Ende durch Aufhebungsvertrag. Was sagt das Arbeitsrecht?

Arbeitsverhältnis durch Aufhebungs­
vertrag beenden: Was sagt das Arbeits­
recht?
Es ist möglich, ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer aufzulösen. Dadurch kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf oder ein
unbefristeter Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden.
Die Gültigkeit eines Aufhebungsvertrages unterliegt laut Rechtsprechung strengen Auflagen, denn durch einen solchen
Vertrag verzichtet der Arbeitnehmer auf
sein Recht auf Schutz vor missbräuchlicher Kündigung oder Kündigung zu Unzeit und er nimmt eine Kürzung seines
Anspruchs auf Taggeldleistungen der Arbeitslosenversicherung in Kauf.
um auf das Vorhandensein eines Aufhebungsvertrages zu schliessen. Eine stillschweigende Zustimmung des Aufhebungsvertrages muss mit Zurückhaltung
angenommen werden. Sie gilt nur, wenn
der Wille des Arbeitnehmers unmissverständlich und frei von jedem Zwang geäussert wurde. Wenn der Arbeitnehmer
sich der Tragweite seines Entscheides
Ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung
eines Arbeitsverhältnisses unterliegt den
allgemeinen Bestimmungen über die gegenseitige übereinstimmende Willensäusserung und über den Willensmangel.
Die übereinstimmende Willensäusserung
muss von beiden Parteien kommen und
muss sowohl den Entscheid, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wie auch den
Zeitpunkt der Auflösung b einhalten.
Wenn die Vereinbarung vom Arbeitgeber ausgefertigt wird, muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Bedenkfrist
eingeräumt werden (unabhängig davon,
ob er diese verlangt hat oder nicht), damit er zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht überrascht wird oder sich in
einer psychologisch schwachen Situation
oder unter Druck befindet.
Wenn der Arbeitnehmer der Entlassung
zustimmt, reicht dies alleine nicht aus,
erst nach einer Beratung (z.B. durch den
SBPV) bewusst wird, ist eine solche Entlassung unzulässig.
Ein Vertrag bedeutet gegenseitige
Zugeständnisse
Damit ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig
ist, muss er dem Arbeitnehmer einen angemessenen Vorteil bringen und gegenseitige Zugeständnisse von beiden Parteien beinhalten. Dies ist dann der Fall,
wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug
eine Abgangsentschädigung oder Sachleistungen (Weiterbildung, Outplacement, usw.) erhält. Dies gilt auch dann,
wenn der Arbeitnehmer wünscht, seinen
Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen, beispielsweise wenn er eine neue Arbeitsstelle gefunden hat. Der Verzicht des
Arbeitgebers auf Arbeitsleistung wäh-
rend der Kündigungsfrist ist kein Zugeständnis, falls der Verzicht auf Arbeitsleistung den Arbeitgeber entbindet, den
Arbeitnehmer zu entlöhnen. Wenn dem
Arbeitnehmer durch den Vertrag kein
angemessener Vorteil zuteilwird, stellt
dies einen Verzicht auf die Anwendung
der zwingenden Bestimmungen über
den Kündigungsschutz dar. Der Vertrag
ist damit nichtig.
Der Aufhebungsvertrag bedarf keiner besonderen Form: Er kann also schriftlich,
mündlich oder stillschweigend vereinbart
werden. Im Zweifelsfall muss das Vorhandensein eines solchen Vertrages zurückhaltend interpretiert werden. Bei Streitigkeiten und wenn die Interessen der Parteien nicht schriftlich bestätigt werden,
ist der Nachweis des Abschlusses eines
solchen Vertrags fast nie möglich.
Im Fall einer Massenentlassung
Einige Arbeitgeber bedienen sich manchmal der Kündigung im gegenseitigen
Einvernehmen, um die Anwendung der
Bestimmungen bei Massentlassungen zu
vermeiden. Allerdings müssen auch bei
Aufhebungsverträgen die Bestimmungen einer Massenentlassung angewandt
werden, wenn die Entlassungen auf Initiative des Arbeitgebers hin erfolgten.
Bei Entlassungen durch Aufhebungsverträge handelt es sich nur dann nicht um
Massenentlassungen, wenn aufgezeigt
werden kann, dass sie nicht aufgrund
wirtschaftlicher Schwierigkeiten oder Restrukturierungen ausgesprochen wurden.
Jean Christophe Schwaab, Dr. iur.,
Präsident der Region Westschweiz