gehandicaptenzorg

Transcrição

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ÍNDICE
Editorial
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CADERNOS FORMEM - Apresentação do Número 1
3
Conclusões do VIII Encontro de Formandos
5
Estratégia Nacional para a Deficiência
7
Um Outro Olhar
- ASSOL – Associação de Solidariedade Social de Lafões
11
Nota biográfica do Professor Doutor Adrian van Gennep
36
Qualidade de Vida
- Professor Doutor Adrian van Gennep
37
O Incremento da Inclusão das Pessoas Adultas Com Deficiência Intelectual
- Professor Doutor Dr. Adrian van Gennep
49
Decreto-lei 290 de 2009 de 12 de Outubro - Algumas notas sobre a sua aplicação
60
Decreto-Lei n.º 290/2009 de 12 de Outubro texto integral - Ministério do Trabalho
e da Solidariedade Social
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Cadernos FORMEM
Número 1
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Ano de 2009
Edição:
FORMEM – Federação Portuguesa de Centros de Formação
Profissional e Emprego de Pessoas com Deficiência
Ed. 124 “A.N.A.” Aeroporto de Lisboa • Piso 2 – Gabinete 10
1700-008 LISBOA – PORTUGAL
Tel: 21 842 95 70 – Fax: 21 842 95 79
www.formem.org • [email protected]
Apoio:
Instituto Nacional para a Reabilitação
Depósito Legal n.º 305453/10
Execução Gráfica:
Tipografia Lousanense, Lda. – Lousã
Cadernos FORMEM
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N.º 1
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EDITORIAL
Os Cadernos FORMEM, de que lançamos agora o primeiro número, são um
projecto, cujo objectivo é criar um espaço de partilha de práticas, reflexões,
polémicas e de tudo o mais que possa contribuir para a melhoria da inclusão
profissional e social das pessoas com deficiência e incapacidade.
A FORMEM é uma federação focada na formação profissional e no emprego mas
estes Cadernos não deixarão de estar abertos para quem quiser escrever sobre temas
aparentemente menos relacionados.
Estes cadernos pretendem ser um espaço onde possamos partilhar conhecimentos
e experiências, por isso além de artigos académicos procuramos artigos escritos pelos profissionais das nossas associadas, directamente, envolvidos na formação profissional e no
apoio ao emprego de pessoas com deficiência e incapacidade.
Estes cadernos são uma espécie de papel em branco que colocamos à frente de
todos os profissionais e dirigentes como um desafio à partilha do que vivem e sabem.
A Direcção da FORMEM não poderia ficar indiferente à constatação de que falta um
espaço para partilhar experiências e conhecimento e por isso assumiu o desafio de o criar.
Este número tem pouca participação dos profissionais do terreno, porque parece que
todos foram apanhados um pouco desprevenidos e não têm material pronto para publicação ou pensam que o que têm não merece ser impresso. Agora passam a ter uma imagem
mais concreta daquilo que a Direcção imaginou.
Estes cadernos estarão abertos a textos que relatem experiências bem ou mal sucedidas, a reflexões teóricas, nomeadamente resumos das inúmeras teses de mestrado e
talvez até de doutoramento, feitas por profissionais da área e a trabalhos académicos.
Bom seria conseguir a participação dos profissionais. Óptimo seria ter também a participação das pessoas apoiadas e das suas famílias. Esperamos que, com perseverança,
possamos a curto prazo chegar ao bom e a médio prazo ao óptimo.
O conhecimento que nos interessa partilhar é aquele que resulta da acção e da reflexão, pois é ele que poderá ajudar ao crescimento do conjunto das entidades e ao crescimento de todas as pessoas envolvidas.
Este é um espaço de liberdade aberto a todas as opiniões, onde a sua é particularmente bem vinda.
A Direcção
Mário Pereira
Ana Isabel Cruz
António Pinto Monteiro
Ana Maria Dias
Ana Maria Braz
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Cadernos FORMEM
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N.º 1
CADERNOS FORMEM
Apresentação do Número 1 – Ano de 2009
Este primeiro número abre com as conclusões do Encontro de formandos
realizado em Setembro de 2009, porque são eles a razão de ser de tudo o
que se segue.
A Direcção, procurando dar o exemplo e apesar de estarmos ainda a dar os
primeiros passos nessa discussão, arriscou inserir um texto de opinião sobre as linhas
gerais que uma Estratégia Nacional para a Deficiência deveria contemplar.
Foi difícil recolher uma ampla participação das associadas e dos seus profissionais
por isso este número tem apenas um trabalho realizado pela ASSOL – Associação de
Solidariedade Social de Lafões intitulado “Um Outro Olhar”.
Este trabalho analisa as opiniões expressas por empresários, responsáveis e
trabalhadores dos locais onde os seus formandos realizaram formação em posto de
trabalho, ao longo de dez anos, tal como elas foram registadas nos processos dos
formandos.
No âmbito académico temos a honra de poder publicar dois artigos do Professor
Adrian van Gennep, que é professor jubilado das universidades de Amesterdão e de
Maastricht.
Em Novembro de 2009, o Professor van Gennep participou na 10th Gentle Teaching International Conference, organizada pela ASSOL e realizada nas Termas de S.
Pedro do Sul, onde apresentou duas comunicações focadas nos problemas das pessoas
com deficiência intelectual, cujo conteúdo pode sem problemas ser generalizado a todas
as pessoas com deficiência.
A Direcção da FORMEM esteve presente nesta Conferência e encontrou nas
comunicações do Professor Adrian van Gennep um enorme interesse, pois ajudam a
entender e a operacionalizar conceitos como integração, inclusão, empowerment ou
qualidade de vida.
O Professor van Gennep, tem uma extensa bibliografia e apesar de já estar jubilado continua a produzir e a publicar artigos, mas porque é holandês e escreve os seus
livros em neerlandês não tem a visibilidade internacional que teria se escrevesse em
inglês. Contudo desde os anos setenta do século XX que, na Holanda, é uma referência incontornável quando se discute a qualidade dos serviços. Foi uma das primeiras
pessoas e interessar-se pelos problemas da qualidade de vida das pessoas apoiadas
e a pôr em causa os modelos tradicionais de apoios baseados nos cuidados físicos e
de saúde.
Agradecemos ao Professor Adrian van Gennep a autorização para traduzirmos e
publicar os seus textos que por certo darão um contributo relevante para o avanço da
reflexão em Portugal nestes domínios.
Num momento em que muitas entidades associadas da FORMEM estão envolvidas
em processos de certificação da qualidade poderão encontrar nestes artigos elementos
importantes para clarificarem conceitos, modelos e estratégias.
O problema destes textos é que podem criar uma referência tão alta que nos
inibam de escrever. Acreditamos, que pelo contrário, estimulem muitas reflexões
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Cadernos Formem – Apresentação do Número 1
Apesar de ser do conhecimento público entendemos ser importante a publicação
do Decreto-Lei 290 de 2009 pois ele condensa todas as políticas de apoio á formação
profissional/qualificação e emprego das pessoas com deficiência e incapacidade.
Este Decreto-Lei tem como única inovação interessante a criação da figura dos
contratos de emprego apoiado, cuja eficácia depende da regulamentação que for feita
e do modo como for agilizada a sua aplicação prática.
No caso de dominar a preocupação burocrática e de controlo sobre uma preocupação de resolução dos problemas das pessoas concretas no seu contexto de vida poderemos ter uma inovação apenas formal e que na prática deixaria tudo na mesma.
A FORMEM interveio na discussão deste Decreto-Lei encarando-o como uma
oportunidade capaz de permitir a evolução das modalidades de apoio e a sua adequação
a uma sociedade em movimento acelerado e contínuo, no geral isso não aconteceu,
ficando preso a algumas das políticas que já vinham sendo contestadas.
Por tudo isso o Decreto-lei cria dificuldades adicionais à evolução, desenvolvimento
e adequação do sistema de apoios de modo a que possa, se não gerar pelo menos,
acompanhar as mudanças sociais e económicas em curso.
Esperamos no número do próximo ano poder falar de algumas alterações, entretanto introduzidas, que através da melhoria das políticas de qualificação e de apoio
ao emprego dêem um contributo efectivo para a inclusão social das pessoas com deficiência e incapacidade.
A Direcção
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VIII ENCONTRO DE FORMANDOS
Pousada da Juventude de Ovar
Ovar, 23, 24 e 25 de Setembro de 2009
O VIII Encontro de Formandos foi participado por 54 formandos oriundos de
27 entidades.
O programa incluía actividades culturais e recreativas mas o essencial do Encontro
foi o desafio colocado aos formandos para que trabalhando em grupo reflectissem sobre as
seguintes frases:
– Tão pouco dinheiro e tantos sonhos...
– Os nossos cinco maiores problemas e as nossas soluções para eles...
– Cinco ideias para melhorar a formação...
– Cinco ideias para aumentar as nossas oportunidades de emprego...
– Se fôssemos governo por uma semana...
Para dar conta dos sentimentos e emoções trazidas pelos debates mas também das
propostas concretas, que revelam uma compreensão extremamente apurada dos processos formativos e dos condicionalismos da economia e do mercado de trabalho, escolhemos
o resumo apresentado por um dos grupos.
Este trabalho sintetiza de forma brilhante as ideias e propostas de todos os grupos,
resumindo na perfeição as discussões havidas no Encontro de Formandos e por isso a Direcção decidiu assumi-lo como representando as conclusões do Encontro.
Acerca dos temas propostos, DISSÉMOS:
1. Tão pouco dinheiro e tantos sonhos...
Alguns Sonhos…
– Constituir uma família
– Ter uma casa
– Tirar a carta
– Comprar um carro
– Melhores condições de vida
– Melhores condições de saúde
– Viajar
Mas… temos tão pouco dinheiro para eles!...
2. Os nossos cinco maiores problemas e as nossas soluções para eles...
Alguns Problemas…
– Não conseguir emprego
– Ter pouco dinheiro para realizar alguns sonhos
– Analfabetismo
– Não ter escolaridade
– Crime / violência / droga
– Pobreza e fome
– Aumento dos preços dos bens de consumo e dos combustíveis
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VIII Encontro de Formandos
Alguns Soluções…
– Não desistir de encontrar soluções
– Procurar formação adequada e diversificada
– Procurar emprego
– Evitar locais de violência, crime e drogas
– Ter amigos
– Procurar ajuda
3. Cinco ideias para melhorar a formação...
– Criar melhores condições nos Centros de Formação
– Mais áreas de formação e maior divulgação
– Mais anos de formação
– Aumentar as Bolsas de Formação
– Mais apoios às empresas para receber estagiários e para a sua contratação
4. Cinco ideias para aumentar as nossas oportunidades de emprego...
– Formação mais ampla (em diferentes áreas)
– Ter, através da formação, acesso à escolaridade
– Escolher cursos de formação com melhor acesso ao emprego
– Fazer mais estágios e agarrar todas as oportunidades
– Procurar ajuda na procura de emprego, junto de outras pessoas e entidades
5. Se fôssemos governo por uma semana... …seríamos do Partido PFPPM –
Partido dos Formandos Por Portugal Melhor e lutaríamos por:
– Mais justiça
– Mais segurança
– Baixar os impostos e medidas para acabar com a crise
– Mais ecopontos e ruas limpas
– Ajudar a manter as empresas abertas
– Mais subsídios para as famílias com maiores dificuldades e revisão do
Rendimento Social de Inserção de algumas famílias
– Apoiar os sem abrigo
– Baixar os preços dos bens essenciais e dos combustíveis
– Melhorar o Sistema Nacional de Saúde e mais Hospitais
– Vacina da Gripe A para todos
– Aumentar o ordenado mínimo e as reformas
– Distribuir melhor a riqueza
– Melhorar e Educação e mais Formação Profissional com acesso à escolaridade
e ao emprego
Acreditem em nós!
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ESTRATÉGIA NACIONAL
PARA A DEFICIÊNCIA
A FORMEM foi desafiada a dar um contributo para a Estratégia Nacional para
a Deficiência, que virá suceder ao PAIPDI.
Além de fazer chegar esse contributo prévio à Sra. Secretária de Estado Adjunta e da Reabilitação, a Direcção entendeu que seria oportuno divulgá-lo junto dos
associados e da comunidade em geral, e para isso nada melhor que inseri-lo nesta
publicação.
Esperamos que as associadas tomem o presente texto como um contributo prévio, pois ao longo do debate que se seguirá a FORMEM, tendo em conta as propostas
que surgirem das associadas, dos organismos públicos e da sociedade civil, poderá
reformulá-lo ou apresentar novos contributos.
A Estratégia Nacional para a Deficiência a estabelecer em 2010 estará certamente
enquadrada pela Convenção dos Direitos da Pessoa com Deficiência que Portugal rectificou e se obrigou a cumprir.
As ideias tornadas públicas pela Sra. Secretária de Estado Adjunta e da Reabilitação apontam para que a Estratégia Nacional para a Deficiência se desenvolva em
cinco eixos:
1
2
3
4
5
–
–
–
–
–
Deficiência e Multi-discriminação
Justiça e Direitos
Autonomia e Qualidade de Vida
Acessibilidade e Design para Todos
Modernização Administrativa e Sistemas de Informação
A FORMEM considera importante que se evolua de um estádio em que a preocupação foi criar serviços especiais, nos locais onde as carências não permitiam um nível
mínimo de dignidade, para um nível em que se procure dar às pessoas com deficiência
a possibilidade de participarem activamente na vida comunitária e darem forma à sua
cidadania.
Esta mudança representaria a passagem dum modelo em que se procurou criar
apoios especiais para pessoas especiais para um novo patamar em que a sociedade
procura abrir-se às pessoas com deficiência e dá a estas os apoios/suportes necessários para que participem.
A inclusão social, na qual estamos comprometidos realiza-se, necessariamente, a
quatro níveis e tem uma interligação completa com o conceito de empowerment.
Para clarificar e explicitar essa interligação fazemos de seguida uma transcrição
do texto do professor Adrian van Gennep. Qualidade de Vida (que faz parte desta publicação), o qual embora construído a partir do ponto de vista das pessoas com deficiência
intelectual pode ser alargado a todas as pessoas.
“Empowerment e inclusão
Empowerment e inclusão têm uma relação dialéctica; o que significa que os dois
conceitos não se excluem um ao outro antes se tornam mutuamente possíveis
um ao outro. Para estar incluída uma pessoa tem que ser detentora de poder e
para ser detentora de poder a pessoa tem que estar incluída. Empowerment e
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inclusão apenas são possíveis em combinação, pelo que devem estar sintonizados
um com o outro. Esta sintonia ocorre a quatro níveis
1) Ao nível individual
– Empowerment. Este é o nível do empowerment pessoal, do desenvolvimento do eu, da identidade (que assegura a consistência e a continuidade
do passado e do presente). As componentes da personalidade (cognição,
afectividade, motivação, sociabilidade) devem estar fortalecidas e fortemente
interligadas umas com as outras.
– Inclusão. Este é o nível das relações entre o eu e o os outros. Estas relações estão, frequentemente, restritas aos membros da família nuclear e a
mais algumas poucas pessoas (familiares e amigos). Elas são caracterizadas
por relações de pertença, dependência mútua, interligação, igualdade, dar e
receber e intimidade. Elas são o começo das redes sociais.
2) Ao nível micro-social
– Empowerment: Este é o nível do empowerment social, nomeadamente a
participação. As pessoas que estabeleceram relações sociais estão incluídas
em pequenos grupos e gradualmente começam a participar. São características do empowerment social a participação e as actividades em pequenos
grupos.
– Inclusão. Este é o nível da inclusão social em pequenos grupos (família,
vizinhança, turma da escola, grupos no emprego, grupos de recreação). A
este nível a inclusão é caracterizada pela aceitação, pertença a grupos e
pela construção das redes sociais.
3) Nível meso-social
– Empowerment. Este é o nível do empowerment estrutural e da auto-determinação nas estruturas sociais, cujas características são: independência, autodeterminação e influência.
– Inclusão. Este é o nível de inclusão funcional em grupos alargados e em
estruturas sociais (escolas, local de trabalho e residência). Nestes grupos
as relações estão pré-estabelecidas (relações com outros estudantes na
escola, com os colegas no trabalho ou com os colegas de uma residência);
estas relações tornam-se parte das redes sociais.
4) Nível macro-social
– Empowerment. Este é o nível do empowerment político, o que significa a
obtenção do direito de ser tratado de modo igual a qualquer outro cidadão. O
tratamento igual é uma tarefa permanente da sociedade. Esta é uma tarefa
a ser promovida por associações de pessoas com deficiências intelectuais, associações de familiares e associações de profissionais que procurem
participar na definição das políticas e na sua aplicação e exijam o respeito
pelos direitos humanos.
– Inclusão. Esse é o nível da inclusão física na sociedade (estado, economia,
cultura). A questão é que as pessoas com deficiências intelectuais possam
viver na sociedade como verdadeiros cidadãos. É pela igualdade concedida
pelas políticas que estas pessoas ganham o estatuto de cidadãos por inteiro
e é por este estatuto que eles obtêm direitos iguais.
É a conjugação da acção a estes quatro níveis que permitirá às pessoas com
deficiência, o acesso a uma boa Qualidade de Vida.
A FORMEM espera que a abordagem proposta em torno dos cinco eixos centrais se possa materializar através de projectos diferenciados em função dos contextos
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socioeconómicos deixando de estar, tão fortemente condicionados às tipologias das
deficiências e às tipologias dos serviços.
A FORMEM enquanto representante de um conjunto de entidades prestadoras de
serviços a pessoas com deficiência vê, ao nível da acção das suas associadas, imensas vantagens numa estratégia que permita o desenvolvimento de serviços focados na
facilitação do acesso aos serviços de uso público, e em que as entidades intervenham
junto da pessoa para a tornar mais capaz de participar, mas que também intervenham
junto da comunidade e das diversas redes sociais para as tornar mais receptivas à
inclusão das pessoas com deficiência.
Esta opção reflectir-se-á obviamente, na qualidade de vida das pessoas apoiadas
mas, também na qualidade organizacional das entidades e na qualidade de vida das
pessoas que neles colaboram ou participam.
Nas áreas da formação profissional e do emprego sentimo-nos espartilhados
entre os normativos legais e os programas de financiamento e sentimos que estamos
limitados na nossa criatividade e na possibilidade de procurarmos novas formas de
organizar os recursos existentes de modo a responder eficazmente aos problemas que
as comunidades em que estamos inseridos sentem.
Na formação profissional começam a estar reunidas, em diferentes localidades,
condições que impõem às nossas associadas a necessidade de se transformarem para
poderem corresponder às necessidades das pessoas com deficiência de um modo articulado e coerente com o conjunto de recursos e possibilidades formativas existentes
na comunidade
Esta transformação deverá harmonizar-se com as dinâmicas comunitárias e se em
algumas localidades estão criadas dinâmicas em que os recursos afectos pelas nossas
entidades à formação profissional poderiam permitir apoiar os mesmos formandos estando eles integrados nas estruturas regulares de formação existentes no meio, noutras
localidades abre-se a possibilidade e justifica-se a transformação das estruturas de formação existentes de modo a incluírem outras modalidades formativas abertas também
a pessoas sem deficiência e a toda a comunidade mantendo, contudo um acolhimento
especial às pessoas com deficiência.
A certificação escolar e profissional das pessoas com deficiência é um instrumento essencial para que a sua inserção na vida social e que precisa de uma solução
global.
A FORMEM gostaria muito de participar numa lógica em que estes objectivos
prevalecessem sobre a lógica dos modelos estandardizados e programas tipificados.
Acreditamos que nestas dinâmicas seria possível fazer mais com os mesmos recursos
e que a qualidade dos apoios aumentaria e com ela a qualidade de vida dos formandos,
dos profissionais e das comunidades.
Nas nossas entidades começa a instalar-se algum desânimo e o sentimento de
estar a definhar motivados pelo sentimento de bloqueio e por não poderemos evoluir.
Um dos problemas com que as nossas associadas se confrontam é de facto, a
enorme dificuldade em inovar ao nível dos programas e se a isso se somar o risco de
acontecer uma leitura enviesada dos objectivos da certificação da qualidade, corremos
o risco de ficar condicionados por fichas e modelos que pretendem obedecer a normas,
algumas das quais pouco conformes à realidade.
O Professor Adrian van Gennep, atrás citado, no outro dos seus textos que publicamos, refere que a legislação e a sobre regulamentação são factores indutores de
insucesso para a inclusão.
Esta tipificação e formatação induz uma força no sentido de focalizar as entidades,
nos aspectos internos afastando-as das dinâmicas sociais envolventes e, isto faz com
que, embora tendo nascido como serviços integrados nas comunidades, quando não
têm uma cultura muito forte em sentido contrário, acabem por adoptar uma filosofia e
práticas, que no essencial reproduzem a cultura e as práticas das grandes instituições
totalmente segregadas.
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Nas entidades que actuam na área da deficiência, este processo é tanto mais
doloroso, quanto elas foram no seu início o resultado de dinâmicas sociais intensas e
participadas.
A situação é tal que a FORMEM acredita que, pelo menos algumas das suas
associadas, embora a questão nunca tenha sido posta deste modo, prefeririam ter mais
liberdade a ter mais dinheiro. Por vezes sentimo-nos como as pessoas com deficiência
e os idosos que para poderem aceder a alguns apoios têm que abdicar de muita da
sua liberdade.
Sentimos que apesar dos muitos serviços que prestamos estamos a perder relevância nas comunidades. Embora não esquecendo os compromissos necessários, entre
a gestão de recursos disponíveis e a satisfação das necessidades, o sonho é podermos
crescer em sintonia com as comunidades a que pertencemos e desempenhar o papel de
motores de diferentes redes sociais no sentido de sermos a força centrípeta que puxa
as pessoas com deficiência para o centro da vida comunitária contrariando o efeito de
todas as forças que as empurram para as margens da vida social.
Uma estratégia assente na liberdade e na responsabilidade das pessoas com
deficiência, das suas famílias, das entidades que disponibilizam apoios e de todos os
agentes activos nas comunidades, poderia gerar uma vaga de energia positiva, de que
sentimos falta.
A FORMEM participará com gosto e empenho numa estratégia focada na participação e na inclusão social que comprometa e obrigue todos.
A Direcção
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UM OUTRO OLHAR
Os formandos da ASSOL vistos através dos comentários feitos
pelos empresários, formadores e colegas do local de estágio
Autoria: Equipa Técnica da ASSOL – Associação de Solidariedade Social de Lafões
Coordenação: Mário Pereira
Ano de 2006
INTRODUÇÃO
A ASSOL realiza acções de formação profissional dirigidas a jovens e adultos
com deficiência desde 1989 e logo em 1990 começámos as primeiras experiências de
colocação de formandos em situação de estágio no exterior.
Este processo foi crescendo e a partir de 1994 toda a formação tecnológica prática
passou a ser feita em estágio no exterior.
Um dos problemas associados a esta prática é o seu controle e avaliação.
A nossa equipa desenvolveu diversos instrumentos com esse objectivo tendo
chegado à FICHA DE CONTROLE/AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO EM POSTO DE TRABALHO que, actualmente, utilizamos e se mantém estável desde 1998. Esta Ficha é
aplicada no mês de Julho e no final de cada ano a todos os formandos.
Esta ficha encontra-se publicada no Manual do Formador editado pela ASSOL
em 2000.
Estes documentos foram sendo guardados no dossiê de cada formando e depois de
alguns anos tomamos consciência da existência de um grande número de documentos.
Em 2005 decidimos fazer um trabalho de exploração desse acervo documental e
o que a seguir apresentamos são os resultados dessa exploração.
Queremos desde já deixar claro que este é um trabalho feito por entre todas as
tarefas do dia-a-dia e que não pode ter o rigor metodológico próprio de um trabalho de
investigação académica.
Trata-se de uma exploração de documentos recorrendo a algumas técnicas de
análise de conteúdo e à comparação de variáveis mas onde nem todos os aspectos
metodológicos estarão devidamente assegurados.
À parte estas dificuldades pensamos ter chegado a dados interessantes e que
nos permitirão conhecer melhor algumas das potencialidades e limitações do nosso
trabalho e também ter um melhor conhecimento sobre o modo como os nossos formandos são percebidos pelas entidades onde estagiam e pelos trabalhadores com quem
interagem.
1. O OBJECTO DA ANÁLISE
O instrumento central na planificação da Formação Tecnológica Prática é o Programa Individual de Formação onde se planificam os objectivos de aprendizagem para
o formando.
O formulário do Programa Individual de Formação exige que se faça uma avaliação contínua mas também uma avaliação final global cuja natureza se centra em dados
objectivos de realização e de progresso nas tarefas.
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Um outro olhar
A FICHA DE CONTROLE/AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO EM POSTO DE TRABALHO que permite uma avaliação mais qualitativa da formação e da integração do formando e também a recolha da opinião dos empresários, trabalhadores e responsáveis
dos locais de estágio.
A avaliação dos programas de formação confirma a nossa intuição de que os
nossos formandos podem ter desempenhos elevados em tarefas que reunam as seguintes condições:
– Sejam realizadas em equipa e onde a orientação e supervisão é próxima e
constante.
– Sejam repetitivas e pouco diversificadas
– Não exijam capacidades de planeamento
– Não exijam conhecimentos académicos muito desenvolvidos.
Para ter sucesso nestas actividades é necessário ter capacidades de trabalho básicas e conseguir aprender a utilizar algumas ferramentas ou máquinas mas além disso
as competências de relacionamento interpessoal, iniciativa, pontualidade e assiduidade
sempre nos pareceram ser factores, absolutamente, indispensáveis.
Dada essa intuição organizamos a Ficha de Avaliação e Controle de modo a incluir
estes factores que escapam à observação de desempenho centrada nas tarefas
Este instrumento tem na sua origem o objectivo de sistematizar a avaliação e o
controle da formação em posto de trabalho tentando aferir factores que não se traduzem,
directamente, em aprendizagens relacionadas com as tarefas do posto de trabalho a
que corresponde o estágio.
Esta Ficha tem um campo de preenchimento obrigatório onde se faz o registo
padronizado da avaliação realizada em conjunto pelo formador da ASSOL e por alguém
da empresa responsável pelo apoio ao formando.
O verso da Ficha abre campos para registo de comentários avulsos. São estes
comentários registados pelos formadores da ASSOL mas atribuídos a empresários,
formadores ou trabalhadores do local de estágio que quisemos analisar.
O que nos interessou neste estudo são as apreciações subjectivas feitas sobre
os formandos.
Para deixar uma informação completa transcrevemos o formulário dessa Ficha.
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Um outro olhar
FICHA DE CONTROLE / AVALIAÇÃO
FORMAÇÃO EM POSTO DE TRABALHO
FORMANDO
DATA
FORMADOR
EMPRESA
FORMADOR NO POSTO TRABALHO
ITENS
1
2
3
4
5
Obs.
1 - Higiene pessoal
O formando comparece limpo e arranjado no local de trabalho
2 - Assiduidade
O formando comparece sem faltas no local de trabalho
3 - Pontualidade
O formando cumpre os horários de entrada, saída e pausas
4 - Quantidade de trabalho
O formando executa a quantidade de trabalho exigível
5 - Qualidade do trabalho
O formando executa as tarefas com a qualidade requerida
6 - Iniciativa
O formando toma as iniciativas necessárias à execução das tarefas atribuídas
7 - Concentração nas tarefas
O formando mantém-se concentrado pelo tempo adequado às tarefas
8 - Cumprimento de instruções
O formando cumpre as regras do local de trabalho
9 - Conhecimento relativo ao posto de trabalho
O form. compreende o esquema de produção em que o posto de trab. se insere
10 - Relação com os colegas de trabalho
O formando mantém um comportamento adequado com os colegas
11 - Relação com responsáveis
O formando reage adequada/ face ao formador ou outros responsáveis
12 - Relação com níveis superiores de chefia
O formando compreende os diferentes níveis de chefia e reage adequadamente
13 - Comportamento face ao stress
O formando reage adequadamente à pressão existente no posto de trabalho
14 - Comportamento face às correcções
O formando reage adequadamente quando é corrigido
15 - Comunicação
O formando utiliza as suas possibilidades comunicativas no posto de trabalho
1 - Nunca
2 - Poucas vezes
3 - Irregularmente
4 - Usualmente
5 - Sempre
Verso
COMENTÁRIOS
Formador na empresa
Colegas de Trabalho
Empresário
Formando
Família
Formador
CONCLUSÃO OU SUGESTÕES
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Um outro olhar
O preenchimento da escala de avaliação é obrigatório mas o preenchimento dos
campos do verso é voluntário.
Nos campos para registo de comentários feitos por: Formador na Empresa, Colegas de Trabalho, Empresários, Formando, Família e Formador da ASSOL, o Formador,
que acompanha o formando, regista comentários feitos pelos outros intervenientes e
parecem acrescentar algo à avaliação.
O material deste estudo são estes comentários que ao longo dos anos foram
registados pelos diversos formadores que integram e integraram a equipa da formação
profissional da ASSOL e tiveram a responsabilidade de acompanhar a formação tecnológica prática.
Os comentários registados foram escritos pelos formadores da ASSOL que sempre que entenderam pertinente registaram alguma informação ou comentário feito pelas
pessoas que se relacionam com o formando na empresa.
Umas vezes registavam pormenores que não podiam ser registados quantitativamente ou então algum indicador da percepção que estas pessoas têm da inserção
e dos progressos do formando.
É natural que possa haver alguma distorção dos conteúdos ao transcrevermos
comentários que atribuímos a terceiras pessoas mas é certo que nunca foi intenção
que algum dia se fizesse esta análise, por isso o que foi escrito não teve qualquer
preocupação de adaptação a uma futura investigação.
A primeira constatação é que há formadores muito parcos nos registos e outros
mais expansivos.
O material de trabalho de que partimos foram: 381 Fichas respeitantes a 102
Formandos que frequentaram a partir de 1998.
2. PROCEDIMENTOS
1ª Etapa
Em Julho de 2005 e no âmbito da XIII Semana de Formação da ASSOL formámos
nove grupos de trabalho em que participaram todas as pessoas que trabalham na área
técnica. Cada grupo foi coordenado por uma pessoa a quem foi explicado o objectivo
e a metodologia.
Estes grupos trabalharam durante um dia e a sua tarefa foi:
Recolher todos os comentários existentes num conjunto de processos e dividi-los
em unidades de registo que tivessem significado e coerência.
A tarefa consistiu em condensar os comentários existentes nas várias fichas de
cada formando numa ficha anotando cada um dos comentários, o número de vezes que
ocorre e a quem está atribuído.
Conservando-se informação sobre idade dos formandos, sexo, situação no final
da formação, tempo de permanência e idade.
Para facilitar o enquadramento e a leitura dos dados usaram-se as mesmas categorias da avaliação quantitativa.
No final deste trabalho chegamos a 1768 unidades de registo.
Tomemos como exemplo um caso concreto.
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Um outro olhar
Levantamento dos comentários feitos pelos empresários, formadores da
empresa e colegas da empresa do Formando x
Agrupamento dos comentários
Categoria
Comentário
Nº de referências
Emp.
For.
Higiene e autonomia pessoal Executa as tarefas com autonomia
Col.
I
Assiduidade,
Pontualidade
Comunicação
Dificuldade no contacto com o público
Quantidade e qualidade do
trabalho
Desempenho razoável das tarefas
Satisfeito com o seu desempenho
Executa qualquer tarefa como os colegas
Executa as tarefas com perfeição
I
I
I
I
I
I
Iniciativa
Concentração nas tarefas
Cumprimento de instruções
Conhecimento relativo ao
posto de trabalho
Relações com colegas de
trabalho
Não estabelece relacionamento de à vontade
Não cria conflitos
Não cria mau estar
Bom relacionamento com os colegas
I
I
I
I
Relações com responsáveis
directos
Relações com níveis
superiores de chefia
Comportamento face ao
stress
Comportamento face às
correcções
Visão do futuro
Outros
Está bem integrada
I
I
2ª - Etapa
Criamos uma escala que nos permitiu atribuir a cada comentário uma nota entre
1 e 5. Dada a diversidade de comentários, este foi um trabalho com riscos e perdas.
Para minorar os riscos fizemos um levantamento de alguns comentários mais
frequentes e pedimos a 10 pessoas com grande experiência profissional que fizesse a
sua classificação.
Os resultados a que chegamos são os seguintes:
Cadernos FORMEM

N.º 1
15
Um outro olhar
Escala de Classificação dos comentários
1 – Muito depreciativo
3 – Positivo
2 – Moderadamente negativo
4 – Muito positivo
5 – Excelente
Classificação atribuída por um painel de 10 pessoas aos comentários registados
Comentários tipo
3
4
5
Média
Assiduidade muito boa
2
1
7
5
É pontual
1
4
5
5
Descuido na sua apresentação
1
2
Melhorou o seu aspecto
Simpático / Divertida / Conversadora
2
5
3
2
6
2
3
6
1
3
3
5
2
Integrou-se com facilidade
1
2
1
4
Pessoa instável
2
8
Conflituosa
6
3
1
1
Só executa as tarefas quando lhe apetece
5
4
1
2
Necessita supervisão
1
4
3
2
Lentidão na execução
2
5
1
1
Baixou na qualidade e quantidade
2
8
Supervisão pontual
2
2
Bom desempenho profissional
Maior confiança nos desempenhos
Perfeição na execução do trabalho
2
4
1
1
5
1
4
1
3
2
4
4
1
Melhoria do comportamento com a equipa
2
6
2
3
3
6
2
1
3
4
1
4
4
4
4
2
4
2
2
1
2
1
8
1
3
6
4
3
1
4
1
2
Toma a iniciativa na execução das tarefas com alguma
frequência
Instabilidade comportamental
2
4
Desempenho satisfatório / Sabe realizar as tarefas
Empenhada
2
Melhorou a concentração
Necessita melhorar alguns comportamentos
1
7
2
Não cria problemas
1
3
5
1
3
É educada
É responsável
1
6
3
3
Relaciona-se bem
1
2
6
2
1
3
Fez boa evolução
4
3
3
4
As colegas apoiam sempre que necessário
7
4
Com esta indicação partimos para a classificação de todos os comentários recolhidos pelos diversos grupos de trabalho, criando uma ficha para cada um dos formandos.
Tomemos como exemplo o formando Z
Número de fichas 3
Idade à admissão 15 anos
Ano admissão 2000
16
Cadernos FORMEM

N.º 1
3
Um outro olhar
Situação no final da formação – contratado
Classificação dos comentários empresários, formadores da empresa e colegas da empresa
Nº de Referências e sua Qualidade
Categoria
Empresário
Qualificado
N
Formador
Empresa
Qualificado
N
3
2
3
3
1
3
Colegas
Qualificado
Total
comentários
Média
2
4
3
1
2
3
2
4
N
Higiene e autonomia pessoal
Assiduidade
Pontualidade
Comunicação
Quantidade e qualidade do
trabalho
Iniciativa
Conhecimento relativo ao posto
de trabalho
Relações com colegas de
trabalho,
4
2
Responsáveis directos
Níveis superiores de chefia
Comportamento face ao stress
Comportamento face às
correcções
Visão do futuro
5
1
5
1
2
5
Outros
3
4
3
4
8
3
18
3,7
Total comentários e média geral
Esta conversão dos dados em números permitiu o trabalho de comparação de
diversas variáveis que adiante se desenvolve.
Nesta foi a parte do trabalho conservou-se a individualização dos dados sendo
possível fazer o processo inverso até ao dossiê de cada um dos formandos.
3ª Etapa
Nesta fase foi feito o agrupamento dos comentários por categoria procurado-se
conhecer a frequência relativa da sua ocorrência.
Para ilustrar este trabalho transcrevemos o registo da categoria Assiduidade e
Pontualidade
Total de comentários
Empresários.
Formador
Colegas
Total
41
78
1
120
Cadernos FORMEM

N.º 1
17
Um outro olhar
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
É assídua
21
36
2
Pontual
12
21
3
Boa assiduidade
2
4
6
4
Pouco pontual
6
6
5
4
5
6
Assiduidade regular
7
Assiduidade podia ser melhor
8
Faltou algumas vezes
9
Falta muitas vezes
10
Dificuldades de adaptação ao horário
1
57
0
3
1
1
33
1
4
1
2
2
2
1
2
1
1
Não cumpre a presença no estágio
1
1
Prefere trabalhar do que ficar em casa
1
1
Pede com frequência para sair mais cedo
1
1
Este trabalho de agrupamento obrigou a juntar alguns comentários que nos pareceram sinónimos ou eram apenas maneiras diferentes de expressar a mesma ideia, são
exemplo disso o agrupamento num único de comentários como: É educado/ Respeitador
/Respeitado/ Sério / Cooperante /Responsável / Empenhada
Em categorias com maior número de comentários surgiu um a maior dispersão
obrigando ao agrupamento de comentários similares: Bom relacionamento com os colegas / Mantém um bom relacionamento / Boa relação com os colegas.
2.1. Total da amostra
Formandos
Fichas
Comentários
102
381
1768
N.º de Fichas por Formando
N.º de Formandos
30
25
20
15
10
5
0
1
2
3
4
5
6
N.º de Fichas
18
Cadernos FORMEM

N.º 1
7
8
9
10
Um outro olhar
Média de fichas por sexos e geral
Media de Fichas
Média Geral
Masculino
Feminino
3,45
3,98
3,74
A média de fichas por formando foi de 3,74 o que corresponde a uma frequência
média inferior a2 anos.
O máximo de fichas foi de 10 o que significa que um formando excedeu os quatro
anos de frequência.
O mínimo de uma ficha significa que alguém ficou apenas um semestre ou parte.
O primeiro dado relevante é que o número médio de fichas está muito abaixo de
8 por formando que seria o valor se tivessem frequentado os quatro anos de duração
máxima do curso.
3. EXPLORAÇÃO DOS DADOS
1 - O QUE SE PRETENDIA CONHECER COM ESTE TRABALHO
Ideia inicial
O Objectivo deste trabalho é numa segunda fase tratar estes dados:
1. No sentido de verificar se há alguma relação entre os comentários feitos pelos
empresários, formadores nas empresas e os colegas e a contratação como
trabalhador comparando os comentários feitos nos estágios que não resultaram
em emprego e aqueles que resultaram.
2. Para determinar quais são os aspectos que merecem mais atenção pelas
empresas
3. Para determinar quais são áreas que as empresas valorizam positiva ou negativamente.
Dados que poderão ser extraídos
Relação entre o número de formandos e o número de fichas – o que dá o tempo
de permanência na formação pois as fichas são semestrais.
Idade na admissão
Repartição por sexo
Situação no final da formação
Contratados
Desistentes
Outras formas de Apoio
Continuam em formação
Relação entre a contratação e o tempo de permanência na formação
Determinar o N de comentários por item.
Comparando os empresários, formadores e colegas:
● Itens mais valorizados por uns e por outros;
● Médias atribuídas.
Cadernos FORMEM

N.º 1
19
Um outro olhar
Comparar as médias dos desistentes com os contratados.
Categoria a categoria e globalmente.
Listar todos os comentários e contar as suas frequências
Poderemos criar categorias para os agrupar e analisar as frequências, por exemplo,
pela sua conotação e também pelo seu conteúdo.
2 - COMPARANDO ALGUMAS VARIÁVEIS
Como já referimos atrás a cada um dos comentários foi atribuída uma classificação de 1 a 5 em função de lhe poder ser atribuída uma conotação mais ou menos
positiva.
1 – Muito depreciativo
4 – Muito positivo
2 – Moderadamente negativo 3 – Positivo
5 – Excelente
A atribuição de uma nota a cada um dos 1766 comentários permite estabelecer
algumas comparações interessantes.
A nota média geral atribuída aos diferentes comentários é superior a 3 pontos.
Uma explicação possível para a conotação geralmente positiva dos comentários
pode ser encontrada em factores como:
● Qualidades intrínsecas dos formados.
● Bom trabalho de avaliação prévia e de boa selecção de locais de estágio face
às capacidades dos formandos.
● O facto de os formandos que fizeram adaptações muito más aos locais serem
retirados e mudados de estágio antes de fazer esta avaliação formal no final
do semestre.
Para que um formando seja avaliado teria que permanecer alguns meses no
local e isso só é possível havendo uma adaptação minimamente satisfatória
para a entidade de acolhimento.
Comparando entre sexos
Comparando as médias dos comentários obtidas entre sexos
Masculino
Feminino
20
Cadernos FORMEM

N.º 1
N.º de casos
Média
N.º de casos
Média
47
3,01
55
3,37
Um outro olhar
N.º de formandos
Idades no início da formação
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 31 32 33 39 43 44
Idades dos form andos
No final da formação a situação dos 102 formandos foi a seguinte:
Situação Final
Total
Percentagem
Contratado(a)
47
46,1
Desistiu
15
14,7
Ocupacional
5
4,9
Desempregado (a)
2
2,0
Continua em formação
25
24,5
Aguarda Contratação
(Prometida)
5
4,9
Recusou emprego
2
2,0
Excluído por faltas
1
1,0
Género
Frequência
Percentagem
Masculino
23
48,9
Feminino
24
51,1
Masculino
6
40,0
Feminino
9
60,0
Masculino
2
40,0
Feminino
3
60,0
Masculino
0
0,0
Feminino
2
100,0
Masculino
14
56,0
Feminino
11
44,0
Masculino
0
0,0
Feminino
5
100,0
Masculino
1
50,0
Feminino
1
50,0
Masculino
1
100,0
Feminino
0
0,0
Cadernos FORMEM

N.º 1
21
Um outro olhar
Comparando os resultados nas diversas categorias:
N.º de
Formandos
Total de
Referências
Média
9
19
2,60
Assiduidade e pontualidade
34
120
4,36
Comunicação
24
45
2,85
Quantidade e qualidade do trabalho
83
503
3,28
Iniciativa
34
101
3,14
15
36
2,31
24
53
2,96
Conhecimento relativo ao posto de trabalho
31
66
3,39
Relações com colegas de trabalho
85
507
3,33
16
57
3,28
5
7
2,28
15
48
2,65
Comportamento face às correcções
12
28
2,29
Visão de futuro
16
28
4,45
Outros
35
150
3,46
Categorias
Vamos considerar apenas as categorias com um número significativo de comentários. Tomamos com referência o mínimo de 100 seleccionámos as seguintes
Categoria
Total de
Comentários
Relações com colegas
507
503
120
Iniciativa
101
Os resultados que vamos comparar são as médias obtidas por cada um dos diferentes grupos em que é possível organizar a amostra de formandos.
22
Cadernos FORMEM

N.º 1
Um outro olhar
Comparemos em primeiro lugar os homens e as mulheres em cada uma das
categorias
Categoria
Comunicação
Iniciativa
Relações com colegas de trabalho
Visão de futuro
Outros
Género
Média
Masculino
2,32
Feminino
2,95
Masculino
4,06
Feminino
4,53
Masculino
3,12
Feminino
2,62
Masculino
3,20
Feminino
3,33
Masculino
2,83
Feminino
3,49
Masculino
2,05
Feminino
3,00
Masculino
2,76
Feminino
3,35
Masculino
3,03
Feminino
3,72
Masculino
3,29
Feminino
3,37
Masculino
2,86
Feminino
3,61
Masculino
2,00
Feminino
2,70
Masculino
2,65
Feminino
2,63
Masculino
2,39
Feminino
2,00
Masculino
4,06
Feminino
4,96
Masculino
3,30
Feminino
3,53
A primeira conclusão é que não há uma diferença significativa entre as médias
de homens e mulheres
Cadernos FORMEM

N.º 1
23
Um outro olhar
Comparando as médias por sexo com a situação no final da formação temos o
seguinte quadro.
Situação Final
Género
Contratado(a)
Desistiu
Ocupacional
Desempregado(a)
Continua em formação
Aguarda Contratação (Prometida)
Recusou emprego
Excluído por faltas
Média
Masculino
3,26
Feminino
3,59
Masculino
2,65
Feminino
3,29
Masculino
3,21
Feminino
3,48
Masculino
0,00
Feminino
3,02
Masculino
2,69
Feminino
3,07
Masculino
0,00
Feminino
3,32
Masculino
3,37
Feminino
2,75
Masculino
3,25
Feminino
0,00
Média por Situação Final
Média
4,00
3,00
Masculino
2,00
Feminino
1,00
0,00
)
o(a
tad
a
r
nt
Co
)
s
o
al
...
go
tiu
lta
çã
o(a
ão
ion
sis
pre
ad
ma
r fa
aç
ac
m
r
t
g
o
De
p
e
o
a
e
p
f
u
r
tr
ou
m
do
Oc
on
mp
us
luí
ae
se
aC
ec
xc
d
nu
i
r
R
De
E
t
n
ua
Co
Ag
Situação Final
Existem dois aspectos que podemos destacar:
As notas dos formandos que ficaram empregados e dos desistentes não são
significativamente diferentes.
Isto quererá dizer que os formandos não desistem por inadaptação à formação
ou por incapacidade para o desempenho das tarefas.
24
Cadernos FORMEM

N.º 1
Um outro olhar
Os factores que influenciam as desistências serão pois no essencial factores
sociais envolventes, tais como estabilidade familiar, ter uma visão de futuro consistente
ou não, facilidade de acesso ao local de trabalho, etc.
Embora no final estejam 24 mulheres e apenas 23 homens contratados há
que registar que no total da amostra existem 47 homens e 55 mulheres.
A justificação da diferença existente entre a percentagem de homens e de mulheres que conseguiu emprego é interessante e não tem nenhuma relação com a menor
adaptação das mulheres ao trabalho ou à formação pois os comentários que lhe são
dirigidos são mais valorizados que os dirigidos aos homens mas existe uma diferença
importante a favor dos homens face ao emprego.
A explicação deverá estar nos factores que geram a tendência geral da nossa
região onde é mais fácil aos homens obterem emprego que às mulheres.
3 - FREQUÊNCIAS ABSOLUTAS EM CADA CATEGORIA
Um primeiro exercício que permite desde logo algumas conclusões é o ordenamento das categorias pelo número total de ocorrências
Categoria
Empresário
Formador
Empresa
Colegas
Total
Percentagem
Relações com os colegas de trabalho
53
58
396
507
28,7
211
276
16
503
28,5
41
78
1
120
6,8
Iniciativa
18
80
3
101
5,7
Conhecimento relativo ao posto de
trabalho
20
41
5
66
3,7
19
29
5
53
3,0
Relações com responsáveis directos
11
43
3
57
3,2
28
17
3
48
2,7
Comunicação
18
20
7
45
2,5
12
21
3
36
2,0
12
13
3
28
1,6
Visão do futuro
17
10
1
28
1,6
Higiene e Autonomia Pessoal
5
12
2
19
1,1
Relações com níveis superiores de
chefia
5
2
0
7
0,4
Outros – não enquadrados
66
79
5
150
8,5
536
779
453
1768
Totais
Cadernos FORMEM

N.º 1
25
Um outro olhar
Verifica-se desde logo que existem duas categorias absolutamente dominantes:
● Relações com os colegas de trabalho
● Quantidade e qualidade do trabalho
As categorias mais próximas são: Assiduidade / pontualidade e Iniciativa
A capacidade de relacionamento com os colegas é o factor mais referido seguindo-se a qualidade e quantidade de trabalho realizado.
Estas referências parecem deixar claro que o que mais preocupa as pessoas
que diariamente se relacionam com os formandos no caso os colegas de trabalho é
claramente o seu relacionamento.
As pessoas com responsabilidades na organização valorizam mais a sua capacidade para cumprir as tarefas que é esperado eles cumprirem ao mesmo.
Se somarmos as referências ao relacionamento com colegas, às referências com
responsáveis directos e com chefias chegamos a 571 referências entre as 1768.
Neste quadro são denotar as referências incluídas na Visão do Futuro das quais
17 são feitas por empresários e de modo geral apontam para o papel futuro do estagiário na empresa.
São surpreendentemente baixas as referências à higiene e autonomia pessoal o
que pode ter duas explicações convergentes:
O facto dos formandos chegarem vindos da frequência da escola regular garante
que têm os cuidados básicos assimilados.
Outra explicação poderá encontrar-se no facto se muitos formandos desenvolverem
actividades em que os ambientes de trabalho não são muito exigentes na apresentação
pessoal.
As dificuldades de comunicação não são muito frequentes e quando existem
referem-se acasos concretos de pessoas com deficiência auditiva.
3.1 - COMENTÁRIOS MAIS FREQUENTES EM CADA CATEGORIA
Nas categorias com maior número de comentários existe também uma maior
dispersão obrigando a um trabalho de agrupamento com alguns riscos.
Reunimos na mesma categoria comentários que nos apreciam claramente sinónimos ou outros que traduzem conceitos muito próximos.
Com este esforço procuramos chegar a dados facilmente comparáveis.
As categorias com menor número de comentários apresentam também menos
dispersão.
Para dar uma leitura, o mais ilustrativa possível, optámos por apresentar os 10
comentários mais referidos em cada uma das categorias.
Acontece que em algumas isso permite incluir todos os comentários, noutras não
o permite, por isso sempre que não estejam incluídos todos os comentários vamos
indicar quantos ficaram de fora devido à sua baixa frequência.
26
Cadernos FORMEM

N.º 1
Um outro olhar
Relações com os colegas de trabalho
Empresários.
Formador
Colegas
Total
53
58
396
507
Comentários
Emp.
For.
Colegas
Total
1
Simpática
21
14
117
152
2
Boa relação com os colegas
1
7
130
138
3
Referências positivas ao comportamento (ex.
melhorou comportamento social/ bom ambiente de
trabalho, relacionamento positivo)
5
7
26
38
4
É educado/ respeitador /respeitado
Sério / cooperante /responsável / empenhada
8
8
17
33
5
Boa integração na equipa
5
9
16
30
6
Os colegas apoiam-no quando é necessário
16
16
7
Simpático e agradável / divertida / mais aberta
2
11
15
8
Divertida
1
8
9
9
Os colegas gostam da formanda
7
7
10
Alguma dificuldade nas relações com alguns colegas
1
5
6
10
43
61
Colegas
Total
Outros comentários
2
8
Empresários.
Formador
Colegas
Total
211
276
16
503
Comentário
Emp.
For.
1
Satisfeito com o seu desempenho
85
92
177
2
Bom desempenho nas tarefas
25
42
1
68
3
Cumpre as tarefas
6
19
3
28
3
Empenhado, Motivado, Dedicada, Cooperante
Responsável, Interessado, Esforçada
Competente
8
12
5
25
5
Desempenha de forma satisfatória as tarefas
9
14
23
6
Executa tarefas com perfeição
3
14
17
7
Executa as tarefas com perfeição, sem supervisão
4
12
8
É lenta na execução das tarefas
7
10
17
9
Melhorou desempenho
6
8
14
10
Bom trabalhador
Trabalhador
6
6
12
Outros comentários
52
47
2
17
5
Cadernos FORMEM
104

N.º 1
27
Um outro olhar
Empresários.
Formador
Colegas
Total
41
78
1
120
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
É assídua
21
36
2
Pontual
12
21
3
Boa assiduidade
2
4
6
4
Pouco pontual
6
6
5
4
5
6
Assiduidade regular
7
Assiduidade podia ser melhor
8
Faltou algumas vezes
9
Falta muitas vezes
10
Dificuldades de adaptação ao horário
1
3
1
1
Outros comentários
57
0
1
33
4
1
2
2
2
1
2
1
1
3
3
Iniciativa
Empresários.
Formador
Colegas
Total
18
80
3
101
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
Toma iniciativa
2
Toma alguma iniciativa
3
Necessita supervisão
4
Não tem iniciativa
5
Oferece ajuda
3
3
6
Revela pouca iniciativa
1
5
6
7
Tem vontade de aprender
5
5
8
È responsável
1
3
4
9
Não tem força de vontade
1
2
10
Pede ajuda quando necessita
Outros comentários
28
Cadernos FORMEM

21
21
6
8
14
2
7
9
8
8
1
2
4
N.º 1
1
16
7
4
2
1
21
Um outro olhar
Empresários.
Formador
Colegas
Total
20
41
5
66
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
Executa as tarefas que lhe destinam
3
9
12
2
Competente /responsável
3
3
3
Revela interesse por aprender
5
3
4
Adapta-se bem / bem integrado
3
5
Sabe o que tem para fazer
3
3
6
Não apresenta evolução nos desempenhos
profissionais.
1
2
3
7
Evoluiu bastante
3
8
Consolidou hábitos de trabalho
3
3
9
Já há tarefas que desempenha sozinho
2
2
10
Capacidade para aprender
1
1
2
Outros comentários
3
11
3
9
8
1
4
3
1
15
For.
Colegas
Total
5
3
8
Empresários.
Formador
Colegas
Total
19
29
5
53
Comentário
Emp.
1
Segue as orientações
2
É mais responsável
2
5
7
3
Executa as tarefas que lhe destinam autonomamente;
em algumas com orientação.
2
5
7
4
Responsável / dedicado
4
1
5
Necessita de orientação /acompanhamento
2
1
3
6
Colabora quando solicitado
3
3
7
Não tem dificuldade na aprendizagem de novas
tarefas.
8
Tem dificuldade em executar ordens.
9
É lenta
10
2
7
3
3
3
3
1
2
3
Nem sempre cumpre
1
1
2
Outros comentários
4
3
0
Cadernos FORMEM
7

N.º 1
29
Um outro olhar
Relações c. Responsáveis directos
Empresários.
Formador
Colegas
Total
11
43
3
57
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
É educada / prestável
3
7
2
Bom relacionamento
1
6
3
É simpática
4
4
8
4
Apoiam-na e ajudam
5
5
5
Está sempre bem disposta
4
4
6
Faz parte do grupo
4
4
7
È muito simpática
3
3
8
Gosta da presença da formanda
1
2
9
É meiga com as crianças
2
2
10
Apoia e tolera o seu comportamento pouco
responsável
1
Outros comentários
1
1
10
2
9
1
7
1
9
Colegas
Total
Empresários.
Formador
Colegas
Total
28
17
3
48
Comentário
Emp.
For.
1
Alguns comportamentos desadequados
5
4
2
Tem feito um esforço para mudar o seu
comportamento
4
2
3
Demonstra desagrado pelas tarefas que lhe são
destinadas
1
2
3
4
Dificuldades de adaptação a situações novas
1
2
3
5
Fez resistência á mudança do posto de trabalho
2
2
6
Recusa-se a trabalhar quando não está bem
2
2
7
Revela algum cansaço sempre que realiza tarefas
idênticas
1
8
É educado / muito educado
9
Já não se cansa com tanta frequência na realização
das tarefas
10
30
9
1
7
1
2
2
2
1
1
2
Não pode ser sujeita a pressões
1
1
2
Outros comentários
10
2
Cadernos FORMEM

N.º 1
1
13
Um outro olhar
Comunicação
Empresários.
Formador
Colegas
Total
18
20
7
45
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
Simpático
3
4
7
2
Educada
3
3
6
3
Comunica pouco, tem de ser solicitada
2
2
4
Comunicativo
3
5
Tem dificuldades de audição
1
2
6
Divertido
1
2
3
7
Bem disposta
1
1
2
8
Dificuldade no contacto com o público
1
1
2
9
Mais comunicativo
10
Dá opinião acerca da sua vida e assuntos que não lhe
diz respeito
2
Outros comentários
1
1
1
5
1
4
1
4
1
2
2
4
3
4
Empresários.
Formador
Colegas
Total
12
21
3
36
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
8
1
Mais concentrado / Motivado / Responsável /
Empenhada
2
5
2
Dificuldade de concentração / atenção
3
4
7
3
Ás vezes bloqueia e esquece-se do que está a fazer
1
1
2
4
É preciso repetir o que tem a fazer
1
1
2
5
Melhorou hábitos de trabalho
1
1
2
6
Revela mais interesse
1
1
2
7
Preguiçoso
8
A motivação é fraca
9
10
1
2
1
2
Esquece-se de algumas responsabilidades que lhe
são destinadas.
1
1
Por vezes é necessário chamá-lo á atenção para
realizar as tarefas.
1
1
Outros comentários
1
1
2
4
1
Cadernos FORMEM
7

N.º 1
31
Um outro olhar
Empresários.
Formador
Colegas
Total
12
13
3
28
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
Adopta comportamentos inadequados
3
3
7
2
Reage desadequadamente quando é chamado à
atenção
2
2
3
Aceite chamadas de atenção
2
4
Melhorias no comportamento social
1
2
3
5
Satisfeito com os comportamentos do formando no
local estágio
1
1
2
6
Refilona
1
1
2
7
Revela melhor estabilidade no comportamento
1
1
8
É educado
1
1
9
É manhoso
1
1
10
È necessário muita firmeza e muita rigidez para
melhorar o seu comportamento
1
Outros comentários
0
1
5
2
4
1
1
0
1
Colegas
Total
Visão do futuro
Empresários.
Formador
Colegas
Total
17
10
1
28
Comentário
Emp.
For.
3
1
Possibilidade de contratação
7
2
Vai ser contratada
5
3
Quer continuar sempre aqui.
3
3
4
Não será possível o alargamento do enclave
2
2
5
Põe dúvidas à sua contratação
2
6
Quer ajudar-lhe a fazer o 9º Ano.
1
1
2
7
Fazer o curso de cabeleireira
1
1
2
8
Pensa mudar de estágio e não voltar
1
9
A Jardinagem não é o estagio adequado
32
Cadernos FORMEM

N.º 1
10
5
2
1
1
1
Um outro olhar
Higiene e Autonomia Pessoal
Empresários.
Formador
Colegas
Total
5
12
2
19
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
5
1
Fraca higiene
1
3
2
Melhorou a higiene
1
2
3
3
Melhorou o seu aspecto
1
1
2
4
Limitações pessoais
5
Fraco equilíbrio motor
6
É muito limpa
7
Descuido na sua apresentação
8
Melhorou a apresentação
1
1
9
Executa as tarefas com autonomia
1
1
10
Tem problemas de higiene pessoal
1
1
1
1
1
2
1
2
1
1
1
1
Relações com níveis superiores de chefia
Empresários.
Formador
Colegas
Total
5
2
0
7
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
Empresário está satisfeito com o desempenho do
formando
1
1
2
2
Boa relação
1
1
2
3
É educada
1
1
4
Só aceita ordens do Superior
1
1
5
Não entende o formando como elemento importante
na empresa
1
1
Cadernos FORMEM

N.º 1
33
Um outro olhar
Outros – não enquadrados
Empresários.
Formador
Colegas
Total
66
79
5
150
Comentário
Emp.
For.
Colegas
Total
1
Estou satisfeito com o desempenho
24
24
48
2
Pessoa instável
5
5
3
13
3
Simpática / Educada / Dedicada/ Cuidadoso /
Observador / Responsável
4
8
1
13
4
Gosta do seu trabalho
5
Boa adaptação ao estágio
2
5
6
Franzino
4
4
8
7
Fez boa evolução
4
1
5
8
Está bem integrada
2
2
4
9
Não dá problemas
2
1
3
10
Não cria problemas
1
2
3
Outros comentários
18
25
12
12
1
0
8
43
CONCLUSÕES
Lendo os comentários a primeira conclusão que se pode tirar é que a esmagadora
maioria deles é positiva e reflecte uma boa imagem dos nossos formandos nos seus
locais de estágio.
É esta dominância dos comentários de conteúdo positivo que se reflecte nas notas
ponderadas e que como atrás se viu são claramente positivas.
Este dado é também consistente com o número de formandos contratados
Comentário final
- Dos 102 formando estudados 47 estavam a trabalhar com contrato de trabalho
(sendo 23 homens e 24 mulheres) e 25 continuavam em formação mas no total
da amostra existem 47 homens e 55 mulheres.
A diferença existente entre a percentagem de homens e de mulheres que conseguiu emprego é interessante e não tem nenhuma relação com a menor adaptação das mulheres ao trabalho ou à formação pois os comentários que lhe são
dirigidos são mais valorizados que os dirigidos aos homens.
A explicação deverá estar nos factores que geram a tendência geral da nossa
região onde é mais fácil aos homens obterem emprego que às mulheres.
- A média de fichas por formando foi de 3,74 o que corresponde a uma frequência
média inferior a dois anos.
- A atribuição de uma nota de 1 a 5 a cada um das 1766 unidades de registo
chegou a um média geral superior a 3 pontos 8 3,01 para os homens e 3,37
para as mulheres).
Uma explicação para a conotação geralmente positiva dos comentários pode
ser encontrada em factores como:
 Qualidades intrínsecas dos formados.
 Bom trabalho de avaliação prévia e de boa selecção de locais de estágio
face às capacidades dos formandos.
34
Cadernos FORMEM

N.º 1
Um outro olhar
 O facto de os formandos que fizeram adaptações muito más aos locais
serem retirados e mudados de estágio antes de fazer esta avaliação
formal no final do semestre.
- As notas dos formandos que ficaram empregados e dos desistentes não são
significativamente diferentes.
Significa isto que os formandos não desistem por inadaptação à formação ou
por incapacidade para o desempenho das tarefas mas por factores como estabilidade familiar, não ter uma visão de futuro consistente, facilidade de acesso
ao local de trabalho, etc.
- Duas categorias são absolutamente dominantes quanto ao número de comentários: Relações com os colegas de trabalho e Quantidade e qualidade do
trabalho sendo as categorias mais próximas a Assiduidade / pontualidade e
Iniciativa
As pessoas que diariamente se relacionam com os formandos, no caso os colegas de trabalho, valorizam sobretudo o relacionamento mas as pessoas com
responsabilidades na organização valorizam mais a capacidade para cumprir
as tarefas.
- Se somarmos as referências ao relacionamento com colegas, às referências
com responsáveis directos e com chefias chegamos a 571 referências entre
as 1768.
- São de notar as referências incluídas na Visão do Futuro das quais 17 são
feitas por empresários e de modo geral apontam para o papel futuro do estagiário na empresa.
- São surpreendentemente baixas as referências à higiene e autonomia pessoal.
Oliveira de Frades, Julho de 2006
Cadernos FORMEM

N.º 1
35
NOTA BIOGRÁFICA
O Professor Doutor Adrian van Gennep é professor catedrático jubilado da Faculdade de Pedagogia e Ciências da Educação da Universidade de Amesterdão,
onde foi coordenador do departamento dedicado à deficiência intelectual, tendo
sido também professor convidado na Universidade de Maastricht na área do
apoio a pessoas com deficiência intelectual.
A qualidade de vida das pessoas com deficiência e a qualidade dos apoios são os
temas centrais das suas investigações e das suas publicações.
Actualmente continua a dedicar-se à investigação e integra os órgãos sociais de
várias organizações não governamentais dedicadas ao apoio a pessoas com deficiência.
O Professor van Gennep é autor de uma extensa bibliografia, publicada em
neerlandês o que dificulta a sua divulgação em Portugal. Contudo, encontra-se disponível
em português um texto de título: “Qualidade de Vida e Apoios”, inserido na 2ª edição e
subsequentes do livro Se Houvera Quem me Ensinara…, edição da Fundação Calouste
Gulbenkian, 1996. Lisboa
36
Cadernos FORMEM

N.º 1
QUALIDADE DE VIDA
Professor Doutor Adrian van Gennep
O respeito pela dignidade das pessoas com deficiência apareceu muito cedo
na história da humanidade, mas nem sempre isso foi evidente, razão pela
qual a história não nos dá um quadro homogéneo.
Na verdade a compaixão e a inclusão estiveram presentes em muitas comunidades;
mas, talvez mais frequentemente, aconteceram a discriminação, a segregação, a negligência,
a crueldade e mesmo o assassínio das pessoas que apresentavam deficiências. Verificase que existe sempre uma relação entre a natureza e a organização de uma sociedade e
o modo como ela trata as pessoas com deficiências. Cada sociedade tem certos valores,
normas e objectivos que se encontram embebidos nas suas tradições culturais e nos
sistemas económicos e políticos dominantes. São eles que dirigem a produção de teorias
sobre as pessoas com deficiência e dos princípios que regem as interacções com essas
pessoas e os contextos dessas interacções.
Dignidade Humana
Metas
Valores
Normas
Sociedade Humana
Tradições culturais
Sistema político
Sistema Económico
Serviços de Apoio
Teorias
Princípios
Instituições
Depois de 1945, com o fim da Segunda Guerra Mundial, a natureza e a organização
da sociedade na Europa Ocidental mudaram. Estas sociedades elevaram-se a um novo
estado de prosperidade, mas logo nos anos cinquenta emergiram críticas a esta procura
unidireccional da prosperidade económica. Estas críticas enfatizavam as condições de
vida e a qualidade do bem-estar. Estas críticas contrapunham à cultura da prosperidade a
qualidade do ser humano. Tomadas em conjunto a qualidade do bem-estar e a qualidade
do ser humano constituem o que se chamou qualidade de vida social.
Nos anos sessenta emergiram, dentro dos próprios cuidados de saúde, algumas
críticas pondo em causa uma orientação unidireccional baseada na tecnologia médica. Daqui
resultando a exigência de uma avaliação prévia do tratamento médico, por exemplo no caso
de uma criança recém-nascida com uma deficiência do foro bio-médico. Essa perspectiva
também foi chamada de qualidade de vida, mas era uma qualidade de vida biológica.
Contudo, este conceito biológico de qualidade de vida é problemático. Talvez ainda mais
problemático é o conceito biológico da qualidade de ser humano, nomeadamente quando
se coloca a questão de saber se com o nível de vida desse recém-nascido ainda podemos
falar de um ser humano ou se será a sua vida a um nível tão inferior que não permite
considerá-lo um ser humano? Na Holanda por exemplo, no caso de ser julgado “abaixo
do nível de ser humano” os médicos deixam morrer estes recém-nascidos ou cometem
“eutanásia”. Nos cuidados de saúde estas discussões sobre a qualidade de vida biológica,
definida como qualidade de ser humano ainda continuam.
Os serviços para pessoas com deficiências intelectuais
Nos serviços para pessoas com deficiências intelectuais aconteceu uma viragem
para outra discussão: as condições de vida nas instituições. Nos anos sessenta começaram
Cadernos FORMEM

N.º 1
37
Qualidade de vida
algumas pesquisas sobre as condições de vida nas instituições para pessoas com
deficiências intelectuais. As condições encontradas eram más. Foi então que começaram
os movimentos para a desintitucionalização e a normalização destas condições de vida no
sentido de melhorar a qualidade de vida das pessoas com deficiências intelectuais.
A abordagem da dignidade humana com base nas capacidades e características
tipicamente humanas (Nussbaum 2006) é, neste contexto, importante. De acordo com esta
abordagem, o ser humano é um animal social e político que procura uma forma social de
expressar “o bem”. Um ser humano não pode conceber uma vida digna sem objectivos
partilhados e sem uma vida em comum com outros seres humanos. O objectivo da
cooperação com outros seres é a aceitação da dignidade e o bem-estar de todos os cidadãos.
No que se relaciona com a dignidade humana a abordagem baseada nas capacidades e
características nasce da crença de que existem capacidades que são características da
humanidade. Nussbaum fez uma lista das características que definem a humanidade.
Esta lista está ainda em construção, o que significa que pode ser mudada. O que se
segue é uma versão resumida dessa lista:
1 – Vida: a capacidade de viver uma vida de duração normal até ao fim e de não
morrer prematuramente.
2 – Saúde física: a capacidade de ter uma boa saúde para ser capaz de obter comida e habitação.
3 – Integridade física: estar livre de violências directas sobre a sua pessoa, ter liberdade de movimentos, oportunidade de ter satisfação sexual e oportunidade de
fazer escolhas no que respeita à procriação.
4 – Percepção sensorial, poder de imaginar e de pensar: a capacidade de fazer isto é
“verdadeiramente humana” e é também suportada numa educação adequada.
5 – Emoções: a capacidade de estabelecer vínculos com pessoas e coisas, de amar
e de ter relações.
6 – Resolução de problemas: a capacidade de ter uma noção do “bem” e de planear
a sua vida com critério.
7 – Laços sociais:
- Capacidade de viver com e para outros e de participar em grupos sociais
- Capacidade de ser tratado como um ser digno igual aos outros e de não ser
discriminado negativamente.
8 – Relações com outras espécies vivas: capacidade de viver cuidando de animais,
de plantas e da natureza.
9 – Brincar: capacidade de rir, brincar, e divertir-se em actividades recreativas.
10 – Dar forma ao seu ambiente pessoal:
- Política: capacidade de participação política, de liberdade de expressão e de
opinião.
- Bens materiais: capacidade de adquirir propriedades e de encontrar trabalho
igual ao de outros
Estas dez capacidades características da humanidade correspondem a requisitos
mínimos de justiça e a sua expressão tem de ser garantida a um nível adequado. A
lista de capacidades é também uma lista de direitos básicos que são fundamentais em
qualquer modo de vida e está claramente relacionada com a dignidade humana. Destes
direitos emergem requisitos básicos que a sociedade tem a obrigação de assegurar para
que possamos falar de uma existência humana. Estes requisitos também enquadram a
orientação e o apoio, quando eles são necessários para um “vida boa”. Entre os requisitos,
alguns são de natureza moral e estabelecem que a sociedade tem de assegurar e garantir
um nível apropriado de dignidade humana a todos os cidadãos, mau grado as deficiências
inatas de alguns deles. Um nível apropriado quer dizer um nível mínimo, abaixo do qual
uma existência humana não é possível. É da dignidade das nossas necessidades humanas
que derivamos o direito ao apoio. Um bom apoio deve contemplar todas as necessidades e
todos os domínios que são cobertos pelo conjunto das características. Um bom apoio para
38
Cadernos FORMEM

N.º 1
Qualidade de vida
uma pessoa com deficiência intelectual exige o conhecimento e que seja dada atenção à
natureza específica das deficiências dessa pessoa.
Com o conceito de “nível apropriado de dignidade humana” a teoria das capacidades/
características humanas (Nussbaum) tem constituído a fundamentação filosófica para a
formulação científica do conceito “Qualidade de Vida”.
Nos serviços para pessoas com deficiências intelectuais uma “deficiência” é considerada como sendo o resultado de um processo interaccional entre os défices e as limitações
da pessoa. A perspectiva dos direitos humanos aplicada às pessoas com deficiências
intelectuais (Rioux 1997) assume que a deficiência intelectual têm na base factores sociais.
A deficiência intelectual é uma consequência da organização da sociedade e das relações
do indivíduo com a sociedade. A perspectiva dos direitos humanos acentua um sistema
alargado de factores que restringem as possibilidades de algumas pessoas participarem em
condições de igualdade na sociedade. Esta perspectiva afirma que as grandes variações
nas habilidades cognitivas, motoras e sensoriais são inerentes à natureza humana e que
essas pessoas também dão um contributo para a sociedade. As políticas e os programas
de apoio devem ser dirigidos para a diminuição da desigualdade entre os cidadãos dando
atenção às desvantagens económicas e sociais. Para algumas pessoas terem acesso à
sociedade, participarem na vida da sociedade e terem algo a dizer são necessários diversos
tipos de apoios/suportes. A perspectiva dos direitos humanos analisa como a sociedade
marginaliza as pessoas com deficiências intelectuais e o modo como a sociedade pode
ser modificada para responder mais eficazmente às suas necessidades de inclusão. Esta
perspectiva acentua a remoção das restrições da sociedade, o reforço da diversidade
humana e reforço do poder dos cidadãos com deficiência. É esta a razão por que chamamos
a esta abordagem o paradigma do cidadão.
Assim, a deficiência surge num contexto social e é antes do mais um problema social,
sendo que temos que encontrar uma solução social para este problema social. A solução
poderá ser encontrada numa boa sintonização das condições de vida com o apoio social
exigido por este problema social. O resultado deverá ser uma boa qualidade de vida para as
pessoas com deficiência intelectual. Assim, a perspectiva dos direitos humanos estabelece
a ligação entre a dignidade humana e a Qualidade de Vida.
Qualidade de Vida pode ser definida como:
- Poder dar forma e conteúdo à sua própria vida de acordo com as necessidades
normais (comuns a toda a humanidade) e as necessidades especiais (resultantes
da natureza e da extensão da deficiência)
- Viver em condições tão normais quanto possível.
- Vive de maneira tal que a pessoa em questão se sinta satisfeita com a sua
existência.
Os dois primeiros aspectos formam o lado objectivo da Qualidade de Vida, o terceiro
aspecto é o lado subjectivo da Qualidade de Vida.
O lado subjectivo quer dizer que a Qualidade de vida é vista a partir da experiência
da pessoa em questão. No fundo é a experiência pessoal do lado objectivo. Porque o lado
objectivo é vivenciado por cada pessoa de modo particular, a Qualidade de Vida pode ser
diferente para duas pessoas ainda que vivendo nas mesmas condições. Se a pessoa em
questão está satisfeita, porque as suas necessidades e desejos estão preenchidos de
acordo com as suas expectativas, então a Qualidade de Vida dessa pessoa é boa. Mas
essa satisfação não significa que as condições objectivas preenchem as suas necessidades
e desejos, porque as pessoas se acomodam, elas próprias, às condições. Esta é a razão
porque as pessoas podem viver satisfeitas sob más condições. Parece existir um mecanismo
interno que mantém a satisfação com a Qualidade de Vida a um nível psicologicamente
aceitável mesmo sob más condições. Tomemos por exemplo estudos empíricos que
mostram sempre uma satisfação de 75% (mais ou menos 5%) para uma população escolhida
Cadernos FORMEM

N.º 1
39
Qualidade de vida
ao acaso, e uma satisfação de 75% (mais ou menos 25%) para resultados individuais.
Assim, a satisfação não reflecte as condições reais. Daqui resulta que quando pretendemos
melhorar a Qualidade de Vida das pessoas com deficiência intelectual, devemos investigar
as condições objectivas em que os grupos vivem.
O lado objectivo da Qualidade de Vida tem oito domínios (Schalock et al 2008).
Factor
Independência
Participação social
Bem-estar
Domínios
Desenvolvimento, auto-determinação
Relações, inclusão, direitos
Emocional, físico e material
Uma comparação desta lista de domínios objectivos de Qualidade de Vida (Schalock
et al.) com a lista das capacidades/características da humanidade (Nussbaum) mostra que
existe grande similaridade entre ambas.
- Vida (1), saúde física (2), integridade física (3)
»» bem-estar físico
- Percepção sensorial, poder de imaginar, pensamento (4)
»» desenvolvimento
- Emoções (5), brincar (9)
»» bem-estar emocional
- Resolução de problemas (6)
»» auto-determinação
- Laços sociais (7)
»» relações, inclusão
- Dar forma ao seu ambiente (10) »» autodeterminação, direitos, bem-estar material
Os domínios podem ser organizados a partir dos apoios necessários
Serviços de Apoio
Igualização
Cuidado
Empowerment
Inclusão
Objectivo
Cidadania plena
Saúde
Independência
Participação
Domínios
Direitos, bem-estar material
Bem-estar físico e emocional
Desenvolvimento e auto-determinação
Relações e inclusão
De seguida irei discutir esta organização
1 – Igualização
Numa sociedade democrática todos os cidadãos devem ter iguais direitos a participar
na vida social e a ter uma palavra a dizer nas estruturas sociais em que participam. Portanto
eles devem ter um estatuto igual: é a isto que se chama igualização. Com base nestes
direitos eles devem ter iguais oportunidades: isto significa que cidadãos iguais devem ser
tratados de um forma igual pela sociedade. Mas as pessoas diferem umas das outras, por
vezes estas diferenças são tão grandes que alguns cidadãos, por exemplo os cidadãos com
deficiências intelectuais, não conseguem aproveitar oportunidades teoricamente iguais. A
consequência disso é que a Qualidade de Vida das pessoas se torna desigual. Devido às
suas diferentes capacidades intelectuais, justiça social para os cidadãos com deficiências
intelectuais significa que eles devem ser tratados de uma forma desigual: a perspectiva
dos direitos (pessoa com direitos) deve ser combinada com a perspectiva da deficiência
(pessoa em necessidade).
A noção jurídica de “pessoa com direitos” e a noção ética de “pessoa em necessidade”
suportam o princípio da justiça social, o qual diz que: as pessoas com/em necessidade
têm necessidades normais e necessidades especiais. O princípio da justiça social quer
dizer que as necessidades de todos os cidadãos são igualmente importantes, que essas
necessidades devem ser o ponto de partida da organização da sociedade e que todos os
recursos devem ser utilizados de modo a que todos os cidadãos alcancem um nível de
dignidade humana igualmente apropriado.
Assim, quando da distribuição dos meios materiais e financeiros, uma parte desses
meios deve ser reservada para assegurar apoio extra aos cidadãos que necessitam desse
40
Cadernos FORMEM

N.º 1
Qualidade de vida
extra. Esta é uma tarefa das políticas sociais e não dos serviços de apoio profissional. O
Governo não deve contribuir apenas de uma forma directa mas também de uma forma
indirecta para a Qualidade de Vida dos cidadãos com deficiência intelectual. Nas políticas
sociais a acção indirecta é o financiamento dos apoios profissionais. Normalmente o
governo não deveria intervir directamente nesses serviços: o governo terá como tarefa
central a inspecção da qualidade dos serviços de apoio e do respeito dos direitos das
pessoas beneficiárias nessa relação de apoio. O cuidado, o empowerment e a inclusão são
as tarefas dos profissionais.
2 – Cuidado
Os domínios da saúde emocional (ou mental) são parte do cuidado. As pessoas
com deficiências intelectuais são fisicamente muito vulneráveis. Elas adoecem mais
frequentemente e têm mais contacto com os médicos. Os problemas neurológicos,
sensoriais e motores, por exemplo a epilepsia, são mais frequentes. Daqui resulta que os
cidadãos com deficiências intelectuais têm mais necessidade de cuidados de saúde que os
outros cidadãos e além disso os diagnósticos exigem mais tempo.
A saúde mental refere-se ao julgamento que cognitiva e afectivamente a pessoa faz da
sua condição mental. As emoções de felicidade e satisfação são centrais nesse julgamento.
A felicidade é uma componente da satisfação e reflecte as marcas das emoções positivas e
negativas e sua disposição. As emoções de felicidade têm uma natureza mais transitória que
as emoções de satisfação. A satisfação refere-se a um julgamento global da saúde mental da
pessoa e tem uma linha de estabilidade a longo-prazo.
A saúde mental é o resultado de interacções de factores de personalidade e factores
socioculturais (Shalock et al. 2002).
Os cuidados de saúde mental têm duas componentes: a promoção da saúde mental
e o tratamento de problemas mentais ou de comportamento. Acontece que é o tratamento
que tem tido a maior atenção.
Problemas mentais/distúrbios/doenças são definidos como: um síndrome ou um
padrão comportamental ou psicológico que ocorrer num individuo e que é associado ao
actual estado de grande mal- -estar (por exemplo um síndrome doloroso), uma deficiência
(por exemplo: limitações em uma ou mais das áreas importantes de funcionamento), um
aumento significativo do risco de sofrer a morte, dor ou deficiência ou uma perda significativa
da liberdade. Independentemente de qual tenha sido a causa inicial, este síndrome deve
ser, em geral, considerado como uma manifestação de uma disfunção comportamental,
psicológica ou biológica da pessoa. São exemplo de distúrbios mentais (psiquiátricos) a
esquizofrenia, as perturbações afectivas, as perturbações da ansiedade ou a demência.
Os comportamentos desviantes (por exemplo políticos, religiosos ou sexuais) e
conflitos que acontecem entre a pessoa e a sociedade, não são distúrbios mentais mas
problemas de comportamento. Os critérios para definir os problemas comportamentais são:
a) A frequência, a severidade e a cronicidade se são suficientemente intensas para
requererem uma avaliação clínica e uma intervenção especial;
b) Os problemas de comportamento não devem ser consequência directa de
distúrbios psiquiátricos, uso de drogas ou distúrbios físicos;
c) Deve estar presente um dos seguintes indicadores: um impacto significativo na
qualidade do bem-estar da pessoa ou na qualidade do bem-estar de terceiros,
riscos significativos para a saúde e ou segurança da pessoa e de terceiros;
d) O problema é persistente e incomodativo.
O tratamento dos problemas mentais e comportamentais deve ser dirigido:
a) Ao ambiente: abordagem socio-ecológica;
b) À interacção entre a pessoa e o ambiente: aprendizagem cognitiva e social;
c) Ao comportamento: pedagogia da interdependência ou modificação de comportamento;
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Qualidade de vida
d) Aos factores intra-psiquícos: abordagens psicodinâmicas;
Por vezes no tratamento é também necessário o recurso aos psico-fármacos.
O principal objectivo do tratamento é a diminuição ou desaparecimento do problema
mental ou comportamental, mas o tratamento pode ser seguido de um melhor funcionamento
mental.
O tratamento está intimamente relacionado com a melhoria da Qualidade de Vida.
A saúde mental é uma condição necessária (mas não suficiente) para uma boa Qualidade
de vida.
A qualidade do tratamento e a melhoria da saúde mental devem ser medidos em
função da sua contribuição para uma boa Qualidade de Vida. Daqui decorre que, para
determinar a qualidade do tratamento, uma medição objectiva não é suficiente sendo
importante a avaliação global das pessoas em questão (pessoa apoiada e membros da
sua rede social). Além disso a pessoa deve indicar os domínios da Qualidade de Vida
que considera importantes para si própria. A pessoa deve determinar o nível objectivo de
realização nesses domínios e a sua satisfação subjectiva com esse nível de realização e
deve também indicar qual é a importância relativa de cada domínio na Qualidade de Vida
vista como um todo. Se os problemas comportamentais ou mentais desapareceram com o
tratamento, são removidas algumas barreiras a uma boa Qualidade de Vida; conseguido
isto poderemos trabalhar para uma boa qualidade do empowerment e da inclusão.
2.1 Críticas ao cuidado
O conceito de “cuidado” data do tempo em que a teoria bio-médica, que via a
deficiência como um defeito era dominante, e os serviços para as pessoas com deficiências
intelectuais era restritos aos cuidados de saúde. Hoje em dia temos outras teorias e serviços.
Não há nada contra o cuidado enquanto tal, mas este cuidado é demasiado restrito para
preencher as necessidades e os desejos das pessoas em questão. Isso levou a tentativas
de alargamento do conceito de cuidado. Por exemplo na ética do cuidado, o conceito de
cuidado passou a ser visto de modo alargado, como um serviço que inclui todas as coisas
que fazemos para manter, continuar e reparar o “nosso mundo” de tal modo que possamos
viver tão bem quanto possível.
As relações com as pessoas com deficiência intelectual são caracterizadas como
relações de cuidado; se as pessoas com deficiência intelectual são vistas como dependentes
da nossa simpatia devido à sua dependência. De acordo com esta ética alargada, o termo
cuidado torna-se mais adequado para caracterizar as nossas relações com as pessoas com
deficiência intelectual. Neste sentido “cuidado” é alargado até ao “cuidado total”, mas nem
todos os aderentes à ética de cuidado vão tão longe.
Estes últimos sugerem que a dependência em alguns aspectos e em alguns
momentos da vida não implica a dependência em todos os aspectos da vida. Assim usam o
termo cuidado num sentido mais restrito, para se referirem a quando existe disponibilidade
e estão presentes as actividades de apoios. Acima de tudo, uma das metas do cuidado é,
de acordo com os defensores desta ética, colocar fim à dependência e não torná-la um
estado permanente. É por isto que o cuidado com crianças é uma forma paradigmática de
cuidado. Assim, o cuidado é necessário mas não suficiente. Não apenas o cuidado mas
também o empowerment e a inclusão são necessários para concretizar uma boa Qualidade
de Vida. É por isso que ocorreu uma viragem de “cuidado” para “apoio/suporte”: o cuidado
é apenas uma componente do apoio/suporte, como o empowerment e a inclusão.
3 – Empowerment
O conceito de empowerment teve origem no movimento dos direitos humanos nos
anos setenta do século XX. Neste movimento houve uma luta por justiça social, participação
e igualdade, luta que viria depois a ser adoptada também por diversos grupos minoritários.
As pessoas com deficiência intelectual são um desses grupos minoritários.
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Qualidade de vida
Poder dar forma e conteúdo à sua própria vida é uma das características essenciais a
uma boa Qualidade de Vida, mas o problema é que as pessoas com deficiência intelectual
são fracas em planear, escolher e em agir, pelo que precisam de apoio para obterem mais
poder. Estes são os princípios por de trás do conceito de empowerment.
Empowerement tem quatro elementos:
a) A auto-determinação: consiste em usar as forças ou os recursos disponíveis que
tornam possível a uma pessoa dar forma e conteúdo à sua própria vida.
b) O processo de aprendizagem e acção: consiste em tomar controlo sobre as coisas
que a preocupam, tornando-se consciente das suas próprias competências,
melhorando o seu auto-conhecimento e capacidades, usando para isso os
recursos sociais e organizando ou participando em grupos.
c) As práticas dos profissionais: que podem tornar as pessoas com deficiência
intelectual ou os seus pais e familiares mais capazes de, por si próprios, darem
forma e conteúdo à sua vida e de terem mais controlo sobre ela.
d) A perseverança política: pelo envolvimento de grupos de pessoas com deficiência
intelectual ou dos seus pais e familiares na remoção das barreiras prejudiciais
para a igualdade de direitos e a justiça social.
O Empowerment, enquanto movimento, ao acreditar que cada pessoa tem forças que
emanam não apenas da própria pessoa mas também da sua interacção com a sociedade,
pôs termo ao modo tradicional de organizar os serviços, o qual ainda derivava da perspectiva
da deficiência. Assim, o apoio/suporte é uma nova forma de assegurar serviços, que não
estão dominados pelo paternalismo mas visam tornar mais forte a pessoa com deficiência
intelectual.
Na sociedade em geral o empowerment visa maior humanidade e justiça social. O
que se torna efectivo:
a) Através de leis que proíbem a discriminação negativa e obrigam a que as pessoas
com deficiência intelectual sejam tratadas como cidadãos iguais.
b) Deixando de considerar a deficiência como um assunto médico. A prestação de
cuidados originada da perspectiva bio-médica da deficiência intelectual deve dar
lugar à estimulação de relações e à participação baseada nos direitos humanos
e na solidariedade.
c) Colocando as pessoas com deficiências intelectuais nos serviços normais na
comunidade e não em instituições serviços segregadas
d) Pelo controle das pessoas com deficiência com deficiência intelectual sobre
as próprias estruturas sociais, por exemplo participando em grupos de representação.
e) Possibilitando que pessoas com deficiência dêem apoio a outras pessoas com
deficiência.
O empowerment baseia-se nos seguintes valores:
- Auto-determinação da pessoa em questão
- Participação democrática em cooperação mútua.
- Distribuição justa dos recursos da sociedade
3.1 Críticas ao empowerment
Os pontos mais importantes das críticas são:
a) Muitos críticos sugerem que o empowerment das pessoas com deficiências
intelectuais leva a uma sobrecarga destas pessoas. Isto não é correcto porque o
empowerment é um processo de diálogo centrado no sujeito: a pessoa que apoia
e a pessoa que é apoiada chegam, em conjunto, a um acordo sobre as escolhas
e as decisões.
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Qualidade de vida
b) Os críticos pensam, com frequência, que o empowerment não é possível com
pessoas com deficiências intelectuais severas. Este é um erro, pois na verdade o
empowerment visa a auto-determinação, a igualdade e a justiça social. Quando
uma pessoa não pode ela própria fazer isso, então uma pessoa que a substitua
deve fazer isso por ela. Contudo esta pessoa deve agir com muita auto-crítica
para prevenir o paternalismo.
c) Os críticos pensam, com frequência, que o empowerment leva a que o cuidado
seja negligenciado. Isto não é correcto, porque embora o empowerment resista ao
“cuidado total”, deixa espaço para um cuidado que seja um apoio/suporte para a
pessoa sempre que necessário. O objectivo deste cuidado é deixar à pessoa tanto
espaço quanto possível para evitar o paternalismo; sendo esse apoio baseado
num acordo estabelecido com a pessoa em questão.
d) Os críticos sugerem, por vezes, que o empowerment conduz ao enfraquecimento
dos profissionais. Esta sugestão não é correcta, mas é verdade que o empowerment
pode gerar incertezas e sobrecargas em profissionais com ideias tradicionais
do que são serviços de apoio. Isto é consequência de uma atitude desses
profissionais que é chamada “síndrome do cuidado”segundo o qual o apoio teria
como finalidade tornar os profissionais supérfluos. Irá existir sempre uma tensão
dialéctica entre “intervir para ajudar” e “manter a distância”.
e) Este último ponto não é uma crítica mas um aviso para evitarmos olhar apenas para
um lado. Este é um aviso necessário, mas o empowerment não é unidireccional:
sendo orientado pela perspectiva dos direitos (cidadãos com direitos) e pela
perspectiva da deficiência (pessoas com/em necessidade). Assim o empowerment
não é unidireccional mas um estado de tensão entre:
- Necessidades normais e especiais
- Apoios formais (profissionais) e apoios informais (assegurado por não profissionais),
- Empowerment e inclusão.
Estes são factores aparentemente contrastantes mas que não só não se excluem
uns aos outros como se tornam mutuamente possíveis.
4 – Inclusão
Depois da II Guerra Mundial, surgiu nas sociedades democráticas a ideia de que todos
os membros de uma sociedade verdadeiramente democrática devem ter a oportunidade de
participar em condições de igualdade na sociedade e além disso essa sociedade deve ter
um carácter humano. O movimento dos direitos humanos, nos Estados Unidos, caracterizouse pela luta pela justiça social, participação e inclusão. Esta luta viria a ser adoptada por
diversos grupos minoritários em posição de desvantagem e como consequência dessa luta
ocorreram três desenvolvimentos nos serviços de apoio para pessoas com deficiências
intelectuais: desinstitucionalização, normalização e integração.
a) Desinstitucionalização. Enquanto movimento, a desinstitucionalização é o resultado
de diversas pesquisas sobre o funcionamento das instituições para pessoas com
deficiências intelectuais. Na Europa Ocidental e nos Estados Unidos cerca de
75% destas instituições foram construídas depois de 1945 e tornaram-se grandes
instituições com muitos problemas: demasiados residentes a vierem demasiado
juntos, poucas actividades para ocupação dos dias, número insuficiente de
profissionais bem treinados, muitas mudanças de pessoal e cuidados inadequados.
Os resultados dessas investigações, a maioria nos Estados Unidos e no Reino
Unido, conduziram à seguinte conclusão: os serviços com número insuficiente de
pessoal bem treinado para desenvolver e implantar programas individualizados
e que apenas podiam proporcionar condições de vida em grandes grupos não
tinham condições para proporcionar o máximo desenvolvimento humano.
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Qualidade de vida
Portanto os requisitos de qualidade das residências e dos serviços, em muitas
instituições, não era evidente. Como consequências destas conclusões surgiu a
desinstitucionalização.
O termo desinstitucionalização refere-se a uma atitude, a um princípio e a um
processo complexo (Scheerenberger 1976). A atitude coloca grande ênfase na
liberdade, independência, individualidade, mobilidade, experiências personalizadas
e num alto grau de interacção na sociedade livre. O princípio liga-se ao direito de
uma pessoa receber apoio e tratamento no ambiente menos restritivo possível.
A componente chave é a independência, ou seja o direito à auto-determinação,
o direito de procurar a realização pessoal, de der uma individualidade e de se
mover livremente. O processo complexo integra três processos inter-relacionados:
(1) Evitar o internamento pela criação e desenvolvimento de novos métodos de
cuidado e de treino com base na comunidade. (2) O regresso à comunidade de
todos os residentes que tenham sido preparados para funcionar adequadamente
em ambientes comunitários normais através de programas de reabilitação e treino.
(3) Criar e manter um ambiente residencial que proteja os direitos humanos e civis
e contribua para o retorno expedito das pessoas à vida na comunidade logo que
possível.
b) Normalização. Ao mesmo tempo nos países escandinavos foi desenvolvido um
novo princípio, chamado princípio da normalização. Este princípio engloba: tornar
os padrões e condições de vida acessíveis às pessoas com deficiências intelectuais
tão próximos quanto possível dos padrões e condições da sociedade em geral. O
princípio da normalização visa direitos iguais para todos os indivíduos. O princípio
da normalização engloba mudanças em duas dimensões: (1) Nas estruturas
físicas: as pessoas com deficiências intelectuais devem viver na comunidade e
devem também usufruir de actividades de trabalho ou actividades de ocupação do
dia e de actividades recreativas na comunidade; (2) Uma mudança de perspectiva
no modo como são vistas as pessoas com deficiências intelectuais: elas não são
mais vistas como pessoas com falta de competências, mas como cidadãos que
têm direitos e obrigações iguais; mas que devido à sua deficiência intelectual
precisam de apoio e dos serviços de outros em ordem a poderem participar na
sociedade.
c) Integração. O movimento dos direitos civis levou a um luta pela integração das
pessoas com deficiências intelectuais. A integração é um conceito vasto: e
engloba três processos inter-relacionados. (1) Integração física: as pessoas com
deficiências intelectuais devem viver na comunidade entre as outras pessoas; (2)
Integração funcional: as pessoas com deficiência intelectual devem usar os vários
serviços comunitários, por exemplo os transportes públicos, lojas, restaurantes,
cinemas, clubes recreativos, etc.; (3) Integração Social : as pessoas com deficiência
intelectual são aceites na comunidade e respeitadas nas diversas redes sociais.
4.1 Críticas à inclusão
Os conceitos de desinstitucionalização, normalização e integração sobrepõem-se
uns aos outros e isto levou a alguma confusão e mal entendidos. Razão pela qual as críticas
se dirigem aos conceitos e às práticas.
a) Desinstitucionalização. Neste princípio há muitos pontos de crítica. (1) A
desinstitucionalização não possível para as pessoas com deficiências complexas:
Isto não é correcto, pois a desinstitucionalização parece ser a única solução para
os problemas vividos nas instituições onde existem a privação de liberdade, a
negligência, os maus tratos e o isolamento. (2) A desinstitucionalização leva a que
o cuidado seja negligenciado. Isto não é correcto. A desinstitucionalização resiste
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Qualidade de vida
ao “cuidado total” mas deixa espaço para o cuidado de apoio/suporte sempre
que necessário. A desinstitucionalização dá o espaço necessário, mas ao mesmo
tempo minimiza a negligência, a falta de poder das pessoas e a exposição ao
paternalismo. (3) Este último ponto é sobretudo um aviso para prevenir uma visão
unidireccional. O que está certo, mas a desinstitucionalização é uma combinação
de diferenciação (indivíduo) e conexões (comunidade). A inclusão é um estado de
tensão entre:
- Conexão (comunidade) e diferenciação (individuo),
- Apoio Informal (dado por não profissionais) e suporte profissional,
- Inclusão e empowerment
Estes são factores aparentemente contrastantes mas que não só não se excluem
uns aos outros como se tornam mutuamente possíveis.
b) Normalização também é sujeita a críticas. (1) Na prática acontece que a
normalização é, com frequência somente, direccionada para a dimensão física
e estrutural, sendo a dimensão de uma nova perspectiva negligenciada. (2) Em
muitas das pequenas estruturas de apoio a cultura institucional continua a ser
dominante. (3) A normalização física e estrutural foi, com frequência, substituída
por um continuum de serviços residenciais e de actividades de dia, em que as
pessoas com deficiências intelectuais para serem admitidas têm que cumprir
determinados requisitos. (4) Igualização, é muitas vezes, vista como uma forma de
assimilação. Esta é uma crítica justa. Os fundamentos sociais da normalização são
trazidos à superfície por estas críticas. Contudo as conquistas mais importantes
da normalização estão incluídas no conceito de integração.
c) Integração. Ao longo do tempo e gradualmente o conceito de integração degenerou
no de assimilação pela sociedade segundo um padrão comum. Por isso importa
fazer a distinção entre (1) um conceito de integração como intenção: a intenção
é mudar a deficiência da pessoa, mudança que na prática implicaria assimilação;
(2) o conceito co-existencial de inclusão: neste conceito não há intenção de
mudar a deficiência da pessoa. O objectivo é viver em conjunto e ao mesmo
tempo aceitando a deficiência da pessoa. A inclusão co-existencial reconhece a
deficiência e não procura torná-la numa coisa bela ou boa (por exemplo dizendo
“Nós actuamos de um modo que a deficiência não tem relevância” ou “eles são
seres humanos como todas as pessoas”).
A inclusão não muda a deficiência mas muda o estatuto da pessoa. Esta é uma
forma de estar que apela ao alargamento e à variabilidade das formas de interacção
humana, o que é um tarefa permanente e interminável que apela a um diálogo
constante com as pessoas que são “diferentes” e têm o direito de continuar a ser
diferentes. Este conceito assume a diversidade dos seres humanos; nós somos
todos iguais porque somos seres humanos, mas somos de tal modo especiais
que cada ser humano difere de todos os outros seres humanos: cada um de nós
é um ser humano único: a igualdade não é inata mas sim o resultado de uma
evolução social que igualizou seres humanos que diferem uns dos outros de uma
maneira estrutural e inalterável. Estes devem ser os fundamentos da acção social
e pedagógica.
Conclusão: a desinstitucionalização não é uma meta. A meta genuína por detrás da
desinstitucionalização e da normalização é o incremento da inclusão e da Qualidade de Vida
para as pessoas com deficiências intelectuais. A eficácia da inclusão apenas pode ser medida
em termos de Qualidade de Vida.
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Qualidade de vida
5 – Empowerment e inclusão
Empowerment e inclusão têm uma relação dialéctica; o que significa que os dois
conceitos não se excluem um ao outro antes se tornam mutuamente possíveis. Para estar
incluída uma pessoa tem que ser detentora de poder e para ser detentora de poder a pessoa
tem que estar incluída. Empowerment e inclusão apenas são possíveis em combinação,
pelo que devem estar sintonizados um com o outro. Esta sintonia ocorre a quatro níveis
1. Ao nível individual
● Empowerment. Este é o nível do empowerment pessoal, do desenvolvimento
do eu, da identidade (que assegura a consistência e a continuidade do passado
e do presente). As componentes da personalidade (cognição, afectividade,
motivação, sociabilidade) devem estar fortalecidas e fortemente interligadas
umas com as outras.
● Inclusão. Este é nível o nível das relações entre o eu e o os outros. Estas
relações estão, frequentemente, restritas aos membros da família nuclear e
mais algumas poucas pessoas (familiares e amigos). Elas são caracterizadas
por relações de pertença, dependência mútua, interligação, igualdade, dar e
receber e intimidade. Elas são o começo das redes sociais.
2. Ao nível micro-social
● Empowerment: Este é o nível do empowerment social, nomeadamente a
participação. As pessoas que estabeleceram relações sociais estão incluídas
em pequenos grupos e gradualmente começam a participar. São características
do empowerment social a participação e as actividades em pequenos grupos.
● Inclusão. Este é o nível da inclusão social em pequenos grupos (família,
vizinhança, turma da escola, grupos no emprego, grupos de recreação). A
este nível a inclusão é caracterizada pela aceitação, pertença a grupos e pela
construção das redes sociais.
3. Nível meso-social
● Empowerment. Este é o nível do empowerment estrutural e da auto-determinação nas estruturas sociais, cujas características são: independência, auto-determinação e influência.
● Inclusão. Este é o nível de inclusão funcional em grupos alargados e em
estruturas sociais (escolas, local de trabalho e residência). Nestes grupos as
relações estão pré-estabelecidas (relações com outros estudantes na escola,
com os colegas no trabalho ou com os colegas de uma residência); estas
relações tornam-se parte das redes sociais.
4. Nível macro-social
● Empowerment. Este é o nível do empowerment político, o que significa a
obtenção do direito de ser tratado de modo igual a qualquer outro cidadão. O
tratamento igual é uma tarefa permanente da sociedade. Esta é uma tarefa
a ser promovida por associações de pessoas com deficiências intelectuais,
associações de familiares e associações de profissionais que procurem participar na definição das políticas e na sua aplicação e exijam o respeito pelos
direitos humanos.
● Inclusão. Esse é o nível da inclusão física na sociedade (estado, economia,
cultura). A questão é que as pessoas com deficiências intelectuais possam viver
na sociedade como verdadeiros cidadãos. É pela igualdade concedida pelas
políticas que estas pessoas ganham o estatuto de cidadãos por inteiro e é por
este estatuto que eles obtêm direitos iguais.
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Qualidade de vida
Conclusão
As conclusões desta discussão sobre a Qualidade de Vida são as seguintes:
1. Tal como os cidadãos sem deficiências também os cidadãos com deficiências
intelectuais têm uma dignidade humana intrínseca. É desta dignidade humana que
adquirem o direito a viver, mas os seres humanos não têm apenas o direito a uma mera
existência. Deste direito emerge a obrigação da sociedade de providenciar condições de
vida humanas a todos os cidadãos. É isto que demonstra respeito pela dignidade humana,
que se caracteriza pela igualdade e pela diversidade.
● Igualdade. As necessidades de todos os cidadãos têm igual importância. Estas
necessidades devem ser o ponto de partida para a organização da sociedade
e todos os recursos da sociedade devem ser utilizados de tal modo que cada
cidadão tenha uma existência realmente humana.
● Diversidade. É diversa a forma como os diferentes cidadãos dão forma e
conteúdo à sua existência, em concordância com as suas necessidades
normais e especiais A diversidade deve ser também o ponto de partida para a
organização da sociedade.
O respeito pela igualdade e pela diversidade conduz a uma boa Qualidade de Vida.
Assim a dignidade humana é a base filosófica para a formulação científica do conceito de
qualidade de vida.
2. A Qualidade de Vida tem um lado subjectivo e outro objectivo. O lado subjectivo
estabelece que a qualidade de vida é vista a partir da experiência da pessoa em questão.
Isto é a percepção pessoal do lado objectivo da experiência que se torna manifesta na satisfação da pessoa. O lado objectivo exige a existência de apoios em quatro áreas nucleares:
● Igualização: dirigida ao objectivo da plena cidadania, cobre os domínios dos
direitos e do bem-estar.
● Cuidado: dirigido ao objectivo da saúde, cobre os domínios da saúde física e
da saúde mental.
● Empowerment: cujo objectivo é a independência, cobre os domínios do
desenvolvimento e da auto-determinação.
● Inclusão: procura realizar o objectivo da participação e cobre os domínios das
relações e inclusão.
A igualização é uma tarefa dos governos; cuidado, empowerment e inclusão são as
tarefas dos profissionais
3. A luta por um nível apropriado de dignidade humana tem como consequência a
luta por uma boa Qualidade de Vida para cada um dos cidadãos. O resultado deve ser uma
sociedade humana em concordância com o princípio da dignidade humana de todos os
cidadãos.
Referências
Gennep A.van (2007). Waardig leven met beperkingen. Antwerpen/Alperdoorn: Garant
Nussbaum M. (2006). Grensgebieden van het recht. Amsterdam: Ambo
Rioux M. H. (1997). The Place of Judgement in a World of Fact. Journal of Intellectual Disability
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Schalock R. L. & Verdugo Alonso M. A. (2002). Handbook of Quality of Life for Human Service
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Schalock R. L., Bonham G. S. & Verdugo M. A. (2008). The conceptualization and measurement of
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Scheerenberger R.C. (1976). Deinstitutionalization and Institutional Reform. Springfield (III.): Charles
C. Thomas.
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O INCREMENTO DA INCLUSÃO DAS PESSOAS
ADULTAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL
Professor Doutor Adrian van Gennep
A luta pela inclusão é consequência da ideia de que numa sociedade humana
democrática todos os seus membros têm direito a participar em condições de
igualdade na vida social. Nos anos sessenta do século XX esta ideia gerou
um movimento a favor da integração das pessoas com deficiência intelectual.
Com o decorrer do tempo surgiram dois problemas:
Em primeiro lugar e sendo a integração uma ideia muito vasta isso pode levar a confusões e mal-entendidos. Por isso faremos uma distinção entre integração física, integração
funcional e integração social.
- Integração física - significa que as pessoas com deficiência intelectual vivem na
comunidade entre as pessoas sem deficiência,
- Integração funcional - significa que as pessoas com deficiência intelectual usam os
diversos serviços existentes na comunidade, como, por exemplo, viajam nos transportes
públicos, fazem compras, frequentam restaurantes, cinema, teatro ou clubes de recreio.
- Integração social - significa que as pessoas com deficiência intelectual são aceites
na comunidade e participam em redes sociais na comunidade.
Em segundo lugar há o riso de a integração com o tempo degenerar na exigência de
conformidade aos padrões comuns dessa comunidade. Por isso importa distinguir ente:
- A integração como intenção: a intenção é mudar a deficiência da pessoa com
deficiência intelectual, o que na prática implicaria a conformidade aos padrões.
- A inclusão como um conceito co-existencial: aqui não há intenção de mudar a
deficiência da pessoa com deficiência intelectual. O objectivo é viver em conjunto aceitando
a deficiência da pessoa.
A inclusão co-existencial reconhece a deficiência e não procura torná-la numa
coisa bela ou boa (por exemplo dizendo “Nós actuamos de um modo que a deficiência
não tem relevância” ou “eles são seres humanos como todas as pessoas”). A inclusão
não muda a deficiência mas muda o estatuto da pessoa. Esta é uma forma de estar que
apela ao alargamento e à variabilidade das formas de interacção humana, o que é uma
tarefa permanente e interminável e apela a um diálogo constante com as pessoas que
são “diferentes” e a quem é permitido continuar a ser diferente. Este conceito assume a
diversidade dos seres humanos; nós somos todos iguais porque somos seres humanos,
mas somos de tal modo especiais que cada ser humano difere de todos os outros seres
humanos: cada um de nós é um ser humano único. A igualdade não é inata mas sim o
resultado de uma evolução social que igualizou seres humanos que diferem uns dos outros
de uma maneira estrutural e inalterável. É este conceito “inclusão” co-existêncial de têm que
ser o fundamento da acção social e pedagógica para concretizar a inclusão.
O Mundo Social
Os seres humanos são indivíduos que não estão totalmente separados uns dos
outros. O mundo humano é um mundo de vidas em conjunto, um mundo social. Este mundo
social tem de estar constantemente aberto a receber novos indivíduos.
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O incremento da inclusão das pessoas adultas com deficiência intelectual
A parte deste mundo em que as relações são relações pessoais, é o que chamamos
o mundo que vivemos “living world”. Entre os sujeitos que compõem este mundo vivido
ocorrem comunicações tendo em visto a compreensão mútua e a obtenção de acordos e
de significados partilhados. É também através da comunicação que um indivíduo dá sentido
à sua acção e à sua identidade. O oposto deste mundo vivido é o mundo dos sistemas
sociais “social system world”. No mundo dos sistemas sociais as relações não são relações
pessoais mas sim relações funcionais. As interacções no mundo dos sistemas sociais são
estratégicas e instrumentais e baseadas em objectivos, o que implica racionalidade. O
mundo dos sistemas sociais é caracterizado pelas estruturas económicas e burocráticas e
pelas normas e regras.
Existe sempre um campo de tensão entre o mundo vivido pelo indivíduo e o mundo
dos sistemas sociais, pelo que nós distinguimos quatro níveis no mundo social: o nível
individual, o nível micro-social, o nível meso-social e o macro-social. Os níveis individual
e nível micro-social são mundos vividos pelo indivíduo, enquanto o nível macro-social é
composto por todos os sistemas sociais, por sua vez o nível meso-social é o um mix de
elementos do mundo vivido e do mundo dos sistemas sociais.
1. Nível individual. Este é o nível das relações entre o eu e os outros. Estas relações
são frequentemente restritas aos membros da família nuclear e a algumas outras pessoas
próximas (familiares e amigos). Estas relações são caracterizadas pela pertença conjunta,
dependência mútua, intimidade, dar e receber e igualdade. É a partir deste nível que
começam a formar-se as redes sociais.
2. Nível Micro-social. Este é o nível dos pequenos grupos (família, vizinhança, turma
da escola, grupo de recreação) que são caracterizados pela aceitação, por ser membro de
e pela construção das redes sociais. Tradicionalmente chamamos a este o nível da inclusão
social. O nível micro-social é um mundo vivido pelo indivíduo.
3. Nível Meso-social. Este é o nível dos grandes grupos e estruturas sociais (escolas,
fábricas, lares residenciais) incluem as diversas estruturas sociais em que a pessoa participa.
Nestes grandes grupos também acontecem relações entre os indivíduos (relações entre
estudantes da mesma escola, entre colegas de trabalho ou entre os residente num lar
residencial). Estas relações tornam-se parte da rede social. Tradicionalmente chamamos
a este o nível da inclusão funcional. O nível meso-social é um mix do mundo vivido pela
pessoa e do mundo dos sistemas sociais.
4. Nível macro-social. Este é o nível da sociedade (estado, economia, cultura). É
pela igualização política que as pessoas com deficiência intelectual ganham o estatuto de
cidadãos. O estatuto de cidadão igual confere às pessoas igualdade de direitos. A questão
básica é que as pessoas com deficiência intelectual vivam na comunidade. Tradicionalmente
chamamos a este o nível da inclusão física. Este nível macro-social é parte do mundo dos
sistemas sociais.
Inclusão
Inclusão é um processo que se torna efectivo quando recebemos as pessoas com
deficiência intelectual em ambientes inclusivos tais como residências, escolas, locais de
trabalho e de recreio. É nestes ambientes e na comunidade que são realizadas as actividades
que tornam tangível a inclusão: morar, estudar, trabalhar e recrear-se.
1. Morar na Comunidade (Inclusive living)
Viver num local não é apenas ter lá uma residência, mas é também pertencer a uma
cultura. Viver num local tem os seguintes aspectos:
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- Ter uma casa. Isto dá à pessoa a experiência de ter um espaço próprio onde ela se
sente “em casa” e onde ela tem controle.
- Relações sociais. Nesse espaço, que é seu, a pessoa pode estabelecer relações
com outras pessoas, que sejam um companheiro, outras pessoas que residem na
mesma casa ou vizinhos.
- Desenvolvimento. A pessoa deve poder aprender novas capacidades que lhe
permitam fazer mais actividades dentro e fora de casa.
- Uma base na comunidade. Ter uma casa significa também ter um lugar para receber
visitas, o que é uma condição para poder construir uma rede social.
- Participação na comunidade. A partir da sua residência a pessoa deve poder tornar-se activa na comunidade: emprego, tempos livres, obrigações pessoais ou visitas
a amigos e família.
Durante muitos anos foi usual e normal colocar as pessoas com deficiência intelectual
em instituições, mas uma das consequências do movimento pela inclusão é que hoje em
dia há pessoas com deficiência intelectual a viver na comunidade. Hoje é aceite que para
as pessoas com deficiência intelectual, mesmo as pessoas com deficiências severas, a
inclusão é o melhor do que viver em instituições. Quando vivem na comunidade tornamse mais independentes e têm mais auto-determinação. A sua qualidade de vida aumenta
e elas manifestam maior satisfação com essa qualidade de vida. As relações com a sua
família são melhores, embora frequentemente tenham poucas relações com os vizinhos e
amigos. Assim, e em geral podemos afirmar que viver na comunidade é o melhor para as
pessoas com deficiência intelectual.
2. Trabalho Integrado (inclusive employment)
Durante muitos anos foi usual e normal colocar as pessoas com deficiência intelectual
em Centros de Emprego Protegido ou Centros de Dia (em Portugal: Centros de Actividades
Ocupacionais). Uma das consequências do movimento pela inclusão é que hoje em dia estas
pessoas podem obter emprego em locais não protegidos. Hoje existem muitos modelos de
trabalho em ambientes não protegidos:
a) Enclaves em unidades produtivas. Pequenos grupos de pessoas com deficiência
intelectual (usualmente 6 a 8 pessoas) empregadas numa empresa que as
acolhe com o apoio de uma entidade social. Na maioria dos enclaves colocam os
trabalhadores com deficiência juntos, afastados dos outros trabalhadores, para
tornar mais eficaz o treino e a supervisão. Assim, nestas situações, há poucas
oportunidades de terem contactos com trabalhadores sem deficiência. Regra geral
estas pessoas realizam trabalhos de rotina como montagens simples. O apoio é
assegurado por um profissional de apoio que assegura todo o treino necessário
assim como a supervisão contínua.
b) Equipas que prestam diferentes serviços ( Mobile Work Crew Model). São
equipas móveis que realizam trabalhos na comunidade através de contratos,
frequentemente, em actividades como tratamento de terrenos e jardins, limpeza
ou manutenção. Estas equipas compreendem usualmente 6 a 8 trabalhadores
que trabalham em conjunto, sendo, em regra, o suporte é assegurado por um
profissional de apoio que acompanha a equipa em permanência e assegura todo
o treino e supervisão necessários. Neste modelo há poucas oportunidades de
contacto com trabalhadores sem deficiência.
c) Emprego apoiado. Neste modelo uma pessoa é colocada num local de trabalho
no mercado competitivo. Um profissional de apoio coordena a entrada da pessoa
no local de trabalho, proporciona o treino necessário e mobiliza outros apoios e
serviços para ajudar a pessoa com deficiência intelectual a cumprir as exigências
do trabalho que lhe está destinado. As relações com os colegas de trabalho são
importantes. Estes colegas de trabalho tornam-se membros da rede social da
pessoa com deficiência intelectual.
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N.º 1
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3. Recreação inclusiva
Viver integrado na comunidade pode trazer problemas com os tempos livres e a
recreação o que torna necessário que a pessoa com deficiência intelectual receba orientação
face às diversas possibilidades:
- Quais são as actividades disponíveis, em que sítios, quais são os seus significados e quem são as pessoas envolvidas? Assim, a pessoa com deficiência
deve ter acesso a informação sobre as diversas actividades recreativas (por
exemplo: actividades culturais como dança, música, pintura ou teatro; actividades
desportivas tais como natação, caminhar ou viajar) ou mesmo recreação passiva
(como filmes e teatro).
- Quais são as actividades que interessam à pessoa?
- Quais são as capacidades que a pessoa precisa de ter para poder realizar essas
actividades?
As relações são um aspecto importante na recreação, pois muitas actividades são
realizadas em grupo e os membros destes grupos podem também tornar-se membros da
rede social da pessoa com deficiência intelectual.
4. Redes sociais
As pessoas com deficiência intelectual têm necessidades de relações, tal como as
pessoas sem deficiência. A parte essencial da inclusão é que as pessoas com deficiência
intelectual possam ter relações e uma rede de relacionamentos sociais. Além disso as
pessoas com deficiência intelectual têm necessidade de mais apoio do que as pessoas
sem deficiência, não somente apoio profissional mas também apoio informal de não-profissionais. A inclusão torna-se efectiva quando as pessoas com deficiência intelectual têm
uma rede de pessoas que lhe dão apoio. É especialmente nos domínios do morar num local
e dos tempos livres que há mais necessidade de tal apoio.
As vantagens das redes de suporte que incluem profissionais mas também não-profissionais são:
- Aumentam as oportunidades das pessoas com deficiência intelectual experimentarem
um sentimento de “pertença social” devido ao aumento das oportunidades para
estabelecer relacionamentos significativos com outras pessoas da comunidade.
- Aumenta o número de pessoas que estão comprometidas em ajudar ao sucesso
de um indivíduo.
- Aumenta a capacidade da população em geral para incluir as pessoas com
deficiência intelectual.
São estas vantagens que recomendam pedir a um membro da rede social para que
dê apoio a um pessoa com deficiência intelectual para que ela possa realizar as actividades
da sua preferência.
De facto, a inclusão é sempre inclusão numa rede social. Uma rede social pode ser
definida como: uma rede dinâmica de relações que são importantes na vida quotidiana da
pessoa.
Os membros de uma rede social são:
- As pessoas que são emocionalmente importantes para a pessoa apoiada.
- Pessoas que realizam actividades em conjunto com a pessoa apoiada.
A estrutura da rede social tem muitos e diversos aspectos:
- O tamanho: a quantidade de pessoas que participam na rede social.
- A composição: as pessoas que são membros da rede social e os seus papéis na
comunidade, por exemplo pais, familiares, vizinhos, colegas da escola, colegas de
trabalho, voluntários, etc.
- A proximidade: é a medida em que os membros da rede se conhecem uns aos
outros, a duração e a frequência dos seus contactos com cada um dos outros e a
importância que dão a esses contactos.
- A qualidade: a estabilidade das relações sociais e a quantidade de apoio que a
pessoa recebe.
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Assim, a rede social é formada pelas pessoas com quem a pessoa com deficiência
intelectual tem uma relação; essas pessoas podem ser dispostas em diferentes círculos à
volta da pessoa com deficiência intelectual:
a) O círculo interior é o círculo da intimidade: esposa ou marido, pais, irmãos e irmãs
e amigos muito chegados. Estas pessoas apoiam a pessoa nas questões difíceis
e nos bons e nos maus momentos. Normalmente, são entre 6 e 10 as pessoas
que pertencem a este círculo de intimidade.
b) O segundo círculo a seguir ao círculo interior é o círculo dos amigos: um pequeno
grupo de amigos próximos da pessoa em questão. Por vezes um ou mais voluntários
podem pertencer a este círculo. Eles conhecem bem a pessoa, incluindo as suas
tristezas e fraquezas, e desejam que a pessoa seja bem sucedida. A maioria das
vezes, pertencem a este círculo entre 6 a 10 pessoas.
c) A seguir ao círculo dos amigos está o círculo das pessoas ligadas devido a
situações específicas, por exemplo vizinhos, alunos da mesma escola, colegas
de trabalho, pessoas que participam nas mesmas actividades de recreio.
d) O círculo exterior é o círculo dos serviços que a pessoa compra, tais como: o
talhante, o cabeleireiro, o padeiro, o médico e os apoios profissionais.
A função da rede social pode ser definida como: permitir as interacções sociais
dentro dessa rede social. Nas interacções entre os membros da rede social e a pessoa com
deficiência intelectual o feedback é especialmente importante. Este feedback consiste de
informação e é com base nessa informação que a pessoa com deficiência intelectual pode
acreditar que:
- Que as outras pessoas a amam e se preocupam com ela,
- Que é respeitada,
- Que pertence a um rede de comunicações e obrigações mútuas.
O apoio/suporte é a interacção social mais importante. Podemos distinguir entre o
apoio/suporte recebido (o lado objectivo) e o apoio/suporte percebido (o lado subjectivo).
O apoio recebido é a quantidade de apoio que é dado à pessoa em questão. O apoio
percebido é a parte do apoio recebido que a pessoa percepciona e recorda; é isto que
permite à pessoa sentir-se apoiada e esperar receber esse apoio de novo quando sentir
necessidade. Isto é importante, porque a pessoa poderá pedir apoio apenas quando tem a
expectativa de que a outra pessoa dará esse apoio de novo.
Como podemos nós construir uma rede social?
- De uma forma informal vivendo na comunidade, participando em actividades sociais
na comunidade, encontrando pessoas na comunidade e desta forma construindo
relações.
- De uma forma profissional pela busca activa de pessoas de boa vontade dispostas
a serem amigas de uma pessoa com deficiência intelectual.
De seguida discutiremos esta forma profissional.
Sucessos e fracassos na luta pela inclusão
Viver incluído, trabalhar incluído, estar incluído em actividades de tempos livres
não são sucessos que ocorram por si próprios. A inclusão não é resultado final do nosso
trabalho, mas antes uma tarefa permanente cujo sucesso ou fracasso dependem de
múltiplos factores.
1. Morar na Comunidade (Inclusive living)
Os factores que a seguir se indicam contribuem para o falhanço ou o sucesso de
viver incluído na comunidade:
a) Preparação para a vida: A preparação para viver na comnidade engloba os
seguintes factores:
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b)
c)
d)
e)
- Aprendizagem dos cuidados domésticos: a preparação de refeições (cozer,
assar, fritar ou conservar comida); os cuidados com a casa (limpar, lavar a louça,
aspirar, cuidar da roupa, pôr a mesa); o uso dos electrodomésticos (aspirador,
máquina da lavar, microondas, telefone ou computadores).
- Aprendizagem de cuidados pessoais: cuidados de saúde (comprar comida
saudável, lidar com medicamentos, consultas médicas); cuidados de higiene
pessoal (lavar-se, tomar duche, tomar banho, fazer a barbear-se, higiene durante
a menstruação); cuidados com o uso do álcool e outras drogas.
- Aprendizagens funcionais na comunidade: o uso de transportes públicos, fazer
compras, gestão do dinheiro, uso de correios e bibliotecas, ir ao cinema, teatro
e jogos desportivos.
- Aprendizagem de competências sociais: capacidades de comunicação, contactos
com os vizinhos, visitas a outras pessoas e contactos com interesse sexuais.
Viver na comunidade: pode acontecer vivendo sozinho, vivendo com um/a companheiro/a ou num pequeno grupo (não maior do que quatro pessoas) e pode
concretizar-se vivendo num quarto, num apartamento ou numa residência colectiva,
que possibilite uma decoração personalizada e familiar. Viver na comunidade inclui
também a saída diária para um local de trabalho ou um centro de actividades. A
estes factores chamamos a dimensão física e estrutural de viver incluído.
Uma cultura de vida e apoio/suporte activo. Esta é uma perspectiva lata da vida.
A pessoa com deficiência deve ser considerada um cidadão e não um paciente.
Daqui decorre que os profissionais de apoio/suporte têm que criar uma cultura
de vida e não uma cultura clínica isso significa: experiências normais, escolhas,
acento nas possibilidades e não nas limitações e regras funcionais. Para alem
da criação dessa cultura de vida os profissionais têm de dar apoio/suporte em
todos os domínios da qualidade de vida: saúde física ou mental, desenvolvimento
pessoal, auto-determinação, relacionamentos e inclusão. Para os profissionais
que apenas conhecem e estão acostumados a uma cultura institucional é difícil
adaptar-se a este novo tipo de apoio/suporte.
Profissionalização do apoio/suporte. O apoio deve ser baseado em planos
individuais de suporte. A quantidade de profissionais deve ser adaptada às reais
necessidades das pessoas apoiadas. Os profissionais de apoio directo devem
ter tempo suficiente para receberem supervisão de profissionais especializados
como médicos, psicólogos ou pedagogos e por sua vez estes profissionais devem
ter tempo para assegurar essa supervisão e, regularmente, avaliar a eficácia dos
apoios.
Condições sociais. As autoridades públicas têm que ver as dimensões materiais
e legais da qualidade de vida, o que significa dar meios financeiros suficientes
e tomar medidas baseadas nos direitos humanos das pessoas que precisam de
apoio. Os efeitos dessas medidas devem ser avaliados regularmente e os meios
e as medidas devem ser ajustados quando necessário.
Quando todos estes factores de sucesso estão reunidos viver na comunidade e num
ambiente incluído pode ser um sucesso, mesmo para pessoas com deficiências intelectuais
muito severas.
2. Trabalho Integrado (inclusive employment)
A preparação é um factor importante para o sucesso do trabalho integrado, sendo
importante preparar os seguintes pontos:
a) A aprendizagem de capacidades globais de trabalho e a generalização dessas
capacidades. “The Own Iniciative Model” (Timmer e tal. 2003) é um bom modelo
para essa preparação As pedras basilares desse modelo são:
- Aprendizagem de capacidades gerais: orientação (capacidade de pensar sobre
as coisas necessárias para elaborar e implantar um plano), implementação
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(capacidade de pensar sobre o que se faz); avaliação (capacidade para controlar
se as metas são alcançadas, aprendendo com e através do que se fez).
- Aprendizagem de técnicas de entrevista: a introdução, a avaliação do ponto
de partida, a avaliação de qual problema deve ser agarrado em primeiro lugar,
decidir qual o primeiro passo e a avaliação dos compromissos obtidos.
- A prática dessas aprendizagens com o apoio/suporte dum profissional: o formando tem a iniciativa e a responsabilidade mas cabe ao formador determinar
os limites e os apoios.
- A realização de trabalho prático em ambientes normais de trabalho.
b) Aprendizagem de técnicas de trabalho específicas, com apoio de um profissional,
para preparar a integração num posto de trabalho num ambiente de trabalho
normal:
- Avaliação da personalidade, das capacidades e dos desejos da pessoa em
questão relativamente ao trabalho.
- Apoio na colocação no trabalho e na análise do posto de trabalho, que inclui a
análise e do contexto do trabalho, do posto de trabalho e das capacidades de
trabalho da pessoa
- Apoio e treino no local de trabalho: o treino, com o poio de um profissional,
para melhorar a realização de tarefas específicas tendo por base um plano de
apoios.
- Seguimento a longo-termo da redução do apoio/suporte para facilitar a manutenção das capacidades adquiridas. Logo que o trabalhador apoiado demonstre
estar a ganhar competências profissionais, o profissional de apoio começa a
passar menos tempo com ele no local de trabalho, reduzindo a sua presença
durante os períodos em que o trabalhador puder realizar as suas tarefas com
autonomia. Esta diminuição progressiva dos apoios/suportes continuará até
que o trabalhador demonstre ter a capacidade de realizar as tarefas do posto
de trabalho sozinho. Durante esse tempo o profissional trabalhará de forma
próxima com o supervisor do trabalhador e se apropriado também com os
colegas de trabalho no sentido de que eles assumam a responsabilidade e a
supervisão. Ao longo do tempo, um profissional de apoio/suporte pode assegurar
o treino necessário para colocação de uma nova pessoa, enquanto controla os
desempenhos profissionais de outras nove já inseridas.
3. Recreação incluída na comunidade
Recreação incluída pode exigir que a pessoa tenha certos conhecimentos e capacidades, os quais poderão ter que ser aprendidos:
a) Aprender a escolher certas actividades com base nas preferências pessoais.
b) Aprendizagem de capacidades necessárias para realizar as actividades de sua
preferência na comunidade e treinar essas capacidades.
4. Redes Sociais
A inclusão é sempre inclusão numa rede social: sejam redes sociais no ambiente em
que mora, no trabalho ou situações recreativas e de tempos livres. Geralmente, as redes
sociais das pessoas com deficiências intelectuais são pequenas; na maioria das vezes a
composição dessas redes é unidireccional, nomeadamente, família, outras pessoas com
deficiências intelectuais e profissionais. Assim é absolutamente necessário alargar estas
redes com um ou mais voluntários que possam dar apoio informal, de preferência em
situações da vida em casa e nos tempos livres. A pessoa em questão precisará de apoio
nestas situações. Apoio esse, normalmente, dado por profissionais, mas isso não chega. É
por isto que os voluntários podem ajudar a dar o apoio necessário.
A construção e manutenção das redes sociais e o seu alargamento com voluntários
têm três níveis: macro, meso e micro.
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A – Nível macro-social
Este é o nível da sociedade. A natureza e a estrutura da sociedade têm uma influência marcante no sucesso ou falhanço da inclusão. O assunto em análise agora é o
contexto social da inclusão. A influência da sociedade é mais frequentemente indirecta
que directa. Neste contexto os factores indutores de fracasso têm mais impacto que os
factores promotores de sucesso. Os factores indutores de ffracasso são sobretudo barreiras
à inclusão (Krober 2008).
1 – A história dos serviços de apoio às pessoas com deficiência nessa sociedade. Na
Holanda, por exemplo, há uma longa história de serviços em instituições segregadas, como
consequência do modelo bio-médico e defectológico. Quando nos anos setenta do século XX
surgiram as críticas às instituições, a qualidade de vida nas instituições holandesas era melhor
que noutros países, por isso os pais protestaram contra a desinstitucionalização. Assim ao
mesmo tempo que noutros países a desinstitucionalização começava, na Holanda o número
de instituições e de residentes em instituições cresceu. Uma história de instituições boas e
consolidadas é uma barreira à inclusão. Além disso a desconcentração (que foi o espalhar de
alguns dos residentes nas instituições em pequenas estruturas residenciais espalhadas na
zona das instituições) começou sob a cultura e as regras das instituições. Daqui resultando que
as pequenas unidades residenciais na comunidade foram uma espécie de mini-instituições.
Em resumo, a história dos serviços institucionais é um factor gerador de insucesso.
2 – As leis e regulamentos feitos pelo governo. A consequência destas leis e regulamentos é a burocracia administrativa das entidades. O governo na Holanda, por exemplo,
impõe uma enorme burocracia às entidades de natureza: contabilística e financeira, registo
de objectivos e medidas, administração do pessoal, certificação das actividades, etc., as
quais custam muito tempo. Tempo, que não pode ser usado para a inclusão. Este é outro
factor de insucesso.
3 – As partes interessadas (stakeholders). Estas partes interessadas podem ser
organizações de pais ou outras organizações da comunidade (escolas, locais de emprego,
clubes recreativos) que são pessoas importantes para concretizar a inclusão na comunidade.
Mas estas partes interessadas podem não ter interesse em colaborar com as entidades que
prestam serviços a pessoas com deficiência intelectual, porque a inclusão de pessoas com
deficiência intelectual pode ser sentia como um fardo para essas organizações, que assim
se podem tornar num factor de gerador de insucesso.
4 – As infra-estruturas do contexto de vida. Muitas das estruturas residenciais desconcentradas são situadas em ambientes onde há poucas lojas, poucas actividades recreativas
e culturais, poucos transportes públicos e outros serviços. O que se torna um factor de
insucesso.
5 – A defesa da inclusão junto de associações de famílias, das entidades que prestam
apoios e dos políticos é um factor de sucesso.
6 – Conhecimento das boas práticas, especialmente noutros países, é o melhor factor
de sucesso. Esse conhecimento faz com que as pessoas percebam que a inclusão é boa para
as pessoas com deficiência intelectual e também o modo como poderá ser concretizada.
B – Nível Meso-social
Este é o nível que inclui as entidades prestadoras de serviços e outras estruturas
sociais. A organização das agências e das estruturas sociais tem influência no sucesso ou
insucesso da inclusão (Krober 2008).
1 – Uma história institucional é um factor de insucesso. Quando uma entidade tem
uma história institucional isso torna-se uma barreira à inclusão.
2 – Um papel dominante da burocracia administrativa como consequência de leis e
regulamentos do governo é um factor e insucesso. Mas quando as lideranças e a gestão
são capazes de manter essa burocracia afastada dos profissionais que prestam os apoios,
esse afastamento torna-se um factor de sucesso.
3 – Uma visão orientada para a inclusão é importante. Quando não há uma crença
na inclusão ou quando não há uma visão partilhada e estamos de um lado perante uma
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visão da direcção e do outro lado perante uma visão dos profissionais, isso é um factor de
insucesso. Quando há uma visão orientada para a inclusão e ela é partilhada a todos os
níveis da organização, a entidade se organiza com base nessa visão e os profissionais
partilham uma visão positiva da inclusão, isso torna-se um factor de sucesso.
4 – A liderança deve estimular uma visão orientada para a inclusão. Quando a liderança
tem uma visão orientada para a inclusão e estimula, inspira e dinamiza os profissionais,
isso é factor de sucesso. Pelo contrário quando a liderança duvida das vantagens ou da
possibilidade desta visão, então torna-se um factor de insucesso.
5 – A visão e a liderança herdadas da cultura da organização. Quando a relação
da liderança com os profissionais é caracterizada por uma cultura de suporte, abertura,
flexibilidade, envolvimento e orientada para a comunidade, isto é um factor de sucesso. Mas
quando há contradição entre a liderança e os profissionais ou se as tarefas dos profissionais
são ditadas de cima para baixo e quando a cultura não é orientada para a comunidade
então essa cultura torna-se um factor de insucesso.
6 – A cultura torna-se visível na estrutura da organização. Faz diferença a forma
como a liderança se relaciona com os profissionais. Se os profissionais são avaliados pela
forma como transmitem a visão da inclusão às pessoas apoiadas, então isso é um factor de
sucesso, mas pelo contrário existe um factor indutor de fracasso quando não é claro quais
são os aspectos marcantes na avaliação dos profissionais.
7 – Quando os profissionais recebem alguma formação no modo como podem dar
apoio/suporte às pessoas apoiadas na construção e manutenção das suas redes sociais
isso é um factor promotor do sucesso, pelo contrário a ausência dessa formação é um factor
indutor de insucesso.
C. Nível Micro-social
Este é o nível dos métodos e processo de trabalho. A meta é o alargamento das redes
sociais com voluntários. Aqui existem três clusters de factores: factores organizacionais da
entidade, a organização dos processos de trabalho e os métodos e estratégias usadas
(Wibaut, Calis, van Gennep 2006).
1. As condições organizacionais
Aqui a questão relevante é a incorporação do trabalho nas redes sociais nos processos
primários (apoio às pessoas). São muitos os factores que influenciam o sucesso.
1.1 A combinação da incorporação na organização do trabalho nas redes sociais
com uma estratégia a longo-prazo na mesma direcção. Na prática, os profissionais, com
frequência, consideram o trabalho com as redes sociais uma tarefa extra, separada do seu
trabalho básico e além disso muitos desses projectos são projectos de curto-termo. Pelo
contrário o trabalho com as redes sociais deve ser parte central das tarefas dos profissionais
e o dinheiro necessário deve ser parte estrutural do orçamento da organização. Esta deve
ser uma estratégia de longo prazo.
1.2 Os líderes dos projectos devem dispor de espaço para trabalharem nas redes
sociais e devem ter permissão para darem o tempo necessário aos profissionais das suas
equipas para trabalhem nas redes sociais, mas acontece que, frequentemente, esse espaço
e o tempo necessários não estão presentes.
1.3 Os líderes dos projectos devem propagar a visão do trabalho nas redes sociais,
pois são elas/es que dão direcção e coerência às pequenas equipas. Os líderes dos
projectos devem agir como referência para a sua equipa.
1.4 Pagar aos profissionais salários adequados de modo a que eles possam trabalhar
a longo prazo nessas redes sociais.
2. Organização dos processos de trabalho
A questão aqui é o modo como deve ser organizado o trabalho com as redes sociais.
2.1 Formação e supervisão dos profissionais que trabalham com as redes sociais. O
supervisor/formador deve ser uma pessoa com experiência e conhecimento do trabalho com
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redes sociais mas também do apoio/suporte às pessoas que fazem este trabalho. Quando
a equipa envolvida com as mesmas redes sociais é pequena, se conhece e coopera entre
si isso torna-se um factor de sucesso.
2.2 A formação dos profissionais que trabalham com as redes sociais é importante
pois eles devem estar preparados para serem eficazes e orientados para os resultados.
2.3 Dar atenção à oposição que possa existir tanto entre as famílias como entre os
profissionais, mas eliminar essa oposição é com frequência difícil.
2.4 Trabalhar orientado para resultados, fazer avaliações regulares, alterar os métodos
de trabalho quando necessário, tornar públicos os resultados e os custos associados a
esses resultados. Os projectos bem sucedidos tornam públicos os seus resultados e as
modificações dos métodos de trabalho quando esses métodos não tiveram bons resultados
e também contabilizaram o pessoal e os meios financeiros afectos.
2.5 Um plano simples. Os projectos melhor sucedidos foram levados a cabo por
pequenas equipas de profissionais.
3. As técnicas e métodos de trabalho
A questão neste ponto é como levar a cabo o trabalho com as redes sociais. Este é
o cerne das preocupações:
3.1 Respeito pelas pessoas apoiadas: são as pessoas apoiadas que decidem se
querem alargar a sua rede social.
3.2 Envolver pessoas exteriores às entidades que prestam serviços em especial
voluntários pois estas pessoas, com frequência, têm muita criatividade.
3.3 Assegurar supervisão e formação não somente à equipa profissional mas também
aos voluntários.
3.4 Os profissionais e os voluntários devem ter uma atitude exploratória. Eles devem
ter liberdade para realizar diversas actividades e fazê-las para descobrirem as suas próprias
capacidades e as capacidades da pessoa apoiada.
3.5 Realçar as histórias de sucesso, pois assim os voluntários tornam-se mais
motivados para participar.
3.6 O trabalho com as redes sociais tem de ser encaixado nas tarefas correntes dos
profissionais. O trabalho com as redes sociais não é uma tarefa extra, mas parte do trabalho
normal.
3.7 Ambas as partes (voluntário e pessoa apoiada) devem tirar proveito do trabalho
na rede social.
3.8 Procurar na vizinhança soluções tão normais quanto possível para os problemas.
Para isso importa saber qual é o significado da vizinhança para a pessoa apoiada.
3.9 Ter conversas regulares com a pessoa apoiada para ver como avançam os
contactos. Estas conversas podem ser espontâneas ou sistemáticas.
3.10 Começar com um assunto simples, que é discutido com a pessoa apoiada e com
o tempo podem ir sendo introduzindo outros assuntos mais complexos.
3.11 Envolver outras pessoas na procura de uma solução para um dado problema,
pois trabalhar em conjunto pode trazer mais ideias.
3.12 Clarificar as coisas que a pessoa combina fazer e apoiá-la na sua realização. O
que vai fazer esta semana? Como vai fazer isso?
3.13 Dar atenção à apresentação da pessoa a novas pessoas. Podemos pedir aos
membros da rede social para apresentarem a pessoa apoiada e a partir destas apresentações
podemos pedir a outras pessoas para se tornarem voluntários.
3.14 Juntar pessoas com os mesmos interesses. Por exemplo, emparelhar voluntários
que gostam de nadar com pessoas apoiadas que também gostam de nadar, mas não podem
ir sozinhas à piscina.
3.15 É importante que um voluntário ou um profissional de apoio/suporte não tenham
contacto com demasiadas pessoas ao mesmo tempo, quer sejam, líderes de equipa, outros
profissionais ou supervisores
3.16 Usar o Planeamento do Futuro Pessoal como instrumento para avaliar e planear.
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Com base nesta análise dos factores influenciadores do sucesso pedimos a 22
líderes de projectos para ordenarem estes factores. No quadro que se segue pode ver
a ordenação, o factor de sucesso, o número do cluster original e a média da pontuação
atribuída pelos 22 líderes de projectos (numa escala de 0-5).
Referências Bibliográficas
Coenen-Hanegraaf M., Valkenburg B., Ploeg M., Coenen H. (1998. Begeleid werken. Utrecht: Jan van Arkel.
Gennep A. Van (2007). Waardig leven met beperkingen. Antwerpen/Apeldoorn; Garant
Krober H. R. Th. (2008). Gehandicaptenzorg, inclusie en organiseren. Academisch proefschrift,
Universiteit voor Humanistiek, Utrecht.
Timmer J.T., Dekker K. P., Voortman H. (2003). Eigen Iniciatief Model. Utrecht: LKNG/NIZW
Wibaut A., Calis W., Gennep A. van (2006). De spin in het web. Utrecht: LKNG/NIZW
ORDENAÇÃO DOS FACTORES DE SUCESSO
Nº Ord
Facor de sucesso
Nº Cluster
Média
1
Respeito pelas pessoas apoiadas: as pessoas decidem
3.1
4,60
2
Envolver pessoas exteriores às entidades que prestam serviços.
3.3
4,40
3
Assegurar supervisão e formação não somente à equipa profissional mas
também aos voluntários.
3.3
4,27
4
Atitude exploratória.
3.4
4,27
5
Realçar as histórias de sucesso
3.5
4,20
6
Combinar a incorporação na organização do trabalho com as redes sociais
com uma estratégia a longo prazo
1.1
4,11
7
Encaixe nas tarefas correntes o trabalho com as redes sociais
3.6
4.07
8
Ambas as partes devem tirar proveito
3.7
4,07
9
Procurar na vizinhança soluções tão normais quanto possível.
3.8
4,00
10
Formação e supervisão dos profissionais
2.1
4,00
11
Dispor de espaço e ter tempo
1.2
3,94
12
Formação dos profissionais
2.2
3,94
13
Conversas regulares com a pessoa
3.9
3,93
14
Líderes que propagam a visão do trabalho com as redes sociais e agem como
referência para as suas equipas
1.3
3,91
15
Dar atenção à oposição existente entre as famílias e os profissionais,
2.3
3,88
16
Começar os diálogos com um assunto simples
3.10
3,87
17
Envolver outras pessoas na procura de uma solução
3.11
3,87
18
Clarificar as coisas que a pessoa combina fazer e apoiá-la na sua realização
3.12
3,86
19
Trabalhar orientado para resultados, fazer avaliações regulares, alterar os
métodos de trabalho quando necessário, tornar públicos os resultados e os
custos associados a esses resultados.
2.4
3,77
20
Dar atenção à apresentação da pessoa a novas pessoas
3.13
3,71
21
Planos simples
2.5
3,69
22
Juntar pessoas com os mesmos interesses
3.14
3,67
23
Pagar aos profissionais salários adequados
1.4
3,63
24
Voluntários e profissionais não têm contacto com demasiadas pessoas ao
mesmo tempo
3.15
3,57
25
Usar o Planeamento do Futuro Pessoal
3.16
3,50
Cadernos FORMEM
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N.º 1
59
DECRETO-LEI 290 DE 2009 DE 12 DE OUTUBRO
ALGUMAS NOTAS SOBRE A SUA APLICAÇÃO
A FORMEM, durante toda a sua existência tem lutado pela criação da figura dos
contratos de emprego apoiado em ambiente normal de trabalho e o facto dessa
possibilidade estar contemplada neste Decreto-lei é a grande inovação.
Nas políticas de apoio ao emprego abre-se o capítulo do emprego apoiado e esse
é um ganho. Na data em que escrevemos este capítulo não está regulamentado e essa
regulamentação pode torná-lo uma coisa viva e eficaz ou torná-lo ineficaz e uma mera
figura legislativa sem aplicação.
São os contratos de emprego apoiado em mercado normal de trabalho que poderão
abrir as portas por onde muitas pessoas com deficiências graves poderão entrar na vida
comunitária como cidadãos produtivos, pois sem essa participação não há cidadania nem
igualdade de oportunidades.
Desejamos e esperamos uma regulamentação que estimule a integração laboral
das pessoas com deficiência e não uma teia de burocracias capaz de desanimar o mais
optimista dos cidadãos.
Este Decreto-lei fixa algumas normas que significam um retrocesso nos à formação
profissional e ao emprego das pessoas com deficiência e criam dificuldades adicionais a
sua inserção profissional.
Entre a equipa que elaborou o Decreto-lei parece ter pesado a convicção de que as
empresas e as entidades do sector social envolvidas neste processo são pouco confiáveis
e portanto havia a necessidade de fixar limites rígidos. Apesar de alguns casos concretos,
felizmente poucos, que possam ter justificar essas opiniões, elas não fazem justiça ao que
tem sido o esforço de muitas entidades do sector social e de muitíssimas empresas.
Assim na formação profissional cria-se o limite temporal de 30 meses claramente
insuficiente para pessoas com dificuldades mais acentuadas, que anteriormente podiam
frequentar a formação 48 meses e nas políticas de apoio ao emprego foram revogados
estímulos existentes, tornando os apoios ao emprego de pessoas com deficiência menos
interessantes que os apoios à contratação de jovens licenciados.
Ao nível das políticas do emprego venceu a convicção de que os apoios dados às
empresas eram em alguns casos excessivos e mal utilizados.
A FORMEM acredita que se há apoios dados às pessoas com deficiência que são
reprodutivos e que contribuem para a sua inclusão social são exactamente os apoios ao
emprego.
Se em termos sociais e de realização da cidadania o aceso ao emprego é um
instrumento essencial, mesmo em termos económicos o apoio ao emprego é a forma mais
barata de apoiar as pessoas com deficiências e incapacidades.
As alternativas ao apoio ao emprego das pessoas com limitações severas são más
do ponto de vista pessoal, social e financeiro.
Não existindo apoios ao emprego que compensem adequadamente as empresas
e organismos da administração pública, pessoas com potencial de trabalho podem ser
obrigadas a pedir pensões sociais de sobrevivência, cujo valor apesar de muito baixo
seria um apoio muito relevante e em muitos casos suficiente para que uma empresa se
comprometesse a dar um emprego estável a essa pessoa.
Uma pessoa com deficiência que não possa aceder a um emprego tem, hoje e em
Portugal, como alternativas a frequência de um Centro de Actividades Ocupacionais, cuja
rede é ainda mínima ou ficar em casa aos cuidados dos seus familiares.
60
Cadernos FORMEM

N.º 1
Decreto-lei 290 de 2009 de 12 de Outubro
No caso de frequentar um Centro de Actividades Ocupacionais ao custo da pensão
social acresce o custo da frequência pago pela Estado. Estas duas parcelas somadas são
suficientes para financiar o salário mínimo de uma pessoa a 100%.
Estes números só por si são um motivo para um apoio forte ao emprego das pessoas
com deficiência e é isso que esperamos da regulamentação que deverá sair em breve.
A Direcção
Cadernos FORMEM

N.º 1
61
MINISTÉRIO DO TRABALHO
E DA SOLIDARIEDADE SOCIAL
Decreto-Lei n.º 290/2009
de 12 de Outubro
A formação e a inserção profissional de públicos
desfavorecidos, em geral, e de pessoas com deficiências e incapacidades, em particular, é uma questão
crucial na medida em que o trabalho e o emprego
produtivo revestem de uma importância estruturante
para as pessoas, para a família e para a sociedade no
seu conjunto.
Apesar de todos os esforços que têm sido desenvolvidos desde a década de 80, no que diz respeito
à criação de medidas que favoreçam, potenciem e
dignifiquem o acesso e a frequência das pessoas com
deficiências e incapacidades no mercado de trabalho,
nomeadamente, a criação de um sistema de formação profissional especializado, medidas de apoio e de
compensação aos empregadores, ou modelo de emprego protegido, torna-se necessário sistematizar e
inovar, de forma coerente e articulada, face à moldura
legal que enquadra este anterior sistema.
À luz das mais recentes normas e orientações
internacionais, entre elas a Convenção dos Direitos
das Pessoas com Deficiência, constituem princípios
fundamentais da política da deficiência presentes na
prática governativa do XVII Governo Constitucional,
a afirmação dos direitos das pessoas com deficiências
e incapacidades e o respeito pela dignidade que lhes é
inerente, a não discriminação e a igualdade de oportunidades, através da criação de medidas como as que
estão, antes de mais, plasmadas no I Plano de Acção
para a Integração das Pessoas com Deficiência ou
Incapacidades 2006-2009 (PAIPDI), nomeadamente
no eixo n.º 2, «Educação, qualificação e promoção da
inclusão laboral».
Em termos nacionais, importa circunscrever o domínio de actuação do presente decreto-lei a vários normativos, desde logo, o regime jurídico da prevenção,
habilitação, reabilitação e participação das pessoas
com deficiências — Lei n.º 38/2004, de 18 de Agosto
— que refere que a pessoa com deficiência tem direito
ao acesso a todos os bens e serviços da sociedade e
o direito e o dever de desempenhar um papel activo
no desenvolvimento da sociedade e que não pode ser
discriminada, directa ou indirectamente, por acção ou
omissão, com base na deficiência, e que deve beneficiar de medidas de acção positiva com o objectivo de
garantir o exercício dos seus direitos e deveres.
62
Cadernos FORMEM

N.º 1
Ainda no âmbito da referida Lei n.º 38/2004, de
18 de Agosto, e no domínio do direito ao emprego,
trabalho e formação, compete ao Estado adoptar medidas específicas necessárias para assegurar o direito de acesso ao emprego, ao trabalho, à orientação,
formação, habilitação e reabilitação profissionais e
a adequação das condições de trabalho das pessoas
com deficiência.
Num plano programático e garantindo o princípio da transversalidade na Administração Pública,
o Plano Nacional de Emprego aprovado pelo XVII
Governo Constitucional definiu como uma prioridade
a promoção da inserção no mercado de trabalho de
pessoas desfavorecidas e o combate à discriminação
de que são alvo. Esta prioridade concretiza-se, designadamente, através da implementação de uma nova
geração de programas específicos de emprego para
apoiar a integração socioprofissional dos grupos em
risco de exclusão do mercado de trabalho e da mobilização dos recursos e factores locais e com competências especializadas, reforçando a articulação
dos centros de emprego e dos centros de formação
profissional com a rede de centros de recursos criada
para apoiar a inserção das pessoas com deficiências e
incapacidades.
A legislação que enquadra em concreto os programas de reabilitação profissional — Decreto-Lei
n.º 247/89, de 5 de Agosto, bem como o Decreto-Lei
n.º 40/83, de 25 de Janeiro — conta já duas décadas
de existência, carecendo de ser ajustada à evolução
operada nesta área, bem como ao quadro da política
de emprego e qualificação, implementada em anos
mais recentes.
Assim, o Programa de Emprego e Apoio à Qualificação das Pessoas com Deficiências e Incapacidades
que agrega matérias anteriormente previstas nos dois
actos legislativos acima referidos, consagra medidas
destinadas especificamente às pessoas com deficiências e incapacidades que apresentam dificuldades no
acesso, manutenção e progressão no emprego, sem
prejuízo do recurso às medidas gerais de emprego e
formação profissional, que, aliás, prevêem em alguns
casos especificidades para este público.
O novo programa consagra ainda diversas modalidades de apoio, nomeadamente apoio à qualifi-
Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social – Decreto-Lei n.º 290/2009
cação, que integra a formação profissional, e apoios
à integração, manutenção e reintegração no mercado
de trabalho, que se desenvolvem em acções de informação, avaliação e orientação para a qualificação e
emprego, apoio à colocação, acompanhamento pós-colocação, adaptação de postos de trabalho, eliminação de barreiras arquitectónicas e isenção e redução
de contribuições para a segurança social.
No âmbito do emprego apoiado, com uma abrangência maior do que as anteriores modalidades de
emprego protegido, integram-se a realização de estágios de inserção e de contratos emprego-inserção para
pessoas com deficiências e incapacidades, centros de
emprego protegido e contratos de emprego apoiado
em entidades empregadoras, reconfigurando-se ainda
o prémio de mérito.
O processo de atribuição dos apoios deve, sempre que possível, ser acompanhado pelos serviços de
saúde ocupacional da respectiva entidade empregadora.
Por outro lado, este programa define o regime de
concessão de apoio técnico e financeiro aos centros
de reabilitação profissional de gestão participada, às
entidades de reabilitação, bem como a criação de uma
rede de centros de recursos de apoio à intervenção
dos Centros de emprego a credenciar pelo Instituto
do Emprego e Formação Profissional, I. P., e de um
Fórum para a Integração Profissional.
Com a aprovação do Programa de Emprego e
Apoio à Qualificação das Pessoas com Deficiências
e Incapacidades, o Governo cumpre, igualmente, o
compromisso que assumiu com os parceiros sociais
no Acordo Tripartido para um Novo Sistema de Regulação das Relações Laborais, das Políticas de Emprego e da Protecção Social em Portugal, no sentido
de lhes apresentar um conjunto de medidas para reforçar as políticas activas de emprego para pessoas
com deficiências.
Foram ouvidos, a título facultativo, os parceiros sociais com assento na Comissão Permanente de
Concertação Social.
Assim:
Ao abrigo do disposto no n.º 2 do artigo 7.º do
Decreto-Lei n.º 132/99, de 21 de Abril, e nos termos
da alínea a) do n.º 1 do artigo 198.º da Constituição,
o Governo decreta o seguinte:
CAPÍTULO I
Disposições gerais
Artigo 1.º
Objecto
1 — O presente decreto-lei cria o Programa de
Emprego e Apoio à Qualificação das Pessoas com
Deficiências e Incapacidades e define o regime de
concessão de apoio técnico e financeiro para o desenvolvimento das políticas de emprego e apoio à qualificação das pessoas com deficiências e incapacidades,
que compreende as seguintes medidas:
a) Apoio à qualificação;
b) Apoios à integração, manutenção e reintegração no mercado de trabalho;
c) Emprego apoiado;
d) Prémio de mérito.
2 — São ainda definidos, no âmbito do programa agora criado, os apoios técnicos e financeiros aos
centros de reabilitação profissional de gestão participada, às entidades de reabilitação que desenvolvem
as acções previstas nas alíneas a) e b) do número
anterior, bem como a credenciação de entidades da
rede de centros de recursos do Instituto do Emprego
e Formação Profissional, I. P. (IEFP, I. P.), e a criação
do Fórum para a Integração Profissional.
Artigo 2.º
Programas de âmbito geral
Para além das medidas que integram o presente
programa, as pessoas com deficiências e incapacidades têm acesso aos programas e medidas gerais de
emprego e formação profissional, e aos apoios neles
previstos, nomeadamente os que incluem majorações
e condições mais favoráveis.
Artigo 3.º
Âmbito
O presente decreto-lei é aplicável às pessoas
com deficiências e incapacidades em idade activa,
nas condições previstas nas respectivas medidas.
Artigo 4.º
Conceitos
Para os efeitos do presente decreto-lei, considera-se:
a) «Pessoa com deficiência e incapacidade»
aquela que apresenta limitações significativas ao nível da actividade e da participação, num ou vários domínios da vida, decorrentes de alterações funcionais
e estruturais, de carácter permanente, e de cuja interacção com o meio envolvente resultem dificuldades
continuadas, designadamente ao nível da obtenção,
da manutenção e da progressão no emprego;
b) «Pessoa com deficiência e incapacidade e
capacidade de trabalho reduzida» aquela que possua
capacidade produtiva inferior a 90 % da capacidade
normal exigida a um trabalhador nas mesmas funções
profissionais ou no mesmo posto de trabalho, em razão das alterações estruturais e funcionais e das limitações de actividade delas decorrentes.
Cadernos FORMEM

N.º 1
63
Artigo 5.º
Requisitos gerais de acesso
A concessão dos apoios técnicos e financeiros
aos promotores das medidas previstas no presente
decreto-lei, nos termos definidos nos capítulos seguintes e na respectiva regulamentação, devem reunir
os seguintes requisitos:
a) Encontrarem-se regularmente constituídas e
devidamente registadas;
b) Terem a situação regularizada perante a administração fiscal e a segurança social;
c) Não se encontrarem em situação de incumprimento no que respeita a apoios comunitários ou nacionais, independentemente da sua natureza e objectivos, designadamente os concedidos pelo IEFP, I. P.;
d) Terem uma situação económica e financeira
equilibrada, demonstrada em relatório de actividades
e contas do ano anterior.
CAPÍTULO II
Apoio à qualificação
Artigo 6.º
Objectivos, modalidades e destinatários
1 — O apoio à qualificação das pessoas com
deficiências e incapacidades é realizado através de
acções de
formação, inicial e contínua.
2 — A formação profissional visa dotar as pessoas com deficiências e incapacidades dos conhecimentos e competências necessárias à obtenção de
uma qualificação que lhes permita exercer uma actividade no mercado de trabalho, manter o emprego e
progredir profissionalmente de forma sustentada.
3 — A formação inicial destina-se às pessoas
com deficiências e incapacidades que pretendem ingressar ou reingressar no mercado de trabalho e não
dispõem de uma certificação escolar e profissional
compatível com o exercício de uma profissão ou ocupação de um posto de trabalho.
4 — A formação contínua destina-se às pessoas
com deficiências e incapacidades empregadas ou desempregadas que pretendem melhorar as respectivas
competências e qualificações visando a manutenção
do emprego, progressão na carreira, reingresso no
mercado de trabalho ou reconversão profissional,
ajustando as suas qualificações às necessidades das
empresas e do mercado de trabalho.
Artigo 7.º
Organização da formação
1 — A formação profissional desenvolve-se de
forma integrada no contexto das acções destinadas
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Cadernos FORMEM
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N.º 1
à população em geral, com recurso aos referenciais
constantes do Catálogo Nacional de Qualificações
(CNQ), com o apoio especializado do IEFP, I. P., bem
como através de acções especificamente destinadas
às pessoas com deficiências e incapacidades, que embora com adaptações do meio não reúnam condições
para aceder às primeiras.
2 — O CNQ, sempre que se mostrar mais adequado, pode incluir referenciais específicos ajustados às características das pessoas com deficiências
e incapacidades que por razões decorrentes da sua
incapacidade não reúnam condições para cumprir os
referenciais completos do CNQ.
3 — As acções de formação especificamente
destinadas às pessoas com deficiências e incapacidades são organizadas e desenvolvidas em estreita articulação com o mercado de trabalho, tendo em consideração as exigências do mesmo e as características e
necessidades destas pessoas.
4 — A formação profissional de pessoas com
deficiências e incapacidades deve, sempre que necessário, integrar uma componente de reabilitação
funcional e actualização de competências, visando o
desenvolvimento da autonomia pessoal, de atitudes
profissionais, de comunicação, de reforço da auto-imagem e da auto-estima, da motivação e de condições de empregabilidade, bem como a aprendizagem
ou reaprendizagem das condições necessárias à plena
participação das pessoas com deficiências e incapacidades.
5 — Para a concretização dos objectivos de
formação contínua, e quando não seja possível a
constituição de um grupo de formandos, podem ser
desenvolvidos planos individualizados de formação
contínua, utilizando os meios e recursos da formação
inicial, com a correspondente imputação de custos às
modalidades de formação.
Artigo 8.º
Fases da formação
1 — A formação é desenvolvida nos termos que
venham a ser objecto de regulamentação específica,
podendo integrar diferentes fases que possibilitem
a construção de respostas formativas ajustadas aos
destinatários das acções e que podem integrar, entre
outras, as seguintes fases:
a) Recuperação e actualização de competências
pessoais e sociais, que pode incluir o desenvolvimento de actividades no âmbito da orientação profissional, preferencialmente distribuídas ao longo da formação;
b) A aquisição das competências necessárias à
qualificação profissional certificada ou à ocupação de
um posto de trabalho no âmbito de acções destinadas à população em geral ou de acções específicas de
formação para pessoas com deficiências e incapacidades;
c) Formação em contexto de trabalho, que visa
promover o treino de competências pessoais e técnicas em ambiente real de trabalho, bem como facilitar
o processo de aproximação dos formandos ao mercado de trabalho.
2 — A duração máxima das acções de qualificação das pessoas com deficiências e incapacidades
deve ter como referência as 2900 horas, sem prejuízo
do disposto no número seguinte.
3 — As acções de qualificação das pessoas com
deficiências e incapacidades podem ainda ter a duração das acções de qualificação prevista nos referenciais que integram o CNQ, com ou sem adaptações,
ou a duração que venha a ser fixada em regulamentação específica.
Artigo 9.º
Certificação da formação
1 — A formação ministrada nos termos do artigo
7.º deve ser, progressivamente, integrada no CNQ,
com as adaptações que venham a ser consideradas
necessárias, para viabilizar o acesso à dupla certificação, de acordo com o estabelecido no n.º 2 do artigo
9.º Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de Dezembro.
2 — As pessoas com deficiências e incapacidades podem, ainda, ter acesso à caderneta individual
de competências, nas condições previstas no artigo
8.º do decreto-lei referido no número anterior.
Artigo 10.º
Promotores
1 — Podem candidatar-se aos apoios financeiros
à formação profissional as pessoas colectivas de direito privado e de direito público que não façam parte
da administração directa do Estado que realizem acções de formação profissional para pessoas com deficiências e incapacidades.
2 — Podem ainda candidatar-se aos apoios financeiros à formação profissional as entidades empregadoras relativamente às acções de formação
profissional desenvolvidas para os seus trabalhadores
com deficiências e incapacidade.
Artigo 11.º
Requisitos específicos
Para além dos requisitos previstos no artigo 5.º,
os promotores de acções de formação destinadas às
pessoas com deficiências e incapacidades previstos
no n.º 1 do artigo anterior devem ainda:
a) Possuir certificação adequada, nos termos da
legislação aplicável;
b) Reunir condições técnicas, meios e recursos
para desenvolverem a actividade a que se candidatam;
c) Dispor de uma equipa técnica ajustada ao
desenvolvimento das acções e dos públicos a que se
destinam;
d) Dispor de capacidade organizativa e pedagógica, quando exigível em função das acções, bem
como dos meios humanos e materiais necessários à
implementação das acções;
e) Possuir reconhecida capacidade técnica e experiência no âmbito da habilitação e reabilitação profissional das pessoas com deficiências e incapacidades.
Artigo 12.º
Apoios financeiros à formação profissional
1 — Para efeitos de atribuição dos apoios financeiros às acções de formação profissional, podem ser
elegíveis as despesas relativas:
a) Ao acompanhamento psicopedagógico;
b) À adopção de medidas ergonómicas destinadas
ao ajustamento dos locais de formação, instrumentos
e utensílios às limitações funcionais dos formandos
com deficiência, de forma a alcançar-se maior rendimento e segurança na actividade desenvolvida;
c) À eliminação de barreiras arquitectónicas,
incluindo as que dizem respeito à acessibilidade aos
locais de formação;
d) Recrutamento, avaliação e orientação dos formandos;
e) Bolsa, alimentação, alojamento, transporte,
despesas de acolhimento e encargos com seguros dos
formandos;
f) Remunerações dos formadores, pessoal técnico não docente, administrativo e auxiliar, bem como
outros encargos com alojamento, alimentação e transportes quando aplicáveis;
g) Rendas, alugueres e amortizações;
h) Encargos directos com a preparação, desenvolvimento, acompanhamento e avaliação dos projectos;
i) Encargos gerais do projecto;
j) Encargos com a promoção de encontros e seminários temáticos;
l) Formação de pessoal docente e técnico não
docente;
m) Divulgação, avaliação e controlo das acções.
2 — Para efeitos de atribuição dos apoios financeiros às acções de formação profissional contínua
desenvolvidas pelas entidades empregadoras para os
seus trabalhadores com deficiências e incapacidades,
podem ser elegíveis as despesas relativas:
a) À adaptação do posto de formação;
b) À aquisição de recursos pedagógicos e didácticos adaptados às pessoas com deficiências e incapacidades;
Cadernos FORMEM
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N.º 1
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c) À aquisição de serviços especializados de forma a possibilitar o acesso e a frequência da formação.
3 — Os termos em que se processa o acesso aos
apoios financeiros no âmbito da qualificação das pessoas com deficiências e incapacidades são definidos
em regulamentação específica.
Artigo 13.º
Fundos comunitários
Sempre que os apoios concedidos pelo IEFP, I.
P., sejam passíveis de co-financiamento por fundos
comunitários, designadamente pelo Fundo Social Europeu, a concessão dos apoios deve respeitar as respectivas elegibilidades e normas de acesso.
Artigo 14.º
Legislação aplicável
Para além do disposto na presente secção, é aplicável a regulamentação dos apoios gerais à formação
profissional, com as devidas adaptações.
CAPÍTULO III
Apoios à integração, manutenção e reintegração
no mercado de trabalho
SECÇÃO I
Disposições gerais
Artigo 15.º
Objectivos e modalidades
1 — A medida prevista no presente capítulo visa
promover a integração, manutenção e reintegração no
mercado de trabalho das pessoas com deficiências e
incapacidades e integra as seguintes modalidades:
a) Informação, avaliação e orientação para a
qualificação e emprego;
b) Apoio à colocação;
c) Acompanhamento pós-colocação;
d) Adaptação de postos de trabalho e eliminação
de barreiras arquitectónicas;
e) Isenção e redução de contribuições para a segurança social.
2 — As isenções e reduções das contribuições
para a segurança social a cargo de entidades empregadoras que contratem pessoas com deficiências e
incapacidades são reguladas em legislação especial.
Artigo 16.º
Competências dos centros de emprego
1 — A integração em acções de informação, avaliação e orientação para a qualificação e o emprego, a
colocação e o acompanhamento pós-colocação cons-
66
Cadernos FORMEM
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N.º 1
tituem competência dos centros de emprego, relativamente às pessoas com deficiências e incapacidades
neles inscritas, identificadas e desenvolvidas no âmbito dos respectivos planos pessoais de emprego (PPE).
2 — Os centros de emprego podem solicitar que
as acções previstas no número anterior sejam realizadas por entidades credenciadas como centros de
recurso, nos termos do capítulo VII, sempre que se
justifique a necessidade de intervenção especializada
no contexto do PPE definido para cada destinatário.
Artigo 17.º
Articulação
1 — As acções de informação, avaliação e orientação para a qualificação e o emprego, a colocação
e o acompanhamento pós-colocação realizadas nos
termos previstos no n.º 2 do artigo anterior são desenvolvidas pelos centros de recursos em estreita articulação com o respectivo centro de emprego.
2 — As acções previstas no número anterior,
enquanto intervenções complementares e de apoio à
actuação dos centros de emprego, são desenvolvidas
pelos centros de recursos no estrito cumprimento do
PPE definido para cada um dos destinatários, com
vista a encontrar as respostas mais adequadas à sua
inserção socioprofissional.
SECÇÃO II
Informação, avaliação e orientação
para a qualificação e o emprego
Artigo 18.º
Objectivos específicos
1 — A informação, a avaliação e a orientação
para a qualificação e o emprego têm como objectivo apoiar as pessoas com deficiências e incapacidades, inscritas nos centros de emprego, na tomada de
decisões vocacionais adequadas, disponibilizando a
informação necessária para o efeito, promovendo a
avaliação da sua funcionalidade e incapacidade e a
determinação dos meios e apoios considerados indispensáveis à definição e desenvolvimento do seu PPE.
2 — As prestações técnicas de informação para a
qualificação e o emprego visam proporcionar à pessoa
com deficiências e incapacidades os elementos úteis
para a definição de possíveis percursos profissionais,
nomeadamente no que se refere a informação sobre o
mercado de trabalho, as actividades profissionais, os
apoios ao emprego, à formação profissional, à igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e informação sobre os produtos e dispositivos destinados
a compensar e atenuar as limitações de actividade.
3 — As prestações técnicas de avaliação para
a qualificação e o emprego visam aferir o desempe-
nho, a capacidade, as limitações de actividade e as
restrições na participação da pessoa com deficiências
e incapacidades, com especial incidência ao nível
do emprego e trabalho, determinar a sua capacidade
de trabalho e identificar as adaptações do meio e os
produtos e dispositivos mais adequados, com vista
a superar as limitações de actividade e restrições de
participação no âmbito do trabalho e emprego.
4 — As prestações técnicas de orientação para a
qualificação e o emprego visam apoiar a pessoa com
deficiências e incapacidades na escolha informada do
seu percurso profissional em concordância com as
suas características pessoais e expectativas, na elevação do seu nível de empregabilidade e na inserção
no mercado de trabalho, nomeadamente através da
identificação das etapas e dos meios mais adequados
para o efeito.
Artigo 19.º
que inscritas nos centros de emprego, bem como as
entidades empregadoras que pretendam contratar trabalhadores com deficiências e incapacidades.
Artigo 23.º
Duração
As acções de apoio à colocação podem ter um
período máximo de duração de seis meses para cada
destinatário, para efeitos de comparticipação financeira do IEFP, I. P., com os custos decorrentes da intervenção.
SECÇÃO IV
Acompanhamento pós-colocação
Artigo 24.º
Apoio à colocação
O acompanhamento pós-colocação visa a manutenção no emprego e a progressão na carreira da
pessoa com deficiências e incapacidades, através do
apoio técnico aos trabalhadores com deficiências e
incapacidades e respectivas entidades empregadoras,
nos seguintes aspectos:
a) Adaptação às funções a desenvolver e ao posto de trabalho;
b) Integração no ambiente sócio-laboral da empresa;
c) Desenvolvimento de comportamentos pessoais e sociais adequados ao estatuto de trabalhador;
d) Acessibilidade e deslocações para as instalações da empresa por parte dos trabalhadores com
deficiência.
Artigo 21.º
Artigo 25.º
Destinatários
O apoio à colocação visa promover a inserção
no mercado de trabalho das pessoas com deficiências
e incapacidades, inscritas nos centros de emprego,
através de um processo de mediação entre as mesmas
e as entidades empregadoras, equacionando simultaneamente os aspectos relativos à acessibilidade, à
adaptação do posto de trabalho, ao desenvolvimento de competências gerais de empregabilidade, bem
como sensibilizando as entidades empregadoras para
as vantagens da contratação deste público, e apoiando o destinatário na procura activa de emprego e na
criação do próprio emprego.
São destinatários do acompanhamento pós-colocação trabalhadores com deficiências e incapacidades,
por conta própria ou de outrem, que necessitem de
apoio para a manutenção ou progressão no emprego,
bem como entidades empregadoras que tenham ao
seu serviço trabalhadores com estas características.
Destinatários
São destinatários da medida prevista na presente
secção as pessoas com deficiências e incapacidades,
inscritas nos centros de emprego.
Artigo 20.º
Duração
As acções de informação, avaliação e orientação
profissional têm um período máximo de duração de
quatro meses para cada destinatário.
SECÇÃO III
Artigo 22.º
Destinatários
São destinatários do apoio à colocação as pessoas
com deficiências e incapacidades desempregadas ou
empregadas que pretendam mudar de emprego, desde
Artigo 26.º
Duração
1 — O período máximo de duração das acções
de acompanhamento pós-colocação é de 12 meses
para cada trabalhador com deficiências e incapacidades, podendo ser prorrogado até ao limite de 24
meses, em situações excepcionais, designadamente,
no caso de pessoas com deficiências ao nível das funções mentais, desde que devidamente justificado.
2 — Para efeitos do número anterior, as acções
podem ser realizadas de forma contínua ou interpolaCadernos FORMEM
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N.º 1
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da, consoante as necessidades de intervenção adequadas a cada trabalhador.
Artigo 27.º
Alargamento do âmbito de aplicação
1 — O acompanhamento pós -colocação é ainda
aplicável, com as necessárias adaptações, aos destinatários inseridos em estágios financiados pelo IEFP,
I. P., em qualquer das modalidades de contrato emprego-inserção ou no contrato de emprego apoiado
em entidades empregadoras.
2 — As acções previstas no número anterior têm
a seguinte duração máxima:
a) Estágios ou qualquer das modalidades de
contrato emprego-inserção, período de realização das
mesmas;
b) Contrato de emprego apoiado em entidades
empregadoras, 36 meses, podendo excepcionalmente
ser prorrogado quando existam razões fundamentadas.
SECÇÃO V
Concessão de apoios financeiros
Artigo 28.º
Apoios aos destinatários
1 — As pessoas com deficiências e incapacidades integradas nas acções de informação, avaliação e
orientação para a qualificação e emprego e de apoio
à colocação podem beneficiar de apoios financeiros
à frequência das mesmas, com vista, nomeadamente,
ao pagamento de despesas de deslocação, alimentação, alojamento, acolhimento de dependentes e seguros, em termos a regulamentar.
2 — O IEFP, I. P., comparticipa na íntegra as
despesas efectuadas pelos centros de recursos com os
apoios concedidos nos termos do número anterior.
Artigo 29.º
Apoios financeiros aos centros de recursos
1 — O IEFP, I. P., concede apoios financeiros
destinados à comparticipação nas despesas com as
acções de informação, avaliação e orientação para a
qualificação e o emprego, apoio à colocação e acompanhamento pós-colocação, desenvolvidas pelos
centros de recursos, nos termos do disposto no artigo
16.º, ao abrigo dos acordos de cooperação previstos
no capítulo VII.
2 — Para efeitos do número anterior, os montantes máximos a pagar, por cada destinatário, são estabelecidos com base no valor do indexante dos apoios
sociais (IAS), nos seguintes termos:
a) Informação, avaliação e orientação profissional, 50 % do valor do IAS;
b) Apoio à colocação, 1,5 vezes o valor do IAS;
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N.º 1
c) Acompanhamento pós-colocação, 1,25 vezes
o valor do IAS.
3 — O valor previsto na alínea c) do número anterior é reduzido ou aumentado de forma proporcional,
tendo como referência o período máximo de 12 meses
previsto no artigo 26.º e a efectiva duração da acção.
4 — Sempre que o centro de recursos proceda à
colocação da pessoa com deficiências e incapacidades, no prazo máximo de um ano a contar da data de
início da acção de apoio à colocação, pode beneficiar
ainda do seguinte apoio, concedido de uma só vez,
sob a forma de subsídio não reembolsável:
a) O valor do IAS, por cada destinatário colocado com contrato de trabalho a termo com duração
mínima de 12 meses;
b) Uma vez e meia o valor do IAS, por cada destinatário que crie o próprio emprego ou que seja colocado com contrato de trabalho sem termo.
5 — Para efeitos do disposto no n.º 2 são elegíveis os custos com o pessoal afecto, rendas, alugueres
e amortizações, preparação e desenvolvimento das
acções e encargos gerais dos projectos.
SECÇÃO VI
Adaptação de postos de trabalho e eliminação
de barreiras arquitectónicas
Artigo 30.º
Os apoios à adaptação de postos de trabalho e
eliminação de barreiras arquitectónicas visam promover a integração socioprofissional da pessoa com
deficiências e incapacidades no mercado normal de
trabalho, nomeadamente através de apoios que compensem as entidades empregadoras dos encargos decorrentes da sua contratação.
Artigo 31.º
Destinatários
Constituem destinatários dos apoios à adaptação de postos de trabalho e à eliminação de barreiras
arquitectónicas as pessoas com deficiências e incapacidades desempregadas ou à procura do primeiro
emprego, inscritas nos centros de emprego.
Artigo 32.º
Critérios gerais de concessão dos apoios
1 — A adaptação de postos de trabalho e a eliminação de barreiras arquitectónicas são da responsabilidade das entidades empregadoras.
2 — O IEFP, I. P., pode, excepcionalmente, conceder os apoios previstos na presente secção às entidades empregadoras quando se verifiquem as seguintes condições:
a) A imprescindibilidade dos mesmos para o
acesso da pessoa com deficiências e incapacidades,
demonstrada no respectivo PPE;
b) A necessidade e adequação da adaptação ou
da eliminação de barreiras arquitectónicas, resultante
da avaliação de um determinado posto de trabalho e
do desempenho do trabalhador para o mesmo;
c) A rentabilidade social dos valores aplicados
nos vários esquemas de apoio financeiro face às alternativas de colocação e às aptidões profissionais da
pessoa com deficiências e incapacidades.
Artigo 33.º
Apoio para adaptação de postos de trabalho
1 — O IEFP, I. P., concede apoio financeiro para
adaptação de postos de trabalho às entidades empregadoras de direito privado que, por admitirem pessoa
com deficiências e incapacidades desempregada ou à
procura do primeiro emprego, inscrita nos centros de
emprego, através de contrato de trabalho sem termo
ou a termo com duração mínima inicial de um ano,
necessitem de adaptar o equipamento ou o posto de
trabalho às dificuldades funcionais do trabalhador.
2 — O apoio previsto no presente artigo não é
aplicável às adaptações de posto de trabalho de trabalhadores vítimas de acidentes de trabalho ou de
doença profissional, sempre que essa responsabilidade pertença à entidade empregadora ao serviço da
qual ocorreu o acidente ou doença, ou ao respectivo
grupo empresarial, nos termos da legislação em vigor.
3 — As soluções técnicas e ergonómicas para as
quais é requerido o apoio referido no número anterior
são apreciadas caso a caso.
4 — O apoio não pode exceder 16 vezes o valor
do IAS por cada pessoa com deficiências e incapacidades.
5 — O apoio previsto no presente artigo é aplicável nos estágios financiados pelo IEFP, I. P., e em
qualquer das modalidades de contrato emprego -inserção, não podendo exceder 50 % do valor previsto
no número anterior.
6 — Quando ocorra a contratação da pessoa com
deficiências e incapacidades pela entidade promotora, nos termos previstos no n.º 1, no final da execução
do estágio ou do contrato emprego -inserção, pode
ser comparticipado o valor remanescente da solução
técnica apoiada nos termos no número anterior, até ao
valor previsto no n.º 4.
Artigo 34.º
Apoio para eliminação de barreiras arquitectónicas
1 — O IEFP, I. P., concede apoio financeiro para
eliminação de barreiras arquitectónicas às entidades
empregadoras de direito privado que admitam pes-
soas com deficiências e incapacidades nas condições
referidas no n.º 1 do artigo anterior e cuja funcionalidade dependa das alterações a introduzir no posto
de trabalho.
2 — As soluções técnicas para as quais é requerido o apoio, bem como o tipo de deficiência ou incapacidade que fundamenta o seu pedido, são apreciadas caso a caso.
3 — O apoio financeiro é apenas concedido às
pessoas colectivas de direito privado cujos edifícios
ou estabelecimentos tenham sido licenciados ou
construídos antes de 20 de Fevereiro de 2007, nos
termos da legislação em vigor.
4 — O apoio financeiro não pode exceder 50 %
do valor da obra ou meio técnico adquirido, até ao
limite de 16 vezes o valor do IAS.
5 — Para efeitos do presente artigo, é aplicável o
disposto no n.º 2 do artigo anterior.
Artigo 35.º
Trabalho a tempo parcial
Os apoios previstos na presente secção podem
ser concedidos no caso de contratação a tempo parcial, desde que o período normal de trabalho seja
igual ou superior a 50 % do respectivo limite máximo
legal.
Artigo 36.º
Cessação do contrato
1 — A cessação do contrato de trabalho, antes do
fim do respectivo prazo, inicial ou subsequente, ou
nos três anos subsequentes à admissão do trabalhador, no caso de contratos sem termo, determina a devolução do apoio concedido, nas seguintes situações:
a) Revogação do contrato de trabalho;
b) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade empregadora, com excepção do despedimento por facto imputável ao trabalhador;
c) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, por facto imputável à entidade
empregadora.
2 — Quando ocorra a cessação antecipada do
contrato no âmbito do estágio ou de qualquer das modalidades de contrato emprego-inserção é aplicável
o previsto no número anterior, com as necessárias
adaptações.
Artigo 37.º
Acumulação de apoios
Os apoios para adaptação de postos de trabalho
e eliminação de barreiras arquitectónicas são cumuláveis entre si e não podem ser concedidos por mais de
uma vez à mesma entidade empregadora em relação
às mesmas adaptações.
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N.º 1
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CAPÍTULO IV
Artigo 41.º
Emprego apoiado
Regime
SECÇÃO I
Conceito e modalidades de emprego apoiado
Artigo 38.º
Conceito e objectivos
1 — Considera-se emprego apoiado o exercício
de uma actividade profissional ou socialmente útil
com enquadramento adequado e com possibilidade
de atribuição de apoios especiais por parte do Estado, que visa permitir às pessoas com deficiências e
incapacidades o desenvolvimento de competências
pessoais e profissionais que facilitem a sua transição, quando possível, para o regime normal de trabalho.
2 — Considera -se ainda emprego apoiado o desenvolvimento de actividades em contexto laboral,
sob a forma de estágios de inserção, que visem aferir as condições para o exercício de uma actividade
profissional, desenvolver competências pessoais e
profissionais e promover a inserção profissional das
pessoas com deficiências e incapacidades.
Artigo 39.º
Modalidades
O emprego apoiado pode ser desenvolvido nas
seguintes modalidades:
a) Estágio de inserção para pessoas com deficiências e incapacidades;
b) Contrato emprego-inserção para pessoas com
deficiências e incapacidades;
c) Centro de emprego protegido;
d) Contrato de emprego apoiado em entidades
empregadoras.
SECÇÃO II
Estágios de inserção para pessoas
com deficiências e incapacidades
Artigo 40.º
Objectivos
Os estágios de inserção visam apoiar a integração ou reintegração no mercado de trabalho de
pessoas com deficiências e incapacidades desempregadas ou à procura de primeiro emprego, através de
formação prática em contexto laboral, que complemente e aperfeiçoe as suas competências, de forma a
facilitar o seu recrutamento e integração e potenciar o
desempenho profissional.
70
Cadernos FORMEM
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N.º 1
1 — Os estágios de inserção para pessoas com
deficiências e incapacidades previstos no presente
capítulo regem-se, com as necessárias adaptações,
pelas disposições aplicáveis ao programa de estágios
qualificação-emprego previsto em legislação própria,
salvo o disposto nos números seguintes.
2 — Podem beneficiar de estágios de inserção
previstos na presente secção as pessoas com deficiências e incapacidades, desempregadas ou à procura do
primeiro emprego, inscritas nos centros de emprego,
que tenham anteriormente frequentado formação profissional.
3 — Os destinatários previstos no número anterior que não possuam qualquer das habilitações ou
dos níveis de qualificação previstos no programa de
estágios qualificação-emprego beneficiam de uma
bolsa mensal de estágio de montante igual ao valor
do IAS.
4 — Têm prioridade as candidaturas em que o
estágio constitua a primeira etapa de um processo
de inserção profissional sob a forma de emprego em
regime normal ou contrato de emprego apoiado em
entidade empregadora.
5 — Os estágios de inserção para pessoas com
deficiências e incapacidades têm um regime de candidatura aberta.
SECÇÃO III
Contrato emprego-inserção para pessoas
com deficiências e incapacidades
Artigo 42.º
Objectivos
O contrato emprego-inserção para pessoas com
deficiências e incapacidades possibilita o desenvolvimento de actividades socialmente úteis por parte da
pessoa com deficiências e incapacidades, com vista a
reforçar as suas competências relacionais e pessoais,
valorizar a auto-estima, bem como estimular hábitos
de trabalho, enquanto não tiver oportunidade de trabalho por conta própria ou de outrem ou de formação
profissional, de forma a promover e apoiar a sua transição para o mercado de trabalho.
Artigo 43.º
Regime
1 — As pessoas com deficiências e incapacidades, desempregadas ou à procura do primeiro
emprego, inscritas nos centros de emprego, podem
desenvolver actividades socialmente úteis através
do contrato emprego-inserção para pessoas com de-
ficiências e incapacidades, que se rege, com as necessárias adaptações, pelas disposições aplicáveis ao
«Contrato emprego-inserção +», previsto em legislação própria, salvo o disposto no número seguinte.
2 — O desenvolvimento de actividades socialmente úteis por parte das pessoas com deficiências
e incapacidades, beneficiárias do subsídio de desemprego, subsídio social de desemprego ou do rendimento social de inserção, que reúnam os requisitos
de acesso às medidas «Contrato emprego-inserção» e
«Contrato emprego-inserção +» é realizado ao abrigo
do respectivo regime jurídico, com as especificidades
previstas no artigo seguinte.
Artigo 44.º
Apoios financeiros
1 — Para além dos apoios financeiros previstos
no regime jurídico do «Contrato emprego-inserção»
e do «Contrato emprego-inserção +», o IEFP, I. P.,
concede ainda às entidades promotoras das medidas
previstas no artigo anterior os seguintes apoios:
a) Comparticipação nas despesas de transporte
e subsídio de alimentação com os destinatários com
deficiências e incapacidades, realizadas nos termos
previstos na respectiva legislação, em qualquer das
modalidades de contrato emprego-inserção previstas
no artigo anterior;
b) Comparticipação integral na bolsa mensal
complementar, no «Contrato emprego-inserção».
2 — Para efeitos da alínea a) do número anterior,
são elegíveis as despesas de transporte de montante
equivalente ao custo das viagens realizadas em transporte colectivo ou, no caso de não ser possível a utilização do transporte colectivo, até ao limite máximo
mensal de 12,5 % do IAS, salvo situações excepcionais e devidamente fundamentadas, a apreciar pelo
IEFP, I. P.
SECÇÃO IV
Centros de emprego protegido
Artigo 46.º
Destinatários
Os centros de emprego protegido destinam-se a
pessoas com deficiências e incapacidades, inscritas
nos centros de emprego, com capacidade de trabalho
não inferior a 30 % nem superior a 75 % da capacidade normal de trabalho de um trabalhador nas mesmas
funções profissionais.
Artigo 47.º
Criação
1 — Os centros de emprego protegido podem ser
criados por iniciativa de pessoas colectivas de direito
público que não façam parte da administração directa
do Estado e por pessoas colectivas de direito privado
sem fins lucrativos.
2 — As pessoas colectivas referidas no número
anterior que pretendam criar um centro de emprego
protegido devem obter autorização prévia do IEFP, I.
P., devendo apresentar para o efeito um estudo com
indicação, nomeadamente, de:
a) Pessoas com deficiências e incapacidades, nas
condições previstas no artigo anterior, que reúnam as
condições indicadas para emprego protegido e que
residam na área geográfica em que se pretenda implantar o centro de emprego protegido;
b) Localização e dimensionamento;
c) Natureza ou tipo de actividade a exercer e
suas características;
d) Interesse social e viabilidade do empreendimento;
e) Número de postos de trabalho a ocupar por
trabalhador em regime de emprego protegido e por
outros trabalhadores;
f) Composição da equipa de enquadramento e de
acompanhamento e apoio aos trabalhadores em regime de emprego protegido, no âmbito da reabilitação
e inserção profissional.
Artigo 45.º
Artigo 48.º
Conceito
Tutela
Considera-se centro de emprego protegido a estrutura produtiva dos sectores primário, secundário
ou terciário com personalidade jurídica própria ou
a estrutura de pessoa colectiva de direito público ou
privado, dotada de autonomia administrativa e financeira, que visa proporcionar às pessoas com deficiências e incapacidades e capacidade de trabalho reduzida o exercício de uma actividade profissional e o
desenvolvimento de competências pessoais, sociais e
profissionais necessárias à sua integração em regime
normal de trabalho.
1 — Os centros de emprego protegido estão sujeitos à tutela do IEFP, I. P., cujos poderes incidem,
nomeadamente, sobre:
a) Avaliação da pessoa com deficiências e incapacidades e capacidade de trabalho reduzida;
b) Apoio médico, social e psicológico do trabalhador;
c) Valorização pessoal e profissional do trabalhador;
d) Fiscalização e controlo do centro de emprego
protegido e dos apoios que lhe são concedidos;
Cadernos FORMEM
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N.º 1
71
e) Cumprimento, por parte do centro de emprego protegido, das normas estabelecidas no presente
decreto-lei e demais regulamentação aplicável.
2 — O IEFP, I. P., pode cancelar a autorização
de funcionamento do centro de emprego protegido
quando para tal haja motivo justificado, sem prejuízo
das responsabilidades que a respectiva gestão tenha
assumido para com terceiros.
Artigo 49.º
Organização
1 — Os centros de emprego protegido organizam-se e funcionam em moldes empresariais comuns,
com as adaptações exigidas quer pela natureza dos
trabalhadores que ocupam, quer pela necessidade de
apoios complementares e pelos fins que prosseguem.
2 — O número de postos de trabalho ocupados
por trabalhadores não abrangidos pelo regime de emprego protegido não pode ultrapassar 30 % do número global de postos de trabalho.
Artigo 50.º
Regulamento
Os centros de emprego protegido têm um regulamento próprio, elaborado pela entidade empregadora
de acordo com as normas estabelecidas no presente
decreto-lei e demais regulamentação aplicável, aprovado pelo IEFP, I. P.
Artigo 51.º
Apoio técnico
O IEFP, I. P., concede apoio técnico à instalação
e funcionamento dos centros de emprego protegido.
Artigo 52.º
Apoios financeiros
1 — O IEFP, I. P., pode conceder apoios financeiros aos centros de emprego protegido criados por
pessoas colectivas de direito privado sem fins lucrativos, mediante a celebração de acordos.
2 — Os apoios financeiros destinam-se a comparticipar despesas com a construção, instalação e
equipamento dos centros de emprego protegido, bem
como com a retribuição e contribuições para a segurança social dos trabalhadores em regime de emprego
protegido, nos termos da secção VI.
3 — As instalações e os equipamentos adquiridos com os referidos apoios revertem para o IEFP, I.
P., quando as entidades beneficiárias forem extintas,
dissolvidas ou deixarem de prosseguir os fins a que se
destinavam aqueles bens, sendo insusceptíveis de entrarem em processo de liquidação do seu património.
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Cadernos FORMEM
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N.º 1
Artigo 53.º
Apoio financeiro à construção, equipamento e instalação
1 — A concessão de apoio financeiro para a construção, equipamento e instalação do centro de emprego protegido às entidades previstas no n.º 1 do artigo
anterior depende da avaliação da sua necessidade e
adequação no âmbito da rede de centros de emprego
protegido, de acordo com as linhas de orientação e as
prioridades definidas pelo IEFP, I. P., para a criação
de respostas que promovam a integração profissional
das pessoas com deficiências e incapacidades que não
reúnem condições para o acesso imediato ao regime
normal de trabalho.
2 — As pessoas colectivas de direito privado
sem fins lucrativos que pretendam apoios financeiros
para a construção, instalação e equipamento do centro
de emprego protegido, devem apresentar ao IEFP, I.
P., um requerimento, acompanhado da documentação
necessária para o efeito, designadamente estimativa
dos custos e documentos legalmente exigidos para a
realização da obra.
3 — Os apoios à construção, equipamento e instalação do centro de emprego protegido podem ser
concedidos até ao limite de 75 % das despesas de investimento elegíveis, nas modalidades cumuláveis de
subsídio não reembolsável e empréstimo sem juros.
4 — Os apoios previstos no número anterior não
podem ultrapassar o valor de 30 vezes o IAS por posto de trabalho em regime de emprego protegido.
5 — O subsídio não reembolsável previsto no
n.º 3 não pode ultrapassar o valor máximo de 70 %
do apoio.
6 — O empréstimo sem juros previsto no n.º 3 é
reembolsável no prazo máximo de 15 anos, podendo
beneficiar de um período máximo de carência de 5
anos.
7 — São consideradas elegíveis as seguintes
despesas de construção e equipamento, desde que
esteja fundamentada a respectiva relevância para a
realização do projecto:
a) Obras de construção, remodelação e ampliação;
b) Equipamento básico;
c) Equipamento administrativo e social;
d) Equipamento informático;
e) Ferramentas e utensílios;
f) Equipamento destinado à protecção do ambiente e à promoção da segurança, higiene e saúde
no trabalho;
g) Material de carga e transporte;
h) Veículos automóveis, imprescindíveis ao
exercício da actividade.
8 — São consideradas elegíveis as seguintes despesas de instalação, desde que esteja fundamentada a
respectiva relevância para a realização do projecto:
SECÇÃO V
podem ser criados por iniciativa de entidades empregadoras de direito público e privado que admitam
pessoas com deficiências e incapacidades nas condições previstas no artigo anterior.
2 — A criação de postos de trabalho em regime
de contrato de emprego apoiado em entidades empregadoras depende de autorização prévia do IEFP, I. P.,
necessitando apresentar para o efeito um estudo com
indicação, nomeadamente, de:
a) Número de postos de trabalho;
b) Natureza ou tipo de actividade a exercer e
suas características;
c) Composição da equipa de enquadramento e
de acompanhamento e apoio aos trabalhadores em regime de contrato de emprego apoiado, no âmbito da
reabilitação e inserção profissional.
3 — No caso de criação de postos de trabalho
em regime de contrato de emprego apoiado em entidades empregadoras, organizados em enclaves, o
estudo previsto no número anterior deve ainda apresentar:
a) Objectivos do enclave;
b) Localização e dimensionamento.
Contrato de emprego apoiado em entidades empregadoras
Artigo 57.º
Artigo 54.º
Apoios
Conceito
1 — Os promotores de direito privado de postos
de trabalho em regime de contrato de emprego apoiado em entidades empregadoras podem beneficiar de
apoios financeiros para comparticipação nas despesas
com a retribuição e contribuições para a segurança
social dos trabalhadores em regime de contrato de
emprego apoiado, nos termos da secção VI.
2 — Os promotores previstos no número anterior podem ainda beneficiar dos apoios à adaptação
de postos de trabalho e à eliminação de barreiras arquitectónicas.
a) Estudos e projectos, desde que directamente
ligados à realização do investimento;
b) Fundo de maneio para início de actividade.
9 — Em caso de cessação da actividade, cancelamento da autorização de funcionamento ou utilização dos apoios para outros fins:
a) As prestações vincendas do empréstimo vencem-se, tornando-se de imediato exigíveis;
b) Há lugar à restituição do subsídio não reembolsável, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
10 — Se a cessação da actividade, o cancelamento da autorização de funcionamento ou a utilização
dos apoios para outros fins situações forem justificadas, há lugar à restituição proporcional do subsídio
não reembolsável, considerando o prazo estabelecido
até ao final do reembolso do empréstimo e o período
que ainda falta decorrer até esse momento.
11 — A restituição deve ser feita no prazo de 60
dias a contar da notificação do promotor.
12 — Pelos montantes a restituir, são devidos
juros legais, a contar do final do prazo referido no
número anterior.
1 — Considera-se emprego apoiado em entidades empregadoras a actividade profissional desenvolvida por pessoas com deficiências e incapacidades e
capacidade de trabalho reduzida, em postos de trabalho em regime de contrato de emprego apoiado, integrados na organização produtiva ou de prestação de
serviços das entidades empregadoras, sob condições
especiais, designadamente sob a forma de enclaves.
2 — Entende-se por enclave um grupo de pessoas com deficiências e incapacidades que exercem a
sua actividade em conjunto, sob condições especiais,
num meio normal de trabalho.
Artigo 55.º
Destinatários
Os postos de trabalho em regime de contrato de
emprego apoiado em entidades empregadoras destinam-se a pessoas com deficiências e incapacidades,
inscritas nos centros de emprego, com capacidade de
trabalho não inferior a 30 % nem superior a 75 % da
capacidade normal de trabalho de um trabalhador nas
mesmas funções profissionais.
Artigo 58.º
Normas subsidiárias
É aplicável ao contrato de emprego apoiado em
entidades empregadoras, com as necessárias adaptações, o disposto nos artigos 48.º, 50.º e 51.º
SECÇÃO VI
Prestação da actividade nos centros de emprego
protegido ou em postos de trabalho em regime de contrato
de emprego apoiado em entidades empregadoras
Artigo 59.º
Artigo 56.º
Objecto
Criação de postos de trabalho
1 — A presente secção regula as relações estabelecidas entre as pessoas com deficiências e incapacidades inseridas nos centros de emprego protegido
1 — Os postos de trabalho em regime de contrato de emprego apoiado em entidades empregadoras
Cadernos FORMEM

N.º 1
73
e nos contratos de emprego apoiado em entidades
empregadoras.
2 — A presente secção regula ainda os apoios
financeiros a conceder pelo IEFP, I. P., às entidades
empregadoras para comparticipação nas despesas
com a contratação das pessoas com deficiências e
incapacidades inseridas nos centros de emprego protegido e nos contratos de emprego apoiado em entidades empregadoras.
Artigo 60.º
Regime
Sem prejuízo do disposto no presente decreto
-lei, às relações de trabalho entre o trabalhador com
deficiências e incapacidades e a entidade empregadora estabelecidas no âmbito das modalidades de emprego apoiado referidas no artigo anterior aplicam -se
as normas legais e convencionais de regulamentação
do trabalho.
Artigo 63.º
Da duração do trabalho
Os limites máximos dos períodos normais de trabalho previstos, quer na lei geral, quer nos instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis, podem
ser reduzidos pelo regulamento previsto no artigo
50.º, tendo em conta, nomeadamente, as características específicas do trabalhador em regime de emprego
apoiado.
Artigo 64.º
Trabalho por turnos
A prestação de trabalho em regime de turnos
depende sempre da aceitação prévia do trabalhador
e de parecer favorável da equipa técnica de reabilitação.
Artigo 65.º
Intervalos de descanso
Artigo 61.º
Deveres da entidade empregadora
Constituem deveres da entidade empregadora,
para além dos enunciados na lei geral:
a) Assegurar os apoios médicos, psicológicos,
sociais e educativos de que o trabalhador em regime
de emprego apoiado careça;
b) Não praticar nem consentir que se pratiquem
quaisquer actos que revelem obstrução ou discriminação em relação ao trabalhador em regime de emprego apoiado;
c) Colaborar activamente na valorização pessoal
e profissional do trabalhador em regime de emprego
apoiado, facilitando a sua passagem para o regime
normal de trabalho.
Artigo 62.º
Período de estágio
1 — Sempre que para o desempenho da actividade em determinado posto de trabalho o destinatário
a inserir no centro de emprego protegido não tenha
a preparação profissional mínima exigida, pode haver lugar a um período de estágio com duração não
superior a nove meses, ao qual se aplica o regime do
período experimental.
2 — Caso o contrato cesse durante o período de
estágio, o destinatário e o serviço que o encaminhou
são notificados da decisão e da respectiva fundamentação até 15 dias antes do termo daquele.
3 — O disposto no n.º 1 não é aplicável aos destinatários que tenham frequentado previamente estágio de inserção.
74
Cadernos FORMEM

N.º 1
Precedendo acordo do trabalhador em regime de
emprego apoiado e parecer favorável da equipa técnica de avaliação, a entidade empregadora pode aumentar o número de intervalos de descanso previstos
na lei geral ou especial ou torná-los mais extensos,
consoante as necessidades do trabalhador.
Artigo 66.º
Cessação do contrato
1 — O contrato do trabalhador em regime de
emprego apoiado pode cessar por qualquer dos meios
previstos na legislação geral reguladora do contrato
de trabalho e por:
a) Colocação do trabalhador em regime de emprego apoiado num posto de trabalho em regime
normal de trabalho ou efectiva admissão em centros
criados no âmbito da segurança social, após decisão
da entidade empregadora e com parecer favorável da
equipa técnica de avaliação prevista no n.º 1 do artigo
74.º;
b) Recusa injustificada em ocupar um posto de
trabalho em regime normal de trabalho.
2 — Da decisão prevista na alínea a) do número
anterior cabe sempre recurso, com efeito suspensivo,
para o IEFP, I. P.
Artigo 67.º
Segurança social
Os trabalhadores em regime de emprego apoiado nas modalidades previstas nas alíneas c) e d) do
artigo 39.º são abrangidos pelo regime geral de segurança social.
SECÇÃO VII
Retribuição do trabalhador em regime
de emprego protegido ou de contrato de emprego apoiado
em entidades empregadoras
Artigo 68.º
Retribuição
1 — O trabalhador integrado num centro de emprego protegido ou num posto de trabalho em regime
de contrato de emprego apoiado em entidade empregadora tem direito a uma retribuição aferida proporcionalmente à de um trabalhador com capacidade
normal para o mesmo posto de trabalho, de acordo
com a graduação da sua capacidade.
2 — A retribuição prevista no número anterior
não pode ser inferior à retribuição mínima mensal
garantida (RMMG), salvo o disposto no número seguinte.
3 — O trabalhador em regime de emprego apoiado tem direito, durante o período de estágio, a uma
retribuição igual a 70 % da RMMG.
3 — À entidade empregadora e ao IEFP, I. P.,
cabe a responsabilidade pelo pagamento das contribuições devidas à segurança social pelo valor correspondente à retribuição paga nos termos do presente
artigo, cabendo aos trabalhadores o pagamento das
mesmas pela totalidade da retribuição recebida.
Artigo 71.º
Duração do apoio financeiro
1 — A concessão do apoio financeiro previsto no
artigo anterior tem a duração máxima de cinco anos,
salvo o disposto no número seguinte.
2 — A entidade empregadora pode solicitar a
prorrogação do prazo de concessão do apoio, por períodos sucessivos até ao limite máximo de mais cinco anos, nos casos em que o trabalhador não atinja
capacidade produtiva superior a 75 % da capacidade
normal exigida a outro trabalhador nas mesmas funções profissionais.
SECÇÃO VIII
Avaliação da capacidade de trabalho
Artigo 69.º
Apoio à retribuição
1 — A entidade empregadora de direito privado
do trabalhador integrado num centro de emprego protegido ou num contrato de emprego apoiado em entidade empregadora pode ser compensada pelo IEFP, I.
P., nas despesas com a respectiva retribuição.
2 — A comparticipação na retribuição prevista
no número anterior é reduzida na mesma proporção
do aumento da capacidade de trabalho do trabalhador
em regime de emprego apoiado, bem como é aumentada a parte da retribuição a cargo da entidade empregadora, salvo durante o período de estágio.
pode ser ainda compensada pelo IEFP, I. P., com as
despesas com as contribuições obrigatórias para a segurança social a seu cargo.
que pretenda beneficiar dos apoios previstos no presente artigo deve solicitá-lo ao IEFP, I. P.
Artigo 70.º
Artigo 72.º
Avaliação
O procedimento de avaliação da pessoa com deficiências e incapacidades para efeitos de integração
em postos de trabalho em regime de emprego protegido ou de contrato de emprego apoiado em entidades empregadoras, desenvolve-se nos termos previstos nos artigos seguintes.
Artigo 73.º
Procedimento de avaliação
1 — O procedimento de avaliação desenvolve-se numa fase obrigatória, podendo existir ainda uma
fase complementar.
2 — A avaliação complementar depende de decisão da equipa técnica responsável pela fase obrigatória.
3 — O procedimento de determinação da capacidade para o trabalho previsto nos números anteriores
não deve ultrapassar os dois meses de duração.
Comparticipação na retribuição
Artigo 74.º
1 — A comparticipação prevista nos n.os 1 e 2 do
artigo anterior corresponde à diferença a que o trabalhador tem direito nos termos dos n.os 1 e 2 do artigo
68.º e o IAS, sem prejuízo do disposto no número
seguinte.
2 — Durante o período de estágio a comparticipação na retribuição tem o valor de 70 % do
IAS.
Fase obrigatória
1 — A fase obrigatória do procedimento de avaliação é desenvolvida por uma equipa técnica, instituída no âmbito do IEFP, I. P., composta por:
a) Um médico, preferencialmente especialista de
medicina do trabalho;
b) Dois técnicos superiores da área do emprego
e formação profissional.
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2 — Em casos especiais e devidamente justificados pode acrescer a esta equipa outro técnico com
competências complementares.
3 — A avaliação efectuada pela equipa técnica
referida no n.º 1 compreende, designadamente:
a) A avaliação das pessoas com deficiências e
incapacidades, através de entrevista, recolha de elementos considerados relevantes;
b) A identificação da actividade e as respectivas
componentes materiais do trabalho;
c) A análise da existência de risco específico
para a saúde da pessoa com deficiências e incapacidades ou agravamento da sua incapacidade, que possa
resultar da actividade a realizar;
d) A análise dos processos de reabilitação médico, psicossocial, funcional e profissional das pessoas
com deficiências e incapacidades.
4 — Para efeitos da alínea b) do número anterior, são componentes materiais de trabalho o local de
trabalho, o ambiente de trabalho, as ferramentas, as
máquinas e os materiais, as substâncias e os agentes
químicos, físicos e biológicos, os processos de trabalho e a organização do trabalho.
5 — O resultado da avaliação deve constar de
relatório fundamentado, que se pronuncie também
sobre a realização da fase complementar do procedimento de avaliação.
6 — No caso de decisão negativa sobre a realização da fase complementar, compete à equipa técnica
emitir parecer sobre o coeficiente de capacidade de
trabalho a atribuir ao trabalhador, bem como sobre
as condições a que deve obedecer a sua reabilitação
profissional.
Artigo 75.º
Avaliação complementar
1 — A avaliação complementar é desenvolvida
através dos centros de recursos previstos no capítulo
VII.
2 — A avaliação efectuada pelos centros de recursos referidos no número anterior, realizada com
base no relatório elaborado na fase obrigatória, compreende, designadamente:
a) A construção do perfil de competências profissionais da pessoa com deficiências e incapacidades
e o seu ajustamento ao perfil de exigências da actividade a realizar;
b) A validação do processo em conjunto com a
equipa técnica responsável pela fase obrigatória, elaborando novo relatório fundamentado.
3 — Com base no relatório previsto nos n.os 5 e
6 do artigo anterior e na alínea b) do número anterior,
a equipa técnica referida no artigo anterior emite parecer sobre o coeficiente de capacidade de trabalho a
atribuir à pessoa com deficiências e incapacidades.
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Artigo 76.º
Decisão
O coeficiente de capacidade para o trabalho para
efeitos de integração no regime de emprego apoiado
é fixado pelo IEFP, I. P., nos termos do parecer previsto nos artigos anteriores.
Artigo 77.º
Revisão da avaliação
1 — O trabalhador com deficiências e incapacidades integrado em regime de emprego apoiado é
avaliado ao fim de três anos, por forma a se manter,
reduzir ou cessar a concessão do apoio referido nos
artigos 69.º e 70.º
2 — A revisão da avaliação para os efeitos previstos no número anterior é ainda efectuada com fundamento em alterações relevantes.
3 — Ao procedimento de revisão aplicam-se os
artigos 73.º a 76.º
CAPÍTULO V
Prémio de mérito
Artigo 78.º
Natureza e modalidades
1 — É instituído um prémio anual a atribuir em
cerimónia pública e solene às entidades que em cada
ano se distingam na integração profissional das pessoas com deficiências e incapacidades, bem como às
pessoas com deficiências e incapacidades que se distingam na criação do próprio emprego.
2 — O prémio de mérito é atribuído nas seguintes modalidades:
a) Diploma de mérito, para grandes empresas;
b) Diploma de mérito, para entidades públicas;
c) Diploma de mérito, acompanhado de uma
prestação pecuniária, para pequenas e médias empresas;
d) Diploma de mérito, acompanhado de uma
prestação pecuniária, para pessoas com deficiências
e incapacidades que tenham criado o seu próprio emprego.
3 — O prémio é atribuído por decisão de um júri.
Artigo 79.º
Categorias
1 — Cada uma das modalidades do prémio de
mérito previstas no n.º 2 do artigo anterior compreende três categorias:
a) Diploma de mérito de primeira categoria;
b) Diploma de mérito de segunda categoria;
c) Diploma de mérito de terceira categoria.
2 — A prestação pecuniária associada aos diplomas de mérito previstos nas alíneas c) e d) do n.º 2 do
artigo anterior tem os seguintes valores:
a) Diploma de mérito de primeira categoria —
18 vezes o IAS;
b) Diploma de mérito de segunda categoria —
14 vezes o IAS;
c) Diploma de mérito de terceira categoria — 10
vezes o IAS.
Artigo 80.º
Destinatários
Podem candidatar -se ao prémio de mérito:
a) Na modalidade prevista na alínea a) do n.º 2
do artigo 78.º, grandes empresas e entidades do sector
público empresarial;
b) Na modalidade prevista na alínea b) do n.º 2
do artigo 78.º, entidades públicas, com excepção das
entidades do sector público empresarial;
c) Na modalidade prevista na alínea c) do n.º 2
do artigo 78.º, pequenas e médias empresas e pessoas
colectivas de direito privado sem fins lucrativos;
d) Na modalidade prevista na alínea d) do n.º 2
do artigo 78.º, pessoas com deficiências e incapacidades que tenham criado o seu próprio emprego.
Artigo 81.º
Regulamentação
O regulamento da atribuição do prémio, respectivas condições de acesso e o júri são estabelecidos
por despacho do membro do Governo responsável
pelas áreas do emprego e da formação profissional.
CAPÍTULO VI
Centros de reabilitação profissional
de gestão participada
Artigo 82.º
Centros de gestão participada
1 — Para efeitos de execução do presente programa o IEFP, I. P., pode celebrar protocolos com
pessoas colectivas de direito público, bem como com
pessoas colectivas de direito privado sem fins lucrativos com experiência na área da reabilitação profissional de pessoas com deficiências e incapacidades, com
o objectivo de assegurar a instalação e o funcionamento de estruturas que respondam às necessidades
específicas de qualificação e de apoio ao emprego das
pessoas com deficiências e incapacidades.
2 — A cooperação emergente da celebração dos
protocolos previstos no número anterior é prosseguida através de centros de reabilitação profissional de
gestão participada, que desenvolvem um conjunto in-
tegrado de programas, medidas e estratégias em conformidade com as orientações do IEFP, I. P., tendo
em consideração as orientações gerais definidas pelo
Governo para a política de emprego e reabilitação
profissional.
3 — Para efeitos do número anterior, os centros
de reabilitação profissional de gestão participada desenvolvem acções, nomeadamente, no âmbito de:
a) Apoio à intervenção dos centros de emprego e
da rede de centros de formação profissional do IEFP,
I. P., designadamente no domínio da integração, manutenção e reintegração no mercado de trabalho das
pessoas com deficiências e incapacidades;
b) Formação profissional em áreas e actividades
não passíveis de serem desenvolvidas nos sistemas
regulares de formação ou de reconhecimento, validação e certificação de competências;
c) Apoio à formação nas estruturas e centros regulares de formação;
d) Apoio técnico especializado aos centros e núcleos de reabilitação profissional;
e) Promoção e desenvolvimento de medidas de
apoio às empresas e outras entidades empregadoras
no domínio da empregabilidade das pessoas com deficiências e incapacidades;
f) Implementação e experimentação de novas
metodologias de formação e emprego;
g) Desenvolvimento de emprego apoiado no âmbito das estruturas existentes à data da publicação do
presente decreto-lei.
Artigo 83.º
Regime aplicável
Os centros de reabilitação profissional de gestão
participada regem-se pelas disposições do Decreto-Lei n.º 165/85, de 16 de Maio, relativas aos centros
protocolares, salvo quanto às seguintes matérias, a regular especificamente nos protocolos que os criarem:
a) Definição, composição, constituição e competências dos órgãos;
b) Estrutura e funcionamento;
c) Comparticipação dos outorgantes nas despesas inscritas no orçamento.
CAPÍTULO VII
Centros de recursos
Artigo 84.º
Âmbito
Para efeitos de execução da política de reabilitação profissional prevista no presente diploma, o IEFP,
I. P., procede à credenciação de pessoas colectivas de
direito público que não façam parte da administração
directa do Estado e de pessoas colectivas de direito
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privado sem fins lucrativos, com preferência pelas
que tenham experiência na área da reabilitação profissional de pessoas com deficiências e incapacidades, como centros de recursos.
3 — A credenciação está sujeita a um período
de validade, nos termos e condições a regulamentar.
Artigo 85.º
Regulamentação
Conceito
O disposto no presente capítulo é regulamentado por despacho do membro do Governo responsável
pelas áreas do emprego e da formação profissional.
Consideram-se centros de recursos as entidades
credenciadas pelo IEFP, I. P., enquanto estruturas de
suporte e apoio aos centros de emprego e de intervenção especializada no domínio da reabilitação profissional.
Artigo 86.º
Artigo 89.º
CAPÍTULO VIII
Apoios ao investimento a entidades
de reabilitação profissional
Intervenções técnicas
Artigo 90.º
Os centros de recursos desenvolvem intervenções técnicas de apoio aos centros de emprego, designadamente no que respeita a:
a) Informação, avaliação e orientação profissional;
b) Apoio à colocação;
c) Acompanhamento pós-colocação;
d) Adaptação de postos de trabalho e eliminação
de barreiras arquitectónicas;
e) Emprego apoiado e apoio às empresas e outras
entidades empregadoras no domínio da empregabilidade das pessoas com deficiências e incapacidades;
f) Avaliação da capacidade de trabalho de pessoas com deficiências e incapacidades.
Âmbito
Artigo 87.º
Acordos
1 — As intervenções dos centros de recursos
previstas no artigo anterior são desenvolvidas ao
abrigo de acordos celebrados com o IEFP, I. P.
2 — Os acordos devem definir, designadamente,
os seguintes aspectos:
a) Descrição das acções a desenvolver;
b) Responsabilidade dos outorgantes;
c) Financiamento a disponibilizar;
d) Duração do acordo;
e) Área geográfica de intervenção;
f) Forma de cessação.
1 — O IEFP, I. P., pode conceder apoios financeiros ao investimento destinados às entidades sem
fins lucrativos que desenvolvem acções de reabilitação profissional.
2 — Os apoios financeiros previstos no número
anterior destinam-se a comparticipar despesas com
a realização de obras de construção, adaptação, remodelação ou reconversão de instalações existentes
e com a aquisição de equipamentos que se revelem
imprescindíveis para o desenvolvimento das acções
de reabilitação profissional.
3 — Os apoios podem assumir a forma de subsídio reembolsável e não reembolsável.
4 — As instalações e os equipamentos adquiridos com os apoios previstos no número anterior devem ser afectos aos fins para que foram concedidos.
5 — O disposto no presente artigo não é aplicável ao financiamento de projectos de emprego apoiado, bem como aos centros de gestão participada que
se regem pelo respectivo regime.
6 — O disposto no presente artigo, nomeadamente, as condições de acesso e os limites máximos
dos apoios são objecto de regulamentação.
CAPÍTULO IX
Fórum para a Integração Profissional
Artigo 91.º
Artigo 88.º
Credenciação
1 — O IEFP, I. P., promove a criação de uma
rede de centros de recursos, mediante a apresentação
de candidaturas por parte das entidades previstas no
artigo 84.º
2 — O acesso à credenciação realiza-se em regime de candidatura fechada, nos termos e condições a
regulamentar.
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Âmbito
1 — Para garantir o acompanhamento regular
da execução das políticas de emprego e formação
profissional dirigidas às pessoas com deficiências e
incapacidades, é criado um Fórum para a Integração
Profissional, adiante designado Fórum.
2 — O Fórum é constituído por representantes
do IEFP, I. P., e das organizações representativas das
entidades que desenvolvem actividade na área da re-
abilitação profissional de pessoas com deficiências e
incapacidades.
3 — Os membros do Fórum são designados por
despacho do membro do Governo responsável pela
área da reabilitação profissional, ouvidas as estruturas representativas das entidades de reabilitação profissional.
4 — O Fórum tem o apoio logístico e funciona
junto do IEFP, I. P.
CAPÍTULO X
Disposições finais e transitórias
81.º e 89.º e no n.º 6 do artigo 90.º, bem como a
instrução e a tramitação dos processos, a forma de
concessão dos apoios e o regime de incumprimento,
são objecto de regulamentação através de despacho
do membro do Governo responsável pelas áreas do
emprego e formação profissional.
2 — O regime de candidatura aos apoios
previstos no presente decreto-lei é definido através
de regulamentação específica a aprovar pelo IEFP,
I. P., e está sujeito às respectivas disponibilidades
orçamentais.
Artigo 95.º
Artigo 92.º
Norma revogatória
Avaliação da capacidade produtiva
São revogados o Decreto-Lei n.º 247/89, de 5 de
Agosto, alterado pelo Decreto-Lei n.º 8/98, de 15 de
Janeiro, o Decreto-Lei n.º 40/83, de 25 de Janeiro,
alterado pelo Decreto-Lei n.º 194/85, de 24 de Junho,
e o Decreto Regulamentar n.º 37/85, de 24 de Junho.
Os procedimentos previstos nos artigos 73.º a
76.º são aplicáveis, com as necessárias adaptações,
à avaliação da capacidade de trabalho da pessoa com
deficiências e incapacidades, nos casos em que essa
competência seja cometida ao IEFP, I. P., pela legislação em vigor.
Artigo 93.º
Disposição transitória
1 — Os centros de emprego protegido e enclaves em funcionamento à data da entrada em vigor do
presente decreto-lei regem-se pelo disposto no Decreto-Lei n.º 40/83, de 25 de Janeiro, alterado pelo
Decreto-Lei n.º 194/85, de 24 de Junho, e respectiva regulamentação no decurso dos 90 dias seguintes
àquela data.
2 — O IEFP, I. P., deve implementar os
procedimentos necessários à transição para o regime
constante do presente decreto-lei dos centros de
emprego protegido e enclaves previstos no número
anterior, através da adaptação dos instrumentos de
cooperação em vigor.
Artigo 96.º
Entrada em vigor
O presente decreto-lei entra em vigor 30 dias
após a data da sua publicação.
Visto e aprovado pelo Conselho de Ministros de
13 de Agosto de 2009. — José Sócrates Carvalho
Pinto de Sousa. — Fernando Medina Maciel Almeida
Correia.
Promulgado em 2 de Outubro de 2009.
Publique-se.
O Presidente da República, ANÍBAL CAVACO
SILVA.
Referendado em 6 de Outubro de 2009.
O Primeiro-Ministro, José Sócrates Carvalho
Pinto de Sousa.
Artigo 94.º
Regulamentação complementar
1 — O disposto nos n.os 1 e 3 do artigo 8.º, no n.º
3 do artigo 12.º, no n.º 2 do artigo 28.º, nos artigos
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