Por que um teste psicológico não é tão confiável quanto

Por que um teste psicológico não é tão confiável quanto um termômetro?
Não queremos com este texto chegar a uma resposta definitiva, mas simplesmente chamar a atenção
sobre realidades que todos os psicólogos conhecem, mas preferem ignorar e que psicometristas estudam,
mas não resolvem. Vamos abordar exclusivamente os testes psicométricos de personalidade ou de
comportamento latente e não os de desempenho máximo.
Alguns objetarão imediatamente que a comparação não é razoável e que o título é muito provocador.
A personalidade não pode ser medida com precisão, pois nunca se pode “ver” a personalidade. Só
percebemos sua presença através dos comportamentos e na realidade, o que é observável e mensurável é o
comportamento e não a personalidade.
Exato; na realidade para a temperatura observamos o mesmo fenômeno. Só medimos os efeitos da
temperatura sobre a dilatação de alguns líquidos ou metais. O que medimos com um termômetro é o
comportamento de um corpo que se contrai ou dilata quando exposto a uma determinada temperatura e não
a temperatura em si.
Dito isso, já se perguntaram por que os meteorologistas sempre medem a temperatura “38 o C na
sombra” e nunca uma temperatura no sol? Pois dependendo da natureza do sol a reverberação altera os
resultados e não permite uma medição confiável. Em outros termos a exposição ao sol não permite que as
condições de medição sejam válidas.
O que acontece com a aplicação dos testes psicométricos? Apesar das várias precauções existem algumas
interferências na qualidade dos resultados, tais como a desejabilidade social, o efeito de halo, de resposta
estereotipada, o erro de leniência, etc. que o psicólogo negligencia.
Poucos são os instrumentos que se beneficiam de escalas de controle que medem com precisão estas
interferências e auxiliam o psicólogo na interpretação dos resultados.
A fidedignidade é um outro ponto importante. Falado de fidedignidade se entende qual é a precisão
de uma medição. Dependendo da utilização existem termômetros extremamente precisos que podem medir
o centésimo de oC.
Os testes clássicos de medição de traços de personalidade – nem consideramos os testes de tipologia que não
são precisos pela definição do mesmo caráter do teste – possuem fidedignidades muito baixas. Quando uma
escala chega a .70 – nota uma escala, não o teste em si – é já considerada uma excelente escala. A maioria
dos testes não possui fidedignidade superior a .65 de acordo com os manuais de vários testes
comercializados.
Isso significa uma zona de incerteza de 1/3.
Qual médico ousaria diagnosticar uma afecção sabendo que a temperatura medida pelo termômetro é de
38,2 oC com uma margem de erro de 33%? Nestas condições ele nem utilizaria um instrumento – termômetro
– que atrapalha mais seu diagnóstico do que o auxilia. Entretanto o psicólogo tende a acreditar em seu
instrumento cuja precisão é, na maioria dos casos, deplorável. No método funcional a fidedignidade das
escalas é geralmente superior .90!
Outra questão que deveria preocupar os psicólogos é a validade do instrumento. Esta validade nunca
é absolutamente estabelecida e deve ser abordada de forma múltipla.
No caso do termômetro, qualquer seja o referencial (Celsius. Kelvin, Rankine, Reamur ou Farenheit) ele
sempre mede uma temperatura.
Quando se trata de personalidade a questão é bem mais complicada. O que se entende de personalidade? Se
nos últimos 20 anos um consenso parece se estabelecer a partir do conceito do Big Five (Modelo dos Cinco
Fatores) no contexto empresarial, a confusão existe a partir das definições de Freud, Jung, Watson, Adler,
Eyensinck, Cattel, Murray, Maslow, etc. Em outras palavras cada um destes ilustres autores define a
personalidade de forma diferente. A idéia do “construto” – algo artificial que seria sensato representar o
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conjunto – é mesmo inerente às várias teorias. Assim pelo menos as validades de conteúdo, de conceito, de
critério e a validade preditiva deveriam ser conhecidas pelos utilizadores. Seria interessante dispor de um
instrumento que possa cobrir os diferentes aspectos da personalidade. Em RH é principalmente a validade
preditiva que conta.
A maneira de padronizar ou estandardizar um instrumento – quando não se trata de uma
normalização - deveria também chamar a atenção. Por uma questão de conveniência, os psicometristas, na
grande maioria, utilizam grupos de estudantes à disposição para padronizar um novo instrumento, mas
raramente eles representam uma amostra confiável da população meta... e quando se utilizam outros
parâmetros as características da população meta são pouco conhecidas e as da amostra também.
Mas o que parece ainda mais absurdo é o hábito de padronizar os resultados em função dos sexos. Se trata
de uma prática usual, arcaica e ilegal na maioria dos países civilizados onde existem leis contra a
discriminação sexual, que não possui nenhum fundamento científico e que introduz um viés de resultados.
Quem compraria na farmácia um termômetro para medir a temperatura das mulheres e outro para os
homens? O L.A.B.E.L. é uma resposta pragmática a este problema.
O penúltimo ponto concerne à construção e correção dos testes de atitude. Utilizar para estes testes
as mesmas regras utilizadas para os testes de aptidões – onde existe uma resposta correta – cria um erro
importante que não permite comparar dois indivíduos o que exclui qualquer utilização em um processo de
seleção, pois as escalas são, no melhor dos casos ordinais, e nem sempre, e nunca cardinais.
Mas quem se preocupa com isso? Como ninguém antes da criação do método funcional podia resolver este
problema, todos fingiram a não existência do problema.
Por terminar a falta de conhecimento, por parte do utilizador, dos limites de utilização do teste
constitui o maior obstáculo ao desenvolvimento de uma avaliação “profissional” da personalidade. Tudo
indica que muitos psicólogos são mais interessados no próprio conforto – a utilização de um instrumento ou
método que eles conhecem – do que a utilidade deste instrumento no contexto da avaliação. Como explicar
sem isso a utilização no Brasil de instrumentos na área de RH que estudos relatados na literatura mundial
comprovam como inúteis para selecionar?
É como querer medir a temperatura em um crisol utilizando um termômetro medical. Não é adequado, ele
vai explodir ou derreter. Não é a qualidade do termômetro que deve ser questionada, mas sua utilização.
Infelizmente os testes psicométricos não explodem e os psicólogos nem se tocam que estão trabalhando com
resultados errados. No melhor dos casos constatam que o “perfil não bate com o candidato", mas param por
aí.
É para evitar tudo isso que a Moityca só vende o L.A.B.E.L. para psicólogos credenciados que após
uma certificação demonstram capacidade para entender o que é uma avaliação profissional e sabem utilizar o
instrumento de forma correta. É um sistema constrangedor, sem dúvidas, mas o profissional brasileiro
merece consideração e deve exigir ser tratado com competência e equidade.
Para mais informações: www.moityca.com.br .
São Paulo, 10 de Outubro de 2005
Atualizado em 08 de Setembro de 2009
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