Mesa 19 - UAM-I

Mesa Temática 19: Trabajo Decente
Coordinadoras: Regina Galhardi y Beatriz Torres Góngora
Lugar: Salón Colegio de la Casa de la Primera Imprenta de América
Miércoles 21 de 10:30 a 13:00 hrs.
Regina Galhardi: Apertura de la mesa 10, OIT.
Beatriz Torres Góngora: Presentación de la mesa, UADY.
Luciana Garcia Mello: Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Brasil. Em
busca de um indicador de trabalho decente.
Ronaldo Baltar y Cláudia Gomes de Siqueira: Trabalho decente e
desenvolvimento: uma proposta de indicadores comparativos para regioes do
Brasil. Departamento de Ciencias Sociales de la Universidad Estadual de
Londrina. Universidad Campiña.
Miercoles 21 de 16:30 a 19:00 hrs.
Claudia Giaconetti y María Estela Lanari: Indicadores de TD : Una propuesta para
Argentina. Universidad Mar de la Plata.
Regina Galhardi: Indicadores de Trabajo Decente : Una propuesta para México:
2000-2007. OIT.
Lais Abramo, Solange Sanches y Rogerio Nagamine Constanzi: Analise preliminar
dos déficits de trabalho decente no Brasil no período 1992-2006, OIT.
Elizabeth Gálvez: Propuesta de medición del Déficit de Trabajo Decente en los
profesionistas y técnicos del sector salud del Área Metropolitana de Monterrey,
Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad Autónoma de Nuevo León.
Jueves 22 de 10:30 a 13:30 hrs.
María Gracas T. Paz, Maria Luisa M. Texeira, Marina Bessen Onofre Miranda,
Helga M. Iwamoto: Bem-estar e dignidade no trabalho: um estudo comparativo
entre trabalhadores brasileiros, franceses e espanhóis, UNB
Brasil/UPM/UNB/UNB/UFT.
Gloria Hernández: Las condiciones de trabajo y organización de la Juventud
trabajadora en América Latina y el Caribe, Universidad de los Trabajadores.
Lesbia Guadalupe Amézquita Garnica: Diálogo social tripartito: Discurso y
prácticas en Guatemala, Costa Rica y Panamá. Universidad de San Carlos de
Guatemala.
Sabine Fortino y Daniél Linhart: Entender el malestar/sufrimiento en el trabajo:
Modernización y nuevas formas de penosidad, Centre de Recherches
Sociologiquest et Politiques de Paris (CRESPPA).
Jueves 22 de 16:30 a 19:30 hrs.
Dra. Clara Olmedo Reynoso: Trabajo y medioambiente: un conflicto ficticia y
políticamente construido, Instituto de Ciencias Sociales, State University of New
York.
Frederico Lisboa Romao: Trabajo decente y primerización: el caso del sector del
petróleo en Brasil, Pontifícia Universidades Católica de Sao Paulo.
Juan José Hernández Castro: Abuso corporativo laboral en Wal-Mart: una
propuesta desde el trabajo decente, Colectivo de estudios del trabajo a-típico.
Patricia Cristina Moser y Sonia Calado Dias: Mentoria e Estresse Ocupacional
entre Profissionais de TI, FIR-Recife-PE/FBV-Recife-PE.
Viernes 23 de 10:00 a 13:30 hrs.
Diony Alvarado Pinto: Lo decente en el trabajo: ¿responsabilidad social, moral o
política de la empresa?, Universidad de Carabobo.
Christoph Ernst y Edgar López: El trabajo decente en el sector terciario de la
economía mexicana, Centro de Investigación y Estudios Avanzados de Población,
Universidad Autónoma del Estado de México e Instituto de Investigaciones
Jurídicas, UNAM.
Miguel del Cid: Economía Informal en México, Panamá.
Beatriz Torres: El papel de las PAMT en la búsqueda del trabajo decente. El caso
de la península de Yucatán. Universidad Autónoma de Yucatán.
Juan Manuel Hernández Vázquez y Jessica Natalia Nájera Aguirre: Inseguridad
laboral y escolaridad de los trabajadores en México, 1995-2008, Instituto Nacional
para la Evaluación de la Educación en México.
1
El papel de las PAMT en la búsqueda de trabajo decente.
El caso de la península de Yucatán
Beatriz Torres Góngora1
Resumen
Ante el contexto de desempleo, subempleo y precariedad de la ocupación que
se vive en los países de América Latina, agravada por la crisis financiera
desatada en 2008, la ponencia se propone analizar la problemática que se
gesta alrededor de las políticas activas de mercado de trabajo (PAMT) como
generadoras de ocupación de calidad, que cumplan a su vez con los
parámetros del trabajo decente.
El obstáculo principal para llegar a dilucidar la naturaleza del trabajo,
procedente de las PAMT, es la inexistencia de un seguimiento del personal
beneficiado que nos pudiera proporcionar la información sobre las condiciones
de su desempeño laboral. Hace falta generar tal información; sin embargo,
dado nuestro interés por acercarnos a esa temática, decidimos realizar un
primer acercamiento cuyos resultados se presentan en esta ponencia.
Para examinar tal situación seleccionamos el caso de la Península de
Yucatán durante los años 2005-2009. Ubicada al sur de México, dicha región
se conforma por tres entidades: Campeche, Quintana Roo y Yucatán. Cabe
señalar que dicha zona, pese a la abundancia de sus recursos naturales, se
caracteriza como una de las más empobrecidas y desiguales, con importantes
diferencias entre ellos.
Introducción.
En 2005 tuvo lugar en Mar de Plata, Argentina la IV Cumbre de las Américas
bajo el lema “Crear trabajo para enfrentar la pobreza y fortalecer la
gobernabilidad democrática”. Allí los jefes de gobierno discutieron y
reconocieron que el camino para salir de la pobreza necesariamente implica la
generación de empleo, pero no cualquier tipo de empleo, éste tendría que ser
de calidad, o dicho en los términos de la OIT, de trabajo decente. En tal sentido
se propuso:
“…implementar políticas activas que generen trabajo decente, dirigidas a crear
las condiciones de empleo de calidad que doten a las políticas económicas y a
la globalización de un fuerte contenido ético y humano, donde las personas
estén en el centro del trabajo, la empresa y la economía, así como promover el
trabajo decente sustentado en los derechos fundamentales en el trabajo; el
empleo; la protección social y el diálogo social” (OIT, 2006:21).
El mismo año que se publicaron los acuerdos de la Cumbre de Mar de Plata,
México tuvo su cambio de mandatario, llegando a la presidencia de la república
el autonombrado “Presidente del Empleo”, slogan que utilizó desde su
1
Investigadora de la Unidad de Ciencias Sociales. Centro de Investigaciones Regionales “Dr.
Hideyo Noguchi”, Universidad Autónoma de Yucatán. E-mails:[email protected];
[email protected]
2
campaña por la presidencia en busca de adeptos. Con ello, el mandatario
mexicano, al igual que en Mar de Plata, reconocía que el centro de los
problemas económicos, políticos y sociales de la nación estaba en la falta de
ocupación para sus habitantes, dado que la ausencia de oportunidades
ocupacionales es fuente de desesperanzas y frustraciones en los individuos, lo
que a su vez, suele derivar en amenazas a la paz social.
Para hacer frente al problema a dicho problema, el gobierno mexicano presentó
la “Política de Estado para la Ocupación Productiva y el Empleo” (2007)2, que
reconoce como necesidad prioritaria la generación de ocupación productiva en
el país, mediante las políticas públicas. El objetivo planteado fue la reducción
de “las insuficientes ocupaciones productivas y de empleos”. Para alcanzar
dicho objetivo se propuso que “el empleo se convirtiera en el eje transversal de
las políticas públicas”, lo que requeriría, entre otras acciones, que se “invierta,
promueva y coordine los esfuerzos para más y mejores ocupaciones
productivas y empleo”.
La urgencia y el alcance del planteamiento -transversalizar el empleo en las
políticas públicas- me lleva a preguntar ¿qué sucede con el conjunto de
políticas públicas existentes anteriormente, creadas con el fin explícito de
contribuir a un buen desempeño del mercado de trabajo? Me refiero a las
llamadas políticas activas de empleo (PAE), también conocidas como políticas
activas de mercado laboral (PAML) (Ornelas Esquinca, 2004; Ruíz Durán,
2006) o algunas especificas de recolocación o reinserción, como se les
denomina en España (Sentmartí, R., Espulga, J., Baltiérrez, J., Lemkow, L.,
Kieselbach T., 2005). En esta ponencia, le denominamos Políticas Activas del
Mercado de Trabajo (PAMT), de manera genérica, dado que se revisan las
iniciativas orientadas a la consecución de la ocupación sin importar la condición
que adopte. En ellas ¿se considera la importancia de la calidad de la ocupación
en sincronía con el monto? o ¿se privilegia la cantidad por encima de la
calidad?
El objetivo de la ponencia se centra en analizar la ocupación que se genera
mediante las PAMT3 desde el punto de vista de su calidad con el fin de
responder la interrogante ¿las PAMT generan trabajo decente?
La ponencia aborda el período 2005-2009 y se estructura en cuatro partes: en
la primera se presenta una síntesis del panorama de crisis global del empleo y
el papel de las PAMT, sus problemas de implementación y su posible
contribución a la generación de trabajo decente; en el segundo apartado se
aborda la problemática de la ocupación en la península de Yucatán, en
relación a la consecución del trabajo decente; en la tercera parte se describe y
2
www.mejorsociedadmejorgobierno.org
Pese a reconocer la existencia de numerosos programas implementados desde las diversas
secretarías del gobierno con el objetivo explícito de generar ocupación; así como por la
iniciativa privada, las llamadas del sector social y las mixtas, que elaboran programas con el
mismo fin, en esta ponencia únicamente nos centramos en las implementadas por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, organismo gubernamental avocado al espacio
laboral, con el fin explícito de intervenir el mercado de trabajo.
3
3
analiza el comportamiento de las PAMT en las entidades peninsulares,
buscando evidenciar la importancia prestada a calidad de la ocupación
generada y si ésta puede ser considerada o no trabajo decente. Finalmente se
ofrecen algunas conclusiones y recomendaciones.
1.
Las PAMT en el contexto de la crisis global de la ocupación
Uno de los problemas -si no el problema- que agobia a la mayoría de los
ciudadanos comunes de todo el mundo es el tener una ocupación. Hoy, el
empleo y la incertidumbre vital que representa el no tenerlo, tenerlo a medias o
de forma indigna se encuentra en el centro de los problemas económicos,
sociales y políticos, ante las constantes que se han adueñado del nuevo mundo
del trabajo: el fin de la estabilidad laboral, la flexibilización y la propagación
vertiginosa de la precarización del trabajo.
Con la crisis financiera, desatada en los Estados Unidos de Norteamérica, en
agosto de 2008, las grandes firmas trasnacionales iniciaron recortes masivos
de personal, por cancelación y/o reducción de operaciones; así también
pusieron en marcha diversas estrategias de reducción de costes laborales,
como los paros técnicos, cuyas consecuencias negativas últimas impactan la
vida cotidiana de las personas afectadas por la calidad del trabajo que realizan.
Cálculos de la OIT habían pronosticado que para finales de 2009, la fila de los
desempleados podría incrementarse con 50 millones de personas más4 que se
sumaría a los 190 000 reportados a finales del año anterior. Sin embargo, las
cifras alcanzaron casi 212 millones de personas sin trabajo en 2009 como
expresión de un desempleo de 6.6%, lo que significa la incorporación de 34
millones de personas a la fila de los parados respecto a 20075; mientras la
proporción de trabajadores con empleos precarios supera la mitad de la mano
de obra mundial, es decir, más de mil 500 millones de personas. Según la
misma fuente, 633 millones de trabajadores y sus familias vivían con menos de
1.25 dólares diarios en 2008. Con esta información resulta indudable el
deterioro del trabajo a nivel mundial.
Para América Latina (A.L.) y el Caribe, un estudio señala que “en todos los
países se registró un aumento de la tasa de desempleo en comparación con el
año anterior… además que algunos indicadores muestran un aumento de la
informalidad, un debilitamiento del empleo con protección social y una
contracción del empleo de jornada completa” (CEPAL/OIT, 2009:1). Ante este
contexto, cabe destacar que el desempeño de México en la crisis ha sido el
peor, entre todos los países latinoamericanos, lo que recrudeció el desempleo y
las condiciones de los ocupados6.
4
Según declaraciones de Juan Somavía, Director General de la OIT en Por esto! Sección
Internacional, jueves 19 de febrero de 2009, p. 2.
5
OIT. Tendencias Mundiales del empleo, 2010.
6
Señalado por la CEPAL (2009) como el único país en el que se registró un empeoramiento de
la situación económica y laboral en A.L., lo que dará como resultado que al finalizar 2009 habrá
37 millones de pobres y 12 millones de mexicanos en la indigencia. Por su parte, el ex
secretario de Hacienda, Dr. Jesús Silva Herzog coincidió con este señalamiento y añadió que
México terminará el año con más de 3 millones de desempleados por lo que el desempleo será
un problema económico, social y político que estará presente en los próximos años.
4
En A.L. las ocupaciones frecuentemente se ubican en la esfera de la
desregulación laboral. Esto es, los trabajos formales, asalariados, con
prestaciones y seguridad social constituyen más la excepción que la regla.
Adicionalmente, en estos países también habrá que considerar el valor
otorgado a la cultura al trabajo autónomo en contraposición al trabajo
asalariado y preguntarnos hacia dónde se inclinan las preferencias de las
personas de dichos países ¿en verdad anhelan y procuran la formalidad, o por
el contrario, la seducción de la informalidad es mayor?
Ante este panorama, cabe ubicar que el problema de la ocupación en los
llamados países subdesarrollados latinoamericanos no proviene tanto del
monto del empleo generado, problemática enfrentada por la población con
estrategias familiares diversas, sino en la calidad de los empleos ofrecidos. En
términos de la OIT, el trabajo decente es escaso. Este tendría que ser, de
acuerdo a dicho organismo, “un trabajo productivo, justamente remunerado,
ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad, capaz de garantizar
una vida digna” sustentado en cuatro ejes: respeto a los derechos del trabajo,
promoción del empleo de calidad, extensión de la protección social y diálogo
social.
Al respecto existen diferencias sustanciales entre los países desarrollados y los
que se encuentran en vías de serlo, que afectan la consecución del trabajo
decente, pues si bien los primeros se encuentran inmersos en un proceso de
pérdida de empleos, según algunos autores (Auer, 2002), también se
encuentran en una dinámica de evasión de ocupaciones “poco satisfactorias”
ante el apoyo decidido de las políticas públicas para desempleados existentes
en algunos países europeos. Según algunos autores, la experiencia de dichos
países en cuanto a la utilización de dichas PAMT es positiva (Freyssinet,2007;
Auer,Efendioglu, Leschke, 2005; Auer, 2002).
Lo que resulta innegable para las naciones en desarrollo, como en el caso de
México, son las constantes y profundas transformaciones que están sufriendo
sus mercados de trabajo; algunos de ellos como efectos de sus interrelaciones
globales, o sea, responden a los sucesos que están teniendo lugar en otros
países. Es el caso de la delocación productiva que desarraiga empresas de sus
lugares de origen, provocando desempleo, para desplazarlas hacia zonas de
menores costos, en polos productivos y zonas de maquilas, creando ahí
nuevas fuentes de empleo. Sin embargo, la calidad de estos empleos es lo que
está en entredicho, tanto por el incumplimiento de los derechos laborales como
por las cuestionadas condiciones de trabajo que ofrecen. Existen estudios que
así lo consignan, contra otros que presentan el espectro maquilador como
altamente heterógeneo, complejo y polarizado (Castilla y Torres, 2008) por lo
que el análisis tendría que hacerse por firma y/o planta con el fin de determinar
las características del empleo qué ofrecen y su acercamiento o lejanía con los
parámetros del trabajo decente.
Entre las nuevas tendencias del mundo del trabajo, en los países de los
denominados “en desarrollo”, destaca por una parte, la extinción de la
estabilidad laboral y el proceso de precarización del trabajo por los procesos de
externalización y subcontratación -tanto del escaso trabajo formal ya existente,
5
como el que llega mediante la difusión de otras modalidades de trabajo- y por
la otra, el incremento de la informalidad y del trabajo desregulado.
En ambos casos, la discusión central se ubica entonces, en la calidad de los
empleos ofrecidos. Esto es, la preocupación por un trabajo digno, productivo y
remunerador demandado por la OIT, desde 1999 con el lanzamiento de su
campaña “en búsqueda del trabajo decente” constituyen las características
ineludibles que debe cumplir el trabajo para ser considerado “decente”.
El desatado crecimiento del sector de los servicios, el incremento del empleo
femenino, el desempleo juvenil y el incremento de la migración laboral también
son parte de las tendencias, que si bien, se visibilizan desde los años ochenta,
en las últimas dos décadas se han profundizado junto con la extensión de las
ocupaciones “virtuales” sustentadas en las nuevas tecnologías de
comunicación.
Por su parte, las llamadas economías emergentes como la nuestra, inmersas
en el juego de libre mercado, todavía se sostienen, en mucho, en la invisibilidad
del trabajo de las mujeres y familiares no remunerados, en el autoempleo y en
la “changarrización”. Aunado a esto, la precarización del empleo, que implica
entre otras cosas, procesos de desregulación y externalización del empleo con
la reaparición, con otros rostros7 del trabajo a domicilio y de la subcontratación,
traducida las más de las veces, en condiciones de empleo y de trabajo
deterioradas se conjugan para configurar mercados de trabajo endebles, en
ocasiones, efímeros, con unos pocos segmentos de buen empleo.
Ante las profundas incongruencias suscitadas entre una masa de individuos en
busca de un puesto de trabajo y un conjunto de empresarios a la caza del
trabajador ideal, las llamadas políticas activas de empleo (PAE) surgen con la
intención de equilibrar la oferta y la demanda de fuerza de trabajo. Por medio
de estas políticas, el sector público interviene para mejorar las oportunidades
de empleo de la población desempleada y subempleada, contribuye a mejorar
la productividad de los trabajadores en activo mediante la capacitación, actúa
como intermediario entre buscadores de empleo y empleadores, proporciona
consejería laboral a desempleados y subempleados y apoya la movilidad
interna o externa de la fuerza laboral (Ornelas 2004; Auer, P. y otros, 2005;
Sentmartí y otros, 2005). De lo que se trata, al menos en los países que
cuentan con seguro de desempleo, es de promover las PAE en contraposición
a las clásicas políticas de carácter estrictamente indemnizatorio ante la
ausencia de empleo.
Por su parte, los países sin seguro de desempleo y con altos porcentajes de
trabajadores en la informalidad, se cree que también pueden beneficiarse de
estas políticas activas para equilibrar el mercado de trabajo y dinamizar la
economía de una región. Sin embargo, cabe preguntarse si dichas políticas
consideran la calidad de la ocupación que generan o se centran únicamente en
7
Práctica empresarial utilizada para diluir la responsabilidad patronal y se expresa en bajos
salarios, ausencia de seguridad social y escasa estabilidad laboral. Se le conoce también como
triangulación, subcontratación, outsourcing.
6
los montos? ¿procuran que el trabajo que se generan mediante ellas sean
decentes? De manera particular nos interesa responder las preguntas para el
caso de la Península de Yucatán.
Antes de pasar al siguiente apartado conviene plantear algunas de las
dificultades observadas en otras regiones8 durante la implementación de las
PAMT; tal vez, una de las más importantes sea la gran heterogeneidad de
situaciones en las que se encuentran las personas susceptibles de utilizar los
servicios que ofrecen, lo que obliga a una atención personalizada para
orientarlas de acuerdo a sus necesidades y encauzarlas al programa
adecuado; otra de las dificultades que enfrentan las PAMT se relaciona con los
resultados, que en ocasiones, reflejan efectos contrarios a los objetivos
propuestos; los apoyos en ocasiones, actúan para desalentar a los buscadores
de empleo o los llevan a engrosar la informalidad (Levy, 2007).
2.
La ocupación en la Península de Yucatán
Siguiendo la regionalización del Programa de Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD), la Península de Yucatán está conformada por los estados
de Yucatán, Campeche y Quintana Roo; pertenece a la macrorregión sursureste junto con Chiapas, Guerrero y Oaxaca que integran la llamada región
Pacífico Sur (ver mapa 1: Región sur-sureste de la República Mexicana según
PNUD, 2004). Pese a que ambas son consideradas parte del sureste
mexicano, existen diferencias significativas en cuanto a niveles de desarrollo.
La península yucateca, a pesar de la abundancia de sus recursos naturales y
humanos presenta un desarrollo polarizado y excluyente, donde la riqueza y la
pobreza conviven de manera cotidiana bajo la amenaza de la segunda de no
detener su crecimiento. Desde 2004, el Informe de Desarrollo Humano (PNUD,
2005: 85) consignó que “el sureste9 de México presenta un atraso social
significativo en relación con el resto del país: es la región con mayores índices
de pobreza, mortalidad infantil y analfabetismo. Este atraso es resultado de
procesos a largo plazo y de una tendencia de retroalimentación en la cual el
rezago social impide el desarrollo productivo y la ausencia de éste, aumenta el
rezago social”.
Una de las razones más socorridas para explicar esta situación es el alto
porcentaje de población indígena10 que “no logra incorporarse a la
modernidad”. Contradictoriamente la cultura maya es la que sustenta una de
las actividades productivas más importantes de la región, por la derrama
8
Europa y Estados Unidos de Norteamérica son las zonas más experimentadas. Para mayor
detalle ver a Freyssinet (2007); Auer, Efendioglu y Leschke (2005).
9
Cabe señalar que dicho estudio define cuatro macroregiones integradas por 10 regiones; la
macrorregión sur-sureste se conforma con las regiones Peninsular y Pacífico Sur. La primera
comprende las entidades de Yucatán, Campeche y Quintana Roo, mientras que la segunda, la
forman Chiapas, Guerrero y Oaxaca.
10
El término indígena es controvertido y de difícil aprehensión. El INEGI da información de
hablantes de “lengua indígena” como uno de los indicadores de éstos. Al respecto, cabe
señalar que, según el Conteo de Población y Vivienda 2005, las tres entidades estudiadas
registraron importantes decrementos de población hablante de lengua indígena con respecto al
año 2000.
7
económica que genera: el turismo. Mientras tanto, sus herederos directos,
portadores de esta cultura, son expulsados por miles hacia el norte, más allá
del Río Bravo, en busca del sustento que aquí no encuentran, dejando por el
camino, trozos de ese saber que atrae a sus tierras a propios y extraños11.
Visto por entidades, destaca que el estado de Campeche pese a la crisis de la
actividad petrolera por agotamiento del crudo, todavía sustenta una gran parte
de su economía en la actividad petrolera, misma que creció, por los años
setenta, a costa de la pesca, principalmente del camarón, antigua ocupación de
los campechanos. En esta entidad ha comenzado a ser notable la expulsión de
la población a los Estados Unidos de Norteamérica, sin embargo, aún no es
considerado en las estadísticas oficiales como estado con migración
internacional significativa. Cabe señalar que la actividad petrolera, en manos de
Petróleos Mexicanos (PEMEX) constituyó un poderoso imán para gente de
todo el país, principalmente proveniente de los estados petroleros pioneros, en
busca de un empleo “seguro” como el que, en otros tiempos, ofrecía PEMEX.
Empleo que se ha deteriorado a causa del incremento de la subcontratación de
terceros, muchos de ellos de capital transnacional12 y de la adopción de
medidas desregulatorias del empleo por parte de la paraestatal (Torres, 2007).
Por su parte, Quintana Roo cuya economía gira alrededor de la industria
turística de Cancún, Cozumel y la Riviera Maya presenta constantes
variaciones en los índices de desempleo, aunque sus cifras habían sido
mínimas, incluso por debajo de la media nacional, como se registró en 2004
(INEGI). Vale señalar que la actividad turística se sostiene, de manera
importante, con empleo temporal y se trata de una rama muy sensible a
sucesos externos naturales (huracanes, epidemias) y económicos. Ejemplo de
ello es el impacto de la crisis actual traducido en despidos y problemas
laborales13.
El estado presenta, cada vez más, una alta marginalidad y desigualdad
económica entre sus municipios. Al igual que Campeche con el petróleo,
Quintana Roo constituye un poderoso polo de atracción para personas en
busca de empleos así como espacio de “entrenamiento” para posteriormente
emigrar a los Estados Unidos de Norteamérica14. Como suele suceder en estos
polos de atracción, muchos de sus habitantes gravitan en la informalidad, el
11
En este proceso se da la conformación de espacios transnacionales (Herrera, 2005) en los
que se desarrollan vínculos que integran a dos territorios (la región expulsora y a la receptora
de migrantes) en una nueva realidad social, unificada en varios sentidos: infraestructurales,
intersubjetivos, institucionales, etc.
12
En una entrevista realizada en 2006 un trabajador de PEMEX declaró que: “ahora la
empresa está dejando fuera al sindicato. A la empresa, le es más fácil contratar una compañía
con “mano llave” como le llaman, porque hacen el trabajo con mano de obra barata: son los
filipinos, chinos, entonces ellos terminan haciendo el peor trabajo aunque hay muchas
consecuencias después”.
13
Según declaraciones del Secretario del Trabajo de Quintana Roo, Carlos Hernández Blanco,
“se han perdido aproximadamente 3000 empleos en lo que va de 2009, cifra que podría llegar a
los 10000 hacia septiembre, con el inicio de la temporada turística baja”.
http://www.yucatan.com.mx/noticia.asp?cx=15$0928030000$4022591&f=20090226
14
Práctica señalada en entrevistas a migrantes internacionales (Argáez y Dzul, 2006); también
documentada por Lewin (2006).
8
autoempleo, el subempleo e incluso en la delincuencia temporal “mientras
encuentran un puesto de trabajo”.
En el caso de Yucatán, la llegada de empresas maquiladoras de exportación a
la entidad y su éxodo posterior, el incremento de la migración internacional y el
apoyo gubernamental a la actividad turística15, son algunos de los factores más
sobresalientes del contexto.
Los últimos quince años han sido testigos del despunte de la migración
internacional de yucatecos, con un fuerte componente indígena16, hacia los
Estados Unidos de Norteamérica. Visto en el contexto nacional, Yucatán es
considerada como una entidad con bajo grado de intensidad migratoria hacia
ese país17 (CONAPO, 2000). Pese a esta información, son muchas las
comunidades yucatecas que están resintiendo los efectos de los, cada vez
mayores, índices migratorios hacia Estados Unidos y la evidencia de los
“espacios sociales trasnacionales” que menciona Herrera (2005) y Blanco
(2006), resulta indiscutible cuando la vida cotidiana nos pone frente a
realidades que denotan la importancia que ha adquirido la migración
internacional en la entidad: el incremento de las remesas ha sido del orden del
41.3% en 200618; los niños y los comercios están adoptando nombres comunes
de la unión americana; el Instituto para el Desarrollo de la Cultura Maya del
Estado de Yucatán (INDEMAYA), mediante la Subdirección de Atención al
Migrante, ha visto la necesidad de crear casas albergues en el país vecino.
Estos son algunas de las expresiones más visibles del aumento de la migración
internacional que, como se sabe, constituye un mecanismo de ajuste del
mercado de trabajo al expulsar a los buscadores de empleo fuera del país,
aliviando de esta manera la presión por los puestos de trabajo. Otra expresión
del mismo proceso es el incremento de las remesas, como se puede ver en el
siguiente cuadro, que muestra a la entidad yucateca en delantera respecto a
las otras dos entidades peninsulares.
Cuadro 1
Ingresos por remesas familiares 2003-2008 (millones de dólares)
Período
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Total Peninsular
143.3
170.8
220
277.6
284.8
303
Campeche
37.8
37.2
50.9
65
64.9
74
Quintana Roo
51.1
66.2
84.8
98.9
95.4
100
Yucatán
54.4
67.4
84.3
113.7
124.5
129
Fuente: Elaboración propia con base en datos del Banco de México.
15
Se ha estimulado la creación de áreas ecoturísticas a lo largo del territorio yucateco en la
modalidad del llamado desarrollo comunitario.
16
Véase Cornelius, Fitzgerald y Lewin, 2008.
17
Según estimaciones del Consejo Nacional de Población (CONAPO) con base en el XII
Censo General de Población y Vivienda, 2000, Yucatán, Campeche y Quintana Roo son
entidades de baja intensidad migratoria aunque, como se verá más adelante, tienen diferencias
importantes entre sí.
18
Según el Banco de México, en 2005, las remesas enviadas a Yucatán fueron de 80 millones
de dólares. En el primer semestre de 2006 se recibieron 53 millones. El monto anual alcanzó
los ciento trece mil quinientos millones de dólares, lo que puso a Yucatán como líder en el alza
de las remesas pues el crecimiento promedio nacional fue del 15%.
9
Como es bien sabido, la presión sobre el mercado de trabajo depende del
monto de la población en búsqueda un puesto de trabajo. En el caso de la
Península, de acuerdo al último Conteo de Población (INEGI, 2005) ésta se
encuentra habitada por 3 708,987 personas; apenas el 3.5% de la población
total del país. Visto a nivel peninsular, Yucatán es el estado con mayor número
de habitantes, prácticamente la mitad de la población peninsular, mientras que
en Quintana Roo vive el 30% y en Campeche el 20% restante 19. Llama la
atención la dinámica poblacional observada en los últimos 25 años, expresada
en el cuadro siguiente:
Cuadro 2
Distribución de la Población peninsular por entidades
Campeche
Quintana Roo
Yucatán
Total
1980
Habitantes
420 553
225 985
1 063 733
1 710 271
%
24.58
13.21
62.19
99.98
2005
Habitantes
754 730
1 135 309
1 818 948
3 708 987
%
20.34
30.60
49.04
99.98
Fuente: elaboración propia con base en el INEGI, X Censo de Población y Vivienda 1980 y el
II Conteo de Población y Vivienda 2005.
Como puede observase, en 1980 el total de la población peninsular era menor
a la que hoy habita el estado de Yucatán. En ese año, al igual que hoy, esta
era la entidad más poblada de la península aunque en ese entonces con mayor
peso en relación a sus dos estados vecinos; asimismo destaca el crecimiento
de Quintana Roo durante el período, mientras que Campeche se mantiene
como la entidad peninsular con menor población, decreciendo aún más en los
últimos 25 años.
La fuerza de atracción ocupacional de las zonas turísticas de Quintana Roo ha
sido uno de los factores más importantes para el crecimiento poblacional de la
península, vía migración, y la conformación de una importante masa de
buscadores de empleo, llegados de todo el país y en menor medida del
extranjero. En el año 2000, de los 874, 963 habitantes de Quintana Roo,
únicamente el 42% había nacido en esa entidad20.
También existe otro factor, de índole natural -aunque socialmente
condicionada21-que viene a ampliar la oferta de empleo; el llamado bono
demográfico entendido como el ensanchamiento del grupo en edad de trabajar
por encima de los dependientes (niños y ancianos), proceso observado en
algunos países de América Latina, y en especial en México 22, como resultado
19
Cabe señalar que la extensión geográfica de las entidades peninsulares presentan un
comportamiento en relación inversa a la concentración de la población: Yucatán como estado
con mayor población tiene el 2% del territorio nacional y cuenta con 106 municipios, Campeche
tiene el territorio más grande entre las entidades de la península con el 2.9% del nacional,
territorio dividido en 11 municipios y Quintana Roo con el 2.2% del territorio apenas tiene siete
municipios (ver anexo, mapas 3, 4 y 5, Campeche, Quintana Roo y Yucatán).
20
Según cálculos realizados con base en INEGI, XII Censo de Población y Vivienda de 2000.
21
En México, el control de la natalidad y el descenso de la fertilidad de la población fue
ampliamente promocionada gubernamentalmente, a través de diversas campañas que les
asociaban mejores niveles de vida como “el de la familia pequeña vive mejor”.
22
Según cálculos de Felipe Ochoa Rosso (2002), en el período 2000-2005 el número de
personas, dependientes de la PEA estuvo en su fase mínima.
10
de las constantes campañas gubernamentales para el control de la natalidad
en los años sesentas y setentas. En este contexto, la población en edad
productiva crece, y con ella, la demanda de empleo.
En la península, según los últimos datos del conteo de población (2005), los
grupos centrales de personas en edad de trabajar aumentaron; en 25 años, los
grupos de edad de 15 a 29 y 30 a 49 años se incrementaron porcentualmente
en detrimento de los otros grupos etarios, calificados como dependientes,
principalmente el de la población infantil; comportamiento que contribuye al
crecimiento de la oferta de trabajo y alude a la necesidad de mayores puestos
laborales.
En 25 años, las tres entidades presentaron disminución del grupo infantil de 0 a
14 años de edad; decrementos que van por encima de los 10 puntos
porcentuales; mayor en Campeche, seguido por Quintana Roo y Yucatán. En
contraposición, el incremento en los grupos centrales de población de 1980 a
2005 en edad de trabajar aumentó a excepción de Quintana Roo. Así, en 2005,
las tres entidades tienen a más de la mitad de su población en los dos grupos
etarios centrales de trabajo. Asimismo, de 1980 a 2005, se observa un
incremento de la población mayor de 50 años, el aumento de la esperanza de
vida, por lo que prolongan su vida laboral y compiten por un puesto en el
mercado de trabajo23 incluso, en muchas ocasiones, después de la jubilación.
El cuadro siguiente muestra el incremento de los dos grupos centrales de
personas en edad de trabajar (15-29 más 30 a 49 años) de 1980 a 2005 en las
entidades estudiadas.
Cuadro 3
Población peninsular por grupos de edad (15-29 y 30-49) centrales de ocupación
Entidades
Campeche
Quintana Roo
Yucatán
Totales
1980
420553
874963
1063733
2005
754730
1135309
1818948
1980 (15-49 años)
195381
24
488636
495682
%
46.45
55.84
46.59
2005 (15-49 años)
402558
577587
950692
%
53.33
50.87
52.26
Fuente: elaboración propia con base en el INEGI, Censo de Población y Vivienda 1980 y
Conteo de Población de 2005.
Ahora bien, de esta potencial oferta de mano de obra ¿cómo se conforma la
población trabajadora? ¿cuántos y quiénes son los ocupados? y ¿cuántos los
desocupados?
De acuerdo a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), de 2005 a
2008, el desempleo registrado en las tres entidades peninsulares fue menor
que el nacional, principalmente en el año de 2008 que el desempleo alcanzó el
23
El Servicio Nacional de Empleo cuenta con programas dirigidos a este sector de población
como el de “Abriendo espacios”. Recientemente el Instituto Nacional de las Personas Adultas
Mayores (INAPAM) también ofrece programas de adiestramiento y capacitación para el
desarrollo de actividades productivas como manualidades, artesanías y tareas de cómputo
(www.inapam.gob.mx).
24
Cifra correspondiente al año 2000. Para el estado de Quintana Roo no contamos con
información por grupos de edad para el año de 1980.
11
4.19% para el país25. Durante el periodo analizado se observan fluctuaciones
anuales en los estados relacionadas con las dinámicas económicas estatales26;
aunque lo destacable es el incremento observado de 2008 a 2009 como efecto
directo de la crisis mundial en el empleo regional. En el II trimestre de 2009, las
tres entidades reportaron un incremento del desempleo en relación al inicio del
periodo 2005-2008; sobresale Quintana Roo que incluso reporta una
desocupación mayor al nacional en ese momento, con lo que se da cuenta de
los estragos de la crisis en el empleo, más en actividades como el turismo, muy
sensible a factores del mercado externo. Dicho comportamiento se expresa en
la gráfica siguiente:
Gráfica 1
Desempleo en la Península de Yucatán 2005-2009
Fuente: Elaboración propia con base en ENOE 2005-2008 (IV Trimestre) y 2009 (II Trimestre).
Al ahondar en dicho comportamiento, sobresalen las razones del desempleo
proporcionados por los mismos encuestados; ¿quiénes son los desocupados?
En los primeros años del período analizado, en las tres entidades se reportó
que el grueso de los desocupados, más de la mitad, fue porque renunciaron o
dejaron su empleo mientras que quienes lo perdieron o cerraron un negocio
propio representaron un grupo menor. Este comportamiento expresa el
descontento de los trabajadores con el empleo que tenían y su abandono en
pos de otro mejor. Algunos autores lo denominan “desempleo friccional” pues
se refiere al tránsito constante de la gente de un empleo a otro buscando
mejorar su condición laboral. Situación relacionada generalmente con bajos
salarios y ausencia de prestaciones, aunque también hay que señalar, que este
25
El relativo bajo desempleo abierto en México y sus regiones constituye un comportamiento
común ampliamente documentado (Berg, Erns y Auer, 2006) como una característica
estructural de su mercado de trabajo. Dado que la gente requiere mantenerse realizan
cualquier actividad marginal que les proporcione algún ingreso, de tal manera que cuando se
realiza el levantamiento de la encuesta y se les pregunta si trabajo la semana anterior (criterio
para ser considerado ocupado) al levantamiento se reportan de forma afirmativa.
26
Destaca la inseguridad creciente en que se ve sumido Quintana Roo, en los últimos dos
años, situación que afecta su actividad turística que disminuye y con ella el empleo. En
Yucatán fue la contracción de la actividad maquiladora una de las razones causantes de
desempleo.
12
movimiento sólo es posible debido a la existencia de otras fuentes de empleo a
donde trasladarse.
Sin embargo, a partir de 2006, pero sobre todo en lo que va de 2008 a 2009,
las vacantes laborales se restringieron y el desempleo revistió otra
característica: los despidos. La pérdida de puestos de trabajo creció en estos
años. Según la información obtenida, los despidos se incrementaron, de
manera alarmante para Campeche de 2005 a 2006 donde se invirtieron las
razones del desempleo entre quienes pierden su trabajo y quienes lo dejan. En
este año, fueron más los que perdieron sus empleos que quienes lo dejaron;
situación que habla tanto del cierre de empresas como de la reducción de los
niveles de operación de las mismas, lo que a su vez expresa la contracción de
la economía en la región.
En Quintana Roo, en 2006 se mantuvo la causa principal de la desocupación
como abandono de empleo, mientras que en Yucatán, el peso de las causas
tendió a equilibrarse en 2006 para incrementarse la causa de los despidos a
partir de 2007 e invertirse totalmente de 2008 a 2009, lo que indica el
incremento de los despidos. En este contexto, los despidos emergen como una
de las consecuencias de la crisis mundial que afecta la región, lo que viene a
agudizar el problema de la ocupación, ya de por si complicado, como resultado
de otros procesos en marcha, como el de los cierres de plantas maquiladoras
en Yucatán por esos años27 y las oscilaciones de la ocupación en Quintana
Roo por fenómenos naturales, aumento de la inseguridad en el país y la
desaceleración económica de EEUU, principal socio comercial de México.
El cambio más dramático que refleja los efectos de la crisis mundial es el
observado del último trimestre de 2008 al segundo de 2009 donde los despidos
por cierre o disminución de operaciones de empresas es el motivo
predominante de la desocupación de la población peninsular, siguiendo la
tendencia nacional, principalmente para las entidades de Campeche y Yucatán.
Ahora bien, los ocupados ¿dónde están?, ¿cuáles son los sectores y las ramas
de mayor absorción de mano de obra?, ¿qué tipo de establecimientos son los
empleadores principales en cada entidad? De acuerdo con la misma ENOE en
Campeche, la mayoría de los trabajadores, cercano al 60%, se ubicaron en el
sector terciario en actividades comerciales y de servicios diversos; alrededor de
un 20% en el primario y secundario respectivamente, donde destaca el peso de
la manufactura y la construcción. En el lapso analizado, es notable el
decrecimiento de la agricultura y pesca en el primario igual que el secundario,
así como un crecimiento considerable del terciario.
En Quintana Roo el peso del terciario es abrumador, acorde a las
características de la zona como uno de los polos turísticos más importantes del
país. Así, más de las tres cuartas partes de la población ocupada se encuentra
27
El 2007 y 2008 han sido testigos de la profundización de la tendencia de cierre de plantas
maquiladoras, a nivel nacional. A decir de los empresarios de este ramo, dichos cierres
obedecen al incremento de los costos empresariales por aumento en los impuestos. El
Impuesto Empresarial a Tasa Única (IETU) propuesto como parte de la reforma fiscal, ha sido
esgrimido por los empresarios del ramo para justificar su salida del país.
13
en el comercio, restaurantes y servicios de alojamiento y diversos. Sin
embargo, se advierte una caída de la ocupación en ésta de 2005 a 2006 al
igual que en la industria manufacturera que no alcanza al final del período su
participación inicial. Nuevamente hay que recordar la contracción de la
actividad económica de esa entidad a causa del huracán Wilma en 2005 y sus
efectos en algunas ramas claves del terciario como el comercio que presenta
un comportamiento paulatinamente descendente.
En el caso de Yucatán se encontró que la distribución de la ocupación por
sectores es similar a la de Campeche con pequeñas diferencias: predomina la
ocupación en el terciario, que presenta una leve disminución de 2005 a 2006,
sus ramas más dinámicas son el comercio, los restaurantes y servicios de
alojamiento, los servicios diversos y los sociales, mientras que el sector
primario, con menor peso entre los sectores, disminuye en el período
estudiado. El secundario presenta un ligero crecimiento de 2005 a 2006,
alcanzando más del 30% del personal ocupado.
Como era de esperarse, los micronegocios siguen siendo el ámbito en el que
se desempeña una gran parte de la población trabajadora peninsular. A nivel
nacional, alrededor del 48% de los trabajadores se encuentran en ellos, más de
la mitad sin establecimiento, lo que generalmente alude a ocupaciones
precarias, con evasión de los costes laborales de parte de los empleadores 28.
Vale la pena analizar lo que sucede en los estados peninsulares en estos dos
rubros: tanto Campeche como Quintana Roo se ubicaron porcentualmente por
debajo del nacional en el rubro de concentración de personal en
micronegocios. No así Yucatán que lo sobrepasó en más de tres puntos
porcentuales, posición que se incrementó en lo que va de 2009 llegando a
registrar en ellos a más de la mitad de la población trabajadora (el 55.14%).
En cuanto a la inexistencia de establecimiento se encontró que las tres
entidades de la península se encontraban por encima del porcentaje nacional
en 2006; en 2005 únicamente Quintana Roo estuvo por debajo de lo registrado
para el país en su conjunto, mientras que en 2009 fue Quintana Roo la entidad
que se encontró en esta situación.
El empleo proporcionado por los establecimientos pequeños y medianos
también es considerable; en el caso de los primeros, por encima del nacional,
fluctuando alrededor del 20% en Quintana Roo y cercano al 18% en Campeche
y Yucatán, mientras que los de tamaño mediano registraron mayor
participación como generadores de empleo en Campeche, seguido por Yucatán
y Quintana Roo. No así los establecimientos de tamaño grande, cuya
ocupación no sobrepasa un dígito en todo el período para Campeche y
Yucatán; en Quintana Roo alcanzó dos dígitos a inicios del período, 2007 y
2008.
Por su parte, las actividades agropecuarias todavía son considerables, como
fuente de ocupación para el estado de Campeche con alrededor del 20% de
28
Es el caso de los trabajadores domiciliarios de la industria de la confección (bordadores,
costureros, serigrafistas), los teletrabajadores, así como algunos tipos de vendedores.
14
sus trabajadores registrados en ellas aunque se observa un claro descenso en
el período analizado; Quintana Roo también presenta un comportamiento
descendente, al final del período, con apenas el 6% de sus trabajadores en
actividades primarias; Yucatán, por su parte, muestra oscilaciones alrededor
del 11% y 12% de personal ocupado en dichas actividades.
El empleo generado por el gobierno y organismos internacionales es mayor en
las tres entidades estudiadas en relación al porcentaje nacional. Campeche es
el estado que cuenta con mayor ocupación en ese ámbito (mayor al 10%)
respecto a Quintana Roo que le sigue y, por último, Yucatán que presenta una
disminución significativa de 2005 a 2006 para recuperarse en los años
siguientes. En términos generales, la ocupación en el gobierno presenta un
comportamiento ascendente en la Península de Yucatán.
Una vez ubicados los ámbitos de ocupación mayoritaria de los trabajadores,
veamos su desempeño. La mayoría de los ocupados peninsulares se sitúan en
grados diversos- como trabajadores subordinados o remunerados, esto es,
trabajan para un patrón o empleador. En los años analizados se observa que
este grupo de trabajadores crece paulatinamente en Quintana Roo hasta
alcanzar el porcentaje más alto a nivel peninsular en 2009, por encima del
70%, incluso más que el reportado para el país (67.06%) en ese mismo año;
En Campeche se observa un comportamiento similar aunque existen ligeras
fluctuaciones alrededor del 61%. No así en Yucatán donde, después de un
incremento en 2006, en los años siguientes se observan decrementos.
Cabe señalar que, durante el período de la posguerra, ser asalariado se
consideraba sinónimo de buen empleo, esto es, trabajo fijo de por vida, con
oportunidades de ascensos, con salario seguro, derecho a prestaciones, entre
las que destacaba el acceso a seguridad social y jubilación. Con el
advenimiento de la globalización, el trabajo asalariado tendió a fracturarse,
dando lugar a nuevas formas de empleo, centrada en la flexibilidad y que
converge hacia su precarización o, dicho en los términos de la OIT, ausencia
de trabajo decente. Algunas de sus manifestaciones, registradas en la ENOE,
se comentan a continuación.
Dentro del grupo de trabajadores subordinados, destaca la presencia de
trabajadores con percepciones no salariales. Se trata de trabajadores que
reconociendo que trabajan de forma subordinada para un patrón, jefe o
superior, no reciben salarios, sus ingresos los obtienen vía comisiones, destajo,
propinas, etc. Esta posición ocupacional está relacionada con la evasión de
compromisos laborales por parte de las empresas y el traslado de los riesgos
laborales hacia los trabajadores, lo que agudiza la situación precaria29 en la
que se desenvuelven. Uno de los ejemplos emblemáticos es el de las grandes
compañías nacionales y transnacionales de productos de belleza, enseres de
cocina, etc., organizadas en forma de ventas multiniveles o piramidal, que
29
Citando a Octavio Maza (2006) un trabajador precario se caracteriza por altos niveles de
inestabilidad e incertidumbre, y por la ausencia de prestaciones sociales. Tiene alto riesgo de
perder el empleo, su protección es nula, ya sea por legislación, sindicatos o práctica y sus
ingresos son bajos.
15
ocupan mujeres de manera preferente30y las numerosas empresas de ventas
de servicios (hoteles de tiempos compartidos, tours, etc.) que son retribuidos
mediante comisiones.
En la península de Yucatán, dicha práctica retributiva se encontró en Quintana
Roo fluctuando en alrededor del 8% en los últimos tres años, mientras que en
Yucatán después de alcanzar el 8.10% en 2008, se observa una caída al año
siguiente. Por su parte, Campeche se mantiene por debajo de las dos
entidades anteriores con pequeñas fluctuaciones en el período. Cabe señalar
que a nivel nacional se encontró, al inicio del período, un 8.27% de
trabajadores subordinados con percepciones no salariales, porcentaje que fue
descendiendo en los años siguientes aunque se observa un ligero incremento
en el 2009.
El número de horas trabajadas es otro de los indicadores que dan cuenta de la
forma de desempeño de la fuerza laboral, así como de las restricciones
impuestas por el mercado, ya sea por limitaciones de jornada (menos horas a
las 40 semanales establecidas en la Ley Federal del Trabajo y por ende,
magros ingresos) o por extensión de las mismas. En el primer caso, se habla
de oportunidades insuficientes de empleo o subempleo. Sin embargo, cabe
señalar también que dichas medias jornadas son funcionales a determinados
segmentos de trabajadores -jóvenes, mujeres, tercera edad- que las buscan
para compaginar el desempeño de roles diversos: estudio y trabajo; labores
domésticas y trabajo, así como también para determinadas ocupaciones
realizadas por cuenta propia como las ventas. Del otro extremo, están las
largas jornadas a que son sometidos los trabajadores por sus empleadores con
el fin de disminuir la contratación de más trabajadores y, con ello, sus costos
laborales. Una de las formas más comunes de lograrlo es con el pago a
destajo. Asimismo, muchos autoempleados se autoimponen el alargamiento de
sus jornadas con el fin de obtener lo necesario para su mantenimiento.
Al revisar las cifras correspondientes a la población ocupada en la zona
peninsular, inmediatamente destaca el crecimiento del grupo de los ausentes
temporales con vínculo laboral durante el periodo analizado; las tres entidades
se ubican porcentualmente por encima de lo registrado, para el país, en
alrededor del 4% con crecimiento notable en el último año. Los trabajadores
denominados “ausentes temporales con vínculo laboral” son los que contando
con un empleo asalariado, en el momento del levantamiento de la encuesta, no
estaban en activo por razones de mercado.
Las tres entidades peninsulares refieren incrementos sustanciales en el último
año en dicho rubro. Asimismo, en el grupo de los que laboran menos de 15
horas se encontró un aumento considerable en las tres entidades, por encima
del nacional; en el caso de Yucatán casi al doble, y para todos, incluyendo al
nacional, con incrementos en lo que va de 2009. Del otro extremo se ubican los
30
Para el caso del país, según declaraciones de Andrea Jung, Presidente de Avon, products
inc. esta compañía cuenta con 400 000 vendedoras en 2009, producto del 148% de aumento
de vendedoras en 18 meses por efecto del desempleo originado por la crisis que orilla al
desempeño de ocupaciones como las ventas (Expansión, 2009). Para el análisis de este tipo
de ocupaciones, ver a Octavio Maza, 2006.
16
que laboran más de 48 horas. En este rubro se encuentran alrededor de la
tercera parte de los trabajadores peninsulares, sobresaliendo Quintana Roo y
Campeche cuyas participaciones estuvieron por encima de ese nivel en el
período mientras Yucatán presentó fluctuaciones entre el 28.6% y 31.9%.
Cuando el análisis se circunscribe únicamente al grupo de los asalariados o
subordinados se observa que la situación de éstos va empeorando por
jornadas más largas en alrededor del 30% de los asalariados peninsulares, por
un lado, y por el otro, con más trabajadores inactivos temporales en el segundo
trimestre de 2009, después de una tendencia ligeramente decreciente en el
periodo; situación que confirma la eficacia de la flexibilidad en el uso de la
mano de obra como estrategia empresarial para enfrentar situaciones de
demanda fluctuante o francamente disminuida por efectos de crisis económica.
Estrechamente relacionado con el indicador de las horas trabajadas, el
subempleo31 en la zona estudiada corrobora la importancia numérica de las
personas en esta circunstancia. La población en situación de subempleo
denota un crecimiento notable en el último trimestre analizado, correspondiente
al II de 2009, tanto para el país como para la Península de Yucatán. La entidad
que presenta mayor crecimiento en este rubro es Quintana Roo, que se
posiciona incluso por encima del nacional, mientras que Campeche y Yucatán
si bien registran crecimiento, éste se ubica por debajo de lo encontrado para el
país. Dado el incremento de personas desempleadas, resulta desconcertante la
notable disminución de las que buscan un trabajo adicional. No así al inicio del
período cuando se registró a más del 10% de la población desempleada
buscando ocupación adicional; en Campeche alcanzó a más de la cuarta parte
de los subempleados. Una de las posibles explicaciones podría ser la
desmotivación de la gente por cansancio de búsqueda ante las condiciones
adversas del mercado32.
Además de los trabajadores asalariados, existen los que se desempeñan por
cuenta propia, muchos de ellos en la informalidad. Durante el período
analizado, los por cuenta propia, también llamados independientes o
autoempleados, en Yucatán y Campeche denotan fluctuaciones, por encima de
la cuarta parte, de las trabajadores hasta alrededor del 28%. En Quintana Roo,
éstos tienen menor peso, incluso por debajo del registrado a nivel nacional.
Por su parte, los trabajadores no remunerados, generalmente familiares sin
pago y aprendices, son mayoritarios en Campeche y con menor peso en
Quintana Roo y Yucatán.
Con el fin de explorar la calidad del empleo existente en la Península de
Yucatán se analizan los siguientes indicadores: acceso a los servicios de salud,
con prestaciones, horas trabajadas, con contrato escrito, temporalidad del
contrato e ingresos. Todos, elementos configuran la estabilidad y certidumbre
31
Una persona en situación de subempleo es definida y captada por la ENOE como la que
necesita y está disponible de ofertar más horas de trabajo de lo que su ocupación actual le
permite.
32
En varias de las entrevistas a personas en busca de empleo se repitió el argumento de que
los ofrecimientos de empleo son del mismo tipo: muy mal pagados.
17
laboral, así como la calidad de vida de las personas empleadas y el
comportamiento de algunos indicadores del trabajo decente.
En correspondencia con el alto porcentaje de trabajadores asalariados
existente en Quintana Roo (por encima del 70%), se encontró que éste es el
que cuenta con el mayor peso porcentual (43.6%) de trabajadores con acceso
a servicios de salud, incluso por encima del nacional, seguido por Campeche y
finalmente Yucatán, donde los trabajadores que cuentan con esos servicios son
menos.
Otros indicadores de seguridad y certeza laboral que apuntan hacia una mejor
calidad del empleo es la existencia de prestaciones. A nivel nacional, los
trabajadores con prestaciones33, excepto servicios de salud (visto
anteriormente), oscilan entre 58 y 62%. En la península, las tres entidades
están por encima de este registro nacional: Quintana Roo en mayor proporción
(cercana al 70% en 2009), seguido por Yucatán (66%) y Campeche (65%).
En cuanto a la existencia de contratos escritos, otro de los elementos que
contribuyen a proporcionar certeza laboral a los trabajadores, se encontró que,
en el periodo analizado, los trabajadores peninsulares, tanto de Quintana Roo
como de Campeche, se localizaron por encima de lo registrado para todo el
país y únicamente Yucatán se encontró por debajo. Visto individualmente,
Campeche presenta una tendencia ascendente de contratación escrita en el
periodo, aunque predominan los contratados temporales, incluso por encima de
lo encontrado a nivel nacional.
Para el caso de Quintana Roo, se observa una caída en la contratación escrita,
de 2005 a 2006, para después presentar la misma tendencia de crecimiento de
la entidad campechana por encima del nacional. Cabe recordar que la actividad
económica de Quintana Roo está fuertemente influenciada por los vaivenes del
turismo; así se explica la caída de la contratación ya que en octubre de 2005, el
huracán Wilma azotó a ese estado, causando serios daños a la planta
productiva, sustentada en la industria hotelera, con la consecuente pérdida de
numerosos puestos de trabajo.
Otra cuestión de importancia a considerar junto con la existencia de contrato
escrito, es su vigencia. La temporalidad del empleo es una de las
características directamente relacionada con su precariedad por la inestabilidad
e incertidumbre que conlleva. De acuerdo a lo encontrado puede afirmarse que
si bien la contratación escrita en Yucatán es menor que en las otras dos
entidades restantes, pues no llega a la mitad de la población trabajadora, ésta
es predominantemente duradera mientras que para el caso de Campeche y
Quintana Roo, en menor medida, el empleo temporal se acerca a la mitad de
los contratados.
33
Se refiere a vacaciones, aguinaldo, pago de utilidades y otros.
18
Si analizamos las cifras de asegurados34 reportadas por el Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS) en las que se distingue a los trabajadores
permanentes de los eventuales, encontramos que de estos últimos, tanto en
Campeche como en Quintana Roo, sobrepasan porcentualmente -en el primero
se duplican- a los registrados para todo el país. Asimismo resulta de
importancia la tendencia ascendente de los eventuales reportados para el país.
No así en las entidades peninsulares que presentan comportamientos
fluctuantes en este rubro aunque sus porcentajes, como se señaló, son de
mayor peso a excepción de Yucatán, tal como se puede observar en el cuadro
siguiente:
Cuadro 4
35
Trabajadores asegurados Nacional, Campeche, Quintana Roo y Yucatán 2007-2009
2007
2008
2009
Asegurados
14046453
14326072
13863863
Nacional
Permanentes
89.07
89.00
88.78
Eventuales
10.93
11.00
11.22
Asegurados
115315
119760
123580
Campeche
Permanentes
78.04
78.11
77.65
Eventuales
21,96
21,89
22,35
2007
2008
2009
Asegurados
258026
270407
256465
Quintana Roo
Permanentes
83.78
83.22
84.66
Eventuales
16.22
16.78
15.34
Asegurados
263059
266801
262723
Yucatán
Permanentes
91.81
92.29
92.91
Eventuales
8,19
7,71
7,09
Fuente: elaboración propia con información del IMSS, 2007-2009.
En cuanto a los ingresos de los trabajadores peninsulares, éstos se ubican
mayoritariamente en el rango de más de uno y hasta dos salarios mínimos en
Yucatán y Campeche mientras que en Quintana Roo, el grueso de los
trabajadores se encuentra en el rango de más de 3 a 5 salarios mínimos.
Asimismo, resulta interesante constatar que Campeche y Quintana Roo
cuentan con porcentajes considerables de trabajadores, en el nivel de más de
cinco salarios mínimos (12.8% de los trabajadores campechanos y 16% los
quintanarroenses). No así Yucatán, donde la población trabajadora en ese
rango es de apenas el 8%. En general, los ingresos más altos de la región
analizada se ubican en Quintana Roo y los más bajos en Yucatán; las tres
entidades presentan una disminución significativa en el rango de hasta un
salario mínimo en el período analizado aunque se observa un ligero incremento
en 2009. También se registró un aumento en el nivel de 2 a 3 salarios mínimos
hasta 2008 y descenso en 200936. Como se sabe, la cuestión de los ingresos
de la población trabajadora constituye uno de los indicadores más relevantes
34
El ser personal asegurado en el IMSS da a los trabajadores derecho a servicio médico,
acceso a crédito de vivienda mediante INFONAVIT y crédito de muebles y línea blanca, vía
FONACOT.
35
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) modificó su metodología para registrar el
número de Trabajadores Asegurados en ese Instituto. Las cifras incorporadas en este cuadro
reflejan la modificación desde julio de 1997 a la fecha.
36
Cabe señalar que las tres entidades estudiadas se encuentran en “el área geográfica C”,
según la clasificación de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, y le corresponde el
salario más bajo del país. En 2006 mientras que el salario mínimo en la zona “A” fue de $48.67
en la “C” fue de $45.81 pesos.
19
de la calidad del empleo pues impacta, de manera decisiva, la calidad de vida
de los trabajadores.
De acuerdo a la información de la ENOE y los indicadores analizados, se
puede concluir que Quintana Roo es la entidad que cuenta con mejores
empleos, en términos de seguridad laboral, visto mediante de la existencia de
contratos de trabajo escritos, acceso a prestaciones y a servicios de salud. Los
ingresos que obtienen los trabajadores peninsulares es el último indicador de
relevancia para calificar la calidad de los empleos existentes. Destaca
nuevamente el estado de Quintana Roo como el de mejores ingresos mientras
que Yucatán sobresale por los bajos ingresos de sus trabajadores.
3.
Las PAMT y el trabajo decente
Una vez ubicadas las carencias de empleo de calidad en la región estudiada,
veamos el papel que han tenido las PAMT en la creación de ocupación de
calidad, en la creación de trabajo decente. Como señalamos en los inicios de la
ponencia, no existe un seguimiento de los beneficiarios de las PAMT que
pudiera proporcionarnos información sobre las características de la ocupación
obtenida mediante los programas emanados de dichas PAMT. De tal suerte, y
dada la importancia de acercarnos a ellas, presento un primer intento de
análisis desde el punto de vista del trabajo decente. Para ello, además de las
reglas de operación de los programas, utilizo información proveniente de
entrevistas con el personal operativo de los programas, así como con algunos
beneficiarios. El objetivo es poder responder, aunque de forma general37, a la
pregunta planteada ¿las PAMT generan trabajo decente? En la búsqueda de
ocupación mediante las PAMT ¿prevalece la cantidad sobre la calidad?
Para ello, conviene iniciar señalando los indicadores del trabajo decente
aceptados como parámetros para definir su existencia en los cuatro ejes
señalados por la OIT: empleabilidad (suficiente en número de horas trabajadas
con retribución justa), derechos elementales del trabajo (seguridad contractual,
seguridad en el trabajo, libre asociación, no trabajo infantil ni forzoso) seguridad
social (acceso a servicios de salud y prestaciones) y diálogo social
(tripartismo).
Con ello, procedemos a analizar las PAMT implementadas desde la Secretaría
del Trabajo y Seguridad Social (STyPS) y los Sistemas Estatales de Empleo
(SEE) que las organizan, a partir de dos grandes esquemas: “Vinculación al
Empleo” y “Apoyo al Empleo”. El primero, como su nombre lo indica, está
encaminado a poner de frente a los buscadores de empleo con los
empleadores, mediante diversas estrategias: bolsa de trabajo, la organización
de las ferias del empleo, los talleres para buscadores de empleo, el centro de
intermediación laboral, los servicios de información de empleo denominados
“por teléfono” y “por internet”38; el programa de trabajadores agrícolas
37
Una evaluación precisa de la calidad de la ocupación creada, por las PAMT, tendría que
realizarse evaluando la ocupación de los beneficiarios, pues dada la participación de una gran
cantidad de empleadores, e incluso de la posibilidad de apoyar el trabajo autónomo, la
heterogeneidad resultante en la calidad del empleo es incuestinable.
38
Antes del segundo semestre de 2007, “por teléfono” se denominaba “chambatel” y “por
internet” se llamaba “chambanet.
20
temporales México-Canadá, que recluta trabajadores para laborar en el
extranjero, en un esquema de migración temporal documentada y el
subprograma “abriendo espacios” encaminado a colocar a personas con
desventajas (discapacitados y adultos mayores) en un puesto de trabajo, así
como un observatorio laboral.
El otro esquema denominado de “Apoyo al empleo” está orientado
principalmente a proveer y actualizar conocimientos y habilidades de los
buscadores de empleo, mediante la capacitación, con diversos subprogramas
como el “BÉCATE” que también proporciona financiamiento para proyectos
productivos, fomentando abiertamente el autoempleo.
Independientemente del monto del empleo generado, evaluado mediante el
porcentaje de colocación, la calidad pocas veces se menciona, y cuando se
hace, es en términos informativos sobre los derechos laborales39 amparados en
la Ley Federal del Trabajo.
Por tal motivo, únicamente expondremos los objetivos y el nivel de colocación
obtenidos mediante algunos programas. Seleccionamos dos de cada una de
las vertientes con el fin de analizar lo existente y poder inferir al respecto con la
ayuda de algunas entrevistas realizadas, tanto a los funcionarios operativos del
SEE, como a los beneficiarios de dichos programas. En el caso de la vertiente
de Vinculación se examinará la bolsa de trabajo y el de empleo temporal en
Canadá. En el caso de Apoyo al empleo se seleccionó el programa Bécate y el
Fomento al autoempleo.
La bolsa de trabajo es un servicio de vinculación laboral ofrecido por los
Sistemas Estatales de Empleo (SEE) para poner de frente a buscadores de
empleo con empleadores. Visto por entidades, en Campeche, se atendieron a
43 504 personas, mediante la bolsa de trabajo, en el período analizado y se
colocaron el 30.9% de ellos, o sea, a 13 460 personas. Cabe señalar que
Campeche se mantuvó, a excepción de 2008, con una ligera caída por encima
de la tercera parte de colocación respecto a las personas atendidas.
En el caso de Quintana Roo40, el porcentaje de colocación, mediante la bolsa,
apenas fue del 19.4%. Sin embargo las cifras reales se refieren a más
personas que en Campeche: 18 759 colocados de 96 632. El comportamiento
por años denota porcentajes muy bajos de colocación a inicios del período, un
crecimiento notable en 2007 con caída y leve recuperación en los dos últimos
años. En general, se observan mayores oscilaciones en los porcentajes de
colocación en la entidad quintanarroense aunque, como sucedió con
Campeche, se registró un ligero repunte en lo que va de 2009.
Ver STyPS “El trabajo productivo de las y los jóvenes. Derechos y obligaciones laborales de
las y los jóvenes trabajadores.
40
Información obtenida en la delegación del SNE Quintana Roo reporta diferencias importantes
entre los municipios que integran la entidad. Por ejemplo, en uno de los meses de 2006 se
encontró que Cancún tuvo un 16.15% de colocación por este medio y Chetumal el 23.41.%
Desafortunadamente no contamos con las series completas de esta entidad, lo que no permite
su análisis.
39
21
Hay que señalar que una buena parte del reclutamiento de personal para las
empresas de Quintana Roo se da vía delegación del SNE Yucatán -oficina de
Valladolid- que además de la bolsa de trabajo también organizan ferias de
empleo atendiéndo a las vacantes provenientes del estado vecino,
principalmente para el sector hotelero.
Un funcionario del SNE en Quintana Roo hablando del desempleo, da algunas
de las razones de la escasa colocación que se observa en los programas del
SNE que en general, se refieren a las mismas razones señaladas para las otras
dos entidades y que dan como consecuencia un desempleo friccional
importante:
“…existe una divergencia entre lo que piensa la gente y las cifras
oficiales. La cultura laboral, sobre todo en las microempresas, no es
la más adecuada, por parte de los empleadores y la falta de
compromiso de la gente que labora, hace que mucha gente cambie
constantemente de empleo. Son gente que viene a buscar nuestros
servicios cuatro o cinco veces al año porque cambian 4 o 5 veces de
empleo. La gente tenía una expectativa diferente del trabajo y
cuando llega ve que no era por allí la situación y la solución más
simple es cambiar de empleo. Sin embargo, no es tan problemático
si lo queremos llamar de una u otra forma, porque lo que están
haciendo es simple y sencillamente es que están dando vueltas por
las empresas entonces salgo de una, entro a otra a trabajar porque
una persona salió para irse a una tercera empresa y en la empresa
que deja se ocupa mi puesto, con la intención de mejorar el salario,
mejorar las condiciones laborales, mejorar su ambiente laboral, o
mejorar el salario o el horario” (entrevista 11 de julio de 2007,
Chetumal, Quintana Roo).
Subrayamos las causas señaladas de abandono del trabajo como un
déficit de trabajo decente, asimismo, hacemos una llamada de atención
acerca de los niveles de colocación que, por la forma en que son
reportados, encubren montos mayores de personas que no obtienen éxito
en la búsqueda de empleo mediante estos programas. El proceso
completo es el de solicitantes-enviados-colocados. Entre solicitantes y
enviados hay un primer filtro que elimina a las personas que no cumplen
con el perfil demandado por los empleadores o también son los mismos
buscadores que rechazan el empleo al enterarse de la ubicación de la
empresa, lejana a su domicilio u otra causa. Las estadísticas únicamente
registran a los colocados en relación a los que llegan a la empresa
empleadora (atendidos).
En el caso de Yucatán, en los últimos cinco años, se colocaron mediante la
bolsa, a 22 828 personas de las 86 309 que se acercaron al SNE, en busca de
un empleo; cifra que correspondió al 26.4% de los buscadores y que pone a la
entidad en el lugar intermedio de colocación respecto a las otras que integran
la península. Cuando se analiza por años, se observa una tendencia de
crecimiento en los tres primeros y una significativa caída en 2008 para
despuntar ligeramente en 2009.
22
Gráfica 2
Porcentaje de atendidos y colocados mediante la Bolsa de trabajo del Servicio Nacional de
Empleo en la Península de Yucatán, 2005-2009
Fuente: Elaboración propia con base en Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2005-2009.
Al parecer, la caída en la colocación que se registra en 2008 en las tres
entidades estudiadas, en estricto, no puede ser explicado únicamente por la
ausencia de puestos disponibles pues si bien, éstos son menos que las
personas atendidas, las colocadas generalmente son menores que las
vacantes en todo el período, como se puede ver en la gráfica siguiente:
Gráfica 3
Vacantes y colocados mediante la bolsa de trabajo del SNE en
la Península de Yucatán 2005-2009
Fuente: Elaboración propia con base en Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2005-2009.
Creemos que es el impacto de la crisis que se hace presente con puestos más
precarios, sin prestaciones ni seguridad social, cuya calidad deja mucho que
desear, en contraposición a necesidades más apremiantes por los aumentos
registrados en los alimentos y gasolinas mientras que los ligeros incrementos
de colocados en 2009, respecto a 2008, puede ser reflejo de la resignación de
las personas a aceptar lo que sea ante la escasez de ocupación.
Llama la atención que pese a las vacantes registradas por el mismo SNE,
existe una diferencia considerable entre el personal enviado y el colocado, lo
que podría estar expresando las discrepancias entre los perfiles demandados
con los ofrecidos; de parte de los que demandan trabajadores, principalmente a
23
causa de ausencia de calificaciones y capacitación, o en caso contrario, por
sobre calificación; incumplimiento de las características sociodemográficas
demandadas (sexo, edades, estado civil) mientras que, de parte de los que
buscan empleo, los rechazos provienen principalmente por salarios
insuficientes, largas jornadas y horarios incómodos, ubicación del centro laboral
lejano a sus domicilios y la notoria ausencia de prestaciones.
En entrevista realizada a la titular del SNE Yucatán señaló que “las personas
que tienen más problemas para encontrar un puesto laboral son los
universitarios recién egresados y las personas mayores de 40 años”41. Este
comentario fue muy similar al emitido por el SNE de Campeche, respecto a la
contratación de profesionistas, en voz de uno de sus funcionarios:
“las personas entre 35 a 40 años tardan mucho en colocarse, los
jóvenes tardan menos. En cuanto a la formación educativa, la
pirámide esta invertida: la demanda es amplia para personal con
secundaria pero la mayoría de los oferentes tienen niveles de
escolaridad más altos. Para éstos no hay empleo. Las empresas
requieren mayoritariamente trabajadores descalificados, que sepan
leer y escribir únicamente, pues los salarios que ofrecen son muy
bajos”42.
Por su parte, en Quintana Roo, un funcionario del SNE señaló: “uno de los
principales requisitos que se exige, por la naturaleza del estado, es que la
gente domine el idioma inglés y nos encontramos de pronto que no están
buscando a gente con licenciatura sino única y exclusivamente que sepan el
idioma inglés y que tenga un segundo o tercer idioma”43.
Esta realidad peninsular da cuenta que la oferta de empleo se circunscribe
primordialmente a puestos de baja calificación y escasos ingresos; emerge el
añejo problema del distanciamiento del sistema educativo nacional con los
requerimientos del aparato productivo. Y es aquí donde la cultura también pesa
cuando la población apuesta a “la profesionalización como el camino que
generacionalmente los puede alejar de la pobreza e incrementar el status”; el
desprecio por los trabajos manuales es otro de los elementos culturales que
contribuye en el distanciamiento entre oferentes y demandantes de empleo. En
conversación sostenida con el titular de la STPS expresó:
“en Yucatán hacen falta soldadores, choferes, albañiles, meseros,
garroteros, técnicos hospitalarios, entre otros. Sin embargo, son
pocos los que quieren desempeñar este tipo de trabajos por
considerarlos de segunda categoría”.
41
“Recomiendan demostrar seguridad al pedir empleo” en Diario de Yucatán, Sección
Economía, martes 16 de enero de 2007, p. 12.
42
Entrevista funcionario SNE Campeche, 4 de abril de 2007.
43
Entrevista funcionario SNE Quintana Roo, 11 de julio de 2007.
24
Por su parte, otro funcionario del SNE Quintana Roo44, en reconocimiento de
esta problemática, señaló la necesidad de proporcionar información a
estudiantes de bachillerato respecto a las carreras, salarios y vacantes en las
empresas a fin de que consideren la situación del mercado laboral en el
momento de elegir profesión. El Programa de Orientación al Mercado Laboral a
cargo del SNE Q.R. pretende contribuir en este sentido.
Con respecto al programa de jornaleros agrícolas migratorios para trabajo
temporal en Canadá se encontró que es ampliamente demandado y valorado
por los buscadores de empleo agrícola (Santibañez, 2007). Este fue diseñado
para “abarcar y apoyar a los municipios y desarrollar mecanismos que permitan
realizar nuevas estrategias para apoyar la movilidad de la población sur-sureste
a desplazarse a Canadá”. Se trata de un programa dirigido a campesinos,
jornaleros agrícolas o apicultores, con dependientes económicos y que vivan
en zonas rurales.
El programa de trabajo agrícola consiste en proporcionar apoyo económico a
los trabajadores que cumplan los requisitos para realizar todos los trámites
necesarios (certificado médico, pasaporte, visa, formatos determinados, etc.)
para su traslado a Canadá.
Mediante dicho programa y durante el período analizado se atendieron a 527
personas de Campeche, de las que se colocó el 78%, la mayoría en los dos
últimos años; en Quintana Roo, únicamente son significativas las cifras tanto de atendidos como de colocados- de los tres últimos años siendo en 2008
cuando se obtuvo el porcentaje más alto de colocación, de alrededor del 95%.
Por su parte, Yucatán presentó un comportamiento similar al de Campeche en
cuanto a que los mejores años de colocación fueron los dos últimos con el 90%
y 79% respectivamente.
Gráfica 4
Porcentaje de solicitantes colocados mediante el programa trabajo agrícola
Fuente: Elaboración propia con base en Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2005-2009.
Declaraciones encontradas en la prensa y los comentarios vertidos por un
funcionario del SNE Yucatán permiten afirmar que el programa de jornaleros
44
Coordinador de Planeación e Información ocupacional del SNE-Quintana Roo, entrevista 11
de julio de 2007.
25
agrícolas a Canadá es valorado entre la población rural yucateca, tal como se
aprecia en el siguiente testimonio:
Un campesino del oriente del estado, declaró que prefiere ir a
trabajar a Canadá, pues el ingreso mensual dice ser de hasta
16 000. En total pudo enviar 38 000 a su familia, además de cubrir
sus gastos y ahorrar. Ahora para sobrevivir se desempeña como
albañil, ganando entre $1 000 y $1 500 al mes. Indica que su familia
no se desespera porque está acostumbrada a vivir con poco, pero
sin los ingresos que obtiene de su trabajo en Canadá no podría
pagar las deudas que va acumulando durante el año ni sostener los
estudios de sus hijos, el mayor de ellos en secundaria.45
La otra vertiente denominada de Apoyo al empleo se asienta, de forma
importante, en la capacitación para y en el trabajo, bajo el supuesto de la falta
de ésta en los buscadores de empleo, lo que explicaría, en parte, los
infortunados resultados obtenidos en la vertiente de Vinculación Laboral. La
escasez o ausencia de calidad de los empleos ofrecidos -aspecto determinante
para aceptar, o permanecer en un puesto- es otra de las cuestiones que
inciden en la adecuación entre oferta y demanda de fuerza de trabajo.
Sin embargo, “tanto la capacitación en el trabajo”, para los que ya tienen un
empleo, como “la capacitación para el trabajo” destinado a los que están en su
búsqueda constituye un aspecto de gran relevancia, ante el contexto cambiante
en el que se desenvuelven las empresas en la actualidad. Los procesos de
reestructuración productiva emprendidos en muchas de ellas, con el fin de
enfrentar las nuevas condiciones competitivas del mercado, las obliga a
incorporar nuevas tecnologías, formas de organizar y gestionar el trabajo, lo
que a su vez, demanda cambios en los perfiles de los trabajadores; cambios
tendientes a incorporar nuevos conocimientos, habilidades y capacidades. En
este sentido, no se trata únicamente de dotar o actualizar conocimientos,
destrezas y habilidades técnicas, sino también de fomentar las llamadas
habilidades sociales relacionadas con las actitudes hacia el trabajo como el
compromiso, el involucramiento, la disposición al trabajo en equipo, la
participación activa, la comunicación fluida, etc.
En regiones con poca experiencia en trabajo industrial y escaso empleo formal,
las personas carecen de disciplina para ocupaciones de este tipo y desconocen
los requisitos de incorporación a estas; aspectos que también se pretenden
subsanar con capacitación.
A continuación se analiza, en primera instancia, los resultados del subprograma
Bécate, para las tres entidades peninsulares cuyo objetivo es apoyar a la
población desempleada y subempleada, mediante cursos de capacitación de
corto plazo (de uno a tres meses), con la finalidad de facilitar su acceso a un
empleo formal o el desarrollo de una actividad productiva por cuenta propia. Se
destina a personas de 16 años o más en situación de desempleo o subempleo
45
Diario de Yucatán, 6 de enero de 2007.
26
y que requieren adquirir, incrementar o fortalecer sus capacidades productivas
mediante la adquisición de conocimientos a través de capacitación y facilitar
con ello su inserción laboral46. Cabe señalar que el subprograma Bécate opera
en tres modalidades: capacitación en la práctica laboral, capacitación mixta y
capacitación productiva47.
Visto en conjunto, en el estado de Campeche, mediante Bécate, la colocación
creció por encima de la mitad de las personas atendidas durante los años
2005-2007; en 2008 se dio una caída de alrededor de diez puntos
porcentuales, tendencia decreciente que persistió en 2009. Quintana Roo
también presenta un comportamiento similar, alcanzando la mayor colocación,
por encima del 80% en 2007, para disminuir en los dos años siguientes, no
obstante el nivel de colocación se situó por encima de los primeros años del
período. Lo mismo sucedió con Yucatán aunque con menores niveles de
colocación.
Gráfica 5
Porcentaje de personas colocadas mediante el programa Bécate
Fuente: Elaboración propia con base en Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2005-2009.
Por su parte, el programa de fomento al autoempleo presenta un nivel de
colocación del 100% para las tres entidades estudiadas durante 2005 a 2009,
46
Empleo y Capacitación Yucatán. Revista informativa del SNE, Yucatán, año 15, no. 4,
octubre-noviembre 2009.
47
Mediante la capacitación en la práctica laboral, los empresarios reciben personas con deseos
de capacitarse, de uno a tres meses, con la posibilidad de ser contratados al concluir su
capacitación. Por su parte, los beneficiarios son capacitados en la empresa, taller o negocio
sobre la ocupación u oficio de su interés. La llamada capacitación mixta se destina a incorporar
a personas sin empleo a uno formal, a través de cursos (de uno a tres meses) propuestos,
gestionados y realizados por el sector empresarial de común acuerdo con el SNE quien
proporciona parte del fondo económico para los participantes. Por su parte, la capacitación
productiva está dirigida a subempleados agrupados alrededor de alguna actividad productiva
en operación y que requieran incrementar sus conocimientos y habilidades tanto técnicas como
administrativas.
27
según la información proporcionada por la STPS. Es a partir de 2007 que toma
este nombre, reconociendo abiertamente el apoyo a la generación de
autoempleo, pues anteriormente se denominaba proyectos de inversión
productiva. Si bien, uno de los requisitos para la obtención de este apoyo es la
creación de puestos de trabajo, la calidad de éstos no son motivo del
programa.
Como un punto especial, cabe señalar que en Yucatán existe un programa de
ocupación de menores, operado por el SNE; los niño(a)s son trabajadores de
tiendas departamentales de grandes cadenas comerciales que cuentan con el
consentimiento de padres o tutores. De 2003 a 2006 se han ocupado 1 461
niños de 14 y 15 años de edad. A pregunta expresa nuestra sobre la ocupación
de menores, uno de los directivos del SNE señaló:
“no promovemos el trabajo infantil pero reconocemos su existencia y
“vigilamos” la observancia de los derechos humanos de los niños en dichos
establecimientos; les damos pláticas sobre este tema y les exigimos asistir a la
escuela poniéndonos en contacto con los padres”.
Vale la pena señalar, de acuerdo a las estadísticas proporcionadas, que existe
una alta rotación de los niños localizados en estas labores, tal como se puede
ver en la gráfica siguiente que expresa niveles mayores al 75% tanto en
varones como mujeres.
Gráfica 6
Programa de ocupación Niños y niñas. Yucatán 2003-2006
(en total incluye bajas y activos)
Fuente: elaboración propia con base en datos del SNE, Yucatán.
4.
A manera de conclusión
Las PAMT están orientadas a proporcionar ocupación a las personas
desempleadas y subempleadas, objetivo de suma importancia ante el contexto
de escasez de ocupación en la región. Sin embargo, sus reglas de operación
no contemplan la consecución del trabajo decente en los términos de la OIT.
28
Valdría la pena dar un seguimiento a los beneficiarios de estos programas, con
el fin de caracterizar las ocupaciones que están generando, con el fin de
identificar los déficits de trabajo decente y tomar medidas para subsanarlo. Más
en una región con pobreza y marginación, como la estudiada, pues mediante
los empleos de calidad es posible incidir en el bienestar de la población
trabajadora y sus familias.
Tal como se discutió en la cumbre de Mar de Plata no es suficiente obtener el
crecimiento económico, éste tiene que impactar el bienestar de la población y
el buen empleo -trabajo decente- es un medio para conseguirlo.
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Offshoring y Empleo: El Caso de México
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Christoph Ernst y Edgar López
Abril de 2009
Christoph Ernst y Edgar López
1
Offshoring y Empleo: El Caso de México
1. Introducción
El propósito de este artículo es analizar cómo ha sido la integración de México
en las cadenas globales de producción, en términos de la calidad y cantidad del
empleo, después de la reestructuración del modelo de desarrollo mexicano a
principios de la década de los ochenta. En concreto se evalúa el caso del
empleo derivado de los procesos de offshoring en la industria manufacturera en
México, y se contrasta este esquema de empleo con la estructura del empleo
durante el modelo de industrialización por sustitución de importaciones.
Las actividades de offshoring en México tiene su origen desde principios de la
década de 1960, cuando se instalaron en el norte de México las primeras plantas
maquiladoras bajo el programa para el desarrollo de la Industria Maquiladora de
Exportación. Sin embargo, es con la entrada en vigor del Tratado de Libre
Comercio de América del Norte en 1994, cuando el desarrollo de los procesos
de offshoring se ha intensificado en México. En este sentido, es interesante
analizar el caso de México debido a que el sector de offshoring es uno de los
principales ejes en la estrategia de desarrollo que ha seguido este país después
de la crisis de la deuda en 1982.
El análisis detallado de los efectos directos e indirectos de los procesos de
offshoring en México nos llevó al planteamiento de tres argumentos centrales.
Primero, el cambio en la política industrial en favor de la inversión extranjera
directa (IED) y los esquemas de organización industrial de offshoring ciertamente
logró atraer un mayor flujo de IED hacia México, logrando un aumento en el
empleo en el sector de offshoring. Segundo, con excepción de algunas
actividades (e.g. industria electrónica, industria de autoparte) el empleo en el
sector de offshoring se caracteriza por ser empleo con bajos salarios, poco valor
agregado y niveles de productividad estáticos. Tercero, el alto contenido de
insumos importados en este sector no permite que la dinámica de crecimiento de
las exportaciones manufactureras, resultado del rápido crecimiento de las
exportaciones del sector de offshoring, se traslade al resto de la economía
mexicana. Bajo esta perspectiva, se requiere de una política industrial de largo
plazo que promueva la inversión nacional y extranjera y la integración del sector
de offshoring con resto del aparato productivo nacional. Este proceso debe
complementarse con una política activa de empleo que promueva la
capacitación y los procesos de aprendizaje con el fin de lograr incrementos en la
productividad del factor trabajo y los salarios reales en México.
Christoph Ernst y Edgar López
2
Offshoring y Empleo: El Caso de México
2. Definición de Offshoring, Inshoring y Redes Globales de
Producción
A partir de la segunda mitad del siglo XX se ha llevado a cabo una
transformación en los esquemas de organización de la producción industrial. El
cambio tecnológico, junto con el marco institucional de la globalización, han sido
factores trascendentales en esta dinámica, ya que han permitido la división y relocalización de las distintas etapas que componen la cadena de producción.
En este contexto, una de las grandes transformaciones en el modo de organizar
la producción se originó en década de 1960 y 1970 con el surgimiento de los
esquemas de producción Offshoring1 (Gereffi, 2005; Feenstra, 1998).2 Bajo esta
forma de organización industrial3 las empresas, i.e. empresas multinacionales,
deciden trasladar una o varias etapas del proceso productivo a una unidad de
producción (e.g. empresa maquiladora) localizada en otro país. La segmentación
del proceso de producción puede llevarse a cabo en dos formas: i) por medio del
establecimiento de una empresa filial a través de Inversión Extranjera Directa
Vertical; o ii) a través de la Subcontratación de un productor independiente
(Kirkegaard, 2006; Feenstra and Hanson, 2001; Grossman y Rossi-Hansberg,
2006).
En el esquema de Inversión Extranjera Directa Vertical (IED Vertical) la empresa
multinacional decide trasladar parte de su producción a una empresa filial, es
decir, a una empresa perteneciente al mismo grupo y cuya gestión depende
directamente de la empresa multinacional. La empresa filial puede establecerse
a través de: i) nuevas inversiones (greenfield affiliates) o ii) fusiones y
adquisiciones. (OCDE, 2007).4 En los esquemas de subcontratación la empresa
multinacional traslada parcial o totalmente alguna etapa del proceso productivo a
una empresa independiente localizada en el extranjero, i.e. empresa con gestión
autónoma. Esta relación de subcontratación puede llevarse a cabo entre la
empresa multinacional y: i) una empresa gestionada por residentes del país; ii)
una empresa filial bajo el control de algún tercero; o iii) una filial proveniente del
país de origen de la empresa multinacional pero controlada por otro grupo
(OCDE, 2007).
1
A lo largo del documento se utilizará el término en inglés Offshoring ya que no se encontró una
palabra en español que denote el mismo concepto.
Para una revisión detallada de los aspectos teóricos y conceptuales sobre los esquemas de
Offshoring ver Bottini, Ernst and Luebker (2008).
2
La segmentación de la cadena de producción [especialización flexible] es una nueva lógica
productiva que sustituye la división clásica del trabajo (Taylorista y Fordista) dentro de la fábrica
por una división del trabajo entre las empresas (Piore, 1992).
3
Los esquemas de organización Offshoring también se llevan a cabo en el sector servicios (e.g.
desarrollo de software, call-centers, servicios financieros).
4
Cuando se haga referencia a los Procesos de Offshoring no se hará distinción entre los
esquemas de Subcontratación o IED Vertical.
Christoph Ernst y Edgar López
3
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Recuadro 1. Factores económicos determinantes para la
Inversión Extranjera Directa
Las teorías estándar sobre Inversión Extranjera Directa (IED) han
clasificado a los factores económicos determinantes para ésta como:
búsqueda de mercados (internos), de recursos y de eficiencia. Las
consideraciones más importantes de los inversionistas orientados
hacia la búsqueda de mercados son: el tamaño de éste y el ingreso
per cápita, su potencial de crecimiento, incluyendo el acceso a
mercados regionales y mundiales, las preferencias específicas del
consumidor nacional y la estructura de los mercados. Los
inversionistas orientados hacia la búsqueda de recursos son atraídos
principalmente por la disponibilidad de materias primas baratas.
Finalmente, la preocupación más importante de los inversionistas
orientados hacia la búsqueda de eficiencia está representada por el
costo de mano de obra o recursos ambientales y por los activos
ajustados a la productividad u otros costos relacionados, como el
transporte y las comunicaciones. (Ernst, 2005).
Las empresas multinacionales (EMNs) determinan producir bajo esta forma de
organización industrial por distintas razones. Nunnenkamp (2004) y Kohler
(2002) señalan que el diferencial internacional en el precio de los factores es el
principal determinante de los esquemas de offshoring. Por su parte Dunning
(1993) explica que las EMNs re-localizan la producción para aprovechar mejores
recursos y activos. Jensen y Pedersen (2006) y Quinn y Hilmer (1994) señalan
que las EMNs adoptan esta forma de organizar la producción por razones
estratégicas (e.g. economías de escala, satisfacer periodos cortos de alta
demanda). Finalmente, Jensen y Pedersen (2006) explican que algunas EMNs
trasladan actividades de Investigación y Desarrollo (I&D) a localizaciones donde
el avance tecnológico y las capacidades de innovación son mayores. 5
La integración de las diferentes etapas de la cadena de producción, a través de
los procesos de offshoring, da origen a encadenamientos globales de valor.
Hayter (2004) utiliza el término cadenas globales de valor (CGV) para describir la
integración funcional de las distintas etapas generadoras de valor agregado 6,
localizadas en diferentes países, dentro de un solo sistema global de producción.
Las actividades que integran los sistemas globales de producción (SGP) se
dividen en dos tipos de procesos, i) actividades rutinarias, i.e. actividades
5
Ver Bottini (et al., 2008) para una discusión más amplia de los factores endógenos y exógenos
que determinan los esquemas de offshoring.
6
Desde su concepción hasta el servicio post-venta.
Christoph Ernst y Edgar López
4
Offshoring y Empleo: El Caso de México
desarrolladas en forma mecánica siguiendo instrucciones precisas, y ii) no
rutinarias, i.e. actividades que requieren razonamiento inductivo, interacción con
la contraparte y que cuentan con mayor margen para la toma decisiones
personales (Levy y Murnan, 2002). Las actividades rutinarias que integran las
cadenas de producción industrial se caracterizan generalmente por ser
intensivas en trabajo y por generar poco valor agregado. Estas actividades se relocalizan principalmente en países en desarrollo para sacar ventaja del menor
precios de los factores productivos (Bottini, Ernst y Luebker, 2008). Gereffi
(2005), citando dos artículos en The Economist (2004a, 2004b) señala que
varios investigadores han argumentado que el outsourcing global es un
mecanismo para que las economías desarrollas desplacen actividades de bajo
valor agregado y viejas industrias a países en desarrollo, liberando capital y
recursos humanos para desarrollar actividades de alto valor agregado, nuevas
industrias y productos innovadores. El diseño y marketing del producto,
actividades de más alto valor agregado dentro de los SGP, son realizadas por
las EMNs localizadas en economías desarrolladas, mientras que los procesos de
manufactura se re-localizan en países de bajo ingreso (Cohen, 2005).
La re-localización de los procesos de producción industrial intensivos en trabajo
hacia los países en desarrollo no solo se determina por la ventaja de costos en
el factor trabajo, las EMNs buscan re-localizar su producción en países donde no
solo exista un menor precio de los factores productivos, sino que además
prevalezca un cierto grado de desarrollo en términos de calidad de la
producción, nivel de productividad, infraestructura e institucionalidad (Alcacer,
1999).
La organización de la producción a través de los esquemas de offshoring
produce la integración económica de los países que forman parte de los SGP.
Esta integración se lleva a cabo entre la economía que des-localiza alguna etapa
del proceso productivo (economía expulsora) y la “economía receptora”, i.e. país
donde se re-localizan los procesos de producción. El término offshoring se utiliza
para describir la des-localización de la producción originada en las economías
expulsoras, mientras que el término “inshoring” se utiliza para describir la
contraparte del proceso, es decir, la re-localización y desarrollo de nuevas
actividades productivas en las economías receptoras (Bottini et al., 2008).
3. Antecedentes:
Importaciones
La
Industrialización
por
Sustitución
de
3.1. Crecimiento Económico, Política Industrial y Financiamiento del
Desarrollo
La década de 1940 marcó el inicio de un largo periodo de crecimiento económico
en México que se prolongó por más de cuatro décadas. Durante éste periodo la
economía mexicana llegó a ser una de las economías más dinámicas en el
Christoph Ernst y Edgar López
5
Offshoring y Empleo: El Caso de México
mundo, el Producto Interno Bruto (PIB) creció a una tasa promedio anual de 6.42
por ciento, éste nivel de crecimiento ha sido el más alto en la historia moderna
de México.
Gráfica 3.1
México: Crecimiento de Largo Plazo 1921-2007
500
15.35
PIB Per Capita
PIB
450
Reformas para el
Crecimiento con
Estabilidad
14.35
350
13.35
Etapa del Desarrollo
Institucional
300
Crisis de la Deuda y
Restruccturación al Modelo
de Liberalización
Económica
250
12.35
PIB (LN)
PIB Per Capita (Índice 1921 = 100)
400
Crecimiento con
Amplio Apoyo
Estatal
200
11.35
150
100
10.35
50
Industrialización por
Sustitución de
Importaciones
Industrialización
Ligera
Modelo de Producción
Orientado a la
Exportación
05
02
20
99
20
96
19
93
19
90
19
87
19
84
19
81
19
78
19
75
19
72
19
69
19
66
19
63
19
60
19
57
19
54
19
51
19
48
19
45
19
42
19
39
19
36
19
33
19
30
19
27
19
19
19
19
24
9.35
21
0
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI y CONAPO. (PIB) Serie 1921 - 1980 de Estadísitcas Históricas de México; Serie 1980 - 2007
de Sistema de Cuentas Nacionales de México; (Población) INEGI - Serie 1921 - 1989 de Censos y Conteos Poblacionales; Serie 1990 - 2007
CONAPO.
El crecimiento de la economía mexicana durante el modelo de Industrialización
por Sustitución de Importaciones (ISI) tuvo su base en la activa participación del
Estado en la promoción de la inversión y la producción nacional. En particular, la
política económica implementada en éste periodo se enfocó principalmente a la
promoción del desarrollo industrial. Granados (1988) y Moreno-Brid y Ros (2004)
señalan que durante el periodo de ISI el Estado Mexicano implementó
primordialmente cuatro políticas de desarrollo industria:
1. Aumento sistemático de la inversión pública, canalizada al desarrollo
urbano e industrial.
2. La promoción de las actividades manufactureras se realizó a través de
exenciones tributarias.
3. En términos de financiamiento, el crecimiento de la inversión fue
impulsada a través de las instituciones gubernamentales.7
7
Durante el periodo de ISI la inversión fue promovida principalmente a través de las instituciones
gubernamentales; Nacional Financiera S.A. (NAFINSA) se convirtió en la Banca Estatal de
Fomento y buena parte del aumento en la inversión industrial se debió a proyectos promovidos
por este organismo financiero. Asimismo, el Banco de México modificó su reglamento en lo
relativo a las operaciones de descuento con las instituciones asociadas, a fin de que el 60 por
Christoph Ernst y Edgar López
6
Offshoring y Empleo: El Caso de México
4. La campaña de industrialización se acompañó de un aumento en la
protección comercial, y hacia 1947 el proteccionismo8 había sido
oficialmente adoptado como objetivo intermedio del gobierno.
De este modo, la política económica impulsada por el Gobierno de México
durante el periodo de ISI permitió a la economía mexicana entrar en un rápido
proceso de industrialización con lo que la industria manufacturera se convirtió en
el motor del crecimiento económico en México (Villarreal 1988; Lustig, 2002).
Cuadro 3.1
Estructura y Crecimiento del Producto Interno Bruto 1940 - 1980
Precios de 1970
1940
Producto Interno Bruto
a
Agricultura
b
Minería
Industria c
Manufacturas
Servicios
19.4
6.4
18.7
15.4
55.5
Estructura Porcentual
1950
1960
1970
19.2
5.0
21.5
17.1
55.0
15.9
4.9
24.3
19.2
55.9
11.6
4.8
29.7
23.3
55.1
1980
TCPA del Periodo1
1940 - 1980
9.0
3.3
31.9
24.9
57.1
6.42
4.39
4.63
7.85
7.70
6.50
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI Estadísticas Históricas de México.
1
Notas: Tasa de Crecimiento Promedio Anual del Periodo.
a
Incluye ganadería, silvicultura y pesca.
b
Minerales metálicos, minerales no metálicos, petróleo y carbón.
c
Manufacturas, Construcción, Electricidad, Gas y Agua.
Como se observa en el cuadro 3.1, la industria manufacturera durante la
industrialización sustitutiva de importaciones registró un incremento del producto
del orden del 7.7 por ciento anual, destacando la década de los años sesenta
donde la producción manufacturera creció a un ritmo excepcional del 9.13 por
ciento anual.
Las actividades manufactureras con mayor dinamismo fueron la industria
petroquímica9, automotriz, equipo mecánico y eléctrico, producción de hule, textil
ciento de la cartera, cuando menos, correspondiera a préstamos para la producción industrial y
agropecuaria (Villarreal, 1988).
8
“En 1941 se brindó protección a la actividad manufacturera con la Ley de Industrias de
Transformación, y en julio de 1947 el gobierno puso en operación un sistema de licencias y
prohibiciones de importación que habría de complementarse con la modificación del arancel por
cinco mil artículos. En 1954, la política arancelaria fue nuevamente desplazada por un sistema
de cuotas y licencias de importaciones necesarias para la mayor parte de los productos que
ingresaban al país”. […] “En la citada Ley de Industrias de Transformación se concedían
exenciones de impuestos por cinco años a empresas nuevas, en materia de venta, utilidades, del
timbre, de importación de maquinaria y materias primas que no se produjeran en el país, y de
exportación” (Granados, 1988, pág. 36 y 37 citando a Torres, Blanca (1983) Historia de la
Revolución Mexicana: México en la Segunda Guerra Mundial. El Colegio de México, México,
Distrito Federal).
Christoph Ernst y Edgar López
7
Offshoring y Empleo: El Caso de México
e indumentaria, así como agroquímica y elaboración de bebidas. Es en el
contexto de la industrialización por sustitución de importaciones que las
industrias tradicionales se convirtieran en el eje del crecimiento económico de
México, estas ramas industriales no solo crecieron por arriba del crecimiento
promedio nacional sino que también crecieron por arriba del crecimiento
promedio de la industria de la transformación.
Por otro lado, el crecimiento industrial, en especial el de las manufacturas, indujo
una transformación en la estructura productiva de éste país. En 1940 México
estaba constituido por una economía donde predominaban las actividades del
sector primario (agricultura y minería) y del sector terciario (servicios), 25.4 y
55.5 por ciento respectivamente. Para finales de la década de 1980 el sector
secundario (industria) llegó a representar el 31.9 por ciento del PIB, y junto con
el sector servicios (57.1%) conformaron alrededor del 90 por ciento de la
producción en México. Es importante señalar que durante el periodo de ISI el
sector servicios mantuvo una participación constante en el PIB, en cambio el
sector manufacturero incremento su participación en el producto, pasando de
representar el 15.4 por ciento en 1940 a representar el 24.9 por ciento del PIB en
1980. Por su parte el sector agrícola y minero redujeron su participación relativa
en la producción nacional, a este respecto Moreno-Brid y Ros (2004) han
argumentado que entre los factores que explican la caída de la producción
agrícola se hallan la tendencia adversa de los precios de los productos agrícolas
en comparación con los precios de los productos manufacturados, y a la baja
inversión pública en estos sectores después del decenio de 1950.
3.2. Empleo: Estructura y Crecimiento
El acelerado crecimiento económico de México, impulsado por el rápido proceso
de industrialización, estuvo acompañado por un crecimiento de igual proporción
en términos de empleo. Asimismo, el proceso de industrialización transformó la
estructura del mercado de trabajo, México pasó de ser un país agrícola a una
sociedad urbana semiindustrializada.
Antes de comenzar a analizar la estructura y crecimiento del empleo en México
durante el periodo de ISI es necesario señalar que durante este periodo la
población en México creció muy rápidamente. En tan solo 40 años la población
en México se triplicó, pasó de los 19.7 millones de habitante en 1940 a los 68.3
millones de habitantes en el año de 1980. Este acelerado incremento de la
población tuvo como consecuencia un aumento de igual proporción en la
Población Económicamente Activa (PEA). Durante todo el periodo de ISI la PEA
representó en promedio el 30 por ciento de la población total de México.
9
El rápido crecimiento de la industria petroquímica básica y de derivados se debió al auge
petrolero del país al final de la década de los setentas con grandes inversiones por parte del
sector público.
Christoph Ernst y Edgar López
8
Offshoring y Empleo: El Caso de México
La expansión de la fuerza de trabajo se vio acompañada por un incremento en la
demanda de empleo en las actividades industriales, sin embargo el sector
industrial por si solo no logró absorber en su totalidad el exponencial crecimiento
de la PEA (Lustig, 2002).
Como se observa en el cuadro 3.2 la industria manufacturera fue el sector de la
economía mexicana con mayor dinamismo en términos de creación de empleo.
El empleo en las manufacturas durante la ISI creció muy por arriba del
crecimiento promedio del empleo en México y con excepción de algunos años
creció por arriba del empleo generado en el resto de actividades económicas. En
este periodo la ocupación en el sector manufacturero creció a una tasa promedio
del 5 por ciento al año, con lo qué para inicios de los años ochenta este sector
por si solo daba ocupación a un poco más de 3,700,000 trabajadores.
Cuadro 3.2
Población Ocupada por Sectores Económicos y Distribución de la Población Total en Rural y Urbano
Tasa de Crecimiento Promedio Anual
Ocupación Total
Agricultura a
Petróleo y Extracción
Industria b
Manufacturas c
d
Servicios
e
Población Rural
Población Urbana
e
Estructura Porcentual
1940 - 1950
1950 - 1960
1960 - 1970
1970 - 1980
1940
1950
1960
1970
1980
3.51
2.33
-0.93
6.69
6.37
4.73
3.20
2.45
3.83
5.08
4.81
5.25
1.35
-1.84
2.44
3.37
3.38
3.39
5.14
0.79
10.86
n.d.
5.50
n.d.
65.4
1.8
10.9
9.0
19.1
58.3
1.2
14.8
11.8
21.4
54.2
1.2
17.7
13.7
26.1
39.4
1.4
21.6
16.7
31.9
25.8
2.4
n.d.
17.3
n.d.
1.50
4.76
1.52
4.89
1.47
4.43
1.46
5.19
64.9
35.1
57.4
42.6
49.3
50.7
42.2
57.8
33.7
66.3
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - Censos Generales de Población y Vivienda y IX y XI Censo Industrial.
Notas: a Incluye, ganadería, silvicultura, pesca y caza.
b
Manufacturas, construcción y electricidad.
c
Valores aproximados estimados con base en el IX y XI Censo Industrial.
d
Incluye gobierno.
e
Población urbana es aquélla que habita en localidades mayores de 2,500 habitantes y rural es la población que habita en localidades hasta
con 2,500 habitantes.
En relación con la estructura del empleo en México durante el modelo de ISI, la
ocupación pasó de ser predominantemente agrícola, 65.4 por ciento en 1940, a
una ocupación industrial y de servicios. En 1970 la población ocupada
remunerada en el sector secundario y terciario representaron en conjunto el 53.5
por ciento del total del empleo en México. Esta transformación en la estructura
sectorial del empleo estuvo acompañada en forma paralela por un cambio en la
localización de la fuerza de trabajo. Durante el periodo ISI las zonas urbanas
crecieron rápidamente, en 1940 el 35 por ciento de la población vivía en zonas
urbanas y cuarenta años más tarde alrededor del 65 por ciento de la población
en México se encontraba viviendo en las ciudades. El punto de inflexión se dio
durante la década de 1960, a partir de este decenio la mayor parte de la
población en México comenzó a concentrarse en las ciudades.10
10
El crecimiento urbano, principalmente el de la Ciudad de México dado el modelo centralista de
México, se debió a dos factores: el crecimiento natural de la población residente en las zonas
Christoph Ernst y Edgar López
9
Offshoring y Empleo: El Caso de México
3.3. Factores del Crecimiento Económico
El modelo de desarrollo de la economía mexicana durante la industrialización
sustitutiva de importaciones fue un modelo basado en el dinamismo del mercado
interno. Durante éste periodo, el consumo privado, la inversión pública y privada,
así como el gasto público fueron los factores que determinaron el acelerado
crecimiento económico e industrial en México.
El análisis de los agregados macroeconómicos, muestra que sin lugar a dudas el
consumo privado fue el principal determinante en el crecimiento de la economía
mexicana durante el periodo ISI. La rápida expansión del consumo durante éste
periodo fue el resultado del aumento en la ocupación y los salarios reales. A este
respecto Campdeviell (2007, pág. 28) señala que “durante la ISI las
remuneraciones medias totales y manufactureras, así como los salarios mínimos
crecieron en forma constante, alcanzando en términos reales su nivel histórico
más alto a mediados de los años setenta, fecha en que se establece un período
de relativa estabilidad”.
Gráfica 3.2
Remuneración Media, Masa Salaria y Salario Mínimo 1964 - 2007
400
350
Salario Mínimo General
Remuneración Media por Persona Ocuapda
300
Índice Enero de 2004 = 100
Masa Salaria
250
200
150
100
50
20
02
20
04
20
06
19
86
19
88
19
90
19
92
19
94
19
96
19
98
20
00
19
72
19
74
19
76
19
78
19
80
19
82
19
84
19
64
19
66
19
68
19
70
0
Fuente: Elaboración de los autores con datos de Banco de México.
Nota: Los índices de Remuneración Media y Masa Salaria conresponden a la Industria Manufacturera.
urbanas y al flujo migratorio campo – ciudad derivado del proceso de industrialización. En este
último punto la reforma agraria tuvo un papel fundamental en la migración de los trabajadores del
campo a las ciudades. La reforma agraria otorgó derecho agrario a los trabajadores del campo,
consolidando la eliminación de los esquemas de retención de la “hacienda”, dando libertad de
movilidad a la fuerza de trabajo agrícola. Lo anterior al combinarse con la fijación de los precios
agrícolas, que provocó un cambio en los precios relativos en favor de los bienes industriales y
reduciendo de la rentabilidad del sector agrícola con respecto de las ganancias generadas en la
industria, incentivó el flujo migratorio de los trabajadores del campo a las ciudades (Reyes y
Moreno, 1988; Villarreal, 1988; Moreno-Brid y Ros, 2004).
Christoph Ernst y Edgar López
10
Offshoring y Empleo: El Caso de México
La gráfica 3.2 muestra como desde la década de 1960 el salario real y las
remuneraciones medias van incrementándose rápidamente, sin embargo a
finales del decenio de 1970 el salario real y las remuneraciones medias se
estancan y es después de la crisis de la deuda que se contraen rápidamente. Es
importante señalar que a pesar de la caída en el salario real a finales de la
década de 1970 el aumento en el empleo permitió un continuo incremento de la
masa salarial y no fue hasta 1982 cuando la masa salarias comienza a reducirse
(Granados, 1988).11
La expansión del consumo privado, resultado del aumento en los salarios reales
y la ocupación, fue la principal fuente de demanda del sector industrial y de la
economía en su conjunto. El incremento en la demanda de bienes y servicios de
producción nacional propició un aumento en los niveles de inversión no solo del
sector privado, sino también del sector público. Es en este escenario que el
coeficiente de inversión pasó de 8.5 por ciento del producto en 1940 a
representar el 23.4 por ciento del PIB en el año de 1980. Es importante agregar
que durante la ISI la inversión pública se canalizó principalmente al desarrollo de
la infraestructura necesaria para la producción agrícola e industrial 12. Durante
este periodo la inversión pública representó en promedio el 40 por ciento de la
inversión total que se realizó en México.
Gráfica 3.3
Factores de Crecimiento Económico en México: ISI vs MPOE
Periodo 1960 - 1981
Periodo 1982 - 2007
Exportaciones
Importaciones
5.00
4.50
4.00
3.50
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
0.50
0.00
-0.50
FBKF
Tasas de Crecimiento Ponderadas
Consumo Privado
Consumo del Gob. Gen.
Variación de Existencias
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - Estadísticas Históricas de México y Sistema de Cuentas Nacionales de México.
11
En México existe una fuerte correlación entre la conducta del salario industrial y el salario
medio en el resto de las actividades no-agropecuarias, de tal suerte que el movimiento del
salario real medio industrial refleja la conducta de los salarios medios en los otros sectores
(Bortz, 1990) Citado por (Salas, 2003, pág. 112).
12
La inversión pública en el sector agrícola se redujo a partir del decenio de 1950.
Además de las obras de infraestructura “el Estado elevó de manera sustancial la inversión de las
empresas públicas en petróleo, electricidad y siderurgia” (Villarreal, 1988, pág. 313).
Christoph Ernst y Edgar López
11
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Paralelo al crecimiento de la inversión, el gasto del sector público también jugó
un papel trascendental, como un componente de la demanda agregada, en el
dinamismo del mercado interno en el que se apoyó el proceso de
industrialización sustitutivo de importaciones en México. Como ya se mencionó,
alrededor del 40 por ciento de los egresos del gobierno se destinaron a la
inversión, mientras que el gasto en consumo se destinó a impulsar, a través de
las compras del gobierno, el proceso de industrialización. En este contexto, el
gasto de sector público como porcentaje del producto refleja la activa
participación del Estado en la promoción del crecimiento económico. Los
egresos del gobierno federal en 1940 representaron el 6.8 por ciento del PIB y
para finales de la década de los ochenta el gasto público se incrementó hasta
alcanzar el 35.3 por ciento del producto.
3.4. Factores que Determinaron el Fin del Modelo de ISI
Si bien es cierto que la política industrial durante el periodo de industrialización
por sustitución de importaciones logro desarrollar las capacidades industriales
del país, con sus inherentes efectos en el empleo, también es claro que no logro
fortalecer el potencial exportador de la economía con excepción de algunas
industrias (e.g. maquiladoras, automotriz). En este sentido, las utilidades
extraordinarias generadas dentro del sector industrial no fueron reinvertidas con
el fin de lograr incrementos en productividad y preparar a las empresas para
competir en los mercados internacionales. Además, la política industrial adoleció
de una perspectiva clara de cómo el sector industrial podría sustituir la
importación de bienes de capital de alto contenido tecnológico. Una parte
importante del déficit en la balanza comercial se explica por la importación de
bienes intermedios y bienes de capital, a lo largo del periodo de ISI no se logró la
sustitución de estos bienes, principalmente la de los bienes de capital por parte
del sector privado (Villarreal, 1988).
El modelo de industrialización por sustitución de importaciones comenzó a
presentar sus primeros signos de agotamiento cuando a mediados de los años
setenta la situación económica de México se deterioró. La respuesta
gubernamental a la desaceleración del crecimiento económico fue una
expansión del gasto público que no fue acompañado de un incremento en la
recaudación, el déficit fiscal creció rápidamente y con el aumento del déficit fiscal
aumento el desequilibrio de la cuenta corriente de la balanza de pagos, así como
la tasa de inflación (Lustig, 2002).
Las reformas tributarias fracasaron sistemáticamente y las finanzas públicas
fueron financiadas a través de un aumento de la deuda externa. Durante los
años setenta México financió el proceso de crecimiento a través del crédito
externo, periodo en el cual el resto de las regiones del mundo comenzaron a
desacelerar el crecimiento de sus economías producto de la recesión mundial de
1974 – 1975 ocasionado por el impacto en el aumento de los precios del
Christoph Ernst y Edgar López
12
Offshoring y Empleo: El Caso de México
petróleo. A finales de 1978 se presentó un segundo incremento en los precios
del hidrocarburo, esto originó que las administraciones de Reagan y Thatcher,
en Estados Unidos e Inglaterra, iniciaran un proceso de estabilización a través
de instrumentos monetarios cuyo resultado fue el alza en las tasas de interés
reales (Tokman, 2004; Maddison, 2001). El incremento en las tasas de interés
internacional propicio la imposibilidad de pago del sobreendeudamiento
contraída por el Estado Mexicano y en agosto de 1982 el Gobierno de México
señaló la imposibilidad de pago del servicio de la deuda externa, marcando el
inicio de una crisis que se propagó por toda América Latina y la transición a un
nuevo modelo de desarrollo.
Institucionalidad del Mercado de Trabajo en México
En la primera mitad del siglo XX se instituyó el actual marco jurídico e
institucional del mercado de trabajo en México. La Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos estableció las bases y el punto de
partida de las acciones del Estado en materia laboral en México. En
este sentido, el artículo 123 de la constitución mexicana declaró el
reconocimiento de los derechos sociales de los trabajadores
mexicanos.
En términos de la seguridad social asociada al empleo, en la
constitución mexicana se hace una distinción entre los trabajadores del
sector público y el resto de trabajadores, i.e. obreros, jornaleros,
empleados, domésticos, artesanos, y se establecen diferentes
organismos encargados de la provisión de la seguridad social entre los
trabajadores del Estado y los trabajadores del sector privado. El
derecho a la seguridad social de los trabajadores privados se
estableció en la Fracción XXIX del Artículo 123 donde se declaró de
utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social:
“Es de utilidad pública la Ley del Seguro social, y ella comprenderá
seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del
trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicio de guardería y
cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los
trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y
sus familias” (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
Artículo 123 – Fracción XXIX).
En relación con la seguridad e higiene laboral, “los principios
constitucionales en la materia fueron reglamentados, por primera vez,
por la Ley Federal del Trabajo promulgada en 1931. Posteriormente, se
expidieron reglamentos sobre medidas preventivas de accidentes de
trabajo (1934) y sobre higiene del trabajo (1946), estableciéndose de
esta forma disposiciones legales sobre prevención de accidentes y
estipulándose las medidas que debían llevar a cabo las comisiones de
seguridad en cada empresa” (Lozoya, 1988, pág. 455).
Christoph Ernst y Edgar López
13
Offshoring y Empleo: El Caso de México
4. El Modelo de Producción Orientado a la Exportación
Tras el agotamiento del modelo de ISI la política económica en México se orientó
hacia un modelo basado en la liberalización económica. A este respecto, la
política macroeconómica en México se ha caracterizado por la búsqueda de la
estabilización, siendo el control de la inflación y el déficit fiscal los principales
objetivos de la política monetaria y fiscal respectivamente. Además, el Estado ha
reducido su participación en la actividad económica, la privatización de las
empresas públicas, que inició en 1983, ha sido un elemento central en el
replantemiento del papel del sector público en la economía mexicana. 13 Así
mismo, la adición de México al GATT en 1986 y la posterior firma del Tratado de
Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) proporcionaron las bases
institucionales del nuevo modelo.14
Sin lugar a dudas el TLCAN tiene un papel central en el desarrollo de los
esquemas de offshoring en México. Es importante señalar que los procesos de
offshoring tienen su inicio a mediados de la década de los sesenta con el
establecimiento de plantas maquiladoras en los estados del norte de México 15,
sin embargo es a partir de los años noventa, con la entrada en vigor del TLCAN
en 1994, cuando estos esquemas de producción se intensifican en México. 16
4.1. Hipótesis del modelo y política económica
El argumento central del Modelo de Producción Orientado a la Exportación
(MPOE) plantea que la liberalización comercial en México traería consigo un
aumento en el producto derivado del incremento en las exportaciones. Así
mismo, la entrada en vigor del TLCAN induciría un mayor flujo de inversión
extranjera directa, ampliando las capacidades productivas del país y
produciendo una modernización de la industria manufacturera a través de la
introducción de nuevas tecnologías (Ruiz Durán, 2003 y 2005).
Al ser México un país abundante en el factor trabajo se supuso que el TLCAN
propiciaría la re-localización de las etapas del proceso de producción intensivas
en trabajo, sacando ventaja de los bajos costos salariales en el país. Asimismo
la cercanía de México con los Estado Unidos contribuiría a incentivar a los
13
De acuerdo con la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) en 1982 existían 1,228
empresas públicas y para mediados de 1991 éste tipo de empresas se redujo a 269 (Lustig,
2002).
14
Para un análisis más detallado de las reformas económicas implementadas en México
después de la crisis de la deuda en 1982 y la posterior crisis del petróleo en 1986 ver Berg, Ernst
y Auer, 2006; Durand, 1987; Dussel, 1997; Lustig, 2002; Lustig y Ross, 1998; Moreno-Brid y
Ross, 2004; Moreno-Brid, Rivas y Santamaría, 2005; Villagómez, 2003; Villareal, 1988.
15
El 20 de mayo de 1965 el Gobierno de México implementó el primer programa de fomento a
las exportaciones manufactureras, i.e. Programa de Industrialización de la Frontera Norte.
16
De lo anterior deriva la decisión de tomar como periodo de referencia para el análisis de los
esquemas de Offshoring en México el periodo 1990 – 2006.
Christoph Ernst y Edgar López
14
Offshoring y Empleo: El Caso de México
inversionistas extranjeros a re-localizar sus plantas de producción en México
para posteriormente exportar su producción a los Estados Unidos. A través de la
re-localización de la producción, nuevas actividades se desarrollarían en México,
particularmente las ramas de la industria manufacturera vinculadas a las
cadenas globales de producción. Como resultado de este proceso, se esperaría
un efecto directo en el empleo, así como un efecto indirecto en términos de
vínculos hacia adelante y hacia atrás entre las compañías transnacionales, las
empresas involucradas en procesos de offshoring y el resto de la economía.
Así mismo, se supuso que al ser el objetivo de las actividades de offshoring la
producción para el mercado externo, y no para el mercado interno, entonces
habría de esperarse mayores externalidades positivas que negativas. Es decir,
las empresas extranjeras tendrían un impacto positivo en las empresas
localizadas en México en términos de derrama tecnología, transferencia de
conocimiento y mayor capacitación, más que un efecto desplazamiento. Bajo
esta perspectiva, el modelo planteó que en un segundo momento, después del
establecimiento de las plantas maquiladoras en México, se llevaría a cabo el
desarrollo de proveedores locales para abastecer de insumos a estas empresas,
lo que resultaría finalmente en un aumento de la producción y el empleo.
4.2. La política industrial en el MPOE
Los principales lineamientos de la actual política industrial en México se
articularon sobre la base del cambio estructural del modelo de producción
orientado a la exportación y tienen como principal objetivo lograr una mayor
inserción de las exportaciones manufactureras en los mercados internacionales.
Esta estrategia de cambio estructural en el sector industrial de México tuvo sus
inicios entre 1983 y 1985, cuando se redujo el número de programas de apoyo
industrial a unas cuantas áreas identificadas como industrias prioritarias. 17 A
pesar de la reducción en el número de programas de apoyo industrial, Lustig
(2002) señala que en un primer momento el objetivo fundamental de estos
programas era continuar con la sustitución de importaciones y especificar metas
de balanza comercial, sin embargo estos programas industriales comenzaron a
desmantelarse desde mediados de 1985.
Bajo el nuevo paradigma de desarrollo industrial en julio de 1984 se publica el
Programa Nacional de Fomento Industrial y Comercio Exterior 1984-1988
(PNFICE). En dicho programa las acciones de política industrial se encaminaron
a desproteger, fomentar la exportación y desregular el sector industrial. En este
17
“Las industrias prioritarias incluían los automóviles y autopartes, productos farmacéuticos,
bienes de capital, microcomputadoras, petroquímica, electrodomésticos, productos alimenticios,
textiles, calzado, muebles, celulosa y papel, hierro y acero, cemento, química básica y
transportes.” LUSTIG, NORA (2002) México Hacia la Reconstrucción de Una Economía.
Fondo de Cultura Económica; El Colegio de México, Distrito Federal, México. citando a BANCO
MUNDIAL (1990) Mexico: Industrial Policy and Regulation. Informe 8165-ME, Washington,
Estados Unidos.
Christoph Ernst y Edgar López
15
Offshoring y Empleo: El Caso de México
contexto, el proteccionismo se fue eliminando gradualmente; los aranceles se
fueron sustituyendo por permisos de importación18 y se redujeron los
Requerimientos de Contenido Nacional (RCN) para la producción industrial19. A
su vez, el fomento a las exportaciones industriales se llevó a cabo
principalmente a través de intervenciones en el tipo de cambio20 y premisos
temporales de importación para la exportación ya mencionados. Finalmente, la
regulación de la inversión extranjera se modificó, promoviéndose la captación de
flujos de capital extranjero para desarrollar ramas de elevada complejidad
tecnológica, sustituir importaciones y ampliar y consolidar la plataforma
exportadora industrial de México (Villarreal, 1988).
Durante el decenio de 1990 la política industrial en México continuó enfocándose
a profundizar el desarrollo del sector manufacturero de exportación. En este
sentido, el Plan Nacional de Modernización y Comercio Exterior 1990 – 1994
(PRONAMICE) tuvo como líneas estratégicas: i) aprovechar las ventajas
geográficas del país para promover la integración eficiente de la industria
exportadora, especialmente la maquiladora; ii) desregulación en todos los
sectores, en especial los de mayor impacto en las exportaciones; y iii) asegurar
una canalización suficiente del crédito para el sector exportador. Es importante
señalar, que en el PRONAMICE se plantean los primeros esfuerzos por
desarrollar la Pequeña y Mediana Empresa (PyME) dentro del sector industrial
en México.
En la segunda mitad de la década de 1990 la política industrial en México se
diseño en el marco del Tratado de Libre Comercio de América del Norte
(TLCAN). En el año de 1996 se implementó el Programa de Política Industrial y
Comercio Exterior (PROPICE) el cual consistió en conformar, a través de la
acción coordinada de los sectores productivos, una planta industrial competitiva
a nivel internacional (Villagómez, 2003). En dicho programa se reconocía que la
apertura comercial estaba provocando una desarticulación de las cadenas
productivas en la industria mexicana, sin embargo el programa PROPICE
continuó con la línea de no implementación de medidas de protección comercial
(Moreno-Brid, et.al, 2005). Los lineamientos del programa en términos de
fomento industrial fueron dos: i) fomentar el desarrollo del mercado interno y la
sustitución de importaciones, i.e. bienes intermedios, para la inserción de la
industria nacional en la economía internacional; y ii) inducir el desarrollo de
agrupamientos industriales, regionales y sectoriales, de alta competitividad, con
una elevada participación de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas
18
Uno de los mejores ejemplos se dio en la industria de microcomputadoras, en 1990 se decidió
suprimir totalmente las restricciones cuantitativas establecidas en este sector.
19
“Los RCN fueron reducidos a cero para las líneas totalmente exportadas y al 30 por ciento
para aquellas que eran exportadas en un 80 por ciento o más, en tanto que para la producción
en el mercado interno los RCN eran del 60 por ciento”. Lustig y Ros, 1998, “Las Reformas
Económicas, las Políticas de Estabilización y el síndrome Mexicano”. En Desarrollo Económico,
Vol. 37, Nó 148.
20
Ros y Moreno-Brid han señalado que la protección cambiaria facilitó el ajuste de algunas
empresas industriales a la apertura de la economía mexicana.
Christoph Ernst y Edgar López
16
Offshoring y Empleo: El Caso de México
(MIPyMEs). Así pues, el fomento a las exportaciones continuó realizándose a
través de la reducción de impuestos a los insumos importados, como ya se
había estado llevando acabo en los Programas de Maquiladoras, Drawback y
PITEX, así como por medio de la eliminación de aranceles a la importación de
bienes intermedios para su posterior exportación (Moreno-Brid, et.al, 2005).
Marco Normativo de los Programas de Fomento a las Exportaciones
Los programas de fomento a las exportaciones han tenido la finalidad de reducir las tasas
arancelarias para los insumos, partes y componentes que se incorporan en la elaboración
de productos manufacturados cuyo destino final son los mercados internacionales.
Asimismo, los programas de fomento a la exportación han buscado la simplificación de
trámites administrativos, principalmente en los bienes manufacturados de maquila.
El 20 de mayo de 1965 el Gobierno de México implementó el primer programa de
fomento a las exportaciones manufactureras, i.e. Programa de Industrialización de la
Frontera Norte, con lo que se establece formalmente la industria maquiladora de
1
exportación en México. En el marco de este programa las empresas maquiladoras se
responsabilizan de crear fuentes de empleo, fortalecer la balanza comercial del país, a
través de una mayor aportación neta de divisas; coadyuvar a incrementar la
competitividad internacional de la industria nacional y la capacitación de los trabajadores;
así como impulsar el desarrollo y la transferencia de tecnología en el país. Actualmente
estos objetivos siguen vigentes, en los términos del Decreto para el Fomento y Operación
de la Industria Maquiladora de Exportación de fecha primero de junio de 1998 y su
reforma establecida el Decreto para el Fomento de la Industria Manufacturera,
Maquiladora y de Servicios de Exportación de noviembre de 2006 (INEGI, 2004).
Actualmente los programas de fomento a las exportaciones son:
Programas para el Fomento y Operación de la Industria Maquiladora de
Exportación (Programa Maquila de Exportación)
Programa de Importación Temporal para Producir Artículos de Exportación (PITEX)
Decreto para el Fomento de la Industria Manufacturera, Maquiladora y de Servicios
de Exportación (Decreto IMMEX)
Empresas Altamente Exportadoras (ALTEX)
Empresas de Comercio Exterior (ECEX)
Devolución de Impuestos (DrawBack)
El Programa Maquila de Exportación es un instrumento mediante el cual se permite a los
productores de mercancías destinadas a la exportación, importar temporalmente libre de
impuestos a la importación y del IVA, los bienes a ser incorporados y utilizados en el
proceso productivo de mercancías de exportación, o para la prestación de servicios en
apoyo a la exportación (Decreto – Programa Maquila de Exportación, 1998).
Al igual que en el Programa Maquila de Exportación, el Programa de Importación
Temporal para Producir Artículos de Exportación (PITEX) es un instrumento de fomento a
las exportaciones, mediante el cual se permite a los productores de mercancías
destinadas a la exportación, importar temporalmente diversos bienes (materias primas,
insumos, componentes, envases y empaques, así como maquinaria y equipo) para ser
utilizados en la elaboración de productos de exportación, sin cubrir el pago del impuesto
general de importación, del impuesto al valor agregado y de las cuotas compensatorias,
en su caso.
Christoph Ernst y Edgar López
17
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Es importante señalar que en la importación temporal de las mercancías bajo el esquema
PITEX la empresa deberá realizar ventas anuales al exterior por un valor superior a
500,000 dólares de los EUA, o su equivalente en otras divisas, o bien, facturen productos
de exportación, cuando menos por el 10% de sus ventas totales. Asimismo, si la empresa
desea importar también maquinaria y equipo entonces tendrán que realizar ventas
anuales al exterior por un valor mínimo del 30% de sus ventas totales (Decreto PITEX,
1990).
El 1 de noviembre de 2006 el Programa Maquila de Exportación y el Programa PITEX se
integraron en un nuevo esquema bajo el Decreto para el Fomento de la Industria
Manufacturera, Maquiladora y de Servicios de Exportación (Decreto IMMEX). Al igual que
en los programas Maquila de Exportación y PITEX, el programa IMMEX permite la
importación temporal de bienes intermedios para la elaboración de productos de
exportación, así como la prestación de servicios de exportación, sin cubrir el pago del
impuesto general de importación, del impuesto al valor agregado y, en su caso, de las
2
cuotas compensatorias (Decreto IMMEX, 2006).
El programa de Empresas Altamente Exportadoras (ALTEX), que fue establecido en
3
1990, ha tenido la finalidad de apoyar a las empresas exportadoras, directas o
4
indirectas , a través de facilidades en materia fiscal, así como por medio de la eliminación
de obstáculos administrativos. En términos fiscales, las empresas ALTEX obtienen la
devolución del saldo a favor en sus declaraciones provisionales del Impuesto al Valor
Agregado. Por otro lado, las exportaciones de empresas ALTEX son eximidas de la
segunda revisión aduanal de salida, siempre y cuando éstas hayan sido despachadas en
una aduana interior (Decreto ALTEX, 1990).
Al igual que el Programa ALTEX, el registro de Empresas de Comercio Exterior (ECEX)
es un instrumento de promoción a las exportaciones, mediante el cual las empresas
comercializadoras pueden acceder a los mercados internacionales con facilidades
administrativas y apoyos financieros de la banca de desarrollo, i.e. Nacional Financiera.
5
En contraparte, las empresas promotoras con registro ECEX se comprometen a realizar
exportaciones por un importe mínimo de 250 mil dólares de los Estados Unidos de
6
América. Por su parte, las empresas consolidadoras con registro ECEX tienen el
compromiso de realizar exportaciones por un monto mínimo de 3 millones de dólares
americanos. Es importante señalar este tipo de empresas les es expedida
automáticamente la constancia de Empresas Altamente Exportadoras (ALTEX) y en su
caso la autorización de un Programa de Importación Temporal para Producir Artículos de
Exportación (PITEX) en su modalidad de proyecto específico (Decreto ECEX, 1997).
Finalmente, el esquema de apoyo a las exportaciones Devolución de Impuestos de
Importación a los Exportadores (DrawBack), es un mecanismo mediante el cual se
permite recuperar el impuesto general de importación pagado por la importación de
mercancías o insumos incorporados a mercancías de exportación; o de mercancías que
se retornen al extranjero, en el mismo estado o que hayan sido sometidas a procesos de
reparación o alteración. Este esquema opera, siempre que las importaciones definitivas
se hayan realizado dentro del plazo de un año y las exportaciones realizadas dentro de
los dos meses anteriores a la solicitud. (Decreto DrawBack, 1995).
Christoph Ernst y Edgar López
18
Offshoring y Empleo: El Caso de México
______________________
1
De acuerdo con el INEGI “en 1966, se formaliza el programa y se construye el primer
parque industrial en Ciudad Juárez, Chihuahua, el cual atrajo una empresa maquiladora
dedicada a la manufactura de televisores; en 1968 se funda el segundo parque en el
municipio de Nogales, Sonora, con una empresa cuyo giro de actividad fue la
manufactura de plásticos.” (INEGI, 2004, Pág. 1)
2
Al igual que en el programa PITEX, la autorización del Programa IMMEX se otorgará
bajo el compromiso de realizar anualmente ventas al exterior por un valor superior a
500,000 dólares de los EUA, o su equivalente en moneda nacional, o bien, facturar
exportaciones, cuando menos por el 10% de su facturación total.
3
Empresas que produce de bienes no petroleros, que directamente vende en el exterior
dichos productos.
4
Empresas que producen bienes no petroleros y cuya producción sirve de de insumos
incorporados a productos vendidos en el exterior.
5
Empresas cuya actividad principal es la integración y consolidación de mercancías para
su exportación y que realice exportaciones de mercancías de cuando menos cinco
empresas productoras.
6
Empresas cuya actividad principal es la comercialización de mercancías en los
mercados internacionales y que realice exportaciones de mercancías de cuando menos
tres empresas productoras.
A partir del año 2000 no se han llevado a cabo cambios sustanciales en la
estrategia de desarrollo industrial. El fomento al sector industrial continúa
enfocándose a promover las exportaciones manufactureras, así como el
desarrollo e integración de la micro, pequeña y mediana empresa en las
cadenas de producción manufacturera. En este sentido, en el Programa
Sectorial de Economía 2007 – 2012 se establece que la promoción del sector
industrial se llevará a cabo a través de: i) creación de nuevas empresas y apoyo
a las MIPyMEs ya existentes; ii) incremento de la competitividad por medio de la
mejora regulatoria, la aplicación de políticas de competencia y la absorción de
tecnologías de la información en las empresas; iii) fomento a las exportaciones
manufactureras y la captación de flujos de inversión extranjera directa; y iv)
impulso a la reconversión y el crecimiento de sectores estratégicos, i.e.
automotriz, eléctrico, electrónico y autopartes, en las exportaciones
manufactureras totales.
4.3. El papel de la Inversión Extranjera Directa en la formación de
capacidades productivas en el Sector de Offshoring.
Un elemento central que acompañó a la desregulación del comercio, así como a
la política industrial implementada en el modelo de producción orientado a la
exportación ha sido la búsqueda por atraer flujos de Inversión Extranjera Directa
(IED) a México. Bajo este escenario, se planteó que la IED jugaría un papel
central en la formación de capacidades productivas en el sector de
manufacturas, ampliando la plataforma exportadora del país (Dussel, 2000).
Christoph Ernst y Edgar López
19
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Bajo este escenario, el marco normativo de la IED se adecuó a la nueva
estrategia de desarrollo. A partir de 1984 con la reforma a la Ley para Promover
la Inversión Nacional y Regular la Inversión Extranjera promulgada en 1973 se
inició un proceso de desregulación y apertura de la economía mexicana a los
flujos de capital externo. Es importante señalar que la desregulación de la IED
en México se consolida en el marco del TLCAN21 a través de la Ley de Inversión
Extranjera de 1993 y el Reglamento de la Ley de Inversión Extranjera y del
Registro Nacional de Inversiones Extranjeras en 1998 (DOF, 1993, 1998).22 Bajo
el actual marco normativo no existen restricciones a la IED en el sector de
offshoring. La IED está permitida en todas las ramas de este sector, su
participación puede llegar a ser del 100 por ciento del capital y se permite su
instalación y operación en cualquier lugar de México.
El marco institucional del nuevo modelo ciertamente logró atraer un importante
flujo de IED a la industria manufacturera en México, durante el periodo 1994 –
2007 la acumulación de IED en la manufactura alcanzó los 115,538 millones de
dólares. Los flujos de IED se dirigieron de forma importante a las actividades de
offshoring, durante el periodo 1994 – 2006 los flujos acumulados de IED en la
industria maquiladora de exportación fueron de 25,420 millones de dólares y
representaron el 28% del total de flujos acumulados de IED en el sector de
manufacturas. Es importante señalar que al no poder ser incluidos los datos de
IED para las empresas PITEX, debido a que no se dispone de esta información,
es de suponerse que el efecto en la IED en la formación de capacidades
productivas en el sector de offshoring es aún mayor.23
En México la IED en el sector de manufacturas presenta un alto grado de
concentración en términos del país de origen, inserción sectorial y localización
en el territorio mexicano. Como se observa en el cuadro 4.1 la IED en este
sector proviene principalmente de los países industrializados. A este respecto
resalta el hecho de que más del 50% de los flujos acumulados de IED durante el
periodo 1999 – 2007 provienen de los Estados Unidos. Por su parte, la Unión
Europea tuvo una participación del 30% en los flujos de IED que ingresaron a
México, siendo Holanda, España, Alemania y Francia los principales país de
origen de IED de éste bloque regional. A nivel país también resalta la
participación de Canadá, Suiza y Japón en la emisión de flujos IED hacia
21
“En el marco del TLCAN se otorgó a la IED un papel fundamental para incrementar la
productividad, complementar el ahorro interno, generar nuevos empleos y atraer tecnología de
punta”. (Dussel, et.al, 2007, pág. 45)
22
En términos generales la Ley de Inversión Extranjera de 1993 ya incluye una serie de cambios
legislativos que se anticipan al TLCAN. Por su parte el Reglamento de la Ley de Inversión
Extranjera y del Registro Nacional de Inversiones Extranjeras aseguran la compatibilidad de la
normatividad mexicana con las reglas sobre inversión extranjera contenidas en el TLCAN
(Dussel, 2000).
23
Las estadísticas de IED para las empresas con Programa IME solo están disponibles hasta el
año 2006 debido a que a partir del año 2007, con la integración del Programa IME y PITEX en el
Decreto IMMEX, las estadísticas de IED ya no distinguen a las empresas con Programa IME del
resto de las empresas.
Christoph Ernst y Edgar López
20
Offshoring y Empleo: El Caso de México
México, sin embargo es sin lugar a dudad Estados Unidos el principal emisor de
IED hacia México en el sector de manufacturas y en particular en el sector de
offshoring. Después de la firma del TLCAN alrededor del 90% de la IED en la
industria maquiladora de exportación proviene de los Estados Unidos (Dussel,
et.al, 2007).
Cuadro 4.1
Inversión Extranjera Directa en el Sector de Manufacturas 1999 - 2007
Concepto
Total
Flujos Acumulados
1999 - 2007
Distribución
Porcentual
Flujos
Acumulados
(Millones de dólares)
(Porcentajes)
(Porcentajes)
87,364
100
Inversión Extranjera Directa en las Manufacturas por País de Origen
Estados Unidos
Unión Europea
Canadá
Suiza
Japón
Resto de países
49,400
26,374
2,334
1,990
1,146
6,120
Inversión Extranjera Directa por Principales Ramas de Manufacturas
56.5
30.2
2.7
2.3
1.3
7.0
56.5
86.7
89.4
91.7
93.0
100
Industria automotriz
15,509
Industria básica del hierro y del acero
7,730
Industria de las bebidas
6,332
Fabricación y/o ensamble de maquinaria, equipo y accesorios eléctricos
6,072
Fabricación de otras sustancias y productos químicos
5,988
Fabricación y/o ensamble de equipo electrónico de radio, televisión,
4,841
comunicaciones y de uso médico
Elaboración de otros productos alimenticios para el consumo humano
4,568
Fabricación, reparación y/o ensamble de maquinaria y equipo para usos
3,026
generales, con o sin motor eléctrico integrado
Fabricación y/o ensamble de máquinas de oficina, cálculo y procesamiento
2,644
informático
Industria farmacéutica
1,919
Resto de Manufacturas
28,736
Principales Estados Receptores de Inversión Extranjera Directa en Manufacturas
17.8
8.8
7.2
7.0
6.9
17.8
26.6
33.8
40.8
47.7
5.5
53.2
5.2
58.4
3.5
61.9
3.0
64.9
2.2
32.9
67.1
100
Frontera Norte
Distrito Federal
Jalisco
Estado de México
Puebla
Resto de Entidades Federativas
Fuente: Elaboración de los autores con datos de Secretaría de Economía.
41.6
32.1
4.3
9.0
4.4
8.6
41.6
73.8
78.1
87.0
91.4
100
36,356
28,084
3,789
7,820
3,823
7,493
Otro rasgo que caracteriza a los flujos de IED hacia México en el sector de
manufacturas es su alto grado de concentración, en tan solo 8 ramas de la
industria manufacturera se concentra más del 60% del total de IED. Asimismo, la
IED en las manufacturas está estrechamente ligada a las actividades de
offshoring. Por ejemplo, en el cuadro 4.1 se observa la importancia que tiene la
IED en la cadena automotriz-autopartes y en la cadena eléctrico-electrónica, dos
de las principales actividades que integran el sector de offshoring en México. Por
su parte, la cadena fibra fibra-textil-vestido, también estrechamente vinculada al
sector de offshoring, tiene un nivel de acumulación del 3.1% del total de flujos de
IED en el sector manufacturero. Así pues, al sumar esta cadena productiva con
la cadena automotriz y electrónica se estima que en estas actividades,
estrechamente relacionadas con los procesos de offshoring en México, se recibe
más del 40% de los flujos acumulados de IED en la industria manufacturera.
Christoph Ernst y Edgar López
21
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Al analizar los flujos de IED por su inserción territorial en México se observa que
son las entidades que conforman la franja fronteriza del norte de México la
región en la cual se ha recibido el mayor flujo de IED desde 1994. En el cuadro
4.1 se muestra que el 41.6% de la IED en México se localiza en la región
fronteriza con los Estados Unidos, siendo los estados de Nuevo León y
Chihuahua, junto con la península de Baja California la entidades con mayor
recepción de IED. En la región norte de México la mayor parte de la IED se
realiza en el sector de offshoring a través de importación de activos fijos para la
industria maquiladora de exportación.
Los resultados presentados hasta ahora muestran que el marco institucional del
modelo de producción orientado a la exportación efectivamente logró atraer
flujos de IED a México para desarrollar proceso de producción de offshoring. No
obstante, la IED como base de la acumulación y ampliación de las capacidades
productivas en el resto del sector de manufacturas presenta resultados
diferentes.
En este sentido, los flujos de IED en la industria manufacturera han sido un
componente importante de la inversión en éste sector, sin embargo su papel es
limitado. Como se observa en la gráfica 4.1 la IED durante el periodo posterior a
la firma del TLCAN representó en promedio el 16% del total de la Formación
Bruta de Capital Fijo (FBKF) en el sector de manufacturas. A este respecto
Mattar, et.al. (2002) señalan que la IED tiene un efecto positivo, aunque no tan
significativo, dentro de la inversión total en la industria manufacturera. De igual
forma, resalta la constante fluctuación de los flujos de IED en el sector de
manufacturas durante éste periodo, estas profundas oscilaciones en los flujos
IED cuestionan la estabilidad de la IED como principal mecanismo de
acumulación en la manufactura, como se ha planteado en el modelo de
producción orientado a la exportación.24
24
Dussel (2002) explica que las oscilaciones de la IED en la economía mexicana durante el
periodo 1994 – 1999 responden en un primer momento a la crisis de la economía mexicana de
1994 – 1995 y posteriormente a la generalizada incertidumbre internacional en torno a las crisis
en Asia, Brasil y Rusia. Bajo está misma lógica puede explicarse la reducción en los flujos de
IED durante 2000 – 2001, año en que se contrajo la economía mexicana.
Christoph Ernst y Edgar López
22
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Gráfica 4.1
Participación de la IED en la Formación de Capacidades Productivas
en la Industria Manufacturera en México 1994 - 2006
100
Flujos de IED en Manufacturas como % de la FBKF en Manufacturas
225
90
Índice FBKF en las Manufacturas
Índice Flujos de IED en las Manufacturas
Índice 1994 = 100
175
70
60
125
50
40
75
30
22.2
25
16.6
22.0
16.3
18.2
17.3
15.9
10.8
15.2
20.6
14.5
14.1
Porcentaje de la FBKF en la Manufactura
80
20
9.7
10
-25
0
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI, Secretaría de Economía y Banco de México.
Un aspecto relevante en el análisis de la IED en el sector de manufacturas es si
el capital proveniente del exterior complementa la inversión nacional o bien
produce un efecto desplazamiento. La IED en México dentro de la industria
manufacturera responde fundamentalmente a dos lógicas distintas, por un lado
están los flujos de IED en el sector de offshoring y cuya producción se realiza
para la exportación; y por el otro, está el capital extranjero dirigido a la industria
tradicional y cuya producción está enfocada a abastecer el mercado doméstico.
En el caso de la IED en el sector de offshoring, al tener la producción como
destino final los mercados internacionales, no compite directamente con la
industria doméstica y de ahí que este tipo de IED no provoque un efecto
desplazamiento. Por otro lado, el efecto que tiene la IED en la industria nacional
ha sido difícil de estimar. De acuerdo con Mattar, et.al. (2002) las grandes
compañías con capital extranjero no financian su formación bruta de capital fijo a
través del sistema financiero en México25 por lo que no ejercen presión sobre la
tasa de interés, con lo que no se afecta la inversión privada nacional.26 Sin
embargo, el abandono de la activa política industrial que incentivó la inversión en
la industria tradicional durante el periodo de ISI, por el actual esquema que
25
Estas empresas no utilizan el sistema financiero mexicano debido a que los términos del
financiamiento, las tasas y los montos que se ofrecen no son competitivos en comparación con el
financiamiento que estas empresas pueden obtener en los mercados internacionales (Mattar,
et.al, 2002).
26
El estudio de Dussel, et.al (2007) llega a conclusiones semejantes. El estudio llega a la
conclusión de que si bien la IED no produce un efecto desplazamiento, tampoco es posible
afirma que tiene un efecto complementario sobre la inversión doméstica.
Christoph Ernst y Edgar López
23
Offshoring y Empleo: El Caso de México
busca atraer flujos de IED, pudo haber propiciado un efecto desplazamiento. 27
Bajo esta perspectiva, es importante señalar que la IED y la inversión privada
nacional no han logrado suplir la caída de la inversión pública, esto se ve
reflejado en el papel que ha jugado el actual nivel de inversión en México como
uno de los factores determinantes en el crecimiento económico. Como se
observa en la gráfica (Factores de Crecimiento Económico ISI vs MPOE) la tasa
de crecimiento ponderada de la FBKF para el periodo 1981 – 2007 es de .40,
este coeficiente muestra que la aportación al crecimiento económico del actual
nivel de inversión es cuatro veces menor que en el periodo de industrialización
sustitutiva de importaciones (coeficiente de 1.7).
La inversión extranjera directa en México ha generado efectos spillover en la
industria manufacturera, sin embargo al igual que en el caso del efecto
desplazamiento tiene resultados encontrados. Domínguez y Brown (2007)
señalan que el efecto spillover en la manufactura mexicana genera un
incremento del 2% en el valor agregado, sin embargo el efecto spillover no es
generalizado, sino que depende de la presencia de las capacidades tecnológicas
en las empresas nacionales para absorber la tecnología, operarla y mejorarla.
Por su parte, Romo Murillo (2001) explica que la capacidad de algunas
empresas del sector local para poder absorber estas nuevas tecnologías y
procesos no ha sido probada. Finalmente, al analizar los efectos de la IED con el
gasto de investigación y desarrollo tecnológico (I&D) en la industria
manufacturera en México Dussel, et.al. (2007) han explicado que contrario a lo
esperado en las clases económicas de la manufactura con mayor presencia de
IED no sólo no se ha incrementado el gastos en I&D sino que se ha presentado
una clara tendencia a la baja en la inversión en este rubro.
Por último, es importante señalar que la IED en México ha reducido los
encadenamientos productivos dentro la industria manufacturera. La reducción de
los encadenamientos productivos responde al hecho de que las empresas con
mayor participación de IED, especialmente las empresas ligadas a los procesos
de offshoring, utilizan insumos importados para su producción en lugar de utilizar
insumos producidos por empresas nacionales. Bajo esta perspectiva, la IED no
solo ha incrementado el grado de polarización en términos sectoriales sino que
además está contribuyendo a incrementar la brecha norte-sur del desarrollo en
México (Barry y Bradley, 1997; Dussel, et.al. 2007).
27
“En la actualidad no existe un solo programa que se dedique en forma integral a las
necesidades de las micro, pequeñas y medianas empresas en México” (Dussel, et.al. 2007, pág.
61).
Christoph Ernst y Edgar López
24
Offshoring y Empleo: El Caso de México
5. El Sector de Offshoring
5.1. Las Exportaciones como el Motor del Crecimiento Económico
El proceso de liberalización económica en México ciertamente logró generar un
acelerado crecimiento de las exportaciones. En 1982 las exportaciones tuvieron
un valor de 24,055 millones de dólares, representando el 15% del Producto
Interno Bruto. Actualmente las exportaciones de México se estiman en los
271,875 millones de dólares lo que equivale a más del 30% de la producción en
éste país.28
En éste escenario, el sector exportador es el principal eje del crecimiento de la
economía mexicana. El cambio en los principales lineamientos de política
económica, i.e. política industrial, apertura comercial, desregulación de la IED,
han resultado en un cambio en la composición de la oferta y demanda agregada,
ahora es el sector externo el principal determinante del crecimiento económico
en contraposición con lo sucedido durante el modelo de ISI en donde el
crecimiento de la economía mexicana se apoyó en el mercado interno (Véase
gráfica (Factores de crecimiento económico en México: ISI vs MPOE).
Bajo esta perspectiva, los programas de fomento a las exportaciones
manufactureras, así como la apertura comercial, propiciaron la recomposición de
la estructura de las exportaciones de México. De un país exportador de petróleo
México se transformó en un exportador de bienes industriales, en su mayoría
bienes del sector de offshoring. Durante el modelo ISI las exportaciones de
México fueron principalmente de petróleo, en 1982 alrededor del 68% de las
exportaciones fueron del hidrocarburo, actualmente en el MPOE las
exportaciones mexicanas son principalmente de manufacturas, en 2007 la
producción de manufacturas dirigidas al mercado externo representó más del
80% del total de las exportaciones de México.
No obstante el rápido crecimiento de las exportaciones en México, el sector
exportador no ha logrado integrase con el resto de las actividades económicas
del país. En este sentido, la producción ligada al sector externo ha tenido un
efecto de arrastre muy reducido sobre el resto de la economía debido a que el
alto componente de insumos importados en su producción, principalmente en el
sector de offshoring, no permiten que el dinamismo de éste sector se traslade a
otros sectores de la economía mexicana.
5.2. El Sector de Offshoring: Participación en las Exportaciones, las
Manufacturas y en la Producción
28
En el análisis se excluye la exportación de servicios. Durante el periodo de estudio la
exportación de servicios representó menos del 10% de las exportaciones de bienes y servicios
en México.
Christoph Ernst y Edgar López
25
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Actualmente, el sector exportador en México está conformado principalmente por
actividades de la industria manufacturera, en particular del sector de offshoring.
Como ya se señaló anteriormente, el sector de offshoring en México está
constituido por todas las empresas que exportan su producción bajo algún
programa de fomento a las exportaciones, principalmente a través de los
programas IME y PITEX. En la gráfica 5.1 se muestra como a partir de la firma
del TLCAN las exportaciones en México han sido principalmente del sector de
offshoring, en 1995 las exportaciones de éste sector fueron de alrededor de los
55,000 millones de dólares, equivalentes al 70% del total de exportaciones de
bienes del país. Para el año 2005, las exportaciones del sector de offshoring se
incrementaron exponencialmente y alcanzaron los 149,652 millones de dólares
con lo que mantuvieron la misma participación (70%) en el total de exportaciones
de mercancías y representaron el 85% del total de exportaciones
manufactureras de México.29
Gráfica 5.1
Exportaciones Totales 1980 - 2005
250,000
200,000
En el año 2005 las
exportaciones de la IME y
PITEX representaron el 70
%
del total
de las
exportaciones de México
PITEX
De Maquilas
( 28.6 )
Resto de Manufacturas
Millones de Dólares
( 27.9 )
Extractivas
150,000
Agropecuarias
Petroleras
( ) % del PIB
100,000
( 27.7 )
50,000
( 15.5 )
( 9.3 )
( 14.5 )
0
1980
1985
1990
1995
2000
2005
Fuente: Elaboración de los autores con datos de Banco de México y DGCE-Secretaría de Economía.
Un elemento a resaltar en el sector manufacturero exportador en México es su
alto grado de concentración. Como se observa en el cuadro 5.1 en el año 2006
el 50% del total de exportaciones de manufacturas se llevó a cabo a través de
29
Ros y Moreno-Brid (2004) han señalado que “el notable desempeño exportador de la industria
manufacturera mexicana es en gran medida un legado del periodo de sustitución de
importaciones y pone de relieve su éxito de manera muy fehaciente: ciertamente, condujo a un
cambio irreversible de la estructura de ventajas comparativas”.
Christoph Ernst y Edgar López
26
Offshoring y Empleo: El Caso de México
solo 20 productos. Asimismo, al analizar la exportación de mercancías por su
inserción en las cadenas productivas, se observa que la producción de bienes
manufacturados para el sector externo se concentra en solo dos cadenas de
producción, es decir, en la cadena automotriz-autopartes y la cadena eléctricoelectrónica.
Cuadro 5.1
Principales Veinte Bienes Manufactureros de Exportaciones - 2006
Exportaciones Total de Bienes
Exportaciones de IME
202,806
111,824
Total (Millones de dólares)
Porcentaje del Total
de Exportaciones
Automóviles para personas
Televisores
Partes y accesorios de vehículos
Computadoras
Camiones para transporte de mercancías
Juegos de cables para bujías
Aparatos eléctricos de telefonía o telegrafía
Aparatos de medicina o veterinaria
Aparatos para corte o conexión de circuitos eléctricos
Partes de asientos
Partes y accesorios para máquinas y aparatos de oficina
Partes de motores
Motores y generadores, eléctricos
Transformadores eléctricos
Refrigeradores
Instrumentos para regulación automática
Trajes y pantalones para hombres o niños
Artículos de grifería
Motores a gasolina
Radios
8.6
8.3
5.7
4.7
4.2
2.3
1.6
1.6
1.6
1.5
1.4
1.2
1.2
1.1
1.1
1.1
1.0
0.9
0.9
0.9
Porcentaje
Acumulado
8.6
16.9
22.6
27.2
31.4
33.8
35.4
37.0
38.6
40.1
41.4
42.6
43.9
45.0
46.1
47.2
48.2
49.0
49.9
50.8
Participación en la Exportación
Total de Cada Bien
98.5
54.6
88.7
94.9
92.9
92.3
91.4
88.2
93.2
25.5
76.1
71.5
46.2
68.5
74.8
70.7
2.4
95.4
Fuente: Elaboración de los autores con datos del grupo de trabajo integrado por el Banco de México, el INEGI, el Servicio de Administración
Tributaria y la Secretaría de Economía.
Las principales exportaciones de bienes industriales manufactureros en México
corresponden al sector de offshoring. En el cuadro 5.1 se muestra la
participación que tienen las exportaciones de la Industria Maquiladora de
Exportación en la exportación total de cada bien. Como se observa en éste
cuadro, con excepción de algunos productos, i.e. partes y accesorios de
vehículos, partes de motores, refrigeradores y motores a gasolina, las
exportaciones bajo el programa de maquila constituyen más del 70% de la
exportación total de cada bien y en algunos productos como: televisores, juegos
de cables para bujías, aparatos eléctricos de telefonía o telegrafía, aparatos de
corte o conexión de circuitos eléctricos, partes de asientos, partes y accesorios
para máquinas y aparatos de oficina y radios, las exportaciones a través del
Programa Maquila constituyen más del 90 de las exportaciones de cada uno de
éstos productos. Por su parte, la exportación de automóviles y camiones para
Christoph Ernst y Edgar López
27
Offshoring y Empleo: El Caso de México
transporte de mercancías, están vinculadas con la exportación de mercancías a
través del programa PITEX.30
Una vez que se ha estudiado el cambio estructural del sector exportador, así
como el dinamismo del sector de offshoring y las exportaciones en México
durante el MPOE, es momento de observar la participación del sector de
offshoring dentro de la industria manufacturera y la economía mexicana. Es
importante recordar que las actividades de offshoring se basan en el ensamble
de insumos importados, combinados con insumos nacionales, para su posterior
exportación. Si los insumos nacionales llegan a ser un componente importante
en la producción del bien entonces se podrían esperar que las actividades de
offshoring generen efectos positivos en la producción manufacturera y en última
instancia sobre la economía en su conjunto. Por el contrario, cuando los insumos
importados representan un alto porcentaje de los bienes intermedios para la
producción del sector de offshoring entonces su impacto sobre el sector
manufacturero y la economía en su conjunto es limitado. En este sentido, los
insumos importados sustituyen a los insumos producidos nacionalmente,
deteniendo el desarrollo de proveedores locales para el sector de offshoring.
Cuadro 5.2
Participación del Sector de Offshoring en la Economía Mexicana
Bienes Intermedios Importados en el
Sector de Offshoring
% en las Exportaciones del Sector de
Offshoring
Exportaciones Netas del Sector de
Offshoring
% en las Exportaciones de
Manufacturas
Saldo de la Balanza Comercial
Millones de dólares
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Promedio
60.7
77.3
75.1
73.3
70.9
70.6
69.2
72.8
67.9
67.7
67.7
70.4
71.3
70.4
33.6
18.9
20.8
23.2
26.4
27.3
29.2
25.0
29.6
29.2
28.8
25.9
24.5
26.3
7,088
6,531
-7,834
-5,613
-8,337
-9,617
-7,633
-5,779
-8,811
-7,587
25.1
4.8
28.4
5.6
35.1
6.8
38.3
7.4
33.8
6.2
37.8
6.7
37.4
6.4
38.9
6.3
36.7
6.0
35.1
5.6
-13,481 -18,464
623
Contenido Nacional en la Producción
del Sector de Offshoring
% en la Manufactura
% del Producto Interno Bruto
19.5
3.4
13.0
2.2
31.9
6.2
31.6
5.7
Fuente: Elaboración de los autores con datos del Banco de México y Secretaría de Economía.
En el caso de las actividades de offshoring en México el componente de bienes
intermedios importados para la producción final es muy elevado. Como se
observa en el cuadro 5.2 los bienes intermedios importados representa en
promedio el 70% del valor de las exportaciones del sector de offshoring en
México. Bajo esta perspectiva, al sustraer el valor de los bienes intermedios
importados en el valor total de las exportaciones del sector de offshoring en
México se observa que las exportaciones netas de éste sector tuvieron un valor
30
La información presentada en los informes de comercio exterior de la Secretaría de Economía
en relación con las exportaciones a través del programa PITEX solo tiene a nivel agregado, sin
embargo al cruzar el directorio de las principales empresas registradas con programa PITEX con
su respectivo ramo de actividad, en éste caso fabricación y ensamble de automóviles y
camiones, es posible asumir que un porcentaje de éstas exportaciones se realiza a través del
programa PITEX.
Christoph Ernst y Edgar López
28
Offshoring y Empleo: El Caso de México
de 49,935 millones de dólares en el año 2005, con lo que el aporte real del
sector de offshoring en la exportación del sector manufacturero mexicano es
menor al 25%. Es importante señalar que durante el periodo de estudio el
contenido nacional31 en las exportaciones del sector de offshoring es cada vez
menor, en el cuadro 5.2 se muestra como en 1993 el porcentaje de bienes
intermedios importados en el valor de las exportaciones del sector de offshoring
fue del 60.7%, en el año 2005 este porcentaje llegó a representar del 71.3%, es
decir, durante el periodo de estudio el contenido nacional dentro de las
exportaciones del sector de offshoring se redujo en 10%. En éste contexto, no es
de extrañarse que durante el periodo 1993 – 2005 se haya reducido la
participación neta del sector de offshoring en las exportaciones de manufacturas
en México. El cuadro muestra como durante el periodo señalado la participación
de las exportaciones netas del sector de offshoring en las exportaciones
manufactureras se redujo en 9.1%. En ésta misma línea de análisis, Fujii (2006)
estimó la relación entre la importación de bienes intermedios y las exportaciones
y encontró que cuando las exportaciones de bienes se incrementan en 1%, las
importaciones de bienes intermedios asociados a la exportación se incrementan
en 1.09%, este resultado señala que el sector exportador en México depende
fuertemente del exterior en términos del abastecimiento de insumos, lo que es
indicativo de la debilidad de los encadenamientos hacia atrás entre las empresas
exportadoras y las distintas ramas productivas de la economía mexicana.
La tendencia descrita anteriormente es importante cuando se estudia la balanza
de pagos, en concreto la balanza comercial de la economía mexicana. A pesar
de que el saldo de balanza comercial en el sector de offshoring es positivo, no se
ha logrado reducir el déficit comercial endémico de la economía mexicana. El
déficit comercial en México se explica principalmente por el alto volumen en la
importación de bienes intermedios que se conjuga con la importación de bienes
de capital. Es importante señalar que el alto volumen de importación de bienes
intermedios no solo se presenta en el sector de offshoring, en el año 2005 las
importaciones de bienes intermedios para el resto de las actividades productivas
de la economía mexicana fue de 57,373 millones de dólares, representando
alrededor del 25% en el total de las importaciones en México e incluso
superando el valor de las exportaciones netas del sector de offshoring.32 De este
modo, durante el MPOE el saldo en la balanza comercial continua siendo
negativo con excepción de los años posteriores a la depreciación del peso en el
marco de la crisis económico-financiera de 1994.33
31
El contenido nacional se define como la suma del valor agregado nacional y el consumo
intermedio nacional (principalmente insumos) contenidos en las exportaciones.
32
A éste respecto, Fujii (2006, pág. 29) ha señalado que “la mayor parte de las importaciones
está compuesta por bienes que son procesados por el aparato productivo nacional, por lo que el
crecimiento de la producción interna tiene un efecto directo sobre las importaciones por la
demanda de bienes intermedios, lo que refleja la debilidad de los encadenamientos productivos
internos entre las empresas localizadas en el país”.
33
En 1994 el tipo de cambio peso – dólar tuvo un valor promedio de 3.38, para 1998 el
intercambio peso – dólar se estimó en un valor promedio de 9.14 pesos por 1 dólar.
Christoph Ernst y Edgar López
29
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Al interior de la economía mexicana la contribución que ha generado el sector de
offshoring en la industria manufacturera, así como en el producto nacional ha
sido moderada. No obstante, es importante resaltar que durante el periodo
posterior a la crisis económico-financiera de 1994 y la firma del TLCAN el sector
de offshoring creció rápidamente, en los cinco años posteriores a la crisis el
sector de offshoring creció a un promedio anual del 30%, siendo el año
inmediato a la crisis el año con mayor crecimiento (45%), no obstante éste
crecimiento es atribuible en gran medida a la depreciación de la paridad peso –
dólar. El rápido crecimiento del sector manufacturero exportador se vio reflejado
en una mayor participación de las actividades de offshoring en el total de la
actividad manufacturera en México. En el año 1993 el sector de offshoring aportó
el 20% de la producción manufacturera, para 1999 éste sector participó con casi
el 40% de los bienes producidos en la industria manufacturera en México. Por
otro lado, a partir del año 2000, año en que comenzó la desaceleración de la
economía de Estados Unidos, el sector de offshoring redujo drásticamente su
nivel de crecimiento. Durante el periodo 2000 – 2005 el sector de offshoring
creció en promedio en un 3.4% al año, e incluso en los años 2002 y 2003 se
presentaron tasas de decrecimiento de -0.68 y -2.15 por ciento respectivamente.
Esto ha propiciado que la creciente aportación que venía haciendo el sector de
offshoring en el crecimiento de la industria manufacturera en México se
detuviera, durante el periodo 2000 – 2005 la participación de las manufacturas
para la exportación se mantuvo en un promedio del 35% en relación con el total
de la producción de la industria manufacturera en México. Así pues, durante el
periodo posterior a la firma del TLCAN el sector de offshoring ha constituido el
5.7 del Producto Interno Bruto en México. A este respecto, en el estudio de Fujii
(2006, pág. 27) se muestra que “la correlación del crecimiento del producto con
respecto al de las exportaciones del sector que aporta más de la mitad de las
exportaciones manufactures fue, para el periodo que va del primer trimestre de
1993 al tercer trimestre de 2003, de sólo 0.1%, lo que equivale a decir que cada
1% de crecimiento de las exportaciones maquiladoras arrastran un crecimiento
del producto de 0.1 por ciento”. Así pues, es en este sentido que se ha señalado
que la participación de éste sector en la economía mexicana es moderado e
incluso limitado si se considera que como ya se explicó anteriormente la política
industrial, la política comercial, así como la desregulación de la inversión
extranjera, es decir, un gran número de instrumentos de política económica se
han enfocado al desarrollo de la producción de offshoring en México.
5.3. Participación en la Ocupación y en el Empleo Manufacturero
Durante los primeros años de operación de las empresas maquiladoras en
México el empleo generado por este sector no fue muy significativo, durante el
periodo de ISI el empleo en las maquiladoras no llegó a alcanzar más del 1% en
relación con la ocupación total en México. Sin embargo, la apertura comercial
que indujo el acelerado crecimiento de las exportaciones, tuvo un impacto muy
importante en la creación de empleos vinculados a los procesos de offshoring en
México. Es en éste contexto de apertura comercial en el cual el empleo en el
Christoph Ernst y Edgar López
30
Offshoring y Empleo: El Caso de México
sector de offshoring alcanzó su máximo nivel de ocupación, en el año 2000
alrededor de dos millones y medio de trabajadores se emplearon en éste sector,
lo que a su vez significó más del 60% del empleo en la industria manufacturera y
el 8% de la ocupación total en México.
En este sentido, es importante destacar la recomposición del aparato productivo
manufacturero en México. En los años anteriores a la entrada en vigor del
TLCAN el producto y el empleo en el sector de manufacturas no estuvo muy
ligado a las actividades de offshoring; en 1990 por ejemplo, el empleo no
maquilador fue aproximadamente de 2,800,000 trabajadores y representó el
87.5% del total del empleo en el sector de manufacturas. Como se observa en la
gráfica 5.2 después de la firma del TLCAN el empleo en la industria
manufacturera presentó una recomposición substancial, siendo el empleo en las
actividades de offshoring la principal fuente de ocupación dentro del sector
manufacturero en México. Actualmente más de la mitad del empleo registrado en
la industria manufacturera pertenece al trabajo vinculado a los procesos de
offshoring. No obstante, es importante señalar que no todo el empleo generado
en las empresas con Programa PITEX podría considerarse estrictamente como
empleo directo en el sector de offshoring. Lo anterior se debe a que el trabajo
realizado en estas empresas se utiliza para la producción dirigida tanto al
mercado nacional como a los mercados internacionales y no es posible hacer
una distinción, como en el caso de la producción, entre el empleo de offshoring y
no offshoring en éstas empresas. Un ejemplo de ello es el caso de las plantas
ensambladoras pertenecientes a la industria automotriz, donde una parte de la
producción de automóviles se destina al mercado nacional, mientras que el resto
de la producción se destina al mercado externo34.
Bajo esta perspectiva, es igualmente importante señalar que el cambio en el
modelo económico en favor de la producción dirigida al mercado externo
efectivamente propició un cambio en la composición del empleo, sin embargo no
generó un incremento substancial en el número de empleos pertenecientes a la
industria manufacturera. La gráfica 5.2 muestra como durante el periodo 19902006 el número de empleos generados en el sector de manufacturas en México
se mantuvo en un promedio de 3,500,000 trabajadores, siendo el año 2000 el
año en el que se presentó la tasa de ocupación más alta en éste sector de la
economía mexicana. Durante el periodo referido el empleo en las manufacturas
tuvo una tasa de crecimiento promedio anual de .35 por ciento, crecimiento muy
por debajo del incremento en el empleo industrial manufacturero visto durante el
modelo de ISI (5.0%). Es en este sentido, que se puede argumentar que el
modelo de ISI fue un modelo más exitoso en términos de generación de empleo
industrial en las manufacturas.
34
De acuerdo con la Secretaría de Economía – ProMéxico en el año 2007 la producción nacional
de automóviles fue de 2,022,241 vehículos, mientras que la exportación de automóviles
producidos en México fue de 1,613,313 de vehículos.
Christoph Ernst y Edgar López
31
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Del análisis anterior es posible identificar dos interesantes subperiodos en el
marco del modelo de producción orientado a la exportación, en términos de la
creación y destrucción del empleo al interior de la industria manufacturera en
México, y que responden en gran medida a lo ocurrido en el sector de offshoring.
Después de la entrada en vigor del TLCAN se inició un rápido periodo de
crecimiento en el empleo industrial vinculado a los procesos de offshoring que
finalizó en el año 2000. Durante éste subperiodo se instalaron en México un
importante número de plantas maquiladoras, de acuerdo con el INEGI en los
seis años posteriores a la firma del TLCAN la planta productiva de la IME se
incremento en un 72% con lo que para el año 2000 se tuvo un registro de 3,590
empresas operando bajo el Programa de Maquila de Exportación. La expansión
de la planta productiva en la IME tuvo un efecto muy positivo en términos de
generación de empleo, durante este subperiodo de seis años se crearon
anualmente alrededor de 115,000 puestos de trabajo. Así pues, en el año 2000
se registró el máximo nivel de ocupación al interior de la IME, en este año se
tuvo un registro de 1,240,000 trabajadores empleados en éste subsector dentro
de la industria manufacturera en México. De igual forma, el empleo generado en
las empresas registradas con programa PITEX también presentó una tendencia
positiva en cuanto a la generación de empleo se refiere. El empleo al interior de
las empresas con programa PITEX creció a un promedio anual del 25%,
registrándose en promedio 163,000 empleos por año durante el periodo 19942000.35
Gráfica 5.2
Población Ocupada en la Industria Manufacturera 1990 - 2006
5,000,000
Manufacturas
4,500,000
Maquila
Offshoring
PITEX
4,000,000
3,500,000
3,000,000
2,500,000
2,000,000
1,500,000
1,000,000
500,000
0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI, Banco de México, DGCE de la Secretaría de Economía y CNIMME.
Notas: En la estimación del empleo en la IME se excluyó agroindustria y servicios.
35
Como ya se explicó anteriormente esto resultado debe tomarse con reserva, además para el
caso de las empresas con registro PITEX, dada la información disponible, no es posible conocer
si es una empresa de nueva creación o bien una empresa que ya existía dentro del sector
manufacturero y que tramitó posteriormente su registro en el Programa PITEX.
Christoph Ernst y Edgar López
32
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Por su parte, el empleo vinculado a la industria tradicional en México presentó
importantes contracciones en algunas de sus principales ramas de actividad. En
el cuadro 5.3 se muestra la caída del empleo a nivel de rama de actividad
económica durante el periodo 1990 – 2000 al interior de la industrias tradicional
en México. En este contexto, es importante señalar que no solo no se generaron
empleos en estas ramas de actividad económica, sino que durante el periodo
señalado se perdieron en su conjunto alrededor de 175,000 puestos de trabajo.
Las ramas más afectadas fueron la industria básica de hierro y acero, la
fabricación de equipo y material de transporte, la cadena fibra-textil-vestido, la
industria del cuero y el calzado, así como las industrias relacionadas con la
extracción y procesamiento de petróleo.
Cuadro 5.3
Caida del Empleo en la Industria Tradicional 1990 - 2000
Rama de Actividad Económica
Personal Ocupado
Remunerado
Industrias básicas de hierro y acero
-29,574
Equipo y material de transporte
-20,152
Cuero y calzado
-16,887
Hilados y tejidos de fibras blandas
-15,961
Petróleo y derivados
-14,438
Petroquímica básica
-12,099
Química básica
-10,156
Industria azucarera
-9,722
Productos a base de minerales no metálicos
-9,448
Cemento hidráulico
-7,060
Fertilizantes
-6,868
Resinas sintéticas y fibras químicas
-3,712
Tabaco
-3,273
Aceites y grasas comestibles
-2,824
Jabones, detergentes y cosméticos
-2,581
Imprentas y editoriales
-2,520
Maquinaria y equipo no eléctrico
-1,788
Beneficio y molienda de café
-1,395
Aserraderos, triplay y tableros
-1,355
Vidrio y productos de vidrio
-1,252
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - Sistemas de Cuentas
Nacionales de México
De igual forma, con la recomposición del empleo al interior del sector
manufacturero, que inició a principios de la década de 1990, se produjo una
reducción en la ocupación en ramas de la manufactura tradicional en las cuales
se generaba mayor valor agregado por trabajador en comparación con la
productividad del trabajo que se registró en las ramas de la Industria
Maquiladora de Exportación en las cuales se generaron más empleos. En el
cuadro 5.3 se muestra una comparación entre las 10 ramas de actividad
económica en las cuales se perdieron más empleos al interior de la industria
tradicional en México con respecto a las 10 ramas de actividad económica
dentro de la Industria Maquiladora de Exportación en las cuales se generaron
Christoph Ernst y Edgar López
33
Offshoring y Empleo: El Caso de México
más empleos durante el periodo 1990 a 2000. Como se observa en el cuadro 5.4
la productividad del trabajo36 en las ramas de la industria tradicional en las
cuales se perdieron fuentes de trabajo es mayor que en las actividades
económicas en las cuales se incrementó el empleo al interior de la Industria
Maquiladora de Exportación.
Cuadro 5.4
Productividad del Trabajo
Las 10 principales ramas de la industria tradicional en las cuales se
registró una perdidad de empleo en el periodo 1990 - 2000
Manufactura (Promedio)
a
Industrias básicas de hierro y acero
Equipo y material de transporte
Cuero y calzado
Hilados y tejidos de fibras blandas
Petróleo y derivados
Petroquímica básica
Industria azucarera
Productos a base de minerales no
metálicos
Cemento hidráulico
Fertilizantes
1990
1995
2000
62,752
70,949
77,301
102,325
26,347
246,249
46,224
320,423
48,474
32,351
37,986
40,516
44,414
95,545
114,524
40,443
45,946
144,883
248,374
64,191
49,106
142,707
146,296
75,419
69,428
81,413
95,713
242,174
57,154
372,590
99,334
616,987
72,997
Las 10 principales ramas de la IME en las cuales se registró un aumento de
empleo en el periodo 1990 - 2000
IME (Promedio)
Prendas de vestir
Equipos y aparatos electrónicos
Carrocerías, motores, partes y
accesorios para vehículos automotores
Equipos y aparatos eléctricos
Otras industrias textiles
Artículos de plástico
Maquinaria y aparatos eléctricos
Otros productos metálicos, excepto
maquinaria
Aparatos electro-domésticos
Otros productos de madera y corcho
1990
1995
2000
22,980
23,472
22,063
13,822
24,405
14,334
24,472
13,385
24,238
23,696
26,342
24,856
21,876
19,662
24,076
24,569
21,296
21,829
22,995
27,311
21,437
23,468
22,327
25,138
24,063
23,264
21,973
23,511
19,220
32,783
19,704
26,460
18,491
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - SCNM.
Nota: La productividad del trabajo se calculó con la relación Valor Agregado Bruto (a precios constantes de 1993) y Personal Ocupado Remunerado.
a
Incluye a la Industria Maquiladora de Exportación.
Un fenómeno que es importante analizar es como con la reducción en el empleo
en estas ramas de la industria tradicional se presentó un aumento en la
productividad del trabajo. Este incremento en la productividad del trabajado se
explica principalmente37 porque el valor agregado generado en estas ramas de
la manufactura tradicional se mantuvo constante, sin embargo con la reducción
en el personal ocupado en estas ramas, la producción se llevó a cabo con un
menor número de trabajadores por lo que la relación valor agregado por
trabajador fue progresivamente mayor. Es de este modo, que el incremento en la
relación de productividad del trabajo fue resultado de la reducción en el empleo y
no así por un incremento conjunto en el empleo y la producción, es decir se
produce lo mismo pero con menos trabajadores. El ejemplo más notorio se da en
la industria del cuero y el calzado en donde el valor agregado bruto generado en
esta industria permanece constante, sin embargo la reducción en el número de
trabajadores ocupados conllevó una productividad del trabajo mayor. El caso
extremo se da en las industrias petroquímica básica y de fertilizantes en donde
la generación de valor agregado se reduce año con año, sin embargo la caída en
el empleo provocó que la relación valor agregado por trabajador sea positiva e
incluso creciente en el caso de la industria de fertilizantes.
36
La productividad del trabajo se midió en términos del valor agregado bruto por personal
ocupado remunerado.
37
Con excepción de las ramas productos a base de minerales no metálicos e industrias básicas
del hierro y acero.
Christoph Ernst y Edgar López
34
Offshoring y Empleo: El Caso de México
A partir del año 2000, el empleo en la industria manufacturera en México
comenzó a contraerse. Lo anterior fue el resultado del cierre de operaciones de
un número importante de empresas pertenecientes al sector manufacturero. De
acuerdo con los censos económicos de 1999 y 2004 la economía mexicana
experimentó un proceso de desindustrialización, mismo que se vio reflejado en
una contracción en el empleo industrial manufacturero. En el año 1998 el
número de establecimientos en el sector de manufacturas fue de 344,118, para
el año 2003 el número de establecimientos en éste sector se redujo a 328,718,
es decir, en un periodo de 6 años dejaron de operar alrededor de 15,400
empresas manufactureras, teniendo como consecuencia un efecto contractivo
sobre el empleo en éste sector de la economía mexicana.
Al interior del sector de offshoring en México la contracción en el empleo que se
presentó a partir del año 2000 se explica principalmente por la reducción en la
demanda de importaciones por parte de la economía estadounidense y la relocalización de un número importante de plantas maquiladoras fuera de México.
Como se explicó anteriormente, el principal destino de exportación de los bienes
manufacturados del sector de offshoring de éste país son los Estados Unidos,
por lo que la desaceleración de la economía estadounidense en el año 2000,
que originó una reducción en las importaciones de éste país sobre los bienes
producidos en el sector de offshoring en México, tuvo como consecuencia una
contracción en la planta productiva, la producción y el empleo dentro de éste
sector de las manufacturas en México. Como se muestra en la gráfica 5.3,
durante el periodo 2001 a 2006 la planta productiva de la IME se contrajo en un
22.5%, de 3,630 establecimientos en activo en el año 2001 el aparato productivo
de la IME se redujo a 2,810 establecimientos registrados bajo el Programa
Maquila de Exportación en el año 2006. A la dinámica anterior debe agregarse la
re-localización de plantas maquiladoras previamente localizadas en México a
otros países, principalmente en Asía y Centro América y sus inherentes efectos
contractivos sobre el empleo. De acuerdo con el informe de la Conferencia de
Naciones Unidas para el Comercio y Desarrollo (UNCTAD, por sus siglas en
inglés)38 (2004) entre el año 2000 y el año 2003 alrededor de 530 empresas
maquiladoras abandonaron México por encontrar una mayor ventaja de costos,
regímenes fiscales, así como mano de obra más calificada en otras regiones del
mundo. Un tercio de éstas empresas se re-localizó en China, el 14% se relocalizó en otros países del continente asiático, mientras que cerca del 10% de
éstas empresas re-localizó sus actividades en la región de Centro América y el
Caribe. Asimismo más de 100 empresas maquiladoras dejaron de operar en
México para reinstalarse en los Estados Unidos (35 empresas) o bien cambiaron
su registro al Programa PITEX. Las industrias más afectadas fueron la cadena
fibra-textil-vestido y la industria eléctrico-electrónica (UNCTAD, 2004). Es
importante mencionar que con la entrada de China a la OMC, así como con la
entrada en vigor del Tratado de Libre Comercio firmado entre Estados Unidos y
38
Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD por sus siglas en
inglés).
Christoph Ernst y Edgar López
35
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Centro America, se erosionaron las ventajas arancelarias que se le otorgaron a
México con la firma del Tratado de Libre Comercio de América del Norte.
Gráfica 5.3
Número de Establecimientos en la Industria Maquiladora de Exportación 1990 - 2006
4,000
3,590
3,630
3,500
3,297
3,003
2,983
3,000
2,860
2,810
2,816
2,810
2004
2005
2006
2,717
2,411
2,500
2,085
2,130
2,000
1,500
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI.
Es de este modo que del año 2000 al año 2003 se perdieron alrededor de
480,000 empleos dentro del sector de offshoring en México. Como era de
esperarse la caída del empleo al interior del sector de offshoring tuvo un mayor
impacto sobre los trabajadores en líneas de producción que para los técnicos de
producción y empleados administrativos. En el cuadro 5.5 se muestra como el
empleo bajo la clasificación obreros se redujo en 20%, mientras que el empleo
en las clasificaciones técnicos de producción y empleados administrativos tuvo
una reducción del 10% y 7.8% respectivamente.
Cuadro 5.5
Población Ocupada por Tipo de Ocupación en la Industria Maquiladora de Exportación
Tasa de Crecimiento Media Anual
Variación Anual como % del Total
2000 - 2001
2001 - 2002
2002 - 2003
2001
2002
2003
-7.1
-8.4
-2.5
-0.4
-10.7
-10.9
-8.9
-10.6
-0.8
-1.5
0.6
3.1
-7.1
-8.4
-2.5
-0.4
-10.7
-10.9
-8.9
-10.6
-0.8
-1.5
0.6
3.1
Personal Ocupado Total
Obreros
Técnicos de Producción
Empleados Administrativos
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - Estadística de la Industria Maquiladora de Exportación.
Christoph Ernst y Edgar López
36
Offshoring y Empleo: El Caso de México
La caída del empleo en el sector de offshoring en México refleja la sensibilidad
que tiene éste sector de la manufactura mexicana en relación con el
comportamiento de la economía de Estados Unidos, así como de la creciente
competencia en otras regiones del mundo no solo por incrementar sus
exportaciones al mercado estadounidense, sino más importante aún, por atraer
flujos de inversión extranjera directa que financien el desarrollo de actividades de
offshoring. Bajo esta perspectiva, la creación o destrucción del empleo derivado
de los procesos de offshoring en México depende en mayor medida de factores
exógenos a la economía mexicana, generándose una dependencia del sector
externo para la creación de empleo en las actividades de offshoring en México.
En este sentido, un efecto interesante de analizar es como al no tener la
industria manufacturera tradicional un vínculo tan estrecho con el sector de
offshoring, así como con el sector externo, la desaceleración de la economía
estadounidense en el año 2000 no provocó un efecto contractivo sobre el
empleo en la industria tradicional en México. Durante los años 2000 y 2001,
periodo en el cual se registró la mayor caída del empleo en el sector de
offshoring en éste país, el empleo en la industria manufacturera tradicional no
solo no se redujo sino que aumentó en alrededor de 125,000 empleos.
Finalmente, en los últimos años se ha presentado una recuperación en el
empleo vinculado a las actividades de offshoring en México. En el periodo 2004
– 2007 se generaron alrededor de 64,000 empleos por año, sin embargo el
nuevo contexto económico-financiero internacional hace pensar que nuevamente
se podrá presentar una caída en el empleo en las actividades de offshoring en
México.
6. Dinámicas del Sector de Offshoring
Las empresas que producen y exportan bajo el Programa Maquila de
Exportación realizan más del 65% de la producción del sector de offshoring en
México.39 Asimismo, más del 50% de la exportación total de manufacturas en
este país se realiza a través de éste programa. Bajo esta perspectiva y dada la
importancia de la IME en el sector de offshoring se utilizarán los datos de este
sub-sector de la manufactura mexicana para analizar la calidad del empleo, la
lógica y dinámica económica de los procesos de offshoring en México.
6.1. Composición de la Producción y la Integración de la IME en la Cadena
de Producción Nacional
Los procesos de offshoring en México se caracterizan por la utilización del factor
trabajo para la elaboración y ensamble de bienes manufacturados para la
exportación. La principal característica en el proceso productivo en éste sector
es la utilización de un alto componente de insumos importados para la
39
Estimación con base en las exportaciones de la IME con respecto al registro de las
exportaciones realizadas a través del Programa IMMEX.
Christoph Ernst y Edgar López
37
Offshoring y Empleo: El Caso de México
elaboración del bien final. Como se observa en la gráfica 6.1 los insumos
importados representan alrededor del 77.9% del valor total de la producción, es
decir, la mayor parte de los insumos incorporados en la producción no se
fabrican en México40.
El contenido nacional incorporado en la producción en el sector de offshoring en
México es muy reducido. En la gráfica 6.1 se muestra como la incorporación de
insumos nacionales en la producción de bienes manufacturados de la IME es
muy limitada, alrededor del 9.1% del valor total de la producción. Al profundizar
el análisis y desagregar los insumos nacionales incorporados en la producción
en la IME se tiene que este rubro se subdivide en dos subcategorías: i) materias
primas y empaques y ii) gastos diversos. La subcategoría gastos diversos está
integrada principalmente por los rubros: alquiler de edificios, reparación y
mantenimiento de edificios y maquinaria, pago de servicios, i.e. agua, energía
eléctrica, teléfono, y fletes y acarreo, es decir se integra por todos aquellos
gastos asociados con la operación de una empresa. Por su parte, la
subcategoría materias primas y empaques de elaboración nacional representa
tan solo el 2.3% del valor total de la producción de los bienes producidos en la
IME, de lo anterior que se argumenta que la integración de la IME en la cadena
productiva nacional es prácticamente inexistente. A este respecto, Dussel (2003)
ha señalado que uno de los factores que han desincentivado la incorporación de
insumos nacionales en la producción maquiladora se debe a que las empresas
pertenecientes al sector de offshoring establecen sus plantas de producción y
ensamblaje en México porque las empresas que operan bajo los programas de
importación temporal tienen los siguientes incentivos: no pagan arancel de
importación, así como el impuesto al valor agregado (IVA), además de que el
impuesto sobre la renta (ISR) que pagan es muy reducido y en la mayoría de los
casos insignificante, nulo o hasta negativo.41 Bajo este escenario, la planta
productiva nacional que producen bienes intermedios o insumos está sujeta a un
régimen fiscal distinto en el cual se debe pagar el 15% de IVA, el pago del ISR el
cual puede llegar a ser de hasta el 35% y los aranceles de importación
“definitiva” que pueden variar del 0 al 29%, por lo que una empresa que produce
en el marco de los programas de importación temporal para exportación y
quisiera aumentar el grado de integración nacional bien se podría encontrar con
“desincentivos” superiores al 50% de los costos de producción.
40
Los valores promedio del periodo 1990-2004 no presentan grandes variaciones por lo que para
fines de exposición (gráfica) y análisis se utilizaron los valores correspondientes al año 2004.
41
Achatan (2002) calcula que en el año 2000 la maquila pagó por ISR una tasa de –7.2%, es
decir, se convirtió en un receptor neto de subsidios del sector público.
Christoph Ernst y Edgar López
38
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Gráfica 6.1
Composición de la Producción en la IME (2004)
Salarios Pagados a
Obreros
3.7 %
Salarios Pagados a
Técnicos de Producción
1.5 %
Sueldos Pagados a
Empleados Administrativos
1.8 %
Prestaciones Sociales
1.7 %
Contribuciones Patronales
a la Seguridad Social
1.5 %
Utilidades
2.8 %
In
su
m
os
N
ac
io
na
l
es
9.1 %
Insumos Importados
77.9 %
Valor Agregado Bruto
12.9 %
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - Estadísticas de la Industria Maquiladora de Exportación.
Por su parte Corona (1994) ha señalado que “la falta de encadenamientos
locales de las Maquilas con proveedores [locales] se debe a que no hay
suficiente oferta mexicana, sobre todo de componentes, porque muchos de
estos son de alta tecnología y que sufren frecuentes innovaciones, a la mala
calidad de los productos mexicanas y falta de oportunidad en los suministros, a
la existencia de contratos de largo plazo entre las Maquilas y sus matrices y a
los precios de sus insumos”. De lo anterior, que no pueda esperarse que solo
con las políticas comerciales y de extensión tributaria en la IME se puedan lograr
procesos de upgrading como sucedió en el Sureste Asiático en donde la política
de fomento a las exportaciones se dio de manera integral.
De igual forma, el valor agregado que se incorpora en los procesos de
producción en el sector de offshoring en México es muy reducido. El valor
agregado incorporado en la producción de la IME se estima en alrededor del
12.9% del valor total de la producción, y se integra principalmente por las
remuneraciones pagadas al factor trabajo. Como se muestra en la gráfica 6.4 las
remuneraciones pagadas al factor trabajo representan el 7.0% del valor total de
la producción en la IME, es decir, más del 50% del valor agregado que se
genera en México en las empresas que participan en el programa de maquila de
exportación corresponde a las remuneraciones pagadas a los trabajadores en
Christoph Ernst y Edgar López
39
Offshoring y Empleo: El Caso de México
líneas de producción42 (28.3%), técnicos de producción (11.5%), empleados y
directivos (14.1%). Esta distribución en las remuneraciones al factor trabajo, en
la cual el mayor parte del valor agregado corresponde a los salarios pagados a
los TLP, es resultado de la composición en la ocupación dentro de las
actividades de la IME en donde el 80% del personal ocupado está compuesto
por los trabajadores en líneas de producción.
Bajo esta perspectiva, es importante señalar que en los procesos de offshoring
localizados en México no se desarrollan actividades de alto valor. Salvo algunas
excepciones, como por ejemplo el caso de Delphi-General Motors, las
actividades de alto valor agregado no se desarrollan en México. En este sentido,
Carrillo y Hualde (1996) han hablado sobre los esquemas de maquila de
segunda y tercera generación, sin embargo estas dinámicas no operan en el
grueso de las actividades de la maquila en México (Bendesky, De La Garza,
Melgoza y Salas, 2003).43 Estos resultados eran de esperarse debido a que, en
los procesos de offshoring cuya re-localización se basa principalmente en la
ventaja de costos, como lo es en el caso de México, los procesos de alto valor
agregado como la innovación y el desarrollo tecnológico se desarrollan en el
país de origen de las casas matrices.
6.2. Concentración de la Producción, Productividad y Remuneraciones en
la IME
De acuerdo con el INEGI la Industria Maquiladora de Exportación en México está
integrada por 37 ramas de actividad económica.44 Bajo esta perspectiva, uno de
los principales aspectos que caracteriza a la IME en México es su alto grado de
heterogeneidad. Esta característica del sector de offshoring en México no solo
se presenta en términos de la diversidad de las ramas económicas que integran
a este subsector de la manufactura en México, sino también en términos de los
procesos de producción, así como de las características de los empleos que se
generan en esta industria. No obstante, a pesar del grado de heterogeneidad en
la IME, es posible hacer una caracterización de la producción y del empleo en el
sector de offshoring con base en la tipología que opera en la mayor parte de las
actividades y procesos de la IME en México.
Es importante señalar que a pesar de la heterogeneidad en las ramas
económicas que integran la IME en México, éste subsector de la manufactura
mexicana tiene un alto grado de concentración de la producción. En el cuadro A1
se muestra como en los años 2000 y 2004 tan solo una rama de actividad
económica, i.e. equipos y aparatos electrónicos, concentro más del 40% del total
42
A este tipo de trabajador el INEGI lo clasifica como “obreros”, sin embargo a lo largo de este
estudio se utilizará el término trabajadores en líneas de producción (TLP). Ambos términos se
utilizarán indistintamente.
43
En el apartado Nivel Tecnológico, Grado de Calificación de los Trabajadores y Capacitación en
la IME de éste capítulo se desarrolla el análisis de los procesos de innovación y desarrollo
tecnológico en la Industria Maquiladora de Exportación en México.
44
Sin incluir las 3 ramas de actividad correspondientes al sector servicios.
Christoph Ernst y Edgar López
40
Offshoring y Empleo: El Caso de México
de la producción que se generó en la IME. En el año 2004 las 5 ramas de
actividad con mayor producción en la IME, i.e. equipos y aparatos electrónicos;
carrocerías, motores, partes y accesorios para automóviles; prendas de vestir;
equipos y aparatos eléctricos; e industrias textiles, concentraron el 74.6% de la
producción total en ésta industria. De igual forma, al analizar el empleo por
ramas de actividad se observa que la industria electrónica, la industria de
autopartes y la cadena textil-vestido concentran alrededor del 70% de los
empleos en la Industria Maquiladora de Exportación en México.
Así pues, la pregunta que surge es ¿Qué tipo de trabajos se están realizando en
el sector de offshoring en México? Esta es la pregunta que debe hacerse al
reflexionar sobre el futuro de los trabajadores en éste subsector de la
manufactura mexicana y además invita a la reflexión sobre la estrategia de
desarrollo industrial que se quiere para México durante los próximos años. En el
caso de la economía mexicana los procesos de offshoring, cuya competitividad
se ha basado en la ventaja de costos en la utilización del factor trabajo, han
generado en su mayoría empleos con bajos niveles de productividad del factor
trabajo. La grafica #### muestra ésta dinámica para el caso de México, en el
año 1990 la productividad del trabajo en la IME, media en términos del valor
agregado por trabajador, fue 3 veces menor a la productividad del trabajo
registrada en los empleos pertenecientes a la industria manufacturera sin
maquila.45 Bajo esta perspectiva, durante el periodo 1990 – 2004 no solo se
mantuvo éste diferencial entre la productividad del trabajo en la IME y la industria
manufactura sin maquila, sino que además la brecha entre ambas
productividades se fue ampliando. En el año 2004 la productividad del factor
trabajo en la industria manufacturera sin maquila fue 5 veces mayor que la
productividad del trabajo estimada para la Industria Maquiladora de Exportación.
Sin embargo, es importante señalar que el incremento de la productividad en la
industria manufacturera sin maquila se debe en gran parte a la reducción en la
ocupación y no por el crecimiento en paralelo de la producción y el empleo.
Ahora se produce lo mismo solo que con menos trabajadores.
45
Dada la disponibilidad de los datos solo fue posible hacer la comparación entre la IME y el total
de la industria manufacturera sin maquila, no se tiene información desagregada para las
empresas con Programa PITEX.
Christoph Ernst y Edgar López
41
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Gráfica 6.2
Trayectorias de Productividad por Sectores Económicos 1990 - 2004
120,000
Manufacturas
(Sin Maquila)
Pesos constantes de 1993
100,000
80,000
Servicios
60,000
40,000
Economía en su
Conjunto
Maquiladoras
20,000
Agricultura
0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - SCNM.
Por otra parte, durante el periodo 1990 – 2004 la productividad del trabajo en la
IME permaneció estática aún cuando se presentaron importantes fluctuaciones
en el nivel de empleo al interior de ésta industria. Lo anterior se explica por que
la variación en la productividad del trabajo en la IME está determinada
fundamentalmente por la variación en el personal ocupado y en el número de
horas trabajadas en ésta industria. Es decir, el elemento extrapolador del valor
agregado, y por consiguiente de la productividad del factor trabajo, está dado por
el número de horas-hombre trabajadas y no por otros factores (e.g. formación
especializada de capital humano, cambios tecnológicos en el proceso
productivo, reingeniería de procesos). Esta relación de causalidad se muestra en
la gráfica 6.3 en donde se exhibe una estrecha correlación entre la relación
intensidad laboral, i.e. promedio de horas trabajadas por trabajador, y las
fluctuaciones en el valor agregado total generado en la IME durante el periodo
1990 - 2006. La estimación del coeficiente de correlación muestra que el grado
de relación positiva entre estas dos variables fue de .7646 y de .8847 durante éste
periodo.
46
47
Estimación con base en los datos absolutos mensuales del periodo.
Estimación con base en las tasas de crecimiento mensuales del periodo.
Christoph Ernst y Edgar López
42
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Gráfica 6.3
Variación Mensual del Valor Agregado e Intensidad Laboral en la IME 1990 - 2006
25
Valor Agregado
20
Promedio de HorasTrabajadas por Trabajador
Coeficiente de Correlación = .88
15
Tasa de Crecimiento Mensual
10
5
0
-5
-10
-15
-20
19
90
/
19 01
90
/
19 07
91
/
19 01
91
/
19 07
92
/
19 01
92
/
19 07
93
/
19 01
93
/
19 07
94
/
19 01
94
/
19 07
95
/
19 01
95
/
19 07
96
/
19 01
96
/
19 07
97
/
19 01
97
/
19 07
98
/
19 01
98
/
19 07
99
/
19 01
99
/
20 07
00
/
20 01
00
/
20 07
01
/
20 01
01
/
20 07
02
/
20 01
02
/
20 07
03
/
20 01
03
/
20 07
04
/
20 01
04
/
20 07
05
/
20 01
05
/
20 07
06
/
20 01
06
/0
7
-25
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - Estadísticas de la Industria Maquiladora de Exportación.
Benjamin, Gunderson y Riddell (2002) han señalado que los incrementos en
productividad se derivan principalmente de la formación de capital humano o
bien de la introducción de cambios tecnológicos en el proceso de producción.
Además, señalan que existe una compleja relación entre los salarios y la
productividad del trabajo y usualmente el incremento de los salarios es resultado
de un aumento en los niveles de productividad. Bajo esta perspectiva, en el caso
del sector de offshoring en México, al no haber incrementos en la productividad
del trabajo tampoco se producen incrementos en el salario real. Como se
observa en la gráfica 6.4 durante el periodo 1990 – 2004 el salario real de los
trabajadores en líneas de producción en la IME permaneció estático. A este
respecto, no hay que olvidar que el 80 por ciento del total de la ocupación en la
IME son los trabajadores en líneas de producción, por lo cual se llega a la
conclusión de que la mayor parte del empleo en la IME es poco remunerado. De
igual forma, el salario promedio percibido por los técnicos de producción
tampoco se incrementó, sin embargo es dos veces mayor que el salario
promedio que reciben los trabajadores en líneas de producción. El único
segmento del personal ocupado en la IME que si experimentó un aumento real
en su remuneración promedio anual fueron los empleados administrativos. De lo
anterior que sea posible argumentar que las actividades de offshoring generen
un efecto positivo en la calidad del empleo calificado, sin embargo el porcentaje
del personal ocupado en estas actividades es menor al 5 por ciento del personal
ocupado total en la IME en México. Finalmente, al comparar a nivel sectorial las
remuneraciones reales que en promedio perciben los trabajadores anualmente
Christoph Ernst y Edgar López
43
Offshoring y Empleo: El Caso de México
en México, se observa que los empleados en líneas de producción
pertenecientes a la IME obtienen salarios inferiores a la remuneración promedio
anual en México, además éste segmento de trabajadores, junto con los
trabajadores del sector agrícola, son la población ocupada remunerada cuyos
ingresos se encuentra en la escala más baja de las remuneraciones pagadas en
México. A su vez, el salario promedio anual que perciben los trabajadores en la
industria manufacturera sin maquila es dos veces mayor a la remuneración
promedio anual de los trabajadores en la IME, sin embargo tampoco se logró un
incremento en el ingreso real de este grupo de trabajadores durante el periodo
señalado.
Gráfica 6.4
Remuneración Real Anual por Persona Ocupada 1990 - 2004
200,000
180,000
Durante el periodo señalado los
Obreros ocupados en las plantas
maquiladoras representan el 80 por
ciento del personal ocupado total.
Empleados Administrativos en Maquilas
160,000
Pesos Constantes de 2002
140,000
120,000
Técnicos de
Producción en
Maquilas
Manufacturas (Sin Maquila)
100,000
80,000
Servicios
60,000
Economía en su Conjunto
Obreros en Maquilas
40,000
20,000
Agricultura
0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI.
En este contexto, los trabajadores en líneas de producción no pueden salir del
círculo bajo valor agregado – baja productividad – bajas remuneraciones. Por un
lado, esto es resultado del estancamiento en la productividad del trabajo
derivado de la actual estructura productiva permeante en la IME y que no
permiten incrementos en el valor agregado por trabajador por una vía diferente al
incremento en el número de hora trabajadas por persona ocupada; y por el otro,
por la lógica económica que impera en la localización de los procesos de
offshoring en México cuya dinámica se basa en la competitividad de costos. Esto
último presiona negativamente el salario de los trabajadores en el sector de
offshoring en México debido a que el incremento en los salarios, derivado de
algún un factor distinto al incremento de la productividad (e.g. indexación de los
salarios a la inflación), propicia un incremento en los costos de producción
Christoph Ernst y Edgar López
44
Offshoring y Empleo: El Caso de México
asociados al factor trabajo. Lo anterior provoca que se erosione la ventaja de
costos en México e incentiva la re-localización de plantas maquiladoras a otros
países donde los costos salariales son menores. Como se explicó anteriormente
durante el periodo 2000 – 2003 alrededor de 530 empresas maquiladoras relocalizaron sus plantas de producción fuera de México por encontrar una mayor
ventaja de costos, regímenes fiscales, así como mano de obra más calificada
(UNCTAD, 2004).
Los esquemas de competitividad con base en costos y bajas remuneraciones al
factor trabajo durante el Modelo de Producción Orientado a la Exportación han
limitado el crecimiento del consumo doméstico en México, principal componente
de la demanda agregada, lo que a su vez ha limitado el crecimiento del mercado
interno. Esta dinámica contrasta con lo sucedido durante el periodo de
Industrialización por Sustitución de Importaciones, periodo en el cual el consumo
privado jugó un papel fundamental en el rápido crecimiento de la economía
mexicana, y en donde la absorción de la producción industrial a través del
consumo doméstico incentivó la inversión y la producción de la industria
manufacturera en México. Es importante señalar que durante el periodo de ISI el
incremento del salario real fue acompañado por aumentos en la productividad
media del factor trabajo, las estimaciones realizadas por Campdeville (2007)
señalan que durante el periodo 1950 - 1980 la productividad media del trabajo
en la industria manufacturera se triplicó, creciendo en un contexto de
incrementos simultáneos en el empleo y la producción. Asimismo, Campdeville
señala que durante el periodo de ISI el aumento en el peso relativo del sector
industrial dentro de la economía mexicana, así como la difusión de la “lógica
industrial” al resto de las actividades productivas, propiciaron que el sector
manufacturero tuviera un efecto de arrastre sobre la productividad media del
trabajo del conjunto de la economía mexicana.
6.3. Inversión en I&D, Nivel Tecnológico, Calificación y Capacitación de
los Trabajadores en la IME
La integración de las distintas etapas que conforman las cadenas de producción,
que se han re-localizado en distintos países a través de los proceso de
offshoring, han dado origen a los encadenamientos globales de valor. En éste
contexto de integración global de la producción es necesario preguntarse ¿Qué
eslabones de la cadena se han apropiado los distintos países que integran los
sistemas globales de producción? y en el caso de México ¿Qué tipo de
actividades de offshoring se han desarrollado en éste país? A este respecto,
existe una amplia discusión sobre el tipo de actividades que se han desarrollado
en el sector de offshoring en México. Por un lado, se ha planteado que en las
últimas décadas las actividades de offshoring en éste país han evolucionado, por
lo que algunas empresas maquiladoras han logrado apropiarse de los eslabones
de la cadena productiva con mayor valor agregado, i.e. diseño, investigación y
desarrollo; sin embargo, también se ha señalado que la mayor parte de las
Christoph Ernst y Edgar López
45
Offshoring y Empleo: El Caso de México
actividades en la IME en México siguen limitándose al ensamble de piezas y
componentes.
Bajo esta perspectiva, Carrillo y Hualde (1996) han argumentado que los
procesos de offshoring en México han evolucionado, transitando de
maquiladoras de primera generación, a maquiladoras de segunda y tercera
generación. De acuerdo con éste planteamiento, el empleo en las empresas
maquiladoras de primera generación se caracterizan por la utilización del trabajo
manual e intensivo, predominando los puestos de trabajo rígidos con actividades
repetitivas y monótonas. El empleo generado en este tipo de empresas basadas
en la intensificación del trabajo manual es característico de la década de los
setentas. Las empresas maquiladoras de segunda generación, o bien, definidas
por Carrillo y Hualde como empresas basadas en la racionalización del trabajo,
se caracterizan por puestos de trabajo bajo líneas automatizadas o semiautomatizadas de producción, con introducción y utilización de máquinasherramientas de control numérico y robots. Bajo este esquema, la organización
del trabajo se da en un proceso de flexibilidad de multitareas, sin embargo la
mayor parte del empleo al interior de la IME continua parcializado. El desarrollo
de esta segunda generación de empresas maquiladoras lo han ubicado durante
el periodo 1985 – 1994. Finalmente, las empresas maquiladoras de tercera
generación, o denominadas como “basadas en competencias intensivas en
conocimiento”, se caracterizan por ser plantas maquiladoras que ya no están
orientas ni al ensamble ni a la manufactura sino al diseño, investigación y
desarrollo. Aquí se ha señalado que el empleo en estas empresas es altamente
calificado y está constituido por ingenieros y técnicos de alto nivel con lo que
desaparecen los empleos bajo el esquema de trabajo intensivo. Es importante
señalar, que existe poca evidencia empírica sobre este último segmento de
empresas maquiladoras en México (Carrillo y Hualde, 1996). En este sentido,
Bendesky, De La Garza, Melgoza y Salas (2003) han explicado que estas
dinámicas no operan en la mayor parte de la IME en México. En concreto
Bendesky, et.al. explican que i) no hay evidencia empírica que demuestre que la
tecnología de última generación utilizada en las manufacturas modernas sea una
característica de los procesos productivos utilizados en la mayoría de las
empresas maquiladoras en México; y ii) los estudios empíricos muestran que
efectivamente existe una mayor extensión de las nuevas formas de organización
del trabajo con la utilización de tecnologías de punta; sin embargo, en estos
mismos estudios se explica que estas nuevas formas de organización del trabajo
solo se presentan de forma parcial en la IME, sobre todo en lo que respecta a los
esquemas de Calidad Total y de Justo a Tiempo. Así pues, Bendeski, et.al.
explican que las afirmaciones sobre la transición de la IME, de ensamble sencillo
a manufactura compleja, se han basado en estudios de caso y no es la
tendencia predominante en la IME en México; por el contrario la industria
maquiladora en éste país está lejos de tener maquilas de tercera generación, es
decir, la mayoría de las empresas maquiladoras son ensambladoras que utilizan
tecnología intermedia (maquinaria no automatizada), con personal ocupado
mayoritariamente de baja calificación, en donde prácticamente no se realiza
Christoph Ernst y Edgar López
46
Offshoring y Empleo: El Caso de México
investigación y desarrollo y en la que los cambios organizacionales adquieren en
su mayoría formas simples (e.g. circuitos cerrados de calidad).
Al analizar la Encuesta Nacional de Empleo, Salarios, Tecnología y Capacitación
(ENESTyC) 2001 se observa que la inversión en Investigación y Desarrollo (I&D)
Tecnológico que realizan las empresas pertenecientes a la IME en México es
prácticamente inexistente. De acuerdo con la ENESTyC el porcentaje de los
ingresos destinados a la inversión en I&D Tecnológico por parte de las empresas
maquiladoras de exportación con participación mayoritaria del capital nacional
fue del 0.06%. De igual forma, las empresas maquiladoras de exportación con
participación mayoritaria de capital extranjero destinaron alrededor del 0.03% de
sus ingresos para inversión en I&D Tecnológico. Sumado a lo anterior, es
importante resaltar que el número de empresas maquiladoras en México que
realizan I&D Tecnológico es muy reducido. Como se observa en el cuadro 6.1
solo el 28.9% de los establecimientos maquiladores de exportación realizan I&D
Tecnológico y de éste porcentaje solamente el 11.2% realiza I&D Tecnológico
en actividades relacionadas con el diseño de nuevos productos y el diseñomejora-fabricación de maquinaria y/o equipo por lo que se puede concluir que
las actividades de mayor valor agregado dentro de las cadenas de producción
global no se realizan en México. Asimismo, resalta la nula vinculación que existe
entre las universidades y centros tecnológicos, nacionales y extranjeros y las
empresas maquiladoras de exportación en México. De acuerdo con la ENESTyC
de las 3,046 empresas que integran el universo de esta encuesta solo 1
empresa reportó realizar I&D Tecnológico en universidades o centros
tecnológicos públicos nacionales y ninguna empresa reportó realizar esta misma
actividad en universidades o centros tecnológicos fuera de México. Así pues, no
solamente no existe una integración de la IME con el resto del aparato
productivo nacional, sino que además no existe un dialogo entre las empresas
de la IME y las universidades y centros de investigación en México.
Cuadro 6.1
Establecimientos por Condición de Realización de I&D Tecnológico 2001
Tipo de Investigación
Como Porcentaje del Total de Establecimientos
Maquiladores Entrevistados a
Total de Establecimientos
Establecimientos que NO realizan I&D Tecnológico
Establecimientos que SI realizan I&D Tecnológico
Total
Diseño de
Nuevos
Productos
Mejora de la
Diseño / Mejora /
Mejora de los
Calidad de los
Fabricación de
Procesos
Productos Maquinaria y/o Equipo
Otra
100
71.08
28.92
8.96
8.60
3.74
0.13
En el Establecimiento
19.04
4.46
6.60
En una Filial Nacional
0.59
0.43
0.13
En una Filial Extranjera
7.39
2.56
0.56
En Universidades o Centros Tecnológicos
0.03
0.00
0.00
Públicos Nacionales
En Empresas Consultoras Nacionales
0.07
0.00
0.00
En Empresas Consultoras Extranjeras
0.20
0.03
0.13
Otros
1.61
0.00
1.54
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - ENESTyC 2001.
a
Nota: Para este tabulado se encuestó a 3,046 establecimientos maquiladores de exportación.
5.22
0.03
3.22
2.63
0.00
1.05
0.13
0.00
0.00
Christoph Ernst y Edgar López
7.49
0.03
0.00
0.00
0.07
0.00
0.03
0.00
0.03
0.03
0.00
0.00
0.00
47
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Como se señalo anteriormente, un de los temas mas discutidos sobre la IME en
México ha sido el nivel tecnológico que impera en los procesos de producción al
interior de las empresas maquiladoras.48 De acuerdo con la ENESTyC es posible
afirmar, con base en la distribución relativa del valor de la maquinaria y/o equipo
en operación, que el nivel tecnológico que predomina en la IME en México no es
de alta tecnología.49 Como se observa en el cuadro 6.2 el tipo de maquinaria y
equipo empleado en el proceso productivo de las empresas maquiladoras de
exportación en éste país se basa principalmente en la utilización de equipo
manual y máquinas herramientas no automatizadas; y por el contrario, la
utilización de equipo y maquinaria de alta tecnología, i.e. maquinas herramientas
de control número computarizado, robots, tiene un peso relativo muy bajo (1.8%
en 1998 y 3.3% en 2000) en las empresas que conforman ésta industria.
Cuadro 6.2
Distribución Relativa del Valor de la Maquinaria y/o Equipo en Operación 1998 y 2000
Tipo de Maquinaria y/o Equipo
1998
Equipo Manual
7.25
Máquinas Herramientas
75.97
Equipo Automático
10.26
Máquinas Herramientas de Control Numérico
2.42
Máquinas Herramientas de Control Numérico Computarizado
3.26
Robots
0.34
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - ENESTyC 1999 y 2000.
2000
17.59
35.96
36.82
3.02
4.99
1.61
De igual forma, el equipo automático utilizado para la producción en la IME
corresponde a cadenas de montaje más que a equipo de última generación
(Bendesky, et.al., 1996). Como resultado del análisis anterior es posible
argumentar que en el sector de offshoring en México predominan los procesos
de ensamble realizados a través de equipo manual y máquinas herramientas no
automatizadas, es decir, predominan los procesos de producción con bajo perfil
tecnológico.
Un elemento clave en el análisis del empleo en el sector de offshoring en México
es el perfil laboral de la población ocupada en éste sector. En el cuadro 6.3 se
muestra el grado de escolaridad de los trabajadores en la IME desagregado por
tipo de ocupación para el año 2001. Como se muestra en este cuadro el nivel de
educación de los obreros generales y técnicos de producción 50 se limita
principalmente a la educación básica51 (75.1% de los obreros especializados y
48
Con la finalidad de realizar una tipología sobre el nivel tecnológico de la IME en México con la
mayor precisión y representatividad posible en este estudio se utilizó la ENESTyC.
49
La principal fuente de adquisición de tecnología por parte de las empresas maquiladoras de
exportación en México se realiza por medio de transferencias provenientes de la casa matriz.
50
En éste documento se utilizará el término Obreros Especializados y Técnicos de Producción
indistintamente haciendo con ello referencia al mismo grupo de trabajadores.
51
En México a partir de 1993 la Educación Básica se constituye por la educación primaria y la
educación secundaria.
Christoph Ernst y Edgar López
48
Offshoring y Empleo: El Caso de México
92.0% de los obrero generales). Resalta el hecho de que más del 50% de los
trabajadores en líneas de producción tengan un grado de escolaridad menor o
igual a la educación primaria, además no hay que olvidar que alrededor del 80%
del personal ocupado en la IME en el año 2001 se constituyó por éste grupo de
trabajadores.
Cuadro 6.3
Grado de Instrucción Formal de los Trabajadores y Perfil Laboral en la IME 2001
Porcentajes del Total
Grado de Escolaridad de los Trabajadores en la IME
Grado de Instrucción Formal
Tipo de Ocupación
Directivos
Empleados Administrativos
Obreros Especializados
Obreros Generales
Total de Trabajadores
Sin
Instrucción /
Primaria
Incompleta
Primaria
Completa
Secundaria
Completa
Bachillerato /
Profesional
Medio
Profesional
Posgrado
Indistinta
0.6
2.3
4.9
10.4
0.6
14.7
31.4
43.7
2.9
26.6
38.7
38.0
14.1
33.1
22.5
7.5
74.5
22.5
2.4
0.5
7.3
0.7
0.0
0.0
n.a.
n.a.
n.a.
n.a.
7.6
35.0
35.5
15.6
6.0
0.2
n.a.
Perfil Laboral que Demanda las Empresas Maquiladoras
Directivos
Empleados Administrativos
Obreros Especializados
Obreros Generales
0.0
0.0
0.9
4.7
0.0
2.9
23.1
49.6
1.8
15.9
34.9
19.7
7.4
42.0
19.6
1.6
71.8
22.0
3.7
0.0
5.6
0.0
0.0
0.0
13.4
17.2
17.8
24.5
Total de Trabajadores
1.4
19.2
17.9
17.9
23.9
1.3
18.4
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - ENESTyC.
Notas: Para el grado de escolaridad se contó con 1,135,486 observaciones (trabajadores) y para el perfil laboral se contó con 11,228
observaciones (establecimientos).
Asimismo, es importante señalar que tan solo el 2.4% de los obreros
especializados tienen estudios de nivel profesional, además de que
prácticamente no se cuenta con técnicos de producción con estudios de
posgrado. Lo anterior provoca que en la IME en México exista una limitada de
oferta de trabajo calificado y especializado, y ésta restricción en la oferta de
capital humano es una limitante para el desarrollo de actividades de alto valor
agregado, (e.g. innovación, investigación y desarrollo) en éste país.
El bajo nivel de calificación de los trabajadores en líneas de producción y
obreros especializados es en parte resultado del perfil laboral que demandan las
empresas maquiladoras en México. Como se observa en el cuadro, las
empresas maquiladoras demanda un perfil laboral equivalente o menor a la
educación básica para éste grupo de trabajadores. Además resalta el hecho de
que a pesar de que en México la educación básica también incluye la educación
secundaria el 54.3% de las empresas maquiladoras demandaron un perfil laboral
igual o inferior a la educación primaria. Por otro lado, los puestos de trabajo con
mayor nivel de escolaridad corresponden a al nivel directivo. El grado de
educación de éste segmento del personal ocupado en la IME es superior o igual
Christoph Ernst y Edgar López
49
Offshoring y Empleo: El Caso de México
a la educación profesional (81.8%) y está en línea con el perfil laboral que
demandan las empresas maquiladoras en México.
Finalmente, es necesario complementar el estudio de la escolaridad formal de
los trabajadores en las empresas maquiladoras de exportación en México con el
análisis de los esquemas de capacitación para el trabajo que recibe el personal
ocupado en el sector de offshoring en México.
Cuadro 6.4
Capacitación del Personal Ocupado en la IME por Nivel Ocupacional 2000
Porcentajes del Total
Principal Contenido de la Capacitación
Obreros
Generales
Manejos de Materiales, Herramiientas, Equipo y/o Maquinaria
Reparación de Herramienta, Equipo y/o Maquinaria
Motivación
Aspectos Administrativos, Contables y/o Fiscales
Seguridad e Higiene
Control de Calidad
Operación de Computadoras
Otro
44.1
1.4
5.4
0.0
35.8
8.0
1.1
4.1
Técnicos de
Producción
31.0
16.9
2.0
1.2
29.4
15.8
0.0
3.7
Empleados
Adiministrativos
5.3
2.2
12.0
27.3
24.7
9.8
16.7
2.0
Directivos
6.3
0.0
6.9
58.4
18.9
5.0
2.3
2.1
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - ENESTyC.
De acuerdo con la ENESTyC en el año 2000 la capacitación que recibieron los
obreros generales y especializados se enfocó principalmente a dos temas: i) el
manejo de materiales, herramientas, equipo y/o maquinaria; y ii) la seguridad e
higiene en el trabajo.52 Es importante señalar que la capacitación proporcionada
a los obreros generales y especializados, en relación con la utilización de
materiales, herramientas, equipo y/o maquinaria, así como con el control de
calidad, ha tenido un efecto positivo en términos del aumento de la productividad
del trabajo y la mejora en la calidad de la producción. El 40.0% de los
establecimientos maquiladores de exportación que proporcionaron capacitación
a los obreros generales reportaron que como resultado de ésta capacitación se
incrementó la productividad del trabajo; además, el 31.0% de estos
establecimientos señalaron que también se obtuvo una mejora en la calidad de
la producción. No obstante, la ENESTyC no permite conocer el grado o magnitud
de los efectos positivos en la productividad del trabajo y en la mejora en la
calidad de la producción, además no es posible definir en que medida estos
efectos en productividad y calidad son atribuibles a los esquemas de
capacitación en las empresas maquiladoras de exportación en México.
52
La capacitación que recibió este grupo de trabajadores se impartió en la mayoría de la
empresas maquiladoras por un instructor que es parte de la misma empresa (73.7% - obreros
generales y 65.7% - obreros especializados), o bien por algún compañero de trabajo (18.2% obreros generales y 21.0% - obreros especializados). En el año 2000 los obreros generales y los
técnicos de producción recibieron en promedio 13 y 15 horas de capacitación, respectivamente
(ENESTyC, 2001).
Christoph Ernst y Edgar López
50
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Así pues, después de analizar la inversión en I&D, el perfil tecnológico, el grado
de instrucción y los esquemas de capacitación en las empresas maquiladoras de
exportación en México se llega a la conclusión de que la mayor parte del empleo
en la IME es de baja calificación, con trabajadores en líneas de producción
ocupados en actividades repetitivas, manuales, intensivas en el factor trabajo y
en donde los esquemas de capacitación se enfocan principalmente al
adiestramiento para la utilizando de maquinaria y equipo de bajo perfil
tecnológico.
6.4. Las Políticas de Empleo y la IME en México
Actualmente, la política de empleo en México es coordinada por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STyPS), a través del Servicio Nacional de Empleo
(SNE)53, y está basada en dos esquemas, el Programa de Vinculación Laboral
(PVL) y el Programa de Apoyo al Empleo (PAE).54
El Programa de Vinculación Laboral, a través de sus dos principales
instrumentos, i.e. Bolsa de Trabajo, Portal del Empleo, ha tenido la finalidad de
vincular a las empresas maquiladoras y no maquiladoras, así como de otros
sectores económicos, con los trabajadores en busca de empleo. Es decir, con
ésta estrategia se ha buscado eliminar la falta de información entre oferentes y
demandantes de empleo, facilitando con ello la contratación de trabajadores. Por
otro lado, las empresas maquiladoras de exportación en México han visto en el
Programa de Apoyo al Empleo un importante esquema de capacitación y
contratación de nuevos trabajadores. Esta dinámica se ha realizado a través del
subprograma de Becas para la Capacitación para el Trabajo (BECATE),
principalmente en su modalidad de capacitación mixta y capacitación en la
práctica laboral.55 Bajo este subprograma, las empresas maquiladoras de
exportación otorgan a los buscadores de empleo capacitación que les
proporcione los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar tareas
especificas al interior de la misma empresa. Esta capacitación se imparte en la
empresa y tiene un periodo aproximado de dos meses. Es importante señalar
que el costo de ésta capacitación es absorbido por la STyPS, al buscador de
empleo se le otorga una beca económica, apoyos para transporte, materiales de
capacitación, así como un seguro de accidentes durante el periodo de
53
Véase cuadro A###2 para una síntesis de los programas que integran la política de empleo en
México.
54
La reforma a la Ley Federal del Trabajo estableció el marco institucional para la creación de un
Servicio Nacional de Empleo (SNE) en México. Esta institución, constituida en 1978, tiene la
encomienda de implementar la política de empleo a nivel nacional en México. En términos de
estructura, el SNE está coordinado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STyPS), bajo
la operación federalizada de las 32 entidades federativas, a través de los Servicios Estatales de
Empleo (SEE).
55
El subprograma BECATE se basa en un esquema de capacitación por grupos específicos de
trabajadores, más que en un esquema escolarizado y contemplan las siguientes modalidades de
capacitación: i) Capacitación Mixta, ii) Capacitación en la Práctica Laboral, iii) Capacitación para
el Autoempleo; iv) Capacitación Productiva; y v) Vales de Capacitación.
Christoph Ernst y Edgar López
51
Offshoring y Empleo: El Caso de México
entrenamiento. Finalmente, la empresa maquiladoras puede llevar a cabo la
contratación de los trabajadores que han concluido adecuadamente el proceso
de capacitación. Es importante señalar que como resultado de los esquemas de
capacitación afines con las necesidades específicas de las empresas
maquiladoras, este subprograma ha sido un instrumento muy positivo en
términos de la contratación de trabajadores en el sector de offshoring en México.
7. CONCLUSIONES
La dinámica de crecimiento basada en las exportaciones no ha generado los
resultados esperados en términos de empleo y es posible argumentar que la
integración de México en las cadenas de producción globales no ha sido la
adecuada.
Si bien es cierto que el sector de offshoring es un sector que genera mucho
empleo, también es cierto que este sector dependiente de las decisiones de
inversión y producción de las empresas multinacionales por lo que es
relativamente inestable.
El Sector de Offshoring en México representa el 50 por ciento del total del
empleo en las manufacturas y el 6 por ciento del total del empleo en México.
Estimamos que alrededor de dos millones de trabajadores se emplean en
este sector.
Dentro de las cadenas globales de producción el Sector de Offshoring en
México se ha especializado principalmente en las actividades de ensamblaje
y no en las etapas de mayor valor agregado.
Algunos productos ensamblados en el Sector de Offshoring son clasificados
por la OECD como de alta tecnología, sin embargo son pocas las etapas de
desarrollo tecnológico, investigación e innovación que se realizan en México.
Durante el periodo 1990 – 2006 la productividad del trabajo, así como las
remuneraciones medias permanecieron constantes en el Sector de
Offshoring, salvo algunas excepciones (e.g. equipos y aparatos electrónicos).
Por el contrario, en el periodo ISI se mantuvo un crecimiento constante en la
productividad del factor trabajo.
Existen pocos vínculos con el resto de los sectores debido a la baja
composición de insumos nacionales en la producción final.
El Sector de Offshoring es muy sensible al comportamiento de la economía
estadounidense y los flujos de IED dependen de las decisiones de inversión
de las empresas multinacionales.
Christoph Ernst y Edgar López
52
Offshoring y Empleo: El Caso de México
La competitividad del Sector de Offshoring en México se basa principalmente
en bajos costos salariales por lo que economías con el mismo factor de
competitividad (e.g. China) ponen en riesgo la continuidad del modelo.
Los efectos positivos que ha producido el crecimiento de las exportaciones
solo se limita al sector de offshoring, por lo que es necesario reflexionar si se
quiere seguir con el mismo tipo de integración de la economía mexicana en
las cadenas de producción globales.
Christoph Ernst y Edgar López
53
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Bibliografía
Bottini, Ernst and Luebker – Offshoring
Capdevielle – Heterogeneidad estructural y globalización de la producción
Dewan and Peek – Beyond the employment/unemployment dichotomy:
measuring the quality of employment in low income countries
Dunning - International Production and the Multinational Enterprise
Dussel - Hacia una Política de Competitividad en México
Dussel – Ser maquila o no ser maquila ¿es ésa la pregunta?
Dussel y Dong – Oportunidades y retos económicos de China para México y
Centro América
Dutrénit y Vera-Cruz – La IED y las capacidades de innovación y desarrollo
locales: Lecciones del estudio de los casos de la maquila automotriz y
electrónica en Ciudad Juárez
Ernst – The FDI employment link in a globalizing world: The case of
Argentina, Brazil and Mexico
Ernst, Berg y Auer – Retos en material de empleo y respuestas de polítca en
Argentina, Brasil y México
Feenstr, and Hanson - Global Production Sharing and Rising Inequality: A
Survey of Trade and Wages.
Feenstra, and Spencer,- Contractual versus generic outsourcing: The Role of
Proximity
Feenstra, Gordon, and Swenson - Offshore Assembly from the United States:
Production Characteristics of the 9802 Program
Frenkel and Ros – Unemployment, macroeconomic policy and labor market
flexibility. Argentina and Mexico in the 1990s
Frenkel y Ros - Desempleo, Políticas Macroeconómicas y Flexibilidad del
Mercado Laboral: Argentina y México en los Noventas.
Christoph Ernst y Edgar López
54
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Cuadro A1
Resumen de las Principales Ramas de la Industria Maquiladora de Exportación 1990 - 2004
Población Ocupada
Valor Agregado
Insumos Importados
Valor de la Producción
Productividad
Remuneraciones
TCPA
1990 - 2000
TCPA
1990 - 2000
Periodo 1990 - 2000
2000
Diez Principales Rama de Actividad
Total
Equipos y aparatos electrónicos
Carrocerías, motores, partes y accesorios para
automóviles
Prendas de vestir
Equipos y aparatos eléctricos
Industrias textiles a
Maquinaria y aparatos eléctricos
Productos de madera y corcho b
Artículos de plástico
Productos metálicos, excepto maquinaria c
Maquinaria y equipo no eléctrico
Cuero y calzado
Aparatos electro-domésticos
2000
Participación
Porcentual
Unidades
TCPA
1990 - 2000
Porcentaje del
Valor de la
Producción
2000
TCPA
1990 - 2000
Porcentaje del
Valor de la
Producción
2000
Porcentaje del
Consumo
Intermedio
Millones de
pesos
1
Participación
Porcentual
TCPA
1990 - 2000
Nivel Tecnológico
2
1,249,938
100
11.3
13.7
11.1
78.0
90.3
825,405
100
13.6
-0.2
0.6
291,157
23.3
10.8
9.3
11.5
85.4
94.2
332,599
40.3
15.7
0.6
0.8
Alta Tecnología
211,046
16.9
7.5
15.4
7.6
78.0
92.2
131,684
16.0
9.7
0.1
1.7
Media - Alta Tecnología
250,266
80,673
61,209
43,476
30,090
33,575
29,784
19,556
14,246
19,249
20.0
6.5
4.9
3.5
2.4
2.7
2.4
1.6
1.1
1.5
23.9
11.4
9.8
8.7
6.1
16.5
13.0
10.7
5.4
14.6
22.1
12.2
15.8
14.5
22.7
20.1
17.1
15.6
18.7
14.3
24.9
11.0
10.7
9.4
6.1
19.6
15.5
12.0
3.4
19.2
62.6
80.4
78.8
77.0
60.2
61.7
71.0
73.9
72.4
68.7
80.3
91.5
93.6
90.1
77.9
77.2
85.7
87.5
89.1
80.2
64,096
61,917
33,090
31,227
11,472
16,926
19,620
14,927
4,801
17,590
7.8
7.5
4.0
3.8
1.4
2.1
2.4
1.8
0.6
2.1
26.3
15.2
11.7
12.0
4.5
21.1
13.2
12.6
7.2
13.9
0.7
-0.3
0.9
0.7
0.0
2.6
2.3
1.1
-1.9
4.0
0.8
1.0
0.9
2.3
0.3
2.0
1.4
1.8
1.1
2.2
Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Baja Tecnología
Media - Baja Tecnología
Media - Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Población Ocupada
Valor Agregado
Insumos Importados
Valor de la Producción
Productividad
Remuneraciones
TCPA
2000 - 2004
TCPA 2000 - 2004
Periodo 2000 - 2004
2004
2004
2004
2004
Nivel Tecnológico
Diez Principales Rama de Actividad
Total
Equipos y aparatos electrónicos
Carrocerías, motores, partes y accesorios para
automóviles
Prendas de vestir
Equipos y aparatos eléctricos
a
Industrias textiles
Maquinaria y aparatos eléctricos
b
Productos de madera y corcho
Artículos de plástico
c
Productos metálicos, excepto maquinaria
Maquinaria y equipo no eléctrico
Cuero y calzado
Aparatos electro-domésticos
Unidades
Participación
Porcentual
TCPA
2000 - 2004
% del Total del
Valor de la
Producción
TCPA
2000 - 2004
Como % del
Valor de la
Producción
Como % del
Consumo
Intermedio
Millones de
pesos
Participación
Porcentual
TCPA
2000 - 2004
1,078,255
100
-3.6
12.8
-0.2
78.3
89.7
877,419
100
1.5
3.5
2.5
230,807
21.4
-5.6
7.3
-3.5
87.4
94.2
368,580
42.0
2.6
2.2
1.7
Alta Tecnología
228,831
21.2
2.0
16.0
4.8
74.5
88.6
152,941
17.4
3.8
2.7
1.1
Media - Alta Tecnología
170,207
59,823
53,071
36,533
26,174
31,512
31,267
22,664
7,062
16,419
15.8
5.5
4.9
3.4
2.4
2.9
2.9
2.1
0.7
1.5
-9.2
-7.2
-3.5
-4.3
-3.4
-1.6
1.2
3.8
-16.1
-3.9
22.3
12.7
17.0
13.5
22.3
17.6
17.3
15.1
17.7
14.3
-3.0
-6.0
-0.6
-2.3
-2.0
-1.0
2.4
5.7
-10.0
-0.2
63.0
76.5
77.1
78.2
63.3
64.1
67.9
73.1
69.6
64.8
81.1
87.6
92.8
90.4
81.5
77.8
82.1
86.1
84.5
75.6
56,343
46,468
30,113
30,468
10,751
18,584
21,319
19,221
3,339
17,489
6.4
5.3
3.4
3.5
1.2
2.1
2.4
2.2
0.4
2.0
-3.2
-6.9
-2.3
-0.6
-1.6
2.4
2.1
6.5
-8.7
-0.1
6.9
1.3
3.0
2.0
1.4
0.6
1.1
1.9
7.2
3.9
3.9
1.4
2.2
0.8
2.7
2.1
1.6
2.8
5.2
-2.1
Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Baja Tecnología
Media - Baja Tecnología
Media - Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Baja Tecnología
Media - Alta Tecnología
Fuente: Elaboración de los autores con datos de INEGI - Sistema de Cuentas Nacionales de México, Banco de México y OECD.
Notas: a Rama 26
b
Rama 30
c
Rama 50
1
Pesos Constantes Base Segunda Quincena de 2002.
2
Clasificación de la OECD.
TCPA = Tasa de Crecimiento Promedio Anual
Christoph Ernst y Edgar López
55
Offshoring y Empleo: El Caso de México
Cuadro A2
Instrumentos de la Política de Empleo en México
Servicios de Vinculación Laboral
Servicio Nacional de Empleo por Teléfono
Portal del Empleo
Periódico de Ofertas de Empleo
Kioscos de Información para la Consulta de
Ofertas de Empleo
Centros de Intermediación Laboral
Bolsa de Trabajo
Ferias de Empleo
Talleres para Buscadores de Empleo
Es un servicio telefónico que facilita la vinculación de las personas que buscan empleo con las vacantes de trabajo que se generan en el
sector productivo.
Es un portal de Internet que promueve la incorporación de la población al mercado de trabajo a través de servicios de información,
orientación y capacitación, que permiten a los buscadores de empleo encontrar una opción de trabajo o en su caso, mejorar sus
posibilidades de ocupación; y a los empleadores seleccionar los recursos humanos adecuados para cubrir sus ofertas de empleo.
Es una publicación de distribución gratuita, diseñada para ofrecer a la población un mecanismo ágil de información sobre oportunidades de
Son instalaciones equipadas con equipos informáticos con acceso a Internet las 24 horas del día, diseñados para que las personas puedan
consultar ofertas de empleo.
Son módulos de atención al público que se ubican en las principales oficinas del Servicio Nacional de Empleo, y cuentan con medios,
herramientas y servicios de alta tecnología para el apoyo en los procesos de búsqueda de empleo, así como asesoría de personal
especializado en orientación ocupacional.
Es un instrumento cuyo propósito es facilitar la vinculación entre oferentes y buscadores de empleo, proporcionando orientación a los
buscadores de empleo sobre las vacantes de las empresas que se tienen registradas, de acuerdo con el perfil laboral del solicitante y el
requerido por las empresas.
Es un evento donde organizado para vincular a los buscadores de empleo con diferentes características y calificaciones con empresas de
diferentes sectores y tamaños que ofrecen sus vacantes. Este encuentro entre buscadores de empleo y empleadores, brinda la oportunidad
de que los buscadores conozcan el mercado de trabajo local y entren en contacto directo y al mismo tiempo con varias empresas. Estas
entran en contacto con un número importante de solicitantes de empleo obteniendo información sobre los perfiles laborales disponibles en la
región, los intereses particulares de los trabajadores y las condiciones de competencia para atraer y contratar a futuros colaboradores.
Consisten en sesiones grupales a las que asisten personas que presentan dificultades para conseguir trabajo. El objetivo de los talleres es
brindar a los participantes información y promover la reflexión que permita mejorar sus oportunidades de encontrar un empleo, acorde con su
perfil laboral y expectativas.
Subprograma de Apoyo al Empleo
Apoyar a la población desempleada y subempleada, mediante su incorporación a cursos de capacitación de corto plazo, con el propósito de
facilitar su acceso a un empleo formal o el desarrollo de una actividad productiva por cuenta propia.
Incentivar la generación o consolidación de empleos, mediante la creación o fortalecimiento de iniciativas de ocupación por cuenta propia
Fomento al Autoempleo
buscando en el mediano y largo plazo encadenamientos productivos integrales; apoyados con herramientas, equipo y maquinaria y si la
iniciativa de ocupación por cuenta propia lo justifica, otorgando apoyo económico para fortalecer su operación.
Facilitar a la población desempleada la incorporación a un empleo productivo y regulado, mediante apoyos económicos que le faciliten su
Empleo Formal
vinculación a una actividad productiva en el menor tiempo posible.
Este instrumento está orientado a vincular oferentes y demandantes de empleo que se encuentran físicamente en localidades o regiones
Movilidad Laboral Interna
distintas y que requieren diferentes mecanismos de apoyo; unos para moverse hacia donde están las oportunidades de empleo y otros para
cubrir sus vacantes disponibles.
Apoyar a los repatriados desalentados para facilitarles su incorporación a un empleo, ya sea en zona fronteriza o en sus lugares de origen,
Repatriados Trabajando
así como proporcionarles recursos que les permitan subsistir dignamente durante un mes en las zonas fronterizas o, en caso de que lo
decidan, destinar el apoyo para la compra de boletos que les permitan retornar en condiciones adecuadas a sus lugares de origen.
Fuente: Elaboración de los autores con base en las Reglas de Operación del Programa de Apoyo al Empleo y el Programa para el Desarrollo Local Microrregiones publicadas en el Diario Oficial
de la Federación el 30 de Diciembre de 2007.
Becas de Capacitación para el Trabajo
Christoph Ernst y Edgar López
56
Trabajo y Medioambiente: Un Conflicto Ficticia y Políticamente Construido
Dra. Clara Olmedo Reynoso1
Resumen:
Los conflictos o tensiones entre trabajadores y defensores del medioambiente no
son un “extrañeza” en nuestros días. A menudo, nos encontramos con demostraciones
“cruzadas” donde los sujetos parecieran tener intereses diferentes e irreconciliables. Sin
duda, vivimos en sociedades en la cuales el trabajo es fundamento del orden
socioproductivo, y donde la ausencia de trabajo supone la desestructuración de lazos
sociales y redefinición del lugar que las personas ocupan en la sociedad. En este
contexto, la creación y mantenimiento de empleos se plantea como prioridad, ante lo
cual la defensa del medio ambiente, en la mayoría de los casos, se presenta como
antagónica a los intereses de trabajadores/as. Paradójicamente, esta percepción
“negativa” de la defensa del medioambiente se articula bajo un modelo en el que la
naturaleza y el trabajo conforman, conjuntamente, un pilar básico del desarrollo de la
sociedad. Entonces ¿cómo es posible que la defensa de uno de estos elementos, y en
particular del medioambiente, se presente antagónica al trabajo? Nosotros
argumentamos que el conflicto “empleo” vs. “defensa del medioambiente” es una
construcción ficticia y políticamente articulada al interior de la lógica del capitalismo y
agudizada en el marco de la globalización. Por ello nos preguntamos ¿cómo conciliar la
necesidad de empleo y la defensa del medioambiente en modelos donde la
“explotación” de la naturaleza y del trabajo es fundamento de la producción social?
¿Cómo es posible reunificar lo que la lógica capitalista presenta como antagónico:
“empleo” vs. “defensa del medioambiente”?
Este antagonismo se profundiza en países como Chile, donde la explotación de
recursos naturales es la base del modelo de desarrollo. En este país, la noción de
progreso refiere casi exclusivamente a indicadores macroeconómicos, velando e
incluso negando el daño ecológico y sociocultural que la actividad económica pudiera
generar. Bajo esta lógica, la defensa del medioambiente se presenta como un “ataque al
progreso”. Ante ello nos preguntamos ¿cómo es posible destruir la base del sistema
productivo? ¿Cómo no reparar en la lógica auto-destructiva de este modelo? Este
paradójico escenario es moneda corriente en el Chile contemporáneo, cuyo modelo no
sólo vela el carácter predatorio en sus recursos naturales, sino que oculta también el
carácter netamente utilitario del trabajo y sus trabajadores. En este sentido, las
relaciones laborales se inscriben bajo una lógica donde la cantidad subsume a la
calidad del empleo ¡Lo que importa es trabajar! Si ello acontece en condiciones de
precariedad (inseguridad ambiental, desprotección social presente y futura) se acepta,
en el entendimiento que ello es una externalidad temporal del mercado.
De esta forma, el modelo chileno está produciendo una “naturalización de la
precariedad” laboral y una “precarización de la naturaleza”. En otras palabras, la
depredación de recursos naturales avanza vis-a-vis la precarización del empleo. Pero
las demandas de protección al medioambiente y el trabajo representan amenazas al
modelo chileno. Lo llamativo es que estas demandas se planteen, entre sí, como
antagónicas. Es nuestra tarea reflexionar en post de allanar puntos de encuentro, donde
la defensa del medioambiente incluya la defensa del trabajo decente y viceversa.
1
Docente-Investigadora en el Instituto de Ciencias Sociales, Universidad Austral de Chile. Casilla de
Correo 567, Valdivia, Chile. E-mail: [email protected]
Ponencia: Mesa 19 Trabajo Decente
Indicadores De Trabajo Decente
Propuesta para la medición del déficit de Trabajo Decente
en Argentina
Autoras: Claudia Giacometti/María Estela Lanari
En este documento se presenta un Sistema de Indicadores de Trabajo Decente –SITD
– y su factibilidad, a través de una prueba piloto diseñada para medir el déficit de Trabajo
Decente en Argentina. El producto es el resultado de un proceso que partió por analizar los
alcances y significado del término para luego definir sus dimensiones y la factibilidad de la
medición.
La noción de trabajo decente implica la existencia de trabajo suficiente para todos, que
el mismo sea justamente remunerado, ejercido en condiciones de libertad, de seguridad
ocupacional y de dignidad humana. Este concepto por definición es multidimensional,
integrador, dinámico, y al mismo tiempo relativo, por lo tanto los modos de abordaje y
operacionalización pueden ser múltiples. Actualmente no existen consensos en el ámbito
internacional sobre cuáles son las dimensiones a medir ni sobre los indicadores más pertinentes
para dar cuenta de ellas. Entre otras cuestiones porque es una categoría de análisis nueva, y por
tanto los instrumentos de medición o las fuentes de datos no siempre responden a las
necesidades de información.
El sistema que se propone fue pensado como una herramienta para permitir la
aproximación a la problemática del TD, un insumo para formulación de políticas, y una
plataforma para la sensibilización, promoción y difusión de los réditos del TD. Se optó
entonces por la construcción de un conjunto articulado de indicadores, mínimos pero
suficientes, dentro de los parámetros de información oficial disponible.
Desde esta perspectiva y en consonancia con los Objetivos de Desarrollo del Milenio,
cuya prioridad es alcanzar un nivel de desarrollo humano equitativo, este trabajo propone,
como punto de partida, identificar déficit en el campo laboral por insuficiencia de trabajo, de
seguridad, libertad, equidad y diálogo social, para con ello dar cuenta de la evolución global
del déficit de TD en nuestro país.
La presentación incluye la prueba piloto que refleja la evolución del déficit del TD en
Argentina en el período 2003-2006.
[email protected]
Tenemos
el
gusto
de
dirigirnos
a
ustedes
para
comunicarles
que
la
fecha
límite
de
envío
de
ponencias
se
prorrogó
hasta
el
15
de
Abril.
Recuerden
que
las
ponencias
deben
tener
40.000
caracteres
en
letra
Times
New
Roman
12,
interlineado
de
1,5
y
los
cuadros,
gráficos y figuras integrados al texto.
•
Trabajo Decente (Regina Galhardi: [email protected] y Beatriz Torres: [email protected] ).
http://www.izt.uam.mx/alast
Lo decente en el Trabajo: ¿Responsabilidad Social, Moral o Política de la Empresa?
Diony Alvarado Pinto
Abogado. Magíster en Derecho del Trabajo. Cursante del Doctorado en Ciencias Sociales.
Mención: Estudios del Trabajo. Universidad de Carabobo. Venezuela. E-mail:
[email protected]
Resumen:
El presente artículo tiene como objeto presentar un conjunto de proposiciones para la
aproximación a una reinterpretación de términos recurrentes vinculados al trabajo, cuyas
zonas grises generan ambigüedades y dificultades con respecto a su utilización cotidiana,
tales como trabajo atípico, informal, precario, mileurista, liberador, decente, etc. Y partir de
una interpretación extensiva del concepto de trabajo decente, realizar una breve reflexión
acerca del papel de las empresas en la llamada Responsabilidad Social Empresarial, e
incluso ante una posible Responsabilidad Política Empresarial.
Palabras claves:
Trabajo Decente, Responsabilidad Social, Democracia, Política, Empresa.
The decent in the Work: Social Responsibility, Moral or Political of the Company?
Summary:
The present article has as goal to show a set of proposals to make an approximation to the
reinterpretation of recurrent terms linked to work, whose grey zones cause ambiguities and
difficulties regarding his daily utilization, such as an atypical work, informal, precarious,
mileurista, liberating, decent, etc. And start from an extended interpretation of the concept
about decent work; doing a short reflection on the role of the companies in the so called
Business Social Responsibility, and even in front of a possible Political Responsibility
Business.
Key words:
Decent work, Social Responsibility, Democracy, Political, Company
1. Introducción
Como actividad humana el trabajo fue, es y será el eterno acompañante del hombre hasta
el mismo momento de su extinción. Pero las distintas modalidades en las que se presenta a
lo largo de la historia de los procesos productivos, lo hacen tan dinámico y cambiante como
la propia sociedad que ayuda a construir en su entorno, es decir, como arquetipo de los
sistemas económicos y sociales, el trabajo mutará de forma constante en nuevas
expresiones que seguirán transformando la realidad.
La adjetivización del trabajo responde a un intento de vinculación del observador
diferenciante con las múltiples facetas que presenta el objeto observado en sus relaciones
con el sistema social. En este observar las circunstancias moldean sus definiciones; en las
que no escapan las de orden axiológico, como el llamado trabajo decente.
Ante el auge de la figura de la Responsabilidad Social Empresarial derivada del
crecimiento alarmante de las desigualdades sociales y de la exclusión, en el contexto de un
mercado globalizado, con su respectivo impacto en la desestabilización social de los
Estados, el concepto de trabajo decente se torna imprescindible como catalizador de las
aspiraciones de justicia social que reclama el mundo; repercutiendo en todos los ámbitos de
la vida social, incluyendo el político.
2. Conceptualizando el trabajo
Toda transformación de un sistema implica cambios en el significado de las
representaciones que se encuentran contenidas en él; permeando el marco que las soporta
desbordando así su contenido. Tal vorágine de cambios reclama redefiniciones y nuevos
asideros para la ubicación espacial de los términos involucrados; a pesar que a menudo de
dicha tarea sólo se obtenga la profundización de las incógnitas al develarse más caras
poliédricas de un mismo fenómeno. Esta dificultad de simplificar la complejidad es
consustancial a toda definición, ya que de-finir implica etimológicamente poner fin,
delimitar; en pocas palabras una tarea nada sencilla sobre todo cuando el objeto de
definición es muy nombrado, muy manido, y está impregnado de la carga ideológica de
toda supuesta definición (Del Percio 2006:31).
El reconocimiento de la mencionada limitante no implica no obstante, una renuncia a
todo intento de formular propuestas de reubicación de los términos difusos, sino poner en
evidencia la necesidad de moldear los mismos conforme a un enfoque sistémico, e
heurísticamente instrumentarlos a través de una línea ordenadora, a partir de la cual se
pretende desarrollar el presente artículo, aunque con ello se corra el riesgo de caer en
posibles temeridades o distinciones arbitrarias, algo consustancial a todo ejercicio
intelectual. De tal manera resulta útil, retomar los términos desde sus orígenes
etimológicos, ya que tales precisiones aunque resulten elementales, sin duda arrojan
información valiosa para la reconstrucción terminológica.
2.1. El Trabajo
En el caso especifico de la palabra trabajo, etimológicamente proviene del latín
“tripalĭum” –tres palos- que hace referencia a un aparato provisto de un trípode utilizado
para la tortura (Gorz 1982:9); ésta se extendió luego al verbo “tripaliāre” como sinónimo de
“torturar” o “torturarse”; posteriormente se transformó al castellano arcaico en “trebejare”
que significa “esfuerzo”, y finalmente surgió la palabra “trabajar” como sinónimo de
“laborar". Evidentemente se observa en el origen de la palabra trabajo la influencia del
contexto socio-cultural en el sentido otorgado a la misma, significando ésta en las
sociedades antiguas un sinónimo de actividad física agotadora; impuesta por una obligación
externa a la voluntad del hombre. Desde este sentido la libertad se constituye en antónimo
de trabajo, siendo una persona tan libre en la medida en que no tuviera que trabajar, en
virtud de que sólo los esclavos y plebeyos debían hacerlo para poder vivir, ya que el
aprovechamiento del trabajo ajeno se obtenía mediante la imposición coactiva y la
esclavitud era el régimen de trabajo existente (Caldera 1960:91). El derecho a esa libertad
de no trabajar estaba determinado sólo por la nobleza de la sangre, en la estratificación
social en base a castas y estamentos (Del Percio 2006). Luego del avance de la burguesía y
la estratificación en base a clases sociales en función de la acumulación (Del Percio 2006),
el trabajo se convirtió en una mercancía con valor específico, en la que la libertad formal
radicaba en vender la fuerza de trabajo a cambio de una contraprestación, en pocas
palabras, el trabajador podía negociar sus talentos para vivir en sociedad, cargar su fuerza
de trabajo en el bolsillo (Meda D. 1998).
El trabajo que trae consigo el capitalismo, es un trabajo forzado asalariado (Gorz
1982:12), dirigido a obtener medios de valor que sirvan para el intercambio comercial y la
satisfacción de necesidades. No existe como en el régimen esclavista, una coacción directa
sobre la persona para que realice una actividad en beneficio de otra; pero existe el
requerimiento del trabajador de vender su fuerza de trabajo para poder satisfacer sus
necesidades básicas, en un plano de desigualdad negocial, lo que generaba una presión
sobre el consentimiento del trabajador, que a lo largo del tiempo propició el origen del
Derecho del Trabajo y de la organización colectiva de los trabajadores para intentar
equilibrar dicha desigualdad (Caldera 1960). El trabajo entonces se distancia de las
actividades reproductivas de la vida cotidiana o de las voluntarias que no entrañan un
beneficio para el intercambio, comunes durante la producción artesanal, constituyendo al
trabajo asalariado en el ineludible aporte del individuo al sistema social, en el arquetipo
para la producción de bienes y servicios en la búsqueda de la satisfacción de las
necesidades humanas.
Persiguiendo la mayor amplitud posible, se podría definir trabajo como toda actividad
dirigida a satisfacer necesidades humanas, reconociendo con ello el valor que tiene la
actividad reproductiva o voluntaria no remunerada en generar dicha satisfacción. No
obstante es el trabajo remunerado el que se constituye en el referente de la sociedad
inmersa en el sistema de intercambio económico capitalista, sustituyendo al trabajo
asalariado -dentro del remunerado- como el arquetipo de referencia por excelencia, dado
los procesos de cambios en el mundo del trabajo y sus respectivos desplazamientos
conceptuales (Leite 2009). En razón de ello resulta necesario abordar el trabajo remunerado- desde una perspectiva amplia, pero enmarcada en el contexto del régimen
económico capitalista. En tal sentido el trabajo constituye “cualquier actividad humana
orientada a la búsqueda de ingresos y de la procuración de la existencia” (De la Garza y
Pries 2007:2); o “el esfuerzo del hombre encaminado directa o indirectamente a la
satisfacción de sus necesidades, vale decir, a la producción de bienes o servicios
económicos” (Caldera 1960: 90); igualmente se podría definir como “el esfuerzo humano,
físico o intelectual aplicado a la producción u obtención de riquezas” (Cabanellas 2005:
376); o el “ejercicio lícito de facultades intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno.
En este último caso salvo excepciones devenga una retribución equivalente” (Guzmán R.
2001:10). En pocas palabras, el trabajo se constituiría en todo acto capaz de ser valorado
en el sistema de intercambio de bienes y servicios.
Esta definición de trabajo como actividad dirigida a “ganarse la vida”, incorpora a los
trabajadores asalariados, campesinos con tierras propias, y a los trabajadores por cuenta
propia (De la Garza y Pries 2007), por lo que resulta idóneo como plataforma desde la cual
analizar el fenómeno del trabajo y sus implicaciones.
2.2.
Trabajo típico y atípico
Desde la perspectiva del trabajo en sentido amplio, es menester proceder al sucinto
análisis de los adjetivos que suelen acompañar al trabajo para construir sus distintas
modalidades conceptuales. En tal sentido la palabra “típico” proviene del latín “typĭcus”,
que designa “aquello que es característico o representativo de un tipo“(RAE 2009). A su
vez tipo derivado del latín typus, que hace referencia a un “modelo o ejemplar” (RAE
2009). Tal adjetivo permite construir el termino “trabajo típico”; pero entonces surge la
interrogante: ¿Cuál es el tipo o modelo de trabajo que sirve de referencia en el mundo
contemporáneo? la respuesta se suele circunscribir al trabajo más común o representativo
de la realidad.
En el caso de los países industrializados el trabajo representativo lo caracterizó el trabajo
asalariado (Lucena 2008a); llegando por ejemplo a representar el 82% de la población
económicamente activa en Francia para 1975 (Leite 2009:10). Dicho trabajo típico iba
acompañado de un conjunto de beneficios adicionales al salario, como vacaciones, seguro
social, bonificaciones, jubilaciones, etc, constituyendo la llamada “sociedad del salario”
(Castel citado por Leite 2009:10). Beneficios a favor del trabajador que fueron
conquistados a través de un largo recorrido de luchas sindicales, y de un progresivo
desarrollo de la legislación tutelar del trabajo (Caldera 1960).
El trabajo atípico, o no típico, fue referido entonces a las formas de trabajo que se
alejaban del modelo de trabajo homogéneo y estable que caracterizó a esta sociedad salarial
(Leite 2009). Sin embargo tal situación difería de la realidad en los mercados de trabajo no
formalizados de los países latinoamericanos, donde el trabajo no salarial era y es
preponderante, como en el caso de Venezuela, donde alcanza un porcentaje superior al 50%
de la población económicamente activa (Lucena 2008a:47). Pero a pesar de ello, los países
en vías de desarrollo adoptaron el trabajo típico europeo como el modelo de referencia,
entendiendo el desarrollo como la conversión inevitable hacia la sociedad del salario,
partiendo de un eurocentrismo por el cual se intenta medir las relaciones de trabajo fuera
del mundo industrializado (Lucena 2009). Otros factores contribuyeron a esa creencia,
como el fortalecimiento del trabajo asalariado en Brasil que llegó a alcanzar la mitad de la
PEA y tendía a crecer hasta finales de 1970 (Leite 2009:10).
En el tercer mundo el trabajo atípico es el predominante en relación con el típico
industrializado, pero esto no es producto de una nueva economía como explican algunos
posmodernos en el viejo contente, sino de un antiguo sector informal que se reproduce (De
la Garza; Celis; Olivo y Retamozo 2008:29). Esta trabajo atípico pero a la vez típico
explica el porqué las instituciones de las relaciones laborales propias de los países
industrializados, tardaron tanto en desarrollarse en varios países de Latinoamérica, que
como en el caso venezolano, se materializaron gracias a elites políticas modernizantes que
generaron un derecho del trabajo que no fue producto de las conquistas de la acción
colectiva de los trabajadores (Lucena 2007).
Si al hablar de trabajo atípico se hace referencia a una expresión residual o marginal del
mercado de trabajo con respecto a un tipo o modelo de trabajo predominante en la llamada
sociedad del salario de los países industrializados, este término en la práctica resulta sin
duda inoficioso, cuando en lo cuantitativo se es difícil distinguir cual tipo de trabajo
predomina sobre cual, con diferencias poco significativas, o incluso, con preponderancia
del que teóricamente debería ser el marginal. Igualmente resulta prematuro hablar de la
inevitable conversión de los trabajos atípicos en típicos, ya que en Europa occidental por
ejemplo, aún predomina el trabajo asalariado, a pesar del incremento de los llamados
trabajos atípicos (De la Garza; Celis; Olivo y Retamozo 2008). Incurrir nuevamente en una
visión modernista de progresividad hacia la hegemonía de un tipo de trabajo especifico,
como destino final manifiesto, significa negar las incertidumbres que son propias de la era
posmoderna; en un mercado de trabajo cada vez más complejo y de procesos productivos
en un constante reacomodo. Proclamar la tipicidad dentro de la diversidad es cometer la
misma inconsistencia ocurrida en los países del tercer mundo con respecto a la tipicidad
teórica de un trabajo minoritario. En todo caso, desde la perspectiva cualitativa o de calidad
del trabajo, existen términos emergentes o alternativos para hacer referencia a la
pauperización de las condiciones laborales, como tendencia de los mercados laborales en el
mundo globalizado.
2.3. Trabajo forma e informal
La palabra “formal” derivada del latín “formālis”, que hace referencia a lo
“perteneciente o relativo a la forma, por contraposición a esencial” (RAE 2009). De esta
definición se extrae la necesaria aporía entre forma y esencia, es decir, la premisa de que la
forma existe en tanto exista una esencia a la cual oponerse, siendo la esencia -del latín
“essentĭa”-, “aquello que constituye la naturaleza de las cosas, lo permanente e invariable
de ellas” (RAE 2009). A primera vista puede parecer una discusión semántica prescindible,
pero dado que el concepto de informalidad ha sido calificado de impreciso, ambiguo, de
poca utilidad científica por su carácter tan amplio, y que se ha propuesto incluso
abandonarlo (Leite 2009:13), retomar estos elementos etimológicos nos aproxima a otorgar
un sentido heurístico al término, a través de una caracterización más efectiva.
Uno de los elementos que afecta la manejabilidad del concepto, es la incorporación de
distintos elementos esenciales al mismo, como las condiciones de trabajo, productividad,
etc., que desdibujan la frontera entre lo formal y lo esencial en el trabajo. Lo informal como
antónimo de formal, implica todo aquello que no cumple con los requerimientos
otorgadores de tal formalidad; pudiendo ser esos requerimientos en el caso del trabajo, el
respectivo registro en una base de datos de trabajadores -caso brasileño-, la inscripción en
el régimen de la seguridad social –nuevo parámetro de la OIT-; o simplemente no reunir las
condiciones que las leyes laborales exigen para configurar el trabajo tutelado por éstas caso venezolano, entre otros-. En pocas palabras, todo trabajo que no cumpla con las
formalidades exigidas para su inclusión en el sistema de relaciones laborales imperante,
siendo fieles con al origen etimológico de la palabra, se constituye en trabajo informal.
Pueden existir trabajo formal encubierto falsamente de informal, a su vez puede haber
trabajo informal que por las condiciones de trabajo otorgue mayores beneficios para el
trabajador que uno formal, por lo que no se puede decir per se, que el trabajo informal
implica condiciones inferiores para el trabajador, o que solamente el trabajo formal otorga
tales condiciones. No se puede ocultar que “la mayoría de los trabajadores en la economía
informal enfrentan mayores riesgos y tienen menos oportunidades que sus equivalentes en
la economía formal” (Yamamoto 2007:1); pero tal premisa no es absoluta ni aplicable a
todos los trabajadores, tanto de la formalidad como de la informalidad.
La primera definición de trabajo informal proviene de la OIT, al definirla como: “una
forma de ocupación basada en actividades de escala reducida, baja productividad, situadas
fuera de la relación salarial, y que se caracteriza por bajo rendimientos y niveles de
cobertura de protección social muy reducidos” (OIT 1972 citada por Leite 2009:11).
Desde esta perspectiva, el trabajo informal se caracterizaría por no pertenecer al ámbito
del trabajo productivo, aunque a la luz de los procesos de producción flexible que
incorporan al trabajo informal como mecanismo de potenciación de la productividad,
resulta contradictoria tal distinción. En razón de esto la metodología para su identificación
desde la esfera de lo productivo o del rendimiento ha resultado inoperante; por lo que se ha
recurrido al trabajo registrado como mecanismo identificador, incorporando por ejemplo el
trabajo cotizante a la seguridad social (Portes y Benton citados por Leite 2009); ya que a
pesar que algunos trabajadores independientes u autónomos conforme a la legislación de
sus respectivos países, puedan cotizar a la Seguridad Social, la proporción de los mismos
inscritos en el sistema facultativo resulta residual en relación a la totalidad, o en una
proporción reducida en referencia a los que cotizan efectivamente en el sistema obligatorio
(Díaz L. 2009). En tal sentido, el trabajo informal se caracterizaría por estar fuera de un
sistema de registro como el de la Seguridad Social.
La informalidad también juega un papel importante en la sociedad capitalista actual, ya
que desde la perspectiva económica, la fuerza de trabajo informal representa “el excedente
de mano de obra que está disponible para responder a las necesidades de los sectores más
modernos, permitiendo disminuir los costos del trabajo” (Tokman citado por Leite
2009:11). Por lo que como elemento incidente en la economía, la informalidad se
constituye en:
La manifestación de las relaciones entre los agentes económicos y
el Estado que, según la literatura económica, desempeña una
función importante en cuanto a mitigar las fallas del mercado,
asegurar el suministro de bienes públicos, y mantener condiciones
para la igualdad de oportunidades (Perry, Maloney, Arias,
Fajnzylber, Mason, Saavedra 2007:1)
En razón de esta adaptabilidad a los esquemas de flexibilidad productiva, tercerización,
outsourcing, entre otras, el trabajo informal adquiere relevancia para las empresas como
elemento estratégico para la minimización de gastos y el enfrentamiento de las exigencias
que impone la alta competitividad globalizada; pero a un costo social alto que poco a poco
descompone a la llamada “sociedad del salario”. En este sentido, la conversión o
sustitución de trabajadores formales por informales en relación intima con las empresas;
puede deberse a un modo de encubrimiento de la relación laboral, para eludir
fraudulentamente las responsabilidades legales inherente al trabajo subordinado, que al ser
sometida a la evaluación de los órganos jurisdiccionales o administrativos, resulta
reconocida como perteneciente al ámbito del trabajo formal, siendo la empresa infractora
objeto de sanción. No obstante, la vinculación de la informalidad con el ámbito
empresarial no necesariamente expresa encubrimiento de la relación laboral per se, sino que
puede derivar de estrategias organizativas licitas dirigidas a la supervivencia de la empresa
misma, o incluso, de los propios trabajadores formales que encuentran ventajas en la
conversión a la informalidad:
Los trabajadores no calificados, quienes pagan parcialmente por los
beneficios de la protección social de forma directa e implícita a
través de sueldos formales más bajos, suelen encontrar que las
ventajas de los empleos formales para los que están calificados no
compensan la mayor flexibilidad y el mayor consumo presente
(dados los ingresos libre de contribuciones) que pueden lograr
como trabajadores informales (Perry, Maloney, Arias, Fajnzylber,
Mason, Saavedra 2007:3).
Ante tal complejidad, donde trabajadores seudo-informales o asalariados disfrazados
(Portes, Castells y Benton citados por Leite 2009), coexisten con trabajadores informales
que pueden llegar a poseer incluso mejores condiciones y beneficios que los formales en lo
que atañe a lo esencial en el trabajo, lleva necesariamente a reconsiderar el peso especifico
que debe poseer el adjetivo “formal” en el sentido de dicho término, por lo que se podría
llegar a concluir que el significado de trabajo formal debe limitarse a la externalidad del
mismo, es decir al cumplimiento de un conjunto de formalidades para su identificación y
tutelaje social, independientemente de su esencia o realidad cualitativa, sin que esto
implique el desentendimiento de los trabajos formales encubiertos, que lo son por el simple
mandato formal de la ley. En este sentido lo informal sería aquello que no cumple con tales
condiciones, no obstante en su esencia posea cualidades superiores o inferiores a las del
trabajo formal.
2.4. Trabajo precario y trabajo estable.
La palabra precario proviene del latín “precarĭus”, que significa “de poca estabilidad o
duración” (RAE 2009); por lo que se observa del origen etimológico de la palabra, que la
misma está relacionada con la corta permanencia en el tiempo de algo como característica
distintiva. Cuando dicho adjetivo se incorpora a la palabra trabajo, el resultado no puede ser
otro que el de trabajo inestable o de corta duración.
Es bastante común la utilización del término trabajo precario para hacer referencia al
deterioro de las condiciones de trabajo en relación comparativa con las de otro que sirve de
tipo. En este sentido la precariedad se establecería “cuando un determinado tipo de trabajo
se deteriora sea en relación a los rendimientos o a los derechos a que da ascenso, sea en
relación a la estabilidad, o a las características del vinculo laboral” (Leite 2009:13). Por ello
se suele referir a una diversidad de situaciones tales como la inestabilidad temporal en las
tareas, la ausencia de cobertura social (obra social, jubilación, pago por enfermedad, etc.) y
los bajos e inestables ingresos. (Martínez, O. citado por Marticorena 2006:5).
No obstante, tal amplitud de elementos integradores trae complicaciones en el manejo
efectivo del término, contribuyendo a la dispersión y ambigüedad del sentido del concepto.
Estas dimensiones con las cuales se suele asociar al trabajo precario la constituyen: a) el
grado de estabilidad; b) el grado de control del trabajador sobre las condiciones de trabajo;
c) la protección del trabajo por leyes o contratos colectivos; y d) el rendimiento asociado al
trabajo (Rodgers citado Leite 2009). El abordaje pormenorizado y simultaneo de tales
dimensiones para distinguir el trabajo precario complejizan a tal nivel la utilización práctica
del término, que resulta de difícil manejarlo sin tener que priorizar alguna de las
dimensiones que la componen sobre las otras; que en tal caso conllevaría a privilegiar a la
primera propuesta por Rodgers, la referida a la estabilidad, que estaría en concordancia con
el origen etimológico del adjetivo precario, otorgándole mayor precisión.
En todo caso, aún simplificando las dimensiones que se suelen asociar a la precariedad
circunscribiéndola a la estabilidad en el trabajo, la misma debe ser matizada porque entra
en intimida vinculación con un aspecto esencial del trabajo, y es su función de otorgar
medios de subsistencia. En este sentido el trabajo precario es algo que se tiene y no algo
que se hace, por lo que se tendría un trabajo precario, cuando éste siendo la bases de
sustento de vida del trabajador, reviste un carácter temporal generando una incertidumbre
sobre el futuro, ya que en relación con el mercado de trabajo, no hay amplias garantías de
su renovación. Desde esta perspectiva, el sentido de “ganarse la vida” del trabajo lo recoge
la legislación laboral, cuando promueve los trabajos a tiempo indeterminado sobre los
determinados; para otorgar estabilidad en el empleo.
El objetivo del pleno empleo o -sin recurrir a este oxímoron- la meta de generar
cuantitativamente la mayor cantidad posible de empleo, entendiéndose empleo como el
“trabajo efectuado a cambio de pago” (Tesauro OIT 2005); ha llevado a los distintos
gobiernos en el mundo a intentar enfrentar la problemática creciente del desempleo, a
través de políticas públicas que incentiven la creación de nuevos puestos de trabajo, pero
recurriendo a la temporalidad como mecanismo de viabilidad económica a gran escala de
los mismos, tanto en los países desarrollados los como subdesarrollados; tal es el caso de
los llamados “contratos basura” en España, o las “contratas” en Venezuela, contratos de
trabajo a tiempo temporal que han ido creciendo exponencialmente en el sector público
(Lucena 2009). Al parecer la estabilidad en el trabajo se constituye cada vez más en un
elemento prescindible en las políticas públicas tendentes a generarlo (Leite 2009).
El llamado trabajo vitalicio o de por vida en Japón, es utilizado como ejemplo
recurrente a la hora de ilustrar las bondades de la estabilidad en el trabajo, pero que
realmente parte de un mito. En los años 70tas el llamado trabajo vitalicio arropaba a una
30% de los trabajadores japoneses, generalmente de las grandes empresas y con una gran
discriminación del sector femenino que estaba sometido al trabajo temporal (Ouchi 1982);
ya para la década de los 90tas se habla de una abolición del trabajo vitalicio en Japón con el
auge de los llamados programas de retiro temprano (Salgado 1998); e incluso en la
actualidad se observa que el tradicional empleado de por vida japonés ha dado lugar a la
incertidumbre para la última generación que entró al mercado de trabajo (AFP 19-05-2009).
Tal realidad se expresa crudamente en el auge del empleo temporal:
Progresivamente liberalizado en los años 90 y 2000, el mercado
laboral japonés hasta entonces conocido por el «empleo vitalicio»
vio estallar la precariedad. 2008 cerró con 1,5 millones de
eventuales y entre octubre y junio han perdido su empleo más de
200.000 trabajadores temporales o a tiempo parcial (Gara 14-052009).
Sin embargo es menester aclarar que no todo trabajo temporal implica necesariamente
un trabajo precario, ya que la alta demanda de un tipo de trabajo temporal en el mercado de
trabajo, sin mayores variaciones en el tiempo, otorga al trabajador la posibilidad de poseer
un trabajo continuo aunque derivado de distintas relaciones contractuales. En este sentido,
el trabajo precario implicaría la inmersión del trabajador en la incertidumbre de poder
obtener un nuevo trabajo que le permita subsistir, por lo que el trabajo de una persona bien
remunerada pero inestable, cuya posibilidad de inserción en el mercado de trabajo sea muy
escasa o nula, podría constituir trabajo precario, a pesar que el resto de las condiciones
estén por encima de la media. En este punto los elementos como el género, la edad, la
capacitación, etc. constituyen variables relevantes para analizar la correlación temporalidad
y posibilidad de reinserción en el mercado de trabajo.
La limitación del trabajo precario a la dimensión de la estabilidad no expresa en ningún
momento la subestimación de la importancia que poseen las otras dimensiones relacionadas
con las condiciones de trabajo y el fenómeno del desmejoramiento progresivo de las
mismas; pero existen otros términos que pueden precisar de mejor manera tales
dimensiones.
2.5. El trabajo mileurista y el trabajo liberador.
Aunque no son términos de uso cotidiano en el mundo laboral como los anteriormente
señalados, el trabajo liberador y el trabajo mileurista constituyen un campo interesante de
análisis. El primero emana del campo teórico-académico del pensamiento posmoderno; el
segundo de la nueva jerga emergente en las transformaciones dinámicas de los fenómenos
socio laborales, pero ambas con proyección potencial a futuro.
2.5.1 Trabajo mileurista
Puede parecer una temeridad incluir un término que apenas se está acuñando en le esfera
cotidiana del análisis mass media europeo, en cuanto a los fenómenos que ocurren en el
mundo del trabajo en razón de la crisis económica imperante; pero el mismo resulta
especialmente útil para abordar una dimensión de las condiciones de trabajo que se dejó a
un lado en la revisión del trabajo precario.
El trabajo mileurista es un término introducido en el año 2005 por la ciudadana española
Carolina Alguacil, a través de una carta dirigida al diario “El país”, en la cual expresaba su
preocupación por su situación de estancamiento en las condiciones mínimas de trabajo. El
mileurismo -mil euros- hace referencia al trabajo asalariado de remuneración mínima que
imposibilita el ahorro, es decir, el trabajo que sólo permite “vivir al día” en cuanto a gastos
básicos, y que a pesar de ser bastante común entre los jóvenes que ingresan por primera vez
al mercado de trabajo, se ha extendido rápidamente a los otras categorías de trabajadores de
la gran masa laboral (Muñoz 2009).
A diferencia de los trabajadores informales de bajos ingresos, los mileuristas no son
excluidos del tutelaje de la legislación laboral y de su inserción en el sistema de seguridad
social; pero mantienen niveles de vida mínimos sin proyección a futuro, porque carecen del
poder adquisitivo necesario para mejorarla. Ante los procesos flexibilizadores los
trabajadores mileurista han mostrado una gran capacidad de adaptación y supervivencia
ante las exigencias presentadas por los fenómenos económicos recesivos, incorporándose
progresivamente a la conformación de una gran masa social que se está generando en los
países desarrollados (Muñoz 2009).
El numero de trabajadores que devenga salario mínimo está en aumento; en el caso
venezolano la OIT en el año 2008 señaló que un 49,4% de los ocupados devengaba entre
uno y menos de dos salarios mínimos, es decir, 5.491.760 personas (OIT citado por El
Universal 27-11-2008). En España los mileuristas pueden alcanzar los doce millones de
personas que ganan menos de 15.760 euros al año (Muñoz 2009). Las altas tasas de
crecimiento no corresponden al crecimiento del salario o de un empleo donde no esté
manifestada la desigualdad. Tal circunstancia transciende el ámbito estrictamente laboral e
impacta en la estructura de la sociedad de manera significativa. En este sentido los
economistas Gaggi y Narduzzi vaticinan el final de la clase media surgida a la luz del
Estado de Bienestar o de la sociedad del salario, y la creación de una nueva sociedad de
bajo coste (Muñoz 2009), constitutiva ésta de un:
Nuevo sistema polarizado, con una clase tecnócrata reducida y
crecientemente más rica en un extremo, y en el otro un "magma
social" desclasado en que se confunden las antiguas clases media y
baja, definidas por una capacidad de consumo muy limitado, a
imagen y semejanza de los productos y servicios que les ofrecen las
compañías low cost (bajo coste) como Ikea, Ryanair, Mc Donald's,
Zara o Skype (Gaggi y Narduzzi citados por Muñoz 2009).
En Estado Unidos se habla de una “walmartización” del trabajo asalariado, haciendo
referencia a la cadena de tiendas que aglomera a una gran cantidad de trabajadores con
bajos salarios como estrategia de reducción de costos para vender productos a precios
mínimos (Muñoz 2009). Tal situación ameritó que el presidente Obama dictara el decreto
“Middle Class Task Force” para favorecer al grupo de trabajadores de clase media que
devengaban salarios minimalistas (The White House Blog 2009).
Lo cierto es que el trabajo mileurista, a pesar de ser un trabajo formal, tutelado, típico,
etc, su masificación y dispersión evidencia la pauperización de la condición remunerativa
del trabajo, y se constituye en una parcela conceptual que puede dar mucho que hablar en
los próximos años, no sólo desde la esfera estrictamente laboral, sino también en la social.
2.5.2 Trabajo liberador
Liberador significa aquello que libera, que otorga o concede libertad, es decir, que
permite al hombre obrar de una u otra mera (RAE 2009).
Desde el paradigma capitalista, el trabajo es tanto para el asalariado como para el patrón,
“un medio para ganar dinero, no una actividad que tiene en sí misma su propia finalidad; no
es la libertad” (Gorz 1982:10). Ante la hegemonía del “trabajo-mercancía”, profundamente
heterónomo y alienante, podría decirse que la única forma que tiene el trabajador de
liberarse es “del trabajo” y no “en el trabajo” (Gorz 1982). La naturaleza altamente
subordinada que ha caracterizado al trabajo asalariado, constriñe al trabajador no sólo en la
ajenidad con respecto al valor de intercambio de lo que ayuda a producir, sino también en
la exclusión del cómo se realiza dicha producción; es ajeno a los propios procesos
productivos en los cuales pasivamente actúa.
Esta doble alienación llegó a su apogeo con la organización científica del trabajo
taylorista, que reducía al hombre a mera herramienta muscular regida por el cronometro y
el reloj. Esta deshumanización del trabajo asalariado convierte al trabajador en un mero
comprador de tiempo libre a la sociedad (Gorz 1982). Lo cierto es que el salario no es el
único elemento de las condiciones de trabajo a tomar en cuenta, sino que la dimensión del
grado de control del trabajador sobre su propio trabajo constituye la noción de un trabajo
liberador, que algunos asocian al nivel de autonomía sobre la propia actividad productiva,
en vinculación directa con la libertad creativa en la misma, por lo que se opone a la alta
heteronomía y enajenación del llamado trabajo repetitivo embrutecedor.
Los nuevos procesos flexibles han contribuido a que la participación en los procesos de
producción se incremente y que las tareas polivalentes permitan una mayor imbricación
creadora del trabajador en los procesos, generando mayor identificación con lo producido,
sobre todo en la creación de los productos intangibles; o el crecimiento exponencial del
área de los servicios, donde existe una relación personal y directa entre el prestador del
servicio y el consumidor, en la cual los momentos económicos de producción, distribución
y consumo se materializan en un mismo momento (De la Garza 2008). Sin embargo, las
modalidades de trabajo asalariado que aumentan los grados de participación en el proceso
productivo, poseen una limitante subyacente, y es la naturaleza subordinada de la misma,
que genera controles sutiles o indirectos sobre el trabajador, por lo que:
“nunca será comparable a la actividad del maestro artesano o del
artista, es decir, una actividad auto-determinada en la que “cada
persona o equipo define soberanamente las modalidades y el
objeto, y le da el toque personal, inimitable, imponiendo su marca
particular al producto” (Gorz 1982:15).
No obstante, no sería un contra sentido afirmar que el trabajo asalariado puede ser
liberador, en la medida en que éste permita la realización personal en el mismo, y el
trabajador goce de la certidumbre de ganarse la vida, sin someterse a los riesgos
económicos intrínsecos de la actividad autónoma, mientras que otros al contrario verán la
liberación en tanto y cuanto obtengan dicha autonomía, a pesar de la incertidumbre, es
decir, en tanto obtengan la libertad de escoger entre una amalgama de posibilidades que
atienda a sus inclinaciones personales y proyectos de vida:
La abolición del trabajo no es ni aceptable ni deseable para todos
aquéllos que se identifican con su trabajo, haciendo de él el centro
de su vida, y que puedan o esperan realizarse en él (…) en cambio
es un objetivo central para los que, independientemente de lo que
hayan aprendido a hacer, sienten que su trabajo jamás podrá ser
para ellos una fuente de realización personal ni el contenido
principal de su vida –al menos mientras que trabajo sea sinónimo
de horarios fijos, de predeterminación de las tareas y de limitación
de competencias, de asiduidad durante meses o años, de
imposibilidad de realizar paralelamente varias actividades (Gorz
1982:14).
2.6 Trabajo decente
De la palabra latina “decens, -entis” que significa “honesto, justo, debido” (RAE 2009);
el término “trabajo decente” incorpora directamente al trabajo un valor, el deber ser en el
ser del trabajo; lo consustancial con la dimensión axiológica del trabajo, con la esencia de
una actividad humana que realizan seres humanos, es decir, con el elemento de la dignidad
intrínseca de cada hombre que ejecuta el trabajo, que transciende lo meramente económico
o instrumental, para abarcar el sentido de lo humano en la autopoiésis colectiva del sistema
social (Maturana 1995). Por ello, el trabajo decente implica un trabajo que no se realiza a
espalda del derecho laboral o de la seguridad social, sin una remuneración justa y suficiente
conforme al trabajo realizado, que discrimine en razón del género, etnia, tendencia política,
etc.; o que niegue el dialogo entre los actores laborales.
Su propósito es concientizar sobre la necesidad de generar oportunidades de trabajo pero
cuidando el nivel cualitativo del mismo. El término fue introducido por Juan Somavía en la
Memoria del Director General de la OIT en 1999, ante el alerta mundial por el deterioro
progresivo de las condiciones de trabajo en el mercado globalizado; y en razón de esta
realidad impulsar el respeto de las condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana como elementos esenciales y no descartables del trabajo (OIT 1999).
Pudiera pensarse por un momento que los valores de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana en el trabajo -como en toda actividad humana- son obviedades que
pertenecen a la esfera privada de los particulares, y por tanto no requieren del subrayado
por parte de organismos internacionales como la OIT; pero ante las proliferación del
empleo precario, mileurista, indecente, etc., en la búsqueda de la reducción de los costos de
la mano de obra en el contexto de la caída del Estado de Bienestar en la adecuación a las
exigencias de flexibilidad productiva y competitividad globalizada, es necesario recordar
que “los asuntos obvios por obvios se suelen callar, y por callarlos se suelen olvidar”
(Guedez 2004).
Conforme a los objetivos estratégicos del trabajo decente planteados por la OIT en 1999,
el derecho de cada ciudadano a un empleo debe estar aparejado por el respeto a los
derechos fundamentales en el trabajo, la incorporación de éste a la protección social para su
inclusión social, y su participación en el dialogo social tripartito, o incluso teóricamente
extensible al llamado cuatripartismo o multipartismo, tomando en cuenta a los nuevos
actores en las relaciones laborales emergentes, como las comunidades organizadas,
colectivos de desempleados, informales, etc. (Lucena 2008b)
En los componentes priorizados por la OIT, se traduce la libertad en el derecho de
asociación sindical y la negociación colectiva, e igualmente el respeto a la voluntad
individual en la abolición del trabajo forzado. En el mismo sentido se prioriza la igualdad
expresada en la no discriminación; y la prevención de riesgos laborales y desempleo a
través de la seguridad social, así como el respeto de la dignidad humana combatiendo el
trabajo infantil y propiciando el dialogo social.
3. Trabajo Decente y las necesidades humanas.
Ahora bien, aparte de la ratificación de las acostumbradas instituciones del mundo del
derecho del trabajo y las relaciones laborales, el hecho de que el trabajo decente esté
adjetivizado por un valor, por un deber ser, indefectiblemente lo vincula a la dimensión
humana, a la realización personal en esa actividad transformadora de la realidad social
conocida como trabajo. Desde esta perspectiva, la libertad puede ser vista como medio de
autorrealización personal (trabajo liberador); la equidad como justicia remunerativa (trabajo
no mileurista); la seguridad entendida como la estabilidad en el medio para obtener el
sustento (trabajo no precario); y la dignidad como adecuación a todos los anteriores
requerimientos (trabajo decente). A partir de este enfoque, el trabajo decente se constituye
en un macro-concepto abarcador y en parte del mismo, ya que engloba los distintos
aspectos esenciales del trabajo antes mencionados, porque sin ellos no habría trabajo
decente, ni el sentido de dignidad humana que su concurrencia implica, que es más que la
simple suma de sus partes. El trabajo decente es por tanto una expresión aglutinante de las
distintas dimisiones de las necesidades humanas.
Igualmente se acota el triple papel del trabajo: 1) Como mecanismo de satisfacción de
necesidades; 2) Como mecanismo socializante y socializador; y 3) Como mecanismo de
realización personal. La confluencia de los tres papeles dirigidos al deber ser en cada caso,
configura un trabajo decente.
En analogía con la teoría de la motivación humana (Maslow A. 1945); la escala de
satisfacción de las necesidades se presenta coherente con los distintos elementos
integradores del trabajo decente; ya que parte de la satisfacción de las necesidades básicas
de alimentación, descanso, salud, etc. (remuneración justa y suficiente); las necesidades de
seguridad (estabilidad en el empleo, seguridad social); las necesidades de afiliación y
socialización (dialogo social, participación, asociación colectiva); y las necesidades de
realización personal (participación en los procesos de producción, autonomía creativa). En
pocas palabras, el trabajo decente constituye la confluencia no jerarquizada o excluyente de
las distintas manifestaciones de las necesidades humanas, por tanto, es el trabajo realmente
humano por excelencia.
En este sentido se puede observar en la siguiente representación gráfica la dimensión
abarcadora del trabajo decente en vinculación con la jerarquía de las necesidades formulada
por Abraham Maslow:
Fuente: Diseño propio a partir de la teoría de las motivaciones humanas y la pirámide de la jerarquía de las
necesidades de Abraham Maslow.
4. Responsabilidad Social Empresarial y trabajo decente
Es imposible viabilizar las políticas de promoción del trabajo decente sin contemplar la
intervención mancomunada o concertada de todos los actores involucrados en las relaciones
laborales para su desarrollo. En el caso constituido por las organizaciones empresariales, la
llamada Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa, se convierte en el vínculo
moral o puente por el cual el trabajo decente cobra vida a lo interno de las organizaciones
productivas, ya que no puede existir una genuina responsabilidad con el entorno social sin
que sea irradiada desde una cultura ética dentro de la propia empresa (Guedez 2004).
La responsabilidad es la otra cara de la libertad, ya que los actos realizados libremente
aparejan consigo la responsabilidad del actor por la materialización de los mismos. En este
sentido la figura de la responsabilidad en las organizaciones o personas jurídicas es de vieja
data en la historia del derecho positivo; pero al momento de hablar de responsabilidad
social en las organizaciones, se está transcendiendo la esfera de las obligaciones meramente
legales, para transitar a las voluntariamente asumidas, lo que implica incluso más que
obligaciones sociales, obligaciones de carácter moral, es decir, que se habla de una
Responsabilidad Moral Empresarial (Gómez E. 2005; Camacaro 2009).
Se podría definir las Responsabilidad Social Empresarial como “las responsabilidades
que tiene una compañía para con la sociedad más allá de la gestión económica y sus
obligaciones legales” (Caroll A. citada por Heincke 2005:3). Igualmente se podría afirma
que la misma constituye:
“El compromiso de las empresas de contribuir con el desarrollo
económico, trabajando con empleados, su familia, la comunidad
local y en general con la sociedad para mejorar sus condiciones de
vida” (Reporte 2000 Consejo Empresarial Mundial de los Negocios
para el Desarrollo sostenible).
En concordancia con este enfoque integral de Responsabilidad Social Empresarial o
Corporativa, se podría definir también la misma como:
La forma de conducir los negocios de las empresas que se
caracteriza por tener en cuenta los impactos que todos los aspectos
de sus actividades generan sobre sus clientes, empleados,
accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la
sociedad en general. Ello implica el cumplimiento obligatorio de la
legislación nacional e internacional en el ámbito social, laboral,
medioambiental y de Derechos Humanos, así como cualquier otra
acción voluntaria que la empresa quiera emprender para mejorar la
calidad de vida de sus empleados, las comunidades en las que opera
y de la sociedad en su conjunto (Observatorio de Responsabilidad
Social Corporativa).
En cuanto a la evolución de la figura de la R.S.E. en la esfera internacional, las Naciones
Unidas elaboraron un pacto mundial sobre Responsabilidad Social Corporativa basada en
diez principios que hacen referencia al respeto por los derechos humanos; a la libertad de
asociación; a la eliminación del trabajo forzoso o coacción; a la erradicación del trabajo
infantil; a la no discriminación en el empleo; a el respeto por el medio ambiente; y a la
lucha contra la corrupción, la extorsión y el soborno. En Europa la publicación en el 2001
del Libro Verde de la Unión Europea, constitutivo de un marco europeo para la
Responsabilidad Social Corporativa, significó la institucionalización de la figura en una
importante cantidad de países industrializados, manteniendo el espíritu de voluntariedad
que prima en la Responsabilidad Social Empresarial, punto discutidos por fuerzas
progresistas que insisten en otorgar el carácter de obligatoriedad a dichas normas, pero que
transformaría la Responsabilidad Social Corporativa en obligaciones legales que excluirían
automáticamente la esfera ética que se asume voluntariamente. En el año 2003 la
Subcomisión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos de la ONU formuló un
cuerpo de normas sobre las responsabilidades de las empresas transnacionales y otras
empresas comerciales en la esfera de los Derechos Humanos; en este sentido el desarrollo
en esa materia ha sido constante y objeto de innumerables estudios.
El termino Responsabilidad Social Empresarial ha sido objeto de un intenso debate en
las distintas líneas del pensamiento, que abarca las posiciones liberales encabezada por
Milton Friedman, que la consideran una carga indebida que obstaculiza el crecimiento
empresarial, ya que según expresan, la única responsabilidad objetiva de la empresa es para
con sus accionistas, y que la genuina contribución de la organización a la sociedad deviene
de la generación de puestos de trabajo y de la producción de bienes y servicios para
satisfacer sus necesidades (Gómez E. 2005). Pero incluso desde la perspectiva liberal
existen enfoques intermedios que reconocen una Responsabilidad Moral Empresarial para
las grandes corporaciones o transnacionales, ya que éstas no están sometidas de manera
absoluta a las leyes del mercado, sino que son capaces de influir en él y conscientemente
transformarlo, por lo que dicho poder inevitablemente acarrea una responsabilidad en el
orden moral (Gómez E. 2005). No obstante la Responsabilidad Social Empresarial
responde a una necesidad de imbricación del aparato productivo con el sistema social, para
encarar una realidad social de desigualdad, exclusión, y destrucción medio ambiental, que
exige la participación de todos los actores sociales involucrados, por lo que las PyMEs a
través de estrategias de unión mancomunada, pueden aportar también a dichas políticas de
responsabilidad social sin que esto constituya una merma en sus capacidades de desarrollo
(Lucena 2008b).
Desde el ámbito gerencial, en la dimensión interna de la empresa, resulta relevante la
figura de la llamada Firma Stakeholder, la cual constituiría para algunos autores el sustrato
conceptual sobre el cual se asienta la Responsabilidad Social Empresarial (Rodríguez J.
2002); entendiéndose la Firma Stakeholder como una “organización que, mediante la
producción de bienes y servicios, desea satisfacer las necesidades de los diferentes grupos
que la integran y de las cuales depende para su supervivencia” (Rodríguez J. 2002:78). A
partir de tal noción se construye un sistema incluyente a lo interno de la organización para
luego proyectarse a lo externo a través de la Responsabilidad Social Empresarial, es decir,
una ciudadanía empresarial.
4.1 La Empresa ciudadana y política.
Entorno a la Responsabilidad Social Empresarial surge el término ciudadanía
empresarial o empresa ciudadana, el cual “intenta expresar una noción amplia de
responsabilidad social que al usar el sentido “ciudadanía” ya contempla una dimensión
política” (Rodríguez J. 2002:79). En este sentido, es ineludible que una empresa ciudadana
sea una empresa política, pero no en el sentido acostumbrado de la política como arte de la
conquista y administración del poder, sino en el sentido de la política como proceso
orientado por principios democráticos para la toma de decisiones en beneficio colectivo,
que en el caso de las empresas, partiría desde la condición de ciudadano, entendido éste
como el “sujeto de derechos políticos y que interviene, ejercitándolos, en el gobierno del
país” (RAE 2009). Pero dicha ciudadanía empresarial no sería ejercida en la calidad de un
agente político que influye directamente en el poder del Estado con el fin de obtener algún
provecho particular en el orden económico -como algunas transnacionales o corporaciones
lobbystas-, sino en la formación de una ciudadanía organizacional consustanciada con los
principios democráticos.
El término democracia proviene etimológicamente de las palabras griegas demos pueblo- y krátos -gobierno-, que en conjunto significan gobierno del pueblo. La democracia
se puede definir como la “doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el
gobierno” (RAE 2009). En tal sentido el gobierno interno de la empresa es ejercido por una
estructura jerárquica que mantiene medidas de control directo o indirecto sobre empleados
y obreros, conforme a la aporía del capital-trabajo que se expresa en la cooperación,
resistencia, constreñimiento y persuasión de los actores involucrados de manera intercalada
y/o concurrente en las relaciones laborales (Coller 1997). Desde esa perspectiva, la figura
de la cogestión o gestión colegiada implicaría una forma de aproximar el gobierno de la
empresa al sentido de la democracia ciudadana, para incluir a los trabajadores en las
decisiones organizacionales. No obstante, la representación de los trabajadores en la
dirección de la empresa no es la única forma de expresión del sentido de la democracia
empresarial, o incluso no la principal, lo es también -o incluso mayor- la participación de
los trabajadores en la organización de los procesos productivos, en coherencia con el
trabajo decente que propugna la realización del hombre en el trabajo. Dicha participación es
un paso necesario para la formación de una cultura que no sólo contribuya al buen
desenvolvimiento de los procesos productivos, sino que genere un bien intangible que
impacte tanto dentro como afuera de la organización, en pocas palabras, generar capital
social.
El término capital social fue acuñado por Putman en la década de los 80tas para referirse
a un conjunto de bienes intangibles que no son valorados económicamente, pero que juegan
un papel indispensable para el desarrollo económico de las sociedades. Esos bienes
intangibles estarían representados por la confianza en las interrelaciones sociales, la
capacidad de asociatividad, y los valores ciudadanos en una libertad responsable, los cuales
facilitan el desarrollo integral en colectivo.
En ese orden de ideas, la participación se constituye en una herramienta indispensable
para el crecimiento sustentable de los pueblos, que abarca incluso el orden político
imperante, en el marco de la democracia que le es consustancial; en tal sentido:
Se aspira reemplazar la democracia pasiva por una democracia
inteligente donde el ciudadano esté ampliamente informado, tenga
múltiples canales para hacer llegar continuamente sus puntos de
vista –no sólo la elección cada tantos años de la autoridades
máximas- y ejerza una influencia real constante sobre la gestión de
los asuntos públicos (…) Todo este medio ambiente de cambio crea
actitudes y percepciones culturales que ven a la participación de la
comunidad como una de las vías principales para activar la
democracia de los hechos concretos (Kliksberg B. 2001:144)
Si las organizaciones productivas constituyen el segundo ámbito de formación por
excelencia del hombre luego del hogar, ya que el trabajador pasa la mayor parte de su vida
en el trabajo, la empresa ciudadana tendría que ser aquella que contribuyera a la formación
de los trabajadores como ciudadanos dentro y fuera de la organización; en otras palabras,
aquella que genere una cultura de la participación en los miembros de la empresa en lo que
atañe por lo menos a los procesos productivos, por estar éstos vinculados íntimamente a la
vida diaria del trabajador, y en consecuencia esenciales para su realización como ser
humano.
4. 2. Ciudadanía empresarial y centralidad del trabajo.
Alrededor del papel de la empresa en el contexto social existe una larga trayectoria
teórica. A principios del siglo XX Ferdinand Tönnies expresó que la sociedad industrial se
estructuraba entorno a la empresa, en contraste con las anteriores comunidades artesanales
centradas en la familia o la iglesia; por tanto la empresa desde la óptica de Tonnies, se
constituyó en la nueva cédula fundamental de la sociedad industrial, y por tanto, en la
formadora por excelencia del nuevo hombre social. Las teorías Marxistas, Accionalista, etc.
consideraron también al trabajo como el centro desde el cual se irradiaban las relaciones en
los sistemas sociales, constituyendo así la identidad social o de clase (Berger citado por De
la Garza, Ospina Olivo y Benítez 2008). Sin embargo los cambios producidos sobre el
mercado de trabajo por la globalización y la flexibilización de los procesos productivos,
que propició la crisis de la llamada sociedad del salario, llevó a cuestionar el eje-centrismo
del trabajo asalariado como articulador del sistema. Los nuevos actores sociales formados
en torno a identidades e intereses no siempre similares a los de la clase trabajadora, arrebató
el monopolio de la transformación social a la vanguardia obrerista, en un mundo con
organizaciones sindicales en franco debilitamiento.
El papel de la clase trabajadora como agente del cambio social también ha sido objeto de
innumerables análisis, desde las perspectivas que le otorgan un status preponderante en
tales transformaciones, como los que señalan su partida en pro de nuevas categorías
sociales emergentes.
Desde el ámbito marxista, el destino profético de la clase obrera autoconsciente de su rol
protagónico en la transformación de la sociedad, se mostró incapaz de subvertir el orden
capitalista imperante, debido a que paradójicamente ella misma era un producto
consustanciado con el propio esquema de producción capitalista (Lukacs 1989). En este
sentido el capitalismo a pesar de estar inmerso en crisis cíclicas emanadas de sus propias
contradicciones, poseía una gran capacidad de resiliencia para sobrevivir a tales embates
como sistema económico hegemónico; capacidad adaptativa expresada también en los
controles y manejo de la clase trabajadora.
Las revoluciones socialistas del siglo XX se dieron contradictoriamente en países con
economías agrícolas hipo-industriales, principalmente protagonizadas por los socialmente
excluidos del sistema. Los países altamente industrializados de los cuales según Marx
surgiría teóricamente el comunismo de la mano de la gran clase obrera, permanecieron en
la esfera del capitalismo aun después del derrumbe del bloque soviético en la década de los
90tas; dándose el caso irónico de que un país históricamente industrializado donde se
estableció el socialismo real a través de la mano militar -República Democrática Alemana-,
se reconvirtió al capitalismo tan pronto como el sistema de control político militar de la
U.R.S.S. se desvaneció. Por lo antes visto, a lo largo del siglo 20 y comienzos del 21, la
llamada clase obrera no se constituyó en el profético instrumento de implantación de la
alternativa marxista al sistema capitalista, mostrándose por tanto el marxismo incapaz de
desplazarlo. En razón de esto se puede decir que “el marxismo está en crisis porque hay una
crisis del movimiento obrero” (Gorz 1982:23).
Desde el ámbito capitalista, la amenaza marxista que disputaba su hegemonía durante la
reconstrucción europea de los años 50tas, llevó a los países occidentales a la generación de
políticas públicas de pleno empleo, salarios suficientes para el ahorro, e intervención en la
economía por parte del Estado; surgiendo de este modo la clase media y el Estado de
Bienestar como garantías competitivas del sistema en la cuestión social. Pero con el auge
de los mercados globalizados durante las décadas de los 80tas y 90tas, se vuelve
preponderante el liberalismo económico como ideología conductora del sistema capitalista
desplazando al interventor keynesianismo, produciendo un descenso en el Estado de
Bienestar y la disminución progresiva del salario para el ahorro, en un contexto donde la
amenaza marxista había caído junto al muro de Berlín, un momento que también “podría
marcar el inicio del fin de conquistas sociales y laborales que costaron siglos (y tanta
sangre), una vez que el capitalismo se encontró de repente sin enemigo” (Muñoz 2009).
El fin de la historia anunciado por Fukuyama, donde la hegemonía ahora no disputada
del sistema económico capitalista conduciría al último hombre a su progreso definitivo,
trajo consigo además de libre mercado, la fragmentación de los mercados de trabajo,
propiciando el trabajo precario, informal, mileurista, indecente, etc. en una masa
trabajadora signada por la heterogeneidad. En ese sentido los más críticos afirman que
existe una sobreexplotación flexibilizante, una intensificación del trabajo con las nuevas
tecnológicas, y un mantenimiento de los controles gerenciales despóticos y autoritarios
(Barrios L. 2009). Siendo una situación desfavorable que se expresa también en el orden
remunerativo, con salarios minimalista que impiden el ahorro; con la pasividad del
trabajador asalariado impotente ante el debilitamiento “natural” de sus ingresos, fenómeno
de pauperización en el cual “el mileurista ha dejado de tener edad. Gana mil euros, no
ahorra, vive al día de trabajos esporádicos o de subsidios y, pese a todo, no se rebela"
(Muñoz 2009:1). En este contexto de atomización del mercado de trabajo y de explotación
flexibilizante, surgen dudas acerca de la relevancia de un trabajo asalariado decente en una
sociedad del salario en vías de extinción.
4.3. La Responsabilidad Política Empresarial
Pero no obstante los cuestionamientos posmodernos a la relevancia del trabajo
asalariado en la sociedad actual, el mismo sigue representando un porcentaje importante de
la población económicamente activa (De la Garza; Celis; Olivo y Retamozo 2008), y
aunque no sea el único actor decisivo en las complejas y heterogéneas relaciones sociales
en el mundo posmoderno, éste posee un lugar cualitativamente importante en el sistema
social, que le permite impactar en mayor o menor medida en los procesos transformadores
de la sociedad, conforme al doble papel que le toca desempeñar al trabajador como objeto y
sujeto de cambios:
Hay cambios sociales amplios que impactan sobre la composición
del trabajo y el comportamiento de los trabajadores como objetos
del cambio social- como son, por ejemplo, cambios en el sistema
político y de sociedad civil, cambios en la relación y los conceptos
de género (…) Por otro lado los trabajadores y sus acciones
también influyen como sujetos del cambio social: sus respuestas a
las transformaciones económicas, sus planteamientos de vías
alternativas etc. pueden impactar significativamente o
marginalmente en los cambios sociales (De la Garza y Pries
2007:1).
El trabajo decente se constituye en un medio influyente en el doble papel de sujetos
transformadores y objetos transformados que les corresponde desempañar a los
trabajadores. Como ya se había comentado, el trabajo decente asociado con los niveles de la
escala de necesidades de Maslow; es decir, la satisfacción de las llamadas necesidades
“déficit” -fisiológicas, de seguridad, de afiliación y de reconocimiento- sirve de plataforma
para la búsqueda de las más transcendentales vinculadas con la autorrealización. Incluso
dichas necesidades se expresan en el orden político democrático, en la dicotomía entre la
libertad formal y la libertad sustancial:
La democracia podría surgir sólo después de que se realizara la
democracia sustancial, es decir, sólo después que los seres
humanos hayan sido liberados de su dependencia respecto del
intercambio orgánico con la naturaleza y puedan reproducir su vida
en una armónica relación con la sociedad. Sólo entonces el
problema de la libertad política se planteará como el único
problema de libertad (…) La mayoría de la población sufre por la
reproducción de la propia vida orgánica, por la satisfacción de las
propias necesidades animales (comer, beber, habitar, reproducirse
sexualmente). Allí donde la libertad sustancial está asegurada,
entonces la lucha es por la libertad política formal, es decir,
comienza la lucha por la satisfacción de las necesidades humanas
(relaciones espirituales, culturales, intelectuales, placeres estéticos,
una vida plena de sentido) (Infranca 2006:130)
Para alcanzar esa libertad sustancial que proyecte la libertad formal, no se debe
descuidar el papel del trabajo decente en la empresa ciudadana, donde la dimensión de la
realización humana en el trabajo, ineludiblemente apareja participación en la organización
productiva; una reivindicación laboral que tradicionalmente ha sido obviada por los
sindicatos que se han limitado a las conquistas distributivas o de carácter remunerativo,
dejando el control de los procesos productivos exclusivamente en manos del capital
(Lucena 2009). Es por lo antes expuesto que se hace necesaria “la adaptación de la
producción a las condiciones más adecuadas a la naturaleza humana y más dignas de ella”
(Lukacs 1989). Aunque la realidad parece contradecir tal premisa, ya que aún se mantienen
en buena medida los procesos productivos donde el factor subjetivo está subordinado al
factor objetivo, limitando la implicación de los trabajadores en dichos procesos, por lo que
en tal caso no habrían los llamados trabajadores polivalentes, sino los multifuncionales
saturados de tareas (Barrios L. 2009).
Una sociedad sin trabajadores-ciudadanos que irradien a sus comunidades una cultura de
la participación, potenciada desde la gestión democrática de los procesos productivos en los
centros de trabajo, donde éstos desarrollan buena parte sus vidas, contraproducentemente
promueve una sociedad de conformistas o de extremistas, en la cual las tendencias políticas
despóticas se albergan con mayor facilidad, ya que del mismo modo que el trabajador se
acostumbra a una condición de mera pieza de un engranaje manejado exclusivamente por el
arbitrio del patrón, el ciudadano se acostumbra igualmente a sólo obedecer al gobernante
que está habituado a sólo ordenarle:
La sociedad que surge es menos estable y, como denunciábamos,
potencialmente más atraída por las alarmas políticas reaccionarias
capaces de intercambiar mayor bienestar por menos democracia.
(Gaggi y Narduzzi citados por Muñoz 2009:1)
Cuando países en vías de desarrollo hablan de un socialismo del siglo XXI, es menester
recordar el experimento fallido del socialismo soviético, que dentro de su estrategia
productiva reprodujo el esquema vertical de las empresas capitalistas, potenciando la
productividad y la competencia por encima de “el trabajo bien hecho”, o aquel trabajo
donde el trabajador se viera reflejado en él (Lukacs 1989); de este modo surgió el
estajanovismo productivo, la competitiva emulación socialista, el subbotniki del trabajo
“voluntario”, que implicaban en todos los casos formas de enajenación del trabajador de su
sentido creador en el propio trabajo, sustituyendo su realización personal por el mero
sacrificio en pro de valores superiores establecidos heterónomamente por el partido-Estado.
Este capitalismo de Estado obvió el sentido democrático del hombre en su propio
trabajo, quiso aplastar con los tanques en Checoslovaquia y Tian'anmen el reclamo de las
iniciativas libertarias emanadas del propio socialismo comprensivo de la importancia de la
democracia como forma de vida consustancial con la naturaleza del ser humano, perdiendo
de este modo el llamado “socialismo real” la oportunidad histórica de construir un
socialismo democrático a partir de una clase trabajadora ciudadana, formada a partir de un
“trabajo bien hecho”.
En las democracias del sistema capitalista ahora hegemónico, como orden político las
mismas se han limitado a lo meramente formal, a lo electoral y representativo. La
participación ciudadana tradicionalmente se limita ejercicio del voto en un sistema electoral
usualmente bipartidista, donde los postulantes a los cargos de representación requieren de
ingentes cantidades de dinero para sus campañas propagandistas, comprometiéndose de
este modo con los intereses de sus financistas, y convirtiendo el hecho electoral en un circo
mediático. La baja participación electoral, sobre todo a nivel de la juventud, donde se
imponen multas a los abstencionistas como en el caso de Australia, o recompensas a los
votantes como en el caso de España o México -para citar algunos ejemplos, entre muchos-;
evidencia que la idea de la democracia como un modo de vida dista mucho de la realidad
cotidiana palpable en estos países. Por ello algunos hablan de la crisis de la democracia, del
peligro de la exclusión social como detonante de revueltas y conflictos, en un mundo con
altos índices de desempleo o subempleados, donde se hace presente la idea de que “el paro
está detrás del ascenso de Hitler al poder, el paro es sinónimo de revuelta social, de
anomia” (Meda 1998:16). Todo lo antes expuesto lleva nuevamente a la reflexión sobre el
papel del trabajo participativo en los procesos productivos como coadyuvante en el
mantenimiento y fortalecimiento de la democracia misma:
El comercio de las cosas no puede desentenderse durante mucho
tiempo de la suerte que los hombres corren: el desmoramiento o el
deterioro de los derechos conferidos al trabajo entraña para unos
falta de trabajo e inutilidad en la sociedad; para otros, exceso de
trabajo e indisponibilidad para la sociedad. Son dos formas
diferentes de muerte social, que, tanto una como otra, ponen en
peligro las propias condiciones de existencia y de la reproducción
humana. Este camino conduce a la violencia, ya que los hombres
no se resignan nunca indiferentemente a la muerte social (Supiot
1996:657).
Aunque el trabajo asalariado ya no sea el trabajo típico por el cual se desarrollaría la
sociedad moderna; en las nuevas sociedades posmodernas o incluso en las viejas premodernas -donde el trabajo típico nunca fue típico-, aún conserva un poder transformador
que no puede ser subestimado; ya que en el contexto del fomento de la organización
comunitaria, del surgimiento de nuevos actores sociales, y de las emergencias de realidades
sociales complejas, habilitan el camino a una comunicación dinámica entre la vida
reproductiva del trabajador ciudadano en su comunidad, y la vida productiva del trabajador
ciudadano en su centro de trabajo, transmitiendo de este modo como agente multiplicador,
la cultura de la participación como fundamento de la democracia en sus distintos ámbitos
existenciales.
En los retos que se plantean para la transformación social en cara al futuro, la empresa
ciudadana basada en la responsabilidad política empresarial, jugaría un papel relevante
como norte para alcanzar una cultura de la convivencia ciudadana; por lo cual, para
finalizar, de manera preliminar y en pleno proceso de construcción, se podría afirmar que la
responsabilidad política de la empresa es aquella que nace de la compresión de la necesidad
de una gestión democrática que permita la participación efectiva de los trabajadores en los
procesos productivos, formando conforme a los postulados de un trabajo decente, a
trabajadores-ciudadanos capaces de involucrarse en los procesos democráticos tanto a lo
interno como a lo externo de la empresa, y de esta manera convertir a la democracia en un
modo de vida.
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OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Oficina Regional para América Latina y el Caribe
Oficina para Cuba y México
Sistema de Información Laboral para América Latina y el Caribe – SIALC/Panamá
ECONOMIA INFORMAL EN MEXICO. DESAFIOS DE LAS POLITICAS (*)
(VISION DE SINTESIS)
(Preliminar para discusión)
Panamá, enero de 2009
(*)
Elaborado por Miguel Del Cid, Director del Programa Sistema de Información Laboral para América Latina y el
Caribe (SIALC-OIT-Panamá), sobre la base de un estudio más amplio preparado por el Profesor Juan Diego Trejos,
profesor de la Universidad Nacional de Costa Rica, a pedido de la Oficina de OIT para México y Cuba. Las opiniones y
valoraciones expresadas en el presente informe conciernen exclusivamente a sus autores y no significa que la OIT las
sancione.
1
CONTENIDO TEMATICO
Introducción
1. Antecedentes
2. Las definiciones y enfoques para el análisis de la economía informal
3. La medición de la informalidad
4. Dinámica del empleo informal en años recientes
5. Diferencias en las condiciones de trabajo en la economía formal e informal
6. Mujeres y economía informal
7. Edad y empleo informal
8. Educación y empleo informal
9. Informalidad y nivel de urbanización
2
Introducción
El presente informe tiene por objeto compartir información sobre la magnitud y
características del empleo informal en México y los desafíos de las políticas, a partir de las
definiciones adoptadas en la XV y XVII Conferencias Internacionales de Estadísticos del
Trabajo de la OIT.
México es uno de los pocos países de la región que ha incorporado en su Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) variables necesarias para transitar de la
precedente definición de sector informal a la de empleo informal. Esta última es un
concepto mucho más amplio para rescatar las dimensiones de la precariedad laboral no
sólo de las empresas o negocios informales no registrados o de escasa organización (15ª
CIET), sino también el empleo informal o no protegido de los sectores formales de
empresas (17ª CIET).
Con estos ajustes en la definición y medición resulta difícil construir una serie de largo
plazo del empleo informal, por lo cual el presente trabajo muestra un breve balance de la
evolución del empleo en el sector informal durante la última década y dedica un amplio
espacio a hacer una radiografía del empleo informal para el segundo trimestre de la ENOE
2008, en su composición amplia antes citada.
Un primer borrador del estudio ya fue compartido con especialistas del INEGI y las
estimaciones de los principales indicadores generales coinciden con los resultados
oficiales, al aplicar la matriz que integra los distintos componentes del empleo informal,
conforme a las CIET´s citadas.
Estas relaciones dicen, en síntesis, que el empleo en el sector informal en México
representa el 27.5% de la ocupación total del país. Si se agrega a esta cifra el empleo
informal o no protegido en empresas formales privadas, el empleo informal asciende al
53.3% de la ocupación total; y si a ambas se le suma el trabajo doméstico remunerado y la
ocupación en la agricultura de subsistencia, el empleo informal asciende al 60.6% del total
de los ocupados, conforme a la definición de la 17ª CIET.
El estudio brinda información de interés que puede contribuir a dar luces sobre distintas
interpretaciones de la informalidad, aunque se requiere de un marco de información más
completo para confirmar muchas de las hipótesis o visiones puestas sobre la mesa. Los
datos muestran, entre otras cosas, una gran heterogeneidad de situaciones entre el
empleo informal y la ocupación en el sector informal en particular.
Dentro del empleo informal (o no protegido) en el sector formal, los datos sugieren
diferencias en las condiciones de trabajo de estos y los trabajadores protegidos de esas
empresas formales. Aquí aparecen condiciones desventajosas para el empleo no
protegido en términos de jornadas laborales, salarios o ingresos y acceso a prestaciones,
de modo que el tránsito de estos trabajadores desde la formalidad al empleo informal
difícilmente podría darse de manera voluntaria, sino mas bien, pareciera ser parte de una
práctica del mercado para ahorrar costos laborales, lo cual en todo caso no se puede
constatar de manera definitiva con la información disponible en este estudio.
3
Por su parte, dentro del sector informal también hay una gran heterogeneidad, no sólo
desde la perspectiva de la posición de los trabajadores respecto a los medios de producir
(patronos y asalariados, autoempleo, etc.), sino con relación a las posibilidades de esos
negocios de acumular y crecer, dados sus niveles de productividad y el monto de ingresos
percibidos. 1 Todo ello definirá sus posibilidades de transitar hacia la formalidad, entendida
ésta como un mayor grado de organización empresarial y capacidades para cumplir con
los requisitos de la legalidad.
Los datos muestran con mucha claridad diferencias significativas en las condiciones de
trabajo entre el empleo formal protegido, el empleo informal o no protegido en empresas
formales y la ocupación en el sector informal. Las diferencias en términos de ingresos,
jornadas y acceso a la seguridad social son adversas para los trabajadores con empleo
informal, particularmente entre los que se desempeñan en condiciones de subsistencia.
Algunas relaciones que merecen destacarse son:
•
•
•
•
Los trabajadores con empleo informal en el sector formal de empresas devengan
en promedio alrededor de la mitad de los salarios o ingresos de sus pares con
empleo formal protegido.
Los trabajadores del sector informal de empresas igualmente ganan cerca de la
mitad de los que tienen empleo formal protegido, pero aquellos que operan en
condiciones de subsistencia en el sector informal perciben alrededor de un quinto
de dicho valor.
La jornada semanal de los trabajadores con empleo informal suele ser en promedio
similar a la que se cumplen en el sector formal protegido (45 horas semanales). Y
las jornadas entre las microempresas informales que muestran ciertas posibilidades
de acumulación es mayor que las observadas en el sector formal protegido y suelen
ser mayores de 48 horas semanales para una alta proporción de estos trabajadores,
lo cual supone que dichas condiciones de acumulación solo se obtienen a partir de
una sobrejornada de trabajo (y no necesariamente sobre la base de una mayor
dotación de capital). Solamente entre los ocupados en microempresas informales
de subsistencia y el autoempleo de subsistencia el promedio de horas trabajadas es
menor (30 y 32 respectivamente), lo cual sugiere que su reducida escala de
operación, dada la limitada demanda por los bienes y servicios que produce, no
permite aprovechar su disponibilidad de tiempo.
Desde el punto de vista de la protección, el grueso de los trabajadores con empleo
informal, por definición, no acceden a prestaciones sociales. Así, mientras sólo 8 de
cada 100 trabajadores con empleo formal, no perciben prestaciones sociales, esta
cifra alcanza a 90 de cada 100 trabajadores con empleo informal en el segmento
formal de empresas, situación que es extrema entre actividades agrícolas (99.9%).
Entre los trabajadores del sector informal este déficit de protección alcanza al 96.5%
con pequeñas variantes entre las actividades de acumulación y las de subsistencia.
1
El estudio propone una clasificación de los negocios según condiciones de acumulación utilizando como criterio los
niveles de salario o ingresos que son capaces de generar (como reflejo de la productividad), así como de su
disponibilidad de capital humano (educación) y de su capacidad de brindar protección social a los trabajadores.
4
Con estas relaciones derivadas de las encuestas nacionales de ocupación y empleo del
INEGI, sería muy difícil imaginar que el grueso de los trabajadores con empleo formal o
informal (en cualquier de sus variantes) hacen cálculos implícitos de costo/beneficio para
transitar hacia (o permanecer en) la informalidad en búsqueda de mejores (o iguales)
condiciones de trabajo, según se establece en uno de los últimos informes del Banco
Mundial. Esa situación de tránsito o permanencia voluntaria solo sería pensable entre los
negocios y trabajadores informales con mayor capacidad de acumulación, pero
entendiendo que sólo pueden encontrar condiciones equiparables de trabajo respecto al
empleo formal en materia de ingresos, mas no en otras condiciones de trabajo (jornadas,
protección, etc.), tal y como lo muestran los datos de la ENOE.
El citado informe del Banco Mundial igualmente sugiere que para muchos países de la
región el aumento de la informalidad se debe al aumento de los costos laborales y las
rigideces en el mercado de trabajo, que aluden principalmente a la incidencia de
instituciones ajenas a dicho mercado. Como parte de ello se señala: los marcados
aumentos de los salarios mínimos reales en algunos países, a políticas macroeconómicas
inadecuadas (que conducen a fases artificiales de expansión económica en sectores no
transables con mayor propensión a la informalidad),…a los cambios en el mercado laboral
y la legislación sobre la seguridad social (Banco Mundial 2007).
En realidad este tipo de interpretaciones no es nuevo en Latinoamérica y estuvo muy
presente en décadas previas en los enfoques de las instituciones financieras
internacionales para el análisis del problema del empleo, que concluyeron en la necesidad
de reformas laborales para flexibilizar el mercado laboral en muchos países. Al margen de
la necesidad por modernizar las legislaciones laborales (cuestión admitida en muchos
países por los interlocutores sociales del mundo del trabajo), lo cierto es que los énfasis de
esas reformas no fueron consistentes con sus objetivos de fomento del empleo y la
productividad, como lo sugieren diversos informes de OIT (Panorama Laboral de América
Latina y el Caribe, varios).
Todo ello obliga a subrayar la necesidad de hacer prevalecer un enfoque objetivo y
científico sobre el funcionamiento de los mercados de trabajo, que permita superar las
interpretaciones dogmáticas que subrayan que son los principios y derechos
fundamentales en el trabajo promovidos por la OIT los factores explicativos del desempleo,
la informalidad e ineficiencias del mercado laboral. En estos tiempos en que la comunidad
internacional ha validado la agenda mundial de trabajo decente de la OIT, se requiere de
políticas innovadoras y coherentes con esta agenda, lo cual requiere trascender el marco
de políticas macroeconómicas que presuponen que el control de la inflación y del déficit
fiscal o que disciplinar los sindicatos y el derecho de negociación colectiva, son el marco
apropiado para lograr el crecimiento, la inversión y el empleo.
No obstante las diversas interpretaciones sobre la informalidad, prevalece un amplio
consenso en el sentido de que el principal factor que explica la expansión de la economía
informal, es la dinámica de crecimiento y desarrollo de las economías y su capacidad para
crear empresas y empleos de calidad. En ello no hay margen para fórmulas mágicas. Si
por ejemplo, el ritmo de crecimiento económico sólo permite dar empleo asalariado a la
mitad (o a una proporción) del crecimiento de la fuerza de trabajo en un país y período
determinado, el resto de los trabajadores tendrán que ocuparse forzosamente en
5
actividades por cuenta propia o en negocios informales. Y sólo la lógica de esos grandes
números rompe cualquier supuesto o hipótesis sobre la movilidad o permanencia
voluntaria en la informalidad, donde, además, como se ha visto, las condiciones de trabajo
son más precarias y sería poco probable que la gente pueda optar racionalmente, luego
de un balance costo/beneficio, por un empleo informal (precario y pobre) respecto a uno
formal y protegido (o sea un trabajo decente).
Por otro lado, con los datos disponibles no es posible identificar el grado de penetración de
actividades ilícitas entre los negocios informales, particularmente las relacionadas con el
contrabando, la piratería u otros ilícitos. Y ello es así pues la definición de sector informal y
de empleo informal establecida en el marco de las CIET´s se fundamenta en el nivel de
organización de las empresas o negocios informales, su grado de reconocimiento a partir
de registros oficiales y el cumplimiento de la legislación económica, social o laboral. Y ello
se constata a través de las encuestas de hogares por la declaración expresa del
informante, lo cual no incluye, por supuesto el registro o declaración de ilícitos que
supongan acciones penales. Aún sabiendo por las vivencias cotidianas que una parte
importante del comercio informal en México se vincula con productos de contrabando y la
piratería (tal y como lo plantean diversas organizaciones empresariales mexicanas), se
requeriría un estudio especial para identificar los alcances de este fenómeno.
Entender la heterogeneidad de la economía informal es fundamental para pensar en las
políticas destinadas a mejorar las condiciones de productividad, empleo, ingresos, trabajo
decente y cumplimiento de los requisitos de la formalidad. Y las políticas deben en primer
lugar reconocer o identificar los déficits que se desea superar para mejorar las condiciones
de tránsito a la formalidad, desde el punto de vista de la organización empresarial y demás
dimensiones antes citadas y constatar la viabilidad de ese tránsito. Así por ejemplo,
superar el déficit de trabajo decente entre la gente con empleo informal en empresas
formales requerirá de un esfuerzo para facilitar y asegurar el cumplimiento de la legislación
laboral y social entre las empresas concernidas, lo cual podría incluir no sólo acciones
coercitivas de la autoridad, sino también medidas de estímulo o incentivos.
A su vez en el sector informal, las políticas deben diferenciar entre las actividades con
alguna posibilidad de acumulación de las de subsistencia y entre las microempresas
informales y el autoempleo o actividades por cuenta propia, así como la distinción
necesaria entre el contexto rural o urbano donde se insertan. Las actividades con
posibilidades de acumulación permiten un margen de acción para las políticas y programas
de mejora de la productividad, incluyendo todos los instrumentos imaginables (crédito,
capacitación, asistencia técnica, organización empresarial, apoyo en comercialización,
etc.).
En el caso de las actividades de subsistencia se requerirá una atención especial,
entendiendo que en ellas se concentran los grupos más pobres de trabajadores, lo cual
plantea la necesidad de hacerles llegar transferencias y subsidios que les permita
sobrevivir y otros programas de apoyo para que puedan transitar a actividades y negocios
de mayor viabilidad.
Finalmente, no hay duda que las actividades ilícitas llevadas adelante en la economía
informal (pero también en el sector formal de empresas) deben ser combatidas conforme lo
6
establece la ley, entendiendo que entre ellas probablemente habrán distintos grados de
ilícitos, algunos de los cuales se podrían enmendar haciéndoles cumplir la ley con todo
rigor del caso.
El presente estudio, actualizado con datos de la encuesta ENOE, 2° trimestre de 2008, se
le encomendó al Profesor Juan Diego Trejos, de la Universidad Nacional de Costa Rica.
Se recibió valiosos comentarios de una primera versión de parte de especialistas del
INEGI, así como de diversas oficinas de la OIT de la sede (Sector II de Empleo) y del
terreno.
7
1. Antecedentes
La Agenda Hemisférica 2006 – 2015 para el fomento del trabajo decente en las américas 2
identifica a la economía informal como una de las once áreas prioritarias de política, para
un período de diez años coincidente con el término de los objetivos de desarrollo del
milenio (ODM), que los Jefes de Estado del mundo se han comprometido a impulsar.
Los objetivos del milenio establecen un conjunto de aspiraciones en materia de educación,
salud, medio ambiente, etc., buscando hacia el 2015 reducir a la mitad la incidencia de la
pobreza extrema en el mundo. En la actualidad hay una amplia coincidencia en que el
logro de los objetivos y metas plantean como condición previa el logro de un trabajo
decente para las mayorías y por esta razón los Jefes de Estado del mundo han adoptado
el compromiso de incorporar el trabajo decente como objetivo central de las estrategias
internacionales de desarrollo, así como en los planes nacionales de desarrollo y de
combate a la pobreza. 3
Así, en el marco de las Naciones Unidas se ha incorporado dentro del primer ODM
(reducción de la pobreza extrema a la mitad en el 2015) la meta 1B que plantea el logro del
pleno empleo productivo y trabajo decente para todos, incluyendo las mujeres y los
jóvenes. Ello supone maximizar las oportunidades de empleo formal y de calidad para las
mayorías minimizando el empleo informal y precario.
La prioridad que tiene el tema de la economía informal en América Latina obedece a que la
alta incidencia del empleo informal representa una extraordinaria brecha de trabajo
decente, que incide sobre cerca de la mitad de los trabajadores y trabajadoras de la región.
Este déficit de trabajo decente tiene que ver con las condiciones laborales precarias que
afecta a la mayoría de los trabajadores de la economía informal, debido a sus bajos niveles
de productividad, reducidos ingresos y exclusión a la protección social y en general a los
derechos.
Al margen de la diversidad de interpretaciones sobre las causas de la economía informal,
hay un amplio consenso en el sentido de que sus dimensiones representan una pérdida del
potencial de crecimiento de las economías, una merma a la capacidad de creación de
riquezas y una traba al aprovechamiento de las capacidades de la gente.
Por tal razón, también prevalece una amplia coincidencia entre los distintos actores
mexicanos sobre la gran prioridad que tiene conocer mejor la dinámica y características de
la economía informal en México, con el fin de maximizar los impactos de las diversas
políticas e instrumentos de que dispone el país, con miras a reducir la incidencia del
empleo informal en la economía y sociedad mexicanas.
2
3
OIT, 2006, Trabajo Decente en las América. Una Agenda Hemisférica 2006-2015.
Véase la Declaración de la Cumbre de Naciones Unidas de Nueva York, 2005
8
2. Las definiciones y enfoques para el análisis de la economía informal
Desde que se lanzó el concepto de sector informal por primera vez, 4 ha habido un gran
debate sobre la propia noción de la informalidad, así como respecto a los factores que
explican su dinámica (diagnóstico) y sobre las políticas requeridas para enfrentar sus
implicaciones.
Al respecto priman dos enfoques principales. El primero de ellos impulsado por la OIT con
más énfasis durante los años setenta y ochenta, interpreta la informalidad
fundamentalmente como consecuencia del insuficiente crecimiento económico y del
excedente de fuerza de trabajo de los países. 5 Esta interpretación que alude a la
racionalidad productiva describe al sector informal a partir de las características de los
establecimientos y unidades productivas, asociando la informalidad con los bajos grados
de organización empresarial, limitada dotación de capital y reducidos niveles de
productividad que le caracterizan. Con este enfoque los énfasis de las políticas apuntan a
la recuperación de la dinámica de crecimiento económico y a políticas de carácter meso y
microeconómicas para el fomento de la productividad, ingresos y protección de los
trabajadores del sector informal.
El segundo enfoque relevante interpreta la informalidad esencialmente como una
consecuencia del exceso de regulaciones estatales que van desde las normas laborales y
sociales que introducen rigideces al mercado, 6 hasta las regulaciones económicas
impositivas o administrativas (de registro, de trámites para operar o para tributar, etc.) que
condicionan o impiden la formalización de las unidades económicas informales. Con esta
interpretación, las explicaciones de la informalidad se pueden reducir a las condiciones de
ilegalidad en que operan, obligadas por el exceso de regulaciones; y desde la perspectiva
de las políticas, las opciones son claras: desregular el mercado trabajo y demás
normatividad de índole económica y administrativa.
Una variante de este enfoque ha sido planteada más recientemente en el marco del Banco
Mundial en que se presenta la informalidad como una estrategia de escape o una
manifestación de exclusión que enfrenta un sector importante de las unidades productivas
o de la fuerza de trabajo frente a los costos de la formalidad. Por un lado, se concibe la
informalidad como una manifestación de la exclusión de muchas unidades productivas
respecto a los beneficios otorgados por el Estado a la economía formal, que les impide a
muchos trabajadores saltar a la formalidad o que impide a muchas pequeñas y
microempresas (PyMES) formalizarse debido a los altos costos de la formalización.
Por otro lado, también se plantea la informalidad como una decisión voluntaria de escape
que siguen los agentes económicos como consecuencia de análisis implícitos de
costo/beneficio, los cuales concluyen en que los beneficios obtenidos de la formalidad no
compensan sus costos. Es decir, que esos agentes económicos (trabajadores por cuenta
propia, microempresas, etc.) encuentran beneficios más altos (o equivalentes) en la
informalidad en términos de ingresos, alguna flexibilidad en el trabajo (horarios, etc.) y
4
OIT, 1972, Employment incomes and equality. A strategy for increasing productive employment in Kenya.
Ver los diversos trabajos de la OIT durante los 80 y 90 que se citan en este estudio, particularmente los del Programa
Regional del Empleo para América Latina y el Caribe.
6
Hernando de Soto, 1986. El otro sendero. Lima, Perú: El Barranco.
5
9
probablemente niveles de protección (en salud) y quizás bienestar social similares o
superiores a los obtenidos en un empleo formal y probablemente a un menor costo. 7
Al margen de las interpretaciones y enfoques, parece haber coincidencia en reconocer la
gran heterogeneidad de la economía informal, en que coexisten distintas manifestaciones
de un problema que tiene que ver con rezagos en la estructura productiva y condiciones
del crecimiento económico, con problemas de ilegalidad, ya sea por razones voluntarias o
de incapacidad para costear la legalidad, así como con la situación de pobreza que afecta
a un importante núcleo de trabajadores que están en la informalidad en condiciones de
sobrevivencia.
3. La medición de la informalidad
La medición de la informalidad tiene como referentes las conferencias internacionales de
estadísticos del trabajo (CIET) de la OIT, que en su versión XV y XVII adoptan
resoluciones y directrices que han sido instrumentadas en los distintos países conforme a
sus capacidades institucionales y realidades nacionales.
La resolución de la XV CIET (1993) parte de una definición que considera al sector informal
como un grupo de unidades de producción que, según las definiciones y clasificaciones del
Sistema de Cuentas Nacionales de las Naciones Unidas (Rev. 4) forman parte del sector
de los hogares, como empresas de hogares, es decir, como empresas que pertenecen a
los hogares y que no están constituidas en sociedad…En ello se incluyen a empresas
informales de personas que trabajan por cuenta propia y otro componente constituido por
empresas de empleadores informales...
Corresponde a una definición que asocia al sector informal con las características de las
unidades productivas y aunque alude a variables relativas al cumplimiento de algunas
normativas de la legalidad, su énfasis se asocia más con la racionalidad económica de las
unidades productivas.
Posteriormente en el año 2002, la 90ª Conferencia Internacional del Trabajo, adopta una
resolución sobre el trabajo decente y la economía informal, que parte del reconocimiento
de que los problemas de la informalidad van más allá del llamado sector informal, pues
incluye manifestaciones de precariedad del trabajo en unidades productivas formales que
por distintas razones no cumplen con ciertas disposiciones tributarias, laborales o sociales.
Es decir, la resolución amplía la noción de sector informal a una más amplia de economía
informal, reconociendo no solamente los problemas de calidad de la ocupación en el sector
informal, sino también una noción de empleo informal no protegido en el sector formal de la
economía.
El espíritu de esta resolución es retomado en la XVII CIET donde se adopta un conjunto de
directrices para mejorar la medición del empleo en el sector informal y del empleo informal,
7
Banco Mundial (varios autores), Informalidad, Escape y Exclusión, Washington, 2007 (Resumen Ejecutivo).
10
a partir de algunas orientaciones de un grupo técnico creado previamente en el marco de
las Naciones Unidas. 8
Con estas directrices, la medición del empleo informal se plantea teniendo en cuenta las
características de los establecimientos o unidades productivas informales (sector informal),
así como las características del empleo o puesto de trabajo, independientemente de si es
en el sector informal o formal (tal y como se describe en el esquema 1). Conceptualmente
se considera como empleo informal las siguientes categorías de unidades productivas o
trabajadores:
ESQUEMA 1
MARCO CONCEPTUAL DEL EMPLEO INFORMAL (XVII CIET)
Unidades de
producción
por tipo
T. Cuenta propias
Informal
Formal
Empleos según la situación en el empleo
Empleadores
Asalariados
T. Familiar
Informal
Formal
Informal
Informal
Formal
Empresas del
sector formal
Empresas del
sector
informal
3
Hogares
9
4
1
2
5
6
7
Miembros Coop.
Informal
Formal
8
10
a) trabajadores por cuenta propia dueños de sus propias empresas del sector informal
(casilla 3);
b) empleadores dueños de sus propias empresas del sector informal (casilla 4);
c) Trabajadores familiares auxiliares, independientemente de si trabajan en empresas
del sector formal o informal (casillas 1 y 5);
d) Miembros de cooperativas de productores informales (casilla 8):
e) Asalariados que tienen empleos informales, ya que estén empleados por empresas
del sector formal, por empresas del sector informal o por hogares que les emplean
como trabajadores domésticos asalariados (casillas 2, 6 y 10);
f) Trabajadores por cuenta propia que producen bienes exclusivamente para el propio
uso final de su hogar (casilla 9), si están ocupados de acuerdo con el apartado 6)
del párrafo 9 de la Resolución sobre estadísticas de la población económicamente
activa, del empleo, del desempleo y del subempleo adoptada por la 13ª CIET.
4. Dinámica del empleo informal
4.1 El contexto
Al inicio del presente trabajo se planteó algunas hipótesis e interrogantes que se
intentarían verificar con la información estadística disponible. Y en los textos de los
informes se intenta argumentar alrededor de dichas hipótesis, siendo difícil obtener
8
En 1997 la Comisión de Estadística de las Naciones Unidas creó un grupo internacional de expertos en estadísticas del
sector informal llamado Grupo de Delhi para avanzar en el desarrollo de conceptos, mediciones y métodos para la
recopilación de datos sobre el tamaño y la contribución del sector informal a las economías.
11
conclusiones categóricas pues sería necesario disponer de información adicional no
incluida en las encuestas regulares de empleo. Las hipótesis planteadas inicialmente son:
i)
ii)
iii)
iv)
v)
vi)
La informalidad obedece principalmente a la insuficiencia de la demanda
agregada de la economía
La economía informal ofrece beneficios o ventajas a los trabajadores que no son
ofrecidos por la economía formal
La informalidad se debe a que las unidades informales de baja productividad
tienen dificultades para afrontar los costos de la formalización
La informalidad es impulsada desde el propio comercio formal o desde empresas
que utilizan a los negocios informales para reducir costos
La informalidad se debe al hecho de que los empleos de la economía formal no
son más decentes que los informales y por tanto la formalización no es sentida
como una necesidad
La informalidad se amplifica debido a la existencia de regulaciones legales y
administrativas muy restrictivas
Con relación a estas hipótesis resulta obligante comentar el citado enfoque más reciente
en el marco del estudio auspiciado por el Banco Mundial, que intenta explicar la
informalidad como resultado de la exclusión o una estrategia de escape debido por un lado
a los altos costos de la formalidad, o a una decisión voluntaria de los agentes económicos
de permanecer en la informalidad pues allí se encuentran beneficios iguales o superiores
que los obtenidos en la economía formal. Estos beneficios tienen que ver con algunas de
las hipótesis antes planteadas sobre condiciones equiparables de trabajo en la
informalidad en términos de ingresos, protección en salud, horarios flexibles de trabajo, etc.
Un supuesto fuerte de este enfoque es que esa estrategia de escape supone la libertad
del trabajador para escoger entre un empleo formal y uno informal, pues se afirma que
altos niveles de informalidad son una consecuencia de que un gran número de empresas y
personas optan por no pertenecer a las instituciones formales (Banco Mundial 2007).
En un contexto más macro, este enfoque de la exclusión y escape señala que el
incremento de la informalidad en muchos países de la región obedeció al aumento de los
costos laborales y las rigideces en el mercado de trabajo, que aluden principalmente
a la incidencia de instituciones ajenas a dicho mercado. Como parte de ello se señala:
los marcados aumentos de los salarios mínimos reales en algunos países, a políticas
macroeconómicas inadecuadas (que conducen a fases artificiales de expansión económica
en sectores no transables con mayor propensión a la informalidad),…a los cambios en el
mercado laboral y la legislación sobre la seguridad social…
En realidad, el planteamiento de la exclusión y el escape no difiere (por el lado del
diagnóstico) del conocido enfoque neoclásico de la teoría del empleo y los salarios que
supone que el desempleo (y en este caso la informalidad) es consecuencia de la
intervención de instituciones ajenas al mercado, que como los sindicatos, la negociación
colectiva o los salarios mínimos, introducen rigideces, distorsiones e ineficiencias en el
mercado; y que desembocó en el énfasis de políticas conocidas en América Latina durante
las décadas previas, concebidas para la flexibilización del marcado laboral.
12
4.2 Una aproximación a la evolución del empleo en el sector informal en México
Entre la XV y XVII conferencias internacionales de estadísticos del trabajo hubo cambios
significativos en los criterios de medición del sector o economía informal que dan como
resultado una variación importante en las dimensiones del empleo informal, al considerar
las condiciones de protección al empleo con independencia a si se ubica en el sector
formal o informal.
Por esta razón, resulta muy difícil reconstruir una serie estadística extensa y comparable
para un análisis más exhaustivo de la informalidad respecto a otras variables de la
economía. Ello también porque en el caso de México ha habido cambios en el marco
conceptual y metodológico de las encuestas de empleo.
Ante esta dificultad se puede recurrir a una aproximación conceptual, considerando empleo
formal al empleo protegido al menos por la seguridad social y estimando el empleo
informal como la diferencia entre el empleo total y el empleo protegido.
Con esta aproximación se puede construir una serie sobre la evolución de la fuerza de
trabajo, el empleo y la ocupación formal e informal, como la que se resume en el cuadro 21
del informe principal y que permite identificar algunas interrelaciones con variables del
crecimiento económico y la inversión.
La mayor parte de los estudios tienden a coincidir en que la principal explicación a la
dinámica de la informalidad es el grado de desarrollo de los países y particularmente las
tendencias en el crecimiento de las economías.
GRAFICO 1
(**)
México: Crecimiento del PIB y extensión del
sector informal
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
pib
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
sector inf
México no es una excepción y la serie muestra que la tasa de empleo informal en el sector
informal se mueve de manera inversa a la tasa de crecimiento del producto y al esfuerzo
de inversión de la economía mexicana. No obstante, esta tendencia se ha de ver atenuada
por los movimientos migratorios hacia Estados Unidos, lo cual representa una menor
presión sobre el tamaño de la fuerza de trabajo que se queda en el país.
(**)
Este y los demás gráficos de la primera parte del informe tienen como fuente los cuadros respectivos del estudio.
13
Gráfico 2
MEXICO: CRECIMIENTO DE LA PEA Y LOS OCUPADOS POR CATEGORIA
2005 - 2008 (EN MILLONES)
3.2
3.1
2.5
0.3
0.3
0.1
-0.1
PEA
OCUP
ASAL
PATRON INDEPEND
NO
REMUN
DESEM
No se requiere de sofisticados modelos econométricos para apreciar las vinculaciones
entre crecimiento y empleo informal, dado el crecimiento de la fuerza de trabajo. Sólo para
poner un ejemplo simple, entre 2005 y 2008 la economía mexicana creó aproximadamente
2.5 millones de empleos asalariados y se incorporaron cerca de 300 mil personas como
patronos o empleadores (INEGI, ENOE, 2° trimestre, 2005 – 2008). Y en ese mismo
período la fuerza de trabajo aumentó en 3.2 millones de personas, con lo cual los nuevos
puestos asalariados creados eran insuficientes para el crecimiento de la PEA y por tanto, la
diferencia no podría tener otro destino que desempeñarse por su cuenta como
trabajadores independientes que son muy susceptibles a la informalidad o sencillamente
pasar a las filas del desempleo (que en este caso aumentó en unas 100 mil personas,
véase gráfico 2). Es decir, viéndolo en un contexto más de largo plazo, aquí no hay
margen para fórmulas mágicas y los sectores de trabajadores para quienes no alcanzan
los empleos asalariados, no tendrán otra opción (o no pueden decidir otra cosa) que ser
autoempleados o trabajadores informales, casi por definición (al menos que esa fuera su
deseo a priori); o que vayan a engrosar las filas del desempleo o migren fuera del país.
4.3 El empleo informal en el 2008
El presente estudio es uno de los primeros que se realiza aplicando las directrices de la
XVII CIET, lo cual ha sido viable por los avances del INEGI en el desarrollo de la ENOE y
por la activa participación de funcionarios de alto nivel de esta entidad en la adopción y
aplicación de la noción de empleo informal en los ejercicios de medición del empleo.
México, al igual que los demás países de la región presenta un mercado muy segmentado
de trabajo, con predominio de unidades productivas en pequeña escala que ocupan la gran
mayoría de la fuerza de trabajo. Esta segmentación muestra que una proporción menor de
la fuerza laboral es empleo formal protegido (no agrícola 37.4% y agrícola 1.3%). A su
vez, el gráfico 3 muestra que 25.8% corresponde a empleo formal no protegido (17.2% no
14
agrícola y 8.6% agrícola), lo cual refleja que una proporción importante del empleo formal
no accede a la protección de la seguridad social o de la propia legislación laboral.
Por su parte, el llamado sector informal ocupa al 27.5% de la población ocupada que se
compone de autoempleados informales (16.6%) y trabajadores de microempresas
informales (9.2%). La diferencia respecto a la ocupación total se inserta como trabajadores
domésticos (4%) y en la agricultura de subsistencia (3.3%).
Gráfico 3
MEXICO. ESTRUCTURA DEL MERCADO LABORAL. 2008 (%)
ignorado, 0.8
agric subsist, 3.3
domest, 4
formal proteg no
agr, 37.4
inf autoemp, 16.6
inf microemp, 9.2
peq negocios inf,
1.6
formal no proteg
agr, 8.6
formal no proteg
no agr, 17.2
formal proteg agr,
1.3
Siguiendo con apego las definiciones adoptaas en la XVII CIET, al sumar el empleo en el
sector informal y el empleo informal en actividades formales, la extensión del empleo
informal en México alcanzaría al 60.6% de la población ocupada en 2008 (26.6 millones de
trabajadores, cuadro 8). De ese total, 11.3 millones (25.8%) corresponde a empleo
informal en empresas del sector formal, 12.1 millones (27.5%) a ocupados en empresas
del sector informal 1.8 millones (4%) a trabajadores domésticos y 1.4 millones (3.2%) a
trabajadores en la agricultura de subsistencia (véase cuadro 8 y gráfico 3).
4.3.1 Empleo informal (no protegido) en el sector formal
El gráfico 4 configura una primera muestra de la heterogeneidad de la economía informal
en México, dada por las distintas categorías que lo componen, según su posición respecto
a la propiedad de los medios de producción y con relación a la condición jurídica de las
empresas (formales o informales) y a las características del empleo o el puesto del
trabajador.
15
Gráfico 4
MEXICO. COMPOSICION DEL EMPLEO INFORMAL, 2008
agric subsist, 5.2
e formal no proteg,
42.6
domest, 6.7
autoemp inf , 27.5
microem inf, 15.3
peq negocio inf ,
2.7
Se subraya el hecho de que una proporción importante del empleo informal (42.6%)
corresponde a gente que aunque trabaja en empresas formales, no están protegidos por la
legislación laboral o social. Corresponden en su mayoría (dos de cada tres casos) a
asalariados que son mantenidos por sus empleadores fuera del circuito de las instituciones
formales (cuadro 13), probablemente en el marco de una estrategia de ahorro de costos
laborales. Con ello cuatro de cada 10 trabajadores formales (de los cuales 70% trabajan
en condiciones de asalariados o patronos) enfrentan situaciones contractuales de
informalidad, lo cual demuestra una apreciable flexibilidad de hecho en el mercado laboral,
contrario al predominio de rigideces que usualmente se conciben.
Es probable que una parte importante de las unidades económicas hayan escapado a la
informalidad por necesidad, si se considera que cerca de la mitad de ellos (48%)
corresponden a gente en microempresas de dos a cinco ocupados, mientras el 16% son
micronegocios de una sola persona (gráfico 5 y cuadro 18). En todo caso, no es
despreciable el hecho de que uno de cada 5 ocupados en este segmento está en
establecimientos de 16 ocupados y más, que por su tamaño suponen una mayor
capacidad de afrontar los costos de la formalidad.
Gráfico 5
México: Distribución % del empleo no protegido en
actividades form ales según ocupados en el negocio,
2008
20.0
16.1
1 persona
4.2
2a5
6 a 10
11.6
48.0
11 a 15
16 y +
16
Esa flexibilidad en este segmento (formal) del mercado laboral no protegido se refleja en
las jornadas laborales, en tanto el 7.5% de los trabajadores trabajan menos de 15 horas
semanales, y 28 de cada cien lo hacen menos de 35 horas semanales. Pero además se
destaca el hecho de que 29 de cada 100 de estos trabajadores trabaja más de 48 horas
semanales (gráfico 6 y cuadro 16).
Estas sobrejornadas podrían sugerir que en este segmento de trabajadores informales en
actividades formales requiere de jornadas extenuantes para lograr niveles de ingresos
adecuados, lo cual tiene su correlato en el hecho de que 53 de cada cien personas en
dicho segmento devengan dos salarios mínimos o menos, mientras que en el empleo
formal protegido 53 de cada cien perciben más de tres salarios mínimos (cuadro 17).
Gráfico 6
Mexico. Jornada semanal en el sector formal protegido y no
protegido, 2008
58.2
60
50
40.7
40
29.4
30
20
27.4
20.8
10.8
7.5
10
0.7
0
no proteg
- de15
15 a 34
35 a 48
+ de 48
proteg
Respecto a la jornada laboral, no se podría decir mucho sobre el grado de conformidad de
quienes trabajan más de la jornada normal (48 horas semanales), no obstante para
quienes trabajan jornadas inferiores (menos de 35 horas), no todos lo hacen
voluntariamente ya que siete de cada cien declaró desear trabajar más horas, pero el
mercado no se lo permitió y casi cinco de cada cien estaba en búsqueda de otro empleo
(cuadro 20). Es decir de los 28 de cada 100 que trabajaban menos de 35 horas, al menos
12 no estaban en esas condiciones de manera voluntaria, sino que lo hacían por razones
del mercado laboral.
En síntesis, la estructura y condiciones del empleo informal (o no protegido) en el sector
formal también muestra una cierta heterogeneidad de situaciones en términos de
dimensiones de las unidades productivas, ingresos, jornadas de trabajo, etc. Tal
diferenciación sugiere que las causas de la condición de informalidad del empleo son
diversas y por tanto requieren de diferentes orientaciones de política, si es que se busca
propiciar su formalización en términos de que cumplan con las disposiciones legales y
administrativas.
17
4.3.2 Empleo en el sector informal
El informe del consultor Juan Diego Trejos intenta mostrar otro aspecto de la
heterogeneidad del sector informal a partir de algunos supuestos y construcciones para
determinar menores o mayores condiciones de acumulación de las unidades económicas
informales, recurriendo a ciertas variables incluidas en las encuestas (ENOE).
Teniendo como referencia las definiciones de la XV CIET, el estudio desagrega a las
empresas informales en pequeños negocios informales que corresponden a los
empleadores y trabajadores subordinados del sector informal en establecimientos de 6 o
más trabajadores. Por su parte, las microempresas informales son las empresas
informales de empleadores que cuentan como máximo con 5 trabajadores (incluyendo al
dueño). Y finalmente el autoempleo informal que incluye a los trabajadores por cuenta
propia del sector informal más los trabajadores sin pago, sean o no familiares.
A partir de esta desagregación, se avanza en un esfuerzo de estratificación entre
actividades con alguna posibilidad de acumulación y aquellas de subsistencia, a partir de la
ponderación de ciertas variables para determinar la posibilidad de generar excedentes para
la reposición de herramientas y equipos o para la ampliación de la capacidad productiva.
La forma de aproximar la existencia de excedentes es a través de la comparación de los
ingresos mensuales obtenidos por los dueños de los establecimientos (empleadores y
trabajadores por cuenta propia), con su costo de oportunidad, esto es, con el ingreso que
podrían recibir en un empleo subordinado alternativo.
En la determinación de este costo de oportunidad (para empleadores, trabajadores
independientes y subordinados) se recurrió a la combinación de varios criterios o variables
relacionados con los ingresos medios, salarios mínimos, niveles educativos o acceso a
seguros de salud de los trabajadores, según su condición o disponibilidad de información
correspondiente. 9
La lógica de estos criterios se fundamenta en el presupuesto de que aquellas unidades
productivas o actividades que son capaces de remunerar a sus trabajadores por encima de
ciertos niveles, incluyendo el pago a prestaciones de salud, o que sus emprendedores o
dueños perciban ciertos ingresos o determinados (mayores) grados de capital humano (o
escolaridad), se encontrarán en mejores posibilidades de acumulación. En contrapartida,
las actividades o negocios con emprendedores y/o trabajadores de escaso capital humano
o que son remunerados con ingresos inferiores a un salario mínimo, estarían en
condiciones de subsistencia y por tanto, con escasas posibilidades de renovar equipos y
herramientas.
Los criterios establecidos reconocen las restricciones de las encuestas de empleo para la
medición adecuada de los ingresos y las normas adoptadas consideran posibles
subestimaciones particularmente entre los trabajadores independientes y patronos. Estas
reservas se podrían superar en futuros trabajos quizás con la inclusión de algunas
preguntas relativas a la antigüedad del negocio o a las expectativas de crecimiento que
9
Véase informe de Juan Diego Trejos, páginas 16 y 17.
18
perciben sus emprendedores, aunque obviamente lo idea sería investigar ciertas variables
económicas y de la organización del negocio a través de encuestas de establecimientos.
Siguiendo las definiciones internacionales citadas, el sector informal en México ocupa al
27.5% de la población ocupada y una primera muestra de su heterogeneidad es que la
gran mayoría el 60.5% corresponde a autoempleo, el 33.6% son micronegocios (patronos y
asalariados en negocios hasta de 5 ocupados), mientras el 5.9% son pequeños negocios
en establecimientos de 6 o más ocupados (cuadro 6 y gráfico 7).
Gráfico 7
México. Distribución de los ocupados en el sector inform al según
condición de acum ulación, 2008
70
60.5
60
50
38.8
33.6
40
27.2
30
21.7
20
5.9
5.9
10
6.4
0
total
0
acum
peq neg
ME
Indep
subsist
El segundo factor de heterogeneidad se refiere a que para el conjunto del sector informal,
el 54.8% de los ocupados están en unidades productivas con mayores capacidades de
acumulación a juzgar por los ingresos, capital humano y ciertas condiciones de trabajo con
que cuenta la fuerza laboral (cuadro 6); y la diferencia (45.2%) estarían en condiciones de
subsistencia.
Las posibilidades de acumulación son significativamente diferentes entre los distintos
segmentos productivos, pues entre las microempresas, que representan el 33.6% del
sector informal, la mayor parte de la fuerza laboral (81%) se desempeña en actividades
productivas con mayores posibilidades de acumulación (27.2 de 33.6), mientras entre los
negocios de autoempleados, que pesan el 60.5% del sector informal, el 64.1% (38.8 de
60.5) están en condiciones de subsistencia. Estas relaciones son esperables, en tanto las
posibilidades de acumulación están en relación directa a la escala de operación, de modo
que a menor escala es de esperar menores posibilidades de acumulación y viceversa. Por
esta razón, los pequeños negocios que representan el 5.9% del sector informal aparecen
todos clasificados como de mayores posibilidades de acumulación.
Estas primeras relaciones porcentuales resultan de gran utilidad en la identificación
(aunque de manera muy general) de los negocios informales con mayores perspectivas de
transitar hacia la formalización, dada su escala de operación y posibilidades de
acumulación. En realidad constituyen grandes números sobre la cantidad de negocios de
los que se podría esperar un tránsito hacia la formalización, aunque se requeriría una
19
mayor dotación de información para identificarlos internamente en sus características más
específicas.
El hecho claro es que los negocios que operan en condiciones de subsistencia difícilmente
podrán cubrir –aunque fuese su deseo- los costos de la formalización, lo cual resultará más
claro al constatar que el 84.3% de las microempresas que operan en condiciones de
subsistencia perciben hasta un salario mínimo de ingreso mensual y el 98.7% perciben
hasta 2 salarios mínimos. La pregunta es cómo se podría cubrir el costo de la
formalización si en estos segmentos los ingresos probablemente apenas alcanzan para
satisfacer las necesidades básicas alimentarias? Estas cifras son parecidas tanto para la
fuerza laboral de las microempresas, como para los autoempleados en condiciones de
subsistencia.
4. Diferencias en las condiciones de trabajo en la economía formal e informal
Como se ha señalado, algunos enfoques plantean que prevalece un movimiento de los
negocios y de la fuerza de trabajo de la formalidad a la informalidad motivado por los altos
costos de la formalidad o porque las condiciones de trabajo se han deteriorado en las
empresas formales y la gente encuentra en el sector informal iguales o mejores beneficios
que en aquellas.
Con los datos disponibles no es posible constatar el sentido completo de estas hipótesis,
aunque sí se puede mostrar algunos indicadores sobre las diferencias en las condiciones
de trabajo entre el empleo formal protegido, el empleo informal en empresas formales y el
trabajo en el sector informal.
Una primera distinción necesaria es que las condiciones de trabajo del empleo informal en
empresas formales resultan adversas respecto al empleo formal protegido en términos de
ingresos, protección social y otros aspectos. Y por lógica, es de esperar que los
trabajadores con empleo protegido no transiten voluntariamente al empleo informal (no
protegido) a menos que los diferenciales de ingresos en la segunda situación sean
significativamente más altos y que los trabajadores ponderen más esta diferencia de
ingreso disponible respecto a las condiciones de trabajo.
Así, las cifras ponen en duda los presupuestos del enfoque de la informalidad como
estrategia de escape voluntario para encontrar fuera de la formalidad mayores o iguales
condiciones de trabajo. Aunque se insiste en que los agentes económicos hacen cálculos
implícitos (y quizás explícitos) sobre esta relación beneficio / costo más ventajosa en la
informalidad, lo cierto es que mientras entre los que tienen un empleo formal protegido,
solamente el 1.7% percibe un salario mínimo o menos, esa proporción alcanza al 20.8% de
los que tienen empleo no protegido en las actividades formales y se extiende al 84.3% de
los trabajadores de microempresas en condiciones de subsistencia y al 53.3% del
autoempleo de subsistencia (cuadro 17 y gráfico 8).
O en sentido inverso, mientras entre los que tienen empleo protegido formal la probabilidad
de percibir más de 3 salarios mínimo es del 53%, entre los que tienen empleo no protegido
en actividades formales esta probabilidad se reduce a casi un tercio (20.9%); entre los
20
ocupados en el sector informal es menos de la mitad (23.4%) y entre los autoempleados de
subsistencia, por definición ninguno gana más de tres salarios mínimos (cuadro 17 y
gráfico 8).
Gráfico 8
México. Distribución del em pleo según número de salarios
m ínim os percibidos, 2008
53.1
58.0
38.9
20.8
20.9 23.9
23.4
1.7
1.3
formal
proteg
0.0
formal no sector informal informal
proteg informal acumula subsiste
hasta 1
+ de 3
Los diferenciales de ingresos resultan más claros si se tiene en cuenta que los
trabajadores con empleo no protegido en actividades formales devengan en promedio la
mitad (54.6%) de sus pares con empleo formal protegido, proporción bastante similar al
promedio de los trabajadores del sector informal (53.4%), aunque en las microempresas
informales en condiciones de acumulación se percibe el 65.7% del valor de referencia. En
una posición desventajosa extrema están los autoempleados de subsistencia que perciben
sólo el 22.5% de los ingresos de los trabajadores formales protegidos, aunque los
autoempleados con capacidad de acumulación perciben el 88.1% de esta categoría de
referencia.
Gráfico 9
México. Indice de ingresos, 2008 (em pleo form al protegido =
100)
100.0
88.1
65.7
54.6
53.4
22.5
17.1
formal formal sector microemmicroem autoem autoem
proteg
no informal acum subs
acum subs
proteg
21
En estas circunstancias y dadas esas difíciles posibilidades de mejorar ingresos
moviéndose desde la formalidad a la informalidad, de manera general no pareciera lógica
la racionalidad de esos cálculos implícitos como para explicarse un escape o una movilidad
voluntaria hacia un trabajo informal que en términos de ingresos y de satisfactores es
efectivamente más precario. Las posibilidades de mejorar ingresos sólo las tendrían las
unidades económicas o trabajadores que se pudieran desempeñar en actividades
informales con mayores posibilidades de acumulación, lo cual depende de su dotación de
capital físico y humano.
En todo caso, pareciera que otras dimensiones de las condiciones de trabajo tienden a
negar esa tendencia de escape calculado hacia la informalidad. Así, el promedio de horas
semanales trabajadas (en promedio) entre los que tienen un empleo formal protegido o un
empleo no protegido entre actividades formales y los trabajadores del sector informal no es
significativo.
Gráfico 10
México: Asalariados y autoem pleados inform ales, según jornada
sem anal
45.9
43.7
45.2
48.5
45.7
29.7
E proteg E no E sector E microe E microe auto E
Formal proteg informal acum
subs
acum
Formal
31.7
auto E
subs
Las diferencias aparecen al comparar las jornadas entre empleo formal protegido y el
sector informal de subsistencia en general, incluyendo a los trabajadores de
microempresas y autoempleados de subsistencia que trabajan entre 30 y 32 horas
semanales (contra alrededor de 46 a 48 entre las mismas categorías en condiciones de
acumulación). Pero al mismo tiempo se subraya que el promedio de horas trabajadas por
los trabajadores informales de microempresas y autoempleados en condiciones de
acumulación es parecido al de los que tienen empleo formal protegido e incluso es
ligeramente mayor.
Estas relaciones sobre jornadas de trabajo pudieran indicar al menos tres cosas. Primero,
que las actividades informales con posibilidades de acumulación logran esa condición no
sólo con base en la dotación de capital (que ha de ser muy limitada), sino sobre la base de
la disponibilidad del factor más abundante (el trabajo) y la intensidad de la jornada de
trabajo. Por esta razón una alta proporción de los trabajadores de microempresas y
autoempleados de acumulación trabajan más de 48 horas semanales (44.1% entre los
primeros y 38.2% entre los segundos). Obviamente en este caso, la presunción del
escape a la informalidad para buscar horarios más ligeros o flexibles no se cumple.
22
En segundo lugar, la movilidad voluntaria del empleo formal al trabajo informal, tratando de
mantener buenas perspectivas laborales (posibilidades de acumulación), no resulta viable
planteando como condición jornadas inferiores o más flexibles de trabajo.
En tercer lugar, las jornadas irregulares o inferiores a 35 horas semanales se concentran
en gran medida entre trabajadores de microempresas y autoempleados de subsistencia,
probablemente debido a la limitada escala de sus actividades, determinada por la escasa
demanda por sus bienes y servicios.
Finalmente, desde el punto de vista de la protección, el grueso de los trabajadores con
empleo informal, por definición, no acceden a prestaciones sociales. Así, mientras sólo 8
de cada 100 trabajadores con empleo formal, no perciben prestaciones sociales, esta cifra
alcanza a 90 de cada 100 trabajadores con empleo informal en el segmento formal de
empresas, situación que es extrema entre actividades agrícolas (99.9%). Entre los
trabajadores del sector informal este déficit de protección alcanza al 96.5% con pequeñas
variantes entre las actividades de acumulación y las de subsistencia (cuadro 20).
6. Mujeres y economía informal
En general, la incidencia del empleo informal y del sector informal entre hombres y mujeres
resulta similar (cuadro 9). En todo caso, dentro del empleo informal la estructura o
inserción ocupacional de las mujeres suele ser diferente a la de los hombres y estas
diferencias consisten básicamente en lo siguiente.
Primero, que la mitad de la ocupación informal de los hombres (50.1%) se explica como
empleo no protegido en actividades formales. La diferencia (41.8%) se explica como
empleo en el sector informal con la particularidad de que 3 de cada 4 ocupados (29.1%) se
ubica en actividades con alguna posibilidad de acumulación. Y del resto, 12.7% está en el
sector informal de subsistencia, 7.2% está en la agricultura de subsistencia y una
proporción ínfima en el servicio doméstico (0.9%).
Gráfico 11
M EXICO. COMPOSICION DEL EM PLEO INFORM AL ENTRE HOMBRES Y
M UJERES (2008)
50.1
35.7
29.1
33.2
16.8
12.0 12.7
7.2
0.9
No proteg s informal s informal
formal
acum
subsist
trab
domest
2.3
agric
subsist
HOM
MUJ
23
En el caso de las mujeres en trabajos informales, el 35.7% está en empleos no protegidos
de actividades formales, principalmente no agrícolas y el 45.2% están ocupadas en
empresas informales. La variante está en que la gran mayoría de las mujeres del sector
informal (33.2% de 45.2%) están en actividades de subsistencia, principalmente en
autoempleo, lo cual supone precariedad laboral extrema y muy escasas posibilidades de
transitar hacia mayores niveles de productividad y formalización (cuadro 9).
La otra característica relevante es el peso importante que tiene el trabajo doméstico
remunerado dentro del empleo informal de la mujer (16.8% del total), lo cual supone se
constituye en un grupo objetivo específico para las políticas de empleo y trabajo decente,
dado el visible déficit en términos de remuneraciones y de protección social.
7. Edad y empleo informal
Los datos muestran que el principal destino de los adolescentes (12 a 17 años) es el
empleo informal pues 9 de cada 10 (91.3%) están en tal condición y uno de cada 3 (35.4%)
está en el sector informal (cuadro 10). Esta condición sugiere que la puerta de entrada de
los adolescentes al mercado laboral es a través de un empleo informal, lo cual es el
resultado principal de esa insuficiencia de la demanda agregada que afecta al conjunto del
mercado laboral; y además a las consabidas limitaciones de los jóvenes en términos de los
requisitos de formación y experiencia exigidos por el mercado.
Estas relaciones significan que 56 de cada 100 jóvenes están en un empleo informal (o no
protegido) en el sector formal, lo cual podría tener diversas interpretaciones que no se
pueden corroborar con el marco de información disponible en este informe; y en donde lo
único cierto es que para ellos no se cumplen las disposiciones laborales o sociales
estipuladas en la legislación.
Esto quiere decir que del total de jóvenes con empleo informal casi la mitad (48.9%) están
en pequeños negocios, actividades o empresas informales y la gran mayoría (dos de cada
tres) en actividades no agrícolas (cuadro 10).
De los adolescentes que están en el sector informal (38.8% de los que tienen empleo
informal), una gran mayoría (25.6%, es decir 7 de cada 10) están en actividades de
subsistencia. Esta relación varía entre los jóvenes que están en microempresas informales
(17.5%) que en su gran mayoría (10% o 57 de cada 100) están en actividades con
posibilidades de acumulación, mientras que entre los jóvenes autoempleados (18.3%, casi
todos realizan actividades de subsistencia con muy escasas posibilidades de progresar
hacia la formalidad (cuadro 10).
Finalmente para los mayores de 50 años, aunque en un grado ligeramente menor,
pareciera que su principal inserción ocupacional está en ocupaciones informales con una
incidencia general del 68.6% y de 32.1% en el sector informal. En cifras gruesas ello
quiere decir que uno de cada tres ocupados en esas edades solo accede a un empleo no
24
protegido en empresas formales y una proporción similar sólo puede acceder a negocios
del sector informal.
Pareciera entonces que para un porcentaje importante de estos grupos en edades más
próximas al retiro, la puerta de salida del mercado laboral también es el empleo informal.
8. Educación y empleo informal
Este estudio permite constatar que la educación es uno de los factores determinantes de la
calidad de la inserción ocupacional de los trabajadores (cuadro 11). Tener un bajo nivel
educativo (primaria incompleta) pareciera ser una condición condenatoria para acceder
solamente a un empleo informal. Así, el 86.4% de los trabajadores mexicanos con bajo
nivel educativo tienen un empleo informal y el 37% se insertan en el sector de empresas
informales.
Pero tener un nivel medio de educación (primaria completa o secundaria incompleta)
tampoco excluye de la alta probabilidad de un empleo informal, ya que casi dos de cada
tres trabajadores con este nivel están en condiciones de empleo informal.
En este sentido, esta realidad plantea un gran desafío en la política laboral y de
capacitación, ya que frente a las dificultades por mejorar los niveles de educación formal
de la fuerza de trabajo se requiere une esfuerzo extraordinario en materia de formación de
competencias laborales para llenar este déficit de educación formal. Y ello requiere de un
buen conocimiento de los requerimientos del mercado laboral frente a los desafíos de la
productividad y competitividad de las empresas y de las actividades de la economía formal
e informal.
9. Informalidad y nivel de urbanización
Los datos de este estudio confirman que a mayor urbanización las probabilidades de
acceder a un empleo formal aumentan (cuadro 12). Ello no es de extrañar en tanto un
contexto más rural supone un mayor rezago desde el punto de vista de la infraestructura
social y económica, lo cual es una condición importante para el desarrollo de las empresas
y la modernización de las actividades económicas.
En todo caso, los datos también permiten constatar que entre las actividades calificadas
como formales, las disposiciones laborales y sociales se incumplen más entre las
actividades no agrícolas urbanas, así como entre las actividades agrícolas rurales. Todo
ello supone un importante desafío para las entidades públicas concernidas para hacer
cumplir las disposiciones laborales y sociales vigentes.
25
1
CAMBIOS EN LAS CONDICIONES LABORALES EN LOS PROFESIONISTAS Y
TECNICOS DEL SECTOR SALUD DEL AREA METROPOLITANA DE
MONTERREY Y DÉFICIT DE TRABAJO DECENTE
Elizabeth Gálvez Santillán
Instituto de Investigaciones Sociales (IINSO)
Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL)
(Versión preliminar)
Antecedentes
Los servicios ligados a la salud han ido cobrando cada vez más importancia
económica global y regional, debido a factores como la tendencia en el aumento de los
gastos en salud, los avances que se han dado en la medicina y en la tecnología asociada a
estos servicios, el aumento de la población en edad avanzada, la transición epidemiológica,
entre otros.
En correspondencia a tal importancia el sector salud se ha convertido en uno de los
sectores más dinámicos de las economías modernas, debido a que representa una
importante fuente de empleo profesional y técnico, es un alto demandante de insumos de
todo tipo, es un motor para la innovación tecnológica y es un sector de inversión de alta
rentabilidad (Knaul, et. Al 2007; Iriart 2000 y; Arreola y Nigenda 2002).
Sin embargo, en el caso de América Latina y, en particular, México, ese crecimiento
en el sector ha venido acompañado de una serie de sucesos que han ocasionado
modificaciones en su organización y funcionamiento. Los principales eventos están
relacionados con los planes de ajuste estructural que los países latinoamericanos aceptaron
como condición de los organismos internacionales para poder acceder a préstamos que los
ayudara a salir de la crisis de deuda en que se encontraban (Rendón y Salas 2000, y Guillén
1990). Y específicamente con los planes de reforma del sector salud, impulsados y
financiados principalmente por el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo,
1
2
de donde salieron recursos para solventar los problemas de los servicios estatales y de la
seguridad social (Iriart 2000, Menéndez 2005, e Infante 2000).
Uno de los impactos más serios que resultaron
de los procesos de reforma
estructural y sectorial realizados, fue la transformación negativa de la concepción social
sobre la salud al dejar de tener ésta el carácter de derecho universal, de cuyo cumplimiento
el Estado era responsable, para convertirse cada vez más en un bien de mercado que los
individuos deben adquirir. Con esto, la salud dejó de ser un bien público para convertirse en
privado (Iriart 2000).
Como parte del mismo proceso, otro cambio fundamental que se produjo fue la
entrada de la inversión extranjera al sector de la salud en la región, mediante diferentes
modalidades como la compra de empresas ya establecidas de seguros prepagados; la
asociación con otras empresas y/o acuerdos para desarrollar el gerenciamiento de las
instituciones de la seguridad social y del sector público; así como a través de la oferta de
servicios de salud dirigida a las personas del país en cuestión y a nivel internacional, a
través del fomento del turismo médico1 (Ramírez 2008 e Iriart 2000).
En el caso de México (Merino s/f y Menéndez 2005), los cambios estructurales y
sectoriales han ocasionado, entre otras cosas, la descentralización de los servicios de salud
desde el gobierno federal hacia los gobiernos estatales; la redistribución y disminución del
gasto en salud a nivel federal; el desfinanciamiento de la seguridad social, tanto en recursos
materiales como en recursos humanos, favoreciendo la mercantilización de los servicios de
salud. Asimismo, se propuso un sistema de atención primaria selectiva con el nombre de
Seguro Popular, basado en el prepago a través de paquetes diferenciados de servicios de
salud, orientados a los pobres, marginales y vulnerables dentro del sector informal.
1
Definido como los viajes al extranjero de personas en busca de atención médica o tratamiento,
principalmente cirugías (Ramírez, 2008).
2
3
Estas transformaciones que se han dado en el sector salud de la región tendieron a
producir cambios fundamentales en la práctica clínica, ya que al aumentar la presencia de
los grandes hospitales privados, se incrementó la subordinación de los profesionales de la
salud a la lógica administrativo-financiera, en relación a la drástica reducción de la práctica
profesional independiente; además, la entrada de los capitales internacionales al sector
salud modificó la articulación de los subsectores (Iriart 2000 y Laurell s/f).
Respecto de los impactos laborales entre los trabajadores de la salud, Brito (2000)
señala que la expansión de las instituciones privadas y la descentralización de los sistemas
de salud en México, no han significado una solución de los problemas laborales pues se
observa una frecuente rotación del personal, ausentismo y la falta de motivación. Otros
problemas que se presentan son los señalados por Aguilar, et al. (s/f) en torno a la
inactividad, el desempleo y el subempleo de médicos y enfermeras, los cuales se presentan
especialmente en las mujeres.
Han surgido diferentes enfoques para analizar la forma como se han venido
modificando las condiciones laborales de los trabajadores. Por ejemplo, García (s/f, 2006 y
2006a) señala los siguientes: a) la vulnerabilidad, enfoque que hace referencia al posible
aumento de la proporción de asalariados en empleos no permanentes, sin contrato de
trabajo y seguridad social así como la pérdida de redes organizativas sindicales y estatales
que defienden a los trabajadores de los intereses empresariales; b) la exclusión, que tiene
que ver con el quebrantamiento de los vínculos sociales y simbólicos que unen al individuo
con la sociedad
y;
c) el trabajo decente, concepto que promueve la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y el cual incorpora algunas ideas de los enfoques
anteriores, pero agrega nuevos ángulos de reflexión al considerar de manera integral
aspectos económicos, normativos y de participación, con la finalidad de lograr una mejoría
en la vida laboral. Este último enfoque es el que se utilizará en esta investigación.
El Enfoque de Trabajo Decente
3
4
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) propuso en 1999 la noción del
Trabajo Decente (TD), señalando que la finalidad primordial de la Organización es
“promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo
decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”
(OIT, 1999:4).
A partir de 1999, la OIT tomó este concepto como el punto central de sus
actividades señalando que es necesario darle una dimensión social a la globalización, pues
sin el sustento de una sólida base social la economía mundial carecerá de estabilidad y
credibilidad. Lo anterior, debido a que la globalización ha tenido efectos importantes y
diversos en la sociedad tales como: a) el trastorno que la política de liberalización
económica ha provocado en las relaciones entre el Estado, el mundo del trabajo y el ámbito
empresarial, al supeditar todos los ámbitos sociales a las llamadas fuerzas del mercado en
los avances económicos, ; b) la desconexión de los mercados internacionales de capital de
los mercados de trabajo nacionales, “humillando a los gobiernos, reduciendo el poder de los
sindicatos y de otros agentes de la sociedad civil y creando una sensación de vulnerabilidad
extrema para unos individuos que se enfrentan con unas fuerzas y decisiones que los
desbordan”, y; c) no obstante, han surgido mayores posibilidades de elección de los
consumidores, de acceso al saber y nuevos medios de comunicación lo que ha ocasionado
que los individuos y las instituciones sociales pasen de ser solo sujetos a ser actores en
potencia de la globalización pues las preferencias sociales influyen en el funcionamiento
del mercado y afectan el prestigio de las empresas (OIT, 1999).
De acuerdo a la OIT, en el concepto de TD convergen los cuatro objetivos
estratégicos de la organización: la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo;
el empleo; la protección social y el diálogo social (Op. cit.).
Ghai (2003) hace un desglose de estos cuatro elementos fundamentales:
El empleo: La idea incluye la existencia de empleos suficientes
(posibilidades de trabajar), la remuneración (en metálico y en especie), la seguridad en el
trabajo y las condiciones laborales salubres.
4
5
La seguridad social: Se relaciona con el acceso a la seguridad social, de
permitir el acceso de todas las personas a niveles mínimos de seguridad ante los
denominados riesgos o contingencias sociales, tales como, enfermedad, accidente y vejez.
Los derechos fundamentales del trabajo: comprende la libertad de
sindicación y erradicación de la discriminación laboral, del trabajo forzoso y del trabajo
infantil.
El diálogo social: en el que los trabajadores ejercen el derecho a exponer sus
opiniones, defender sus intereses y entablar negociaciones con los empleadores y con las
autoridades sobre los asuntos relacionados con la actividad laboral.
Mientras que los dos primeros elementos apuntan a sopesar aspectos económicos y
la calidad del empleo, los dos últimos tienen por objeto reforzar las relaciones sociales de
los trabajadores.
Ghai (2003) hace referencia a la trascendencia del concepto de trabajo decente
señalando que éste abarca todas las clases de trabajo y tiene facetas cuantitativas y
cualitativas, por lo que la idea de «trabajo decente» es válida tanto para los trabajadores de
la economía regular como para los trabajadores asalariados de la economía informal, los
trabajadores autónomos (independientes) y los que trabajan a domicilio.
De acuerdo a Martínez (2005), el concepto de Trabajo Decente se diferencia del
empleo de calidad o de un buen trabajo. Estos dos representados por un trabajo bien
remunerado y con aceptables condiciones materiales. En cambio, el carácter
multidimensional del TD agrega a la dimensión económica (cubierta con los indicadores de
un buen empleo o de un empleo de calidad) nuevas dimensiones de carácter normativo, de
seguridad y de participación que permiten reglas de juego claras, justas y adecuadamente
reguladas y autoreguladas, ya que otorgan al trabajador protección en casos como el
despido, la enfermedad, la inactividad por razón de edad y permiten que los trabajadores
puedan ejercer sus derechos sin miedo a ser despedidos de sus empleos.
5
6
Cabe destacar que hasta la fecha no hay una metodología consensuada para medir el
trabajo decente, sin embargo, se han hecho diferentes propuestas para su cálculo. Por
ejemplo, Bonnet, et al. (2003) elaboraron un trabajo donde proponen establecer una familia
de índices de trabajo decente la cual tiene cinco componentes, tres a nivel macro
(agregado), uno a nivel meso (la empresa) y otro a nivel micro (el trabajador) para cuya
medición proponen la utilización de la metodología de máximos y mínimos. Mientras que
Ghai (2003) hace un ejercicio de comparación entre 22 países de la OCDE con indicadores
para cada una de las cuatro dimensiones del trabajo decente, en este caso, la metodología
utilizada fue la siguiente: respecto de cada indicador se le atribuyó a los países una
puntuación del 1 a 22 en la que 1 representan el mejor resultado; cuando se utilizan varios
indicadores para una dimensión, se promedian para tener una sola cifra de la dimensión
correspondiente dándole con esto una misma ponderación a cada uno de ellos; se hace el
mismo procedimiento con las cifras obtenidas para cada dimensión con el fin de obtener el
ITD.
La mayoría de estos esfuerzos se han dirigido a la medición del trabajo decente a
nivel macro, es decir, a nivel país, sin embargo, ha habido algunos trabajos orientados a
medir el trabajo decente a nivel micro, es decir, en las personas y sectores específicos,
como el de Lanari (2005) cuya propuesta plantea, mediante la combinación de indicadores
definidos como básicos y complementarios, un índice de medición que permite analizar la
situación del mercado laboral tanto para asalariados como no asalariados; además se
establecen cinco rangos, donde el rango 1 indica que se cumplen con todos los indicadores
básicos y complementarios, mientras que el rango 5 señala que no se cumple con ningún
indicador. Desde el punto de vista de género, Actis (2005), hace un ejercicio para medir el
déficit de trabajo decente con relación al diferencial entre mujeres y hombres asalariados en
Argentina, entre los años 1995 y 2002. Para el cálculo del índice utiliza cuatro indicadores:
a) acceso diferencial a las oportunidades de trabajo; b) remuneración y jornada laboral; c)
estabilidad y protección social; y d) equidad.
El sector salud en Nuevo León
6
7
Siguiendo estos antecedentes generales sobre los cambios que se han dado de
manera estructural y sectorial en el sector salud, en este trabajo se analizará la forma como
se han modificado las condiciones laborales de los médicos y las enfermeras que laboran en
este sector en el Área Metropolitana de Monterrey (AMM), bajo el enfoque del trabajo
decente. Se han elegido estas dos figuras por considerar que son claves en la prestación de
este servicio, además de que son profesiones que guardan una relación de
complementariedad lo cual torna interesante conocer si sus condiciones laborales se han
modificado de la misma manera. Asimismo, pensamos que esta tipo de investigaciones
pueden contribuir a comprender con más elementos, la relación existente entre el cambio en
las condiciones laborales de este sector de trabajadores y la calidad de los servicios de salud
que recibe la población.
Panorama general del sector
De acuerdo a estadísticas del Sistema Nacional de Información en Salud, SINAIS,
de la Secretaría de Salud, al año 2006 Nuevo León contaba con 630 unidades médicas en
total, de las cuales 579 pertenecían al sector público y 51 al sector privado. Con relación al
personal que labora en el sector, las estadísticas señalan que en el 2005 Nuevo León era la
quinta entidad con más personal médico en el país con un total de 10 mil 514 médicos, de
los cuales 6 mil 236 pertenecían al sector público y 4 mil 278 al privado.
Desde una perspectiva de tasas de crecimiento, las variaciones en el personal del
sector público fueron muy pequeñas, pero en el personal médico del sector privado, Nuevo
León destacó por registrar la mayor tasa de crecimiento (264%) durante el periodo del 2001
al 20052, seguido de Guanajuato (54%) y Tamaulipas (38%), ver gráfica 1.
2
Considerando únicamente a los 10 estados con mayor cantidad de personal médico en el país: Distrito
Federal, México, Jalisco, Veracruz, Nuevo León, Guanajuato, Puebla, Michoacán, Tamaulipas y Sonora.
7
8
Gráfica 1
Tasas de crecimiento del personal médico 2005
vs. 2001
Sonora
Tamaulipas
Michoacán
Puebla
Guanajuato
Nuevo León
Veracruz
Jalisco
México
Sector Público
Distrito…
300%
250%
200%
150%
100%
50%
0%
-50%
Nacional
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
Sector Privado
Total
Entidad
Fuente: Sinais.
En el caso del personal de enfermería, las estadísticas del Sinais señalan que del
total nacional 232,152 enfermeras y enfermeros en el año 2005, 84.7% pertenecía al sector
público, mientras que sólo 15.3% se ubicaba en el sector privado.
La ausencia (en este momento) de datos de personal de enfermería del sector
público a nivel estatal nos limita a hacer un análisis únicamente en el sector privado el cual
muestra que Nuevo León ocupaba el cuarto lugar de los estados que más enfermeras tenía
en el año 2005: con 2,858 enfermeras, únicamente después de Jalisco, México y el Distrito
Federal. Los datos del Sinais también revelan que en el periodo 2001-2005, la tasa de
crecimiento del personal de enfermería del sector privado ha variado muy poco3, oscilando
entre un 0.1% (México) y un 2.5% (Jalisco). En el caso de Nuevo León el aumento fue de
solamente 0.9%, al pasar de 2,577 a 2,858 enfermeras.
No obstante, datos del Instituto de Estadística, Geografía e Informática, INEGI, (s/f)
señalan que el personal de enfermería en el sector público de la entidad mostró un descenso
del 19% en el periodo 2001-2005 al pasar de 9,301 a 7,542 enfermeras en el 2005.
3
Considerando únicamente a los 10 estados con más personal de enfermería en el país: Distrito Federal,
México, Jalisco, Nuevo León, Guanajuato, Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz y Tamaulipas.
8
9
Situación laboral de los médicos y las enfermeras en el Área Metropolitana de Monterrey
(AMM)
En el caso del Área Metropolitana de Monterrey (AMM), estadísticas de las
encuestas de empleo aplicadas por el INEGI, Encuesta Nacional de Empleo (ENE) y de la
Encuesta Nacional de Empleo Urbano (ENEU) señalan que en 1995 existían un total de
11,353 de personas con preparación de médico y de enfermería, de los cuales 39% eran
enfermeras y 61% médicos; mientras que para el año 2004 las proporciones se modificaron
pues del total de 25,377, un 48% eran enfermeras frente a un 52% con profesión de
médicos. Durante este periodo, el total de médicos y enfermeras aumentó 123%, y que de
manera particular, las personas con preparación de enfermería se incrementaron 175%
mientras que los médicos en 91%.
Desde una perspectiva de género, la carrera de enfermería ha sido catalogada
tradicionalmente como femenina, lo cual se refuerza con los datos encontrados ya que en
1995 del total de personas con esta preparación 79% eran mujeres frente a 21% de
hombres; mientras que para el 2004 el 95% eran mujeres y solamente el 5% hombres. En el
caso de los médicos, carrera tradicionalmente atribuida al sexo masculino, el fenómeno de
la feminización también se está dando pues en 1995 del total de médicos, 77% eran
hombres y un 23% mujeres, pero la proporción cambió en los siguientes años observándose
que en los años 2000 y 2004 la participación de los hombres ya era de un 58% frente a un
42% de las mujeres (las mismas proporciones en los dos periodos), duplicándose
prácticamente la participación de las mujeres en esta carrera.
En relación al desempeño laboral, las cifras de las ENE y ENEU muestran que en el
periodo 1995-2004 un promedio del 38% de las personas con preparación de enfermería no
trabajaba; mientras que en el caso de la profesión de médicos un promedio del 25% no
laboraba en el mismo periodo. En ambos casos, las cifras revelaron que los que no
trabajaban señalaron no hacerlo porque “no tienen tiempo”, afirmación que pareciera
indicar que hasta esos años en esta profesión no había problemas para encontrar empleo.
9
10
Sin embargo, la relación entre preparación académica y empleo no es directa en
todos los casos, las estadísticas muestran que de las enfermeras que trabajaban, no todas lo
hacían en actividades relacionadas con su preparación. En 1995 un 93% de ellas laboraba
en actividades vinculadas a su profesión, mientras que en el año 2000 solamente lo hacía un
61% y el restante 39% se ocupaba en actividades que iban desde secretarias, cajeros,
electricistas, hasta supervisores de contabilidad, etcétera. Sin embargo, en el 2004 la
proporción de enfermeras trabajando en actividades relacionadas a la salud mejoró a un
80%, aunque sin alcanzar el nivel de 1995, probablemente gracias al mayor dinamismo que
empezó a darse en el sector privado de la salud.
En cambio, en la profesión médica, el porcentaje de personas que se encuentran
ocupadas en actividades relacionadas a su profesión ha ido en descenso, ya que la
ocupación de médicos generales y especialistas pasó de un 85% en 1995 a un 75% en el
2004, no obstante, han aumentado los puestos de jefatura de departamento, coordinación y
supervisión en servicios de salud y asistencia sociales, de un 0.7% en 1995 a 5.3% en el año
2000 y 12% en el 2004; mientras que en los años 2000 y 2004 se observó que un porcentaje
de 2.5% y 2.7%, respectivamente, de médicos se encuentra laborando en ocupaciones de
enfermería. Los médicos también se encontraban ocupados en sectores como el
agropecuario, educación media y superior, comercio, representantes de ventas; industrial,
etcétera.
Con relación a los ingresos percibidos, las estadísticas muestran que en el caso de
las enfermeras se está dando una mayor concentración en los ingresos precarios (ver gráfica
2), pues mientras que en el año de 1995, 63% de las personas con preparación de
enfermería ganaba hasta 5 salarios mínimos y el restante 37% tenía ingresos mayores a esa
cantidad; en el 2004 el porcentaje de los que tenían ingresos de hasta 5 salarios mínimos
aumentó drásticamente a un 84%, dándose fuertes incrementos en los segmentos que
percibían hasta 1 salario mínimo y especialmente los de entre 2 y 3 salarios mínimos. En
este último año sólo un 16% percibió ingresos mayores de 5 salarios mínimos.
10
11
Gráfica 2
Fuente: elaboración propia con datos de la ENE y ENEU.
En la profesión médica se observa un fenómeno más bien de polarización de
ingresos (ver gráfica 3), pues mientras que en 1995, 42% de los médicos tenía ingresos de
hasta 5 salarios mínimos, había una fuerte proporción de personas que tenían ingresos
medios de entre 5 y 10 salarios mínimos (38%) y solamente un 19% obtenía ingresos
superiores a 10 salarios mínimos. En cambio, en el año 2000 las proporciones de médicos
con ingresos de hasta 5 salarios mínimos y de entre 5 y 10 salarios mínimos se redujeron
fuertemente a un 15% y 20%, respectivamente, aumentando notablemente la población de
médicos con altos ingresos, al65%. Sin embargo, en el 2004 se modifican nuevamente las
distribuciones de tal forma que los médicos que percibía ingresos de hasta 5 salarios
mínimos aumenta hasta un 32%, la que percibía ingresos de entre 5 y 10 salarios mínimos
se reduce a un 6% y la que obtiene ingresos mayores a 10 salarios mínimos se estabiliza en
un 62%, es decir, aparentemente los ingresos de los médicos se están ubicando en los
extremos.
11
12
Gráfica 3
Fuente: elaboración propia con datos de la ENE y ENEU
Otra característica del mercado de trabajo de las enfermeras es su alta subordinación
asalariada, que aunque ha disminuido sigue siendo alta, pues en 1995 prácticamente e
100% trabajaba a sueldo fijo; mientras que en el 2004 el 84% de las enfermeras contaba
con un empleo de sueldo fijo y el restante 16%, trabajaba por cuenta propia.
En el caso de los médicos ocupados, la tendencia es al contrario, pues la proporción
de los que trabajan para un patrón ha ido en aumento al pasar de un 53% en 1995 a un 78%
en el 2004; así como los médicos que laboran por comisiones o a destajo, relación laboral
que pasó de 0% en 1995, a 2% en el 2000 y a 3% en el 2004. Estas tendencias parecen
reflejar un proceso de transformación en las relaciones laborales y en el perfil tradicional de
la profesión de los médicos hacia un aumento en la subordinación asalariada de esta
profesión, en menoscabo de la profesionalización de la carrera, es decir, que el resto de las
modalidades de trabajo se han ido reduciendo: en 1995 la proporción de médicos que
trabajaba como patrón era de un 18% y en el 2004 disminuyó a un 13%, mientras que la
12
13
proporción de médicos que trabajaba por su cuenta bajó de 24% en 1995 hasta 6% en el
2004.
Esta es una primera visión panorámica de la situación que se vive en el mercado
laboral de los médicos y enfermeras del sector salud en el AMM que, como dije
anteriormente, busco analizarla de manera más profunda a través del enfoque del trabajo
decente con el fin de conocer cómo se está afectando (positiva y negativamente) este
segmento laboral, especialmente ante las grandes transformaciones que se están dando en la
entidad con la notable ampliación del sector de salud privado, donde participan inversiones
nacionales y extranjeras, y la participación del estado en el turismo médico.
Como ejemplo de esto, la cadena hospitalaria texana Christus Health, que opera una
red de más de 40 hospitales en Estados Unidos y dispone en México de 6 hospitales de alta
especialidad ubicados en Coahuila, Chihuahua, Nuevo León, Tamaulipas y Puebla, está
operando en el estado en alianza con uno de los hospitales privados más antiguos de
Monterrey,
el hospital Muguerza (http://www.christusmuguerza.com.mx). Asimismo,
International Hospital Corporation, cuenta ya con el hospital CIMA Santa Engracia en esta
entidad (http://www.internationalhospital.com/).
En la misma tendencia privatizadora para la participación en el turismo médico, en
2006 se constituyó la asociación Monterrey Ciudad de la Salud, que agrupa a 10 hospitales
de diferentes especialidades, los cuales están acreditados nacionalmente y algunos de ellos
internacionalmente, y la mayoría se encuentran equipados con lo más avanzado en
tecnología médica. El objetivo es satisfacer la demanda creciente de atención médica local,
nacional e internacional, en este caso, principalmente orientado a aprovechar los lazos
comerciales históricos que unen a Monterrey con el sur de Texas (NL, s/f y mty, s/f). Esta
asociación está integrada por:
-
Clínica Vitro
-
Oca Hospital
-
Hospital de Ginecología y Obstetricia
-
Hospital San José Tec de Monterrey
13
14
-
Christus Muguerza (que incluye a los hospitales Christus Muguerza Alta
Especialidad, Christus Muguerza Hospital Conchita y Christus Muguerza Sur)
-
Centro Internacional de Medicina CIMA Santa Engracia
-
Centro Médico Osler
-
Hospital Universitario Dr. José Eluterio González
Cambios tan fuertes como estos en el negocio de la salud definitivamente tendrán
impacto en la forma como los médicos y las enfermeras se integren laboralmente y es
importante conocerlos a través de indicadores como los del trabajo decente, pues estas
profesiones han tenido tradicionalmente una gran importancia social y además, juegan un
papel fundamental para asegurar la sustentabilidad de los servicios de salud para toda la
población.
Indicadores propuestos para medir el Déficit de Trabajo Decente entre los
profesionistas y técnicos de la salud del AMM
Para realizar este análisis se pretende utilizar información estadística de tres
momentos en el tiempo: los años 1987, 1997 y 2007. La principal fuente de información
que se utilizará es la proporcionada por el INEGI, especialmente a través de la Encuesta
Nacional de Empleo Urbano (ENEU) para los primeros dos periodos y la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) para el año del 2007. Sin embargo, es
importante señalar que el análisis se hará de forma independiente en cada punto del tiempo
debido a que ambas encuestas son diferentes, pues la ENOE fue mejorada a partir de las
encuestas anteriores y de los criterios de la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo (OCDE), dentro del marco de las recomendaciones de la Conferencia
Internacional de Estadísticos de Trabajo (CIET), con el fin de facilitar la comparación de
datos entre países (INEGI, s/f). Lo anterior ocasiona, por lo tanto, que los datos no sean
comparables.
Los indicadores que se proponen para la medición del déficit de trabajo decente en
esta ocasión son los siguientes: a) Para la dimensión de empleo (tasa de desempleo, nivel de
ingresos, empleo secundario); b) para la dimensión de seguridad social (acceso al servicio
14
15
de atención médica y otras prestaciones, tales como vacaciones, aguinaldo, etcétera); c)
para la dimensión de los derechos fundamentales del trabajo (la jornada laboral, tipo de
contrato); y d) para la dimensión de diálogo social (la tasa de sindicalización). Se optó por
proponer, de manera preliminar, únicamente estos indicadores considerando que aparecen
en los tres cuestionarios que consideraremos. Aunque, la información correspondiente a
Tipo de contrato sólo se encuentra disponible para los periodos 1997 y 2007 y la de
sindicalización en el 2007, por lo que únicamente se tomará en cuenta en esos periodos. Se
buscará que la medición de TD para el 2007 sea lo más completa posible con el fin de hacer
una propuesta de medición que en el futuro se le pudiera dar un seguimiento más uniforme
y puntual para conocer la evolución de las condiciones de trabajo en las cuatro dimensiones
del TD.
Propuesta metodológica
Para este trabajo de investigación se propone utilizar la arriba mencionada
metodología de valores máximos y mínimos usada por Bonnet, et. al (2003); la cual
también es empleada en la estimación del Índice de Desarrollo Humano (IDH) que realiza
el Programa para el Desarrollo de las Naciones Unidas, PNUD, (s/f).
La fórmula de cálculo es:
Índice = [valor actual xi – valor mínimo xi]/[valor máximo xi – valor mínimo xi]
Donde:
Xi = Indicadores
Valor actual xi = el valor del indicador xi en determinado momento.
Valor mínimo xi = es el valor más bajo tomado como referencia para esa variable.
Valor máximo xi = es el valor más alto tomado como referencia para esa variable.
De acuerdo a Bonnet, et al (2003), esta metodología permite obtener los índices
específicos de cada una de las dimensiones, los cuales posteriormente se sintetizan en un
índice, el déficit de trabajo decente (DTD). Esto se consigue calculando los valores medios
15
16
de los índices específicos normalizados, y el resultado se normaliza para confeccionar una
escala de déficit de trabajo decente que va de 0 (la cifra más baja o mejor) a 1 (la cifra más
alta o peor).
Siguiendo el criterio que emplea el PNUD para el IDH, pero de manera contraria
debido a que estaríamos midiendo el déficit del trabajo decente, el rango de 0 a 1 se podría
dividir de la siguiente manera: 0 a 0.2 significará que el AMM tiene un déficit de trabajo
decente bajo; de 0.21 a 0.5 hay un déficit de trabajo decente regular; de 0.51 a 1 un déficit
de trabajo decente elevado. A su vez, la misma integración de los índices a partir de la
información que proporcionan las encuestas, también permitirá explorar más allá del rango
para ubicar y analizar los nichos de actividad, de enfermeras y médicos, que signifiquen las
situaciones más polarizadas, es decir, las más benéficas y orientadas al trabajo decente,
como aquellas donde sea urgente atender el déficit del mismo.
NOTA ACLARATORIA:
Deseo comentarles que la ponencia completa aún no la tengo terminada. Falta la parte de
los cálculos estadísticos. Pero envío esto con el fin de cumplir con los tiempos que ustedes
están marcando. En cuanto tenga el documento listo se los estaré enviando. Gracias.
Elizabeth Gálvez Santillán.
16
17
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19
CENTRE DE RECHERCHES SOCIOLOGIQUES ET POLITIQUES DE PARIS (CRESPPA)
Equipe Genre, Travail, Mobilités (GTM)
Site Nanterre : Université Paris Ouest Nanterre La Défense
Bâtiment K, 200 avenue de la République
92000 NANTERRE
E-mail : [email protected]
[email protected]
site du laboratoire : www.gtm.cnrs-bellevue.fr
Sabine FORTINO (Maître de conférences en sociologie) et
Danièle LINHART (Directrice de recherches au CNRS)
Entender el malestar/sufrimiento en el trabajo :
modernizacion del trabajo y nuevas formas de penosidad
Comprendre le mal-être au travail :
Modernisation du travail et nouvelles formes de pénibilité.
Proposition de communication au
VI Congreso de la Asociacion latinoamericana de sociologia del trabajo (20-23 de abril del 2010 – Mexico)
Mesa tematica : 1) Reestructuracion productiva
Résumé : Depuis quelques années, en France, les suicides au travail se sont multipliés et diversifiés,
mettant brutalement la lumière sur le mal-être croissant au travail des salariés et ce, dans un contexte
où l’allongement de la durée du travail s’est imposé à coup de réformes brutales des systèmes de
retraite. Mais les suicides ne sont que la phase immergée et dramatique de l’iceberg : les enquêtes
quantitatives (Darès-Sumer…) révèlent année après année la montée des plaintes des salariés,
dénonçant la détérioration constante de leurs conditions de travail et les atteintes à leur santé (physique
et mentale). Qu’en est-il réellement ? Le travail est-il véritablement devenu plus dur et/ou intenable
qu’avant ?
La communication s’appuiera sur les premiers résultats d’une vaste enquête sociologique, de nature
essentiellement empirique et qualitative, qui vise à mieux connaître la nature des pénibilités du travail
dans le salariat contemporain, en particulier dans le secteur tertiaire et le secteur public de l’économie,
et à analyser la façon dont les enjeux de pénibilité et de santé au travail sont socialement définis,
débattus et pris en charge par les différentes catégories d’acteurs concernés (les salariés, le
management et les organisations syndicales).
Resumen : Desde pocos anos, en Francia, los suicidios en el lugar del trabajo se multiplicaron et se
diversificaron, enfocando la luz, de una manera brutal, sobre el problema del malestar (o del
sufrimiento) creciente en el trabajo de los asalariados en un contexto de alargamiento de la duracion
del tiempo de trabajo (debido a reformas de los systemas publicos de jubilacion). Pero los suicidios
son unicamente la parte mas visible del iceberg: las grandes investigaciones estadisticas (Darès,
Sumer...) revelan, ano despues ano, el aumento de los quejidos de los asalariados, denunciando la
deterioracion constante de sus conditiones de trabajo y sus consecuencias sobre la salud (fisica y
mental). Que pasa exactamente en el mundo laboral actual? El trabajo sera verdaderamente mas duro o
insoportable que antes?
La comunicacion se apoya sobre los principales resultados de una amplia investigacion sociologica, de
tipo empirica y qualitativa, que pretende conocer mejor la naturaleza de las penosidades del trabajo en
el mundo asalariado contemporeano y a analysar como los desafios de la penosidad y de la salud en el
trabajo estan socialmente definidos, discutidos y tomados en cuenta por las diferentes categorias de
actores (trabajadores, management, sindicatos....)
1
Le sens du travail est au cœur du rapport au travail : il peut être source de plaisir ou de souffrance,
comme l’analysent en France des psychologues et psychanalystes du travail du CNAM (Clot, Dejours,
Molinier, Lhuillier…). Se reconnaître dans son travail, être en accord avec les manières de le faire et
donc pouvoir le faire selon les règles du métier… ce sont là des composantes essentielles d’un rapport
au travail satisfaisant et non pathologique. A l’inverse, la nécessité de se conformer à des objectifs
contraires à des valeurs communément partagées, à des prescriptions pouvant aller à l’encontre de ce
qui est perçu comme utile à la société, peut mettre en péril la qualité du rapport au travail chez les
salariés.
Dans les années 1950-1960-1970, le sens du travail faisait l’objet de débats collectifs en liaison
avec les enjeux politiques et économiques de la société. Or, il devient de plus en plus un enjeu vécu
sur le mode personnel et face auquel les salariés se sentent démunis. Dans le cadre de la globalisation,
du libéralisme grandissant et de la modernisation, on assiste en effet à des transformations profondes
des finalités et des éthiques imposées aux salariés, qui affectent le monde du travail dans sa totalité.
Ces transformations opèrent sur un monde du travail profondément marqué par une individualisation
systématique et une personnalisation de la relation de travail. Ce sont des individus, des personnes, qui
se trouvent confrontés à des remises en question du sens dont ils investissent leur travail, sa beauté,
son utilité et sa finalité.
Le management moderne prétend désormais se saisir de la subjectivité des salariés pour qu’elle
contribue à l’efficacité et la performance des entreprises qui les emploient. Alors que le taylorisme
cherchait à se déployer en dehors des états d’âme des salariés, les nouvelles formes d’organisation
cherchent au contraire à modeler ces « états d’âme » pour en faire des outils de production adaptés.
L’ensemble de ces transformations se saisit particulièrement bien dans le secteur public de
l’économie. Aussi, avons-nous choisi de centrer notre contribution sur deux terrains du secteur public,
de façon à présenter les aspects les plus saillants de ces transformations, sources de mal-être et de
pénibilité : une entreprise publique de transports et des collèges (qui correspondent en France au 1er
cycle de l’enseignement secondaire, et accueillent des élèves âgés de 11 à 15 ans)1. En effet, en
France, il existe une tradition du secteur public profondément ancrée dans des valeurs républicaines
d’égalité de traitement des citoyens, d’accessibilité égale pour tous et de continuité du service public
sur l’ensemble du territoire national. Nos enquêtes ont montré que de nos jours, les agents du service
public restent très majoritairement motivés par de telles valeurs qui « ennoblissent » leurs activités
professionnelles (aussi peu qualifiées soient-elles objectivement). Du moins, dans les situations de
travail où, et elles sont nombreuses, la bureaucratie et la règle n’étouffent toute implication
1
Ces deux terrains sont issus d’une enquête, d’une durée de 3 ans (2007-2010), financée par l’ANR (Agence Nationale de la
Recherche). Elle est réalisée par une équipe composée d’une dizaine de chercheurs, dont Isabelle Bertaux-Wiame, Julien
Choquet, Sabine Fortino, Valentine Helardot, Sacha Leduc, Danièle Linhart, Marc Perrenoud… Les terrains d’enquête, situés
dans le secteur des services (tertiaire) ainsi que dans des organisations du service public français, sont multiples : commerce,
enseignement public, transports publics ferroviaires, SS2I, métiers de l’accueil et de la sécurité des installations,
télécommunications…
2
professionnelle. La modernisation des services publics dépossède de fait les agents de la complicité
éthique qu’ils entretiennent avec la finalité républicaine de leur travail. Cherchant à réorienter la
subjectivité des salariés du public sur un mode comparable à celui du secteur privé, le management
public moderne disqualifie un monde de références constitutives d’une posture professionnelle
spécifique et longtemps valorisante pour les acteurs. L’évaluation permanente de toutes les énergies et
compétences mobilisées au seul prime de la rentabilité économique à court terme, le « reporting »
incessant qui s’impose aux salariés au regard des seuls objectifs quantitatifs et au détriment des
missions sociales des agents publics… plongent la masse des agents de l’Etat et des collectivités
territoriales – soit 1 salarié sur 5 en France – dans un profond désarroi. Loin d’être convaincus de la
légitimité et de l’utilité des réorientations en cours, les salariés les vivent comme une attaque en règle
de leur métier et plus profondément comme une perte, en termes d’identité et de rôle social
Notre contribution vise à montrer que tous les aspects les plus rugueux du travail, sources de
fatigue physique et mentale, longtemps maîtrisés et domestiqués (individuellement et collectivement)
deviennent des pénibilités qui submergent les individus au travail dès lors que le sens du travail luimême est atteint.
I) Le cas des conducteurs de train et des agents commerciaux d’une grande entreprise publique
Les analyses sur le travail dans les chemins de fer, sur la difficulté du travail de conducteur de
train en particulier… sont multiples et anciennes en ergonomie comme en psychologie du travail.
L’étude menée en 1965 par Louis le Guillant et son équipe, est devenue une référence. Soulevant les
problèmes liés à l’exercice même du métier et tout autant, les difficultés à concilier une vie
professionnelle et une vie familiale, L. Le Guillant usait en 1966 de l’expression « condition de travail
particulièrement pénible » pour qualifier l’activité de conducteur2. Il notait en effet que sur un certain
nombre de domaines, essentiels pour la santé tels que le bruit, les températures, les vibrations, les
postures… les conditions de travail pouvaient aisément être décrites comme dures, éprouvantes. « Les
conducteurs se trouvent en « pleine confusion sonore », décrivait-il en reprenant les termes mêmes
d’un conducteur : « bruits des ventilateurs en permanence, des compresseurs, de l’échappement de
l’air au démarrage… du klaxon (…) » (151). Il relevait également les problèmes liés à une cabine de
pilotage étroite, à des « commandes mal adaptées à une conduite prolongée » (152). Dans une autre
perspective, l’enquête mettait également en évidence une organisation du travail, particulièrement
flexible du point de vue des horaires, ne respectant « pas le rythme des grandes fonctions
physiologiques (alimentation, sommeil) » (153). A un niveau psychologique, L. Le Guillant notait le
grand sentiment de solitude éprouvé en situation de conduite : « Le conducteur est seul sur sa machine
durant de longs parcours et en éprouve un sentiment plus ou moins obscur, plus ou moins intense,
2
L. Le Guillant, « Réflexions sur une condition de travail particulièrement pénible : la Vacma », (p.149-167), in Le Guillant,
Le drame humain du travail. Essais de psychopathologie du travail, Ramonville, Erès, 2006 (réed, 1966).
3
d’angoisse ou tout le moins de malaise » (154). Enfin, il ne lui a pas échappé que les répercussions de
« la fatigue nerveuse » et physique des conducteurs sur la vie familiale, sur la vie sexuelle et sur le
moral étaient très intenses. « On arrive rapidement à prendre en considération l’existence toute entière
de l’homme cheminot, aussi bien pendant son travail que durant sa vie privée, qui en gros, reste
dominée par la recherche d’un repos toujours insuffisant », reprendra en 1972 Jean-Jacques
Moscovitz3 (14-15). Un peu plus de trente ans plus tard, le psychologue Yves Clot et son équipe du
CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers) dont Daniel Faïta et Gabriel Fernandez…. vont
mener une nouvelle investigation auprès des conducteurs de train - investigation survenant après (et en
réponse à) une série d’accidents ferroviaires tout au long des années 1980. Y. Clot va introduire un
concept important pour rendre compte des nouvelles contraintes professionnelles des conducteurs :
« l’activité empêchée »4. L’activité empêchée, c’est l’impossibilité vécue de faire correctement son
métier, dans « les règles de l’art » en quelque sorte et tel que cela a été appris en formation ; c’est une
situation où le conducteur n’a plus la maîtrise de son travail et doit, au contraire, se retenir d’agir de
son propre chef …Or, Y. Clot l’a bien montré, l’activité empêchée est particulièrement coûteuse pour
la santé des travailleurs : « Cette sorte de passivité imposée est une tension continue car elle n'est
nullement une absence d'activité. C'est une activité « rentrée », un effort coûteux pour inhiber l'action
qui retourne l'hypervigilance en hypovigilance. A la clé, il y a les « absences » (2008 : 88) ». Y. Clot
et D. Faïta (2000) vont par ailleurs relever les effets sur la pénibilité au travail de l’effritement des
collectifs de travail. En effet, lorsque ces collectifs ne sont plus des lieux d’échanges et de débats sur
les pratiques professionnelles et les gestes du métier, chacun est renvoyé à ses propres doutes et à la
peur de mal faire son activité. La charge psychique pour le conducteur de train est ainsi
significativement alourdie s’il ne peut plus s’appuyer sur « le genre professionnel » qui a cours dans
son établissement pour agir et réagir dans des situations complexes au travail.
Dans le secteur commercial, les enquêtes sont moins nombreuses5 et ce n’est sans doute pas un
hasard. Globalement, ces métiers souffrent d’un déficit de reconnaissance et de visibilité face aux
métiers de la conduite ou de la maintenance – déficit interne mais aussi externe car les sciences
sociales se sont intéressées avec retard aux métiers de service. Longtemps d’ailleurs, on a réfuté pour
ces métiers toute dimension de « pénibilité », arguant du fait qu’ils n’étaient pas éprouvants
physiquement. Pourtant, du strict point de vue de l’organisation du travail (horaires décalés,
flexibilité…), les métiers du commercial ne sont pas épargnés par les contraintes organisationnelles.
Plus largement, la sociologie du travail est mieux armée désormais pour analyser les spécificités du
3
J.J. Moscovitz, « Approche psychiatrique des conditions de travail », p.7-46, Travailler, n°17, 2007 (première parution en
1972).
4
Y. Clot a beaucoup écrit sur ce concept devenu une référence obligée en psychologie du travail, voir notamment : La
fonction psychologique du travail, Paris, PUF, 1999 ; Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF, 2008.
5
On citera notamment l’étude d’Anni Borzeix et alii sur les agents d’accueil qui renseignent les passagers à la gare du nord,
celle d’Emmanuelle Lada sur les emplois-jeunes, quelques mémoires universitaires ou des études en cours (comme celle
conduite actuellement par Philippe Zarifian sur l’évaluation du travail et des compétences dans les métiers du service : vente,
agents d’escale et ASCT (agents services commerciaux train) mais sur les métiers de la vente au guichet dans cette entreprise,
nos recherches bibliographiques sont globalement restées infructueuses.
4
travail dans les services, du travail au guichet en particulier qui suppose une interaction avec un usager
ou un client. Les grandes investigations quantitatives, comme les enquêtes SUMER (Surveillance
Médicale des Risques Professionnels), révèlent l’étendue des contraintes vécues par les salarié.e.s dans
ce domaine, telles que : le travail répétitif souvent effectué debout, la forte pression exercée par la
demande extérieure (i.e, le public ou la clientèle) sur le rythme de travail des salariés, un travail
« bousculé » par l’obligation de satisfaire cette demande immédiatement, le travail en urgence qui
impose souvent d’abandonner une tâche pour en effectuer une autre, l’existence de tensions
récurrentes (avec la hiérarchie, les collègues et le public) (Guignon N. et Hamon-Cholet S., 2003). Les
tensions rencontrés peuvent même dégénérer en situation de violence : « 22% des salariés [en contact
avec le public] déclarent avoir subi une agression verbale et 2% une agression physique au cours des
douze derniers mois précédant l’enquête Sumer 2003 » (Bué J., Sandret N., 2007 : 1). Plus grave, c’est
également dans le domaine des services que l’on retrouve une part plus importante de salariés
déclarant subir des comportements hostiles, en particulier des « atteintes dégradantes » (comme
« laisser entendre que l’on est mentalement dérangé, subir des propos obscènes ou une forme
insistante de sollicitation sexuelle) (Bué J., Sandret N., 2008). De fait, les risques psychosociaux sont
très importants dans ce secteur et cela a des effets sur la santé au travail : « Les personnes qui signalent
être l’objet de comportements hostiles dans leur travail se disent en nettement moins bonne santé que
les autres (…) [ils] ont eu nettement plus souvent des arrêts de travail pour maladie au cours des 12
derniers mois. Ils signalent plus souvent consommer des médicaments ou accroître leur consommation
d’alcool ou de tabac du fait de leurs soucis personnels » (ibidem : 6).
« Le corps ne s’habitue jamais » ou : des pénibilités anciennes qui ne se réduisent pas…
Dans les deux secteurs étudiés (conduite et commercial), l’un des principaux et des plus anciens
facteurs de pénibilité vient de ce qu’il est coutume d’appeler les « contraintes de service public ».
Proposer un service tous les jours de l’année (jours fériés compris), presque 24h sur 24h , suppose une
organisation du travail susceptible d’épouser ces contraintes temporelles fortes. De fait, la grande
majorité des salariés rencontrés ont des horaires décalés afin que leur temps de travail se moule dans le
temps de l’entreprise. Plus largement, les agents commerciaux comme les conducteurs rencontrés
partagent l’expérience d’une activité professionnelle profondément irrégulière. Ils peuvent en effet
travailler en matinée, en journée ou en soirée et ce, sans que le type d’horaires effectué sur une journée
ne se répète forcément le lendemain :
« Moi, je fais 6h-14h ou alors 13h-21h et 17h-01h, alors cette semaine, du lundi au mercredi, je fais
13h40-21h16, je bosse pas jeudi et vendredi mais je travaille samedi-dimanche-lundi en matinée de 6h
à14h. Mardi, je suis en « repos sec ». On appelle « un repos sec », un repos d’une seule journée et
après on recommence le boulot (…) Après je vais travailler mercredi-jeudi-vendredi et samedi en 13h21h, et ainsi de suite » (Lila, agent commercial, banlieue).
5
A la conduite, l’irrégularité s’accentue encore dans la mesure où les conducteurs peuvent effectuer
leur prise de service à n’importe quelle heure du jour et de la nuit. La complexité des horaires de
travail est telle que Rémy, l’un des conducteurs rencontrés, est obligé de consulter un document écrit
comprenant sa programmation sur une période de 15 jours, pour pouvoir l’expliquer :
« 22 mai : [je fais] 6h-14h (…) Le lendemain, je fais 3h53-09h (…) Le lendemain, soirée : 16h3022h30 (…) Le lendemain : 10h50-16h30. Puis trois jours de repos. Vendredi 29 : 18h-02h du matin.
Samedi soir, on recommence, train de nuit. On embauche à 22h30 et on débauche à 04h30 du matin
pour aller jusqu’à B. (une ville de province). Donc, c’est un petit rude parce qu’il y a un retour de B.
le même jour, donc le dimanche : 17h-45-22h15. Et lundi, soirée : 14h30-22h30, un aller-retour
Paris.N.Paris ; mardi 6h-14h puis demain, c’est 3h53-9h, etc. » (Rémy, conducteur de train, en
roulement grande vitesse)
Le problème des horaires décalés et irréguliers est qu’ils affectent le sommeil, la nutrition, la
récupération et jusqu’à l’organisation de la vie sociale et familiale… Ils constituent en soi une source
constante de contraintes et de pénibilité. L’exercice du métier de conducteur, en tant que tel, comprend
en outre des contraintes extrêmement fortes qui n’ont pas franchement été assouplies depuis l’étude,
dans les années 1960 de L. Le Guillant. Ainsi, la conduite d’un train requiert une sollicitation visuelle
extrême, c’est un travail répétitif, exigeant une concentration de chaque instant, la réalisation d’une
multitude d’opérations simultanées… C’est ce qui fait dire à l’un de nos interviewés que son métier
ressemble à celui des aiguilleurs du ciel « qui arrivent à gérer plein de choses à la fois. Nous c’est
pareil » (Victor, conducteur de train, banlieue).
Il faut évoquer aussi le fait qu’il s’agi d’un travail exécuté dans un espace exiguë (la cabine de
conduite), en position assise, soumis aux bruits constants des moteurs et des signaux sonores d’alarme,
à des secousses, des variations de températures… Des dispositifs de sécurité (censés pallier à un
malaise ou à la mort du conducteur en train de conduire) en enclenchant automatiquement l’arrêt du
train imposent en outre au salarié de ne pas bouger et de maintenir une pression constante de la main
sur une surface tactile ou sur une pédale. « T’es vissé là » dira un conducteur, « ne pas pouvoir
bouger, ça en devient physiquement pénible. Il y a des fois, tu trembles, tu as des fourmis dans les
jambes et tu sais plus comment faire. Ça fait mal, quoi ! (Arnaud, conducteur de train, banlieue)
En outre et certains accidents ferroviaires récents en France comme dans de nombreux pays dans
le monde sont là pour nous le rappeler, le métier de conducteur est objectivement risqué. Chacun vit
avec la peur de se trouver un jour ou l’autre confronté à l’un des cinq grands risques ferroviaires
répertoriés : le nez-à-nez, le rattrapage, la prise en écharpe, le déraillement et l’obstacle sur la voie6.
Cependant, les risques du métier sont également liés aux comportements des usagers qui peuvent faire
une chute sur les quais, traverser les voies, et il faut également évoquer les suicides nombreux … De
6
Le « nez-à-nez » renvoie à la situation suivante : lorsque deux trains roulent sur la même voie, chacun dans un sens et se
font face ; le « rattrapage », c’est lorsqu’un train rattrape celui qui est devant lui, sur la même voie ; « la prise en écharpe »
peut intervenir lorsqu’en raison d’une erreur d’aiguillage, deux trains roulant sur deux voies différentes se rejoignent sur une
seule voie, l’un rattrapant l’autre en entrant en collision.
6
fait, le métier de conducteur comprend une charge mentale très forte, liée à leur responsabilité
directement engagée vis-à-vis des voyageurs qu’ils transportent, et à une angoisse permanente de
l’accident. Enfin, l’activité de conducteur est, de fait, non-sédentaire : se déplaçant sur des distances
parfois considérables, les salariés dans ce secteur sont fréquemment obligés à prendre leurs repos hors
de leur domicile, dans des foyers ou des hôtels réservés (c’est ce qu’on appelle les RHR « Repos hors
résidence »). Ils sont alors « coupés » de leur famille plusieurs jours par mois ou par semaine.
Même si le thème des conditions de travail physiquement pénibles dans le secteur commercial
n’est pas celui que l’on mettrait spontanément en avant, il n’empêche qu’elles sont difficilement
ressenties par les acteurs concernés travaillant « sous gare » ou « en gare ». Mauvaise qualité des
sièges (cassés ou déformés), fuites d’eau, mauvaises odeurs, courants d’air, bruits permanents des
trains en phase de freinage, brouhaha des voyageurs…. sont des situations courantes dans des
installations ferroviaires vieillissantes et pas toujours réhabilitées. Dans de nombreux guichets,
l’étroitesse des espaces de vente est également source de pénibilité. Une fois assis, l’agent commercial
ne peut plus bouger ni reculer sa chaise faute d’espace suffisant entre la vitre qui le sépare du client et
le mur derrière lui. Par ailleurs, le travail des agents commerciaux comprend des contraintes liées à des
postures corporelles imposées comme l’immobilité (seul le haut du corps peut bouger) ; il leur faut
aussi souvent se plier ou se contorsionner pour attraper certains documents (du fait de l’exiguïté de
l’espace). Toutefois, ce qui constitue dans le secteur commercial, la principale source de difficulté, est
le contact quotidien avec la clientèle qui peut assez vite dégénérer en conflit, comme en témoigne
nombre des interviewés : « Il y a toujours des conflits avec les voyageurs (…) C’était que des guichets
avec des vitres donc là, c’était facile : on tapait sur la vitre et… on m’a crachée sur la vitre une fois et
puis j’ai eu des menaces, genre : « Toi, je vais t’attendre à la sortie ». Des menaces, vous en avez tout
le temps… (…) Pénibilité, c’est un mot qui devient à la mode, qui vient maintenant mais ça a toujours
existé » (Annick, agent commercial, grandes lignes).
Si les tensions ou les conflits avec les voyageurs ne sont pas systématiques, il n’en demeure pas
moins que la situation même du guichet, avec une file de gens qui se forme juste derrière, qui attend et
observe le travail de l’agent commercial… génère une forme de pression qui pèse sur l’agent
commercial. Parler avec certains clients, prendre le temps de les informer… sont des situations qui ne
sont pas interprétées de la même manière par la personne qui est en face et… par toutes celles qui
attendent. Le professionnel se trouve alors face un dilemme qui est récurrent dans son métier : doit-il
faire preuve d’amabilité ou au contraire, doit-il veiller à ne pas perdre de temps, quitte à « expédier »
les personnes qui sont en face de lui ? De fait, la file d’attente exerce un contrôle non négligeable sur
leur activité. De plus, les agents commerciaux ont souvent le sentiment d’être en première ligne face à
des voyageurs excédés (ou perdus) en cas de problème de circulation des trains. Alors qu’ils n’y sont
pour rien au sens où leur travail n’influe d’aucune manière sur la situation perturbée, et qu’ils n’ont
pas toujours d’informations à fournir aux voyageurs, ils doivent « absorber » un flux incessant de
questions et d’angoisses. C’est ce que résume assez bien une salariée rencontrée lorsqu’elle dit : « A
7
qui ils s’en prennent ? A nous ! Aux guichets [elle rit] ! Alors, faut gérer ça sur le moment. Y a des fois
où on est plus zen, d’autres fois on est plus énervé parce que c’est la septième personne qui soit
crache sur la vitre, soit vous traite de tous les noms (…). Je pense que c’est pas nous personnellement
qui sommes attaqués, c’est plus [l’entreprise] mais nous, en face, on a du mal » (Lila, agent
commercial, banlieue)
Des pénibilités anciennes longtemps acceptées au nom du service public et de la « culture
cheminote »
L’enquête de terrain réalisée entre 2007 et 2009 révèlent bien que les contraintes anciennes subies
par les conducteurs de train et les agents commerciaux demeurent. Horaires décalés et irréguliers,
travail 7 jours sur 7, tous les jours de l’année… ces contraintes-là, liées à la logique de continuité du
service public, sont inchangées. De même, les spécificités de chaque métier et les expositions à un
certain nombre de risques sont aujourd’hui encore susceptibles de porter atteinte à la santé de ces
travailleurs. On pourrait même dire que le caractère ancien des installations ferroviaires françaises,
parisiennes en particulier, renforce dans bien des cas ces facteurs connus de pénibilité. Enfin, les
risques psycho-sociaux – qui ont longtemps été négligés dans l’entreprise comme dans le reste de la
société – sont particulièrement visibles ou manifestes dans les activités étudiées. Pourtant, les discours
des personnes rencontrées tendent souvent à justifier l’existence de ces pénibilités anciennes, ou à tout
le moins, à les « banaliser ». « Ca fait partie du métier », disent les uns ; « C’est ça le service public »,
répondent les autres, « on savait à quoi s’attendre quand on a été embauché ».
« Je suis habitué à travailler les week-ends et puis, je savais que dans mon métier, c’était comme ça
(…) C’est les contraintes du métier et moi ça ne me dérange pas » (Victor, conducteur de train,
banlieue)
« Les horaires décalés, le travail le soir… c’est pas physique. Ça fait partie du métier » (Matthieu,
agent commercial, grandes lignes)
« Je vais pas dire que ça ne perturbe pas la vie familiale. Ca perturbe forcément (…). Mais, ça, les
[repos hors résidence] c’est mon boulot. C’est comme ça, je suis pas sédentaire et en plus, ça me
plait » (Pascal, conducteur de train, en roulement grande vitesse)
« On est tous pénalisés par les [repos hors résidence] (…) Mais maintenant c’est un choix ! (…) C’est
un choix de travailler [dans cette entreprise] plutôt que dans le privé !» (Cyril, conducteur de train, en
roulement grande vitesse)
Ces verbatims qui renvoient à une sorte de « consentement » ou de résignation face à des
contraintes professionnelles fortes ne doivent cependant pas faire illusion sur l’attitude réelle des
agents rencontrés. Ils sont peut-être « résignés » mais pas passifs, à l’image des organisations
syndicales. Traditionnellement, les syndicats dans cette entreprise ont négocié des compensations
financières à ces pénibilités, quitte à sacrifier la recherche d’une amélioration significative des
conditions de travail. De même, travailler dans cette entreprise présentait un certain nombre
8
d’avantages, là aussi considérés comme une compensation des contraintes professionnelles de
flexibilité/mobilité, tels que la possibilité d’être logé à proximité de son lieu de travail dans des
logements sociaux de l’entreprise, ou encore la gratuité des transports. Cependant, il serait réducteur
de ne s’en tenir qu’aux questions matérielles et financières. D’autres éléments expliquaient cette
acceptation (relative) des contraintes professionnelles. Par exemple, la solidarité familiale, qui
s’organisait autour du travail du conducteur, était également un élément « réparateur » face à des
conditions de travail pénibles7. Plus largement, il convient d’évoquer ce que L. Le Guillant nommait,
en 1966, le fort attachement au métier. On pourrait ajouter le plaisir éprouvé dans la conduite d’un
train – plaisir qui reste intact pour certains conducteurs rencontrés – et surtout, l’attachement à cette
entreprise publique8, à ses valeurs, son histoire, sa convivialité.
Des indices d’une organisation du travail qui craque, de compromis anciens qui ne tiennent
plus…
Cependant, des indicateurs récoltés sur le terrain montrent que les contraintes professionnelles
acceptées (à défaut d’être acceptables) ne le sont plus, ou plus autant, ni par tous. On note un certain
nombre d’indices concrets/matériels ou plus symboliques, c’est selon, à cet égard :
- des taux d’arrêt-maladie en hausse depuis plusieurs années, tant dans le secteur de la conduite que
dans le secteur commercial, que le management local tente d’enrayer par une politique de contrôle
toujours plus strict, au domicile des salariés, du caractère réel des maladies ;
- un fort taux d’absentéisme et des attitudes de repli ou de démotivation pouvant aller jusqu’à la
démission, réelle ou « larvée ». Si les salariés les plus jeunes sont fréquemment montrés du doigt, la
démotivation semble aller bien au-delà de cette population spécifique :
« Tu sais, tu as une population jeune qui n’a pas confiance dans la boîte. Eh ben, ils vont « se payer
sur la boîte », comme on dit (…) Alors, ils arrivent en retard, ils baissent le rideau avant l’heure, ils
font pas leur boulot (…) ils comprennent pas trop l’intérêt des extrêmes matinées, des soirées. Ils sont
pas motivés » (Ben, agent commercial, banlieue, adjoint au manager n+1)
« La démotivation passe par là (…) : il est clair qu’il y a quelques années, un agent qui le matin se
levait avec un mal à la tête, il prenait un Doliprane et il allait au boulot. Alors que maintenant, il a
mal à la tête, alors il va voir le médecin. Point ! parce que, de toute façon, il va pas avoir encore plus
mal à la tête parce qu’il va être emmerdé par son chef, emmerdé par des clients qui vont lui reprocher
des trucs dont il sera pas responsable mais qu’on va lui demander d’assumer, etc.» (Matthieu, agent
commercial grandes lignes, « boutique »)
7
Dans les années 1960, L. Le Guillant notait que seuls 20% des conducteurs qu’il avait rencontrés avaient une femme
exerçant une activité professionnelle.
8
Cet attachement à l’entreprise est d’autant plus marqué lorsque les agents rencontrés sont des fils ou filles de cheminot(s).
C’est une véritable pré-socialisation professionnelle qui joue aussi sur « l’acceptation » des pénibilités au nom de la
transmission, d’une génération à une autre, d’une histoire collective et individuelle héroïque : « Mon père était fier d’être
(dans cette entreprise), mon grand-père aussi, mon oncle. Je suis d’une famille de cheminots », raconte Victor alors « Oui, ils
étaient fiers parce qu’à l’époque, c’était une famille. Y a des gens qui sont morts, y a des gens qui se sont battus pour les
chemins de fer » (conducteur de train, banlieue).
9
- des grèves locales qui éclatent sur la dénonciation du harcèlement moral et de la pression
managériale…, des tracts syndicaux (SUD-Rail et CGT, notamment) où le thème de « la souffrance
des agents » est de plus en plus fréquent.
- des suicides qui bien que marginaux, commencent à être visibles. Alors que nous étions en situation
d’enquête dans une grande gare parisienne, des militants distribuaient un tract co-signé par Sud Rail et
la CGT annonçant que le dimanche 5 octobre 2008, une femme agent commercial avait tenté de se
suicider sur son lieu de travail. Nous avons également appris que quelques mois auparavant, une autre
femme, agent commercial de cette même gare, s’était jetée sous un train dans une station de Paris
intra-muros. Presque un an plus tard, en 2009, la presse quotidienne se faisait l’écho du suicide d’un
agent, exerçant les fonctions de chef d’équipe aux guichets d’une gare de province. Selon les mêmes
sources, en septembre 2009, un cadre de l’entreprise, s’était également suicidé dans le nord de la
France. Plusieurs jours après, en discutant des récents suicides avec une interlocutrice-ressource, on
apprenait l’existence d’un suicide d’une femme agent commercial survenu 9 mois plus tôt à Paris. Un,
deux, trois, quatre ou cinq suicides… ce n’est sans doute pas beaucoup au regard du nombre de
salariés que l’entreprise emploie mais nous partageons l’analyse de C. Dejours qui considère « qu’un
seul suicide dans une entreprise constitue, de facto, un problème qui affecte toute la communauté de
travail, dans la mesure où sa survenue témoigne d’une dégradation en profondeur de l’ensemble du
tissu humain et social du travail » (Dejours, Begue, 2009 :14).
En réalité, c’est dans un contexte croissant d’individualisation au travail et de changements
organisationnels permanents, qu’émergent de nouvelles formes de pénibilité qui viennent s’ajouter à
des pénibilités anciennes persistantes. Or, ces nouvelles contraintes professionnelles ont tendance à
être perçues et ressenties comme illégitimes, voire « in-sensées » et sont vécues sur le registre de la
souffrance et du manque de reconnaissance.
« C’est pas viable, on ne tient plus ! » : Intensification du travail et contrôles incessants
Dans le secteur de la conduite, on assiste en effet depuis la fin des années 1990 à une
intensification et une densification du travail qui se manifestent de différentes manières : par des
journées plus longues, par plus de kilomètres parcourus, plus de trains omnibus (et donc, plus d’arrêts
en gare), moins de temps de repos entre deux phases de conduite… De même, le trafic ferroviaire –
notamment en région parisienne – n’a cessé d’augmenter ces dernières années. Or, lorsqu’on met
davantage de trains sur une même ligne, cela occasionne davantage d’incidents de circulation, de
retards et de fait, de tensions avec les usagers. Il est un autre élément qui génère de nouvelles
contraintes professionnelles : les réorganisations incessantes de l’entreprise depuis quinze ans (c’est ce
que l’on a appelé « le tournant commercial »).
Dans un objectif affiché de modernisation et de rationalisation de ses structures internes,
l’entreprise s’est lancée depuis une dizaine d’années dans un chantier colossal (et jamais tout à fait
10
terminé) de restructurations. Longtemps organisés dans de vastes structures pyramidales, allant des
« unités de production » (niveau local) à « l’établissement » (niveau régional), différents secteurs de
l’entreprise cohabitaient au sein d’une même structure regroupant aussi bien la conduite (secteur
Traction) que les ateliers de maintenance (secteur Matériel) ou encore les services administratifs et
sociaux internes. La première étape décisive des restructurations a été l’organisation et la gestion par
activités : les différents secteurs ont été séparés les uns des autres. Quelques années plus tard, une
nouvelle réorganisation intervient et crée les « Unités Opérationnelles » (U.O) et sépare les différentes
activités de la conduite. Suivant leur domaine d’activité, les conducteurs dépendent de l’UO « voyages
au long cours » (VLC qui regroupe les conducteurs à la grande ligne), de l’UO « banlieue » ou encore
de l’UO qui regroupe les conducteurs de manœuvre. Quant au secteur du transport de marchandises, le
fret, il est désormais organisé à part, dans un établissement complètement séparé du transport de
voyageurs. Pour les conducteurs, ces différentes restructurations ont été particulièrement mal vécues et
ressenties avec un très fort sentiment de perte de maîtrise de leur environnement, de perte des repères
et des routines professionnelles. Du fait des différents processus de regroupements et de séparations,
ils ne connaissent plus leurs collègues (et encore moins ceux des autres secteurs avec lesquels
pourtant, ils sont appelés à collaborer dans le cadre de leur activité), ils ne connaissent plus les
véritables gestionnaires ou responsables hiérarchiques dont ils dépendent, « c’est devenu une usine à
gaz » dira Rémy (conducteur de train, en roulement grande vitesse), « on ne sait plus à qui
s’adresser ».
Au commercial, l’intensification du travail se fait également ressentir. Tenus à des objectifs de
vente purement quantitatifs, évalués sur ce seul registre de la performance commerciale… les agents
commerciaux ont le sentiment de « faire de l’abattage » comme dit Matthieu (agent commercial,
grandes lignes). De plus en plus, leur travail se limite à éditer des billets sans fournir ni conseil ni aide
aux clients. Ils n’en ont d’ailleurs pas le temps ni véritablement l’occasion car l’échange avec les
clients est strictement encadré/borné par un dialogue de vente interminable. Plus largement, c’est aussi
la finalité même du dialogue de vente qui pose problème : proposer et vendre le plus de services
payants possibles, indépendamment (ou presque) des désirs exprimés ou réels des clients :
« On n’est pas des robots… Ils voudraient qu’on ait des questions systématiques pour tous les
voyageurs (…) « Est-ce que vous connaissez tel produit ? » (…), « Est-ce que vous avez un
hébergement ? Est-ce que vous avez besoin d’une voiture ? Est-ce que vous voulez qu’on vous livre
vos bagages à domicile ? ». Donc, faut qu’on leur propose une multitude de services qui sont pas
gratuits, hein ? L’hôtel c’est pas gratuit, la voiture c’est pas gratuit, la valise à domicile, c’est 25
euros… Donc, c’est un peu comme dans les assurances, hein ? Nous, ça avant on connaissait pas »
(Catherine, agent commercial, grandes lignes)
L’individualisation au travail est croissante dans ce secteur et s’incarne dans la gestion
individuelle par objectifs des agents commerciaux - faisant peser sur eux une très forte pression.
Depuis quelques années (début 2000), l’entreprise pratique une politique commerciale plus
11
« agressive » qui passe par la mobilisation des agents commerciaux et par de multiples incitations à un
fort engagement au travail de leur part. Longtemps « collective », cette politique s’est faite de plus en
plus individuelle ; à l’origine basée sur le volontariat, elle a pris, sur certains domaines, une forme plus
coercitive - chaque vendeur étant désormais évalué, rémunéré et reconnu par rapport à sa contribution
personnelle au chiffre d’affaires de l’entreprise. Le management dispose pour cela de plusieurs outils,
souvent utilisés simultanément, comme les « challenges », les primes calculées sur le chiffre
d’affaires, les entretiens individuels avec le manager de proximité… Les « Challenges » sont une sorte
de défi lancé à une équipe pour qu’au cours d’une période précise, 15 jours par exemple, les agents de
cette équipe vendent un maximum de prestations imposées : des « cartes grand âge », des « cartes
jeunes », etc. Au terme d’un challenge victorieux, tous se partagent une somme, convenue à l’avance,
sous la forme de chèque-cadeau individuel d’un montant de 15 euros environ. Ce challenge terminé,
un autre est proposé sans tarder. Lorsque l’enjeu commercial est plus sensible, comme dans le cas de
la location de voitures ou de l’achat d’une nuit d’hôtel9, il peut y avoir des challenges individuels et
l’agent qui, sur une période donnée, a vendu le plus de prestations, a droit à une récompense : un
chèque-cadeau ou un séjour offert. De même, l’entreprise a mis en place une politique dite de
désignation du meilleur vendeur du mois et du meilleur vendeur de l’année, qui apporte aussi son lot
de rétributions matérielles et symboliques à l’agent performant. Il existe également une prime
individuelle qui prend la forme d’un intéressement sur le chiffre d’affaires réalisé sur un certain
nombre de produits au cours d’une période (4 mois). Si l’on atteint tous les objectifs, on peut toucher
la prime « complète » (jusqu’à 300 euros sur 4 mois !) mais s’il en manque, on ne touche plus rien ou
seulement une partie. Le problème est que cette gratification par la prime sur les résultats peut avoir un
effet « double peine » pour certains agents. En effet, ceux qui n’atteignent pas leurs objectifs, ne
touchent pas la prime et de surcroît, au moment des notations, ils n’auront pas non plus de progression
de carrière (i.e, changement de grades). L’entretien individuel avec le manager de proximité parachève
ce dispositif de mobilisation des salariés. Ne pas faire ses objectifs ou mal, c’est à coup sûr devoir
rendre des comptes, s’expliquer, se justifier. Il se peut même parfois que cela aille un peu plus loin, et
dans les entretiens, certains agents commerciaux n’hésitent pas à employer le terme de harcèlement
moral pour désigner l’attitude assez agressive de certains managers.
Conflis de valeurs, conflit sur le sens du travail et souffrance des agents publics
Cependant, l’élément qui est apparu comme l’une des formes les plus sensibles des nouvelles
contraintes professionnelles, pour les conducteurs comme pour les agents commerciaux, tient à la
transformation même de l’entreprise publique, c’est-à-dire à la refonte de ses objectifs et ambitions
socio-économiques, au nouveau rôle qu’elle prétend incarner dans la société française. Face à un
univers concurrentiel, face à la fin de son monopole historique sur les transports ferroviaires, face aux
9
Grace à des accords de partenariat commercial avec des entreprises spécialisées dans la location de véhicules ou de
réservation hôtelière, Pégaze peut proposer à ses clients des « packages » : « train + auto », « train + hôtel »…
12
injonctions européennes de libéralisation des marchés publics… c’est à marche forcée que l’entreprise
a accéléré « sa métamorphose » à partir de la fin des années 1990. Dynamiser les services, les ventes,
les organisations, les salariés, le dialogue social, l’image, la communication… les chantiers de la
modernisation sont multiples mais pour nombre de nos interviewés, ils se résument souvent à la remise
en cause des valeurs de service public qui jusqu’alors organisait/légitimait leur travail. Non pas que
tous y soient attachés, ni pour les mêmes raisons, ni de la même façon, mais les objectifs de rentabilité
et de productivité visés par l’entreprise leur apparaissent de plus en plus contradictoires avec l’idée
qu’ils se font du « travail bien fait ». Comme le résume Catherine, qui a plus de 20 ans d’ancienneté
dans le service commercial, « avant, fallait équilibrer les coûts, maintenant faut que ça rapporte ». Il
est clair que cette question de la rentabilité n’était pas une thématique familière pour les cheminots
mais qu’elle est devenue incontournable dans ce qui fait le quotidien le plus banal de leur activité.
Lancés à la poursuite d’objectifs chiffrés de performance, les agents commerciaux sont en
première ligne de cette évolution, toutefois les conducteurs sont eux aussi sommés de s’en préoccuper
au nom de la « qualité de services ». Diminuer le nombre de retards, d’événements de conduite…
correspond à un engagement de l’entreprise vis-à-vis de l’autorité régulatrice des transports, vis-à-vis
des clients aussi et qui se répercute sur les conducteurs auxquels on va reprocher de ne pas assez
s’engager vis-à-vis de la satisfaction des clients. Le problème est que cette orientation
« commerciale » est mal vécue par les agents rencontrés qui y voient, plutôt, une politique qui se
construit au détriment des voyageurs – devenus des « clients » auxquels il s’agit de vendre toujours
plus de prestations - et de la sécurité – qui ne devrait plus constituer la seule préoccupation des
conducteurs.
Comment se manifeste ce conflit sur la définition même du travail « bien fait », du travail
« honnête » ? Côté commercial, c’est la confrontation quotidienne aux objectifs chiffrés de vente qui
génère malaise et ressentiment. En effet, si vendre est une activité pleinement assumée par nos
interviewés - au sens où à une exception près, aucun d’entre eux n’a revendiqué la gratuité totale des
transports10 - satisfaire les besoins réels de la clientèle (et non chercher à tout prix à placer des
prestations payantes) constitue la valeur première de leur travail, celle à laquelle ils s’identifient le
plus. En poussant un peu le raisonnement, ne rien vendre si aucun produit ne correspond aux désirs
exprimés par les clients, c’est déjà les satisfaire et c’est cela aussi, bien faire son travail. Or, les
objectifs de rentabilité entrent en contradiction avec cette valeur qu’ils placent pourtant au plus haut de
leur pinacle personnel (et collectif) de valeurs. On peut prendre quelques exemples, tirés des
entretiens, qui illustrent le fil ténu (pour les profanes) entre « bien vendre » et « mal vendre » et qui
pourtant, constitue pour les professionnels une référence solidement ancrée.
10
On notera également que dans le secteur commercial, rares sont les agents rencontrés qui parlent d’usagers ou de
voyageurs, contrairement aux conducteurs. Ils disent volontiers « clients » ou « clientèle », ce qui dénote là encore le fait que
pour eux, il n’y a pas nécessairement de contradiction entre « service public » et « prestations payantes ».
13
« C’est vrai notre rôle c’est aussi de proposer. Moi quand j’ai un jeune devant moi, j’essaie de lui
proposer la « carte jeune » mais seulement s’il voyage suffisamment souvent. S’il voyage une fois dans
l’année, je ne vais pas lui proposer parce que ça va lui revenir plus cher » (Jacqueline, agent
commercial, grandes lignes).
En réalité, nombre d’agents rencontrés ont exprimé leurs craintes que la poursuite d’objectifs
chiffrés ne conduise les vendeurs à des pratiques de « ventes forcées ». Et leurs craintes se sont parfois
vérifiées lorsqu’au guichet juste à côté, ils ont vu des collègues pousser les clients vers certaines
prestations (sur lesquelles leurs objectifs n’étaient pas atteints), quitte à produire des arguments
« mensongers ». Nous ne prendrons ici que quelques exemples tirés des entretiens qui montrent que
dans un climat délétère de concurrence entre agents et d’évaluation quantitative des performances
individuelles, des pratiques peu éthiques peuvent subvenir :
« On en arrive à des dérives… Vendre une carte à une personne qui n’en a pas besoin. Tout
simplement ! Une mamie de 80 balais qui fait son aller-retour annuel pour la Toussaint pour aller sur
la tombe de son mari (…) ben, on lui place une carte en lui disant : « Bon, on sait jamais, vous allez
bien faire un autre voyage, hein ? ». Ou alors, il y a des comparatifs de prix qui ne sont pas faits…
OU alors, ce sont des fausses comparaisons où l’on va comparer le prix d’un billet avec une carte,
avec le prix d’un billet plein tarif en Première ! On en arrive à des situations ! Dire qu’un train est
complet en seconde pour vendre de la Première (…) Il y a aussi : vendre des hôtels qui sont à 3 ou 5
kms de la gare et le vendre pour un hôtel en centre ville… Donc on est très loin de vraiment… de la
satisfaction de la personne qui est en face de soi. Le but du jeu et on nous le dit, c’est pas de vendre
moins cher » (Matthieu, agent commercial, grandes lignes, « boutique »)
Plus largement, ce qui est en jeu ici va au-delà d’une dénonciation de pratiques commerciales un
peu trop agressives. Lorsqu’on a des objectifs trop difficiles à atteindre, ces pratiques de vente forcées
peuvent apparaître comme un recours. De fait, la vente forcée ne serait que l’autre face du miroir de la
quête de rentabilité financière à court terme11. Par ailleurs, la gestion par objectifs place les agents
commerciaux face à des dilemmes professionnels plus fréquents qu’il n’y paraît : remplir ses objectifs
ou satisfaire le client, c’est une question que l’on est amené à se poser plusieurs fois par jour.
Comment trancher, surtout lorsque son manager de proximité considère qu’un bon vendeur est celui
qui place le plus de prestations payantes ? De quel côté penchent le « bien », le « juste », le « bon »
travail… si l’on peut être sanctionné (par la non attribution d’une prime), pour avoir insuffisamment
vendu, alors même que les clients servis étaient satisfaits, eux ?
Dans le secteur de la conduite, les dilemmes professionnels se déploient sur d’autres registres et
pourtant, à bien y regarder, les conducteurs partagent avec les agents commerciaux les mêmes
injonctions « commerciales » et sont désormais confrontés à des attentes de plus en plus exigeantes en
matière de satisfaction de la clientèle. Depuis quelques années, la régularité des trains est entrée de
11
C’est un recours « clandestin », non officiel, auquel nous faisons référence car il est clair que la Direction de l’entreprise ne
soutient pas officiellement ces pratiques de « vente forcée ».
14
plein pied parmi les critères quantitatifs de performance des conducteurs. Les managers de proximité
produisent ainsi nombre de statistiques individuelles et collectives sur le respect des horaires d’arrivée
des trains, au nom de « la qualité de services ». Si « faire l’heure » (c’est-à-dire assurer
l’acheminement d’un train en toute sécurité tout en respectant scrupuleusement les horaires) fait partie
du métier, les conducteurs ont également appris à travailler avec l’idée que des éléments « extérieurs »
pouvaient entraver leur désir de ponctualité. S’ils sont « maîtres » de leur train, ils ne maîtrisent pas la
régulation du trafic, les pannes des autres trains, les perturbations climatiques… Or, les conducteurs
rencontrés ont le sentiment que la production d’indicateurs de régularité se fait sur la base d’une
négation du travail réel qu’ils effectuent et fait comme si, le conducteur pouvait individuellement être
tenu responsable d’une mauvaise statistique. Symétriquement, la gestion par objectifs présuppose
qu’une plus grande implication personnelle de l’acteur pourrait faire progresser certains indicateurs.
La colère et le désarroi des personnes rencontrés face à cette nouvelle politique sont très importants
car c’est à leurs yeux, le métier même qui est en jeu, ainsi que leur autonomie :
« Ils font des stats sur ta régularité… Ils nous emmerdent avec la régularité ! (…) C’est devenu un
leitmotiv ! La régularité ! La régularité ! (…) Ils te tartinent un peu le truc en parlant de « contrat
moral ». Donc, ils veulent nous impliquer dedans. Ils considèrent qu’on est acteur de la régularité par
le fait. D’accord mais bon… qu’est-ce que tu veux qu’on fasse vraiment ? J’ai eu un petit souci une
fois à la banlieue sur la régularité. C’était un schéma un peu compliqué : signaux fermés, heure de
pointe, conditions atmosphériques épouvantables, la neige, la pluie, etc. Donc, perte de temps, perte
de temps, perte de temps. J’ai eu des appels 3 ou 4 fois de suite par le régulateur : « Mais qu’est-ce
que tu fais ? Tu continues à perdre du temps » alors du coup, je me suis un peu énervé. J’ai été voir
l’adjoint au chef mais j’ai pas été soutenu (…) Il m’a dit : « Oui mais tu comprends, les retards… ».
Mais je lui dis : « Tu connais aussi bien le boulot que moi, qu’est-ce que je peux faire ? ». J’ai pas été
soutenu » (Rémy, conducteur de train, en roulement grande vitesse).
Le second élément qui va générer des conflits de valeurs sur le sens du travail, sur la définition
même du métier de conducteur, tient à l’obligation de faire des annonces commerciales (dans le
secteur banlieue, surtout). En fait, depuis que le conducteur est seul à bord du train, plus personne à
part lui ne peut renseigner les voyageurs, en temps réel, sur ce qu’il se passe sur la ligne. Aussi, une
nouvelle exigence a peu à peu émergé : celle d’effectuer des « annonces commerciales » (en sus des
annonces de sécurité)12. « L’annonce commerciale » n’est pas de même nature que l’annonce de
sécurité (plus ponctuelle) : elle est plus ritualisée (car à chaque arrêt, le conducteur peut être amené à
la répéter) et son contenu tient au déroulement du voyage, pas à la sécurité. Par exemple, une annonce
commerciale est censée indiquer aux voyageurs que leur train sera direct de telle ville à telle ville, puis
omnibus jusqu’à la destination finale ; que telle ou telle gare ne sera pas desservie, etc. Pour les
conducteurs rencontrés, ces exigences de communication posent des problèmes de sécurité, ils
12
A titre d’exemple d’une annonce de sécurité, on peut prendre le cas d’un arrêt du train au milieu des voies. Le conducteur
va alors avertir les passagers de ne pas descendre sur les voies pendant cet arrêt car c’est dangereux.
15
évoquent en effet le processus de « rupture de séquence ». La rupture de séquence, c’est une situation
qui peut provoquer une baisse de vigilance chez le conducteur, ou qui va détourner son attention de la
série d’opérations qu’il est censé effectuer en même temps. De fait, elle est interprétée comme un
facteur majeur de risques. Plus largement, cette nouvelle obligation est vécue, par la plupart de nos
interviewés, comme un dévoiement de leur activité :
« Moi mon boulot, c’est surtout conduire (…) Moi je reste axé sur la sécurité, je reste axé sur la
définition normale du métier de (conducteur). Faire des annonces, j’ai l’impression que ça va me
mettre en porte à faux vis-à-vis de la sécurité (…) Pareil : des fois j’ouvre même pas la fenêtre quand
il y a des gens qui tapent au carreau parce que je suis dans un truc, je me dis : « Y a eu ça, ça et ça,
comme signaux alors j’alerte le régulateur ». Tant pis pour la personne qui tape au carreau, il n’a
qu’à demander à un mec sur le quai, il se démerde mais moi je reste sur le truc ! » (Sacha, conducteur
de train, banlieue)
Ce qui se joue dans ces différentes situations de travail, c’est un conflit sur la définition même du
métier. Cette définition – qui semble poser tant de problèmes au regard des objectifs désormais
affichés de l’entreprise – est légitimée au nom du « service public » et est très souvent associée aux
valeurs du désintéressement, du bien collectif (face aux intérêts particuliers).
II Ce que nous apprennent les pénibilités au travail sur la redéfinition des métiers de
l’enseignement.
L’analyse que nous présentons ici s’appuie sur une enquête menée13 dans deux collèges, l’un situé
à Paris et comportant un internat (avec 40 élèves) ; l’autre dans une lointaine banlieue proche d’une
zone ayant connu des événements violents, il y a plusieurs années. Dans chacun de ces établissements,
nous avons procédé à une vingtaine d’entretiens qualitatifs, auprès de la communauté de travail, c’est à
dire, des enseignants, le principal et le principal adjoint, les CPE, des assistants d’éducation,
l’infirmière, des secrétaires, intendants, gardienne. À cela s’ajoute des entretiens réalisés auprès d’une
principale et d’une principale adjointe d’un autre collège parisien.
Nous voulions saisir la nature des éventuelles nouvelles pénibilités qui concernaient cette
population, et les moyens qu’elle déploie pour y résister. Nous avions au départ des éléments de
réflexion pour aborder la question de la pénibilité de ces travailleurs de l’enseignement, notamment le
phénomène du collège unique, qui rassemble des élèves aux ressources sociales pourtant bien
diversifiées, la dégradation de l’image des enseignants, souvent mise en relation avec les propos du
Ministre Allègre de l’Éducation, « il faut dégraisser le Mammouth », et la dégradation de leur
pouvoir d’achat, la violence et l’incivilité qui gagne les collèges, bref une série de dimensions qui
tendent à rendre le travail plus ingrat et plus difficile pour tous. L’idée que le métier était attaqué dans
ses fondements, (la transmission de connaissances liées à une discipline n’étant probablement plus la
13
Réalisée par Cyril Chavantré, Sabine Fortino Angèle Grovel et Danièle Linhart en 2009
16
seule composante, le cœur de ce métier, puisque s’y ajoutait la question fondamentale du maintien de
la discipline), nous paraissait déterminante pour aborder
Ce qui se dégage de notre enquête, c’est la certitude que le métier d’enseignant, mais aussi des
autres métiers qui constituent la communauté de travail des collèges est en pleine évolution, en pleine
redéfinition. Le travail dans un collège des années 2000 est devenu bien différent de ce qu’il pouvait
être dans les années des « Trente Glorieuses » pour reprendre une période bien circonscrite ( 19451975).
Ce qui frappe d’emblée c’est bien cette notion probablement très contemporaine de communauté
de travail pour un établissement scolaire. C’est que l’ensemble des personnes qui y travaillent est
confronté à des problèmes communs, qui sont essentiellement la question des inégalités sociales, du
mal-être de certains
élèves, des drames sociaux que peuvent vivre des élèves particulièrement
défavorisés, de leur difficultés à s’inscrire dans les requis du collège unique, des comportements
inadaptés qui en résultent. La mission du collège devient alors affaire de tous car bien trop difficile à
exercer pour le seul corps des enseignants qui découvrent les limites du périmètre de leur influence et
de leur professionnalité. À eux seuls, ils ne sont plus capables d’enseigner, il leur faut le concours de
leurs collègues, des CPE (Conseillers Principaux d’Éducation qui sont les responsables de la vie
scolaire et les chefs des surveillants), des principaux (qui constituent la direction du collège). On ne
peut plus définir l’enseignement, en collège, comme activité autonome et indépendante, avec la
transmission de connaissances liées à la seule matière, mais comme une activité pluridimensionnelle et
nécessitant une réelle coopération avec d’autres professionnels.
En ce sens, les enseignants sont à contre courant des évolutions liées à l’instauration d’un
management moderniste qui
se fonde sur une individualisation de la gestion des salariés e de
l’organisation de leur travail. Les enseignants, traditionnellement associés à un métier solitaire et
soucieux de son indépendance (l’enseignant seul maître à bord dans sa classe) affirment qu’ils ont
besoin pour effecteur leur travail de travailler en coopération avec d’autres enseignants, mais aussi
avec les autres catégories professionnelles du collège. Ils se sentent dans un rapport d’interdépendance
avec les autres travailleurs du collège.
Nous nous demandions si les professeurs ne souffraient pas de cette évolution, qui effrite le socle
de leur profession, l’importance de la discipline (la matière enseignée), leur indépendance, et leur
image. Mais de façon surprenante, nous avons découvert des professionnels en adhésion avec les
nouvelles dimensions de leur métier, et ce non par résignation, le plus souvent, mais portés par les
nouveaux enjeux redéfinis de leur profession, et en mesure de faire leur place aux autres
professionnels du collège. C’est surtout le cas pour les jeunes enseignants, ce qui a priori peut sembler
normal car ils sont dans leur temps, et ont vécu ces évolutions au cours de leur propre scolarité, mais
qui est en réalité très signifiant car ce sont ces jeunes professeurs qui sont confrontés aux aspects les
plus problématiques, les plus concentrés du métier redéfini, dans la mesure où ils sont
systématiquement envoyés dans les collèges considérés comme les plus difficiles.
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Ce qui apparaît c’est donc une propension des jeunes professeurs à considérer comme partie
intégrante de leur métier, le développement de savoir et savoir-faire leur permettant de créer les
conditions propices à l’exercice de la transmission de connaissances, (maintenir la discipline dans la
classe, faire face à des comportements déplacés et plus précisément encore accepter, faire avec une
certaine dose d’insubordination), et à se considérer comme faisant partie d’une équipe éducative, à la
dimension du collège. Malgré les difficultés dont ils font volontiers état, ils sont nombreux à affirmer
qu’ils aiment leur travail, et qu’ils y trouvent du plaisir. Certains, notamment les plus motivés
s’interrogent sur leur capacité à maintenir au fil du temps, un tel investissement. Ils ont peur qu’avec
l’âge, ils ne tiendront plus le coup. Les autres catégories, elles aussi insistent beaucoup sur la nécessité
de ce travail collectif nécessaire au bon fonctionnement du collège et au respect de ses missions.
Travail collectif qui donne plus de sens et de portée à ce que chacun est censé faire dans la définition
de ses fonctions.
Les pénibilités relèvent alors de plusieurs ordres :
Elles peuvent être liées au sentiment de toucher les limites de l’efficacité de leur travail face aux
inégalités et à la souffrance de leurs élèves, l’angoisse des familles. Les enseignants vivent mal la
contradiction entre le discours républicain sur le rôle de l’école censée donner sa chance à chacun et
les conditions de leur métier qui ne leur donne pas les moyens d’y parvenir. Comme dans nombre de
situations de travail du secteur privé, ils sont confrontés au décalage entre ce qui est prescrit et ce
qu’ils peuvent réellement faire. Mais ce qui domine c’est l’intérêt qu’ils portent à leurs élèves et à la
tâche qu’ils essaient de remplir. Plus encore, on trouve l’expression souvent d’un réel bonheur à
enseigner et le sentiment de faire ce qu’ils aiment et leur convient.
Elles peuvent aussi venir du dysfonctionnement de la communauté éducative. L’importance que
tous confèrent à cette communauté reflète l’importance stratégique qu’elle prend aux yeux de tous.
Elle n’est pas donnée. Elle est à construire. Il faut que chacun prenne et tienne sa place, respecte celle
des autres, ne se sente pas menacé ou mis en cause par les autres. Cela constitue une alchimie délicate,
et qui de plus est menacée par le fait qu’il y a une mobilité à respecter pour les principaux, pas plus de
six ans dans le même collège en règle générale. Les enseignants également sont mobiles et cherchent à
muter pour se rapprocher de leur conjoint ou de leur ville d’origine ou tout simplement parce qu’ils
pensent qu’il ne faut pas rester trop longtemps au même endroit pour ne pas subir l’effet des fratries.
Ne pas avoir en classe les frères et sœurs d’anciens élèves, ce qui peut troubler le jugement porté sur
l’élève. Du coup, il y a une certaine fragilité de cette communauté éducative, si déterminante pour la
qualité du travail de chacun.
Elles peuvent venir du dénigrement dont sont victimes les enseignants notamment. Certains
n’osent plus dire qu’ils sont profs car ils ont à affronter des sourires narquois, et des plaisanteries sur
leur faible durée du travail. C’est un sentiment d’injustice qui leur pèse car l’évolution de leur métier
se traduit au contraire par une charge de travail qui augmente de façon très conséquente.
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Pour les enseignants plus âgés, on voit apparaître des pénibilités qui sont liées aux exigences
physiques, postures usantes, positionnement de la voix fatigant, plus grand attachement à la matière
enseignée, moindre appétence au travail d’équipe.
Elles peuvent venir pour la direction du collège d’une augmentation de travail liée à des exigences
institutionnelles et administratives plus pesantes qui peuvent être perçus comme éloignés des
véritables enjeux lié au bon fonctionnement de la communauté éducative.
Ces pénibilités apparaissent comme telles car elles échappent à la maîtrise que peuvent exercer ces
professionnels de l’éducation. Cela ne dépend pas que d’eux et de la qualité de leur engagement. Les
autres difficultés du travail ne sont pas appréhendées sous la notion de pénibilité. Et cela aussi est un
résultat intéressant. Ils disent que le travail est dur, exigeant, fatigant, mais il a la plupart du temps
suffisamment de sens pour qu’ils ne le vivent pas mal. Même dans des situations difficiles, celle
notamment de jeunes enseignants en collège ZEP (Zone d’Éducation Prioritaire) à proximité de cités
particulièrement sensibles avec une population très défavorisée, on trouve un réel bonheur à enseigner
et le sentiment de faire quelque chose véritablement en adéquation avec des aspirations
professionnelles.
Nous proposons d’illustrer ces aspects plus précisément pour tenter de mettre en évidence le
processus de redéfinition des métiers et les nouveaux enjeux qui en découlent.
Travailler dans un collège : une affaire d’équipe
L’existence d’une communauté, d’une interdépendance entre les professionnels du collège
s’impose de plus en plus, pour tous les membres, les seniors mis à part.
« Les profs se sont trop longtemps considérés comme les seuls maîtres à bord dans leur classe. Mais
ils ne se voyaient pas comme faisant partie d’un système dans lequel il y a un certain nombre de
personnes qui travaillent ensemble, qui ont des relations professionnelles à construire. On fait partie
d’un ensemble, une communauté éducative. Il faut qu’une génération de profs partent à la retraite
pour que ça change » explique cette professeure d’Anglais en collège parisien, âgée de 46 ans.
Cette prise de conscience a de lourdes implications. L’implication professionnelle ne se fait pas
seulement dans la discipline que l’on enseigne mais dans le cadre de l’établissement qui apparaît
comme un élément clé du travail et peut même supplanter la spécialisation : elle ne se fait pas sur le
mode du rapport personnel à la matière enseignée, elle prend une dimension collective, dont la
géométrie est plurielle : équipe d’enseignants de la même discipline, équipe d’enseignants des mêmes
élèves, communauté éducative à l’échelle du collège communauté d’adultes responsables.
« Ici, il y a une très bonne équipe, très dynamique, on a envie de faire des choses. J’ai eu la chance
de travailler avec un collègue en français qui fonctionnait comme moi. Donc on peut travailler
ensemble. Ça soulage la charge de travail quand on peut travailler à deux. Après on est en relation
avec les autres profs de la classe, les profs principaux. Avec tous les profs de 3ème, on a plein de
projet. Mettre en place en place de l’interdisciplinarité, faire un travail commun en histoire, français,
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SVT français, plus les clubs, l’école ouverte ; les cours de soutien sous forme ludique » (professeure
de français, 27 ans, banlieue).
La qualité de la « salle des profs » s’impose comme une réalité dont l’importance s’accroît
probablement avec l‘évolution du métier. On nous en parle comme d’un lieu où l’on peut non
seulement échanger mais aussi se laisser aller à des pleurs ou l’on peut « craquer » et en sortir avec le
réconfort apporté par des collègues compréhensifs et parfois aussi avec une aide réelle, un soutien par
des transferts d’expérience.
Cela a des implications. Les professeurs sont « multi casquettes » : « C’est pas plus dur, c’est plus
diversifié, plus intensif, on passe plus de temps dans l’établissement. Avant on pouvait venir avant les
cours et repartir après maintenant ce n’est plus possible. C’est plus fatigant mais pas pénible »
(Professeure d’anglais, Paris, 47 ans)
Comme le dit cette professeure de physique, âgée de 35 ans dans le même établissement : « Ce qui
compte, c’est travailler avec les collègues (en l’occurrence maths, SVT), s’occuper de la vie de
l’établissement (partenariat, voyages), l’importance des contacts avec les autres catégories
(administration, entretien, direction), chacun d’entre nous est un maillon d’une chaîne, avec tous les
autres profs aussi. …mais aussi l’assistante sociale »
Mais l’importance de cette vie en communauté d’éducation repose sur la qualité de la direction
(concept relativement nouveau puisque avant on parlait d’administration). Ils sont nombreux à insister
sur la qualité des principaux. Tout dépend de comment c’est géré, la politique de l’établissement. Si
on est soutenu et qu’on tient tous le même discours, ça va. Et c’est surtout dans les collèges difficiles
qu’on se parle, qu’on se voit ensemble.
Une infirmière confirme ce constat de l’importance de l’orientation de la direction de
l’établissement. Elle fait beaucoup quant à la réussite de la communauté éducative. « On n’est pas
seule, on est intégrée à une équipe de concertation, avec des réunions de synthèse. On a des fonctions
polyvalentes. On a un rôle d’éducatrice de la santé. On travaille avec les profs de SVT. On a un autre
rôle à jouer que celui de soignante et bobologue. Tout dépend du dynamisme du chef d’établissement.
On insiste beaucoup sur notre rôle d’éducatrice de la santé. On fonctionne en binôme avec
l’assistante sociale » (infirmière, 53 ans à temps complet dans collège avec internat, Paris)
La communauté éducative comprend bien toutes les parties prenantes au même titre. De ce point
de vue, on pourrait parler d’un processus de démocratisation. Les enseignants ne sont pas les seigneurs
de la guerre. Ils reconnaissent l’importance des autres catégories professionnelles et prennent au
sérieux leur rôle. Celui-ci est même déterminant de leur point de vue pour que leur travail puisse se
réaliser dans des conditions d’efficacité et de justice. « Trouver la parole juste », parler d’une seule
voix sont des expressions qui reviennent
dans les entretiens qualitatifs et qui témoignent de
l’importance d’avoir une même vision de la discipline et des règles du jeu.
Mais les difficultés émergent lorsque tous n’ont pas la même vision des bonnes pratiques
professionnelles par rapport à cette question omniprésente de la discipline qui rend le travail si
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complexe, si difficile quand tous ne s’accordent pas sur les mêmes règles du jeu. Ainsi dans un cas, le
départ d’un principal « charismatique » a scindé la communauté et dressé des clans. Les principaux se
heurtent aux CPE et à certains profs, tout en s’appuyant sur des assistants d’éducation qu’ils peuvent
d’ailleurs recruter directement. Les enseignants en souffrent : « Avant, il y avait un principal ici hyper
charismatique, hyper motivé. Il est parti et ça a provoqué un désengagement de beaucoup de
collègues profs . Ici, on est considéré comme des suffragettes, et on se fait remonter les bretelles par
des assistants d’éducation. Le principal nous interpelle pour 5 minutes de retard. Il y a une anomie,
aucun débat sur les fonctions CPE, Profs. On manque de temps de réunion. On n’a jamais le temps de
dire des choses. Le principal n’a pas d’autorité. Le navire prend l’eau. Adjoint est débordé. Il y a un
manque de coopération. Ça dysfonctionne. Maintenant il y a trop d’individualisme, et des groupes se
créent par affinités » (Professeure de Français, 28 ans, banlieue).
Un contentieux se développe avec la direction qui n’exerce pas assez de discipline aux yeux de
certains professeurs : « J’ai beaucoup de respect pour ma direction, elle est très humaine mais n’a
pas une vision assez carrée. Il faut pas laisser passer quoi que ce soit. Il délègue une montagne aux
profs principaux. Faut aller vite, prendre des décisions. Faut que les choses soient claires et nettes »
(professeur d’histoire, 40 ans, Banlieue). Le collectif se défait : « Nous, on a un rôle éducatif, on porte
une certaine autorité, un rappel à la loi. Notre objectif, c’est toujours arriver à une prise de
conscience de l’élève. Je ne suis pas là pour punir à la place du prof mais avec le prof. Certains profs
ne comprennent pas, ne viennent pas nous voir, ils excluent, ils pensent que je vais faire à leur place.
Moi, je suis dans une optique de collectif, quand j’ai eu un entretien avec le prof et l’élève, c’est bien.
Certains se déchargent, c’est pas bien » (CPE, femme, 30 ans, banlieue).
Le problème ne naît pas tant du fait que certains se désimpliqueraient, prendraient moins à cœur
les questions de règles du jeu communes, mais qu’ils développent un autre point de vue sur les mêmes
problèmes traduisant tout autant leur engagement professionnel et leur volonté de bien faire. Les
interprétations des enjeux disciplinaires diffèrent. Pour certains, il faut montrer aux élèves qu’on les
comprend, ne pas fixer la barre trop haute, les encourager avec des notes qui ne reflètent pas toujours
la réalité du niveau mais qui peuvent les encourager en accompagnant les progrès, ne pas dramatiser
les événements pour ne pas envenimer les choses. Ainsi ce qui est interprété comme un racket par
certains sera présenté comme des chamailleries d’enfants par d’autres, tous ayant pourtant la même
ambition, d’amener les élèves vers les meilleures conditions d’apprentissage et de socialisation : « Les
CPE parlent de racket alors que c’était pour des bonbons. C’est des chamailleries de gamins. Pour un
gamin qui essaie de s’en sortir, elles lui tombent dessus alors qu’il fait un maximum d’efforts. …Il y a
des incompréhensions culturelles entre des élèves et leurs profs. J’essaie d’expliquer, je le fais à ma
façon. Je calme aussi les mômes. Certains profs les comprennent pas toujours. Je les rassure, je les
fais travailler ». C’est un surveillant de 26 ans qui parle.
Dans ce collège, il y ainsi des clans, les CPE soutenues par certains professeurs, d’un côté, les
deux principaux, avec des surveillants et quelques professeurs de l’autre. Le principal adjoint vit très
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mal cette guéguerre, qui l’use, et qui devient pour lui une pénibilité réelle. Il avoue s’entendre très mal
avec les CPE, les responsables de la vie scolaire : « Elles se réfugient derrière le statut pour ne rien
faire. Je ressors des réunions noué. Elles disent : ‘avant, on ne faisait pas comme ça. Le principal fait
un rapport et leur baisse les notes. Le seul moyen pour nous c’est de faire venir : l’inspection de la vie
scolaire, mais elles ont des qualités oratoires et donnent le change. Nous, on est sur l’éducatif, elles,
elles sont pour le répressif pour des jeunes qu’on essaie de sauver. On est sur un terrain miné ».
La guéguerre s’étend aussi dans cet établissement aux enjeux pédagogiques. Le principal adjoint
se plaint de l’attitude des « profs qui se sentent seuls maîtres à bord et qui disent, ‘on n’a pas à être
contrôlés’ mais les choses évoluent. Le principal doit s’impliquer de plus en plus dans la pédagogie,
aller voir des cours. Dans l’esprit des profs, le contenu est réservé aux inspecteurs. Moi, je suis allé
dans la pédagogie avec des profs d’anglais (ce qu’il était lui-même ; mais il a voulu changer pour ne
pas devenir un prof aigri avec le temps) et ils ont accepté. J’essaie de me faire violence pour prendre
en compte leur point de vue ». Par contre, il n’envisage pas un soutien sur le plan de la discipline :
« intervenir sur la discipline c’est pas bon. Ils doivent s’en sortir tout seul. Un adulte doit être capable
de gérer en tant qu’adulte ».
Les prérogatives professionnelles des uns et des autres peuvent faire l’objet de crispations. Au
nom du bien des élèves, on refuse de partager toutes les informations. Le secret par exemple que se
refuse à partager l’assistante sociale au grand regret de la principale, est mal vécu par le représentant
de la direction du collège. (Paris) : « On est une équipe relais, intendante, CPE, AS infirmière et nous
deux (avec la principale adjoint) On doit tout se dire pour le bien de l’enfant. Je suis la supérieure
hiérarchique des CPE, de l’intendante mais pas de l’assistante sociale. Le secret professionnel est
réducteur ; elle a besoin de nous pour résoudre les problèmes. On gagne à travailler ensemble.
L’élève est confié à elle comme à nous. L’AS veut pas. On passe un temps fou à rien. L’AS ne peut
jamais agir sans nous efficacement et de bon sens. Mais son secret professionnel, c’est sa dignité
professionnelle. Elle est sur plusieurs établissements, nous on connaît mieux les élèves qu’elle. On est
au confluent de plusieurs métiers qui ont leur susceptibilité professionnelle, du coup, nous, on peut
pas en avoir »
Difficile d’être un bon principal. Pour cette principale adjointe parisienne, de 46 ans, avec une
expérience de deux ans, il faut à la fois fermeté, souplesse, esprit d’ouverture et force de
caractère : « Un bon principal, c’est quelqu’un capable d’avoir une vision globale, de hiérarchiser les
problèmes, qui se tient à sa place et qui fait pas le travail des autres et reconnaît à chacun son
expertise sa spécificité. Il faut quelqu’un qui donne la direction et qui rassure. On est dépositaire
d’une autorité. On applique des choses qui nous dépassent, ça donne de la valeur au boulot, les
valeurs républicaines »
Lorsqu’il y a symbiose, les difficultés s’aplanissent : « Quand une situation nous dépasse, on la
gère à plusieurs. On se partage un peu, avec le principal, le principal adjoint, le prof principal. Il ne
faut jamais essayer de régler une situation difficile par soi-même. Il faut des relais. On se réunit. On
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essaie de prendre une décision collective. C’est une décision finale, on la respecte, tout se passe en
transparence et en dialogue. » (CPE, Homme, 38 ans, Paris). Le travail d’équipe, lorsqu’il est possible
permet à la communauté éducative de devenir cette communauté d’adultes unie face aux enfants,
capable de représenter un front uni, de tenir une parole juste et de fonctionner comme un lieu
d’entraide.
« L’équipe, le collectif, c’est important. L’équipe est composée de gens très différents. Par la grande
majorité de profs, je sais que je peux compter sur eux, que ce soit professionnellement ou
humainement. Les personnes de service pareils ; que ce soit la gardienne, l’ouvrier professionnel, on
est d’accord en termes de travail. On est dans une démarche collective. Il n’y a pas quelqu’un qui peut
s’en sortir sans que les autres s’en sortent. On peut être confronté à des choses hyper dures. Ça
permet d’avoir cette parole juste, de faire des projets entre gens qui font équipe. On est solidaire et du
coup ça fonctionne quand même. On sait qu’on va se reposer les uns sur les autres. C’est l’image qu’il
faut qu’on donne aussi aux élèves, de travailler ensemble. On leur dit souvent ‘pour vivre ensemble, il
faut …’ Il faut une parole juste qu’on peut tous mettre en œuvre en même temps. Un collège qui ne
fonctionne pas bien c’est souvent quelqu’un qui ne dit pas tout à fait la même chose. J’ai du mal à
imaginer une école en dehors d’une communauté scolaire. Un conseil de classe c’est très ritualisé, si
on a réussi c’est qu’une parole commune s’est dégagée. » (Principale, 45 ans, Paris)
La communauté éducative : un milieu encore plus décisif dans les collèges réputés difficiles et
pour les jeunes professeurs
La qualité de cette communauté est particulièrement déterminante et protectrice pour les jeunes
professeurs qui viennent de commencer leur carrière et qui se trouvent propulsés dans un
établissement scolaire considéré comme défavorisé sur le plan social. Ils ont tous à passer l’épreuve du
feu, le fameux test, car les élèves sont de véritables baromètres, ils décèlent tout de suite l’état de
fragilité éventuel de leur nouveau professeur. Ils sont nombreux dans les interviews à évoquer cet
aspect de leur métier qu’ils considèrent comme une véritable épreuve : « Le premier semestre a été
terrible. Ils m’ont testé. Mais c’est une remise en question intéressante. Mais il faut toujours être en
alerte, tolérance 0, surveiller à fond tout en faisant avancer le programme. Ça ne m’étonne pas que
certains n’y arrivent pas, surtout les débutants, car il faut connaître les cours à fond. Eux, ils
débutent. Ils peuvent pas faire la discipline en même temps ». (Professeure d’histoire, 40 ans,
Banlieue)
« Avec les élèves faut être juste, ça paye. Mais de toutes façon, quand vous arrivez, jeune ou pas, ils
vous testent. Ils ont besoin de savoir jusqu’où ils peuvent aller avec vous, ce qu’ils peuvent nous dire.
Ils se lèvent, se déplacent, discutent. Ils ont besoin de savoir ce qu’on leur permet de faire et de ne pas
faire. C’est normal. Soit, ils arrêtent quand on leur dit, soit c’est l’altercation. Faut être juste et
cohérent, toujours avoir la même conduite. C’est vrai que l’IUFM ne nous prépare du tout à ça.
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Quand on arrive, dans les prochaines 10 minutes je vais savoir ce qui se passe » ( Professeure de
français, 27 ans, Banlieue)
Parce que c’est déterminant, les professeurs resserrent les rangs, s’appuient les uns sur les autres,
s’entraident, échangent des conseils. Ce qui pourrait être vécu comme une véritable pénibilité, cette
mise à l’épreuve du nouveau professeur (qui influe largement sur la suite de l’année) devient un
moment initiatique qui se renouvelle selon les périodes, pour lequel s’élaborent des pratiques
collectives, et qui devient source de socialisation professionnelle positive sur laquelle s’appuieront les
professeurs pour le reste leur carrière. Nombreux sont les enseignants à affirmer que dans les collèges
ZEP les plus durs, les salles de professeurs sont soudées, conviviales et lieux d’entraide. Les
difficultés déclenchent des formes de solidarité qui ne se retrouvent pas ailleurs dans des conditions
plus favorables. C’est ce que dit clairement cet ex commercial du privé qui a décidé à 35 ans de passer
dans le secteur public, ne supportant pas « la recherche à tout crin de la performance ». À 50 ans
maintenant, professeur de français dans un collège parisien, il apprécie la dimension solidaire et
collective des collèges difficiles : « J’ai souvent été en ZEP, ce sont souvent de bonnes équipes qui
fonctionnent bien, avec enthousiasme, dans les autres, les gens souvent ne vous disent pas ‘bonjour’,
on est ignoré, les gens sont installés dans leur confort, dans leur forteresse »
Les CPE son sur la même longueur d’onde : « C’est très intéressant de travailler dans une ZEP,
pour la reconnaissance et la constitution des équipes pédagogiques. Dans les ZEP, les membres de
l’équipe sont très solidaires, j’ai des collègues qui sont devenus des amis. » (CPE, Homme, 38 ans,
Paris) et encore J’étais en ZEP, j’ai adoré l’établissement, on était une super équipe, une super
ambiance, très soudée parce que c’était très difficile. Un établissement très difficile mais très
dynamique, une bonne ambiance de profs. C’était assez exceptionnel. Je suis partie parce que les
trajets étaient très longs et que j’avais accompagné une classe d’âge de la 6ème à la 3ème. Mais j’adore
le côté social que l’on trouve dans les milieux difficiles » (CPE, Femme 33ans Paris).
Des professionnels engagés dans une dynamique de redéfinition professionnelle
Les enseignants que nous avons interviewés disent clairement que leur métier ne constitue pas
seulement à transmettre un savoir, (celui de la matière dans laquelle ils se sont spécialisés et pour
laquelle ils ont passé un concours qui exige beaucoup de travail de leur part). Il consiste aussi à
éduquer, et à socialiser les élèves. Ils y voient non pas une dérive dévalorisante pour eux, mais une
dimension importante, intéressante et qui fait tout autant sens que la transmission de connaissances
académiques. Les extraits suivants sont à ce titre éclairants. Il y a une réelle satisfaction à décrire
l’évolution de leur mission, de leur métier :
« En tant que prof, amener les amener sur le chemin de la connaissance et en tant qu’adulte les
amener sur leur chemin d’adulte. Ça me tient professionnellement depuis 15 ans, c’est en béton, ça ne
bouge pas » (professeure de français, 47 ans, Paris)
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« Ce qui me plait le plus, être éducatrice, pas seulement enseigner l’anglais mais prendre les enfants
par la main et les lâcher ; ce qui compte le plus c’est d’éduquer » (professeure d’anglais, 28 ans,
banlieue).
« Maintenant, on a de plus en plus un rôle éducatif. Le bon prof c’est celui qui arrive à tirer vers le
haut, du point de vue scolaire et éducatif » (professeure d’espagnol, 30ans, collège banlieue)
Il y a là incontestablement plus qu’une capacité d’adaptation pragmatique, plus qu’une capacité à
reconfigurer le métier selon les contraintes du contexte, il y a pour nombre de ces enseignants (surtout
jeunes) une véritable rencontre entre leurs intérêts, leur vision du monde leur sensibilité et le métier
qui se redécline pour eux : « Moi, ça me plait d’enseigner, c’est vraiment ce que j’aime, c’est comme
une vocation, moi ce que je veux c’est aider les élèves à grandir. Après ça passe par l’apprentissage
de l’écriture, de la parole d’une parole vraie, pas creuse. C’est un beau métier et un métier universel,
fondé sur un truc qui existera toujours : une relation entre un adulte et un enfant. On touche aux
fondements mêmes de l’histoire de l’homme. Il y a des adultes qui transmettent des choses à des
enfants et qui sont un peu des modèles. Des modèles d’être, de pensée, des modèles de sensibilité. Les
enfants pour grandir ont besoin d’adulte qui ont des repères, qui leur ouvrent des perspectives et qui
les accompagnent dans leur errance. Et moi, j’aime être à cette place là. J’adore faire ce travail, c’est
mon plaisir ; réfléchir, découvrir comment faire passer les choses, maintenant que je n’ai plus ces
problèmes d’autorité» nous dit ce professeur de Français de 37 ans qui enseigne en banlieue.
« Je prends mon bâton de pèlerin, c’est une foi presque, en me retroussant les manches, j’ai réussi
à créer quelque chose avec les élèves, ils ont plaisir à venir en Latin. La noblesse de la mission me
donne envie. J’essaie de travailler avec les autres profs de Lettres. La satisfaction, je la trouve dans
la comparaison entre le début de l’année et maintenant. Le fait d’avoir au début des élèves qui se
faisaient chier, pour qui le Latin ne servait à rien et … En travaillant dans l’interdisciplinarité.. Je
raconte des mythes. On s’en fout du programme. Les élèves font un exposé en CDI devant les profs,
les membres de l’administration. Putain ! Voir un comme X qui est très difficile parler d’Ovide, et ben,
il aura fait ça au moins une fois dans sa vie. Ils voient que vous aimez ce que vous faites, que vous être
passionné par votre truc, Je me dis ‘tu peux leur apporter quelque chose, nom de Dieu, tu peux leur
ouvrir les yeux sur le monde, pas changer leur vie mais leur apporter quelque chose qu’ils ne
trouveront nulle part ailleurs. Un moyen d’ouverture d’esprit, c’est ça le boulot de prof, il y a des
garçons hyper réacs, j’ai fait une séance sur les femmes en latin, oh là là ; il y a des élèves qui ont pas
eu beaucoup de chance dans la vie ou des situations familiales dramatiques, et bien on peut leur faire
lire du grec, leur apporter des choses, qu’ils ne trouveraient nulle part ailleurs. Même s’ils arrêtent, et
bien ils auront su ce qu’est l’empire romain, la société athénienne, et découvert des manières de
penser différentes. Pour moi, si ça reste dans une petite case, ce sera déjà bien ». Ces propos
enthousiastes sont ceux d’une jeune femme de 27 ans professeure de latin grec, lettres, dans le collège
de banlieue.
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Les principaux tiennent des propos en résonance : « L’école c’est la socialisation, la transmission
de savoirs la formation de citoyens, éventuellement de la formation professionnelle » (Principale, 46
ans, Paris)
« Je suis très institutionnelle, que l’élève rentre dans le moule, dans les valeurs républicaines,
l’école c’est la seule voie qui permettra de s’en sortir. J’ai un rôle fondamental. À l’élève, je dis ‘tu
peux y arriver’, le prof ne peut pas lui dire car il le note, moi pas. L’école, c’est la socialisation, la
transmission des savoirs » (Cette principale adjointe d’un collège parisien était professeure agrégée
d’histoire).
Mais cette évolution du métier crée des vulnérabilités plus fortes. C’est la personnalité même de
l’enseignant ou du principale ou du CPE qui est en jeu dès lors qu’il s’agit de jouer le rôle de modèle,
de l’adulte référent, qu’il s’agit de convaincre et non plus seulement de transmettre un savoir constitué
et validé. On entre dans la classe avec ce qu’on est et pas ce qu’on sait (professeure d’anglais, 46 ans,
Paris)
« Un échec professionnel de prof et perso ça va de pair. … je crois à fond aux valeurs
républicaines, c’est le rôle de l’État de suppléer à la défaillance des parents. Quand j’y arrive pas,
j’ai honte. C’est une source de souffrance et de bonheur. Mais maintenant, je ne suis plus en danger
personnel » (professeure de maths, 34 ans, Paris)
« La pénibilité, elle vient d’un sentiment d’impuissance. Des gamins qui veulent y arriver et qui n’y
arrivent pas. On s’arrache un peu les cheveux. Le niveau est catastrophique. Ils n’y arrivent pas.
C’est terrible. Ils seront pénalisés toute leur vie pour ça. On n’a aucun moyen de voir si on sert à
quelque chose. Si on est sérieux, on s’aperçoit que les élèves ne retiennent pas grand-chose de tout
ça ». (Professeur de maths, 35 ans, banlieue)
« Il y a tellement de symbiose entre le métier qu’on fait et la personnalité qu’on a que forcément le
jugement professionnel est un jugement personnel », explique la principale, (45 ans, Paris), « On y met
ce que l’on est. On est assez entier sur ce qu’on est dans ce truc là. Il y a une identification entre le
métier et la valeur personnelle ».
« On se sent affaibli par une remise en cause de l’autorité, c’est la personne qui habite la fonction qui
est attaquée. On a du mal à faire le distinguo entre vie privée et vie publique. J’ai un collègue qui
pleurait parce que les parents avaient tabassé une petite pour laquelle il avait signé une absence »
(CPE, homme, 38 ans, Paris)
« Il y a des histoires terribles à la maison. Alcoolisme, décès, mises sous tutelles. Tout ça, ça entre en
classe. Physiquement on prend des jetons à réparer les gamins » (professeure d’histoire, 40 ans
banlieue)
Des métiers durs, éprouvant physiquement et mentalement
Ils décrivent tous leur travail comme très exigeant et épuisant. Les principaux déclarent aligner un
nombre d’heures impressionnant par semaine, plus de soixante heures, les enseignants disent doubler
26
et souvent même tripler le nombre de leurs heures de cours (18 heures) et décrivent leur activité
professionnelle comme un véritable sport de combat pour lequel ils développent des stratégies de
formation et préparation parfois inattendues : « J’ai fait du chi kung pour travailler la verticalité, être
enraciné dans le sol, je me mets debout, bien plantée, bien verticale… je fais du chant pour travailler
la respiration et la voix. J’ai placé ma voix » (Professeure de français, 45 ans, Paris) et encore : « Il
faut être en forme pour faire cours, il faut les tirer sinon c’est fichu. Il faut pouvoir tout de suite capter
leur attention, s’ils sentent que vous êtes las ils le notent tout de suite, le cours change. Ils sont de
véritables baromètres, alors, il faut être au meilleur de sa forme 6 heures par jour. J’avoue que moi je
ne peux pas, il y a des moments où je suis fatiguée, j’ai 54 ans... je fais beaucoup de sport, de la
musique de chambre, du violon, pour combattre le stress » (Professeure de musique, paris)
L’épuisement n’est jamais très loin. « C’est un métier très dur. C’est être acteur. Si on n’est pas
bien un jour, on se fait bouffer, c’est un métier de représentation et les mêmes ils sentent quand on a
une faiblesse, quand on est moins bien ou fatigué, quand on a des problèmes dans la vie. Je pense que
les mômes le sentent aussi si un prof aime son métier ou pas. C’est un travail usant où il faut donner
de sa personne, donner de sa voix, de son énergie, faut être réactif, relancer, the show must go on. Ça
m’est arrivé de faire cours avec un porte voix, ou une ardoise et un gamin qui répétait parce que je
n’avais plus de voix. Il faut pas tourner le dos, sinon ils te bouffent » (professeur d’Education
Physique et Sportive, 30 ans, Paris). Et « quand je rentre chez moi je suis crevée. Je ne suis plus bonne
à rien » (27 ans professeure de latin, grec et lettres, banlieue). Ou encore « Il ne faut pas faire le
combat de trop, comme un boxeur » (professeure de physique, 36 ans).
Épuisant mais pas pénible, répètent-ils : « Je parle fort, je bouge beaucoup dans la classe. Ce
n’est pas un métier pénible, mais fatigant, harassant, épuisant mais pas pénible »(professeur de
français, collège, 50 ans).
Les pénibilités ne sont pas là, elles sont dans les contradictions inhérentes au système dans lequel
ils vivent. Le décalage entre ce qu’ils sont censés faire (socialiser, éduquer, transmettre des
connaissances comme si tous les élèves étaient à égalité) et ce qu’ils peuvent réellement alors que les
inégalités sont le lot commun auquel ils sont confrontés. Il s’agit de métiers qui demandent un
engagement intellectuel et personnel fort, ce à quoi ne les a pas préparés une formation très abstraite et
académique, mais ce qu’ils considèrent comme fondamental. Ils sont prêts à s’impliquer, ils croient à
l’importance de leur rôle, mais celui-ci se déroule dans des conditions qui montrent très vite ses
limites. Lorsque la communauté éducative ne parvient pas à les aider et à relativiser leur échec en en
faisant un enjeu plus collectif et susceptible de débat, ce sentiment de pénibilité s’aggrave. Il n’est en
est que plus fort lorsque ces salariés qui se vivent comme des combattants de la socialisation et de
l’éducation se voient renvoyer une image de « privilégiés paresseux ».
III) Conclusion
27
Ce qui se dégage des deux enquêtes présentées dans cette contribution, nous incite à penser que les
pénibilités sont des difficultés, duretés que les professionnels trouvent insurmontables dès lors qu’ils
ne parviennent plus à réaliser leur travail selon le sens et l’éthique qu’ils lui confèrent. C’est lorsque
leur travail ne s’inscrit plus dans une logique professionnelle, dans les règles du métier avec lesquelles
les salariés sont en accord, que surgissent les pénibilités, c’est à dire des formes de souffrance inutiles,
et dont ils ne savent rien faire. Cela ne veut pas dire que ces travailleurs sont arc-boutés sur des
références du passé et incapables d’innover. Tant les salariés de l’entreprise publique de transports que
ceux des collèges s’inscrivent naturellement dans une dynamique du changement et cherchent à
adapter leur activité à un monde qui, technologiquement et socialement, va à grande vitesse, mais cela
ne signifie pas pour autant qu’ils renoncent à orienter cette adaptation selon des valeurs et critères qui
font partie de leur héritage culturel et professionnel. C’est tout autant la redéfinition de leurs missions
que la manière de les accomplir qui peut être source de pénibilités si elles ne rencontrent pas des
fondamentaux autour desquels puissent se (re)constituer une communauté de travail. Dans ces
périodes de changements accélérés, de réformes et de réorientations, il apparaît que les collectifs de
travail prennent une importance tout à fait cruciale. Ils sont déterminants pour ressourcer les salariés
ballottés par de multiples réorganisations, déstabilisés par des objectifs importés sans aménagements.
Mais, ces collectifs déjà affaiblis par une modernisation fondée sur l’individualisation doivent créer les
conditions favorables à une ré élaboration des règles du jeu professionnel en rapport avec les enjeux
fondamentaux de notre société. Le surgissement de la thématique de la souffrance au travail,
particulièrement forte en France, a à voir avec une phase de forte vulnérabilité liée aux difficultés pour
les collectifs de jouer ce rôle particulièrement crucial. D’une certaine façon, on pourrait dire que les
pénibilités sont le vécu individuel de l’impuissance des salariés à se situer et situer leur travail dans un
environnement fluctuant, incertain et modelé par des valeurs dont ils peuvent contester la légitimité.
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Trabajo Decente y Primerización, el caso del
sector del petróleo en Brasil
Frederico Lisbôa Romão
[email protected]
2009
Trabajo Decente y Primerización, el caso del sector del Petróleo en Brasil
Objetivo
El objetivo de este estudio es caracterizar el concepto de primerización en curso en Brasil,
aplicándolo al caso particular de la Compañía Petrolera (de nombre ficticio) brasileña, percibiendo
en qué medida el proceso de primerización se inserta dentro del concepto de Trabajo Decente,
conforme la definición de la Organización de la Naciones Unidas (ONU), y como el mismo se
objetiva en la Petrolera.
Metodología
La investigación fue emprendida a partir de datos, informaciones y testimonios obtenidos
de gerentes, órganos de prensa, en diversos sitios de internet, en documentos de la Compañía
Petrolera, de las entidades sindicales de los petroleros, además de publicaciones técnicas y
científicas. Inicialmente presentamos elementos conceptuales y hechos inherentes a la definición de
Trabajo
Decente asumido por la Organización de la Naciones Unidas (ONU). Después se
presentan diversos elementos característicos de la tercerización en Brasil. En el paso siguiente
fueron expuestos los elementos referentes al proceso de primerización en un ámbito más general en
Brasil. Observando su presencia en los diversos sectores productivos y de servicios, buscándose, a
priori, caracterizar lo que viene a ser esa expresión “primerización”, que en tiempos recientes pasó
a ser común en los diversos órganos de comunicación, verbalizada por dirigentes empresariales,
defendida en las instancias, fórums y documentos sindicales, y analizada en artículos científicos.
En un cuarto momento, a partir del escenario más general anteriormente expuesto, se buscaron
presentar los datos de la tercerización y de la primerización que se objetivan en la Compañía
Petrolera. Finalmente se concluye el artículo emprendiéndose un enfoque crítico del proceso
referido en su relación con el concepto de Trabajo Decente.
Justificación
Investigar el proceso de primerización en curso en la Compañía Petrolera se justifica
fundamentalmente por cuatro aspectos; dos de carácter endógeno, que abordan la estructura interna
y repercuten en el interior de la propia empresa; dos de carácter exógeno, relacionados con los
cambios en el mundo del trabajo en Brasil y en el mundo.
Una primera justificativa de carácter exógeno es sumarse al esfuerzo desarrollado por
amplios sectores que van desde agencias y organismos internacionales, gobiernos nacionales,
2
investigadores y militantes de los más diversos movimientos sociales, en torno a las necesidades de
una agenda de trabajo decente.
La segunda justificativa, de carácter endógeno, es contribuir con análisis que se dediquen a
mostrar los cambios desde el punto de vista de la política gerencial, y que están siendo operados en
esa compañía desde los primeros años de esa primera década del siglo del siglo XXI. Tales
cambios pueden ser observados por varias cuestiones: la Petrolera aumentó las compras en el
parque industrial brasileño, lo que implica un mayor grado de nacionalización de su infraestructura
(por ejemplo: fabricación de plataformas en Brasil), acentuó el volumen de compras de activos en
el ramo petroquímico, mantuvo una presencia decisiva en la nueva política gubernamental que se
pretende desarrollista, participando con más del 60 % de las inversiones en el área de la energía en
el Plan de Aceleración del Crecimiento (PAC); además del retorno de las pruebas públicas de
oposición presentadas discursivamente como a “recomponer el efectivo de trabajos directos,
haciéndose este último aspecto el motivador fundamental del presente trabajo.
Una tercera justificativa, de carácter más amplio, es contribuir con las discusiones en torno
a los cambios que están ocurriendo en el conjunto de la clase laboral en el país, con el fin de que se
entienda bien que la primerización no es un fenómeno particular de la Compañía, tampoco de las
estatales; se presenta, en verdad, más como un desvío de la metabólica capitalista, guardando
diferencias e identidades con el movimiento de tercerización que ocurrió en Brasil en la década del
90, el cual conforme la vasta bibliografía, redundó en la precariedad de derechos, garantías y de
condiciones de trabajo para el conjunto de la clase trabajadora.
La cuarta justificativa, de sentido endógeno, es buscar evidenciar el desarrollo del proceso
de primerización en el interior de esa empresa, para que sean mejor entendidos los impactos
cualitativos y cuantitativos derivados de tal proceso. Después de diez años sin realizar pruebas de
oposición o efectuar reposición de su cuadro de trabajadores de forma más efectiva, el proceso de
primerización en pauta en la petrolera, visando recomponer su fuerza de trabajo con efectivo de
trabajadores, denota un cambio sustantivo en la política de esa empresa, apuntando nuevos desafíos
en la medida en que, de forma bastante acentuada y rápida, la empresa ha modificado el perfil de su
cuadro de trabajadores.
Trabajo decente
En 1999 la OIT formalizó por primera vez el concepto de trabajo decente en su 87ª
Conferencia Internacional del Trabajo, ocurrida en Ginebra.
La finalidad
3
La misión de la OIT es mejorar la situación de los seres humanos en el mundo del
trabajo. Hoy en día, esa misión concuerda con el afán general, en una coyuntura de
grandes cambios, de encontrar oportunidades de trabajo decente.
Un trabajo decente para los ciudadanos de todos los países
Actualmente, la finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los
hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones
de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
Tal es la finalidad principal de la Organización hoy en día. El trabajo decente es el
punto de convergencia de sus cuatro objetivos estratégicos: la promoción de los derechos
fundamentales en el trabajo; el empleo; la protección social y el diálogo social. Esto
debe orientar las decisiones de la Organización y definir su cometido internacional en
los próximos años (Conferencia Internacional del Trabajo, 1999).
A partir de 2003, la idea se incorporó más fuertemente a las agendas de los más diversos
organismos internacionales, nacionales, regionales y de clase. En ese año el gobierno brasileño
representado por el presidente Lula, firma compromiso formal junto a la OIT de promover los
medios para la construcción de una Agenda Nacional de Trabajo Decente.
La Agenda Nacional de Trabajo Decente es estructura a partir de tres prioridades:
Prioridad 1: Generar más y mejores empleos, con igualdad de oportunidades y de
tratamiento. Agenda Nacional de Trabajo Decente 10.
Prioridad 2: Erradicar el trabajo esclavo y eliminar el trabajo infantil, en especial en
sus peores formas.
Prioridad 3: Fortalecer los actores tripartitas y el diálogo social como instrumento de
gobernabilidad democrática (Ministerio de Trabajo y Empleo, 2006.
En 2005, la expresión adquiere mayor notoriedad al ser asumido expresamente por
gobernantes en diversos países y Jefes de Estado,
Apoyamos firmemente una globalización justa y resolvemos hacer que todos los
objetivos de empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos especialmente
para las mujeres y los jóvenes, sea una meta de nuestras políticas nacionales e
internacionales y de nuestras estrategias de reducción de la pobreza, como parte de
nuestros esfuerzos para alcanzar los Objetivos de desarrollo del Milenio (Organización
de los Estados Americanos, 2005).
Por fin, en 2006 el compromiso que antes se circunscribía más a los fórums de OIT pasa a
ser asumido por la ONU como conjunto, la discusión avanza.
Según la OIT la idea trabajo decente además del sentido económico, trabajo de calidad,
incorpora otros tres elementos: 1) el trabajo como camino fundamental para la superación de la
pobreza, de las desigualdades y de la exclusión social; 2) el trabajo como instrumento a través del
cual el desarrollo puede favorecer las personas; 3) vía esencial de inclusión social, presupuesto de
la vida digna, fundamento de la actividad ciudadana, base de la democracia. Un cuarto elemento
podría ser adicionado, o sea, el ethos del trabajo como sentido estructurador de la vida social y
psíquica del ser social.
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A partir del concepto se estructuró una Agenda de Trabajo Decente cuyos presupuestos se
explicitan en cuatro áreas estratégicas: a) Derecho; b) Empleo; c) Seguridad y Protección Social;
d) Diálogo Social. Derecho se refiere al orden jurídico y las normas nacionales e internacionales
que hablan sobre los derechos y garantías del trabajador. La cuestión del Empleo realza no solo la
cuestión de la cantidad, sino sobre todo, de la calidad de los empleos. La Seguridad y Protección
Social está vinculada a calidad del empleo y además a la regularidad, carácter provisorio,
estabilidad, niveles salariales y condiciones de trabajo. Diálogo social significa la existencia de voz
y representación en la relación entre empleados y empleadores.
La agenda de Trabajo Decente apunta una imbricación entre las cuatro esferas, eso
significa que la conquista del trabajo decente debe ser pensada articuladamente en función de la
sinergia existente entre las mismas. Es preciso asociarla a las cuatro áreas de forma transversal con
la cuestión de la equidad en la dimensión de género étnico racial. Las discriminaciones no ocurren
igualmente, las mujeres y los pertenecientes a los grupos minoritarios sufren más falta de respeto
en sus derechos como sujetos sociales.
La tercerización como elemento básico en la reestructuración productiva del capital.
Los cambios ocurridos a partir de la base del sistema productivo y de servicios al final del
siglo XX impactaron el conjunto social, tanto desde el punto de vista técnico-científico y
organizacional, como en el campo de las relaciones sociales, resultando una nueva división
internacional del trabajo. En Brasil, la reestructuración productiva del capital ocurre notoriamente a
finales de los años 80 y en la década del 90. Uno de los elementos básicos de ese proceso fue la
tercerización.
Los trabajadores tercerizados son, en media, peor remunerados y poseen un menor nivel de
escolaridad. Son colocados en los trabajos más desgastantes, y están sujetos a un mayor número de
rotatividad, y son entrenados insatisfactoriamente. De forma pertinaz, los tercerizados tienen los
derechos legales irrespetados. Incluso las condiciones de seguridad e higiene son relegadas a
segundo plano.
La tercerización provoca un aislamiento en el colectivo de trabajadores. Los tercerizados
no se ven como trabajadores de las empresas centrales y los trabajadores de esas empresas no ven
los tercerizados como tal. El aislamiento es provocado por la falta de identidad entre los
tercerizados y los demás. Esa falta de identidad, en el seno de la clase trabajadora, trae causas
concretas. Las diferencias de condiciones de trabajo son por demás acentuadas. Los uniformes de
los tercerizados son de calidad bastante inferior. La formación técnica es muy desigual. Los
trabajadores propios pasan por cursos preparatorios antes de comenzar a desempeñar sus funciones.
Dado el hecho de que son continuamente reciclados, no ocurre lo mismo con los tercerizados.
5
Con la constatación del aislamiento, fruto del proceso de falta de identidad de clase y con
la exposición de la base concreta sobre la cual se consustancia dicha falta de identidad, se está
asumiendo la fragmentación que existe en el seno de la clase trabajadora. En esa relación
puntualmente se hace evidenciar los tercerizados como la fracción “más degradada”; existe una
relación de función entre los trabajadores centrales de la empresa y los tercerizados. En ese sentido,
la interpretación es la de que el conjunto de trabajadores, sean tercerizados o no, está sujeto a la
misma lógica del capital, pues todos están inmersos en un mismo movimiento que en la década del
90 precariza el mundo del trabajo, en busca de mayores tasas de lucro. Además de la conformación
de un mundo dual, es posible percibir un mundo del trabajo fragmentado, caracterizado por la
explotación creciente, que alcanza, aunque con intensidades diferentes, el conjunto de la clase.
Las condiciones de trabajo para los tercerizados son evidentemente peores, visto que los
servicios más desgastantes y menos calificados son dejados para ellos. La inestabilidad en el
empleo y la ausencia de organización sindical los obligan, muchas veces, a ejecutar servicios bajo
condiciones completamente inseguras, agravando aún más sus condiciones de trabajo.
La tercerización ha contribuido fuertemente para aumentar la fragmentación de la clase
trabajadora. Las empresas tercerizadas usan diversos artificios para dificultar la unión de los
vínculos clasistas. Uno de los instrumentos más usados es la empresa tercerizada tener naturaleza
jurídica diferente de la empresa central. De esa forma, por ejemplo, una sola refinaría es la base de
diversos sindicatos. Esa maniobra dificulta que el sindicato de la empresa central pueda filiar los
tercerizados. Como el proceso de tercerización los puestos de trabajo de las empresas centrales
fueron reducidos y sustituidos por terceros, se pasa a tener en los canteros un número mayor de
operarios sin representación sindical o, en lo máximo, con una representación de fachada.
Además de esos artificios más sutiles, esas empresas no se esquivan de usar otros métodos
más directos cuando son necesarios. Es común la persecución a los activistas sindicales, con
transferencias y la colocación de esos en tareas más pesadas; cuando eso no los hace retroceder,
son demitidos sumariamente. Ese proceso cumple el papel de castrar las liderazgos y amedrentar al
colectivo.
La tercerización en la década de 90 alcanzó prácticamente todos los sectores de las
empresas. De esa forma, durante las movilizaciones y campañas salariales, un gran número de
trabajadores que efectivamente trabajan no participa normalmente en las actividades promovidas
por el sindicato. En el caso de la Petrolera, el único sector en el cual no existe ningún tipo de
tercerización es en la operación. A pesar de algunas tentativas localizadas, la compañía no
consiguió hacerla efectiva junto a los operadores.
Además de ser una complicación en las campañas salariales y movilizaciones, las
tercerizaciones han provocado una reducción de las bases de los sindicatos que, sumado a la
6
reducción del número de puestos de trabajo propios, redundan en sustracción del poder sindical,
financiera y políticamente. La reducción numérica del potencial de contingente de movilización, a
su vez, induce a los trabajadores directos, ahora en menos número, a ser más reticentes en cuanto a
su participación en las movilizaciones.
Por lo expuesto, aplicando la Agenda de Trabajo Decente la tercerización, en Brasil se
percibe que: a) Los derechos de los trabajadores terceros son extremadamente frágiles, y son
frecuentemente burlados, b) Los empleos generados con la tercerización no poseen, en la mayoría
de los casos, la misma calidad que los empleos directos; c) la seguridad y la protección social de
los tercerizados se resiente de la falta de derechos y de la calidad de los empleos; d) la voz y la
representación de los terceros sufren óbices de diversos órdenes como se ha visto anteriormente.
Innegablemente, la tercerización en gran medida se sitúa fuera de la Agenda de Trabajo Decente.
La primerización
Primerización es el proceso a través del cual las empresas contratan nuevos trabajadores
para recomponer sus cuadros propios de funcionarios, visando realizar actividades y servicios que
anteriormente estaban siendo ejecutados interna o externamente por terceros. Esto ocurre por
razones estratégicas, fundamentales a las actividades de la empresa, a la productividad o de
acentuada relevancia en lo que respecta al atendimiento a los clientes. Según datos del sector
empresarial, el fenómeno viene ocurriendo en Brasil desde el año 1999, cuando algunas empresas
comenzar a primerizar su fuerza de trabajo, conforme relato de dirigente de la Compañía
Siderúrgica de Tubarão, “Gilmar Elias Arantes, vice presidente de la Abraman, revela que, a
partir de 1999, la siderurgia adoptó lo que él llama de „primerización‟, o sea, la reversión de las
tercerizaciones”(Sitio de Intelog.net).
A pesar del registro identificar el inicio de la primerización a finales de los años 90, los
datos acusan que la misma gana mayor fuerza a partir de 2002, cuando “estaría ocurriendo” la
reducción del proceso de tercerización, cuyo ápice había ocurrido en 2001.
Después de 2001, año en que la tercerización alcanzó su ápice, las empresas percibieron
la necesidad de reducir el contingente de empleados tercerizados y volvieron a
contratar. Desde esa fecha, esa tendencia solo se acentuó, como se verificó en nuestros
últimos estudios. Eso nos lleva a concluir que la tercerización fue un modismo que pasó.
Lo que quedó fue el lado bueno de la tercerización, la tendencia de tercerizar apenas los
servicios que no son estratégicos” (Arcuri, 2005).
Los motivadores y objetivos de la primerización se mezclan. En primer plano el objetivo es
reducir costos y optimizar recursos. Según el director de Gestión de Personas y conocimiento de la
TAM, Roberto Hobeika, la empresa economizara con su proceso de contratación directa R$ 85
millones anuales (OGlobo, 02/01/2007).
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La implantación de la Gestión Integrada de Servicios fue el primer caso y el estudio de
su implementación envuelve el área de estrategia de la empresa. En este “case” empecé
por el análisis de los impactos de reducción en los costos directos e indirectos y las
ventajas de la primerización estratégica del negocio. El resultado, solo en Rio de
Janeiro, fua una economía anual de R$ 3 millones (Couto, s/d).
Lo interesante en ese caso es que la antítesis de la primerización, la tercerización, ocurrió y
fue defendida justamente con los mismos objetivos de reducir costos. La economía ocurre no
obstante inicialmente si se percibe una elevación del gasto con personal directo,
PERSONAL: […] El aumento de 7,1% al año en 2007 (R$ 46 millones) se debe a la
primerización de servicios relacionados al Centro de Gerenciamiento de Red (CGR), al
inicio de las operaciones de la SERED (controlada integral de la TMAR) en agosto/07
(Informaciones y resultados consolidados, Oi, 2007).
La elevación de los costos con personal puede ser unos de los indicadores de la sustitución
de la fuerza de trabajo tercerizada por trabajadores directos. En la Compañía petrolera el costo de
personal creció 124,5% entre los años de 2003-2007.
Gráfico 1: Costo con personal propio en la Compañía Petrolera-Brasil 2003-2007 (R$
millones)
10.000
8.717
CUSTO (R$)
9.000
7.337
8.000
7.000
6.569
6.000
5.000
4.000
5.206
3.883
3.000
2.000
1.000
2003
2004
2005
2006
2007
ANO
Fuente: Informe Anual de Recursos Humanos, Cia Petrolera, 2007.
La economía, por su expresión recurrente, se pontificará con la función de reducción del retrabajo, de ganancia de productividad, menor número de accidentes, reducción de las multas
laborales; de reducción de la pérdida de HH (Hombre/Hora) por diversos motivos como accidente,
ausentismo y movilizaciones sindicales. La economía en este caso es objetivada dentro del
levantamiento más amplio de costos directos e indirectos.
Varios registros identifican que los sindicatos de áreas diversas defienden la primerización,
PRIMERIZACIÓN Sería un momento importante para que la Deso retomara esos
servicios colocando personal del propio cuadro para desarrollar esas actividades
(Jornal de SINDISAN, 19/04/2007).
La primerización es una reivindicación nueva al movimiento sindical. Hoy contamos con
1400 trabajadores directos y cinco mil al todo en la Reduc (Luiz Carlos Fontes,
Presidente del Sindipetro Duque de Caxias, s/d).
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Participen Coelbanos, esta lucha es de todos. Por mejores salarios, por la primerización
inmediata de las actividades afines y por la creación de una política de recursos
humanos justa (Sinergiabahia, 06/12/2006).
Recientemente la categoría conmemoró o que sería una iniciativa saludable del
Judiciario catarinense: la sustitución de digitadores tercerizados por servidores fijos.
(Sinjusc, 17/07/2007).
Las acciones jurídicas de los sindicatos, las decisiones de los Tribunales, inclusive del
Tribunal de Cuentas de la unión, exigiendo, en algunos casos, de las empresas centrales la
“responsabilidad solidaria” y contratos para actividades afines, son apuntadas como motivadoras
importantes del referido proceso.
El viernes último, la Electronuclear, estatal responsable por las industrias termo nuclear
angra 1 y 2, anunció la contratación de los funcionarios aprobados en concursos de
oposiciones realizados en 2002, atendiendo la decisión del Tribunal de Cuentas de la
Unión (TCU) (Jornal do Brasil, 18/07/2005).
La Caixa tiene un ajuste de conducta con el Ministerio Público relativo a la contratación
de personal propio y hemos cumplid, pero el proceso no es simple, estamos haciéndolo
por etapas […] Pienso que en el caso de la Caixa fue más visible la cuestión de la
tercerización, llevando a la acción del Ministerio Público, lo que todavía no ha ocurrido
en otros bancos, por motivos de que la Caixa realiza un gran número de actividades de
carácter social, las cuales amplían las actividades afines del banco, de ahí la acción del
Ministerios Público que nosotros primericemos varias de nuestras actividades
(Testimonio del Gerente de la Caixa Económica Federal).
La acción sindical ha conseguido crear, en interesante medida, óbices legales a la
tercerización bajo varios aspectos. Dentro de la nueva comprensión jurídica, las empresas han sido
responsabilizadas “solidariamente” por los pasivos oriundos de las contratadas. Esa responsabilidad
alcanza una gama bastante amplia de cuestiones, que van desde la caracterización de la actividad
afín, pasando por aspectos relativos al pagamento del salario directo, hasta los depósitos legales
(previdencia, FGTS, PIS, PASEG), incluyendo también las cuestiones relacionadas con
entrenamientos y accidentes.
El presente clima ha obligado a que las empresas centrales sean más prudentes, como
Gilmar Elias Arantes, asesor de la presidencia de la CST,
Los contratos con las empresas tercerizadas quedaron sujetos a metas de desempaño y
certificación y certificación de calidad […] Los contratos hoy tiene plazo de tres a cinco
años de duración. Las empresas precisan tener certificados ISO 9000 y el personal, el
PNQC, el certificado de la Abraman (Abrantes, 2006).
La simple cuestión de reducir costos gana otros contornos; “creándose el concepto de
„mejor precio en sustitución al concepto de „menos precio‟” (Robalinho da Silva e Lima; s/d), de
tal modo, esa explicación del gerente de la Compañía Petrolera confirma los cambios.
El aumento de la exigencia en los contratos tiene rebatimiento directo, desde el punto de
vista económico; las empresas terceras se ven obligadas a elevar los costos con personal. Pasan a
tener que contratar fuerza de trabajo mejor calificada, son obligadas a invertir en entrenamiento,
9
material de seguridad de mejor calidad e incluso a mejorar sus políticas salariales, con el sentido de
reducir la rotación, pues eso no combina con las necesidades de los contratistas. Toda la serie de
incrementos de las terceras redunda en elevación de sus costos que, al mismo tiempo, serán
repasados a las empresas que contratan sus servicios. Esa elevación de costos de los contaros obliga
a los contratantes a repensar la viabilidad de la tercerización.
La primerización responde también a la necesidad de estabilidad que las empresas
contratantes tienen en relación al cuerpo técnico. A cada renovación del contrato queda abierta la
posibilidad de que una nueva empresa gane la competencia, trayendo nuevos profesionales no
necesariamente conocedores de las especificidades de la contratante, inclusive pudiendo esto
ocasionar solución de continuidad desde el punto de vista técnico. Incluso el artificio usado por los
contratantes de indicar personal ya experimentado en la “casa”, para que sean contratados por la
empresa ganadora del contrato, no garantiza que todos los trabajadores (as) que les interese y que
hacían parte del otro contrato, permanezcan.
Otro elemento motivador de la reducción de los contratos de tercerización está relacionado
con la seguridad de la información, en ambiente de competencia desenfrenada y de disputas, en los
cuales las diferencias entre las empresas son milimétricas, garantizar el sigilo del know how, de
técnicas y métodos, adquiere importancia diferenciadora. En ese contexto tener personal propio,
cuadro efectivo, es garantía de sigilo.
Otro aspecto impulsor, también relacionado al ambiente de competencia, es el relacionado
a la Gestión del Conocimiento. Crece continuamente la preocupación con la permanencia de la
memoria técnica de las compañías. Silva identifica que en las
organizaciones que no trabajan la Gestión del Conocimiento, aproximadamente 20% del
conocimiento disponible está estructurado, o sea, registrado e incorporado en procesos,
procedimientos, patrones, tecnologías, sistemas y softwares (Silva, et allí, 2007).
Ese dato demuestra que cerca del 80 % de las informaciones usadas en los respectivos
procesos productivos y administrativos están almacenadas en las diversas formas del conocimiento
tácito. Eso significa que, incluso en las compañías con razonable nivel de padronización, ese tipo
de conocimiento posee un grado acentuado de importancia, implicando en la necesaria
manutención de la continuidad de su fuerza de trabajo.
En función de las cuestiones relativas a la Seguridad de la Información, bien como con
relación a la Gestión del Conocimiento, cuando no existe impedimento legal, las empresas han
buscado hacer efectivos a trabajadores que anteriormente actuaban en la misma como tercerizados
“Ya la Ampla optó por designar funcionarios de su cuadro para estrechar la relación de los
terceros con la compañía. […] dándoles preferencia en procesos selectivos” (RELATORIO RH,
19/12/2006). Como resultado los trabajadores primerizados o contratados, en ese proceso pasan a
10
incorporar y a tener acceso al conjunto de derechos de los trabajadores efectivos, representando así
una ganancia sustantiva desde el punto de vista de las condiciones y de las relaciones de trabajo.
La amplitud de las áreas alcanzadas en la efectivización del personal tiene una relación
directa con el propósito de las actividades de las empresas que afirman estar reduciendo su
tercerización. Hasta el presente, los datos nos anuncian que han quedado fuera del proceso de
primerización apenas las actividades relacionadas al sector agrícola, pues la misma es actividad
corriente en el sector de servicio, industrial y financiero, donde los ejemplos son variados,
alcanzando empresas de diversos tipos: públicas, privada o de economía mixta 1. Las áreas que
están siendo primerizadas en las organizaciones se encuentran dentro del un propósito bastante
amplio:
seguridad
industrial,
salud
ocupacional,
manutención
(eléctrica,
mecánica,
instrumentación, maquinaria), proceso petroquímico y químico, atendimiento al público, área
financiera. Como se trata de un proceso en curso no están bien definidas todas las áreas de las
empresas en las cuales la primerización se dará.
En lo tocante al alcance del proceso y de los sectores envueltos, lo inusitado es percibir que
incluso el movimiento sindical cutista, que combate el proceso de tercerización, estaba insertado en
él y hoy busca igualmente primerizar, conforme testimonio de Antonio Carlos Spis, Secretario de
Comunicación de la CUT Nacional, “‟En la CUT estamos haciendo una campaña de primerización
de la comunicación‟, o sea, el secretario apoya que los sectores de comunicación de las entidades
sean acompañados por profesionales del área” (CutCeara, 09/11/2004).
A despecho de todos los aspectos alegados, y de todas las defensas, la primerización no ha
ocurrido dentro de los que defienden las entidades sindicales.
El sindicato de los trabajadores de agua y alcantarilla en Sergipe critican la poca pretensión
de la compañía estadual en adoptar la primerización, “infelizmente la medida (contrataciones
temporarias) tienen carácter paliativo en función de los problemas enfrentados en el proceso de
licitación” (Jornal de SINDISAN, 19/04/2007).
En plena campaña por la primerización, la terminal de Suape va en sentido contrario,
ahora, que está haciendo el peso de los camiones que salen abastecidos y la vigilancia
(Petroleros PE/PB, Año 1, n.9, sept.05).
Sin embargo, mirando de cerca, la tercerización de actividades consideradas fin
continúa avanzando. Uno de los servicios atacados directamente por el mal de la
tercerización es el servicio de atendimiento de algunos fórums (Noticias Sinjusc,
17/07/2007).
1
Empresas que están “primerizando”: TAM; Telemar (Oi- Centro de Gerenciamiento de Red-CGR); Ampla;
Caixa Económica Federal; Petrobrás; Transpetro; Vale do Rio Doce; Caraiba Metais; Compañía Siderúrgica
de Tubarão (CST); Compañía Siderúrgica Nacional (CSN); Aracruz Celulose; Empresas de Manutención
ligadas a la Asociación Brasileña de Manutención (Abraman); DIVIMEC Tecnología Industrial Ltda;
Electronuclear (Angra I e II); Servicio Público; Sector de Servicios: Facilities (consultorías, gestión de
contrato, gestión de personas, gestión de procesos, gestión de proyectos de arquictetura); el propio
movimiento sindical cutista.
11
De igual forma a lo que fue hecho en relación a la tercerización se utiliza la Agenda del
Trabajo Decente como elemento mensurador de los significados de la primerización, el resultado,
sin embargo, es en verdad diferente: a) Los derechos de los trabajadores primeros están en posición
seguramente más confortable, menos sujetos a transgresiones; b) Los empleos generados en la
primerización son cualitativamente superiores; c) la seguridad y la protección social de los
primeros al contrario de los terceros son más respetados; d) la voz y la representación de los
empleados directos se hace más presente, de ahí el porqué de los sindicatos combaten la
tercerización y defienden la primerización.
La tercerización en la Compañía Petrolera
En 1989 la Petrolera tenía 60 028 empleados; históricamente, fue su mayor número de
contingente. En los años siguientes, fue obligada en función de determinación del gobierno federal
a implementar una reducción brutal en su cuadro de funcionarios directos.
La compañía Petrolera estuvo desde 1989 hasta 2001 sin abrir ni una nueva plaza y
tercerizando servicios que deberían ser hechos por trabajadores directos de la empresa. Eso
redujo nuestro cuadro de 62 mil para 32 mil personas en el período y provocó una evasión de los
más experimentados que se jubilaron y no fueron repuestos
(Oliveira, Gerente de RH,
23/06/2006).
Las contrataciones que ocurrieron en ese período fueron absolutamente insuficientes. En
2001 su cuadro de trabajadores alcanza el menor número, con apenas 32 809 trabajadores directos.
Gráfico 2: Evolución del efectivo propio de la Compañía Petrolera-Brasil – 1989/2001.
70.000
60.028
EFETIVO PRÓPRIO
60.000
50.000
45.000
42.137
39.979
40.000
38.908
34.320
32.890
2000
2001
30.000
20.000
10.000
1989
1995
1997
1998
1999
ANO
Fonte: Romão, 2006.
En la década de 90 hubo reducción de 27 219 trabajadores directamente contratados por la
estatal, por tanto entre 1989 y 2001, en 13 años, hubo una reducción de 54,65% de su efectivo
propio.
12
Gráfico 3: Evolución del efectivo de tercerizados en la Compañía Petrolera-Brasil
1995/2001.
EFETIVO TERCEIRIZADO
100.000
90.000
90.000
80.000
66.000
70.000
60.000
51.000
57.000
50.000
40.000
35.000
30.000
30.000
20.000
10.000
1995
1996
1997
1998
1999
2001
ANO
Fuente: Romão, 2006.
La compañía Petrolera también visó con la tercerización reducir costos conforme datos del
DIEESE,
Gráfico 4: Factores que determinaron las contrataciones en la Compañía PetroleraBrasil 2002 (en %).
98%
2%
TECNICA E PREÇO
0%
TECNICA
MENOR PREÇO
Fuente: Dieese, 2008.
Es importante resaltar que, como el proceso productivo en la industria del petróleo es
integrado, los servicios ejecutados por la tercerizadas, cuando se tratan de externalización, no
poseen relación directa con el producto. Son externalizados los servicios de construcción de piezas
y equipamientos, de reparaciones en unidades, de proyectos, etc. Es un sistema diferente del
ocurrido en las industrias de proceso sensible, en las cuales las tercerizadas producen elementos
que harán parte del producto final.
En la tercerización internalizada, las transferencias de atribuciones ocurren dentro de los
propios canteros de la Petrolera. La intensidad y el alcance de la tercerización varían de unidad
para unidad; pero en general fueron tercerizados los servicios de manutención (mecánica,
13
calderería, inmuebles, eléctrica, instrumentación, inspección de equipamientos), limpieza de área
industrial e inmobiliario, proyectos y planeamientos, informática, análisis de laboratorio,
vigilancia, depósito, producción de piezas y equipamientos, cimentación y completamiento de
pozos, alimentación, choferes, elaboración de estudios, montaje, operación de sondas, servicios
administrativos, movimiento de cargas hasta la sublocación de áreas en unidades productivas, en
caso del incinerador en determinada Refinería y de la unidad de residuos de otra Refinería.
Gráfico 5: Relación del efectivo propio/tercerizado en la Compañía Petrolera-Brasil 1995/2001.
100.000
90.000
EFETIVO
80.000
66.000
60.000
40.000
51.000
45.000
30.000
43.468
35.000
42.137
57.000
39.979
38.908
34.320
20.000
32.809
0
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
ANO
♦ Tercerizados; ■ Propios. Fuente: Romão, 2006.
Aunque se observen algunas diferencias por el hecho de ocurrir en ser estatal, en general, la
precariedad del trabajo tercerizado, caracterizado anteriormente, se expresa similarmente en esa
empresa; innegablemente, los terceros tienen peores condiciones y relaciones de trabajo. A
diferencia del operario de la Petrolera, el operario tercerizado tiene menos condición de exigir
seguridad en el trabajo, incluso en casos más extremos, cuando su vida está en riesgo. La
organización sindical y el propio hecho de ser una empresa estatal dan esa condición a los
efectivos.
No es por acaso que el número de muertes y accidentes con los trabajadores tercerizados,
durante la década de 90, es superior al de los trabajadores de la propia Petrolera,
14
ÓBITOS EM ACIDENTE
Gráfico 6: Óbitos en la Compañía Petrolera /Brasil – 1989/2001
30
27
25
22
20
18
15
15
11
10
8
5
6
7
4
4
3
1
0
5
14
13
3
4
12
4
1
1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
ANO
▲ Tercerizados; ■ Propios. Fuente: Romão, 2006; FUP. Elaboración propia.
La primerización en la Compañía Petrolera
La reducción de efectivo propio en la estatal ha sido históricamente combatida por los
sindicatos petroleros
El avance de las contratadoras es evidente. La Compañía está siendo reducida
por este tipo de empresas tercerizadas. La administración de la Compañía tiene
conciencia de todo eso y, si no bastase, permite que continúen haciendo
contratos, lo que no resuelve el problema social del trabajador (Petrojornal,
1982).
La lucha contra el agotamiento de la empresa ganó contornos mucho mayores durante toda
la década de 90, como resistencia al proceso de deterioro, cuyo punto neurálgico fue el
hundimiento de su mayor plataforma, en marzo de 2001. Es en ese año también que parece haber
iniciado la preocupación de la compañía con la tercerización.
En el año de 2001, la Compañía Petrolera, con el objetivo de promover mejoras en el
proceso de tercerización, promovió la creación de un grupo de trabajo […] para
elaborar el “Diagnóstico del Proceso de Tercerización en la Compañía Petrolera”,
teniendo como objetivos principales: establecer un diagnóstico sobre la actual práctica
de la tercerización en la Compañía Petrolera. (Oliveira, s/d).
A partir de 2002, antes de la pose de Lula, la realidad anterior comienza a cambiar. En
exposición hecha en el Congreso Nacional, el ex presidente de la Compañía Petrolera en 2003
explica,
Felizmente, ese proceso ya venía siendo revertido. Fue abierto concurso de oposición el
año pasado, y estamos en la expectativa de abrir otro todavía este año. Entre el nuevo
concurso nuevo y la ocupación del registro de reserva de concursos ya existentes, hay
perspectiva de que tal vez en torno de 2 mil empleados, tanto de nivel superior como de
nivel medio, sean contratados hasta los 3 primeros meses del año que viene.
15
Por las palabras del ex presidente de la Compañía Petrolera esa misma oportunidad, queda
explícito que desde el año de 2003 la cuestión de la primerización pasa a ser asumida por la
dirección de la compañía como una posibilidad,
Por se objeto de acuerdo colectivo hecho con los sindicatos, estamos instituyendo una
comisión formada por la empresa, con representantes de los sindicatos, para hacer un
diagnóstico riguroso de la situación de tercerización en la Compañía Petrolera hoy, y
definir cuáles son las áreas conclusivas de la empresa, donde no pueda haber
tercerización, y apuntar para la primerización.
Hay registros de que, por lo menos desde el año de 2003, los Sindipetros, con idéntica
postura a la de sindicatos de otras categorías ya explicitan la primerización como palabra de orden.
El objetivo defendido por los sindicatos es mejorar las condiciones y relaciones de trabajo, porque
reconocen la desunión en el efectivo de trabajadores,
primerizarlos significa mantenerlos en la Compañía Petrolera solo que con una política
de respeto y de reconocimiento de sus derechos. No se puede admitir que los
trabajadores tercerizados tengan siquiera registro. Vamos a trabajar para revertir eso
principalmente en sectores como manutención que, para nosotros, es esencial para la
seguridad operacional (Carrara, Coordinador de la FUP, 2003).
En la campaña salarial de 2007, los sindicatos del petróleo consiguen insertar por primera
vez en el Acuerdo Colectivo de Trabajo, en la cláusula que trata de la “política de admisión de los
nuevos empleaos”, la expresión primerización, como compromiso de la compañía de estar
“buscando”.
La Compañía Petrolera, desde 2002, ha realizado anualmente concursos públicos de
oposición, para los cuales se inscribieron más de 1 millón de candidatos, en estos siete años fueron
admitidos, hasta agosto de 2008, 20 859 trabajadores, lo cual representa un crecimiento de 63,57 %
del efectivo propio.
Gráfico 7: Admitidos en la Compañía Petrolera 2002-2008*
ADMITIDOS
10.000
7.720
8.000
6.000
4.000
2.000
1.731
2.062
2002
2003
3.890
2.949
1.806
1.823
2004
2005
2006
2007
2008
ANO
*Referente a agosto de 2008. Fuente: Compilación de documentos de la Petrolera. Elaboración propia.
16
La retoma de concursos públicos de oposición es asumida por dirigentes y por la propia
compañía como primerización,
La política de RH de la empresa ha demostrado en los últimos años una tendencia a la
primerización en algunas áreas, como por ejemplo sustituir los técnicos de enfermería
contratados de las pequeñas plataformas por técnicos de enfermería propios. Se espera
con esto un mayor compromiso de la fuerza de trabajo y como consecuencia una mejoría
expresiva en los indicadores de SMS (Filho, Gerente de SMS de la UN-BC, 2006).
En vez de tercerización, estamos promoviendo la „primerización‟, haciendo
contrataciones bajo tres vertientes; (Oliveira, Gerente de Recursos Humanos, 2006)
Los objetivos son la recomposición del efectivo, la primerización de actividades y el
atendimiento a las nuevas demandas de la Compañía Petrolera, acompañando la
expansión de la empresa (Informativo Recursos Humanos, 2007).
Los sindicatos de petróleo también poseen idéntica comprensión,
El presidente de la Compañía Petrolera Transporte, Sergio Machado, anunció la
convocación de una concurso público de oposición para la contratación inmediata de
1500 trabajadores, con el objetivo principal de primerizar (PrimeraMão, 12 a
16/12/2006).
EFETIVO PRÓPRIO
Gráfico 8: Evolución del efectivo propio de la Compañía Petrolera-Brasil – 2001/2008*
60.000
47.955
50.000
40.000
36.363
40.541
34.540
39.091
32.809
2001
2002
2003
2004
2005
51.845
53.668
2007
2008
30.000
20.000
10.000
2006
ANO
*Referente a agosto de 2008. Fuente: Compilación de documentos de la Petrolera. Elaboración propia.
El nuevo escenario
Las nuevas contrataciones poseen una relación directa con el momento diferenciado por
que pasa la Compañía Petrolera, ya sea en el campo político como en el campo económico, en el
campo social o en su propio ambiente. En la esfera política, desde finales de los años 80 hasta el
inicio de los años 2000, la compañía convivió con la decisión muy clara del gobierno federal de
privatizarla; se sabía que era una cuestión de tiempo. Desde el punto de vista económico, reflejo de
la decisión política, la empresa sufrió grandes averías y bloqueos, en función de las severas
limitaciones de inversiones a que estuvo sometida.
Desde el punto de vista social, en su relación con la sociedad, esa compañía, como el
conjunto de las estatales y del servicio público en el período, era atacada y responsabilizada por la
17
crisis del país. Tal invento llegaba a alejarla del pueblo, pues solo así sería posible entregarla al
capital foráneo. A la vez los sindicatos desarrollaban acciones diarias en la resistencia en defensa
de la empresa y del empleo. Como era de esperarse, todas esas cuestiones redundaban en la propia
incertidumbre en cuanto al futuro, tornando el ambiente de la fábrica, el ambiente interno, por
demás inhóspito, extremadamente árido.
Con la ascensión de Lula a la Presidencia de la República, la coyuntura política adversa a
la Petrobras presenta claras señales de cambio. Inclusive sin poner fin a todas las cuestiones de
conflicto, por ejemplo la continuidad de subastas de los bloques exploratorios, se salió del escudo
de la privatización; las inversiones volvieron a ocurrir sin la coerción de antes.
La empresa avanza internamente en el país, en el sector petroquímico. En 2007 fueron
adquiridos activos de empresas como Grupo Ipiranga, Suzano Petroquímica, entre otras destacadas
operaciones, reasumiéndose un papel de importancia, que se había abandonado en los años 90. En
2008 la empresa entra de forma más decisiva en el sector del biodiesel, al inaugurar, el 29 de
agosto de ese año, su primera unidad comercial de biodiesel en Brasil, además de firmar término de
compromiso para la distribución y comercialización de este producto en el mercado europeo.
Externamente, la empresa adquiere nuevos activos y realiza contratos en el exterior en África,
América del Norte, Asia y Europa.
Gráfico 9: Valor de mercado versus valor patrimonial de la Compañía Petrolera 2003-2008
(R$ Miles de millones).
500
430
VALOR (R$)
400
300
230
174
200
100
87
112
49
62
98
79
114
0
2003
2004
2005
ANO
2006
2007
 Valor Patrimonial;  Valor de mercado. Fuente: Compañía Petrolera. Elaboración propia.
Ocurren récords de producción, en 2006 la Compañía Petrolera produce por primera vez,
más que el consumo interno, permitiéndose hablar de autosuficiencia.
18
Gráfico 10: Evolución de la producción de óleo, LGN, condensado y gas natural (mil
boed).
PRODUÇÃO
2.500
2.000
1.492
1.568
2000
2001
1.752
1.790
1.758
2002
2003
2004
1.958
2.055
2.065
2005
2006
2007
1.500
1.000
500
ANO
Fuente: Petrolera. Elaboración propia.
El nuevo aporte de recursos viabiliza inclusive la retomada de las investigaciones en el presal, responsable actualmente por ostentosas y prometedoras perspectivas. Hoy la relación de la
empresa con la sociedad se amplió positivamente, al atraer de nuevo grandes parcela de la
población económicamente activa. Apenas en el último concurso de oposición, ocurrido en mayo
de 2008, hubo en torno de 450 mil candidatos para disputar 2611 plazas.
En los últimos años, no obstante el crecimiento de las contrataciones de los empleados
directos, ha crecido también el número de tercerizados. Entre los años 2001 y 2008, hubo un
crecimiento de 129,97 % en el número de tercerizados, compitiendo para hacer crecer la relación
efectivo/tercerizado. En 2001 había 1 trabajador efectivo por 2,74 trabajadores tercerizados; en
2008 la relación crece para un 3,85.
EFETIVO TERCEIRIZADO
Gráfico 11: Evolución del efectivo de tercerizados Compañía Petrolera/Brasil –
2001/2008* (mil)
250.000
207.000
200.000
143.700
150.000
100.000
90.000
50.000
2001
2005
2008
ANO
*Referente a junio de 2008. Fonte: Compilación de documentos de la Petrolera, Romão 2006; Dieese 2008. Elaboración
propia.
La diferencia entre efectivo y tercerizado es tanta actualmente, que incluso si hubiese hoy
63 302 empleados directos, y manteniendo el actual número de tercerizados, aún así la relación
19
terceros/ propios será de 1 para 3,32, permaneciendo la referida proporción encima de la relación
existente en 2001, cuando comenzaron las preocupaciones reales de la empresa con la
tercerización.
La realidad del crecimiento de la tercerización se expresa en diversas áreas de la compañía.
Un estudio presentado sobre el Centro Nacional de Gerencia de Telecomunicación de la Compañía
Petrolera, afirma que,
Cabe destacar que, a pesar del alto grado de relevancia que los cargos clave tienen en
las Telecomunicaciones y, consecuentemente en los resultados del negocio de la
Compañía Petrolera, hay un desvío en la estrategia de tercerización. Los números
revelas una ocupación de 50 % de tercerizados en las actividades conclusivas (Silva, et
ali, 2007).
Gráfico 12: Relación entre propios y tercerizados en la
2001/2008
Compañía Petrolera/Brasil
250.000
207.000
EFETIVO
200.000
143.700
150.000
100.000
90.000
50.000
0
32.809
34.540
36.363
39.091
2001
2002
2003
2004 ANO 2005
40.541
47.955
51.845
53.668
2006
2007
2008
▲ Tercerizados, *Referente a junio de 2008; ■ Propios,**Referente a agosto de 2008. Fuente: Petrolera, Dieese 2008,
Romão 2006, FUP, Sindipetro - RJ 2008. Elaboración propia.
El número de accidentes fatales entre propio y tercerizado, en números absolutos, se
mantiene a lo largo de esta última década, pero considerando que hubo un gran crecimiento del
efectivo, eso significa una tendencia de caída relativa del número de accidentes fatales. La relación
del número de accidentes fatales entre efectivos y tercerizados continúa siendo desfavorable para
los terceros. Hubo en la década actual 160 óbitos por accidente en la Compañía Petrolera, entre
ellos 131 eran terceros. Mueren 4,52 tercerizados por cada trabajador propio, una relación mayor
que la relación de terceros/propios de la activa presentada anteriormente. Ese último dato confirma
los análisis de que el trabajo tercerizado ocurre bajo condiciones más precarias que las condiciones
de trabajo de los efectivos.
20
Gráfico 13: Óbitos* en la Compañía Petrolera-Brasil 2001/2008**
ÓBITOS
20
18
18
15
12
10
5
16
14
13
11
3
3
2002
2003
12
3
0
0
1
2005
2006
2007
0
2001
2004
15
3
2008
ANO
▲ Tercerizados; ■ Propios. * No son divulgados datos oficiais. **Referente hasta octubre de 2008. Fuente: Petrolera,
Romão 2006, Dieese 2008, FUP, Sindipetro-RJ 2008. Tabulación propia.
Los sindicatos de petróleo perciben la situación de continuo desfasaje entre los efectivos y
tercerizados y critican la morosidad en los procedimientos de nuevas contrataciones,
Otro modelito neoliberal de la empresa es la lentitud en la recomposición de los
efectivos. Se realizaron concursos públicos de oposición, pero la primerización todavía
es bastante tímida si se compara con la expansión de los servicios realizados por
terceros, que alcanzan un universo superior a 100 mil trabajadores, inclusive en
actividades permanentes. Por lo tanto, cuando la empresa conmemora 50 años, es el
momento de brindar la categoría, volviendo su atención hacia la implantación de
medidas que posibiliten ese reconocimiento (Sindipetro-RN, 2003).
Consideraciones finales
Caracterizar los procesos sociales nuevos es siempre un desafío. En esos casos, el
investigador busca comprender eventos, en muchos de los cuales él mismo está insertado, envuelto
física, social y síquicamente. Por diversos momentos el objeto investigado y el investigador se
confunden. Las dificultades ganan contornos mayores cuando se emprende la construcción de
análisis en el exacto instante en que los nuevos hechos sociales comienzan, en el curso de su
desarrollo, en cierto sentido se trata de observación participante. Ese es el caso del presente estudio
sobre primerización, objeto reciente sobre el cual buscamos levantar elementos en la expectativa de
componer un cuadro menos translúcido en su relación con la categoría del trabajo decente. Por
tanto, las consideraciones que aquí se presentan tienen un carácter exploratorio, de primeras
impresiones, que serán indudablemente enriquecidas con el desarrollo de investigaciones sobre el
referido tema.
Algunas iniciativas privadas ocurren en Brasil desde finales de los años 90, con el fin de
significar el opuesto de la tercerización. Desde ese punto de vista el “verbo” tercerizar perdió la
unanimidad que creó en la década del 90. Hoy en variados grados y a excepción del sector agrícola,
es connotación empleada en otros sectores de la economía, en empresas privadas, públicas o de
economía mixta.
21
Guardando identidad con la tercerización, la primerización tiene dentro de sus objetivos y
motivaciones la reducción de costo. La preocupación con la continuidad del Conocimiento Tácito,
así como con la Seguridad de la Información, son también importantes motivadores de la misma.
Por sus características intrínsecas, la primerización se inserta en la Agenda de Trabajo
Decente al potencializar a los trabajadores acceso a: garantía de una cesta mayor de derechos;
empleos de mejor calidad; mejores salarios y mayor estabilidad que reverberan en mayores niveles
de protección social y seguridad, y por fin, una representación sindical de verdad, sea en el plano
político, sea en el jurídico.
Las importantes ganancias para los trabajadores, no niegan en su núcleo que la
primerización se junta potencialmente con la metabólica del capital en la búsqueda continua de
lucros. Sus objetivos, sus motivaciones fundadoras, el hecho de haber iniciado en la iniciativa
privada y los diversos argumento empresariales en su defensa explican esa constatación de forma
mucho más clara.
La Compañía Petrolera retomó los concursos públicos de oposición y admisiones de
nuevos efectivos, en proceso asumido desde 2003 por la compañía y por los propios sindicatos
como primerización. Sin embargo, un análisis más cuidadoso evidencia problemas para
caracterizar simplemente como primerización toda serie de concursos y nuevas admisiones que han
acontecido en la compañía petrolera, además de que por ese análisis se pueden apuntar diferencias
de lo que ocurre junto al sector privado.
Una primera diferenciación de lo que se procesa en el sector privado, es el hecho de que la
Petrolera no aprovecha de forma automática los trabajadores tercerizados, a pesar de que hay casos
de trabajadores tercerizados que aprueban un concurso público, y son contratados para el cuadro
efectivo.
Efectivamente, en varias áreas de la Compañía Petrolera, por ejemplo en el sector de la
salud y seguridad, algunos trabajadores tercerizados han sido sustituidos por otros admitidos por
concurso de oposición. No obstante, si primerizar es sustituir terceros por propios, al analizar los
diversos indicadores de la empresa que retratan la sustantiva envergadura de su crecimiento y la
expansión hacia el número de trabajadores propios y tercerizados, se percibe que la primerización
no ocurre en las dimensiones y contenidos divulgados. A pesar de haber crecido el número de
propios, los terceros aumentaron en mayor proporción, repercutiendo de igual modo en el
crecimiento de la relación terceros/propios.
La caracterización de la primerización en la Petrolera indica que esa empresa está
buscando guiarse dentro de las directrices de la Agenda de Trabajo Decente preconizada por la
ONU. Al mismo tiempo orienta también la necesidad de profundizar en investigaciones que
muestren el proceso incluso junto a otros sectores, con destaque en la iniciativa privada, y permitir
22
la presentación de análisis efectivos más allá de los discursos y de la lógica del sistema productor
de mercadería.
El nuevo hecho, no obstante los matices encontrados, fue observar que el proceso de
tercerización, avasallador del mercado de trabajo en Brasil en la década del 90, viene sufriendo
cuestionamientos a partir del interior de la propia lógica capitalista. Esa coyuntura abrió espacio
para la propaganda y defensa de una Agenda de Trabajo Decente, proyectada para más anticipar los
aspectos económicos incorporando elementos de equidad para combatir todas las formas de
exclusión y discriminación que contribuyen a precarizar el trabajo.
Bibliografia
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24
Las condiciones de trabajo y organización de la Juventud
Trabajadora en América Latina y el Caribe
La Juventud y el sistema educativo
La temática sobre el empleo juvenil, fue asumida como prioritaria en la Agenda
Hemisférica para la Promoción del Trabajo Decente, presentado por el Director General
de la OIT Juan Somalia en el año 2006, obteniendo el respaldo de las delegaciones
tripartitas asistentes.
Reafirmamos nuestro compromiso de elaborar y poner en práctica
estrategias que brinden a los jóvenes de todo el mundo una oportunidad
real e igual de lograr el empleo pleno y productivo y trabajo decente. En
este sentido, habiendo observado que casi la mitad de los desempleados
del mundo son jóvenes, estamos decididos a integrar el empleo de los
jóvenes en las estrategias y programas nacionales de desarrollo; a
elaborar políticas y programas para mejorar la capacidad de empleo de
los jóvenes, en particular a través de una educación, capacitación y
formación continuas acordes con las exigencias del mercado laboral; y a
promover el acceso al trabajo mediante políticas integradas que permitan
la creación de trabajos nuevos y de calidad para los jóvenes, y faciliten
el acceso a esos trabajos, en particular mediante iniciativas de
información y capacitación.1
Tal como se puede apreciar en la cita anteriormente señalada, es necesario que los
países de la región orienten sus políticas públicas en función de que los jóvenes
accedan a un trabajo decente y con salarios justos.
En una encuesta reciente realizada en Perú por la OIT en septiembre del año 2007,
arrojó que los jóvenes entrevistados, su principal temor es la falta de trabajo, siendo los
principales inconvenientes: falta de oportunidades de empleo, inestabilidad en el trabajo
y bajas remuneraciones.
“En América Latina han quedado atrás los paradigmas de la juventud estudiantil, que
primó en los 60 y 70, y el de los jóvenes en riesgo en los 80 y 90. En el tercer milenio
el paradigma juvenil de la región parece caracterizarse por la voluntad de las jóvenes y
de los jóvenes por participar en los ámbitos económico, cívico, cultural y político de la
vida en sociedad y, para ello, el trabajo de calidad es crucial. Esto explicaría, entre otras
razones, su ascenso entre las prioridades de la juventud latinoamericana.” 2
Para nadie es desconocido, que la educación y la formación son factores claves en la
preparación de los jóvenes para el mundo del trabajo. Completar el ciclo de enseñanza
secundaria formal que es de aproximadamente 12 años de educación, se ha
transformado en un requisito indispensable para acceder al trabajo decente. A pesar de
1
2
Jean Maninat: “Trabajo decente y Juventud”, Lima, OIT, Volumen I, Año 2007 , págs. 11-12.
Virgilio Levaggi: “Trabajo decente y Juventud”, Lima, OIT, Volumen I, Año 2007, pág. 16.
1
que ha habido un incremento en la cobertura de la educación, no es menos cierto que no
se ha generalizado una educación básica de calidad para todos.
“Existen diferentes esferas educativas en América Latina que son relevantes para la
educación y formación de jóvenes: la escuela formal, los sistemas de formación
vocacional y los programas de educación no formal.”3 La escuela formal- entiéndase
como la educación pre-escolar, la escuela primaria secundaria y la educación superior
pública- el sistema más importante, siendo ésta la que financia y administra el Estado.
Por otra parte, la educación privada cubre un pequeño porcentaje de la población, pero
que en los últimos años ha ido creciendo en algunos países de la región, porque la clase
media busca que sus hijos tengan mejores oportunidades frente a la baja calidad del
sistema público. Esta realidad ha contribuido a que la desigualdad en la educación sea
cada vez mayor.
Otro aspecto importante de resaltar es la escolarización después de la edad oficial de
ingreso. “Es importante notar que los niños y niñas que ingresan a la escuela
tardíamente tienen mucha más probabilidad de abandonar la escuela, ya que presentan
mayores índices (o grados) de repitencia,4 (…) particularmente, en los segmentos más
vulnerables de la población”.
Del mismo modo, la cobertura de la educación secundaria es mucho menor que la de la
educación primaria. Si bien es cierto que ha ido creciendo la enseñanza secundaria, aún
está por debajo de los países de otras regiones con ingresos per capita comparables.
“En el conjunto de la región el 60% de los que no van a la escuela residen en el área
rural. Las probabilidades de que los niños pertenecientes al grupo formado por los
hogares más pobres se queden sin escolarización son tres veces mayores que las de los
niños del grupo formado por las familias más acomodadas. La disparidad en este
ámbito cobra proporciones notables en Nicaragua, Perú y Venezuela.”5
Como bien se ha podido observar, son los sectores más desposeídos los que
mayormente están más propensos a no poder brindarle a sus hijos una mayor calidad en
la educación, ya sea porque la escuela pública a mermado su calidad educativa o porque
no cuentan con las condiciones para asistir a una escuela. La escasez de infraestructura
escolar trae consigo que las escuelas tienen dos, y a veces, tres turnos por escuela,
representando en este sentido que los niños (as) reciban tres o cuatro horas de clase al
día.
Dentro de este mismo orden de ideas es oportuno señalar que
en muchos países, por ejemplo, Brasil y Nicaragua, el Estado subsidia
significativamente la educación superior, resultando que a diferencia de
la escuela primaria y secundaria, las universidades públicas son de mejor
calidad que las privadas. En esos países los estudiantes que ingresan a
las universidades públicas se han graduado, en su mayoría, en escuelas
secundarias privadas ya que los estudiantes de escuelas públicas no han
3
María Arteta; “Educación y empleo juvenil en América Latina y el Caribe”, en: Trabajo decente y
Juventud, Lima, OIT, Volumen I, Año 2007 , pág. 80
4
Ibid., pág. 82.
5
Ibid., pág. 84
2
recibido una educación de suficiente calidad como para garantizar su
acceso. Esta política exacerbada la desigualdad, pero es muy difícil de
cambiar debido al costo político de retirar un privilegio que beneficia en
su mayoría a la clase media.6
Y es en este sentido en que se deben de desarrollar programas que atiendan de una
manera integral el problema de deserción escolar y/o ausencia total de la educación, ya
que este pasa de ser un problema puntual para convertirse en una de las consecuencias
propias de una población que se encuentra en pobreza crítica. El Estado debe diseñar y
desarrollar políticas públicas que lleguen directamente y oportunamente a las
comunidades, que permitan mejorar las condiciones de vida de las familias más
necesitadas y por ende permita la reinserción escolar y cubrir el número de horas
necesarias para lograr cumplir con el currículo estipulado.
Como ya ha sido mencionado anteriormente, se ha cuestionado la calidad de la
educación secundaria, por tanto se debe mejorar la calidad y pertinencia de la misma es
proveyendo
las competencias y la formación suficiente para los jóvenes que plantean
entrar en el mercado de trabajo, y al mismo tiempo, preparar a los que
desean continuar sus estudios en la educación superior. (…) En América
Latina ha existido una fuerte corriente que argumentaba a favor de un
único currículo para la escuela secundaria, aduce que un currículo
diferente para los estudiantes más pobres o en las zonas rurales
dificultaría el acceso de estos a la educación superior. Sin embargo,
encuestas y estudios llevados a cabo por el programa Internacional
contra la Erradicación del Trabajo Infantil de la OIT (IPEC por sus
siglas en inglés) indican una fuerte preferencia de los jóvenes y padres
de estos sectores por una educación más práctica y mejor adaptada a su
realidad. Hay que examinar críticamente en que medida las políticas
educativas en la región han sido, o pueden ser, eficientes para atender las
necesidades y las carencias de los sectores más pobres que incluyen las
comunidades rurales, indígenas, afro-descendientes y otros sectores
vulnerables.7
“En general los sistemas educativos de América Latina y el Caribe son mejores hoy de
lo que eran hace 20 años. A pesar de las deficiencias, en la actualidad hay más escuelas
en todos los niveles y más estudiantes asistiendo a la escuela. Poco a poco, algunos
países han comenzado a evaluar y medir no solo la matrícula sino el aprovechamiento
escolar de sus estudiantes. Los recursos para la educación han aumentado, dado el
creciente convencimiento del sector público y del privado de que la inversión en la
educación es un pre-requisito para la equidad y el crecimiento económico de la región.”8
A manera de conclusión puede señalarse que, los diferentes Estados de la región, deben
llevar adelante una serie de reformas educativas en la que se incluyan a los maestros y a
los sindicatos de maestros, ya que éstos no se han sentido consultados en los procesos
de reforma educativa. “Muchas de sus preocupaciones, como la mejora de condiciones y
remuneración, no han sido reflejadas en estos procesos. Las organizaciones sindicales
6
Ibidem., pág. 88.
Ibidem., pág. 86.
8
Ibidem., pág. 89.
7
3
son actores claves en la gobernabilidad del cambio. El crecimiento económico de los
últimos años está reactivando las demandas sindicales por mejoras salariales en casi
todos los países de la región. Según un estudio, entre 2003 y 2006, el 60% de las
huelgas y protestas se asociaron con reivindicaciones salariales-laborales. Sólo el 23%
de los conflictos se vinculó con las orientaciones de la política educativa. Es importante
vincular las propuestas de profesionalización de los maestros con las demandas de
mejores condiciones de trabajo.”9
Para finalizar este primer aspecto es importante recalcar, el rol fundamental que juega la
educación en los jóvenes. Tal como se reseñó en párrafos anteriores, desde hace varios
años hay una constante en la región y es que los jóvenes que desean obtener “puestos de
trabajo” sea cual fuese la naturaleza del mismo, mínimo deben ser bachilleres, esto para
garantizarles un trabajo decente. Pero por otra parte tenemos las fuertes brechas
existentes entre la educación pública y la privada, siendo la primera la que debería
brindarle a los jóvenes una educación de alta calidad, pero ha sido la educación privada,
la que ha logrado otorgarle a los jóvenes una enseñanza con altos niveles de calidad, que
luego se reflejan en la educación superior.
La Juventud: Propuestas y Experiencias Sindicales
“La relación de los trabajadores organizados con respecto a la juventud y el trabajo
decente ha sido recurrente y sostenida. El sindicalismo siempre ha defendido el trabajo
en los jóvenes, no solamente en la inserción de ellos al mercado laboral, sino en la
inserción justa a dicho mercado. Las políticas y programas en la región han funcionado
como paliativos; pero no como solución al problema del déficit de trabajo decente
juvenil. Esto es, no han sido capaces de revertir el nivel de exclusión social de mujeres y
hombres jóvenes.” 10
Como bien se ha podido apreciar, las políticas públicas orientadas a mejorar las
condiciones de los jóvenes y que busquen una mayor participación de ellos, no ha sido
posible, ya que a nivel latinoamericano existen instituciones públicas con bases muy
débiles que no logran no solamente calar y ganar espacios dentro de la sociedad, sino
que dentro del propio Estado, no existe un apoyo institucional que proyecte aún más el
rol preponderante que debe prevalecer en estas instituciones.
El autor Gerardo Castillo, Especialista regional de la OIT en educación obrera, señala
que la participación de los jóvenes no debe limitarse a estudios y análisis de indicadores
sino que deben incorporarse propuestas y experiencias concretas que sean eficaces.
“En este sentido, las cuestiones claves de la integración laboral juvenil deben
contemplar los siguientes aspectos:
9
Ibid., pág. 98.
Gerardo Castillo: “Trabajo decente para la Juventud. Propuestas y experiencias sindicales”, en:
Trabajo decente y Juventud, Lima, OIT, Volumen I, Año 2007 , pág. 149.
10
4
1. Empleo: a) el tener un puesto de trabajo; b) el estar subempleado
(trabajador a tiempo parcial, contrato temporal o un trabajo con
productividad insuficiente).
2. Calidad del trabajo: a) los puestos de trabajo a los que acceden los
jóvenes están dentro de la economía informal, en un alto porcentaje; b)
la mayoría de los nuevos empleos en la región pertenecen a la economía
informal; c) la baja calidad del empleo es una característica de la
economía informal. Los jóvenes trabajan muchas horas a cambio de
bajos salarios y en condiciones precarias (sin protección social, libertad
sindical o negociación colectiva); d) los trabajos peligrosos que muchos
jóvenes entre 15 y 18 años realizan.
3. Desempleo: a) las altas tasas de desempleo juvenil (siendo aún mayores
para las jóvenes); b) el tiempo de desempleo, que es un factor que
acrecienta el deterioro del capital humano.” 11
En función a estudios previamente realizados, se tiene la claridad de que los
trabajadores consideran que el trabajo decente para los jóvenes deben enfocarse a
tres puntos importantes: “el plano institucional, la sociedad civil, y al interior de las
centrales de trabajadores”. 12 Esto no es más que reconocer que debe existir una
articulación en las distintas instancias, donde se dé una propuesta conjunta, dirigida
a cada uno de esos ámbitos.
Otro aspecto importante de acotar, es que al realizarse estudios y/o evaluaciones,
sobre las políticas de empleo que se basan en cifras oficiales de desempleo, no se
toman en cuenta las repercusiones de las políticas en la calidad de los puestos de
trabajo, cantidad de trabajadores pobres, etc. 13
Esto es un aspecto muy importante de considerar ya que, los diferentes Estados
suministran cifras en función a su interés político, y es por esta razón que las
investigaciones deben ir más allá de una simple cifra que suministre la institución
responsable, que en el fondo no está diciendo nada más, sino el nivel de desempleo
y muchas veces de manera general y no desglosado en función a los jóvenes y a los
adultos.
Cuando se habla de una participación del ámbito institucional, no es más que
establecer un diálogo con el Gobierno, Parlamentos y las Municipalidades, con la
finalidad de que exista una mayor participación de todas las partes ya sea en la
formulación de las políticas públicas o en la articulación de políticas conjuntas
concretas. No olvidemos que un elemento común en toda nuestra región es que las
políticas públicas sea el ámbito que sea, vienen diseñadas desde las cúpulas
gubernamentales y no desde la sociedad. Se deben generar espacios de participación
de los jóvenes en las diferentes instituciones políticas y administrativas.
Dentro de este mismo orden de ideas, la sociedad civil por tradición en América
Latina, su participación política es limitada a actividades específicas sin tener un
mayor protagonismo en la toma de decisiones. En tal sentido, los trabajadores
plantean en materia de empleo lo siguiente:
11
Ibid., pág. 149-150
Ibid., pág. 150.
13
Ibid., pág. 150.
12
5
Trabajar conjuntamente con las distintas agrupaciones sociales,
ONG’s vinculadas al sector laboral y con las que realizan trabajos
con la población juvenil en campos afines.
Participar con las universidades. Ellas tienen un papel importante
que desempeñar en tanto que forman a los jóvenes profesionalmente.
Por lo general, su función se ha abocado a la teoría, y por ello el
sindicalismo propone programas específicos, participación de
seminarios, trabajos con las Federaciones de Jóvenes, trabajos
académicos en común, etc. Para dar a conocer el problema del
trabajo juvenil. De esta forma se presenta una tarea doble: reanudar
el diálogo con el mundo académico para enriquecer el conocimiento
del mundo laboral, y fortalecer la relación con los jóvenes mismos,
incorporándolos antes de sumarse como fuerza de trabajo
profesional.
Vincularse con otros actores, los cuales sin ser políticos pueden
facilitar espacios de participación: deporte, equipos de fútbol
profesional, instancias gestoras de cultura y entretenimiento, folclor,
danza, teatro, etc. La juventud dispone de canales de socialización
que no necesariamente están vinculados al poder, y sin embargo,
logran captar e identificar a los jóvenes. Es importante retomar estos
medios para poder dar a conocer el mundo juvenil, sus ideas y
expectativas.
Vincular el tema de trabajo juvenil a otras problemáticas que
también afectan a los jóvenes: acoso sexual, protección sexual,
maternidad, drogas, seguridad social, etc., como ejemplo. La labor
del sindicalismo es dar respuestas lo más inclusivas posible. En la
medida en que se pueda trabajar con otras temáticas relacionadas, la
labor puede tener mejor incidencia.
Apoyar temas hacia los cuales los jóvenes prestan mayor
atención: ecologismo, respeto a las minorías, movimientos pacifistas,
uso de tecnologías, etc. Esto se vincularía con los llamados
“intereses juveniles”, considerando que las nuevas generaciones
tienen otro tipo de intereses. Una correcta política laboral no debe
descuidarlos, sino alinearse a ellos. 14
Como bien se ha podido observar, hay una serie de propuestas interesantes, que
contribuiría a que sean analizadas y discutidas con los jóvenes a fin de conocer su
apreciación en relación a las mismas, y así poder enrumbar programas que sean en
beneficio de ellos y de la colectividad en su conjunto, tal como se mencionó en
párrafos anteriores.
Del mismo modo, el autor anteriormente citado, reconoce que los sindicatos, han
incorporado a los jóvenes en los gremios, se han aprobado cuotas en esa dirección y
han realizado cambios en las estructuras en pro de su inclusión al movimiento
sindical. Pero aún así, se reconoce que ha habido una distancia entre los dirigentes
14
Ibidem., págs. 151-152.
6
gremiales y los problemas vividos por los jóvenes y el mensaje utilizado, en tal
sentido se generan propuestas dirigidas a:
Indagar sobre la percepción que los jóvenes tienen del sindicalismo,
y la percepción de lo que debería ser el sindicalismo para ellos. El
fin es disminuir la brecha que hay entre ambos grupos, saber qué
piensan los jóvenes sobre el sindicalismo en general, qué
expectativas abrigan en materia de ocupación, condiciones, etc.
Promover proyectos dirigidos a realizar estos cambios y combatir la
inmovilidad al interior de los gremios. Implementar secretarías
juveniles, capacitando técnicamente a sus miembros en la estrategia
dentro de la temática, con mayor peso e incidencia en la toma de
decisiones gremiales, así como vocalías, comisiones, consejos. Este
tema parece ser algo reiterado, pero debe considerarse, pues significa
que queda mucho por avanzar.
Reconocer la especificidad del trabajo juvenil. El sindicalismo busca
adecuarse a la realidad laboral juvenil, a través de actividades en los
grupos de trabajadores en la economía informal, servicios, trabajos
bajo contratos flexibles.
Llevar a cabo estrategias de afiliación novedosas. Adecuar el
discurso y los medios de comunicación tradicionales de vínculo con
los jóvenes, para poder ser una instancia de protección legitimada
por los jóvenes.15
Por otra parte, es oportuno mencionar que las condiciones que están presentes en
América Latina son adversas para los jóvenes, en virtud de que existen altos niveles de
desempleo, alta presencia del sector informal, discriminaciones en diversos ámbitos,
etc. “Los sindicatos tienen mucho que aportar en el diseño de las políticas y programas
al ser actores con un vínculo directo y cotidiano con la problemática.”16
Es muy importante tener presente más allá de lo ya expuesto con anterioridad, al
realizar un estudio y /o evaluación de los jóvenes, tomar en consideración todas las
características que los engloba, tales como, su condición urbano/rural, la condición
indígena, estudiantes/trabajador infantil, trabajadores del sector público/sector privado.
Todos estos elementos son de suma importancia a la hora de llevar adelante una
investigación, en función de que las realidades son muy diferentes, aunque la
problemática siga manteniéndose en el tiempo por los serios problemas económico,
políticos, culturales, que está sufriendo la región.
Para finalizar este importante punto, se debe reiterar una vez más, que debe fortalecerse
la participación de los jóvenes en las discusiones de las políticas públicas que le
competen, llevar adelante estudios en la que se conozca la percepción que tienen los
jóvenes sobre el sindicalismo, deben generarse espacios en la que se busquen las vías
para hacer atractivo a ellos su participación en una organización sindical.
15
16
Ibidem., pág. 152-153.
Ibid., pág., 153.
7
Marco Institucional para el empleo juvenil
Hay un conjunto de políticas públicas de juventud, que contribuyen a articular las
actuaciones tanto públicas como privadas, internacionales y nacionales, centralizadas
y/o descentralizadas, en pro de obtener un mejor resultado en beneficio de los jóvenes.
En primer lugar, con la formación de equipos humanos, por tanto deben incorporarse
líneas de acción políticas y económicas en el campo de la educación y de la salud, pero
con algunas condiciones específicas. No se trata de cualquier educación, sino de la
universalización de la educación primaria y secundaria que cumpla además criterios de
calidad y de relevancia. (…) En segundo lugar estaría la integración social. Este es un
campo significativo y relevante, pues no puede haber integración si existen sistemas
educativos excluyentes, si no hay posibilidades de acceso a servicios básicos y a un
empleo digno que permita la independencia, la autonomía y el ejercicio más pleno
posible de la ciudadanía. En tercer lugar se ubicaría la participación, como base
sustantiva de la consolidación y defensa del sistema democrático, a la hora de
manifestar malestar o bienestar, y también opinión en asuntos clave que conciernen
directamente al joven o al conjunto de la sociedad, creando las condiciones que
permitan el ejercicio de los derechos y deberes como ciudadanos.
Estas áreas no pueden verse de manera aislada o independiente. Ellas están profunda e
intrínsicamente relacionadas. De nada serviría contar con un buen servicio público de
salud, si no se contara a la vez con un buen sistema educativo. Tampoco se podría
pretender el fomento de la integración sin mecanismos de creación de empleo basados
en un sistema que garantice la igualdad de oportunidades.17
“En el año 2000, nació con gran fuerza la necesidad urgente para los jóvenes de todo el
mundo de fomentar el acceso a un trabajo decente; no solo porque el problema del
empleo, subempleo o inactividad de los jóvenes sea una preocupación social y/o moral,
sino porque las dimensiones futuras de este problema tienen que ver con la psicología
individual, más difíciles de medir”.18
Las políticas públicas deben ser formuladas y comprometer al
conjunto de las instituciones del Estado, que se exigen así en
adalides de su formulación, promoción, sostenibilidad y
seguimiento, así como de su funcionamiento. Pero ellas también
comprometen a las instituciones de la sociedad civil y especialmente
a los jóvenes cuando atañen a la juventud. Las políticas públicas de
la juventud no se caracterizan por abordar la solución de problemas
específicos, sino por asegurar que los intereses de los jóvenes estén
representados en la sociedad. Una de sus metas es la propuesta de un
marco que articule las diversas políticas y ordenamientos legales
para, a partir de éste, desarrollar y formular, en planes más
17
Eduardo Araujo: “Marco Institucional para el empleo juvenil ”, en: Trabajo decente y Juventud, Lima,
OIT, Volumen I, Año 2007 , págs. 51-52
18
Ibid., pág. 52.
8
concretos, el abordaje o solución de los diversos temas de la
“agenda” de la juventud.19
En la totalidad de los países de la región, se están llevando a cabo
programas de empleo, algunos de ellos focalizados en la formación y
en la auto empleabilidad o en los resortes de intermediación. Sin
embargo, generalmente carecen de cohesión y de articulación, y
responden más bien a acciones puntuales sobre grupos reducidos.
Son de corto o mediano plazo, y son ejecutados con más
voluntarismo que con criterios de eficacia e impacto. Estos
programas adolecen de una buena planificación y de una certera
focalización. Sus resultados se pierden por falta de continuidad, de
sostenibilidad, de sinergias, y en definitiva, por no estar articulados
de una política/plan estratégico a medio y largo plazo.20
De todo lo anteriormente expuesto se puede señalar, que aunque existan diversos
programas, si éstos no están enmarcados en una política pública y en un plan de acción
nacional, ni responden a un marco estratégico determinado, se corre el riesgo de no
producir efectos generalizables y permanentes.
Por otra parte, si no se crean redes institucionales nuevas o se fortalecen las existentes,
será muy difícil lograr la concertación de esfuerzos, la distribución de roles y funciones,
la identificación de las responsabilidades, la participación de los jóvenes, la aceptación
de inversiones o la planificación y los consensos nacionales o políticas necesarias para
poner en marcha políticas nacionales de la juventud. No olvidemos que es el ámbito de
lo local en que mejor pueden comprenderse las necesidades de la juventud. Es en ese
ámbito, donde la administración y sus servicios están más cerca del ciudadano y donde
los programas orientados al empleo juvenil pueden y deben estar disponibles.
“Las políticas y acciones orientadas a abordar el empleo juvenil
requieren de un tratamiento integrado y coherente que prepare a los
jóvenes para su ingreso en el mercado laboral y al mismo tiempo,
prepare al mercado de trabajo para la recepción de los jóvenes. En
definitiva, hay que abordar el problema o la situación de los jóvenes
y el empleo desde el lado de la oferta y de la demanda. Si tenemos
en cuenta que la inmensa mayoría de los países focaliza sus acciones
en el lado de la oferta (educación-formación-emprendimientos), la
coherencia e integración que se requiere está lejos de verse
satisfecha. Si no se diseñan e implementan políticas que resulten en
el aumento de las oportunidades reales de empleo para los jóvenes,
esas posibilidades no se harán realidad y los retornos esperados se
verán enormemente mermados.”21
19
Ibid., pág. 56-57.
Ibid., pág. 64-65.
21
Ibidem., pág. 71.
20
9
Políticas públicas de juventud para la inclusión social
Las políticas públicas para la inclusión social focalizadas en los grupos etarios más
jóvenes, han tenido una creciente preocupación por parte de los gobiernos nacionales y
la comunidad internacional organizada.
En su 58° período de sesiones respecto de la labor de la División de Política Social y
Desarrollo Social, la Asamblea General de las Naciones Unidas destacó las
repercusiones contradictorias de la globalización para los jóvenes de ambos sexos y
recomendó estudios y planes de acción nacionales sobre el empleo de los jóvenes22.
Igualmente, en su informe de Seguimiento de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo
Social y del 24° periodo extraordinario de sesiones de la Asamblea General23 el
Secretario General afirmaba que “la situación del empleo ha sido particularmente difícil
para las mujeres y los jóvenes, que son grupos con tasas desproporcionadamente
elevadas de desempleo y subempleo”. Y agregó: “Es más probable que para ganarse la
vida tengan que abrirse camino en el sector no estructurado, trabajar largas jornadas y
aceptar bajos sueldos y condiciones de trabajo que para otros trabajadores serían
inaceptables”.
En este marco, el Director General de la OIT indicaba que es necesario poner un
particular énfasis en los jóvenes, afirmando que "Si podemos reducir solo a la mitad la
tasa de desempleo entre los jóvenes, agregaremos al menos 2.2 billones (millones de
millones) a la economía global"24.
Políticas para promover trabajo decente
La autora María Elena Valenzuela en su documento Web “Políticas públicas de
juventud para la inclusión social y para combatir la desigualdad y discriminación en el
mundo del trabajo” señala que en la actualidad hay una creciente preocupación de los
gobiernos por generar y dar visibilidad a las acciones dirigidas a la juventud. Sin
embargo, las políticas públicas en materia de juventud son escasas y de bajo impacto
efectivo desde una lógica de inclusión social. Lo juvenil tiende a estar presente en la
agenda pública de manera poco articulada y en general con una connotación negativa,
como un problema, sin que se perciba un marco político que dé sentido al conjunto de la
oferta programática. Es esta última la que prima por sobre la política. La visión de los
jóvenes está más bien centrada en los riesgos y las vulnerabilidades, más que en sus
potencialidades.
Se requiere así un pacto social para la inclusión social de jóvenes: Una política de este
tipo supone la construcción de acuerdos y consensos, una estrategia de transformación,
22
Resolución 58/133.
Naciones Unidas, Informe del Secretario General. Examen de la ulterior aplicación de los resultados de
la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social y los resultados del vigésimo cuarto período extraordinario de
sesiones de la Asamblea General. 1° de diciembre de 2004.
24
Declaración, Director General de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), Foro Económico Mundial
(FEM), 25 de enero de 2006 (OIT/06/02), Davos, Suiza.
23
10
mecanismos de intervención y considerables recursos. Se requiere un gran debate y
alcanzar los mayores consensos posibles, a fin de que –en el marco de la debilidad
institucional que caracteriza a una buena parte de los países de la región- esta política se
convierta en política de Estado y resista el cambio de una gestión a otra.
Es preciso reconocer que hay una relación entre lo que se constituye como
una representación normativa propia de la edad y de los jóvenes en la
sociedad y el propio impacto de las acciones políticas. La conformación de
las acciones y programas públicos no solamente responden a las
concepciones vigentes, sino también pueden generar efectos en las
imágenes dominantes que la sociedad construye acerca de los jóvenes y
sus distintas expresiones socio-económicas. De esta forma, las políticas
públicas de juventud no son un mero relato pasivo de las formas de
concebir la condición juvenil, sino que pueden actuar activamente en la
producción de nuevas representaciones. Bourdieu analiza la ambigüedad
en el tratamiento de las imágenes de juventud, en que por un lado se
combinan las representaciones de atributos positivos de los segmentos
juveniles responsables por los cambios sociales y por otro se acentúa la
dimensión negativa de los “problemas sociales”. No existe desde la teoría
sociológica una construcción conceptual de “juventud” y ésta constituye
justamente uno de los escollos para abordar esta realidad social. Es
pertinente, por lo tanto, preguntarse con qué concepto de jóvenes estamos
trabajando, más allá del criterio de edad, y reconocer los factores comunes
tanto como lo que diferencia la situación de vida de los jóvenes de ambos
sexos, urbanos, rurales, según situación de pobreza, origen étnico-racial,
etc. 25
Se pueden distinguir tres tipos de políticas de acuerdo a los paradigmas que las orientan
(Krauskopf, 2003):
• Tradicionales, que enfocan el período juvenil como una transición hacia la adultez y su
eje ordenador es su preparación para el futuro;
• Transicionales, que enfocan el período juvenil desde los problemas que amenazan al
orden social o desde el déficit en las manifestaciones de su desarrollo, y
• Avanzadas, que se orientan al empoderamiento de los jóvenes como ciudadanos y
actores estratégicos del desarrollo y sujeto de derechos.
El concepto de jóvenes como sujetos de derechos implica políticas de juventud que no
se reducen a la implementación de programas y acciones que amplíen la cobertura de
satisfactores básicos, sino que incluyen programas que desarrollen la consecución de
sus proyectos vitales. Y esto implica contar con su participación en el diseño,
implementación y evaluación de políticas de juventud. Es así como Touraine (1998)
señala que “El principal objetivo de una política de la juventud es incrementar en los
jóvenes la capacidad de comportarse como actores sociales, o sea modificar su entorno
social para realizar proyectos personales” (Touraine, 1998: 78-79), reafirmando que el
objetivo fundamental de la política de juventud debe ser “el fortalecimiento del espíritu
25
María Elena Valenzuela: “ Políticas públicas de juventud para la inclusión social y para combatir la
desigualdad y discriminación en el mundo del trabajo”, OIT, 2007, pág. 10.
11
de ciudadanía, que comprende a la vez la confianza en las instituciones y la conciencia
de poder hacer escuchar su voz en ellas” (Touraine, 1998:87). 26
Se requiere superar:
• La acción sectorializada, realizada desde áreas tradicionales del estado, no concebida
como política de juventud, con una escasa o nula articulación y coordinación de
políticas, más bien una sumatoria de programas. Avanzar hacia política integral de
juventud, y
• La concepción poco participativa de las políticas, superando la visión de jóvenes como
objeto a sujeto de políticas. Esto se agrava por la baja articulación con organizaciones
de jóvenes y baja presencia de jóvenes en organizaciones de sociedad civil y sindicatos
y empleadores. 27
Lic. Gloria Hernández Carpio.
Caracas- Venezuela
26
27
Ibid., pág.11.
Ibidem., pág. 11.
12
ABUSO CORPORATIVO LABORAL EN WALMART: UNA
PROPUESTA DESDE EL TRABAJO DECENTE
Juan José Hernández Castro
Email: [email protected]
Palabras clave: abuso corporativo laboral, trabajo decente, Wal-Mart, condiciones
laborales.
Introducción. La ponencia da cuenta de las condiciones de trabajo, que calificamos como
abuso corporativo laboral, en Wal-Mart. El análisis parte de una conceptualización en torno a
los efectos negativos del trabajo en las corporaciones modernas. Nutrimos nuestro concepto de
abuso corporativo laboral con las posturas del trabajo decente propuesto por la Organización
Internacional del Trabajo y otros insumos como el acoso psicológico. Sobre esta base, se emiten
recomendaciones para erradicar el abuso corporativo laboral en Wal-Mart y en tiendas del sector
autoservicios. Cabe señalar que el trabajo aquí presentado es parte de una investigación más
amplia (véase Hernández 2008) que reflexiona en torno a la racionalidad de las practicas
corporativas laborales en el sector del autoservicio en la ciudad de México.
El esquema analítico del abuso corporativo laboral
Hoy, las prácticas corporativas que producen efectos negativos en los trabajadores se han
diversificado, y desde nuestra perspectiva, podemos agruparlas en dos dimensiones; una se
relaciona con los derechos de los trabajadores y otra con la integridad psicosomática del
trabajador. Para definirlas revisaremos dos conceptos, el trabajo precario- trabajo decente y el
mobbing- bullying o acoso psicológico.
El enfoque del trabajo precario-trabajo decente
Nuestro primer insumo es una síntesis de algunos términos que han aparecido en el campo de los
estudios laborales, por ejemplo: trabajo flexible, informal, precario, no estructurado, no decente,
inseguro, atípico, excluyente, entre otros. Estos términos han tratado de dar cuenta de una
realidad que parece generalizarse a nivel mundial, nos referimos a la proliferación de trabajos que
se desvían del tipo de trabajo ideal desarrollado en la etapa del Estado del bienestar. A
continuación abordamos estos conceptos desde una perspectiva que nos apoyará en la
construcción de nuestro esquema analítico.
Definición
La precariedad laboral implica, de manera amplia, ciertas transformaciones en las relaciones
laborales, que apuntan hacia una nueva morfología en el mercado de trabajo, asociada desde los
1
estudios laborales, a los procesos de globalización neoliberal, ya que, si bien en la década de
1960 la norma apuntaba hacia la estabilidad, en la década de 1990 la tendencia apunta a
cuestionar la propia noción del derecho de trabajo y de sus fundamentos legales, conduciendo a
un malestar laboral (Bilbao 1999).
La convergencia de la reestructuración productiva, derivada de los procesos de
integración económica y comercial; la emergencia de corporaciones promotoras de trabajo
temporal; la modificación de la legislación laboral; la ilegalidad en los mercados de trabajo; la
crisis de los sindicatos, la ruptura de la solidaridad de los trabajadores; la desaparición de formas
colectivas de negociación; y la individualización de la negociación de las condiciones laborales,
permitieron la configuración de unas relaciones laborales claramente distanciadas de los derechos
y necesidades del trabajador.
A través de la política económica neoliberal, que supuso modificaciones a los estatutos
legales, o sin modificaciones legales, pero por la vía de los hechos, el resultado fue la alteración
de las relaciones laborales que impactó los derechos de los trabajadores. De hecho, a partir de
1980, se comenzó a hablar de trabajo atípico o no estándar en países europeos y de trabajo
precario en Latinoamérica para referir a contratos laborales que se desviaban de la relación
contractual legal. Así, el trabajo precario refiere al trabajo que es inestable, que no es definitivo o
que, a diferencia del que se estilaba en el trabajo asalariado, carece de un convenio legal.
No obstante, el término precariedad es usado para referir a la ausencia o depreciación de
otros elementos del trabajo asalariado legal. Es decir, es usado en la acepción amplia del término.
Por lo tanto, los trabajos precarios son aquellos en los que la certeza de continuidad laboral, el
grado de control del trabajo, el grado de protección contra la discriminación –despido
injustificado, por ejemplo-, la seguridad social –cobertura en salud, accidentes, pensión y
desempleo- y los ingresos salariales son bajos.
Ejes de análisis: más allá del determinante neoliberal
En el marco de las publicaciones sobre trabajo precario, identificamos tres enfoques sobre
precariedad laboral, construidos desde el enfoque legal, el enfoque económico y el enfoque
sociológico.
El enfoque legal considera que la precariedad deriva básicamente de la pérdida de los
derechos contractuales y de los derechos jurídicos laborales. Se plantean dos soluciones opuestas,
2
una comprende la modificación de la legislación laboral adecuándola a la realidad laboral y otra
supone reafirmar los derechos de los trabajadores, con legislaciones en las que se observen al pie
de la letra los derechos hasta ahora socavados. Trabajos de este enfoque pueden ser los de
Marshall (2000) y Bouzas (2004).
El enfoque económico considera como empleados precarios a los que no tienen una
remuneración salarial que les permita vivir en condiciones mínimamente aceptables. Esta
perspectiva es desarrollada, en parte, por la Organización Internacional del Trabajo (OIT 1999).
El enfoque sociológico afirma que el trabajo precario se refleja en la conciencia de los
individuos pues existe una percepción negativa respecto al trabajo, por eso, se afirma que el
trabajo ha perdido la calidad subjetiva de ser el centro organizador de la actividad vital, de la
valoración social de uno mismo y de los demás, conllevando a la vulnerabilidad social.1 Esta veta
la encontramos en Claus Offe (1992) y Robert Castel (1997).
Como se puede ver en la reflexión sobre las estructuras legales, la condición material del
trabajador y su subjetividad, la corporación aparecería sólo indirectamente en las fuentes de
precariedad laboral, pues se pone el acento en los procesos de globalización neoliberal. En
cambio, nuestra propuesta del abuso corporativo laboral concentra la mirada en las prácticas
corporativas específicas de donde emana dicha precariedad.
En este sentido, el enfoque corporativo de la precariedad laboral que proponemos, supone
que el deterioro de las relaciones laborales se debe a los beneficios que encuentra la corporación
al practicarlas, pues como se ha señalado, la estrategia de emplear a un núcleo seguro de
trabajadores y a otro grupo de trabajadores temporales, externos o subcontratados, provee una
reserva de trabajo, permitiendo a la empresa adaptar rápidamente el uso del trabajo para sus
necesidades, sin tener que tocar el costo de la fuerza laboral permanente (Rodgers 1989: 10).
La eliminación de otros tipos de derechos laborales repercute, por lo tanto, en la reducción
de costos operativos de la corporación y se refleja en mayores dividendos. Es decir, la
precariedad laboral puede ser vista como una estrategia corporativa, que configura un paradigma
1
Según Bilbao, existe una percepción de incertidumbre e inestabilidad en el trabajo, la empresa es vista como
ámbito en el que no rige la legalidad sino únicamente la legalidad de la gerencia; las condiciones de trabajo y las
posibles irregularidades pasan a segundo plano ante la importancia de trabajar, se percibe la irregularidad en los
contratos como una práctica normalizada; hay desconfianza ante las consecuencias que puede tener cualquier
denuncia o acción legal pues ello pone en peligro el puesto de trabajo (Bilbao 1999: 58-79).
3
gerencial definido, que da resultado en distintos campos, como por ejemplo, en el aspecto de
reducción de costos, en el incremento de la productividad, en el incremento de la competitividad
y en la rentabilidad pero que supone costos para los trabajadores.
Así, para caracterizar de manera más adecuada el contenido del trabajo precario,
recurriremos al concepto de trabajo decente. Por trabajo decente podemos entender, aquella
ocupación que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en la cual los
derechos son protegidos y se cuenta con una adecuada remuneración y protección social (OIT
1999: 4).
Según la Organización Internacional del Trabajo, el concepto está compuesto por cuatro
categorías que determinan lo decente o no de cualquier ocupación, en primer lugar tenemos los
principios y derechos fundamentales en el trabajo como la libertad de asociación, la eliminación
de las formas de trabajo forzoso u obligatorio, en segundo lugar, la eliminación del trabajo
infantil, la eliminación de la discriminación; en tercer lugar está el empleo, que repercuta en un
nivel de vida decoroso que proporcione la equidad; finalmente tenemos la protección social que
proporcione la seguridad así como el diálogo social que garantice la equidad y la participación en
el desarrollo.
De este modo, toda vez que exista la ausencia de alguno de estos elementos, podemos
decir que determinado trabajo no es decente, es decir, que es en cierta medida precario. El
esfuerzo de la Organización Internacional del Trabajo para contrarrestar la precariedad laboral se
ha visto en la necesidad de establecer, en primer lugar, parámetros que le permitan diagnosticar el
trabajo decente para luego poder hacer recomendaciones precisas en cada una de las categorías
que lo componen.
El enfoque teórico de acoso psicológico
El segundo insumo para construir la propuesta analítica del abuso corporativo laboral, es el
fenómeno que algunos autores como Chappell y Di Martino llaman violencia en el lugar de
trabajo. Esta “refiere a acciones, incidentes o comportamientos que parten de conductas
razonadas en donde una persona es abusada, amenazada o asaltada en circunstancias relacionadas
con su trabajo, implicando un cambio implícito o explicito en su seguridad, bienestar y salud”
(Chappell y Di Martino 2006: 30).
4
La perspectiva reconoce que a pesar de que tradicionalmente se ha concentrado la
atención en la violencia física y el homicidio, como su expresión más severa, en años recientes ha
emergido nueva evidencia del impacto y daño causado por la violencia no física, normalmente
descrita como violencia psicológica asociada a fenómenos de acoso psicológico, coerción, abuso
verbal y acoso sexual (Chappell y Di Martino 2006: 17).
A pesar de que la discusión se ha desarrollado más en campos como la psicología laboral
y organizacional europeas, y las explicaciones del fenómeno giren alrededor de características
personales de los trabajadores, se han desarrollado esfuerzos que intentan determinar su
proliferación en relación con las características particulares de la corporación (Wright y Smye
1996 y Einarsen et al. 2003). 2
Cuando hablamos de acoso psicológico, no estamos hablando de la perspectiva de un solo
autor o de un campo que cuente con un desarrollo teórico bien establecido, ya que a 28 años de su
creación como concepto, se sigue nutriendo de nuevos insumos que aportan, desde diversas
disciplinas, explicaciones más amplias de su aparición en los lugares de trabajo de todo el mundo.
Sin embargo, estableciendo un estado de la cuestión sobre el acoso psicológico, es posible extraer
sus planteamientos básicos.
Definición
Según Leymann, el acoso psicológico en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y
desprovista de ética, que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos,
principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una
situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y
persistentes –definición estadística: al menos una vez por semana- y a lo largo de un prolongado
periodo –definición estadística: al menos durante seis meses- (Leymann 1996: 168). Lo que
subyace en la definición de Leymann es la intención de definir un proceso de interacción social,
entre dos o más individuos en el que alguno de ellos es sometido a un proceso de estigmatización
psicológica sistemática en el trabajo, dando como resultado un suplicio psicológico,
psicosomático y social de soledad y exclusión que se refleja en enfermedad.
2
Dichas explicaciones, establecidas en el marco de la reflexión sobre mobbing-bullying, son las que hemos
considerado como pertinentes a la hora de relacionar el fenómeno con el abuso corporativo laboral. En adelante,
usaremos el término acoso psicológico para referir a los fenómenos de mobbing-bullying pues es la frase más
adecuada para nombrar al fenómeno en castellano.
5
La definición más reciente de acoso psicológico contiene, en esencia, los planteamientos
de Leymann ya que, según Einarsen, acoso psicológico en el trabajo “significa acosar, ofender,
excluir socialmente a alguien o afectar negativamente a algunos en sus tareas de trabajo. De
acuerdo con la etiqueta de acoso psicológico, éste puede ser aplicado a una actividad particular,
interacción o proceso que ha ocurrido repetida y regularmente –por ejemplo semanalmente- y a
través de un periodo de tiempo –por ejemplo alrededor de seis meses-” (Einarsen et al. 2003: 15).
Por lo tanto, el acoso psicológico “es un proceso ascendente en el curso del cual la
persona confronta finalidades superiores desde una posición inferior y llega a ser el objetivo de
actos sociales negativos sistemáticamente. No puede llamarse acoso psicológico a un evento
aislado o si dos partes de aproximadamente igual fortaleza están en conflicto” (Einarsen et al.
2003: 15).
Leymann (1996) distinguió que el fenómeno consta de cuatro etapas que lo conforman.
Las etapas comprenden incidentes críticos; conductas de acoso y estigmatización que tienen la
característica de parecer procesos de interacción normales, pero que son usadas para estigmatizar
a la victima; la intervención de las autoridades de personal y finalmente la expulsión del trabajo.
Ejes de análisis: más allá del determinante individual
En general, “el acoso psicológico podría ser causado por un amplio rango de factores tanto
individuales, como grupales, organizacionales y sociales” (Einarsen et al. 2003: 17).3 Sin
embargo, aquí nos interesan las perspectivas que han asociado el acoso psicológico a la
corporación. Posturas en este sentido fueron desarrolladas por Heinz Leymann y recientemente
por Stale Einarsen.
Leymann sostuvo que pueden existir condiciones de trabajo -estresores sociales extremosque provoquen estrés en algunas personas, las cuales pueden agraviar a otras, creando un
ambiente donde puede darse la situación de acoso psicológico. Por lo tanto, los factores
3
Por ejemplo, por la personalidad del perpetrador o de la victima; por un fenómeno de chivo expiatorio o por
pertenecer a una minoría; por la tolerancia de las organizaciones a este fenómeno; por la cultura nacional,
histórica y legal; por factores socioeconómicos o por las características laborales contemporáneas como la
intensificación de carga de trabajo, incremento de horas de trabajo y la incertidumbre respecto al futuro del
empleo.
6
generadores de situaciones de acoso psicológico pueden ser la organización del trabajo, la
deficiente gestión del conflicto así como la personalidad de la víctima, entre otras.4
Autores como Neuberger (1999, citado por Einarsen et al. 2003: 12-13) proponen el acoso
psicológico estructural para referir a situaciones en donde las prácticas y procedimientos
organizacionales son percibidos como opresivos, que degradan y humillan tan frecuente y
persistentemente que muchos empleados se sienten victimizados por ellos. Desde la perspectiva
estadounidense, Brodsky (1976, citado por Keashly y Jagatic 2003: 50-52) señala que el
comportamiento hostil en el lugar de trabajo puede deberse a la cultura organizacional, la
discusión fundamental es que los comportamientos podrían no ser desviaciones de las normas en
el lugar de trabajo sino que podrían ser consistentes con ellas.5
Desde ambas posturas, los procesos de acoso psicológico pueden asumirse como otra
estrategia corporativa más, que forma parte de cierto paradigma gerencial que, como señala
Brodsky (1976), logra que las cosas se hagan dando resultados en distintos campos como el
desempeño laboral, pero que supone costos para los trabajadores.
Tabla 1. Conductas de acoso psicológico
Sección
Actividades de acoso
Descripción
Las autoridades le niegan la posibilidad de comunicarse
Actividades de acoso para reducir las posibilidades de
adecuadamente, se le silencia, recibe ataques verbales sobre la
Comunicación la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, calidad de su trabajo y amenazas verbales, es objeto de
incluido el propio acosador
actividades verbales con el fin de aislarlo
Los colegas le rehúyen, no hablan con él, las autoridades
Contacto
Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga
prohíben que se le hable, se le asignan lugares de trabajo
la posibilidad de mantener contactos sociales
social
aislados, se le ignora colectivamente y se le ningunea
Reputación Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o Es objeto de chismorreos, ridiculización, mofa y burlas de
impedir a la víctima mantener su reputación personal alguna discapacidad, de su herencia étnica y de la manera de
personal
o laboral
moverse o de hablar
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación
Situación
de la víctima y su empleabilidad mediante la No asignación de tareas o asignación de tareas sin sentido
laboral
desacreditación profesional
Actividades de acoso que afectan a la salud física o
Asignación de trabajo peligroso, agresión física o acoso sexual
Salud física psíquica de la víctima
Fuente: elaboración propia con base en Leymann (1996).
4
Aunque Leymann identificó el acoso psicológico interpersonal y organizacional, atribuyó el fenómeno a los
factores organizacionales del trabajo. En este sentido, Leymann insistió en que la responsabilidad del fenómeno
recae a final de cuentas en la organización.
5
Este fenómeno puede ser un resultado de la creencia en la sociedad industrial de que los trabajadores son más
productivos cuando se les somete a provocaciones o temor al acoso como resultado, los actores del abuso saben
que su comportamiento es justificable dentro de las normas culturales, y no se esfuerzan en mitigarlo, o a lo que
califica como permiso para acosar, sugiere que el fenómeno no puede ocurrir sin el acuerdo directo o indirecto de
la administración (Keashly y Jagatic 2003: 51).
7
De este modo, para caracterizar de manera más adecuada el contenido del acoso psicológico, en
la Tabla 1 mostramos las cinco conductas de acoso psicológico que Leymann identificó con base
en su experiencia empírica. Al analizar una serie de entrevistas no estructuradas, logró clasificar
las etapas y conductas del fenómeno en cinco grupos (Leymann 1996: 170). Atendiendo a este
planteamiento, toda vez que se identifique la existencia de alguna de estas prácticas podemos
presumir que existe o puede existir acoso psicológico.
Esquema analítico del abuso corporativo laboral
Arribamos a la construcción de nuestro esquema analítico. Con base en el recorrido que hemos
hecho, proponemos una manera de analizar las prácticas laborales abusivas, como veremos, esto
supone entender cada uno de los elementos que componen nuestro punto de partida, es decir, el
concepto de abuso corporativo laboral.
Definición y tipología del abuso corporativo laboral
Iniciemos definiendo los términos que componen nuestro concepto. Por abuso entenderemos la
acción y efecto de abusar. Es decir, de usar algo o alguien de manera indebida, excesivamente o
de forma contraria a su naturaleza, en otras palabras, que rebasa o no se apega a la moral, a la ley
o a lo razonablemente establecido por estas. El abuso de algo o alguien tiene por cualidad ser una
circunstancia agravante y de perjuicio (material o moral) con o sin utilidad para el que lo ejerce
(Gómez de Silva 2006: 23; Piña 1989: 19-20; Real Academia Española 2003).
Por corporación entenderemos la sociedad anónima o empresa de grandes dimensiones
que se ha desarrollado alrededor de los últimos 150 años. Es decir, al establecimiento
conformado por dos o más unidades mercantiles o industriales, que se dirige a la producción de
un bien o al intercambio de bienes y servicios para el mercado; y que incluye trabajo, elementos
materiales y valores incorpóreos para lograr sus objetivos (Alfaro 1970: 59; Gallino 1995: 368;
Gómez de Silva 2006: 250; Real Academia Española 2003).
Por trabajo entenderemos aquella actividad física y/o mental dirigida a la generación de
productos o servicios, materiales o simbólicos, para sí mismo o para el cumplimiento de un
servicio a otro u otros, con la finalidad de obtener, de ello, medios para la reproducción de sí
mismo; y que en los últimos 150 años, desde la perspectiva económica, es uno de los factores
básicos de la producción y está asociado al lugar donde se lleva a cabo la actividad de la
8
producción de bienes o servicios (Coromias 1974: 520; Gallino 1995: 884; Piña 1989: 465;
Seldom 1967: 529).
En este sentido, con el término abuso corporativo laboral queremos referir a la práctica o
conjunto de prácticas de las unidades económicas que, haciendo uso indebido o excesivo de las
relaciones laborales y otros factores, perjudica material y subjetivamente en las condiciones de
existencia de los trabajadores pudiendo obtener de ellas ciertas economías inmediatas o futuras.
Estas prácticas llevan implícito un carácter estratégico en el manejo de las relaciones laborales, es
decir, conformar un dispositivo asociado a cierta racionalidad o lógica de funcionamiento más
amplia y compleja, propia de la época histórica en la que tales prácticas se desarrollan.6 En la
Figura 2 hemos plasmado nuestro esquema analítico de manera abreviada.
Como podemos ver, diferenciamos entre abuso corporativo laboral sistémico y contingente;
mostramos las dos dimensiones que lo componen, la estructural y la de procesos de interacción
6
Si bien podría realizarse un recorrido histórico para identificar dicha racionalidad, suponemos que esta lógica de
funcionamiento ha seguido una tendencia histórica más o menos continua desde la aparición de la corporación.
9
conflictiva en el lugar de trabajo, al mismo tiempo señalamos los insumos teóricos que nos
auxiliaron en su definición y operacionalización, es decir, la combinación de trabajo precariotrabajo decente y acoso psicológico; mostramos también, las vertientes que componen cada
dimensión.
Sin embargo, para continuar con nuestra definición, veamos de manera precisa en que
consiste esta construcción. Por un lado, debido a que el abuso corporativo laboral puede estar más
o menos presente en las corporaciones distinguiremos, en primer lugar, entre abuso corporativo
laboral sistémico y abuso corporativo laboral contingente. El aspecto sistémico del abuso
corporativo laboral refiere a la persistencia de estas prácticas en la corporación de tal manera, que
han llegado a funcionar como una guía instituida en la conducción de la misma, es decir, que
adquieren el carácter de prácticas cotidianas. El aspecto contingente del abuso corporativo laboral
refiere a la emergencia de estas prácticas, como fenómenos esporádicos en la corporación; el
carácter contingente del abuso corporativo laboral no implica que este no posea un carácter
estratégico.
Por otro lado, debemos distinguir que el abuso corporativo laboral está formado por dos
dimensiones que denominaremos dimensión estructural y dimensión de procesos de interacción
conflictiva en el lugar de trabajo respectivamente.
Por dimensión estructural entenderemos, con base en la perspectiva del trabajo precariotrabajo decente, las normas por las que la corporación establece su relación con los trabajadores,
sean económicas o referentes al desempeño de su actividad en el lugar de trabajo. Esta dimensión
contiene dos vertientes, la vertiente material y la vertiente de procesos de trabajo. La vertiente
material refiere a la situación que el trabajo de nuestros días supone para la mayoría de los
trabajadores; esta vertiente está asociada a las normas establecidas por la corporación para el
manejo de las relaciones laborales y su carácter se presume deficitario o precario. Por su parte, la
vertiente de procesos de trabajo refiere a las normas asociadas al desempeño de la actividad
laboral y se relaciona con la reproducción, por ejemplo, de normas de manera acrítica y con la
inseguridad en los procesos de trabajo provocada por laborar en condiciones donde peligra la
integridad física del trabajador.
Por dimensión de procesos de interacción conflictiva en el lugar de trabajo entendemos,
con base en la perspectiva del acoso psicológico, aquellas situaciones interpersonales que ocurren
10
cotidianamente en el lugar de trabajo y cuya característica es la de generar conflicto e
incomodidad continua en alguna de las partes de dicha interacción, por ejemplo: limitar la
comunicación, hostigar, discriminar o difamar constantemente a un compañero de trabajo, entre
otros. Este tipo de interacción proviene de la manera en que se hacen las cosas en la corporación,
es decir, se desprenden de la cultura corporativa que promueve o ignora estas interacciones
conflictivas en el lugar de trabajo.
Como podemos ver, hay una gama amplia de tipos de abuso corporativo laboral. Desde
luego, el abuso corporativo laboral y su presencia en las corporaciones obedecerían al tipo de
corporación, al contexto económico, político y social en que se presente el fenómeno, es decir, al
resultado de diferentes procesos pasados que lo determinan en el presente.
Al recabar estudios suficientes sobre abuso corporativo laboral sería posible mostrar
perfiles o tipos bien definidos del abuso corporativo laboral en México y estaríamos en
posibilidad de determinar un panorama sobre la situación del abuso corporativo laboral en
nuestro país.
Si contemplamos que el abuso corporativo laboral es una expresión de la organización
social (Sutherland 1999), es decir, que hasta ahora ha sido un fenómeno históricamente
determinado y que los procesos de globalización neoliberal han resaltado sus efectos al dejar en
manos del empleador la interpretación de lo que el trabajo debe ser y lo que un trabajador debe
rendir, entonces lo que nos corresponde es determinar qué y cuáles son los medios por los que la
corporación implementa estas prácticas.
Trabajo de campo
El trabajo de campo cubrió tres etapas que permitieron aproximarnos al objeto de investigación.
Iniciamos con la observación participante, continuamos con la aplicación de un cuestionario
sobre abuso corporativo laboral y finalizamos con la aplicación de tres entrevistas
semiestructuradas a los trabajadores de piso de venta de Wal-Mart.
Aplicamos el cuestionario en tres unidades, Wal-Mart Perisur, Wal-Mart Plaza oriente y
Wal-Mart Tepeyac del 12 de septiembre al 05 de noviembre de 2007. El criterio de selección de
las unidades fue abarcar el norte, sur, oriente y poniente de la Ciudad de México; las unidades
seleccionadas equivalen a una muestra de 13% sobre una base de 22 unidades que hay en el D.F.
11
En cada unidad aplicamos el cuestionario a 10 trabajadores, esto es, aproximadamente
20% de los trabajadores sobre una base de alrededor de 50 trabajadores de piso de venta
distribuidos en los turnos matutino, vespertino y nocturno -no incluye gerentes, jefes, subjefes de
departamento, oficiales de panadería ni cajeras.
Con base en los resultados, aplicamos tres entrevistas semiestructuradas que analizamos
con Atlas.ti v5.2.17. La selección de las entrevistadas se basó en la disponibilidad que, al aplicar
cuestionarios, mostraron en ampliar su experiencia como trabajadoras en sus respectivas
unidades.
¿Qué abuso corporativo laboral se configura en Wal-Mart?
Con base en nuestro esquema analítico del abuso corporativo laboral y con las evidencias del
trabajo de campo, hemos construido la Tabla 2 en la que mostramos, en las columnas cinco y
seis, las prácticas abusivas de Wal-Mart, y cuando es el caso, los artículos de la Ley Federal del
Trabajo que son violados.
Como podemos ver, en términos de remuneración y prestaciones, las prácticas abusivas de
Wal-Mart son, la aplicación de descuentos al salario como castigo por llegar tarde al trabajo; el
pago en especie por medio del vale de despensa sólo para gastar en Wal-Mart; el pago a
destiempo de horas extra por medio de trámites burocráticos; y la restricción o incumplimiento
del pago de prestaciones como incapacidad por enfermedad o accidente, prima vacacional y días
de descanso obligatorio –aunque es necesario corroborarlo, se presume que el reparto de
utilidades tampoco se paga de manera adecuada-. Estas prácticas violan los artículos 5, 88, 97,
98, 101 y 110 de la Ley Federal del Trabajo.
En términos de jornada laboral, las prácticas abusivas de Wal-Mart son, el ampliar la
jornada de trabajo por medio del establecimiento de horas extra contingentes, por medio de la
coacción de mandos superiores para que el trabajador cubra fracciones y periodos de tiempo sin
generar tiempo extra; la modificación o cancelación de los horarios de comida del trabajador
siendo establecidos en función de la demanda de trabajo; el establecimiento de jornadas de
trabajo nocturno a destajo sin pago de horas extra en este turno y mantener a trabajadores en el
turno nocturno sin rotación quincenal por largos periodos de tiempo de hasta un año; así como el
forzar a los trabajadores a laborar los días de descanso obligatorio. Estas prácticas violan la
fracción XI de la sección A del artículo 123 y artículo 66 y 67 de la Ley Federal del Trabajo.
12
En términos de estabilidad laboral, las prácticas abusivas de Wal-Mart son el despedir a
los trabajadores en cualquier instante cuando lo considere conveniente, sin responsabilidad legal
para Wal-Mart. Estas prácticas violan la fracción XXII de la sección A del artículo 123, inciso A
de la fracción primera del artículo 4to y artículo 46 del capítulo cuarto de la Ley Federal del
Trabajo.
En términos de salud y seguridad, las prácticas abusivas de Wal-Mart son el no observar
las disposiciones legales de seguridad e higiene en el lugar de trabajo, entre otras, están el
mantener infraestructura que provoca accidentes; el no contar con personal requerido que brinde
atención medica a los trabajadores que sufren accidentes en el centro de trabajo; el no dotar a los
trabajadores de uniformes, herramientas, equipo, materiales e implementos de trabajo que
garanticen su seguridad en el trabajo; el no responsabilizarse por los accidentes de trabajo, al no
pagar las incapacidades por accidente. Estas prácticas violan las fracciones XV y XVI de la
sección A del artículo 123; las fracciones III, XVII-XIX del artículo 132 del título 4to de la Ley
Federal del Trabajo.
En términos de asociación colectiva, las prácticas abusivas de Wal-Mart son, el utilizar
sindicatos blancos y contratos de protección por cada unidad supercenter; el impedir la asociación
colectiva de los trabajadores, a través de su política anti sindical que incluye el despido de los
trabajadores que intenten organizarse colectivamente. Estas prácticas violan las fracciones XVI,
XVII, XX y XXII de la sección A del artículo 123 de la Ley Federal del Trabajo.
En términos de ambiente de trabajo, las prácticas abusivas de Wal-Mart son, el mantener
un ambiente de trabajo hostil expresado en agresiones verbales a los trabajadores, justificadas en
un inadecuado desempeño laboral; el implementar sistemas de vigilancia que cuestionan la
honestidad del trabajador en su lugar de trabajo sin evidencia, sometiéndolo a actos de autoridad
excesiva por parte del personal de vigilancia. Estas prácticas violan la fracción VI del artículo
133 de la Ley Federal del Trabajo, el artículo 5 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, artículos 7 y 17 del Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos, artículo 7
del Pacto Internacional de los Derechos Sociales y Culturales, artículos 5 y 11 de la Convención
Americana de los Derechos Humanos, y el convenio 111 de la Organización Internacional del
Trabajo ratificado por México.
13
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Espacio
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Tabla 2. Prácticas laborales abusivas en Wal-Mart
Listado de prácticas
Evidencia
1. Aplicación de descuentos indebidos al
salario.
Descuentos económicos por llegar tarde, hasta
laborar un día completo sin goce de sueldo.
Fracción VIII de la sección A, fracción X del
artículo 5 de los Principios Generales del
Título primero, así como el artículo 97, 107 y
110.
2. Pago en especie.
Vale de despensa, compuesto por una parte
del salario del trabajador y otra por parte de la
empresa, solo para gastar en Wal-Mart.
Los anteriores más fracción X de la sección
A, inciso e de la fracción XXVII de la misma
sección, la fracción IX del artículo 5 de los
Principios Generales del Título primero, y el
artículo 98 y 101.
3. Pago a destiempo, no pago de salario y
reducción indebida del pago.
Atraso y restricción del pago de horas extra
por medio de trámites burocráticos.
Artículo 88.
Remuneración
y prestaciones
4. Restricción o incumplimiento del pago de
prestaciones como el reparto de utilidades,
No pago de incapacidades.
incapacidad por enfermedad o accidente,
prima vacacional, días de descanso obligatorio
y seguro por enfermedad.
Estructural
Violación LFT
Ver dimensión de salud y seguridad.
Horas extra contingentes.
Material
1. Ampliar la jornada de trabajo directa o
indirectamente.
Coacción de mandos superiores para que el
trabajador cubra horas extra.
Coacción para cubrir fracciones de tiempo sin
generar tiempo extra.
Jornada
laboral
No aplica Ley Federal del Trabajo
2. Modificar o cancelar los horarios
establecidos para la comida y las pausas de
descanso del trabajador.
El horario de comida se establece de acuerdo
con el criterio del jefe pudiendo ser una hora
antes de salir de trabajar.
3. Establecer jornadas de trabajo nocturno que
rebasen los términos legales y mantener
trabajadores en el turno nocturno sin rotación
por largos periodos de tiempo
Establecimiento de normas informales que
estipulan jornadas nocturnas con base en
productividad y no con base en los términos
Fracción XI de la sección A del artículo 123 y
que establece la legislación para el trabajo
artículo 66 y 67.
nocturno; mantener a trabajadores por
periodos de hasta un año sin ser removidos del
turno nocturno.
4. Obligar a los trabajadores a laborar los días
de descanso obligatorio.
Todos los días de descanso establecidos como
obligatorios se laboran.
Artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo.
Continúa…
14
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Tabla 2. Prácticas laborales abusivas en Wal-Mart
Listado de prácticas
Evidencia
1. Incorporar a trabajadores sin contrato y bajo Contrato de trabajadores eventuales en
temporadas altas (no fue el tipo de trabajador
horarios flexibles en función de los
que estudiamos).
requerimientos de la empresa.
Violación LFT
No aplica Ley Federal del Trabajo
Estabilidad
2. Despedir a los trabajadores cuando la
empresa no requiere de su trabajo.
Estructural
Material
Salud y
seguridad
Los trabajadores de piso pueden ser
despedidos en cualquier instante sin
responsabilidad para la empresa.
Fracción XXII de la sección A del artículo
123, inciso A de la fracción primera del
artículo 4to y artículo 46 del capítulo cuarto.
Infraestructura que provoca accidentes:
pasillos angostos, áreas de trabajo comunes 1. No observar las disposiciones legales y las
de transito de bodega a piso de venta con
normas de seguridad e higiene adecuadas en el
recibo de mercancía-, pisos mojados lugar de trabajo
constantes caídas de consecuencias
considerables.
Fracción XV de la sección A del artículo 123.
2. No contar con unidades de atención medica,
personal de planta requerido, medicamentos y Ausencia de médicos y enfermeras que
atiendan los accidentes en el lugar de trabajo.
accesorios necesarios para brindar atención a
los trabajadores en el centro de trabajo.
Fracción XVII-XIX del artículo 132 del título
4to.
3. No dotar a los trabajadores de uniformes,
herramientas, equipo, materiales e
implementos de trabajo que garanticen su
seguridad en el trabajo ni proporcionar cursos
de capacitación para la prevención de
accidentes.
Necesario equipo de protección y
herramientas adecuadas como escaleras y
estantes seguros para evitar accidentes.
Fracción III del artículo 132 del titulo 4to.
4. No responsabilizarse por las enfermedades
o los accidentes de trabajo ni cubrir los gastos
de atención del trabajador ni dotarlo de la
incapacidad e indemnización correspondiente.
No pago de incapacidades por accidente de
trabajo, ni incapacidades medicas.
Fracción XIV de la sección A del artículo
123.
5. Violación de las prestaciones de ley con
relación a los servicios de salud, el apoyo para
la adquisición de vivienda y de pensión y
retiro.
No se aprecian violaciones.
No aplica Ley Federal del Trabajo
Continúa…
15
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Tabla 2. Prácticas laborales abusivas en Wal-Mart
Listado de prácticas
Evidencia
Violación LFT
Existencia de contratos de protección por
1. Impulsar la creación de sindicatos "blancos"
unidad supercenter, desde luego sindicato
y de contratos de protección.
blanco.
Estructural
Material
Asociación
colectiva
Ambiente de
trabajo y
relaciones de
autoridad
Procesos
de
interacción
conflictiva
en el lugar
de trabajo
Ambiente
de trabajo
2. Restricción de la libre asociación de los
trabajadores, la contratación colectiva y el
ejercicio del derecho de huelga.
Política anti sindical de Wal-Mart.
3. No aceptar la interlocución con los
representantes que elijan los trabajadores para
el establecimiento de relaciones bilaterales
que atiendan la contratación colectiva y la
resolución de los conflictos laborales.
Política anti sindical de Wal-Mart.
1. Abuso de autoridad del jefe o subgerente
sobre los trabajadores
No evidencia suficiente.
2. Mantener un ambiente de trabajo hostil al
trabajador, a través de prácticas que atenten
contra sus derechos humanos al denigrar al
trabajador de manera constante.
Agresiones verbales a los trabajadores
justificadas en un inadecuado desempeño
laboral.
3. Implementar sistemas de vigilancia que
violan los derechos humanos de los
trabajadores, lo que se expresa en dudar la
honestidad del trabajador en su lugar de
trabajo sin evidencia y lo someten a actos de
autoridad excesiva.
Sistema panóptico y personal de vigilancia de
Wal-Mart, trato abusivo al trabajador.
1. No contratar personas debido a su género,
credo religioso, color de piel, preferencias
políticas y sexuales, capacidades diferentes o
enfermedades.
Desplazamiento de trabajadores incómodos al
turno nocturno o a acomoda carritos, entre
otros.
Fracción I del artículo 133, artículo 3ro del
título primero.
2. Restringir el ascenso jerárquico dentro de la
corporación a personas debido a su género,
credo religioso, color de piel o preferencias
políticas o sexuales, entre otras.
No evidencia suficiente.
No aplica Ley Federal del Trabajo
Fracción XVI, XVII, XX y XXII de la sección
A del artículo 123.
No aplica Ley Federal del trabajo
Fracción VI del artículo 133, artículo 5 de la
Declaración Universal de los Derechos
Humanos, artículos 7 y 17 del Pacto
Internacional de los Derechos Civiles y
Políticos, artículo 7 del Pacto Internacional de
los Derechos Sociales y Culturales, artículos 5
y 11 de la Convención Americana de los
Derechos Humanos, convenio 111 de la
Organización Internacional del Trabajo.
Equidad
Fuente: Elaboración propia con base en Tabla 15 y resultados de trabajo de campo.
16
En términos de equidad, las prácticas abusivas de Wal-Mart son, el desplazar a trabajadores
incómodos al turno nocturno o a acomoda carritos, entre otros. Estas prácticas violan el artículo
3ro y la fracción I del artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo.
En otras palabras, concluimos que Wal-Mart comete en abuso corporativo laboral al
incurrir en siete tipos de abuso claramente definidos. En primer lugar, reducir el salario del
trabajador así como sus prestaciones a través de modalidades de pago en especie y descuentos
económicos por llegar tarde.
En segundo lugar, extiende la jornada laboral y reduce los descansos del trabajador, al
establecer ritmos de trabajo intensos con ampliación de la jornada de trabajo, sin la consecuente
remuneración.
En tercer lugar, despide en cualquier momento y sin razón o justificación legal alguna, a
cualquiera de sus trabajadores.
En cuarto lugar, mantiene un lugar de trabajo inseguro para sus trabajadores, al tener una
infraestructura que provoca accidentes, otorga un equipo de protección e implementos de trabajo
mínimos al trabajador, no cuenta con el personal médico ni de enfermería que atiendan los
accidentes de trabajo y no paga las incapacidades de sus trabajadores por accidentes laborales,
aun cuando la incapacidad sea cubierta por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
En quinto lugar, impide la asociación colectiva de sus trabajadores al implementar una
política anti sindical, hacer uso de los contratos de protección y despedir unilateralmente a todo
aquel trabajador que intente mejorar sus condiciones de trabajo por medio de la asociación
colectiva.
En sexto lugar, mantiene un ambiente de trabajo hostil, al permitir las agresiones verbales
por parte de los jefes de piso de venta a sus trabajadores y tratarlos como verdaderos delincuentes
en potencia, a través de los abusos de autoridad del personal de vigilancia.
En séptimo lugar, discrimina a sus trabajadores por motivos de color de piel y aspecto
físico, al desplazar a los trabajadores incómodos estéticamente al turno nocturno o cambiarlos de
puesto de trabajo.
17
En suma, Wal-Mart viola 10 artículos de la Ley Federal del Trabajo, algunas secciones y
fracciones de cuatro artículos más, así como 7 artículos de legislaciones internacionales.7 Sin
embargo, ¿cuál es el abuso corporativo laboral que se configura en Wal-Mart?
Con base en nuestros resultados, podemos decir que el abuso corporativo laboral de WalMart, es una estrategia de conducción, de dirección, de gobierno del trabajador, que determina
comportamientos y que da resultados; que busca eficacia en la ejecución de las tareas al menor
costo posible, escamoteando el salario y ampliando la jornada de trabajo; que mantiene esta
situación a través de la contratación de cierto tipo de trabajadores ideales, la individualización de
las relaciones laborales, impidiendo la organización colectiva de los trabajadores, implementando
un ambiente de trabajo hostil, y sobre todo, reiterando la posibilidad de castigo expresado, en
última instancia, en despedir a los trabajadores en cualquier momento.
Es decir, es una racionalidad de tipo taylorista debido a la intensidad y monotonía de las
tareas que buscan eficiencia en la ejecución del trabajo pero que, a diferencia de esta, el incentivo
principal no es la posibilidad de acumulación económica, sino la posibilidad de evitar el castigo
en sus diferentes expresiones, el principal de estos, privarse de la posibilidad momentánea de
reproducirse cotidianamente a través del salario y el seguro social que obtienen al trabajar en
Wal-Mart.
Recomendaciones: ¿cómo atacar el abuso corporativo laboral?
Como hemos visto, la racionalidad Walmartiana es una expresión de la tendencia que ha
guardado el comportamiento corporativo de los últimos 150 años y que probablemente hoy se
encuentre cerca de su punto de mayor esplendor. En este sentido, nos preguntamos cómo
contrarrestar esta racionalidad. Sin embargo, la discusión puede ser tan amplia que nos puede
conducir a temas relacionados indirectamente con nuestro problema.
Por ello, para atacar el abuso corporativo laboral, nuestras recomendaciones giran en
torno a la necesidad de establecer instituciones que regulen este tipo de fenómenos y que
7
Artículo 3, 5, 46, 66, 67, 88, 97, 98, 101 y 110 de la Ley Federal del Trabajo; sección A del artículo 123, inciso A
de la fracción primera del artículo 4, las fracciones III, XVII-XIX del artículo 132 y fracción I y VI del artículo
133 de la Ley Federal del Trabajo, además, el artículo 5 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
artículos 7 y 17 del Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos, artículo 7 del Pacto Internacional de
los Derechos Sociales y Culturales, artículos 5 y 11 de la Convención Americana de los Derechos Humanos, y el
convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo ratificado por México.
18
aseguren la calidad de trabajo debida a los trabajadores de la industria del autoservicio. En otras
palabras, partimos del señalamiento que sostiene que las actuales instituciones de regulación
laboral funcionan de tal manera que los derechos fundamentales del trabajador pueden ser
fácilmente burlados sin mayores consecuencias.8
Particularmente en Wal-Mart, proponemos dos tipos de recomendaciones. Unas tienen
que ver con aquellas prácticas que violan los artículos de la Ley Federal del Trabajo y otras con
aquellas que podemos llamar zonas grises toda vez que, sin estar penadas de manera precisa en la
Ley Federal del Trabajo, impactan de manera negativa en el trabajador, este es el caso de las
prácticas relacionadas con el ambiente del trabajo, entre otras.
De este modo, el punto de partida es el contrato de trabajo. Es decir, es necesario
introducir modificaciones que especifiquen puntualmente los derechos y obligaciones de sus
trabajadores, así como las condiciones de trabajo para evitar la implementación de normas de
trabajo de manera discrecional, que atenten contra sus derechos constitucionales.
El contenido de este contrato debe suponer, en términos de remuneración y prestaciones,
liberar el salario de los trabajadores de descuentos económicos por castigos, de descuentos por el
concepto del vale de despensa, y si se otorga, no obligar a gastarlo exclusivamente en formatos
Wal-Mart, esto es entregar el monto del vale en efectivo;9 pagar en tiempo y forma las horas
extra, convenir los periodos en los que se requerirán horas extra por parte del trabajador, con base
en la planeación de Wal-Mart, evitando el establecimiento contingente de estas; pagar las
incapacidades por enfermedad o accidente laboral así como las primas vacacionales y días de
descanso obligatorio ya que desde la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo, el
dotar de una remuneración suficiente a los trabajadores es uno de los parámetros que se deben
cubrir para poder hablar de trabajo decente.
En términos de jornada laboral emerge la primera zona gris. Es decir, es necesario
eliminar la ampliación de la jornada de trabajo que cotidianamente se establece en Wal-Mart de
manera contingente, eliminar la coacción ejercida por jefes y subgerentes de departamento para
8
La cuestión de las instituciones de regulación laboral es un tema por si mismo bastante amplio y debatido que
tocaremos en el siguiente apartado, sin contar que en torno a las propuestas de cómo mejorar las condiciones
laborales de los trabadores, en términos amplios, giran también las relacionadas con la Ética empresarial y sus
derivados que tocaremos más adelante.
9
Una opción es ampararse ante este descuento en la Suprema Corte de la Federación como lo hizo un empleado
chihuahuense en septiembre de 2008 obteniendo el fallo a su favor (véase Milenio 2008).
19
que el trabajador cubra horas extra o periodos de tiempo sin su respectivo pago, y definir horarios
de comida estables sin la posibilidad de anularse o aplazarse a horarios imprevistos ya que, desde
la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo, son aspectos que deben evitarse para
poder hablar de jornada laboral decente; por otro lado, es necesario garantizar el pago de las
horas extra en términos del trabajado nocturno, dotar de consideraciones legales particulares a los
trabajadores que desempeñen sus labores en el turno nocturno, respetar los días de descanso
obligatorio y, en caso de ser laborados, pagarlos como lo establece la Ley Federal del Trabajo.10
En términos de estabilidad laboral, eliminar el despido unilateral de trabajadores en
cualquier instante cuando Wal-Mart lo considere conveniente ya que, desde la perspectiva de la
Organización Internacional del Trabajo, propiciar un trabajo estable es uno de los parámetros que
se deben cubrir para poder hablar de trabajo decente.
En términos de salud y seguridad, eliminar la infraestructura y prácticas de inseguridad e
insalubridad que provoquen accidentes y enfermedades laborales; mantener personal capacitado
para brindar atención medica a los trabajadores accidentados en el centro de trabajo, estamos
hablando de personal médico o de enfermería; proporcionar uniformes, herramientas, equipo,
materiales e implementos de trabajo que garanticen la seguridad en el trabajo; responsabilizarse
por los accidentes de trabajo y pagar las incapacidades por accidente laboral ya que, desde la
perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo, garantizar un trabajo seguro o sin
accidentes es uno de los parámetros que se deben cubrir para poder hablar de trabajo decente.
En términos de asociación colectiva, eliminar el uso de sindicatos blancos y contratos de
protección así como permitir la asociación colectiva de los trabajadores o asegurar la posibilidad
de que los trabajadores decidan, a través de nuevas figuras legales, su relación con la
corporación. Adicionalmente, desde la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo,
el dialogo social a través del sindicato, por ejemplo, es uno de los parámetros que se deben cubrir
para poder hablar de trabajo decente.
En términos de ambiente de trabajo emerge la segunda zona gris. Es decir, es conveniente
eliminar el ambiente de trabajo hostil expresado en agresiones verbales, abuso de autoridad por
parte del personal de vigilancia ya que en combinación con cargas intensas de trabajo, provocan
10
También es necesario legislar en torno al trabajo nocturno y dotarlo de consideraciones especiales con base en los
cambios psicosomáticos de los trabajadores al mantenerse en estos horarios por tiempo indefinido.
20
trastornos psicosomáticos el trabajador que pueden expresarse en enfermedades graves. Desde la
perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo son aspectos que deben evitarse para
poder hablar de trato justo en el trabajo así como de trabajo decente.11
En términos de equidad es necesario eliminar prácticas de discriminación laboral basadas
en aspectos raciales como el color de piel u otras ya que, desde la perspectiva de la Organización
Internacional del Trabajo, el trato justo en el trabajo y la no discriminación es uno de los
parámetros que se deben cubrir para poder hablar de trabajo decente.
Adicionalmente, alrededor de estas propuestas es indispensable contar con las
instituciones que las promuevan. Esto no significa, desde luego, mantener sólo los preceptos
constitucionales que ya existen, sino generar las estructuras que las garanticen en términos reales.
Desde luego, el problema no es sólo proponer modificaciones sino los medios necesarios por los
cuales encausarlas de manera que sean factibles de implementarse hoy en nuestra realidad
laboral. Como señalamos, no existe un solo camino que pretenda garantizar los cambios
necesarios, y en realidad, la complejidad del problema del abuso corporativo laboral requiere de
una visión interdisciplinaria que permita comprender los procesos más amplios a los que está
asociada y plantear posibles opciones de solución.
11
También es necesario legislar en torno al ambiente de trabajo y dotarlo de consideraciones especiales tomando en
cuenta que las bases residen en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y convenios de carácter
internacional.
21
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23
Inseguridad laboral y escolaridad de los trabajadores en México, 1995-2007
Juan Manuel Hernández Vázquez*
Héctor Virgilio Robles Vásquez
RESUMEN
El documento describe el deterioro en la seguridad laboral sufrido por los
trabajadores mexicanos durante la última década. Dimensiona el mayor
quebranto entre los grupos de menor escolaridad. Los hallazgos son
enmarcados en las ideas de inseguridad laboral y trabajo decente
desarrolladas recientemente por la OIT y la de capital humano. Los datos
provienen de las encuestas nacionales de Empleo (ENE) y de Empleo y
Ocupación (ENOE) levantadas por el INEGI en el segundo trimestre de 1995,
2000 y 2007.
*Los autores son investigadores del Instituto Nacional para la Evaluación de la
Educación de México. El Dr. Hernández es graduado en Estudios SocialesLaborales por la UAM, y el Dr. Robles en Economía y Demografía por la
Universidad de Pennsylvania. Ambos realizan estudios sobre el impacto de la
escolaridad en la participación económica de las personas.
FOLHA DE ROSTO
ANÁLISE PRELIMINAR DOS DÉFICITS DE TRABALHO DECENTE NO BRASIL NO
PERÍODO 1992-2006
Laís Abramo
Solange Sanches
Rogério Costanzi*
Palavras-chave: Trabalho Decente, Déficits de Trabalho Decente, Mercado de Trabalho,
Indicadores
Resumo
Trabalho decente, na visão da OIT, é qualquer ocupação produtiva adequadamente remunerada,
exercida em condições de liberdade, equidade e segurança e que possibilite o acesso a uma vida
digna para todas as pessoas que dependem de um trabalho para viver. A Agenda Global do
Trabalho Decente pretende ser uma resposta à crise mundial do emprego e aos significativos
déficits de trabalho decente no contexto da globalização. Essa Agenda se estrutura em torno a
quatro áreas estratégicas (emprego, direitos no trabalho, proteção social e diálogo social) e de
um eixo transversal relativo à promoção da igualdade. Em 2006, foi lançada pelo governo
brasileiro a Agenda Nacional do Trabalho Decente, estruturada em três prioridades cortadas
pelo eixo transversal da promoção da igualdade de gênero e raça: gerar mais e melhores
empregos com igualdade de oportunidades e tratamento, erradicar o trabalho infantil e o
trabalho escravo e fortalecer o tripartismo e o diálogo social,. O texto pretende contribuir para
uma análise preliminar dos déficits de trabalho decente no Brasil no período 1992-2006, a partir
de indicadores sobre nível de participação e ocupação, desemprego, informalidade, rendimentos,
trabalho infantil, contribuição à previdência, taxa de sindicalização e outros que sejam úteis para
o monitoramento das quatro áreas estratégicas citadas. Os indicadores serão desagregados por
sexo e raça para analisar a evolução do componente transversal da equidade. O objetivo é
apresentar algumas considerações preliminares sobre a magnitude e a evolução do déficit de
trabalho decente no Brasil e sobre as políticas recomendadas para sua redução. Esta análise
ganha especial relevância na recente conjuntura de desempenho positivo do mercado de
trabalho, que inverte a situação prevalecente nos anos 80 e 90, e traz novos desafios e novas
perspectivas para a solução dos problemas estruturais que o caracterizam.
 Trabalho a ser apresentado no VI Congresso Latinoamericano de Sociologia do Trabalho, Mesa 19 (Trabalho
Decente, coordenadoras Regina Galhardi, OIT e Beatriz Torres, UADY), Cidade do México, 19 a 22 de maio de
2009.
 Diretora do Escritório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil
 Coordenadora da Área de Gênero e Raça do Escritório da OIT no Brasil
* Coordenador de Estudos, Ministériio da Previdência Social, Brasil.
1
ANÁLISE PRELIMINAR DOS DÉFICITS DE TRABALHO DECENTE NO BRASIL NO
PERÍODO 1992-2006
Laís Abramo
Solange Sanches
Rogério Costanzi*
1 – Introdução
Trabalho Decente, segundo a definição da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
é um trabalho produtivo, adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade,
equidade e segurança, e que seja capaz de garantir uma vida digna a todos os trabalhadores e a
suas famílias. Trata-se de um trabalho que permita satisfazer as necessidades pessoais e
familiares de alimentação, educação, moradia, saúde e segurança, que garanta proteção social
nos impedimentos de seu exercício (desemprego, doença, acidentes, entre outros), assegure
renda ao chegar à aposentadoria, assim como o direito à livre organização e representação.
Este conceito está embasado em quatro pilares básicos: o respeito às normas
internacionais do trabalho, em especial aos princípios e direitos fundamentais do trabalho
(liberdade sindical e negociação coletiva; eliminação de todas as formas de trabalho forçado,
abolição do trabalho infantil e eliminação de todas as formas de discriminação), a promoção do
emprego de qualidade, a extensão da proteção social e o diálogo social. Trata-se, portanto, de
um conceito de caráter multidimensional, que acrescenta, ao conceito de emprego de qualidade,
as dimensões dos direitos com e da proteção social.
A noção de trabalho decente integra, portanto, a dimensão quantitativa e qualitativa do
emprego: afirma a necessidade não apenas de que existam e sejam criados postos de trabalho em
volume suficiente, mas também que estes tenham uma qualidade aceitável. Propõe que não
apenas sejam adotadas medidas de geração de postos de trabalho e enfrentamento do
desemprego, mas também de superação de formas de trabalho que gerem renda insuficiente, que
não ofereçam seguridade social ou que se baseiem em atividades insalubres, perigosas,
inseguras e/ou degradantes, e que não assegurem aos que trabalham o direito de representação,
associação, organização sindical e negociação coletiva. Isso supõe a integração das políticas
econômicas, sociais e de mercado de trabalho e que a geração do emprego de qualidade seja um
objetivo fundamental das estratégias de crescimento e desenvolvimento econômico. Em todos os
lugares, e para todas as pessoas, o trabalho decente diz respeito à dignidade humana.
O parâmetro para a dimensão dos direitos é dado pelas normas internacionais do trabalho
(Convenções e Recomendações da OIT), definidas em forma tripartite por governos,
organizações sindicais e de empregadores de seus estados membros nas Conferências
Internacionais do Trabalho. As convenções da OIT definem padrões mínimos que devem ser
seguidos por todos os países que as ratificam. De especial importância para a sua agenda
 Trabalho apresentado no XVI Encontro Nacional de Estudos Populacionais, realizado em Caxambu- MG –
Brasil, de 29 de setembro a 03 de outubro de 2008.
 Diretora do Escritório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil
 Coordenadora da Área de Gênero e Raça do Escritório da OIT no Brasil
* Oficial de Políticas de Emprego do Escritório da –OIT no Brasil.
2
prioritária são as oito convenções e recomendações que fazem parte da Declaração sobre os
Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho, adotada em junho de 1998, e que expressam
direitos básicos, sobre os quais podem ser fundados, construídos e conquistados outros direitos.1
A proteção social é também uma dimensão do trabalho decente, fundamental para
assegurar qualidade de vida para os trabalhadores e trabalhadoras, por meio da garantia de
seguridade na aposentadoria e em contingências como desemprego, doença e outras, assim
como em momentos fundamentais do ciclo de vida de trabalhadores e trabalhadoras, como é a
maternidade. Um desafio prioritário é sua extensão aos trabalhadores e trabalhadoras da
economia informal, onde se concentra uma proporção expressiva das pessoas ocupadas na
América Latina e no Brasil, a grande maioria sem qualquer tipo de proteção social ou com
níveis muito precários de acesso a ela.
O diálogo social, por sua vez, é uma condição necessária para garantir que tanto
trabalhadores quanto empregadores possam contribuir para a elaboração e implementação de
políticas e estratégias que digam respeito às suas condições de vida e trabalho e que, em
conjunto com os governos, possam chegar a acordos nessa área. Para a realização de um diálogo
frutífero, é essencial que os constituintes tripartites das OIT tenham direito à voz e
representação.
Além desses quatros eixos, a promoção da igualdade de oportunidades e de tratamento é
um elemento central da noção de Trabalho Decente e um eixo transversal que perpassa as quatro
dimensões mencionadas. Essa noção se refere às diversas formas de desigualdade e exclusão
que afetam os grupos humanos na sociedade, baseadas tanto no sexo como na origem e
condições socioeconômicas, raça, etnia, nacionalidade, opções políticas e religiosas, entre
outras.
A noção de trabalho decente diz respeito a todos os trabalhadores (homens, mulheres e
jovens), inclusive aqueles que trabalham à margem do mercado de trabalho estruturado:
assalariados não regulamentados, trabalhadores por conta própria, terceirizados ou
subcontratados, trabalhadores domésticos e da economia informal.
Por outro lado, o trabalho decente é fator essencial para a redução da pobreza, na medida
em que esta resulta da dificuldade de acesso ao mercado de trabalho, do desemprego ou de
ocupações precárias em que a renda gerada não permite que os trabalhadores e suas famílias
obtenham os bens e serviços necessários para satisfazer suas necessidades. Nesse sentido, pela
própria definição, a privação de um nível de consumo adequado pode ser vista como um
resultado direto do déficit de trabalho decente, refletindo a inadequada inserção dos indivíduos
no mercado de trabalho ou a incapacidade da sociedade em oferecer um emprego de qualidade a
todos os que trabalham ou necessitam trabalhar.2
1 Essas oito Convenções são: C.29 sobre o Trabalho forçado, 1930 C. 87, sobre a Liberdade sindical e proteção do direito de
sindicalização, 1948; C.98, sobre o Direito de sindicalização e de negociação coletiva, 1949; C.100, sobre Igualdade de
remuneração, 1951; C.105, sobre a Abolição do trabalho forçado, 1957; C. 111, sobre a Discriminação no emprego e na
ocupação, 1958; C. 138 sobre a Idade mínima para o trabalho, 1973 e C. 182, sobre as Piores formas de trabalho infantil,
1999.
2 A OIT estimou que, 44,1% dos trabalhadores ocupados do mundo (cerca de 1.287 bilhões de pessoas) não possuem um
trabalho que lhes permita usufruir uma renda domiciliar per capita acima da linha de pobreza de US$ 2 diários e 16,7% (486
milhões) estão abaixo da linha de pobreza de US$ 1 por dia. A geração de trabalho decente para esses trabalhadores permitiria
sua retirada da situação de pobreza (dados para 2006, OIT 2007).
3
2 – Indicadores de Trabalho Decente
Para realizar diagnósticos e monitorar determinadas situações são usualmente definidos
conjuntos de indicadores significativos, úteis tanto para a análise do cenário a ser considerado
como para seu acompanhamento. Por outro lado, é possível construir conjuntos de metas para
alcançar a solução de problemas, expressas em indicadores que sejam tanto representativos da
situação como sensíveis às ações a serem desenvolvidas, quer seja no curto, médio ou longo
prazo.
No que diz respeito ao trabalho decente, apesar desse conceito, com as características
apresentadas até agora, ter sido formalizado pela OIT em 1999 (OIT, 1999), a discussão em
relação à definição dos indicadores adequados a este conceito e sua finalidade continua em
aberto. Esse é um tema importante. Além de sua função mais imediata de instrumento para o
diagnóstico da situação do trabalho de uma maneira geral, os indicadores são úteis para medir a
magnitude dos déficits de trabalho decente existentes em um determinado país ou região e sua
evolução ao longo de um determinado período de tempo. Os indicadores são também
necessários para verificar os avanços no alcance de metas ou resultados esperados de uma
determinada agenda ou programa de Trabalho Decente3.
Uma primeira dificuldade prática para definir indicadores de trabalho decente diz
respeito ao seu caráter multidimensional e abrangente, pois sua noção considera aspectos
quantitativos e qualitativos do mundo do trabalho nas quatro áreas já mencionadas (direitos,
emprego, proteção social e diálogo social).
Tendo em vista os diversos problemas técnicos envolvidos na definição desses
indicadores, que incluem as diferenças de disponibilidades de dados estatísticos nos diversos
países, e em muitos casos as distintas metodologias e a falta de harmonização entre eles, não
existe, na literatura internacional a respeito do assunto, inclusive aquela produzida no âmbito
interno da OIT, uma posição consensual a respeito do conjunto de indicadores a ser utilizado e
inclusive da melhor metodologia a ser empregada (se um conjunto de indicadores ou um índice
que seja uma média desses indicadores).
Uma resenha de vários estudos sobre indicadores de trabalho decente (Anker,
Chernyshev, Egger, Mehran e Ritter, 2003; Bescond e Mehran, 2003; Bonnet e Standing, 2003;
Campero e Velasco, 2006; Ghai, 2003; e Peek, 2006) mostra que não apenas os indicadores
utilizados são diferentes entre si, como seu número varia de 7 a 30. Ademais, alguns utilizaram
a metodologia de um conjunto de indicadores sem o cálculo de uma média ou um índice,
enquanto outros calcularam a referida média ou índice a partir de um conjunto de indicadores. O
trabalho de Peek (2006), em especial, parece indicar no sentido do cálculo de um índice para
trabalho decente à semelhança do Índice de Desenvolvimento Humano (IDH).
Embora, em um primeiro momento, o índice teria a vantagem de sintetizar a evolução
dos distintos indicadores, que podem se movimentar em direções opostas, na prática cria um
3 A Agenda de Trabalho Decente é a proposta da OIT para a aproximação ao objetivo de um trabalho decente
para todos. No continente americano, foi aprovada pela XVI Reunião Regional Americana da OIT, em 2006, a
Agenda Hemisférica de Trabalho Decente, com objetivos, propostas de política e metas definidas até 2015, dentro
do compromisso assumido pelas delegações tripartites de 23 países da região em torno a uma década de promoção
do trabalho decente. Na mesma ocasião foi lançada pelo Ministro do Trabalho e Emprego do Brasil a Agenda
Nacional do Trabalho Decente, com resultados esperados e lionhas de ação deficindas em torno a 3 prioridades
centrais. Em dezembro de 2007 foi lançada pelo Governador do Estado da Bahia a Agenda Bahia do Trabalho
Decente que também contém resultados esperados e linhas de ação definidos em torno a 7 eixos temáticos e um
eixo setorial.
4
grave problema metodológico: o do peso desses diferentes indicadores. Tal problema não pode
ser resolvido sem um elevado grau de arbitrariedade na ponderação desses indicadores. Ao
mesmo tempo, o movimento individual dos indicadores nem sempre poderia conduzir o índice
dele resultante na mesma direção a que uma análise do mercado de trabalho conduziria,
resultando um grave problema de aderência à realidade.
De um modo geral, a definição de indicadores por eixos ou dimensões prevaleceu nos
trabalhos. Vários utilizam as quatro dimensões constitutivas do conceito de trabalho decente:
direitos, emprego, proteção social e diálogo social e o transversal da equidade.4 Embora o
conjunto de indicadores possa variar, alguns deles são comuns, seja porque são largamente
utilizados para o monitoramento e a avaliação das condições do mercado de trabalho, seja
porque expressam situações básicas e muito gritantes de violação do direito ao trabalho decente.
É o caso, por exemplo, da taxa de desemprego (que se enquadra na primeira modalidade) e dos
números relativos ao trabalho forçado ou escravo ou ao trabalho infantil (que correspondem ao
segundo tipo).
Ainda que o desemprego seja uma manifestação muito explícita do déficit de trabalho
decente, em países como o Brasil, existe uma grande heterogeneidade no mercado de trabalho e
uma parcela expressiva dos trabalhadores e trabalhadoras encontra-se em ocupações precárias
no setor informal. Por isso é fundamental a escolha de indicadores que reflitam a qualidade dos
postos de trabalho: a taxa de informalidade certamente é relevante para tal finalidade, embora
seja tecnicamente possível criar variados índices para a informalidade, conforme a definição
adotada. Entretanto, embora o desemprego e a informalidade sejam duas manifestações
explícitas do déficit de trabalho decente, um emprego formal é uma condição necessária, mas
não suficiente para garanti-lo. É necessário considerar também outras dimensões da qualidade
do emprego, tais como o nível de rendimentos ou a saúde e segurança no trabalho.
É preciso também buscar fugir da armadilha “das médias”, em especial em um mercado
de trabalho heterogênero como o brasileiro, onde os indicadores variam significativamente em
relação não apenas às características individuais dos trabalhadores (sexo, raça/cor/etnia, faixa de
renda domiciliar per capita, faixa etária, escolaridade, etc), como também do ponto de vista
geográfico e setorial.
Feitas essas observações, o presente trabalho optou por selecionar indicadores para as
áreas básicas do conceito de trabalho decente: emprego, proteção social, direitos no trabalho e
diálogo social, assim como o eixo transversal da igualdade de gênero e raça. Em cada uma
dessas áreas, são privilegiadas algumas dimensões, analisadas a partir de indicadores
selecionados em função de sua abrangência (a mais ampla possível), disponibilidade (para
garantia do acesso), metodologia pública e reconhecida, periodicidade mínima de um ano (para
assegurar a captação dos movimentos da conjuntura mais ampla), regularidade (para a
comparação ao longo do tempo) e simplicidade (para a expressão mais direta do fenômeno que
se quer visualizar ou demonstrar). A existência de um número maior de indicadores na área do
emprego se deve à maior disponibilidade de estatísticas relacionadas a esse tema e que
preenchem os critérios adotados. Por sua própria natureza, as dimensões qualitativas do trabalho
decente apresentam maiores dificuldades, tanto para a arbitragem dos aspectos relevantes que
possam representá-las, como em razão da existência ou não de indicadores expressos em séries
temporais que atendam aos critérios básicos mencionados.
4 Há, contudo, trabalhos que utilizam categorização distinta, como Anker (2006) e Bonnet e Standing (2003).
5
Na área do emprego, as dimensões selecionadas, e que dizem respeito aos déficits
existentes, tanto em termos de quantidade quanto de qualidade do emprego, com os seus
respectivos indicadores são:
a) Relativos ao volume do emprego (ou sua quantidade): falta de oportunidades de emprego
(medida pelas taxas de participação, desemprego e o nível de ocupação);
b) Relativos à qualidade do emprego: i) escolaridade dos ocupados (medida pelos anos de
estudo dos ocupados); ii) remuneração insuficiente ou inadequada (medida pela evolução do
salário mínimo real e do rendimento real mediano, assim como pela porcentagem de ocupados
que recebem menos de um salário mínimo); iii) nível de informalidade (medido pela
porcentagem de trabalhadores informais sobre o total da ocupação); iv) excesso de horas
trabalhadas (medido pelo percentual de ocupados que trabalham além da jornada legal de 44
horas semanais);
c) Relativo à quantidade e qualidade do emprego: déficit de emprego formal (medido pela
proporção da PEA que estava desempregada ou na informalidade);
d) Relativo aos jovens: falta de oportunidades de emprego (medida pelas taxas de desemprego e
informalidade e pelo número de jovens que não estudam e nem trabalham).
No que se refere à segurança e proteção social, as dimensões selecionadas são: a) falta
de saúde e segurança no trabalho (medida pelo número de acidentes no trabalho e o número de
acidentes de trabalho por 1000 ocupados); b) nível de garantia de renda (taxa de cobertura do
seguro-desemprego); c) acesso à proteção social (taxa de contribuição à previdência social) e d)
estabilidade no emprego (medida pela taxa de rotatividade).
Nas áreas dos direitos no trabalho e do diálogo social, em que a disponibilidade de
dados e estatísticas é muito menor, as dimensões selecionadas são: a) incidência do trabalho
infantil (medida pela proporção de crianças de 5 a 15 anos que trabalharam na semana de
referência); b) incidência do trabalho forçado; c) exercício do direito de organização (medido
pela taxa de sindicalização); d) exercício do direito de negociação coletiva (número de acordos
coletivos de trabalho cujos resultados em termos salariais repõem ou superam a inflação e e)
respeito aos direitos do trabalho (medido pelo número de contratos de trabalho formalizados sob
ação fiscal).
No eixo transversal da igualdade de gênero e raça as dimensões selecionadas são: a)
desigualdades nas oportunidades de emprego (diferenças nas taxas de participação, desemprego
e ocupação entre homens e mulheres, negros e brancos), b) desigualdades em termos da
qualidade de emprego (diferenciais de remuneração e taxa de informalidade entre homens e
mulheres, brancos e negros); c) desigualdades no acesso aos direitos (diferenças nas taxas de
sindicalização); d) desigualdades no acesso à proteção social (diferenças na proporção de
contribuintes da previdência social segundo sexo).
Os indicadores de trabalho decentes selecionados para esse trabalho são mostrados na
Tabela 1, acompanhados de suas respectivas fontes primárias.
6
Quadro 1 - Indicadores de trabalho decente
ÁREAS
EMPREGO
Volume de emprego
(quantidade)
DIMENSÕES
Falta de oportunidades de emprego
Escolaridade dos ocupados
Remuneração insuficiente ou inadequada
Qualidade do emprego
Taxa de informalidade
Excesso de horas trabalhadas
Jovens
Falta de oportunidades de emprego
Quantidade e Qualidade
do Emprego
SEGURANÇA E PROTEÇÃO SOCIAL
Falta de saúde e segurança no trabalho
Nível de garantia de renda
Acesso à proteção social
Estabilidade no emprego
DIREITOS NO TRABALHO E DIÁLOGO SOCIAL
Incidência de trabalho infantil
Incidência de trabalho forçado
Exercício do direito de organização
Exercício do direito à negociação coletiva
Respeito aos direitos no trabalho
IGUALDADE DE GÊNERO E RAÇA
Oportunidades de emprego
INDICADORES
Taxa de participação (PEA / PIA). Fonte: PNAD/IBGE
Taxa de desemprego (Desempregados / PEA). Fonte: PNAD/IBGE
Nível de ocupação (Ocupados / PIA). Fonte: PNAD/IBGE
Média dos anos de estudo dos ocupados. Fonte: PNAD/IBGE
Evolução do salário mínimo real. Fonte: DIEESE
Evolução da mediana dos rendimentos reais no trabalho principal. Fonte: PNAD/IBGE
Porcentagem de trabalhadores informais (1) sobre o total da ocupação. Fonte: PNAD/IBGE
Porcentagem de ocupados que trabalharam além da jornada legal de 44 horas semanais no trabalho principal. Fonte:
PNAD/IBGE
Taxa de desemprego. Fonte: PNAD/IBGE
Taxa de informalidade(1). Fonte: PNAD/IBGE
Número de jovens que não estudam e nem trabalham. Fonte: PNAD/IBGE
Déficit de emprego formal – (Desempregados + Informais(1)) / PEA. Fonte: PNAD/IBGE
Número de acidentes de trabalho. Fonte: Ministério da Previdência Social
Número de acidentes de trabalho por 1000 ocupados. Fonte: Ministério da Previdência Social
Taxa de cobertura do seguro desemprego (Demitidos sem justa causa / beneficiários do seguro desemprego). Fonte:
MTE
Porcentagem dos ocupados que contribuem para a previdência social sobre o total da ocupação. Fonte: PNAD/IBGE
Taxa de rotatividade (Razão entre mínimo admissões e demissões / estoque emprego CAGED anual). Fonte:
CAGED/MTE
Percentual de crianças que trabalharam na semana de referência / população de 5 a 15 anos. Fonte: PNAD/IBGE
Número de trabalhadores resgatados. Fonte: Secretaria de Inspeção do Trabalho – MTE
Taxa de sindicalização (percentual de ocupados na semana de referência associados a sindicato). Fonte: PNAD/IBGE
Número de acordos coletivos de trabalho cujos resultados salariais repõem ou superam a inflação. Fonte: SACC –
DIEESE(3)
Número de contratos formalizados sob ação fiscal. Fonte: Secretaria de Inspeção do Trabalho – MTE
Taxas de participação, desemprego e nível de ocupação segundo sexo e cor/raça. Fonte: PNAD/IBGE
Taxas de informalidade segundo sexo e cor/raça. Fonte: PNAD/IBGE
Qualidade do emprego
Níveis de rendimentos no trabalho segundo sexo e cor/raça. Fonte: PNAD/IBGE
Acesso aos direitos
Taxa de sindicalização segundo sexo e cor/raça. Fonte: PNAD/IBGE
Acesso à proteção social
Porcentagem dos ocupados que contribuem para a previdência social sobre o total da ocupação. Fonte: PNAD/IBGE
Notas: (1) Foram considerados informais: empregados e trabalhadores domésticos sem carteira de trabalho assinada, conta própria e empregadores que não contribuem para a
previdência, trabalhadores não remunerados, na construção para o próprio uso e na produção para auto consumo; (2) Cadastro Geral de Emprego e Desemprego do Ministério do
Trabalho e Emprego; (3) Sistema de Acompanhamento de Contratações Coletivas do DIEESE.
7
3 – Evolução dos Déficits de Trabalho Decente no Brasil
Os indicadores apresentados nesta seção são, em geral, os que compõem a Tabela 1. Em
quase todos os casos a faixa etária utilizada foi de 16 anos ou mais, tendo sido considerada para
caracterizar o trabalho infantil a faixa etária de 5 a 15 anos.5 Parte expressiva dos dados foi
elaborada a partir dos microdados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) do
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mas também se recorreu a outras fontes,
como o Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da Previdência Social e o
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE).6 Os
indicadores de equidade ou igualdade não serão apresentados na Tabela 1 por questões
operacionais e de espaço. Mas serão apresentados de forma gráfica a seguir.
Na Tabela 1, estão incluídos indicadores que refletem a evolução do mercado de trabalho
e outros, mais relacionados às políticas de promoção do trabalho decente (como os referentes à
cobertura do seguro-desemprego e aos trabalhadores libertados do trabalho forçado). Também é
importante frisar que vários indicadores sofrem influências da conjuntura econômica e do
mercado de trabalho, mas há outros que refletem aspectos estruturais do mundo do trabalho no
Brasil, mesmo que seu nível seja afetado pela conjuntura.
3.1 – Indicadores de emprego
Uma constatação inicial chama a atenção entre os indicadores de emprego: o aumento
expressivo da escolaridade dos trabalhadores, no período de 1992 a 2006, que cresce de 5,6 para
7,8 anos, na média geral da população. A melhora na escolaridade não ocorre apenas entre os
trabalhadores ocupados, mas para a população como um todo e para a população em idade de
trabalhar, como mostra o Gráfico 1.Esse movimento ocorreu tanto do lado da oferta quanto do
lado da demanda no mercado de trabalho.
5 Tal padrão respeita o preceito constitucional de que a idade mínima para o trabalho no Brasil é de 16 anos, embora exista a
possibilidade de trabalho na forma de aprendiz para adolescentes de 14 e 15 anos. Contudo, para determinados tipos de
trabalho, considerados insalubres, existe regulamentação que proíbe as piores formas de trabalho infantil para menores de 18
anos.
6 Outro importante aspecto a ser lembrado é que, em 2004, a PNAD ampliou sua cobertura geográfica, passando a analisar o
Brasil como um todo, incluindo a área rural da região Norte que antes não era pesquisada. Dessa forma, para que a
comparação seja adequada do ponto de vista metodológico, é necessário que, para os anos de 2004 a 2006, sejam excluídos as
informações realtivas à área rural da região Norte, exceto do estado de Tocantins, que já eram coletada no período de 1992 a
2003. Tal procedimento permite uma comparação adequada do período 2004 a 2006 com o período de 1992 a 2003, sem que
haja distorção decorrente da mudança da cobertura geográfica. Nos casos em que se utilizou somente as informações relativas
a 2006, este procedimento evidentemente não foi tomado.
8
Tabela 1 - Indicadores de Trabalho Decente - Brasil 1992-2006
1992
1993
1995
1996
1997
1998
1999
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Taxa de Participação (em %)
69,2
68,9
69,1
67,0
68,0
67,9
68,6
68,1
68,9
68,9
69,5
70,2
69,9
Taxa de Desemprego (em %)
6,2
5,8
5,8
6,6
7,5
8,7
9,4
9,2
9,0
9,6
8,9
9,2
8,4
Nível de Ocupação (em %)
64,8
64,9
65,1
62,5
62,9
62,0
62,2
61,8
62,7
62,3
63,3
63,7
64,1
Taxa de Informalidade (em %)
53,4
54,1
54,4
53,8
54,4
55,0
55,9
54,7
55,3
54,2
53,5
53,0
51,8
Média de Anos de Estudo dos Ocupados (em anos)
5,6
5,7
6,3
6,6
6,7
6,9
7,0
7,5
7,6
7,8
8,0
8,1
7,8
Desemprego dos Jovens (em %)
11,9
11,5
11,4
12,6
14,4
17,2
18,3
17,9
18,0
19,0
18,4
19,6
18,0
Taxa de Informalidade dos Jovens (em %)
63,7
64,8
63,4
63,1
63,0
63,7
64,4
62,1
63,7
62,4
61,7
60,3
59,8
Salário Mínimo Real (em R$)
245,86
272,90
227,67
231,18
234,85
245,86
247,82
275,66
282,13
284,64
295,66
317,62
367,43
Mediana dos Rendimentos Reais (em R$)
392,7
376,4
469,3
506,6
524,1
526,9
497,1
463,8
479,7
456,2
453,2
485,6
524,6
Excesso de Horas Trabalhadas (em %)
40,8
40,3
39,4
41,1
40,0
40,3
38,6
39,6
38,4
38,0
36,5
35,1
34,7
Jovens que não Estudam e não Trabalham (em%)
21,1
20,2
19,3
19,9
19,6
19,5
18,9
19,4
18,9
18,9
18,7
18,7
18,8
Déficit de Emprego Formal (em %)
56,3
56,8
57,0
56,8
57,8
58,9
60,1
58,8
59,3
58,6
57,7
57,3
55,8
Déficit de Emprego Formal dos Jovens (em %)
68,0
68,9
67,6
67,7
68,4
70,0
70,9
68,9
70,3
69,6
68,7
68,1
67,0
532.514
412.293
424.137
395.455
421.343
414.341
387.820
340.251
393.071
399.077
465.700
499.680
503.890
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
18,95
18,57
70,7
70,1
68,7
70,6
65,4
66,3
67,0
62,3
62,7
62,8
79,6
70,9
70,1
--
--
--
--
43,5
41,1
41,2
45,4
40,7
39,1
40,5
42,4
42,2
46,4
45,8
45,6
46,0
46,0
46,1
45,4
47,2
46,6
47,6
48,4
49,2
50,5
13,6
13,2
12,8
9,2
9,4
10,0
9,9
7,2
7,7
7,0
6,5
6,9
6,2
--
--
84
425
394
159
725
1.305
2.285
5.223
2.887
4.348
3.417
18,0
17,8
17,3
17,5
17,1
16,7
16,9
17,4
17,4
18,2
18,5
18,9
19,1
Acordos com Reajustes > ou = à Inflação (em %)
--
--
--
51,9
39,1
43,5
35,1
43,2
25,6
18,8
54,9
71,7
85,7
Empregados Registrados sob Ação Fiscal
--
--
--
268.558
321.609
261.274
249.795
516.548
555.454
543.125
708.957
746.272
670.035
Indicador
Emprego
Segurança e Proteção Social
Número de Acidentes de Trabalho
Acidentes de Trabalho (por 1.000 trabalhadores)
Cobertura do Seguro Desemprego (em %)
Taxa de Rotatividade (em %)
Contribuição à Previdência Social (em %)
Direitos no Trabalho e Diálogo Social
Trabalho Infantil 5 a 15 anos (em %)
Trabalhadores Resgatados de Trabalho Forçado
Taxa de Sindicalização (em %)
Fonte: IBGE, MTE, MPS e DIEESE. Elaboração: dos autores
9
O aumento da escolaridade foi “puxado” pelas gerações mais novas e ocorreu tanto para
homens quanto para mulheres. Estas apresentam média maior de anos de estudo do que os
homens em praticamente todas as faixas etárias, com exceção das pessoas com 60 anos ou mais
(Gráfico 2). Portanto, uma característica marcante do período é o aumento da escolaridade, que
afeta de forma positiva o cenário de trabalho decente, na medida em que possibilita a formação
de uma mão-de-obra com maior qualificação e, provavelmente, maior produtividade e com
melhores condições de se colocar no mercado de trabalho. Este movimento favorável não
significa, entretanto, que tenham sido superadas as desigualdades educacionais que atingem
especialmente a população negra e das áreas rurais.
Gráfico 1 - Distribuição da população em idade ativa com 16 anos ou mais, segundo anos de estudo
Brasil 1992 – 2006
(em %)
60
53,7
50
40
34,0
24,3
30
30,0
24,0
14,8
20
7,1
10
12,0
0
0 a 4 anos
5 a 8 anos
1992
9 a 11 anos
12 anos e mais
2006
Fonte: IBGE. PNAD
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
Há uma relação direta entre o nível de escolaridade, medida por anos de estudo, e a
presença no mercado de trabalho, medida pela taxa de participação, que vale para todo o período
analisado, indicando uma tendência estrutural na operação do mercado de trabalho. Há queda
significativa da taxa de participação dos indivíduos com 16 anos ou mais muito pouco
escolarizados (sem freqüência à escola ou com até 4 anos de estudo) entre 1992 e 2006, ao
mesmo tempo em que cresce de modo importante a taxa de participação daqueles que possuem
entre 9 e 11 anos de estudo no mesmo período. Cabe destacar também, tanto em 1992 quanto
em 2006, a maior taxa de participação daqueles com maior escolaridade vis-à-vis os
trabalhadores com um menor número de anos de estudo. Há uma correlação positiva entre anos
de estudo e taxa de participação.
10
Gráfico 2 - Número médio de anos de estudo das pessoas com 10 anos e mais de idade, por sexo e grupos de idade
Brasil – 2006
(em anos)
10.0
9.1
9.5
9.1
9.0
7.5
8.0
8.1
8.8
8.4
8.3
7.0
7.3
7.4
6.9
6.0
6.9
6.0
6.0
5.0
4.4
4.0
4.0
4.0
3.7
3.0
2.0
1.0
0.0
10 a 14
anos
15 a
17anos
18 a 19
anos
20 a 24
anos
25 a 29
anos
Homens
30 a 39
anos
40 a 49
anos
50 a 59
anos
60 anos e
mais
Mulheres
Fonte: IBGE. PNAD
A taxa de participação apresenta, em termos agregados, tendência de queda no período
de 1992 a 1996, seguida de uma tendência de alta para o período que vai de 1997 a 2006.
Contudo, essa tendência geral decorre de comportamentos bem distintos entre homens e
mulheres. Há um aumento importante da taxa de participação das mulheres com mais de 16
anos, com a diminuição do hiato observado em relação aos homens. Essa taxa passa de 53,2%
para 58,9% entre 1992 e 2006, o que representa um salto de 10,7%. Nesse mesmo período, a
taxa de participação dos homens recua de 86,3% para 82%. Em conseqüência desse duplo
movimento, a diferença nas taxas de participação entre homens e mulheres, que era de 33 pontos
percentuais no início do período se reduz para 23 pontos percentuais ao final (Gráfico 3).
Essa evolução ratifica uma tendência de mais longo prazo, que já estava presente nas
décadas de 70 e 80 não apenas no Brasil como na maioria dos países latino-americanos, e que
está associada, entre outros fatores, ao aumento da escolaridade feminina e ao processo de
transição demográfica que reduz o número de filhos por mulher em idade fértil, assim como a
uma maior expectativa de autonomia econômica e realização pessoal das mulheres, aliada a uma
maior necessidade, intenção e disponibilidade de contribuir para a preservação ou melhoria da
renda familiar7. No entanto, ainda é elevado o nível da desigualdade entre as taxas de
participação das mulheres e dos homens, o que reflete as dificuldades que enfrentam, em
especial, as mais pobres e menos escolarizadas, para ingressar e permanecer no mercado de
trabalho.
7 O número de famílias chefiadas por mulheres no Brasil era de 18,5 milhões em 2006, o que representa 31,4% do total,
segundo a PNAD-IBGE. Além disso, 18,1 milhões (mais de 85% do total) das mulheres chefes de famílias não tem um cônjuge.
Isso significa que, em quase um terço das famílias brasileiras, as mulheres desempenham um importante papel de provedoras.
11
Gráfico 3
Taxa de participação das pessoas de 16 anos e mais, segundo sexo e raça (1)
Brasil 1992 – 2006
(em %)
90.0
87.4
87.0
86.2
85.0
85.4
85.1
80.0
84.3
84.0
84.5
84.4
84.0
83.2
83.3
83.1
83.1
83.2
82.9
82.6
83.0
82.5
82.5
81.6
81.7
81.3
81.5
81.8
81.2
67.9
68.6
68.1
68.9
68.9
69.5
70.2
68.0
69.9
59.6
57.0
57.0
58.8
57.3
59.0
56.7
58.5
56.0
2002
2003
2004
2005
2006
75.0
70.0
69.2
68.9
69.1
67.0
65.0
60.0
54.6
55.0
50.0
54.3
52.2
52.3
1992
1993
55.1
53.1
53.8
51.3
54.3
54.7
52.7
52.8
1997
1998
55.9
55.2
54.7
54.9
1999
2001
58.3
45.0
Total
1995
1996
Homens Não-Negros
Homens Negros
Mulheres Não-Negras
Mulheres Negras
Fonte: IBGE. PNAD
Nota: (1) Não negros inclui brancos, amarelos e indígenas.
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
Uma outra característica importante do período analisado é o aumento das oportunidades de
emprego para as mulheres: há um significativo crescimento de seus níveis de ocupação, mais
acentuado no caso das mulheres não negras, ainda que esses aumentos não tenham sido
suficientes para absorver sua maior possibilidade e/ou necessidade de trabalhar, como se
examinará posteriormente na análise da evolução das taxas de desemprego. Na determinação
dos níveis de ocupação, a situação de gênero é mais relevante do que a racial, uma vez que as
maiores diferenças se observam ao comparar à situação dos homens com a das mulheres,
independente de sua cor (Gráfico 4).
A taxa de desemprego se eleva de forma acentuada na segunda metade da década de 90,
como resultado das baixas taxas de crescimento econômico e da geração insuficiente de postos
de trabalho (ver Tabela 2). A partir de 2004 a taxa de desemprego apresenta tendência de queda,
movida por uma combinação mais favorável entre a expansão do PIB e a geração de postos de
trabalho.
12
Gráfico 4
Nível de Ocupação das pessoas de 16 anos e mais, segundo sexo e raça (1)
Brasil 1992 – 2006
(em %)
85
82,2
82,0
80
81,4
81,3
81,5
79,0
79,0
78,0
80,4
78,4
75
78,4
77,2
76,7
76,2
76,5
76,8
76,3
76,5
76,0
75,7
76,8
76,6
77,0
76,6
76,8
76,7
52,4
53,3
70
65
60
55
50
49,9
48,5
49,9
48,9
50,7
50,3
47,2
45
1992
1993
48,3
1995
1996
Homens Não-Negros
48,5
48,1
1997
48,1
48,7
48,5
47,2
1998
1999
Homens Negros
49,3
50,4
49,5
47,6
2001
2002
50,5
51,5
50,5
51,2
51,5
49,2
2003
Mulheres Não-Negras
2004
2005
2006
Mulheres Negras
Fonte: IBGE. PNAD
Nota: (1) Não negros inclui brancos, amarelos e indígenas.
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
Contudo, o recuo dos anos 2000 não foi suficiente para que o desemprego voltasse aos
mesmos patamares do começo dos 90, resultado da recessão no início da década. Em 2006, o
desemprego atingia a cifra de 11% para as mulheres e de 6,3% para os homens. Entre 1992 e
2006, o aumento relativo da taxa de desemprego feminina (41%) foi quase o dobro do alta da
desocupação masculina (21%). Também ocorre aumento do diferencial de desemprego entre
brancos e negros, sendo que os últimos também sempre apresentam taxas superiores às dos
brancos. A situação mais desfavorável ocorre para as mulheres negras, que não apenas têm a
maior taxa de desemprego, como também experimentam alta mais acentuada no período de
1992 a 1999, como pode ser visto no Gráfico 5.
Um dos traços mais marcantes do período analisado, portanto, e que expressa
importantes déficits de trabalho decente, é o elevado patamar da taxa de desemprego total,
significativamente mais alto no caso das mulheres e, especialmente, das mulheres negras, assim
como o aumento do hiato entre a taxa de desemprego feminina e a taxa de desemprego
masculina, bem como entre brancos e negros.
Esses dados expressam fenômenos distintos, mas de igual importância para entender a
evolução recente do mercado de trabalho brasileiro e das desigualdades de gênero e raça no seu
interior: a) a criação de empregos e o aumento do nível de ocupação feminina no período foi
insuficiente para absorver o aumento da taxa de participação feminina; b) a maior dificuldade
encontrada pelas mulheres, em relação aos homens, de obtenção de um trabalho remunerado,
apesar do expressivo crescimento das suas taxas de escolaridade; c) as mudanças, cada vez mais
claras, no comportamento de atividade das mulheres, expressas na continuidade do aumento das
suas taxas de participação, mesmo em conjunturas de difícil acesso às oportunidades de
13
ocupação, e que se refletem, justamente, no aumento de suas taxas de desemprego mais do que
na volta à uma situação de inatividade e d) a persistência da situação de desvantagem da
população negra, embora a taxa de desemprego das mulheres negras mostre recuo mais
significativo entre 2005/2006 do que o ocorrido entre as mulheres não negras.
Gráfico 5
Taxa de desemprego das pessoas de 16 anos e mais, segundo sexo e raça
Brasil 1992 a 2006
(em %)
16
13,8
14
13,1
13,7
13,1
13,4
14,0
12,5
12,1
12
10
10,7
9,2
8
6
4
8,8
8,6
8,0
7,1
5,9
6,5
7,9
10,6
7,9
10,9
8,7
7,6
10,1
8,4
10,1
8,1
10,9
10,1
10,5
9,6
8,5
7,6
7,9
6,6
6,4
6,0
7,1
5,4
6,4
5,7
4,7
4,4
4,6
1992
1993
1995
5,0
6,9
6,5
6,3
6,9
5,5
6,0
6,1
2004
2005
5,6
2
0
Homens Brancos
1996
1997
1998
Homens Negros
1999
2001
2002
Mulheres Brancas
2003
2006
Mulheres Negras
Fonte: IBGE. PNAD
Nota: (1) Brancos inclui amarelos e indígenas.
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
O mesmo padrão de desemprego ocorre também entre os jovens: ele é maior para as
mulheres (23%) e os negros (18,7%) jovens do que para os homens (13,8%) e brancos (16,7%)
jovens (dados referentes a 2006), denotando que o mesmo padrão de desigualdade que se
observa entre os adultos se reproduz entre os jovens, e em patamares mais elevados. O
desemprego entre os jovens é maior nas áreas urbanas metropolitanas (24,8%) do que nas áreas
urbanas não metropolitanas (17,5%) e rurais (7,1%), à semelhança do observado para o conjunto
dos trabalhadores.Entre 1992 e 2006 não apenas o desemprego entre os jovens foi maior do que
dos adultos, como a razão entre ambos cresceu de 2,8 para 3,2 vezes, resultado do fato da
desocupação ter crescido, nesse período, 50,8% entre os jovens e 31,9% entre os adultos.
O desemprego que se expande e se consolida no período atinge justamente os grupos
com maior presença no mercado brasileiro de trabalho (os negros), e aqueles que mais
cresceram sua taxa de participação (as mulheres). Há uma superposição das várias dimensões,
de sorte que a desocupação tende a variar em um espectro que vai dos homens adultos brancos
em áreas não metropolitanas (no menor patamar) às jovens mulheres negras nas regiões
metropolitanas (maior patamar). Essas diferenças refletem, entre outros fatores, uma
discriminação cultural e histórica tanto em termos de gênero quanto de raça, além das maiores
dificuldades dos jovens no mercado de trabalho.
14
A informalidade cresce na década de 90 tanto para jovens quanto para adultos, em
função do baixo ritmo de crescimento econômico associado a medidas como privatização,
abertura comercial e estabilização de preços com âncora cambial. Essas transformações
resultaram em um profundo processo de ajustamento das empresas, em especial do setor
tradeable e/ou industrial, que resultaram em enxugamento da mão-de-obra e baixa elasticidade
emprego-produto nos anos 90. A informalidade é maior entre os jovens do que entre os adultos,
assim como entre mulheres e negros vis-à-vis, respectivamente, homens e brancos, como se
verifica na Tabela 1 e no Gráfico 6.
Nos anos 2000, inicia-se uma recuperação da geração de empregos formais, que se
intensifica a partir de 2004, o que possibilita a redução da informalidade. Tal processo tem
múltiplas causas, tanto derivadas das políticas econômicas levadas a efeito no período, e que
resultam não apenas em um incremento das taxas de crescimento econômico verificadas, como
nas expectativas em relação a um crescimento sustentado. De outra parte, houve expansão do
gasto social e do crédito e da renda das famílias de menor rendimento, devido aos programas de
transferência de renda condicionada e ao aumento do salário mínimo, sendo que todos esses
fatores estimularam o consumo das famílias, em especial, as de renda mais baixa. Além disso,
intensificou-se a fiscalização do trabalho (ver Tabela 1).
Em síntese, se pode dizer que o déficit de emprego formal se amplia na década de 90,
pela combinação de aumento do desemprego e da informalidade, e diminui nos anos 2000, pela
redução desses dois indicadores, tanto para jovens quantos para adultos.
Gráfico 6 - Taxa de informalidade dos ocupados de 16 anos e mais
Brasil 1992 - 2006
(em %)
Taxa de Informalidade em % Brasil 1992-2006 16 anos ou mais
70
65
60
Homens
Mulheres
Brancos
55
Negros
50
45
6,
0
5,
0
2.
00
2.
00
3,
0
2,
0
4,
0
2.
00
2.
00
2.
00
9,
0
8,
0
7,
0
6,
0
5,
0
3,
0
1,
0
2.
00
1.
99
1.
99
1.
99
1.
99
1.
99
1.
99
1.
99
2,
0
40
Fonte: IBGE. PNAD
Nota: (1) Brancos inclui amarelos e indígenas.
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
No tocante à evolução dos rendimentos, observa-se uma recuperação expressiva do valor
real do salário mínimo a partir de 1995, fato que vem sendo importante para elevar o rendimento
de decis mais baixos de renda e, dessa forma, promover uma melhora na distribuição de renda.
Essa recuperação é também relevante para diminuir os diferenciais de rendimentos entre
mulheres e negros em relação a homens e brancos, tendo em vista a maior importância do piso
15
legal de remuneração para os dois primeiros grupos. Contudo, ainda permanecem expressivas as
diferenças de rendimentos entre homens e brancos relativamente a mulheres e negros, mesmo
quando a comparação é feita para os mesmos níveis de escolaridade (Gráficos 7 e 8 e Tabela 2).
Um aspecto que chama atenção é o alto percentual de trabalhadores que têm uma jornada
acima da legalmente estabelecida pela Constituição (44 horas semanais), embora o mesmo tenha
apresentado tendência de queda no período de 1992 a 2006.
Gráfico 7 - Rendimento médio real dos ocupados de 16 anos e mais no trabalho principal, segundo raça/cor
Brasil 1992-2006
(em R$ de setembro de 2007)
1400
1280
1274
1258
1266
1169
1200
1150
1157
1115
1079
1042
1000
1024
984
907
800
611
619
611
611
574
600
456
573
568
474
616
573
545
522
400
200
0
1992
1993
1995
1996
1997
1998
1999
Brancos
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Negros
Fonte: IBGE. PNAD
Nota: (1) Brancos inclui amarelos e indígenas.
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
Gráfico 8 - Rendimento médio nominal real dos ocupados com 16 anos e mais no trabalho principal, segundo sexo
Brasil 1992-2006 (em R$ de setembro de 2007)
1400
1200
1138
1143
1136
1122
1035
1020
1000
1026
990
921
893
921
956
823
800
709
750
744
747
710
704
692
634
600
506
637
674
725
527
400
200
0
1992
1993
1995
1996
1997
1998
1999
Homens
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Mulheres
Fonte: IBGE. PNAD
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
16
3.2 – Indicadores de segurança e proteção social
No tocante à segurança e proteção social, se nota de forma positiva que houve uma
queda do número de acidentes do trabalho (Gráfico 9) e um aumento da proporção de
trabalhadores ocupados que contribuem para a previdência social, assim como da cobertura do
seguro-desemprego. Contudo, o país ainda apresenta um elevado número de acidentes de
trabalho e uma elevada rotatividade de mão-de-obra, sendo que essa última acaba por reduzir a
cobertura do seguro-desemprego mesmo para o setor formal, em função dos critérios de
elegibilidade do referido benefício. Ademais, o seguro-desemprego é voltado, em geral, para os
trabalhadores do mercado formal, com exceção dos pescadores artesanais no período do defeso
e para os trabalhadores libertados do trabalho escravo. Os trabalhadores domésticos têm na
prática um acesso muito limitado, embora possam receber o benefício, devido ao fato de estar
condicionado à posse de carteira de trabalho assinada e à contribuição patronal (opcional) ao
FGTS. Também chama atenção que, embora tenha crescido o percentual dos trabalhadores que
contribuiem para a previdência social, este ainda correspondia, em 2006, a apenas à metade dos
trabalhadores ocupados.
Gráfico 9
Acidentes de trabalho Brasil 1988-2006
1,200,000
991,581
1,000,000
888,443
800,000
693,572
632,322
600,000
465,700
532,514
400,000
424,137
421,343
412,293
388,304
395,455
387,820
414,341
363,868
503,890
393,071
340,251
499,680
399,077
200,000
Fonte: MPS. Anuário Estatístico da Previdência Social
0
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Ainda no tocante aos acidentes de trabalho se nota um maior número de acidentes entre
os homens do que entre as mulheres. Em parte, tal fato se explica pela maior importância da
ocupação masculina em setores com altos índices de acidentes de trabalho como, por exemplo, a
construção civil (Gráfico 10).
17
Gráfico 10
Acidentes de Trabalho por sexo
Brasil 1999-2006
450,000
384,158
400,000
386,022
360,157
350,000
309,517
306,280
288,972
300,000
308,849
250,000
masculino
feminino
269,160
200,000
150,000
100,000
77,646
71,090
74,890
90,176
86,776
117,866
115,521
105,489
50,000
0
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Fonte: MPS. Anuário Estatístico da Previdência Social
3.3 – Indicadores de direitos notrabalho e diálogo social
No tocante aos direitos do trabalho e ao diálogo social se nota, no período analisado,
melhoras em função da expressiva redução do trabalho infantil, o aumento do número de
trabalhadores resgatados de condições análogas à escravidão e registrados sob ação fiscal, assim
como um ligeiro aumento da taxa de sindicalização, embora a mesma ainda continue em
patamares reduzidos. A redução do trabalho infantil ocorreu tanto para o sexo masculino quanto
feminino, mas a incidência é quase o dobro no primeiro grupo em relação ao segundo. Também
se pode observar que a sindicalização era maior entre os homens e brancos no cotejamento com
as mulheres e os negros (Gráfico 11).
Gráfico 11 Taxa de sindicalização Brasil 1992 -2006
22.0
21.1
20.4
20.0
19.7
20.6
20.0
20.2
19.6
18.0
18.0
17.8
19.5
19.1
18.7
19.3
18.8
17.3
17.5
17.1
18.3
18.1
16.7
18.2
16.9
17.4
19.4
18.7
20.0
19.1
18.2
17.4
17.0
20.3
20.5
19.6
18.5
17.1
14.5
13.1
14.6
13.7
14.8
14.3
13.8
14.2
14.9
14.5
14.3
16.0
16.1
14.7
19.9
18.9
17.6
17.1
15.7
16.0
14.0
19.2
16.3
15.0
14.5
20.7
20.2
19.1
17.7
17.4
Total
Homens
mulheres
brancos
negros
14.6
13.7
12.0
10.0
1992199319951996199719981999200120022003200420052006
Fonte: IBGE. PNAD
Nota: (1) Brancos inclui amarelos e indígenas.
Obs.: Não incluída a zona rural da região Norte, exceto Tocantins.
18
4 – Considerações Finais
Este texto pretendeu discutir a relevância da definição de indicadores de trabalho decente, fez
uma proposta de indicadores relevantes para o caso brasileiro e apresentou, em forma resumida,
a evolução de alguns desses indicadores no período compreendido entre 1992 e 2006. Tal como
assinalado na introdução, uma análise da evolução dos déficits de trabalho decente em um país
ou região, devido à própria natureza integrada e multidisciplinar desse conceito, supõe a
disponibilidade de dados e estatísticas sistemáticas e confiáveis em cada uma das suas quatro
dimensões básicas: empregos, direitos no trabalho, proteção social e diálogo social. No caso do
Brasil observa-se um desequilíbrio importante entre a quantidade e regularidade das estatísticas
e informações disponíveis entre essas quatro áreas, sendo maior a possibilidade de construir
indicadores – e acompanhar a sua evolução - na área do emprego do que nas áreas de proteção
social, direitos e diálogo social. Mesmo assim, foi possível trabalhar com um número mínimo de
informações para sustentar uma análise mais integrada.
As duas principais conclusões da análise podem ser sintetizadas da seguinte forma: em primeiro
lugar, a magnitude do deficit de trabalho decente no Brasil é elevada; em segundo lugar, o
deficit de trabalho decente aumenta no começo do período analisado e diminui nos anos 2000,
para a grande maioria dos indicadores utilizados.
Comparando o início e o final do período, observa-se uma evolução positiva tanto em termos da
quantidade de postos de trabalho quanto da sua qualidade. O nível de desemprego aberto
continua sendo, em 2006, superior a 1992. Mas o nível de ocupação, em especial das mulheres,
aumentou significativamente, assim como suas taxas de participação e a sua presença relativa na
PEA. O nível das desigualdades raciais e de gênero continua bastante elevado: em 2006, o nível
de ocupação das mulheres era ainda 24 pontos porcentuais inferior ao dos homens e as taxas de
informalidade são significativamente mais elevadas para mulheres e negros. Os rendimentos
médios das mulheres continuam sendo 30% inferiores aos dos homens e os dos negros 47%
inferiores aos dos brancos. Apesar disso, registra-se uma diminuição do nível dessa
desigualdade, mais expressiva no caso da relação entre homens e mulheres e ainda muito
incipiente no caso da relação entre brancos e negros.
Registra-se um significativo aumento real do salário mínimo. Diminui a porcentagem dos
trabalhadores com jornadas excessivas de trabalho, mas ela ainda é elevada (34,7%). Essa
proporção é superior à média no caso dos homens e inferior no caso das mulheres. Mesmo
assim, significa que 1 em cada 4 mulheres ocupadas tem uma jornada de trabalho no mercado
que pode ser considerada excessiva, sem contar o número de horas dedicadas ao trabalho não
remunerado de cuidado doméstico e familiar.
Outro importante deficit de trabalho decente se refere ao fato de que apenas metade dos
ocupados no país contribui para previdência social, apesar do leve aumento desse indicador
registrado nos últimos anos e que é coerente com as melhorias gerais ocorridas no mercado de
trabalho, em especial o aumento da ocupação formal.
No plano dos direitos no trabalho, são especialmente importantes os avanços no combate ao
trabalho infantil e ao trabalho forçado. Entre 1992 e 2006, o número de crianças e adolescentes
no Brasil reduziu-se em menos da metade. Mas ainda existem aproximadamente 2,4 milhões de
19
crianças e adolescentes nessa situação, o que evidencia a magnitude do esforço nacional que
deve ser realizado tendo em vista o objetivo da erradicação definitiva dessa grave violação aos
direitos humanos e aos direitos fundamentais no trabalho. Por outro lado, também se observa, no
últimos anos do período, um aumento das taxas de sindicalização (mais expressivas no caso das
mulheres, especialmente das mulheres negras) e na efetividade das negociações coletivas no
sentido de obter reajustes salariais iguais ou superiores à inflação.
Desta forma, o conjunto de indicadores selecionados, sem prejuízo de outras escolhas possíveis,
mostrou-se adequado para refletir alguns dos aspectos importantes da realidade do trabalho no
Brasil e, em espefíco, a situação dos déficits de trabalho decente no país.
O Brasil dispõe hoje de diagnósticos em profundidade e de um conjunto de políticas públicas na
área do trabalho, além de atores sociais organizados e atuantes. No contexto da Agenda
Nacional de Trabalho Decente do país será necessário dispor dos instrumentos de
monitoramento do alcance de seus resultados, para o quê um conjunto de indicadores, entre
outros instrumentos, será imprescindível.
Este texto buscou contribuir com este debate, que tem como objetivo enfrentar o desafio que
continua sendo vencer as enormes desigualdades do país e alcançar um trabalho decente para
todos.
Referências Bibliográficas
1) ANKER, CHERNYSHEV, EGGER, MEHRAN e RITTER 2003. “Measuring Decent work With
Statistical Indicators”. International Labor Review, Vol. 142, Nº 2, páginas 147-177.
2) BESCOND, CHÂTAIGNER e MEHRAN 2003. “Seven Indicators to Measure Decent Work: an
international comparison”. International Labor Review, Vol. 142, nº 2, páginas 178-211.
3) BONNET, FIGUEIREDO e STANDING 2003. A Family of Decent Work Indexes. International
Labor Review, Vol. 142, nº 2, páginas 178-211.
4) CAMPERO e VELASCO 2006. “Propuesta para Elaborar Un Índice de Trabajo Decente em
América Latina”. OIT – Oficina Subregional para el Cono Sur de América Latina. (mimeo.)
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2007.
6) _____ . 2008. A Convenção 158 da OIT e a garantia contra dispensa imotivada. São Paulo:
DIEESE, 2008. (Nota Técnica nº 61, março de 2008)
7) GHAI, Dharam 2003. “Decent Work: Concept and Indicators”. International Labor Review, Vol.
142, Nº 2, páginas 113-145.
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2006.
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11) _____ 2008. Panorama Laboral 2007. Lima: OIT/Oficina Regional para a América Latina y el
Caribe, 2007.
12) ______ . Trabalho Decente nas Américas: uma Agenda Hemisférica 2006-2015. OIT: Informe do
Diretor Geral, XVI Reunião Regional Americana, Brasília, maio de 2006.
13) PEEK, Peter 2006. “Decent Work Deficits around the Globe: measuring trends with an index”.
OIT – Policy Integration Department.
20
ABSTRACT
DIALOGO SOCIAL TRIPARTITO: “DISCURSO Y PRÁCTICAS EN GUATEMALA,
COSTA RICA Y PANAMÁ”
Lesbia Guadalupe Amézquita Garnica.
El Estado de Guatemala ha sido señalado repetidas veces por la OIT,
debido a las graves violaciones al Convenio 144 sobre la consulta
tripartita. El diálogo social y especialmente el dialogo tripartito
constituye uno de los instrumentos claves para superar los problemas
socioeconómicos, de gobernanza, pero sobre todo para garantizar un
clima de paz y estabilidad en los países.
Son varios los factores que intervienen para que el dialogo social
tripartito en Guatemala no sea efectivo, dentro de ellos: la debilidad del
Estado, la reiterada violación de los derechos sindicales y la falta de
voluntad política de los grupos empresariales.
La ponencia que se propone pretende hacer una reflexión profunda
sobre los factores que intervienen para que el dialogo social tripartito
en Guatemala sea ineficaz, el análisis incluirá una reflexión comparativa
sobre el desarrollo del dialogo social en Costa Rica y Panamá, tomando
en consideración que estos países tienen Estados más fuertes, otra
cultura empresarial y un
movimiento sindical cuantitativamente
superior.
VI Congreso Latinoamericano de Estudios del
Trabajo
Ciudad de México, MX
20 a 23 de abril, 2010
Mesa 19: Trabajo decente
Título do trabalho:
Em busca de um indicador de trabalho decente
por
Luciana Garcia de Mello1
[email protected]
1
Bolsista PRODOC da Universidade Federal do Rio Grande do Sul e professora colaboradora do departamento de
sociologia da mesma universidade.
Resumo
O propósito desse artigo é apresentar um indicador sintético de trabalho decente
tendo por base os dados disponíveis na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio
(PNAD) realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Esse
indicador poderá ser calculado para diversos grupos demográficos, como por exemplo,
jovens, adultos, idoso, homens, mulheres, brancos, não-brancos, entre outros. O
cálculo também poderá ser realizado para diferentes áreas do país, tais como unidades
da federação, grandes regiões, áreas metropolitanas e, evidentemente, para o Brasil
como um todo. O indicador proposto apresenta quatro dimensões relacionadas ao
conceito de trabalho decente determinado pela Organização das Nações Unidas (ONU)
que são: produtividade, liberdade, igualdade e segurança. A ONU define ainda que o
trabalho decente é uma atividade exercida com dignidade, contudo, há dois
impedimentos para incluir essa dimensão no índice: a dificuldade de quantificação e o
fato dos possíveis indicadores já estarem contemplados nas demais dimensões. Devese considerar ainda o caráter subjetivo desse critério. Para cada uma das quatro
dimensões foram definidos indicadores que possibilitaram a construção de um indicador
de trabalho decente. Nesse artigo, realizamos, com base na PNAD de 2006, o cálculo
para as grandes regiões brasileiras e por raça e gênero.
Palavras-chaves: trabalho decente; produtividade; liberdade; segurança;
igualdade.
Em busca de um indicador de trabalho decente
Introdução
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) desde 1999 vem promovendo a
geração de trabalho decente. Por trabalho decente entende-se “[...] um trabalho
adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e
segurança, capaz de garantir uma vida digna” (AGENDA NACIONAL DO TRABALHO
DECENTE, 2006). Para a OIT a noção de trabalho decente se apóia em quatro pilares
estratégicos: a) respeito às normas internacionais do trabalho; b) promoção do emprego
de qualidade; c) extensão da proteção social; d) diálogo social. Entre setembro de 2003
e novembro de 2005 foram realizadas onze conferências e reuniões internacionais que
definiram a promoção do trabalho decente como meta prioritária. Em junho de 2005, a
Conferência Internacional do Trabalho reunida em sua 93ª sessão aprovou o Programa
e Orçamento da OIT para o biênio 2006 – 2007 que visa o fortalecimento do trabalho
decente como um objetivo global, compreendendo que todos os homens e mulheres do
mundo desejam um trabalho produtivo em condições de liberdade, igualdade,
segurança e dignidade. E, na resolução final da Assembléia Geral da Organização das
Nações Unidas (ONU), adotada em setembro de 2005, os chefes de Estado e de
Governo definiram o trabalho decente enquanto um objetivo nacional e internacional e
declararam o seguinte:
Apoiamos firmemente uma globalização justa e resolvemos fazer com
que os objetivos do emprego pleno e produtivo e o trabalho decente
para todos, especialmente para as mulheres e os jovens, sejam uma
meta fundamental das nossas políticas nacionais e internacionais e de
nossas estratégias de desenvolvimento, incluindo as estratégias de
redução da pobreza, como parte de nossos esforços para atingir os
Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (AGENDA NACIONAL DO
TRABALHO DECENTE, 2006, p. 6).
Deve-se considerar que para a OIT a promoção do trabalho decente (uma vez
existindo) relaciona-se a outros objetivos transversais considerados igualmente
importantes pela comunidade internacional, tais como: globalização justa, superação da
pobreza, promoção da igualdade de gênero, aumento da influência das normas
internacionais do trabalho no processo de desenvolvimento, aumento da influência dos
interlocutores sociais do diálogo social e do tripartismo (AGENDA NACIONAL DO
TRABALHO DECENTE, 2006). No Brasil, em 2003, foi firmado pelo presidente da
república, Luis Inácio Lula da Silva, um acordo com a OIT para a promoção do trabalho
decente. Desde então, o governo brasileiro e a OIT, em parceria com as organizações
de empregadores e de trabalhadores, elaboraram a Agenda Nacional de Trabalho
Decente. Essa Agenda define três prioridades: 1ª) gerar mais e melhores empregos,
com igualdade de oportunidades e de tratamento; 2ª) erradicar o trabalho escravo e
eliminar o trabalho infantil, em especial em suas piores formas; 3ª) fortalecer os atores
tripartites e o diálogo social como um instrumento de governabilidade democrática.
Elaboramos um índice de trabalho decente que busca realizar um diagnóstico da
realidade brasileira e, ao mesmo tempo, permite verificar a evolução desse indicador
social. Esse artigo está organizado em três etapas: na primeira, há uma breve
discussão sobre o trabalho e o mercado de trabalho; na segunda, apresentamos a
fundamentação teórica para a escolha dos indicadores que integram cada uma das
dimensões do índice de trabalho decente; na terceira, realizamos o cálculo do índice
para as grandes regiões do país e por raça e gênero.
1. As transformações no sistema produtivo e no trabalho
Um primeiro esforço consiste em compreender o que é trabalho decente no período
atual, considerando as transformações que ocorrem tanto no trabalho quanto no
mercado de trabalho. Há consenso entre diversos estudiosos, tais como Offe (1991),
Gorz (1987), Mattoso (1994), Antunes (2005), de que o trabalho passou por
consideráveis transformações, sobretudo, após a Terceira Revolução Industrial. A
mudança é diagnosticada pela alteração na fonte de produtividade do trabalho, pela
mudança na atividade econômica e pela mudança nas profissões. Sublinha-se a
superação do paradigma da sociedade industrial em que o aumento da produtividade
estava vinculado à mecanização e/ou automação e que atividade econômica
concentrava-se, notadamente, na indústria. Em seu lugar, apresenta-se uma teoria pósindustrial que, conforme Castells (1999) combina três afirmações básicas: 1) a fonte de
produtividade e de crescimento está na geração de conhecimentos; 2) a atividade
econômica se descola da produção de bens para a prestação de serviços, o que
implicaria o fim do emprego rural e o declínio do emprego industrial; 3) as profissões
com maior conteúdo de informação e conhecimento ganhariam maior importância na
nova economia.
Castells (1999) não concorda com todas as afirmações supracitadas, mas afirma
que as sociedades tendem a se tornar informacionais, ou seja, elas passarão a
organizar seu sistema produtivo em torno de princípios de maximização da
produtividade baseada em conhecimentos, sendo fundamental nesse processo a
tecnologia da informação. Esse autor discorda do diagnóstico de que a indústria vai
desaparecer e adverte que muitos serviços dependem de sua conexão direta com ela.
Além disso, alega que a atividade industrial (diferentemente do emprego industrial) é
importantíssima para a produtividade e a competitividade da economia. Ao analisar a
evolução do mercado de trabalho em sete países capitalistas avançados (EUA, Japão,
Alemanha, França, Itália, Reino Unido e Canadá), Castells constatou que há um padrão
geral de deslocamento do emprego industrial e dois caminhos diferentes em relação à
atividade industrial: o primeiro significa uma rápida diminuição do emprego na indústria
aliada a uma grande expansão do emprego em serviços relacionados à produção e em
serviços sociais; o segundo caminho liga mais diretamente os serviços industriais e os
relacionados à produção, aumenta com mais cautela o nível de emprego em serviços
sociais e mantém os serviços de distribuição. De qualquer modo, o que caracterizaria a
sociedade informacional, segundo Castells (1999), são os seguintes fatores: eliminação
gradual do emprego rural; declínio estável do emprego industrial tradicional; aumento
dos serviços relacionados à produção e dos serviços sociais; crescente diversificação
das atividades no setor de serviços; rápida elevação do emprego para administradores,
profissionais especializados e técnicos; a formação de um proletariado de escritório
(funcionários administrativos e de vendas); relativa estabilidade de uma parcela
substancial do emprego no comércio varejista; crescimento simultâneo dos níveis
superior e inferior da estrutura ocupacional; valorização relativa da estrutura
ocupacional ao longo do tempo, com uma crescente participação das profissões que
requerem qualificações mais especializadas e nível avançado de instrução em
proporção maior que o aumento das categorias inferiores.
Um dos resultados mais visíveis dessas mudanças é a polarização do mercado de
trabalho, ou seja, o aumento da desigualdade na estrutura ocupacional. Rifkin (1995)
destaca que funções e categorias de trabalho inteiras já foram reduzidas,
reestruturadas ou desapareceram e há uma camada inferior, onde estão os indivíduos
menos afortunados, residentes urbanos cuja função é fornecer serviços aos
trabalhadores da camada superior. Já Castells, embora admita que as tarefas rotineiras,
repetitivas que podem ser pré-codificadas e programadas por máquinas tendem a
desaparecer, defende a ideia de que há crescimento no emprego nos dois pólos –
atividades especializadas e atividades não-qualificadas – e as disparidades originam-se
menos da estrutura ocupacional que das exclusões e discriminações que ocorrem
dentro e em torno da força de trabalho.
Mattoso (1994) também defende a ideia de que uma das consequências da Terceira
Revolução Industrial é o surgimento de dois tipos de trabalhadores. Há um novo
trabalhador que é mais escolarizado, participativo e polivalente que representa o oposto
dos trabalhadores especializados, parcializados, desqualificados da produção fordista.
Esse novo trabalhador simboliza uma revalorização da ética e da utopia do trabalho.
Soma-se a isso o fato de que ele poderia manter a garantia de emprego ou até mesmo
elevar os seus salários, ampliar a negociação coletiva no âmbito da empresa, assegurar
seu novo caráter polivalente. Em certa medida essa realidade se apresenta na “terceira”
Itália, na Suécia ou nas principais empresas do Japão: força de trabalho de alto nível de
formação, garantias de emprego e estabilidade em alguns casos, pouca rigidez na
definição dos postos de trabalho, etc. Todavia, em contrapartida, surge uma crescente
massa de trabalhadores que perde seus antigos direitos e, não se inserindo de forma
competitiva, tornam-se desempregados, marginalizados ou trabalham sob “novas”
formas de trabalho e de qualificação, em relações muitas vezes “precárias” e nãopadronizadas. Acentua-se a fragmentação e a heterogeneidade do mundo do trabalho,
rompendo com as diferentes formas de defesas ou segurança do trabalho geradas no
pós-guerra.
Contudo, apesar dessa polarização é importante destacar que, como destaca
Castells (1999), o emprego “normal” – aquele de jornada de trabalho entre 35 e 40
horas semanais, com compromisso de permanência futura, com contrato entre patrão e
empregado e direitos bem definidos, com níveis padronizados de salário, com plano de
carreira, etc. – está em declínio no mundo inteiro, favorecendo a flexibilidade. Na
concepção de Mattoso (1994, 1995) há uma crescente ampliação da insegurança do
trabalho que se apresenta em diferentes níveis: insegurança no mercado de trabalho
(insegurança em pertencer ou não ao mercado de trabalho); insegurança no emprego
(facilidades patronais em despedir e utilizar trabalhadores eventuais); insegurança na
renda (rendimentos do trabalho tornaram-se variáveis e instáveis e, por outro lado,
ampliaram-se os níveis de concentração de renda); insegurança na contratação
(enfraquecimento da negociação coletiva, formas mais individualistas de negociação e
regulação); e, insegurança na representação do trabalho (no próprio sentido da
atividade).
No Brasil também têm ocorrido importantes mudanças no mercado de trabalho. É
importante lembrar que esse país jamais teve uma política voltada para o emprego,
mas, segundo Pochmann (1999), entre os anos 30 e 70, houve a estruturação do
mercado de trabalho com a implantação das leis trabalhistas (CLT) e a
institucionalização de órgãos reguladores do trabalho. Nos anos 90, esse panorama
começa a mudar devido a duas causas principais: reorientação do modelo de
desenvolvimento, passando de uma industrialização protegida para uma economia
aberta e competitiva e a estabilidade da moeda com a implantação do Plano Real.
Houve uma segmentação do mercado de trabalho: de um lado, surgem ocupações que
exigem alta qualificação e oferecem excelente remuneração e, de outro, uma série de
ocupações vulneráveis e precárias.
Segundo Mattoso (2000), a economia brasileira cresceu entre 1984-86 e se manteve
estável entre 1987-89, impedindo que o índice de desemprego se tornasse muito
elevado. Contudo, a partir de 1995 há o crescimento do trabalho temporário, sem renda
fixa, em tempo parcial e, sobretudo, o aumento do emprego informal. Simultaneamente
ocorreu um processo de retração das atividades produtivas e uma forte redução na
capacidade de gerar empregos formais. A indústria de transformação e a construção
civil foram os setores mais atingidos pelo desemprego. Soma-se a isso a retração no
emprego público, após os processos de privatização e a restrição da ação sindical.
Cada vez mais as empresas tendem a exercer de forma autoritária e unilateral o seu
acrescido poder junto aos trabalhadores. Ainda segundo Mattoso (2000), na década de
90, o país foi integrado à economia mundial de forma rápida e sem proteção, abrindo
mão de um projeto de desenvolvimento ou de políticas setoriais de defesa da produção
e do emprego nacional; passou a ver qualquer política de defesa da produção e do
emprego nacional como “corporativistas” ou “inflacionistas”; e, baseou a estabilização
monetária na sobrevalorização da moeda nacional e nos juros elevados.
Pochmann (2001), ainda destaca outros fatores que se mostram desfavoráveis ao
emprego: menor diferenciação possível entre mercado interno e externo; modernização
de grandes empresas com fortes ligações no comércio internacional; crescente
dependência econômica e financeira do exterior; e, a passagem do Estado
empreendedor para o estágio de regulador e focalizador das ações sociais. A abertura
comercial no Brasil caracterizou-se pela eliminação das barreiras não-tarifárias,
abolição das restrições à importação de determinados bens e pela rápida redução das
tarifas. Ainda tivemos uma abertura financeira que ampliou a mobilidade dos fluxos de
capitais. Para Mattoso (2000), não são as inovações tecnológicas resultantes do
processo de globalização que causam o desemprego, mas sim a forma equivocada que
o Brasil ingressou na economia mundial.
Por outro lado, Amadeo (1999) argumenta que o fim do modelo de substituição de
importações e o início do processo de abertura comercial transformaram a estrutura
produtiva, mas não são causas suficientes para o desemprego e nem tampouco
apontam para a precarização do mercado de trabalho. O emprego, segundo o autor,
cresceu menos no período recente (referindo-se a década de 90) porque a
produtividade do trabalho vem crescendo mais rápido do que o PIB e que a economia
nacional. O autor acentua ainda que as mudanças tendem a valorizar mais os
trabalhadores que possuem maior qualificação, havendo inclusive aumento dos salários
a longo prazo. E, prossegue Amadeo, a educação possui também uma importância
fundamental, pois através dela o impacto que a adoção de novas tecnologias tem
causado ao mercado de trabalho poderia ser diminuído, pois nem todos os grupos
sociais sofrem igualmente com o desemprego.
Nesse contexto, vejamos como é possível definir de forma empírica o trabalho
decente.
2. Trabalho decente
Nessa etapa, nosso objetivo é buscar uma definição analítica de trabalho decente,
partindo do conceito proposto pela OIT, segundo o qual, o que caracteriza esse tipo de
trabalho é a produtividade, a liberdade, a igualdade e a segurança. O índice de trabalho
decente (ITD) que propomos é composto por 4 dimensões, 11 componentes e 36
indicadores. Para cada um dos indicadores que a resposta for “sim” é contabilizado um
ponto. Nesse índice, possuem o mesmo peso todos os indicadores de cada
componente de uma dimensão, bem como todos os componentes de uma dimensão e
cada uma das dimensões que integram o ITD. O indicador de cada componente é a
média aritmética dos indicadores utilizados para representar esse componente. Da
mesma forma, o indicador sintético de cada dimensão é a média aritmética dos
indicadores sintéticos dos seus componentes. Por fim, o ITD corresponde à média
aritmética dos indicadores sintéticos das seis dimensões que o compõem. Cumpre
ressaltar que optamos por utilizar um sistema de pesos que permite contabilizar mais de
uma vez a mesma resposta.
A primeira dimensão do índice é a produtividade. A questão da produtividade do
trabalho é discutida já entre os autores mercantilistas, mas será a contribuição de Karl
Marx uma das que mais será debatida, em uma tentativa de aperfeiçoamento da
perspectiva desse autor. Em O Capital (1996), Marx dedica um capítulo para distinguir o
trabalho produtivo do trabalho improdutivo. Para esse autor, a produtividade do trabalho
é determinada por uma série de elementos, tais como: a destreza média dos
trabalhadores, o grau de desenvolvimento científico e sua aplicação tecnológica, o
modo de organização do processo de produção, o volume e a eficácia desses meios de
produção e as condições naturais. Os fatores destacados por Marx não se relacionam
com a produção da mercadoria, tendo em vista que para o autor a produtividade é
medida pela capacidade que tem o sistema produtivo de absorver mais trabalho do que
foi comprado ou, em outras palavras, extrair um valor cada vez maior de mais-valia.
Assim, na concepção marxista, trabalho produtivo é aquele que permite a extração de
mais-valia, enquanto que no trabalho improdutivo não há produção de capital, sendo
que o capitalista compra apenas um serviço. Uma das características importantes do
trabalho produtivo, ainda na visão de Marx, é a existência do assalariamento, pois ele é
um elemento fundamental para a reprodução do sistema capitalista.
Marx alega que na maior parte das vezes há realização simultânea de trabalho
produtivo e trabalho improdutivo, sendo difícil separá-los. No mesmo sentido, Laibman
(1984), ao fazer a crítica do conceito de trabalho improdutivo, conclui que uma distinção
analítica entre esses dois tipos de trabalho só pode existir enquanto resíduo da
economia clássica burguesa. Por outro lado, Laibman reconhece que é útil adotar essa
separação em dois sentidos: a partir de uma perspectiva valorativa, em que se procura
definir o potencial não utilizado de trabalho (admite-se que há um excedente potencial a
ser extraído do trabalho que é realizado e tal excedente é perceptível em atividades que
não guardam relação intrínseca com a utilidade do que é produzido) e do ponto de vista
sócio-econômico, em que se identificam setores e/ou atividades que têm pouca
importância para o sistema capitalista, pois o trabalho realizado quase não agrega
valor. Nesse último sentido, poderíamos pensar em trabalho produtivo como aquele que
produz algo tangível (seja conhecimento agregado, seja produto valorado) em oposição
ao trabalho improdutivo que não apresenta essas características. Assim, poderíamos
concordar com a visão de Abramo (2006) que considera o trabalho a domicílio e certos
tipos de trabalho na agricultura e por conta própria na área urbana como áreas de não
trabalho ou de trabalho invisível. Nessas atividades, assim como o trabalho doméstico,
os pequenos biscates, o comércio ambulante, entre outros, a mais valia que pode ser
extraída resta irrisória se comparada aquela presente em outras atividades.
Um outro elemento importante para conceituar trabalho produtivo é recorrer às
estatísticas existentes sobre o tema. Nassif et al. (2008), com base nos indicadores de
produtividade do trabalho e no Novo Modelo de Geração de Emprego do Banco
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), analisaram e identificaram
os setores com maior potencial de sustentar o ritmo de crescimento do emprego no
longo prazo, uma vez que esses ramos apresentariam uma maior produtividade. Assim,
os autores verificaram a produtividade do trabalho na agropecuária, na indústria e nos
serviços em 1994 e 20032 e concluíram que o maior nível de produtividade do trabalho
está nos serviços de utilidade pública3 (produção e distribuição de energia elétrica, de
gás e água, saneamento básico, entre outros), na área extrativa mineral, nos serviços
de comunicações e instituições financeiras. Os setores líderes em produtividade do
trabalho são aqueles que englobam segmentos de média e alta tecnologia. Os autores
também destacam que serviços prestados às famílias, comércio e agropecuária estão
incluídos entre os que possuem menor nível de produtividade. Em síntese, a
produtividade total do trabalho no ano de 2003 é maior na indústria (42,2), seguida pelo
setor de serviços (21,8) e, por último, fica a agropecuária (10,9). Desse modo, a
produtividade do trabalho poderia ser dividida em três componentes: trabalho invisível,
setor de atividade econômica e escolaridade do indivíduo ocupado. Essas dimensões
apresentam 8 indicadores como pode ser observado no quadro 1:
2
Embora, por razões metodológicas, eles não tenham analisado os dados de 2005, argumentam que os dados da
produtividade da indústria de transformação nesse ano não foram muito diferente.
3
Os autores demonstram que o setor que lidera o ranking é o de serviços de aluguel de imóveis, mas advertem que
esse valor imenso de produtividade é explicado por esta ser uma atividade cujo valor adicionado praticamente
coincide com o valor bruto da produção.
Quadro 1 – Índice de trabalho decente – dimensão produtividade
Dimensão: produtividade
Componente: trabalho invisível
V1 - Ausência de pessoa ocupada na posição de
trabalhador não remunerado
V2 – Ausência de pessoa ocupado na posição de
trabalhador por conta própria
V3 – Ausência de pessoas ocupada na posição de
trabalhador doméstico
Componente: atividade
V4 – Presença de pessoas com 15 anos ou mais no
econômica
ramo industrial
V5 – Ausência de pessoas com 15 anos ou mais no
setor de serviços ou em atividades agrícolas
V6 - Ausência de pessoas com 15 anos ou mais em
atividades agrícolas
Componente: escolaridade
V7 - Presença de pessoas com 15 anos ou mais de
estudo
V8 - Presença de pessoas com escolaridade entre
11 e ou mais
Uma segunda dimensão do trabalho decente é a segurança no traballho. Para
pensarmos nesse quesito é preciso considerar o modo como a flexibilização das
relações de trabalho se apresenta no período atual. A utilização da tecnologia tem sido
uma das marcas distintivas do trabalho. O setor das tecnologias de informação e de
comunicação (TICs) costuma ser encarado como a base da sociedade da informação e
da “nova economia”. Como já destacamos, em geral, os profissionais ligados a essa
área possuem níveis de qualificação médio e/ou superior. Por outro lado, esse setor,
assim como todos os demais, não escapa da tendência de flexibilização das relações
de trabalho. Do ponto de vista da legislação trabalhista, poderíamos adotar os critérios
da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, no que diz respeito à carga horária
(máximo 44 horas semanais), direito de férias e outras licenças (maternidade, etc.),
registro em carteira de trabalho do vínculo empregatício, remuneração mínima igual ao
salário mínimo, concessão de benefícios (auxílio alimentação, vale transporte, etc.).
Porém, sabe-se que a inexistência desse tipo de direito, não pode ser vista como
sinônimo de ausência de segurança no trabalho. Como destaca Castells (1999) a
flexibilização apresenta diferentes dimensões: salário, mobilidade geográfica, situação
profissional, segurança contratual e desempenho de tarefas. Poder-se-ia, portanto,
argumentar que a relação entre segurança e flexibilidade precisa ser pensada a partir
dessas dimensões. De um lado, estariam os trabalhadores típicos da sociedade
informacional (ou sociedade em rede), que teriam mais chances de se beneficiar com
as possibilidades de descentralização de suas tarefas e da sua coordenação em redes
e dos processos de subcontratação e terceirização, trabalhando como consultores e/ou
empregadores. O autor sublinha que esses trabalhadores seriam incitados a
flexibilidade. Contudo, autores tais como Grün (2003) procuram problematizar as
promessas da organização em rede, ou seja, a idéia de que haveria um mundo livre de
burocracia, com maiores oportunidades de vida, em que de um lado teríamos empresas
mais leves e mais flexíveis e de outro trabalhadores que no início seriam obrigados a se
reinventar constantemente, mas que depois, em uma evolução positiva, tomariam gosto
por uma vida mais movimentada e variada, com menores constrangimentos impostos
pelas instituições. Entre os trabalhadores analisados pelo autor, ele percebe que há um
esforço para adaptação e que esses trabalhadores sempre acham que não fizeram o
suficiente.
Grün (2003) ressalta também a dificuldade que alguns trabalhadores (mais
especificamente jovens engenheiras e informáticas) possuem para conciliar a carreira
com a vida pessoal. Isso nos remete a mais uma característica das profissões da nova
economia: devido ao funcionamento da empresa em rede ou do tipo de tarefa exercida
por esse trabalhador, ainda que trabalhe de forma independente, muitas vezes não há
autonomia para decidir quando se tornar “on-line”. Seriam aqueles trabalhadores que
Castells (1999) denomina de trabalhadores passivos na rede, ou seja, pessoas que
estão on-line, mas não decidem quando, como, por que ou com quem. Isso resultaria,
sobretudo, para os trabalhadores sem vínculo empregatício em flexibilização também
da jornada de trabalho que teria que se adaptar as oportunidades que surgem. Por
outro lado, uma carga elevada de trabalho também pode indicar que os indivíduos
possuem mais de uma ocupação, em virtude da tendência de trabalhos temporários e
de meio-expediente. Assim, tanto carga horária elevada, quanto carga horária
demasiado pequena (inferior a 30 horas) podem ser vistas como indícios de
insegurança no trabalho. Em relação à questão da segurança, é importante salientar
que elementos como vínculo empregatício ainda são fundamentais para a maior parte
da população brasileira e a contribuição previdenciária também indica em certa medida
o grau de formalização das atividades realizadas por empregadores e conta próprias.
Outro fator importante é a participação no sindicato que possibilita um maior poder de
diálogo das classes trabalhadoras com as empresas e/ou Estado. Assim, no quadro 2
apresentamos os seguintes componentes da dimensão segurança no trabalho:
adequação à legislação, proteção social e grau de flexibilização. Foram selecionados
18 indicadores.
Quadro 2 – Índice de trabalho decente – dimensão segurança no trabalho
Dimensão: segurança no trabalho
Componente: adequação à
V9 – Se maior de 15 anos e empregado ou
legislação
trabalhador doméstico, recebia auxílio transporte
V10 – Se maior de 15 anos e empregado ou
trabalhador doméstico, recebia auxílio alimentação
V11 – Se maior de 15 anos, possuía registro em
carteira (empregado ou trabalhador doméstico com
carteira ou era estatutário).
V12 – Valor da remuneração principal igual ou
superior ao salário mínimo (valor de 2005 R$300,00)
V13 – Ausência de pessoa com 10 anos ou mais
trabalhando mais de 44 horas semanais no trabalho
principal.
Componente: proteção social
V14 – Filiação sindical.
V15 – Era contribuinte para instituo de
previdenciária.
Componente: grau de
V16 – Ausência de carga horária de trabalho no
flexibilização
trabalho principal menor que 30 e maior que 44
horas.
V17 – Exerce apenas um trabalho.
V18 – Se conta própria ou empregador, havia
rendimento mensal em dinheiro.
V19 – Se empregador, número de funcionários
onze ou mais.
V20 – Se empregador, número de funcionários 6 ou
mais
V21 – Não realiza trabalho principal no próprio
domicílio.
Outra dimensão do trabalho decente é a liberdade. Para refletirmos sobre esse
aspecto recorremos ao seu oposto que é a noção de obrigação e/ou coação. Logo, um
trabalho onde há obrigação não é livre, podendo ser considerado como forçado. A OIT
utiliza de forma intercambiável a definição de trabalho forçado e trabalho escravo,
definindo esse último como: “[...] toda forma de trabalho escravo é trabalho degradante,
mas o recíproco nem sempre é verdadeiro. O que diferencia um conceito do outro é a
liberdade” (OIT, 2005, p. 11). Barelli e Vilela (2000)4 apontam dois elementos
importantes para que a escravização seja possível: o recrutamento em uma região
diferente daquela em que o trabalho será realizado e a realização de uma série de
promessas enganosas. Com o primeiro mecanismo é possível cortar os vínculos que o
trabalhador tem com seu local de origem, bem como com seus familiares e amigos. Já
o segundo, serve como atrativo, uma vez que são oferecidos bons salários e boas
condições de trabalho. Um componente importante das promessas é a possibilidade de
retorno, ou seja, o trabalhador se descola acreditando que irá trabalhar por um período
para acumular dinheiro e depois voltará para casa. Ocorre que, já no início da relação
trabalhista, configura-se o elo que impossibilitará a ruptura do vínculo: o endividamento.
Quando o trabalhador é contratado, é o contratante que arca com os custos do
transporte para o local de trabalho e fornece o dinheiro para a compra de material
4
Walter Barelli foi Ministro do Trabalho e secretário do Emprego e Relações do Trabalho do Estado de São Paulo.
Ruth Beatriz Vasconcellos Vilela chefiou o serviço de fiscalização do Ministério do Trabalho e comandou o grupo
executivo de Repressão ao Trabalho Forçado (GERTRAF).
necessário para trabalhar (foices, facões, etc). Então, o trabalhador recebe um
adiantamento e, portanto, contrai uma dívida. Soma-se a isso a falta de comércio
próximo ao local de trabalho que torna obrigatório o consumo de bens necessários nas
dependências da própria fazenda. A dívida aumenta cada vez mais e o trabalhador só
pode ir embora se quitá-la. Portanto, o que caracteriza o trabalho escravo é menos a
ausência do cumprimento de leis trabalhistas, mas sim a impossibilidade desse
indivíduo se desligar do seu patrão. A servidão ocorre pela dívida, pelo isolamento
geográfico e mesmo pela ameaça à vida. Esse tipo de trabalho é encontrado de forma
mais frequente nas áreas rurais menos desenvolvidas e mais pobres do país. Porém,
segundo a OIT, quem utiliza esse tipo de trabalho, geralmente, são fazendeiros que
contratam essa mão-de-obra para realizar derrubada de matas nativas, produzir carvão
de indústria siderúrgica, preparar o solo para o plantio de sementes, entre outras
atividades ligadas à agropecuária. Já no momento da contratação, quem aparece são
os chamados “gatos”, pessoas selecionadas pelos fazendeiros para fazer a captação
dos trabalhadores. Antero (2008) destaca também que no trabalho escravo há a mesma
violência contra os direitos humanos que no passado.
Associado ao trabalho escravo, tem-se o trabalho infantil, ou seja, trabalho realizado
por crianças com idade inferior a 15 anos. Em geral, essas crianças originam-se de
famílias pobres, de baixo nível educacional e cujos pais, em sua maioria, são
trabalhadores por conta própria na agricultura familiar. O trabalho infantil predomina na
região Nordeste. Cumpre salientar que as crianças com idade entre 10 e 14 anos, estão
mais presentes no mercado de trabalho que aquelas de 5 a 9 anos e dispersas em uma
ampla gama de atividades, notadamente, em ocupações tipicamente urbanas que
oferecem riscos e deixam-as sujeitas a abusos (ANTERO, 2008). Tanto a escassez de
recursos econômicos da família, quanto a atratividade do mercado de trabalho são
fatores determinantes para o trabalho infantil no Brasil de acordo com Antero.
A dimensão da liberdade do trabalho possui duas componentes: trabalho infantil e
trabalho escravo. Foram calculados 9 indicadores como pode ser observado no quadro
3:
Quadro 3 – Índice de trabalho decente – dimensão liberdade
Dimensão: liberdade
Componente: trabalho infantil
V22 – Ausência de criança de 5 a 14 anos ocupada
V23 – Ausência de criança de 5 a 9 anos ocupada
Componente : trabalho escravo
V24 – Não habita em área rural
V25 – Se ocupada, nasceu no município de
residência
V26 – Não realiza o trabalho em fazenda, chácara
ou sítio.
V27 – Se empregado no ramo agrícola, não contou
com ajuda de membros da unidade domiciliar sem
remuneração
V28 – Se temporário no ramo agrícola, não foi
contratado por intermediário
V29 – Não era empregado temporário ou conta
própria no ramo agrícola
V30 – Não era trabalhador não remunerado em
empreendimento do grupamento agrícola.
No que diz respeito à dimensão da igualdade, adotamos a perspectiva dos diversos
estudos, tais como Lovell (1995), Campante et al. (2004), Mello (2005), entre outros,
que demonstram que há uma distinção no mercado de trabalho entre homens e
mulheres (desigualdade de gênero) e entre negros e brancos (desigualdade racial). A
desigualdade possui múltiplas dimensões e se pensarmos especificamente no mercado
de trabalho poderíamos destacar três principais: desigualdade no acesso, desigualdade
na remuneração e desigualdade na distribuição ocupacional. Os homens brancos têm
mais facilidade de acesso (quando em idade ativa, têm mais chances de estarem
ocupados), recebem remuneração superior aos outros grupos (mulheres brancas,
homens negros e mulheres negras) e ainda ocupam postos de trabalho mais
valorizados socialmente.
Assim, utilizaremos esses elementos para compor a
dimensão igualdade que apresenta três componentes: acesso, remuneração e
categoria sócio-profissional.
Quadro 4 – Índice de trabalho decente – dimensão igualdade
Dimensão: igualdade
Componente: acesso
V31 – Estava ocupado
V31b – Estava ocupado há mais de seis meses
V31c – Estava ocupado há mais de dois anos
Componente: remuneração
V32 – Rendimento igual ou superior à renda média
do homem branco
V33 – Rendimento igual ou superior à renda média
de todos os trabalhadores
Componente: categoria sócio-
V34 – Pertence ao grupo de escore superior
profissional
V35 – Pertence ao grupo de escore médio superior
ou superior
V36 – Pertence ao grupo de escore médio ou
superior
Considerando as quadro dimensões com seus respectivos indicadores é possível
verificar a existência de trabalho decente no Brasil como pode ser observado a seguir.
3. O trabalho decente no Brasil
Nessa última etapa, apresentamos um exemplo de cálculo do índice que varia entre
0 e 1, onde 0 indica as piores condições de trabalho ou uma situação mais distante do
trabalho decente e 1 indica a situação ideal. O valor foi calculado para toda a população
ocupada no Brasil de acordo com a PNAD 2006. A tabela 1 apresenta o resultado por
região:
Tabela 1 - Índice de Trabalho decente e dimensões, segundo regiões – Brasil 2006
Regiões
Índice de trabalho
decente
Produtividade Segurança Liberdade
Igualdade
Norte
0,6807
0,5020
0,4378
0,6720
0,2763
Nordeste
0,6775
0,4851
0,4285
0,6748
0,2640
Sudeste
0,6982
0,5602
0,5141
0,7105
0,3019
Sul
0,6938
0,5456
0,5017
0,6877
0,3025
Centro-oeste
0,6911
0,5319
0,4966
0,6772
0,2998
Fonte dos dados brutos: PNAD – 2006
Analisando os dados da tabela 1, pode-se observar que o índice de trabalho
decente apresenta pouca variação de acordo com as regiões. Mas, é possível afirmar
que a região sudeste é a que apresenta o valor mais próximo do ideal (0,6982), seguida
pela região sul (0,6938) e pela região centro-oeste (0,6911). As duas regiões que
apresentam o menor valor são norte (0,6807) e nordeste (0,6775), respectivamente. É
importante observar que para as dimensões de liberdade e segurança essa mesma
sequência é mantida. Já no que se refere à liberdade, há uma inversão nas duas
últimas colocações e no nordeste o indicador é mais favorável que no norte. E, na
dimensão igualdade, há uma mudança nas duas primeiras posições de modo que o
indicador é mais favorável na região sul que na região sudeste.
Ainda em relação ao índice, os dados da tabela 1 nos permitem afirmar que a
dimensão do trabalho decente mais favorável está relacionada à liberdade e, em
seguida, vem a produtividade. A dimensão da segurança aparece em terceiro lugar e,
apresentando-se como um elemento bastante negativo, em último lugar, surge a
igualdade. Pode-se concluir que a igualdade é a dimensão do índice do trabalho
decente que demonstra a maior vulnerabilidade da população ocupada.
A tabela 2 apresenta o índice do trabalho decente calculado para a população
ocupada, segundo a raça e o sexo.
Tabela 2 - Índice de Trabalho decente e dimensões, raça e sexo – Brasil 2006
Brancos
Índice e
dimensões
Negros
Total
Homem
Mulher
Total
Homem
Mulher
0,6956
0,6959
0,6953
0,6815
0,6815
0,6816
Produtividade
0,5557
0,5518
0,5607
0,4966
0,4957
0,4978
Segurança
0,4967
0,4991
0,4936
0,4546
0,4623
0,4434
Liberdade
0,6945
0,6836
0,7083
0,6809
0,6659
0,7028
Igualdade
0,3114
0,3272
0,2914
0,2652
0,2737
0,2529
Índice de trabalho
decente
Fonte dos dados brutos: PNAD 2006.
Analisando os dados da tabela 2 é possível afirmar que o índice calculado para a
população branca é mais positivo que aquele calculado para a população negra, sendo
que o valor dos primeiros fica em 0,6956 e desses últimos em 0,6815. Observando o
valor total do índice pode-se verificar também que entre a população branca, são os
homens que apresentam o valor mais próximo do ideal; já entre os negros, os valores
são mais próximos, mas as mulheres apresentam uma ligeira vantagem.
Para todas as dimensões, como pode ser observado na tabela 2, o indicador da
população branca é melhor que aquele da população negra. As diferenças são maiores
na dimensão da produtividade e da igualdade, respectivamente. Considerando as
diferenças por gênero, é possível constatar que para ambos os grupos, as mulheres
apresentam indicador mais positivo na dimensão da produtividade e da liberdade,
enquanto que os homens apresentam um valor mais próximo do ideal na dimensão da
segurança no trabalho e da igualdade.
4. Considerações finais
O índice do trabalho decente apresentado corrobora os resultados de outros
estudos sobre o mercado de trabalho brasileiro, demonstrando assim sua utilidade para
acompanhar a evolução das metas de trabalho decente no Brasil e, ao mesmo tempo,
para auxiliar no desenho de políticas públicas para o trabalho. É importante frisar que
esse índice pode ser calculado utilizando-se outras bases de dados que possuam as
mesmas variáveis que foram empregadas no presente trabalho.
Em relação aos resultados, foi possível constatar que a região sudeste possui o
valor do indicador mais favorável, em contraposição a região nordeste. Quanto a
divisão por raça e sexo, adotando o valor total do índice, em primeiro lugar estão os
homens brancos, seguidos das mulheres brancas; e, após vêem as mulheres negras,
seguidas dos homens negros.
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Mentoria e Estresse Ocupacional entre Profissionais de Tecnologia da
Informação
RESUMO
Este artigo é pesquisa exploratória sobre características da atividade dos
profissionais de Tecnologia da Informação e suas associações com Estresse
Ocupacional no contexto de empresas públicas e privadas. Buscou-se saber se os
profissionais de TI têm desfrutado de benefícios resultantes do acompanhamento de um
mentor, formal ou informal, e se este acompanhamento reduz o Estresse Ocupacional
sentido. Para tal, fez-se análises do nível do estresse sentido, estratificadas pela
freqüência com que os respondentes acreditam perceber o comportamento do mentor
para com eles. Os resultados apresentados representam os níveis de estresse de uma
amostra de profissionais que ocupam cargos na área de Tecnologia da Informação no
Estado de Pernambuco. A pesquisa dos níveis de estresse compõe-se de uma das facetas
(faceta II) sugerida nos pressupostos teóricos de Cooper et al. (1988), adaptado por
Moraes e Kilimnik (1994). Os dados foram analisados sob a perspectiva da estatística
descritiva e da análise de homogeneidade entre estratos. O instrumento de coleta
utilizado conteve 133 questões, dividas em 3 partes. Os resultados das análises são
diretrizes para melhoria das condições de trabalho, bem como para perceber se a
freqüência de ações relativas à mentoria pode interferir nos níveis de estresse sentidos.
Palavras-Chave: Estresse Ocupacional. Mentoria. Tecnologia da Informação
ABSTRACT
This article is exploratory research on characteristics of the activity of professional
Information Technology and their associations with Occupational Stress in the context
of public and private companies. We sought to know whether the professionals have
enjoyed the benefits of monitoring a mentor, formal or informal, and if this reduces the
stress monitoring Occupational sense. To this end, there was analysis of the level of
stress effect, stratified by the frequency with which respondents believe understand the
behavior of the mentor to them. Results represent the stress levels of a sample of
professionals who occupy positions in the area of Information Technology in the State
of Pernambuco. The investigation of the stress is composed of one facet (facet II)
1
suggested the theoretical principles of Cooper et al. (1988), adapted by Moraes and
Kilimnik (1994). The data were analyzed from the perspective of descriptive statistics
and analysis of homogeneity between strata. The instrument used contained 133
questions, divided into 3 parts. The analysis results are guidelines for improving
working conditions and to understand the frequency of actions related to mentoring may
influence the levels of stress directions.
Key-Words: Occupational stress. Mentoring. Information technology
INTRODUÇÃO
O cenário competitivo das empresas tem assistido a profundas mudanças nas
últimas décadas. Este fato vem exigindo rápidas e contínuas adaptações na postura
estratégica destas empresas para sobreviver e crescer nestes novos tempos de
globalização da economia (FLEURY e FLEURY, 2004).
Os fatores que dispararam a necessidade das adaptações foram motivados pela
queda progressiva das barreiras comerciais – a “globalização”. A aproximação entre
competidores levaram as empresas a buscarem outros continentes para expandir seus
negócios, bem como novas idéias, ferramentas e métodos que permitam aperfeiçoar os
processos de gestão e melhorar o desempenho de maneira contínua. (JAMIL, 2001).
Uma destas ferramentas é a Tecnologia da Informação (TI). A Internet, o correio
eletrônico, o comércio eletrônico, entre outros serviços, reduzem as distâncias entre
empresas e agentes culturais e econômicos, transmitindo informações com velocidade,
sincronismo e segurança (JAMIL, 2001).
A rapidez do acesso às informações mostra que o conhecimento é o grande ativo
no mundo atual. O valor da informação está diretamente ligado a como ela auxilia os
tomadores de decisões a atingir seus objetivos, considerando a necessidade constante de
manipulação de grandes quantidades de informações (OLIVEIRA, 2005; STAIR, 2007).
Todas as necessidades do trato da informação podem ser supridas com
acessórios tecnológicos, incorporando ferramentas computacionais e tecnologias de
telecomunicações. Isso possibilitou o desenvolvimento de aplicações empresariais de
alto desempenho para auxiliar a organização no processo decisório: os sistemas de
informação (BATISTA, 2005; FILHO, 1994).
Esta nova necessidade organizacional requer um profissional que seja
especialista na manipulação da informação, que possa desempenhar atividades
2
relacionadas à coleta, transmissão, armazenamento e fornecimento das informações: o
profissional de Tecnologia de Informação, que deve estar atento à autenticidade,
disponibilidade e segurança da informação (FONTES, 2006; O’BRIAN, 2004).
As exigências organizacionais feitas a esses profissionais, decorrentes da
dinâmica das transformações no mundo moderno, parecem ter levado ao aumento da
carga de trabalho e da quantidade de horas trabalhadas. Ter um maior envolvimento
com o trabalho e com a organização parece ser uma decorrência para o profissional de
TI (LAUDON e LAUDON, 1996).
Sem horários específicos, trabalhando em ambientes de criticidade nos quais a
informação não pode ser perdida, os profissionais de TI estão sujeitos a condições de
trabalho diferenciadas, o que pode levar a tensões e problemas advindos do exercício da
atividade profissional. (LAUDON e LAUDON, 1996).
Assim, tendo em vista o papel que o profissional de TI vem assumindo no
contexto atual das organizações, surgiu o desafio de investigar os impactos que estas
demandas têm causado na saúde destes profissionais. Ao iniciarmos nossos estudos
acerca deste tema, logo surgiram as primeiras idéias de que a atividade de TI estaria
ligada à variável Estresse Ocupacional; podendo ter a variável Mentoria como possível
estratégia para minimizar o impacto negativo desta relação. Esta idéia está ilustrada na
Figura 1.
O estresse pode ser definido como o desgaste ocasionado pela inadaptação
prolongada do indivíduo às exigências do ambiente (SELYE, 1959). Dentre os vários
tipos de estresse destaca-se o Estresse Ocupacional, ressaltando as características do
ambiente do trabalho como elementos ameaçadores ao indivíduo. É esse tipo de estresse
que será abordado neste trabalho.
Figura 1 - Mentoria como apoio à relação entre
Estresse Ocupacional e Características da Atividade de TI
FONTE: Elaborado pelas autoras
3
Já a Mentoria pode ser compreendida como uma relação de apoio e suporte, na
qual uma pessoa mais experiente procura ajudar outra menos experiente em
determinada atividade (CARR, 1999). É vista como um método de encorajamento do
desenvolvimento humano, mediante o qual uma das partes investe seu tempo, energia e
conhecimento pessoal para prestar assistência ao crescimento e talento de outrem.
Isto posto, o objetivo deste estudo é verificar se os respondentes percebem ter
recebido as funções de Mentoria, definidas pelo modelo internacional de Kram (1988),
operacionalizado por Noe (1988), de maneira formal ou informal, na sua vida
profissional e qual o efeito moderador no nível de estresse ocupacional sentido.
Este artigo está dividido em cinco seções, incluindo esta introdução. Nas
próximas seções serão abordados os seguintes aspectos: Fundamentação Teórica, a
metodologia da pesquisa, os resultados e as considerações finais para este estudo.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Um Sistema de Informação - SI pode ser entendido como um conjunto de
componentes inter-relacionados, entre os quais está o hardware, o software, as pessoas,
redes de comunicação e os dados, que tem por objetivo coletar, manipular e disseminar
informações em uma organização. Tais sistemas estão mudando constantemente a forma
como as organizações conduzem seus negócios, uma vez que são utilizados para a
comunicação e tratamento das informações (STAIR, 2007; LAUDON e LAUDON,
1996).
A Figura 2 ilustra as três atividades básicas de um Sistema de Informação:
entrada, processamento e saída. A entrada envolve a captação ou coleta de fontes de
dados brutos de dentro da organização ou de seu ambiente externo; o processamento
envolve a conversão desta entrada em uma forma mais útil e apropriada; e a saída
envolve a transferência da informação processada às pessoas ou atividades que a usarão,
seja para tomada de decisão, novos projetos, inovação, coordenação ou controle.
Os Sistemas de Informação também armazenam informação sob várias formas,
até que ela seja necessária para o processamento ou a saída. A realimentação é a saída
que retorna aos membros adequados da organização para ajudá-los a refinar ou corrigir
os dados de entrada (LAUDON e LAUDON, 1999).
Para desenvolver, gerenciar e controlar o uso de tais sistemas surgiu a classe de
profissionais especialistas em Tecnologia da Informação: O profissional de TI, que atua
4
nas três responsabilidades básicas de um Sistema de Informação: operações,
desenvolvimento e sistemas de apoio (STAIR, 2007).
Em diversas organizações, uma indisponibilidade de um sistema pode resultar
em prejuízos financeiros e comprometer a continuidade da empresa no mercado
(FONTES, 2006). Por este motivo, o profissional de TI tem grande responsabilidade em
manter a estrutura da organização em pleno funcionamento, enfrentando pressões pela
obtenção de resultados. Desta forma, defronta-se com desafios e jornadas de trabalho
incessantes, levando-os a permanecer em contato com as tarefas por períodos que se
estendem além dos horários normais, invadindo os espaços de repouso e diversão
(LAUDON e LAUDON, 2007).
Figura 2 - Modelo Esquemático de um Sistema de Informação
FONTE: LAUDON e LAUDON, 1999
O cotidiano humano é impactado por diversas fontes de pressão e de estímulos,
o que representa a condição fundamental para que o estresse possa ser desenvolvido. Ele
pode ser definido como um desgaste do organismo humano, causado por uma tensão
crônica bastante típica da vida moderna.
Percebe-se, pois, que o estresse deve ser tratado com muita preocupação.
Elementos como ergonomia, remunerações e reconhecimento, administração das cargas
de trabalho, descansos e relacionamento interpessoal, em especial com funcionários em
níveis mais altos da organização, deverão ser priorizados na estratégia empresarial,
implicando melhoria nas condições de trabalho (JAMIL, 2001).
Dentre os vários tipos de estresse destaca-se o Estresse Ocupacional, ressaltando
as características do ambiente do trabalho como elementos ameaçadores ao indivíduo.
Tal estresse decorre de características negativas do ambiente percebido por um
indivíduo, as quais são capazes de lhe trazer conseqüências físicas ou mentais
indesejáveis. Esta percepção resulta da incapacidade do indivíduo de combater por si só
5
as fontes que lhe causam estresse. O impacto das fontes de pressão sobre o indivíduo irá
depender das características específicas do mesmo (COOPER et al., 1988).
No exercício de várias profissões, encontram-se vários agentes estressores. As
conseqüências maléficas causadas pelo estresse em várias classes de profissionais
podem interferir na obtenção dos objetivos laborais, sendo que em alguns casos, causam
apatia no profissional, problemas de saúde e até a intenção de abandonar a profissão
(CARLOTTO, 2002). A literatura apresenta, pois, alguns benefícios em se investigar a
associação entre estresse ocupacional em diversos contextos, sendo pertinente a
verificação desta associação num contexto de empresas no estado de Pernambuco.
Cooper e outros pesquisadores, avançando nos estudos sobre o tema,
construíram o Modelo Dinâmico de Estresse, o qual engloba agentes estressores,
características pessoais, manifestações individuais e organizacionais e estratégias de
combate ao estresse. Baseados neste modelo montaram o questionário Occupational
Stress Indicator (OSI), questionário utilizado mundialmente no diagnóstico de estresse
ocupacional e referencial principal deste estudo. O OSI é um instrumento abrangente,
composto por seis escalas básicas, sub-escalas e itens de resposta. Posteriormente,
Moraes e Kilimnik (1994) dividiram as seis grandes escalas em três grupos de variáveis:
fatores de pressão no trabalho, diferenças individuais, e manifestações do estresse. O
Quadro 1 ilustra esse modelo adaptado, mostrando que diferentes fatores podem ser
considerados como fonte de pressão; e que diferentes reações e sintomas podem ser
apresentados por indivíduos inseridos no mesmo ambiente.
A outra variável considerada neste estudo é a Mentoria, uma relação “um para
um” que pode ser definida como um processo de apoio à aprendizagem e ao
desenvolvimento. Também é vista como um tipo especial de relacionamento, sendo uma
das mais poderosas abordagens disponíveis para desenvolvimento de indivíduos e
organizações (PARSLOE; WRAY, 2001).
A Mentoria pode ser classificada em formal ou informal. A diferença
fundamental está baseada na estruturação e no gerenciamento da relação entre os dois
envolvidos: mentor e mentorado. Os relacionamentos informais de Mentoria não são
estruturados e apoiados formalmente por uma organização e, geralmente, duram entre
três a seis anos. Ao contrário, os relacionamentos de Mentoria formal são estruturados,
apoiados e contratados pela organização para durarem entre seis meses a um ano
(KRAM, 1988).
6
Quadro 1 - Relação Conceitual entre Escalas e Sub-Escalas do OSI, adaptado de
Cooper et al. (1988), por MORAES e KILIMNIK (1994)
FONTE: MORAES e KILIMNIK, 1994
Outra diferença é a sua finalidade. A informal frequentemente está focada em
ajudar o mentorado a atingir seus objetivos profissionais a longo prazo. Ao contrário, na
formal, o foco está nos objetivos profissionais a curto prazo, que sejam aplicáveis na
função que o indivíduo que está exercendo (KRAM, 1988).
Independente do tipo, Kram (1988) resume as funções da mentoria em duas
categorias: carreira e psicossociais.
As funções de carreira constituem aspectos da relação que aprimoram os laços
de aprendizagem e preparam para o progresso profissional na organização, garantindo o
aperfeiçoamento dos papéis que o indivíduo assume profissionalmente. Referem-se às
atividades que o mentor desenvolve ao auxiliar o mentorado em sua carreira
profissional, preparando-os para a ascensão (KRAM, 1988). Estas funções são
subdivididas em:
a)
Patrocínio: ajuda o mentorado a se desenvolver em uma organização e/ou
profissão. Ao patrocinar alguém que progride e tem desempenho, o mentor
ganha credibilidade junto a seus pares e também prepara um futuro sucessor, o
que permite sua própria ascensão;
b)
Exposição/visibilidade: permite ao mentorado desenvolver relações com
pessoas-chave na organização que podem julgar seu potencial para promover
avanços na carreira;
7
c)
Coaching: aprimora os conhecimentos e entendimentos do mentorado para que
ele possa navegar eficazmente no mundo corporativo;
d)
Proteção: mentor assume os contatos com as pessoas de níveis mais altos em
situações em que a visibilidade não é interessante para o mentorado;
e)
O papel de promover tarefas desafiadoras: os trabalhos desafiadores, apoiados
com treinamento técnico e feedback de performance, desenvolvem competências
específicas e senso de realização.
A relação de mentoria pode prover algumas ou todas as funções, a depender do
nível da relação (RAGIS, 1992). Juntas, todas as funções citadas capacitam os
indivíduos a enfrentarem os desafios de cada estágio de suas carreiras.
As funções psicossociais da Mentoria são os aspectos do relacionamento que
asseguram um senso de competência em um papel profissional. Neste tipo de mentoria,
o mentor irá ajudar seu mentorado a desenvolver seus próprios conceitos, oferecendo
apoio em várias atividades.
Desta forma, a função psicossocial da mentoria pode ser subdividida em alguns
aspectos:
a) a aceitação e confirmação do mentor trazem vantagens para o mentorado na
medida em que este se sente progressivamente mais confiante ao conseguir
corresponder às expectativas nele depositadas;
b) a amizade entre mentor e mentorado resulta em envolvimento mútuo e
entendimento numa troca informal sobre experiências no trabalho e fora dele;
c) o aconselhamento capacita o mentorado a explorar interesses pessoais que
podem interferir na sua concepção da organização. Esta função possibilita ao
mentor conhecer os principais problemas que podem representar entraves à
progressão do mentorado. Torna o mentor uma espécie de depositário dos
medos, dúvidas e angustias do mentorado. (KRAM, 1988).
De uma forma mais intensa que as funções de carreira, as funções psicossociais
são possíveis porque se supõe confiança e intimidade. O mentor geralmente dá
assistência à carreira e também ao comportamento psicossocial de seus mentorados
(KRAM, 1988).
São observados vários benefícios que a relação de mentoria proporciona, tanto
para o mentor quanto para o mentorado. Entre eles, destacam-se a satisfação no
trabalho, socialização, redução de turnover, desenvolvimento de conhecimento e
expertise, progresso e melhor desenvolvimento na carreira, identidade profissional clara
8
e bem definida, senso de competência, manutenção da cultura organizacional,
desenvolvimento dos profissionais, troca de conhecimento (KRAM, 1988; ZEY, 1997).
Em suma, é particularmente importante que as instituições estejam aptas a
identificar fatores que possam maximizar o bem-estar de seus profissionais.
Considerando todo o exposto, pode-se afirmar que a mentoria tem se mostrado um
valioso recurso no auxílio a este fim. A literatura apresenta benefícios pessoais e
profissionais em diversos contextos, sendo pertinente a verificação desta influência em
um contexto de empresas do Estado de Pernambuco e na classe de profissionais de TI.
A seguir, a metodologia da pesquisa.
METODOLOGIA
Esta seção oferece os principais argumentos metodológicos em que se baseou a
construção e a execução deste estudo. São oferecidas informações sobre a natureza e o
delineamento da pesquisa, a população e a amostra, o instrumento de coleta de dados, a
coleta dos dados e as limitações da pesquisa.
Natureza e delineamento da pesquisa
Esta pesquisa teve um caráter quantitativo consistindo em uma survey aplicada a
profissionais de Tecnologia da Informação em Pernambuco. Como não foram
constatados estudos anteriores que tenham abordado a medição do estresse percebido
pelos profissionais de TI, tampouco a sua relação com a prática da Mentoria, esta
pesquisa teve característica exploratória.
Este estudo abordou um tema escassamente estudado no Estado, vislumbrando
oportunidades de melhoria quanto à compreensão do fenômeno objeto da pesquisa,
favorecendo a construção de um quadro perceptivo mais completo sobre o tema.
População e Amostra
A população deste estudo se constituiu de profissionais de Tecnologia da
Informação, atuantes em empresas públicas e privadas do Estado de Pernambuco.
9
Nesta pesquisa, a amostra foi definida por acessibilidade, um tipo de amostra
não probabilística, a qual constitui o menos rigoroso de todos os tipos de amostragem.
Para a escolha das instituições onde o questionário foi aplicado, prevaleceu a
praticidade de coleta de dados, nas quais as pesquisadoras tinham contato direto.
Instrumento de Coleta de Dados
Como instrumento de pesquisa, foi usado um questionário estruturado e autoadministrado, composto 133 questões, dividido em três partes. Como a parte I do
questionário não faz parte do escopo deste estudo, apenas as partes II e III foram aqui
abordadas.
A parte II, intitulada “Parte II - Questionário de Estresse Ocupacional”, foi
extraída do questionário Ocupational Stress Indicator - OSI, testado e validado no
Brasil por Moraes e Kilimnik (1994), cujo objetivo foi o de captar a percepção dos
profissionais de TI sobre o estresse na profissão.
O OSI é um dos instrumentos mais indicados na mensuração do estresse nas
organizações. Além de ser baseado em um modelo teórico, também incorporou um
sentido prático consolidado por mais de 25 anos de experiência em pesquisas empíricas
na área, realizadas pelo grupo da Manchester University, onde se encontram os
criadores do modelo (MORAES; PEREIRA; VELOSO, 1998).
Foi publicada em Martinez et al. (2004) a confiabilidade do instrumento feita
por meio do coeficiente Alpha de Cronbach. A escala “Satisfação no Trabalho” do OSI
apresentou Alpha de Cronbach igual a 0,93.
As questões constantes na parte II do questionário aplicado, referente ao OSI,
são classificadas segundo cinco facetas. Este estudo levou em consideração apenas a
faceta II, a qual está relacionada ao nível de estresse. Esta refere-se ao modo como os
profissionais de TI se sentem ou se comportam, centrando nos seus sentimentos e no
modo como eles são afetados pela pressão que percebem em seu trabalho,
compreendendo as questões 13 a 30 do questionário.
A parte III do questionário é o instrumento utilizado para a coleta de dados de
Mentoria, que nesta pesquisa foi baseado no questionário original elaborado por Kram
(1988), validado por Noe (1988), além de se basear dos enriquecimentos realizados no
mesmo instrumento por Carvalho (2003) e na adaptação feita por Junior (2005). O
instrumento desenvolvido por Noe (1988) possui com Alpha de Cronbach de 0,89 para
10
os itens relacionados a funções de carreira e de 0,92 para os itens relacionados às
funções psicossociais.
O instrumento de coleta usado neste estudo não foi reproduzido neste artigo
devido a sua extensão, estando as parte II e III disponíveis em Moser (2008).
Coleta de Dados
O instrumento de coleta ficou disponível na web para preenchimento online,
entre os dias 07 de maio de 2008 e 07 de junho de 2008, através da url
http://www.inmove.com.br/estudoti/.
Os respondentes foram avisados, através de e-mail enviado pelas pesquisadoras,
acerca da existência da pesquisa, de sua importância e de seus objetivos. Neste e-mail,
os profissionais foram convidados a acessar o portal auto-explicativo que trazia o
questionário para preenchimento.
Os dados foram coletados eletronicamente, armazenados em banco de dados
MySQL e, em seguida, exportados para alimentar o programa de computador SPSS
(acrónimo de Statistical Package for the Social Sciences - pacote estatístico para as
ciências sociais). O SPSS foi útil para fazer os testes estatísticos, e pôde também
providenciar às pesquisadoras, as contagens de freqüência, ordenar dados, reorganizar a
informação. A versão utilizada foi SPSS for Windows 11.5 (2002).
Foram enviados 1.352 e-mails. Destes, 134 questionários foram respondidos até
o momento de consolidação dos dados para análise.
Limites e Limitações
O presente estudo foi realizado apenas no Estado de Pernambuco, o que define
as limitações da pesquisa.
Este estudo, naturalmente, tem seus limites. O primeiro deles é que o setor
escolhido para a pesquisa empírica, Tecnologia da Informação, é um setor problemático
devido a uma série de fatores conjunturais. Um outro limite observado se deu pelo fato
do questionário aplicado ter sido excessivamente extenso, o que fez com que vários
respondentes desistissem de preenchê-lo. O tempo de coleta foi outro limite, uma vez
que o instrumento ficou pouco tempo disponível para os respondentes. A esse fato
somou-se a indisponibilidade do questionário, uma vez que o provedor responsável pela
11
hospedagem do site da pesquisa ficou fora do ar em duas situações por problemas
técnicos.
Esta pesquisa realizou coleta de dados do tipo corte transversal, desta feita
descreveu a população num dado momento, quando o ideal, dado a complexidade dos
fenômenos estudados, seria um estudo longitudinal.
Embora a pesquisa tenha seus limites e limitações, ainda assim, o estudo trouxe
interessantes contribuições.
Na próxima seção será feita a análise dos resultados.
ANÁLISE DOS RESULTADOS
Nesta seção são apresentadas as análises dos resultados relativos às parte II e III
do instrumento de coleta, uma vez que a parte I não é objeto desta pesquisa. Desta
forma, os dados referentes ao Estresse Ocupacional são correlacionados aos itens
relativos à mentoria, com fins de checar seus efeitos moderadores no estresse
ocupacional sentido.
A amostra foi constituída predominantemente por profissionais do sexo
masculino (76,9%). Quanto à faixa etária, a maior parte dos profissionais pesquisados
tem menos de 25 anos (51.5%). Com relação ao cargo que ocupam, os dados revelam
que mais de 60% dos respondentes ocupam cargos técnicos.
4.1
Análise dos dados referentes à Parte II do instrumento de coleta
O nível de estresse, chamado de índice NE, é calculado a partir da média
aritmética entre o índice de “Sintomas Mentais de Estresse e Nível de Tensão” (que se
chamou de índice SME) e o índice de “Sintomas Físicos de Estresse” (que se chamou de
índice SFE). O nível de estresse da amostra é chamado índice NE.
Segundo dados da pesquisa, a amostra geral apresentou índice SME igual a 3,3
e índice SFE igual a 2,6. Para interpretação dos dados usou-se o crivo mostrado no
Quadro 2. Calculou-se, para a amostra geral, índice NE igual a 3,0, sugerindo uma
amostra com níveis normais de estresse.
12
Quadro 2 - Aspecto conclusivo para nível de estresse
FONTE: PARREIRA, 2006
Buscando saber se os benefícios resultantes do acompanhamento de um mentor,
formal ou informal, reduzem o nível de estresse ocupacional sentido - faceta II do
modelo de Cooper et al. (1988) (Occupational Stress Indicator - OSI), analisou-se,
neste estudo, as médias da freqüência do mentor mostradas nas tabelas de freqüência de
cada um dos itens psicossociais de mentoria.
Conforme abordado anteriormente, as funções de mentoria se dividem em
psicossocias e de carreira. As funções psicossociais são compostas pelas subfunções de
amizade; aceitação e confirmação; aconselhamento. Ao passo que, as funções de
carreira são formadas pelas subfunções de exposição/visibilidade, coaching, proteção,
patrocínio e desafio nas tarefas.
Neste estudo não são mostradas as Tabelas relativas às análises das funções de
carreira, pois seguem a mesma linha de análise das funções psicossociais e estão
disponíveis em Moser (2008). Porém, para fins de discussão, os resultados das análises
destas funções são mostradas nas conclusões.
Os itens de mentoria segundo suas funções/subfunções, cujas análises estão em
Moser (2008), são mostrados no Quadro 3. Na análise da faceta II, são apresentados
estratos de freqüência com que os respondentes acreditam perceber o comportamento do
mentor para com eles, em relação aos itens psicossociais 1, 4, 5, 8, 10, 12, 13, 16, 18,
19, 20 e 27 do Quadro 3.
13
Quadro 3 - Itens conforme foram apresentados no questionário
FONTE: JUNIOR, 2005
14
Item 1: Um(a) mentor(a) interage socialmente com o(a) mentorado(a)
fora do ambiente de trabalho – subfunção de amizade
Tabela 1 – Níveis de estresse estratificados a partir do item 1
FONTE: Dados da pesquisa
Segundo a Tabela 1, indivíduos que raramente ou frequentemente perceberam o
comportamento vindo de seus mentores são indivíduos com níveis normais de estresse.
Quando o indivíduo percebe que sempre há a intervenção do mentor, os níveis de
estresse aumentam. O item 1, interfere no nível de estresse e não se pode afirmar que
quanto maior a percepção da freqüência de mentoria, menor o nível de estresse.
Item 4: Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a conversar
abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram sua atenção do
trabalho – subfunção de aconselhamento
Os indivíduos, de acordo com os dados da Tabela 2 , que nunca ou raramente
são encorajados pelos mentores a conversar sobre medos e ansiedades apresentam
elevado nível de estresse. Indivíduos que ocasionalmente ou frequentemente percebem
receber essa prática dos mentores, possuem níveis normais de estresse. Frisa-se que os
respondentes que afirmaram que os mentores sempre praticam esse comportamento,
apresentam índices elevados de estresse. Não se percebe a minimização do nível de
estresse em função do aumento da percepção do item 4, embora a percepção da
freqüência da mentoria interfira no nível de estresse.
Tabela 2 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 4
FONTE: Dados da pesquisa
15
Item 5: Um(a) mentor(a) compartilha experiências pessoais como uma
perspectiva alternativa para a resolução de problemas do(a)
mentorado(a) – subfunção de aconselhamento
Percebe-se que os índices NE, mostrados na Tabela 3, dos indivíduos que nunca
percebem o item 5, é condizente com elevado nível de estresse. Os indivíduos que
percebem receber essas práticas raramente, ocasionalmente e sempre possuem nível
normal de estresse. Observa-se que os indivíduos que respondem frequentemente
possuem um elevado nível de estresse. Dessa forma, não se pode afirmar que quanto
maior a frequência do comportamento em questão, menor é o nível de estresse. Porém, a
freqüência da mentoria interfere no nível de estresse.
Tabela 3 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 5
FONTE: Dados da pesquisa
Item
8:
Um(a)
mentor(a)
convida
o(a)
mentorado(a)
para
almoçar/jantar com ele(a) – subfunção de amizade
Percebe-se, pelos índices NE da Tabela 4, que todos os indivíduos da amostra,
possuem nível normal de estresse. A menos dos indivíduos que apresentam respostas de
ocasionalidade, que são considerados indivíduos com elevado nível de estresse. O item
8 não modera os níveis de estresse.
Tabela 4 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 8
FONTE: Dados da pesquisa
16
Item 10: Um(a) mentor(a) conversa sobre os questionamentos e
preocupações
do(a)
mentorado(a)
comprometimento para crescer,
supervisores,
(por
ex.:
competência
e
relacionamentos com colegas e
aos conflitos trabalho/família etc.) – subfunção de
aconselhamento
O item 10, cujos dados são mostrados na Tabela 5, não são moderados pela
freqüência com que os respondentes percebem o comportamento em questão do mentor.
Tabela 5 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 10
FONTE: Dados da pesquisa
Item 12: Um(a) mentor(a) demonstra muita habilidade para ouvir as
conversas com o(a) mentorado(a) - subfunção de aconselhamento
De acordo com os dados da Tabela 6, indivíduos que nunca perceberam o item
12 apresentam elevados níveis de estresse. Os indivíduos que raramente,
ocasionalmente ou frequentemente percebem receber essa prática, apresentam níveis
normais de estresse. Os indivíduos que sempre percebem receber essa prática dos seus
mentores apresentam índices elevados de estresse. Diante disto, não se pode afirmar que
a percepção da freqüência do comportamento do mentor relativo ao item 12, minimize o
nível de estresse. Mas pode-se afirmar que essa característica, de acordo com a
freqüência, interfere no nível de estresse sentido.
Tabela 6 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 12
FONTE: Dados da pesquisa
17
Item 13: Um(a) mentor(a) pede ao(a) mentorado(a) sugestões sobre
problemas que ele(a), o(a) mentor(a), tem – subfunção de aceitação
Segundo dados da Tabela 7, indivíduos que afirmam nunca receber do mentor a
solicitação acerca de sugestões sobre problemas, apresentam níveis elevados de estresse.
Os estratos de respondentes que afirmam raramente, frequentemente e sempre perceber
o comportamento em questão por parte dos mentores, apresentam índices NE
condizentes com indivíduos com níveis normais de estresse. Vale observar que os
respondentes que observam receber ocasionalmente essa prática possuem elevados
níveis de estresse. Percebe-se que a freqüência da relação de mentoria, no item em
questão, apensar de interferir, não minimiza os níveis de estresse percebido.
Tabela 7 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 13
FONTE: Dados da pesquisa
Item 16: Um(a) mentor(a) expressa sentimentos de respeito pelo(a)
mentorado(a) como indivíduo - subfunção de aceitação
A interpretação dos dados da Tabela 8 apresenta estratos de indivíduos com
nível normal de estresse (aqueles que afirmam nunca e ocasionalmente perceberem a
relação de mentoria acerca da expressão de sentimentos de respeito por parte de seus
mentores), bem como indivíduos com nível elevados de estresse (aqueles que afirmam
raramente, frequentemente e sempre perceberem sentimentos de respeito por parte de
seus mentores). Não se percebe que o aumento da freqüência da expressão de
sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduos minimize o nível de estresse.
Tabela 8 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 16
FONTE: Dados da pesquisa
18
Item 18: Um(a) mentor(a) mantêm em segredo os sentimentos e as
dúvidas que o(a) mentorado(a) compartilha com ele(ela) – subfunção
de aconselhamento
Os níveis de estresse dos estratos analisados e mostrados na Tabela 9 não
demonstram que o aumento da relação de mentoria, no item em questão, minimize o
estresse percebido. Os indivíduos que nunca, raramente ou sempre percebem o
comportamente do mentor acerca de manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que
o mentorado compartilha com ele, são indivíduos com elevado nível de estresse.
Tabela 9 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 18
FONTE: Dados da pesquisa
Item 19: Um(a) mentor(a) expressa empatia por preocupações e por
sentimentos sobre os quais o(a) mentorado(a) conversa com ele(a) subfunção de aconselhamento.
Quanto ao nível de estresse, cujos índices dos estratos são mostrado na Tabela
10, indivíduos que dizem nunca, ocasionalmente e frequentemente perceberem o
comportamento em questão por parte de seus mentores, são considerados indivíduos
com elevado nível de estresse. Indivíduos que raramente e sempre percebem o
comportamento por parte de seus mentores são indivíduos com níveis normais de
estresse. Não se conclui que, para esta amostra, o aumento da relação de mentoria, no
item em questão, diminua o nível de estresse, mas pode-se perceber que a frequência
deste comportamento de mentoria interfere nos níveis de estresse sentidos.
Tabela 10 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 19
19
FONTE: Dados da pesquisa
Item 20: O mentor encoraja o mentorado a tentar novas formas de
comportamento no trabalho – subfunção de aceitação
A Tabela 11 traz os dados da análise acerca do nível de estresse, índices NE,
relativo ao item de encorajamento do mentorado por parte do mentor para que este tente
novas formas de comportamento no trabalho. Este comportamento é de aceitação dentre
as funções psicossociais. Segundo os dados da Tabela 11, todos os extratos de
respondentes que perceberem o mentor encorajá-los a tentar novas formas de
comportamento no trabalho são considerados indivíduos com índices normais de
estresse. Não se percebe a diminuição do nível de estresse com o aumento da relação de
mentoria.
Tabela 11 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 20
FONTE: Dados da pesquisa
Item 27: Um(a) mentor(a) fala muito sobre as habilidades e
capacidades do(a) mentorado(a) - subfunção de aceitação
A Tabela 12 mostra os índices NE, nível de estresse, relativos à amostra
estratificada por freqüência em relação à percepção acerca do mentor falar muito sobre
as habilidades do mentorado. Este item pertence à função de aceitação, dentre as
funções psicossociais. Todos os estratos são compostos por indivíduos com níveis
normais de estresse, a menos dos indivíduos que afirmam perceber tal comportamento
por parte de seus mentores de forma ocasional. Estes são indivíduos com níveis
elevados de estresse. Não se percebe o aumento da relação de mentoria, no item em
questão, minimizar os níveis de estresse percebidos, nesta amostra.
20
Tabela 12 - Níveis de estresse estratificados a partir do item 27
FONTE: Dados da pesquisa
CONCLUSÕES
O mercado profissional está mudando e encontra-se cada vez mais dependente
da Tecnologia da Informação. Desta feita, o profissional de Tecnologia da Informação
se tornou estratégico para as empresas e, para ser bem sucedido neste novo ambiente,
ele precisa de uma ampla gama de habilidades que ajudem as empresas a atingir seus
objetivos (LAUDON e LAUDON, 2007).
Os profissionais de TI têm seu trabalho diário regado pela necessidade constante
de atualização tecnológica, carga de trabalho excessiva, prazos curtos, além de muitas
horas de trabalho ininterrupto. Desta feita, justificou-se investigação do nível de estresse
ocupacional percebido por estes profissionais.
Este estudo teve como objetivo analisar se, em um contexto de empresas do
estado de Pernambuco, os profissionais de TI percebem ter recebido as funções de
mentoria, definidas pelo modelo internacional, de maneira formal ou informal, em sua
vida profissional e qual o efeito moderador no nível de estresse ocupacional sentido. O
Nível de estresse percebido pelos profissionais de Tecnologia da Informação foi
considerado a partir da faceta II do modelo de Cooper et al. (1988) (Occupational Stress
Indicator - OSI) e trata do modo como os profissionais de TI se sentem ou se
comportam, centrando nos seus sentimentos e no modo como eles são afetados pela
pressão que percebem em seu trabalho. Ainda há questões que se referem à freqüência
com que problemas físicos se manifestam.
A faceta II foi medida e teve índice igual 3,0, para a amostra geral. A
interpretação deste índice é de indivíduos com níveis normais de estresse.
As análises foram estratificadas segundo as freqüências com que os
respondentes percebem os itens de mentoria e visaram apresentar e interpretar os dados
à luz do questionário elaborado e validado por Noe (1988). Nesta seção, os dados
apresentados anteriormente foram resumidos, a partir de uma perspectiva de resposta ao
objetivo proposto neste estudo.
21
O Quadro 4 é um resumo das análises, mostradas na seção anterior, relativas aos
itens de mentoria com funções psicossociais. Apesar deste estudo não ter apresentado as
tabelas das análises dos itens de mentoria com funções de carreira, os resultados são
extraídos de Moser (2008) e mostrados no Quadro 4, para fins de comparação.
No Quadro 4, são apresentadas as funções/itens de mentoria, bem como as
conclusões, extraídas das análises, acerca das interferências da faceta II em cada item.
Vale ressaltar que a faceta pode ter um dos três tipos de resposta: a) a faceta em
questão é minimizada pela presença da mentoria; b) a faceta em questão não é
minimizada pela presença da mentoria; c) a faceta em questão não é minimizada pela
presença da mentoria, mas que a relação entre mentores e mentorados pode interferir
positiva ou negativamente naquela faceta específica. Nas análises realizadas foi
observado que em alguns casos o aumento da freqüência do comportamento do mentor
maximiza o estresse sentido.
22
Quadro 4 - Resumo da influência da freqüência do mentor na faceta II
do estresse ocupacional
FONTE: Dados da pesquisa
Pelos resultados apresentados no Quadro 4, percebe-se que os níveis de estresse
sentidos não são minimizados por nenhum item de mentoria. Dos itens de mentoria com
funções psicossociais, seis itens interferem positiva ou negativamente no nível de
estresse sentido. Em relação aos itens de mentoria com funções de carreira, percebe-se
que oito itens apresentam interferência no nível de estresse sentido.
Por fim, acredita-se que este estudo tenha sido importante investida que abordou
questões da profissão de TI de uma maneira objetiva.
23
Referências Bibliográficas
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Estudo, Maringá, v. 7, n. 1 p. 21-29, jan/jun. 2002.
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25
INDICADORES DE TRABAJO DECENTE:
Un Índice para México
Regina M. A. Galhardi de Pujalt
Especialista Principal de Desarrollo de Empleo
Marzo 2008
Índice
1. Introducción.....................................................................................................3
2. El Concepto de Trabajo Decente:
su evolucion y consolidación.....................................................................4
3. La Medición del Trabajo Decente..................................................................7
4. Un Índice de Trabajo Decente para México: Construcción
y actualización de la metodología..............................................................13
4.1. Definición de las variables......................................................................14
4.2. Estimación del Índice del Trabajo Decente..........................................18
5. El Trabajo Decente en Mexico: perspectiva nacional................................19
6. El Trabajo Decente en Mexico: perspectiva estatal....................................22
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
Acceso al empleo.....................................................................................22
Seguridad en el empleo...........................................................................25
Derechos laborales..................................................................................27
Diálogo social...........................................................................................28
7. Índice de Trabajo Decente............................................................................30
8. La Geografía del Trabajo Decente...............................................................31
8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
Acceso al empleo.....................................................................................31
Seguridad en el trabajo..........................................................................33
Derechos laborales..................................................................................34
Diálogo social...........................................................................................35
9. Conclusiones preliminares.............................................................................36
Bibliografía...........................................................................................................40
Anexo I………………………………………………………………………41
Anexo II……………………………………………………………………..42
Anexo III…………………………………………………………………….43
2
INDICADORES DE TRABAJO DECENTE:
UN INDICE PARA MEXICO
1. Introducción
Un índice es sin duda una herramienta valiosa pero se puede utilizar mal y puede
adolecer de defectos que es preciso tener en cuenta. Todo índice se compone de un
conjunto de indicadores de ciertos fenómenos subyacentes. Y cada indicador se basa en
un conjunto de variables que son difíciles de compararse internacionalmente debido a
problemas con las fuentes de datos que ni siempre son comparables por cuestiones de
definiciones, conceptos y cobertura (Galhardi, 2007). En los últimos años se ha definido
varios índices internacionales, siendo el más conocido el de desarrollo humano que
elabora el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Muchos se
resienten de la falta de un modelo teórico y se asemejan a una lista de variables que en
cada momento resulten interesantes o corroboren una tesis preconcebida.
En México, se ha calculado recientemente un índice de “competitividad social”, también
por el PNUD y uno de las “condiciones del mercado laboral” para los estados por la
Universidad Iberoamericana (UIA) de México (Rodríguez-Oreggia, E. y Silva Ibarguen,
L., 2007). El índice de “competitividad social” elaborado por el (PNUD) utiliza variables
relacionadas con la capacidad de generación de bienestar de los hogares a través del
empleo. Este índice limita su análisis a las principales zonas urbanas del país y utiliza 5
indicadores: (i) trabajo infantil, (ii) intensidad de la jornada laboral, (iii) acceso a
servicios de salud; (iv) pobreza salarial y (v) formalidad en el empleo. El índice de
competitividad social se realiza a través de un promedio aritmético de los cinco
indicadores que lo componen para los periodos 2000-2004 y 2005-2006 con datos de la
Encuesta Nacional de Empleo Urbano (ENEU) y por el modulo urbano de Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), respectivamente. El índice desarrollado por la
UIA mide las condiciones laborales en el país con base en el factor de bienestar para el
trabajador para 2004 y 2003. Para elaborar este índice, la UIA seleccionó indicadores
que comprenden tres dimensiones: (i) trabajo cubierto por la seguridad social; (ii) premio
salarial por educación, y (iii) condiciones de igualdad (por género e ingresos). Estos
elementos fueron agregados siguiendo la metodología empleada para el índice de
desarrollo humano del PNUD. Para medir los componentes, se utilizaron las siguientes
variables: completo aseguramiento social por trabajo, nula discriminación salarial por
género, distribución equitativa del ingreso laboral y nivel de remuneración salarial en
relación con las capacidades y habilidades de los empleados adquiridas a través de la
educación formal. Todas esas variables se encuentran comprendidas en las Encuestas
Nacionales de Empleo trimestral realizadas pelo INEGI.
Estos índices, a pesar de que se relacionen con la calidad, composición y condiciones del
empleo, dejan de fuera algunos aspectos importantes relacionados con el empleo que son
cruciales para la obtención de una fuerza de trabajo mas productiva y motivada y, y,
consecuentemente, para la atracción de inversiones tanto nacional como internacional, el
crecimiento económico y de la competitividad en espacios geográficos definidos. Entre
otros cabe mencionar el tipo de relación de trabajo, las condiciones de salud y seguridad
3
en el trabajo, la protección social de los trabajadores y el ejercicio de los derechos
fundamentales, los que varían entre ocupaciones y en los diferentes lugares de trabajo.
Estos aspectos o dimensiones están incluidos en el concepto de “trabajo decente” que
analizamos en la próxima Sección.
En la Sección 3 describimos brevemente las
principales iniciativas existentes para medir el Trabajo Decente a nivel internacional,
regional o nacional. La Sección 4 describe la actualización metodología y el cálculo de
un índice de trabajo decente para México y por entidad federativa con base en las
estadísticas oficiales disponibles. Se discute también las limitaciones de los indicadores e
índices calculados así como su idoneidad. En la Sección 5 se analiza detalladamente los
indicadores seleccionados a nivel nacional y se discute los resultados para los periodos
2000-2004 y 2005-2007. La Sección 6 analiza las divergencias regionales e estatales
según los índices parciales calculados. Con base en el Índice de Trabajo Decente (ITD)
calculado, se analiza los avances y retrocesos de las entidades federativas en los dos
períodos en la Sección 7. En la Sección 8, se visualiza, monitorea y discute esos cambios
a través del agrupamiento de las entidades según las condiciones de trabajo decente
encontradas. La sección final destaca los hallazgos más importantes.
2. El Concepto de Trabajo Decente: su evolución y consolidación
En 1999, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acuño la expresión “Trabajo
Decente” como el paradigma que engloba los objetivos centrales de la Organización y
responde a uno de las más caras aspiraciones de la gente en lo que concierne a sus vidas
laborales (OIT, 1999). Desde entonces, la OIT viene promoviendo oportunidades para
que las mujeres y los hombres consigan un trabajo productivo, que genere suficientes
ingresos para satisfacer las necesidades básicas de todos los trabajadores y
trabajadoras así como de sus familias con protección social y en condiciones de libertad,
igualdad, seguridad y dignidad humana como su finalidad primordial. Para alcanzar esta
meta la OIT esta conjugando cuatro objetivos estratégicos: (i) promover y aplicar los
principios y derechos fundamentales en el trabajo; (ii) crear más oportunidades para las
mujeres y los hombres a fin de garantizar un empleo e ingresos decentes; (iii) ampliar el
alcance y la eficacia de la protección social para todos, y (iv) reforzar et tripartismo y el
diálogo social. El trabajo decente es el punto de convergencia de eses cuatro objetivos e
implica el acceso a empleos en condiciones de libertad, el reconocimiento de los derechos
básicos de trabajo sin discriminación, un ingreso que permita satisfacer las necesidades y
responsabilidades económicas y sociales y familiares básicas, con un nivel adecuado de
protección social y libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se
organicen por medio de organizaciones representativas elegidas y participen en la toma
de aquellas decisiones que afectan a sus vidas.
La Oficina Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado el concepto de trabajo decente
en un intento de explicar, en lenguaje cotidiano y accesible, la convergencia e integración
estratégica de estos factores, cuya presencia o ausencia es determinante en la existencia o
no de un empleo de calidad. Con este fin ha reunido en una unidad conceptual con
sentido y coherencia al empleo, a los derechos laborales, a la protección social y a la
representación.
4
El objetivo de promover el trabajo decente y sus diferentes dimensiones es, por tanto, un
elemento inherente al mandato de la OIT. Como se dice en la Declaración de Filadelfia,
entre las obligaciones de la OIT se incluye la de impulsar programas que permitan
“emplear trabajadores en ocupaciones en que puedan tener la satisfacción de utilizar en
la mejor forma posible sus habilidades y conocimientos y de contribuir al máximo al
bienestar común”. En dicha Declaración se afirma también el derecho de todos a
“condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades”. También se destaca la importancia de garantizar “a todos una justa
distribución de los frutos del progreso”. Ese es el fundamento del trabajo decente.
Actualmente se ha tomado conciencia de la importancia del trabajo decente - así como
definido por la OIT - para lograr un desarrollo socialmente justo y sostenible tanto a nivel
mundial como regional. Tal concepto se ha traducido en los objetivos de la agenda de
desarrollo de las Naciones Unidas y que ha recibido el respaldo de los Jefes de Estado y
de gobierno en diversos foros mundiales y continentales. De acuerdo con el Informe del
Secretario General de las Naciones Unidas a la Cumbre del Milenio en septiembre de
2000, una de las ocho formas prioritarias de combatir la pobreza consiste en “elaborar
estrategias que proporcionen a los jóvenes de todo el mundo la oportunidad de encontrar
un trabajo decente”. En 2005, durante la Cumbre Mundial de Naciones Unidas, los
Jefes de Estado y de Gobierno de 150 países declararon:
“Apoyamos firmemente una globalización justa y resolvemos que los objetivos del empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todos, en particular las mujeres y los jóvenes, serán una
meta fundamental de nuestras políticas nacionales e internacionales y nuestras estrategias
nacionales de desarrollo, incluidas las estrategias de reducción de la pobreza, como parte de
nuestro esfuerzo por alcanzar los objetivos de desarrollo del Milenio”
En las Américas se ha venido consolidando en forma sistemática, especialmente a partir
de 2003, el convencimiento de que la generación de trabajo decente, tal como lo define la
OIT, constituye la mejor vía para superar la pobreza y fortalecer la gobernabilidad
democrática1. En 2005, en la Declaración de la Cumbre de Mar del Plata (OIT, 2006) los
Jefes de Estado de las Américas reiteraron el compromiso de:
“… implementar políticas activas que generen trabajo decente, dirigidas a crear las condiciones
de empleo de calidad, que doten a las políticas económicas y a la globalización de un fuerte
contenido ético y humano y poniendo a la persona en el centro del trabajo, la empresa y la
economía” y promover “el trabajo decente, es decir: los derechos fundamentales en el trabajo; el
empleo; la protección social y el diálogo social” (párrafo 21).
Más recientemente, los mandantes de OIT
(RRA) en mayo de 2006, en Brasilia,
Hemisférica” para la promoción del trabajo
2006 – 2015, que incluye un conjunto de
1
en la XVI Reunión Regional Americana
discutieron ampliamente una “Agenda
decente en las Américas durante período
propuestas de acciones y metas. En la
Conferencia Regional de Empleo del MERCOSUR (Buenos Aires, abril 2004); Conferencia Regional
Andina sobre Empleo (Lima, noviembre 2004); Foro Tripartito Subregional para el Empleo (Tegucigalpa,
junio de 2005); XIII y XIV Conferencias Interamericanas de Ministros de Trabajo, las Cumbres
Latinoamericanas de Nuevo León en 2004 y del Mar del Plata en septiembre de 2005, etc.
5
declaración final de reunión, los representantes de gobiernos, empresarios y trabajadores
del continente anunciaron que:
“ Con el objeto de promover el trabajo decente y contribuir a la reducción de la pobreza en los
próximos diez años proponemos que las políticas contenidas en el informe presentado a esta XVI
RRA guíen las estrategias de desarrollo de los países de la región y que cada país determine las
metas que esté en condiciones de alcanzar de acuerdo a sus respectivas realidades y prioridades
nacionales, incorporando en lo posible mecanismos tripartitos de seguimiento para lo cual
podrían buscar apoyo de la Oficina.”
En junio de 2006, durante la 95ª Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT
celebrada en Ginebra, la delegación oficial del gobierno de México reiteró:
“México reafirma su compromiso con la consolidación de una agenda de trabajo decente y digno
para transformar a nuestras sociedades contemporáneas en sociedades más justas y equitativas.
Sólo mediante la creación de empleos dignos y de calidad, que promuevan el desarrollo integral
de las personas y de los pueblos, se podrán establecer condiciones para humanizar la
globalización.” 2
Para hacer realidad las aspiraciones de la gente de acceder a un empleo digno y de
calidad tenemos que ser capaz de medir y supervisar los progresos alcanzados y los
déficit existentes, y de responder a las solicitudes de información sobre esas cuestiones
que formulen los mandantes de la OIT y el público en general. Debemos contar con
información actualizada y fácilmente utilizable sobre todas las dimensiones del trabajo
decente que se prestan para realizar diagnósticos y evaluaciones, así como para formular
políticas. Por ejemplo, una medición más ajustada del trabajo decente, sobre todo, del
alcance de la protección social y de la importancia de las remuneraciones bajas y jornadas
excesivas nos facilitara nuevas ideas sobre las distintas maneras de luchar contra la
pobreza. Además, permite comprender con más claridad los mecanismos gracias a los
cuales el crecimiento económico se traduce en mejores niveles de bien estar humano. Por
ejemplo, existe evidencia de que la instabilidad del empleo y los contratos de plazo breve
guardan relación con las tasas de accidentes laborales, mientras que unas condiciones
malas de trabajo aumentan la rotación laboral. Al contrario, altas tasas de sindicalización
aparecen asociadas a una productividad alta de la mano de obra. Una mayor participación
en la adopción de decisiones de trabajo va unida a una mayor satisfacción en el puesto
ocupado.
Debemos generar indicadores cuya finalidad sea valorar los resultados y evaluar los
progresos a lo largo del tiempo en lo tocante al logro de determinados objetivos;
proporcionar datos útiles para la toma de decisiones sobre áreas que necesitan ser
reforzadas o fortalecidas; complementar otros indicadores de desenvolvimiento en el
monitoreo del progreso económico y social de la población empleada; documentar
empíricamente la relación entre diferentes aspectos de TD, y entre el TD, la pobreza y
desempeño económico. Por ejemplo, la correlación que guarda con el PIB por habitante.
Aunque la importancia relativa de aspectos específicos de trabajo decente varía del país
al país y de persona a persona, el concepto y los elementos básicos de trabajo decente
2
Discurso del Ing. Francisco Javier Salazar, en la sesión plenaria de la 95ª Conferencia Internacional del
Trabajo, Ginebra, Suiza, 6 de junio de 2006.
6
son universales. También es la creencia de la OIT que el trabajo decente es un
contribuyente importante al desarrollo sustentable, además de ser un objetivo importante
en su propio derecho.
3. La medición del trabajo decente
La mayoría de los planteamientos concebidos hasta ahora sobre la medición del trabajo
decente constituyen iniciativas de la OIT y han sido desarrollados tanto en la sede como
en el terreno, con cobertura internacional, nacional o regional, y de manera aislada o en
colaboración con los mandantes en algunos países o regiones.
Entre las contribuciones de la sede de la OIT a este tema, se destacan los trabajos de
Standing, (2002) y Anker, R. et al (2002). El primer estudio recomienda un marco
conceptual en el cual el concepto de Trabajo Decente se basa en la necesidad de
seguridad básica para todos, en el trabajo y en el del trabajador individual. Se destaca seis
tipos de seguridad relacionadas al trabajo (seguridad de ingresos, seguridad de desarrollo
de las calificaciones profesionales, seguridad profesional, seguridad en el trabajo,
seguridad en el empleo, representación de los trabajadores). Se apoya en una encuesta ad
hoc sobre la Seguridad de las Personas en 2000-2002 de donde se deriva la información.
El índice de Trabajo Decente nacional se calcula sumando los índices de los siete tipos de
seguridad relativos al trabajo y normalizando el resultado mediante el procedimiento
establecido por el PNUD a su índice de desarrollo humano para crear una escala que va
de 0 (la cifra maas baja o peor) a 1 (la cifra maas alta o mejor). La propuesta de Standing
(ibidem) parece relevante para conocer la dimensión del TD desde la perspectiva del
propio trabajador.
El trabajo de R. Anker et al (ibidem) sobre “La medición de trabajo decente con
indicadores estadísticos” busca identificar un conjunto básico de indicadores del TD para los cuales existen datos/estadísticas en muchos países - que sirva para medir los
avances logrados en todo el mundo. Esos indicadores procuran identificar empíricamente
los aspectos diferentes de trabajo decente, y las relaciones entre el trabajo decente,
pobreza y desempeño económico. Los autores traducen el concepto de trabajo decente de
la OIT en 6 facetas a saber: (i) las oportunidades de trabajo, (ii) trabajo en condiciones de
liberdad, (iii) trabajo productivo, (iv) equidad en el trabajo, (v) seguridad laboral y (vi)
dignidad humana y seleccionan 10 grupos de indicadores que corresponden a las
siguientes características constitutivas: oportunidades de empleo, trabajo inaceptable,
remuneración adecuada y trabajo productivo, horas decentes, estabilidad y seguridad en
el trabajo, balance entre el trabajo y la vida familiar, trato justo en el empleo, trabajo
seguro, protección social, diálogo social y relaciones de trabajo. Esas 10 características
generales del TD aprehenden las seis facetas del TD anteriormente mencionadas. Estos
diez aspectos del trabajo decente son complementados por un undécimo grupo de
indicadores que resumen aspectos importantes del contexto económico y social del
trabajo decente. Las preocupaciones de género son principalmente dirigidas observando
las diferencias entre los hombres y las mujeres en los indicadores de trabajo decente
dónde el género es pertinente. Identifican treinta indicadores estadísticos relacionados a
estas características fáciles de elaborar y para los cuales existen datos disponibles en
7
diversos países, con un grado aceptable de consistencia, exactitud y comparabilidad.
Asimismo, sugieren otros posibles indicadores y tipos de medición que necesitan de
mayor elaboración. En el Anexo I se encuentra un resumen de los indicadores
propuestos por este estudio internacional.
Un otro trabajo sobre “Trabajo Decente concepto e indicadores” (Ghai, 2002),
considera algunos indicadores relacionados con los cuatro elementos principales de TD, o
sea, el empleo, la protección social, los derechos de los trabajadores, en particular los
derechos fundamentales referentes a la libertad de sindicación y erradicación de la
discriminación laboral, del trabajo forzoso y del trabajo infantil, y el diálogo social a
través del cual los trabajadores ejercen el derecho de exponer sus opiniones, defender sus
intereses y entablar negociaciones con los empleadores y con las autoridades sobre los
asuntos relacionados con la actividad laboral. En este trabajo el autor elabora un índice
general que valora la situación de trabajo decente en 22 países industrializados en los
años noventa según sus resultados obtenidos en las distintas facetas del trabajo decente.
La metodología seguida para elaborar el índice consistió en calcular un promedio simples
de la posición alcanzada por cada indicador de acuerdo con una puntuación de 1 a 22
atribuida a cada país, en la que 1 representa los mejores resultados En dicho estudio, los
países escandinavos son los que obtienen los primeros lugares.
Bescond et al (2003) seleccionaron siete indicadores de los treinta propuestos por Anker
et al (ibidem) para medir el déficit de trabajo decente en cuarenta países para los cuales
había datos disponibles y comparables sobre (i) la remuneración baja por hora; (ii) la
jornada laboral excesiva por razones económicas o involuntarias; (iii) el desempleo
nacional, (iv) el número de niños sin escolarizar; (v) el desempleo juvenil; (vi) el desnivel
entre las tasas de actividad masculina y femenina, y (vii) las personas mayores sin
pensión. Los autores construyeron un índice compuesto que valora el déficit de trabajo
decente nacional en estos países de manera indicativa como destacan. Los resultados
indican que el trabajo decente o, en este caso su déficit, está estrechamente relacionado
con el desarrollo económico. Por lo general, los países en desarrollo obtienen en los
diversos indicadores una puntuación inferior a la de los países industrializados. Las
economías en transición suelen estar en una zona intermediaria.
En 2006, la OIT concluyó el cálculo de un índice “global” de trabajo decente (Peek,
2006) en el cual se calcula un Índice de Trabajo Decente para 90 países. Tal índice se
construyó a partir de 8 indicadores sobre los 4 principales componentes de Trabajo
Decente, o sea, oportunidades de empleo, protección social, diálogo social y derechos
laborales3. Los resultados preliminares de este trabajo sugieren que (i) el déficit de
trabajo decente disminuyó entre 1997 y 2003. Sin embargo, esta disminución no ha sido
de manera uniforme en todas las regiones o grupos de países. Por ejemplo, se destaca
que en cuanto los países de ingresos altos demostraron una mejora significativa, los
países de ingresos bajos sufrieran una deterioración según los indicadores usados. Las
regiones de África Subsahariana, de Asia Meridional y de América Latina presentaron un
3
The indicators are: unemployment rate, employment-to-population ratio, average earnings per worker,
percentage of working poor, government social security expenditure as a % of GDP, percentage of children
economically active, gender gap in labour force participation, ratification gap.
8
aumento del déficit de trabajo decente. Por otro lado, en Asia Meridional el déficit creció
y en Asia Oriental hubo una mejora significante donde el déficit de TD se reduzco más
que en cualquier otra región. Países que parecen estar bien integrados en la economía
globalizada, o sea, donde el comercio y las inversiones extranjeras directas han
aumentado, demostraron menor déficit de TD recientemente. A pesar de las interesantes
tendencias apuntadas, este se trata todavía de un estudio preliminar.
A nivel regional, se destaca la iniciativa de la Oficina Regional de la OIT para la América
Latina y el Caribe que, en 2001, realiza un primer esfuerzo de medición de un índice de
desarrollo del trabajo decente en cada país y su comparación entre los países de la región
(OIT, 2001). Esta estimación incluyó datos que daban cuenta solo de la situación del
empleo y la protección social de los trabajadores de América Latina durante el período
1990-2000, siendo necesariamente de carácter parcial. Los indicadores utilizados fueron
la tasa de desempleo, informalidad, salario industrial y brecha de ingresos de mujeres y
hombres en lo que se refiere al componente de “empleo” y la cobertura de la seguridad
social y número de horas trabajadas en cuanto al componente de la “protección social”.
En el período analizado, y para los 15 países para los cuales los datos eran disponibles y
comparables, se registraron avances en las condiciones de Trabajo Decente en siete
países (Chile, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Honduras, Panamá y Paraguay), en
Bolivia y Perú las condiciones permanecieran constantes, y en otros seis los indicadores
mostraron un retroceso en los 90s (Argentina, Brasil, Ecuador, México, Uruguay y
Venezuela). En 2002, la misma oficina presentó un nuevo índice enriquecido con nuevos
indicadores (OIT, 2002). Los indicadores complementares incluidos abarcan las cuatro
dimensiones del concepto de trabajo decente consideradas estratégicas por la OIT. En
cuanto a la dimensión del derecho laboral considerado como el cumplimiento de las
normas internacionales del trabajo, se medió de déficit de aplicación y cumplimiento de
los Convenios de la OIT a través del cociente entre el número de convenios ratificados
sobre el total de Convenios existentes y de la proporción de Convenios fundamentales
ratificados por país. En cuanto al diálogo social se utilizaron dos indicadores, a saber,
“densidad sindical” definida como el porcentaje de trabajadores que participan en
organizaciones sindicales respecto a la fuerza de trabajo y el porcentaje de trabajadores
involucrados en huelgas y cierres respecto del total de asalariados por país. En cuanto a
las dimensiones del empleo y de la protección social se añadieron a los indicadores
utilizados en el ejercicio de 2001 respectivamente información sobre salarios respecto de
la productividad total por trabajador ocupado, participación, ocupación, distinguiendo
entre hombres y mujeres y caracterizando mejor las brechas y sobre el gasto social en
pensiones, cobertura de asalariados que cotiza en la seguridad social, y horas totales de
trabajo semanal. Los resultados del análisis de este nuevo índice para el período 19902000 son obviamente diferentes, tanto a nivel absoluto como relativo, de aquellos
obtenidos con el índice “parcial” calculado en 2001. Se mantienen apenas la posición del
país con el mayor nivel relativo de desarrollo del trabajo decente, o sea, Costa Rica, y del
país de más bajo nivel, o sea, Bolivia, en los dos ejercicios de medición llevados a cabo
por la Oficina Regional de la OIT para ALC en 2001 y 2002 respectivamente. Los demás
países han cambiado su posición en la escala relativa de niveles de desarrollo del trabajo
decente en función de un aumento de indicadores y/o variables utilizados e incorporados
al índice. Esto indica también que las dimensiones estratégicas de derechos laborales y
9
diálogo social son necesarias para un análisis más completo de los avances, retrocesos o
estancamientos de la calidad del empleo generado en las economías. Infelizmente tal
medición no tuvo continuidad y no se sabe si la situación de los países ha cambiado
(mejorado, empeorado o estancado) en los últimos 7 años con relación al período
previamente examinado.
Similar iniciativa fue la de la Oficina Subregional de la OIT para Centroamérica, Haití,
Panamá y República Dominicana que elaboró una base de datos sobre indicadores de
trabajo decente de todos los países de la OIT/San José que consiste de un sistema de
alrededor 50 indicadores, subdivididos en las 6 categorías que definen el TD como una
ocupación (i) productiva, (ii) justamente remunerada, que se ejerce en situaciones de (iii)
libertad, (iv) equidad y (v) seguridad, y respecto a (vi) la dignidad humana (OIT/San
José, 2003). No hubo en esta iniciativa la intención de crear un índice de trabajo decente
por país ni subregional. El propósito de los indicadores compilados es observar la
evolución en el tiempo de los cambios en la cantidad y la calidad de los puestos de
trabajo dentro de un mismo país. Los datos están disponibles desde 1990, dependiendo
de las fuentes de información respectivas.
A nivel de país conviene destacar las iniciativas recientes de desarrollo de un índice
nacional de trabajo decente en Filipinas, Argentina y México. En 2005, el Bureau of
Labour and Employment Statistics (BLES) de Filipinas, reconociendo el marco
conceptual de la OIT sometió a la Oficina de la OIT de Manila, a través del Instituto de
Estudios Laborales (ILS), una propuesta de proyecto para el “Desarrollo de un Índice de
Trabajo Decente para Filipinas”. La OIT aprobó el proyecto que fue financiado por el
PNUD. Los objetivos del proyecto fueran: (i) desarrollar un conjunto de indicadores que
pudiesen medir cuantitativamente la situación de trabajo decente en el país; (ii) construir
un índice que “resumiera” los esfuerzos y resultados de Filipinas en cuanto al concepto
de trabajo decente en el tiempo; y, (iii) producir un informe sobre los resultados
alcanzados usando este índice. El grupo de trabajo compuesto por el BLES y ILS aplicó
el marco teórico propuesto por la OIT (Anker et al, 2002) y seleccionó las 6 dimensiones
de trabajo decente propuestas. El grupo de trabajo identificó entre las estadísticas
disponibles, una serie de indicadores componentes de cada dimensión. Estos fueron
divididos en “centrales” o “non-centrales” y después clasificados en “positivos” aquellos que reflejan progresos - y “negativos” - aquellos que representan déficit o
deficiencias. Un total de 64 indicadores fueron identificados de los cuales 17 son
“centrales” y incluidos en el cálculo del índice. Los 47 restantes clasificados como “noncentrales” y considerados como variables explicativas que sirven para apoyar y afinar el
análisis de los indicadores “centrales”. Entre estos se encuentran 9 indicadores
macroeconómicos, o sea, sobre el contexto económico y social. Para construir los índices
de cada dimensión, se utilizó los indicadores “centrales” disponibles durante el período
1998-2002. Valores de referencia mínimos y máximos de cada indicador componente
fueron seleccionados. Un promedio ponderado de los índices de cada indicador
componente fue calculado y restado de 100 para generar el índice de esta dimensión del
trabajo decente. Con esta operación, donde el resultado ideal es 100, un índice de alto
valor indica una situación laboral más favorable en cuanto que un valor bajo o lejano de
100 indicaría una deficiencia en aquella dimensión particular del trabajo decente. El
10
índice global es el promedio simples de los índices ponderados de cada dimensión. En
esta fase inicial de calcular un índice global de trabajo decente para Filipinas, no se
intentó un desglose del por regiones. Los resultados encontrados con ese ejercicio
muestran que el Índice de Trabajo Decente de Filipinas estuvo entre 58.42 y 58.67 en
2001 y 2002 respectivamente, o sea, apunta a una ligera mejora de las condiciones
laborales del país entre esos años.
En Argentina, se desarrolló un “Sistema de Indicadores de Trabajo Decente” (SITD)
conjuntamente con la Oficina de Área de la OIT y el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación para medir el déficit de trabajo decente a nivel nacional.
Tal producto fue concluido y sometido a las autoridades del Ministerio en marzo del
2007. El SITD de Argentina fue diseñado para dar cuenta de la evolución de TD en la
PEA, tomando como año base 2003. El SITD se organiza en dos ejes: cantidad y calidad,
alrededor de las cuales se definen dimensiones: trabajo suficiente, dignidad y seguridad,
bienestar y equidad, y libertad. El SITD de Argentina articula un conjunto mínimo de 16
indicadores de déficit de TD que hoy están disponibles en el país. En el eje “cantidad”,
los indicadores seleccionados fueron: tasa de desocupados, tasa de beneficiarios de plan
de empleo demandantes, tasa de subocupación búsqueda activa, tasa de subocupación sin
búsqueda. El déficit de “cantidad” de trabajo decente fue entonces calculado como la
suma de las tasas seleccionadas. Los indicadores de “calidad” seleccionados expresan las
dimensiones que cualifican al trabajo a partir del modo en que este es remunerado, las
condiciones en que es desempeñado el marco en el cual se desarrollan las relaciones del
trabajo. En este eje se identificaron 12 indicadores posibles de construir sobre la base del
sistema estadístico nacional para el período 2003-06. Según los autores de este estudio,
“ninguno de ellos tiene una posición jerárquica respecto a los otros, razón por la cual
optamos por no ponderarlos”. Para cada indicador seleccionado se presenta los valores
anuales y su evolución en el período considerado. Se presentan también algunas
desagregaciones que contemplan la diversidad geográfica, de edad y nivel educativo y
género cuando disponibles.
En México, la Oficina de Área apoyó un estudio sobre la “Medición del Trabajo
Decente en México, en el contexto de la Nueva Cultura Laboral4”. Este estudio
exploratorio fue concebido para desarrollar un marco conceptual y sistema de indicadores
para medir los avances o retrocesos en cuanto al los conceptos de trabajo decente de la
OIT y de nueva cultura laboral promovido por la STPS, en 2003. Se ha definido un
marco conceptual acorde con los cuatro objetivos estratégicos del TD y los ochos
correspondientes a la NCL donde se identificaron 6 dimensiones comunes. Para cada
dimensión puede existir uno o más componentes que permiten, de forma ordenada,
presentar los indicadores seleccionados ya existentes en la producción estadística
nacional mexicana. Se sugieren algunos otros indicadores que podrían desarrollarse en el
futuro (Anexo 2). Tal propuesta fue sometida a reuniones con los representantes de
trabajadores y de empleadores separadamente durante el año de 2004. La propuesta
4
La Nueva Cultura Laboral es un concepto que surge a raíz de un acuerdo, alcanzado en 1995, entre los
líderes de la CTMN y la COPARMEX. la NCL es un cúmulo de valores, principios y postulados
encaminados a construir un nuevo paradigma donde el ser humano es el origen, el motor y el fin de toda
actividad económica.
11
recibió apoyo y sugerencias por parte de los actores sociales. Sin embargo, tal propuesta
no fue evaluada ni experimentada en la práctica ya que “el alcance del estudio se
concentra a la propuesta de los indicadores, y no contempla su aplicación ni el
seguimiento de su evolución” (pag. 7).
En 2005, se inició un esfuerzo conjunto con la UNAM para profundizar el desarrollo de
indicadores de trabajo decente, buscando que se reflejarán las condiciones prevalecientes
en cada una de las entidades federativas entre 2000 y 2005. Con este propósito, y con
base en las estadísticas disponibles a nivel federal y estatal, se desglosó el concepto de la
OIT de TD que significa “un trabajo suficiente y productivo, en el cual se protegen los
derechos, lo cual engendra ingresos adecuados con una protección social apropiada, y
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respecto a la dignidad humana”, en 4
ejes fundamentales: (i) acceso al empleo; (ii) seguridad en el empleo; (iii) derechos
laborales; y, (iv) diálogo social que coinciden con los 4 objetivos estratégicos de la OIT.
El primer eje agrupa aquellas variables que permiten valorar la composición del mercado
laboral entre formal e informal, por nivel de ingresos de la población ocupada, por tiempo
trabajado y aquellos que abiertamente buscan empleo. En el eje sobre seguridad en el
empleo se agruparon aquellas variables que muestran las condiciones en los centros de
trabajo, recurriendo a variables como son asegurados en el trabajo, accidentes y
enfermedades de trabajo, así como disfunciones provocadas por los mismos. El tercer eje
sobre derechos laborales agrupa aquellas variables que muestran el cumplimiento de la
ley federal del trabajo en términos de equidad de género, eliminación del trabajo infantil
y formalización del trabajo. El cuarto eje integra el concepto de diálogo social, para lo
cual se seleccionaron algunos indicadores que muestran el proceso de negociación obrero
patronal, que se inicia con el proceso de emplazamiento a huelga, ante lo cual se pasa a
un proceso de conciliación y en caso de que no se llegue a ningún acuerdo se llega al
entallamiento de huelga. A partir de estos indicadores nacionales se seleccionaron las
series a nivel estatal y se diseño una metodología para valorar los avances o retrocesos
que se tienen a través del tiempo. Para dimensionar el esfuerzo que están realizando las
entidades federativas en torno a los cuatro ejes de trabajo decente se diseño un índice de
base diez, consistente en una media recortada y estandarizada que permite dar una
calificación de desempeño a cada entidad y no solo permite una evaluación estática, sino
que se convierte en un indicador dinámico que valora los avances o retrocesos a través
del tiempo. El proceso consistió en obtener el máximo y mínimo de cada serie,
estandarizándolas por esta diferencia, a partir de la cual se evaluaron las entidades
federativas, obteniéndose una calificación por cada índice. Posteriormente se obtuvo una
media general de las calificaciones que constituyen el Índice de Trabajo Decente. Para
terminar el ejercicio se analizó el desempeño de la economía a través de la tasa de
crecimiento del PIB por habitante, obteniéndose un índice de desempeño de la economía,
que combinado con el índice de trabajo decente, da por resultado el índice global de
desempeño en términos del bienestar económico.
A partir de enero del 2005, fue modificado el instrumento básico de información sobre el
empleo, con cobertura estatal y nacional. La Encuesta Nacional de Empleo (ENE),
levantada en hogares y de periodicidad trimestral desde 2000, fue suspendida. En su lugar
se aplica la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), también levantada en
12
hogares y de periodicidad trimestral. No sólo cambió el cuestionario, sino que muchos
criterios de captación fueron modificados, siguiendo la normatividad básica de la OIT y
ajustando, además, las cifras a los criterios propuestos por la OECD (Documento
metodológico ENOE, 2005). Adicionalmente, los pesos de expansión de la nueva
encuesta fueron re-estimados de acuerdo con el Conteo de Población de 2005. La
conjunción de ambos hechos hace imposible la comparación directa de las cifras de
empleo y desempleo a lo largo del período 2001-2007. Las consecuencias inmediatas,
sobre las cifras de la ENOE, de algunos de estos cambios son las siguientes. En primer
lugar, la edad laboral mínima captada pasó de 12 años en la anterior ENE a 14 años (edad
mínima de contratación por ley) en la actual ENOE. En segundo lugar, se encuentra el
cambio en los factores de expansión de la muestra. Usando cifras sin los nuevos ajustes,
en el primer trimestre de 2005, la población total, era de 104, 966,281 personas. Con los
nuevos pesos, la población reportada en ese mismo trimestre fue de 103, 597,366
personas. Por tanto, al cambiar las estimaciones poblacionales, se redujo el monto de la
población en edad de trabajar reportada en el primer trimestre de 2005. Así, de un total de
74, 388, 858 personas de 14 años y más en el primer trimestre de 2005, según cifras sin
ajustar, se pasó a 73, 448, 358 personas de 14 años y más, de acuerdo con las cifras
ajustadas (Salas, C., 2007). Consecuentemente, como ya se había señalado, no es posible
llevar a cabo comparaciones directas entre las cifras de 2001-2004 y las correspondientes
a 2005-2007. Por tanto, se resolvió realizar una actualización de la metodología y
construcción de un índice de trabajo decente para México en 2007.
Con estas advertencias metodológicas en mente, se recalculó el índice de trabajo decente
a nivel federal y estatal en el período 2000-2007, separando dos tramos: 2000-2004 y
2005-2007. En la sección que sigue se describe la actualización de la metodología y el
cálculo del Índice de Trabajo Decente para México, así como se analiza sus resultados.
4. Un Índice de Trabajo Decente para México: construcción y actualización
de la metodología
Con el fin de estudiar la situación del trabajo decente en México a nivel nacional y
estatal, se diseñaron una serie de indicadores que permiten analizar de forma más
detallada el empleo en distintos aspectos. A partir de esos indicadores se calcularon
índices parciales correspondientes a cada eje y, a partir de esos, se elaboró un Índice de
Trabajo Decente. El índice está compuesto de 21 indicadores divididos en los 4 índices
parciales anteriormente citados: (i) acceso al empleo, (ii) seguridad en el empleo, (iii)
derechos laborales, y (iv) diálogo social.
Para la creación de este índice - y su observancia a partir de 2000 - se seleccionaron
variables trimestrales de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) donde se observa la
situación del empleo a través de encuestas en hogares en áreas rurales además de las
urbanas, y de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que remplazó a la
primera en 2005, ambas elaboradas por el Instituto Nacional de Geografía e Informática
(INEGI).
13
Los datos referentes a la seguridad en el empleo fueron obtenidos a través de las
estadísticas laborales recopiladas por la STPS y realizadas por el IMSS. Mediante la ley
del IMSS, las empresas están obligadas a registrarse y a comunicar las altas y bajas de
sus trabajadores en un plazo no mayor a cinco días. Los trabajadores registrados en el
IMSS gozan de una serie de servicios que califica a su empleo como un “empleo de
calidad”. Sin embargo, al usar únicamente los registros administrativos del IMSS, no se
cuantifican a los empleados registrados en otras instituciones que también disfrutan de
servicios similares a los del IMSS. Éste es el caso de los trabajadores registrados en el
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSTE) y
otras instituciones, además de que hay una gran cantidad de trabajadores por cuenta
propia no asegurados. Debido a una discontinuidad en la recopilación de las estadísticas
sobre accidentes, enfermedades y defunciones en el trabajo por parte de la STPS en 2007
de las diversas fuentes de registros administrativos, sólo fue posible obtener datos
comparables para el período estudiado de los registros del IMSS, los cuales se obtuvieron
a través de la STPS. Por tanto, los datos y los indicadores construidos deben tomarse con
cautela, ya que el número de trabajadores asegurados al IMSS excluye a la mayor parte
de la población ocupada.
Otros registros administrativos que la STPS recopila con los relacionados con el diálogo
social. Las relaciones laborales que se establecen entre sindicatos y empresas, a solicitud
de los primeros, se formalizan con la celebración de un contrato y/convenio colectivo, el
cual se deposita en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA). El resto de los
contratos se depositan en las Juntas Locales, adscritas a los gobiernos de las entidades
federativas. Las estadísticas de conflictividad son recopiladas también por la STPS, quien
entre sus funciones tiene la de conciliar los intereses de empresas y trabajadores con el
fin de evitar conflictos y ayudar a solucionar los ya existentes. Asimismo, es la JFCA la
institución encargada de recibir y registrar los emplazamientos a huelga, así como de
conocer los estallamientos y terminaciones de los conflictos.
El criterio de selección de las variables consideró su relevancia para calificar el trabajo
decente en donde se tomó en consideración su idoneidad (por ejemplo se seleccionó la
tasa de condiciones críticas de ocupación sobre la tasa de ocupación parcial y
desocupación, ya que la segunda hace una descripción parcial del problema del
subempleo), y la disponibilidad de las series para todas las entidades federativas en los
períodos 2000-2004 y 2005-2007. Las variables seleccionadas por eje, sus formas de
cálculo y las fuentes de información se encuentran enumeradas en el Cuadro 1,2,3 y 4
respectivamente.
4.1
Definiciones de las variables
Las variables seleccionadas para la elaboración del ITD, y que están limitadas al conjunto
de estadísticas compiladas trimestralmente por las fuentes mencionadas, de acuerdo a
cuatro ejes básicos, son:
Eje 1. Acceso al empleo. Este eje agrupa aquellas variables (Cuadro 1) que permiten
valorar la estructura del mercado laboral en formal e informal, por nivel de ingresos de la
14
población ocupada, por tiempo trabajado y aquéllos que abiertamente buscan empleo.
Las variables seleccionadas fueron las siguientes:
Tasa de participación laboral. Muestra la relación porcentual entre población
económicamente activa y población de 14 años y más.
Tasa de desocupación. Porcentaje que representa la población desocupada respecto a
la población económicamente activa.
Tasa de presión general (TPRG). Esta variable es complementaria a la tasa de
desocupación, ya que representa la población desocupada buscando trabajo más la
ocupada que busca otro empleo respecto a la población económicamente activa
(PEA).
Tasa de condiciones críticas de ocupación (TCCO). Este indicador muestra la
situación del empleo por horas trabajadas. El INEGI define esta tasa como “la
proporción de la población ocupada que se encuentra trabajando menos de 35 horas a
la semana por razones de mercado y la que labora más de 48 horas semanales
ganando de 1 a 2 salarios mínimos, o la que trabaja más de 35 horas semanales con
ingresos mensuales inferiores al salario mínimo”5. Aun cuando el INEGI cuenta con
otras tasas de desocupación e insuficiencia de ingresos, como la Tasa de Ocupación
Parcial y Desocupación (TOPD 1 y 2), se decidió tomar la TCCO por ser la tasa que
incluye al mayor número de personas.
Tasa de ocupación en el sector no estructurado (TOSNE). Se define como el
porcentaje de la población ocupada que labora en micronegocios no agropecuarios,
sin nombre o registro, más los ocupados que laborando en micronegocios registrados
que carecen de contrato de trabajo y de cobertura de seguridad social. Esta tasa sigue
las recomendaciones que al respecto se obtuvieron en la XV Conferencia
internacional de estadísticos del trabajo (XV CIET), así como los más recientes
acuerdos del Grupo experto en la medición del sector no estructurado de la economía,
denominado “Grupo de Delhi”.
Tasa de ocupación en el sector informal (TOSI). Porcentaje de la población
ocupada que trabaja para una unidad económica que opera a partir de los recursos del
hogar, pero sin constituirse como empresa, con una situación identificable e
independiente de ese hogar. Debido al cambio de modalidad en las encuestas
realizadas por el INEGI, para el período 2000-2004 se utiliza la tasa de ocupación en
el sector no estructurado, mientras que para el período 2005-2007 se utiliza la tasa de
ocupación en el sector informal.
Tasa de trabajo asalariado. Porcentaje de la población ocupada que percibe de la
unidad económica para la que trabaja un sueldo, salario o jornal, por las actividades
realizadas.
Indicador de insuficiencia de ingresos. Porcentaje de la población ocupada que
tiene una remuneración hasta de un salario mínimo. Este indicador es relevante,
porque muestra que hay trabajadores que subsisten y no cubren las necesidades
básicas.
Relación urbana rural. Porcentaje de la población ocupada en áreas urbanas que
gana no más de 3 salarios mínimos con respecto a la población ocupada en áreas
rurales con el mismo tope salarial. Debido a que estos datos sólo se encuentran
5
INEGI. Encuesta Nacional de Empleo . Glosario
15
disponibles a partir de la ENE de 2003, este indicador sólo se elaboró para el período
2005-2007.
Cuadro 1
Eje 2. Seguridad en el empleo. En este eje se agruparon aquellas variables (Cuadro 2)
que muestran las condiciones en los centros de trabajo por un lado y por otro la seguridad
social, recurriendo a variables como:
Porcentaje de accidentes de trabajo sobre el total de asegurados. Número de
accidentes ocasionados por el trabajo entre el total de asegurados por cien.
Porcentaje de enfermedades de trabajo sobre el total de asegurados. Número de
enfermedades ocasionadas por el trabajo entre el total de asegurados por cien.
Asegurados permanentes/Población Ocupada. Número de asegurados permanentes
entre población ocupada.
Cuadro 2
16
Eje 3. Derechos laborales. Este eje agrupa aquellas variables (Cuadro 3) que muestran el
cumplimiento de la ley federal del trabajo en términos de equidad de género, eliminación
del trabajo infantil y formalización del trabajo. Este eje interactúa con los ejes 1y 2 ya
que al existir una tasa de participación laboral mayor, la expectativa es que se refleje
positivamente en la tasa de participación fémina. De igual forma a mayor población en el
sector no estructurado, menor numero de población con contrato y menor gente cubierta
con seguridad social. Las variables empleadas en ese eje son:
Tasa de participación femenina. Porcentaje de la población femenina de 14 años o
más que trabaja sobre el total de la población femenina.
Trabajo infantil. Porcentaje de la población que se encuentra entre los 12 y los 14
años y que forma parte de la población ocupada.
Relación de desempleo por género. Razón de la tasa de desempleo femenino sobre
la tasa de desempleo masculino.
Porcentaje de la población con contrato. Porcentaje de la población ocupada que
trabaja para su empleador con un contrato.
Brecha salarial mujeres/hombres. Razón entre el porcentaje de mujeres y el de
hombres que perciben tres o más salarios. Si el indicador es igual a uno, no existe
discriminación de género.
Cuadro 3
Eje 4. Diálogo Social Este eje integra el concepto de diálogo social, para lo cual se
seleccionaron algunos indicadores (Cuadro 4) que muestran el producto y proceso de las
relaciones laborales, o sea, el contrato/convenio colectivo y el proceso de negociación
obrero patronal y su producto que se inicia con el emplazamiento a huelga, ante lo cual se
pasa a un proceso de conciliación y, en caso de que no se llegue a ningún acuerdo, se
llega al estallamiento de huelga:
Emplazamientos a huelgas. Inicio de un conflicto laboral con la presentación del
pliego petitorio ante la autoridad. Es el anuncio legal hecho por una coalición o
sindicato de trabajadores al patrón, con el propósito de ir a la huelga si no son
satisfechas sus demandas contenidas en el pliego de peticiones del emplazamiento.
Huelgas es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de
trabajadores o sindicato de trabajadores.
Conciliaciones Arreglo entre intereses de empresas y de trabajadores, con el fin de
evitar, en la medida de lo posible los conflictos, así como contribuir a su rápida
solución cuando éstos han estallado.
17
Convenios colectivos. Formalización de las relaciones laborales que se establecen
entre sindicatos y empresas; donde se determinan las condiciones según las cuales
debe presentarse el trabajo, como: horas laborales, salarios, prestaciones, etc.
Cuadro 4
4.2
Estimación del Índice del Trabajo Decente
Utilizando los datos obtenidos para los períodos 2000-2004 y 2005-2007 se estimaron los
indicadores parciales, agrupando las variables en los cuatro grupos mencionados
anteriormente: acceso al empleo, seguridad en el empleo, derechos laborales, y diálogo
social. Una vez agrupados los indicadores, se analizó la serie determinando en cada caso
el valor máximo y mínimo, la diferencia entre ambos se denominó como parámetro “K”.
Cuando el indicador es benéfico para el trabajo decente, al valor máximo se le resta el
valor mínimo6. En cambio cuando el indicador perjudica al trabajo decente, al valor
mínimo se le resta el valor máximo, dando como resultado un parámetro k negativo7.
Una vez que se obtienen los parámetros k para cada variable se procede a calificar a las
entidades, de acuerdo a las siguientes fórmulas, en el primer caso para las variables con
impacto positivo y en el segundo para las variables con impacto negativo:
((Valor entidad – valor mínimo) / parámetro k) * 10
((Valor entidad – valor máximo) / parámetro k) * 10
Con las calificaciones de las entidades por indicador se hace un promedio aritmético para
generar el índice parcial de cada eje y con los promedios de los 4 ejes se obtiene segundo
promedio aritmético al que se denomina índice global o índice de trabajo decente.
Finalmente, para determinar el avance o retroceso de la entidad a través del tiempo se
estima la diferencia en el coeficiente del último año del período con respecto al
coeficiente del primer año, lo que da una perspectiva de la dinámica a nivel regional.
6
Por ejemplo, la tasa de trabajo asalariado, entre mayor sea más benéfico para el trabajo decente, al
analizar la serie para el año de 2007 el valor máximo resultó el de Nuevo León de 73,52 y el menor fue el
de Oaxaca 38,72, obteniéndose un valor K de 34.80.
7
Por ejemplo, la tasa de desocupación que es un indicador negativo para el trabajo decente, al analizar la
serie se determinó que el valor mínimo era el de Guerrero 1.07 y el mayor era el de Coahuila 6.47
obteniéndose un valor K de -5.60 en 2007.
18
5.
El Trabajo Decente en México: perspectiva nacional
Al aplicar estas variables a nivel nacional para los períodos 2000-2004 y 2005-2007 se
obtiene el panorama representado en los gráficos 1 y 2 respectivamente para el Eje 1:
Acceso al empleo.
Como se puede observar en el Gráfico 1, entre el 2000 y 2004, crecientemente los
buscadores de empleo lo obtuvieron en el sector no estructurado, y que existía un
nuumero creciente que se situaba en el desempleo abierto lo que llevoo a un incremento
también de la tasa de presión general (TPRG). Sin embargo, se presentaron algunos
indicios favorables en el mercado de trabajo durante este período, ya que se han reducido
las condiciones críticas de ocupación (TCCO) y la insuficiencia de ingresos, es decir los
ocupados trabajan cada vez horarios más estándares y logran mejores ingresos.
Gráfico 5: Eje 1: Acceso al Empleo (nacional)
2000-2004
70.00
1
1 Tasa de participacion laboral
60.00
50.00
Tasa de trabajo asalariado
40.00
30.00
20.00
10.00
0.00
TPRG
TOSNE
TCCO
Insuficiencia de ingresos
4
Indicadores del Eje 1: Acceso al Empleo 2000
Indicadores del Eje 1: Acceso al Empleo 2004
Entre 2005 y 2007, se observa en el Gráfico 2 que hubo un aumento de la participación
laboral y del trabajo asalariado, lo que puede haber contribuido para la reducción de la
tasa de insuficiencia de ingresos. También se observó una reducción del empleo en el
sector informal y de las condiciones críticas de ocupación (TCCO) lo que sugiere que los
ocupados trabajan jornadas más estándares y logran mejores ingresos. Por otro lado la
tasa de desocupación aumentó ligeramente en este período.
19
Gráfico 2: Eje 1: Acceso al Empleo (nacional)
2005-2007
Tasa de participacion laboral
70.00
60.00
50.00
Tasa de trabajo asalariado
40.00
30.00
20.00
TD
10.00
0.00
TPRG
TOSNE/TOSI
Insuficiencia de ingrsos
TCCO
Indicadores del Eje 1: Acceso al Empleo 2005
Indicadores del Eje 1: Acceso al Empleo 2007
En cuanto a la seguridad en el empleo (Eje 2), el comportamiento esperado de las
variables usadas para su análisis sería a la baja, derivado de mejores regulaciones,
supervisión y condiciones de trabajo. Entre 2000 y 2004 se observó una reducción en del
número de accidentes de trabajo entre el total de asegurados así como del numero de
enfermedades ocasionadas por el trabajo. Entre 2005 y 2007, se evidenció un muy
pequeño aumento de estas variables. Lo más preocupante en este período es constar que
el número de asegurados permanentes entre la población ocupada disminuyó. El
porcentaje de accidentes de trabajo sobre el total de asegurados pasó de 2.70 a 2.74 y el
porcentaje de enfermedades aumentó en 0.01 puntos porcentuales (Cuadro 5).
Cuadro 5: Eje 2: Seguridad en el Empleo: Nacional (2000-2007)
Año
2000
2004
2005
2007
%
accidentes de trabajo /
total de asegurados
3.27
2.62
2.70
2.74
%
enfermedades de trabajo/
total de asegurados
0.84
0.66
0.64
0.65
Asegurados permanentes/
población ocupada
28.41
25.39
28.41
26.45
Sobre la situación de los derechos laborales en México (Gráfico 3), los indicadores
utilizados indican una situación de heterogeneidad entre 2000 y 2004. El porcentaje de la
población femenina de 14 años o más que trabaja sobre el total de la población femenina
aumento ligeramente en el período 2000-2004, pasando de 36.42% a 36.44%. El
indicador de trabajo infantil muestra un descenso positivo de casi 4 puntos porcentuales.
La relación de desempleo por género se reduzco y la expectativa es que pueda seguir esta
tendencia hasta alcanzar la paridad. El porcentaje de la población ocupada que trabaja
con un contrato ha disminuido a nivel nacional, mientras que en 2000 el porcentaje era de
20
30.08%, para 2005 había caído a 26.69%. La brecha salarial disminuyó ligeramente en
este período y se esperaría que siga en esta dirección.
Grafico3: Eje 3: Derechos Laborales
2000-2004
40.00
36.42
36.44
Tasa de participacion
Femenina
35.00
Poblacion con contrato/PO
30.80
30.00
26.69
25.00
% Poblacion 12-14 anos
que trabaja
20.00
15.32
15.00
11.62
10.00
Brecha de 3 o mas salarios
mujeres/hombres
TD feminino/ TD masculino
5.00
1.19
1.63
1.11
1.61
Indicadores del Eje 3: Derechos Laborales 2004
5
Indicadores del Eje 3: Derechos Laborales 2000
4
3
2
1
0.00
Entre 2005 y 2007, se observó mejoras significativas tanto en la participación femenina
como en la disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres (Gráfico 4). El
porcentaje de la población que se encuentra entre 12 y 14 años y que forma parte de la
población ocupada aumentoo así como la relación de desempleo por género. La brecha
salarial, sin embargo, disminuyó bastante en relación al resultado alcanzado en el período
anterior.
Gráfico 4: Eje 3: Derechos Laborales
2005-2007
45.00
40.00
39.34
38.16
Tasa de participacion
Femenina
35.00
Poblacion con contrato/PO
29.35
30.00
26.82
25.00
20.00
% Poblacion 12-14 anos
que trabaja
15.00
10.25
10.21
10.00
TD feminino/ TD masculino
Brecha de 3 o mas salarios
mujeres/hombres
5.00
1.06
1.18
1.51
1.18
0.00
1
4
Indicadores del Eje 3:2 Derechos Laborales 2005 3 Indicadores del Eje 3: Derechos
Laborales 2007
21
5
En cuanto al diálogo social, se puede decir que en términos generales el proceso ha
avanzado durante el periiodo de 2000-2004, ya que se han reducidos los emplazamientos
a huelga de 1545 a 880 y el número de huelgas de 8 a 6 lo que es de todas maneras un
numero muy bajo para los estándares internacionales y se han incrementado las
conciliaciones. Sin embargo, el número de convenios colectivos disminuyó, pasando de
1202 en 2000 a 1001 en 2004. Entre 2005 y 2007, no se puede decir que el avance
observado en el período anterior persistió ya que se ha aumentado considerablemente, o
sea, más de 100% los emplazamientos a huelga y se reduzco las conciliaciones. Sin
embargo, se ha incrementado la celebración de contratos colectivos y ha disminuido las
huelgas estalladas.
6.
El Trabajo Decente en México: perspectiva estatal
Una vez construida la base de datos que propició la discusión de la situación de trabajo
decente a nivel nacional, se decidió analizar y matizar las disparidades regionales y
estatales. Si bien gran parte de las regulaciones laborales son federales, hay variaciones
locales que inciden en los cambios en los indicadores de trabajo decente, además de que
el enforzamiento de las leyes, por ejemplo, varía muy ampliamente entre estados.
Además, la heterogénea estructura social y geográfica del país que incluye zonas que a
pesar de haber experimentado un proceso de modernización o que están inmersas en él,
guardando una relación estrecha con las vicisitudes de inserción de los estratos medios de
la población en los mercados laborales así como otras zonas en donde no hay mercados
de trabajo que funcionen de manera permanente y por ello menos expectativas con
respecto a opciones asalariadas. Hay zonas del país que, aunque son modernas, están
rodeadas de entornos deprimidos o rezagados que tienden a adoptar las estrategias de
supervivencia de esos entornos. La presión que se ejerce en los mercados de trabajos
respectivos requiere, sin duda, de un análisis más focalizado.
Después de construir la base de datos para los 21 indicadores seleccionados por estados
de la federación se procedió a realizar un ejercicio de calificación de las entidades
federativas de acuerdo con su desempeño en cada índice de acuerdo con la metodología
presentada en 4.2. Los resultados de ese ejercicio y su analiisis se encuentran discutidos
a seguir para cada uno de los ejes seleccionados.
6.1 Acceso al empleo
Al realizar el ordenamiento estatal con base en el índice parcial calculado a partir de los 7
indicadores seleccionados para analizar los avances o retrocesos ocurridos en cuanto al
acceso al empleo en México a partir del 2000, se observa que existen grandes
disparidades a nivel regional y estatal. Es importante señalar que, en esta parte del
ejercicio, no incluimos – por cuestiones de comparabilidad - el indicador sobre la relación
urbano rural que fue calculado solamente para el período 2005-2006.
Utilizando la referencia estadística correspondiente al segundo trimestre de cada año, los
gráficos muestran una situación bastante heterogénea. En ambas gráficas, las entidades
ubicadas por debajo de la línea diagonal son aquellas que lograron un aumento en el
22
valor de su índice parcial de acceso al empleo entre un año y otro, mientras que aquellas
que lo disminuyen se sitúan por arriba de dicha línea.
Se destacan dos tendencias principales al comparar dinámicamente el ordenamiento de
las entidades federativas. La primera tendencia es que las entidades con mejor
desempeño son las del norte del país, acompañadas por estados como Baja California,
Baja California Sur y Chihuahua, seguidos por Colima y Quintana Roo. Estos resultados
parecen derivar de un esfuerzo por elevar el empleo a través de plantas maquiladoras en
el caso de las entidades del norte y por el impacto del turismo en Quintana Roo y Colima.
En este sentido, se puede argumentar que el mejor desempeño de estas entidades ha
estado vinculado al esfuerzo por promover la inversión en estas áreas y
consecuentemente generar empleo. Las entidades más rezagadas en este rubro son las del
sur del país como Oaxaca, Chiapas, Tabasco y algunas del centro como el Estado de
México, Hidalgo, Michoacán y Guerrero.
La segunda tendencia es que hubo avances que no se mantuvieron en los dos períodos.
Es decir, algunas de las entidades que mostraron progresos en el primer período no lo
sostuvieron en el segundo. Sin embargo, algunas que estaban rezagadas en el primer,
avanzaron en 2007 con relación a 2005. Se observa que estados como Aguascalientes,
Taumalipas, Sonora, Nuevo León, Querétaro, México y el Distrito Federal han pasado de
una situación de retroceso en el primer período a una de avance en términos del acceso al
empleo en el segundo. Otros como Baja California y Colima han retrocedido e integrado
el grupo de aquellas entidades que no lograron aumentar el índice de acceso al empleo en
el último período, a pesar de que mantuvieron sus elevadas posiciones relativas para los
períodos analizados.
Grafico 5: Índice parcial sobre Eje 1: Acceso al Empleo
(2000-2004)
9
Baja California
Chihuahua
8
Quintana Roo
Nuevo León
2000
Aguascalientes
Coahuila
Sonora
Querétaro
Jalisco
Tamaulipas
7
Yucatán
6
Colima
Baja California Sur
Distrito Federal
Morelos
SLP
Nayarit
Durango
Sinaloa
Campeche
México
Guanajuato
5
Puebla
Chiapas
4
Tlaxcala
Guerrero
Veracruz
Michoacán
Hidalgo
Oaxaca
Tabasco
Zacatecas
3
3
4
5
6
2004
23
7
8
9
Si bien que entre 2000 y 2004 (Gráfico 5), 16 entidades presentaron avances en su índice,
en una permanecio igual (Veracruz), contra 15 que retrocedieron, en el período 2005 –
2007 sólo 15 entidades lograron mejorar su calificación y 17 empeoraron, lo que conlleva
a un deterioro del acceso al empleo en la mitad del país (Gráfico 6).
Gráfico 6: Índice parcial sobre Eje 1:
Acceso al Empleo
(2005-2007)
9
Baja California
Chihuahua
8
Baja California Sur
Colima
Quintana Roo
7
Nuevo León
Jalisco
Sonora
Coahuila
Sinaloa
Nayarit
Campeche
Quéretaro
Morelos
Aguascalientes
Durango
Tabasco
Tamaulipas
Yucatán
San Luis Potosí
Veracruz
Zacatecas
Distrito Federal
Guanajuato
Michoacán
Guerrero
Oaxaca Puebla
2005
6
5
4
México
Hidalgo
Chiapas
Tlaxcala
3
2
2
3
4
5
6
7
8
9
2007
Cuando analizamos la situación del acceso al empleo en el período más reciente y se
incluye el indicador sobre la relación urbano-rural que compara las relaciones salariales
entre el campo y la ciudad, se observa (Gráfico 7) que a penas 6 entidades presentarían
avances en este componente del trabajo decente: el Distrito Federal, el Estado de México,
Sinaloa, Sonora y Yucatán. Esto porque la mayoría de los estados con buenas
condiciones laborales en el eje 1 son estados con un sector rural representativo. Si se
elimina el indicador urbano-rural, dichos estados obtendrían una calificación más alta
(como ilustrado en el Gráfico 6). Al incorporarse este indicador, la calificación disminuye
porque el empleo generado en zonas rurales tiene un salario promedio muy inferior al de
las zonas urbanas. De esta forma, las condiciones laborales que parecían "buenas" se ven
afectadas por los bajos salarios de las zonas rurales.
24
Gráfico 7: Índice parcial sobre Eje 1:
Acceso al Empleo
(Incluye el indicador “relación urbano-rural”)
(2005-2007)
9
Baja California
8
Chihuahua
Baja California Sur
Colima
Quintana Roo
7
Sonora
Nuevo León
Quéretaro
Coahuila
Nayarit
Morelos
Campeche
Durango
Tamaulipas
Tabasco
San Luis Potosí
Zacatecas
Veracruz
Distrito Federal
Guerrero
Guanajuato
Oaxaca
Puebla
2005
6
5
4
Sinaloa
México
Hidalgo
Chiapas
Tlaxcala
3
2
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2007
6.2 Seguridad en el empleo
En el segundo eje se plantean dos situaciones. Por una parte la seguridad en el centro de
trabajo y por otra la seguridad social. Los estados que presentan los mejores índices en
este rubro son los del norte como Baja California, Chihuahua y Coahuila. También se
destaca el desempeño positivo de de Quintana Roo, Yucatán, Chiapas y Veracruz en los
periiodos analizados. Se necesita interpretar esos resultados con cierta cautela ya que las
estadísticas sobre percances en el trabajo son difíciles de obtener en entidades
predominante rurales como en las últimas mencionadas. Los estados con menor nivel de
seguridad en el trabajo son los del centro del país, notadamente el Estado de México,
Guerrero, Nayarit y Hidalgo.
25
Gráfico 8: Índice parcial sobre Eje 2: Seguridad en el trabajo
(2000-2004)
10
9
C hihuahua
8
Q uintana R oo
B aja C alifornia
7
Q uerétaro
2000
6
T laxc ala
Mic hoac án
5
Nayarit
P uebla
4
G uerrero S
Morelos
S onora
T abas c o
Z ac atec as
C olima
O axaca
S inaloa
an L uís P otos í
Hidalg o
3
C hiapas
C ampeche
Veracruz
Y ucatán
Aguas calientes
C oahuila
T amaulipas
G uanajuato
B aja C alifornia S urNuevo L eón
D urango
D is trito F ederal
J alis co
2
1
México
0
0
1
2
3
4
5
2004
6
7
8
9
10
Entre 2005 y 2007, como se puede observar en la Gráfico 9, hubo un retroceso en las
condiciones de seguridad en el trabajo en la mayoría de las entidades de la federación en
este período. El índice se deterioró en 29 entidades, permaneció constante en Chiapas y
aumentó en Zacatecas y principalmente en Colima.
En este período, el porcentaje de asegurados permanentes con respecto a la población
total disminuyó para la mayoría de las entidades. Al mismo tiempo, el porcentaje de
accidentes y enfermedades en el trabajo tuvo un ligero incremento. De esta forma, los
trabajadores que permanecieron asegurados entre 2005 y 2007 son aquellos con mayor
propensión a tener percances en el trabajo. Como resultado, la seguridad en el empleo
disminuye entre la población de la muestra.
Gráfico 9: Índice parcial sobre Eje 2: Seguridad en el trabajo
(2005-2007)
9
8
C oahuila
C hihuahua
Q uintana R oo
Aguas calientes
7
6
2005
Y ucatán
T amaulipas
B aja C alifornia
C hiapas
Nuevo L eón
C ampeche
Veracruz
B aja C alifornia S ur
D is trito F ederal
T laxcala
Q uerétaro
S an L uís P otos í
5
Hidalgo
G uerrero
México
4
G uanajuato
D urango
P uebla
S onora
S inaloa Morelos
J alis co
Michoacán
T abas co
O axaca
Z acatecas
Nayarit
3
C olima
2
1
1
2
3
4
5
2007
26
6
7
8
9
6.3 Derechos laborales
Los estados que aparecen con mayor nivel de cumplimiento de los derechos laborales son
los del centro del país como el Distrito Federal, Aguascalientes, Colima y algunos del
norte como Chihuahua, Coahuila, y Baja California. Las entidades del sur son, como en
los otros índices, las que presentan menores avances en este rubro, principalmente en
Chiapas y Oaxaca, pero también en Zacatecas y Guerrero. Se señala el caso de Oaxaca
que después de haber logrado avances significantes entre 2000 y 2004, presentó un
retroceso acentuado en el período de 2005-2007.
En forma dinámica se observa que las entidades que realizan un mayor cumplimiento de
la legislación laboral entre 2000 y 2004, son en su mayoría entidades del centro como
Aguascalientes, Colima. Jalisco, Morelos y, principalmente Michoacán combinado con
algunas entidades del norte como Sonora, Baja California Sur y Nuevo Leon. Cerca de
16 entidades presentaron un desempeño positivo en este período (Gráfico 10).
En el período más reciente (Gráfico 11), el resultado para casi todas las entidades no es
de avanzo pero, al contrario, de retroceso en relación a este índice. Se observa que las
cuestiones relacionadas con género y sus indicadores han influenciado este resultado
negativo en la mayoría de los casos.
La brecha de salarios ha aumentado
substancialmente en Quintana Roo, Baja California y Sonora en este período. Estos
resultados reflejan la necesidad de una política pública que refuerce la participación de la
mujer en el mercado de trabajo. En el Distrito Federal, además de un aumento de la
inequidad, hubo también un aumento de porcentaje de la población ente 12 y 14 años de
edad que trabaja así como en Guerrero, Puebla, San Luis de Potosí y Yucatán. Esto indica
que se requiere establecer una política que progresivamente haga desaparecer esta
situación, aunado a otras políticas que alienten la continuación de los estudios por parte
de la población entre 12 y 14 años de edad (Cuadros 1 y 2, Anexo III).
Gráfico 10: Índice parcial sobre Eje 3: Derechos Laborales
(2000-2004)
10
9
D is trito F ederal
8
C hihuahua
7
T amaulipas
2000
6
México
G uerrero
Y ucatán
Hidalgo
P uebla
5
Nayarit
T laxcala
D urango
Z acatecas
C ampeche
C hiapas
4
Aguas calientes
B aja C alifornia S ur
Q uerétaro
S onora
C oahuila
Nuevo L eón
C olima B aja C alifornia
G uanajuato
J alis co
Morelos
Q uintana R oo
Veracruz
S an L uis P otosS íinaloa
T abas co
3
O axaca
Michoacán
2
1
0
0
1
2
3
4
5
2004
27
6
7
8
9
10
Gráfico 11: Índice parcial sobre Eje 3:
Derechos Laborales
(2005-2007)
8
D is trito F ederal
C oahuila
Aguas calientes
C hihuahua
C olima
B aja C alifornia
7
Q uerétaro
Nuevo L eón
México
Y ucatán
T amaulipas
B aja C alifornia S ur
J alis co Morelos
S
onora
G uanajuato
D urango
T laxcala
T abas co
G uerrero
P uebla
O axaca
C ampeche
Hidalgo
S inaloa
Veracruz
2005
6
5
Michoacán
Z acatecas
S an L uis P otos í
Nayarit
4
C hiapas
3
2
2
3
4
5
2007
6
7
8
6.4 Diálogo social
En materia de diálogo social se observó un avance en 15 entidades, principalmente en
Guerrero, Jalisco, Puebla y Veracruz. Chiapas y el Estado de México se mantuvieren en
el mismo nivel y las demás 15 presentaron un retroceso entre 2000 y 2004, siendo Sonora
la gran perdedora en esta area y periodo. (Gráfico 12). Esto parece indicar que la
evolución del diálogo social en el país no está todavía generalizada. Existen una serie de
entidades en donde prácticamente no se tiene ningún entallamiento de huelga, en cambio
es en 10 entidades federativas donde los sindicatos son más participativos y por lo mismo
se observó un número de emplazamiento a huelgas, destacando el Distrito Federal,
Estado de México, Puebla, Veracruz, Tamaulipas, Guanajuato, Hidalgo, Jalisco, Coahuila
y Michoacán. En el caso de emplazamiento de huelgas existe un proceso similar, ya que
son las entidades con mayor organización de los trabajadores las que finalmente estallan
un mayor número de huelgas, notadamente el Distrito Federal y el Estado de México
(Cuadros 3 y 4 - Anexo III).
Una cuestión que cabe mencionar es el hecho de que no existe diálogo social con
trabajadores no organizados, lo cual muestra la necesidad de establecer canales de
representación con estos grupos y llegar a acuerdos para definir los avances que se pueda
lograr en cuanto a esta cuestión central al desarrollo del trabajo decente.
28
Gráfico 12: Índice parcial sobre Eje 4: Diálogo Social (2000-2004)
8.0
B aja C alifornia
S onora
7.0
D is trito F ederal
S inaloa
T laxcala
C hihuahua
P uebla
C
oahuila
Q uintana R oo C hiapas
G uanajuato
J alis co
B aja C alifornia S ur
Aguas calientes
C ampeche
D urango Z acatecas Nuevo
T abas co
L eón
Nayarit
Veracruz
T amaulipas
Q uerétaro
Y ucatánC olima
S an L uis P otos í
O axaca
Hidalgo
2000
6.0
5.0
Michoacán
Morelos
4.0
México
3.0
G uerrero
2.0
2.0
3.0
4.0
5.0
2004
6.0
7.0
8.0
En el período más reciente, varias entidades (18) presentaron progresos en relación al
nivel del diálogo social. Se destacan, por ejemplo, el caso del Estado de México y del
Distrito Federal que presentaron avances significantes en esta área del trabajo decente.
Dos estados mantuvieron sus condiciones estables; Campeche y Michoacán, y los
restantes 12 retrocedieron su desempeño con relación a los indicadores de diálogo social.
Se destaca el caso de Oaxaca y, en menor escala, Querétaro (Gráfico 13).
Gráfico 13: Índice parcial sobre Eje 4: Diálogo Social
(2005-2007)
7.00
P uebla
6.50
B aja C alifornia
S an L uis P otos í
T amaulipas
C ampeche
C hihuahua
6.00
J alis co
5.50
Nayarit
Michoacán
5.19 Q uintana R oo
D urango
C olima
C oahuila
O axaca
Nuevo L eón
Q uerétaro
2005
5.00
G uanajuato
T abas co
S onora
Aguas calientes
Z acatecas
C hiapas
T laxcala
S inaloa
Hidalgo
4.50
Morelos
Veracruz
B aja C alifornia S ur
D is trito F ederal
4.00
3.50
3.00
México
2.50
2.50
3.00
3.50
4.00
4.50
5.00
2007
29
5.50
6.00
6.50
7.00
7.
Índice de Trabajo Decente
Una vez calculados los cuatro ejes parciales se procedió a la elaboración del índice de
trabajo decente a través de un promedio simples de los 4 índices parciales que lo
conforman, siguiendo la metodología descrita en 4.2.
El Gráfico 14 muestra una situación bastante difusa en cuanto a las condiciones de
trabajo decente estudiadas. El Índice de Trabajo Decente (ITD) mejoró en la mitad (16)
de las entidades de la federación en el período 2000-2004. Destaca, por ejemplo, el
estado de Jalisco el que registra el avance más significante en este período, debido
principalmente al progreso logrado con relación a los derechos laborales y el diálogo
social. Sigue Tabasco, que además de haber progresado también en estas dos áreas,
logró mejorar el acceso y oportunidades de empleo entre 2000 y 2004. Los retrocesos
más acentuados en este período corresponden al Distrito Federal por una queda en todos
los índices de los ejes del trabajo decente, seguido por Chiapas principalmente a causa
del deterioro en los derechos laborales. El retroceso de Sonora se debe en primer lugar a
pérdidas en cuanto al diálogo social en el período considerado.
En el período 2005-2007, se observa un deterioro generalizado del índice de trabajo
decente (Gráfico 15). A penas dos estados realizaron avances: el Estado de Colima y de
México. En el primero, el resultado se debe principalmente a los mejores niveles de
seguridad alcanzados en el período. El Estado de México, pese a su avances en el área
del diálogo social, mantiene un valor de ITD bajo (Anexo 3). Baja California Sur y el
Distrito Federal presentaron un pequeño retroceso, a causa de pérdidas en términos de
seguridad social y derechos laborales. Los estados donde el ITD se deterioró más fueron
en Oaxaca, Guerrero e Hidalgo. Los dos primeros presentaron retrocesos en los índices
de las cuatro áreas componentes del TD. El último tuvo una caída menor con relación los
primeros por haber avanzado en el cumplimento de legislación laboral según los
indicadores utilizados.
Gráfico 14: Índice de Trabajo Decente (2000-2004)
8.0
Chihuahua
7.5
Baja California
7.0
Distrito Federal
6.5
2000
Sonora
Querétaro
Quintana Roo
Aguascalientes
Coahuila
Baja California Sur
Nuevo León
6.0
Tamaulipas
5.5
Colima
Guanajuato
Tlaxcala
Campeche
Jalisco
Morelos Sinaloa
Durango
Veracruz
Nayarit
Puebla
SLP
Yucatán
5.0
Chiapas
4.5
Hidalgo
Michoacán
Zacatecas
4.0
Tabasco
Oaxaca
Guerrero
México
3.5
3.5
4.0
4.5
5.0
5.5
6.0
2004
30
6.5
7.0
7.5
8.0
Gráfico 15: Índice de Trabajo Decente (2005-2007)
7.5
Chihuahua
Baja California
7.0
Coahuila
6.5
Nuevo León
Querétaro
Yucatán
Guanajuato
Jalisco
6.0
2005
Puebla
5.5
Oaxaca
5.0
Guerrero
Morelos
Colima
Michoacán
Chiapas
Nayarit
Hidalgo
4.5
Tabasco
Veracruz
Durango
Tlaxcala
SLP
Sinaloa
Zacatecas
Quintana Roo
Aguascalientes
Tamaulipas
Baja California Sur
Distrito Federal
Sonora
Campeche
México
4.0
3.5
3.5
4.0
4.5
5.0
5.5
6.0
6.5
7.0
7.5
2007
8.
La Geografía del Trabajo Decente
Con base en los índices parciales calculados, se elaboró un sistema de monitoreo
regional del trabajo decente a través del tiempo. El sistema de monitoreo divide a las
entidades en tres grupos dependiendo de su promedio en cada eje. Para el cálculo del
sistema se resta al valor de la entidad con el mayor promedio, el valor mínimo de ese eje.
Esta diferencia es dividida entre 3 de tal forma que cada grupo abarque la misma cantidad
de valores (más no de entidades). Al valor máximo se le resta el valor obtenido en la
división y el resultado será el parámetro inferior del grupo con las mejores condiciones de
empleo de ese eje. Este último procedimiento se repite para encontrar los parámetros
inferiores del grupo con las condiciones intermedias y el grupo con las condiciones más
bajas de empleo.
Una vez ordenadas las entidades se formaron tres grupos en colores diferentes. De este
modo los primeros lugares con caracteres en verde son los mejores, siguiéndole el grupo
de entidades en amarillo y después el rojo que corresponde a las que resultaron menos
favorecidos en la comparación. Finalmente, los mapas ilustran esta dinámica a nivel
regional a través de los agrupamientos respectivos.
8.1. Acceso al Empleo
En el período 2000-2004, se observa en los mapas abajo que hubo un retroceso con
relación a las condiciones de empleo e ingresos en el mercado laboral formal e informal
ya que se disminuyeron el número de entidades “verde”, o sea, con las mejores
condiciones de empleo, de 12 en 2000 a 5 en 2004. Las entidades que persistieron en
este agrupamiento fueron 3 del norte del país, notadamente Baja California, Baja
California Sur, Chihuahua; 1 del centro – Colima -, y Quintana Roo del sur. Las demás
31
ingresaron el agrupamiento de condiciones intermedias donde predominan las entidades
del centro del país. El agrupamiento “rojo” con las condiciones más bajas de acceso al
empleo permaneció más o menos constante en el período (pasando de 11 entidades en
2000 a 12 en 2004) y caracterizado por incluir sobre todo las entidades del sur del país.
Puebla fue un estado que dejó este grupo e ingresó en 2004 en el “amarillo” de
condiciones intermedias. Durango realizó la trayectoria contraria, ingresando el grupo
“rojo” en aquel año.
En el período 2005-2007 se observa una ligera recuperación de las condiciones de acceso
al empleo ilustrado por el número de entidades conformando el agrupamiento “verde”.
Entre 2005, Sonora y Jalisco ingresaron el agrupamiento de las entidades con mejores
condiciones de acceso al empleo, permaneciendo en este grupo durante todo el período.
Con esto, se ilustra el avance de las condiciones de acceso al empleo en estas entidades.
Se destaca el caso de Sinaloa que dejó el agrupamiento “amarillo” y se añadió a este
grupo en 2007.
El agrupamiento de condiciones intermedias no ha cambiado entre eses años. En este
grupo continúan predominando las entidades del centro del país. A penas una entidad –
Zacateca – mostró un retroceso en estos aspectos del trabajo decente, ingresando en
grupo con las condiciones más bajas de empleo en 2007.
32
8.2. Seguridad en el empleo
Con relación a los aspectos de seguridad en el empleo, se observa una situación de
mejoramiento de las condiciones en general ya que aumentó el número de entidades en el
agrupamiento “verde”, que pasó de 7 a 11, del 2000 al 2004. Se destaca también que en
este agrupamiento se encuentran, además de las entidades del norte (Baja California y
Baja California del Sur), entidades del centro del país como Nuevo León, Tamaulipas,
Colima, Querétaro, Aguascalientes y el Distrito Federal y entidades de sur y sureste del
país como Chiapas, Yucatán y Quintana Roo. Pocas son las entidades que presentaron
condiciones bajas de seguridad en el trabajo. Este agrupamiento reunió, en 2004, a penas
5 estados del centro del país: Nayarit, Hidalgo, Guerrero, el Estado de México y Puebla.
Se señala que Jalisco pasó del agrupamiento “rojo” en 2000 al “amarillo” en 2004.
Entre 2005 y 2007, disminuyó el número de entidades con las mejores condiciones de
seguridad en el empleo y aumentó el número de aquellas con las más bajas condiciones.
33
Los estados del centro-sur que integraban el agrupamiento “verde” en 2005, como
Aguascalientes, Distrito Federal, Tlaxcala, Querétaro, pasaron al agrupamiento
intermedio en 2007, dejando a algunos estado del norte y del sur en esta posición
privilegiada. Sonora y Sinaloa retrocedieron en el período pasando del agrupamiento de
condiciones intermedias al “rojo”.
8.3
Eje 3: Derechos Laborales
El monitoreo de las condiciones de los derechos laborales en México indica que hubo un
avance significante entre 2000 y 2004, período en que ha aumentado el número de
entidades con las mejores condiciones más de siete veces y disminuido casi 5 veces el
numero de entidades con las condiciones más bajas. Al Distrito Federal y Chihuahua,
pertenecientes al agrupamiento “verde”, se adjuntaron más trece entidades en 2004,
notadamente del norte y centro del país. En el agrupamiento “rojo” quedaron a penas
Chiapas y Zacatecas en 2004, los demás estados del centro y sur del país (previamente en
este grupo) se adhirieron al grupo intermedio.
34
Sin embargo, entre 2005 y 2007, se observa un pequeño retroceso en algunas entidades
con relación a este índice de trabajo decente. De las 14 entidades que integraban el
agrupamiento “verde”, tres de ellas, o sea, Quintana Roo, Yucatán y Morelos, pasaron al
agrupamiento “amarillo”. En el grupo “rojo” - representado a penas por Chiapas en 2005
- se añadieron otras 5 entidades del centro-sur del país.
8.4. Diálogo social
El monitoreo de las condiciones del diálogo social en México muestra una situación
inestable aún cuando la gran parte (30) de las entidades de la federación se sitúan en los
agrupamientos “verde” y “amarillo”. Durante el período 2000-2004, el número de
entidades con las mejores condiciones se mantuvo constante (8) a pesar de que hubo
cambios significantes en la posición relativa de las mismas. En 2000, eran los estados del
norte del país que constituían la mayoría del agrupamiento “verde”. A penas dos estados
del centro del país (Estado de México y Guerreo) estaban en el “rojo”. En 2004, el
agrupamiento “verde” pasó a incluir mayoritariamente los estados del centro del país. Se
debe señalar el caso de Sonora que, perteneciendo al agrupamiento “verde” en 2000, se
saltó al “rojo” en 2004.
35
En el período 2005-2007 se observa un mejoramiento de las condiciones de diálogo
social en el país en la medida en que aumentó el número de entidades (de 12 a 17) con las
mejores condiciones en ese rubro, con una participación adicional de entidades del centro
y sur del país. Se destaca el caso de Chihuahua y Jalisco que se trasladaron al grupo
intermedio en el último año. Se debe destacar el caso del Estado de México que, en este
período, paso de un integrante del grupo de las más bajas condiciones de diálogo social al
grupo de las mejores. Al grupo “rojo” se integraron Querétaro y Oaxaca. El Distrito
Federal también mostró avances substantivos en este período pasando del agrupamiento
intermedio al de las mejores condiciones.
La clasificación de una entidad en un color siempre puede y debe matizarse con lo
información por indicador que contienen los cuadros e los indicadores seleccionados. De
este modo no se pretende cerrar una discusión sino más bien abrirla cual corresponde a
un entorno de reflexión con respecto a uno de los temas centrales de las políticas públicas
en México como lo es el de la ocupación y el acceso al trabajo decente.
7.
Conclusiones
Con el fin de estudiar la situación del trabajo decente en México a nivel nacional y
estatal, se diseñaron una serie de indicadores que permiten analizar de forma más
detallada el empleo en sus distintos aspectos. A partir de esos indicadores se calcularon
índices parciales correspondientes a cada eje y, a partir de esos, se elaboró un Índice de
Trabajo Decente. El índice está compuesto de 21 indicadores divididos en los 4 índices
parciales anteriormente citados: (i) acceso al empleo, (ii) seguridad en el empleo, (iii)
derechos laborales, y (iv) diálogo social.
Para la creación de este índice - y su observancia a partir de 2000 en áreas urbanas como
rurales - se seleccionaron variables trimestrales de la Encuesta Nacional de Empleo
(ENE), de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) que remplazó a la
primera en 2005, de las estadísticas laborales y de los registros administrativos de la
STPS y del IMSS.
36
Al aplicar estas variables a nivel nacional para los períodos 2000-2004 y 2005-2007 se
observa que entre el 2000 y 2004, los buscadores de empleo lo obtuvieron en el sector no
estructurado, y que existía un número creciente que se situaba en el desempleo abierto lo
que llevó a un incremento también de la tasa de presión general (TPRG). Por otro lado, se
habían reducido las condiciones críticas de ocupación (TCCO) y la insuficiencia de
ingresos, es decir los ocupados trabajan cada vez horarios más estándares y logran
mejores ingresos. Entre 2005 y 2007 ocurrió un aumento de la participación laboral y del
trabajo asalariado y se reduzco el empleo en el sector informal y de las condiciones
críticas de ocupación (TCCO) lo que sugiere que los ocupados trabajan jornadas más
estándares y logran mejores ingresos. Por otro lado la tasa de desocupación aumentó
ligeramente en este período. En cuanto a la seguridad en el empleo, se observó una
reducción en del número de accidentes de trabajo entre el total de asegurados así como
del número de enfermedades ocasionadas por el trabajo en el primer periodo. Entre 2005
y 2007, se evidenció un muy pequeño aumento de estas variables. Lo más preocupante
en este período es constar que el número de asegurados permanentes entre la población
ocupada disminuyó. Con relación a los derechos laborales, los indicadores presentaron
avances positivos como la disminución del trabajo de la población ocupada que se
encuentra entre 12 y 14 años, del desempleo por género y de la brecha salarial en los dos
períodos. Estas tendencias se acentuaron en el período 2005-2007.
A nivel estatal se observa una gran disparidad en términos de trabajo decente. En general
son las entidades del norte del país que muestran mejores condiciones de acceso al
empleo. Quintana Roo y Colima también se destacan positivamente en este rubro. Las
entidades más rezagadas son las del sur del país y algunas del centro. En términos de
seguridad en el trabajo, el comportamiento de las entidades fue bastante divergente en los
dos períodos. En el primer, algunas entidades del sur (Yucatán, Chiapas y Veracruz, por
ejemplo) se sumaron a las del norte con los mejores índices. En el último período, sin
embargo, hubo un retroceso de las condiciones de seguridad en el trabajo en la mayoría
de las entidades. En este rubro, las entidades más rezagadas son las del centro del país
como el Estado de México, Guerrero, Nayarit e Hidalgo. Es posible que este resultado
negativo casi generalizado este relacionado con la disminución del porcentaje de
asegurados permanentes con respecto a la población total durante 2005-2007. El índice
de los derechos laborales se encuentra beneficiado por los estados del centro del país que
muestran un mayor nivel de cumplimiento de legislación laboral. Se observó también un
retroceso en el desempeño de la mayoría de las entidades entre 2005 y 2007, debido en
algunos casos a un aumento de la inequidad en el mercado de trabajo. El diálogo social
sigue avanzando pero lentamente. En el período más reciente, a pesar de los avances
observados en 18 estados de la federación, 12 presentaron retrocesos en el desempeño de
los indicadores del diálogo social. Se destaca los avances significantes logrados por el
Estado de México y el Distrito Federal en esta área del trabajo decente.
El índice de trabajo decente para todas las entidades refleja estas tendencias a nivel de sus
componentes en conjunto. Se observa la heterogeneidad que existe en el país a nivel
estatal, con algunas entidades federativas avanzando en tanto que otras se han ido
rezagando en la promoción de mejores condiciones de trabajo. Las entidades del norte
del país se encuentran en mejores posiciones que las del sur. De manera dinámica, se
37
observa entretanto un deterioro de la situación, principalmente entre 2005 y 2007. A
penas dos estados realizaron avances: el Estado de Colima y de México. En el primero,
el resultado se debe principalmente a los mejores niveles de seguridad alcanzados en el
período. El Estado de México, pese a su avances en el área del diálogo social, mantiene
un valor de ITD bajo. Baja California Sur y el Distrito Federal presentaron un pequeño
retroceso a causa de pérdidas en términos de seguridad social y derechos laborales. Los
estados donde el ITD se deterioró más fueron en Oaxaca, Guerrero e Hidalgo. Los dos
primeros presentaron retrocesos en los índices de las cuatro áreas componentes del TD.
El último tuvo una caída menor con relación los primeros por haber avanzado en el
cumplimento de legislación laboral según los indicadores utilizados.
Para monitorear la situación del TD, se agrupó las entidades en tres agrupamientos de
colores diferentes según las condiciones de TD (el verde corresponde a las mejores
condiciones, el rojo a las menos satisfactorias y el amarillo a las condiciones
intermedias). Con esto se percibe de manera simple lo que ha sucedido en un período de
tiempo, evidenciando si hubo cambios y en qué dirección ocurrieron. Se visualiza
claramente las entidades que avanzaron o retrocedieran en los dos períodos y en que
componentes del TD. Este “semáforo del TD” nos indica claramente que, en el último
periodo (2005-2007) por ejemplo, hubo un mejoramiento de las condiciones del diálogo
social en el país. Solamente dos entidades están con el foco rojo en 2007 y un poco más
de la mitad del país (17 entidades) se encuentra con el foco verde. Sin embargo, no se
puede decir lo mismo de los derechos laborales. Existen actualmente 6 entidades con el
foco rojo. Asimismo, las condiciones de seguridad en el empleo se deterioran en este
período lo cual se aprecia en el aumento del número de las entidades con foco rojo. Con
relación al acceso al empleo, se percibe un cierto avance que se refleja en el aumento del
número de entidades con foco verde, pero aumentó también el numeró de entidades con
foco rojo en el mismo período. Esto es una señal de alerta que merece un análisis
detallado de los indicadores específicos para identificar las áreas que necesitan ser objeto
de atención especial de las políticas públicas para lograr que más entidades ingresen el
agrupamiento verde de las mejores condiciones de trabajo y empleo.
Este “semáforo” del TD consiste de un instrumento dinámico que proporciona una
panorámica para que se pueda contextualizar la información y facilitar un diagnóstico
sobre las fortalezas y debilidades de cada entidad federativa en función de los índices
considerados. Sin embargo, la clasificación de una entidad en un color siempre puede y
debe matizarse con lo información disponible por indicador. Además, el mecanismo de
monitoreo sirve para corregir las deficiencias que existan a nivel de cada entidad
federativa y promover políticas estatales que permitan a cada una de las entidades
rezagadas mejorar las condiciones laborales existente. El “semáforo del TD” resulta ser,
por tanto, un instrumento importante y necesario para la definición de políticas públicas
con aras de reducir el déficit de trabajo decente en cada entidad federativa, lo que se
traduciría en un bienestar generalizado por medio de la reducción de la pobreza, el
desarrollo equitativo y un nivel mayor de justicia social.
El esfuerzo por elaborar índices de trabajo decente a nivel estatal en México, muestra que
efectivamente existe una amplia dispersión en las condiciones laborales y que por lo
38
mismo la única forma para avanzar hacia una reducción del déficit de trabajo decente en
México es atendiendo los problemas a nivel regional y local, ya que es ahí en donde las
prácticas del trabajo tienen que modificarse para conformar un amplio marco de
referencia para el trabajo decente.
39
BIBLIOGRAFIA
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Integration Department, Statistical Development and Analysis Group, ILO, Geneva.
Bescond, D. et al (2003): “Siete indicadores para medir el trabajo decente. Comparación internacional”,
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países y regiones”, Financiamiento de la formación profesional en América Latina y el Caribe,
OIT/CINTERFOR, Uruguay, Págs. 35-60,
OIT (1999): Trabajo decente, Memoria del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo, 87.ª
reunión, Ginebra.
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Caribe, Lima.
OIT (2002): Panorama Laboral 2002. América Latina y el Caribe, Oficina Regional para las Americas y el
Caribe, Lima.
OIT (2006), Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006 – 2015. Informe del Director
General en la XVI Reunión Regional Latino Americana, Brasilia, mayo.
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Standing, G. (2002): “De las encuestas sobre la seguridad de las personas al índice de trabajo decente”,
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Salas, C., (2007), “Empleo e ingresos en México, 2001-2006. Un balance inicial”, El Colegio de
Tlaxcala, 20 p. (mimeo)
40
ANEXO I
Measuring Decent Work with Statistical Indicators
Richard Anker et. al.
Oportunidades de empleo
Tasa de participación de la Fuerza de Trabajo
Relación Empleo/Población
Tasa de desempleo
Tasa de desempleo juvenil
Porcentaje de la población empelada trabajando menos del umbral de horas, pero disponibles y esperando trabajar más horas.
Trabajo asalariado como porcentaje del empleo no-agrícola
Participación de la mujer en el trabajo asalariado no-agrícola
Trabajo inaceptable
Niños fuera de la escuela según situación de empleo
Tasa de Niños en trabajo asalariado o autoempleo
Remuneración adecuada y trabajo productivo
Tasa de remuneración inadecuada (porcentaje debajo de la mitad de la media o un mínimo absoluto)
Remuneraciones promedio en ocupaciones seleccionadas
Horas excesivas de trabajo
Porcentaje de la población empelada trabajando menos del umbral de horas, pero disponibles y esperando trabajar más horas.
Porcentaje de empleados con capacitación reciente pagada por el empleador o el Estado
Horas decentes
Exceso de horas de trabajo
Porcentaje de la población empelada trabajando menos del umbral de horas, pero disponibles y esperando trabajar más horas.
Estabilidad y seguridad en el trabajo
Porcentaje de personas empleadas que han mantenido su trabajo por menos de un año
Empleo temporal
Balance entre el trabajo y la vida familiar
Tasa de empleo de mujeres con niños en edad escolar
Horas excesivas de trabajo
Trato justo en el empleo
Discriminación ocupacional por sexo
Participación de la mujeres en puestos directivos
Participación de la mujer en el trabajo asalariado no-agrícola
Relación salario mujer/hombre
Relación mujer/hombre o diferencias para otros indicadores
Trabajo Seguro
Tasa de heridas o lesiones mortales (por 100,000 trabajadores)
Inspectores laborales por cada 100,000 empleados
Porcentaje de trabajadores cubiertos por seguro contra lesiones
Horas excesivas de trabajo
Protección social
Gasto público en seguridad social (% PIB)
Gasto público en programas basados en dinero en efectivo (% PIB)
Beneficiarios de programas basados en dinero en efectivo (% de pobres)
Porcentaje de la población mayor de 65 con pensión
Porcentaje de la PEA que contribuye al fondo de pensiones
Monto mensual promedio de las pensiones
Porcentaje de trabajadores cubiertos por seguro contra lesiones
Diálogo social y relaciones de trabajo
Tasa de sindicalizados
Tasa de negociación salarial colectiva
Huelgas y paros
Contexto económico y social del Trabajo decente
Producción por trabajador (PPP)
Crecimiento del la producción por trabajador (manufactura y total)
Inflación
Educación de la población adulta
Composición del empleo por sector económico
Inequidad del ingreso
Pobreza
Empleo en la Economía Informal
41
ANEXO II
42
ANEXO III
Cuadro 1: Índice Parcial del Eje 3: Derechos Laborales 2005
Entidad
Federativa
Nacional
Tasa de
Participación
Femenina
% Población
12-14 años
que trabaja
Relación de
desempleo por
género (tasa de
desempleo
femenino/tasa de
desempleo
masculino)
5.09
4.60
5.07
6.17
6.84
3.84
8.89
1.90
3.73
7.45
1.82
4.09
3.85
4.99
7.55
4.00
5.41
6.72
7.32
6.10
7.69
6.33
6.27
10.00
4.98
8.07
5.33
0.00
5.89
3.93
1.43
7.94
1.47
6.80
8.79
10.00
8.60
4.04
9.53
6.60
4.29
9.62
9.62
8.03
7.71
6.99
4.68
5.17
8.35
3.13
8.10
2.69
8.32
3.78
4.13
7.84
4.65
4.76
0.00
8.60
8.15
7.92
8.10
8.31
6.17
6.74
6.65
8.84
6.33
3.26
4.44
7.33
7.14
0.00
4.66
7.18
5.85
8.66
9.91
7.37
6.48
7.23
6.52
6.40
2.69
4.10
7.92
7.57
7.38
3.90
2.25
6.29
8.61
7.17
4.14
6.72
6.75
6.09
6.73
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Coahuila
Colima
Chiapas
Chihuahua
Distrito Federal
Durango
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
México
Michoacán
Morelos
Nayarit
Nuevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatán
Zacatecas
Fuente: Ruiz Duran, C. / UNAM
43
Población con
contrato
indefinido
/
PO
Brecha de tres o
más salarios
mujeres/hombres
Promedio
4.21
6.13
8.56
6.16
2.89
8.88
5.35
0.51
10.00
6.28
6.39
2.45
1.36
0.84
4.29
4.82
1.55
2.54
1.53
7.97
0.00
1.06
4.98
5.11
3.58
3.46
8.28
4.28
6.19
1.87
1.66
4.09
1.25
8.23
7.77
5.20
7.82
8.76
8.08
7.97
10.00
6.80
7.64
8.39
7.66
6.34
8.52
7.07
8.72
8.68
7.76
8.84
7.24
7.86
8.91
7.79
7.81
9.10
8.50
0.00
9.30
8.02
9.28
8.07
8.78
8.34
6.20
7.23
7.03
6.40
5.39
7.53
7.19
3.34
6.96
7.63
6.10
6.11
5.69
5.28
6.11
6.62
5.06
6.30
4.61
6.75
5.45
5.60
6.85
6.29
4.94
5.26
6.16
5.78
6.43
5.98
5.24
6.61
4.91
Cuadro 2: Índice Parcial del Eje 3: Derechos Laborales 2007
Entidad
Federativa
Tasa de
Participación
Femenina
Nacional
4.64
4.36
Aguascalientes
5.06
Baja California
6.27
Baja California Sur
4.88
Campeche
3.54
Coahuila
7.34
Colima
0.00
Chiapas
3.89
Chihuahua
7.38
Distrito Federal
1.60
Durango
3.26
Guanajuato
4.53
Guerrero
3.17
Hidalgo
6.12
Jalisco
4.21
México
3.58
Michoacán
5.76
Morelos
6.23
Nayarit
5.92
Nuevo León
4.14
Oaxaca
5.80
Puebla
5.14
Querétaro
10.00
Quintana Roo
4.22
San Luis Potosí
5.03
Sinaloa
4.91
Sonora
2.12
Tabasco
5.24
Tamaulipas
4.27
Tlaxcala
2.86
Veracruz
7.87
Yucatán
3.74
Zacatecas
Fuente: Ruiz Duran, C. / UNAM
% Población
12-14 años
que trabaja
Relación de
desempleo por
género (tasa de
desempleo
femenino/tasa de
desempleo
masculino)
Población con
contrato
indefinido
/
PO
Brecha de tres o
más salarios
mujeres/hombres
Promedio
5.83
7.59
10.00
7.40
5.31
8.91
6.29
3.33
9.46
9.23
6.24
6.35
2.46
6.99
4.90
8.43
2.95
7.19
1.88
7.60
2.84
1.77
8.24
3.92
1.47
2.20
8.06
5.43
7.08
5.70
6.12
3.49
0.00
4.00
6.06
5.73
4.45
6.72
4.41
6.44
0.00
5.48
4.29
3.46
6.77
4.33
3.90
3.92
2.61
10.00
3.37
3.53
3.47
3.37
3.31
5.86
1.62
5.58
2.67
3.40
4.80
5.85
3.34
4.78
0.39
4.31
4.20
6.01
10.00
6.69
2.60
9.23
4.13
0.00
9.47
6.60
5.53
2.18
1.38
0.69
4.89
4.71
1.19
2.20
1.34
8.30
0.00
0.96
5.50
3.86
2.70
3.35
8.63
3.79
6.48
1.33
1.27
3.37
1.16
6.67
6.57
0.00
3.12
6.47
6.30
3.20
10.00
5.42
6.70
7.64
4.67
4.43
6.89
4.23
7.30
6.92
5.72
5.95
3.56
6.25
8.50
3.21
1.96
8.00
5.67
5.72
8.42
6.92
9.31
7.69
7.73
8.56
5.07
6.12
6.16
5.59
5.19
6.48
5.48
2.67
6.74
6.84
4.89
4.64
3.42
4.33
4.81
5.45
4.93
4.85
3.79
5.77
3.32
4.07
5.59
4.27
4.40
3.79
6.14
4.91
6.31
4.79
4.54
4.57
3.56
44
Cuadro 3: Indice Parcial del Eje 4: Dialogo Social 2000
Entidad
Emplazamientos
a Huelgas
Nacional
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Coahuila
Colima
Chiapas
Chihuahua
Distrito Federal
Durango
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
México
Michoacán
Morelos
Nayarit
Nuevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatán
Zacatecas
Huelgas
Conciliaciones
Convenios
colectivos
Promedio
8.8
8.9
3.1
1.1
5.5
9.8
10.0
2.4
0.3
5.6
9.7
10.0
9.5
0.9
7.5
10.0
10.0
1.7
0.9
5.6
9.8
10.0
2.2
0.0
5.5
9.6
10.0
3.3
0.9
5.9
9.8
10.0
0.8
0.2
5.2
9.7
10.0
1.9
0.7
5.6
9.8
10.0
4.3
0.4
6.1
0.0
10.0
7.7
10.0
6.9
9.9
10.0
1.8
0.2
5.5
9.0
10.0
2.9
1.2
5.8
9.8
0.0
0.8
0.1
2.7
9.1
10.0
0.6
1.2
5.2
8.3
5.0
7.7
1.8
5.7
4.9
0.0
1.4
6.6
3.2
8.2
10.0
1.2
0.5
5.0
9.5
5.0
2.3
0.8
4.4
9.7
10.0
1.5
0.1
5.3
9.4
10.0
1.3
0.9
5.4
9.4
10.0
0.4
0.4
5.0
7.7
5.0
10.0
1.4
6.0
9.6
10.0
0.4
0.7
5.2
9.5
10.0
3.7
0.3
5.9
9.6
10.0
0.0
0.7
5.1
9.8
10.0
5.3
0.3
6.4
9.8
10.0
7.6
0.8
7.1
8.8
10.0
2.7
0.2
5.4
5.9
10.0
4.2
1.1
5.3
9.7
10.0
5.0
0.5
6.3
6.9
10.0
3.5
1.9
5.6
9.7
10.0
0.6
0.3
5.1
10.0
10.0
1.7
0.2
5.5
Fuente: Ruiz Duran, C. / UNAM
45
Cuadro 4: Indice Parcial del Eje 4: Dialogo Social 2004
Entidad
Nacional
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Coahuila
Colima
Chiapas
Chihuahua
Distrito Federal
Durango
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
México
Michoacán
Morelos
Nayarit
Nuevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatán
Zacatecas
Emplazamientos
a Huelgas
Huelgas
Conciliaciones
Convenios
colectivos
8.63
9.56
9.50
9.67
9.44
9.06
9.83
9.50
9.78
0.00
9.67
9.17
9.72
8.61
9.33
2.22
9.00
9.50
9.83
9.50
9.17
6.94
9.39
10.00
9.44
9.00
9.28
9.61
4.17
9.44
7.33
9.61
9.83
9.06
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
5.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
0.00
10.00
5.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
0.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
10.00
3.00
1.54
6.17
1.15
2.95
0.84
1.37
2.11
1.63
6.92
0.57
3.04
0.88
2.20
7.27
1.10
0.57
2.42
1.89
0.70
1.01
10.00
-0.26
1.15
4.41
3.79
4.54
7.62
3.22
3.30
9.56
0.00
2.42
1.44
0.25
1.42
0.19
0.00
1.60
0.12
0.62
0.49
10.00
0.12
2.41
0.31
1.79
2.59
9.44
0.74
0.99
0.06
1.98
0.31
1.91
0.62
0.37
1.17
1.23
0.68
0.19
1.42
0.31
1.98
0.43
0.19
Fuente: Elaboración Ruiz Duran, C. /UNAM
46
Promedio
5.53
5.3
6.8
5.2
5.6
5.4
5.3
5.6
5.5
5.5
5.1
6.2
5.2
5.7
7.3
3.2
5.1
4.5
5.4
5.5
5.1
7.2
4.9
5.4
6.3
6.0
3.6
6.9
4.7
5.8
7.2
5.0
5.6
Bem-estar e dignidade no trabalho: um estudo comparativo entre trabalhadores brasileiros,
franceses e espanhóis.
Considerando as relações de troca entre indivíduo e organização, bem-estar nas organizações
é concebido enquanto processo dinâmico e definido como busca e alcance da satisfação de
necessidades e realização de desejos dos empregados. Dignidade no trabalho, conceito
recente, carece de consenso quanto aos elementos constitutivos, sendo por vezes,
confundido com bem-estar. Objetiva-se com o estudo, comparar percepções de trabalhadores
brasileiros, espanhóis e franceses quanto à relação entre bem-estar nas organizações e
dignidade no trabalho, gerando luz sobre os conceitos.
Maria Graças T. Paz,
Doutora em Psicologia pela USP, professora da UNB. Brasil
Maria Luisa M. Teixeira
Doutora em Administração pela USP, professora da UPM. Brasil
Marina Bessen
Doutoranda em Psicologia pela UNB. Brasil
Onofre Miranda
Doutoranda em Psicologia pela UNB. Brasil
Helga M. Iwamoto. Doutoranda pela UPM, professora da UFT. Brasil
VI CONGRESO DE LA ASOCIACIÓN LATINOAMERICANA DE SOCIOLOGÍA
DEL TRABAJO
Grupo 19.Trabajo Decente
Ciudade de Mexico, DF - 2009
Trabalho Decente e Desenvolvimento: uma proposta de indicadores comparativos para
regiões do Brasil
Ronaldo Baltar
Cláudia Gomes de Siqueira
RESUMO:
O objetivo deste trabalho é analisar a relação entre trabalho decente e desenvolvimento
em regiões comparadas do Brasil. Como resultado de políticas públicas diversas e
reorientação de investimentos privados para o mercado global, nos últimos 10 anos
observa-se uma mudança no padrão de distribuição de setores de produção e
conseqüentemente no perfil de geração de emprego, renda e qualidade de vida em
diversos municípios do país. Utilizando dados das bases do MTE e IBGE, propõe-se um
indicador de trabalho decente que sirva como um instrumento de comparação, análise e
problematização de ações governamentais voltadas às políticas de desenvolvimento
regional.
Introdução
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) promove políticas de defesa do
Trabalho Decente desde 1999. Completa-se no ano de 2009 uma década de difusão da
idéia de que é possível conter os efeitos negativos da globalização através de acordos
governamentais que façam cumprir as normas e os princípios e direitos fundamentais no
trabalho.
A concepção de Trabalho Decente, originalmente proposta na mensagem Diretor
Geral da OIT, Juan Somavía, na Conferência Internacional do Trabalho em 1999, era
1
entendida como um trabalho com justa remuneração, realizado em condições
adequadas, em regime de liberdade, eqüidade e segurança. O trabalho decente seria
aquele capaz de permitir ao trabalhador uma vida digna com sua família e sem danos a
sua saúde. Esta definição significava uma forma articulada de difusão dos direitos
fundamentais do trabalho, expressos nas convenções básicas da OIT, conjugando
diferentes frentes de ação da organização em um único programa de alcance
internacional.
Sob a noção de Trabalho Decente, a OIT unificou campanhas pela defesa da
liberdade sindical, do direito de negociação coletiva, contra toda forma de trabalho
forçado, contra o trabalho infantil, pela eliminação de todas as formas de discriminação
(gênero e raça, sobretudo) relativas ao emprego, além do combate à precarização das
condições de trabalho e redução do salário real dos trabalhadores. Inseriu-se neste
contexto também a extensão da proteção social ao trabalhador e o que se passou a
conhecer como "diálogo social".
Seguindo esta orientação, durante a XVI Reunião Regional dos Estados
Americanos membros da OIT, em 2006, ficou estabelecido um compromisso
hemisférico para a realização de ações governamentais que implementassem os
princípios básicos que sustentam a política de promoção do Trabalho Decente:
"promover e cumprir as normas e os princípios e direitos fundamentais no trabalho;
criar maiores oportunidades para mulheres e homens para que disponham de
remuneração e empregos decentes; realçar a abrangência e a eficácia da proteção social
para todos e fortalecer o tripartismo e o diálogo social" (OIT,2006:8).
A agenda hemisférica, como ficou conhecido o documento resultante da reunião
de 2006, parte de uma análise crítica das "reformas" implementadas nos anos 90 na
maioria dos países da América Latina. Segundo dados do documento que sustenta a
proposta da agenda, houve incremento de 0,21% ao ano do produto por trabalhador
entre 1990 e 2005, muito aquém do esperado pelas "reformas". No mesmo período,
aumentou o desemprego, a informalidade e a precarização do emprego "associada à
insegurança das remunerações, à menor proteção social, à maior rotatividade da força de
trabalho" (OIT, 2006:2).
Entre 2002 e 2005, a economia mundial elevou as taxas de crescimento da
América Latina, sobretudo pelo aumento dos preços das principais commodities
exportadas pelos países da região e pelo forte crescimento da China. O crescimento
médio do PIB da América Latina passou de -0,6% em 2002 para 5,9% em 2004
2
(CEPAL,2005). O crescimento do PIB baseado nas exportações resultou no crescimento
do emprego formal neste período. Contudo, as vagas de trabalho foram criadas em sua
maioria para ocupações de maior escolaridade (11 anos ou mais), com um maior
número de horas de trabalho por contrato e salários menores.
O programa de Trabalho Decente firmado na XVI Reunião Regional dos Estados
Americanos parte da avaliação de que apenas o crescimento econômico, atrelado ao
crescimento do comércio mundial, não irá promover o emprego em quantidade e com as
condições de trabalho e remuneração necessárias para que se reduzam as desigualdades
na região até 2015, dentro dos Objetivos do Milênio.
A vinculação das metas do projeto de Trabalho Decente (OIT) aos Objetivos do
Milênio (PNUD/ONU) tal como consta na proposta dos governos latino-americanos,
criou uma articulação do projeto de crescimento econômico com o compromisso de
redução da pobreza através do emprego. O alcance do programa tornou-se mais
abrangente, passando a ser visto como um conjunto de medidas macro-estruturais para o
combate aos efeitos das políticas de desregulamentação das relações de trabalho e
investimentos dos anos 90.
No Brasil, a implementação da agenda de Trabalho Decente segue um programa
nacional, coordenado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, mas sua efetiva
implementação ocorre no plano estadual. Após a elaboração do Programa Nacional de
Trabalho Decente (PNTD), em 2006, dois estados anunciaram a elaboração de seus
programas estaduais a partir de 2007: Bahia e Mato Grosso.
O estado da Bahia, governado por Jaques Wagner (PT), apresenta o programa
mais adiantado. Já em 2007 havia elaborado uma agenda própria, realizado uma
Conferência Estadual com a participação de 400 pessoas e mais de 90 municípios e
criado de um Grupo de Trabalho Executivo para acompanhar a implementação da
política de Trabalho Decente no estado (Silva e Júnior 2008, 7). O estado do Mato
Grosso, governado pelo sojicultor Blairo Maggi (PR), lançou sua agenda estadual em
2008 e promoveu uma Conferência Estadual em abril de 2009. A Agenda do Trabalho
Decente do Mato Grosso tem como prioridade a erradicação de formas análogas ao
trabalho escravo e o trabalho infantil.
Em 2008, durante o Foro Consultivo de Municípios, Estados Federados,
Províncias e Departamentos do Mercosul (FCCR/Mercosul), realizado na Bahia,
governadores, intendentes e prefeitos de 27 estados, províncias, departamentos e
3
municípios de quatro países do Mercosul firmaram um termo de adesão à agenda do
trabalho decente, seguindo um modelo proposto representante do governo baiano.
Quadro 1: Signatários do Termo de Compromisso do Trabalho Decente - FCCR
/Mercosul, 2008
Fonte: OIT Brasil e Mercosul
A ampliação de entes sub nacionais que aderem aos compromisso da Agenda
Hemisférica aponta para a necessidade de construção de uma ferramenta comparativa
para análise e monitoramento das ações implementadas para a promoção do Trabalho
Decente.
A elaboração de um indicador que avalie a consecução do trabalho decente e
também dos Objetivos do Milênio, tem que considerar dois aspectos importantes da
realidade política e social nacional: em primeiro lugar, a implementação de um projeto
de crescimento econômico, visando a redução da pobreza através do emprego, constitui
uma agenda que é estadual, regional ou até, em muito casos, municipal.
Significa considerar que os principais signatários e realizadores dos objetivos do
trabalho decente são os governos subnacionais, representados pelos governadores de
estado (chefes de departamentos), e que, portanto, a realização desses objetivos será tão
diversa quanto diversos forem os estados entre si.
Em segundo lugar, a avaliação do grau de consecução do trabalho decente deve
levar em consideração as características urbanas e demográficas das diferentes regiões
que compõem um estado (departamento).
4
Para discutir a proposta metodológica, o presente artigo será tomado o estado do
Paraná como base de observação dos indicadores. O Paraná, localizado na região sul do
Brasil, através do governador Roberto Requião (PMDB), assinou o termo de
compromisso no FCCR/Mercosul em 2008 e tem estabelecido medidas administrativas
para unificar programas de geração de trabalho e renda dentro da estratégia geral de
promoção do Trabalho Decente, ainda não tenha constituído um fórum próprio de
gestão e não tenha formalizada uma agenda estadual de Trabalho Decente.
Ainda que o estado do Paraná seja tomado como base para discussão da
ferramenta de análise, avaliação e monitoramento do Trabalho Decente, o objetivo desta
proposta inicial é dar subsídios para que se possa caminhar na construção de indicadores
analíticos comparáveis entre os entes subnacionais dos diferentes países que firmaram a
Agenda Hemisférica em 2006, mesmo tendo-se em consideração as diferenças de
fontes, métodos de registro de informações e peculiaridades de cada região.
As dimensões do trabalho decente
De acordo com a proposta da OIT, as políticas de proteção ao trabalho decente
devem ser dividas em quatro dimensões:
1. Empregabilidade - a disponibilidade de empregos de qualidade, com
remuneração para adequada para cobrir ao menos as despesas básicas de
uma família.
2. Proteção social - formas de prevenção para que trabalhadores que estejam sem
renda devido ao desemprego, afastamento por doença ou por idade
avançada.
3. Direitos no local de trabalho - liberdade de escolha, oportunidades para os
trabalhadores de crescimento no emprego, liberdade de associação,
igualdade de tratamento, proteção contra o trabalho forçado e trabalho
infantil.
4. Diálogo social - a participação na tomada de decisões sobre as condições de
trabalho, representação de interesses coletivos e todos os tipos de negociação
entre representantes de governos, empresas e trabalhadores (OIT,2008:2).
5
A Agenda Hemisférica para a América Latina tomou o conceito de Trabalho
Decente como um vínculo entre políticas de crescimento econômico e geração de
empregos de qualidade para reduzir desigualdades e a pobreza na região, dentro dos
Objetivos do Milênio até 2015. Em certa medida, o documento base da Agenda
Hemisférica interpreta o conceito de trabalho decente como instrumento de
desenvolvimento econômico e social. Desta maneira, propõe-se, neste artigo, a
construção de indicadores de trabalho decente que enfatizem os aspectos mais
relacionados com a redução das desigualdades através do trabalho formal.
Embora a proposta da OIT seja abrangente e, de certa maneira, todos os itens da
agenda do trabalho decente estejam vinculados entre si, para efeito desta proposta de
monitoramento da Agenda Hemisférica, não serão tratados os itens que se referem à
abolição de formas inaceitáveis de trabalho (trabalho forçado, trabalho infantil), os itens
relacionados ao diálogo social e direitos no local de trabalho. A ênfase da análise será
sobre o impacto que o conjunto de políticas abrigadas sob os princípios do trabalho
decente venham a ter sobre as metas de crescimento econômico com o compromisso de
redução da pobreza através do emprego.
Neste estudo, propõe-se a formulação de indicadores que meçam o compromisso
assumido na Agenda Hemisférica do Trabalho Decente: reduzir a pobreza e
desigualdade na América Latina até 2015 através do emprego de qualidade.
inicialmente avaliadas através das mesorregiões do estado do Paraná, Brasil. Para
cumprir este objetivo, a análise dos indicadores deve levar em consideração a dinâmica
demográfica e econômica de cada região, para que se possa ter uma parâmetro do ritmo
de avanço ou recuo da situação presente em relação à meta de 2015.
Uma proposta de indicador de metas por regiões
Desde a popularização do Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) proposto
pelos economistas Mahbub Ul Haq e Amartya Sem para o Programa das Nações Unidas
para o Desenvolvimento (PNUD), em 1990, uma diversidade de indicadores de
impactos tem sido difundido como medida avaliação de desenvolvimento social,
6
sobretudo como modelo comparativo entre países (ONU: 2001). Tanto quanto
diferentes propostas metodológicas, existem inúmeras recomendações sobre o limites
do uso deste tipo de recurso analítico para a avaliação de desenvolvimento e seus
impactos (Trzesniak 1998).
Os textos de ANKER (2002) e GHAI (2003) estabeleceram diretrizes para a
construção inicial de indicadores de Trabalho Decente. Ambos os autores discutem
propostas para comparação de indicadores entre países. O indicador de metas que se
pretende discutir neste trabalho tem como pressuposto a análise comparativa de
instâncias subnacionais, uma vez que a efetiva aplicação de políticas de Trabalho
Decente deve estar diretamente relacionadas à dinâmica populacional e econômica das
diferentes regiões de cada país.
O IDH, por exemplo, é uma medida inicialmente concebida para servir de
contraponto às análises que associavam diretamente o crescimento econômico ─
medido pelo Produto Nacional Bruto ou Produto Nacional Bruto (PIB ou PNB) ─ com o
nível de bem-estar social de um país. Este era um debate acirrado na década de 90.
Teses de cientistas sociais e economistas, à época definidos como neoliberais,
apontavam que o esforço de crescimento econômico (crescimento do PNB) era
revertido em bem-estar para a população de um país por meio dos mecanismos de
mercado. O PNB (e o PIB) é um indicador agregado da produção nacional e serve como
comparação para o desempenho econômico de diferentes países com características
sócio-econômicas bem diversas entre si. O esforço de construção do IDH, inicialmente,
seguiu este mesmo intento. Ser uma medida única, agregada, de fácil comparação entre
países diversos, que tornasse visível um descompasso entre o crescimento econômico e
desenvolvimento social.
O IDH e outras medidas correlatas serviram como um suporte para os estudos
que apontavam, ao final da década de 90, que a globalização, se por um lado aumentou
a riqueza gerada no mundo, por outro reduziu a qualidade de vida de grande parte da
população em quase todos os países (Dupas, 2008)⁠.
A proposta da OIT para as campanhas pela promoção do Trabalho Decente
surge, em 1999, neste mesmo contexto. As propostas de indicadores, sugeridas pelos
pesquisadores envolvidos no debate sobre a relação entre crescimento econômico,
desenvolvimento humano e direitos fundamentais do trabalho, caminhou inicialmente
na direção de um índice nacional, equivalente ao IDH, para servir de comparação entre
estatísticas nacionais.
7
Contudo, diferentemente do IDH que mede basicamente os resultados diretos e
indiretos de políticas públicas (saúde, educação, renda); o Trabalho Decente reflete as
relações estabelecidas no interior do processo produtivo. Um indicador nacional
dificilmente representaria, por exemplo, as diferentes formas de negociação coletiva e
de liberdade de organização sindical, que dependem não apenas de ações do Estado,
embora possam ser afetados diretamente em governos que inibem formas livres de
associação dos trabalhadores. Mas havendo um aparato jurídico que garanta a liberdade
sindical e a negociação coletiva, nos moldes das Convenções 97 e 98 da OIT 1, o
resultado final de maior ou menor índice de sindicalização em um determinado setor
poderá depender não somente de ações inibidoras de empresas ou dos governos, mas
também da disposição ou disputa política no interior de determinada base sindical. O
mesmo vale para as condições de trabalho, empregabilidade, remuneração, igualdade de
oportunidades e outros indicadores resultantes das condições próprias do processo
produtivo local.
Visando uma proposta de indicador de Trabalho Decente que pudesse ser
aplicado às situações de local de trabalho, o economista inglês Guy Standing (2003),
reunindo esforços de uma equipe de pesquisadores, propôs o Decente Work Enterprise
Index (DWE). Após coordenar pesquisas em empresas, realizadas em vários países,
Standing estabeleceu o seguinte questionamento como guia para a construção do DWE:
como deve ser um local de trabalho e que tipos de práticas de trabalho se constituem em
um ambiente no qual o trabalho decente seja encorajado? (STANDING, 2003: 11).
Indicadores de Trabalho Decente por local de trabalho2, como o DWE, visam o
monitoramento de empresas. São um instrumento importante para orientar a ação
sindical e de organizações sociais na defesa dos direitos fundamentais, mas dificilmente
podem ser transformados em indicadores comparáveis para a avaliação e formulação de
políticas como a Agenda Hemisférica do Trabalho Decente.
1
Convenção 87 que prevê a liberdade sindical e Convenção 98 que estipula as garantias para a livre
negociação coletiva para os trabalhadores e empresas. Confira OIT Brasil - IOLEX, Convenção 87,
Disponível em http://www.oit.org/ilolex/portug/docs/C087.htm, acessado em 2 de março de 2009; e
Convenção 98, disponível em http://www.oit.org/ilolex/portug/docs/C098.htm, acessado em 2 de março
de 2009.
2
O Instituto Observatório Social - Brasil, realizou entre 2004 e 2007 uma série de oficinas com
pesquisadores e dirigentes sindicais para elaborar uma proposta de Indicador de Trabalho Decente por
Empresa, com o intuito de monitorar o comportamento de empresas no Brasil em relação aos direitos
fundamentais e saúde e segurança. Os estudos resultaram em uma proposta inicial para orientar a
elaboração de um Indicador de Trabalho Decente por Empresa sob a perspectiva dos trabalhadores
(BALTAR; YARA; VILMAR, 2007). Para mais detalhes sobre as diferentes opiniões de trabalhadores no
Brasil sobre o Trabalho Decente, confira (BALTAR; YARA; ARRUDA; QUEIROZ, 2007).
8
Por isso, porpõe-se aqui uma construção de indicadores de Trabalho Decente por
regiões, levando-se em consideração a diversidade produtiva e o perfil sóciodemográfico dos municípios analisados. A proposta inicialmente parte das definições de
mesorregiões estabelecidas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Uma mesorregião não se constitui em uma esfera subnacional. Deve ser entendida como
um aglomerado de municípios (unidades subnacionais no Brasil), que, para fins
administrativos e de planejamento do Estado, possuem características homogêneas 3.
Toma-se como referência empírica para este estudo as dez mesorregiões que compõe o
estado do Paraná.
Começaremos situando o Paraná no contexto nacional. Em termos econômicos,
serão apresentados dois indicadores que apontam para um dinamismo econômico
positivo no estado. Em primeiro lugar, na composição do produto interno bruto (PIB)
brasileiro, o Paraná situa-se na quinta posição, em 2000 e 2003, sendo que sua
participação aumentou de um ano para outro: em 2000, sua participação era de 6,0% e,
em 2003, passou para 6,4% (IPARDES, 2005).
Um segundo indicador refere-se ao valor da transformação industrial do país.
Aqui também o Paraná ocupa a quinta posição no cenário nacional, sendo que sua
participação passou de 5,3%, em 1996, para 6,8%, em 2003 (IPARDES, 2005),
apontando para importação da indústria no estado, no período recente.
Em termos sociais, o Paraná, conforme a PNAD 20064, apresentava a sétima
menor taxa de analfabetismo do país – 6,5% da população de 15 anos e mais – em
contraste com a taxa nacional de 10,4%, e a sexta menor proporção de população pobre
– 23% no Paraná e 33% no Brasil5.
Para complementar esse quadro, destaca-se que, tanto em 1991 como em 2000, o
estado do Paraná apresentou o sexto melhor IDH (Índice de Desenvolvimento Humano)
3
De acordo com Lima et al. (2002), “mesorregiões geográficas são conjuntos de municípios contíguos,
pertencentes à mesma Unidade da Federação, que apresentam formas de organização do espaço
geográfico definidas pelas seguintes dimensões: o processo social, como determinante, o quadro natural,
como condicionante, e a rede de comunicações e de lugares, como elemento de articulação espacial. Essas
três dimensões possibilitam que o espaço delimitado como mesorregião tenha uma identidade regional.
Essa identidade é uma realidade construída ao longo do tempo pela sociedade que aí se formou”. (LIMA
et al., 2002, p.2).
4
PNAD refere-se à Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio, realizada anualmente pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
5
Dados extraídos do site do DATASUS: www.datasus.gov.br
9
do país – 0,711 e 0,787, respectivamente –, situando-se acima no índice nacional que foi
0,696, em 1991, e 0,766, em 2000 (IPARDES, 2005).
Em termos demográficos, no ano de 2009, dentre os 27 estados brasileiros,
Paraná localiza-se entre os sete mais populosos do país.
Tabela 1: População residente total e Participação nacional (%)
Estados selecionados - 2009
População residente total
Estados
n
%
São Paulo
41.384.089
21,6
Minas Gerais
20.034.068
10,5
Rio de Janeiro
16.010.386
8,4
Bahia
14.637.500
7,6
Rio Grande do Sul
10.914.042
5,7
Paraná
10.686.228
5,6
Pernambuco
8.810.318
4,6
100,0
Brasil
191.481.045
Fonte: DATASUS. Estimativas populacionais de 2009 (IBGE).
Conforme os dados da tabela 1, o Paraná é atualmente o sexto estado brasileiro
em termos populacionais, compreendendo 10,6 milhões de habitantes, que corresponde
a 5,6% da população brasileira.
No contexto regional, juntamente com os estados do Rio Grande do Sul e de
Santa Catarina, o Paraná compõe a Região Sul do país, compreendendo uma população
que, em 2009, ultrapassa os 27 milhões de habitantes6, dos quais somente o Paraná
concentra 38%.
Esse volume populacional do Paraná resultou, por sua vez, de taxas de
crescimento anual positivas, no período recente. Assim, conforme os dados do IBGE,
no período 2001-2006, o estado do Paraná cresceu a um ritmo de 1,40%a.a. e, no
período 2006-2009, cresceu a 0,95%a.a. Embora decrescentes, deve-se destacar que o
estado registrou importante incremento, no período mais recente, em comparação com
as taxas do país: enquanto no período 2001-2006, a taxa de crescimento da população
do país, de 1,62%a.a., foi superior ao crescimento paranaense, já no período 2006-2009,
o estado do Paraná apresenta maior ritmo de crescimento que o país, que cresceu a
0,83%a.a7.
6
Dados extraídos do site do DATASUS: www.datasus.gov.br
As taxas referentes ao período 2001-2006 estão disponíveis no site do DATASUS
(www.datasus.org,br). Por sua vez, para o período 2006-2009, as taxas foram calculadas considerando os
dados populacionais de 2006 e 2009, disponíveis também no site do DATASUS.
7
10
Com esses dados socioeconômicos e demográficos, pretende-se mostrar que o
Paraná situa-se entre os mais importantes estados do Brasil e que, no período recente,
vem apresentando um evidente dinamismo econômico e populacional, acompanhado de
uma posição positiva no cenário nacional, registrando indicadores sociais relativamente
altos em comparação com o desempenho observado para o país.
O estado do Paraná, segundo a classificação do IBGE, está divido em 10
mesorregiões homógenas:
Tabela: Mesorregiões do Paraná, Brasil
cod IBGE
mesorregiao
4101 Noroeste Paranaense
4102 Centro Ocidental Paranaense
4103 Norte Central Paranaense
4104 Norte Pioneiro Paranaense
4105 Centro Oriental Paranaense
4106 Oeste Paranaense
4107 Sudoeste Paranaense
4108 Centro-Sul Paranaense
4109 Sudeste Paranaense
4110 Metropolitana de Curitiba
cidades principais
Umuarama-Paranavaí-Cianorte
Campo Mourão
Londrina Maringá
Cornélio-Jacarezinho
Ponta Grossa
Foz-Cascavel
FranciscoBeltrão-PatoBranco
Guarapuava
Irati-União da Vitória
Curitiba-São José dos Pinhais
população 2008
673.004
338.751
2.003.382
555.099
696.179
1.283.219
584.546
472.178
412.443
3.572.368
Fonte(s): Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE e Instituto Paranaense de Desenvolvimento
Econômico e Social - IPARDES
O peso econômico de cada mesorregião dentro do estado do Paraná tem se
mostrado relativamente constante desde o início de 2002, com um ligeiro acréscimo do
peso da Região Metropolitana de Curitiba (também a mais populosa). As três maiores
regiões em termos populacionais e econômicos: Região Metropolitana de Curitiba,
Norte-central e Oeste, juntas soma mais de 60% do PIB estadual e 65% da população do
Paraná.
Fonte(s): Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE e Instituto Paranaense de Desenvolvimento
Econômico e Social - IPARDES
11
Quadro 2: Participação dos setores econômicos por mesorregiões do Paraná.
Fonte(s): Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE e Instituto Paranaense de Desenvolvimento
Econômico e Social - IPARDES
12
A distribuição do peso dos setores econômicos nas mesorregiões do estado
(Quadro 2), entre 2002 e 2006, demonstra o crescimento do setor de serviços e a
redução do setor agropecuário. Apenas na região Sudeste, o setor agropecuário
manteve-se relativamente estável no período, ainda assim, com perda no peso
econômico da região.
A atividade industrial tem um crescimento constante em quase todas as regiões,
embora só no Centro-oriental e Oeste, tenha um peso relativo próximo ao setor de
serviços.
O dimensionamento da estrutura produtiva de cada região é importante para a
análise do indicador na medida em que afeta diretamente a estrutura de emprego, a
remuneração média e a oportunidade de novas contratações. As metas de Trabalho
Decente (sobretudo a justa remuneração e a empregabilidade) estão associadas ao perfil
produtivo de cada região, que por sua vez irão ser determinantes no perfil da população
em cada município.
Quadro 3: Entidades empresariais privadas por Meso região, PR – 2007
Fonte: Rais Estabelecimentos, 2007
Uma região, como a Centro-ocidental, que possui uma grande redução no setor
agropecuário, um setor industrial sem crescimento e um número relativamente baixo de
estabelecimentos privados (Quadro 3), apresenta tendencialmente mais dificuldades em
atingir metas de Trabalho Decente do que regiões mais dinâmicas.
13
Esta situação pode também gerar um fluxo de pessoas que saem da região menos
dinâmica para as regiões mais dinâmicas, criando tendencialmente uma pressão para o
cumprimento de metas em outras regiões.
O dinamismo econômico e populacional reflete-se na situação de pobreza das
mesorregiões. O Centro-ocidental, Sudeste e Centro-Sul são as regiões com maior
porcentagem de população em situação de pobreza (dados de 2000). São também as
regiões com menor população e as que estão entre os menores PIB no estado.
Esta descrição preliminar do perfil econômico das mesorregiões pretende
destacar a importância da análise do indicador de metas para o Trabalho Decente a
partir das diferentes regiões do país. Metas de trabalho decente devem ser formuladas e
avaliadas tendo-se em conta a dinâmica de cada região. A Agenda para o Trabalho
Decente, como uma estratégia de política pública para promoção do desenvolvimento
econômico e social através do trabalho, deve ser pensada a partir das características
econômicas e demográficas de cada região.
14
Aspectos urbanos e demográficos das Mesorregiões para a avaliação das
Metas do Trabalho Decente.
Nesta seção, tomando como referência o estado (departamento) do Paraná, serão
apresentadas algumas características urbanas e demográficas, do período recente como
parâmetro para que se possa determinar as metas de Trabalho Decente.
Conforme discutido anteriormente, internamente ao estado do Paraná, as
diferentes regiões que o compõem apresentam importantes diversidades quanto aos seus
desempenhos socioeconômicos e demográficos e que essa heterogeneidade deve ser
levada em conta na implementação e acompanhamento de políticas que visem à
efetivação do trabalho decente no país.
O primeiro aspecto dessa diversidade, no estado do Paraná, pode ser captado
através dos dados populacionais e de número de municípios8 das diferentes
mesorregiões geográficas que compõem o estado.
Mesorregiões
Metropolitana de Curitiba
Norte Central
Oeste
Noroeste
Centro-Oriental
Sudoeste
Norte Pioneiro
Centro-Sul
Sudeste
Centro-Ocidental
Estado do Paraná
Tabela 2: População Total e Participação no Total do Estado (%)
Mesorregiões - Estado do Paraná - 2000-2015
População Total
Peso no total Estado (%)
Principais
Municípios
2000
2008
2015
2000
2008
2015
Curitiba, S.Jose Pinhais
3.053.313
3.572.368 3.949.452 31,9
33,7
35,4
Londrina, Maringá
1.829.068
2.003.382 2.080.467 19,1
18,9
18,6
Foz, Cascavel
1.138.582
1.283.219 1.377.513 11,9
12,1
12,3
Umuarama, Paranavaí, Cianorte
641.084
673.004
674.688 6,7
6,4
6,0
Ponta Grossa
623.356
695.179
736.062 6,5
6,6
6,6
Fran.Beltrão, Pato Branco
557.443
584.546
589.827 5,8
5,5
5,3
Cornélio, Jacarezinho
548.190
555.099
537.563 5,7
5,2
4,8
Guarapuava
448.500
472.178
477.010 4,7
4,5
4,3
Irati, União Vitória
377.274
412.443
427.854 3,9
3,9
3,8
Campo Mourão
346.648
338.751
319.392 3,6
3,2
2,9
9.563.458 10.590.169 11.169.828 100,0
100,0
100,0
Número Municípios
n
%
37
9,3
79
19,8
50
12,5
61
15,3
14
3,5
42
10,5
46
11,5
24
6,0
21
5,3
25
6,3
399
100,0
Fonte: IPARDES, Censo Demográfico de 2000 (IBGE); IPARDES, População Projetada de 2008 e 2015
De acordo com os dados da tabela 2, a população paranaense se distribui
internamente em dez mesorregiões, dentre as quais, três apresentaram, em 2000 e 20089,
8
Conforme a Constituição Federal Brasileira de 1988, os municípios são os entes federativos de
menor nível hierárquico, situando-se abaixo da União e dos Estados, e correspondem à sede do governo
local, representado pelo prefeito (poder executivo) e pelos vereadores (poder legislativo).
9
Para trabalhar na escala das mesorregiões, foram escolhidos 3 momentos no tempo: os anos de
2000, 2008 e 2015. O ano de 2000 corresponde ao ano censitário brasileiro mais recente; o ano de 2015
foi escolhido por representar a data limite de realização dos Objetivos do Milênio; e o ano de 2008
15
uma população superior a 1 milhão de habitantes, correspondendo a mais de 60% da
população: a Metropolitana de Curitiba, a Norte Central e a Oeste Paranaense. Destacase, complementarmente, que dos cinco maiores municípios paranaenses, com população
superior a 300 mil habitantes, os quatro maiores situam-se nessas três mesorregiões.
Em termos de taxa de crescimento populacional, o gráfico 1 ilustra o
desempenho das mesorregiões paranaenses, em dois períodos: de 2000 a 2008 e de 2008
a 2015, baseado nas projeções populacionais.
Observa-se que, no período 2000-2008, somente três mesorregiões apresentaram
taxa de crescimento anual acima da média estadual (1,28%a.a.): a Metropolitana de
Curitiba (1,98%a.a.), a Oeste (1,51%a.a.) e a Centro-Oriental (1,37%a.a.). Em seguida,
destacam-se as regiões que mantiveram crescimento logo abaixo do estado – Norte
Central (1,14%a.a.) e Sudeste (1,12%a.a.) – e aquelas que cresceram a um ritmo lento, a
menos de 1%a.a. – Centro-Sul (0,65%a.a.), Noroeste (0,61%a.a.), Sudoeste (0,60%a.a.)
e Norte Pioneiro (0,16%a.a.). Das dez mesorregiões, apenas a Centro-Ocidental
apresentou um crescimento negativo de 0,29%a.a.
Gráfico1: Taxa Crescimento Populacional (%a.a.)
Estado Paraná, por Mesorregiões, 2000-2008 e 2008-2015
1,28
Estado do Paraná
0,76
1,98
Metropolitana Curitiba
1,44
1,14
Norte Central
0,54
1,51
Oeste
1,02
0,61
Noroeste
0,04
1,37
Centro-Oriental
0,82
0,60
Sudoeste
0,13
0,16
Norte Pioneiro
-0,46
0,65
Centro-Sul
0,15
1,12
Sudeste
Centro-Ocidental
0,53
-0,29
-0,84
2008-2015
2000-2008
Fonte: IPARDES. Censo demográfico de 2000 (IBGE); IPARDES. População projetada de 2008 e 2015.
corresponde ao meio do período. Para a maioria dos dados por mesorregiões do Paraná, foram utilizados
os dados organizados e disponibilizados pelo IPARDES (Instituto Paranaense de Desenvolvimento
Econômico e Social), no site www.ipardes.gov.br.
16
Considerando a projeção populacional de 2015, verifica-se uma tendência, para
o período 2008-2015, à redução nas taxas de crescimento populacional em todas as
mesorregiões do estado do Paraná, mantendo-se, em quase todos os casos, o mesmo
padrão de desempenho. Assim, as regiões Metropolitana de Curitiba (1,44%a.a.), Oeste
(1,02%a.a.) e Centro-Oriental (0,82%a.a.) continuariam crescendo acima da média
estadual (0,76%a.a.).
Por sua vez, as regiões do Norte Central (0,54%a.a.) e Sudeste (0,53%a.a.)
cresceriam abaixo da média do estado, enquanto as regiões Centro-Sul (0,15%a.a.),
Sudoeste (0,13%a.a.) e Noroeste (0,04%a.a.) continuariam a crescer num ritmo lento. A
única mudança a ocorrer neste período refere-se à região Norte Pioneiro que,
juntamente com a Centro-Ocidental, registraria um crescimento negativo, no período
2008-2015: de -0,46%a.a. e de -0,84%a.a., respectivamente.
Esses diferentes desempenhos na taxa de crescimento populacional são reflexos,
por sua vez, da atuação dos componentes do crescimento da população nas
mesorregiões paranaenses.
Tabela3: Componentes do crescimento populacional
Estado do Paraná, por Mesorregiões - Período 2000-2007
Crescimento
Crescimento
Mesorregiões
absoluto
vegetativo
Centro-Ocidental
Centro-Oriental
Centro-Sul
Metropolitana Curitiba
Noroeste
Norte Central
Norte Pioneiro
Oeste
Sudeste
Sudoeste
Estado Paraná
-34.703
64.504
22.293
624.285
-12.254
161.797
-6.062
103.867
24.374
-89.464
948.475
21.301
58.210
46.512
259.303
36.761
116.236
31.014
91.908
32.421
44.485
737.499
Saldo
migratório
-56.004
6.294
-24.219
364.982
-49.015
45.561
-37.076
11.959
-8.047
-133.949
210.976
Fonte: Datasus. Censo Demográfico de 2000 e Contagem de 2007 (IBGE) e Estatísticas Vitais (período de 2000-2007).
O saldo migratório foi obtido através da equação compensadora do crescimento.
A partir dos dados da tabela 3, observa-se que as mesorregiões que apresentaram
saldo migratório negativo, no período 2000-2007, ou seja, foram áreas de onde saíram
pessoas mais do que chegaram, são aquelas que apresentaram taxa de crescimento
17
populacional negativo ou lento, no período 2000-2008 (vide gráfico 1), com exceção da
Sudeste que, apesar de uma taxa de crescimento abaixo, mas próxima à taxa estadual,
em decorrência de significativo crescimento vegetativo, é uma área que não retém
população.
Por sua vez, as três mesorregiões que registraram crescimento populacional
acima da média estadual, no período 2000-2008 – Metropolitana de Curitiba, Oeste e
Centro-Oriental – apresentaram saldo migratório positivo, no mesmo período,
constituindo-se em áreas aonde chegam mais pessoas do que saem, destacando-se o
caso da Metropolitana de Curitiba que apresentou uma participação do saldo migratório
no crescimento absoluto superior à do crescimento vegetativo.
Sem nos aprofundar na análise descritiva de todas as informações contidas na
tabela 3, o que se pretende enfatizar com esses dados é que, embora o crescimento
vegetativo desempenhe papel importante no crescimento populacional, tanto do estado
do Paraná como nas suas mesorregiões, os saldos migratórios indicam a existência de
regiões no interior do estado que estão atraindo e outras que estão expulsando
população e esse movimento populacional está diretamente relacionado com a dinâmica
econômica e oferta de emprego presentes nas diferentes mesorregiões.
Os dados da tabela 3 não permitem afirmar que a origem ou o destino das
entradas ou saídas de população, mas estudo realizado pelo IPARDES, em 2005,
baseado nos dados de migração dos censos demográficos de 1991 e de 2000, aponta
para uma mobilidade de migrantes intermesorregional que vem se transformando nas
últimas décadas10.
Assim, em 1991, somente duas mesorregiões – Metropolitana de Curitiba e
Norte Central – apresentaram trocas migratórias positivas, ou seja, retinham migrantes
intraestaduais. Em 2000, as mesmas duas mesorregiões continuam sendo as únicas que
retém migrante intraestadual, porém as demais áreas, com trocas migratórias negativas,
tiveram alteração em termos de volume, sendo que algumas mesorregiões apresentaram
aumento na perda populacional (como a Centro-Ocidental e a Oeste) e outras tiveram
uma redução nessa perda (como a Noroeste, o Norte Pioneiro e o Centro-Oriental)11.
Tomando-se em conta a taxa de crescimento das mesorregiões paranaenses, no
período 2000-2008, e a projeção do crescimento para o período 2008-2015, é provável
que os dados de migração para o Censo de 2010 evidenciem uma maior complexidade
10
11
Referência completa na parte bibliográfica.
IPARDES, 2005, p.48.
18
do deslocamento populacional entre as mesorregiões do Paraná, com o surgimento de
novas áreas de atração populacional, indicando também uma maior complexidade do
dinamismo econômico no estado.
Considerando, por sua vez, a distribuição espacial da população no Paraná,
destaca-se que, embora a maior parcela dessa população se concentre em apenas três
mesorregiões, tais áreas localizam-se em diferentes porções do território paranaense,
conforme ilustra o mapa 1, na seção anterior.
Essa distribuição populacional em diferentes pontos do território confere uma
especificidade ao sistema urbano do estado, caracterizando-o pela existência de três
diferentes áreas de forte concentração populacional e de forte influência sobre os demais
municípios do entorno e de outras mesorregiões do estado (IPARDES, 2005).
Em termos de números de municípios (vide tabela 1), destaca-se que, em 2008,
as três regiões mais populosas do estado detinham 65% da população em 42% dos
municípios paranaenses, sendo que as sete mesorregiões restantes detinham 35% da
população em 58% dos municípios existentes.
A diversidade do sistema de cidades das mesorregiões paranaenses pode ser
captada através de outros indicadores, como o grau de urbanização, o agrupamento dos
municípios por classe de tamanho e o índice de primazia do sistema urbano.
Gráfico 2: Grau de urbanização (%) - Paraná e Mesorregiões - 2000
100
90,6
80
88,4
81,4
81,6
81,2
77,3
75,1
72,6
60
60,6
60,1
53,6
40
20
es
te
Su
d
ci
de
nt
al
Su
do
es
te
C
en
tr
oS
ul
ei
ro
ro
-O
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do
ro
Pa
po
ra
lit
ná
an
a
C
ur
iti
ba
N
or
te
C
en
tr
al
0
Fonte: IPARDES, 2000.
Conforme os dados do gráfico 2, observa-se que, para o ano de 2000, as
mesorregiões mais populosas do estado são as que possuem grau de urbanização
19
superior à urbanização estadual: a Metropolitana de Curitiba, com 91%, a Norte Central,
com 88% e a Oeste, com 82%.
Dentre as sete regiões paranaenses com urbanização abaixo do grau estadual,
quatro situam-se entre 81,2% e 72% (Centro-Oriental, Noroeste, Norte Pioneiro e
Centro-Ocidental) e as outras três mesorregiões possuem grau de urbanização inferior a
61% (Sudoeste, Centro-Sul e Sudoeste), o que pode estar diretamente associada com a
atividade econômica predominante nestas regiões, caracterizada pela importância da
agroindústria.
Outro dado que evidencia a diversidade da rede de cidades do Paraná é a
participação relativa de municípios, agrupados de acordo com o porte populacional, em
cada mesorregião do estado. O gráfico 3 ilustra essa participação:
Gráfico 3: Participação dos municípios, por classe de tamanho Paraná e Mesorregiões - 2008
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
es
te
oe
st
e
Su
d
Su
d
es
te
O
ei
ro
Pi
on
en
tr
al
C
or
te
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-O
ci
de
nt
al
en
t
C
ro
-O
en
t
C
Es
ta
do
Pa
ra
ná
0%
menos de 20 mil hab.
de 50 mil a menos de 100 mil hab.
mais de 1 milhão de hab.
de 20 mil a menos de 50 mil hab.
de 100 mil a mais de 500 mil hab.
Fonte: IPARDES. População projetada de 2008.
Observa-se, primeiramente, a grande participação da classe de municípios com
população inferior a 20 mil habitantes no estado, alcançando cerca de 80% do total dos
municípios, e em quase todas as mesorregiões paranaenses.
Por um lado, as regiões Centro-Ocidental, Noroeste, Norte Pioneiro e Sudoeste
possuem participação dos pequenos municípios superior à participação estadual. Por
outro lado, as regiões Centro-Sul, Norte Central, Oeste e Sudeste possuem participação
20
de pequenos municípios próxima à participação estadual. Porém, mesmo no interior
desses dois grupos, existe uma diversidade de situações em relação à participação das
demais classes populacionais que vai influenciar a interação entre os municípios que
compõem a rede de cidades de cada mesorregião.
As exceções à predominância dos pequenos municípios na rede de municípios
mesorregional são representadas pela Metropolitana de Curitiba e pela região CentroOriental – duas regiões que apresentam diversidades muito grandes entre si em relação à
participação das demais classes populacionais e, conseqüentemente, a dinâmica das
redes de municípios que encerram.
Consideraremos, por fim, o índice de primazia do sistema urbano. Esse índice,
que informa a concentração populacional no maior município em relação aos demais,
constitui-se num importante indicador capaz de apontar para os diferenciais entre as
mesorregiões em relação à rede de municípios.
Gráfico 4: Índice de Primazia (IP5) do sistema urbano - Paraná e
Mesorregiões - 2008 e 2015
2,5
2,4
2,0
2,1
1,5
1,0
1,5 1,6
1,3 1,4
1,2 1,2
1,0 1,1
0,5
0,3 0,3 0,3 0,3 0,4 0,4
0,5 0,5
0,7 0,7 0,8 0,8
ro
-O
en
t
C
2008
ci
de
nt
al
C
en
tr
oC
S
en
ul
t
M
ro
et
O
ro
rie
po
nt
lit
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C
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en
tr
al
es
te
O
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te
or
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N
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ro
oe
st
e
Su
d
Pi
on
es
te
N
or
te
Su
d
Es
ta
do
Pa
ra
ná
0,0
2015
Fonte de dados brutos: IPARDES. População projetada, 2008 e 2015.
Como já foi colocado anteriormente, o índice de primazia evidencia o quanto o
município de maior população se distancia dos demais municípios da região que fazem
parte. Para esse estudo, foram considerados os cinco maiores municípios de cada região,
em dois momentos: o ano de 2008, para avaliarmos a situação mais recente, e o ano de
2015, para termos idéia da tendência de cada mesorregião.
21
A partir das informações do gráfico 4, é possível identificar três situações de
primazia do sistema urbano: na primeira, situam-se a mesorregião Metropolitana de
Curitiba e a Centro-Oriental, que apresentam índice de primazia superior ao índice
estadual, nos dois momentos considerados. De acordo com esses índices, no primeiro
caso, como exemplo, o município de Curitiba, em 2008, apresentou índice de primazia
igual a 2,4, o que significa dizer que este município é quase 2,5 vezes maior que a soma
dos outros quatro maiores municípios da região – esse nível de primazia tende a
permanecer o mesmo, em 2015.
Na segunda situação, destacam-se a mesorregião Centro-Ocidental e a CentroSul, que apresentam índice de primazia próximo ao índice estadual, nos dois momentos
considerados. Em terceiro lugar, destacam-se o Norte Central, o Oeste, o Noroeste, o
Sudoeste, o Norte Pioneiro e o Sudeste, com índice de primazia abaixo do índice
estadual, em 2008 e 2015.
Como segundo exemplo, destaca-se a mesorregião Norte Pioneiro, cujo índice
de primazia é 0,33, tanto em 2008 como em 2015, o que significa dizer que o município
mais importante desta região – Cornélio Procópio – é 0,33 vezes maior que a soma da
população dos outros quatro maiores municípios da região.
Considerando os dois exemplos citados, tem-se que o índice de primazia ilustra
o quão discrepante é o maior município em relação aos demais. Diante dos casos
expostos, pode-se afirmar que, na mesorregião Metropolitana de Curitiba, a população
está mais concentrada no maior município – Curitiba – e que, portanto, é bastante
discrepante em comparação com os demais municípios que compõem a região. Por sua
vez, no Norte Pioneiro, a população está menos concentrada no maior município e,
portanto, ele é menos discrepante em relação ao demais.
A elaboração do índice de primazia do sistema urbano para o estado do Paraná
revelou uma importante variação de situações entre as diferentes mesorregiões,
evidenciando a existência de redes de cidades diversificadas.
Com esses índices, é possível sustentar que a implementação de políticas
visando o trabalho decente terá um desempenho específico em cada região, que aquilo
vale para o maior município, como Curitiba, por exemplo, não vale para os demais
municípios da região. Ou, ao contrário, medidas tomadas em Cornélio Procópio, no
Norte Pioneiro, podem ser replicadas nos demais municípios próximos.
O mesmo raciocínio é válido para a avaliação e o monitoramento das políticas de
trabalho decente. Ou seja, ao se avaliar tais políticas, deve-se considerar que a cidade de
22
Curitiba “inflaciona” os dados referentes à mesorregião Metropolitana de Curitiba,
sendo que o mesmo não aconteceria no Norte Pioneiro.
Para concluir essa primeira parte da seção, destaca-se esses indicadores da rede
de cidades e do sistema urbano foram abordados com o objetivo de se enfatizar que a
implementação e a avaliação do trabalho decente devem levar em conta a diversidade
entre as regiões e que essa diversidade influencia os resultados finais da política.
Passaremos para a segunda parte desta seção, na qual abordaremos o segundo
fator que, segundo nosso argumento, influencia a implementação do trabalho decente: a
dinâmica populacional.
Nesta etapa, o objetivo é construir um perfil de cada mesorregião, destacando as
principais características demográficas de cada uma. Para tal, serão selecionadas aqueles
aspectos que mais se vinculam à questão da implementação do trabalho decente. Porem,
antes de partirmos para a caracterização de cada região, serão apresentados alguns
indicadores, que subsidiam essa caracterização.
3,50
Gráfico 5: Taxa de Fecundidade Total - Paraná e Mesorregiões - 1994, 2000 e 2006
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
1994
Estado Paraná
Oeste
Centro-Oriental
2000
Norte Central
Centro-Ocidental
Sudeste
2006
Noroeste
Norte Pioneiro
Centro-Sul
Metropolitana Curitiba
Sudoeste
Fonte de dados brutos: DATASUS. Censo demográfico de 2000, Estimativas populacionais de 1994 e 2008
(IBGE) e nascidos vivos, 1994, 2000 e 2008.
De acordo com o gráfico 5, com exceção das mesorregiões Centro-Sul e
Sudoeste que, em 1994, possuíam TFT próximo a 3,0, e da Sudeste, cuja TFT
apresentou um desempenho irregular no período considerado, a maioria das
23
mesorregiões paranaenses apresentavam, em 1994, uma taxa de fecundidade total entre
2,0 e 2,5, e, em 2006, uma TFT entre 1,5 e 2,0.
A consideração da evolução da TFT, no período recente, é importante para
subsidiar a avaliação da mudança na estrutura etária das mesorregiões paranaenses,
principalmente, entre 2000 e 2007.
Os gráficos 6 e 7 ilustram razão de dependência e o índice de envelhecimento,
das mesorregiões do Paraná, nos anos de 2008 e 2015, que serão tratados mais
detidamente na caracterização da dinâmica demográfica das mesorregiões.
Gráfico 6: Razão de Dependência e Índice de Envelhecimento - Estado
do Paraná por Mesorregiões - 2008
39,5
Estado do Paraná
55,2
39,9
Sudoeste
59,3
34,8
Sudeste
61,7
34,2
Oeste
55,0
51,0
Norte Pioneiro
63,9
49,2
Norte Central
53,4
52,2
Noroeste
57,3
35,0
Metropolitana Curitiba
51,5
28,8
Centro-Sul
64,3
34,0
Centro-Oriental
59,8
48,3
Centro-Ocidental
58,5
0,0
10,0
20,0
30,0
Razão Dependência
24
40,0
50,0
60,0
Índice Envelhecimento
70,0
80,0
90,0
Gráfico 7: Razão de Dependência e Índice de Envelhecimento - Paraná
por Mesorregiões - 2015
62,8
Estado do Paraná
49,3
66,3
Sudoeste
53,1
50,4
53,0
Sudeste
55,3
Oeste
48,1
79,0
Norte Pioneiro
54,7
79,5
Norte Central
49,1
79,1
Noroeste
51,2
56,9
Metropolitana Curitiba
46,4
47,9
Centro-Sul
55,1
80,4
Centro-Oriental
52,5
80,4
Centro-Ocidental
52,7
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
Razão Dependência
50,0
60,0
70,0
80,0
90,0
Índice Envelhecimento
Fonte dados brutos: IPARDES. População projetada, 2008 e 2015.
De um modo geral, o que se destaca é que, em 2008, tanto o estado do Paraná
como as mesorregiões, apresentavam uma razão de dependência relativamente maior
que o índice de envelhecimento. Por sua vez, para 2015 é previsto que, tanto no estado
como na maioria das mesorregiões, o índice de envelhecimento passe a ser maior que a
razão de dependência – o que indica uma mudança significativa na estrutura etária da
população paranaense, provavelmente seguindo uma tendência nacional, entre 2008 e
2015.
Dois elementos contribuem para essa mudança na estrutura etária das
populações, ao longo do tempo: em primeiro lugar, a queda na fecundidade que, de
acordo com o gráfico 5, apresentou um desempenho declinante, entre 1994 e 2006, em
todas as mesorregiões paranaenses.
Considerando a inserção da mulher no mercado de trabalho e a utilização de
métodos contraceptivos eficazes, como dois dos determinantes dessa redução na
fecundidade (Merrick e Berquó, 1983), a tendência é que a taxa de fecundidade total
decresça ainda mais até 2015, causando impacto significativo na estrutura etária, através
da redução do peso da população jovem e, conseqüentemente, aumentando o peso dos
grupos etários mais idosos (Carvalho, 2004).
25
Em segundo lugar, a migração pode desempenhar importante papel na alteração
da estrutura etária, principalmente aumentando ou reduzindo a participação da
população adulta. Considerando que o principal motivador da migração é a busca por
emprego e trabalho (Oliveira e Stern, 1980; Pacheco e Patarra, 1997), esse grupo etário
constitui-se no mais propenso a migrar para outras localidades.
Assim, embora a redução da taxa de fecundidade afete mais diretamente a
mudança na estrutura etária da população, o impacto da migração também se faz sentir,
principalmente para a população economicamente ativa.
Para o caso do estado do Paraná, na tabela 4 constam dados referentes ao saldo
migratório e a taxa líquida de migração para todas as mesorregiões paranaenses, para os
períodos 1990-2000 e 2000-2007.
A partir desses dados, observa-se que, se durante a década de 1990, tanto o
estado do Paraná como a grande maioria das mesorregiões mais perdiam do que
recebiam população, com exceção da Metropolitana de Curitiba que, nesse momento,
retinha, em seu território, mais de 370 mil pessoas, no período 2000-2007, delineia-se
um quadro bastante diverso.
Nesse sentido, destaca-se, primeiramente, que o estado do Paraná, de um estado
expulsor, tornou-se, no período recente, um estado de atração populacional,
apresentando um saldo migratório positivo em torno de 210 mil pessoas. Em segundo
lugar, destaca-se que, ao lado da Metropolitana de Curitiba, que continuou “ganhando”
elevando montante populacional, embora a uma taxa líquida mais baixa que o período
anterior, outras mesorregiões registraram “ganho” populacional: a Centro-Oriental, a
Norte Central e a Oeste. Ou seja, regiões com maior peso populacional e maiores taxas
de crescimento, no contexto estadual.
A evidenciação de outras regiões registrando “ganho” populacional, no estado
do Paraná, no período recente, por sua vez, reflete o maior desenvolvimento econômico
em outras porções do território paranaense, além da metropolitana de Curitiba.
Diante disso, com a previsão de que essas diferentes regiões continuem a
apresentar um desenvolvimento crescente, a tendência até 2015 é que se intensifique o
movimento migratório dentro do estado, contribuindo para que diferentes regiões
continuem registrando “ganho” populacional.
Para o período 2008-2015, esse aspecto da dinâmica demográfica deverá ser
levada em conta, pois ele se constituirá em importante elemento de alteração na
26
estrutura demográfica das mesorregiões e de análise das mudanças no mercado de
trabalho.
Tabela 4: Saldo Migratório (SM) e Taxa Líquida de Migração (1) (TLM %)
Estado do Paraná, por Mesorregiões - 1990-2000 e 2000-2007
1990-2000
2000-2007
Mesorregiões
SM
TLM
SM
TLM
Centro-Ocidental
-118.762 -34,3
-56.004 -18,0
Centro-Oriental
-32.555
-5,2
6.294
0,9
Centro-Sul
-101.338 -19,0
-24.219 -5,1
Metropolitana Curitiba
375.727 12,3
364.982
9,9
Noroeste
-143.600 -22,4
-49.015 -7,8
Norte Central
-71.904
-3,9
45.561
2,3
Norte Pioneiro
-109.797 -20,0
-37.076 -6,8
Oeste
-75.508
-6,6
11.959
1,0
Sudeste
-44.162 -11,7
-8.047 -2,0
Sudoeste
-115.366 -24,4
-133.949 -28,6
PARANÁ
-437.265
-4,6
210.976
2,0
Fonte: IPARDES. Censo Demográfico, IBGE (período de 1990-2000) apud IPARDES, 2005; Datasus. Censo Demográfico de
2000 e Contagem de 2007 (IBGE) e Estatísticas Vitais (período de 2000-2007).
Para o período 2000-2007, o saldo migratório foi obtido através da equação compensadora do crescimento.
(1) De acordo com IPARDES, taxa líquida de migração, referente aos primeiros dois períodos, é o quociente entre o saldo
migratório e a população ao final do período. Para o período 2000-2007, o cálculo da TLM será feito da mesma forma.
Por sua vez, o gráfico 8 ilustra o desempenho da razão de sexo da população
entre 15 e 64 anos, com contrato de trabalho, nas mesorregiões do Paraná.
Gráfico 8: Razão de Sexo, segundo contrato de trabalho, 15 a 64 anos - Paraná,
por Mesorregiões - 2007
Estado Paraná
Metrop-Curitiba
Oeste
Centro Ocidental
Noroeste
Sudeste
Centro Oriental
Norte Central
Sudoeste
Centro-Sul
Norte Pioneiro
380
340
300
260
220
180
140
100
Fonte: RAIS, 2007.
27
an
os
60
a
64
an
os
55
a
59
an
os
50
a
54
an
os
45
a
49
an
os
40
a
44
an
os
35
a
39
an
os
30
a
34
an
os
25
a
29
an
os
24
a
20
15
a
19
an
os
60
Esse gráfico mostra que, em todas as mesorregiões do estado do Paraná, há uma
predominância masculina no contrato de trabalho, em todas as faixas etárias
consideradas, sendo que dois casos chamam mais a atenção: a região Centro-Oriental
que, apesar de apresentar um mesmo padrão, a predominância masculina é mais
acentuada, em comparação com as demais regiões; e a Metropolitana, que possui uma
menor predominância masculina nas faixas etárias iniciais e nas faixas etárias a partir
dos 45 anos.
Para um emprego efetivo desses indicadores de trabalho decente, além dos dados
sobre emprego e atividade econômica, deve ser considerada a dinâmica demográfica,
pois o perfil populacional das regiões ou municípios avaliados influencia diretamente a
implementação de ações voltadas para a consecução do trabalho decente.
Nesse sentido, serão apresentados alguns instrumentos e indicadores
demográficos
considerados,
num
primeiro
momento,
essenciais
para
o
acompanhamento das metas do trabalho decente.
Primeiramente, destaca-se a importância de se considerar as mudanças ocorridas
na estrutura etária da população. Através da sua análise, é possível avaliar o quanto se
reduziu ou aumentou o peso de determinados grupos etários – seja jovem, adulto ou
idoso – e de que forma essas mudanças podem impactar a dinâmica do mercado de
trabalho.
A análise da estrutura etária, por sua vez, nos leva a considerar, por um lado, as
taxas de fecundidade total e, por outro, as informações relativas ao movimento
migratório e ao saldo migratório, pois são esses dois mecanismos – a fecundidade e a
migração – que mais influenciam as mudanças na estrutura etária da população.
Conseqüentemente, para avaliar a evolução no tempo dos indicadores de
trabalho decente, a consideração dos componentes do crescimento populacional torna-se
importante, pois através deles é possível estimar a tendência da dinâmica demográfica,
além de identificar as áreas que “ganham” ou que “perdem” população.
Dois indicadores demográficos que devem subsidiar a efetivação dos indicadores
de trabalho decente são a razão de dependência e o índice de envelhecimento: enquanto
28
o primeiro mede a participação relativa do contingente potencialmente inativo (até 15
anos e acima de 60 anos) sobre a parcela da população potencialmente produtiva (entre
15 e 59 anos), o segundo constitui-se numa razão entre os grupos etários extremos da
população, representados por idosos e jovens, que reflete o aumento ou redução da
população idosa, numa determinada área.
A avaliação conjunta desses dois indicadores subsidiando a discussão sobre a
implementação de políticas públicas é corrente no campo da demografia (BRITO,
2008). Diante disso, considera-se que, ao fornecer um quadro da dinâmica demográfica
através da relação entre os diferentes grupos etários, a razão de dependência e o índice
de envelhecimento contribuem para um maior entendimento das limitações ou
vantagens presentes na implementação do trabalho decente.
Destaca-se, por fim, a razão de sexo, a partir do qual se pode avaliar o peso da
população feminina, em diferentes momentos no tempo e segundo os grupos etários. A
partir do desempenho da razão de sexo, em que áreas e em que pontos no tempo ocorre
a predominância da população feminina ou masculina e, com isso, ponderar o quanto
esse diferencial por sexo da população influencia o desempenho do trabalho decente.
Considera-se que esses instrumentos e indicadores demográficos constituem as
informações básicas, o ponto de partida, para a avaliação do peso da dimensão
demográfica na definição do trabalho decente.
Diante disso, a etapa seguinte deste estudo constituir-se-á na caracterização
demográfica das mesorregiões do estado do Paraná com base nesses elementos,
acompanhada da avaliação do seu peso na definição dos indicadores do trabalho
decente, sendo que o refinamento cada vez maior dessa metodologia não se restringirá
somente a esses indicadores, mas exigirá a consideração de dados demográficos mais
sofisticados, o que se pretende colocar em prática em estudos posteriores.
29
Método de Cálculo do Indicador de Metas
Através da análise mais acurada destes dados, pretende-se subsidiar o argumento
de que tanto a implementação como a avaliação de políticas de visem o trabalho decente
devem levar em consideração que a diversidade das características demográficas e
urbanas das diferentes regiões que compõem um determinado território influenciam os
resultados. E, portanto, este conjunto de dados é que irá permitir a formação de um
quadro de referência para a construção das metas efetivas para o monitoramento da
evolução de cada indicador de Trabalho Decente.
Para tanto, a forma de cálculo sugerida para o Indicador de Metas começa com a
definição das dimensões do Trabalho Decente. Seguindo o compromisso exposto no
documento da Agenda Hemisférica e de acordo com as definições estabelecidas
anteriormente, pode-se propor a seguinte estrutura:
Exemplo de Estrutura Mínima de Indicadores de Trabalho Decente
1. Oportunidades de emprego
1a)Taxa de participação de homens e mulheres em novas contratações;
1b)Taxa de participação de jovens em novas contratações;
1c) Taxa de demissões por gênero e idade;
2. Qualidade do emprego
a) Remuneração insuficiente ou inadequada;
b) Porcentagem de trabalhadores que recebem menos que a média salarial da
região;
c) Evolução da mediana dos rendimentos reais;
d) Porcentagem de trabalhadores temporários sobre o total da ocupação;
e) Excesso de horas trabalhadas verificada através da porcentagem de
ocupados que trabalham além da jornada média da região;
f) Estabilidade no emprego Taxa de rotatividade
3. Igualdade oportunidade
a) Níveis de rendimentos no trabalho por gênero;
30
Esta estrutura baseia-se em dados acessíveis através do Relação Anual de
Informações Sociais12 (RAIS) e procura refletir as dimensões discutidas anteriormente.
A utilização da RAIS como fonte de dados impõe uma delimitação, somente são
contabilizados os trabalhadores com contrato de trabalho assinado (efetivos ou
temporários). Isso significa que todo o setor informal não aparece nos dados da RAIS.
Sendo uma proposta de estrutura mínima, novos itens podem (e deverão) ser acrescidos.
Contudo, deve-se levar em consideração que quanto maior a estrutura de variáveis,
maior a complexidade da análise posterior e, possivelmente, maior será a possibilidade
de que o indicador perca força explicativa para os compromissos da Agenda de
Trabalho Decente.
Uma vez estabelecido cada item e subitem de um indicador, deve-se proceder a
padronização dos dados da seguinte forma:
1. Todos os dados serão apresentados sob a forma de razão valor/total, variando
de zero a um;
2. Todos os dados serão avaliados como evolução no tempo entre dois
momentos delimitados, com uma meta definida para ser atingida;
3. O indicador será a distância positiva ou negativa da evolução do dado entre os
dois momentos em relação à meta;
4. Um indicador de valor zero significa que não há diferença nas razões entre os
dois momentos;
5. Um indicador com valor 1, indica que houve um incremento máximo em
relação à meta, isto é, a meta foi atingida;
6. Um indicador com valor -1 indica que houve um recuo em relação à meta
igual ao valor que faltava para alcançá-la.
A fórmula de cálculo:
ID=
t2 − t1
M − t1
12
A RAIS é um registro administrativo governamental, instituído pelo Decreto nº 76.900, de
23/12/75. Tem por objetivo, entre outros, o controle da atividade trabalhista no País, o provimento de
dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização de informações do mercado de
trabalho às entidades governamentais. O sistema é acessível online ao público, através do PDET,
mediante cadastro, acessível em http://sgt.caged.gov.br/index.asp.
31
onde:
ID = indicador de metas
t1 = valor a ser medido no tempo anterior
t2 = valor atual
M = meta a ser atingida
A interpretação do indicador dá-se da seguinte forma. Supondo que para um
determinado item, estabelecida uma Meta = M um indicador resultou em ID = 0,71.
Este resultado aponta que houve um avanço em direção à meta de 0,71 (71%) a mais do
que a distância do período anterior.
Quando ID for igual a zero, indica que não há distância entre t1 e t2. Ou seja,
não houve avanço nem recuo em relação à meta.
Se ID for negativo, significa que houve um recuo em relação à meta. Quando ID
for igual a -1, significa que em t2. andou-se para trás a mesma distância que faltava para
atingir a meta em t1. Se ID for igual a -2, pode-se dizer que em t2. andou-se para trás
duas vezes a distância que faltava para atingir a meta em t1.
Algumas condições para a utilização dessa fórmula de cálculo.
1) t1 tem que ser menor que a meta;
2) o valor negativo máximo do indicador ocorrerá quando t1 for igual a M - 1
e t2 for igual a zero.
3) O valor máximo positivo do indicador é igual a infinito. Isto significa que não
há limite para avanço além da meta. Um indicador ID = 1,2 aponta que a
meta foi ultrapassada em 20%.
Exemplo de Indicadores de Metas para Mesorregiões do Paraná
Seguindo a estrutura de indicadores, será apresentado o cálculo do indicador de
(1a) Taxa de participação de homens e mulheres em novas contratações, que é um
subitem do item (1) Oportunidades de emprego para as mesorregiões do Paraná
(ID_1A).
32
As mesorregiões são apresentadas em ordem pelo código do IBGE (confira
Tabela 1, p. 12).
Os dados que compões o indicador ID_1A correspondem aos dados da RAIS
trabalhadores 2000 (t1) e 2007 (t2) selecionados da seguinte forma:
Variável: EMP EM 31/12 - Indicador de vínculo ativo em 31/12
Variável: GENERO - Gênero do Trabalhador
Variável: MESO REG PR - Meso regiões do estado do Paraná
Variável categórica: TIPO ADM - Tipo de admissão
Categorias selecionadas:
PRIM EMPREGO - 1 - Admissão de empregado no primeiro emprego ou
nomeação de servidor em caráter efetivo ou em comissão, no primeiro
emprego - Atualizada na RAIS/2006
Calculou-se então a proporção (razão) de mulheres em primeira admissão:
proporção=
feminino
total
Com os valores da razão de mulheres sobre o total de trabalhadores contratados
em primeiro emprego nos anos de 2000 e 2007, calculou-se o indicador ID_1A para
33
cada mesorregião, utilizando-se como meta M = 0,5 isto é que a proporção de mulheres
contratadas em primeiro emprego chegue idealmente a 50% do total13.
t1 = proporção em 2000
t2 = proporção em 2007
M = 0,5
Pode-se observar no gráfico de ID_1A que apenas a região Norte pioneiro
(4104) recuou em relação a meta. As Demais mesorregiões avançaram, aumento de
2000 para 2007 a proporção de mulheres que conseguem o primeiro contrato de
trabalho em relação ao total da região.
Proporção de Mulheres e Homens
em novas contratações 2000 a 2007
4104
mesorregiões do Paraná ( IBGE)
4102
4108
4105
4103
recuou
avançou
4101
4110
4109
4106
4107
-0,4
-0,2
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
ID_1A
Esta proposta de construção de indicadores de metas baseadas em análises da
dinâmica populacional e econômica de cada região (ou municípios) é um princípio de
discussão. Pretende, antes de qualquer coisa, refletir sobre o desafio de avaliar as
políticas de Trabalho Decente.
13
Para uma aplicação efetiva deste modelo de indicadores de meta, como discutido anteriormente,
a estimativa da meta deveria levar em consideração a análise da dinâmica populacional e econômica da
região, o que não foi feito neste exemplo.
34
Segundo o Relatório da OIT em 2008, se nos anos 90 a globalização foi marcada
pela contradição entre crescimento dos mercados e a precarização das condições de
trabalho; a partir da crise financeira de 2008, a perspectiva para o mundo é o aumento
da desigualdade e do desemprego:
“But evidence presented in this World of Work Report shows that, if policy
makers are concerned about excessive inequalities in their country while
also sustaining employment, they have at their disposal an effective tool.
Countries that do well in terms of both employment and inequality are
characterised by relatively strong tripartite institutions, well-designed labour
regulations and social protection, and respect for basic workers’ rights.
Indeed, this is the essence of the Decent Work Agenda. Moving ahead with
the Agenda would help address the social consequences of the financial
crisis. Together with a reform of the financial architecture, it would also
contribute to achieve a more balanced, sustainable economy”
(OIT, 2008b:7).
A efetivação da Agenda para o Trabalho Decente, segundo a OIT, pode se
constituir em uma direção para uma economia sustentável. Os compromissos para
tornar a Agenda em políticas públicas vêem sendo assumidos diretamente pelas
entidades subnacionais (estados, intendências, departamentos, províncias, municípios),
como no caso do Mercosul, citado no Quadro 1 (página 4).
Um indicador por esferas subnacionais, que permita comparar os avanços e
recuos em direção às metas traçadas para a realização dos compromissos da Agenda,
pode ser um caminho intermediário entre um índice nacional (pouco representativo em
relação aos diferentes condicionantes regionais da produção) e os indicadores por local
de trabalho (de difícil comparação além do momento e local de coleta dos dados). Com
metas formuladas a partir de análises demográficas e sócio-econômicas de cada região,
espera-se que o indicador possa se constituir em um instrumento mais efetivo para o
planejamento e monitoramento dos compromissos para implementação do Trabalho
Decente como forma de promoção do desenvolvimento social sustentável nas Américas.
35
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