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Planos de Benefícios no Brasil 30ª Pesquisa de Benefícios – 2012
2 towerswatson.com
Planos de Benefícios no Brasil
30a Pesquisa – 2012
Conteúdo
Introdução
4
Sobre as empresas participantes
6
Auxílio-refeição
8
Auxílio-alimentação 9
Benefício farmácia
10
Benefícios flexíveis
13
Check-up 14
Complementação de auxílio-doença 15
Empréstimos
17
Plano de saúde 18
Plano odontológico 28
Previdência privada 34
Seguro de vida em grupo 42
Outros benefícios
44
Apêndice A: Definições – Plano de saúde
46
Apêndice B: Definições – Plano odontológico47
Apêndice C: Definições – Previdência privada
48
Apêndice D: Empresas participantes50
30ª Pesquisa sobre Planos de Benefícios no Brasil – 2012 3
Introdução
Em sua 30ª edição, a Pesquisa de Benefícios da
Towers Watson – que contou com a participação
de 194 empresas nacionais e multinacionais de
diversos segmentos de mercado – examinou em
detalhes os principais benefícios mais comumente
oferecidos aos empregados no Brasil.
A seguir, apresentamos um resumo dos itens
avaliados. Esperamos que estas informações
sejam relevantes e contribuam na difícil tarefa
de transformar a gestão de benefícios em um
diferencial competitivo para o negócio.
Gráfico 1. Prevalência dos benefícios
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Plano de saúde
100
Seguro de vida
97
Auxílio-refeição
95
Plano odontológico
89
Previdência privada
72
Check-up
71
Automóvel
68
Empréstimos
64
Complementação de auxílio-doença
63
Auxílio-alimentação
56
54
EAP - Employee Assistance Program
26
6
4 towerswatson.com
Destaques desta edição:
•• 68% das empresas pesquisadas estendem o
benefício saúde aos aposentados, contra um total
de 43% na edição anterior.
•• O aumento deste índice nos últimos anos pode
estar relacionado à Resolução Normativa nº
279, que tornou obrigatória a comprovação
sobre a opção do empregado de estender ou
não o benefício.
•• 42% das empresas pesquisadas informaram
já terem se deparado com demandas judiciais
referentes ao plano de saúde, sendo que o
item manutenção de demitidos/aposentados
representou 63% das demandas.
•• 66% das empresas informaram que sofreram
variação no custo do plano de saúde.
•• Entre as empresas que tiveram aumento do
custo com o plano de saúde, este foi, em
média, de 11,23%. O índice aumentou em
relação a 2011 (9,81%).
•• Companheiros do mesmo sexo são elegíveis
ao plano médico em 78% das empresas
pesquisadas, ao passo que em 2011 esse índice
era de 66%.
•• 52% das empresas informaram que não praticam
nenhuma forma de contribuição fixa dos
empregados que remeta aos artigos 30 e 31, da
Lei nº 9.656/98, atualmente.
•• Contudo, a atual política de custeio dos
programas não exime as empresas das
políticas adotadas no passado. O tempo de
contribuição anterior aos eventuais redesenho
de plano e eliminação da contribuição fixa deve
ser preservado.
•• O plano odontológico é oferecido por 89% das
empresas pesquisadas. A mediana do custo
mensal per capita ficou em R$ 14,92.
•• 35% das empresas viabilizam seus planos de
previdência privada através de entidades abertas.
•• Planos de contribuição definida ou contribuição
variável apresentam-se como predominantes e
atualmente representam 96% dos programas.
•• Dentre as empresas que oferecem o benefício
de complementação do auxílio-doença, 79%
oferecem o benefício de forma integral.
•• Identificamos que 92% das empresas
participantes também concedem outros
benefícios além dos usualmente abordados
na pesquisa. Dentre estes benefícios, os mais
comuns são:
Gráfico 1a. Percentual de empresas que oferecem benefícios para aposentados
0%
20%
Estacionamento
Auxílio-creche
Auxílio-educação: idiomas
Auxílio-combustível
Auxílio-educação: pós-graduação/MBA
Convênios comerciais/descontos
Cesta de natal
Desconto ou subsídio em academia
de ginástica
Presente para funcionários e/ou
dependentes
Material escolar
Jubileu
% Total
80%
72%
71%
66%
64%
61%
59%
60%
80%
100%
Plano de saúde
100
68
Seguro de vida
97
28
Plano odontológico
89
41
28
Outros benefícios
40%
% Total
54
% Aposentados
43%
29%
19%
18%
Respostas múltiplas
Sobre as empresas participantes
Apresentamos, a seguir, algumas características das empresas participantes
da 30ª edição da Pesquisa de Benefícios no Brasil da Towers Watson.
Gráfico 2: Classificação das empresas
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Empresa privada multinacional
66
Empresa privada nacional
31
Empresa estatal ou economia mista
3
Gráfico 3. Número de empregados
7%
8%
21% Até 500
11% De 501 a 1.000
35% De 1.001 a 5.000
21%
18%
11%
18% De 5.001 a 10.000
8% De 10.001 a 20.000
7% Acima de 20.000
35%
Gráfico 4. Faturamento anual (R$)
0%
5%
10%
15%
Até R$ 20 milhões
3
De R$ 21 a R$ 100 milhões
6
9
13
De R$ 501 a R$ 1 bilhão
13
De R$ 1,1 a R$ 2 bilhões
16
De R$ 2,1 a 5 bilhões
11
De R$ 5,1 a 10 bilhões
6
Mais de 10 bilhões
11
Não informado
12
6 towerswatson.com
20%
Gráfico 5. Tempo de operação no Brasil
Gráfico 6. Região de origem
3%
8%
5%
8% De 1 a 5 anos
12%
4%
68%
5%
12%
4%
68%
3%
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
De 16 a 20 anos
Acima de 20 anos
Não Informado
43%
41%
41%
2%
9%
2%
3%
43%
América do Norte
América Central
América do Sul
África/Oceania
Ásia
Europa
9%
3% 2%
2%
Veja na tabela abaixo a distribuição das empresas
por setor de atividade:
Setor
% Total
Alta tecnologia
Autoindústria
Bancos e instituições financeiras
Bens de consumo
Comunicação, publicidade e mídia
Eletroeletrônica
Energia
Engenharia e construção
Farmacêutico
Máquinas e equipamentos
Mineração
Óleo e gás
Papel e celulose
Produção agrícola e agropecuária
Química, petroquímica e agroquímica
Seguros e previdência
Serviços
Siderurgia e metalurgia
Telecomunicações
Têxtil
Transporte
Varejo e atacado
Outros
Total
11%
4%
6%
6%
3%
1%
4%
6%
6%
3%
3%
8%
1%
2%
9%
1%
8%
3%
4%
1%
1%
3%
6%
100%
Auxílio-refeição
O benefício auxílio-refeição é oferecido por 95% das empresas que participaram
da pesquisa.
Em geral, o programa é oferecido para todos os empregados,
independentemente do nível hierárquico.
Abaixo, a indicação do tipo de plano:
Gráfico 7. Tipo de planos
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Vale para restaurantes (ticket)
83
Restaurante interno administrado por terceiros
45
Restaurante interno administrado pela empresa
8
42
Outros
5
17
Este ano, a mediana do valor do auxílio-refeição ficou em R$ 22,00.
Gráfico 8. Comportamento estatístico do valor diário do vale-refeição
R$ 0
R$ 5,00
R$ 10,00
R$ 15,00
R$ 20,00
R$ 25,00
1º quartil
18,00
Mediana
22,00
Média
21,00
3º quartil
25,00
Apresentamos a seguir o percentual médio de participação da empresa
no custeio do programa de auxílio-refeição.
Gráfico 9. Participação da empresa no custeio
0%
10%
20%
30%
40%
100%
35
80% a 100%
39
60% a 80%
17
Abaixo de 60%
9
8 towerswatson.com
7
50%
O benefício auxílio-alimentação é oferecido por 56% das empresas que
participaram da pesquisa. Geralmente, o benefício é oferecido para atender os
requerimentos mínimos previstos em convenções coletivas.
0%
20%
40%
60%
80%
Vale-alimentação (ticket)
71
Cesta básica
29
42
Gráfico 11.17
Comportamento estatístico do valor mensal do vale-alimentação
R$ 0,00
R$ 100,00
R$ 200,00
R$ 300,00
R$ 400,00
1º quartil
98,00
Mediana
175,00
3º quartil
349,00
Das empresas pesquisadas, 54% informaram que oferecem benefício farmácia a
seus empregados, sendo contemplados os seguintes níveis hierárquicos:
Nível hierárquico
% Total
Alta direção
Gerência
Chefias/Supervisão/Coordenação
Profissionais
Vendas
Administrativo
Operacional
Estagiários
88%
97%
95%
92%
85%
95%
88%
35%
No entanto, a maioria das empresas oferece somente a modalidade de convênio
com farmácias, sem qualquer subsídio da empresa. Veja abaixo:
Modalidade
% Total
Somente convênio com farmacia
Reembolso parcial
Reembolso total
53%
43%
4%
Para as empresas que oferecem reembolso parcial, o percentual médio de
reembolso é de 56%.
Das empresas que adotam a modalidade de reembolso, seja ele total ou
parcial, 58% informaram que existe limite financeiro máximo para o reembolso.
Geralmente, os limites máximos são expressos em montantes monetários ou em
percentuais do salário.
Elegibilidade
A seguir apresentamos as informações referentes à elegibilidade ao benefício
farmácia.
Gráfico 12. Dependentes elegíveis
6%
31%
31% Não há dependentes elegíveis
63% Sim, mesma elegibilidade do plano de saúde
6% Sim, elegibilidade específica
63%
10 towerswatson.com
Custos
O gráfico 13 demonstra a distribuição das empresas por faixas de custo mensal
por usuário, já deduzida a parcela de responsabilidade do empregado.
O custo médio per capita mensal do benefício farmácia foi de R$ 41,88.
A variação expressiva observada nos valores das empresas que oferecem esse
benefício pode ser resultado dos diferentes desenhos de planos, perfil etário, etc.
Gráfico 13. Custo líquido mensal por usuário
0%
10%
20%
30%
Até R$ 10,00
16
De R$ 11,00 a R$ 20,00
27
De R$ 21,00 a R$ 30,00
3
De R$ 31,00 a R$ 40,00
11
De R$ 41,00 a R$ 50,00
14
De R$ 51,00 a R$ 60,00
5
De R$ 61,00 a R$ 70,00
5
Acima de R$ 70,00
19
Gráfico 14. Comportamento estatístico do custo líquido mensal por usuário
R$ 0,00
R$ 20,00
R$ 40,00
R$ 60,00
1º quartil
14,00
Mediana
36,00
Média
41,00
3ª quartil
57,00
Comportamento dos custos
Das empresas que tiveram aumento no custo do
benefício farmácia, o percentual médio do aumento
foi de 11,9%.
Em média, o custo com benefício farmácia
representa 1,5% da folha salarial.
Gráfico 15. Comportamento dos custos
3%
29%
68% Permaneceu
constante
29% Aumentou
3% Reduziu
Administração do benefício
Modalidade
% Total
Internamente
PBM – Pharmacy Benefit Manager
Através da operadora do plano de
saúde
52%
40%
8%
Outras informações
Identificamos que 28% das empresas oferecem o
beneficio para os aposentados. Destas empresas,
32% subsidiam (parcial ou totalmente) o benefício,
sendo o subsídio médio de 73%.
Gráfico 17. Subsídio da empresa para aposentados
4%
68%
29%
67% Sem subsídio
29% Subsídio parcial
4% Subsídio total
Gráfico 16. Custo do plano em relação
à folha de pagamento
4%
4%
67%
52% Até 1%
40% De 1,1% a 2%
40%
4% De 2,1% a 3%
4% Acima de 3%
52%
Controle da utilização
Em 30% das empresas pesquisadas existem
procedimentos de pré-autorização para utilização do
benefício farmácia.
Das empresas que adotam algum mecanismo de
controle (71%), os mais comuns são:
12 towerswatson.com
Mecanismo de controle
% Total
Lista de medicamentos cobertos
Utilização de protocolos médicos para
liberação
Uso de medicamentos genéricos
56%
33%
11%
Continua baixa a prevalência do beneficio flexível
no mercado brasileiro. Apenas 6% das empresas
participantes informaram que oferecem o programa.
Por outro lado, 23% das empresas participantes
desta edição da pesquisa pretendem implantar o
programa no futuro.
As principais justificativas para a não implantação
do programa até o momento são:
Gráfico 18. Principais justificativas para
não implantação
0%
10%
20%
30%
Outras prioridades no momento
29
Complexidade administrativa
26
Fora da estratégia de RH
18
Riscos jurídicos trabalhistas
14
Custos
13
Das empresas que não possuem um modelo de
benefícios flexíveis, 21% já realizaram algum estudo
de viabilidade sobre a implantação do mesmo.
Quando oferecido, o programa de benefícios flexíveis
abrange todos os empregados, independente do
nível hierárquico.
Principais benefícios/políticas incluídos no programa
de benefícios flexíveis:
Benefício/Política
% Total
Auxílio-educação
Assistência médica
Assistência odontológica
Auxílio-creche
Cesta básica
Check-up
Seguro de vida
Transporte/fretado
Automóvel
91%
82%
73%
64%
64%
55%
45%
36%
36%
27%
18%
18%
Principais motivadores para a implantação de um
programa de benefícios flexíveis:
Motivadores
% Total
Reter talentos
Atrair talentos
Diferenciar-se da concorrência
Satisfazer as necessidades dos
empregados nas diferentes etapas da
sua vida
Demonstrar ao empregado o valor dos
benefícios
Mudar o comportamento do
empregado com relação ao uso do
benefício
Harmonizar os benefícios
Reduzir custos
91%
82%
82%
73%
45%
36%
27%
18%
Dentre as poucas empresas que oferecem
benefícios flexíveis:
•• 73% definem um pacote mínimo de benefícios de
escolha obrigatória para os elegíveis;
•• Em 67% dos casos a administração do programa
é feita internamente.
•• 91% das empresas utilizaram pareceres jurídicos
para sustentar a posição da implementação do
plano de benefícios flexíveis.
•• 100% das empresas reportaram melhoria
na satisfação do empregado em virtude da
implantação dos benefícios flexíveis.
Check up
O benefício de check up é oferecido por 71% das empresas participantes desta
pesquisa. Em sua grande maioria, as empresas que oferecem este benefício
restringem a concessão a partir do nível de gerência. Ainda é pouco prevalente a
prática de estender o benefício para outros níveis dentro das organizações.
Nível hierárquico
% Total
Alta direção
Gerência
Vendas
93%
73%
18%
7%
A grande maioria das empresas que oferece o benefício informaram que a
frequência do check up é anual.
Nível hierárquico
Anual
Bienal
Outros
Alta direção
Gerência
Vendas
88%
80%
76%
91%
4%
11%
10%
9%
8%
9%
14%
0%
O check up mais convencional, apontado por 91% das empresas, contempla o rol
completo (consulta, exames laboratoriais, ECG, teste ergométrico, raio-x e outros
exames).
Observamos que 93% das empresas absorvem integralmente o custo do
programa.
Gráfico 19. Custo médio do programa (em R$)
R$ 0,00
R$ 1.000,00
R$ 2.000,00
R$ 3.000,00
1º quartil
2.000,00
Mediana
2.500,00
Média
2.400,00 2,745.00
3º quartil
2.800,00
14 towerswatson.com
Complementação de auxílio-doença
Nesta edição, identificamos que 63% das empresas participantes oferecem um
plano de complementação de auxílio-doença a seus empregados.
Elegibilidade
Este benefício é extensivo a quase todos os empregados, independente do nível
hierárquico.
Ressaltamos que não há necessidade de complemento para os empregados
que possuem salários abaixo do teto estabelecido pelo INSS.
Elegíveis
% Total
Alta direção
Gerente
Profissional
Vendas
Administrativo
Operacional
Estagiários
90%
96%
91%
97%
80%
96%
93%
16%
Período de pagamento
O período máximo de pagamento da complementação do auxílio-doença
informado pelas empresas está demonstrado no quadro abaixo:
Gráfico 20. Período máximo de pagamento
0%
10%
20%
30%
Até 3 meses
12
De 4 a 6 meses
27
De 7 a 12 meses
25
De 13 a 24 anos
12
Mais de 24 meses
6
Até suspensão do INSS
6
Outros
12
Apenas 6% das empresas informaram que mantêm o benefício sem qualquer
limitação de duração, assegurando o pagamento enquanto houver a manutenção
da renda pelo INSS.
Nível de complementação
Em 72% das empresas pesquisadas, o benefício total que o funcionário recebe,
incluindo o benefício pago pelo INSS, equivale a 100% do salário.
Gráfico 21. Nível de complementação (% do salário)
0%
20%
40%
60%
80%
100% do salário
75
De 81% a 99% do salário
7
9
6
Menos de 40% do salário
3
Gestão do plano
Observamos que em 88% dos casos, o plano de complementação de auxíliodoença é gerido pela própria empresa. Em 8% das empresas o benefício é gerido
pelo fundo de pensão e em 4% o benefício é gerido por terceiros.
Participação da empresa no custeio do plano
Em 79% dos casos, a empresa é responsável pelo custeio integral do benefício
de complementação auxílio-doença.
16 towerswatson.com
Empréstimos
O benefício de empréstimo é oferecido por 64%
das empresas pesquisadas. Em 32% dos casos,
a gestão deste benefício é realizada pela própria
empresa.
Das empresas que responderam o quesito sobre
situações em que o empréstimo é concedido, 66%
informaram não ser exigida qualquer justificativa
para solicitação do benefício.
Gráfico 22. Gestão do benefício
Limite do empréstimo
0%
10%
20%
30%
40%
Por banco/instituição financeira
49
Internamente
32
Pela entidade fechada de previdência
10
Por cooperativa de crédito
9
Quando oferecido, o empréstimo é estendido a
quase todos os empregados, independentemente
do nível hierárquico.
Gráfico 23. Situações em que o empréstimo
é concedido
20%
Aquisição de casa própria
Reforma da casa
Aquisição de veículo
Situações pessoais/emergenciais
Outros
Despesas médicas/odontológicas
Auxílio-educação
5,25
4,00
2,20
1,89
1,83
1,38
1,00
Abaixo estão listados outros critérios citados pelas
empresas para limitação do valor dos empréstimos:
Elegibilidade
0%
Motivo
Limite médio
em número de
salários
50%
40%
60%
Situações pessoais/emergenciais
48
80%
•• Limite fixado com base no saldo de conta do
fundo de pensão e/ou no salário nominal
•• Prestação amortizante limitada a um percentual
da remuneração
•• Combinação de limite em valor fixo e em múltiplo
de salários
•• Variação do valor de acordo com o tempo de
serviço
•• Limite fixado em percentual do salário ou em
Reais
Em 77% dos casos, os juros pagos no empréstimo
são inferiores à taxa de juros praticada no mercado
financeiro.
Despesas médicas/odontológicas
24
Aquisição de casa própria
15
Reforma da casa
17
Auxílio-educação
14
Aquisição de veículo
11
Outros
25
Não é necessária justificativa
66
Plano de saúde
Como na edição passada, 100% das empresas
participantes informaram que oferecem plano de
saúde a seus empregados.
No painel de empresas pesquisadas, o tipo de
financiamento segurado (pré-pagamento) ainda é
o mais prevalente, mas identificamos neste painel
um número expressivo de empresas que adotam
o modelo autossegurado (pós-pagamento/custo
operacional). É importante registrar que o painel de
empresas participantes varia em cada edição da
pesquisa.
Tipo de financiamento
% Total
Segurado (pré-pagamento)
63%
Autossegurado (pós-pagamento)
31%
Híbrido
6%
*Híbrido = empresas possuem os dois modelos
Elegibilidade
A seguir, apresentamos as informações referentes à
elegibilidade ao plano de saúde.
Elegíveis
% Total
Esposa
Marido
Companheiro
Companheira
Filhos universitários até 24 anos
Filhos inválidos
Menores sob guarda
Filhos menores de 21 anos
Companheiro do mesmo sexo
Tutelados
Enteados
Agregados (pais, irmãos, avós, etc)
99%
98%
96%
95%
95%
92%
88%
80%
78%
75%
73%
72%
11%
Gráfico 24. Tipo de financiamento − evolução (%)
Em 64% das empresas, os beneficiários continuam
elegíveis ao plano de saúde no caso de falecimento
do titular (cobertura de remissão).
80%
69
63
60%
53
40%
32
20%
19
31
15
12
6
0%
2010
18 towerswatson.com
2011
2012
Híbrido
Tipo de operadora
Conforme o gráfico apresentado a seguir, as seguradoras permanecem como o
tipo de operadora mais frequentemente utilizado pelas empresas pesquisadas.
Gráfico 25. Tipo de operadora
50%
48
40%
41
39
30%
27
20%
10%
19
13
9
0%
Administradora
de planos
2010
6
20
17
18
17
13
9
4
Autogestão
2011
Cooperativa médica
Medicina de grupo
Seguradora
2012
Padrão de plano
As empresas continuam oferecendo diferentes padrões de plano de acordo
com o nível hierárquico. A maior concentração de vidas está no plano básico,
conforme demonstrado abaixo.
Plano
Total de vidas
938.867
461.913
415.745
113.184
2.464.901
Básico
Intermédiário
Superior
Executivo
Total
% Total
55%
27%
12%
7%
100%
Nota: no Apêndice A desta pesquisa você encontra as definições da Towers Watson sobre os
padrões de planos.
Padrão de plano por nível hierárquico
Do total de empresas que oferecem o benefício, 77% oferecem o padrão de plano
de forma hierarquizada, conforme detalhamento abaixo:
Nível hierárquico
Básico
Intermediário
Superior
Executivo
Alta direção
Gerência
Chefia/Supervisão/Coordenação
Profissionais
Vendas
Administrativo
Operacional
Estagiários
6%
7%
16%
32%
34%
38%
62%
74%
4%
14%
39%
43%
42%
43%
23%
19%
10%
42%
31%
16%
15%
12%
8%
5%
80%
37%
14%
9%
9%
8%
7%
2%
Custos
Dentre as empresas que oferecem o benefício, 69% apresentaram variação nos
custos do plano de saúde. Em 66% das empresas observamos aumento no custo.
3%
31%
66%
20 towerswatson.com
31% Permaneceu constante
66% Aumentou
3% Reduziu
Nas empresas que reportaram aumento no custo do plano de saúde, o
percentual médio do aumento foi de 11,23%.
Considerando somente as empresas que participam desta edição e da anterior,
o percentual médio de aumento foi de 12,31%. As tabelas a seguir apresentam
uma análise dos custos por usuário informados nesta pesquisa.
Média ponderada dos custos, em Reais, por padrão de plano
por usuários/mês
(*)
Padrão de plano
% Vidas
Custo bruto (R$) (*) Custo líquido (R$) (**)
Básico
Intermédiário
Superior
Executivo
Total
55%
27%
12%
6%
100%
141,24
197,10
318,99
548,92
220,14
129,41
172,15
281,26
496,12
197,50
Custo total (bruto): custo mensal do plano de saúde por usuário, acrescido da despesa administrativa
(**)
Custo empresa (líquido): Custo total, deduzida a parte do empregado
Estatísticas dos custos totais, em Reais, por padrão de
plano por usuários/mês
Gráfico 27. Análise estatística dos custos brutos, em Reais, por usuário/mês e por padrão
de plano (R$)
700%
653,95
600%
500%
503,79
400%
394,07
329,44
300%
200%
100%
0%
151,16
125,36
100,09
Básico
1º quartil
203,74
163,99
134,20
Intermediário
Mediana
269,76
247,34
178,18
164,05
119,05
Superior
Executivo
Total
3º quartil
Importante: A variação dos custos médios aqui apresentados pode resultar de diferenças de nível
de cobertura, perfil etário, distribuição geográfica, idade média da população, padrão de plano e
outras variáveis fundamentais. Estes valores não devem ser usados, portanto, para comparação
da performance dos planos.
Gráfico 28. Custo do plano em relação à folha de
pagamento
19% Acima de 12%
19%
21%
8%
13%
25%
14%
8%
14%
De
De
De
De
10,1% a 12%
8,1% a 10%
6,1% a 8%
4,1% a 6%
21% Abaixo de 4%
13%
25%
Em média, o custo com assistência médica representa 8,4% da folha salarial.
Para 60% das empresas, o custo é inferior a 8% da folha salarial.
A grande maioria das empresas compartilha os custos do plano de saúde com
os empregados. Em média, o compartilhamento dos custos é de 86% para a
empresa versus 14% para o empregado.
O percentual médio de participação da empresa no custo, por padrão de plano,
está demonstrado no gráfico abaixo:
Gráfico 29. Percentual médio de participação da empresa no custeio
por padrão de plano
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Básico
91
Intermediário
84
Superior
85
Executivo
86
26
Forma de custeio
18
Todas as empresas participantes da pesquisa informaram a forma de custeio de plano
de saúde. Deste
universo, 19% não adotam nenhum tipo de contribuição.
18
Gráfico 30. Formas de custeio
16
19%
15
17%
14
12
33%
10
9
22 towerswatson.com
8
31%
17% Contribuição fixa
31% Mista (contribuição
fixa e coparticipação)
33% Coparticipação
19% Não há contribuição
Em contrapartida ao crescimento do número de aposentados elegíveis ao
benefício, podemos observar que, atualmente, 52% das empresas pesquisadas
não estão sujeitas aos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656/98 devido ao desenho
de plano dos ativos. O atual modelo de contribuição praticado pelas empresas
não as exime de eventuais compromissos com benefício pós-emprego
decorrentes da contribuição fixa dos empregados em períodos anteriores.
Nas empresas que adotam contribuição fixa, as formas mais prevalentes são
contribuições por faixas salariais ou em percentual do custo do plano.
Das 63% empresas que adotam o modelo de coparticipação como forma de
fator moderador, temos as seguintes configurações de participação:
% de empresas que adotam o modelo de coparticipação
Valor fixo por
evento
Valor
percentual
por evento
Participação
progressiva
relacionada ao
número de eventos
100%
18%
78%
3%
1%
85%
41%
41%
56%
6%
9%
9%
18%
91%
71%
69%
67%
3%
7%
1%
1%
0%
13%
21%
14%
Fator
Fatores moderadores moderador
Consulta
Exames simples
Exames complexos
Terapias
Pronto-socorro
Não informado
No quadro abaixo, demonstramos os percentuais médios utilizados pelas
empresas.
Fatores moderadores
Percentual médio
aplicado
Consultas
Exames simples
Exames complexos
Terapias
Pronto-socorro
22%
21%
21%
20%
21%
Valores de reembolso
Das empresas participantes que possuem reembolso, a média dos valores, em
Reais, por nível de plano é:
Limite máximo de reembolso para
consultas (R$)
Múltiplo para honorários médicos
Múltiplos para exames
Múltiplos para tratamentos
ambulatoriais
Básico
Intermediário
Superior
Executivo
72,82
108,23
201,26
383,60
1
1
2
2
5
4
9
7
1
2
4
7
Tipo de acesso por padrão de plano
Padrão de plano
Somente rede
credenciada
Somente livre
escolha
Ambos
Básico
Intermédiário
Superior
Executivo
56%
36%
17%
12%
0%
0%
1%
0%
44%
63%
82%
88%
Nível de satisfação
Os principais problemas apontados pelas empresas acerca dos seus atuais planos
de saúde são:
Principais problemas apontados
Insatisfação com a rede credenciada
Custos altos
Nível insatisfatório dos limites de
reembolso
Insatisfação dos usuários
Insatisfação com a operadora
Baixo controle de custos
Burocracia excessiva
Baixa competitividade
Inadequação à Lei nº 9.656/98
Baixo subsídio da empresa
24 towerswatson.com
% Total
23%
22%
13%
11%
10%
7%
6%
4%
3%
1%
Revisão do plano
Das empresas participantes, 43% pretendem alterar seus planos de saúde a
curto ou médio prazo. Os principais objetivos são:
Revisão do plano
Redução de custos
Mapeamento do perfil de risco da população
Realização de palestras informativas/conscientização
Identificação de doentes crônicos ou com necessidades especiais
Mudança na forma de custeio
Ampliação dos benefícios
Desenvolvimento de ampla abordagem de comunicação
Substituição da operadora
Modificação dos valores de reembolso da livre escolha
Mudança do tipo de operadora
Mudança no sistema de reembolso
Mudança no contrato
Introdução de coparticipação diferenciada em prestadores de alto
custo
% Total
39%
36%
36%
31%
29%
24%
23%
21%
16%
16%
13%
13%
12%
Programas de gerenciamento
Dentre as empresas participantes da pesquisa, 51% informaram adotar algum
programa de gerenciamento de saúde visando melhorar o controle dos custos
com o benefício. Entre os citados, o programa de qualidade de vida é o que
mais se destaca.
Programa
2010
2011
2012
Qualidade de vida
Prevenção de doenças
Gerenciamento de casos
Gerenciamento de doenças
78%
56%
46%
42%
83%
58%
61%
52%
86%
60%
62%
61%
Administração dos programas de gerenciamento
Grau de satisfação
Tipo de prestador
Programa
Satisfatório
Não
Satisfatório
Não foi
possível medir Interno
Terceirizado
Quanto tempo (meses)
Qualidade de vida
75%
4%
21%
25%
51
75%
Prevenção de doenças
71%
4%
25%
63%
37%
57
Gerenciamento de casos
Gerenciamento de doenças
70%
74%
9%
8%
21%
18%
38%
37%
62%
63%
50
40
Aposentados
As empresas passaram a informar a elegibilidade dos aposentados de maneira
mais acentuada nas últimas três edições da pesquisa. Entendemos que esse
aumento na prevalência do benefício para aposentados pode ser decorrente
das determinações trazidas pelas resoluções da Agência Nacional de Saúde
Suplementar, em especial a Resolução Normativa nº 279, que tornou obrigatória
a comprovação sobre a opção do empregado de estender ou não o benefício
para o processamento das movimentações cadastrais e, também, a ampla
exposição do tema na mídia.
Gráfico 31. Percentual de empresas que estedem o benefício para aposentados
80%
69
68
60%
40%
43
37
20%
0%
2010
2011
2012
•• 45% têm o plano aberto a novas adesões.
•• 68% informam repassar 100% dos custos para os aposentados.
•• 56% das empresas indicaram que os aposentados permanecem no mesmo
plano/apólice dos empregados ativos.
•• 33% subsidiam o custo do plano, total ou parcialmente.
21%
68% Sem subsídio
11% Subsídio total
11%
68%
No caso do subsídio parcial, o percentual médio de subsídio ficou em 56% do
custo do plano de saúde.
26 towerswatson.com
Razões para concessão de plano de saúde para
aposentados
Como demonstrado na tabela abaixo, das empresas que estendem o plano de
saúde para seus aposentados, 63% informaram que é devido às determinações
trazidas pelo Artigo 31 da Lei nº 9.656/98.
Razões da concessão
Em função da Lei nº 9.656/98
Deliberação da empresa
Acordo sindical
Outros
% Total
62%
27%
6%
5%
Nas empresas que oferecem plano de saúde para agregados (11%), o custo
é totalmente assumido pelo empregado em 40% dos casos. Em 86% dessas
empresas, o plano está fechado para novas adesões.
Expatriados
Cinquenta e sete por cento das empresas informaram que possuem empregados
de outros países enviados para trabalhar no Brasil. A cobertura do plano de
saúde desses participantes é oferecida da seguinte forma:
São incluídos na apólice dos empregados brasileiros
São mantidos no plano do país de origem
São cadastrados em uma apólice de seguro internacional
50%
26%
24%
Demandas judiciais
Quarenta e dois por cento das empresas já se depararam com demandas
judiciais referentes ao plano de saúde, dentre elas:
Manutenção de demitidos/aposentados
Cobertura de procedimentos
Inclusão de usuário
Manutenção de custos
63%
42%
42%
14%
A tabela acima demonstra que a manutenção de demitidos/aposentados é o
principal item de discussão nas empresas que enfrentaram alguma demanda
judicial.
Plano odontológico
Elegibilidade
Nesta edição da pesquisa, 89% das empresas
participantes informaram que oferecem o plano
odontológico aos empregados.
A seguir apresentamos as informações referentes à
elegibilidade ao plano odontológico.
Gráfico 33. Concessão do plano odontológico —
evolução
0%
20%
40%
60%
80%
2010
91
2011
91
2012
89
Em 49% das empresas, o empregado adere ao
plano de forma voluntária.
Observamos que a maioria das empresas que
oferece o plano odontológico adota o modelo de
pré-pagamento.
28 towerswatson.com
Tipo de financiamento
% Total
Híbrido
Não informado
74%
22%
3%
1%
100%
Elegíveis
% Total
Esposa
Companheiro
Companheira
Filhos universitários até 24 anos
Filhos inválidos
Marido
Menores sob guarda
Tutelados
Companheiro do mesmo sexo
Enteados
Agregados (pais, irmãos, avós, etc.)
99%
94%
94%
91%
88%
85%
84%
80%
78%
74%
74%
71%
41%
Tipo de operadora
Os tipos de operadoras utilizados pelas empresas
estão apresentados abaixo:
Tipo de operadora
% Total
Seguradora
Odontologia de grupo
Administradora de planos
Cooperativa odontológica
Autogestão
37%
28%
17%
12%
6%
Padrão de plano
No plano odontológico também existe segmentação de padrão de plano de
acordo com o nível hierárquico. A maior concentração de vidas está nos planos
básico e intermediário, conforme demonstrado a seguir:
Padrão de plano
Total de vidas
% Total
560.431
372.644
144.043
24.600
1.101.718
51%
34%
13%
2%
100%
Básico
Intermédiário
Superior
Executivo
Total
Nota: no Apêndice B desta pesquisa você encontra as definições da Towers Watson sobre os
padrões de planos.
Padrão de plano por nível hierárquico
Nível hierárquico
Básico
Alta direção
Gerência
Chefe/Supervisão/Coordenação
Profissional
Vendas
Administrativo
Operacional
Estagiários
30%
33%
40%
49%
47%
49%
55%
62%
Intermediário
Superior
20%
28%
34%
29%
32%
29%
25%
27%
35%
31%
22%
18%
17%
18%
16%
9%
Executivo
15%
8%
5%
4%
4%
4%
4%
3%
Custos
Em 57% das empresas o custo permaneceu constante. Apenas em 30% das
empresas o custo do plano odontológico sofreu aumento no último ano. O
percentual médio foi de 8,3%.
Considerando as empresas que participaram desta edição e da anterior, o
percentual médio foi de 9,10%.
13%
57% Permaneceu constante
30% Aumentou
13% Reduziu
30%
57%
A seguir, apresentamos uma análise dos custos informados nesta pesquisa:
Média aritmética dos custos, em Reais, por tipo de operadora, por
usuário/mês
Tipo de operadora
Custo bruto (R$)
Autogestão
Seguradora
26,55
26,03
33,06
31,78
45,53
24,72
23,28
29,87
26,26
30,77
Total
33,80
22,55
(*)
Custo líquido (R$)
(**)
Média aritmética dos custos por padrão de plano, por usuário/mês
(*)
Padrão de plano
Custo bruto (R$) (*)
Custo líquido (R$)
Básico
Intermediário
Superior
Executivo
13,50
21,77
59,42
78,71
10,21
17,26
58,52
72,43
Total
25,32
23,97
(**)
Custo total (bruto): custo mensal do plano de saúde por usuário, acrescido da despesa administrativa
(**)
Custo empresa (líquido): Custo total, deduzida a parte do empregado
Gráfico 35. Análise estatística dos custos brutos, em Reais, por usuários/mês e por
padrão de plano (R$)
140,00
120,00
119,39
100,00
80,00
78,71
60,00
40,00
20,00
0
13,50
12,87
10,57
8,55
Básico
28,01
21,77
19,43
10,67
Intermédiário
59,47
59,42
45,12
53,00
27,83
32,07
25,32
23,32
14,95
10,04
Executivo
Total
Superior
1º quartil
Mediana
Média
3º quartil
Importante: A variação dos custos médios aqui apresentados pode resultar de diferenças de nível
de cobertura, perfil etário, distribuição geográfica, idade média da população, padrão de plano e
outras variáveis fundamentais. Estes valores não devem ser usados, portanto, para comparação
da performance dos planos.
30 towerswatson.com
Gráfico 36. Custo do plano em relação à folha de
pagamento
1%
8%
13%
78% Até 1%
13% De 1,1% a 2%
1% De 2,1% a 3%
8% Acima de 3%
78%
Em média, o custo com assistência odontológica representa 1,2% da folha
salarial.
O compartilhamento de custos do plano odontológico com os usuários é prática
em 71% das empresas. Em média, o compartilhamento do custo é de 79% para
a empresa versus 21% para o empregado.
O percentual médio de participação da empresa no custo, por padrão de plano,
está demonstrado no gráfico abaixo:
Gráfico 37. Percentual médio de participação da empresa no custeio do plano
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Básico
89
Intermediário
84
Superior
83
Executivo
35
Formas de custeio
Em 48% das empresas há a opção da contribuição fixa como forma de custeio.
Gráfico 38. Formas de custeio
26%
59% Contribuição fixa
15% Contribuição variável
26% Não há contribuição
59%
15%
Tipo de acesso por padrão de plano
Padrão de plano
Somente rede
credenciada
Somente livre
escolha
Ambos
Básico
Intermédiário
Superior
Executivo
57%
44%
19%
22%
2%
3%
5%
9%
41%
53%
77%
70%
Nível de satisfação
Tipo de operadora
Muito
satisfeito
Satisfeito
Pouco
satisfeito
Autogestão
Seguradora
10%
27%
12%
5%
15%
56%
57%
71%
66%
68%
31%
13%
18%
25%
17%
Insatisfeito
2%
3%
0%
4%
0%
Revisão do plano
Trinta por cento das empresas informaram que modificaram seus planos
odontológicos. Os principais motivos foram:
Revisão do plano
% Total
Ampliação dos benefícios
Mudança do tipo de operadora
Outros
Redução de custos
Mudanças no sistema de reembolso
Adequação à Lei nº 9.656/98
Mudança na forma de custeio
Ausência da opção de reembolso/livre escolha
Alterações no método de financiamento
48%
46%
20%
17%
15%
11%
11%
7%
4%
32 towerswatson.com
Aposentados
Dentre as 76 empresas que oferecem o benefício odontológico aos
aposentados, 77% não oferecem qualquer subsídio para custeio do plano.
9%
14%
77% Sem sibsídio
14% Subsídio total
77%
No caso do subsídio parcial, o percentual médio de subsídio ficou em 66% do
custo do plano odontológico.
Agregados
Identificamos que 41% das empresas que oferecem o plano odontológico
para agregados, 59% responderam que o custo é totalmente assumido pelo
empregado e 20% oferecem subsídio total deste benefício.
Gráfico 40. Subsidio da empresa para agregados
21%
59% Sem sibsídio
20% Sim, totalmente
21% Sim, parcialmente
20%
59%
O percentual médio de subsídio nas empresas que oferecem o subsídio parcial
para agregados é de 70% do custo total do plano odontológico.
Diferenças básicas entre plano dos aposentados e o plano
dos ativos
Item
Nível de cobertura
Custo mensal
Participação da
empresa no custeio
Menor
Igual
Maior
7%
6%
93%
85%
0%
9%
35%
61%
4%
Nesta edição, dentre as 194 empresas
participantes, 71% oferecem um plano formal de
aposentadoria aos empregados.
Considerando as empresas que participam desta
edição e da anterior, a prevalência é de 84%.
Constata-se, então, a consolidação do benefício
de previdência privada como um dos principais
componentes dos programas de benefícios
oferecidos pelas empresas, buscando conceder
planos de previdência privada complementar
competitivos e alinhados às práticas de mercado.
Tipos de planos
As definições de cada modalidade encontram-se no
Apêndice C desta pesquisa.
Conforme demonstrado no gráfico 41, notase claramente a prevalência dos planos de
Contribuição Definida/Variável (CD e CV) sobre os
de Benefício Definido (BD).
100%
Tipo de entidade
80%
Os veículos financeiros utilizados para oferecer o
plano de previdência privada foram:
60%
97
94
96
77
40%
Ano
Entidade
fechada
Entidade
aberta
2010
2011
2012
63%
65%
65%
37%
35%
35%
20%
BD
Planos com entidades fechadas
Demonstramos abaixo a segmentação dos planos
com entidades fechadas.
Fundo próprio, plano aprovado pela
Superintendência Nacional de Previdência
Complementar (Previc)
Fundo multipatrocinado, plano aprovado
pela Superintendência Nacional de
Previdência Complementar (Previc)
34 towerswatson.com
6
2010
0%
69%
31%
3
4
2011
CD ou CV
2012
Níveis dos benefícios
Das 102 empresas que responderam a esta questão, 23% informaram que o
objetivo final de seus planos de previdência é proporcionar ao empregado, no
momento de sua aposentadoria, uma renda entre 51% e 60% do último salário
mensal, já incluindo o valor da aposentadoria concedido pelo INSS.
É importante ressaltar que o nível de benefício pode variar de acordo com as
premissas utilizadas no momento da implantação do plano.
Tipo de empresa
Faixa do benefício
(% do salário)
Estatal
Privada nacional
Multinacional
% Total
50%
15%
12%
De 81% a 90%
0%
4%
12%
6%
De 71% a 80%
De 61% a 70%
De 51% a 60%
De 40% a 50%
Abaixo de 40%
50%
0%
0%
0%
0%
15%
20%
22%
19%
5%
16%
16%
24%
16%
4%
16%
19%
23%
18%
5%
De 91% a 100%
15%
Desligamento da empresa
A legislação de previdência traz a obrigatoriedade de os planos oferecerem a seus
participantes, em caso de desligamento da empresa, os seguintes benefícios/
institutos: resgate de suas contribuições e/ou portabilidade de recursos.
Além disso, para os planos mantidos através de Entidade Fechada de Previdência
Complementar (EFPC) devem ser oferecidos também o Benefício Proporcional
Diferido (também conhecido como BPD ou Vesting) e o autopatrocínio.
As tabelas a seguir apresentam um panorama geral dos planos quanto aos
benefícios/institutos de Resgate, Portabilidade e BPD.
Observa-se uma tendência de as empresas incluírem uma parcela das contribuições
vertidas pela patrocinadora no resgate e na portabilidade, mesmo nos casos em que
não é obrigatório.
Esse mecanismo é uma forma de a empresa refletir sua estratégia de atração e
retenção dos melhores talentos em seu programa de benefícios.
Tipo de empresa
O que é oferecido no Resgate
Totalidade das contribuições vertidas ao
plano pelo participante
plano pelo participante mais uma parte
das contribuições vertidas ao plano pela
patrocinadora
plano pelo participante e pela patrocinadora
Estatal
Privada nacional
Multinacional
% Total
67%
26%
25%
26%
0%
68%
62%
62%
33%
6%
13%
12%
Condições necessárias para a Portabilidade
% Total
Média das carências
Ter um mínimo de anos de serviço ou vinculação ao plano
Não há requisito mínimo/Outros
Combinação entre idade mínima e anos de serviço/
vinculação ao plano
Idade mínima
62%
32%
3 anos de serviço
—
56 anos de idade e 10
anos de serviço
40 anos
4%
2%
Tipo de empresa
O que é oferecido na Portabilidade
plano pelo participante
plano pelo participante mais uma parte
das contribuições vertidas ao plano pela
patrocinadora
plano pelo participante e pela patrocinadora
Estatal
Privada nacional
Privada
multinacional
% Total
33%
36%
11%
18%
0%
36%
60%
53%
67%
28%
29%
29%
Nota: Para os planos de constribuição definida/variável implantados a partir de maio de 2001, mantidos
através de Entidade Fechada de Previdência Complementar, o direito acumulado da portabilidade será
igual à totalidade dos recursos acumulados pelo participante e pela patrocinadora (saldo de conta total)
36 towerswatson.com
Condições necessárias para o Benefício
Proporcional Diferido (BPD)
Ter um mínimo de anos de serviço ou vinculação ao plano
Não há requisito mínimo/Outros
Idade mínima
Combinação entre idade mínima e anos de serviço/
vinculação ao plano
% Total
Média das carências
59%
17%
13%
3 anos de serviço
—
53 anos
47 anos e 18 anos de
serviço
10%
Tipo de empresa
O que é oferecido em caso de BPD
Totalidade das contribuições vertidas ao plano
pelo participante
pelo participante mais uma parte das
contribuições vertidas ao plano pela patrocinadora
pelo participante e pela patrocinadora
pelo participante mais uma parte (ou a totalidade)
da reserva matemática individual do plano
Estatal
Privada nacional
Multinacional
% Total
0%
17%
10%
12%
0%
38%
38%
37%
100%
46%
52%
51%
0%
8%
6%
6%
Formas de pagamento
O pagamento de uma renda por um período prefixado de anos e o oferecimento de renda
calculada como uma percentagem do saldo de conta são as práticas que mais têm crescido
no âmbito das empresas privadas.
Tipo de empresa
Formas de pagamento
Privada nacional
Multinacional
% do Total
Renda vitalícia com continuação para o cônjuge
59%
52%
55%
Renda vitalícia sem continuação para o cônjuge
44%
26%
30%
Renda vitalícia com período mínimo garantido
Renda por um período prefixado de anos
Renda determinada pelo participante mediante
fixação de um percentual aplicável ao saldo de conta
definição de um valor fixo em reais
definição de um valor fixo em quotas
Possibilidade de transferir, na data da aposentadoria,
o saldo de conta para uma entidade aberta
56%
53%
34%
50%
39%
51%
47%
58%
54%
50%
29%
33%
15%
22%
20%
50%
34%
37%
Custos do programa
Os planos de previdência e os planos de assistência médica respondem pela
maior parte dos custos de uma empresa com o seu pacote de benefícios.
Em um ambiente cada vez mais competitivo, o gerenciamento dos custos dos
benefícios tem papel fundamental no preço final dos produtos/serviços das
empresas.
Os resultados desta pesquisa mostram que o custo médio dos programas
de aposentadoria se encontram em patamares inferiores a 7,5% da folha de
salários.
Tipo de empresa
Custos (% da folha de
pagamento)
Multinacional
% Total
Abaixo de 2,5%
0%
6%
16%
13%
De 2,5% a 5,0%
0%
24%
24%
23%
0%
33%
33%
18%
12%
15%
17%
13%
16%
17%
13%
16%
De 5,1% a 7,5%
De 7,6% a 10,0%
Acima de 10,0%
Estatal
Privada nacional
Participação no custeio do plano
Nesta edição, o percentual de empresas que custeia o plano de previdência
integralmente foi de 7% – o menor índice registrado nos últimos três anos.
Isso demonstra uma mudança na filosofia de administração do benefício de
previdência privada, onde a cada dia mais a responsabilidade pela poupança
para a aposentadoria é compartilhada com os empregados.
Gráfico 42. Empresas que arcam integralmente com o custo do programa de previdência
0%
5%
10%
15%
20%
2010
18
2011
12
2012
7
38 towerswatson.com
No quadro abaixo, demonstramos a faixa de participação das empresas no custeio do plano
de previdência privada, de acordo com sua classificação:
Tipo de empresa
Participação no custeio
Estatal
Privada nacional
Privada multinacional
% Total
100%
0%
6%
8%
7%
De 81% a 99%
0%
9%
7%
7%
De 61% a 80%
De 40% a 60%
Abaixo de 40%
0%
100%
0%
6%
62%
6%
11%
58%
7%
9%
60%
7%
(*)
planos sem contribuição do empregado
Observamos que o número de empresas que dividem o custo administrativo
do plano de previdência com seus empregados aumentou este ano, conforme
demonstrado no próximo tópico abaixo.
Despesas administrativas: coparticipação do empregado
Em relação ao custo com administração dos investimentos, 80% das empresas
informaram que as despesas são deduzidas do retorno financeiro, não havendo
pagamento direto.
Gráfico 43. Despesas administrativas: coparticipação do empregado
0%
10%
20%
30%
40%
2010
21
2011
30
2012
33
Reajuste dos benefícios
A periodicidade mais comum das revisões é a anual (62%), seguida pela mensal
(21%).
Isso ainda reflete a prevalência de planos que pagam rendas vitalícias com
reajuste anual, mas já indica a mudança gradual oferecendo aos participantes
uma flexibilidade maior nas formas de pagamento de benefícios vinculadas ao
retorno dos investimentos (rendas financeiras com reajuste mensal).
Gráfico 44. Reajuste de benefícios
0%
10%
20%
30%
INPC
22
IGP-M
28
IGP-DI
5
Política salarial da empresa
6
Resultado dos investimentos
23
Outros
16
Patrimônio líquido
O gráfico abaixo mostra um perfil do patrimônio dos planos de previdência das
empresas que responderam a esta questão.
Gráfico 45. Patrimônio líquido para cobertura dos benefícios
0%
10%
20%
30%
Até R$ 1 milhão
6
De R$ 1,1 a R$ 5 milhões
11
11
6
17
9
10
Acima de R$ 500 milhões
30
40 towerswatson.com
Contribuições voluntárias
Os resultados da pesquisa demonstram que as empresas têm incentivado
seus empregados a efetuarem contribuições voluntárias para o plano de
aposentadoria. Das empresas respondentes, 97% afirmaram que seus planos
permitem contribuições voluntárias dos empregados. Num ambiente econômico
em que ainda prevalecem taxas de juros reais em patamares em torno de 6%,
os participantes têm exercido esta opção de modo a acelerar a capitalização de
recursos para sua aposentadoria. Das empresas que responderam a questão,
50% informaram que a patrocinadora também pode efetuar contribuições
adicionais ao plano de previdência, independentemente da contribuição
voluntária do participante.
Perfil de investimentos
Nos planos de contribuição definida ou variável que aceitam contribuição dos
participantes:
•• 53% permitem que os empregados escolham o perfil dos investimentos
•• 6% permitem a escolha do gestor do plano
Seguro de vida em grupo
Esta edição da pesquisa mostrou que 97% das empresas participantes
oferecem seguro de vida em grupo a seus empregados, contra 90% identificado
na edição anterior.
Coberturas
Das 194 empresas que responderam a esta questão, 84% estabelecem o valor
da cobertura como um múltiplo do salário, podendo ainda ser aplicado um
limite máximo. Para essas empresas, temos as seguintes médias de valores de
coberturas:
Múltiplo do salário/limite
Tipo de cobertura
% total
Nº de salários
Limite (R$)
Morte
100%
28
1.084.743
94%
57
2.146.348
79%
28
1.210.754
80%
34
1.296.286
65%
52%
45%
13%
565.966
164.056
Morte acidental
Invalidez permanente por
doença
Invalidez total/parcial por
acidente
Cônjuge*
Filhos*
(*)
percentual aplicável ao capital de morte do segurado
Para as empresas que definem o valor da cobertura como valor fixo, a média por
tipo de cobertura está apresentada na tabela abaixo.
42 towerswatson.com
Tipo de cobertura
Valor fixo (R$)
Morte
50.647
Morte acidental
101.293
Invalidez permanente por doença
Invalidez total/parcial por acidente
Cônjuge
Filhos
123.415
122.474
29.460
8.979
Participação da empresa no custeio
O custo do seguro de vida é totalmente financiado pelas empresas em 56% dos
casos.
Gráfico 46. Participação da empresa no custeio
0%
20%
40%
60%
100%
56
De 80% a 100%
2
De 60% a 80%
10
De 40% a 60%
20
De 20% a 40%
2
Até 20%
2
Não há participação
8
30
Taxa do programa
Gráfico 47. Taxa do programa de seguro de vida
0%
10%
20%
30%
40%
Abaixo de 0,10 por mil
21
De 0,11 a 0,20 por mil
30
28
14
4
Acima de 0,50 por mil
3
Aposentados
Apenas 19% das empresas estendem o seguro de vida em grupo aos
30
aposentados. Destas, 48% repassam o custo integralmente para o aposentado.
Outros benefícios
Automóvel
Das 194 empresas participantes da pesquisa, 68% afirmaram que adotam uma
política de automóveis na empresa.
Elegíveis
% Total
CEO, Gerente geral, Gerente regional
Executivos (VP, Diretor, etc.)
Gerente sênior
Gerente
83%
87%
68%
46%
Custos
A tabela a seguir mostra uma análise do custo do carro informado na pesquisa
de acordo com o nível hierárquico do empregado.
Elegíveis
1º quartil
Mediana
3º quartil
CEO, Gerente Geral, Gerente
Regional
97.250
115.500
172.000
Executivos (VP,Diretor,etc.)
90.000
110.000
142.000
Gerente Sênior
62.875
70.000
85.000
Gerente
47.900
58.145
72.500
Profissional de vendas sênior
50.000
56.029
64.250
Período médio para troca do automóvel
O período médio para troca de carro é de 36 meses.
Despesas
Em geral, as empresas subsidiam as despesas com: manutenção, seguro,
combustível, taxas e documentação.
Compra do automóvel
Das empresas que oferecem este benefício, 73% informaram que existe a
opção de o empregado comprar o veículo, no momento da troca do automóvel. O
desconto médio oferecido é de 26%.
Gráfico 48. Opção de compra de automóvel
0%
20%
40%
60%
80%
Sim
75
Não
25
44 towerswatson.com
Employee Assistance Program (EAP)
O Employee Assistance Program (EAP) é um
serviço de apoio ao indivíduo em relação aos seus
problemas pessoais, com o objetivo de minimizar
os efeitos destes impactos em suas atividades
profissionais. Em resumo, são programas que
propiciam ao empregado um suporte em casos de
problemas pessoais que afetem todos os aspectos
da sua vida e, em especial, o seu trabalho.
Das 194 empresas que responderam a pesquisa,
apenas 26% afirmaram que oferecem um plano de
assistência para seus empregados.
Abrangência
Os níveis hierárquicos contemplados são:
Nível hierárquico
% Total
Todos os funcionários
Dependentes
Somente altos executivos e gerência
64%
32%
4%
Benefícios
A tabela a seguir mostra os tipos de benefícios
oferecidos pelo programa.
Serviços oferecidos
% Total
Aconselhamento psicológico presencial
Aconselhamento psicológico por telefone
Serviços jurídicos
Atividades de suporte na gestão de pessoas
Seminários e treinamentos
Acesso à internet
Encaminhamento para serviços comunitários
Aconselhamento médico
Aconselhamento financeiro
Assistência infantil
Assistência a problemas domésticos
Aconselhamento de carreira
Apoio psicológico em situação de luto
70%
76%
72%
64%
36%
28%
32%
38%
82%
50%
60%
34%
80%
Apêndice A
Definições – Plano de saúde
Regimes de financiamento
Planos segurados
São aqueles onde uma operadora de plano de
saúde assume o risco do plano de uma empresa,
mediante um pré-pagamento mensal por beneficiário
coberto.
Planos autossegurados
São aqueles onde a própria empresa assume
integralmente o risco do plano e paga somente
pelos serviços efetivamente utilizados. Aqui não
necessariamente a empresa arca com a gestão,
mas com os custos do plano (também chamado de
sistema de pós-pagamento).
Planos mistos
São aquelas situações em que a empresa possui
contratos na modalidade de planos segurados e
autossegurados com uma ou mais operadoras.
Tipos de operadoras
Medicinas de grupo
São as empresas que possuem rede própria
de prestação de serviços (médicos, hospitais e
serviços). Podemos dividi-las em dois grupos:
•• Aquelas que essencialmente prestam serviços em
sua rede própria, com médicos empregados na
sua maioria.
•• Aquelas que prestam serviços na rede própria,
mas que também possuem ampla rede
credenciada.
As empresas de medicina de grupo também podem
oferecer opções de reembolso (livre escolha de
prestador de serviço) mas, geralmente, isso ocorre
somente em planos diferenciados, destinados a
níveis hierárquicos superiores. A maior parte dos
serviços são oferecidos dentro da rede própria ou
da rede credenciada.
Cooperativas médicas
São representadas pelas várias Unimeds.
São cooperativas regionais e receberam esta
denominação devido à forma de contratação do
trabalho dos médicos. Todos os médicos são
“cooperados” da empresa. Os serviços auxiliares
e hospitais são contratados no mercado com
tabelas negociadas, da mesma forma que em
outros tipos de operadoras de planos. Também
possuem opção complementar de livre escolha em
alguns níveis de planos, mas somente para serviços
complementares.
46 towerswatson.com
Seguradoras
As empresas seguradoras também oferecem
planos de saúde, aqui chamados de Seguro-Saúde.
Legalmente, estas empresas têm que oferecer
a opção de livre escolha e, portanto, reembolso
de despesas médicas e hospitalares, apesar de
lhes ser também facultada a opção de terem
rede credenciada. Não possuem rede própria de
prestação de serviços.
Administradoras de planos
São empresas que trabalham somente com planos
autossegurados. Essas empresas não assumem o
risco do plano, mas administram todas as formas
de prestação de serviços médico-hospitalares,
cobrando uma taxa de administração.
Autogestão
São empresas que operam sempre em regime
autossegurado, onde a própria patrocinadora do
benefício é também responsável pela administração
do mesmo. Para este fim, contrata pessoal próprio,
rede de prestadores de serviço, etc., executando
todas as atividades necessárias à viabilização do
benefício de saúde.
Observação: Os diferentes tipos de operadoras aqui
descritos não estão definidos na legislação em vigor.
Foram retirados da linguagem comum do mercado
para auxiliar na padronização e consolidação dos
dados dessa pesquisa.
Padrões de planos
Para melhor padronização dos resultados dessa
pesquisa, definimos os padrões de planos de saúde
conforme abaixo:
•• Básico: internações em enfermaria ou quarto
coletivo e uso de rede credenciada básica ou rede
própria (reembolso, se houver, limitado a 1 vez a
tabela da AMB);
•• Intermediário: internações em apartamento
privativo e uso de rede credenciada básica
(reembolso, se houver, limitado a 2 vezes a tabela
da AMB);
•• Superior: internações em apartamento privativo
e uso de rede credenciada padrão (reembolso, se
houver, limitado a 3 ou 4 vezes a tabela da AMB);
•• Executivo: internações em apartamento
privativo e uso de rede credenciada diferenciada
(geralmente com acesso à livre escolha com
múltiplos de reembolso superiores a 4 vezes a
tabela da AMB).
Apêndice B
Definições – Plano odontológico
Regimes de financiamento
Similar aos planos médicos, as alternativas para
planos odontológicos são:
•• Seguro (pré-pagamento)
•• Autosseguro (pós-pagamento)
Tipos de operadoras:
•• Administradora de planos
•• Autogestão
•• Cooperativa odontológica
•• Odontologia de grupo
•• Seguradora
Padrões de planos
Para melhor padronização dos resultados dessa
pesquisa, definimos os padrões de planos
odontológicos conforme abaixo:
•• Básico: inclui as coberturas para tratamento
básico e preventivo, dentística restauradora e
cirurgias de pequeno e médio porte, endodontia e
periodontia somente na rede credenciada básica
sem acesso à rede diferenciada.
•• Intermediário: inclui todas as coberturas do
nível de plano básico, porém com a inserção
da cobertura de ortodontia ou prótese na rede
credenciada básica e diferenciada.
•• Superior: inclui todas as coberturas do nível
de plano básico, porém com a inserção das
coberturas de ortodontia e prótese na rede
credenciada básica e diferenciada e acesso à
livre escolha
•• Executivo: inclui todas as coberturas do nível
de superior na rede credenciada básica e
diferenciada e acesso à livre escolha (múltiplos
de reembolso de 3 a 4 vezes a tabela padrão da
operadora).
Apêndice C
Definições — Previdência privada
Tipo de entidade
Tipo de plano
Entidade aberta ou seguradora
Planos contratados pela empresa para grupos
de empregados ou para todos os empregados,
geralmente na forma de rendas diferidas. A
entidade aberta normalmente também aceita
contribuições do público (planos individuais), sem
qualquer vínculo a uma determinada empresa. Os
planos de aposentadoria oferecidos atualmente são
diferenciados entre PGBL, VGBL e tradicionais.
De acordo com a Resolução CGPC nº 16, de
22/11/2005, os planos se classificam em:
Benefício Definido, Contribuição Definida e
Contribuição Variável.
•• Entidade fechada
Instituídas na forma de fundação ou sociedade
civil para todos os empregados da empresa.
Existem duas modalidades de Entidades
Fechadas operando no mercado:
•• Fundo próprio: aadotado pelas empresas que
decidem criar uma nova figura jurídica para
administrar o plano de benefícios dos seus
empregados.
•• Fundo múltiplo: adotado pelas empresas
que decidem aderir a uma Entidade Fechada
de Previdência Complementar já constituída
e normalmente administrada por uma
instituição financeira. Nesta modalidade, a
empresa aderente passa a fazer parte de
um “condomínio” que será responsável pela
prestação de todos os serviços administrativos
do plano de benefícios.
Os planos de benefícios de entidades fechadas
poderão ser instituídos por patrocinadores ou por
instituidores, sendo que este último contempla o
vínculo de caráter associativo dos participantes,
não havendo a figura da patrocinadora com a qual
o participante possua vínculo de emprego. Deste
modo, os planos de instituidores não serão objeto
desta análise.
48 towerswatson.com
•• Benefício Definido: plano cujos benefícios
programados têm seu valor ou nível previamente
estabelecidos, sendo o custeio determinado
atuarialmente, ainda que esses planos possuam
benefício adicional ou acréscimo do valor de
benefício decorrente de contribuições eventuais
ou facultativas estruturado em modalidade
diversa.
•• Contribuição Definida: plano cujos benefícios
programados têm seu valor permanentemente
ajustado ao saldo de conta mantido em favor do
participante, inclusive na fase de percepção de
benefícios. Em outras palavras, é aquele plano
cujo valor do benefício programado é pago com
base nos recursos alocados em conta individual
do participante, devendo o valor acumulado dos
pagamentos limitar-se aos recursos da mesma
conta.
•• Contribuição Variável: plano cujos benefícios
programados apresentam a conjugação das
características das modalidades de Benefício
Definido e Contribuição Definida.
Descrição dos benefícios
•• Aposentadoria normal
É o valor de uma renda mensal, vitalícia ou paga
por prazo fixado, que o participante receberá
a partir da data em que tenha cumprido as
exigências do plano, tais como idade mínima,
tempo de serviço na empresa, tempo de
participação no plano, etc.
•• Aposentadoria antecipada
É o valor de uma renda mensal, vitalícia ou
paga por prazo fixado, que o participante poderá
receber antes de ter cumprido as exigências
para recebimento da aposentadoria normal. O
valor da renda poderá sofrer redução em função
da antecipação da data de recebimento da
aposentadoria normal.
•• Aposentadoria por invalidez
por prazo fixado, que o participante receberá caso
tenha se tornado inválido.
•• Pensão para o cônjuge
por prazo fixado, que o cônjuge receberá a partir
do falecimento do participante.
•• Pensão para os dependentes
É o valor de uma renda mensal temporária,
podendo ser vitalícia em alguns casos, que será
paga aos dependentes a partir do falecimento
do participante. Em geral, são considerados
dependentes filhos menores; filhos maiores de
18 e/ou 21 e/ou 24 anos, desde que cursando
universidade; e filhos adotivos.
•• Pecúlio
É o valor pago ao participante ou aos seus
beneficiários, à vista, por ocasião de sua morte ou
invalidez.
•• Resgate
É o valor pago ao participante, geralmente à vista,
na data em que o mesmo se desligar do plano,
sem ter direito a qualquer benefício. Via de regra,
o valor pago ao participante se refere às suas
próprias contribuições, mas poderá ser acrescido
de parte ou da totalidade das contribuições de
patrocinadora.
•• Benefício mínimo
Valor mínimo dos benefícios previstos no plano,
geralmente pago de uma única vez. Nos planos
nos quais há formação de saldos de contas, o
benefício mínimo é pago caso o saldo atribuído ao
participante seja inferior ao valor mínimo definido,
mesmo que o participante não tenha efetuado
contribuições ao plano.
•• Benefício proporcional diferido ou Saldamento ou
Vesting
É o valor de um benefício, geralmente pagável
na forma de renda, devido ao desligamento
de um participante da patrocinadora antes da
data da aposentadoria antecipada. O início
previsto para pagamento do benefício é a data
da aposentadoria normal ou, em alguns casos, a
partir da data da aposentadoria antecipada.
•• Portabilidade
É a possibilidade de o participante transferir
seus recursos para outro plano de benefícios de
entidade de previdência complementar. O valor a
ser portado deve ser determinado no regulamento
do plano de origem.
Apêndice D
Empresas participantes
Por segmento
Bancos e instituições financeiras
AllianceBernstein Investimentos Brasil
Alta tecnologia
Banco Citibank
Atos Brasil
Banco Safra
Bematech
Banco Santander Brasil
CA Programas de Computador
Banco Votorantim
Cisco Systems
Bradesco Vida e Previdência
Datacom
BV Financeira
Dell
Caixa Econômica Federal
Diebold Brasil
Itaú Unibanco Banco Múltiplo
Empresa de Tecnologia da Informação e
Comunicação do Município de São Paulo –
PRODAM/SP
Standard Chartered
Google
Bens de consumo
Grupo VR
Colgate Palmolive Comercial
Hewlett-Packard Brasil
Kimberly-Clark Brasil
Infor do Brasil Softwares
Kraft Foods Brasil
Intel
Moët Hennessy do Brasil
Lexmark International do Brasil
Mundial
Linx
Natura
Motorola Industrial
Nestlé Brasil
NCR
Pepsico do Brasil
NetApp
Philip Morris Brasil Indústria e Comércio
Oki Data do Brasil Informática
Reader’s Digest Brasil
Paduit
SABB – Sistema de Alimentos e Bebidas do Brasil
SAP Brasil
Unilever Brasil
Unisys Brasil
Comunicação, publicidade e mídia
Auto-indústria
Editora Abril
Ford Motor Company do Brasil
Empresa Folha da Manha
Mercedes-Benz do Brasil
Grupo Estado
Michelin Brasil
Sistema Globo de Rádio – SGR
Nissan do Brasil Automóveis
Terra Networks Brasil
PSA Peugeot Citroën Brasil
Visteon Sistemas Automotivos
Eletroeletrônica
Philips do Brasil
Siemens
Volkswagen do Brasil
Energia
Scania Latin America
Wells Fargo & Company
Açúcar Guarani
Brennand Energia
Companhia de Gás de São Paulo – Comgás
Companhia Paranaense de Energia – Copel
Grupo BP
50 towerswatson.com
Eletrobras Furnas
Óleo e gás
Tractebel Energia
Aker Solutions do Brasil
Wärtsilä Brasil
BG Brasil
Engenharia e construção
BP Energy
Duratex
Engelux
Engevix Engenharia
Holcim (Brasil)
Invensys
Mendes Júnior Trading e Engenharia
Odebrecht
Orteng Equipamentos e Sistemas
SNC Lavalin Marte
SNC lavalin Mineconsult
Techint Engenharia e Construção
Farmacêutico/equipamentos médicos
Calmena Energy Services
Chevron Brasil Petróleo
FMC Technologies do Brasil
National Oiwell Varco
Nobre do Brasil
Odebrecht Óleo e Gás
Petrobras
Queiroz Galvão Óleo e Gás
Raízen
Seadrill Serviços de Petróleo
Skanska Latin America
Subsea 7 do Brasil Serviços
Aché Laboratórios Farmacêuticos
Papel e celulose
Allergan Produtos Farmacêuticos
Ahlstrom Brasil Indústria e Comércio de Papéis
Especiais
Bayer
Becton Dickinson Indústria Cirúrgicas
Produção agrícola e agropecuária
COI – Clínicas Oncológicas integradas
Cargill Agrícola
GlaxoSmithKline Brasil
Citrosuco Agroindústria
Johnson & Johnson do Brasil Indústria e Comércio
de Produtos para Saúde
Cotrijal Cooperativa Agropecuária e Industrial
Life Technologies
Química, petroquímica e agroquímica
Produtos Roche Químicos e Farmacêuticos
Merck
Sanofi Aventis Farmacêutica
Monsanto do Brasil
3M
Air Products Brasil
Akzo Nobel
Máquinas e equipamentos
BASF
CNH Latin America
Braskem
Elevadores Atlas Schindler
Carbocloro Indústrias Químicas
NCR (Manaus)
Cimento Itambé
Terex Latin America
Dow Brasil
WEG Equipamentos Elétricos
DuPont Brasil
Xerox Comércio e Indústria
Invista Tecnologia Têxtil Brasil
Mineração
Kurita do Brasil
Alcoa Alumínio
Anglo American Brasil – Unidade Minério de Ferro
Anglo American Brasil
AngloGold Ashanti Córrego do Sítio Mineração
Vale Fertilizantes
Linde Gases
Lubrizol do Brasil Aditivos
Mosaic Fertilizantes do Brasil
Oxiteno Indústria e Comércio
Sherwin-Williams
Tigre Tubos e Conexões
White Martins Gases Industriais
Seguros e previdência
Textil
BNP Paribas Cardif do Brasil
Tavex Corporation
Grupo Caixa Seguros
Transporte
Serviços
CPTM – Companhia Paulista de Trens Metropolitanos
Anhanguera Educacional
Associacao Brasil Igreja de Jesus Cristo dos Santos
dos Últimos Dias
Centro de Integração Empresa-Escola – CIEE
Companhia Tradicional de Comércio
CPM Braxis Capgemini
Dalkia Brasil
Det Norkse Veritas
Atacadista Roldão
C&A Modas
Certel
Drogaria São Paulo
Lojas Colombo
McDonald’s
ESPM
Outros
IBM Brasil
Alelo
Jones Lang LaSalle
CEVA Logistics
KPMG Brasil
EBX Holding
Kroton Educacional
Lloyd’s Register do Brasil
Localiza Rent a Car
Locaweb
EcoRodovias Infraestrutura e Logística
GE Global Operations
Grupo Sotreq
Multiplus
Itautec
SBIB Hospital Albert Einstein
JHSF
Serviço Social do Comércio – SESC
JTI Processadora de Tabaco do Brasil
Sodexo|Puras
Logum Logística
Telefônica Serviços Empresariais do Brasil
Totvs
UOL – Universo Online
Siderurgia e metalurgia
ArcelorMittal Brasil
Gerdau
IESA
La Fonte
Tupy
Votorantim Industrial
Telecomunicações
Contax
CPqD – Centro de Pesquisa e Desenvolvimento em
Telecomunicações
Embratel
Intelbrás
Nec Latin America
Oi
RFS Brasil Telecomunicações
Telefônica Serviços Empresariais do Brasil
TIM
52 towerswatson.com
Varejo e atacado
MSA do Brasil Equipamentos e Instrumentos de
Segurança
Por ordem alfabética
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3M
Aché Laboratórios Farmacêuticos
Açúcar Guarani
Ahlstrom Brasil Indútria e Comércio de Papéis
Especiais
Air Products Brasil
Aker Solutions do Brasil
Akzo Nobel
Alcoa Alumínio
Alelo
Allergan Produtos Farmacêuticos
AllianceBernstein Investimentos Brasil
Anglo American Brasil – Unidade Minério de
Ferro
Anglo American Brasil
AngloGold Ashanti Córrego do Sítio Mineração
Anhanguera Educacional
ArcelorMittal Brasil
Associação Brasil Igreja de Jesus Cristo dos
Santos dos Últimos Dias
Atacadista Roldão
Atos Brasil
Banco Citibank
Banco Safra
Banco Santander Brasil
Banco Votorantim
BASF
Bayer
Becton Dickinson Indústria Cirúrgicas
Bematech
BG Brasil
BNP Paribas Cardif do Brasil
BP Energy
Bradesco Vida e Previdência
Braskem
Brennand Energia
BF Financeira
C&A Modas
CA Programas de Computador
Caixa Econômica Federal
Calmena Energy Services
Carbocloro Indústrias Químicas
Cargill Agrícola
Centro de Integração Empresa-Escola – CIEE
Certel
CEVA Logistics
Chevron Brasil Petróleo
Cimento Itambé
Companhia Paulista de Trens Metropolitanos
– CPTM
Cisco Systems
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97.
Citrosuco Agroindústria
CNH Latin America
COI – Clínicas Oncológicas Integradas
Colgate Palmolive Comercial
Companhia de Gás de São Paulo – Comgás
Companhia Paranaense de Energia – Copel
Companhia Tradicional de Comércio
Contax
Cotrijal Cooperativa Agropecuária e Industrial
CPM Braxis Capgemini
CPqD – Centro de Pesquisa e Desenvolvimento
em Telecomunicações
Dalkia Brasil
Datacom
Dell
Det Norske Veritas
Diebold Brasil
Dow Brasil
Drogaria São Paulo
DuPont Brasil
Duratex
EBX Holding
EcoRodovias Infraestrutura e Logística
Elevadores Atlas Schindler
Embratel
Empresa de Tecnologia da Informação e
Comunicação do Município de São Paulo –
PRODAM/SP
Empresa Folha da Manhã
Engelux
Engevix Engenharia
ESPM
FMC Technologies do Brasil
Ford Motor Company do Brasil
GE Global Operations
Gerdau
GlaxoSmithKline Brasil
Google
Grupo Abril
Grupo BP
Grupo Caixa Seguros
Grupo Estado
Grupo Sotreq
Grupo VR
Hewlett-Packard Brasil
Holcim (Brasil)
IBM Brasil
IESA
Infor do Brasil Softwares
Intel
Intelbrás
Invensys
Invista Tecnologia Têxtil Brasil
98. Itautec
99. Itaú-Unibanco
100.JHSF
101.Johnson & Johnson do Brasil Indústria e
Comércio de Produtos para Saúde
102.Jones Lang LaSalle
103.JTI Processadora de Tabaco do Brasil
104.Kimberly-Clark Brasil
105.KPMG Brasil
106.Kraft Foods Brasil
107.Koton Educacional
108.Kurita do Brasil
109.La Fonte
110.Lexmark International do Brasil
111.Life Technologies
112.Linde Gases
113.Linx
114.Lloyd’s Register do Brasil
115.Localiza Rent a Car
116.Locaweb
117.Logum Logística
118.Lojas Colombo
119.Lubrizol do Brasil Aditivos
120.McDonald’s
121.Mendes Júnior Trading e Engenharia
122.Mercedes-Benz
123.Merck
124.Michelin Brasil
125.Moët Hennessy do Brasil
126.Monsanto do Brasil
127.Mosaic do Brasil
128.Motorola Industrial
129.MSA do Brasil Equipamentos e Instrumentos
de Segurança
130.Multiplus
131.Mundial
132.National Oilwell Varco
133.Natura
134.NCR
135.NCR Manaus
136.Nec Latin America
137.Nestlé Brasil
138.NetApp
139.Nissan do Brasil Automóveis
140.Noble do Brasil
141.Odebrecht
142.Odebrecht Óleo e Gás
143.Oi
144.Oki Data do Brasil Informática
145.Orteng Equipamentos e Sistemas
146.Oxiteno Indústria e Comércio
147.Paduit
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148.Petrobrás
149.Philip Morris Brasil Indústria e Comércio
150.Philips do Brasil
151.Produtos Roche Químicos e Farmacêuticos
152.PSA Peugeot Citroën Brasil
153.Queiroz Galvão Óleo e Gás
154.Raízen
155.Reader’s Digest Brasil
156.RFS Brasil Telecomunicações
157.SABB – Sistema de Alimentos e Bebidas do
Brasil
158.Sanofi Aventis Farmacêutica
159.SAP Brasil
160.SBIB Hospital Albert Einstein
161.Scania Latin America
162.Seadrill Serviços de Petróleo
163.Serviço Social do Comércio – SESC
164.Sherwin-Williams
165.Siemens
166.Sistema Globo de Rádio – SGR
167.Skanska Latin América
168.SNC Lavalin Marte
169.SNC Lavalin Minerconsult
170.Sodexo|Puras
171.Standard Chartered
172.Subsea7 do Brasil Serviços
173.Tavex Corporation
174.Techint Engenharia e Construção
175.Telefônica Serviços Empresariais do Brasil
176.Terex Latin America Ind. e Com. de
Equipamentos para Construção
177.Terra Networks Brasil
178.Tigre Tubos e Conexões
179.TIM
180.TOTVS
181.Tractebel Energia
182.Tupy
183.Unilever Brasil
184.Unisys Brasil
185.UOL – Universo Online
186.Vale Fertilizantes
187.Visteon Sistemas Automotivos
188.Volkswagen do Brasil
189.Votorantim Industrial
190.Wärtsilä Brasil
191.WEG Equipamentos Elétricos
192.Wells Fargos & Company
193.White Martins Gases
194.Xerox Comércio e Indústria
Sobre a Towers Watson
A Towers Watson é uma empresa global líder em serviços
profissionais que auxilia as organizações a melhorar seu
desempenho através do gerenciamento efetivo de pessoas,
riscos e finanças. Com mais de 14.000 colaboradores ao
redor do mundo, oferece consultoria, tecnologia e soluções
para questões de negócios nas áreas de benefícios, gestão
de talentos, recompensas, e gerenciamento de risco e
capital.
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