PROPOSTA DE CONSULTORIA

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Curso: Administração
-
Disciplina: Administração Estratégica
Período: 8º
-
Semestre: 1º / 2014
Professor Ms.: Diego Vilaça Grastiquini
PROPOSTA DE CONSULTORIA
ITAÚNA
2014
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DYONATHA EMANUEL NOGUEIRA DA SILVA
GABRIELA THEODORA RESENDE
GLEICIANO AGNALDO PEREIRA
MARCIO JOSÉ DE OLIVEIRA
MAURÍCIO GONCALVES NAZARÉ
REGINA PEREIRA DOS SANTOS
Proposta de consultoria da disciplina de
Administração Estratégica II do curso de
Administração, orientado pelo professor Ms.
Diego Vilaça Grastiquini.
ITAÚNA
2014
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RESUMO
Este trabalho tem como finalidade uma proposta de consultoria, na área de recursos
humanos, em uma pequena empresa. A empresa é umas das de referencia no setor
de alinhamentos e balanceamento de veículos médios e pesados, e comercialização
de pneus. Na realização de pesquisas foram constatados que as causas das faltas
ao trabalho, são principalmente problemas relacionados a assuntos familiares, foi
contatado ainda que alguns funcionários consideraram-se pouco motivados em seu
trabalho. A empresa apresenta propensa a implantação de melhorias como
flexibilidade e apoio relacionado a esse assunto. Embasado nessa premissa, o
projeto de consultoria terá um resultado satisfatório, buscando o melhoramento do
clima organizacional e o melhoramento da qualidade de vida dos trabalhadores. As
informações necessárias para o desenvolvimento deste trabalho foram obtidas
mediante as pesquisas de satisfação. Após a analise dos dados, desenvolveram-se
planos de ação, buscando a melhoria condizente com as perspectivas da empresa e
dos colaboradores.
Palavras-chaves: empresa; organização; trabalho. (motivação, recursos humanos)
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SUMÁRIO
o 1- INTRODUÇÃO............................................................................................6

1.1- OBJETIVO GERAL.......................................................................6

1.2- OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................6

1.3- JUSTIFICATIVA............................................................................7
o 2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..................................................................8
o 3- METODOLOGIA.........................................................................................12
o 4- APRESENTAÇÃO DA EMPRESA.............................................................14
o 5- ANÁLISE DOS RESULTADOS..................................................................16
o 6- CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................20

6.1- CLIMA ORGANIZACIONAL.........................................................20

6.2- BENEFÍCIOS.................................................................................20

6.3- COMUNICAÇÃO E INTEGRAÇÃO..............................................21

6.4- TREINAMENTOS..........................................................................21

6.5- NORMAS E PROCEDIMENTOS...................................................22

6.6- ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS...............................................23

6.7- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.................................................23

6.8- RECOMPENÇAS E PUNIÇÕES...................................................24

6.9-
CRONOGRAMA
DE
TRABALHO
E
ESTIMATIVA
DE
INVESTIMENTOS.................................................................................25
o 7- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................26
o 8- ANEXOS.....................................................................................................28
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LISTA DE TABELAS, GRÁFICOS E FIGURAS
o GRÁFICO Nº 1: PRINCIPAL MOTIVO PARA TRABALHAR.........................17
o GRÁFICO Nº 2: NÍVEL DE MOTIVAÇÃO......................................................17
o GRÁFICO Nº 3: PRINCIPAIS CAUSAS DE ATRASOS E FALTAS..............18
o GRÁFICO Nº 4: AVALIAÇÃO DA EMPRESA................................................19
o TABELA Nº 1: CRONOGRAMA DE TRABALHO E ESTIMATIVA DE
INVESTIMENTOS...........................................................................................25
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1- INTRODUÇÃO
As empresas buscam manter suas equipes engajadas, com o intuito de ter um
aproveitamento expressivo de seu processo produtivo com o consequente alcance
de seus objetivos, para ter êxito, os colaboradores precisam ser assíduos em seus
postos de trabalho e motivados para o exercício de sua função. Embasado nesses
conceitos, foi elaborado um projeto de consultoria na área de Recursos Humanos,
visando identificar e propor soluções para os problemas da empresa em relação ao
processo de gestão de pessoas.
A PB é uma empresa que surgiu na visão empreendedora de seus sócios,
com experiência na área de serviços relacionada à alinhamento e balanceamento e
comercialização de pneus, atualmente já possui uma boa fatia de mercado, mas se
encontra despreparada no modelo gestão de posicionamento de seus colaboradores
nos compromissos do trabalho.
Em um contexto geral, em todo o processo de consultoria, buscamos analisar
o clima organizacional aplicando pesquisas, para melhor tomarmos as decisões
cabíveis na proposta de trabalho e na formulação de planos de ação, dessa forma
após análises foi sugerido um conjunto de medidas e ferramentas com o intuito de
promover a melhoria do clima organizacional, a motivação dos funcionários, bem
como dinamizar os controles da empresa gestão de sua equipe de trabalho.
1.1-
OBJETIVO GERAL
Este trabalho visa diagnosticar as possíveis causas dos problemas
enfrentados pela empresa PB, na área de gestão de pessoas e verificar ferramentas
e estratégias que podem ser adotadas para obter resultados satisfatórios à
organização.
7
1.2-
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
. Diagnosticar através de pesquisas e visitas à empresa PB, as possíveis causas dos
problemas enfrentados na área de gestão de pessoas;
. Propor ações e ferramentas para sanar as dificuldades identificadas na área de
gestão de pessoas.
1.3-
JUSTIFICATIVA
O setor de serviços vem crescendo ao longo dos anos. Atualmente é o setor
da economia que teve uma maior crescente no PIB (Produto Interno Bruto). A partir
dessa premissa, é extremamente importante que a equipe de trabalho esteja
condizente com o proposto da empresa, e alinhada às estratégias, que nela está
engajada. Para alcançarmos um resultado satisfatório, toda equipe de trabalho
precisa estar buscando o aprimoramento e a assiduidade em seu posto de trabalho.
O absenteísmo tem fatores diversos, porisso, é fundamental que entendamos
esses fatores, para termos uma composição intelectual e produtiva desse contexto.
O objetivo estratégico e solúvel dos processos de melhorias na área de
Recursos Humanos, tem como fator primordial o aumento produtivo e da qualidade
do trabalho, incentivos motivacionais, otimização de pessoal e organização dos
métodos e processo, que envolve treinamentos e modelos de posicionamento
ergonômico interno.
Para nós, alunos do curso de Administração a presente proposta será
enriquecedora, pois será uma oportunidade de acompanhar de forma prática o
problema enfrentado pela empresa PB que é comum a tantas outras pequenas
empresas. Por outro lado, para empresa também será de grande valor pois,
estaremos contribuindo com os conhecimentos adquiridos ao longo de nossa
formação bem como com a supervisão de professor orientador para a solução dos
problemas enfrentados. O trabalho visa buscar soluções para os problemas
enfrentados na área de gestão de pessoas, dessa forma, as medidas aqui sugeridas
irão contribuir para a melhoria das relações de trabalho, do clima organizacional, na
motivação
dos
colaboradores,
qualidade de vida no trabalho.
gerando
consequentemente
produtividade
e
8
2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O sucesso de uma empresa está intimamente ligado ao desempenho de sua
equipe de trabalho. Ao longo da história, a relação entre empregado e empregador
foi se modificando de modo que o funcionário, que anteriormente era considerado
por várias teorias de administração como alguém que apenas vendia sua força de
trabalho, ou seja, trabalhava por retorno financeiro, hoje já deve ser entendido como
alguém que deve ser integrado aos objetivos da organização e para isso deve estar
motivado.
Assim como várias empresas, a PB, vem enfrentando grandes desafios na
gestão de sua equipe de trabalho. Sendo alguns deles os atrasos e o absenteísmo.
Segundo Stockmeier (2004) O absenteísmo pode ser definido como ausência
ao trabalho por qualquer razão: doenças, acidentes de trabalho, direitos legais
como, por exemplo, doação de sangue, participação em júris ou eleições e licença
maternidade, fatores sociais (como doença de parentes, por exemplo), fatores
culturais extras ou intraempresariais, como emendar feriados religiosos não oficiais,
legalização de uma falta gerada por outra motivação não relacionada à saúde entre
outros.
O absenteísmo é alvo de grande atenção e preocupação por parte dos
empresários, pois está diretamente ligado ao desempenho financeiro da empresa.
O absenteísmo por doença é considerado por Couto (1982) como o mais
importante dos diversos tipos de absenteísmos existentes (absenteísmo legal,
absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença), devido ao volume de ausências
que acarreta. Contudo, existem, ainda segundo o mesmo autor, vários outros tipos
que podem ser classificados da seguinte forma:
a) Absenteísmo voluntário – é a ausência do trabalho, por razões particulares.
Portanto, trata-se de ausência não justificada, sem amparo legal, de exclusiva
responsabilidade do trabalhador;
b) Absenteísmo por doença – inclui todas as ausências por doenças, diagnosticada
por procedimento médico;
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c) Absenteísmo por patologia profissional – compreende as ausências por acidente
de trabalho ou doença profissional;
d) Absenteísmo legal – aquelas faltas ao serviço amparadas em lei, como licença
maternidade, nojo, gala, doação de sangue e serviço militar;
e) Absenteísmo compulsório – falta ao trabalho por imperativo de ordem legal, ainda
que o trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pela chefia, prisão, etc.
Trata-se de um problema complexo para as empresas, pois pode ter além do
afastamento por doença, várias causas possíveis como: Condições do ambiente de
trabalho, organização do trabalho e política de recursos humanos como salário,
incentivos e benefícios. Esses fatores geram estresse, insatisfação que podem estar
ligados ainda à ausência de gerenciamento eficiente, à falta de comunicação e falta
de motivação.
Empresas que valorizam o empregado oferecendo-lhes
benefícios apresentam um menor índice de absenteísmo
quando os mesmos percebem esta preocupação por parte da
empresa. Outro fator minimizador encontra-se nos sistemas de
serviço médico e social próprios, além de serviço de transporte.
Empresas onde há nítida preocupação com a segurança e o
bem-estar dos empregados no trabalho, incluindo assistência
alimentar, oferecem índices satisfatórios. (SOUTO,1980).
Dessa forma observamos que algumas medidas podem ser tomadas por
parte da empresa como medida para controlar o problema.
Segundo Souto (1980), algumas soluções para o absenteísmo encontradas
na literatura são: aconselhamento, incentivos de compensação, disciplina,
incremento da satisfação no trabalho, melhoria nas condições de trabalho,
treinamento supervisionado e composição de relatórios detalhados.
No que se refere ao ambiente de trabalho, Balerini (2003) relata que poucas
empresas têm um programa que contemple a preocupação com o conforto do
trabalhador no ambiente de trabalho. Mesmo com toda evolução tecnológica, ainda
são poucos projetos de máquinas, equipamentos, processos e até fábricas inteiras
que são concebidos com visão ergonômica.
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Ainda segundo Balerini (2003) essas questões, em grande medida, podem
ser minimizadas pela ação supervisora de um gerente atento aos pequenos detalhes
que podem interferir na produtividade e no clima motivacional da equipe sob sua
liderança.
Portanto, a empresa deve manter um ambiente de trabalho saudável, seguro,
que proporcione conforto ao colaborador, isso irá influenciar no nível de motivação
da equipe.
Quanto à organização do trabalho, Chiavenato (1999) menciona que outros
fatores que interferem no trabalho e são fontes de possíveis ausências são, dentre
outras: a relação hostil entre a chefia e subordinado, a organização deficiente da
área de trabalho, correlação inadequada entre responsabilidades, salário e
vantagens.
Neste aspecto, um relacionamento estabelecido em
elevados padrões de profissionalismo e com respeito
mútuo, quando chefias e subordinados tratarem-se
como iguais em sua natureza humana, o absenteísmo,
junto com outros fatores como satisfação, motivação e
rotatividade será beneficiado. (CHIAVENATO,1999)
A existência de procedimentos e normas para a execução de cada atividade
contribui para alcançar o nível de profissionalismo desejado e posterior avaliação do
desempenho.
Outro fator que pode contribuir para a motivação ou desmotivação dos
funcionários é a política de recursos humanos, no que se refere à salários,
incentivos e benefícios adotados pela empresa.
Devemos lembrar que a área de salários e avaliação de
cargos não é só importante para as organizações mas
também um campo de estudo bastante complexo e com
muitas ramificações. Quando bem projetados e
administrados, os planos de pagamento podem
estimular fortemente a produtividade. Mal projetados e
administrados, podem trazer sérias dificuldades. Dessa
forma, a administração deve assegurar-se de que os
planos salariais recebem a devida atenção para que
possibilitem o máximo de motivação e produtividade.
(MAYNARD, 1974).
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Maynard (1974) relata a importância da avaliação de desempenho, o objetivo
da avaliação do mérito é consistente com o enfoque do comportamentalismo em
relação à motivação.
Ainda segundo Maynard (1974) a avaliação do mérito fornece a realimentação
e definição dos objetivos em direção aos quais uma pessoa deve trabalhar. Esses
objetivos estão localizados na área da auto realização.
Dessa forma uma avaliação periódica do desempenho do funcionário é
altamente aconselhável.
A motivação para assiduidade é afetada pelas praticas
organizacionais (como recompensas à assiduidade e
punição ao absenteísmo), pela cultura da ausência
(quando as faltas ou atrasos são considerados
aceitáveis ou inaceitáveis) e atitudes, valores e objetivos
dos empregados. (CHIAVENATO, 1999)
Chiavenato (2006) descreve os primeiros passos para implantar a avaliação
de desempenho:
1. Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas.
2. Encorajar as pessoas a assumir responsabilidades e a definir metas de
trabalho.
3. Desenvolver um estilo de administração que seja democrático,
participativo e consultivo.
4. Criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as
pessoas.
5. Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação,
desenvolvimento pessoal e profissional.
6. Transformar a avaliação do desempenho de um sistema julgamental e
arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidades e
crescimento.
Portanto, a elaboração e implementação do plano de cargos e salários, bem
como de avaliação de desempenho se justificam na busca da melhoria do nível de
motivação da equipe de trabalho.
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3- METODOLOGIA
Para Fonseca (2002), methodos significa organização, e logos, estudo
sistemático, pesquisa, investigação; ou seja, metodologia é o estudo da
organização, dos caminhos a serem percorridos, para se realizar uma pesquisa ou
um estudo, ou para se fazer ciência. Etimologicamente, significa o estudo dos
caminhos, dos instrumentos utilizados para fazer uma pesquisa científica.
Segundo Gasparetto (2008); apud Luz (2003); a pesquisa de clima
organizacional, também conhecida como pesquisa de ambiente interno, humano ou
de atitudes, é um instrumento de verificação da opinião dos empregados sobre a
cultura, a política e as normas utilizadas pela organização. Estes elementos
identificam os pontos de conflito entre a opinião e ação da organização e seus
empregados, sendo que estas informações servirão para eliminá-los ou ao menos
reduzi-los.
Para ser realizada a pesquisa a respeito do clima organizacional há um
processo de planejamento, que envolve a identificação do problema, especificação
dos objetivos, construção de hipóteses e operacionalização de conceitos.
Segundo Luz (2003), a análise do clima organizacional está focada em
identificar quais são os fatores que afetam negativa ou positivamente a motivação
das pessoas que integram a empresa. Há diversas formas de se aplicar uma
pesquisa de clima, entre elas, a aplicação de entrevistas individuais ou coletivas,
seja no dia a dia ou no desligamento, observação pessoal, análise de documentos e
números da empresa, painel de debates e, a mais utilizada, o questionário com
perguntas fechadas ou abertas.
A pesquisa se configura em avaliar o desempenho dos colaboradores em
relação ao aumento de índices de absenteísmo e tournover na empresa PB, e
estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar
ações motivacionais diminuindo a alienação á insatisfação e priorizando a
construção do espírito de lealdade e compromisso entre seus membros.
13
A pesquisa é baseada em dados descritivos pelo fato de utilizar técnica
padronizada de coleta de dados, levantando crenças, atitudes e valores dos
colaboradores.
De acordo com Gil (2002), para a coleta de dados nos levantamentos são
utilizadas as técnicas de interrogação: o questionário, a entrevista e o formulário.
Analisando–se cada uma das três técnicas, pode-se verificar que o questionário
constitui o meio mais rápido e barato para a obtenção de informações.
Segundo (Mattar, F. 1996) Amostragem probabilística é aquela em que cada
elemento da população tem uma chance conhecida e diferente de zero de ser
selecionado para compor a amostra.
Amostragem não probabilística é aquela em que a seleção dos elementos da
população para compor a amostra depende ao menos em parte do julgamento do
pesquisador ou do entrevistador no campo.
O tipo de amostra utilizada foi a não probabilística, tendo observado que o gestor da
empresa deve expor as respostas ao questionamento conforme a realidade da
empresa PB.
14
4- APRESENTAÇÃO DA EMPRESA
A empresa que será objeto desta proposta de consultoria está localizada em
Divinópolis-MG, atua no segmento de comércio na venda de pneus e de prestação
de serviços, oferecendo alinhamento e balanceamento de veículos. Também presta
serviços de manutenção e reparo na suspensão de veículos, nesta proposta será
denominada “empresa PB”.
A empresa foi criada em 29 de outubro de 2009, pelos atuais dois sócios, que
trabalhavam anteriormente em outra empresa do mesmo ramo. Para a criação da
empresa os mesmos dispuseram de capital próprio, tendo recorrido a financiamento
bancário posteriormente para a ampliação.
Desde sua criação, a empresa vem expandindo seus negócios aumentando
sua capacidade de atendimento e para isso ampliando suas instalações e
aumentando o número de funcionários.
Para o atendimento a veículos de passeio contam atualmente com uma
estrutura de 300m onde estão instalados quatro elevadores automotivos e trabalham
quatro funcionários, diretamente no manuseio dos veículos, e dois na recepção e
atendimento ao cliente.
Além disso, possuem estrutura específica para atendimento a veículos de
carga (caminhões e ônibus) que funciona na BR 494 na saída de Divinópolis para
Nova Serrana. Lá são oferecidos serviços de borracharia e possui uma estrutura
preparada para o alinhamento e balanceamento computadorizado para caminhões.
Neste endereço trabalham um alinhador, três auxiliares de serviços e um auxiliar de
escritório.
A empresa tem seu foco no varejo, atende principalmente pessoas físicas,
mas também
presta
serviços
para
pessoas
jurídicas
como:
autoescolas,
concessionárias, cooperativas de táxi e vans e transportadoras.
Embora esteja a pouco tempo no mercado, a empresa está entre as principais
da cidade. O mercado é bastante pulverizado, existem pequenas empresas que
prestam o serviço e empresas tradicionais e consolidadas no mercado presentes na
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cidade. Embora a empresa não consiga informar com precisão sua posição no
mercado, o aumento no número de clientes observado pelos sócios, evidencia o
lugar de destaque no mercado.
O Brasil possui sistemas de transportes fluvial e ferroviário bastante limitado,
isso coloca o modal rodoviário como principal meio de transporte seja de pessoas ou
cargas no país, este fato contribui para que o mercado de pneus e serviços
relacionados esteja sempre aquecido.
Segundo dados do IBGE (2012) a frota do município de Divinópolis ultrapassa
o número de cem mil veículos e o número de emplacamentos de veículos pesados
aumentou 40% em comparação com o ano passado, segundo dados do Sindicato
dos Concessionários e Distribuidores de Veículos de Minas Gerais. Estes números
representam o potencial de crescimento do mercado de atuação da empresa.
Embora inserida em um mercado estável, e vivenciar um período de
crescimento desde sua criação, a empresa enfrenta dificuldades constantes no que
se refere à gestão de pessoas.
O absenteísmo, os atrasos vêm refletindo pouco comprometimento da equipe
de trabalho, essa situação resulta em dificuldades e prejuízos para a empresa. As
principais ocorrências acontecem principalmente na unidade destinada ao
alinhamento de caminhões e serviços de borracharia que será objeto desta proposta
de consultoria. Várias reuniões anteriores a este trabalho já ocorreram na tentativa
de solucionar o problema, no entanto, não houve resultados. Além disso, a empresa
têm dificuldades na contratação e retenção de novos funcionários.
Diante das dificuldades expostas pela empresa, esta proposta de consultoria
visa identificar, analisar e propor ações de melhoria, buscando auxiliar os sócios na
resolução destas situações.
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5- ANÁLISE DOS RESULTADOS
Para a compreensão da situação atual da empresa PB foram feitas duas
pesquisas conforme anexos I e II, sendo um questionário direcionado aos sócios
proprietários e outro aos funcionários.
Os sócios relatam a ocorrência de faltas e atrasos constantes além de baixa
produtividade dos funcionários e atribuem a desmotivação dos funcionários como
principal causa dos problemas. Atualmente não é feito nenhum programa de controle
por parte da empresa no que se refere a absenteísmo, avaliação de desempenho e
pesquisa de clima organizacional. Todas as questões referentes à gestão de
pessoas são geridas pelos próprios sócios que embora demonstrem empenho na
solução dos problemas, admitem não ter o preparo necessário para a solução de
determinadas situações. Os sócios reconhecem a dificuldade em integrar os
funcionários à missão, visão e valores da organização.
Atualmente os funcionários são remunerados pelo salário base, acrescido de
comissão sobre os serviços prestados e a empresa não dispõe de plano de cargos e
salários, portanto não há uma definição formal das atribuições de cada funcionário.
Os treinamentos ocorrem de maneira esporádica, normalmente são ministrados
pelas empresas fabricantes dos equipamentos, não havendo, portanto uma
regularidade. E são voltados apenas para aperfeiçoamento técnico, não havendo
capacitação para melhoria de aspectos comportamentais.
Na pesquisa feita com os funcionários os mesmos foram questionados sobre
qual a principal razão que os levou à trabalhar na empresa PB e o resultado foi o
demonstrado no gráfico abaixo:
17
40%
60%
Salário
Benefícios
Oportunidade profissional
Identificação com a função
outros
Gráfico1: Principal motivo para trabalhar – Fonte: desenvolvido pelo grupo.
Conforme demonstrado no gráfico três dos cinco funcionários entrevistados
apontaram salário como principal razão para trabalhar na empresa, os demais
apontaram oportunidade profissional como razão principal.
Os funcionários foram questionados ainda sobre como se sentiam em relação
ao seu trabalho, as opções foram: Desmotivado, pouco motivado e motivado, abaixo
o gráfico demonstrando o resultado:
40%
60%
Desmotivado
Pouco Motivado
Motivado
Gráfico 2: Nível de motivação – Fonte: desenvolvido pelo grupo.
18
Conforme demonstrado acima embora a maioria tenha se considerado
motivado alguns se admitiram pouco motivados o que destaca a necessidade de
ações e ferramentas para a reversão do quadro atual.
Outro questionamento feito aos funcionários foi no que tange à faltas e
atrasos. O motivo que aparece com mais frequência foi a opção razões diversas de
caráter familiar, conforme gráfico abaixo:
20%
20%
60%
Doença
Transporte
Razões diversas de carater familiar
Dificuldades e problemas financeiros
Baixa motivação para trabalhar
Supervisão precária da chefia ou gerencia
outros
Grafico 3: Principais causas de atrasos e faltas – Fonte: desenvolvido pelo grupo.
O gráfico demonstra que os funcionários atribuem motivos particulares às
faltas e atrasos.
Foi solicitado ainda uma avaliação da empresa variando entre ruim, regular,
bom e ótimo sobre os aspectos ambiente, salários, chefia e organização, abaixo os
resultados:
19
4,5
4
3,5
3
2,5
Ruim
2
Regular
1,5
Bom
1
ótimo
0,5
0
Ambiente
salários
Organização
Chefia
Dados referentes à
quantidade de
funcionários que
votaram
Gráfico 4: Avaliação da empresa – Fonte: desenvolvido pelo grupo
Percebemos que embora os funcionários tenham apontado a questão salarial
como motivo de escolha da empresa o item salário obteve avaliação regular,
portanto os funcionários esperam que o mesmo possa melhorar.
Os funcionários foram convidados a sugerir o que pode ser feito para melhoria
da relação da empresa com seus colaboradores e as respostas foram: Maior
flexibilidade, folgas, mais benefícios e mais reuniões para dar opiniões.
Frente às informações apresentadas pelos sócios e o levantamento das
respostas obtidas através da pesquisa com funcionários foi possível identificar a
dificuldade enfrentada pelos mesmos na gestão de sua equipe de trabalho.
A ausência de ações que integrem a equipe, que melhorem o clima
organizacional aliada à ausência de controles, como descrição de funções e
avaliação de desempenho, dificultam a gestão da equipe e impactam diretamente na
produtividade da mesma.
20
6- CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante dos problemas identificados na gestão de pessoas desta empresa
analisada, propomos a implantação do conjunto de ferramentas e ações abaixo
descrito que trará benefícios diretos e tende a solucionar os problemas aqui
identificados.
Conforme citado anteriormente segundo Souto (1980), algumas soluções para
o absenteísmo e desmotivação encontradas na literatura são: aconselhamento,
incentivos de compensação, disciplina, incremento da satisfação no trabalho,
melhoria nas condições de trabalho, treinamento supervisionado e composição de
relatórios detalhados. Neste contexto seguem abaixo as medidas sugeridas:
6.1-
Clima organizacional
O conceito de clima organizacional traduz a influencia ambiental sobre a
motivação dos participantes. Assim ele pode ser descrito como a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos
funcionários da organização e que influencia seu comportamento. Algumas ações
simples e de baixo impacto financeiro podem ser sugeridas como:

Folga integral no dia do aniversário;

Incentivo à práticas esportivas, como formação de equipe para participação
em torneios locais.
6.2-
Benefícios
Os benefícios legais são os exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária
ou convenção coletiva. Já os benefícios espontâneos são os benefícios concedidos
por livre vontade da empresa e referem-se à gratificações, seguro de vida em grupo,
refeições, transporte, empréstimos, complementação de aposentadoria etc.
As pessoas são atraídas e participam da organização não somente em função
do cargo, do salário, das oportunidades, do clima organizacional, mas também em
21
função das expectativas de serviços e benefícios que poderão desfrutar. Esta
expectativa foi confirmada na pesquisa realizada com os funcionários.
Os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

Melhoria da qualidade de vida dos empregados,

Melhoria do clima organizacional,

Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo,

Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos,

Aumento da produtividade em geral,

Oferece assistência disponível na solução de problemas pessoais.
Conforme observado no levantamento de informações junto aos sócios
proprietários atualmente não são oferecidos quaisquer benefícios aos funcionários.
Tendo vista a sugestão feita pelos próprios funcionários e os benefícios citados
acima sugerimos a adesão aos benefícios de plano de saúde em anexo tabela com
os custos e seguros de vida e acidentes pessoais.
6.3-
Comunicação e Integração
Uma equipe integrada pressupõe que as soluções sejam negociadas e
discutidas com dados concretos, objetivos e racionais e não baseada em opiniões
pessoais e de forma conjunta. Atualmente não existe na empresa PB uma forma
determinada e definida de comunicação com os funcionários. Com o objetivo de
alinhar o comportamento dos funcionários à missão, visão e valores da empresa
bem como fomentar a discussão de idéias e as sugestões propomos a realização de
reuniões semanais. Ainda que sejam de curta duração que proporcionem espaço
para ideias e soluções para questões cotidianas.
6.4-
Treinamentos
Os treinamentos são processos educacionais muito importantes, que podem
ser de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual
serão disseminados conhecimentos, habilidades e competências em função de
objetivos.
22
Os objetivos do treinamento são:

Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo,

Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não
apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais
complexas e elevadas.

Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre
elas ou para aumentar-lhes a motivação e torna-las mais receptivas às novas
técnicas de gestão.
Inserir treinamentos periódicos na gestão da equipe irá contribuir para o clima
e desempenho organizacional. Ressaltando a necessidade de treinamentos com
foco em competências comportamentais, que até então são ausentes na empresa.
6.5-
Normas e procedimentos
Na pesquisa realizada com os funcionários as respostas obtidas para o item
organização do trabalho variaram entre regular e bom. Descrever as tarefas que
fazem parte da rotina do trabalho de maneira metódica e formal pode representar
uma melhoria no processo, facilitando a execução por parte dos funcionários e o
controle por parte da gerencia. Dessa forma sugerimos o planejamento do trabalho a
ser executado. Uma descrição detalhada de todas as medidas necessárias para a
realização de uma tarefa, apontando os seguintes elementos:

O responsável pela execução e listagem dos equipamentos;

Peças e materiais utilizados na realização da tarefa;

Descrição dos procedimentos das atividades críticas, de operação e de
pontos proibidos de cada tarefa;

Roteiro de inspeção periódicas dos equipamentos de produção.
O objetivo é manter o processo em funcionamento, através da padronização e
minimização de ocorrência de desvios na execução da tarefa. Deve-se atentar para
alguns pontos.

A aplicabilidade dos procedimentos deve ser monitorada constantemente,
para assegurar se estão sendo seguidos de forma correta.
23

A linguagem utilizada deve ser simples e objetiva para o entendimento de
todos, bem como a sua aplicação.
Em anexo o modelo sugerido de formulário.
6.6-
Administração de Salários
Estabelecer e manter estruturas de administração de salários visa atingir os
seguintes objetivos:

Buscar remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que
ocupa,

Recompensa-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação,

Atrair e reter os melhores candidatos para cargo.
Dessa forma conforme apresentado a seguir sugerimos que seja feita a avaliação
de desempenho dos funcionários, com o objetivo de recompensar adequadamente o
desempenho e dedicação dos funcionários.
6.7-
Avaliação de Desempenho
Avaliar o desempenho é um meio de se identificar o potencial dos funcionários
dentro de uma organização e através dela verificar se os funcionários alcançaram os
resultados esperados. E também examinar se há necessidade de reajustar os
empregados. Embora tenha um número pequeno de funcionários, é fundamental
que se tenha um método formal e disseminado na equipe, de avaliação de
desempenho para se garantir um modelo de reconhecimento equânime, evitando a
avaliação informal dos funcionários.
Para que haja uma correta avaliação de desempenho se faz necessário
estabelecer parâmetros adequados baseados nos resultados desejados de cada
cargo como a descrição do mesmo e instruções complementares específicas da
função desempenhada.
Assim como avaliar o desempenho profissional dos colaboradores deve-se
possibilitar o feedback de maneira correta. Considerando a realidade da mesma e
características como o número de trabalhadores são indicados os modelos de
avaliação, onde o gestor pode realizar um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do
24
subordinado fazendo com que haja o reforço dos pontos fortes e o ajuste dos pontos
fracos; e o modelo de avaliação bilateral onde o chefe e subordinado discutem em
conjunto o desempenho e promovem as melhorias de forma transparente e direta.
Em anexo o formulário de avaliação de desempenho pelo método das escalas
gráficas utilizando pontos, sugerido por Chiavenato (2006).
6.8-
Recompensas e Punições
Para que as organizações funcionem dentro de certos padrões de operações,
podem dispor de um sistema de recompensas (incentivos para estimular certos tipos
de comportamento) e de punições (penalidade-reais ou potenciais-para coibir certos
tipos de comportamento) para balizar o comportamento das pessoas.
O sistema de recompensas refere-se ao pacote total de benefícios, que a
organização oferece aos seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos
quais estes benefícios são distribuídos.
Dessa forma, recomenda-se que indivíduo e equipe sejam recompensados
pelo alcance de objetivos previamente determinados. Assim as recompensas
auferidas atuam no sentido de reforçar cada vez mais o desempenho positivo. Da
mesma forma, o sistema de sanções refere-se às medidas disciplinares que tem
como orientar o comportamento das pessoas que se desvie dos rumos esperados e
também prevenir sua repetição, por exemplo, advertências verbais ou escritas.
6,9- CRONOGRAMA DE TRABALHO E ESTIMATIVA DE
INVESTIMENTOS
O quadro abaixo demonstra de forma prática e resumida a aplicação das
medidas propostas anteriormente, bem como suas estimativas de custos e tempo
necessários para o desenvolvimento.
25
TEMPO
TAREFA
DETALHAMENTO
PARA
CUSTO
DO CUSTO
IMPLAN
ANUAL
ANUAL
30 dias
6.000,00
30 dias
4.000,00
Imediato
360,00
30 dias
5000,00
120 dias
120,00
180 dias
12.000,00
120 dias
600,00
2 horas de consultoria
mensal, durante doze
meses e R$3.000 para
custear
confraternizações e
incentivos a praticas
esportivas.
Custo anual com plano
de saúde para os 5
colaboradores
3 workshops de 1 hora
durante o ano com
custo de R$120 a hora
do consultor
Investimento em
banners para
comunicação visual,
trocados mensalmente
e coffe break para
reuniões semanais
Uma hora de
consultoria para
explicação da
metodologia e aferição
Custo de R$1.000
mensais com as
melhorias de salário
Uma hora de
consultoria durante os
primeiros 5 meses
para criar o hábito e
inserir a metodologia
Não há custos
mensuráveis
TAÇÃO
Clima
Organizacional
Benefícios
Treinamentos
Comunicação e
Integração
Normas e
procedimentos
Administração
de Salários
Avaliação de
Desempenho
Recompensas
30 dias
e Punições
RESPONSÁVEL
PELO
DESENVOLVIMENTO
Gerência/Consultor
Diretoria
Gerência/Consultor
Gerência/Consultor
Gerência/Consultor
Diretoria/Gerência/Consul
tor
Diretoria/Gerência/Consul
tor
Gerência
Tabela nº 1: Cronograma de trabalho e estimativa de investimentos – Fonte:
Desenvolvida pelo grupo
26
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BALERINI, C. Qualidade de vida: reduzindo os custos e melhorando o
desempenho. Jornal Estilo & Gestão RH Catho. São Paulo, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral de Administração. São Paulo, 6. ed.
McGraw-Hill, 1999.
CHIAVENATO,
Idalberto.
Recursos
Humanos-
O
capital
Humano
das
Organizações. 8º ed. São Paulo, 2006.
COUTO, H. A. Absentismo. Uma visão bem maior que a simples doença. Ergo
n.2. jul. 1982.
FONSECA J J S. Metodologia da Pesquisa Científica. Universidade Estadual do
Ceará.
2002.
Apostila
Disponível
em:
http://www.dqi.ufms.br/~lp4/apostilaMetodologia.pdf.Acesso em: 03.04.2014.
GASPARETTO, L E.Pesquisa de Clima Organizacional: o que é e como
fazer.1°ed.São Paulo.Scortecci, 2008.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa.Editora Atlas. São Paulo.2002.
IBGE. Disponível em: http://cidades.ibge.gov.br/painel/Acesso em 08.03.2014.
LUZ, R.Gestão do Clima Organizacional.3°ed.Rio de Janeiro.Qualitymark, 2003.
MARTINS,
Rosemary.
padrão.Disponível:
Como
elaborar
um
processo
http://blog.qualidadesimples.com.br/2013/09/23/
operacional
Acesso
em:02.04.2014
MATTAR, F N. Pesquisa de Marketing.Volume 1.Atlas, 1996.
MAYNARD, H.B. Manual do gerente de empresa. São Paulo, 1974.
SOUTO, D. F. Absenteísmo, preocupações constantes das organizações.
Projeto n. 23/78 GRIDIS. 47 p. Rio de Janeiro, 1980.
STOCKMEIER, T. E. Programa de combate ao Absenteísmo. Disponível em
<http://www.drthomas.med.br>. Acesso em 30.03.2014.
27
TAVARES, Matheus. Emplacamentos de caminhões aumentam em Divinópolis.
Disponível em: http://www.sistemampa.com.br.Acesso em 09.03.2014.
28
8. ANEXOS
PESQUISA COM OS SÓCIOS/ PROPRIETÁRIOS PARA ESTABELECER OS
OBJETIVOS DA CONSULTORIA:
1) Quais as principais dificuldades encontradas pelos Administradores da
empresa , no que se refere a gestão de pessoas? Quais as principais causas
que podem ser atribuídas a estas dificuldades?
2) Quais são os controles realizados pela empresa?
( )Tournover
( ) Absenteísmo
( ) Avaliação de desempenho
( ) Pesquisa de Clima Organizacional
( ) Pesquisa de Satisfação de colaboradores
3) Existe na organização um setor ou pessoa responsável pela gestão de
pessoas?
Caso positivo, este colaborador, ou diretor, se encontra capacitado para
exercer a atividade?
4) Você acredita que as atitudes comportamentais dos colaboradores estão de
acordo com a missão, visão e valores da organização?
5) Quantas horas de treinamento mês, cada colaboradorrecebe?
6) Existem fatores externos que podem influenciar internamente na gestão de
pessoas?
7) Quais benefícios são oferecidos para os colaboradores, pela empresa?
29
PESQUISA COM OS COLABORADORES:
1. Qual a principal razão que te levou a trabalhar nesta empresa?
( ) Salário
( ) Benefícios
( ) Oportunidade Profissional
( ) Identificação com a Função
( ) Outros _________________________.
2. Como você se sente em relação ao seu trabalho?
( ) Desmotivado
( ) Pouco Motivado
( ) Motivado
( ) Muito motivado
3. Quando ocorrem faltas, quais os principais motivos?
( ) Doença
( ) Transporte
( ) Razões diversas de caráter familiar
( ) Dificuldades e problemas financeiros
( ) Baixa motivação para trabalhar
( ) Supervisão precária da chefia ou gerencia
( ) Outros ______________________.
4. Como você julga a empresa quanto à:
Ruim
Regular
Bom
Ótimo
Ambiente
Salários
Possibilidade de
Carreira
Chefia
Organização
5. Na sua visão o que pode ser feito para melhoria da relação empresa e seus
colaboradores?
30
RELATÓRIO PROCEDIMENTO OPERACIONAL
LOGOTIPO
PROCEDIMENTO Código
OPERACIONAL
Revisão
(nome da
atividade)
PO OO1
XX/XX
Processo
Páginas
01/01
1. CONDIÇÕES NECESSÁRIAS
- Recursos necessários para a execução da atividade crítica.
2. DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES
- Detalhamento (passo a passo) de como a atividade deve ser realizada.
3. RESULTADOS ESPERADOS
- O que se espera com a correta execução das atividades/tarefas.
4. ANEXOS
- Planilha, tabela, ou registros que possam servir de suporte ou apoio na execução
das atividades.
5. IDENTIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES
Descrição das alterações realizadas nesse documento (PO) em relação às
revisões anteriores.
Elaborador: Nome do elaborador
31
Fonte: Chiavenato (2006)