MERCADOLÓGICAS
Os estilos de administração moderna
permeiam uma abordagem participativa
das pessoas quanto a atitudes proativas
no que tange a possibilidades de
resultados positivos para a organização,
pois qualquer indicativo apresentado para
melhorar
processos
poderá
ser
incorporado pela empresa, uma vez
testado e avaliado pelas instâncias
competentes.
Visando
desenvolver
habilidades
e
competências
dos
funcionários, os gestores objetivam
desenvolver programas que capacitem
pessoas e que, portanto, estas possam
apresentar
melhores
resultados
individuais e departamentais.
Os departamentos de RH e de
Comunicação participam de processos
estratégicos e trazem importantes
conquistas para as empresas. Mas, em
plena era da convergência de mídia, não
existe divergência de interesses, mas as
partes
raramente
juntam
suas
competências objetivando a inovação e o
treinamento de pessoal. Eles poderiam
ter colaboração mais efetiva se somarem
saberes e experiências que contribuam
para a melhoria da capacitação e do
fluxo de informações das empresas. A
Comunicação não se circunscreve apenas
aos produtos e serviços, mas também
aos aspectos intangíveis da marca. Ela
mantém diálogo permanente com os
diferentes
públicos
direta
ou
indiretamente relacionados com o
negócio. E é sabido que funcionários
motivados e corretamente informados
ajudam a disseminar valores da empresa
para os seus diferentes públicos,
inclusive o cliente final. Deveria haver
um alinhamento maior entre os
departamentos de RH e de Comunicação
para esses objetivos. As duas áreas
poderiam melhorar as práticas e
sistematizar
o
conhecimento
organizacional ao internalizar, refletir e
estabelecer relações na construção da
Para que pessoas possam ampliar sua
capacidade profissional, seja em qualquer
área é preciso que além de estímulos
internos a elas sejam desenvolvidos
estímulos externos, ou seja, por parte da
organização na qual atua.
Como
inúmeras mudanças vêm ocorrendo nos
71
FISCHER, Luciana
inteligência corporativa (ROGATTO,
2009).
gerência direta a respeito dos negócios
da companhia (SALLES, 2009)3.
Possibilitar que pessoas possam interagir
nos níveis dos cargos nos quais atuam
significa no mínimo que a empresa
viabilize que tais interações ocorram
mediante a disponibilização dos meios
adequados como, por exemplo, os
ambientes virtuais - destaque para o blog
interno. Este ambiente demanda
conhecimento prévio sobre sua estrutura
e formas interacionais, no entanto, uma
vez compreendido o sistema funcional de
tal ferramenta poderá ser ricamente
explorado. Para a empresa agilidade nos
processos profissionais poderão ser
identificados e para as pessoas, que
utilizam esta ferramenta, sentimento de
reconhecimento
e
capacitação
proporcionada pela organização, mas que
por certo refletirá no âmbito de sua
vivência social além dos limites da
empresa.
Vantagens competitivas são resultados de
diversos tipos de investimentos que uma
empresa venha a fazer: tecnológicos,
financeiros, de produção, de inteligência
de mercado, entre tantos outros. No
entanto, é fundamental ressaltar que
pessoas
são
quem
desenvolvem
estratégias, as aplicam e avaliam, sendo
assim, o torna-se o principal investimento
a ser realizado aquele que privilegia
pessoas. Pessoas bem capacitadas sob
diversos aspectos - técnico, psicológico,
emocional, social, podem apresentar
melhores resultados no sentido de sua
participação
ativa
e
proativa.
Independente do setor em que atua a
interação das pessoas em diversos níveis
dentro da organização permitirá melhor
ambientação, aumento na compreensão
de objetivos da empresa e, portanto,
compreensão clara sobre a importância
de sua atuação que refletirá nos
resultados gerais e finais em cada
processo estabelecido.
A principal responsabilidade do
executivo é estabelecer uma visão
empresarial clara e concisa e, depois,
comunicá-la com dinamismo à sua
equipe. O diálogo então se torna
fundamental já que permite verificar se a
mensagem está chegando com clareza.
Além do contato pessoal constante, o
gestor pode se valer das novas
tecnologias. Principalmente quando se
fala em multinacionais, existem múltiplos
canais de websites e intranets integrados.
Cabe ao gestor descobrir esses canais e
estimular sua equipe a ir ao encontro
com a informação também, num
processo de duas vias: como gestor, deve
manter a equipe informada, por outro
lado, os funcionários devem ser
estimulados a encontrarem seus próprios
caminhos de informações nos canais da
web e no questionamento com sua
De acordo com Bastos Junior (2009) um
novo contexto empresarial aponta para
um perfil diferenciado do trabalhador,
pois
a
formação
das
pessoas
necessariamente precisa ser continuada
para que permaneçam produtivas,
consigam acompanhar mudanças e
otimizem o tempo. Neste sentido, a
tecnologia permite a utilização de novas
experiências no que tange ao treinamento
de mais pessoas com maior economia.
3
Mônica Salles é Coordenadora de Comunicação
da Syngenta Seeds (empresa criada pela fusão
entre as áreas de agribusiness da Novartis e da
AstraZeneca, em 2000).
72
FISCHER, Luciana
Promover a qualificação das pessoas diz
respeito à incorporação da cultura de
aprendizagem contínua, onde “os
empregados aprendem uns com os outros
e compartilham inovações e melhores
práticas visando solucionar problemas
organizacionais reais. O foco do
treinamento vai além do empregado
isoladamente para o desenvolvimento da
capacidade
de
aprendizado
da
organização”.
distribuições oportunas, (4) fontes
confiáveis, (5) sistemas de feedback de mão
dupla, (6) claras demonstrações do
interesse da liderança sênior por seus
funcionários, (7) melhoria contínua na
comunicação
e
(8)
mensagens
consistentes em todas as fontes.
Qualquer tipo de programa que o setor
de RH proponha deverá ser divulgado
por alguns canais de comunicação interna
como intranet, jornal mural, reuniões, emails, circulares, entre outros, pois se
busca a disseminação da informação no
time adequado para que todo o públicoalvo para determinado programa seja
alcançado. Conhecer as ferramentas de
comunicação e saber operacionalizá-las
pressupõe
certa
habilidade
e
competência, afinal, as pessoas precisam
saber interagir diante de tais situações.
Os trabalhadores buscam de maneira
geral aumentar seu nível educacional
frente
às
constantes
demandas
mercadológicas
empresariais
e
a
necessidade em manter-se vinculado às
organizações, pois o “trabalho passa a ter
um papel central em suas vidas” e uma
das formas de realização é o aprendizado
contínuo. Atentas para a necessidade de
se reinventarem perante um cenário de
alta competitividade “adotam estilos,
estruturas e processos gerenciais que
desencadeiam processos semelhantes no
nível individual e coletivo” (ELOY ET
AL, Serpro, 2009).
Cada programa desenvolvido pelo RH
seja
de
treinamento/capacitação,
normalmente é monitorado, pois se busca
saber seus resultados e apontamentos
para futuras alterações ou adaptações.
Neste sentido, os canais de comunicação
interna
utilizados
constituem-se
possibilidades estratégicas para maximizar
resultados em qualquer que seja o
programa aplicado. Em se tratando da
obtenção de feedbacks relacionados aos
programas, as ferramentas tecnológicas
são auxiliadoras para se mapear
resultados quantitativos e qualitativos
possibilitando, assim, maior agilidade aos
processos para o setor de RH.
4.1 A comunicação diante da práxis de
treinamento/capacitação de pessoas:
diálogos e feedbacks
De acordo com uma pesquisa realizada
pela Towers Perrin (apud Argenti, 2006, p.
172), com 25 mil funcionários que atuam
em diversos setores em todo o mundo, a
comunicação eficaz dentro de uma
organização, a partir da perspectiva de
um funcionário é aquele que inclui alguns
elementos, como: (1) trocas de
informação abertas e sinceras, (2)
materiais claros e fáceis de entender, (3)
O blog corporativo interno pode se
apresentar como a ferramenta tecnológica
adequada
para
desenvolver
tal
monitoramento,
pois
as
pessoas
73
FISCHER, Luciana
envolvidas
podem
acompanhar
conteúdos e resultados, assim como os
gestores podem obter resultados/feedbacks
necessários num curto espaço de tempo,
o que poderá permitir ajustes bastante
dinâmicos durante um processo de
treinamento, por exemplo.
performance quanto financeiros, em
última instância.
Pessoas estão constantemente envolvidas
em todos os tipos de processos e projetos
dentro das organizações, desta forma a
sinergia para se obter a conclusão de
atividades é de fundamental importância.
As novas ferramentas de comunicação
podem ser utilizadas internamente nas
organizações de maneira que possibilite o
compartilhamento de informações, a
agilidade no trâmite das mesmas, a
interação em tempo real, assim como a
viabilidade de análise e avaliação de ações
que necessitem ser adaptadas durante o
processo ou em fase subsequente.
Russi (2008) afirma que de acordo com
sua experiência de mais de 20 anos como
executivo e como Consultor em
Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas “muitas organizações necessitam,
com urgência, investir mais intensamente
no desenvolvimento de seus recursos
humanos, para que estes possam
desempenhar seus papéis e/ou gerirem
pessoas com eficácia”, estimuladas por
um cenário de mudanças, onde os
produtos são cada vez mais similares e,
portanto,
o
“único
diferencial
competitivo é e será cada vez mais o ser
humano com suas habilidades e
potencialidades”.
Dentre
as
diversas
ferramentas
tecnológicas as mais utilizadas no cenário
empresarial brasileiro é a Internet
(websites e intranet), no entanto, outras
ferramentas como o blog corporativo
começa a ser explorado por algumas
empresas. A utilização de blogs internos
pode favorecer maior velocidade no
desenvolvimento de ações gerais
cotidianas e específicas considerando a
departamentalização
inerente
às
empresas. Para se propor novas
possibilidades estratégicas internas o
profissional de RH deve primeiramente
conhecer as alternativas a serem
implementadas, pois estas ocasionarão
especulação no momento inicial,
repercussão - momento de implantação e
finalmente avaliação que pode ser de
caráter positivo ou não quanto ao aspecto
perceptivo de resultados a curto, médio e
longo prazos.
O cenário atual mercadológico apresenta
inúmeras alterações nos processos de
mediação nas relações humanas que
ocorrem dentro das organizações, e uma
destas alterações pode ser identificada no
que tange às novas tecnologias da
comunicação e informação – NTCIs que
se apresentam como suporte a esses
processos dentro das empresas. Para a
área de RH tal fator se estabelece como
mais uma variável a ser trabalhada por
seus gestores, afinal, caberá a eles
identificar e propor soluções quanto a
formas de sua utilização, de maneira que
sejam otimizados resultados tanto de
74
FISCHER, Luciana
A utilização de blog corporativo interno
se
estabelece
na
perspectiva
contemporânea como desafiadora até o
momento, pois se faz necessárias
adaptações
quanto
à
cultura
organizacional para a sua implantação e
utilização, bem como a capacitação das
pessoas para a sua utilização consciente e
responsável de maneira que privilegie
interações interdepartamentais, ou de
projetos ou até mesmo organizacionais
adequadas e otimizadas. Como se trata de
um novo procedimento o qual denota
investimento de capital intelectual no
sentido de sua melhor utilização deve-se
identificar as melhores práticas para que
sua utilização se democratize e possibilite
que o maior número de pessoas tenha
acesso.
sinergia um direcionamento adequando
deve ser planejado e implantado de forma
que viabilize a todos os envolvidos a
correta compreensão da nova proposta.
Apesar da ainda baixa utilização desta
ferramenta, o blog corporativo poderá ser
forte aliado de gestores de diversas áreas
e setores dentro das empresas de médio e
grande porte, pois estas apresentam
diversos tipos de demandas profissionais.
A partir do conhecimento das pessoas
sobre
a
nova
ferramenta,
sua
experimentação e devida capacitação
proporcionada pela empresa estas
pessoas certamente terão condições de
maiores
mediações
além-cenário
empresarial. , poderão posicionar-se
enquanto agentes sociais só que com um
diferencial,
o
sentimento
de
pertencimento ao mundo virtual e de
detector de conhecimentos diferenciados
proporcionado pela empresa a qual está
vinculado.
Por se tratar de novas tecnologias é
inevitável certo investimento também
para a implantação de programas de
capacitação específicos, porque além de
conhecer o funcionamento quanto às
possibilidades de operacionalização, é
importante que o momento e a forma em
que se utiliza tal ferramenta sejam
compreendidos como benefícios e
diferencias da organização no contexto
do mercado onde a empresa atua.
Tal sentimento, decorrente de ações
estratégicas geridas pelo setor de RH
poderão ser fatores de diferenciação
quanto aos sentimentos que se
estabelecem numa relação empresarial de
trabalho e, consequentemente num maior
envolvimento das pessoas dentro da
organização. Ações estratégicas sempre
são desafios propostos, no entanto, neste
caso podem também ser identificadas
reações que privilegiem resultados
positivos referente ao aspecto clima
organizacionais
–
tal
ferramenta
possibilita maior transparência, interação
e “voz” para todos os funcionários.··.
Inicialmente é necessário que os gestores
sejam devidamente treinados para além
de propor novas soluções estratégicas
para a empresa, também intermediar
todas as fases necessárias à implantação
do novo procedimento. Pessoas e
processos passarão inseridos num novo
cenário, o virtual e para que haja a devida
75
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77
FISCHER, Luciana
1 Luciana Fischer é Mestre e Professora da Pontifícia Universidade Católica de Campinas –
PUCCampinas e Fatec-Piracicaba. E-mail: [email protected]
78
Um estudo sobre remuneração em seus
aspectos jurídico-administrativos
FAVARIM, Flávia Negri
Resumo
A remuneração traz para o trabalhador uma recompensa financeira em troca da sua prestação de
serviço, seja ela manual ou intelectual. Trata, portanto, o presente artigo de definir os conceitos de
remuneração na esfera jurídica e administrativa, abordando a origem, a classificação, os tipos e as
formas pelas quais esses termos se apresentam e recompensam o trabalhador. Procura-se enfatizar
os conceitos de remuneração fixa e a remuneração variável abordando suas espécies como: a
remuneração funcional, a remuneração por habilidades, a remuneração por resultados e a
remuneração por competência, com o objetivo de estabelecer as diferenças, vantagens e
desvantagens de cada um.
Palavras-chave: Remuneração, remuneração fixa, remuneração variável.
Abstract
Remuneration gives the worker a financial recompense in exchange for the provision of services, be
they manual or intellectual. This article deals with defining concepts of remuneration in the judicial
and administrative spheres, and treats their origin, classification, the forms in which they are
presented, and the ways in which they benefit the worker. The concepts of fixed and variable
remuneration are emphasized. With the objective of establishing the differences, advantages, and
disadvantages of each, concepts such as the following are discussed: functional remuneration,
remuneration for skills, remuneration for results, and remuneration for competence.
Keywords: remuneration, stable remuneration, variable remuneration.
Resumen
La remuneración para el trabajador aporta un valor financiero a cambio de su prestación de
servicios, ya sea manual o intelectual. Es, por lo tanto, el presente documento para definir los
conceptos de rentabilidad sobre los aspectos jurídicos y administrativos, acercándose al origen,
clasificación, tipos y las formas en que estos términos están presentes y recompensar a los
empleados. Se trata de enfatizar el concepto de retribución fija y remuneración variable frente a su
especie como compensación funcional, pagar por habilidades, pago por resultados y pagar el
asesoramiento, con el fin de establecer las diferencias, ventajas y desventajas de cada uno.
Palabras-clave: Ccompensación, retribución fija, retribución variable.
1 INTRODUÇÃO
autores, abordando a classificação, os
tipos e formas pelas quais ambos se
apresentam para então definir o que é
remuneração fixa e variável com suas
vantagens e desvantagens. A Metodologia
utilizada na pesquisa foi a Pesquisa
Bibliográfica em livros, revistas e sites
especializados nas áreas jurídica e
gerencial, para se fazer uma revisão de
bibliografia sobre os temas abordados.
No atual mercado de trabalho, todas as
pessoas que exercem uma função
procuram receber uma contraprestação
em troca, é desta forma que o trabalhador
vende seu trabalho, seja ele manual ou
intelectual, para o empregador, que paga
em dinheiro ou em benefícios, pela
prestação do serviço.
A remuneração pelo trabalho existe há
muito tempo, sendo o trabalho sem
remuneração considerado voluntário,
porém, quando se fala em trabalho
remunerado, este pode ser considerado
um grande motivador para o trabalhador,
pois com a remuneração que recebe ele
consegue realizar seus desejos e
necessidades.
2 UMA ANÁLISE EPISTEMIOLÓGICA
SOBRE REMUNERAÇÃO
A palavra remuneração vem do latim
remuneratio, do verbo remuneror, que
significa recompensar (MARTINS, 2007).
Sua origem remonta à Antiguidade, no
reinado de Nabucodonosor, onde os
trabalhadores envolvidos na produção de
tecidos recebiam salários-incentivos para
desenvolver suas tarefas (RIBEIRO,
2006).
Como parceiro da organização, cada
funcionário está interessado em investir
com trabalho, dedicação e esforço
pessoal com os seus conhecimentos e
habilidades desde que receba uma
remuneração adequada. As organizações
estão interessadas em investir em
recompensas para as pessoas desde que
delas possam receber contribuições ao
alcance
de
seus
objetivos
(CHIAVENATO, 2004, p. 257).
No século XVI, têm-se registros de
pagamentos baseado no número de peças
produzidas pelos trabalhadores. Para
Ribeiro (2006) no século passado foi
Frederick Taylor que encontrou o sistema
ideal de remuneração, composto de um
tempo padrão para a realização da tarefa,
um valor fixo a ser recebido pela sua
execução dentro deste tempo, e no caso
de trabalhadores que conseguissem
diminuir o tempo de execução, haveria o
pagamento de um valor adicional.
O empregado sempre trabalha em troca
de uma recompensa, seja o salário, o
status ou a satisfação pessoal e
profissional, em contrapartida, para
atingir seus objetivos, a empresa depende
destes empregados, e por isso precisa
investir na remuneração, não só através
dos salários, mas também dos benefícios.
Foi durante o Capitalismo que o salário
se tornou a forma dominante de
pagamento através da exploração da mãode-obra, precisava-se de trabalhadores
para fazer com que as indústrias
funcionassem (CHIAVENATO, 2004).
Objetiva-se, com o presente artigo,
diferenciar os conceitos de remuneração
e salário a partir da ideia de diferentes
80
No período que compreendeu a
Revolução Industrial o valor pago pela
mão-de-obra operária reduziu, visto que
as máquinas passaram a substituir os
trabalhadores, mas em contrapartida, a
jornada de trabalho aumentou.
empregado aufere como consequência do
trabalho
que
realiza
em
uma
organização”. Segundo Lacombe (2005) a
remuneração pode ser conceituada como:
A soma de tudo o que é periodicamente
pago aos empregados por serviços
prestados:
salário,
gratificações,
adicionais
(por
periculosidade,
insalubridade, tempo de serviço, trabalho
noturno e horas extras), bem como
todos os benefícios financeiros, como
prêmios por produtividade, participação
nos resultados e opção de compra de
ações entre outros (LACOMBE, 2005, p.
147).
O processo de remuneração observado
no século XX procurou conciliar empresa
e produção com as pessoas e os salários,
o trabalhador deixou de ser visto apenas
como executor de ordens, e através de
pesquisas de relações humanas, percebeuse que o salário isolado não estimula o
trabalhador, passando-se a considerar
fatores como motivação e satisfação na
hora de remunerar (ARAÚJO, 2006).
A remuneração possui três variantes, a
primeira seria o conjunto de parcelas
contraprestativas recebidas dentro da
relação empregatícia, a segunda, por sua
vez, procura o estabelecimento de
diferenças de conteúdo entre as
expressões salário e remuneração baseada
na natureza genérica da remuneração e na
específica do salário, e a terceira, baseada
em conceitos jurídicos, considera o
salário como contraprestação empresarial
que englobaria parcelas contraprestativas
devidas e pagas pelo empregador ao
empregado, em virtude da relação de
emprego, elegendo o termo remuneração
para adicionar ao salário contratual, as
gorjetas recebidas pelo obreiro, embora
pagas por terceiro (DELGADO, 2009).
Atualmente,
muitos
trabalhadores
vendem seu trabalho em troca da
remuneração para satisfazer somente suas
necessidades básicas, mas há também os
trabalhadores que buscam no trabalho,
muito mais do que isso, buscam a
satisfação pessoal e profissional, que é
resultado
de
diversos
agentes
motivadores e benefícios encontrados no
próprio mercado de trabalho.
3 REFLEXÃO CONCEITUAL E
APLICABILIDADE DA
REMUNERAÇÃO
Remuneração compreende tudo aquilo
que o trabalhador recebe em função da
prestação de serviços subordinados
decorrentes de um contrato de trabalho,
diretamente do empregador ou também
de terceiros, inclusive na forma de
gratificação, diferente do salário, que é a
soma de tudo que se recebe somente do
empregador (MARTINS, 2007).
Para Chiavenato (2004, p. 259) “a
remuneração constitui tudo quanto o
Na legislação brasileira encontra-se o
conceito de remuneração no artigo 457,
da Consolidação das Leis do Trabalho,
que
diz:
“Compreendem-se
na
remuneração do empregado, para todos
os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas
que receber” (COSTA; FERRARI;
MARTINS, 2009).
81
haver em relação à remuneração, uma
coerência tanto interna, que considera a
remuneração paga aos profissionais
dentro da organização; como externa, que
considera as remunerações pagas aos
profissionais no mercado de trabalho
(LACOMBE, 2005).
Dessa forma, de acordo com nossa
legislação, a remuneração é o termo mais
amplo, o gênero, da qual salário é uma
das espécies, assim como gorjetas,
gratificações, prêmios, entre outros.
Entende-se, portanto, por remuneração a
equivalência paga ao empregado, pelo
empregador ou por terceiros, em virtude
de uma atividade laboral estabelecida
num contrato de trabalho e que abrange
o salário e os benefícios.
A remuneração é um fator de extrema
importância para a gestão das
organizações. Gerir uma organização
atualmente significa lidar com inúmeras
transformações, quer sejam de pessoal, de
produção ou de processo, e isto implica
na maneira como os salários se adaptam a
essas transformações, pois as pessoas na
organização veem a remuneração como
um fator motivacional.
4 CLASSIFICAÇÃO DOUTRINÁRIA
DA REMUNERAÇÃO
4.1 Remuneração: classificação sob a
ótica administrativa
Pode-se observar que a remuneração está
diretamente relacionada aos valores
agregados que contribuem com o alcance
dos objetivos dos empregados dentro da
empresa. Disso, decorre o conceito de
remuneração total que é formada por três
componentes básicos:
Um dos fatores que mais desmotiva um
profissional é quando este se considera
injustiçado em sua remuneração, pois isto
o
afeta
tanto
material
como
psicologicamente. Desta forma, deve
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO TOTAL
Figura 1 – Os três componentes da Remuneração Total (CHIAVENATO, 2002, p. 257).
Os
três
apresentados
componentes
básicos,
por Chiavenato, para
compor a remuneração total, podem ser
entendidos da seguinte forma:
82
O principal componente da remuneração
total é a remuneração básica, que é o
pagamento fixo que o funcionário recebe
de maneira regular na forma de salário
mensal ou na forma de salário por hora.
[...] O segundo componente da
remuneração total são os incentivos
salariais, que são programas desenhados
para recompensar funcionários com
bom desempenho. [...] O terceiro
componente da remuneração total são os
benefícios, quase sempre denominados
remuneração indireta. (CHIAVENATO,
2004, 257-258)
remuneração fixa continua sendo a mais
utilizada nas organizações.
Como nesse sistema, os cargos da
organização estão dispostos em ordem de
importância, a remuneração também é
estipulada de acordo com o grau de
importância de cada cargo.
Martins (2008) considera a remuneração
fixa como a que pode ser estipulada em
quantia certa, invariável e calculada em
unidade de tempo, por isso é
extremamente previsível e segura.
A remuneração básica e composta pelo
Salário-Base fixo que pode ser mensal ou
por hora. Os Incentivos salariais são
destinados a recompensar funcionários
com bom desempenho e podem ser
oferecidos em forma de bônus, de
participação nos lucros e resultados da
empresa. Os benefícios são concedidos
por meio de programas como férias,
seguro de vida, transporte e refeições
subsidiados.
Para Wood Jr e Picarelli Filho (1999),
esse sistema de remuneração apresenta
algumas
limitações,
entre
elas:
inflexibilidade, pois está centrada em
modelos organizacionais burocráticos e
rígidos; conservadorismo, pois privilegia a
hierarquia na organização quanto aos
empregados e clientes; e divergência, pois
não estão alinhadas as tendências
modernas de remuneração.
A remuneração fixa tem como vantagens
a facilidade do equilíbrio interno com um
sistema de cargos e salários, e externo
através da pesquisa dos salários em outras
organizações; a homogeneização e
padronização dos salários, que produz
um sentimento de justiça entre os
empregados; além da facilidade na sua
administração e controle, porém, traz
como desvantagens o fato de não motivar
e incentivar os empregados dentro da
organização, pois, é rotineira e previsível
(CHIAVENATO, 2002).
Partindo dessa premissa, a remuneração
pode ser composta de uma parte fixa,
considerada estável e focada no cargo
exercido pelo empregado, e outra
variável, onde sua existência é
condicionada a diversos fatores que estão
diretamente relacionadas com a pessoa
do empregado dentro da organização.
4.2 Remuneração Fixa: foco no cargo
A remuneração fixa é a maneira mais
comum de se recompensar os
empregados, segundo Chiavenato (2004),
o pagamento mensal dos empregados
reduz riscos tanto para a empresa como
para os empregados e desta forma a
A Remuneração Funcional é um
sistema de remuneração fixa, baseada em
princípios tayloristas-fordistas, surgidos
após a primeira guerra mundial, com
83
fundamento na padronização do trabalho
(WOOD JR. E PICARELLI FILHO,
1999).
pessoas, no sentido de recompensá-las
por suas habilidades, competências e
resultados
proporcionados
à
organização”.
Nesse sistema de remuneração o salário é
pago com base na função exercida pelo
trabalhador. É um sistema antigo e
burocrático, que merece críticas, pois
inibe
a
criatividade
e
o
empreendedorismo, para promover a
obediência às normas e procedimentos,
enfatiza a disciplina e a hierarquia, porém
não promove nem a motivação nem
esforços dos trabalhadores em busca de
melhores
resultados
na
empresa
(LACOMBE, 2005).
A remuneração variável segundo Araújo
(2006) traz algumas vantagens e
desvantagens para organização. Como
vantagens, ela ajusta a remuneração às
diferenças individuais e ao alcance de
metas e resultados e quando necessário
aplica remunerações adicionais, funciona
como um fator motivacional, pois,
favorece o desenvolvimento pessoal e
profissional
dos
trabalhadores
e
reconhece seus desempenhos, focaliza os
resultados e o alcance dos objetivos,
permite uma autoavaliação e não produz
impactos sobre os custos fixos da
organização. Quanto às desvantagens, ela
requer
certa
desestruturação
da
administração
desestabilizando
as
estruturas salariais lógicas e rígidas, reduz
o controle centralizado dos salários,
podendo
provocar
queixas
dos
funcionários não beneficiados e pressões
sindicais.
Nesse tipo de remuneração, espera-se que
o empregado realize apenas as atividades
descritas no seu cargo, dessa forma, todos
que
exercem
o
mesmo
cargo
automaticamente recebem o mesmo
salário, e quanto mais importante for
considerado o cargo maior será o salário
atribuído a ele.
4.3 Remuneração Variável: foco nas
pessoas
O objetivo da remuneração variável,
segundo Chiavenato (2002), é o de fazer
o empregado um aliado e um parceiro
nos negócios da empresa. Dessa forma,
deve-se buscar uma sinergia entre os
departamentos da organização, seja
horizontal ou verticalmente, para se
conquistar resultados mais expressivos
tanto para a empresa como para os
empregados.
Diante desse novo mercado, que tem
investido cada vez mais nas pessoas, temse exigido que as organizações optem por
novas formas de remunerar seus
empregados, enfatizando suas habilidades
e competências e investindo no fator
humano, e é desta forma que as
organizações têm encontrado maneiras
mais criativas, rápidas e práticas de
alcançar seus objetivos com resultados
bem mais efetivos.
A - Remuneração por Resultados
Na remuneração por resultados o
trabalhador será remunerado em função
Para Araújo (2006, p. 74) “a remuneração
variável tem como foco principal as
84
dos padrões, metas e objetivos atingidos,
e desta forma a empresa deve estar
alinhada como um todo e seus
departamentos devem estar interligados
de tal forma que todos tenham os
mesmos alvos (LACOMBE, 2005).
paga salários com base no que os
trabalhadores demonstram saber e não
com base nos cargos que ocupam. Para
ele, “as habilidades são diferentes tipos de
capacitações requeridas para a realização
de um trabalho”.
A remuneração por resultados relacionase às habilidades, competências e ao
desempenho das pessoas e a como estas
contribuem para a organização da qual
fazem parte (ARAÚJO, 2006, p. 77).
Dessa
forma,
o
empregado
é
recompensado pelas habilidades que
possui, pelas quais adquire e pelas quais
desenvolve durante sua prestação de
serviços para a empresa.
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), as
vantagens da remuneração por resultados
são que ela reforça o trabalho em grupo e
a participação dos empregados, incentiva
a busca de inovações, reduz a resistência
a mudanças, aumenta a qualidade e a
visão do negócio e reduz os custos.
C - Remuneração por Competência
A remuneração por competência busca
identificar
os
conhecimentos,
comportamentos e atitudes que os
profissionais devem possuir para
desempenhar melhor as suas funções na
empresa, e desta forma, remunerá-los de
forma personalizada, ou seja, para um
mesmo cargo ou função, poderá haver
salários diferentes (CHIAVENATO,
2004).
B - Remuneração por Habilidades
A remuneração por habilidade tem como
foco a capacidade do trabalhador de
realizar
tarefas
e
administrar
responsabilidades, fazendo com que a
remuneração se vincule diretamente a
pessoa, ao que ela sabe fazer, deixando de
lado o cargo (ARAÚJO, 2006).
Para Lacombe (2007, p. 164) “a
remuneração por competência consiste
em remunerar as pessoas por seus
atributos, conhecimentos e qualidades
pessoais e interpessoais.” Nesse tipo de
remuneração, quanto maior competência
e utilidade do trabalhador para a empresa,
maior deverá ser sua remuneração.
Para Milkovich e Boudreau (2000) a
remuneração por habilidades paga os
trabalhadores baseando-se no que eles
sabem fazer, e não no que efetivamente
exercem, e dessa forma as habilidades
podem ser baseadas no conhecimento,
que se relaciona a função exercida, ou em
multi-habilidades, que se relaciona a
capacidade do trabalhador de exercer
diferentes funções.
As competências são usadas para
determinar a capacidade individual de
desempenho de um indivíduo ou de um
grupo, de um cargo específico ou de uma
organização inteira (ARAÚJO, 2006).
Chiavenato (2004, p. 327-328) define a
remuneração por habilidades como a que
Competência envolve conhecimento
(tudo aquilo que pode ser formalmente
85
aprendido), habilidades (embora possa
ser aprendido, necessita de aptidão
pessoal)
e
atitudes
(postura/comportamento
que
o
profissional necessita para o exercício do
cargo).
bem definidos, estimula a motivação dos
empregados e auxilia na exploração de
empregados com potencial; porém,
apresenta como desvantagens a possível
diferença salarial entre empregados que
ocupam o mesmo cargo, causando
insegurança
e
desconforto
aos
empregados que não forem beneficiados
por essa remuneração, e caso esses
incentivos se tornem rotineiros, a
motivação deixará de existir.
Essas competências ainda podem ser
genéricas, considerada aquelas que todos
têm que desenvolver por serem
necessárias a qualquer área ou processo
da organização, neste caso temos:
trabalho em equipe, qualidade nos
serviços prestados, flexibilidade, visão
sistêmica, etc.; e específicas, considerada
aquelas que são centradas nos cargos
existente na organização, e neste caso
pode-se citar: agente de mudanças,
agilidade, agressividade profissional,
perspicácia, comunicação, iniciativa,
inovação, negociação, planejamento,
qualidade
técnica,
relacionamento
interpessoal, visão de negócios, visão
estratégica, entre outros.
4.4 Remuneração Estratégica
O sistema de remuneração estratégica
realiza um estudo prévio no ambiente
organizacional, para estabelecendo um
plano de remuneração estratégica que se
adapte a realidade da empresa levando em
consideração o que há de melhor nos
sistemas de remuneração fixa e variável.
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999, p
45) “o sistema de remuneração estratégica
é uma combinação equilibrada de
diferentes formas de remuneração”.
O sistema de remuneração por
competência é mais aplicável aos níveis
gerenciais e sua implantação exige
mudanças no modelo de gestão e no
estilo gerencial, ao mesmo tempo em que
funciona como um catalisador dessas
mudanças. Para tanto é necessário
identificar as competências genéricas e
específicas pertinentes a cada função
dentro da empresa para então se propor
um plano de remuneração por
competência.
Individualmente, nem a remuneração
fixa, nem a variável tem caráter
estratégico, pois não investe no
relacionamento entre o empregado e a
empresa, indispensável para que haja
comprometimento e resultados dentro da
organização.
Com o objetivo de alinhar os interesses
dentro da organização, a remuneração
estratégica é composta pela remuneração
fixa, que compreende a remuneração
funcional e o salário indireto; e pela
remuneração variável, que compreende a
remuneração
por
habilidades
ou
competências, os planos de aposentadoria
Para Chiavenato (2004), a remuneração
por competências tem como vantagens, a
facilidade de se identificar pontos fortes e
fracos dos empregados, os treinamentos
passam a ser específicos e com objetivos
86
e benefícios (WOOD JR. E PICARELLI
FILHO, 1999).
periculosidade, acréscimo de 30
% sobre o salário quando se
desenvolve
atividades
em
situações que causem perigo a
vida,
5 REMUNERAÇÃO NA PRÁTICA
Segundo a CLT, em seu a art. 457,
parágrafo 1º “integram o salário, não só a
importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para
viagens
e
abonos
pagos
pelo
empregador.” (COSTA; FERRARI;
MARTINS, 2009).
transferência, acréscimo de 25%
quando houver transferência
provisória do local de trabalho e,
Dessa forma, existem outras maneiras de
recompensar o empregado, que não
apenas através de seu salário fixo,
segundo Martins (2008) e Delgado
(2009), o empregado pode ser
remunerado de diferentes formas, através
de:
abonos, que correspondem a
uma antecipação salarial ou um
valor a mais que é concedido ao
empregado;
adicionais,
considerados
acréscimos salariais decorrente da
prestação de serviços pelo
empregado em condições mais
gravosas, como:
ajuda de custo e diárias, que
possuem natureza indenizatória e
é paga eventualmente pelo
empregador ao empregado com o
objetivo
de
proporcionar
condições para a execução de
determinados serviços, quando
implicam despesas com viagens,
alimentação, hospedagem;
tempo de serviço (acréscimo que
depende de acordo coletivo ou
regimento interno para estipular a
porcentagem e o tempo para
recebimento);
comissões, que são retribuições
financeiras transitórias pagas ao
empregado pelo empregador, no
interesse do serviço, assegurandose a percepção de um salário
mínimo, quando as comissões
não atingem esse valor;
horas extras, acréscimo de no
mínimo 50% sobre a hora
excedente trabalhada,
gorjetas, consideradas não só a
importância
espontaneamente
dada pelo cliente ao empregado,
como também aquela que for
cobrada pela empresa ao cliente,
como adicional nas contas a
qualquer título, sendo destinada à
distribuição aos empregados;
trabalho noturno, acréscimo de
20% sobre a hora diurna para
trabalhos desenvolvidos após as
22hs00 na área urbana,
insalubridade, acréscimo de
10%, 20% ou 40% sobre o salário
quando se desenvolve atividades
em situações que causem perigo a
saúde,
gratificações são liberalidades
do empregador que pretende
incentivar o empregado, visando
obter uma maior dedicação deste,
87
como gratificação de função e
gratificação de natal (13º salário);
5º., XXXVI e art. 7º. VI), um direito
adquirido que não pode ser suprimido.
gueltas são pagamentos feitos
por terceiros aos empregados de
uma empresa, visando incentivar
a venda de seus produtos;
Isso não se aplica aos tipos que
dependem de condições provisórias, que
deixam de existir, como insalubridade,
periculosidade, diárias eventuais, adicional
noturno, entre outros direitos.
prêmios ou bônus que decorrem
da produtividade do empregado,
em regra é pessoal, dependendo
do esforço próprio de empregado,
podem ser por produção,
qualidade, assiduidade, etc.;
Um sistema de remuneração precisa
definir previamente um plano que
contemple
seus
princípios,
as
necessidades
e
expectativas
dos
colaboradores, a racionalidade do plano
quanto ao seu custo, à compatibilidade
do valor pago ao cargo com o mercado e
desempenho do colaborador e o
relacionamento entre o desempenho e a
recompensa (CHIAVENATO, 2002).
quebra de caixa, que é paga aos
empregados
que
fazem
recebimentos, tem como objetivo
é cobrir os descontos no salário,
portanto
possui
natureza
compensatória;
participação nos lucros é
decorrente da distribuição dos
resultados positivos obtido pela
empresa, entre os empregados,
esse tipo de remuneração
reconhece
e
incentiva
o
desempenho das pessoas na
organização;
Uma empresa deve construir um sistema
de remuneração que atenda suas
necessidades específicas, para isso pode
usar de planos que contemplem a forma
de pagamento do salário (unidade de
tempo ou peça), os benefícios que
oferecerá aos empregados (planos de
saúde ou participação acionária), e a
forma de remuneração que irá utilizar
(fixa ou variável).
participação acionária é a que
oferece
ao
empregado
à
copropriedade
da
empresa,
através da venda ou distribuição
gratuita de parte de suas ações,
com o objetivo de transformar o
empregado um parceiro da
empresa.
Observa-se que existem prós e contras na
remuneração fixa e variável, nesse
aspecto a remuneração fixa tem como
ponto mais favorável o equilíbrio interno
e externo da organização e como ponto
negativo o fato de não oferecer
motivação e não incentivar o espírito
empreendedor.
É importante considerar que se a
empresa se utilizar habitualmente de
alguns desses tipos especiais para
remunerar seus empregados, não poderá
mais deixar fazê-lo, pois isso se torna,
segundo a lei (Constituição Federal art.
Quanto à remuneração variável, seu
ponto mais favorável é o de permitir o
88
ajuste da remuneração às diferenças
individuais, porém traz como ponto
negativo a quebra da isonomia dos
ganhos dentro da organização.
preocupada com a gestão de pessoas e
que quer se destacar no mercado.
Para a empresa, o sistema de
remuneração constitui um enorme
investimento, necessário para atingir de
seus objetivos, e para o empregado
constitui uma forma de recompensa que
contribui para a satisfação de suas
necessidades básica, mas que também
pode contribuir para sua satisfação
pessoal e profissional, principalmente
quando vier acompanhado de benefícios.
A
remuneração proporciona
um
sentimento de segurança, e define o
padrão de vida da pessoa e de seus
dependentes, funciona também como
uma fonte de reconhecimento quanto a
suas
habilidades
profissionais
e
desempenho dentro da organização, por
isso, a remuneração deve proporcionar
objetivos que levem os empregados a se
esforçarem a alcançá-los, pois conseguir o
comprometimento destes é sem dúvida o
principal objetivo de uma organização
89
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90
1 Flávia Negri Favarim é Advogada, Mestre e Professora da Faculdade Anhanguera de Piracicaba. Email: [email protected].
91

Utilização da caracterização do lixo domiciliar de Piracicaba

Transcrição

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