“Chefe” e “Funcionário”: os dois mundo [PARTE 2]

“Chefe” e “Funcionário”: os dois mundo [PARTE 2]
(link para Parte 1)
Se você leu a parte 1 deste artigo deve estar se perguntando como mudar
drasticamente é possível? Como em toda inovação corremos riscos, mas se o benefício de dar
certo vale a pena, então temos que planejar e correr o risco. Assim, todo o processo de
mudança deve ser muito bem analisado, estudado e implementado com cautela, mas deve ser
realizado, antecipando-se ao mercado e ganhando em relação a concorrência.
O processo de mudança começa de uma forma bem simples,
mas que poucos fazem: colocar-se no lugar dos outros, ou seja, imagine
que você é o sócio (se você não for), ou que você é vendedor, ou
produtor e assim por diante. Agora pergunte: estou feliz com meu
cargo? Estou feliz com minhas atividades? Com meu salário? Minha
relação com outras pessoas? E com o que eu faço aqui dentro? Se a
resposta for sim para todas, de duas uma, ou sua empresa está muito
bem e parabéns, ou você não está conseguindo se colocar no lugar da outra pessoa. Para não
ter essa dúvida faça uma pesquisa interna, demonstre que os colaboradores podem ser bem
transparentes e que farão isso apenas para melhorar a empresa para todos.
Mudar nunca é fácil, as pessoas têm uma imensa resistência a mudanças. Então vamos
mostrar alguns exemplos, de como empresas podem mudar, arriscar-se e ver seus benefícios
de forma muito clara.
Whole Foods Market
É um supermercado que surgiu nos EUA, exatamente no
momento mais difícil de entrar, quando o Wal-Mart ganhava cada vez
mais espaço e fazia com que os outros supermercados reduzissem
preços, margens até o momento de não conseguir mais se sustentar.
A gestão inovadora desse mercado de apenas produtos naturais e orgânicos é
surpreendente. A gestão consegue juntar características que até então se imaginava
impossível de ligar. Democracia com disciplina, confiança com responsabilização e comunidade
com competição interna. Vamos por partes:
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Liberdade e Responsabilização
As lojas seguem os mesmo padrões, cada loja é composta
por 8 equipes que supervisionam os departamentos com grande
grau de autonomia. Na contratação de um novo colaborador, ele
é colocado provisoriamente em uma dessas equipes e após um
período de experiência o próprio grupo que ele participou decide
se ele tem as características e competências para fazer parte da
Whole Foods. O colaborador precisa de dois terços dos votos.
A Whole Foods acredita que toda decisão crítica deve ser tomada pelas pessoas que
vão ser afetadas diretamente, como por exemplo, a contratação do novo funcionário. E mais,
quem decide os produtos que o mercado irá vender e por qual preço são as equipes
responsáveis pelo departamento, e não um gerente distante sentado em uma cadeira sem
saber o que o cliente realmente deseja.
Essas decisões são tomadas pelos colaboradores porque segue uma mensagem
simples, consistente e animadora que o mercado possui: “é você, e não algum gerente
distante, que controla seu sucesso”. E é claro, que todo sucesso gera recompensa, por isso a
liberdade e responsabilização. Todos os colaboradores sabem da
liberdade que possuem, mas sabem, também, que se usarem de forma
errada essa liberdade não atingirão resultados e conseqüentemente a
loja e eles perdem. Por isso que são eles que decidem a pessoa que vai
entrar, pois uma pessoa descomprometida irá fazer o resultado
daquela área cair. Um produto mal colocado acontecerá a mesma
coisa, portanto eles se tornam realmente responsáveis pelo resultado, não podendo utilizar
desculpas comuns de funcionários como “eu disse que isso não daria certo, mas o chefe que
mandou”e assim por diante.
E neste modelo as coisas podem ser resolvidas rapidamente: se um produto não tiver
saída, logo eles tirarão da prateleira e colocarão outro no local, sem consultar ninguém, pois é
uma responsabilidade deles.
Confiança e Justiça
Um exemplo de confiança é a demonstração de resultados
financeiros, bem como a remuneração de todos os funcionários de
todas as lojas para todos os outros colaboradores. Isso impede que
alguma pessoa seja protegida, ou receba salário maior por
conhecer algum gerente. Além disso, a empresa limita a diferença
de salário, o executivo não pode receber mais do que 19 vezes o
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salário médio dos funcionários. Parece um número alto, mas em média os executivos das
quinhentas maiores empresas recebem 400 vezes mais na mesma comparação. Essa relação
mostra a justiça, ou seja, estão todos no mesmo barco, se você receber mais eu também vou,
e assim por diante.
Objetivo
O que une os mais de 30 mil parceiros da Whole Foods em
uma comunidade é uma causa em comum: “reverter a
industrialização no fornecimento mundial de alimentos e oferecer
produtos melhores às pessoas”. Todas as ações da empresa e de
seus colaboradores devem se basear nesse objetivo.
Lições para os inovadores de gestão
1 - Os princípios são importantes – A Whole Foods cria uma organização baseada no
amor e não no medo. Reduzir salário e benefícios, aumentar a carga horária só irá fazer os
trabalhadores serem avessos a prestar um bom serviço, pois terão medo e não tem incentivo.
Pelo contrário, fazer algo que tenha interesse e você perceba que trará grande resultados
incentivará a trazer sempre excelentes resultados.
2 – O maior obstáculo à inovação pode ser o que você já sabe sobre gestão – O que
você aprende na faculdade são modelos antigos e de muito sucesso, porém, ele trava sua
mente para aquilo. Você passa a achar que aquela é uma verdade incontestável e você
dificilmente “sai da caixinha”. Saber o modelo antigo é importantíssimo, mas ele é passado. O
que devemos aproveitar de bom nele? O que podemos e devemos mudar nele? São perguntas
que devem ser feitas freqüentemente.
Tabela 1 - Resumo de práticas que podem ser utilizadas na sua empresa
Gestão
Whole Foods
Desafio de inovação
Práticas diferenciadas de gestão
Como dar autonomia aos funcionários,
Dê aos funcionário grande liberdade de ação;
gerenciando menos e, ao mesmo tempo,
forneça-lhes as informações que precisarem
conservando a diciplina e o foco?
para tomar decisões sensatas; e depois faça-os
prestar contas dos resultados.
Como criar uma empresa em que o espírito de Administre como se você realmente
comunidade una as pessoas?
acreditasse que os interesses dos
stakeholders são independentes; crie um alto
grau de transparência financeira; e limite as
disparidades salariais.
Como construir um amplo senso de propósito Torne a busca "Whole Alimentos, Whole
que recompense contribuições
Pessoas, Whole Planeta" tão real e tangível
extraordinárias?
para os funcionários como a busca de lucros.
Tabela tirada do livro - "O futuro da administração"
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Esses foram exemplos de uma empresa de grande sucesso. O que devemos fazer com
essas informações? Copiar? Fazer igual? A resposta é não. Esses exemplos nos mostram que
devemos mudar, mas cada empresa tem a sua realidade. Devemos encaixar as vontades e
realidades de cada ambiente para proporcionar o melhor para todos. Utilizar a mesma forma
de gestão de sucesso de uma empresa em outra pode trazer insucesso, pois as pessoas serão
diferentes, os líderes serão diferentes e assim por diante. A velha típica frase “cada caso é um
caso”.
O que temos que tirar de lição é a criatividade e vontade de assumir riscos para obter
um benefício de médio a longo prazo.
Na KaminskiAvalca, o que tiramos de maior lição desse caso é na confiança e
responsabilidade que temos e damos para nossos colaboradores. Nós não cobramos horário,
por exemplo, todos sabem da responsabilidade de cada um, e no final temos que dar conta
dessas responsabilidades. São com atitudes “bobas” como essas que vemos o resultado
surpreendente de motivação, e conseqüentemente aumento de produtividade. Também
tiramos de bom a transparência, sempre apresentamos tudo, reuniões, projetos, resultados
financeiros, da forma mais clara e sempre passando feedbacks para melhorias.
No próximo artigo vamos ver exemplos da empresa mais conhecida em sua
diferenciação de gestão, a Google.
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