Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 2: Seleção Por Competências

Seleção e Dinâmicas de Grupo
Aula 2: Seleção Por Competências
Professora Sonia Regina Campos
Seleção por Competências
Seleção por Competências
A Gestão de Pessoas passou por uma
alteração de paradigmas.
 Novas formas de gerir a organização.
 Não se faz mais tarefas individualizadas.
 Gestão mais atraentes agora e a de
competências.
 Resulta em processos superiores para
a organização.
 Pode ser de difícil operacionalização.
Seleção por Competências
“Competência
como
uma
característica subjacente a uma
pessoa
que
é
casualmente
relacionada
com
desempenho
superior na realização de uma
tarefa
ou
em
determinada
situação.”
( McClelland 1973)
Visualizando a Seleção por
Competências
Responsabilidades
Complexidades
Atribuições
Capacidade De Entrega- CHAOS
Inovações da Gestão de Pessoas por
Competência
 Critérios de Seleção – Peso atitudinal.
 Funções, cargos e organizações tem
“Cara-Própria” – Perfil adequado.
 Papel do profissional de Gestão de
Pessoas – Flexibilidade.
Por Que a Preocupação com as Competências
nas Organizações
 Ambiente altamente competitivo.
 As organizações buscam novos modelos de
gestões.
 O objetivo é alinhar
competências individuais as
metas organizacionais.
Competências nos Processos Seletivos
 Todos processos seletivos se iniciam com o
levantamento do perfil do cargo.
 Foco no cargo
capacitacionais.
e
nas
suas
necessidades
 Ou seja a abordagem do CHA, visto com maior
proporção da Competência Técnica.
 A abordagem do CHA e complementada pelo
CHAOS – Atitude de entrega
Competências nos Processos Seletivos pelo
CHAOS
Competências Comportamentais: são atitudes
e comportamentos individuais e coletivos
compatíveis com as atribuições da organização
que os empregados desempenharão.
Continua...
Competências nos Processos Seletivos pelo
CHAOS
Exemplo: Inteligência Interpessoal e Intrapessoal
– Emocional
• Inteligência para dversidades.
• Comunicação Eficaz.
• Negocial.
• Percepcional.
• Flexibilidade.
• Competências outras que a organização deseje.
As Três Dimensões das Competências
Competências Essenciais: expressam a
dimensão organizacional, pois depende da
sinergia e potencialização dos recursos.
Competências Funcionais: aquelas que
são inerentes a cada uma das áreas da
organização e tem dimensão de grupo.
Competências Individuais:
pessoas ou grupos.
relativa
as
Competência como Componente de
Entrega
 Acredita-se que com apenas o CHA não
garante que os objetivos organizacionais sejam
atingidos.
 Enquanto que o CHAOS agrega ao conceito de
competências o valor de entrega.
 O indivíduo é avaliado e analisado, levando-se
em consideração sua capacidade de entregar-se a
organização, e não apenas realizar as tarefas.
Integração para Seleção pelas
Competências
 Mútua.
 Com a estratégia
organizacional
 Com as
pessoas.
expectativas
das
Querer
Fazer
Emprego do
Predisposição
conheciment
pessoal em
o. Dimensão
fazer ou não
Prática.
alguma ação.
Entrega
Inclui os
saberes
adquiridos
no
decorrer
da
formação
e da vida.
Saber
Fazer
Atitudes
Saber
Habilidade
Conhecimento
O Enfoque Atual de Competências
Fazer
A
execução
em si.
Competências Do Passado X
Presente.
 Passado: competência Técnica,
ou seja, habilidades para se fazer
algo. CHA.
 Presente: a técnica está
inerente, ligado ao cargo,
porém o que vai fazer o
candidato se diferenciar são
as atitudes
comportamentais. CHAOS.
Como se Contrata Pessoas pelas
Competências
 Alteração no perfil dos candidatos.
 Antes
candidatos
empreendedores .
 Deslocou o foco
desenvolvimento.
dependentes,
do
controle
 Sai
do
comprometimento
organização.
hoje,
para
integral
 Hoje depositários do capital intelectual.
o
a
Ausências dos Atributos Anteriores podem
Ocasionar
Não Absorção Da Mudança De Paradigma.
Levando para:
Processos e normas burocráticas que visam
controlar, em vez de orientar e monitorar
as
decisões.
Por Que essas Distorções
Acontecem?
Devido aos conceitos e aos
instrumentos usados estarem
assentados em bases
movediças, ou seja, muda de
acordo com as pressões
recebidas pela organização.
Mapeamento de Competências
 O mapeamento deve estar sempre atrelado as
competências organizacionais.
 As competências devem ser personalizadas para
cada cargo e setor da organização.
 Fornecer ferramentas específicas para o R&S para
identificação desse perfil.
 Levar em consideração o lado comportamental do
candidato, mas nunca desassociar as habilidades e
as estratégias organizacionais.
Coleta e análise
de informações
para identificar
competências
relevantes para a
organização.
Agrupamento
de
competências:
Organização em
pequenos
grupos,
permitindo criar
ferramentas de
avaliação para
observá-las.
3° Passo
Pesquisa dos
Indicadores de
Competências:
2° Passo
1° Passo
O Processo para o Mapeamento de
Competências
Definição de
escalas de
importância:
Mensurar o
grau de
importância de
cada
competência.
Atividades para o Mapeamento de
Competências
IDENTIFICAR
DEFINIR
A
visão
,
missão
e
valores
organizacionais
 Qual é a estratégia competitiva
organizacional
 Objetivos a curto, médio e longo prazos
 Conceitualmente
as
competências
funcionais levantadas.
 Os indicadores observáveis para cada
competência.
Instrumentos para Mapeamento de
Competências
 Entrevistas comportamentais.
 Questionários.
 Técnicas de incidentes críticos.
 Dinâmicas de grupo.
 Análise curricular.
 Jogos de empresas.
Como se Trabalha a Seleção por
Competências
 Entrevistas Comportamentais.
 Testes Psicológicos.
 Testes de Conhecimento.
 Questionários.
 Observação Direta.
 Jogos e Dinâmicas de Grupo..
Jogos
Instrumentos
 Atividades propostas e exercidas dentro de
determinados limites de tempo e espaço.
 Regras livremente consentidas, mas obrigatórias.
 Os jogos são acompanhados de um sentimento
de tensão e alegria.
 Uma consciência de serem algo diferente da vida
cotidiana.
Entrevista com Foco nas
Competências
Segue o curso normal das
entrevistas, porém com ênfase
absoluta
a
partir
das
competências organizacionais.
Aspectos da Entrevista com Foco em
Competências
 Permite se ter contato direto com o
candidato.
 Foca o candidato como ser humano.
Positivos
 Permite avaliar o comportamento do
candidato e suas reações.
 Pode se perceber a disponibilidade
interna do candidato em relação as
competências da organização.
A técnica e subjetiva, os dois podem
não se sair bem.
Negativos
 Difícil comparar os candidatos entre
si.
 Exige
muito
treinamento
conhecimento do entrevistador
e
 Exige
conhecimento
das
características biopsicossocial do cargo.
Entrevista com Foco em Competências
 Perguntas são, em geral, abertas.
 Perguntas com verbo de ação no
passado.
 Elegância do entrevistador.
 Não interromper.
 Não invadir privacidade.
 Não perder o foco.
Entrevista com Foco em Competências
 Leve sempre em conta o Perfil de
Competências específico.
 Busque as experiências relevantes
para o comportamento em questão.
 Dê atenção às experiências mais
recentes.
 Analise as ações e reações além
das respostas.
Dicas Importantes para uma Entrevista por
Competências
 Analise
negativos.
comportamentos
positivos
e
 Dê liberdade ao candidato e mantenha um
bom clima para que ele se mostre.
 Não deixe a pergunta se esvaziar.
 Elabore critérios para conceituar e pontuar
as competências.
 Postura do Entrevistador.
Exemplos de Perguntas para Competência
Administração de Conflitos e Negocial
 Demonstre situações de conflito que você já
vivenciou em processos negociais?
 Como
você
manteve
ou
mantêm
relacionamentos com pessoas com as quais
estabeleceu
ou
estabelece
momentos
negociais?
 Faça uma reflexão sobre os papéis negociais
que você já desempenhou dentro das
organizações negativos e positivos.
 Que atividades você desenvolveu que o
levaram à necessidade de conduzir
negociações na função que exercia?
 Que processos de negociação você
poderia me relatar, nos quais você teve
papel de grande importância para um
resultado favorável?
Seleção por Competências: Construção e
Avaliação de Medidas
 É possível avaliar/mensurar as
medidas de seleção?
 Como realizar as escolhas pelos
candidatos?
 Como construir instrumentos de apoio
à avaliação?
Instrumentos de Auxílio à Decisão
 Tabelas
de
avaliação
de
Competências.
 Gráficos
candidato.
 Outros.
de
competências
por
Fortalecimento de Competências Org.
e Candidatos
 A organização transfere seu patrimônio para os
empregados e os ajuda a realizar seus sonhos.
 Com isso da condições de preparação para
enfrentamento de novas situações profissionais e
pessoais dentro ou fora dela.
continua...
Fortalecimento de Competências Org.
e Candidatos
 Quando os empregados se desenvolvem
individualmente, transferem esse aprendizado
para a organização.
 Criam condições de enfrentamento de situações
fortuitas diferente do concorrente.
Qualidade da Seleção por Competências
 Dependerá do planejamento.
 Algumas questões ultrapassam o processo
de seleção e refletem o que foi realizado no
recrutamento.
 Os
dois
processos
são
altamente
relacionados e uma falha no recrutamento
refletirá na qualidade da seleção.
Por Que Buscar Seleção por
Competências?
Competências geram ações
que produzem resultados
que levam ao sucesso e a
perenidade.
Referências e Consultas Bibliográficas
ANTONELLO, C. S. Aprendizagem na ação revisitada e sua relação com a noção de competência. Comportamento
Organizacional e Gestão. São Paulo, v. 12, n. 2, p. 199-220, 2006.
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Bookman, 2004.
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Referências e Consultas Bibliográficas
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ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
Seleção e Dinâmicas de Grupo
Aula 2: Seleção Por Competências
Professora Sonia Regina Campos