Fair Work Information Statement Portuguese

Fair Work Declaração
Informativa
Fair Work Information Statement - Portuguese
Desde 1 de Janeiro de 2010, esta Declaração Informativa do Fair Work deve ser fornecida pelo empregador a todos os novos empregados, o mais
breve possível após o início do emprego. A Declaração fornece informação básica sobre questões que afectarão o seu emprego. Se necessitar mais
informação, pode contactar a Linha de Informação do Fair Work (Fair Work Infoline) através do 13 13 94, ou de visitar www.fairwork.gov.au.
Os Padrões Nacionais de Emprego
A Fair Work Act 2009 (Lei de Justiça Laboral de 2009) oferece-lhe uma rede de segurança dos termos e condições mínimos de emprego através dos
National Employment Standards (NES) (Padrões Nacionais de Emprego).
Existem 10 direitos laborais mínimos nos NES:
1. Uma semana padrão com um máximo de 38 horas de trabalho para empregados a tempo inteiro, acrescida de horas
adicionais ‘razoáveis’.
2. O direito de pedir regimes flexíveis de trabalho.
3. Licença parental e de adopção de 12 meses (sem vencimento), com o direito a requerer 12 meses adicionais.
4. Quatro semanas de licença anual de férias por ano (pro rata).
5. Dez dias de licença pessoal/ de prestador de cuidados paga, por ano (pro rata), dois dias de licença de nojo paga por cada ocasião
admissível, e dois dias de licença de prestador de cuidados sem vencimento, por cada ocasião admissível.
6. Licença de serviço comunitário para serviço de júri ou actividades relativas a certas emergências ou desastres naturais. Esta licença é sem
vencimento, excepto para serviço de júri.
7. Licença por longos serviços.
8. Feriados públicos e o direito a ser pago por horas normais nesses dias.
9. Aviso de cessação de emprego e pagamento por despedimento por motivos económicos.
10. O direito de novos empregados a receber a Declaração de Informação do Fair Work.
Uma cópia completa dos NES pode ser consultada no www.fairwork.gov.au. Note que algumas condições ou limitações podem ser aplicáveis aos
seus direitos aos NES. Por exemplo, existem algumas exclusões para empregados casuais.
Se trabalhar para um empregador que venda ou transfira o seu negócio para um novo proprietário, alguns dos seus direitos dos NES podem ser
transferidos para o seu novo empregador. Alguns dos direitos dos NES que podem ser transferidos incluem licença pessoal/ prestador de cuidados,
licença parental, e o seu direito a requerer condições de trabalho flexíveis.
O direito de pedir regimes flexíveis de trabalho
Os pedidos de regimes flexíveis de trabalho fazem parte do NES. Você pode pedir ao seu empregador uma alteração nas suas disposições de
trabalho, incluindo alteração do horário, padrões ou locais de trabalho se necessitar de flexibilidade porque você:
• é o pai/mãe ou é responsável por cuidar de uma criança em idade escolar ou mais nova
• é um cuidador (na acepção da Lei de Reconhecimento de Cuidadores de 2010 (Carer Recognition Act 2010))
• tem uma deficiência
• tem 55 anos ou mias
• é vítima de violência por parte de um membro da sua família ou
•presta cuidados ou apoio a um familiar próximo ou membro do agregado familiar, que necessita de cuidados e apoio por ser vítima de violência
por parte da sua família.
Se você for o pai/mãe de uma criança ou for responsável por cuidar de uma criança e quiser regressar ao trabalho depois de ter gozado de licença
de paternidade ou de adopção, pode pedir para regressar ao trabalho a tempo parcial para ajudá-lo a cuidar da criança.
Acordos colectivos modernos
Além dos NES, pode estar abrangido por um acordo colectivo moderno. Estes acordos colectivos abrangem uma indústria ou profissão e fornecem
padrões mínimos de emprego adicionais e com força executiva. Existe também um Acordo Colectivo Misto que pode abranger empregados não
abrangidos por qualquer outro acordo colectivo moderno.
Os acordos colectivos modernos podem conter condições sobre salário mínimo, pagamento de horas extraordinárias, tipos de emprego, condições
de trabalho flexíveis, horas de trabalho, pausas para descanso, classificações, subsídios, licenças e pagamento de férias, contribuições para fundos
de pensão, e procedimentos de consulta, representação e resolução de disputas. Podem também conter condições sobre direitos relativos a
despedimento por razões económicas específicos a uma indústria.
Se for um gerente ou um empregado com alto rendimento, o acordo colectivo moderno que abrange a sua indústria ou actividade pode não
ser aplicável à sua situação. Por exemplo, quando o seu empregador certificar por escrito que ganha mais do que o limite de alto rendimento,
actualmente $138,900 por ano e indexado anualmente, um acordo colectivo moderno não é aplicável, mas os NES são.
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Negociando um acordo
Poderá estar envolvido num processo de negociação colectiva de empresa onde o seu empregador, você ou o seu representante (tal como um
sindicato ou outro representante de negociação) negociam uma acordo colectivo de empresa. Uma vez aprovado pelo Fair Work Commission, um
acordo colectivo de empresa tem força executiva e prevê alterações às condições de emprego que se aplicam ao seu local de trabalho.
Existem regras específicas relativas ao processo de negociação colectiva. Estas são regras sobre negociação, votação, assuntos que podem ou não
podem ser incluídos num acordo colectivo de empresa, e sobre como o acordo pode ser aprovado pelo Fair Work Commission.
Você e o seu empregador têm o direito a ser representados por um representante de negociação e devem negociar em boa-fé quando negociando
um acordo colectivo de empresa. Existem também regras estritas sobre acção laboral. Para informação sobre como fazer, alterar ou terminar
acordos colectivos de trabalho, consulte o site de Fair Work Commission, www.fwc.gov.au.
Regimes de flexibilidade individual
O seu acordo colectivo moderno ou acordo empresarial colectivo deve incluir uma cláusula de flexibilidade. Esta cláusula permite que você e o seu
empregador acordem sobre um Individual Flexibility Arrangement (IFA) (Acordo Individual de Flexibilidade), que varia o efeito de certas condições
do seu acordo colectivo moderno ou do seu acordo colectivo de empresa. Os IFAs são desenhados para ir ao encontro das suas necessidade e das
do seu empregador. Não pode ser forçado a fazer um IFA mas, se escolher fazer um IFA, as condições deste devem ser melhores na totalidade. Os
IFAs deverão ser por escrito e, se tiver menos de 18 anos de idade, o seu IFA deve também ser assinado por um pai ou guardião.
L
iberdade de associação e direitos dos trabalhadores (protecções gerais)
A lei não só lhe confere os seus direitos, mas também assegura que pode usar a sua força executiva. É ilegal que o seu empregador intente
uma acção prejudicial contra si, por você ter exercido um direito de trabalhador. Acções prejudiciais podem incluir despedimento, recusa de
emprego, alteração negativa do seu posto, ou tratamento diferente por razões discriminatórias. Alguns dos seus direitos de trabalhador incluem
a direito a livre associação (incluindo o direito a tornar-se, ou não, membro de um sindicato), e o direito a um ambiente livre de discriminação
ilegal, intimidação e pressão.
Se tiver sofrido uma acção prejudicial por parte do seu empregador, pode obter a assistência do Fair Work Ombudsman ou do Fair Work
Commission (requerimentos relativos a protecções gerais por ter sido despedido devem ser apresentados ao Fair Work Commission num prazo
de 21 dias).
Cessação da relação de trabalho
A cessação da relação de trabalho pode ocorrer por um número de razões, incluindo despedimento por razões económicas, demissão e
despedimento. Quando a sua relação de trabalho cessa, tem o direito a receber quaisquer direitos de emprego em dívida. Estes podem incluir
salários por liquidar, indemnização por despedimento, prestações de férias acumuladas e licença por longos serviços, e quaisquer pagamentos por
despedimento por razões económicas aplicáveis.
O seu empregador não o pode despedir de modo ‘desagradável, injusto ou despropositado’. Tal caso, pode constituir um despedimento sem
justa causa, e você pode ser elegível para apresentar um requerimento ao Fair Work Commission para obter assistência. É importante notar que
os requerimentos devem ser apresentados num prazo de 21 dias após o despedimento. Existem provisões especiais para pequenos negócios,
incluindo o Código de Despedimento Justo para Pequenos Negócios. Para mais informação sobre este código, por favor visite o
www.fairwork.gov.au.
Direito de entrada
O direito de entrada refere-se aos direitos e obrigações de portadores de uma licença (geralmente um representante sindical) para entrar no local
de trabalho. O portador de uma licença deve possuir uma licença válida e vigente emitida pelo Fair Work Commission e deve, geralmente, dar
24 horas de aviso da intenção de entrar no local de trabalho. A entrada pode ser para propósitos de discussão, ou para investigar suspeitas de
infracção de leis laborais que afectem um membro da organização do portador da licença ou assuntos relativos à saúde e segurança no trabalho.
Um portador de uma licença pode inspeccionar ou copiar certos documentos, no entanto, o portador da licença, a sua organização e o seu
empregador estão sujeitos a restrições de privacidade estritas.
O Fair Work Ombudsman e o Fair Work Commission
O Fair Work Ombudsman é uma agência estatutória independente criada sob a Fair Work Act 2009 e é responsável por promover locais de
trabalho harmoniosos, produtivos e cooperativos na Austrália. O Fair Work Ombudsman educa empregadores e empregados sobre direitos e
obrigações de trabalhadores para assegurar o cumprimento com as leis laborais. Quando apropriado, o Fair Work Ombudsman iniciará processos
contra empregadores, empregados, e/ou os seus representantes que violem as leis laborais.
Se necessitar mais informação do Fair Work Ombudsman, pode contactar o Fair Work Infoline através do 13 13 94 ou visite o
www.fairwork.gov.au.
O Fair Work Commission é o tribunal nacional de relações laborais estabelecido sob a Fair Work Act 2009. O Fair Work Commission é uma
organização independente com a autoridade para efectuar uma série de funções relativas à rede de segurança de salários mínimos e condições de
emprego, negociação colectiva, acções laborais, resolução de disputas, cessação da relação de trabalho, e outros assuntos no local de trabalho.
Se necessitar mais informações, vá ao site de Fair Work Commission, www.fwc.gov.au.
A Declaração informativa do Fair Work é preparada e publicada pelo Fair Work Ombudsman de acordo com a secção 124 da Fair Work Act 2009.
© Copyright Fair Work Ombudsman. Última actualização: July 2016
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