Gesundbleiben in der Arbeitswelt

Gesundbleiben in der Arbeitswelt
Entwicklung eines Konzeptes zur Burnoutprävention unter Berücksichtigung
unterschiedlicher Anforderungen von Frauen und Männern
Abschlussbericht
Verfasst von Dr. Jochen Gerlach,
Ute Göpel, PD Dr. Freimut Schirrmacher,
Stefan Sigel-Schönig
6 Drucken
Ein Projekt der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck,
Referate Erwachsenbildung/Männerarbeit
und Wirtschaft-Arbeit-Soziales
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Gefördert aus Mitteln des
Landes Hessen im Rahmen von
HESSENCAMPUS 2012
Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
1
Inhalt
Gesundbleiben im Betrieb – Projektziele
3
Burnout – wenn das Feuer erlischt … – Begriffsklärungen
4
Hearing I „Leben am Limit“ – Gesellschaftsdiagnostik 6
Hearing II „Leben am Limit“ – betriebliche und individuelle Prävention
9
Organisationsgestaltung als Chance12
Burnout-Prävention in der Praxis – Erprobungsphase
13
Männerspezifische Burnout-Prävention15
Frauenspezifische Burnout-Prävention17
Prävention in (Groß-) Unternehmen und Verwaltungen18
Herausforderungen und Chancen kleiner und mittelständischer Unternehmen20
Werteorientiertes Führen als Element der Burnout-Prävention22
Burnout-Prävention als Thema der Erwachsenenbildung23
Literaturhinweise25
Kontakt/Impressum/Links26
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Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
2
Gesundbleiben im Betrieb – Projektziele
Projektziele
„Burnout“ – eine Modeerscheinung oder ein ernstzunehmendes gesellschaftliches Problem?
Eine (neue) Krankheit, körperlich oder seelisch? Ein Thema der Arbeitswelt, der Gesellschaft, der Einzelnen?
„Burnout“ bezeichnet einen ganzheitlich wirksamen Zustand inten­
siver Erschöpfung. Die Symptomatik reicht von Motivations­verlust,
Kraft- und Kreativlosigkeit über Überforderungsgefühle und schweren
Zweifeln am Sinn des beruflichen und privaten Handelns bis hin zu
weiteren psychosomatischen Symptomen. Betroffen sind Menschen in
allen Berufen, ebenso Hausfrauen, Studierende und Arbeitslose mit
insgesamt deutlichen Steigerungsraten. Schon jetzt werden erheb­liche
Mittel der Krankenkassen für solche Behandlungsmaßnahmen ein­
gesetzt. Weitere Schäden entstehen auf betrieblicher wie auf gesamtgesellschaftlicher Ebene z. B. durch nachlassende Arbeitsleistung
sowie oft wochenlange Arbeitsunfähigkeit.
fähigen und erfüllenden Beziehungen konzentriert und idealtypisch
bei der Gesundheitsbildung von Kindern beginnt. Somit wird durch das
Projekt das System des Lebensbegleitenden Lernens weiterentwickelt.
Im HESSENCAMPUS Kassel bestehen bereits Netzwerkstrukturen, die
durch das Projekt gestärkt werden. Gleichzeitig werden bereits vor­
handene Ressourcen und Kompetenzen der jeweiligen Organisationen
ausgeschöpft und Unternehmen stärker in den HESSENCAMPUS
ein­bezogen.
Die Entwicklung eines Konzeptes zur Burnout-Prävention findet im
Rahmen von HESSENCAMPUS Kassel statt, da der individuelle Erschöpfungszustand bzw. das individuelle Krankheitsgeschehen Ausfluss
einer gesamtgesellschaftlichen Entwicklung ist, die alle Lebensbereiche
aber auch fast alle Phasen der Biographie erfasst. Um der steigenden
psychosozialen Belastung langfristig begegnen zu können, ist ein
neuer Ansatz der Prävention in allen gesellschaftlichen Bereichen
notwendig, der sich auf die grundlegenden Kompetenzen zur Lebensführung, zur Bewältigung von Krisen und zur Entwicklung von trag­
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Ausgangspunkt ist die niedrige Beteiligung von Männern, aber auch
der jüngerer berufstätiger Frauen mit und ohne Kinder als Lernende in
der Erwachsenenbildung, soweit es sich nicht um Ausbildung oder
berufliche Qualifizierung handelt. Das Projekt geht von der Grund­
annahme aus, dass über einen betrieblichen Zugang außerhalb bzw.
neben der vorhandenen betrieblichen Gesundheitsförderung der Anteil
von Männern und auch Frauen in der Prävention erhöht werden
kann. Dabei wird modellhaft erprobt, inwieweit der Zugang in einer
geschlechtshomogenen Gruppe erleichtert wird und ob dadurch die
Lern­erfahrungen intensiviert werden können.
Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
3
Begriffsklärungen
Burnout – wenn das Feuer erlischt …
Burnout (auch „Burnout-Syndrom“) ist ein Sammelbegriff. Er beschreibt einen emotionalen,
geistigen und körperlichen Erschöpfungszustand im Kontext der Arbeitswelt.
Die Ausprägung der Symptome von Burnout sind unterschiedlich und
unspezifisch. Entsprechend gibt es bisher keinen Konsens der Diagnose
von Burnout. In der Klassifikation psychischer Erkrankung im ICD 10
Mangelnde Motivation A
„Disziplinlosigkeit“
z. B.: Unter-/Überforderung
Keine: • Identifikation
• Interesse
• Kontrolle
• Einbindung
• Erfolge
B
Akute Erschöpfung –
Überarbeitung
z. B.: normale Müdigkeit nach
intensiver Arbeitsphase
• Bedürfnis nach Auszeit (Urlaub)
• kürzere Zeiten bis zum
Leis­tungs­abfall bei erhaltener
Fähigkeit zu kurzzeitig voller
Leistung
WHO sind klar definierte Symptome und Zeitverläufe festgelegt, die so
beim Burnout nicht zu verzeichnen sind. Die Übergänge von „gesund“
zu „krank“ sind fließend.1
C
Burnout –
Chronische Erschöpfung
z. B.: Überforderung über
längere Zeit
• Aufbrauchen der körperlichen
und psychischen Reserven
• genereller Leistungsabfall
• t ypische „Burnout-Symptome“,
aber: (noch) arbeitsbezogen
D
Krankheit
z. B. Depression
z. B.: oft plötzlicher Beginn
• deut­liche Veränderung der
Persönlichkeit
• typische Depressionssymptome
• Probleme nicht nur bei Arbeit
• Kann auch ohne klare Auslöser
auftreten.
„gesund“
1
nach PD Dr. Franz, „Bündnis gegen Depression Nordhessen“
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„krank“
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Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
4
Begriffsklärungen
zurück im Text
Ein hoher persönlicher Leidensdruck, verbunden mit eingeschränkter
Leistungsfähigkeit bis hin zu (irreversiblem) Arbeitsausfall ist beim
Burnout vorhanden und hat somit Krankheitswert. Dem wird durch die
Möglichkeit einer Zusatzkodierung (Z73) im ICD 10 Rechnung getragen.
Bei 85 % aller Krankschreibungen wird Burnout gemeinsam mit
einer psychischen oder anderen Diagnose (z.B. Rücken- oder Magenprobleme) gestellt.2
Einige dieser Faktoren können durch Veränderungen des Verhaltens
und/oder der Gegebenheiten beeinflusst werden, anderen gilt es mit
Haltungs- und Einstellungsmodulationen zu begegnen.
Arbeit an sich macht nicht krank! Als sinnvoll erlebte und zu bewäl­
tigende Arbeit wirkt förderlich für Gesundheit und Wohlbefinden.
Dauerhaft als Überforderung, nicht gestaltbar oder sinnlos erlebte
Arbeit kann krank machen.
Burnout entsteht arbeitsbezogen. Es gibt jedoch eine Vielzahl über das
Umfeld Arbeitswelt hinausgehende begünstigende Faktoren:
• soziokulturelle Faktoren
(Gesellschaft, Kultur, politische Rahmenbedingungen …),
• individuelle Ursachen
(Persönlichkeit, Biografie …) und
• interpersonelle Bedingungen
(Familie, Freunde…).
Foto: Wagner
2
BptK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit www.bptk.de
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5
1. Hearing „Leben am Limit – müde erschöpft
ausgebrannt“ – Gesellschaftsdiagnostik
Hearing 1
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rell abgesicherte biographische Schnittmuster zurückgreifen. In diesem
Prozess stecken ungeheuere Potentiale für selbstbestimmte Gestaltungsräume, aber auch das Risiko und die leidvolle Erfahrung des
Scheiterns. Die Zunahme der Depressionen verweist auf dieses Risiko.
2. Die „Klinifizierung“ oder „Medikalisierung“ verhindert die Chance,
den persönlichen und gesellschaftlichen Sinn der Depression zu erkennen. Er besteht in seiner Funktion als Haltesignal und einem Nachdenken über die Möglichkeiten einer reflexiven Identitätsarbeit.
Prof. Dr. Keupp; Foto: Wagner
Vor ca. 50 interessierten Zuhörerinnen und Zuhörern sprach
Prof. Dr. Heiner Keupp, München, zunächst über „Das erschöpfte
Selbst auf dem Fitnessparcours des globalen Kapitalismus“ .
Dabei kam er zu sechs Schlussfolgerungen:
1. Subjekte einer individualisierten und globalisierten Gesellschaft
können in ihren Identitätsentwürfen nicht mehr problemlos auf kultu-
3. Zum Verständnis der Depression brauchen wir eine differenzierte
Gesellschaftsdiagnostik. Die in den privatisierten und individualisierten
Problem- und Leidenszuständen der Subjekte enthaltenen gesellschaftlichen Hintergründe kann man entschlüsseln und sichtbar machen. Dies
ist die Voraussetzung für sinnvolle Projekte der Prävention und Gesundheitsförderung.
4. Erforderlich ist eine Auseinandersetzung mit den vorherrschenden
Menschenbildern. Die Figur des „unternehmerischen Selbst“ ist auf den
kritischen Prüfstand zu stellen. Ausbeutung und Entfremdung wird
zunehmend weniger als fremd gesetzter Zwang von Menschen erlebt,
sondern wird mehr und mehr zu einer Selbsttechnologie, zu einer
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Hearing 1
Selbstdressur, die allerdings in den Ideologien des Neoliberalismus in
einem Freiheits- oder Autonomiediskurs daher kommt.
5. Auf das Individuum gerichtete Präventionsprojekte können hilfreiche
Angebote sein, sich in diesen gesellschaftlichen Umbruchprozessen
Unterstützung bei einer Neuorientierung, Reflexion und Selbstorga­
nisation zu holen. Sie sollten keinesfalls „Trainingslager“ für Fitness
im globalen Netzwerkkapitalismus liefern.
6. Eine Präventionsstrategie muss letztlich auf die Verbesserung der
Arbeitsbedingungen zielen und dazu ist nicht nur die professionelle
Arbeitsgestaltung gefragt, sondern die aktive Beteiligung der Betroffenen, denen bewusst ist, dass individuelle Selbstsorge nur im Rahmen
kollektiver Interessenvertretung möglich ist.
Der Arbeitsmediziner Prof. Dr. med. Andreas Weber aus Dortmund
setzte in seinem Vortrag „Entgrenzte Arbeit – die Zunahme
arbeits­bedingter psychischer und psychosomatischer
Erkrankungen“ auf ein gesundheitsorientiertes Führungsverhalten in
den Betrieben unter den Aspekten Vorbildfunktion, Arbeitsorgani­
sation, Betriebsklima und Problemlösungskompetenz. Andererseits
benötigen die Menschen soziale Unterstützung und Solidarität bei mit
Stress assoziierten Erkrankungen. Insbesondere sollte der Blick auf
Männer gerichtet werden, bei denen sich Überforderung zunächst
stärker in somatischen Beschwerden äußert.
(v.l.) Dr. Gerlach, K.H. Bartling, Prof. Dr. Weber, PD Dr. Schirrmacher; Foto: Wagner
Im Dreiklang von Individuum, Betrieb und System schlägt er für
das Individuum „To do“ Listen über Ressourcen und Verhalten vor
(z. B. Stressmanagement, Sport, Schlaf, Regeneration) sowie eine
adäquate Diagnostik und Therapie. Eine Gesundheitsstrategie unter
Einbezug von betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF), betrieblichem
Gesundheitsmanagement (BGM), Eingliederungsmanagement (BEM),
einem Helfernetzwerk, arbeitsmedizinischer Vorsorge („Stress“),
Gesundheitszirkeln und einem „Frühwarnsystem“ helfen auf betrieb­
licher Ebene. Im Gesundheitssystem fordert er eine Vernetzung der
Akteure bezüglich Zugang, Wartezeiten und Schnittstellen, ein CaseManagement sowie eine „Arbeitsbezogene Integrierte Versorgung“
(AIV) unter Einbindung der Betriebsärzte.
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Hearing 1
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Prof. Dr. Stephan Höyng aus Berlin, Inhaber der einzigen „Männerprofessur“ in Deutschland und Vorstandsmitglied im Bundesforum
Män­ner, beschrieb in seinem Vortrag „Getriebene – Männer
zwischen Beruf und Familie“ die Ursachen und Folgen von Überforderung. Männlichkeit ist inzwischen ohne den Mittelpunkt Berufsarbeit
denk­bar, Betriebe reagieren jedoch kaum auf diese neuen sozialen
Bedürfnisse. Nach wie vor sind eine hohe berufliche Verfügbarkeit,
eine hohe tatsächliche Arbeitszeit, ein beschleunigter Arbeitstakt sowie
eine zunehmende Erreichbarkeit an der Tagesordnung. Prof. Höyng
fordert eine Kultur der Vereinbarkeit: Betriebliche Veränderungen sind
notwendig hin zu einer Vereinbarkeitskultur. Er fordert für Menschen
mit Privatleben und Kindern eine Normalisierung statt Besonderung
auf betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene, ein neues Verständnis
von Leistung, eine bessere Verteilung von Erwerbsarbeit, Schutz
vor überbordendem Arbeitsdruck und ständiger Verfügbarkeit sowie
Selbstsorge.
Im Anschluss an die Vorträge befragten Vertreter von HESSENCAMPUS
Kassel und anderen gesellschaftlichen Institutionen aus Kassel die
Referenten. Dabei kamen u. a. zur Wort Dr. Gabriela Förster, Arbeitsmedizinerin Volkswagen AG, Michael Rudolph, Vorsitzender DGB
Nordhessen, Karl-Heinz W. Bartling, Geschäftsführer der Bartling
Consulting GbR, Hans Schweinsberg, stellvertr. Bezirksleiter IG Bergbau, Chemie und Energie, Jens Janson, Männerarbeit der Evang. Kirche
in Deutschland sowie Dr. Markus Krämer, Supervisor.
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(v.l.) Dr. Krämer, Prof. Dr. Höyng, PD Dr. Schirrmacher, St. Sigel-Schönig; Foto: Wagner
Die Präsentationen zu den Vorträgen
(Klicken Sie mit der rechten Maustaste auf das Büroklammersymbol
und öffnen Sie die Dateien über das Kontextmenü)
Prof. Dr. Heiner Keupp:
Das erschöpfte Selbst auf dem Fitnessparcours
des globalen Kapitalismus
Prof. Dr. med. Andreas Weber:
Entgrenzte Arbeit – die Zunahme arbeits­bedingter psychischer
und psychosomatischer Erkrankungen
Prof. Dr. Stephan Höyng:
Getriebene – Männer zwischen Beruf und Familie
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2. Hearing mit Workshops „Leben am Limit“
– betriebliche und individuelle Prävention
In diesem 2. Hearing mit ca. 120 Teilnehmenden ging es vor allem
darum, wie und durch welche präventive Maßnahmen auf betrieblicher
und persönlicher Ebene eine krankmachende Erschöpfung verhindert
werden kann. Es wurde die Frage nach unterschiedlichen Angeboten
für Männer und Frauen aufgeworfen ebenso wie die, was Aufgabe der
Führungsebene ist und was jede/r für sich tun kann.
Hearing 2
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Prof. Dr. Jörg Fengler, Köln: Burnoutprävention – mit gezielter
Methodik stressbedingten Krankheiten effektiv vorbeugen.
Er beschrieb sowohl die Belastungs- wie auch die Salutogenesefaktoren
auf sieben Ebenen:
1. Haltungen und Verhaltensweisen der Person
2. Erholungsverhalten im Privatleben
3. Kompetenz im Kontakt mit beruflichen Zielgruppen
4. Aufgaben der Vorgesetzten: Anleitung und Fürsorge
5. Kommunikationsformen im Team
6. Entscheidungen auf Leitungsebene der Institution und Branche
7. Gesetzliche Bestimmungen
Detailliert widmete er sich „Ausgebrannten Teams“ und beschrieb
Methoden zum Erhalt sowie der Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit von Teams.
Prof. Dr. Jörg Fengler; Foto: Spohr
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Hearing 2
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v.l. Christoph Walser, Nina Wetekam, PD Dr. Freimut Schirrmacher, Dietrich Vahle
Dr. Anette Fintz; Fotos: Spohr
Christoph Walser, Zürich: Timeout statt burnout – Braucht es
geschlechtsspezifische Präventionsangebote? Sein Konzept
„Timeout statt burnout“ wurde mit vielen Führungskräften aus verschiedenen Bereichen erfolgreich durchgeführt und evaluiert.
Für Männer ist insbesondere der Ausgleich im Dreieck von Arbeits-,
Familien- und Eigenwelt sowie die Balance von Kraftfressern und
Kraftspendern wichtig. Im Workshop ging es um Erholung als ganzheitlichen Prozess von Körper, Seele und Geist sowie die Entwicklung einer
Erholungskompetenz, die auch Spiritualität einschließt.
Dr. Anette Fintz, Radolfzell sprach in ihrem Vortrag Wert-Los,
Sinn-los, ausgebrannt über Sinn- und Wertefragen sowie das Menschenbild in Unternehmen. Sie plädiert für eine Burnout-Prävention
mittels Sinn-orientiertem Führen: „Wer Leistung will, muss Sinn
bieten.“ Im Workshop vertiefte sie das Thema mit Praxisbeispielen.
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Hearing 2
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Die Präsentationen zu den Vorträgen
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Prof. Dr. Jörg Fengler:
Burnoutprävention – mit gezielter Methodik stressbedingten
Krankheiten effektiv vorbeugen
Christoph Walser:
Timeout statt burnout – Braucht es geschlechtsspezifische
Präventionsangebote?
Dr. Anette Fintz:
Wert-Los, Sinn-los, ausgebrannt
(Text und Präsentation)
PD Dr. med. Michael Franz; Foto: Spohr
PD Dr. med. Michael Franz aus Merxhausen beschrieb den
Unterschied Burnout und Depression aus psychiatrischer Sicht
mittels der verschiedenen Stufen der Erschöpfung bis hin zum
Burnout und in die psychische Krankheit und machte Vorschläge
zur Prävention und zwar bezüglich Führungskräften, betrieblichem
Gesundheitsmanagement, Selbstfürsorge, sowie Wiedereingliede­
rungsmanagement.
v.l. PD Dr. Freimut Schirrmacher, Dr. Sabine Pauls, Uwe Ross, Karl-Heinz Bartling; Foto: Spohr
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Burnout-Prävention
Organisationsgestaltung als Chance
Was zeichnet einen – im Sinne der Gesunderhaltung der Beschäftigten
– guten Arbeitsplatz aus? Gute Arbeitsbedingungen existieren,
wenn menschliche Grundbedürfnisse ernst genommen werden
und es dem Einzelnen weitgehend möglich ist, diese zu
erfüllen. Es gibt keine einheitliche Definition oder Kategorisierung
von „Grundbedürfnissen“. Wir unterteilen hier zwecks Reduktion von
Komplexität einfach in körperliche und seelisch-geistige Bedürfnisse.
Die Beachtung und Erfüllung körperlicher Grundbedürfnisse
(Unversehrtheit, Nahrung, Regeneration u. a.) ist durch gesetzliche
Vorgaben im Blick auf Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
umfassend geregelt. Viele Unternehmen bieten im Rahmen ihres
Gesundheitsmanagements darüber hinaus freiwillige Präventions- und
Rehabilitationsmaßnahmen (Sport, Entspannung, etc.) an. Günstige
Bedingungen zu schaffen obliegt den Organisationen. Diese zu nutzen
und körperliche Bedürfnisse angemessen zu befriedigen, liegt letztlich
in der Verantwortung einer/eines jeden selbst. Je eigenverantwortlicher
und selbstgestalteter die beruflichen Tätigkeiten (Management,
Selbstständigkeit, etc.) sind, desto größer erweisen sich die Heraus­
forderungen an das Selbstmanagement.
Wesentlich für Gesundheit und Wohlbefinden sind auch geistigseelische Bedürfnisse. Sie scheinen in unserer Zeit hoher existentieller Sicherung zunehmend an Bedeutung zu gewinnen.
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Die Salutogenese (A. Antonovsky 1923–1994) geht davon aus, dass
der Weg zu seelischer Gesundheit im Wesentlichen davon abhängt
inwieweit Menschen erfahren und darauf vertrauen, dass das, was
sie erleben (hier: wofür sie arbeiten) für sie verstehbar, gestaltbar
und für das eigene Leben bedeutsam ist (Entwickeln eines
Kohärenzgefühls).
Auf dieser Annahme basierend, lassen sich eine Vielzahl von Präven­
tionsfaktoren im Blick auf Person, Führung, Team und Organisation
entwickeln und in Organisationen umsetzen.
Wichtige Ansatzpunkte sind:
• Motivation (intrinsisch – extrinsisch), Flow
• Kommunikation
• Führung(sstile)
• Arbeitsgestaltung (Aufgabengebiete, Komplexität versus
Spezialisierung ...)
• Vergütungssysteme (leistungsvariable Löhne, Prämien…)
• Sinn und Werte
• Fortbildung, Supervision, Coaching.
Prof. Dr. Antoinette Weibel:
Stress verringern, Eigenmotivation stärken:
Organisationsgestaltung als Chance
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12
Burnout-Prävention in der Praxis – Erprobungsphase
Zugänge
In den Hearings und Workshops wurde deutlich herausgearbeitet, dass
auf das Phänomen Burnout im Rahmen der Prävention nur angemessen
reagiert werden kann, wenn es zu keiner Individualisierung kommt,
sondern auch die gesellschaftlichen und betrieblichen Ursachen in den
Blick genommen werden. Im betrieblichen Kontext geht es somit um
Fragen der Organisation, der Führung insgesamt bzw. von Teams sowie
der individuellen Ebene. Es erscheint deshalb sinnvoll, in einem ersten
Schritt mit Schulungen von Führungskräften zu beginnen. In einem
zweiten Schritt kann dann der Blick auf die Organisation gelenkt sowie
Präventionsmaßnahmen für Mitarbeitende durchgeführt werden.
Somit ist auch die Entscheidung, Burnout-Prävention zu implemen­
tieren, immer abhängig von der Befürwortung und dem Engagement
einer zuständigen Führungskraft, am wirkungsvollsten aus dem
Linienmanagement. Allerdings können Impulse auch aus der Personalabteilung, dem Gesundheitsmanagement, dem Betriebsrat etc.
kommen. Neben dem Interesse am Thema, häufig als Folge eigener
Betroffenheit im Unternehmen, basieren Bereitschaft und Entscheidung
(außer in Großunternehmen) oft auf persönlichen Kontakten, positiven
Erfahrungen mit möglichen Referierenden oder Trainern sowie Ver­
trauen in bzw. Interesse an der durchführenden externen Organisation.
Besonders schwierig sind die Zugänge zu kleinen und mittleren
Unternehmen (KMU’s).
Burnout-Prävention
Formate
Für einen ersten Einstieg in die Thematik eignen sich zwei Formate:
halbtägige Veranstaltungen mit zweimal 90 Minuten Arbeitszeit und
30 Minuten Pause oder ganztägige mit vier Blöcken a 90 Minuten und
insgesamt ca. 90 Minuten Pausenzeiten. Da sowohl Informations­
phasen, Einzel- und Gruppenarbeit sowie Plenumsgespräche, bei denen
sich die TN mit ihrem eigenem Umgang mit Belastungen sowie ggf.
mit ihrem Führungsverhalten auseinandersetzen und austauschen
können, nötig sind und das bei beiden Formaten je hälftig, sind Angebote unter einem halben Tag nicht zielführend.
Orte
Es gibt gute Gründe für Angebote …
a) … im Unternehmen selbst: kurze, vertraute Wege, organisatorische
ggf. auch inhaltliche Einbindung des Unternehmens, geringere
Kosten, höhere Akzeptanz bei potentiellen TN (niederschwellig).
b) … an einem „neutralen“ Ort: Perspektivwechsel durch Distanzierung vom vertrauten Umfeld, fehlende Ablenkung durch Arbeits­
anforderungen, Wertschätzung der TN durch die Wahl eines schönen
Ortes, gleiche Ausgangsbedingungen für alle TN.
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Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
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Mögliche Zielgruppen der 1. Phase
a) ausschließlich Führungskräfte,
b) hierarchisch gemischte Gruppen,
c) Teams aus Personalbeauftragten, Betriebsärztin,
Gesundheitsmanagement im Unternehmen etc.,
d) bei KMU‘s Chef/in bzw. Eigentümer/in und Mitarbeitende
mit und ohne Führungsverantwortung.
Referent/innen bzw. Trainer/innen
Für den Einführungsvortrag (mit Nachfragen und Austausch)
wird ein Referent/eine Referentin mit hoher Fachkompetenz
erwartet. Diese/r muss den Entscheidern durch persönliches
Erleben, Publikationen oder Wirken in der Region bekannt sein.
Für die Phase der Einzel- und Teamarbeiten werden erfahrene
Trainer/innen bzw. Fachkräfte mit Erwachsenenbildungs- und
Beratungskompetenzen gewünscht.
Erprobungsphase im Rahmen des Projektes
In drei Unternehmen unterschiedlicher Größe, Ausrichtung und
Organisationsstruktur wurde eine Veranstaltung zum Thema
„Burnout“ durch­geführt. Bei den niedrigschwelligen Angeboten
wurden sowohl organisationsspezifische (strukturelle Ebene),
als auch Führungs- und individuelle Aspekte in den Blick ge­
nommen und bearbeitet. Ebenso wurden verschiedene Formate
sowie geschlechtsspezifische Angebote erprobt.
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Burnout-Prävention
Angebot 1 fand als Führungskräfteklausur ganztägig in einer großen
Behörde mit allen Führungskräften (43 TN) statt. Es gliederte sich in einen
Vortragsteil mit kurzen Übungen und Rückfragen am Vormittag „BurnoutPrävention und Salutogenese“ sowie „Burnout-Prävention als Führungs­
aufgabe“ mit Prof. Dr. Jörg Fengler und einen geschlechtsspezifischen
erfahrungsbezogenen Teil am Nachmittag mit Christoph Walser „Timeout
statt Burnout – Erholungskompetenz für männliche Führungskräfte“ sowie
mit Jutta Leimbach „Gesunde Selbstfürsorge bewahren“ für weibliche
Führungskräfte.
Angebot 2 wurde gestaltet als halbtägiges Seminar mit dem Thema:
„Vorgehen und Gesprächsführung – Stufenschema präventiv, bei Auffällig­­
keiten und manifesten psychischen Störungen“ mit Prof. Dr. Fengler in einem
großen, international aufgestellten Unternehmen mit einen Projektteam aus
den Bereichen Arbeitswissenschaft, Demo­grafie- und Gesundheitsmanagement, betriebsärztlicher Dienst, Personal­abteilung sowie Betriebsrat.
Angebot 3 war ein Studientag für Männer unter dem Thema „Timeout statt
Burnout – Erholungskompetenz für Polizisten“ mit Christoph Walser im Haus
der Kirche in Kassel.
Angebot 4 fand als halbtägiges Seminar für ein handwerklich- und verkaufs­
orientiertes KMU mit 70 Mitarbeitenden in den Räumen einer diakonischen
Einrichtung mit PD Dr. Michael Franz, Vitos Kurhessen, sowie Ute Göpel und
Stefan Sigel-Schönig, Evangelische Kirche von Kurhessen-Waldeck, statt.
Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
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Männerspezifische Burnout-Prävention
Burnout-Prävention
Folgende Erkenntnisse konnten im Verlauf des Projektes herausgearbeitet werden:
1. Burnout bei Männern
Auch wenn durch den öffentlichen Diskurs über das Phänomen Burnout
in den letzten Jahren insbesondere im Sport das Thema „salonfähig“
geworden ist, äußern sich Überlastungs- und Erschöpfungszustände
bei Männern nach wie vor überwiegend in somatischen Beschwerden.
Nach einer Studie der IAS Karlsruhe haben 85 % der Führungskräfte
in Deutschland Symptome wie Verdauungsstörungen, Schlafprobleme,
Herzpoltern, Reizmagen, Migräne, Rückenprobleme u. a..
Zudem muss grundsätzlich, insbesondere aber bei Männern, genau
darauf geachtet werden, ob sich hinter der Bezeichnung „Burnout“
keine behandlungsbedürftige psychische Krankheit versteckt.
Eine Depression z.B. wird nach wie vor sehr häufig nicht rechtzeitig
diagnostiziert.
2. Zugänge
Wenn Männer bezüglich Burnout-Prävention angesprochen werden
sollen, gelingt dies am ehesten über betriebliche oder betriebsnahe
Zugänge. In Kursen der Krankenkassen sowie der nicht formalen
Erwachsenenbildung sind nur ca. zu 20 % der Teilnehmenden Männer.
Zudem sollte das Thema „top down“ platziert werden, also über
die Führungskräfteebene, möglichst über „Schlüsselpersonen“, und
zwar nicht nur aus den weiter oben beschriebenen inhaltlichen
Gründen, sondern weil dann für Männer sozusagen die „Erlaubnis“
gegeben wird, sich ohne persönliche Nachteile mit der Thematik zu
be­schäftigen. Die Grundmodule einer Burnout-Prävention sollten
immer in der Arbeitszeit stattfinden. Bei Angeboten (nur) für
Männer, gerade auch wenn diese verpflichtend sind, ist eine bewusst
gestaltete Vorlaufphase unbedingt notwendig, um die Motivation
zur Teilnahme der Männer aufzubauen, ebenso, wie nach Seminar­
abschluss den Nutzen intern zu kommunizieren als „Mutmacher“
für andere Männer bzw. Folgeangebote.
3. Ansprache
„Matchentscheidend“ ist die Botschaft im Titel, in der Bildsprache
sowie im Text als Angebot für Männer mit Bildern und Beschreibungen
aus ihrem Beruf oder dem Sport und evtl. speziell für Führungskräfte.
So ist der Titel „Timeout statt burnout“ von Christoph Walser so
erfolgreich, da er einen für viele geläufigen Begriff aus dem Sport
aufgreift. Auch „Erholungskompetenz“ ist eine Begrifflichkeit, die
Männer anspricht, da Kompetenzerwerb positiv besetzt ist. Bei der
Wahl des Ortes und der Methoden ist darauf zu achten, dass sie Männer ansprechen, um eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen.
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Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
15
Burnout-Prävention
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4. Vorteile von männerspezifischen Angeboten
1. Ressource Männersolidarität: Männer können sich mit anderen
Männern austauschen weg vom Einzelkämpfer hin zum Weg­
gefährten.
2. Störfaktoren der Geschlechterdynamik fehlen wie Konkurrenz
unter Männern, Hilfsverhalten von Frauen sowie Konflikt­
situationen zwischen Frauen und Männern.
3. Der Burnout-Begriff kann als Zugangshilfe für eine Auseinandersetzung mit der eigenen Person und dem eigenen Führungs­
verhalten genutzt werden, da er die leistungsorientierte männ­
liche Sozialisation aufgreift und das oft gleichzeitig vorhandene
fragile männliche Selbstwertgefühl nicht zu beschädigen droht.
5. Möglicher Ablauf von männerspezifischen Angeboten
Grundsätzlich ist ein Informationsteil einzubauen, der auch gemeinsam
mit Frauen stattfinden kann. Im Folgenden wird der mögliche Ablauf
eines Studientages für Männer und/oder männliche Führungskräfte
beschrieben:
1. Begrüßung
2. Vorstellungsrunde: kann in Übung unter 3. eingebaut werden.
3. Übung im Stehen in einem leeren Raum. Die Männer verteilen sich nach unterschiedlichen Kriterien im Raum. Gruppenleiter
fragt immer einige, warum sie an dieser Stelle stehen. Verteilung
auf Achse mit hoher/niedriger beruflicher Belastung, Einschätzung
der Burnout-Gefährdung im Unternehmen/Institution, hoch/
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niedrig, keine/große Bekanntschaft mit Burnout; Verteilung in
vier Ecken unter der Fragestellung: Was macht Stress?: Personal­
knappheit, Verwaltung, Strukturänderungen, Arbeit an sich;
Verteilung auf Achse großer/kleiner zeitlicher Abstand zur letzten
Erholungsphase, großer/kleiner zeitlicher Abstand zum letzten
totalen Erholungsgefühl.
4. Vortragsteil 1: Grundinformation zu Burnout, u. a. Vorstellung
des Dreieckmodells Familienwelt, Eigenwelt, Arbeitswelt.
5. Übung Analyse meiner Alltagssituation: Welches sind meine
Kraftfresser? (mit rotem Stift ins obige Dreieck eintragen),
Welches sind meine Kraftspender? (mit grünem Stift ins Dreieck
eintragen), Wo sehe ich Veränderungspotential? (mit blauem
Stift ins Dreieck eintragen). Austausch in Kleingruppe sowie
anschließend im Plenum unter den Fragestellungen: Was ist
Ihnen bei der Aufgabe klar geworden? Welche Ansätze zur
Lösung bietet das Modell?
6. Übung: innen z. B. Entspannungsübung, dann Phantasiereise
zum Thema Erholung oder außen ein Gang in der Natur, Kleingruppen, Plenumsgespräch.
7. Vortragsteil 2: Salutogenese und Erholungskompetenz.
8. Plenumsgespräch
9. Schlussrunde
Mit einem ähnlichen Ablauf und etwas modifizierten Übungen kann
auch zum Thema Führungsverhalten bzw. Teams gearbeitet werden.
Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
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Frauenspezifische Burnout-Prävention
In der Erprobungsphase fand im Rahmen des Angebotes 1, einer
Führungskräfteklausur ganztägig in einer großen Behörde, für die
16 weiblichen Führungskräfte ein Nachmittagsworkshop „Gesunde
Fürsorge bewahren“ statt mit folgendem Ablauf:
Burnout-Prävention
6.Erkennen der eigenen Kraftquellen und welchen Nutzen
jede TN persönlich daraus zieht, Visualisieren auf Karten und Vorstellen an Stellwand.
7. Abschlussrunde
1.Begrüßen, Vorstellungsrunde, Anknüpfen an den Vormittag
sowie Erwartungen an den Nachmittag. Einführung in das
Nachmittagsthema.
2.Entspannungsübung: „Reise durch den Körper“ gesprochen und
live musikalisch begleitet auf einer Körpertambura.
3.Standortbestimmung mittels Aufstellung des Lebensgefühls
der TN von einerseits Lebensfreude, Glück, Gesundheit, Wohlstand,
Zufriedenheit andererseits Druck, Belastung, Leiden, Krankheit,
Sorgen, Schweres, Unzufriedenheit.
4.Thematisches Aufarbeiten der vier Säulen der Selbstfürsorge in
3er-Gruppen gleich einem Zirkeltraining: Selbstachtsamkeit,
Selbstwertgefühl, Selbstakzeptanz, Entspannung mit Distanz.
Austausch im Plenum.
8.Übergabe einer Rose als Symbol: Wie Blumen gepflegt werden
müssen, muss auch die Selbstfürsorge gepflegt werden.
Es wird deutlich, dass der Workshop trotz z. T. ähnlicher Methoden
wie das männerspezifische Angebot insgesamt auf einer persönlicheren
Ebene angelegt ist. Die Frauen kommen miteinander ins Gespräch,
nicht nur über berufliche Belastungen, sondern auch über private.
Trotz ähnlicher hierarchischer Einbindung wie bei den Männern
herrscht zumindest vordergründig eine größere Offenheit. Es werden
eher abstraktere Begrifflichkeiten verwendet, die die Frauen für sich
gut füllen können. Frauen haben oft mehr Erfahrung und auch Zugang
zu Körperübungen. Es wird stärker auf Gestaltung der Atmosphäre und
auf Rituale geachtet. Während die Frauen insgesamt die geschlechts­
homogene Gruppe sehr gut bewerteten, gab es darüber in der Männergruppe auch Kritik und Unverständnis bis hin zu der Phantasie, dass
die Frauen sich über die männlichen Kollegen austauschen.
5.„Mini“-Coaching zur Selbstfürsorge in 2er-Gruppen mit Hilfe eines
Arbeitsblattes als Impulsgeber und Leitfaden. Austausch im Plenum.
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17
Prävention in (Groß-) Unternehmen und
(größeren) Verwaltungen
In Nordhessen gibt es unseres Wissens nur sehr vereinzelt größere
Unternehmen oder größere Verwaltungen, die ein Konzept der
Burnout-Prävention oder eine Burnout-Richtlinie oder ähnliches
insgesamt bzw. im Bereich der Führungskräfte implementiert haben.
Allerdings werden Krankheitstage durch psychische Erkrankungen und
Erschöpfung registriert und in den jeweiligen Zusammenhängen im
betrieblichen Gesundheitsmanagement diskutiert. Daraus entstehen
dann formelle oder informelle Kontakte mit Fachleuten aus der Region,
in Nordhessen insbesondere mit PD Dr. Franz von Vitos Kurhessen. Das
Problem des Präsentismus, also der Anwesenheit trotz eingeschränkter
Leistungsfähigkeit, steht bisher kaum auf der Tagesordnung. Viele
die­ser Unternehmen und Verwaltungen beschäftigt die Frage, inwieweit
in der Gesundheitsprävention und speziell in der Burnout-Prävention
ein besserer Zugang zu Männern gefunden werden kann.
Im Bereich des Arbeitsschutzes gibt es Bestrebungen, Fragestellungen
von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz im Rahmen der „Gefährdungsbeurteilungen“ gesetzlich verbindlich aufzugreifen. Präventionskonzepte resultieren daraus nicht zwingend.
Im Projekt konnte aufgezeigt werden, dass es zwei mögliche Zugänge
diesbezüglich gibt:
Burnout-Prävention
1.Die in den drei vorherigen Kapiteln dargelegten formalen und
inhaltlichen Aspekte können ebenso in diesen Unternehmen und
Verwal­tungen umgesetzt werden. Auch hier geht es um Zugänge
über die Führungs­ebene, um allgemeine Informationen und um
erfahrungs­bezogene Auseinandersetzung mit der eigenen Person
und dem Führungsverhalten.
2. S chlüsselpersonen aus dem Bereich Personal- und Gesundheits­
management, Arbeitswissenschaft und -medizin sowie Betriebsrat
werden geschult. Im Projekt wurde ein halbtägiger Workshop
durchgeführt mit folgenden Inhalten: Individuelle (Früh-) Erkennung
von Burnout, Salutogenese der Person, Zugang zum Gesundheits­
system, das Mitarbeitergespräch speziell bei Anzeichen von Über­
lastungssymptomen in einem Stufenmodell, Krisenintervention,
Betriebliches Eingliederungsmanagement, das TOP-Modell
(Technische, Organisatorische, Personelle Maßnahmen).
Eine Auslagerung von Serviceleistungen ist in Betracht zu ziehen. So
scheint die Zusammenarbeit mit externen Erwachsenenbildungsorganisationen, die sich mit dem Thema intensiv befasst haben, auch deshalb
sinnvoll, da sich die TN dann in ihrer eigenen Reflexion eher öffnen
können. In der Praxis werden jedoch oft Schulungsmaßnahmen durch
Fortsetzung: lesen Sie weiter
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18
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eigenes Personal oder durch mehr oder weniger zufällig gefundene
freiberufliche Referent/innen bzw. Trainer/innen durchgeführt. Viele
freiberufliche Coaches drängen derzeit auf diesen „Markt“.
Im Projekt konnte kein ganzheitliches Konzept identifiziert werden,
das auf allen Ebenen, nämlich der Organisation, der Führung und der
Teams sowie der Personen gleichermaßen wirksam ist. Allerdings
wurden gute Ansätze für eine betriebliche Burnout-Prävention identi­
fiziert. Für Unternehmen und Verwaltungen ist Prof. Dr. Jörg Fengler,
Köln, zu nennen, der seine Konzepte in den Büchern „Ausgebrannte
Teams – Burnout-Prävention und Salutogenese“ sowie „Burnout-
Burnout-Prävention
Prävention im Arbeitsleben“ veröffentlicht hat, aber auch die Ansätze
des Schweizers Christoph Walser mit seinem eher individuell ange­
legten und stark auf Männer bezogenem Konzept des „Timeout statt
Burnout“. Für Sozialunternehmen hat Prof. Dr. Gert Kaluza ein
Präventionsprogramm unter dem Titel „Salute! Was die Seele stark
macht“ entwickelt.
Im Bereich Führung sind die Ansätze des Werteorientierten Führens
(s. Kapitel weiter unten) bzw. des Sinnorientierten Führens zu nennen,
das beispielhaft von Dr. Annette Fintz, Radolfzell, vertreten wird.
Im Bereich Organisationsentwicklung gibt es aus der Betriebswirtschaftslehre unterschiedliche Ansätze. Zu nennen sind hier
Prof. Dr. Stephan Kaiser, München, Prof. Dr. Heike Bruch, St. Gallen,
sowie Prof. Dr. Antoinette Weibel, Konstanz.
Konzepte aus dem medizinischen Bereich hat u.a. Dr. Werner Kissling
vom Centrum für Disease Management München entwickelt.
Insgesamt ist es für Vertreter/innen größerer Unternehmen und Ver­
waltungen nicht leicht, sich auf diesem stark wachsenden Markt an
Expert/innen, Konzepten und Büchern zu orientieren. Deshalb könnten
regionale Bildungseinrichtungen von HESSENCAMPUS zukünftig
sinnvollerweise in diesem Segment verstärkt tätig werden.
Foto: Wagner
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19
Herausforderungen und Chancen kleiner und
mittelständischer Unternehmen (KMU)
Zu KMU zählen Unternehmen aller Branchen
ein­schließlich des Hand­werks mit weniger als 500
Mitarbeitenden. 99 Prozent aller Unter­neh­men in
Deutschland sind KMU. Sie erwirt­schaften mit ca.
66 Prozent der Beschäftigten rund 40 Prozent der
Umsätze und sind volks­wirt­schaftlich von großer
Bedeutung. Beson­dere Ressourcen der KMU liegen
in ihrer über­sichtlichen Betriebsgröße. Entschei­
dungen können schnell getroffen und umgesetzt
wer­­den. Die soziale Verbundenheit der Mitar­bei­
tenden ist i. d. R. groß, die Fluktuation gering.
Die überwiegende Zahl der KMU sind Fami­
lienunternehmen. Bei ihnen befinden sich Eigentum, Leitung, Haftung und Risiko in Händen einer
Familie. Das beinhaltet im Blick auf Ressourcenverteilung (Zeit, Geld), Rollenklärung (agieren als
Lebenspartner/in, als Eltern/Kind, als Chef/in …),
Umgang mit tra­dierten Werten und Betriebsnachfolge große Herausforderungen. Diese stellen
häufig zusätzliche Stressoren dar, können aber
auch als Resilienzfaktoren wirken.
Im Projekt erwiesen sich die Zugänge zu
KMU besonders schwierig. Der Arbeitsmediziner Prof. Dr. Andreas Weber benennt es als eine
wichtige und schwierige Herausforderung in
Klein- und Kleinstunternehmen (weniger als
100 MA) Burnout und psychische Erkran­kun­gen
zu thematisieren, darüber zu informieren und
Präventionsmaßnahmen zu etablieren. In kleinen
Betrieben gibt es keine insti­tutio­na­lisierten
Ansprechpartner für Gesundheitsfragen, wie
Betriebs­ärzte/-ärztinnen oder Gewerkschaftsvertreter/innen. Für Fragen der Mitarbeiterführung ist
häufig der/die Unternehmer/in selbst zu­ständig.
Die derzeit infla­tionäre Medienpräsenz von „Burnout-Opfern“ verbunden mit unüberschau­baren
„Infor­ma­tionen“ und die Wahrnehmung gesell­
schaft­licher Schuldzuschreibung an die Unternehmen verun­sichern und sorgen teilweise dafür, dass
Arbeit­geber das Vor­kommen von Burnout kate­
gorisch verleugnen. Andere Themen haben höhere
Priorität, auch wenn im eigenen Unternehmen
Erkrankungen vorkommen. Der unmittelbare
Burnout-Prävention
Foto: Spohr
Fortsetzung: lesen Sie weiter
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20
Burnout-Prävention
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betriebswirtschaftliche Nutzen von Präventions­
maß­nahmen ist nicht erkennbar. Viele Unternehmer/innen erleben sich selbst arbeitsmäßig „am
Limit“. Burnout wird als be­drohlich empfunden.
Es berührt existentielle Themen wie Krankheit,
Schwäche, Sinn des Tuns und Werteprioritäten,
Themen, die im Arbeitsalltag i. d. R. wenig Raum
haben. Die Auswirkungen wenn Mitarbeitende
langfristig erkranken sind jedoch gravierend.
Die in den vorherigen Kapiteln dargelegten
formalen und inhaltlichen Aspekte und Ansätze
können ebenso in den KMU umgesetzt werden.
Im Rahmen des Projektes wurde in einem Halb­
tagesworkshop folgendes erfolgreich erprobt:
1. Vortrag und Gespräch:
PD. Dr. Franz ca. 90 Min., Pause 30 Min.
2.Individuelle Zugänge zur BurnoutPrävention:
Arbeit mit Modell „Kraftfresser und Kraft­
spender in den Lebens­welten des Alltags“
(Familien-, Arbeits-, Eigenwelt): Einführung,
Einzelarbeit, Plenum, ca. 45 Min.
3.Betriebliche Zugänge zur BurnoutPrävention:
• Welches Führungsverhalten begünstigt
„gesunde Arbeit“?
(Salutogenese durch Vorgesetzte): Plenum.
• Wie können Team und Kollegenkreis
„gesunde Arbeit“ begünstigen?
(Salutogenese in Team): Einzelarbeit,
Plenum.
• Welche institutionellen Rahmenbedingungen
begünstigen „gesunde Arbeit“?
(Salutogenese durch Institution
und Branche): Plenum.
Die Fragestellung, wie überhaupt KMU’s
verstärkt in diesbezügliche Präventionsangebote
eingebunden werden können, konnte nicht
zufriedenstellend geklärt werden und könnte
Thema eines Folgeprojektes sein. Der Einsatz
von freiberuflichen Trainern kommt bei KMU’s
weniger in Frage, eine regionale Angebotsstruktur
über HESSENCAMPUS könnte den dringend
benötigten Zugang erleichtern.
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PD Dr. Michael Franz, Foto: Spohr
Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
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Werteorientiertes Führen als Element
der Burnout-Prävention
1. Das Ziel der werteorientierten Führung
Viele Studien zeigen, dass das Führungsverhalten zu den maßgeblichen
Einflussfaktoren der psychosozialen Gesundheit und der Belastung in
Organisationen gehört. Es gibt verschiedene Ansätze und Methoden,
das Verhalten von Führungskräften zu verbessern. Der Ansatz der
„werteorientierten Führung“ will gängige Führungstechniken ergänzen.
Es braucht nicht nur eine transparente und stringente Führungsstruktur,
die den Mitarbeitenden Sicherheit und Unterstützung gibt, sondern
es ist darüber hinaus notwendig, an grundlegenden Haltungen von
Führungskräften zu arbeiten. Ziel der werteorientierten Führung ist es,
dass gegenseitige Wertschätzung das Verhältnis von Führungskräften
und Mitarbeitenden bestimmt.
2. Was sind Werte?
Werteorientierte Führung lässt sich nicht per Referat vermitteln oder
per Anweisung verordnen. Dies liegt an der Eigenart der Werte. Neben
unseren Instinkten, Bedürfnissen, Interessen und Erwartungen, prägen
die Werte unser Handeln. Werte sind stark emotional besetzte Vor­
stellungen, mit denen wir unsere Wünsche und das Verhalten anderer
beurteilen (Hans Joas). Werte unterscheiden sich von Normen grund­
legend. Normen grenzen ein, sie schließen aus und verbieten. Werte
sind attraktiv, ein Ziel, das uns überzeugt und anzieht. Werte sind
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Burnout-Prävention
subjektiv und persönlich, aber sie entstehen durch die Erfahrungen, die
wir mit uns und anderen gemacht haben und die uns geprägt haben.
Hierbei ist nicht nur an die Kindheit und Jugendzeit zu denken, sondern
auch darüber hinaus an die Erfahrungen im Unternehmensalltag. So
können sich auch gemeinsame Wertvorstellungen ausbilden.
3. Wertekonflikte und Wertebalance
Unternehmen stehen nach außen in einer harten Marktkonkurrenz, im
Innenverhältnis gilt es, eine gute Kooperation zu etablieren, die immer
über die Einhaltung des Arbeitsvertrages hinausgeht. Werteorientierte
Führung nimmt daher ernst, dass Menschen auch in Unternehmen sehr
moralsensibel auf Missachtung reagieren. Das Konzept „Werteorientierte Führung“ macht diese Dimension bewusst und versucht durch
Methoden der Supervision an den prägenden Erfahrungen, Haltungen
und Wertvorstellungen von Führungskräften zu arbeiten. Zielpunkt ist,
in Konflikten unterschiedliche, aber gleichberechtige Werte so in
Balance zu halten, dass das Vertrauen und die Integrität von Menschen
gewahrt bleibt und damit Grundlage eines gesunden Seelenlebens.
Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
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Burnout-Prävention
Burnout-Prävention als Thema der Erwachsenenbildung
1. Einleitung
Folgt man dem Konzept des Lebensbegleitenden Lernens, eröffnen sich
im Laufe des Erwachsenenalters immer neue Lernherausforderungen
und auch Lernchancen. Diese betreffen nicht nur die fachliche Weiterbildung, also etwa in Bezug auf zentrale oder auch neu entstehende
Kompetenzen und Fertigkeiten in Beruf, Lebensgestaltung oder Freizeit.
Vielmehr betreffen sie auch die psychosoziale Bewältigung des Lebens
insgesamt. Solche Lernherausforderungen können sich jeweils in den
zentralen Bereichen des Erwachsenenlebens ergeben, wie etwa im
Beruf: ein Karrieresprung mit neuen Aufgabenbereichen, oder im Bereich Familie: die Geburt eines Kindes. Psychosoziale Herausforderungen können aber auch gerade in der spezifischen Anlage und Koordination dieser Lebensbereiche liegen. Psychosoziales Lernen kann dann
also das Verhältnis und die Beziehung von Beruf, Partnerschaft, Familie
und Freizeitgestaltung zueinander betreffen mit Themen wie „Beruf
und Familie“ oder eben – Burnout-Prävention.
2. Psychosoziale Themen in der Erwachsenenbildung
Psychosoziale Themen stellen in der Programmvielfalt der Erwach­
senenbildung einen bedeutenden Anteil dar. Dabei zeigt sich
eine Durchmischung von unterschiedlich gelagerten Themen: von
der Selbsterfahrung bis zu konkreten Themen der Lebensbewältigung,
wie etwa der Übergang von Beruf in die Nachwerkphase. Hierzu gehört
auch die Thematik ‚Burnout‘. Allerdings ist im Bereich der Erwach­
senen­bildung eine unterschiedliche Inanspruchnahme von Angeboten
durch Männer und Frauen festzustellen. Es zeigt sich, dass Frauen weit
mehr die bestehenden, außerbetrieblichen Angebote nutzen als
Männer.
Psychosoziale Themen in der Erwachsenenbildung können dabei
präventive Ausrichtung haben, die entweder explizit im Bildungsformat
angelegt ist oder sich quasi indirekt durch den individuellen Transfer
der (psychosozialen) Thematik durch die Teilnehmenden ergibt. Solche
Prozesse zeigen im Vergleich zu eher therapeutisch angelegten
Prozessen auf der einen Seite hinsichtlich einer solchen Adaption also
eine unbestimmtere Intensität und Verbindlichkeit als dies im
psychotherapeutischen Kontext möglich erscheint bzw. intendiert ist.
Auf der anderen Seite ist der Adaptionsprozess in Prozessen der
Erwachsenenbildung weniger Ich-nah, selbstbestimmter und in der
Regel auch in Gruppensettings angelegt. Der erwachsenpädagogische
Prozess hat bei psychosozialen Themen in beiden Fällen eine präventive
Komponente, die die jeweilige psychosoziale Problematik für den
Einzelnen oder für das jeweilige Organisationsystem erschließt.
Fortsetzung: lesen Sie weiter
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Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
23
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3. Erwachsenenbildung im Unternehmenskontext
Bewusst wird hier von Erwachsenenbildung im Unternehmenskontext
gesprochen, um neben der klassischen betrieblichen Fortbildung
weitere Settings und Formen der Erwachsenenbildung mit präventiver
Ausrichtung zu erschließen. Dies gilt zum einen für die Zielgruppen.
Erwachsenenbildung kann zielen auf:
• einzelne Gruppen oder die Gesamtheit von Arbeitnehmer im Betrieb
• Führungskräfte
• Veränderungen des Gesamtsystems, Burnout-Prävention kann
sich dabei im konkreten Fall auf jeweils eine Zielgruppe oder aber
auch deren spezifische Kombinationen beziehen.
Dies gilt zum Zweiten für die Settings von Erwachsenenbildungs­
prozessen. Mögliche Settings können sein:
• innerbetriebliche Projekte oder Arbeitsgruppen zur Thematik
des Gesundheitsmanagements,
• außerbetriebliche (Erwachsenenbildungs-)Veranstaltungen,
• Coachingmaßnahmen.
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Projektziele
4. Zum Ertrag des Projektes ‚Gesund bleiben im Betrieb‘ in
erwachsenenpädagogischer Perspektive
Das vorliegende Projekt „Gesund bleiben im Betrieb“ erschließt unter
erwachsenenpädagogischem Gesichtspunkt ein spezifisches Profil,
das die Thematik der Burnout-Prävention durch die Vielfalt von Formen
und entsprechend unterschiedlichen Möglichkeiten sowie Ansatz­
punkten curricular aufschlüsselt. Elemente dieses Profils sind:
• strukturierte Hearings mit einer klaren und eng strukturierten
Abfolge von Inputs, Podiumsgesprächen und Workshops,
• Workshops für Führungskräfte zur Erweiterung von
Personalführungskompetenzen,
• Workshops mit Akteuren des Gesundheitsmanagements zu
konkreten Fragen in Bezug auf Coaching und betriebliches
Wiedereingliederungsmanagement,
• Informationsveranstaltungen in KMU
• außerbetriebliche ‚Timeouts‘ für die Zielgruppe Männer.
Diese Vielfalt von Arbeitsformaten und -elementen erlaubt für
die Konzipierung des Vorgehens im konkreten Fall ein reflektiertes
Mix von Formaten und pädagogischen Prozessen. Dies kann
je nach Problemstellung fallbezogen konzipiert werden und ist
entsprechend variierbar.
Gesundbleiben in der Arbeitswelt – Abschlussbericht
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Literaturliste
Literatur
Fengler, Jörg; Sanz, Andrea (Hrsg.): Ausgebrannte Teams –
Burnout-Prävention und Salutogenese, Stuttgart 2011
Nelting, Dr. Manfred: Burnout – Wenn die Maske zerbricht,
München 2010
Fengler, Jörg (Hrsg.): Burnout-Prävention im Arbeitsleben –
Das Salamander-Modell, Stuttgart 2013
Nelting, Dr. Manfred: Schutz vor Burnout, München 2012
Graf, Helmut: Die kollektiven Neurosen im Management –
Viktor E. Frankl, Wege aus der Sinnkrise in der Chefetage,
Linde Verlag Wien 2007
Osterloh, Margit; Weibel, Antoinette: Investition Vertrauen,
Wiesbaden 2006
Prömper, Hans; Jansen, Mechthild M.; Ruffing, Andreas (Hrsg.):
Männer unter Druck – Ein Themenbuch, Opladen 2012
Hüther, Gerald: Männer, Göttingen 2009
Kaluza, Gerd: Salute! Was die Seele stark macht – Programm zur
Förderung psychosozialer Gesundheit, Stuttgart 2011
Schröder, Jörg-Peter: Burnout keine Chance – Übungen für
effizientes Präventionstraining, Cornelsen 2012
Küng, Hans; Leisinger, Klaus M.; Wieland, Josef (Hrsg.):
Manifest Globales Wirtschaftsethos. Konsequenzen und
Herausforderungen für die Weltwirtschaft, München 2010
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Ute Göpel
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www.ekkw.de/maennerarbeit
Referat Erwachsenenbildung, Männerarbeit
Stefan Sigel-Schönig
Telefon: 0561 9378-477
E-Mail: [email protected]
Projektgruppe
Dr. Jochen Gerlach, Ute Göpel,
PD Dr. Freimut Schirrmacher,
Stefan Sigel-Schönig, Martina Spohr,
Nina Wetekam
www.ekkw.de/arbeitswelt
www.burnout-institut.eu
Mit Selbsttest (Hamburger Burnout Inventory,
Prof. Matthias Burisch, Uni Hamburg)
www.burnoutexperts.ch
Das europäische Expertennetzwerk, aktuelle
Forschungsdiskussion und Tagungen
www.burnout-info.ch
www.buendnis-depression.de/depression/
nordhessen.php
Layout: Holger Giebeler, www.magascreen.com
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