Orientações Trabalhistas ao Empregador Rural

Transcrição

ORIENTAÇÕES TRABALHISTAS
AO EMPREGADOR RURAL
Esta cartilha foi elaborada por
Henrique Schaper, advogado
trabalhista e integrante da
Assessoria Jurídica da Federação da
Agricultura e Pecuária do Estado de
Minas Gerais - FAEMG
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
1xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
S
U
M
Á
R
I
O
SUMÁRIO ............................................................................................................. 3
APRESENTAÇÃO .................................................................................................. 5
1 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................... 7
2 RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL ........................................................................... 9
3 EMPREGADO DOMÉSTICO .................................................................................. 19
4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ............................................................... 21
5 CONTRATO DE LOCAÇÃO RESIDENCIAL AO EMPREGADO NO ÂMBITO RURAL ...... 31
6 TRABALHO FORÇADO ......................................................................................... 32
7 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS ................................... 33
8 LIVROS DE REGISTRO DE EMPREGADOS E DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ............. 38
9 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................ 39
10 JORNADA DE TRABALHO .................................................................................... 48
11 FÉRIAS .............................................................................................................. 57
12 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA ................................. 62
13 INSALUBRIDADE ................................................................................................ 63
14 PIS-PASEP / RAIS / CAGED ................................................................................. 64
15 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................ 66
16 INDENIZAÇÃO E FGTS ........................................................................................ 76
17 ESTABILIDADE ................................................................................................... 79
18 SEGURO-DESEMPREGO ...................................................................................... 83
19 ACIDENTE DE TRABALHO ................................................................................... 84
20 PRESCRIÇÃO ...................................................................................................... 85
21 FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO ................................ 86
22 CONSÓRCIO SIMPLIFICADO DE PRODUTORES RURAIS ........................................ 87
23 COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ................................................................. 88
24 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ........................................................... 89
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 93
A P R E S E N T A Ç Ã O
D
iante da complexidade na definição dos direitos e deveres
decorrentes da relação de trabalho, a Federação da Agricultura e
Pecuária do Estado de Minas Gerais – FAEMG e o Serviço Nacional
de Aprendizagem Rural – Administração Regional Minas Gerais /
SENAR MINAS elaboraram esta Cartilha para esclarecer e orientar o
Empregador Rural.
Este trabalho traz as inovações legais, entendimentos
jurisprudenciais e doutrina dominante, traduzindo e simplificando
as questões que afetam o Empregador Rural nas suas relações com
os empregados. Traz, ainda, modelos de contratos e análises de
casos concretos.
Com este material, o Sistema FAEMG/SENAR MINAS, no
intuito de difundir a aprendizagem no setor rural, concretizam mais
uma etapa da promoção da consciência legal e jurídica, para uma
adequada aplicação da legislação vigente.
ROBERTO SIMÕES
Presidente da FAEMG
6
ORIENTAÇÕES TRABALHISTAS AO EMPREGADOR RURAL
1
RELAÇÃO DE TRABALHO X
RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de trabalho tem um caráter genérico. Refere-se
a todas as relações que envolvem uma obrigação de fazer de
trabalho humano. A relação de trabalho é um gênero onde se
acomodam todas as formas de trabalho, como por exemplo as
relações de emprego, trabalho autônomo, eventual, avulso,
temporário, estagiário, etc.
Já a relação de emprego é apenas uma das modalidades
específicas da relação de trabalho. É uma espécie desta relação,
diferenciada das demais pela presença da subordinação.
1.1. REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DA
RELAÇÃO DE EMPREGO
Para se configurar a relação de emprego, o trabalho deve
ser prestado por uma pessoa física, deve ser oneroso, deve haver
subordinação do empregado, não pode ser eventual. Ausentes
qualquer um dos requisitos não há que se falar em relação de
emprego.
Para se
configurar a
relação de
emprego, o
trabalho deve
ser prestado por
uma pessoa
física, deve ser
oneroso, deve
haver
subordinação do
empregado, não
pode ser
eventual.
1.1.1. PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO POR
PESSOA FÍSICA
O empregado deverá ser pessoa física. Deverá prestar
pessoalmente o serviço ao empregador, não podendo ser substituído
por outra pessoa.
7
A lei é destinada a proteger a vida, a saúde, a integridade
física e o lazer do ser humano que trabalha. Sendo assim, é um dos
requisitos da relação de emprego que o empregado seja pessoa
física.
1.1.2. ONEROSIDADE
Ocontrato de
trabalho tem de
ser oneroso, ou
seja, pela
contraprestação
do serviço, o
empregador
deverá pagar
um salário ao
empregado.
O contrato de trabalho tem de ser oneroso, ou seja, pela
contraprestação do serviço, o empregador deverá pagar um salário
ao empregado.
Quando ocorre uma prestação de serviços por parte do
empregado, o empregador fica obrigado a pagar-lhe pelo serviço,
gerando assim, o salário. Se o serviço for executado gratuitamente,
não se configura a relação de emprego, como, por exemplo, o
serviço voluntário.
1.1.3. SUBORDINAÇÃO
Para configurar a relação de emprego, deve haver a
subordinação, ou seja, o empregado deverá receber ordens do
empregador ou do preposto, devendo respeitar e acatar suas
determinações. É um estado de dependência e obediência ao
empregador.
1.1.4. HABITUALIDADE OU NÃO EVENTUALIDADE
Este requisito diz que todo trabalho deve ser prestado de
forma habitual, constante e contínuo. Um trabalho realizado
diariamente, mas por período curto (o conserto de uma máquina,
por exemplo), não configura relação de emprego. Ao contrário, o
serviço realizado duas vezes por semana, em uma atividade normal
para funcionamento da empresa, caracteriza a habitualidade.
8
2
RELAÇÃO DE
TRABALHO RURAL
2.1. EMPREGADOR RURAL
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária
ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos
com auxílio de empregados (v. art. 3º da Lei n.º 5.889/73).
Assim, nos termos da definição, poderá ser empregador
aquele que explore atividade agroeconômica, assim entendidas as
atividades agrícolas, pastoris, hortigranjeiras, bem como a extração
de produtos primários de animais ou vegetais.
Desta forma, poderá ser empregador aquele que explore
atividade agroeconômica (atividades agrícolas, pastoris,
hortigranjeiras, bem como a extração de produtos primários).
A prestação de serviços através de entidade cooperativa,
devidamente organizada e constituida, é excludente da relação
empregatícia.
É importante frisar que a atividade rural deve ser exercida
em estabelecimento rural ou prédio rústico. Portanto, é a destinação
do estabelecimento que determinará se ele é rural, comercial ou
industrial. Enfim, empregador é sempre aquele que, almejando
lucros, assume os riscos da atividade econômica.
Poderá ser
empregador
aquele que
explore
atividade
agroeconômica
(atividades
agrícolas,
pastoris,
hortigranjeiras,
bem como a
extração de
produtos
primários)
9
2.2. RESPONSABILIDADE
2.2.1. SOLIDARIEDADE
2.2.1.1. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de
serviços a mais
de uma empresa
do mesmo
grupo, na
mesma jornada
de trabalho, não
caracteriza a
coexistência de
mais de um
contrato de
trabalho, salvo
disposição em
contrário
Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada
uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção,
controle ou administração de outra, ou ainda, quando mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico
ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas
obrigações decorrentes da relação de emprego (v. art. 3º, § 2º da
Lei n.º 5.889/73).
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo, na mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência
de mais de um contrato de trabalho, salvo disposição em contrário
(v. súmula 129 do TST).
No inadimplemento do subempreiteiro, o empreiteiro pode ser acionado
10
Em se tratando de empresas do mesmo grupo econômico,
faz-se necessária a sua inclusão no pólo passivo da reclamação.
Caso contrário, a solidariedade não se caracterizará.
2.2.1.2. SOLIDARIEDADE ENTRE O DONO DA OBRA E O EMPREITEIRO
A solidariedade não se presume, mas resulta da lei ou da
vontade das partes. Como na CLT há ausência de normas a respeito,
não há solidariedade entre o dono da obra e o empreiteiro, exceto
quando o dono da obra eleger de forma errônea o empreiteiro e
este não tiver idoneidade financeira.
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro
responderá pelas obrigações derivadas do contrato que celebrou.
No inadimplemento deste, poderão os empregados acioná-lo ou
acionarem o empreiteiro principal (v. art. 455 da CLT).
2.2.2. SUCESSÃO DE EMPREGADOR RURAL
2.2.2.1. NA COMPRA E VENDA
São dois os requisitos essenciais à sucessão trabalhista:
• que a unidade econômica, jurídica, passe de um para
outro titular, ficando este com a organização produtiva;
Nos contratos
de
subempreitada,
o subempreiteiro
responderá pelas
obrigações
derivadas do
contrato que
celebrou
• não haja solução de continuidade na prestação dos
serviços.
A sucessão não restringe os direitos do empregado. O novo
proprietário passa a ser responsável por todas as obrigações
decorrentes do contrato de trabalho anteriormente firmado. Dessa
forma, o comprador de um sítio ou de uma fazenda será o
responsável por todos os direitos trabalhistas dos trabalhadores
que continuem laborando para ele.
Assim, temos o disposto no art. 10. (“qualquer alteração
na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados”) e no art. 448 (“a mudança na propriedade
ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados”), ambos da CLT.
11
2.2.2.2. CAUTELAS NA COMPRA DE UMA PROPRIEDADE RURAL.
Para que o novo
proprietário não
corra nenhum
risco, ele deve
comprar o
imóvel
inteiramente
desocupado, sem
nenhum
trabalhador
De início, é preciso assinalar que, via de regra, quem
responde pelas obrigações trabalhistas decorrentes das prestações
de serviços na propriedade rural é o sucessor, ainda que tenha
constado no Contrato de Promessa de Compra e Venda ou na
escritura que a propriedade esteja sendo vendida livre e
desembaraçada de quaisquer ônus.
Para que o novo proprietário não corra nenhum risco, ele
deve comprar o imóvel inteiramente desocupado, sem nenhum
trabalhador, exigindo também que o antecessor formalize
corretamente todas as rescisões com os empregados, pagando-lhes
todos os direitos.
2.2.2.3. ARRENDAMENTO
Havendo continuidade na prestação dos serviços, operase a sucessão trabalhista e o arrendatário passa a ser o sucessor,
por força do disposto nos arts. 10 e 448 da CLT.
Há também a sucessão provisória, como por exemplo no
contrato de arrendamento. Extinto o arrendamento, a
responsabilidade retorna ao dono do imóvel.
2.2.2.4. PARCERIA
Na parceria, se o parceiro contratar empregados para ajudálo, torna-se o único empregador, recaindo sobre si toda a
responsabilidade. A responsabilidade é toda sua, vez que ele assume
o empreendimento produtivo.
2.2.2.5. USUFRUTO
Quando o usufrutuário assume o usufruto e há empregados
sob o comando do proprietário, ele passa a ser o responsável pelos
direitos dos empregados.
12
2.3.
EMPREGADO RURAL
2.3.1. TRABALHADOR RURAL
De uma forma genérica todos aqueles que laborem no
âmbito rural são considerados trabalhadores rurais. Assim, o
parceiro, o usufrutuário, o empreiteiro, o cooperado, o empregado
rural todos são trabalhadores rurais.
2.3.2. EMPREGADO RURAL
O empregado é uma espécie de trabalhador rural. A
proteção do direito do trabalho se volta ao empregado rural, isto
é, para toda pessoa que trabalha para o empregador rural, de
forma contínua, mediante salário. Este é o empregado rural
contemplado na Lei 5.889/73.
Os empregados propriamente ditos rurais são retireiros,
peões, campeiros, bóia-frias, administradores, colonos, safristas,
trabalhadores braçais. Outros trabalhadores tornam-se rurais por
força do disposto no art. 2º da Lei 5.889/73, como os empregados
que prestam serviços em escritórios, veterinários, agrônomos,
tratorista, motoristas, vigias, mecânicos, pedreiros, eletricistas.
Os empregados
propriamente
ditos rurais são
retireiros, peões,
campeiros, bóiafrias,
administradores,
colonos,
safristas,
trabalhadores
braçais
Trabalhadores braçais, colonos e campeiros são considerados trabalhadores rurais
13
O empregado que trabalha no campo prestando serviços
para usina de açúcar é empregado rural. Também é empregado
rural aquele que exerce atividade rural para empresa de
reflorestamento. Nos termos do § 1º do art. 3º da Lei 5.889/73
inclui-se na atividade agroeconômica “a exploração industrial em
estabelecimento agrário”. Naturalmente esta atividade compreende
apenas o tratamento inicial dos produtos agrícolas, sem qualquer
transformação de sua natureza.
2.3.3. TRABALHADORES EM CHÁCARAS
Somente é
permitido o
trabalho do
menor a partir
dos 16 anos de
idade, exceto na
condição de
menor aprendiz
a partir dos 14
anos
Os trabalhadores em chácaras também podem ser
caracterizados como empregados rurais, desde que o
estabelecimento explore atividade econômica. Entretanto, em
chácara de lazer, sem exploração de atividade econômica, o
empregado deve ser considerado caseiro (doméstico).
2.3.4. TRABALHADORES RURAIS EXCLUÍDOS
DA LEI N.º 5.889/73
Os trabalhadores rurais que se encontram excluídos da Lei
Rural são: domésticos, parceiros, meeiros, arrendatários, empreiteiros,
trabalhador em olaria, empregados de mineração, trabalhadores
parentes dos pequenos proprietários rurais e industriários.
Os empregados de escritório ou de lojas de empresas rurais,
veterinários, agrônomos, médicos, tratoristas, motoristas, pedreiros,
eletricistas, mecânicos, carpinteiros, enfim, são também
considerados trabalhadores rurais.
2.3.5. TRABALHO DO MENOR
Somente é permitido o trabalho do menor a partir dos 16
anos de idade, exceto na condição de menor aprendiz a partir dos
14 anos. Para qualquer das contratações, o menor sempre deverá
esta assistido pelos pais ou responsável, seja no ato da contratação
ou no momento da rescisão contratual, sob pena de ser invalido
qualquer ato praticado.
14
Ao menor de
idade é vedado
qualquer
trabalho em
condições
perigosas,
insalubres ou em
horário noturno
A legislação brasileira proíbe o trabalho de menores de 14 anos
Ao menor de idade é vedado qualquer trabalho em
condições perigosas, insalubres ou em horário noturno. As
atividades insalubres e perigosas são definidas na Portaria no 20,
de 13 de setembro de 2001.
Ao empregado rural maior de 16 anos fica assegurado os
mesmos direitos do empregado adulto, seja condições de trabalho
ou seja salário. Para os empregados menores de 16 anos é garantido
salário mínimo correspondente à metade do salário mínimo
estabelecido para o adulto.
15
Abaixo algumas atividades consideradas insalubres ou
perigosas.
Direção,
operação ou
manutenção de
máquinas ou
equipamentos
motorizados,
como tratores,
serras circulares
e esmeris são
consideradas
atividades
perigosas
1. trabalhos de direção de veículos automotores e direção,
operação, manutenção ou limpeza de máquinas ou
equipamentos, quando motorizados e em movimento, a
saber: tratores e máquinas agrícolas, máquinas de
laminação, forja e de corte de metais, máquinas de padaria
como misturadores e cilindros de massa, máquinas de fatiar,
máquinas em trabalhos com madeira, serras circulares,
serras de fita e guilhotinas, esmeris, moinhos, cortadores e
misturadores, equipamentos em fábricas de papel,
guindastes ou
2. trabalhos com utilização de instrumentos ou ferramentas
de uso industrial ou agrícola com riscos de perfurações e
cortes, sem proteção capaz de controlar o risco
A direção de veículos automotores não é tarefa para os menores de idade
16
3. trabalhos no plantio, com exceção da limpeza, nivelamento
de solo e desbrote; na colheita, beneficiamento ou
industrialização do fumo
4. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou
industrialização do sisal
5. trabalhos no manuseio ou aplicação de produtos químicos
de uso agrícola ou veterinário, incluindo limpeza de
equipamentos, descontaminação, disposição ou retorno de
recipientes vazios
6. trabalhos de lavagem ou lubrificação de veículos
automotores em que se utilizem solventes orgânicos ou
inorgânicos, óleo diesel, desengraxantes ácidos ou básicos
ou outros produtos derivados de óleos minerais
7. trabalhos com exposição a ruído contínuo ou intermitente,
acima do nível de ação previsto na legislação pertinente
em vigor, ou a ruído de impacto
8. trabalhos em contato com resíduos de animais deteriorados
ou com glândulas, vísceras, sangue, ossos, couros, pêlos
ou dejeções de animais
9. trabalhos com animais portadores de doenças infectocontagiosas
Trabalhos
sujeitos a
elevado nível de
ruídos, acima do
permitido pela
legislação em
vigor, também
são considerados
insalubres
10. trabalhos em matadouros ou abatedouros em geral
11. trabalhos em locais em que haja livre desprendimento de
poeiras de cereais (arroz, milho, trigo, sorgo, centeio, aveia,
cevada, feijão ou soja) e de vegetais (cana, linho, algodão
ou madeira)
12. trabalhos na fabricação de farinha de mandioca
13. trabalhos em destilarias ou depósitos de álcool
14. trabalhos na fabricação de bebidas alcoólicas
15. trabalhos em oficinas mecânicas em que haja risco de
contato com solventes orgânicos ou inorgânicos, óleo
diesel, desengraxantes ácidos ou básicos ou outros produtos
derivados de óleos minerais
17
16. trabalhos em serralherias
17. trabalhos em madeireiras, serrarias ou corte de madeira
18. trabalhos em carvoarias
19. trabalhos em estábulos, cavalariças, currais, estrebarias
ou pocilgas, sem condições adequadas de higienização
20. trabalhos no interior ou junto a silos de estocagem de
forragem ou grãos com atmosferas tóxicas, explosivas
ou com deficiência de oxigênio
21. trabalhos em alturas superiores a 2,0 (dois) metros
Ttrabalhos em
estábulos,
cavalariças,
currais,
estrebarias ou
pocilgas, sem
condições
adequadas de
higienização,
são
considerados
insalubres
22. trabalhos como sinalizador na aplicação aérea de
produtos ou defensivos agrícolas
23. trabalhos na colheita de cítricos ou de algodão
24. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou
industrialização da cana-de-açúcar
O trabalho em carvoarias é impróprio para menores
18
3
EMPREGADO
DOMÉSTICO
É a pessoa física que presta serviço com pessoalidade,
onerosidade e subordinação, de forma contínua em atividade de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas (v. art. 1º da Lei 5859/72).
É garantido ao empregado doméstico, nos termos da Lei
5859/72:
1. O direito à assinatura da CTPS (art. 2º );
2. Férias anuais e remuneradas de 30 dias, após cada
período aquisitivo de 12 meses (art. 3º);
3. Facultada a inclusão no FGTS (art. 3º-A);
S ão garantidos
sao empregado
doméstico o
direito à
assinatura da
Carteira de
Trabalho e o
repouso semanal
remunerado
4. Benefícios da Previdência Social (art. 4º);
5. Repouso Semanal Remunerado;
6. Estabilidade à gestante desde a confirmação da gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto.
Com o advento da Contistuição Federal de 1988, tais
direitos foram ampliados. No parágrafo único do art. 7º da CF/88
estão relacionados todos os direitos assegurados ao doméstico.
Art. 7º [...]
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua
família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
19
“Não há
possibilidade de
pessoa jurídica
ser tomadora de
serviço
doméstico.
Apenas a pessoa
física,
individualmente
ou em grupo
unitário, pode
ocupar o pólo
passivo dessa
relação jurídica
especial”
20
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim; [...]
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo; [...]
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração
integral ou no valor da aposentadoria; [...]
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos; [...]
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do
salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; [...]
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo
no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; [...]
XXIV - aposentadoria; [...]. (Constituição Federal).
Entretanto, alguns direitos não lhes foram assegurados,
como por exemplo, a indenização por tempo de serviço, adicional
noturno, salário família e horas extras.
3.1. EMPREGADOR DOMÉSTICO
Empregador doméstico é a pessoa ou família que admita
a seu serviço empregado doméstico (v. art. 3º do Decreto 71.885/
73).
Segundo Mauricio Godinho, “Não há possibilidade de
pessoa jurídica ser tomadora de serviço doméstico. Apenas a pessoa
física, individualmente ou em grupo unitário, pode ocupar o pólo
passivo dessa relação jurídica especial”.
Nestes termos, evidencia-se que qualquer pessoa do âmbito
residencial poderá ser incluído no polo passivo de uma reclamação
trabalhista do empregado doméstico.
4
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
O “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”, v. art. 442 da
CLT, podendo ser acordado “verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado” (art. 443 da CLT).
Na definição de Délio Maranhão, “Contrato Individual de
Trabalho, em sentido estrito, é o negócio jurídico de direito privado
pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestação
pessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando sua
força de trabalho à disposição de outra pessoa, física ou jurídica,
O contrato
individual de
trabalho é o
acordo tácito ou
expresso,
correspondente
à relação de
emprego,
podendo ser
acordado
verbalmente ou
por escrito e
por prazo
determinado ou
indeterminado
O contrato de trabalho pode ser verbal: porém escrito gera mais segurança para as partes
21
que assume os riscos de um empreendimento econômico
(empregador) ou de quem é a este, legalmente, equiparado, e
que se obriga a uma contraprestação (salário)”.
4.1. CARACTERÍSTICA DO CONTRATO
DE TRABALHO
No contrato de
trabalho o
empregador
assume os
riscos, o custo
do negócio, seus
lucros e
prejuízos, não
podendo
transferi-los e
descontá-los do
empregado
22
Assinala esse mesmo jurista que o contrato individual de
trabalho é:
1. um contrato de direito privado, dada a igualdade
jurídica dos contratantes;
2. sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e
equivalentes;
3. consensual: a lei, via de regra, não lhe exige forma
especial;
4. intuitu personae em relação à pessoa do empregado,
que se obriga a prestar, pessoalmente, os serviços
contratados;
5. sucessivo: a relação jurídica de trabalho pressupõe o
elemento continuidade na duração;
6. oneroso: à prestação de trabalho corresponde a
contraprestação salarial.
Da celebração de um contrato decorrem direitos e
obrigações para as partes. A boa-fé e o respeito mútuo sempre
deve existir em todos os contratos e, como não poderia deixar de
ser, o contrato de trabalho se assenta numa base de confiança.
No contrato de trabalho o empregador assume os riscos, o
custo do negócio, seus lucros e prejuízos, não podendo transferilos e descontá-los do empregado. Por sua vez, o empregado deve
obedecer as ordens emanadas do empregador e prestar o trabalho
ajustado, com um rendimento qualitativo e quantitativo que dele
se possa esperar.
O empregador, por seu vez, além de pagar o salário
ajustado, deve proporcionar ao empregado as condições necessárias
para que ele exerça o seu trabalho normalmente.
4.2. DOCUMENTOS NECESSÁRIO PARA
EFETIVAR A CONTRATAÇÃO
Para efetivar a contratação de empregado, o empregador
deverá solicitar os seguintes documentos:
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social;
2. Cédula de Identidade;
3. Título de Eleitor;
4. CPF – Cadastro de Pessoa Física;
5. Certificado de Reservista (somente para sexo
masculino);
6. Fotografias;
7. Cartão do PIS;
8. Exame Médico Admissional;
9. Certidão de Casamento;
10. Certidão de Nascimento de filhos com idade até 14
anos, ou inválidos com qualquer idade.
Não há imposição legal de celebração de contrato de
trabalho expresso. Entretanto, recomenda-se que seja celebrado
contrato de trabalho escrito, a fim de que as partes estejam cientes
dos seus direitos e obrigações.
Recomenda-se
que seja
celebrado
contrato de
trabalho escrito,
a fim de que as
partes estejam
cientes dos seus
direitos e
obrigações
A Carteira de Trabalho é obrigatória para a contratação do empregado
23
4.2.1. REQUISITOS DO CONTRATO ESCRITO
Feita a opção pelo contrato escrito, alguns elementos devem
constar do contrato de trabalho para maior segurança das partes.
1. Identificação completa do empregador e do
empregado;
2. Função do empregado;
3. Período do contrato (exceto para o contrato por prazo
indeterminado);
4. Salário;
5. Os descontos que, autorizados por lei, serão efetuados;
Diversos tipos
de contrato de
são aplicáveis
nas atividades
rurais: por
prazo
determinado,
indeterminado,
de experiência,
substituição, por
safra, dualidade
de contrato de
trabalho e de
locação no
âmbito rural
24
6. A periodicidade dos pagamentos (semanal, quinzenal
ou mensal);
7. Os adiantamentos e sua periodicidade;
8. Condições de moradia e alimentação;
9. Os horários de trabalho e os períodos de descanso;
10. A especificação das tarefas;
11. A proibição da ajuda de familiares, principalmente
menores de 16 anos;
12. E demais condições de interesse das partes, permitidas
em lei.
4.3. TIPOS DE CONTRATOS
Diversos tipos de contrato são aplicáveis nas atividades
rurais:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
por prazo indeterminado;
por prazo determinado;
experiência;
substituição;
por safra;
dualidade de contrato de trabalho;
contrato de locação no âmbito rural.
Há vários tipos de contrato trabalhista: para todos é preciso Carteira de Trabalho
4.3.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
Contrato por prazo indeterminado é a regra geral de
contratação. Neste caso, não se determina, por ocasião da
celebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação
(v. art. 443 da CLT).
Na definição de Mauricio Godinho, os “contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado
termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo”.
Na hipótese de rescisão, tanto o empregado quanto o
empregador que quiser rescindi-lo deverá dar aviso prévio (v. art.
21 do Decreto 73.626/74).
Saliente-se que, todo contrato de trabalho, presume-se
indeterminado o prazo até prova em contrário (v. Súmula 212 do
TST). Portanto, aquele que alegar existência de contrato a prazo,
deverá provar a sua existência.
Na hipótese de
rescisão, tanto o
empregado
quanto o
empregador que
quiser
rescindi-lo
deverá dar aviso
prévio
4.3.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
É o que estabelece pré-determinação de prazo para sua
extinção. Ao seu término, não há indenização e nem aviso prévio
(v. art. 443, §1º da CLT).
25
O contrato
por prazo
determinado
“não poderá ser
estipulado
por mais de
2 (dois) anos
Mauricio Godinho define os contratos por prazo
determinado como “aqueles cuja duração temporal é
preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como
certa e previsível a data da extinção da avença”.
O Contrato por prazo determinado “não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos” (v. art. 445 da CLT). Este
contrato, por sua vez poderá ser prorrogado, apenas uma vez (a
soma dos períodos não pode ultrapassar dois anos), sob pena de
pena de vigorar sem a determinação do prazo (v. art. 451 da CLT).
Considerará indeterminado, ainda, “todo contrato que
suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”
Ao contrato que contiver cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicamse, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão do contrato por prazo
indeterminado (v. art. 481 da CLT).
Serviços transitórios justificam o ocontrato por prazo pré-determinado
26
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, caso o
empregado não o cumpra, deverá indenizar o empregador dos
prejuízos a que der causa, estando esta indenização limitada a 50%
da remuneração a que teria direito de receber em condições
idênticas. (v. art. 480 da CLT, combinado com o art. 479 da CLT).
Da mesma forma, caso o empregador dispense o
empregado, sem motivo justificado, estará sujeito ao pagamento
de indenização a favor do obreiro, correspondente à cinqüenta
por cento da remuneração que receberia até o final do contrato,
inclusive a multa do FGTS (v. arts. 479 da CLT e Súmula 125 do
TST).
4.3.2.1. REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO POR PRAZO
DETERMINADO
O contrato por prazo determinado só é válido tratando-se
de uma dessas situações:
1. serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a
pré-determinação do prazo;
2. atividades empresariais de caráter transitório;
3. experiência.
A prefixação do termo pode ser certa quanto ao fato e
quanto ao tempo de sua duração, e pode ser certa quanto ao fato
e incerta quando ao tempo de sua duração, como ocorre, por
exemplo, nos contratos de safra.
O objetivo do
contrato de
experiência é
possibilitar que
empregado e
empregador
avaliem-se
mutuamente,
para vir a ser
estabelecido um
vínculo
empregatício
duradouro
4.3.2.2. TIPOS DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
4.3.2.2.1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Este contrato poderá ser firmado antes da celebração do
contrato por prazo indeterminado. O objetivo do contrato de
experiência é possibilitar que empregado e empregador avaliemse mutuamente, para vir a ser estabelecido um vínculo empregatício
duradouro. O prazo máximo de duração é de 90 (noventa) dias,
27
O contrato
de safra é
um contrato
por prazo
determinado,
celebrado entre
empregador e
empregado rural
O prazo do contrato de safra não pode ser prorrogado ao final da colheita
podendo ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dos
dois períodos não ultrapasse os 90 (noventa) dias (v. Súmula 188
do TST).
Atingido o termo final e não havendo interesse das partes
na continuidade da prestação dos serviços, o contrato se desfaz.
Não fica o empregador obrigado a celebrar com o empregado um
contrato definitivo.
Caso haja a continuidade na prestação do serviço, o
contrato torna-se por prazo indeterminado.
4.3.2.2.2. CONTRATO DE SUBSTITUIÇÃO
É o tipo de contrato por prazo determinado celebrado
quando da admissão de um empregado para substituir o
empregado efetivo, afastado da empresa por motivos de suspensão
do contrato de trabalho, como por exemplo: aposentadoria por
invalidez (v. art. 475 da CLT).
28
Quando o empregado afastado retornar às atividades, o
substituto irá se desvincular e o contrato se extinguirá sem
indenização, desde que dada ciência ao substituto da condição
deste e ocorra dentro de um prazo de dois anos.
4.3.2.2.3. CONTRATO DE SAFRA
É aquele que tem sua duração dependente de variações
estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas
normalmente executadas no período compreendido entre o preparo
do solo para o cultivo e a colheita (v. art. 14 da Lei 5.889/73).
O contrato de safra é um contrato por prazo determinado,
celebrado entre empregador e empregado rural. Este contrato não
pode ser prorrogado após o final da safra, mas pode ser sucedido
por um novo contrato.
O safrista tem garantidos os seus direitos trabalhistas, a
saber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descanso
semanal remunerado, Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço FGTS, salário família, recolhimento do INSS, inscrição no PIS (caso
não a possua), hora extra, adicional noturno e horas “In Intinere”.
A rescisão antecipada do contrato de safra obedece às
mesmas regras das rescisões do contrato de trabalho por prazo
determinado.
A rescisão
antecipada do
contrato de
safra obedece às
mesmas regras
das rescisões do
contrato de
trabalho por
prazo
determinado
4.3.2.2.4. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
(PREVISTO EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO) LEI N.º 9.601/98
A nova modalidade de contratação criada pela Lei 9.601/
98, depende sempre de previsão em Convenção ou Acordo Coletivo
de Trabalho e abrange qualquer atividade da empresa, devendo
gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas),
observado o disposto no art. 3º da Lei n.º 9.601/98.
O prazo máximo deste novo contrato é de dois anos,
podendo ser celebrado diversos contratos durante esse período. A
Lei 9601/98 estabelece uma redução do depósito mensal do FGTS
para 2% do salário (o normal é o depósito mensal de 8%).
29
No contrato de trabalho regido por essa lei, os interessados
deverão estabelecer na convenção ou acordo coletivo a indenização
para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, não se
aplicando as disposições dos art. 479 e 480 da CLT. O instrumento
coletivo também estabelecerá as multas pelo descumprimento das
cláusulas pactuadas.
Saliente-se que a intenção do governo foi possibilitar a
criação de mais empregos. A Lei 9.601/98 é regulamentada pelo
Dec. 2.490, de 4/02/98.
4.3.3.
Dualidade de
contrato de
trabalho
significa que um
mesmo
empregado pode
ter com o
empregador dois
contratos de
trabalho
totalmente
distintos
DUALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO
Significa que um mesmo empregado pode ter com o
empregador dois contratos de trabalho totalmente distintos, desde
que haja um intervalo entre o último trabalho prestado e o início
da jornada no outro dia de no mínimo 11 horas.
Exemplos: professor de escola da fazenda e retireiro.
O empregado pode ser professor por um contrato e ter outro com função diferente
30
5
CONTRATO DE LOCAÇÃO
RESIDENCIAL AO EMPREGADO
NO ÂMBITO RURAL.
Há controvérsia entre os juristas se o fornecimento de
moradia ao empregado rural configura salário utilidade. Inclinamonos no sentido de não vislumbrar tal caracterização, porque a
moradia é fornecida para o trabalho, como um meio para realização
do trabalho.
Portanto, o empregador deve fazer figurar no contrato,
quando da admissão no emprego, o desconto da habitação à base
de até 20% sobre o salário mínimo, ou o fornecimento gratuito da
moradia, providenciando a devida notificação deste fato ao
Sindicato dos Trabalhadores, conforme determina o artigo 9º,
parágrafo 5º da Lei n.º 5.889/73.
Não há necessidade de notificação premonitória, porque
extinto o contrato de trabalho, terá o empregador direito à
devolução do imóvel ocupado pelo empregado (v. art. 9º, § 3º da
Lei 5.889/73).
O empregador
deve fazer
figurar no
contrato,
quando da
admissão no
emprego, o
desconto da
habitação à base
de até 20%
sobre o salário
mínimo, ou o
fornecimento
gratuito da
moradia
31
6
Considera-se
trabalho escravo
submeter o
empregado a
trabalhos
forçados ou a
jornada
exaustiva,
sujeitando-o
a condições
degradantes de
trabalho
TRABALHO
FORÇADO
O trabalho forçado também conhecido como trabalho
escravo, ocorre quando o trabalhador é considerado como coisa
ou objeto de trabalho, sem o reconhecimento de direito algum
pelo empregador.
No trabalho forçado, o trabalhador perde toda a sua
liberdade, vontade e dignidade, ficando apenas um objeto
produtivo; e outras vezes seus direitos são substituídos pela força,
prepotência e violência.
Considera-se, ainda, trabalho escravo submeter o
empregado a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer
sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer
restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida
contraída com o empregador ou preposto.
O empregador que se utilizar desse sistema poderá sofrer,
dentre outras, as seguintes sanções:
1. multas pela falta de registro dos empregados, pelo não
pagamento de salários e dos demais direitos;
2. ação penal por crime de redução à condição análoga à
de escravo, conforme artigo 149 do Código Penal;
3. ação penal por crime contra a organização do trabalho,
conforme artigo 197 do Código Penal;
4. condenação em ação trabalhista.
32
7
CARTEIRA DE TRABALHO E
PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS
A Carteira de Trabalho é obrigatória para o exercício de
qualquer atividade, ainda que em caráter temporário (v. art. 13
da CLT), devendo ser apresentada ao empregador no ato da
admissão (v. art. 29 da CLT).
Nas localidades onde não foi emitida CTPS, o empregado
poderá ser admitido, porém, terá o prazo máximo de 30 (trinta)
dias para providenciá-la, devendo o empregador autorizar o
comparecimento do empregado no posto credenciado mais
próximo (§ 3º do art.13 da CLT).
Neste caso, o empregador deverá fornecer ao empregado
no ato da admissão, documento no qual conste a data da admissão,
natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento.
A CTPS será
obrigatoriamente
apresentada,
contra recibo,
pelo trabalhador
ao empregador
que o admitir,
que terá o prazo
de 48 (quarenta
e oito) horas
para anotá-la
7.1. ANOTAÇÕES
A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo,
pelo trabalhador ao empregador que o admitir, que terá o prazo
de 48 (quarenta e oito) horas para anotá-la (v. art. 29 da CLT).
As anotações a serem feitas são as usuais, por exemplo,
data de admissão, horário de trabalho, remuneração, etc. No que
diz respeito à remuneração, as anotações devem especificar o
salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em
dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
33
Será obrigatoriamente anotado pelo INSS na carteira do
empregado o acidente de trabalho (v. art. 30 da CLT).
Mais especificadamente, devem ser feitas na CTPS, por
exemplo, as anotações seguintes:
a) nome do empregado e endereço;
b) função que o empregado irá exercer;
c) salário do empregado, especificando-o detalhadamente: valor da habitação (se vier a ser descontada) e
valor da alimentação (se vier a ser fornecida), ou então,
o percentual de comissões, preço etc;
A falta das
anotações
devidas poderá
acarretar a
lavratura do
auto de infração
pelo fiscal do
trabalho
d) data da admissão e constar o tipo de contrato no caso
de ser determinado;
e) assinatura do empregador ou de seu preposto;
f) número no cadastramento do PIS/PASEP e agência
bancária do depósito do FGTS;
g) data-base;
h) férias;
i) aumento de salário ou alteração de função;
j) contribuição sindical;
k) interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.
A falta das anotações devidas poderá acarretar a lavratura
do auto de infração pelo fiscal do trabalho, que deverá, de ofício,
fazer a comunicação devida ao órgão competente, para o fim de
instaurar o processo de anotação.
7.1.1. O QUE NÃO SE PODE ANOTAR NA CTPS
São vedadas as anotações na CTPS que prejudiquem o
empregado ou as punições que este tenha sofrido. As mesmas
poderão ser anotadas na ficha de registro do empregado para controle
de sua vida disciplinar. Quanto às penalidades (advertência, suspensão
ou mesmo demissão por justa causa), pode-se anotar apenas na
ficha ou livro de registro do empregado (v. art. 29, § 4º da CLT).
34
7.2. RECLAMAÇÕES POR FALTA OU RECUSA
DE ANOTAÇÃO
O empregado poderá comparecer, pessoalmente ou por
intermédio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgão
autorizado, para apresentar reclamação. Portanto, a reclamação
pode ser feita por via administrativa. Entretanto, se a alegação da
empresa versar sobre a não existência de relação de emprego e
isso não for possível perante o MTE, o processo será remetido à
Justiça do Trabalho, ficando, neste caso, sobrestado o julgamento
do auto de infração que houver sido lavrado (v. arts. 36 a 39 da
CLT).
Constatada a existência da relação de emprego, a Justiça
do Trabalho ordenará que se proceda às devidas anotações, e que
faça comunicação à autoridade competente para a aplicação da
multa cabível.
Oempregado
poderá
comparecer,
pessoalmente ou
por intermédio
de seu sindicato,
perante a
Delegacia
Regional ou
órgão
autorizado, para
apresentar
reclamação
As anotações sobre a relação de emprego são obrigatórias na Carteira de Trabalho
35
7.3. VALOR DAS ANOTAÇÕES
As anotações terão valor probante nos casos de dissídio na
Justiça do Trabalho, perante o INSS para efeito de declaração de
dependentes, para cálculo de indenização por acidente do trabalho
ou moléstia profissional.
Ressalte-se que, nos termos da Súmulas n.º 225 do STF,
não é absoluto o valor probante das anotações da CTPS.
7.4. ERRO NA ANOTAÇÃO DA CTPS
A CTPS não
A CTPS não pode conter rasuras. Deve-se colocar a
expressão “sem efeito” e em seguida fazer a anotação correta.
pode conter
rasuras. Deve-se
colocar a
expressão “sem
efeito” e em
seguida fazer a
anotação
correta
As informações sobre o trabalhador prestadas à Previdência devem ser corretas
36
7.5. ANOTAÇÃO APÓS A MORTE
DO EMPREGADO
Após a morte do empregado, deverá ser dado baixa na
CTPS e colocar como motivo da baixa o falecimento.
7.6. PENALIDADES
Constituem-se infrações (art. 299 do Código Penal):
1. fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso
ou alterar o verdadeiro;
2. afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação,
lugar de nascimento, residência, profissão ou estado
civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa;
3. servir-se de documentos, por qualquer forma
falsificados;
4. falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou
possuir Carteiras de Trabalho e Previdência Social assim
alteradas;
5. anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e
Previdência Social ou registro de empregado, ou
confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de
admissão em emprego diversa da verdadeira.
Constitui
contravenção
penal e ocasiona
multa a
retenção da
CTPS do
empregado por
mais de 48
horas
Considera- se crime e ocasiona multa vender CTPS. O
extravio ou inutilização da CTPS, por culpa do empregador, enseja
multa e potencializa ação de indenização.
Constitui contravenção penal e ocasiona multa a retenção
da CTPS do empregado por mais de 48 horas.
37
8
É de
responsabilidade
do empregador
manter em seu
estabelecimento
um livro de
inspeção do
trabalho
LIVROS DE REGISTRO DE
EMPREGADOS E DE INSPEÇÃO
DO TRABALHO
Em todas as atividades é obrigatório ao empregador, além
de anotar a CTPS, o registro dos respectivos trabalhadores em livros,
fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções expedidas pelo
MTPS (v. art. 41 da CLT).
É de responsabilidade do empregador manter em seu
estabelecimento um livro de inspeção do trabalho. Nesse livro serão
anotados os dados relativos a cada inspeção, bem como algumas
orientações ao empregador.
A empresa que mantiver o empregado não registrado em
livros ou não possuir o livro de inspeção do trabalho estará sujeita
à multa.
O empregador é responsável pela manutenção de livros de registro dos trabalhadores
38
9
SALÁRIO E
REMUNERAÇÃO
9.1. SALÁRIO
Considera salário a contraprestação do serviço devida e
paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude da
relação de emprego (v. art. 475 da CLT).
Alice Monteiro de Barros conceitua “o salário como a
retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao
empregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados,
mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele, por força do
contrato de trabalho”.
Qualquer que seja a forma do ajuste do pagamento, sempre
será garantido ao trabalhador o recebimento do salário mínimo,
nos termos do art. 7º, IV, da CF/88.
Qualquer que
seja a forma do
ajuste do
pagamento,
sempre será
garantido ao
trabalhador o
recebimento do
salário mínimo
9.1.1. SALÁRIO MÍNIMO
Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, sem distinção
de sexo, por dia normal de trabalho ( v. art. 76 da CLT).
Nos termos do art. 7º, IV, da CF, o salário mínimo será
fixado em lei, unificado nacionalmente, capaz de atender às
necessidades vitais básicas e às de sua família, com reajustes
periódicos para preservar o poder aquisitivo do trabalhador, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim.
39
9.1.2. SALÁRIO PROFISSIONAL
É o valor mínimo fixado para uma determinada categoria
profissional. Esses salários são fixados de acordo com a lei, por
exemplo, para médicos, engenheiros, veterinários, etc.
9.1.3. PISO SALARIAL
É o valor mínimo assegurado a uma determinada categoria
profissional, decorrente de acordo e convenção coletiva de trabalho
ou de sentença normativa.
Piso salarial é
o valor mínimo
assegurado
a uma
determinada
categoria
profissional,
decorrente de
acordo e
convenção
coletiva de
trabalho ou de
sentença
normativa
9.1.4. SALÁRIO UTILIDADE OU “IN NATURA”
É o salário pago em utilidades, ou seja, pago com
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura
que a empresa, por força do contrato ou do costume, forneça
habitualmente ao empregado.
O fornecimento de uma ou mais prestações in natura deve
ser previamente ajustada entre as partes, ressalvado o pagamento
Desconto de moradia deve ser de, no máximo, 20% sobre o salário mínimo
40
em dinheiro de quantia nunca inferior a 30% do valor do salário
mínimo ou da categoria econômica (v. art. 82 da CLT).
Assim, tem-se que a salário em dinheiro será o salário
mínimo pago, menos a somas dos valores das parcelas fornecidas
in natura.
Salário em dinheiro = salário mínimo – parcelas
O salário em dinheiro nunca pode ser menor que 30% do
salário mínimo ou do piso da categoria.
De uma forma ampla, toda parcela fornecida para o
trabalho não constitui salário utilidade. Já as parcelas fornecidas
pelo trabalho constitui salário utilidade. Este tem sido o
entendimento majoritário da jurisprudência, v. Súmula 367 do TST.
Para o trabalho = Não Salário Utilidade
Pelo trabalho = Salário Utilidade
9.1.5. EMPREGADO RURAL
Nos termos do art. 9º da Lei 5.889/73, só podem ser
descontados do empregado rural, a título de salário utilidade,
calculada sobre o salário mínimo, as seguintes parcelas:
Todos os
descontos, feitos
a título de
fornecimento de
moradia ou
alimentação,
devem ser
previamente
autorizados pelo
empregado
1. até 20% quando fornecida moradia;
2. até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e
farta, de conformidade com os preços da região.
Todos os descontos devem ser previamente autorizados pelo
empregado.
Caso o empregador rural forneça gratuitamente moradia
e sua infra-estrutura básica, assim como bens destinados à produção
para subsistência, estes não integrarão o salário do trabalhador
rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito
celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
41
9.1.6. NÃO SERÁ CONSIDERADO SALÁRIO UTILIDADE
Não é
considerado
salário
utilidade o
fornecimento ao
empregado de
habitação e
energia elétrica,
desde que tais
parcelas sejam
indispensáveis
para a
realização do
trabalho
Não são considerados salário utilidade as seguintes parcelas
fornecidas ao empregado, nos termos do art. 458, § 2º da CLT:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação
do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou
de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho
e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
Também não é considerado salário utilidade o fornecimento
ao empregado de habitação e energia elétrica, desde que tais
parcelas sejam indispensáveis para a realização do trabalho (v.
Súmula 367 do TST).
Vestuários utilizados para a realização do trabalho não podem ser descontados
42
9.1.7. SALÁRIO-FAMÍLIA
O salário família é um benefício previdenciário devido e
pago ao trabalhador de baixa renda, em razão do dependente, nos
termos da Lei 8.213/91, devido, inclusive, ao trabalhador rural por
força do disposto no art. 7º, XII, da CF e da súmula 344 do TST.
O Salário Família é pago sob forma de uma cota fixada
pela Previdência Social por filho menor de qualquer condição, até
14 anos de idade, e é alterada de acordo com a majoração do
salário mínimo.
O pagamento das cotas do salário família será feito
mensalmente, juntamente com o respectivo salário e posteriormente compensadas no recolhimentos das contribuições devidas à
Previdência Social. Quando o pagamento for semanal ou por outro
período, a cota será paga com a última parcela salarial do mês.
A obrigação do empregador efetuar o pagamento do salário
família surge com a prova do empregado de possuir filhos, nas
condições estabelecidas pela Lei 8.231/91. É o entendimento da
súmula 254 do TST.
A cota do salário-família não se incorpora, para qualquer
efeito, ao salário ou benefício.
9.2.
A cota do
salário-família
não se
incorpora, para
qualquer efeito,
ao salário ou
benefício
REMUNERAÇÃO
A remuneração é o complexo de verbas pagas pelo
empregador em virtude da existência de um contrato de trabalho,
de forma habitual. Estas verbas incluem o salário e seus
componentes, as gratificações, os adicionais, as gorjetas e outras
Alice Monteiro de Barros define a remuneração como sendo
“a retribuição devida e paga ao empregado não só pelo
empregador, mas também por terceiros, de forma habitual, em
virtude do contrato de trabalho.”
O valor da remuneração será obtido somando-se o salário
com outras verbas salariais mais as gorjetas.
43
Assim, temos:
Remuneração = salário + outras verbas salariais + gorjetas
9.3. DESCONTOS NO SALÁRIO
Ao empregador rural é vedado o desconto no salário do
empregado, salvo se previsto em lei, acordo coletivos ou convenção
coletiva de trabalho e ou mediante prévia autorização do
funcionário (v. OJ SDI-I 160 do TST).
O desconto
das faltas do
empregado ao
serviço pode
ocorrer desde
que elas não
sejam
justificadas
legalmente
9.3.1. DESCONTOS PREVISTO NA LEI 5.889/73
A lei que regulamenta o trabalho rural, em seu artigo 9º,
permite que o empregador descontar do salário do empregado rural,
salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judicial, as seguintes
parcelas, calculadas sobre o salário mínimo (ou piso salarial):
1. até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação
da morada;
2. até 25% (vinte e cinco por cento) pelo fornecimento
de alimentação sadia e farta, atendidos os preços
vigentes na região;
3. adiantamentos em dinheiro.
As deduções acima devem ser previamente autorizadas pelo
empregado, sob pena de serem nulas de pleno direito e sujeitas à
devolução do valor descontado.
9.3.2. FALTAS DO EMPREGADO
O desconto das faltas do empregado ao serviço pode
ocorrer desde que elas não sejam justificadas legalmente, conforme
disposto em lei, nos acordos coletivos ou convenções coletivas de
trabalho.
Nos termos do art. 131 da CLT, “não será considerada falta
ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do
empregado:
44
I - nos casos referidos no art. 473;
Por exemplo:
• 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge,
ascendente, descendente e irmão;
• 3 dias consecutivos em virtude de casamento;
• 5 dias em caso de nascimento de filho;
• 2 dias para alistamento eleitoral;
• nos dias em que estiver prestando exame de vestibular;
• pelo tempo que se fizer necessário para comparecimento em juízo;
• 1 dia por ano para doação de sangue.
II - durante o licenciamento compulsório da empregada
por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observados
os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela
Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade
atestada pelo Instituto Nacional do Seguro-Social - INSS, excetuada
a hipótese do inciso IV do art. 133;
Os dias nos
quais o
empregado
comparecer em
juízo não podem
ser considerados
como faltas ao
trabalho
O pai pode faltar ao trabalho por 5 dias em caso de nascimento de um filho
45
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a
que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a
inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for
impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na
hipótese do inciso III do art. 133”.
As faltas do empregado ao serviço permitem que o
empregador desconte do salário do empregado, além dos dias em
que faltar, o respectivo descanso semanal remunerado.
As faltas do
empregado ao
serviço
permitem que o
empregador
desconte do
salário do
empregado,
além dos dias
em que faltar, o
respectivo
descanso
semanal
remunerado
O empregado tem a obrigação de zelar pelos equipamentos que utiliza
9.3.3. PREJUÍZOS CAUSADOS PELO EMPREGADO
Para que possa haver descontos no salário decorrentes de
danos causados pelo empregado é necessário:
1. que tenha havido dolo por parte do empregado (dolo
é a intenção deliberada de prejudicar alguém). No caso
de dolo, cabe ao empregador prová-lo, podendo
descontar o valor total dos danos correspondentes;
46
2. no caso de culpa, exige-se que os danos tenham sido
cometidos pelo empregado e que tais descontos tenham
sido previamente acordados entre empregado e
empregador, razão pela qual sugere essa anotações na
Carteira de Trabalho ou no Contrato Individual de
Trabalho.
A culpa caracteriza-se pela imprudência, negligência e
imperícia.
9.3.4. OUTROS DESCONTOS
9.3.4.1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
A contribuição sindical é devida pelos trabalhadores rurais
ao sistema sindical representativo de sua categoria. Será descontada
pelo empregador obrigatoriamente no salário do mês de março
de cada ano e recolhida até o dia 30 de abril.
O referido desconto corresponde a 1 (um) dia do salário
mínimo, nos termos do Decreto Lei 1166/71. O empregador deverá
discriminar o referido desconto no recibo de salário e fazer a
correspondente anotação na CTPS do empregado.
É do
empregador a
responsabilidade
pelo
recolhimento
das
Contribuições
Previdenciárias
e Fiscais
9.3.4.2. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E FISCAIS
É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento
das Contribuições Previdenciárias e Fiscais, nos termos da legislação
específica (v. Súmula 368, II, do TST).
9.3.4.3.
CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA E OU ASSISTÊNCIAL
Somente será permitido o desconto da Contribuição
Confederativa e ou Assistêncial de sindicalizados ou mediante prévia
autorização do trabalhador. Ficam os empregadores obrigados a
devolver os valores descontados em desacordo com o citado. É o
entendimento majoritário da jurisprudência, v. Súmula 666 do STF
e Precedente Normativo 119 do TST.
47
10
A jornada é o
período, durante
um dia, em que
o empregado
permanece à
disposição do
empregador, seja
trabalhando,
seja aguardando
ordens
JORNADA DE
TRABALHO
De início, cumpre distinguir jornada e horário de trabalho.
A jornada é o período, durante um dia, em que o
empregado permanece à disposição do empregador, seja
trabalhando, seja aguardando ordens. Já o horário de trabalho
abrange o momento de início, término e interrupções durante a
jornada.
A jornada normal de trabalho não será superior a 8 horas
diárias e 44 semanais. Estão excluídos dessa limitação os gerentes,
assim considerados os que exercem cargos de gestão, que se
equiparam a diretores e chefes de departamento, desde que
percebam uma gratificação a superior a 40% do salário efetivo.
10.1. INTERVALO ENTRE JORNADAS
A todo trabalho contínuo de duração superior a seis horas
consecutivas será garantido ao trabalhador um intervalo para
refeição, descanso e higiene, observados os usos e costumes da
região (v. art. 5º da Lei 5.889/73).
Entre as jornadas de trabalho será garantido ao trabalhador
um descanso mínimo de 11 horas consecutivas, sendo inválido
qualquer acordo ou convenção coletiva de trabalho que diminua
este período, nos termos da OJ. SDI-I 342 do TST.
Nas atividades intermitentes, ou seja, nas atividades
desenvolvidas em dois turnos distintos de trabalho durante o dia,
48
desde que haja uma interrupção no trabalho, de no mínimo 05
horas, este período não será computado na jornada de trabalho,
desde que tal hipótese esteja anotada na CTPS (v. art. 6º da Lei
5.889/73). É muito usual para os vaqueiros ou retireiros.
10.2. CONTROLE DE JORNADA
Para os estabelecimentos que contarem com mais de 10
trabalhadores serão obrigados a proceder ao controle dos horários
de seus funcionários, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE
(v. art. 74, § 2º da CLT).
É do empregador, que contar com mais de 10
trabalhadores, o ônus de prova da jornada de trabalho. Não é
aceito como prova na Justiça do Trabalho os controles de jornadas
constando horários uniformes de entrada e saída (v. Súmula 338
do TST).
Para os
estabelecimentos
que contarem
com mais de 10
trabalhadores
serão obrigados
a proceder ao
controle dos
horários de seus
funcionários
O controle de horário é obrigatório para o empregador que tem mais de 10 funcionários
49
10.3. HORA EXTRA
A duração
normal do
trabalho poderá
ser acrescida
de horas
suplementares,
em números não
excedente a
duas
A hora extra ou suplementar é conceituada pelos
doutrinadores como sendo o trabalho realizado em sobretempo à
jornada normal do empregado, ou seja, são as horas que excedem
a jornada normal de trabalho.
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em números não excedente a duas. As horas
trabalhadas além da jornada normal serão remuneradas com um
adicional mínimo de 50% sobre o salário da hora normal, salvo
previsão de outro adicional em acordo ou convenção coletiva de
trabalho e em casos de compensação de jornada de trabalho.
O valor das horas extras (VHE) são calculadas levando-se
em conta o valor da hora normal (VHN) acrescido do adicional (A)
previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença
normativa.
Valor de horas extras = valor da hora normal + adicional
Para a jornada de trabalho de 44 horas semanais, o valor
da hora normal será obtido dividindo-se o valor do salário por
220. Por exemplo, uma pessoa que recebe salário fixo de R$
660,00, o valor do salário hora desta será R$ 3,00.
Assim, tomando por base que o adicional de hora extra é
de 50%, o valor da hora extra será de R$ 4,50.
Valor da hora extra = 3,00 + 1,50 = 4,50
Abaixo, algumas parcelas de natureza salarial que integram
o salário para fins de cálculo do valor da hora extra:
1. Adicional de Insalubridade – v. SDI-I 47 do TST;
2. Adicional Noturno – v. SDI-I 97 do TST;
3. Adicional de Periculosidade – v. Súmula 132 do TST.
50
10.3.1. REFLEXOS DA HORA EXTRA
As horas extras habituais incorporam-se à remuneração do
empregado para fins de:
1. Indenização – v. Súmula 291 do TST;
2. Gratificação Natalina – v. Súmula 45 do TST;
3. Aviso Prévio – v. Súmula 94 do TST;
4. Repouso Semanal Remunerado e Feriado – v. Súmula
172 do TST;
5. Depósito do FGTS, independentemente de habituais –
v. Súmula 63 do TST.
10.4. PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE HORAS
O entendimento majoritário da jurisprudência é no sentido
de ser válido o acordo individual de trabalho, escrito, para compensar
as horas do sábado ao longo da semana (v. Súmula 85 do TST).
SÚMULA Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada
por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido,
salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante
acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o
acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que
ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho
extraordinário.
Oentendimento
majoritário da
jurisprudência é
no sentido de ser
válido o acordo
individual de
trabalho, escrito,
para compensar
as horas do
sábado ao longo
da semana
51
Conforme disposto acima, o acordo individual de trabalho
só será válido para a prorrogação e compensação de jornada
durante a semana.
10.5. HORAS IN ITINERE
S ão
consideradas
horas in itinere o
período
despendido com
o transporte
fornecido pelo
empregador,
entre o ponto de
embarque e
local de
trabalho de
difícil acesso
52
São consideradas horas in itinere o período despendido
com o transporte fornecido pelo empregador, entre o ponto de
embarque e local de trabalho de difícil acesso.
Na definição de Alice Monteiro de Barros, “as horas in
intinere correspondem ao tempo à disposição do empregador,
quando a empresa encontra-se fora do perímetro urbano, via de
regra, em local de difícil acesso, ou seja, impossível de ser atingido
pelo obreiro sem o uso de transporte”.
Para o Tribunal Superior do Trabalho, nos termos da Súmula
90, considera-se horas in intinere:
SÚMULA Nº 90 - HORAS IN ITINERE. TEMPO DE SERVIÇO.
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução
fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso,
ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno
é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término
da jornada do empregado e os do transporte público regular é
circunstância que também gera o direito às horas IN ITINERE.
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja
o pagamento de horas IN ITINERE.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto
percorrido em condução da empresa, as horas IN ITINERE
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte
público.
V - Considerando que as horas IN ITINERE são computáveis
na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é
considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
respectivo.
Assim, tem-se como regra geral, salvo o disposto acima:
Transporte fornecido pelo empregador?
Se a resposta é SIM, considera-se
Sem horas in itinere = Trecho com transporte público
Com horas in itinere = Trecho sem transporte público
10.6. TRABALHO NOTURNO
De acordo com a Lei 5.889/73, o trabalho noturno na
lavoura compreende os serviços executados entre as 21 horas de
um dia e as 5 horas do dia seguinte; na pecuária compreende os
serviços executados entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do
dia seguinte.
No trabalho noturno, o empregado terá direito a um
adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora
normal, calculado sobre o valor da remuneração.
No trabalho
noturno, o
empregado terá
direito a um
adicional de
25% (vinte e
cinco por cento)
sobre o valor da
hora normal
O trabalho noturno na lavoura começa às 21 horas e vai até às 5 do dia seguinte
53
Cumprida integralmente a jornada de trabalho noturno e
prorrogada esta, também é devido o adicional noturno quanto às
horas prorrogadas (v. Súmula 60 do TST).
Caso o empregado deixe de trabalhar no período noturno,
perderá o adicional noturno, conforme orientação da Súmula 265
do TST.
É proibido ao menor de 18 anos executar trabalho noturno
perigoso ou insalubre. É proibido ao menor de 14 anos executar
qualquer tipo de trabalho.
Pecuária = Hora noturna de 20:00 às 04:00
É proibido ao
menor de 18
anos executar
trabalho
noturno
perigoso ou
insalubre. É
proibido ao
menor de 14
anos executar
qualquer tipo de
trabalho
Agricultura = Hora noturna de 21:00 às 05:00
Assim, temos que o valor da hora noturna será o valor da
hora normal acrescida do adicional de 25%, calculado sobre o
valor da hora.
Valor da hora noturna = Valor da hora
normal + 25% da Valor da Hora Normal
Considerando o exemplo acima, a mesma pessoa que
recebia R$ 3,00 por hora, teremos que o valor da hora noturna
será:
Valor da hora noturna = 3 + 25% x 3 = 3,75
10.7. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.
“O repouso semanal remunerado é o direito assegurado
ao empregado de abster-se de trabalhar durante, pelo menos, 24
horas consecutivas, prefixadas na semana, sem prejuízo do salário”.
(Alice Monteiro de Barros). Este descanso será concedido
preferencialmente aos domingos.
O empregado perderá o direito à percepção do repouso
semanal remunerado quando faltar injustificadamente, a um dia
na semana anterior.
54
Considera-se falta justificada, conforme art. 6º da Lei
605/49:
1. os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da
Consolidação das Leis do Trabalho;
2. a ausência do empregado, devidamente justificada, a
critério da administração do estabelecimento;
3. a paralisação do serviço nos dias em que, por
conveniência do empregador, não tenha havido
trabalho;
4. a ausência do empregado, até três dias consecutivos,
em virtude do seu casamento;
5. a falta do serviço com fundamento na lei sobre acidente
do trabalho;
6. a doença do empregado, devidamente comprovada.
Doença
comprovada e
ausência de três
dias por motivo
de casamento
são alguns dos
motivos que
caracterizam a
falta justificada
ao trabalho
Um dia de descanso por semana deve ser concedido aos empregados
55
O safrista que cumprir integralmente a jornada de trabalho
durante o decorrer da semana, terá direito ao repouso semanal
remunerado. O valor do repouso semanal remunerado será obtido
pela média do valor recebido durante a semana, dividido pelo
número de dias trabalhados (ou justificados).
Repouso semanal remunerado = valor recebido
durante a semana ÷ nº dias trabalhados
O safrista que
cumprir
integralmente a
jornada de
trabalho
durante o
decorrer da
semana, terá
direito ao
repouso semanal
remunerado
Assim, para um safrista que recebeu R$ 120,00 durante a
semana e trabalhou seis dias, o valor do repouso semanal
remunerado será:
Repouso semanal remunerado = 120,00 ÷ 6 = 20,00
10.7.1. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – EM DOBRO
Havendo necessidade do empregado trabalhar no domingo
ou feriado e não lhe sendo assegurado outro dia para o descanso,
será devido o pagamento deste dia em dobro (v. Súmula 146 do
TST).
Desta maneira, se um empregado recebe R$ 360,00, por
mês, temos que o valor dia a ser pago a este corresponderá a R$
12,00, ou seja, R$360,00 dividido por 30, desta maneira receberá
R$ 24,00 por domingo trabalhado, sem prejuízo da remuneração
do repouso semanal remunerado.
Repouso semanal remunerado = valor do dia x 2
56
11
FÉRIAS
É o direito assegurado ao empregado de abster-se de
trabalhar durante um determinado número de dias consecutivos
por ano, sem prejuízo da remuneração, desde que atendido os
requisitos da legislação.
As férias são devidas ao empregado após o período
aquisitivo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, na
seguinte proporção:
1. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado
injustificadamente ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
2. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido
de 06 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;
O empregado
que tenha
faltado ao
trabalho,
injustificadamente,
mais de 32
(trinta e dois)
dias, perderá o
direito ao gozo
de férias
3. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;
4. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte
e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.
O empregado que tenha faltado ao trabalho,
injustificadamente, mais de 32 (trinta e dois) dias, perderá o direito
ao gozo de férias.
57
Quando o
empregado for
menor de18
anos, o período
de concessão
das férias
deverá coincidir
com as férias
escolares
Todos os empregados têm direito a 30 dias de férias por ano
11.1. PERÍODO DE CONCESSÃO DAS FÉRIAS
As férias serão concedidas por ato do empregador, nos 12
meses subseqüentes à data em que o empregado adquiriu o direito,
de acordo com os interesses do empregador. Quanto ao empregado
menor de 18 anos, o período de concessão deverá coincidir com
as férias escolares.
A época da concessão das férias, o empregado será
comunicado pelo empregador por escrito, com antecedência
mínima de 30 (trinta) dias, devendo, em cumprimento, apresentar
a sua CTPS para a anotação devida, lançando-se, também, a
anotação no livro ou ficha de registro de empregados.
58
Assim, teremos:
Um empregado começou a trabalhar no dia 01 de janeiro
de 2002, o seu primeiro período aquisitivo será de 01/01/02 até
31/12/02, que por sua vez terá direito de gozar as férias do período
de 01/01/03 até 31/12/03. Este, por sua vez, corresponde também
ao período aquisitivo das segundas férias.
Período aquisitivo 1:
de 01/01/02 a 31/12/02
de 01/01/03 a 31/12/03 = período concessivo 1
E assim sucessivamente
11.2. PAGAMENTOS DAS FÉRIAS
À época da
concessão das
férias, o
empregado será
comunicado pelo
empregador por
escrito, com
antecedência
mínima de 30
(trinta) dias
O empregado perceberá a remuneração que lhe for devida
na data da sua concessão, acrescidas de 1/3, conforme previsão
constitucional, devendo a mesma ser paga dois dias antes do início
do período de gozo.
Para uma pessoa que recebe uma remuneração de
R$ 600,00, mensais, o valor a ser pago de férias, à época do
gozo será:
Valor das férias = remuneração + 1/3 da remuneração
= 600,00 + 1/3(600,00) = 800,00
59
11.2.1. FÉRIAS NÃO GOZADAS
Sempre que não for concedida as férias dentro dos 12 meses
seguintes ao período aquisitivo, o empregador ficará obrigado a
remunerá-las em dobro.
Assim, a mesma pessoa do caso anterior teve a concessão
das primeiras férias 14 meses após o período aquisitivo. O valor a
ser pago de férias será o valor da remuneração, acrescida do 1/3,
em dobro.
Sempre que
não for
concedida as
férias dentro
dos 12 meses
seguintes ao
período
aquisitivo, o
empregador
ficará obrigado
a remunerá-las
em dobro
Valor do pagamento das férias em dobro
= (remuneração + 1/3 da remuneração) x 2 =
= (600,00 + 200,00) x 2 = 800,00 x 2 = 1.600,00
11.2.2. FÉRIAS PROPORCIONAIS
Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a
causa, será devido ao empregado remuneração simples ou em
dobro, de acordo com o caso (v. art. 146 da CLT).
São devidas as férias proporcionais, na proporção de 1/12
da remuneração mensal, acrescida 1/3 constitucional, por mês ou
fração superior a 14 dias, mesmo que o empregado não tenha
adquirido o direito ao período concessivo. Nestes casos, o
empregado receberá o valor pelas férias mas não terá o direito de
gozar.
O empregado contratado para trabalhar durante a safra
de café, do dia 03/04/2006 até o dia 14/06/2006, fará jus a receber
2/12 de remuneração + 1/3.
03/04/2006 – 02/05/2006 = 1/12
03/05/2006 – 02/06/2006 = 1/12
03/06/2006 – 14/06/2006 = menos de 14 dias
60
No caso de
Mesmo os trabalhadores safristas têm direito às férias proporcionais
Salvo na hipótese de justa causa, a extinção do contrato de
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das
férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo (v.
No caso de pedido de demissão, mesmo que antes de
completar o período aquisitivo, o empregado tem direito às férias
proporcionais (v. Súmula 261 do TST).
Ainda que por culpa recíproca das partes, será devido 50%
do valor a ser recebido a título de férias proporcionais (v. Súmula
14 do TST).
Seja qual for o caso da rescisão do contrato, por justa causa,
dispensa imotivada ou pedido de demissão, sempre será devido o
terço constitucional (v. Súmula 328 do TST).
pedido de
demissão,
mesmo que antes
de completar o
período
aquisitivo, o
empregado tem
direito às férias
proporcionais
61
12
Todo
empregado tem
direito ao 13º
salário, que
pode ser pago
em duas
parcelas: a
primeira, entre
novembro e
fevereiro, a
segunda, até 20
de dezembro
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Será devido a todo empregado uma gratificação anual,
que poderá ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os
meses de fevereiro a novembro e, a segunda até 20 (vinte) de
dezembro, cujo valor corresponderá a 1/12 da remuneração devida
por mês efetivamente trabalhado ou fração igual ou superior a 15
dias, sob pena de multa.
Integram-se para o calculo do 13º salário as seguintes
verbas de natureza salarial:
1. Horas Extras habituais – Súmula 45 do TST;
2. Adicionais – Súmula 60 e 139 do TST;
3. Gratificações – Súmula 253 do TST;
4. Gorjetas – Súmula 354 do TST.
Ocorrendo culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho, o empregado terá direito ao recebimento de 50% do
aviso prévio, férias proporcionais e a gratificação natalina do ano
respectivo (v. Súmula 14 do TST).
Para o empregado safrista, contratado em 03/04/06 até
20/06/2006, terá direito a receber 3/12 da remuneração, a título
de 13º salário.
03/04/2006 – 02/05/2006 = 1/12
03/05/2006 – 02/06/2006 = 1/12
03/06/2006 – 20/06/2006 = 1/12 - mais de 15 dias
62
13
INSALUBRIDADE
Consideram-se atividades insalubres aquelas que, por sua
natureza, exponham o empregado a agentes nocivos à saúde acima
dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
As atividades insalubres são definidas pelo Ministério do Trabalho
e Emprego – MTE.
O empregado que trabalha sob a ação de agentes nocivos
à saúde, em níveis de tolerância superiores aos permitidos em lei,
terá direito ao recebimento do adicional de insalubridade, num
percentual de 10%, 20% e 40% conforme os graus, mínimo, médio
ou máximo que forem apurados, através de prova pericial.
A base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário
mínimo ou o piso da categoria econômica.
O adicional de insalubridade é acumulável com outros
compulsórios a que tiver direito o empregado, exceto com o de
periculosidade. Neste caso, o empregado terá de optar por um deles.
Eliminado o risco à saúde, seja pelo fornecimento de
equipamentos de proteção, seja pela eliminação dos agentes
insalubres, cessa o direito ao adicional.
O fornecimento de EPI é obrigatório e de responsabilidade
do empregador, que deverá ser entregue ao empregado mediante
recibo. O simples fornecimento dos equipamentos não exime o
empregador do pagamento do adicional de insalubridade e nem
da responsabilidade de eventual dano sofrido pelo empregado (v.
O simples
fornecimento
dos
equipamentos
não exime o
empregador do
pagamento do
adicional de
insalubridade e
nem da
responsabilidade
de eventual
dano sofrido
pelo empregado
63
14
Os
empregadores
rurais não
constituídos em
empresas estão
desobrigados,
pelo princípio
da legalidade, a
recolher o PIS
PIS-PASEP / RAIS / CAGED
14.1. PIS-PASEP
A finalidade social do PIS/PASEP é promover a integração
do empregado na vida e no desenvolvimento da empresa, nos
termos do disposto do artigo 1º da Lei Complementar n.º 07, de
07 de setembro de 1970, formalizando-se um Fundo de
Participação constituído por depósitos efetuados pelas empresas
na Caixa Econômica Federal.
Nos termos da referida lei, só é contribuinte a empresa
pessoa jurídica, (v. legislação do Imposto de Renda). Os
empregadores rurais não constituídos em empresas estão
desobrigados, pelo princípio da legalidade, a recolher o PIS.
Entretanto, estão sujeitos ao cadastramento de seus empregados
no aludido programa, entendimento pacificado na doutrina e
jurisprudência.
14.2. RAIS – RELAÇÃO ANUAL DE
INFORMAÇÕES SOCIAIS
A Relação Anual de Informações Sociais ou RAIS é um censo
anual do mercado formal de trabalho no Brasil, permitindo-se
assim, conhecer quantos são os empregos criados, qualificações e
salários e ainda, saber quantos são os empreendimentos que geram
emprego no nosso País.
64
Os
O Ministério do Trabalho deve ser comunicado das contratações ou demissões
O produtor rural está obrigado a declarar a RAIS, seja ele
pessoa física ou jurídica. A informação será anual e a data variará
de acordo com as instruções do MTE.
14.3. CAGED – CADASTRO GERAL DE
EMPREGADOS E DESEMPREGADOS
empregadores
que admitirem
ou dispensarem
empregados
ficam obrigados
a fazer a
respectiva
comunicação ao
Ministério do
Trabalho e
Emprego, até o
dia sete do mês
subsequente
Os empregadores que admitirem ou dispensarem
empregados ficam obrigados a fazer a respectiva comunicação ao
Ministério do Trabalho e Emprego, até o dia sete do mês
subsequente, em relação nominal por estabelecimento, da qual
constará a identificação da CTPS.
Pela falta de comunicação será aplicada multa (v. Lei. n.º
4.923/65)
65
15
A extinção do
contrato poderá
se dar por
iniciativa do
empregado, do
empregador, por
culpa de ambos,
pelo prazo préfixado, morte,
extinção da
empresa, dentre
outras
EXTINÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO
É a cessação definitiva do vínculo empregatício. Existem
diversas formas de extinção e estas serão preponderante para se
determinar as parcelas rescisórias que o empregado terá direito.
A extinção do contrato poderá se dar por iniciativa do
empregado, do empregador, por culpa de ambos, pelo prazo préfixado, morte, extinção da empresa, dentre outras.
15.1. AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é a comunicação que uma parte faz a outra,
com uma antecedência de 30 dias, da pretensão da dissolução do
contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Segundo Alice Monteiro de Barros aviso prévio “é um
instituto jurídico bilateral, podendo ser concedido tanto pelo
empregado como pelo empregador, dependendo de quem toma
a iniciativa da ruptura do contrato”.
O aviso prévio poderá ser: indenizado ou trabalhado.
15.1.1. INDENIZADO
É aquele em que o empregado não trabalhará, mas,
indenizará ou será indenizado pelo período a ele correspondente.
Neste caso, o pagamento da verbas trabalhistas deverá se
dar até o 10° dia, contado da data da notificação da pretensão da
dissolução contratual.
66
O aviso prévio indenizado projeta-se no tempo para efeito
de baixa na CTPS, ou seja um empregado contratado em 01/01/
2001 e dispensado em 30/11/2005, terá como data de baixa da
CTPS o dia 30/12/2005 (v. OJ. 82 da SDI-1 do TST).
Não respeitado o prazo acima, o empregador ficará sujeito
a uma multa, em favor do empregado, correspondente ao valor
da última remuneração.
15.1.2. TRABALHADO
É aquele que o empregado trabalha o período do aviso
prévio. O pagamento das verbas trabalhistas deverá ocorrer no
próximo dia útil ao término do contrato.
Durante o prazo do aviso, o empregado rural terá direito
a 01 (um) dia por semana para procurar outro emprego, sem
prejuízo de salário. O aviso prévio dado pelo empregador é
irrenunciável, salvo se o empregado tiver conseguido novo emprego
(v. Súmula 276 do TST).
Não respeitado o prazo acima, o empregador ficará sujeito
a uma multa, em favor do empregado, correspondente ao valor
da última remuneração.
Oaviso prévio
dado pelo
empregador é
irrenunciável,
salvo se o
empregado tiver
conseguido novo
emprego
Tabalhador em aviso prévio tem direito a um dia na semana para procurar outro emprego
67
15.2. A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
15.2.1. JUSTA CAUSA
Não existe uma
formula prédeterminada
para a demissão
por justa causa.
Ela variará de
acordo com a
gravidade do
ocorrido
A rescisão por justa causa decorre da prática de falta grave
pelo empregado, que pode ser definida como todo ato grave que
faça desaparecer a confiança que deve existir numa relação de
emprego.
Deve haver imediatidade entre a prática da falta e a
dispensa, sob pena de perdão tácito. Deve existir proporcionalidade
entre a falta e a punição, sendo vedado a punição pela mesma
falta mais de uma vez.
Não existe uma formula pré-determinada para a demissão
por justa causa. Ela variará de acordo com a gravidade do ocorrido.
Cabe ao empregador o ônus de provar a justa causa. Assim, sugerese documentar todo e qualquer procedimento tomado para punir
o empregado, bem como os atos ensejadores da justa causa.
O patrão tem a prerrogativa de advertir, suspender e
dispensar o empregado.
Os empregadores devem coibir o uso da bebida no local de trabalho
68
Constituem justa causa (art. 482 da CLT):
1. ato de improbidade (furto de colegas dentro ou fora
da empresa, sabotagem, destruindo bens da empresa);
2. incontinência da conduta - excessos censuráveis no
modo de fazer e de agir;
3. mau procedimento - deve existir publicidade;
4. negociação habitual - consiste na negociação, sem
autorização do patrão, ocorrendo concorrência, o que
leva o empregador a prejuízos;
5. condenação criminal, transitada em julgado, sem
“sursis”. A condenação significa cumprir a pena preso,
o que impossibilita a prestação de serviços, o preso com
“sursis” fica solto e pode trabalhar;
6. desídia - descumprimento culposo pelo empregado das
obrigações do contrato - faltar sem justificativa, chegar
atrasado. Exige repetição;
7. embriaguez habitual ou em serviço - deve ser reiterada;
8. violação de segredo - o empregado ser fiel à empresa;
9. indisciplina - é a desobediência às ordens gerais da
empresa;
A embriaguez
habitual em
serviço, a
prática de jogos
de azar e mesmo
a recusa em usar
o EPI são razões
para a rescisão
por justa causa
10. insubordinação - consiste na desobediência às ordens
dadas pessoalmente pelo patrão ou prepostos;
11. abandono - faltas ao serviço por mais de 30 (trinta)
dias sem justificativa, ou por prazo menor havendo
comunicação quando comprovada a existência de outro
emprego;
12. ato lesivo da honra - agressões, palavras, tentativas de
agressão, atos estes praticados contra o empregador;
13. prática constante de jogos de azar - jogo de azar é aquele
em que o ganho e a perda dependem da sorte e azar;
14. recusa em usar o EPI - Equipamento de Proteção
Individual;
69
15.2.2. SEM JUSTA CAUSA
O empregador poderá dispensar o empregado sem um
justo motivo. Para tanto, fica obrigado a pagar todas as verbas
rescisórias, mais a multa fundiária e a liberação das guias para o
recebimento do seguro desemprego e para sacar o FGTS.
15.2.3. RESCISÃO INDIRETA
Se o
empregador
demitir o
funcionário sem
motivo justo,
fica obrigado a
pagar todas as
verbas
rescisórias
É rescisão do contrato de trabalho provocada por falta
cometida pelo empregador. Neste caso o empregador fica obrigado
a efetuar o pagamento das verbas rescisórias como se estivesse
demitindo imotivadamente o empregado. Esta modalidade, via
de regra, somente se efetiva por decisão judicial.
São causa de rescisão indireta - art. 483 da CLT:
1. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
2. for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
3. correr perigo manifesto de mal considerável;
4. não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
5. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
6. empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
7. empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários.
8. No caso de morte do empregador constituído em
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir
o contrato de trabalho.
70
9. Nas hipóteses das letras do empregador não cumprir
as obrigações contratuais ou por redução salarial,
poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
15.2.4. CULPA RECÍPROCA
Ocorrerá quando empregado e empregador, simultaneamente, dêem causa à extinção do contrato de trabalho na
modalidade culposa, devendo tal fato ser reconhecido pela Justiça
do Trabalho.
Nesta modalidade de extinção, o empregado terá direito
a todas as verbas rescisórias, ressaltado que a indenização do FGTS,
o valor do aviso prévio, da gratificação natalina e férias
proporcionais serão reduzidas pela metade (v. art. 484 da CLT e
Súmula 14 do TST).
15.2.5. A PEDIDO DO EMPREGADO
O empregado que não mais pretender dar continuidade
ao contrato de trabalho poderá rescindi-lo, devendo comunicar o
empregador com antecedência mínima de 30 dias.
O empregado
que não mais
pretender dar
continuidade ao
contrato de
trabalho poderá
rescindi-lo,
devendo
comunicar o
empregador com
antecedência
mínima de
30 dias
Os empregadores devem garantir aos funcionários boas condições de trabalho
71
15.3. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
O ato de
homologação
exigirá a
presença do
empregado e do
empregador, este
último podendo
se fazer
representar por
seu preposto
São competentes para homologar as rescisões de contratos
de trabalho, salvo disposto em acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o Sindicato profissional respectivo, a autoridade do
Ministério do Trabalho e Emprego ou, na falta destes, o
representante do Ministério Público, ou, onde houver, o Defensor
Público e, na falta ou impedimento destes, o Juiz de Paz.
O ato de homologação exigirá a presença do empregado e
do empregador, este último podendo se fazer representar por seu
preposto. Quando se tratar de menor, será obrigatória, também, a
presença e assinatura do pai ou da mãe, ou responsável legal, que
deverá comprovar essa qualidade.
O pagamento deverá ser efetuado, integralmente, em
moeda corrente, depósito bancário em conta-corrente do
empregado, ordem bancária de pagamento, ordem bancária de
crédito, cheque administrativo ou especial desde que o
estabelecimento bancário esteja situado próximo ao local de
trabalho.
A homologação das rescisões deve contar com a presença de patrão e empregado
72
Tratando-se de empregado menor ou analfabeto, o
pagamento será, obrigatoriamente, em moeda corrente e o recibo
do analfabeto deverá ser efetuado na presença de duas testemunhas
( v. precedente normativo 58 do TST).
15.3.1. VERBAS DEVIDAS AO EMPREGADO
- CONTRATO DE TRABALHO COM MENOS
DE 1 (UM) ANO DE SERVIÇO
15.3.1.1. SEM JUSTA CAUSA - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
a) Verbas devidas em rescisão por iniciativa do empregado:
1. 13% salário proporcional;
2. saldo salário, se houver;
3. férias proporcionais, acrescida de 1/3;
4. aviso prévio ao empregador.
b) Verbas devidas em rescisão por Iniciativa do empregador:
Não está
incluída na
multa do FGTS,
a multa de 10%,
a título de
contribuição
social
1. aviso prévio;
2. 13% salário;
3. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
5. levantamento dos depósitos do FGTS;
6. multa de 40% do FGTS, em favor do empregado, sobre
o total dos depósitos durante todo contrato;
7. guia para receber o Seguro-Desemprego.
Não está incluída na multa do FGTS, a multa de 10%, a
título de contribuição social (v. capítulo de FGTS).
15.3.1.2. COM JUSTA CAUSA
A verba rescisória, neste caso, consiste exclusivamente no
saldo de salário, se houver.
73
15.3.2. VERBAS DEVIDAS AO EMPREGADO - CONTRATO DE
TRABALHO COM MAIS DE 1 (UM) ANO DE SERVIÇO
15.3.2.1. SEM JUSTA CAUSA - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
a) Verbas devidas em rescisão por niciativa do empregador:
As regras para
a rescisão por
aposentadoria
por idade ou por
tempo de
contribuição
serão as mesmas
da dispensa
imotivada,
entretanto,
perde o direito à
multa do FGTS
do período
anterior à
aposentadoria
1. aviso prévio;
2. multa de 40% do FGTS, em favor do empregado, sobre
o total dos depósitos durante todo contrato;
4. férias vencidas, acrescidas de 1/3;
5. férias proporcionais, se houver, acrescidas de 1/3;
7. levantamento do FGTS;
8. guia para receber o Seguro-Desemprego.
b) Verbas devidas em rescisão por iniciativa do empregado:
1. aviso prévio ao empregador;
3. férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;
4. férias proporcionais, se houver, acrescidas de 1/3;
5. saldo salário, se houver.
Não está incluída na multa do FGTS a multa no importe de
10%, a título de contribuição social (v. capítulo de FGTS).
15.3.2.2. COM JUSTA CAUSA
A verba rescisória, neste caso, consiste em saldo de salário
e férias vencidas, acrescidas de 1/3.
15.3.3. RESCISÃO POR APOSENTADORIA
As regras para a rescisão por aposentadoria por idade ou
por tempo de contribuição serão as mesmas da dispensa imotivada,
entretanto, perde o direito à multa do FGTS do período anterior à
aposentadoria.
74
A aposentadoria espontânea extingue o contrato de
trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar para
o mesmo empregador após a concessão do benefício previdenciário.
Assim sendo, é indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao
período anterior à aposentadoria (v. OJ 177 da SDI-1 do TST).
15.3.4. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Ao final do contrato por prazo determinado, é devido ao
empregado:
1. saldo de salário, caso exista;
2. 13° proporcional;
3. férias proporcionais, acrescida de 1/3;
4. direito a sacar o FGTS.
Caso o contrato por prazo determinado seja rescindido antes
do termo, deve-se observar o disposto no art. 479 e 480 da CLT.
Existindo cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão e uma das partes rescindir o contrato antes do termo, a
rescisão será nos termos da rescisão do contrato por prazo
indeterminado ( v. art. 481 da CLT).
A aposentadoria
espontânea
extingue o
contrato de
trabalho, mesmo
quando o
empregado
continua a
trabalhar para o
mesmo
empregador após
a concessão do
benefício
previdenciário
Atividades de rotina não podem ter contrato por prazo determinado
75
16
Com a
promulgação da
Constituição de
1988, todos os
trabalhadores,
exceto os
domésticos,
passaram a ter
direito ao FGTS
INDENIZAÇÃO E FGTS
16.1. OBRIGAÇÃO
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado
pela Lei n.º 5.107, de 13 de setembro de 1966. Atualmente, é
regulado pela Lei n.º 8.036, de 11 de maio de 1990. Consiste
também em verba indenizatória por tempo de serviço, a ser paga
pelo empregador ao empregado, ao tempo da rescisão do contrato
de trabalho.
Na década de 60, quando foi criado o FGTS, era ele optativo
e alternativo ao modelo celetista. Para se ter direito ao FGTS, o
empregado deveria optar expressamente no momento da
celebração do contrato de trabalho. Após a opção ao FGTS, o
Demissões sem justa causa acarretam multa de 40% sobre depósitos do FGTS
76
empregador tornava-se obrigado a efetuar depósitos mensais em
conta vinculada, no importe de 8% do complexo salarial mensal.
Com isto, o empregado estaria excluído, automaticamente, do
sistema de indenização por tempo de serviço previsto na CLT.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o
FGTS passou a ser obrigatório a todos os empregados, exceto à
empregada doméstica.
16.2. DEPÓSITO MENSAL
Os depósitos do FGTS devem ser efetuados até o dia sete
de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador.
É devido depósito na conta vinculado do FGTS, nos termos
acima, em caso de empregado afastado por motivo de acidente
de trabalho e prestação de serviço militar.
Será devido, ainda, uma contribuição social, paga pelos
empregadores, à alíquota de 0,5% incidente sobre a remuneração
devida, no mês anterior, a cada trabalhador.
Fica isento da contribuição social, os empregadores rurais,
pessoas físicas, em relação à remuneração de seus empregados
rurais, desde que sua receita bruta anual não ultrapasse o limite de
R$ 1.200.000,00 ( v. art.° 2° da Lei Complementar 110/01).
Os depósitos do
FGTS devem ser
feitos até o dia 7
de cada mês, em
conta vinculada,
no valor de
8% sobre a
remuneração do
mês anterior
16.3. RESCISÃO
O empregado dispensado sem justa causa, terá direito a
sacar o FGTS. Nestes casos, o empregador entregará ao empregado
o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, com o motivo
01, para movimentação da conta vinculada.
Nas dispensas imotivadas, além do direito de sacar os
valores depositados, o empregado fará “jus” a multa, no importe
de 40% dos valores depositados, inclusive sobre os depósitos
referentes ao mês da rescisão.
77
Quando
ocorrer dispensa
por culpa
recíproca ou
força maior,
reconhecida
pela Justiça do
Trabalho, o
percentual da
multa será
reduzido para
20%
A título de contribuição social, o empregador ficará
obrigado a depositar a importância de 10% sobre os depósitos do
FGTS, nas dispensas de empregados sem justa causa, ou seja, além
dos 40%, os empregadores terão que pagar mais 10%.
Quando ocorrer dispensa por culpa recíproca ou força
maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da multa
será reduzido para 20%.
Havendo depósitos a serem feitos, seja de meses anteriores
e do mês da rescisão, este deverá se dar no banco depositário.
Para os trabalhadores rurais, com vínculo empregatício
anterior a CF/88, no momento da rescisão contratual sem justa
causa, fica assegurado o direito previsto no art. 477 da CLT, devendo
o período anterior a 07/12/88 ser indenizado. A indenização acima
mencionada poderá ser transacionada no limite mínimo de 60%
(v. art. 14 da Lei 8.036/90).
16.4. SAQUE
As hipóteses de movimentação da conta vinculada estão
no art. 20, da Lei 8.036/90. Abaixo as principais causas para
movimenta a conta do FTGS:
1. pelo empregador, no caso de despedida sem justa causa,
inclusive indireta, de culpa recíproca e força maior;
2. pelo banco depositário ou pelo Poder Judiciário, no
caso de falecimento do trabalhador;
3. término de contrato por prazo determinado;
4. o INSS autoriza no caso de morte e de aposentadoria
do empregado.
Existem outros casos de saque cuja autorização será feita
pelos agentes financeiros quando:
1. se tratar de financiamento habitacional;
2. quando houver paralisação da conta por prazo superior
a 3 (três) anos;
78
17
ESTABILIDADE
O empregado que contar com mais de 10 (dez) anos de
serviço à data da promulgação da Constituição de 1988, para o
mesmo empregador, será considerado estável, não podendo ser
dispensado, salvo motivo de falta grave apurado através de
inquérito judicial, instaurado na Justiça do Trabalho.
Suspenso o empregado para apurar a falta grave, o
empregador terá o prazo de 30 dias para ajuizar o inquérito.
Os empregados
que
completaram
mais de 10 anos
de serviço na
data da
promulgação
da Constituição
de 1988
conquistaram
o direito à
estabilidade
Empregados com estabilidade só podem ser demitidos por falta grave
79
Não há direito
da empregada
gestante à
estabilidade
provisória na
hipótese de
admissão
mediante
contrato de
experiência
Havendo pedido de demissão do empregado estável, o
mesmo somente terá validade quando houver assistência do
Sindicato da Categoria Profissional ou perante a autoridade local
competente do Ministério do Trabalho e Emprego, Justiça do
Trabalho ou Juiz de Direito investido da jurisdição trabalhista.
A Constituição Federal de 1988 criou outras formas de
estabilidade.
Não podem ser dispensados os empregados estáveis
abaixo, exceto precedido de inquérito judicial em razão de falta
grave: mulheres grávidas a partir de comprovação de gravidez, até
05 (cinco) meses após o parto. A comprovação deverá ser feita
mediante atestado médico, obstaculizando a dispensa.
Súmula 244 do TST:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo
empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade. (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a
reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face
do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa
causa.
Histórico:
1. Os empregados que exerçam, cargos eletivos no Sindicato
dos Trabalhadores (pré-existentes), desde o registro da chapa até
um ano após o mandato. No caso presente, para que ocorra a
estabilidade, é indispensável a comunicação pela entidade sindical
ao empregador, na forma do § 5º do artigo 543 da CLT.
80
Súmula 369 do TST:
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical,
ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de
dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de
1988.
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito
dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito
da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de
dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Os empregados
eleitos para a
Comissão
Interna de
Prevenção de
Acidentes
(CIPA) têm
direito à
estabilidade no
emprego
O empregado que exerce mandato sindical tem direito à estabilidade
81
2. Os empregados eleitos como representantes da CIPA/
CIPATR durante o mandato. A Justiça do Trabalho estende a
estabilidade aos suplentes eleitos, pois substituem os titulares e
podem sofrer represálias.
Súmula 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.
Os empregados
que sofrerem
acidente de
trabalho, e
perceberem
auxílio pela
Previdência
Social, terão
garantia de
estabilidade até
um ano após o
retorno
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista
no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição
Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui
vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros
da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida
arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização
do período estabilitário.
3. Os empregados que sofrerem acidente de trabalho, e
perceberem auxílio pela Previdência Social, terão garantido uma
estabilidade até um ano após o retorno (v. art. 118 da Lei 8.213/
91).
Súmula 378 do TST:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO
TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991 que
assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses
após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o
afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do
auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a
execução do contrato de emprego.
82
18
SEGURO-DESEMPREGO
O Seguro-desemprego consiste num programa do governo
para prover a assistência financeira temporária ao trabalhador
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive
a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime
de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo ( v. art.
2° da Lei 7.998/90).
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco
parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo
de dezesseis meses, conforme a seguinte relação:
1. três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
empregatício de no mínimo seis meses e no máximo
onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
A assistência
financeira do
segurodesemprego é
concedida em no
máximo cinco
parcelas, de
forma contínua
ou alternada
2. quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
empregatício de no mínimo doze meses e no máximo
23 meses, nos últimos 36 meses;
3. cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36
meses.
Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a
carência para recebimento do benefício. Assim, a partir da data da
última dispensa que habilitar o trabalhador a receber o SeguroDesemprego, deve-se contar os dezesseis meses que compõem o
período aquisitivo.
83
19
No meio rural,
o benefício por
acidente de
trabalho é
devido ao
segurado
empregado,
exceto o
empregado
doméstico, ao
trabalhador
avulso e ao
segurado
especial
84
ACIDENTE DE TRABALHO
Acidente de trabalho é aquele que ocorrer pelo exercício
do trabalho, a serviço da empresa ou no trajeto de ida e volta para
casa, que resulta em lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária,
da capacidade para o trabalho.
Ocorrendo um acidente de trabalho, a empresa deverá
comunicar o ocorrido à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia
útil seguinte ao fato e, em caso de morte, de imediato, à autoridade
policial, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o
limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente
aumentada nas reincidências.
No meio rural, o benefício por acidente de trabalho é
devido ao segurado empregado, exceto o empregado doméstico,
ao trabalhador avulso e ao segurado especial.
Caso o segurado empregado que sofreu acidente de
trabalho venha a perceber benefícios da Previdência Social, este
terá assegurado um período de estabilidade na empresa por 12
meses consecutivos após o retorno à atividade, somente podendo
ser demitido por justa causa.
Percebendo benefícios pela Previdência, o Instituto
Nacional do Seguro Social deverá anotar o ocorrido na Carteira de
Trabalho e Previdência Social do segurado empregado.
20
PRESCRIÇÃO
Prescrição é a perda do direito de reclamar, pelo decurso
do tempo.
O empregado após cessado o contrato de trabalho,
independente do motivo, terá até dois anos para reclamar os
últimos cinco anos que trabalhou.
Assim, um empregado dispensado após dez anos de
trabalho, terá direito de reclamar somente os últimos cinco anos.
Caso reclame todo o período, cabe ao empregador alegar a
prescrição na defesa.
Contra o menor de 18 anos não ocorre nenhum tipo de
prescrição. O prazo prescricional, neste caso, começará a correr a
partir da data em que o menor completar 18 anos de idade.
Oempregado
após cessado o
contrato de
trabalho,
independente do
motivo, terá até
dois anos para
reclamar os
últimos cinco
anos que
trabalhou
Contra menor de 18 anos não corre nenhum tipo de prescrição
85
21
Em toda
fiscalização, o
fiscalizado
poderá exigir do
auditor fiscal a
exibição da
carteira de
identidade
fiscal
86
FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO
DO TRABALHO E EMPREGO
Além da função de fiscalizar, os Auditores Fiscais do
Ministério do Trabalho e Emprego tem a função de orientar as
empresas como a lei deve ser aplicada. A ação de fiscalização das
normas trabalhistas somente será exercida pelo poder público, e
nunca por particulares ou representantes de entidades sindicais.
Caso o fiscalizado seja autuado, o auto terá o prazo de 10
dias para apresentar defesa, a contar da data do recebimento do
auto de infração. Julgado o auto de infração e imposto multa, o
autuado terá um prazo de 10 dias a contar do recebimento da
decisão para interpor recurso. No caso de recurso, o infrator terá
de depositar o valor integral da multa aplicada.
Em toda fiscalização, o fiscalizado poderá exigir do auditor
fiscal a exibição da carteira de identidade fiscal.
22
CONSÓRCIO SIMPLIFICADO
DE PRODUTORES RURAIS
Consórcio Simplificado de Produtores Rurais, denominação
dada pela Lei 10.256 de 09/07/2001, é a união de produtores
rurais, pessoas físicas, com a única finalidade de contratar,
diretamente, empregados rurais, para a prestação de serviços
exclusivamente em suas propriedades.
Com essa união os produtores rurais objetivam regularizar
a contratação da mão-de-obra e racionalizar custos no cumprimento
da legislação trabalhista e previdenciária.
Esse modelo de contratação não contraria o disposto no
artigo 3º da Lei 5.889/73, que conceitua a figura do empregador
rural. Será empregador, não apenas uma pessoa física, mas sim,
um conjunto de pessoas físicas que celebrarem um pacto para o
fim de utilizarem da mão-de-obra de cada empregado contratado
pelo grupo, na medida de suas necessidades.
Pelo Consórcio Simplificado de Produtores Rurais os
produtores rurais que irão contratar coletivamente os empregados
não criam uma nova pessoa jurídica para esse fim. Eles é que serão,
diretamente, os empregadores, com a única diferença de que em
um lado da relação jurídica de emprego existirão várias pessoas
como empregadores, que responderão solidariamente pelas
obrigações decorrentes do contrato de trabalho e, via de
conseqüência, se utilizarão, também coletivamente, daquela mãode-obra.
C om essa
união os
produtores
rurais objetivam
regularizar a
contratação da
mão-de-obra e
racionalizar
custos no
cumprimento da
legislação
trabalhista e
previdenciária
87
23
Através das
Comissões de
Conciliação
Prévia, busca-se
a transação nas
soluções dos
conflitos
individuais que
normalmente
ocorrem nas
relações
empregatícias,
fazendo
prevalecer o
consenso e a
celeridade
88
COMISSÃO DE
CONCILIAÇÃO PRÉVIA
A Comissão de Conciliação Prévia foi criada através da Lei
9.958, de 12 de janeiro de 2.000. Ela introduz importante alteração
na Consolidação das Leis do Trabalho.
Através das Comissões de Conciliação Prévia, busca-se a
transação nas soluções dos conflitos individuais que normalmente
ocorrem nas relações empregatícias, fazendo prevalecer o consenso
e a celeridade tão desejadas pelas partes envolvidas. Espera-se que,
com este instrumento, a Justiça do Trabalho seja desafogada,
permitindo que as ações tenham um curso mais rápido, com
decisões de melhor qualidade e cada vez mais justas.
As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes
dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar
conciliar os conflitos individuais do trabalho.
A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção
ou acordo coletivo. Qualquer demanda de natureza trabalhista será
submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da
prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito
da empresa ou do sindicato da categoria.
Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo
empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros
da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
24
SEGURANÇA E MEDICINA
DO TRABALHO
O Ministério do Trabalho e Emprego aprovou a Norma
Regulamentadora 31, que trata de segurança e saúde na agricultura,
pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura. O objetivo
é estabelecer preceitos a serem observados na organização e
ambiente de trabalho desenvolvido no meio rural. A nova norma
foi publicada através da Portaria 86, no Diário Oficial da União, no
dia 04 de março de 2005.
Da Norma Regulamentadora Rural, destacamos alguns
pontos de grande relevância, de competência do empregador:
1. Garantir a realização do exame médico admissional,
antes que o trabalhador assuma suas atividades; exame
médico periódico anual; exame médico de retorno ao
trabalho, que deve ser feito no primeiro dia do retorno
à atividade do trabalhador ausente por período superior
a trinta dias devido a qualquer doença ou acidente;
exame médico de mudança de função e exame médico
demissional até a data da homologação, desde que o
último exame médico ocupacional tenha sido realizado
há mais de noventa dias;
Todo
estabelecimento
rural deve
manter material
para a prestação
de primeiros
socorros, de
acordo com a
atividade
desenvolvida no
local
2. Todo estabelecimento rural deverá estar equipado com
material necessário à prestação de primeiros socorros,
considerando-se as características da atividade
desenvolvida;
89
3. Sempre que no estabelecimento rural houver dez ou mais
trabalhadores o material de primeiros socorros deverá ficar
sob cuidado da pessoa treinada para esse fim;
4. O empregador deve garantir a remoção do acidentado e
em casos de urgência, sem ônus para o trabalhador;
5. O empregador rural ou equiparado que mantenha vinte
ou mais empregados contratados por prazo indeterminado
fica obrigado a manter em funcionamento, por
estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes do Trabalho Rural (CIPATR);
O empregador
rural que
mantiver
mais de 20
empregados
permanentes é
obrigado a
manter uma
Comissão
Interna de
Prevenção de
Acidentes de
Trabalho
6. É vedada a manipulação de quaisquer agrotóxicos e
produtos afins por menores de dezoito anos, maiores de
sessenta anos e por gestantes;
7. Fornecer água, sabão e toalhas para higiene pessoal;
8. Para as atividades que forem realizadas necessariamente
em pé, devem ser garantidas pausas para descanso;
9. O empregador deve disponibilizar, gratuitamente,
ferramentas adequadas ao trabalho e às características físicas
do trabalhador, substituindo-as sempre que necessário;
O empregador deve fornecer e exigir o uso de equipamentos de proteção individual
90
10. Empregador deve fornecer e exigir que os trabalhadores
utilizem os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs);
11. O empregador rural ou equiparado deve disponibilizar aos
trabalhadores áreas de vivência compostas de: a) instalações
sanitárias; b) locais para refeição; c) alojamentos, quando
houver permanência de trabalhadores no estabelecimento
por períodos entre as jornadas de trabalho; d) local
adequado para preparo de alimentos; e) lavanderias;
12. As instalações sanitárias devem ser constituídas de: a)
lavatório na proporção de uma unidade para cada grupo
de vinte trabalhadores ou fração; b) vaso sanitário na
proporção de uma unidade para cada grupo de vinte
trabalhadores ou fração; c) mictório na proporção de uma
unidade para cada grupo de dez trabalhadores ou fração;
d) chuveiro na proporção de uma unidade para cada grupo
de dez trabalhadores ou fração;
13. As instalações sanitárias devem: a) ter portas de acesso que
impeçam o devassamento a ser construídas de modo manter
o resguardo conveniente; b) ser separadas por sexo; c) estar
situadas em locais de fácil e seguro acesso; d) dispor de
água limpa e papel higiênico; e) estar ligadas a sistema de
esgoto, fossa séptica ou sistema equivalente; f) possuir
recipiente para coleta de lixo;
14. A água para banho deve ser disponibilizada em
conformidade com os usos e costume da região ou na forma
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, se houver;
O empregador
rural deve
disponibilizar
aos funcionários
instalações
sanitárias,
locais para
refeição,
alojamentos,
local para
preparar
alimentos e
lavanderia
15. Nas frentes de trabalho, devem ser disponibilizadas
instalações sanitárias fixas ou móveis compostas de vasos
sanitários e lavatórios;
16. Os locais para refeição devem atender aos seguintes
requisitos: a) boas condições de higiene e conforto; b)
capacidade para atender a todos os trabalhadores; c) água
limpa para higienização; d) mesas com tampos lisos e
91
laváveis; e) assentos em número suficiente; f) água potável,
em condições higiênicas; g) depósitos de lixo, com tampas;
17. Os alojamentos devem: a) ter camas com colchão,
separadas por no mínimo um metro, sendo permitido o
uso de beliches, limitados a duas camas na mesma vertical,
com espaço livre mínimo de cento e dez centímetros acima
do colchão; b) ter armários individuais para guarda de
objetos pessoais; c) ter portas e janelas capazes de oferecer
boas condições de vedação e segurança; d) ter recipientes
para coleta de lixo; e) ser separados por sexo;
Se for costume
do local, as
camas dos
alojamentos
poderão ser
substituídas por
redes, com
espaço mínimo
de 1 metro entre
uma e outra
18. O empregador rural ou equiparado deve proibir a utilização
de fogões, fogareiros ou similares no interior dos
alojamentos;
19. O empregador deve fornecer roupas de cama adequadas
às condições climáticas locais;
20. As camas poderão ser substituídas por redes, de acordo
como costume local, obedecendo o espaçamento mínimo
de um metro.
Os empregadores devem oferecer condições satisfatórias de higiene aos funcionários
92
B I B L I O G R A F I A
Wilson de Souza Campos Batalha e Sílvia Marina L. Batalha de Rodrigues
Netto. Rescisão contratual trabalhista. 1997. LTr;
Francisco Alberto da Motta Peixto Giordani. Direito do Trabalho Rural. 2005.
LTr;
Cláudia Salles Vilela Vianna. Manual Prático das Relações Trabalhistas. 2004.
LTr;
Américo Plá Rodriguez. Princípios de Direito do Trabalho. 2002. LTr;
Maurício Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 2005. LTr;
Habib Tamer Elias Merhi Badião. Justa Causa Trabalhista. 2005. Editora
Consulex;
Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do Trabalho. 2006. LTr;
CLT-LTr 2006;
Constituição Federal 1988;
Súmulas do STF, TST;
Orientações Jurisprudenciais da SDI-1 e SDC e Precedentes Normativos do
TST;
Portaria n.º 290 do MTE;
Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74;
Lei 5.859/72 e Decreto 71.885/73;
Lei 9.601/98;
Lei 605/49;
Lei 4.090/62 e 4.749/65.
93
Í
N
D
I
C
E
SUMÁRIO .......................................................................................................................... 3
APRESENTAÇÃO ............................................................................................................... 5
1 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................................
1.1. Requisitos para configuração da relação de emprego ....................................................
1.1.1. Prestação pessoal de serviço por pessoa física ............................................................
1.1.2. Onerosidade ...........................................................................................................
1.1.3. Subordinação ..........................................................................................................
1.1.4. Habitualidade ou não eventualidade ............................................................................
7
7
7
8
8
8
2 RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL ........................................................................................ 9
2.1. Empregador rural ..................................................................................................... 9
2.2. Responsabilidade .................................................................................................... 10
2.2.1. Solidariedade ......................................................................................................... 10
2.2.2. Sucessão de empregador rural .................................................................................. 11
2.3. Empregado rural ..................................................................................................... 13
2.3.1. Trabalhador rural ..................................................................................................... 13
2.3.2. Empregado rural ..................................................................................................... 13
2.3.3. Trabalhadores em chácaras ...................................................................................... 14
2.3.4. Trabalhadores rurais excluídos da Lei no 5.889/73 ........................................................ 14
2.3.5. Trabalho do Menor .................................................................................................. 14
3 EMPREGADO DOMÉSTICO ................................................................................................ 19
3.1. Empregador Doméstico ........................................................................................... 20
4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ............................................................................. 21
4.1. Característica do contrato de trabalho ....................................................................... 22
4.2. Documentos necessário para efetivar a contratação .................................................... 23
4.2.1. Requisitos do contrato escrito .................................................................................. 24
4.3. Tipos de contratos .................................................................................................. 24
4.3.1. Contrato por prazo indeterminado .............................................................................. 25
4.3.2. Contrato por prazo determinado ................................................................................ 25
4.3.3. Dualidade de contrato de trabalho ............................................................................ 30
5 CONTRATO DE LOCAÇÃO RESIDENCIAL AO EMPREGADO NO ÂMBITO RURAL .................... 31
6 TRABALHO FORÇADO ....................................................................................................... 32
7 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS ................................................. 33
7.1. Anotações ............................................................................................................. 33
7.1.1. O que não se pode anotar na CTPS ............................................................................ 34
7.2. Reclamações por falta ou recusa de anotação ............................................................. 35
94
Í
N
7.3.
7.4.
7.5.
7.6.
D
I
C
E
Valor das anotações ................................................................................................ 36
Erro na anotação da CTPS ........................................................................................ 36
Anotação após a morte do empregado ....................................................................... 37
Penalidades ........................................................................................................... 37
8 LIVROS DE REGISTRO DE EMPREGADOS E DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ........................... 38
9 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO .............................................................................................. 39
9.1. Salário .................................................................................................................. 39
9.1.1. Salário mínimo ....................................................................................................... 39
9.1.2. Salário profissional ................................................................................................. 40
9.1.3. Piso salarial ........................................................................................................... 40
9.1.4. Salário utilidade ou “In Natura” ................................................................................. 40
9.1.5. Empregado rural ..................................................................................................... 41
9.1.6. Não será considerado salário utilidade ....................................................................... 42
9.1.7. Salário-família ........................................................................................................ 43
9.2. Remuneração ........................................................................................................ 43
9.3. Descontos no salário ............................................................................................... 44
9.3.1. Descontos previsto na Lei 5.889/73 ........................................................................... 44
9.3.2. Faltas do empregado ............................................................................................... 44
9.3.3. Prejuízos causados pelo empregado .......................................................................... 46
9.3.4. Outros descontos ................................................................................................... 47
10 JORNADA DE TRABALHO .................................................................................................. 48
10.1. Intervalo entre jornadas ........................................................................................... 48
10.2. Controle de jornada ................................................................................................. 49
10.3. Hora extra ............................................................................................................. 50
10.3.1. Reflexos da Hora extra ............................................................................................. 51
10.4. Prorrogação e compensação de horas ....................................................................... 51
10.5. Horas in itinere ....................................................................................................... 52
10.6. Trabalho Noturno .................................................................................................... 53
10.7. Repouso semanal remunerado .................................................................................. 54
10.7.1. Repouso semanal remunerado – em dobro ................................................................. 56
11 FÉRIAS ............................................................................................................................ 57
11.1. Período de concessão das férias ............................................................................... 58
11.2. Pagamentos das férias ............................................................................................ 59
11.2.1. Férias não gozadas ................................................................................................. 60
11.2.2. Férias proporcionais ................................................................................................ 60
12 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA ............................................... 62
95
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I
C
E
13 INSALUBRIDADE .............................................................................................................. 63
14 PIS-PASEP / RAIS / CAGED ............................................................................................... 64
14.1. PIS-PASEP ............................................................................................................. 64
14.2. RAIS – Relação anual de informações sociais ............................................................. 64
14.3. CAGED – Cadastro geral de empregados e desempregados ........................................... 65
15 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .......................................................................... 66
15.1. Aviso prévio .......................................................................................................... 66
15.1.1. Indenizado ............................................................................................................. 66
15.1.2. Trabalhado ............................................................................................................. 67
15.2. A rescisão do contrato de trabalho ............................................................................ 68
15.2.1. Justa Causa ........................................................................................................... 68
15.2.2. Sem justa causa ..................................................................................................... 70
15.2.3. Rescisão indireta .................................................................................................... 70
15.2.4. Culpa Recíproca ...................................................................................................... 71
15.2.5. A pedido do empregado ........................................................................................... 71
15.3. Homologação da rescisão ....................................................................................... 72
15.3.1. Verbas devidas ao empregado - Contrato de trabalho com menos de 1 ano de serviço ...... 73
15.3.2. Verbas devidas ao empregado - Contrato de trabalho com mais de 1 ano de serviço ......... 74
15.3.4. Contrato de trabalho por prazo determinado ................................................................ 75
16 INDENIZAÇÃO E FGTS ...................................................................................................... 76
16.1. Obrigação .............................................................................................................. 76
16.2. Depósito mensal ..................................................................................................... 77
16.3. Rescisão ............................................................................................................... 77
16.4. Saque ................................................................................................................... 78
17 ESTABILIDADE ................................................................................................................. 79
18 SEGURO-DESEMPREGO .................................................................................................... 83
19 ACIDENTE DE TRABALHO ................................................................................................. 84
20 PRESCRIÇÃO .................................................................................................................... 85
21 FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO .............................................. 86
22 CONSÓRCIO SIMPLIFICADO DE PRODUTORES RURAIS ...................................................... 87
23 COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ............................................................................... 88
24 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ......................................................................... 89
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 93
96

Orientações Trabalhistas ao Empregador Rural

Transcrição

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