Gestão do Voluntariado em Organizações do Terceiro Setor

Transcrição

Revista Diálogos Interdisciplinares
2013, vol. 2, n°.2, ISSN 2317-3793
Nathália Gandolfo Gomes1
Fundação Armando Alvares Penteado, São Paulo, SP, Brasil
Este trabalho analisa as práticas de gestão empreendidas para gerir o voluntariado no interior das
Organizações do Terceiro Setor (OTS), tema que vem crescendo em importância e se desenvolvendo
fortemente em âmbito mundial. Mesmo com características singulares, que as fazem diferentes de outras
empresas, essas organizações que atuam no terceiro setor acabam utilizando práticas de gestão semelhantes
às utilizadas no ambiente empresarial. Por isso, primeiramente, é abordado o histórico e desenvolvimento
das organizações do terceiro setor no mundo e no Brasil; em seguida, apresentados os conceitos sobre o
terceiro setor, o voluntariado e a gestão desse tipo de trabalho, considerando as expectativas dos
voluntários e dos gestores. Por fim, apresentam-se casos reais de organizações brasileiras que possuem
corpo de voluntários bem estruturados e organizados, fato que permite correlacionar o sucesso
organizacional com a gestão eficaz do seu voluntariado.
Palavras-chave: Terceiro setor, Voluntariado, Gestão do voluntariado, Organização do terceiro setor.
This paper examines the management practices undertaken to manage volunteering within third sector
organizations, a topic that is growing in importance and is developing strongly worldwide. Even with
unique characteristics that make them different from other companies, these organizations functioning in
the third sector end up using management practices similar to those used in the enterprise environment.
First is addressed the history and development of third sector organizations in the world and in Brazil, then
concepts about the third sector, volunteering and managing this type of work, taking into account the
expectations of volunteers and managers. Finally we present real cases of Brazilian organizations that have
well-structured and organized volunteers, these cases allow correlating the success of the organization with
the efficient management of its volunteer corps.
Keywords: Third Sector, Volunteering, Management of Volunteers, Third Sector Organization.
Introdução 
A valorização do trabalho voluntário vem crescendo, nos dias atuais, fato que acaba gerando
o aumento do número de pessoas que querem realizar alguma ação voluntária. Esse
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Administradora pela Fundação Armando Alvares Penteado (FAAP). E-mail: [email protected].
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crescimento pode ser observado quando se visualiza o dado fornecido pelo Jornal Nacional
(2011), que afirma que o número de voluntários aumentou de 18% para 25% da população
brasileira, nos últimos dez anos, estando hoje em uma proporção de 1 para 4, ou seja, a cada
quatro brasileiros, um se dedica ao trabalho voluntário. O levantamento realizado pela
Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em parceria com o Instituto
de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), intitulado de Fundações Privadas e Associações
sem Fim Lucrativo (Fasfil) (2005, p.15), comprova esse crescimento, quando confirma ser
338 mil o número dessas organizações.
É factual também que, nos últimos anos, surgiram regras dedicadas à ação voluntária,
como a Lei 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, chamada Lei do Voluntariado. Novas formas
de incentivo a esse trabalho foram iniciadas, seja por meio de comemorações em dias
especiais, ou por datas dedicadas àqueles que se propõem a realizar tais atividades, como o
ano de 2001, que ficou conhecido como Ano do Voluntariado, decretado pela Organização
das Nações Unidas (ONU). A ação mobilizou países, pessoas e organizações em torno do
trabalho voluntário e acabou por incentivar ainda mais a prática.
Por ser um setor de expressivo crescimento, estimulou o surgimento de novas
organizações, que atuam com o foco em causas sociais, e são chamadas de Organizações de
Terceiro Setor (OTS). Segundo dados da revista Época (2008), o número de organizações de
terceiro setor cresceu de 287 mil para 338,2 mil, entre 2002 e 2005, no Brasil. O jornal Hoje
(2006) também traz informações sobre o tema, indicando que, no ano de 2006, “o terceiro
setor movimentava quase R$ 11 bilhões por ano”. No mesmo ano, já existiam mais de 300
mil Organizações Não Governamentais (ONGs), em todo o Brasil, segundo O Globo (2006).
Porém, mesmo sendo um tema muito discutido, o voluntariado ainda apresenta uma
série de tópicos que necessitam ser aprofundados e aprimorados. Essas organizações sentem
a necessidade de estruturar seu trabalho, aplicando métodos de gerenciamento que as ajudem
a atingir suas metas e objetivos. Para Pereira (2010, p. 26), é uma tendência mundial a
profissionalização de todos os setores da sociedade, não importa se interessados em
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lucratividade ou não. Com isso, a atividade voluntária não é vista como um trabalho amador,
mas uma ação realizada por pessoas especializadas e comprometidas, que contam com uma
estrutura organizacional para realizar suas atividades. As organizações devem obter
resultados positivos, conquistando seus objetivos, e, para atingir tal meta, devem utilizar
adequadas práticas de gestão.
Devido à necessidade de profissionalização, mesmo tendo características singulares,
que as fazem diferentes de outras empresas, as OTS optam por utilizar práticas de gestão
semelhantes às aplicadas no ambiente empresarial. Segundo Tenório (2000, p. 21), essas
práticas fundamentam-se em quatro funções gerenciais, que também são empregadas pelas
organizações lucrativas, são elas: planejamento, organização, direção e controle.
Seguindo essa base apresentada por Tenório sobre as práticas de gestão, este trabalho
apresenta uma análise sobre o tema, de extrema atualidade, focando seus estudos na
necessidade de as OTS deixarem o amadorismo para obter sucesso na gestão de seus
voluntários e cumprir a missão institucional. Assim, identificam-se quais os principais
elementos que estruturam esse tipo de trabalho e quais as práticas gerenciais utilizadas pelas
organizações, clareando, no decorrer da pesquisa, aspectos como as expectativas das OTS
sobre o trabalho de voluntariado, e também os objetivos e as expectativas das pessoas que
decidem se dedicar a esse trabalho.
Este trabalho identifica algumas dessas expectativas, aprofundando o estudo com
entrevistas que ajudam a clarear temas como: quais os principais motivos que levam as
pessoas a se dedicarem ao voluntariado e os pontos de importância para que obtenham
satisfação. Também utiliza entrevistas para verificar se, alinhando essas duas expectativas, é
possível obter resultados positivos.
Assim, a pergunta de pesquisa orientadora deste estudo é: Quais são os fatores
determinantes na estruturação do voluntariado que permitem atender aos interesses da
organização e do corpo de voluntários?
A partir da pergunta de pesquisa, a hipótese do estudo foi construída considerando que
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é possível tornar a gestão do voluntariado mais eficaz, se forem alinhadas as expectativas
das pessoas que realizam o trabalho voluntário com as metas e especificações elaboradas
pelas OTS relacionadas a esse trabalho.
Nesse contexto, o objetivo geral do estudo é analisar os elementos fundamentais para
estruturar o trabalho voluntário no interior das OTS, mantendo seu foco nos métodos de
gestão que devem ser utilizados para obter sucesso em seus processos e em como essa
gestão pode alinhar as necessidades da organização com os interesses dos voluntários para
garantir um corpo de voluntariado mais motivado e eficaz e, assim, alcançar melhores
resultados.
Já como objetivos específicos têm-se: a) Estudar as OTS, como são formadas e suas
áreas de atuação; b) Estudar os modelos de gestão das OTS, focando na gestão dos
voluntários; c) Estudar o perfil dos voluntários; d) Identificar a importância do alinhamento
da missão organizacional com os interesses dos voluntários; e) Entrevistar gestores; f)
Entrevistar voluntários; g) Analisar quais práticas de gestão as organizações estão utilizando
em seu setor de voluntariado; h) Analisar se as práticas de gestão estão alinhando as
expectativas da organização com as de seus voluntários e se esse alinhamento permite obter
resultados melhores; i) Apresentar alternativas para a estruturação do trabalho voluntário em
relação aos interesses da organização e do voluntariado.
Sendo este um trabalho de conclusão de curso em Administração de Empresas com
foco exploratório e feito segundo a perspectiva de que a gestão das OTS necessita de
profissionalização, estudar a estruturação do trabalho voluntário é contribuir para a
construção de uma gestão qualificada.
Importância do Voluntariado nas Organizações
É visível, então, a importância que o trabalho voluntário adquiriu não só no Brasil, mas
também em outros países, como condutor e indutor do crescimento de suas ações, pois os
problemas de desigualdade, pobreza, entre outros, acabam criando a necessidade de que
existam pessoas que se voluntariem com o objetivo de minimizar essas desigualdades,
levando assim à formação de organizações que visam organizar esse trabalho com as
melhores práticas de gestão possíveis.
Porém, além de ajudar a sociedade, o voluntariado acaba trazendo benefícios a quem os
executa, gerando resultados valorativos visto que a pessoa passa a ter sensação de bem-estar
e por isso se sente realizada. A atividade faz com que o voluntário se sinta bem
espiritualmente, e até pode melhorar sua saúde física, mental e emocional, conforme aponta
o artigo Doses de Trabalho Voluntário da revista Viva Saúde (VIVASAÚDE, 2012).
A importância do voluntariado é reforçada com a edição da Lei 9.608, de 18 de
fevereiro de 1998, que No art. 2o, a referida lei indica que: "O serviço voluntário será
exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o
prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu
exercício". Esse artigo estabelece que a atividade voluntária fica vinculada às Organizações
do Terceiro Setor (OTS), e as duas partes devem trabalhar em conjunto para encontrar a
maneira adequada de realizar o trabalho proposto, que deve ser bem especificado aos
voluntários.
A Lei 9.608/1998 ainda estabelece que é de cuidado do legislador indicar como as
despesas poderão ser ressarcidas quando da atividade voluntária. Assim, em seu art. 3o e
parágrafo único, encontra-se: "O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias”. Essas
despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que
for prestado o serviço voluntário.
A promulgação da Lei do Voluntariado torna visível o desenvolvimento das ações
sociais que vieram a necessitar de regulamentação formal. Essa regulamentação contribuiu
para que houvesse certa padronização na atividade voluntária, ajudando as organizações a
organizarem melhor seu setor voluntário.
Ainda no mesmo ano, criou-se o Programa Voluntários, com o objetivo de incentivar a
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população a se dedicar ao voluntariado. Logo após, no ano 2000, o mesmo programa criou
uma página na Internet, o Portal do Voluntário, que ajudava a propagar a ação pelo Brasil.
Verifica-se, ainda, o crescimento da importância do voluntariado quando se observa o
estatuto da ONU, elaborado na última década (2000 a 2010), indicando 2001 como o Ano
Internacional do Voluntariado, dedicado especificamente àqueles que realizam ações sociais.
O objetivo é oferecer uma homenagem à população que se dedica a tal atividade e também
fazer aflorar a voluntariedade em cada membro da sociedade, com intenção de estimular
ainda mais a prática.
Esse incentivo ao voluntariado teve resultado positivo, observado ao final do mesmo
ano por meio da edição especial intitulada “Guia para fazer o bem”, lançada pela revista
Veja (VEJA, 2001, p. 5) e que aponta ser 20 milhões o número de brasileiros que realizavam
algum trabalho voluntário em organizações governamentais ou sociais sem fins lucrativos
como permite a lei.
Desde então, esse número só vem apresentando crescimento. Na última década, 2000 a
2010, por exemplo, o voluntariado apresentou crescimento de 18%, da população brasileira,
para 25%, segundo o Jornal Nacional (2011).
Após muitos incentivos, criaram-se vários segmentos onde existem voluntários, todos
com suas características específicas. Atualmente, encontram-se voluntários em empresas, no
terceiro setor, apoiando o Estado, reivindicando direitos da sociedade e realizando diversas
outras atividades.
Terceiro Setor
Conhecido por diversos nomes: organizações sociais, organizações da sociedade civil,
centros sociais, ONGs, organizações sem fins lucrativos, organização voluntária, entre
outros, o terceiro setor pode ser definido como composto por organizações que não visam
lucros e contam com atividade voluntária, atuam em diversas causas sociais, ajudando a
propagar o bem-estar para toda a sociedade em uma esfera não governamental.
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Para efeito de indicação, utiliza-se, neste estudo, a sigla OTS para abreviar
organizações do terceiro setor. A seguir, observam-se definições feitas por autores sobre esse
setor da sociedade.
Fernandes (1994, p. 20) analisa o terceiro setor e defende que esse conjunto de
instituições faz parte de uma iniciativa privada da sociedade, que objetiva produzir bens e
serviços públicos.
Segundo a Rede Brasileira do Terceiro Setor (Rebrates) (2012) as organizações do
terceiro setor não se restringem ás soluções financeiras e materiais, mas sim de caráter
valorativo. A expressão dos valores encontra sua síntese na missão das organizações. A
missão expressa, para a sociedade, os valores e as causas sociais em que a organização vai se
dedicar. A gestão dessas organizações adquire, assim, a sua especificidade, uma vez que o
produto de sua ação é um ser humano melhorado e uma sociedade mais civilizada.
Por outro lado, as OTS abrem as portas para o trabalho voluntário. O voluntariado,
então, passa a ser considerado uma expressão das necessidades da sociedade, uma vez que o
voluntariado leva para dentro da organização, além das expectativas sociais, as suas
expectativas. Nesse sentido, a gestão dessas organizações deve oportunizar espaço para essa
realização pessoal dos voluntários que se agregam às suas atividades.
Para Coelho (2000, p.40), o terceiro setor abrange as instituições cujas atividades
possuem toda liberdade de atuação, porém, seu objetivo não está ligado ao lucro, mas, sim,
ao atendimento das necessidades coletivas. Importante ressaltar que, quando o autor cita
essas necessidades, defende que cada instituição se focará em atender a um pequeno grupo
da sociedade com determinada necessidade.
Para Cabral (2007, p. 50), o terceiro setor é definido como "área intermediária entre o
estado, mercado e comunidades". Para além das definições operacionais e das definições que
optam por hierarquizar o terceiro setor em relação ao primeiro e segundo setores, entendê-lo
como área intermediária permite ampliar as possibilidades de analisá-lo como área híbrida
que abriga lógicas e racionalidades advindas dos demais atores que com ele dialoga
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(CABRAL, 2008, p.7).
Essa perspectiva induz, na gestão social das OTS, processos e modos peculiares para
administrar os seus recursos humanos, os recursos monetários, as formas de controle e as
suas instâncias de decisão. CABRAL (2008, p. 8) identifica e denomina de dualidades da
gestão esses modos diferenciados. Especificamente para a área do voluntariado nas OTS,
coexistem formas de trabalho remunerado e não remunerado.
Essa coexistência implica que a gestão deve atender, de um lado, às providências de
remuneração, desempenho, obrigações legais, e, de outro lado, deve ser capaz de
recepcionar o voluntário e oferecer-lhe condições de trabalho que não envolvem pagamento,
garantir sua motivação, ao mesmo tempo em que apropria-se de parcelas do seu tempo e do
resultado do seu trabalho.
a Associação Brasileira de Organizações Não Governamentais (Abong) (2003) defende
que as OTS se caracterizam por procurar alternativas de desenvolvimento ambientalmente
sustentáveis e socialmente justas; lutar contra a exclusão, a miséria e as desigualdades
sociais; promover direitos iguais a todos, construir uma cidadania justa e consolidar a
democracia.
Essas organizações vêm apresentando alto grau de crescimento, como mostra a
pesquisa feita em 2005 pela Fundação IBGE, em sociedade com o Instituto de Pesquisa
Econômica Aplicada (Ipea), a Abong e o Grupo de Institutos, Fundações e Empresas (Gife).
Essa pesquisa indica que existem 338 mil Fundações Privadas e Associações sem fins
Lucrativos, espalhadas pelo Brasil, mas a maioria está situada no Sudeste do País.
Segundo o Jornal Nacional (2011), ao final do ano de 2011, as estatísticas apontam que
a cada quatro brasileiros, um se dedica a realizar uma ação social, enquanto que, de 2000 a
2010, “a parcela de voluntários da nossa população subiu de 18% para 25%”. Desses
voluntários, 33% têm menos de 29 anos, dado que permite observar como os jovens vêm se
dedicando às ações sociais, com participação decisiva no aumento dessa atividade em OTS.
Existem, ainda, normas que essas instituições devem seguir, para que seja considerada
parte efetiva do terceiro setor. Domeneghetti (2001, p. 32) cita algumas dessas normas,
como a proibição de utilizar o lucro obtido de doações para outro fim se não ajudar as
carências da sociedade; também devem ser privadas, ou seja, apartadas do governo. Além
disso, devem contar com algum tipo de ajuda voluntária para realizar seus objetivos e contar
com regras internas, reuniões administrativas e até mesmo uma diretoria para cuidar dos
processos.
Cabral (2008, p.93) analisa a constituição interna das OTS pelo que a autora denomina
de “públicos constituintes”, formados por cinco diferentes frações de públicos: os
instituidores, os funcionários, os doadores, os voluntários, e o público-alvo.
Primeiramente, existem os fundadores, ou instituidores da organização, ou seja, aqueles
que começaram a organizar o trabalho na OTS, consumando a ideia, definindo objetivos e
ajudando a gerir os processos para atingir a esses alvos. Os instituidores são aqueles que
lideram e coordenam as atividades, responsabilizando-se legalmente pela organização.
Em segundo lugar, têm-se os funcionários, que recebem um salário para efetuar os
serviços internos da organização, associando-se legalmente a ela. Somente com esses dois
grupos de pessoas, as OTS poderiam ser consideradas muito semelhantes às organizações do
mercado, porém, diferentemente delas, essas instituições contam com outros públicos, como
o dos doadores, que contribuem para financiar as atividades da organização, ajudando sua
sobrevivência financeira.
O penúltimo público, ainda segundo Cabral (2008, p.93), é constituído pelos
voluntários, um grupo de pessoas independente da organização que se oferece gratuita e
voluntariamente para ajudá-la a atingir seus objetivos. Por fim, existe o público-alvo, ou
aqueles para quem são voltadas todas as ações da organização, normalmente constituídos de
cidadãos que a organização tem como foco para prestar um serviço.
Por esse motivo é que a gestão de uma OTS deve ser bem alinhada aos seus valores,
que estão expressos nas missões da organização, ou seja, aos objetivos que ela se dispôs a
cumprir. Tornam-se necessárias as práticas de gestão especializadas e específicas para essa
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organização, em cada um desses públicos, pois uma OTS que deixa um deles desprovido de
atenção sofre desequilíbrio em suas atividades e perde efetividade.
A gestão de uma OTS é especifica e própria das organizações que optam por essa
forma de trabalho. As especificidades dessa gestão podem ser indicadas, entre outros fatores,
pela heterogeneidade de públicos que interagem e estão presentes nas organizações. Esses
públicos têm necessidades, capacidades, interesses e representações sociais, de acordo com
Cabral (2008, p. 5). Porém, a especificidade das OTS está em produzir um bem público que
é percebido e fruído diferentemente por esses públicos constituintes.
Para atender a tamanhas necessidades, as instituições sem fins lucrativos precisaram
inserir em sua gestão conceitos administrativos, que permitiram a elas atingir eficácia e
eficiência em seus processos.
Gestão do voluntariado
Como analisado, a ação de reunir pessoas e recursos não é suficiente para que a organização
consiga aproveitá-los da melhor maneira e no momento certo. Somente com uma boa gestão
é que o sucesso virá.
Tenório (2000, p. 21) explica que as OTS deverão estabelecer um setor que agrupará
todos os voluntários, estabelecendo um líder ou líderes para cuidar somente do
gerenciamento do trabalho voluntário feito pela organização. O sucesso desse departamento
será de extrema importância, pois são os voluntários que representam as instituições e criam
sua reputação, realizando as ações beneficentes que a OTS se propôs a realizar. Portanto, são
os voluntários que trazem os resultados para a organização, porém, para que isso ocorra,
deve haver um controle de suas atividades, seu lugar de trabalho, do nível de motivação e
outros fatores que estejam ligados diretamente com a organização do trabalho do voluntário.
Segundo Domeneghetti (2001, p. 77), o setor de voluntariado terá como finalidade dar
apoio à organização, por isso, esse setor deve estar bem preparado para a obtenção do
número certo de voluntários, a alocação desses recursos humanos no lugar correto,
executando a atividade correta, e assim oferecendo qualidade em seus serviços. Outra função
importante é manter esses voluntários alinhados com a missão e os valores da organização,
conservando a motivação que os levou a exercer essas atividades. Essa atividade é
importante, pois reduz a rotatividade de voluntários da organização.
Os voluntários devem estar alinhados com a missão organizacional, pois assim poderão
entender para que fim esteja executando seu trabalho, e que resultados a OTS espera obter.
Atualmente, a captação de voluntários deixou de ser algo simples, pois cada vez mais a
sociedade demanda pessoas que tenham algum grau de profissionalização. Esse conceito
pode parecer estranho, dada a atividade exercida ser de caráter voluntário, ou seja, de
vontade própria, sem que haja remuneração monetária, porém, a ação dos voluntários deve
ser de alta qualidade e não amadora, por isso, nas OTSs, devem haver voluntários com
competências que os façam eficientes.
Para Pereira (2010, p. 26), essa profissionalização levou a uma transformação do
voluntário, “onde o amador bem intencionado foi substituído por um integrante sem
remuneração de uma equipe treinada e capacitada”. As pessoas, então, só passam a se tornar
voluntários efetivos da organização depois que houver um treinamento que aumente o
comprometimento, o compromisso e melhore a postura do indivíduo. A gestão do setor do
voluntariado deve saber como transformar essas pessoas, capacitando-as da maneira correta,
pois, sem isso, não conseguiriam atingir seu objetivo principal de ajudar a sociedade.
Domeneghetti (2001, p. 106) discute sobre como é importante que o setor do
voluntariado tenha um planejamento das admissões de seus voluntários periodicamente, pois
isso pode proporcionar novas ideias, que podem vir a gerar soluções que ajudem a
desenvolver melhor a organização. A autora diz que “a cada recrutamento a entidade
recebe uma injeção de alegria, motivação e entusiasmo, mostrando que o trabalho não pode
parar”.
Para realizar as admissões de maneira correta, conseguindo voluntários que estejam
realmente comprometidos e em total aprovação da missão da OTS, cabe ao setor de
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voluntariado realizar um recrutamento e seleção minuciosos desses voluntários, prestando
atenção em suas características, suas expectativas quanto ao trabalho, às habilidades que
possuem e como elas podem ser utilizadas a favor da organização.
Além disso, Domeneghetti (2001, p. 88) defende o fato de que uma boa gestão do
voluntariado deve possuir gestores flexíveis, no sentido de administrar os diversos pontos de
vista e interesses dos públicos constituintes (instituidores, funcionários, doadores,
voluntários, e público-alvo) e, então, buscar um equilíbrio entre a ONG e o voluntário.
Segundo Cabral (2011, p. 7), esses interesses apresentam características diferentes, de
acordo com o público, podendo ser resumidos na sigla Encir, que significa expectativas,
necessidades, capacidades, interesses e representações sociais da missão. A gestão da
organização deve ter foco nas singularidades das Encir de cada público constituinte
individualmente, enquanto que a própria missão da OTS deve refletir essas expectativas,
necessidades, capacidades, interesses e representações.
Saber quais são as Encir é importante, pois os resultados obtidos pelas OTS só serão
considerados efetivos se os públicos constituintes conseguirem enxergar seu valor, o que só
acontecerá se esses resultados estiverem de acordo com aquilo que tanto os instituidores
como os funcionários, doadores, voluntários e público-alvo estavam esperando.
Então, pode-se dizer que o Setor de Voluntariado da instituição deve alinhar as Encir
dos voluntários com as da organização, pois, assim, poderia diminuir o número de
voluntários descontentes e desmotivados, que não possuem empenho ao realizar suas
funções e desistem de seu trabalho, gerando um alto nível de rotatividade na organização. E,
assim, os objetivos das organizações seriam completados muito mais facilmente, pois seus
voluntários permaneceriam realizando as suas tarefas e evoluindo em seu desempenho, não
gerando a necessidade de recrutar e treinar outras pessoas.
Procedimentos metodológicos
Neste trabalho foi abordado iniciado com o levantamento bibliográfico e selecionado casos
de três organizações de terceiro setor. A pesquisa contou com entrevistas direcionadas aos
gestores e voluntários dessas organizações.
A presente pesquisa caracteriza-se como um estudo exploratório e qualitativo sobre a
gestão do voluntariado em OTS. Esses tipos de pesquisa são usados por permitirem que os
objetivos propostos sejam alcançados e o tema seja estudado com profundidade e
veracidade.
Segundo Cooper (2003, p.131), a pesquisa exploratória permite desenvolver o conceito
proposto com clareza e aprofundar melhor o tema, pois poderão vir a se tornar conhecidas
variáveis antes desconhecidas. Além disso, o autor complementa a importância da
exploração indicando a utilidade desse tipo de pesquisa, que ajuda a comprovar a praticidade
e relevância do tema proposto.
A natureza qualitativa da pesquisa permite avaliar aspectos que não poderiam ser
quantificados. A análise qualitativa, segundo Lakatos e Marconi (2007, p. 270) permite que
a análise possa ser aprofundada, e interpretados aspectos do comportamento humano, como:
atitudes, hábitos, tendências comportamentais, valores pessoais, crenças. Com o uso dessa
metodologia, a pesquisa torna-se mais rica, pois podem ser somadas informações aos dados
bibliográficos pesquisados, delimitando melhor o tema e agregando significado às
informações.
Assim, a pesquisa exploratória de natureza qualitativa adequa-se a essa pesquisa, que
começou a se realizada com um estudo teórico de ampla abrangência, sobre aspectos como a
história do surgimento e desenvolvimento do trabalho voluntário no mundo e no Brasil,
definindo o que é esse trabalho e quais as suas características. Também foi realizado
estudo sobre as OTS, como se constituem, suas características, quem são seus públicos
constituintes, em que áreas atuam e como é realizada sua gestão.
Aprofundando a pesquisa e delimitando sua abrangência, definem-se quais as
expectativas dos gestores das OTS e quais as expectativas dos voluntários. O levantamento
desses dados é feito com o objetivo de analisar e identificar alternativas de gestão que
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alinhem essas duas perspectivas, criando um voluntariado mais estruturado e eficiente
dentro das organizações.
Ainda para somar dados às informações encontradas com a pesquisa bibliográfica,
foram realizadas entrevistas com gestores e voluntários de três OTS. Essas entrevistas
procuraram obter dados sobre fatores relevantes para a pesquisa, como: quais são as
motivações reais dos gestores e voluntários; o que faz com que os voluntários se engajem
com o trabalho de uma OTS; e qual o nível de rotatividade dos voluntários dentro dessas
organizações.
O caminho percorrido permite que se busque a veracidade da hipótese, ou seja, se de
fato existe um alinhamento entre as expectativas dos voluntários com a dos gestores, e se
essa característica faz com que a organização se torne mais eficiente, bem como analisar as
alternativas de gestão que se apresentam em relação tanto às possíveis deficiências como à
otimização de aspectos positivos.
Foram estudadas as OTS e sua constituição, a partir do modelo de gestão de três
organizações de diferentes portes e áreas de atuação, que contam com o trabalho voluntário
e reconhecem como a eficiência desse trabalho pode contribuir para o bem-estar,
crescimento e desenvolvimento das OTS.
A pesquisa almejou determinar pontos-chave para uma boa gestão do voluntariado nas
OTS e, com as entrevistas com os gestores e voluntários das três organizações escolhidas
para compor a pesquisa, verificou os métodos de gestão estão sendo utilizados e geram
resultados positivos para as OTS. Os resultados desta pesquisa podem vir a mostrar algumas
consequências positivas e indicar pontos de melhoria.
Foi utilizado, ainda, dois tipos de dados, os chamados primários e os secundários. Os
dados secundários foram retirados de diversos livros, artigos de revistas e textos encontrados
em meios digitais, artigos acadêmicos e materiais coletados nas organizações estudadas.
Esse material permite que a autora discorra sobre o trabalho voluntário, as OTS, os métodos
de gestão para a organização e o setor do voluntariado. Esses dados formam a base para o
estudo da gestão de voluntários, fornecendo informações confiáveis que direcionam a
pesquisa.
Os dados primários foram obtidos em uma série de entrevistas realizadas com gestores
e voluntários, em OTS, todas transcritas integralmente. A diversificação das entidades foi
intencional, uma vez que permite retratar a variedade do setor, as áreas de atuação,
estruturas organizacionais e missões.
O conteúdo das entrevistas pode ser observado nos apêndices de A a N, que retratam a
totalidade das repostas dos gestores e voluntários das organizações: Teto, Grupo Vida e
Amparo Maternal.
Com relação ao critério de escolha dos entrevistados, O foco das entrevistas foi obter
informações quanto à estrutura organizacional do trabalho voluntário, especialmente sobre a
satisfação das partes envolvidas nesse trabalho. Para isso, foram entrevistados os gestores
responsáveis pelo voluntariado dentro dessas organizações, e com voluntários que
desempenham algum tipo de atividade nas OTS estudadas.
Os critérios considerados na escolha das organizações e entrevistados foram: (1)
Organizações que atuem no terceiro setor; (2) OTS que apresentem trabalho voluntário
ativo e estruturado; (3) Entre as organizações, não poderiam ser alvo do estudo aquelas que
atuassem nas mesmas áreas; e (4) No caso dos voluntários, o critério foi que estivessem
realizando o trabalho em alguma das três organizações estudadas na pesquisa.
A amostra deste estudo é composta por três entrevistas com gestores de voluntariado
que atuam em três diferentes OTS com foco de atuação em diferentes áreas, e por nove
entrevistas com voluntários adequados aos critérios especificados acima.
Procedimentos metodológicos
Para cada uma das organizações estudadas, entre elas Teto, Amparo Maternal e Grupo Vida,
foi feita uma descrição de sua área de atuação e suas características. É destacada a
importância que o trabalho voluntário possui na qualidade do cumprimento da missão que
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todas propõem-se a cumprir na sociedade.
Teto
Fundado por um grupo de jovens no Chile, em 1997, o Teto, ou Techo, como é conhecido
em seu país de origem, é uma organização filantrópica que busca combater a pobreza das
comunidades em que milhões de famílias estão inseridas. Para realizar essa missão, a
organização se mobiliza na construção de moradias para essas famílias que vivem em estado
precário e assim conseguir acesso à comunidade para ajudar nas questões sociais.
Passados 15 anos, desde a sua fundação, o Teto expandiu suas atividades, passando a
atuar em 19 países da América Latina e Caribe, entre eles: Argentina, Brasil, Bolívia,
Colômbia, Chile, Costa Rica, Equador, Haiti, Guatemala, México, Honduras, Nicarágua,
Panamá, República Dominicana, Uruguai, Paraguai e Venezuela.
Em 2010, o Teto iniciou um processo de mudança que se mostrava fundamental devido
à sua expansão. Nesse processo, a gestão social e a estrutura organizacional passaram a ter
enfoque, e mesmo a missão da organização sofreu alterações para suportar a nova fase.
Atualmente, a organização tem a seguinte missão:
Trabalhar sem descanso nas comunidades precárias para superar a extrema pobreza,
através da formação e da ação conjunta de seus moradores e jovens voluntários,
promovendo o desenvolvimento comunitário, denunciando a situação na qual vivem as
comunidades mais excluídas e incidindo, junto a outros, em política. (TETO, 2013).
São três os objetivos estratégicos que regem as atividades da organização. O primeiro é
a promoção do desenvolvimento comunitário, com o incentivo dos moradores das
comunidades a se envolverem com as atividades promovidas, ajudando-as a solucionar
problemas. O segundo objetivo é o incentivo à ação social. Para isso, a organização busca
formar um corpo de voluntariado que trabalhe com o propósito e queiram se integrar com os
moradores das comunidades. Por fim, o Teto conta com as mudanças estruturais que são
necessárias para diminuir a pobreza nos países.
A organização atua da seguinte maneira: os jovens voluntários trabalham para
143
conseguir entrar nas comunidades e descobrir quais são suas demandas e como poderão
solucioná-las. Os voluntários atuam conversando com os moradores e procurando obter a
maior quantidade de informação.
Na segunda fase do processo de intervenção do Teto, há um trabalho, também feito
pelos voluntários, de conscientização dos moradores, com a finalidade de incentivá-los a
ajudar na solução dos problemas enfrentados. Começam, então, a ser implementadas as
soluções necessárias para aquela comunidade, podendo ser nas áreas de educação, trabalho
ou moradia. Nessa fase é que são construídas as casas de emergência, que proporcionam
solução rápida, tangível e concreta, pois são erguidas em um final de semana, com a ajuda
dos voluntários em parceria com as famílias que residem naquela comunidade.
Por fim, como os voluntários do Teto já conseguiram o respeito e a confiança dos
moradores, é implantada a chamada Mesa de Trabalho, um lugar em que ocorrem discussões
e debates entre os voluntários da organização e os líderes da comunidade, com a finalidade
de solucionar outros problemas enfrentados por aquela população. São nessas mesas que a
organização tem a chance de começar a mudar a realidade do local, com planos de educação,
trabalho, infraestrutura e serviços básicos.
A organização possui voluntários fixos e pontuais. Os fixos atuam na área
administrativa, se reportando diretamente aos diretores da organização do seu respectivo
país, e cuidando da divulgação e do andamento dos processos. Os voluntários pontuais
atuam nas construções e trabalhos comunitários que a organização desenvolve em
determinadas épocas do ano. Cerca de 500 mil pessoas já se voluntariaram em alguma filial
da organização pela América Latina.
No Brasil, existem atualmente 250 voluntários fixos e um número indeterminado de
pontuais, isso acontece por
que a rotatividade costuma ser alta, devido à falta de
disponibilidade dessas pessoas de ajudarem nas datas predeterminadas pela organização para
atuar nas construções e intervenções.
Os voluntários do Teto possuem diferentes etnias, opções políticas, crenças religiosas e
144
opções sexuais, pois a organização acredita que qualquer pessoa pode ajudar a combater a
pobreza do continente e a diversidade soma atributos à instituição. Porém, a organização
busca voluntários que possuam força de trabalho, por isso seu foco está em jovens de até 30
anos que queiram mudar a realidade de seus países.
Amparo Maternal
A instituição Amparo Maternal surgiu a partir da iniciativa de um grupo constituído por
homens e mulheres, que decidiu trabalhar para suprir a necessidade de diversas gestantes
que não possuíam meios, recursos e local para dar à luz. Liderados pelo Dr. Álvaro
Guimarão Filho, a madre Marie Domineuc e o arcebispo dom José Gaspar de Alfonseca e
Silva, o grupo fundou o Amparo em 1939 e passou a atender gestantes da cidade de São
Paulo.
A missão da organização é: “Acolher a gestante de forma humanizada e cristã,
prestando assistência hospitalar e social em defesa da vida” (AMPARO MAERNAL, 2013).
É essa missão que a leva a continuar sua atuação até os dias de hoje, contando com
voluntários que dão apoio nas mais diversas necessidades da instituição e das gestantes.
Esses voluntários são, na maioria, mulheres com mais de 40 anos. Essa preferência
acontece porque essas pessoas auxiliam mães e seus bebês e, para isso, precisam, muitas
vezes, possuir alguma experiência de vida com o ato maternal e o processo da gestação.
Essas experiências são raras entre pessoas muito jovens.
Atualmente, o Amparo Maternal conta com a ajuda de cem voluntários, que atuam em
vendas no brechó da organização para arrecadar dinheiro, assistindo ao parto, ajudando as
mães e sua família no período pós-parto, auxiliando na triagem e recepção das mães,
trabalhando como secretários e assistentes administrativos.
A organização também possui diversas parcerias que a ajudam a realizar um trabalho
mais abrangente e com qualidade. Algumas dessas parcerias foram feitas com a Associação
Congregação de Santa Catarina (ACSC), uma entidade filantrópica que tem seu foco em
melhorar a gestão das áreas de educação, saúde e assistência social, e, desde 2008, ajuda no
145
gerenciamento e a desenvolver novos projetos sociais e profissionais no Amparo Maternal.
Também há parceira com o Sistema Único de Saúde (SUS), conhecido mundialmente como
maior sistema público de saúde. Juntas, as duas organizações chegam a realizar mais de 8
mil partos a cada ano.
Para proporcionar melhoria e crescimento dos seus serviços, o Amparo ainda trabalha
com o Sistema Único de Assistência Social (Suas), oferecendo abrigo temporário a gestantes,
mães no período pós-parto e seus filhos recém-nascidos, em casos de risco e vulnerabilidade.
Nesse aspecto, o trabalho que a instituição realiza é delicado, pois essas famílias devem ser
reinseridas na sociedade com a certeza de ter segurança e bem-estar.
Os voluntários que optam por trabalhar no Amparo Maternal devem possuir a
capacidade de prestar assistência integral às gestantes e atuar segundo os seguintes valores:
ética, transparência, empreendedorismo, espiritualidade e responsabilidade social.
Grupo Vida
O Grupo Vida - Brasil é uma organização sem fins lucrativos com atuação na cidade de
Barueri. Foi fundada em 1997, por um grupo composto por 19 pessoas, homens e mulheres,
que perceberam a tendência ao crescimento da população brasileira de idosos no futuro e
começaram a estruturar uma organização que atendesse a esse público tão necessitado e com
pouca atenção da sociedade. O Grupo Vida tem como missão a defesa dos direitos do idoso,
assim como o aprendizado da cidadania para com essas pessoas, sempre valorizando a
qualidade de vida e o envelhecimento; portanto, seus fundadores buscam prestar serviços
gratuitos para aqueles que já tenham atingido a idade de 60 anos ou mais.
No decorrer dos anos, a instituição cresceu e aprimorou seus projetos, mas sem perder
o foco de trabalhar para melhorar as saúdes mental e física dos idosos, oferecer atividades de
recreação, lazer e esporte e também outras ações socioeducativas e sociais.
A influência que o Grupo Vida possui hoje relacionada às OTS e à cidade onde atua é
notável. Desde 2003, a organização é membro do Conselho Gestor da Rede Brasileira de
Entidades Filantrópicas (Rebraf), atua como parceiro do Centro de Voluntariado de São
146
Paulo, o que conseguiu graças a seu trabalho com voluntariado organizado, transformador e
atuante. E, a partir deste ano de 2013, o presidente do Grupo Vida passou a assumir, também,
o cargo de presidência no Conselho Municipal do Idoso (CMI).
Alguns dos projetos que a organização possui são:
- Projeto Equilíbrio: tem como objetivo o atendimento psicológico e do serviço social
para mais de 70 idosos, oferecendo palestras, conversas, inclusão digital, passeios,
fisioterapia, artesanato e alfabetização.
- Projeto Cuidar É Preciso: projeto realizado no Asilo Municipal de Barueri,
administrado pela organização, que oferece, para os 40 idosos lá residentes, serviços de
nutrição, geriatria, psicologia, enfermagem, terapia ocupacional, fisioterapia, educação física,
serviço social, musicoterapia, fonoaudiologia, artesanato e alfabetização.
Todos esses
serviços têm como intuito melhorar a saúde do idoso e proporcionar momentos de
independência e autonomia.
- Projeto VincuLar: o projeto foi iniciado em 2012, e conta com 75 idosos participantes.
O idoso é atendido em domicílio, por uma cuidadora, e a equipe de acompanhamento é
composta por um assistente social, um fisioterapeuta, uma psicóloga e uma enfermeira.
Essas pessoas auxiliam no dia a dia do idoso.
- Ciclo de Orientação a familiares e cuidadores de idosos: são eventos semestrais
organizados pelo Grupo Vida, que promovem uma série de palestras e encontros para os
familiares e cuidadores de idosos. O projeto visa educar as pessoas sobre como se deve
tratá-los e como as famílias podem lidar com a situação sem gerar conflito.
- Bem-vindo ao Futuro: série de palestras para a comunidade que visam informar as
pessoas sobre o processo de envelhecimento e as práticas de cuidado pessoal para evitar
problemas graves na velhice.
- Atendimento Jurídico: feito em parceria com a Ordem dos Advogados do Brasil
(OAB) da Comarca de Barueri, que atua na defesa de casos que tenham relação direta com
os direitos dos idosos.
147
Perfil dos Entrevistados
No Teto, a entrevista foi feita com a coordenadora de Gestão Interna, que tem 26 anos de
idade e reside em São Paulo. Responsável pela gestão dos voluntários, cuida do processo de
seleção, documentação, formalização, e de todos os aspectos que envolvem o corpo de
voluntários. (E1).
No Grupo Vida, a profissional entrevistada foi a coordenadora de Desenvolvimento
Institucional, de 35 anos de idade e que reside em São Paulo. Atua estruturando e
coordenando o voluntariado, gerindo as equipes e seus voluntários. (E2).
No Amparo Maternal, a entrevista foi feita com a coordenadora do Voluntariado, de 50
anos de idade, que reside em São Paulo. Essa coordenadora faz a gestão das voluntárias,
selecionando, alocando e mantendo o controle sobre os horários e as atividades. (E3).
Entre os voluntários, foram feitas nove entrevistas, sendo três por organização estudada.
Os voluntários possuem idades entre 19 e 63 anos, são homens e mulheres, estudantes,
profissionais atuantes e aposentados. Essa amostra é diversificada intencionalmente, e isso
permite que os dados coletados sejam mais assertivos e próximos da realidade que as
organizações vivem atualmente.
Análise e discussão dos resultados
O corpo de voluntários precisa ter o apoio da organização, que fica responsável por lhe dar a
estrutura, o direcionamento e o retorno sobre o trabalho desenvolvido. Por isso, é importante
que esses voluntários conheçam os interesses da OTS. Por outro lado, também é de extrema
importância que esses voluntários tenham um perfil adequado para trabalhar na organização,
o que garante maior satisfação em seu trabalho. Além dessa necessidade do perfil, a OTS
deve entender quais as expectativas desses voluntários e os interesses dele naquele trabalho.
Segundo Domeneghetti (2001, p. 90), as diferentes áreas das organizações necessitam
de voluntários com diferentes vocações e perfis. E se esse fator não for considerado, acabará
ocorrendo alta rotatividade dos voluntários.
148
No Quadro 1 é possível observar os diferentes perfis que os voluntários das
organizações estudadas devem possuir, segundo o depoimento das gestoras entrevistadas.
Quadro 1 – Perfil desejado para os voluntários
Polos Têxteis
Características Produtivas
Jovens de até 30 anos, com disposição, motivados a trabalhar pela causa da organização e não
Teto
pelo currículo ou horas complementares. Pessoas que não tenham medo de expressar sua
opinião, comprometidas e que desenvolvam seu trabalho da melhor maneira possível.
Os voluntários podem possuir qualquer faixa etária, desde aposentados a jovens de 15 anos;
precisará ter algum conhecimento técnico sobre a área, se quiser desenvolver trabalhos de
Grupo Vida
treinamento para outros voluntários. Pessoas dispostas a ajudar, ter boa vontade,
comprometimento e vontade de aprender. É importante que se identifiquem com o público
atendido pela organização, caso contrário não desempenharão um bom trabalho.
Desejável voluntário apto a ajudar o público-alvo da organização, que já tenham alguma
experiência prévia com o ato maternal. Pessoas dinâmicas que estejam dispostas a realizar
Amparo Maternal
qualquer atividade que for solicitada e, principalmente, pessoas comprometidas com horários e
a qualidade do trabalho.
Fonte: Elaborado pela autora
O Quadro 1 demonstra que as organizações possuem uma ideia previamente
estabelecida das qualificações e características que seus voluntários devem atender para
realizar um trabalho eficaz. Cada uma busca pessoas que se encaixem nesse perfil.
Já com os voluntários, a situação não é diferente. As pessoas que se candidatam ao
trabalho possuem motivações e expectativas diferentes de como a organização deve ser e
agir.
Os voluntários do Teto, quando entrevistados, demonstram as seguintes motivações:
Quis ser voluntária porque sempre achei que seria um trabalho gratificante. (...)
queria abrir os olhos, sair da minha realidade e rotina diária para vivenciar a
realidade do mundo. (Voluntário 1).
Eu quis ser voluntária porque sempre me interessei por trabalhos sociais. (...) Por
conta da minha formação, faço Gestão de Políticas Públicas, meu interesse sempre
foram questões sociais, questões ligadas à pobreza e necessidades básicas.
(Voluntário 2).
Virei voluntário inspirado pela minha religião. Sou cristão e acredito no amor ao
próximo. (Voluntário 3).
Os voluntários do Grupo Vida começaram o trabalho pelas seguintes causas:
149
Eu procurei realizar alguma atividade volunáaria para completar as horas que eu
precisava cumprir em minha faculdade. Porque assim conseguia ajudar alguém e
me ajudar também. (Voluntário 1).
Senti muita vontade de me conectar com o terceiro setor e de realizar atividades
com uma causa. (Voluntário 2).
Eu sempre gostei de ajudar quem precisa, e tenho grande afinidade por idosos. E o
Grupo Vida me ofereceu uma boa oportunidade. (Voluntário 3).
Já, os voluntários do Amparo Maternal possuem as seguintes motivações:
Eu sempre pensei: no dia em que eu me aposentar, vou ser voluntária. (Voluntário
1).
Porque isso me dá muito prazer; é muito gostoso ser voluntária. (Voluntário 2).
Sempre fui voluntária; nasci para ser voluntária. (Voluntário 3).
As expectativas sobre as características que as organizações deveriam possuir também
se mostraram divergentes, quando as entrevistas ocorreram. No Quadro 2, pode-se observar
essa diferença, no desejo da amostra de voluntários entrevistados
Quadro 2 – Características desejadas na organização, segundo o ponto de vista dos voluntários
Organizações
Características Desejadas nas Organizações
Uma organização que seja fiel à sua causa, que proporcione um ambiente em que o
Teto
voluntário possa superar seus limites e se desenvolver física e psicologicamente. Que seja
transparente, aberta ao diálogo, que não tenha discriminação e onde haja identificação do
voluntário com a causa.
É desejável que a organização dê liberdade para seus voluntários e possibilidade de
Grupo Vida
participação e comunicação de novas ideias. Um lugar acolhedor, que dê estrutura para o
trabalho e onde o voluntário possua identificação com a causa.
Uma organização que possua ambiente agradável e uma equipe de gestores e voluntários
Amparo Maternal
que trabalhem juntos em harmonia. Onde todos realizem o trabalho, com empenho e
dedicação, sem medir esforços para suprir as necessidades que a organização possui.
Fonte: Elaborado pela autora com base nas entrevistas com os voluntários
É importante que as organizações apresentem essas características especificadas no
Quadro 2, definidas pelos voluntários como essenciais para que se mantenham motivados.
Ao encontrarem uma organização que atende a esses requisitos, os voluntários acabam se
identificando mais com o trabalho.
Na análise correlacionada dos Quadros 1 e 2, pode-se ressaltar que as três organizações
150
estudadas possuem, atualmente, voluntários com o perfil especificado e têm expectativas
alinhadas ao que a organização oferece e está buscando. Quando se analisa o Amparo
Maternal e suas voluntárias, por exemplo, vê-se que, assim como a organização busca
voluntários que estejam dispostos a atuar em todas as áreas para suprir as necessidades da
organização, as voluntárias entrevistadas também prezam por uma organização que possua
equipe dedicada a realizar seu trabalho e fazer de tudo para que nenhuma necessidade fique
esquecida. No Teto, os voluntários demonstraram apreço por uma organização que agisse
com transparência, não discriminação, e foco em sua missão. Essas características fazem
parte dos valores da OTS, e mostram como os desejos dos voluntários estão alinhados com
os princípios que regem a organização. Esse alinhamento é um dos motivos pelo qual os
voluntários da amostra se mostraram satisfeitos com seu trabalho nas suas respectivas
organizações.
Para conseguir o alinhamento das expectativas que geram satisfação, os gestores de
voluntariado das organizações entrevistadas demonstraram preocupação em selecionar e
conhecer quem são as pessoas que querem realizar o trabalho em suas organizações, quais
suas expectativas, características e qualificações, de modo que possam recrutar aquelas que
possuam o perfil adequado para realizar determinado tipo de tarefa.
O Quadro 3 contém as respostas das gestoras quando perguntadas sobre o método de
seleção que utilizam para recrutar os voluntários. O Quadro 3 permite observar que os
métodos de seleção tendem a mudar, de acordo com a necessidade da organização.
Quadro 3 – Método de seleção dos voluntários
Organizações
Método de Seleção
Como os voluntários podem trabalhar pontualmente nas construções e pesquisas na
comunidade, ou trabalhar continuamente na área administrativa da organização, existem
duas inscrições distintas. Para os trabalhos pontuais, abrem-se vagas em um determinado
Teto
período, todos podem se inscrever até que essas vagas acabem. Nesse tipo de
voluntariado, todos que se inscrevem participam. Já no trabalho administrativo contínuo,
os candidatos são encaminhados para o coordenador da área em que demonstraram
151
interesse de trabalhar, para que ali se avalie se ele está apto a desenvolver aquela atividade
e entender qual o perfil da pessoa.
A organização é filiada ao Centro de Voluntariado de São Paulo e segue uma organização
baseada no modelo que eles oferecem. As pessoas que querem se candidatar ao
voluntariado entram em contato e a gestora marca um dia por mês para atendê-las. Antes
desse atendimento, a gestora procura saber da equipe quais são as necessidades da
organização, quantas e quais vagas estão abertas e quais as características desejadas para
a pessoa que preencherá essa vaga. Então, no dia marcado, existe uma conversa entre o
voluntário e a gestora, para que ela possa conhecer as motivações e os interesses do
voluntário, apresentar a organização e encaixar essas características com as vagas que
Grupo Vida
estão abertas.
Durante a entrevista, os candidatos preenchem um cadastro de voluntariado, que informa
a área de interesse, o tempo que possui disponível, a motivação que o levou ao
voluntariado, a experiência que já teve com alguma atividade parecida. Com isso em
mãos, a gestora volta a conversar com a pessoa que será coordenadora direta do
voluntário. Essa pessoa vai liderar o trabalho daquele voluntário, então, o relacionamento
entre os dois tem que ser bom, por isso o candidato vem até a sede novamente para
conversar com esse coordenador, e talvez participar da atividade e ver se é o que ele
realmente quer fazer. Se o coordenador gostar do candidato e o candidato do coordenador,
a pessoa preenche um termo de adesão do voluntariado que é procedimento do centro de
voluntariado de São Paulo. E então ela vira um voluntário oficial do Grupo Vida.
Quando a pessoa chega ao Amparo, marca uma entrevista com a gestora; eles conversam,
preenchem alguns formulários, e o futuro voluntário tem que comparecer a uma palestra
do Centro de Voluntariado de São Paulo. Depois que essa pessoa tiver o certificado de que
compareceu a essa palestra, verifica-se de novo se realmente tem interesse. A gestora
pergunta o que ela gostaria de fazer e observa se o perfil dela se encaixa nessa área ou
Amparo Maternal
outra atividade será melhor.
Todos os voluntários trabalham uma vez por semana e existem as seguintes áreas onde os
voluntários podem trabalhar: o bazar; o trabalho dentro da maternidade, a que chamamos
de voluntárias "dola", e essa pessoa acompanha as mulheres em trabalho de parto;
existem também os voluntários que ajudam na triagem, ajudam a mãe a amamentar,
verificam se as necessidades da mãe estão sendo atendidas. Os voluntários também
podem trabalhar na recepção, com costura, enfermagem.
Em geral são essas as atividades e esses voluntários possuem normas e regras a seguir,
que vão desde comportamento até a vestimenta adequada ao seu trabalho. Por isso, é
muito importante conversar com essas pessoas, para ver se elas têm o perfil para ajudar
em alguma dessas áreas e se é isso que realmente quer.
Fonte: Elaborado pela autora com base nas entrevistas com os voluntários
152
No Teto, por exemplo, o método de seleção para os candidatos que desejam trabalhar na
área administrativa procura adequar o interesse dos voluntários com a necessidade da
organização, ou seja, primeiramente, o voluntário demonstra interesse por uma área
administrativa para que depois eles o encaminhem ao coordenador da área. No Grupo Vida,
acontece o mesmo, pois a gestora analisa o perfil dos candidatos e então os encaminha para
a área que pensa ser mais adequada. Quando perguntada sobre esse encaminhamento, ela
explica:
(...) Possuímos voluntários para somente quando tem determinada necessidade;
outros são fixos e trabalham desde o atendimento ao idoso, sendo ajudantes na
alfabetização, informática, fisioterapia, e outras atividades no auxílio dos
profissionais, como também em eventos, podendo ajudar no brechó, para arrecadar
dinheiro, ou vendendo coisas em festas da cidade, e em eventos de captação de
recursos. Temos também voluntariado para separar e digitar cupom fiscal. Por isso,
o perfil desses voluntários muda muito e precisamos adequa-los à área em que vai
trabalhar. (E2).
Nas duas organizações, Teto e Grupo Vida, existe uma estrutura de seleção e divisão dos
voluntários por funções determinadas, ou seja, todo o processo de recrutamento e alocação
dos voluntários é feita de acordo com a área em que atuarão. É essa área que indicará se é
necessário o trabalho de uma pessoa mais experiente, ou jovem, com qualificações técnicas
ou não. Já no Amparo Maternal, é esperado que o voluntário estivesse disposto a trabalhar
em qualquer área em que houver necessidade; o candidato apenas precisará ter perfil
determinado para ser alocado em qualquer uma das funções que a organização possui.
Fica claro que o processo de seleção é imprescindível e acaba gerando uma
assertividade maior na busca por voluntários comprometidos e qualificados para o trabalho,
pois permite que os candidatos sejam conhecidos e que nessa hora já se comece a alinhar os
interesses da organização com o das pessoas interessadas no trabalho.
A partir dessa seleção, foi opinião unânime nas entrevistas de que é preciso acompanhar
o trabalho dos voluntários, para saber como está o desenvolvimento e se esse voluntário está
apresentando bom desempenho ou não.
Em caso negativo, os gestores precisam tomar atitudes, como no caso apresentado pela
gestora do Grupo Vida:
Algumas vezes, tivemos voluntários que sumiram, nunca mais apareceram e não
dão notícias, isso prejudica muito a organização, pois a falta de comprometimento
acaba afetando os idosos que criam expectativa em cima daquele trabalho. Já tive
o caso de uma voluntária que começou em janeiro e logo em fevereiro percebi que
não estava funcionando, ela quase não vinha, não estava empenhada, então, liguei
para ela e tive que desligar. Claro que, para fazer isso, é preciso muito cuidado
para não ofender o voluntário, mas também não podemos prejudicar nosso
trabalho. (E2).
Já no caso de desenvolvimento positivo, pode-se aproveitar o voluntário de outras
formas, para melhorar as atividades da organização e conseguir resultados positivos. Esse
método é muito usado pelo Teto, quando perguntada sobre o nível alto de responsabilidade
que a organização dá aos voluntários, a gestora explicou que a organização possui um
sistema de hierarquia, de acordo com o desempenho, que funciona da seguinte forma:
Os voluntários são escalados de acordo com uma hierarquia; nas construções, por
exemplo, existem sempre dois voluntários que serão líderes, um que será líder de equipe e,
acima dele, tem um chefe de escola e acima um chefe de trabalho. A partir daí, existem
metas que os voluntários têm que cumprir, para ganhar mais responsabilidade, por exemplo:
aqui temos os chamados líderes inexperientes e os experientes, então, só pode virar líder
inexperiente se tiver sido voluntário x vezes, e só pode virar líder experiente se tiver sido
líder inexperiente x vezes. Existe todo um processo. (E1).
O objetivo é sempre engajar cada vez mais os voluntários; o voluntário que entra
novo, aqui, para realizar uma construção, pode ser líder em uma próxima
oportunidade, e, na próxima, chefe de escola, ou, o que trabalha aqui no escritório,
no próximo voluntariado, pode ser coordenador, e quem sabe até concorrer para se
tornar um diretor futuramente. (E1).
O acompanhamento das atividades também se mostra importante para que se ofereça
um retorno sobre o desempenho. Quando perguntados se esse retorno tem alguma
importância para sua satisfação, 100% dos voluntários responderam afirmativamente. Para
eles, é importante tanto o retorno das pessoas que estão auxiliando como também da
153
154
organização.
As organizações entrevistadas demonstraram preocupação em fornecer esse retorno;
quando questionadas sobre o assunto, responderam:
Aqui nós trabalhamos com a construção de casas em dois dias, então, em um final
de semana, a casa tem que estar pronta. No domingo, é inaugurada a casa junto
com a família que morará nela e que ajudou na construção. Essa inauguração é
feita como um ato simbólico, e esse ato já é considerado um retorno do
desempenho de como o trabalho deles fez a diferença. (...) Além disso, temos a
cultura de: “vamos trabalhar juntos para resolver esse problema” e somos abertos a
sugestões e opiniões do que ainda podemos melhorar. (E1).
Nosso sistema de retorno funciona da seguinte maneira: Passados três meses que a
pessoa está trabalhando voluntariamente, eu sento com a coordenadora direta do
voluntário e o voluntário e avalio seu trabalho com seu coordenador e minha com
o voluntário. Então, avaliamos como está o desempenho; se ele está gostando ou
não. Fazemos isso tudo para mapear como está o trabalho e, com base nisso,
continuar ou não o trabalho voluntário; é um momento de estreitar os laços. Esta
conversa avalia se o voluntário considera que o Grupo Vida possui infraestrutura
adequada, se ele está concordando com a causa, com as solicitações da instituição,
se o coordenador está sendo atencioso e disponível. Somos muito preocupados em
manter nossos voluntários; se houver muita rotatividade, a rotina do trabalho fica
comprometida, então, sempre procuramos dar cartas de agradecimento quando os
voluntários participam dos brechós e retorno sobre o trabalho desempenhado.
Além disso, todos os fins de ano fazemos uma festa só para os voluntários, no Dia
Internacional do Voluntariado. Nós acreditamos que o voluntário está doando o
bem mais precioso dele que é seu tempo, sem receber nenhum tipo de pagamento
monetário em troca, então, temos que valorizar o trabalho deles de outras formas, e
estamos sempre desenvolvendo novas formas e melhorando esse processo. (E2).
(...) Queremos que os voluntários saibam o que está acontecendo na instituição,
quais são as dificuldades que o Amparo está passando, quais são as melhorias que
estamos fazendo. Isso faz parte do voluntariado, estar engajado com a causa, e só
conseguimos isso se nos comunicarmos. E ainda temos o cuidado de reconhecer a
todos os voluntários, sem esquecer ninguém, ou dar preferências. Temos que
reconhecer que é uma grande atitude da parte dos voluntários sair da sua casa e vir
ajudar. Fazemos o possível para que os voluntários se sintam em casa, não
queremos que eles pensem: ‘Eu vou para o Amparo porque tenho que doar’. (...)
para eles se sentirem assim, fazemos o possível para integrar a pessoa no grupo,
fazemos festas e reuniões, tudo para que a pessoa faça amigos. (E3).
Falhas na comunicação com os voluntários podem gerar dificuldades. Alguns dos
155
voluntários do Teto se mostraram insatisfeitos com o retorno e o treinamento, e essas
questões só podem ser resolvidas se houver uma comunicação efetiva. A gestora do Teto
disse que uma das principais dificuldades da organização é instaurar essa cultura de retorno
e transparência, e que a organização tem conhecimento de que somente com essa
comunicação efetiva é que os resultados melhorarão.
Estamos instaurando essa cultura de oferecer o retorno sobre o desempenho do
trabalho, porque era dado de uma maneira muito informal, então, hoje, estamos
fazendo capacitações de como oferecer esse retorno, capacitações de como delegar
tarefas, porque, como é um trabalho voluntário, não queremos delegar demais, mas
também, se delegar de menos, ninguém faz o trabalho. Estamos tentando encontrar
um equilíbrio. (E1).
Quando perguntadas sobre suas maiores dificuldades, as organizações responderam
como consta no Quadro 4.
Quadro 4 – Principais dificuldades das organizações entrevistadas
Organizações
Principais Dificuldades
Teto
- Existe a dificuldade com o comprometimento dos voluntários que trabalham na área
administrativa, pois, como não precisam trabalhar presencialmente, muitas vezes acabam
perdendo o empenho.
- Dificuldade com a rotatividade dos voluntários.
- Dificuldade com a rotatividade no final do ano, pois os contratos com os voluntários
vencem nessa época e eles deixam a organização para cuidar de outros afazeres.
- Falta de comprometimento de pessoas que não estão agregando para o trabalho e ajudando a
Grupo Vida
instituição a alcançar sua missão.
- Dificuldade na comunicação com esses voluntários, pois existe uma coordenadora só e eles
trabalham em dias e horários diferenciados.
- Dificuldade com a rotatividade dos voluntários.
Amparo Maternal - Respeito com os horários de trabalho, falta de comprometimento para chegar no horário
certo e comparecer às reuniões.
- Dificuldade em encontrar voluntários que queiram trabalhar no Amparo.
Fonte: Elaborado pela autora com base nas entrevistas com os gestores das OTS
Com essas constatações, no Quadro 4 é possível observar como as falhas na
comunicação, a má política de retorno sobre o trabalho e acompanhamento geram
dificuldades para a gestão do voluntariado.
Porém, são dificuldades que as OTS estudadas estão tentando superar. Como já dito
156
anteriormente, o Teto vem instaurando uma política de retorno e transparência e, além disso,
a gestora considera importante documentar tudo o que ocorre com os voluntários.
Costumamos documentar tudo, por exemplo, toda reunião que se tem aqui, existe
uma ata, porque, se alguém sai do posto, o próximo saberá exatamente o que foi
feito no passado, isso acontece porque, como a rotatividade é alta, fazemos de tudo
para suprir isso e não deixar de evoluir e melhorar os nossos processos. Por isso, a
documentação é muito importante, e exigimos muito isso. (E1).
No Grupo Vida, a dificuldade de monitoramento e comunicação gerada pelos horários
alternados é minimizada com as festas e os encontros organizados para que os voluntários
possam interagir e se sentir parte da organização.
Um problema enfrentado pelas três organizações é a rotatividade dos voluntários,
mesmo que por motivos diferentes, as gestoras concordam que a rotatividade prejudica o
desenvolvimento do trabalho.
A principal dificuldade que temos, hoje, é que o trabalho voluntário em geral é
muito rotativo e, se houver muita rotatividade, nunca vamos conseguir pessoas
para liderar as equipes. A cultura de transparência e retorno que vem sendo
instaurada agora é importante, pois acreditamos que se o voluntário estiver
trabalhando aqui, sabendo de todos os seus pontos positivos, e onde ele ainda pode
se desenvolver e ter espaço para desenvolver o que é preciso, a rotatividade se
torne menor e eles fiquem ainda mais interessados. (E1).
Temos muita rotatividade, de um ano para outro, e isso acontece porque nossos
termos de voluntariado vencem com o final do ano, e muitos acabam não
renovando o termo. Ao longo do ano, é pouca a rotatividade, mas a maioria dos
casos acaba acontecendo por falta de comprometimento do voluntário. (E2).
Temos voluntários que vêm e ficam pouco porque não se adaptam ao lugar; é
muito difícil encontrar pessoas no perfil, mas quando encontramos, os voluntários
ficam com o Amparo por muito tempo. (E3)
Diante dessas dificuldades, as organizações não se mostram indiferentes e
estagnadas, mas sim procuram superá-las. As gestoras entrevistadas estão cientes dos
pontos que ainda necessitam de melhorias.
Assim, sempre existem pontos a ser melhorados, isso é claro. Mas temos feito todo
o possível para a relação ser a melhor possível. Temos muitas dificuldades, mas,
como qualquer outra organização, o que sempre procuramos fazer é tentar suprir
essa demanda. Então, temos voluntários que nos trazem alguns questionamentos, e
somos muito abertos para debater essas questões e pensar como podemos
revertê-las. Estamos sempre tentando correr atrás para resolver essas dificuldades.
(E1).
Alguns dos pontos citados pelas gestoras nas entrevistas que ainda precisam ser
melhorados são:
A questão do acompanhamento mais próximo do voluntário. Precisamos melhorar
as formas de nos aproximarmos dos voluntários para acompanhar o trabalho deles
e perceber se estão satisfeitos ou não. Precisamos deixar os voluntários à vontade
para falar conosco sobre as questões que os estão incomodando dentro do seu
trabalho no Grupo Vida, por isso queremos estar sempre mais perto dos nossos
voluntários. (E2)
Na gestão, sempre têm algumas coisas a melhorar, como, por exemplo, buscar
mais comprometimento e pontualidade dos voluntários. (E3).
Outra dificuldade muito comum nas organizações é a questão das pessoas que querem
se voluntariar, mas não possuem o perfil ou o comprometimento necessário. Como foi o
caso citado anteriormente da gestora do Grupo Vida, que já teve de desligar voluntários que
não estavam comprometidos. O Amparo Maternal também possui problemas com esse tipo
de voluntário, segundo a gestora:
As pessoas pensam que é muito fácil atrair voluntários, mas não é. Isso porque
muita gente pensa que ser voluntário é fazer o que quiser, e não é bem assim. Ser
voluntário é ter comprometimento, realmente saber que tem que “vestir a camisa”
do lugar. Recebemos bastante ligações, mas nem todo mundo está apto a ser um
voluntário, então, é difícil conseguir pessoas que se encaixam para ajudar naquilo
que queremos. (E3).
Esse comprometimento das organizações com a melhoria é percebido pelos voluntários
e gera um nível de satisfação maior. É o que se pode constatar nas respostas dos voluntários
quando questionados se estavam satisfeitos com a organização em que trabalham.
Os voluntários do Teto responderam da seguinte forma:
Estou satisfeita, porém, no começo, eu me surpreendi muito com o meu trabalho e
a organização, não esperava que fosse ser líder de uma equipe tão rapidamente,
não pensei que eu fosse capaz de fazer o que já fiz. Por outro lado, hoje, aprendi a
não esperar tanto da organização e sim me esforçar e esperar mais de mim.
(Voluntário 1).
Sim, estou a dois anos trabalhando com o Teto e aprendi muito. Estou satisfeita
com a reflexão que esse trabalho me proporciona, me fazendo enxergar o mundo
de uma forma diferente. (...) Estou satisfeita com o Teto, porque acredito que a
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diretoria da ONG tem consciência de que ainda é muito pouco e que ainda
precisamos trabalhar muito pra alcançar o nosso objetivo. (Voluntário 2).
Sim, estou muito satisfeito. (Voluntário 3).
As respostas sobre a satisfação dos voluntários do Grupo Vida foram:
Gosto demais de tudo e de todos, lá. Descobri que mais aprendemos do que
ensinamos. (...) gosto bastante de trabalhar no Grupo Vida pela liberdade e
possibilidade de participação que eles nos dão. (Voluntário 1).
Estou muito satisfeita; eu adoro trabalhar lá. (...) Quando comecei, eu era
assistente de eventos. Auxiliava nas tardes musicais, nos brechós, baile dos
aniversariantes, etc. Porém, eles desejavam abrir uma turma de inclusão digital e,
na minha entrevista, eu havia mencionado que tinha conhecimento para lecionar
informática, se eles quisessem. Então, eles receberam uma doação de
computadores, a sala foi montada e o projeto se iniciou. (Voluntário 2).
Sim. Eu sou apaixonada por lá. O ambiente é muito agradável e acolhedor. As
pessoas sempre são muito atenciosas comigo. (Voluntário 3).
Os voluntários do Amparo Maternal demonstraram sua satisfação nas respostas:
Estou sim, super feliz. Tudo o que tem para fazer aqui é muito gostoso. (...)
quando comecei, pensei que as voluntárias poderiam ajudar diretamente com os
bebês, mas descobri que era um trabalho secundário. Mesmo assim, como sou
voluntária Dola, e assisto as mães no parto, fico com elas também no período da
amamentação e acabo tento contato com os bebês. Por exemplo, na sexta- feira, eu
fico no andar de cima, que é a maternidade, aonde as mães vão quando já tiveram
o bebê. Então, se o bebê não está pegando direito o peito da mãe, eu trabalho
ajudando as mães. Sendo assim, eu posso ter contato com o bebê, segurá-lo, que
sempre foi tudo que eu quis. (Voluntário 1).
Estou muito satisfeita com a organização porque, primeiro, eles nos recebem muito
bem; depois, pela necessidade e também pelo retorno que temos das pessoas que
vem aqui e da organização. (Voluntário 2).
Desde o primeiro ano, quando comecei a trabalhar aqui, estou muito satisfeita com
toda a equipe, e todo o trabalho que realizamos. (Voluntário 3).
Observa-se, pelos relatos, como os voluntários analisam e esperam que a organização dê
suporte e esteja engajada, e, sendo assim, como reflete no nível de satisfação de cada um.
No Teto, o voluntário 2 comenta sobre como a consciência de que a gestão da organização
está buscando sempre melhorar afeta diretamente a sua satisfação. No Amparo Maternal, o
voluntário também demonstra como o retorno e a dedicação da organização acabaram
afetando a sua satisfação.
No Grupo vida, o voluntário 2 citou como a atenção da gestora da organização, em
mudar sua função quando foi aberta uma vaga mais adequada ao seu perfil, gerou mais
satisfação em seu trabalho. O voluntário do Amparo Maternal também teve experiência
parecida, com a organização sendo atenciosa em sua alocação, tomando o cuidado de
colocá-lo em um trabalho em que pudesse realizar o que o motivara a se voluntariar.
Considerações finais
O novo contexto mundial permitiu que as OTS aumentassem em número e, com isso, surgiu
a necessidade de que desenvolvessem sua estrutura, de maneira a procurar formas de efetuar
uma gestão efetiva que consiga suprir as suas necessidades e permitir o seu desenvolvimento
contínuo.
Por esse motivo, mostrou-se relevante realizar um estudo que viesse a verificar quais
seriam as táticas de gestão das organizações para melhorar seu desempenho, e quais dessas
táticas estão sendo utilizadas, se considerado o resultado que vêm trazendo para sua
performance.
Assim, ao longo do estudo realizado nesta monografia, procurou-se discorrer sobre as
técnicas de gestão que estão sendo cada vez mais utilizadas pelas organizações. Para isso, foi
apresentado um referencial teórico, contendo informações sobre o terceiro setor,
voluntariado, gestão do terceiro setor e do setor de voluntariado, e também as expectativas
das organizações quando ao seu corpo de voluntários, e a dos candidatos a voluntários
quanto à OTS. Essas informações permitiram analisar as OTS com foco no setor do
voluntariado.
A monografia também contou com dois roteiros preestabelecidos utilizados para realizar
entrevistas com os gestores das OTS e alguns de seus voluntários. Essas entrevistas
permitiram o aprofundamento do referencial teórico, demonstrando que cada OTS possui
suas características e necessidades, porém, atualmente, todas estão recorrendo a modelos de
gestão que antes só eram utilizados em organizações não filantrópicas.
159
160
O estudo da gestão do voluntariado nas OTS demonstrou um exemplo claro de como,
em todos os setores econômicos, tem havido uma busca pela eficácia nos processos.
Também indicou que a má gestão prejudica sobremaneira o funcionamento das organizações
e, por isso, os gestores do voluntariado fazem o possível para evitar a rotatividade, os
descontentamentos, a falta de comunicação e de transparência.
Pôde ser verificado, na análise das entrevistas realizadas, que os gestores das OTS são
adeptos de práticas de gestão, como recrutamento e seleção, treinamento, comunicação,
retorno, etc., pois acreditam que, com essas técnicas, podem alinhar as metas de suas
respectivas organizações com as necessidades e expectativas dos voluntários, para então
firmar uma organização que atue mais efetivamente, consiga se desenvolver e crescer. Isso
comprova a hipótese proposta pela pesquisa de que a procura por alinhamento tem crescido
nas organizações que acreditam ser ele capaz de gerar mais eficácia e efetividade aos
processos.
Porém, mesmo com essa busca por melhorias nos processos, as OTS foco de estudo
desta monografia ainda estão em desenvolvimento e tendem ao crescimento futuro. Para que
isso aconteça, ainda há muito que ser feito pelas OTS para melhorar seus procedimentos de
gestão de voluntariado, mas, para começar, é preciso que os gestores entendam os
voluntários e saibam qual o perfil da pessoa pela qual estão buscando, pois assim podem
evoluir e melhorar seus processos, dando-lhes mais assertividade.
Tendo esse fator em vista, o estudo realizado nesta monografia abrange táticas de gestão
que são usadas em pessoas voluntárias, ou seja, pessoas que não são contratadas pela
organização, mas trabalham de acordo com a vontade própria de se disponibilizar para um
trabalho. Essas pessoas possuem características e motivações diferentes, cada uma com suas
próprias crenças e valores. Por esse motivo, o estudo com os voluntários é algo denso que
ainda pode se estender e ser aprofundado em outros estudos, visando sempre usar as técnicas
administrativas para aprimorar as organizações.
Como estudante, foi gratificante e recompensador utilizar o curso de Administração para
161
realizar um estudo sobre a gestão do voluntariado em OTS, que pode contribuir para o
enriquecimento pessoal e a atuar de maneira a ajudar o desenvolvimento da gestão dentro
dessas organizações no Brasil.
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