relatório pesquisa do clima organizacional

Transcrição

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO E UNIVERSITÁRIO
Centro de Pós-graduação e Pesquisa Aplicada (CEPPA)
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Instituto de Educação Continuada (IEC)
RELATÓRIO
PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Andrea Serra
Alberto Nandja
Atanásio Klironomos
Eliana Canteiro
MAPUTO
Abril/2005
Alberto Nandja
Andrea Serra
Atanásio Klironomos
Eliana Canteiro
RELATÓRIO
PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Relatório de pesquisa apresentado à disciplina de
Mensuração em Recursos Humanos, do Curso de
Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos,
do Instituto Superior Politécnico e Universitário e da
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.
Professor: Dr. Darly Fernando Andrade
MAPUTO
Abril/2005
“Numerosas investigações têm sido feitas sobre o clima, tanto em meios
industriais como de serviços, como em contextos escolares, familiares e
hospitalares (...) com o objectivo de evidenciar uma realidade que, uma
vez operacionalizada e conhecida, permita aos responsáveis institucionais
intervir de um modo mais eficaz sobre o presente e o futuro das
organizações que dirigem”.
José Gonçalves das Neves (2000)
AGRADECIMENTOS
A concretização da presente pesquisa não teria sido possível sem o contributo das
seguintes entidades e pessoas, às quais endereçamos os nossos maiores agradecimentos,
nomeadamente:
-
À Direcção do INIA, pela autorização dada para a realização da pesquisa na sua
Sede;
-
A todos os funcionários da Sede do INIA, que se prontificaram a fazer parte da
pesquisa, respondendo aos questionários enviados.
RESUMO
Este trabalho teve como objectivo mapear os factores que têm contribuído para a
constituição de um clima organizacional desfavorável no Instituto Nacional de
Investigação Agronómica (INIA), com a sua sede em Maputo. Um questionário com
questões que abrangem diversos factores do contexto interno organizacional foi aplicado
a um universo de 127 trabalhadores, no período que compreendeu o final do mês de
Março e a primeira semana do mês de Abril.
A pesquisa do clima revelou que a percepção global média dos trabalhadores do
INIA, relativamente ao clima organizacional, oscila entre o medíocre e o suficiente,
constituindo, desta forma, uma avaliação desfavorável do clima que se vivencia na
instituição. De um total de 10 factores, 5 foram avaliados como suficientes, portanto,
mais positivamente nomeadamente: Comprometimento Afectivo, Treinamento, Trabalho
em Equipe, Comprometimento Normativo e Liderança e os restantes 5 factores foram
avaliados negativamente, com uma classificação que oscila entre o mau e o medíocre,
nomeadamente: Remuneração, Condições de Trabalho, Suporte Organizacional,
Comunicação e Plano de Carreira.
Os resultados da pesquisa mostram também que a idade, o estado civil, o tempo
de trabalho na instituição, o salário e o departamento constituem variáveis sóciodemográficas que influem na percepção global do clima organizacional do INIA.
Com base nos resultados obtidos, recomendou-se ao INIA a elaboração de um
Plano de Acção de melhoria, compreendendo estes factores críticos e analisando os itens
ora avaliados negativamente, porém, que englobe todos os demais factores que
necessitam de ser melhorados, uma vez que a avaliação média global do clima situa-se
entre o medíocre e o suficiente, embora mais próximo deste último parâmetro.
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO .................................................................................................................................... 1
1.1
Contextualização do tema de pesquisa ............................................................... 1
1.2
Justificativa da pesquisa ...................................................................................... 2
1.3
Objectivos da pesquisa ........................................................................................ 3
1.4
Estrutura do Relatório ......................................................................................... 3
2
CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E MENSURAÇÃO ..................................................... 5
3
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .........................................................................................11
4
3.1
Método, Tipo e Técnica de Pesquisa ................................................................ 11
3.2
Universo da Pesquisa ........................................................................................ 12
3.3
Estratégia de Colecta de Dados......................................................................... 13
3.4
Estratégia de Análise de Dados......................................................................... 15
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ...........................................................................................17
4.1
Caracterização da instituição pesquisada .......................................................... 17
4.2
Perfil da população pesquisada ......................................................................... 18
4.3
A Percepção do Clima Organizacional no INIA............................................... 22
4.4
Influência das variáveis sócio-demográficas na percepção do clima
organizacional no INIA................................................................................................. 25
4.5
Mapeamento das características organizacionais mais importantes para os
trabalhadores do INIA................................................................................................... 27
5
CONCLUSÕES E SUGESTÕES .........................................................................................................28
REFERÊNCIAS ............................................................................................................................................32
ANEXO 1 – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA .....................................................................................................34
ANEXO 2 – TABELAS E GRÁFICOS ................................................................................................................37
TABELAS E FIGURAS
Tabela/Figura
Tabela n°1
Tabela n°2
Figura n°1
Figura n°2
Descrição
Factores motivacionais relacionados com a satisfação no trabalho
Itens do questionário ordenados por factores
Sede do INIA
Organograma do INIA
Página
7
14
17
18
ANEXOS
ANEXO I
Instrumento de Pesquisa
ANEXO II
Tabelas e Gráficos
Tabela
Tabela n°1
Tabela n°2
Tabela n°3
Tabela n°4
Tabela n°5
Tabela n°6
Tabela n°7
Tabela n°8
Tabela n°9 A e B
Tabela n°10 A e B
Tabela n°11 A e B
Tabela n°12 A e B
Tabela n°13 A e B
Tabela n°14 A e B
Tabela n°15 A e B
Tabela n°16 A e B
Tabela n°17 A e B
Tabela n°18 A e B
Tabela n°19 A e B
Tabela n°20 A e B
Tabela n°21 A e B
Tabela n°22
Tabela n°23
Tabela n°24
Tabela n°25
Tabela n°26
Tabela n°27
Tabela n°28
Tabela n°29
Tabela n°30
Tabela n°31
Tabela n°32
Descrição
Caracterização da população por Sexo
Caracterização da população por Idade
Caracterização da população por Estado Civil
Caracterização da população por Nível de Formação
Caracterização da população por Níveís Salariais
Caracterização da população por Tempo de Trabalho na organização
Caracterização da população por Departamento
Caracterização da população por Quadro de Pessoal
Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação
Caracterização da população por Sexo vs Nível Salarial
Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização
Caracterização da população por Sexo vs Departamento
Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal
Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação
Caracterização da população por Idade vs Nível Salarial
Caracterização da população por Idade vs Departamento
Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal
Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho
Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário
Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento
Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal
Caracterização da percepção do Clima Organizacional por Factor
Médias por item do factor “Suporte Organizacional”
Médias por item do factor “Condições de Trabalho”
Médias por item do factor “Liderança”
Médias por item do factor “Trabalho em Equipe”
Médias por item do factor “Comunicação”
Médias por item do factor “Plano de Carreira”
Médias por item do factor “Remuneração”
Médias por item do factor “Treinamento”
Médias por item do factor “Comprometimento Normativo”
Médias por item do factor “Comprometimento Afectivo”
Tabela
Tabela n°33 A e B
Tabela n°34 A e B
Tabela n°35 A e B
Tabela n°36 A e B
Tabela n°37 A e B
Tabela n°38 A e B
Tabela n°39 A e B
Tabela n°40 A e B
Gráfico
Gráfico n°1
Gráfico n°2
Gráfico n°3
Gráfico n°4
Gráfico n°5
Gráfico n°6
Gráfico n°7
Gráfico n°8
Gráfico n°9
Gráfico n°10
Gráfico n°11
Gráfico n°12
Gráfico n°13
Gráfico n°14
Gráfico n°15
Gráfico n°16
Gráfico n°17
Gráfico n°18
Gráfico n°19
Gráfico n°20
Gráfico n°21
Gráfico n°22
Gráfico n°23
Descrição
Percepção Global do Clima Organizacional por Sexo
Percepção Global do Clima Organizacional por Idade
Percepção Global do Clima Organizacional por Estado Civil
Percepção Global do Clima Organizacional por Nível de Formação
Percepção Global do Clima Organizacional por Nível Salarial
Percepção Global do Clima Organizacional por Tempo de Trabalho na organização
Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento
Percepção Global do Clima Organizacional por Quadro de Pessoal
Descrição
Caracterização da população por Sexo
Caracterização da população por Idade
Caracterização da população por Estado Civil
Caracterização da população por Nível de Formação
Caracterização da população por Níveís Salariais
Caracterização da população por Tempo de Trabalho na organização
Caracterização da população por Departamento
Caracterização da população por Quadro de Pessoal
Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação
Caracterização da população por Sexo vs Nível Salarial
Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização
Caracterização da população por Sexo vs Departamento
Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal
Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação
Caracterização da população por Idade vs Nível Salarial
Caracterização da população por Idade vs Departamento
Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal
Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho
Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário
Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento
Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal
Percepção média global e por factor do clima organizacional
Características organizacionais mais importantes para os trabalahdores do INIA
ABREVIATURAS
DAF
Departamento de Administração e Finanças
DASP
Departamento de Agricultura e Sistemas de Produção
D. BOT.
Departamento de Botânica
DTA
Departamento de Terra e Água
GRH
Gestão de Recursos Humanos
INIA
Instituto Nacional de Investigação Agronómica
RH
Recursos Humanos
SPSS
Statistical Pachage for Social Sciences
STC
Secretariado Técnico-Científico
1
1.1
INTRODUÇÃO
Contextualização do tema de pesquisa
Actualmente, as organizações têm vivenciado mudanças profundas e complexas de toda
a ordem. Neste contexto, as macro-tendências apontam para a necessidade de se buscar o
desenvolvimento de novas formas organizacionais de trabalho e com novas estruturas, capazes
de torná-las mais ágeis, flexíveis, competitivas e preparadas para o aprendizado em conjunto.
O Instituto Nacional de Investigação Agronómica (INIA), instituição pública
moçambicana, também se insere neste contexto de mudanças que o país vivencia desde os anos
90, no âmbito de uma economia de mercado em pleno desenvolvimento e com as novas
exigências inerentes à reforma do sector público.
Neste sentido, factores relacionados com o clima organizacional são decisivos diante
desta nova realidade e merecem ser observados com maior atenção. Sabe-se que, para o bom
desempenho do trabalho, faz-se necessário que as pessoas estejam envolvidas e interagindo ao
mesmo tempo, comprometidas e compartilhando dos interesses da organização. E, para isso, as
pessoas devem sentir-se motivadas e como peças importantes do processo, livres para
desenvolver as suas tarefas com habilidade e criatividade.
Intuitivamente, entende-se que o clima de um ambiente de trabalho tem um impacto em
como as pessoas se sentem e, consequentemente, no seu desempenho laboral. Daí surge a
necessidade de a organização se orientar pelos factores que direccionam o ambiente saudável
da empresa.
O clima organizacional é característico e único de cada organização. Por isso, entender
a sua dinâmica passa pelo conceito que pressupõe relações sociais de um grupo de indivíduos,
cuja orientação se baseia nos princípios e crenças compartilhadas (NEVES, 2000). Tais
princípios e crenças, assim como os padrões simbólicos podem sofrer modificações com as
mudanças organizacionais e, em decorrência disso, produzem interferência em determinadas
1
Relatório de Pesquisa do Clima Organizacional
dimensões da sua estrutura. É precisamente neste âmbito que se insere a presente pesquisa que
visa mensurar o nível de percepção que os trabalhadores do INIA têm relativamente ao clima
organizacional.
1.2
Justificativa da pesquisa
Para melhorarmos a nossa relação com o cliente, fazê-lo consumir mais os nossos
produtos, precisamos necessariamente de ouvi-lo. O mesmo acontece internamente. Metas
desafiadoras da empresa precisam de apoio, produtividade acima da média, comprometimento
e resultados. Para tal, teremos que, primeiramente, ouvir os funcionários e descobrir as suas
crenças, valores, satisfações e insatisfações. Assim, as acções serão direccionadas sem perda de
energia.
Esta premissa constitui a principal relevância para se efectuar um estudo sobre o clima
organizacional em qualquer empresa. De facto, várias são as vantagens da mensuração do
clima organizacional para as empresas, nomeadamente:

Constitui um importante “termómetro”, permitindo à organização reavaliar,
planear e desenvolver relações de trabalho produtivas e pró-activas dos seus
colaboradores;

É um importante instrumento de apoio para implementações consistentes de
processos de melhoria contínua;

Constitui uma ferramenta de gestão que permite mapear problemas concretos,
facilitando a tomada de decisões;

Visa conciliar as aspirações dos empregados com as aspirações do empregador"
Neste sentido, os dados obtidos através da realização da pesquisa do clima
organizacional no INIA irão possibilitar a elaboração de um diagnóstico geral dos problemas
estruturais dos recursos humanos (RH), avaliando os aspectos relativos ao público interno e
auxiliando no planeamento de futuras acções que possibilitem optimizar a gestão da
organização.
2
1.3
Objectivos da pesquisa
Com esta pesquisa, pretende-se, de forma geral, identificar e analisar a percepção do
clima organizacional no INIA, procurando perceber quais as variáveis sócio-demográficas e os
factores da organização que contribuem positiva e negativamente para essa percepção.
Especificamente, a presente pesquisa visa:
a) Apresentar uma breve contextualização teórica sobre o tema em estudo;
b) Caracterizar a instituição pesquisada;
c) Descrever o perfil sócio-demográfico da população abrangida pelo estudo;
d) Identificar e descrever a percepção do clima organizacional no INIA, a nível global e
por factor avaliado;
e) Descrever e comparar a influência das variáveis sócio-demográficas na percepção do
clima organizacional no INIA;
f) Mapear as características que os trabalhadores do INIA consideram mais importantes
no contexto organizacional.
1.4
Estrutura do Relatório
O presente relatório encontra-se dividido em cinco capítulos:
O capítulo I, que constitui a presente introdução, contextualiza o tema e o problema da
pesquisa, identifica a sua relevância e apresenta os objectivos que se almejam alcançar com a
pesquisa.
O capítulo II apresenta o suporte teórico relativo ao tema em estudo, nomeadamente o
clima organizacional, referenciando alguns conceitos e aspectos sobre a sua mensuração.
3
O capítulo III descreve os procedimentos metodológicos adoptados para a realização da
pesquisa, mencionando o tipo, método e técnica de pesquisa, o universo da pesquisa, bem
como as estratégia de colecta e análise dos dados.
O capítulo IV apresenta os resultados da pesquisa, tendo em conta os objectivos
previamente definidos.
O capítulo V enuncia as principais conclusões da pesquisa e apresenta algumas
sugestões à instituição pesquisada, tendo em conta os resultados encontrados.
4
2
CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E MENSURAÇÃO
Hoje, num mundo com tantas transformações face à globalização, onde a competição,
dentro dos sectores, se tornou marca registada, as empresas devem, cada vez mais, melhorar os
seus índices de competitividade e, para isso, ela depende quase que única e exclusivamente dos
seus colaboradores – motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização.
A Gestão dos Recursos Humanos (GRH) tem como objectivo conciliar os interesses da
empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade) com os interesses individuais
(realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar
pessoal).
A grande preocupação dos gestores e supervisores reside no diagnóstico adequado das
reais motivações daqueles com quem trabalham, para traçar as suas estratégias de GRH. Uma
das formas de diagnosticar a satisfação dos colaboradores é o estudo do clima organizacional.
Os trabalhos que envolvem o clima organizacional destinam-se a identificar quais os factores
que afectam negativa e positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.
Para falar em crescimento, competitividade e sobrevivência empresarial é preciso antes
conhecer o clima da organização. O clima organizacional é uma variável que influi
directamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende da sua
atmosfera psicológica (BUENO, 2003).
O clima organizacional é um tema de grande importância hoje em dia para quase todas
as organizações, as quais buscam um contínuo melhoramento do seu desempenho, para, assim,
alcançar um aumento da produtividade, sem perder de vista o recurso humano. Quando
falamos de clima organizacional, estamos a referir-nos à atmosfera colectiva do ambiente de
trabalho, tais como: atitudes, percepções e dinâmicas que afectam a maneira como as pessoas
5
se comportam diariamente. Sabemos que ele é único em cada organização e todos devem estar
envolvidos e serem responsáveis em criar o clima da sua organização (NERI, 2003).
A compreensão e análise do conceito de clima organizacional têm despertado o
interesse de estudiosos do comportamento humano, no âmbito das organizações há várias
décadas, mas as imprecisões do uso deste conceito persistem até hoje.
Segundo Coda (1997), a palavra “Clima” tem a sua origem no grego “Klima” e
significa tendência, inclinação. O clima organizacional reflecte, então, uma tendência ou
inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela
fazem parte estariam, efectivamente, a ser atendidas, sendo este aspecto um dos indicadores da
eficiência organizacional.
Os autores Koys e DeCotiis (1991, p. 266) definem o clima organizacional como um
“fenómeno perceptual duradouro, construído com base na experiência, multidimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade da organização, cuja
função principal é orientar e regular os comportamentos individuais de acordo com os
padrões determinados por ela”.
Quando se fala de clima organizacional, não se pode confundí-lo com a cultura
organizacional. Enquanto a cultura organizacional se mantém durante toda a existência de uma
empresa ou, pelo menos, durante parte dela, apontando os caminhos a serem seguidos em
determinadas etapas, o clima organizacional modifica-se conjunturalmente (TACHIZAWA,
2001).
O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organização,
tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e identificação com a empresa (CODA apud OLIVEIRA, 1995).
Para além de verificar a satisfação dos membros da empresa com relação à cultura, a
pesquisa do clima organizacional também verifica a sua influência no comportamento para
com a organização. Esta abordagem sobre o clima está evidenciada no conceito de Litwin
6
(apud LUZ, 1996, p.6): “O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia
no seu comportamento”.
Numa pesquisa realizada com mais de 2 mil profissionais em programas realizados no
Brasil, nos E.U.A. e na Europa (vide tabela n°1) foram identificados os factores que, na
opinião dos pesquisados, contribuem para a satisfação geral no trabalho, relacionados com o
seu processo motivacional. Nas respostas, quanto aos factores motivacionais que mais
influenciavam na satisfação no trabalho, o clima organizacional foi o factor de maior
importância para aproximadamente 20% dos entrevistados. Isto reflecte que as pessoas dão
fundamental importância a uma empresa onde o clima organizacional é favorável, comparando
com factores como remuneração, benefícios oferecidos, grau de stress e local de trabalho.
FACTOR MOTIVACIONAL
RESPOSTAS (%)
Clima Organizacional
20,4
Aprendizagem e ampliação de conhecimentos
18,5
Perspectivas de desenvolvimento nos próximos anos
14,8
Remuneração
10,4
Benefícios oferecidos
8,8
Grau de stress
8,0
Imagem institucional
5,6
Estilo do processo decisório na empresa
5,2
Tipo de trabalho realizado
4,3
Local de trabalho
4,0
Tabela n° 1. Factores motivacionais relacionados à satisfação no trabalho
Fonte: Castro (2002)
Mas quais os factores que devem ser abordados num estudo do clima organizacional?
Que aspectos devem ser evidenciados na pesquisa? Para Katz e Kahn (apud TACHIZAWA,
2001, p. 238):
...o clima organizacional deriva dos seguintes factores: normas e valores do sistema
formal; reinterpretação dos mesmos pelo sistema informal; história das disputas
internas e externas da organização; perfil das pessoas atraídas e seleccionadas;
processos de trabalho; comunicação interna; e percepção de factos.
7
O estudo do clima é também um instrumento de avaliação do modelo de gestão e da
política de desenvolvimento organizacional, para além de proporcionar subsídios para a área de
marketing da empresa. Coda (1997) reforça esta tese, ressaltando que o estudo do clima
organizacional não se deve restringir apenas à identificação dos níveis de satisfação ou de
insatisfação existentes. A ampliação do âmbito deve incluir aspectos ligados a macroaspectos
organizacionais, inclusive traços culturais, tais como a filosofia de gestão ou o grau de
maturidade empresarial.
Um importante destaque no estudo do clima organizacional deve ser dado ao factor
tempo. É importante destacá-lo no estudo do clima, uma vez que este é instável, conforme a
influência que sofre de algumas variáveis. Segundo Oliveira (1995), o clima jamais pode ser
considerado como algo claramente definido, pelo contrário, ele é difuso e incorpóreo, como
uma espécie de “fantasma” que se manifesta no dia-a-dia das organizações, numa confusa
trama de acções, reacções e sentimentos jamais explicitados.
Outro factor que deve ser considerado na pesquisa do clima organizacional é a
diversidade interpessoal e interdepartamental existente nas organizações. Existem, portanto,
vários climas internos manifestando-se concomitantemente na organização (OLIVEIRA,
1995).
Quanto ao instrumento de avaliação do clima organizacional, são realizadas pesquisas,
quer quantitativas, através de questionários, quer qualitativas, através de entrevistas, aplicadas
aos colaboradores, no intuito de avaliar o seu perfil sócio-ecnonómico e o seu grau de
motivação, de satisfação e de integração, trazendo subsídios para a análise das diferentes
subculturas normalmente presentes nas organizações.
Para Coda (1997, p.99 apud OLIVEIRA):
...a pesquisa de clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais
de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários à sua disposição ,
à medida que caracterize tendências da satisfação ou insatisfação, tomando por base a
consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa. É um levantamento de
opiniões que caracterize uma representação da realidade organizacional consciente,
8
uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar a acontecer em determinado
momento da organização enfocada.
Quanto aos resultados, o clima organizacional pode ser considerado “bom” ou “mau”
para as pessoas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável
quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais e, desfavorável, quando frustra essas
necessidades.
Para Luz (1996), o clima é bom quando predominam atitudes positivas que dão ao
ambiente de trabalho uma tónica favorável como alegria, confiança, participação, dedicação,
satisfação e motivação. No entanto, ele é considerado mau, quando as variáveis
organizacionais afectam negativamente, gerando resistência, tensões, discórdias, desinteresse
pelo trabalho e ruído nas comunicações.
Portanto, o ambiente em que uma pessoa desempenha o seu trabalho diariamente, o
tratamento que um chefe pode ter com os seus subordinados, a relação entre o pessoal da
empresa e, inclusive, com os provedores e clientes, constituem elementos que contribuem para
o que denominamos clima organizacional. Este pode ser um vínculo ou um obstáculo para o
bom desempenho da organização no seu conjunto ou de determinadas pessoas que se
encontram dentro ou fora dela e pode ainda ser um factor de distinção e influência no
comportamento daqueles que a integram.
O clima organizacional é determinante na forma que toma uma organização, nas
decisões que se executam no seu interior e em como se formam as relações dentro e fora da
organização. Ele reflecte a expressão pessoal da “percepção” que os trabalhadores e chefias
formam da organização a que pertencem e que incide directamente no desempenho da mesma.
Desta forma, podemos concluir que, entender o clima da organização é um processo
complexo que deve levar em consideração as diversas variáveis estruturais (crença, valores
consolidados, estilos preponderantes), tecnológicas (processos e instrumentos de trabalho) e de
carácter psicossociais e volitivos. Requer ainda conhecer a organização como um todo,
tomando como base a sua estrutura, cultura, o seu modelo de gestão, o comprometimento dos
9
colaboradores e objectivos compartilhados entre organização e membros. Tudo só fará sentido
se houver a consciência de que um ambiente pobre em incentivos e motivação inibe e
desestimula o bom desenvolvimento das pessoas, não favorecendo a criação de um ambiente
de trabalho aberto às mudanças e preparado para acompanhá-las.
10
3
3.1
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Método, Tipo e Técnica de Pesquisa
A pesquisa é uma actividade voltada para a solução de problemas, possibilitando
resultados mais confiáveis, se for conduzida, utilizando-se conceitos, métodos e procedimentos
científicos bem definidos. Assim, para a realização do presente trabalho, adoptou-se o método
quantitativo, recorrendo a uma pesquisa de tipo descritiva e fazendo-se uso do questionário
como técnica de colecta de dados.
Convém, no entanto, esclarecer que os métodos referem-se aos procedimentos mais
amplos de raciocínio, enquanto que as técnicas constituem os procedimentos mais restritos que
operacionalizam os métodos, mediante emprego de instrumentos adequados (SEVERINO,
2002).
Conforme Richardson et al. (1999), os métodos quantitativos caracterizam-se pelo uso
da quantificação, quer nas técnicas de colecta de dados, quer no seu tratamento através de
procedimentos estatísticos. Por outro lado, Gil (1996, p.46) refere que “as pesquisas descritivas
têm, como objectivo primordial, a descrição das características de determinada população ou
fenómeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis”.
Portanto, a presente pesquisa é de carácter descritivo, uma vez que almeja, para além de
verificar a relação entre as variáveis demográficas e o grau de percepção do clima
organizacional, caracterizar e descrever o perfil da população pesquisada, bem como o seu grau
de percepção em relação ao clima organizacional. No entanto, ela é de carácter quantitativo,
pois, para classificar a relação entre as referidas variáveis e descrevê-las, ela terá como base
procedimentos de quantificação, desde o questionário como instrumento de colecta de dados
até ao tratamento estatístico dos mesmos.
11
3.2
Universo da Pesquisa
Marconi e Lakatos (2001, p.108) definem população ou universo de pesquisa como “(...)
o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam, pelo menos, uma característica
em comum”.
Segundo Ribeiro (1999), duas estratégias podem ser adoptadas, quando se pretende
colectar informações acerca de uma população: colectar informações de toda a população,
processo designado por censo, ou colectar informação de uma amostra representativa dessa
população.
Na presente pesquisa optou-se pela primeira estratégia, onde se procurou abranger a
totalidade dos componentes do universo da pesquisa, constituída por todos os trabalhadores
técnico-administrativos da sede do INIA, que correspondem a um total de 127.
As razões da opção por realizar o estudo em toda a população, não selecionando uma
amostra, são de vária ordem, nomeadamente:
1) o fácil acesso à instituição pesquisada pela sua localização geográfica;
2) a inexistência de limitações de ordem temporal e/ou económica para a realização da
pesquisa;
3) a metodologia utilizada para a colecta de dados, que possibilitou a sua concretização
num curto espaço de tempo, abrangendo um elevado número de sujeitos;
4) a possibilidade de maior consistência e confiabilidade nos resultados atingidos e
respectivas conclusões, devido à sua representatividade.
12
3.3
Estratégia de Colecta de Dados
Para o suporte teórico do tema principal do presente trabalho, recorreu-se à pesquisa
bibliográfica e à pesquisa documental para caracterizar a instituição, onde o estudo se
desenvolveu. Para a colecta de dados relativos às principais variáveis, que se pretendem
analisar com a realização desta pesquisa, recorreu-se ao uso do questionário que, segundo Gil
(1996) e Marconi e Lakatos (2001), consiste num conjunto de questões a serem respondidas
por escrito pela população pesquisada, sem a presença do pesquisador. A escolha do
questionário, como técnica de colecta de dados, deveu-se ao facto de ser um instrumento que
oferece inúmeras vantagens, conforme aponta Richardson et al. (1999, p.205):
1) Permite obter informações de um grande número de indivíduos simultaneamente ou em
tempo relativamente curto;
2) Permite abranger uma área geográfica ampla, sem que haja necessidade de uma
formação demorada ao pessoal que aplica o questionário;
3) Apresenta relativa uniformidade de uma medição a outra, pelo facto de que o
vocabulário, a ordem das perguntas e as instruções são iguais para todos os inquiridos;
4) No caso do questionário anónimo, as pessoas podem sentir-se com maior liberdade para
expressarem as suas opiniões;
5) O facto da população alvo ter tempo suficiente para responder ao questionário pode
proporcionar respostas mais reflectidas que as obtidas numa primeira aproximação ao
tema pesquisado;
6) A tabulação e posterior análise estatística dos dados podem ser feitas com maior
facilidade e rapidez que outros instrumentos, como a entrevista, por exemplo.
O questionário aplicado ao universo da pesquisa (vide anexo I) teve um carácter
anómimo e possibilitou medir o grau de percepção dos pesquisados, relativamente ao clima da
organização em que se inserem. O referido questionário é constituído, fundamentalmente, por
três partes.
13
A primeira parte do questionário destina-se à recolha de dados sócio-demográficos
sobre a população e inclui oito variáveis nominais, nomeadamente: sexo, idade, estado civil,
formação, salário, tempo de trabalho e departamento.
A segunda parte do questionário é constituída por uma escala psicométrica que mede 10
factores (multifactorial) que compõem a estrutura do clima organizacional (vide tabela n°2). A
respectiva escala é do tipo Likert, possibilitando uma avaliação do grau de concordância com
as questões nela contidas, por parte do entrevistado, que varia de 1 a 5 pontos, onde 1
corresponde a um grau de total discordância (avaliação mais negativa) e 5 a um grau de total
concordância (avaliação mais positiva). A escala possui um total de 64 questões, compostas
por afirmações positivas e negativas acerca de distintas realidades do trabalho e da
organização. As questões de carácter negativo permitem fazer um controle da consistência e
veracidade do factor.
ASPECTOS DE
AVALIAÇÃO
FACTORES
SIGNIFICADO
QUESTÕES
Suporte Organizacional
Suporte material, tecnológico e humano
que a organização disponibiliza ao
indivíduo para executar o seu trabalho
Condições ambientais de trabalho,
conhecimento e eficácia do plano de
segurança no trabalho
Percepção da Chefia
37, 59, 60, 61, 62,
63, 64
Suporte e Condições
de Trabalho
Condições de Trabalho
Liderança
Contexto Social
Trabalho em Equipe
Comunicação
Plano de Carreira
Remuneração
Trocas
Indivíduo-Organização
Treinamento
Relacionamento entre equipes de trabalho
Disponibilidade
de
rapidez
nas
informações
Existência de incentivos no trabalho e
justiça em promoções e reconhecimento
Compatibilidade entre a remuneração
recebida e as necessidades pessoais,
responsabilidades e com o mercado
Eficiência do programa de treinamento e
desenvolvimento da organização
Comprometimento
Sentimento de lealdade e de pertença para
Normativo
com a organização
Comprometimento
Vínculo sentimental e afectivo para com a
Afectivo
organização
Tabela n° 2 : Itens do questionário ordenados por factores
Vínculo
Indivíduo-Organização
25, 41
8, 9, 13, 16, 24,
26, 45, 46, 49, 58
12, 31, 52
7, 34, 42
3, 10, 14, 19, 20,
30, 38, 43, 56
5, 15, 23, 32
2, 4, 21, 22, 27,
28, 39, 40, 44, 47,
50, 51, 54, 55
1, 18, 33, 35, 48,
53, 57
6, 11, 17, 29, 36
14
A terceira e última parte do questionário contém uma variável ordinal que possibilita
identificar as cinco características mais importantes para os entrevistados, no contexto
organizacional.
O questionário da pesquisa foi impresso e distribuído ao universo da pesquisa, por um
dos colaboradores do INIA e membro integrante do grupo que realizou a pesquisa, no período
que compreendeu o final do mês de Março e a primeira semana do mês de Abril. No entanto,
de um total de 127 questionários recolhidos, 7 foram anulados pelo facto de apresentarem mais
de metade das questões do instrumento em branco, constituíndo, assim, uma das limitações da
presente pesquisa. Por outro lado, dos 120 sujeitos que passaram a constituir o universo da
pesquisa, verificou-se ainda a existência de questões do questionário não respondidas, embora
em menor número, comparativamente aos questionários anulados. Este facto pode dever-se à
incompreensão das questões do instrumento de pesquisa pelos trabalhadores, uma vez que
possuem, na sua maioria, um baixo nível de formação. Neste sentido, esta limitação poderá
intervir nos resultados da pesquisa, embora abranja um pequeno número de trabalhadores do
universo.
3.4
Estratégia de Análise de Dados
O tratamento e análise dos dados colectados, a partir do questionário do clima
organizacional, aplicado aos sujeitos da pesquisa, foi realizado, utilizando-se o Pacote
Estatístico para Ciências Sociais (SPSS) e o Software Excell. Para o efeito, foi criada uma base
de dados, onde, primeiramente, foram categorizadas as variáveis que se pretendem analisar e,
posteriormente, codificadas em números, dado as exigências do programa a utilizar. Terminada
a categorização e codificação das variáveis, os dados foram, então, processados na referida
base de dados, para se proceder à análise estatística dos mesmos.
15
Para a realização da análise estatística dos dados no SPSS e no Excel, foram utilizadas
diferentes técnicas estatísticas, nomeadamente:

Apresentação de tabelas de Frequência, com o objectivo de descrever as características
demográficas da população entrevistada, bem como descrever a distribuição das respostas
relativamente à sua percepção do clima organizacional da empresa.

Apresentação de gráficos de barras, para representar graficamente a descrição do
comportamento das diversas variáveis em análise.

Apresentação de tabelas de cruzamento (dupla entrada), para comparar e descrever o
comportamento de uma variável em relação a outra.

Cálculo de medidas estatísticas de tendência central e dispersão, nomeadamento a
média e o desvio padrão, como forma de caracterizar o comportamento das respostas dadas
pelos entrevistados, relativamente à sua percepção dos diversos factores avaliados.

Comparação de médias entre grupos de uma mesma variável, por forma a comparar a
percepção global do clima por categoria, dentro de cada uma das variáveis sóciodemográficas.
16
4
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
4.1
Caracterização da instituição pesquisada
O Instituto Nacional de Investigação Agronómica (INIA), foi
criado pelo Diploma Ministerial nº 41/87, de 25 de Março e é uma
instituição subordinada ao Ministério da Agricultura, dotada de
personalidade jurídica e autonomia administrativa e financeira, com sede
na cidade de Maputo.
Figura n°1.Sede do INIA
O INIA tem como missão contribuir para o aumento da produção, produtividade e
diversificação agrárias, mediante a gestão sustentável da base dos recursos naturais.
São funções específicas do INIA a realização de estudos agronómicos relativos à
inventariação e avaliação dos recursos naturais, maneio e conservação de solos e água, culturas
e mecanização agrícola, melhoramento e protecção de plantas e tecnologias de produtos
agrícolas.
Neste sentido, a investigação agronómica constitui a actividade-base do INIA e tem
como objectivos, os seguintes:

assegurar a coordenação e desenvolvimento da investigação agrícola no âmbito das
políticas e estratégias agrárias,

identificar, desenvolver e testar tecnologias agrícolas apropriadas e,

promover a divulgação e a utilização dos resultados da investigação, de forma a
contribuir para o progresso sócio-económico do país.
A Estrutura Orgânica do INIA (vide fig.2) é constituída, ao nível mais alto, por um
Director, assessorado por um Director Adjunto e um secretariado Técnico-Científico (STC) o
qual inclui trabalhadores dos restantes departamentos da instituição.
17
DIRECTOR
DIRECTOR ADJUNTO
STC
DASP
DTA
D.BOT.
DAF
Figura n°2. Organograma do INIA
A sede do INIA, localizada em Maputo, possui um quadro total de 129 trabalhadores
dos quais 127 constituem o universo da presente pesquisa, composto por pesquisadores,
técnicos superiores em administração, técnicos médios, básicos e operários, que se distribuem
em quatro departamentos, nomeadamente: Departamento de Terra e Água (DTA),
Departamento de Agricultura e Sistemas de Produção (DASP), Departamento de Botânica (D.
BOT.) e Departamento de Administração e Finanças (DAF).
4.2
Perfil da população pesquisada
Tendo em conta a análise dos dados colectados a partir da aplicação do instrumento de
pesquisa, passamos a caracterizar o perfil do universo da pesquisa:
De um total de 120 sujeitos, apenas 118 (98,3%) responderam sobre o seu género, pelo
que deste total, 64,2% são do sexo masculino e os restantes 34,2% do sexo feminino (vide
tabela n°1/gráfico n°1, Anexo II).
De 120 trabalhadores, observa-se que metade (50%) compreende idades acima dos 36
anos e, cerca de 45.8%, idades entre os 20 e os 35 anos, existindo muito poucos trabalhadores
com menos de 20 anos (vide tabela n°2/gráfico n°2, Anexo II).
18
De 117 (97,5%) trabalhadores respondentes, 65% são solteiros, 25% casados e os
restantes 7,5% dos trabalhadores integram-se em outras categorias, relativamente ao estado
civil (vide tabela n°3/gráfico n°3, Anexo II).
De um total de 116 (96,7%) trabalhadores respondentes, cerca de metade (45,8%)
apresenta um nível de formação básica, enquanto que a restante metade de trabalhadores
apresenta níveis de formação média (23%) e superior (20%), existindo ainda cerca de 15% de
trabalhadores sem qualquer formação (vide tabela n°4/gráfico n°4, Anexo II).
De 106 (88,3%) trabalhadores respondentes, mais de metade (50,8%) recebe um salário
até 2 milhões de meticais, enquanto que a restante metade de trabalhadores recebe salários
entre os 2 e os 5 milhões (20,8%) e entre os 5 e os 10 milhões (15%), existindo escasso número
de trabalhadores (1,7%) com um salário acima de 10 milhões de meticais, equivalente a $US
500 (vide tabela n°5/gráfico n°5, Anexo II).
De 118 (98,3%) trabalhadores respondentes, verifica-se que cerca de metade (45,7%)
está na organização há mais de 10 anos e muito poucos trabalhadores (15%) possuem um
tempo de trabalho até 2 anos na instituição (vide tabela n°6/gráfico n°6, Anexo II).
Relativamente à distribuição dos trabalhadores pelos diversos departamentos da
instituição, pode-se observar que, de um total de 116 (96,7) trabalhadores que responderam a
esta questão, o departamento com mais pessoal é o DAF (28,3%), seguindo-se os DTA e o
D.BOT., com percentagem igual de trabalhadores (26,7%) e, finalmente, o DASP com 15%
dos trabalhadores (vide tabela n°7/gráfico n°7, Anexo II).
De 112 (93,3%) trabalhadores respondentes, 51,7% fazem parte do quadro de pessoal da
instituição e os restantes 41,7% estão fora do quadro de pessoal (vide tabela n°8/gráfico n°8,
Anexo II).
19
Pode-se ainda verificar que, do universo da pesquisa, em geral, existem mais
trabalhadores do sexo masculino com formação superior do que o sexo oposto, também porque
é maior a percentagem de trabalhadores do sexo masculino. No entanto, curiosamente,
observa-se
que
existem
menos
trabalhadores
do
sexo
feminino
sem
formação
comparativamente aos trabalhadores do sexo masculino (vide tabelas n°9 A e B /gráfico n°9,
Anexo II).
Também existem diferenças nos salários dos trabalhadores de ambos os sexos, uma vez
que há mais homens a ganhar salários mais elevados do que mulheres. Por exemplo, não existe
nenhum trabalhador do sexo feminino a receber um salário acima de 10 milhões, situação que
já não se verifica relativamente ao sexo oposto (vide tabelas n°10 A e B /gráfico n°10, Anexo
II).
Embora sejam os trabalhadores do sexo masculino que apresentam maior número de
anos de trabalho na instituição, esta diferença é particularmente acentuada na faixa dos 2 a 5
anos de trabalho. No entanto, verifica-se que é maior o número de trabalhadores do sexo
feminino com 2 anos de trabalho na empresa, comparando com os trabalhadores do sexo
oposto (vide tabelas n°11 A e B / gráfico n°11, Anexo II).
Em todos os departamentos da instituição é predominante a percentagem de
trabalhadores do sexo masculino, excluindo o DASP, onde existem mais mulheres do que
homens (vide tabelas n°12 A e B / gráfico n°12, Anexo II).
Observa-se também que a percentagem de trabalhadores de ambos os sexos, que
pertencem ao quadro de pessoal da instituição, é maior do que a percentagem de trabalhadores
que não fazem parte do quadro de pessoal (vide tabelas n°13 A e B /gráfico n°13, Anexo II).
Cruzando as variáveis “Idade” e “Nível de Formação” verifica-se que todos os
trabalhadores com menos de 20 anos possuem formação básica; os trabalhadores que se situam
entre a faixa dos 20 e 35 anos possuem, na sua maioria, formação básica; dos trabalhadores que
20
se situam na faixa dos 36 e 45 anos, poucos não têm formação; e, finalmente, dos trabalhadores
com idade superior a 46 anos, poucos possuem formação média e superior, comparativamente
às faixas etárias que vão dos 20 aos 45 anos (vide tabelas n°14 A e B /gráfico n°14, Anexo II).
Dos dados obtidos, é possível afirmar que os salários mais elevados, acima de 10 milhões
de meticais, são auferidos pelos trabalhadores com idade mais avançada (acima de 46 anos) e o
salário até 2 milhões de meticais é auferido pela maioria dos trabalhadores com menos de 20
anos de idade (vide tabelas n°15 A e B /gráfico n°15, Anexo II).
Pode-se, ainda, observar que o DASP é o único departamento que não possue
trabalhadores com menos de 20 anos de idade. Em contrapartida, o DAF constitui o
departamento com o maior número de trabalhadores com idade acima de 46 anos. Contudo,
verifica-se que, de forma geral, todos os departamentos possuem um número equilibrado de
trabalhadores que, em média, compreendem as faixas etárias de 20 a 35 anos e 36 a 45 anos
(vide tabelas n°16 A e B /gráfico n°16, Anexo II).
Em geral, tanto os trabalhadores que pertencem ao quadro de pessoal da instituição,
quanto os que não pertencem, compreendem todas as faixas etárias, no entanto, verifica-se que
os trabalhadores que compreendem a faixa etária dos 20 a 35 anos não pertencem, na sua
maioria, ao quadro de pessoal fixo da instituição, ao contrário das restantes faixas etárias que
apresentam um número equilibrado de trabalhadores pertencentes e não pertencentes ao quadro
fixo de pessoal (vide tabelas n°17 A e B /gráfico n°17, Anexo II).
Cruzando as variáveis “Nível de Formação” e “Tempo de Trabalho”, pode-se verificar
que os trabalhadores com menos de 2 anos e mais de 10 anos de trabalho na instituição
possuem, em maior percentagem, um nível de formação superior, comparando com os
trabalhadores que se situam nas faixas dos 2 a 5 anos e dos 5 a 10 anos de trabalho (vide
tabelas n°18 A e B /gráfico n°18, Anexo II).
Os trabalhadores sem formação e a grande maioria dos trabalhadores com formação de
nível básico auferem um salário até 2 milhões de meticais e somente os trabalhadores com um
21
nível de formação superior auferem salários entre 5 a 10 milhões, sendo muito poucos os com
um salário acima de 10 milhões (vide tabelas n°19 A e B /gráfico n°19, Anexo II).
O DTA constitui o único departamento da instituição que não possui trablhadores sem
qualquer formação, comparando com os restantes, ao mesmo tempo que é o departamento com
maior número de trabalhadores com níveis de formação básico, médio e superior (vide tabelas
n°20 A e B /gráfico n°20, Anexo II).
A percentagem de trabalhadores que não pertencem ao quadro fixo de pessoal da
instituição é menor para todos os níveis de formação (sem formação, básica, média e superior)
talvez pelo facto de estes serem em menor número, relativamente aos trabalhadores que
pertencem ao quadro fixo de pessoal (vide tabelas n°21 A e B /gráfico n°21, Anexo II).
4.3
A Percepção do Clima Organizacional no INIA
A medida do clima organizacional estrutura-se numa concepção multifactorial. Cada
um desses factores foi estruturado para medir o constructo na sua extensão ou particularidades.
Tais factores envolvem a agregação de avaliações (questões) feitas pelos trabalhadores do
INIA, de diferentes aspectos relacionados com o seu ambiente organizacional.
Desta forma, a descrição da percepção do clima organizacional no INIA pode ser feita a
partir de dois níveis de análise: o primeiro, a nível global, fornecendo informações sobre como
o conjunto de trabalhadores se posiciona frente à organização como um todo e o segundo nível
envolve a análise por factor, fornecendo informações sobre como os trabalhadores se
posicionam frente a cada um dos 10 factores, no contexto organizacional.
Os 10 factores são avaliados numa escala que varia de 1 (avaliação mais negativa) a 5
(avaliação mais positiva) pontos, tendo sido atribuídos, para cada um dos pontos da escala,
uma avaliação qualitativa, para facilitar a interpretação da avaliação quantitativa,
nomeadamente: 1= Mau, 2= Medíocre, 3=Suficiente, 4=Bom, 5=Muito Bom. A média poderá
22
variar em alguns pontos, devido à ausência de respostas a algumas questões, conforme
mencionado anteriormente.
De acordo com os dados obtidos, observa-se que os trabalhadores do INIA possuem
uma percepção média global do clima organizacional (2,77), que oscila entre o Medíocre e o
Suficiente, constituindo, portanto, uma avaliação mais negativa do que positiva (vide gráfico n°
14, Anexo II).
Olhando para as médias obtidas por cada factor (vide gráfico n° 22 / tabela n°22, Anexo
II), observa-se que os factores mais criticamente avaliados (abaixo da média) foram:
“Remuneração” (1,87), seguido de “Condições de Trabalho” (2,32), “Suporte Organizacional”
(2,54), “Plano de Carreira” (2,60) e “Comunicação” (2,61). Por outro lado, os factores melhor
avaliados (acima da média) foram: “Comprometimento Afectivo” (3,44), seguido de
“Treinamento” (3,23), “Trabalho em Equipe” (3,17), “Comprometimento Normativo” (3,09) e
“Liderança” (2,83).
Analisando
o
comportamento
das
respostas
relativas
ao
factor
“Suporte
Organizacional” (vide tabelas n°22 e 23, Anexo II), pode-se constatar que o itens mais
criticamente avaliados foram, nomeadamente: a preocupação da organização pelo bem-estar
dos trabalhadores (com uma média de 2,21, inferior à média do factor que é de 2,54) e o apoio
que os trabalhadores têm da organização (com uma média de 2,34, inferior à média do factor
que é de 2,54).
Quanto ao comportamento das respostas relativas ao factor “Condições de Trabalho”
(vide tabelas n°22 e 24, Anexo II), verifica-se que o item mais criticamente avaliado pelos
trabalhadores foi o que se relaciona com as condições físicas do trabalho (com uma média de
2,26, inferior à média do factor que é de 2,31).
Analisando o comportamento das respostas relativas ao factor “Liderança” (vide tabelas
n°22 e 25, Anexo II), observa-se que os itens mais criticamente avaliados pelos trabalhadores
foram, nomeadamente: a oportunidade dos trabalhadores participarem na tomada de decisão,
relativamente ao seu trabalho (com uma média de 2,40, inferior à média do factor que é de
23
2,82) e de obter feedback sobre o seu desempenho no trabalho (com uma média de 2,50,
inferior à média do factor que é de 2,82).
Para o factor “Trabalho em Equipe”, os itens mais criticamente avaliados pela
população pesquisada foram, nomeadamente (vide tabelas n°22 e 26, Anexo II): o respeito
existente no departamento (com uma média de 3,06, inferior à média do factor que é de 3,16) e
a confiança entre colegas de departamento (com uma média de 3,13, inferior à média do factor
que é de 3,16).
Relativamente ao factor “Comunicação” (vide tabelas n°22 e 27, Anexo II), observa-se
que os itens mais criticamente avaliados pela população pesquisada foram, nomeadamente: o
conhecimento das metas da organização por parte dos trabalhadores (com uma média de 2,50,
inferior à média do factor que é de 3,61) e comunicação, claras das normas da organização
(com uma média de 2,56, inferior à média do factor que é de 3,61).
Analisando o comportamento das respostas relativas ao factor “Plano de Carreira” (vide
tabelas n°22 e 28, Anexo II), observa-se que os itens mais criticamente avaliados foram,
nomeadamente: sistema de promoção justo (com uma média de 2,08, inferior à média do factor
que é de 2,60), boas oportunidades de carreira na organização (com uma média de 2,33,
inferior à média do factor que é de 2,60) e oportunidades reais de progresso profissional (com
uma média de 2,43, inferior à média do factor que é de 2,60).
Relativamente ao factor “Remuneração”, verifica-se que os itens mais criticamente
avaliados foram, nomeadamente (vide tabelas n°22 e 29, Anexo II): salário pago pela
organização, em função do nível de formação escolar, encontra-se acima da média paga por
outras organizações (com uma média de 1,66, inferior à média do factor que é de 1,87) e
salário justo, em função do trabalho que realiza (com uma média de 1,69, inferior à média do
factor que é de 1,87).
Quanto ao comportamento das respostas do factor “Treinamento” (vide tabelas n°22 e
30, Anexo II), verifica-se que os itens mais criticamente avaliados pelos pesquisados foram,
nomeadamente: oportunidades reais de participação em actividades de treinamento (com uma
média de 2,50, inferior à média do factor que é de 3,23); oportunidades de expressar novas
24
ideias ou maneiras de executar tarefas (com uma média de 2,81, inferior à média do factor que
é de 3,23); os programas de treinamento desenvolvem o potencial humano do funcionário (com
uma média de 3,0, inferior à média do factor que é de 3,23); os programas de treinamento
desenvolvem o potencial técnico do funcionário e o objectivo principal dos programas de
treinamento da organização é reforçar a motivação dos funcionários (ambos com uma média de
3,01, inferior à média do factor que é de 3,23, embora este último item com uma maior
dispersão de respostas).
Analisando o comportamento das respostas relativas ao factor “Comprometimento
Normativo” (vide tabelas n°22 e 31, Anexo II), observa-se que os itens mais criticamente
avaliados foram, nomeadamente: “eu devo muito à organização” (com uma média de 2,66,
inferior à média do factor que é de 3,09) e sentimentos de culpa se deixasse a organização
agora (com uma média de 2,96, inferior à média do factor que é de 3,09).
Quanto ao comportamento das respostas relativas ao último factor, que é o
“Comprometimento Afectivo”, os itens mais criticamente avaliados pela população da pesquisa
foram, nomeadamnete (vide tabelas n°22 e 32, Anexo II):
sentimento emocional de
envolvimento com a organização (com uma média de 3,13, inferior à média do factor que é de
3,44) e sentir-se como uma pessoa da casa na organização (com uma média de 3,28, inferior à
média do factor que é de 3,44).
4.4
Influência das variáveis sócio-demográficas na percepção do clima organizacional
no INIA
A partir do cruzamento das variáveis sócio-demográficas com a média global da percepção do
clima organizacional junto à população pesquisada foi possível obter os seguintes resultados:

Não existem grandes diferenças entre as médias da percepção do clima organizacional
para o grupo de trabalhadores de sexo masculino e feminino (vide tabelas n°33 A e B,
Anexo II).
25

Os trabalhadores com menos de 20 anos apresentam uma percepção mais negativa do
clima organizacional, em relação aos trabalhadores com mais de 46 anos de idade (vide
tabelas n°34 A e B, Anexo II).

Os trabalhadores solteiros fazem uma apreciação mais negativa do clima
organizacional, em relação aos trabalhadores casados (vide tabelas n°35 A e B, Anexo
II).

O nível de formação parece não ter grande influência na percepção do clima
organizacional, uma vez que as médias para os diferentes grupos de trabalhadores são
muito próximas (vide tabelas n°36 A e B, Anexo II).

Os trabalhadores que recebem um salário mensal abaixo de 2 milhões de meticais
apresentam uma avaliação mais negativa do clima organizacional em relação aos
trabalhadores que possuem um salário acima dos 2 milhões (vide tabelas n°37 A e B,
Anexo II).

O tempo de trabalho na organização parece também imfluenciar a percepção do clima
organizacional, pois verifica-se que, por um lado, os trabalhadores que estão entre os 2
e os 5 anos a trabalhar na organização fazem uma avaliação mais negativa do clima, em
comparação com os trabalhadores com mais de 5 anos de trabalho, enquanto que, por
outro lado, os trabalhadores com menos de 2 anos de trabalho fazem uma apreciação
mais positiva do clima da organização, comparando com os restantes grupos (vide
tabelas n°38 A e B, Anexo II).

Os trabalhadores que pertencem aos departamentos DTA e D.BOT. também fazem uma
avaliação mais negativa do clima da organização, em comparação com os trabalhadores
dos departamentos DASP e DAF (vide tabelas n°39 A e B, Anexo II).
26

O facto de pertencer ou não ao quadro de pessoal fixo da organização parece também
não ter grande influência sobre a percepção do clima da organização (vide tabelas n°40
A e B, Anexo II).
4.5
Mapeamento das características organizacionais mais importantes para os
trabalhadores do INIA
A última questão do questionário utilizado na presente pesquisa tinha como objectivo
mapear 5 de 10 características organizacionais mais importantes para os trabalhadores da
instituição.
Assim, conforme os dados obtidos (vide gráfico n°23, Anexo II), verifica-se que as cinco
características que os trabalhadores da instituição apontaram como mais importantes, se
pudessem escolher outra organização para trabalhadorem, foram (por ordem de importância),
nomeadamente:
1° Lugar – A que oferecesse um melhor salário (18,3%)
2° Lugar – A que oferecesse melhores condições de estabilidade de emprego (17,5%)
3° Lugar – A que oferecesse Planos de Saúde mais adequados (11,7%)
4° Lugar – A que oferecesse melhores condições de segurança (15%)
5° Lugar – A que oferecesse um sistema de promoção mais justo (20%)
27
5
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
A realização do presente trabalho resultou num diagnóstico do Clima Organizacional do
INIA, mostrando o nível de motivação e satisfação dos seus colaboradores para com a
organização. Através dele, foi feito o mapeamento do ambiente interno da instituição, por
forma a detectar os principais focos de problemas existentes. Frente aos dados obtidos,
propomos que a instituição desenhe um Plano de Acção de Melhoria, contemplando os
resultados encontrados.
A pesquisa do Clima Organizacional fez um levantamento de opiniões que caracterizam a
representação da realidade organizacional, relatando o que as pessoas acreditam estar a
vivenciar no momento. Com este trabalho, tornaram-se claras as percepções dos colaboradores
com relação aos factores e itens que apresentam distorções indesejáveis e afectam
negativamente o nível de satisfação das pessoas, no contexto do trabalho. A partir daí, os
integrantes da instituição criaram um parecer sobre a situação actual no INIA, visando levantar
os problemas que merecem correcções.
Os resultados obtidos com a presente pesquisa permitem-nos concluir que a percepção
global média dos trabalhadores do INIA, relativamente ao clima organizacional, oscila entre o
medíocre e o suficiente, constituindo, desta forma, uma avaliação desfavorável do clima que se
vivência na instituição. Analisando os factores estudados, podemos concluir que foram
revelados os pontos fortes e fracos no ambiente de trabalho, com base na própria avaliação dos
seus colaboradores.
Observando de modo geral, considerando a média dos factores, de um total de 10
factores, 5 foram avaliados como suficientes, portanto, mais positivamente, nomeadamente:
Comprometimento Afectivo, Treinamento, Trabalho em Equipe, Comprometimento Normativo
e Liderança e os restantes 5 factores foram avaliados negativamente, com uma classificação
que oscila entre o mau e o medíocre, nomeadamente: Remuneração, Condições de Trabalho,
Suporte Organizacional, Comunicação e Plano de Carreira.
28
Os factores que tiveram uma avaliação superior à média global merecem, contudo, serem
avaliados criticamente pela instituição, de forma a favorecer novas formas de gestão dos
pontos críticos, uma vez que os resultados nos permitem concluir que:

quanto ao Trabalho em Equipe, os trabalhadores percepcionam a falta de respeito e de
confiança entre os colegas do mesmo departamento;

quanto à Liderança, os trabalhadores sentem não ter oportunidade de participarem na
tomada de decisão, relativamente ao seu trabalho e de obter feedback sobre o seu
desempenho no trabalho;

quanto ao Treinamento, prevalece um sentimento de que os programas de treinamento
não visam reforçar a motivação dos funcionários, bem como desenvolver o seu
potencial técnico e humano, para além de sentirem que não possuem oportunidades
reais de neles participar e oportunidades de expressar novas ideias ou maneiras de
executar tarefas;

quanto ao Comprometimento Normativo, os trabalhadores sentem que não devem
muito à instituição e que, portanto, não teriam sentimentos de culpa se deixassem a
instituição no momento;

quanto ao Comprometimento Afectivo, a percepção dos trabalhadores é de que existe
um fraco sentimento emocional de envolvimento com a organização e que não se
sentem como pessoas da casa na instituição.
Analisando os factores criticamente avaliados, concluímos que estes carecem de
medidas de emergência, coerentes com a estratégia da instituição, uma vez que os resultados
mostram que:

quanto à Remuneração, os trabalhadores acham que o salário que recebem não é
adequado para o trabalho que realizam e fica aquém da média dos salários de outras
instituições, em função do seu nível de formação escolar;

quanto ao Suporte Organizacional, os trabalhadores não se sentem apoiados pela
organização e não sentem que esta se preocupa com o seu bem-estar;
29

quanto às Condições de Trabalho, os trabalhadores não sentem possuir condições
físicas para a realização do seu trabalho;

quanto à Comunicação, prevalece um fraco conhecimento das metas da instituição por
parte dos trabalhadores e uma fraca comunicação clara das normas da instituição;

quanto ao Plano de Carreira, os trabalhadores percepcionam fracas oportunidades de
carreira e progressão profissionais, para além de classificarem como injusto o sistema
de promoção existente na instituição.
Os trabalhadores do INIA apontaram as cinco características organizacionais por eles
mais valorizadas, por ordem de importância, nomeadamente: salário, condições de estabilidade
de emprego, planos de saúde adequados, condições de segurança e um sistema de promoção
justo, características estas que são coerentes com a sua percepção dos factores do clima
organizacional que integram estes aspectos e que carecem de uma atenção especial por parte do
INIA, como estratégia de retenção de pessoal.
Através da pesquisa conclui-se, também, que a idade, o estado civíl, o tempo de trabalho
na instituição, o salário e o departamento constituem variáveis sócio-demográficas que influem
na percepção global do clima organizacional do INIA.
Os dados da presente pesquisa indicam que a instituição deve trabalhar, não somente os
níveis
pessoal
e
interpessoal,
mas
também
conseguir
que
os
princípios
sejam
institucionalizados na missão, estrutura e nos sistemas da organização, de forma que o trabalho
em equipe, envolvendo chefes e subordinados, seja altamente valorizado por todos.
Em função da variável tempo, sugere-se ao INIA a aferição periódica do seu “clima”,
pois, dependendo de como este se apresenta, o trabalho pode ficar prejudicado, as relações
interpessoais comprometidas e os resultados da organização aquém das expectativas. Por outro
lado, a avaliação periódica do clima na instituição possibilitará que a mesma possa avaliar as
mudanças trazidas com a implementação do Plano de Acção de Melhoria aqui proposto,
conhecendo os focos dos problemas e reavaliando, continuamente, as suas acções de melhoria.
30
Os resultados da presente pesquisa devem ser divulgados, para que todos os
colaboradores envolvidos conheçam o seu conteúdo e entendam que a sua opinião resultou em
dados concretos que servirão como base para a melhoria contínua do sistema de gestão da
instituição e que serão transformados em benefícios capazes de reestruturar o clima de toda a
organização e criar um ambiente favorável ao trabalho, possibilitando e incentivando a
criatividade humana e tornando as pessoas motivadas e comprometidas com as aspirações da
organização.
Neste contexto, a presente pesquisa deve ser entendida como algo positivo, tanto para o
INIA, que poderá traçar os seus planos e metas com base em dados concretos, quanto para os
seus colaboradores que, vendo as suas opiniões levadas a sério, terão oportunidades de mostrar
o seu potencial, realizando o seu trabalho com um maior comprometimento, ajudando, assim, a
redesenhar o clima do ambiente de trabalho.
Por outro lado, o INIA deverá estar consciente que as insatisfações dos seus
colaboradores – “clientes internos” – precisam de ser atendidas, para que a instituição possa
garantir a qualidade dos seus serviços e a própria qualidade de vida dos seus colaboradores.
31
REFERÊNCIAS
BUENO, Hamilton. Pesquisa de Clima Organizacional: mais que técnica, um acto de
coragem. Disponível em: http://www.hamiltonbueno.com.br/artigos/rh_04.shtml,
Acesso em: 26 jun. 2003.
CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional. São Paulo: Atlas,1996.
GIL, António Carlos. Como elaborar projectos de pesquisa. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1996.
KOYS, D. J.; DECOTIIS, T. A. Inductive measures of Psychological Climate. Human
Relations, vol.44, n3, 265-285, 1991.
LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do Trabalho
Científico. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2001.
NERI,
A. Clima organizacional e o Vírus Emocional. Disponível
http://www.senioridade.com.br/artigosclima.htm , Acesso em: 9 jun. 2003.
em:
NEVES, José Gonçalves das. Clima organizacional, Cultura Organizacional e Gestão de
Recursos Humanos. Lisboa: RH, 2000.
OLIVEIRA, Marco A. Pesquisas de clima interno das empresas: o caso dos
desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, 1995.
RICHARDSON, R. J. e Colaboradores. Pesquisa Social – Métodos e Técnicas. 3.ed.
(rev. e amp.). São Paulo: Atlas, 1999.
RIBEIRO, José Luís P. Investigação e avaliação em psicologia e saúde. 1.ed. Lisboa:
Climepsi, 1999.
32
SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico, 21.ed. (rev. e ampl. de
acordo com a ABNT). São Paulo: Cortez, 2002.
TACHIZAWA, Takesky. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. 1.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.
33
ANEXO 1 – Questionário de Pesquisa
QUESTIONÁRIO
Com esta pesquisa pretendemos fazer o levantamento da percepção das pessoas sobre o que significa, para
cada uma delas, trabalhar nesta organização e entender melhor as relações que se estabelecem no seu espaço
de trabalho. As informações são confidenciais e você não será identificado. Gostaríamos de contar com a sua
colaboração!
1ª PARTE
Assinale com um “X” os espaços abaixo de acordo com a sua situação.
SEXO:
IDADE:
ESTADO CIVIL:
FORMAÇÃO:
1. ( ) Feminino
2. ( ) Masculino
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
1.
2.
3.
SALÁRIO MENSAL (MZM):
1.
2.
3.
4.
(
(
(
(
) Até 2 milhões
) De 2 a 5 milhões
) De 5 a 10 milhões
) Acima de 10 milhões
(
(
(
(
) Menos de 20 anos
) De 20 a 35 anos
) De 36 a 45 anos
) Acima de 46 anos
TEMPO DE TRABALHO NA
ORGANIZAÇÃO:
1.
2.
3.
4.
5.
(
(
(
(
(
( ) Solteiro
( ) Casado
( ) Outro
DEPARTAMENTO DA
ORGANIZAÇÃO ONDE
TRABALHA:
) Até 2 anos
) De 2 a 5 anos
) De 5 a 10 anos
) De 10 a 20 anos
) Mais de 20 anos
1.
2.
3.
4.
(
(
(
(
) DTA
) DASP
) D. BOT.
) DAF
( ) Básica
( ) Média
( ) Superior
QUADRO DE PESSOAL:
1.
2.
( ) Dentro do Quadro
( ) Fora do Quadro
2ª PARTE
Avalie o seu grau de concordância com as questões abaixo, assinalando com um “círculo” à volta do número que
corresponde à sua opção, utilizando a seguinte escala de avaliação:
1= Discordo Totalmente; 2= Discordo; 3= Indiferente; 4=Concordo; 5= Concordo Totalmente
(lembre-se que 1 corresponde a uma avaliação mais negativa e 5 a uma avaliação mais positiva)
N°
QUESTÃO
1 Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira a esta organização.
Os programas de treinamento da organização preparam realmente o profissional para desempenhar as
2 actividades do cargo que ocupa.
3 Eu acredito nas minhas possibilidades de alcançar cargos de nível mais elevado nesta organização.
4 O objectivo principal do treinamento desta organização é reforçar a motivação dos funcionários.
1
1
1
1
AVALIACAO
2 3 4 5
2
2
2
3
3
3
34
4
4
4
5
5
5
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
Eu considero o meu salário justo em relação ao trabalho que realizo na organização.
A organização merece a minha lealdade.
No processo de admissão, a organização informa de maneira realista as condições de trabalho e de
carreira na organização.
O relacionamento pessoal entre as chefias é bom.
Os meus superiores costumam informar-me sobre o meu desempenho no trabalho.
Na organização existe um sistema justo de promoções.
Eu não sinto uma forte integração na organização.
No meu departamento, as pessoas trabalham bem em equipe, cooperando com os colegas.
Tenho liberdade para decidir como fazer o meu trabalho.
A avaliação do desempenho revela a minha real produtividade.
Eu considero o meu salário adequado se comparado ao de outros funcionários da organização de nível
escolar equivalente ao meu.
O meu chefe informa-me de maneira clara e precisa sobre uma tarefa que deve ser executada de modo
diferente.
Eu não me sinto emocionalmente envolvido com a organização.
Na situação actual, trabalhar nesta organização é, na realidade, um desejo pessoal.
Os funcionários competentes são promovidos na organização.
A avaliação do desempenho na organização contribui para orientar a minha carreira.
O treinamento prepara o indivíduo para adaptar-se à organização.
O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos na organização melhora as minhas condições de
trabalho.
O meu salário, se comparado ao de outras pessoas com formação escolar equivalente à minha, está
acima da média paga por outras organizaçãos.
Tenho tido oportunidade de participar das decisões que se referem ao meu trabalho.
As condições físicas do meu trabalho (material, móveis, salas, ruídos, temperatura, etc.) são adequadas.
O meu chefe estimula o meu desenvolvimento profissional.
Os programas de treinamento da organização têm procurado desenvolver o potencial técnico do
funcionário.
Os programas de treinamento da organização têm procurado desenvolver o potencial humano do
funcionário (habilidade de comunicação, integração, etc.).
Eu não me sinto como uma pessoa da casa nesta organização.
O plano de carreira da organização oferece-me oportunidades reais de progresso profissional.
Há muito respeito no meu departamento de trabalho.
O meu salário, levando em conta as actividades desenvolvidas no meu cargo, está acima da média paga
por outras organizaçãos.
Eu devo muito a esta organização.
As normas da organização são comunicadas de forma clara a todos os funcionários.
Se eu já não tivesse dado tanto de mim à organização, poderia considerar a opção de trabalhar em outro
lugar.
Eu realmente sinto os problemas da organização como se fossem meus.
O processo de recrutamento e selecção adoptado pela organização tem capacidade para seleccionar
profissionais adequados para a organização.
A organização reconhece o trabalho que faço.
O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos pela organização melhora a minha produtividade.
Eu acho motivadora a política de oferecer oportunidades de participar em cursos do meu interesse de
acordo com a minha avaliação de desempenho.
A organização preocupa-se com a segurança no trabalho.
Eu conheço as metas da organização.
A organização oferece-me boas oportunidades de carreira.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
1
2
3
4
5
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
1
2
3
4
5
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
1
2
3
4
5
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
35
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
Eu só posso executar as minhas tarefas se estiver bem capacitado.
A minha chefia reconhece o trabalho que faço.
Estou satisfeito com o tratamento que recebo dos meus supervisores.
Na organização eu tenho tido oportunidades reais de participar em actividades de treinamento.
A organização tem um intenso significado pessoal para mim.
Tenho um bom relacionamento com o meu chefe.
O treinamento prepara o indivíduo para inovar e mudar a organização.
Tenho muitas oportunidades de expressar novas ideias ou novas maneiras de executar tarefas.
No meu departamento existe confiança entre os colegas.
Sinto que não seria correcto deixar a organização agora, mesmo que isso constituísse vantagem para
mim.
As actividades de treinamento são necessárias para o pleno desenvolvimento das minhas funções.
Quem participa de treinamentos e cursos oferecidos pela organização tem maiores possibilidades de
crescer na organização.
A forma como as pessoas são avaliadas na organização é justa.
Ficaria com sentimentos de culpa se deixasse a organização agora.
Considero a minha chefia justa.
Sinto-me apoiado pela organização.
A organização preocupa-se com o meu bem-estar.
A organização toma providências para resolver dificuldades inerentes ao desempenho eficaz.
A organização cumpre as suas promessas.
A minha organização valoriza novas ideias.
A organização dinamiza e moderniza processos de trabalho.
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
3ª PARTE
Das dez (10) características abaixo, enumere as cinco (5) que você julgaria mais importantes, se pudesse hoje
escolher outra organização para trabalhar (Enumere de 1 a 5 as características sendo que 1 significa a
característica mais importante e assim sucessivamente).
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
A que oferecesse melhores oportunidades de inovação.
A que tivesse melhores planos de aposentadoria.
A que oferecesse melhores condições de estabilidade de emprego.
A que oferecesse melhores condições de realização profissional.
A que pagasse um salário melhor.
A que oferecesse mais oportunidades de treinamento.
A que tivesse planos de saúde mais adequados.
A que tivesse um bom conceito no país.
A que oferecesse melhores condições de segurança.
A que oferecesse um sistema de promoção mais justo.
POR FAVOR, AO TERMINAR O PREENCHIMENTO DESTE QUESTIONÁRIO,
VERIFIQUE SE NÃO DEIXOU NENHUMA QUESTÃO EM BRANCO.
Mais uma vez, agradecemos a sua colaboração!
36
ANEXO 2 – Tabelas e Gráficos
Sexo
Valid
Missing
Total
Feminino
Masculino
Total
Sy stem
Frequency
41
77
118
2
120
Percent
34.2
64.2
98.3
1.7
100.0
Valid Percent
34.7
65.3
100.0
Cumulat iv e
Percent
34.7
100.0
Tabela n°1 - Caracterização da população por Sexo
Gráfico 1 - Caracterização da população por S exo
Sexo
Feminino
Masculino
34,2%
64,2%
37
Idade
Valid
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
Total
Frequency
5
55
36
24
120
Percent
4.2
45.8
30.0
20.0
100.0
Cumulat iv e
Percent
4.2
50.0
80.0
100.0
Valid Percent
4.2
45.8
30.0
20.0
100.0
Tabela n° 2 - Caracterização da população por Idade
Gráfico 2 - Caracterização da população por Idade
4,17%
Idade
Me nos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
20,00%
45,83%
30,00%
38
Estado Civil
Valid
Missing
Total
Solteiro
Casado
Outro
Total
Sy stem
Frequency
78
30
9
117
3
120
Percent
65.0
25.0
7.5
97.5
2.5
100.0
Valid Percent
66.7
25.6
7.7
100.0
Cumulat iv e
Percent
66.7
92.3
100.0
Tabela n°3 - Caracterização da população por Estado Civil
Gráfico 3 - Caracterização da população por Estado Civil
Estado C ivil
Solteiro
Casado
Outro
7,5%
25%
65%
39
Formação
Valid
Missing
Total
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Total
Sy stem
Frequency
18
55
23
20
116
4
120
Percent
15.0
45.8
19.2
16.7
96.7
3.3
100.0
Valid Percent
15.5
47.4
19.8
17.2
100.0
Cumulat iv e
Percent
15.5
62.9
82.8
100.0
Tabela n°4 - Caracterização da população por Nível de Formação
Gráfico 4 - Caracterização da população por Nível de Formação
For mação
Sem Form ação
Básica
Média
16,7%
15%
Superior
19,2%
45,8%
40
Salário Mensal (MZM)
Valid
Missing
Total
At é 2 milhões
De 2 a 5 milhões
De 5 a 10 milhões
Acima de 10 milhões
Total
Sy stem
Frequency
61
25
18
2
106
14
120
Percent
50.8
20.8
15.0
1.7
88.3
11.7
100.0
Valid Percent
57.5
23.6
17.0
1.9
100.0
Cumulat iv e
Percent
57.5
81.1
98.1
100.0
Tabela n°5 - Caracterização da população por Níveís salariais
Gráfico 5 - Caracterização da população por Nível S alarial
Sal ári o Mensal (MZM)
Até 2 milhões
De 2 a 5 milhõe s
De 5 a 10 m ilhões
1,7%
Acima de 10 milhõe s
15%
20,8%
50,8%
41
Tempo de Trabalho na Organização
Valid
Missing
Total
At é 2 anos
De 2 a 5 anos
De 5 a 10 anos
De 10 a 20 anos
Mais de 20 anos
Total
Sy stem
Frequency
18
23
21
33
23
118
2
120
Percent
15.0
19.2
17.5
27.5
19.2
98.3
1.7
100.0
Valid Percent
15.3
19.5
17.8
28.0
19.5
100.0
Cumulat iv e
Percent
15.3
34.7
52.5
80.5
100.0
Tabela n°6 - Caracterização da população por Tempo de Trabalho na organização
Gráfico 6 - Caracterização da população por Tempo de Trabalho na Organização
Tempo de Trabalh o
Até 2 anos
De 2 a 5 anos
19,2%
De 5 a 10 a nos
De 10 a 20 anos
15%
Ma is de 20 anos
19,2%
27,5%
17,5%
42
Departamento da Organização onde Trabalha
Valid
Missing
Total
DTA
DASP
D. BOT.
DAF
Total
Sy stem
Frequency
32
18
32
34
116
4
120
Percent
26.7
15.0
26.7
28.3
96.7
3.3
100.0
Valid Percent
27.6
15.5
27.6
29.3
100.0
Cumulat iv e
Percent
27.6
43.1
70.7
100.0
Tabela n°7 - Caracterização da população por Departamento
Gráfico 7 - Caracterização da população por Departamento
Departamento
DTA
DASP
D. BOT.
DAF
28,3%
26,7%
26,7%
15%
43
Quadro de Pessoal
Valid
Missing
Total
Dentro do Quadro
Fora do Quadro
Total
Sy stem
Frequency
62
50
112
8
120
Percent
51.7
41.7
93.3
6.7
100.0
Valid Percent
55.4
44.6
100.0
Cumulat iv e
Percent
55.4
100.0
Tabela n°8 - Caracterização da população por Quadro de Pessoal
Gráfico 8- Caracterização da população por Quadro de Pessoal
Q u adro de P essoal
Dentro do Quadro
Fora do Qua dro
41,7%
51,7%
44
Case Processing Summary
Cases
Valid
Sexo * Formação
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
114
95.0%
6
5.0%
120
100.0%
Tabela n°9A - Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação
Sexo * Formação Crosstabul ation
Formação
Sexo
Feminino
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Masculino
Total
Sem
Formação
5
4.4%
12
10.5%
17
14.9%
Básica
18
15.8%
37
32.5%
55
48.2%
Média
11
9.6%
12
10.5%
23
20.2%
Superior
4
3.5%
15
13.2%
19
16.7%
Total
38
33.3%
76
66.7%
114
100.0%
Tabela n°9B - Caracterização da população por Sexo vs Nível de Formação
Gráfico 9 - Caracterização da população por Sexo
vs Formação
40
Formação
Sem
Formação
Count
30
Básica
Média
Superior
20
10
0
Feminino
Masculino
Sexo
45
Cases
Valid
Sexo * Salário
Mensal (MZM)
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
104
86.7%
16
13.3%
120
100.0%
Tabela n°10A - Caracterização da população por Sexo vs Nível salarial
Sexo * Salári o Mensal (MZM) Crosstabulation
Sexo
Feminino
Masculino
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
At é 2 milhões
22
21.2%
38
36.5%
60
57.7%
De 2 a 5
De 5 a 10
milhões
milhões
9
4
8.7%
3.8%
16
13
15.4%
12.5%
25
17
24.0%
16.3%
Acima de 10
milhões
0
.0%
2
1.9%
2
1.9%
Total
35
33.7%
69
66.3%
104
100.0%
Tabela n°10B - Caracterização da população por Sexo vs Nível salarial
Gráfico 10 - Caracterização da população por Sexo vs Salário
40
Salário Mensal
(MZM)
Até 2 milhões
De 2 a 5 milhões
Count
30
De 5 a 10 milhões
20
10
0
Feminino
Masculino
Sexo
46
Valid
N
Sexo * Tempo de
Trabalho na Organização
Percent
116
96.7%
N
Cases
Missing
Percent
4
Total
N
3.3%
Percent
120
100.0%
Tabela n°11A - Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização
Sexo * Tempo de Trabal ho na Organização Crosstabulation
Sexo
Feminino
Masculino
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
At é 2 anos
10
8.6%
8
6.9%
18
15.5%
De 5 a 10
De 10 a
De 2 a 5 anos
anos
20 anos
2
6
13
1.7%
5.2%
11.2%
21
14
19
18.1%
12.1%
16.4%
23
20
32
19.8%
17.2%
27.6%
Mais de
20 anos
10
8.6%
13
11.2%
23
19.8%
Total
41
35.3%
75
64.7%
116
100.0%
Tabela n°11B - Caracterização da população por Sexo vs Tempo de Trabalho na organização
Gráfico 11 - Caracterização da população por Sexo vs Tempo
de Trabalho na Organização
25
Tempo de Trabalho
Até 2 anos
De 2 a 5 anos
20
De 5 a 10 anos
De 10 a 20 anos
Count
Mais de 20 anos
15
10
5
0
Feminino
Masculino
Sexo
47
Valid
N
Sexo * Departamento
da Organização onde
Trabalha
Percent
114
95.0%
N
Cases
Missing
Percent
6
Total
N
5.0%
Percent
120
100.0%
Tabela n°12A - Caracterização da população por Sexo vs Departamento
Sexo * Departamento da Organi zação onde Trabalha Crosstabul ation
Sexo
Feminino
Masculino
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
DTA
DASP
D. BOT.
DAF
7
12
9
12
6.1%
10.5%
7.9%
10.5%
25
6
21
22
21.9%
5.3%
18.4%
19.3%
32
18
30
34
28.1%
15.8%
26.3%
29.8%
Total
40
35.1%
74
64.9%
114
100.0%
Tabela n°12B - Caracterização da população por Sexo vs Departamento
Gráfico 12 - Caracterização da população por Sexo vs
Departamento
25
Departamento
DTA
DASP
20
D. BOT.
Count
DAF
15
10
5
0
Feminino
Masculino
Sexo
48
Valid
N
Sexo * Quadro
de Pessoal
Percent
111
92.5%
N
Cases
Missing
Percent
9
Total
N
7.5%
Percent
120
100.0%
Tabela n°13A - Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal
Sexo * Quadro de Pessoal Crosstabulation
Sexo
Feminino
Masculino
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Quadro de Pessoal
Dentro do
Fora do
Quadro
Quadro
22
18
19.8%
16.2%
40
31
36.0%
27.9%
62
49
55.9%
44.1%
Total
40
36.0%
71
64.0%
111
100.0%
Tabela n°13B - Caracterização da população por Sexo vs Quadro de Pessoal
Gráfico 13 - Caracterização da população por Sexo vs Quadro
de Pessoal
40
Quadro de Pessoal
Dentro do Quadro
Fora do Quadro
Count
30
20
10
0
Feminino
Masculino
Sexo
49
Valid
N
Idade * Formação
116
Percent
96.7%
N
Cases
Missing
Percent
4
3.3%
Total
N
120
Percent
100.0%
Tabela n°14A - Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação
Idade * Formação Crosstabulation
Formação
Idade
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Sem
Formação
0
.0%
7
6.0%
4
3.4%
7
6.0%
18
15.5%
Básica
5
4.3%
27
23.3%
12
10.3%
11
9.5%
55
47.4%
Média
0
.0%
12
10.3%
10
8.6%
1
.9%
23
19.8%
Superior
0
.0%
8
6.9%
9
7.8%
3
2.6%
20
17.2%
Total
5
4.3%
54
46.6%
35
30.2%
22
19.0%
116
100.0%
Tabela n°14B - Caracterização da população por Idade vs Nível de Formação
Gráfico 14 - Caracterização da população por Idade vs Formação
30
Formação
Sem Formação
Básica
25
Média
Superior
Count
20
15
10
5
0
Menos de 20
anos
De 20 a 35 anos De 36 a 45 anos
Acima de 46
anos
Idade
50
Valid
N
Idade * Salário
Mensal (MZM)
Percent
106
N
88.3%
Cases
Missing
Percent
14
Total
N
11.7%
Percent
120
100.0%
Tabela n°15A - Caracterização da população por Idade vs Nível salarial
Idade * Salári o Mensal (MZM) Crosstabulation
Idade
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Até 2 milhões
3
2.8%
31
29.2%
18
17.0%
9
8.5%
61
57.5%
De 2 a 5
De 5 a 10
milhões
milhões
1
0
.9%
.0%
9
8
8.5%
7.5%
7
9
6.6%
8.5%
8
1
7.5%
.9%
25
18
23.6%
17.0%
Acima de 10
milhões
0
.0%
0
.0%
0
.0%
2
1.9%
2
1.9%
Total
4
3.8%
48
45.3%
34
32.1%
20
18.9%
106
100.0%
Tabela n°15B - Caracterização da população por Idade vs Nível salarial
Gráfico 15 - Caracterização da população por Idade vs Salário
Até 2 milhões
De 2 a 5 milhões
30
De 5 a 10 milhões
Count
20
10
0
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos Acima de 46 anos
Idade
51
Valid
N
Idade * Departamento
Trabalha
Percent
116
96.7%
N
Cases
Missing
Percent
4
Total
N
3.3%
Percent
120
100.0%
Tabela n°16A - Caracterização da população por Idade vs Departamento
Idade * Departamento da Organização onde Trabalha Crosstabulation
Idade
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
DTA
DASP
D. BOT.
DAF
2
0
2
1
1.7%
.0%
1.7%
.9%
15
10
14
14
12.9%
8.6%
12.1%
12.1%
11
6
10
8
9.5%
5.2%
8.6%
6.9%
4
2
6
11
3.4%
1.7%
5.2%
9.5%
32
18
32
34
27.6%
15.5%
27.6%
29.3%
Total
5
4.3%
53
45.7%
35
30.2%
23
19.8%
116
100.0%
Tabela n°16B - Caracterização da população por Idade vs Departamento
Gráfico 16 - Caracterização da população por Idade vs Departamento
Idade
15
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
Count
12
9
6
3
0
DTA
DASP
D. BOT.
DAF
Departamento da Organização
52
Cases
Missing
Percent
Valid
N
Idade * Quadro
de Pessoal
Percent
112
N
93.3%
8
Total
N
6.7%
Percent
120
100.0%
Tabela n°17A - Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal
Idade * Quadro de Pessoal Crosstabul ation
Idade
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Quadro de Pessoal
Dentro do
Fora do
Quadro
Quadro
3
2
2.7%
1.8%
16
36
14.3%
32.1%
25
7
22.3%
6.3%
18
5
16.1%
4.5%
62
50
55.4%
44.6%
Total
5
4.5%
52
46.4%
32
28.6%
23
20.5%
112
100.0%
Tabela n°17B - Caracterização da população por Idade vs Quadro de Pessoal
Gráfico 17 - Caracterização da população por Idade vs Quadro
de Pessoal
40
Quadro de Pessoal
Dentro do Quadro
Fora do Quadro
Count
30
20
10
0
Menos de 20
anos
De 20 a 35
anos
De 36 a 45
anos
Acima de 46
anos
Idade
53
Valid
N
Formação * Tempo de
Percent
114
N
95.0%
Cases
Missing
Percent
6
Total
N
5.0%
Percent
120
100.0%
Tabela n°18A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho
Formação * Tempo de Trabalho na Organização Crosstabulation
Formação
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Até 2 anos
1
.9%
7
6.1%
5
4.4%
5
4.4%
18
15.8%
De 5 a 10
De 10 a
De 2 a 5 anos
anos
20 anos
3
5
5
2.6%
4.4%
4.4%
15
9
10
13.2%
7.9%
8.8%
2
3
10
1.8%
2.6%
8.8%
3
4
5
2.6%
3.5%
4.4%
23
21
30
20.2%
18.4%
26.3%
Mais de
20 anos
4
3.5%
13
11.4%
2
1.8%
3
2.6%
22
19.3%
Total
18
15.8%
54
47.4%
22
19.3%
20
17.5%
114
100.0%
Tabela n°18B - Caracterização da população por Nível de Formação vs Tempo de Trabalho
Gráfico 18 - Caracterização da população por Nível de Formação vs
Tempo de Trabalho
Tempo de Trabalho
15
Até 2 anos
De 2 a 5 anos
De 5 a 10 anos
12
De 10 a 20 anos
Count
Mais de 20 anos
9
6
3
0
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Formação
54
Cases
Missing
N
Percent
Valid
N
Formação * Salário
Mensal (MZM)
Percent
103
85.8%
17
Total
N
14.2%
Percent
120
100.0%
Tabela n°19A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário
Formação * Salário Mensal (MZM) Crosstabulation
Formação
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Até 2 milhões
18
17.5%
35
34.0%
6
5.8%
0
.0%
59
57.3%
De 2 a 5
De 5 a 10
milhões
milhões
0
0
.0%
.0%
7
0
6.8%
.0%
17
0
16.5%
.0%
0
18
.0%
17.5%
24
18
23.3%
17.5%
Acima de 10
milhões
0
.0%
0
.0%
0
.0%
2
1.9%
2
1.9%
Total
18
17.5%
42
40.8%
23
22.3%
20
19.4%
103
100.0%
Tabela n°19B - Caracterização da população por Nível de Formação vs Salário
vs Salário
40
Salário Mensal
(MZM)
Até 2 milhões
Count
30
De 2 a 5 milhões
De 5 a 10 milhões
Acima de 10
milhões
20
10
0
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Formação
55
Valid
N
Formação *
Departamento
da Organização
onde Trabalha
Percent
112
N
93.3%
Cases
Missing
Percent
8
6.7%
Total
N
Percent
120
100.0%
Tabela n°20A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento
Formação * Departamento da Organização onde Trabal ha Crosstabulati on
Formação
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
DTA
DASP
D. BOT.
DAF
0
3
10
5
.0%
2.7%
8.9%
4.5%
14
5
14
20
12.5%
4.5%
12.5%
17.9%
10
4
4
4
8.9%
3.6%
3.6%
3.6%
8
5
2
4
7.1%
4.5%
1.8%
3.6%
32
17
30
33
28.6%
15.2%
26.8%
29.5%
Total
18
16.1%
53
47.3%
22
19.6%
19
17.0%
112
100.0%
Tabela n°20A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Departamento
Gráfico 20 - Caracterização da população por Nível de
Formação vs Departamento
20
Departamento
DTA
DASP
D. BOT.
Count
15
DAF
10
5
0
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Formação
56
Valid
N
Formação *
Quadro de Pessoal
Percent
109
Cases
Missing
N
Percent
90.8%
11
Total
N
9.2%
Percent
120
100.0%
Tabela n°21A - Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal
Formação * Quadro de Pessoal Crosstabulation
Form ação
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Quadro de Pessoal
Dentro do
Fora do
Quadro
Quadro
10
7
9.2%
6.4%
29
24
26.6%
22.0%
12
11
11.0%
10.1%
9
7
8.3%
6.4%
60
49
55.0%
45.0%
Total
17
15.6%
53
48.6%
23
21.1%
16
14.7%
109
100.0%
Tabela n°21B - Caracterização da população por Nível de Formação vs Quadro de Pessoal
vs Quadro de Pessoal
30
Quadro de Pessoal
Dentro do Quadro
Fora do Quadro
25
Count
20
15
10
5
0
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Formação
57
Gráfico 22 - Percepção média global e por factor do Clima
Organizacional
2,77
Percepcao Global do Clima
3,44
Comprometimento Afectivo
3,09
Comprometimento Normativo
3,23
Treinamento
1,87
Remuneração
2,60
Plano de Carreira
2,61
Comunicação
3,17
Trabalho em Equipe
2,83
Liderança
2,32
2,54
Suporte Organizacional
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
Descriptive Statistics
N
Suport e Organizacional
Liderança
Trabalho em Equipe
Comunicação
Plano de Carreira
Remuneração
Treinamento
Comprometimento
Normativ o
Comprometimento
Af ectiv o
Valid N (listwise)
120
119
120
120
120
120
119
120
Minimum
1,00
1,00
1,10
1,00
1,00
1,00
1,00
1,17
Maximum
5,00
5,00
4,60
5,00
5,00
4,89
4,00
4,64
Mean
St d. Dev iation
2,5421
,87192
2,3151
1,01861
2,8258
,71232
3,1681
1,09291
2,6111
,93768
2,6021
,74834
1,8725
,79937
3,2317
,73074
120
1,00
4,57
3,0931
,71898
120
1,67
5,00
3,4447
,59727
118
Tabela n°22 - Caracterização da percepção do Clima Organizacional por Factor
58
N
O processo de recrutamento e selecção adoptado pela organização tem
capacidade para seleccionar prof issionais adequados para a organização.
Sinto-me apoiado pela organização.
A organização preocupa-se com o meu bem-estar.
A organização toma prov idências para resolv er dif iculdades inerentes ao
desempenho ef icaz.
A organização cumpre as suas promessas.
A minha organização v aloriza nov as ideias.
A organização dinamiza e moderniza processos de t rabalho.
Valid N (list wise)
Mean
Std. Dev iat ion
114
2,78
1,173
115
116
2,34
2,21
1,206
1,138
113
2,57
1,274
116
115
118
100
2,43
2,71
2,75
1,196
1,190
1,235
Tabela n°23 - Médias por item do factor “Suporte Organizacional”
N
As condições f í sicas do meu trabalho (material, móv eis,
salas, ruídos, temperatura, etc.) são adequadas.
A organização preocupa-se com a segurança no
trabalho.
Valid N (list wise)
Mean
Std. Dev iat ion
113
2,26
1,315
115
2,32
1,189
109
Tabela n°24 - Médias por item do factor “Condições de Trabalho”
N
O relacionament o pessoal entre as chef ias é bom.
Os meus superiores costumam inf ormar-se sobre o meu desempenho no
trabalho.
Tenho liberdade para decidir como f azer o meu trabalho.
Tenho tido oportunidade de participar das decisões que se ref erem ao
meu trabalho.
O meu chef e estimula o meu desenv olv imento pessoal.
A minha chef ia reconhece o trabalho que f aço.
Estou sat isf eito com o trat amento que recebo dos meus superv isores.
Tenho um bom relacionamento com o meu chef e.
Considero a minha chef ia justa.
Valid N (listwise)
115
Mean
St d. Dev iation
2,77
1,193
116
2,50
1,295
117
2,61
1,245
114
2,40
1,302
117
111
116
116
117
96
2,52
3,08
2,72
3,49
2,97
1,222
1,215
1,163
1,289
1,192
Tabela n°25 - Médias por item do factor “Liderança”
59
N
No meu departamento, as pessoas trabalham bem em
equipe, cooperando com os colegas.
Há muito respeito no meu departamento de t rabalho.
No meu departamento existe conf iança entre os colegas.
Valid N (list wise)
Mean
Std. Dev iat ion
115
3,31
1,391
113
120
110
3,06
3,13
1,277
1,382
Tabela n°26 - Médias por item do factor “Trabalho em Equipe”
N
No processo de admissão, a organização inf orma de
maneira realista as condições de t rabalho e de carreira
na organização.
As normas da organização são comunicadas de f orma
clara a todos os f uncionários.
Eu conheço as metas da organização.
Valid N (list wise)
Mean
Std. Dev iat ion
117
2,76
1,394
116
2,56
1,204
112
108
2,50
1,193
Tabela n°27 - Médias por item do factor “Comunicação”
N
Eu acredito nas minhas possibilidades de alcançar cargos de nív el
mais elev ado nesta organização.
Na organização existe um sistema justo de promoções.
A av aliação do desempenho rev ela a minha real produtiv idade.
Os f uncionários competentes são promov idos na organização.
A av aliação do desempenho na organização cont ribui para orient ar a
minha carreira.
O plano de carreira da organização of erece-me oportunidades reais
de progresso prof issional.
A organização reconhece o trabalho que f aço.
A organização of erece-me boas oportunidades de carreira.
A f orma como as pessoas são av aliadas na organização é just a.
Valid N (listwise)
Mean
St d. Dev iation
110
3,38
1,204
112
117
113
2,08
2,85
2,35
1,140
1,385
1,245
114
2,71
1,308
111
2,43
1,211
115
113
116
92
2,77
2,33
2,52
1,353
1,176
1,219
Tabela n°28 - Médias por item do factor “Plano de Carreira”
60
N
Eu considero o meu salário justo em relação ao trabalho que
realizo na organização.
Eu considero o meu salário adequado se comparado ao de outros
f uncionários da organização de nív el escolar equiv alente ao meu.
O meu salário, se comparado ao de out ras pessoas com f ormação
escolar equiv alente à minha, está acima da média paga por out ras
organizações.
O meu salário, lev ando em conta as activ idades desenv olv idas no
meu cargo, est á acima da média paga por outras organizações.
Valid N (listwise)
Mean
St d. Dev iation
114
1,69
1,014
118
2,23
1,304
113
1,66
1,040
118
1,82
1,018
110
Tabela n°29 - Médias por item do factor “Remuneração”
N
Os programas de treinamento da organização preparam realmente o prof issional
para desempenhar as activ idades do cargo que ocupa.
O object iv o principal do treinamento dest a organização é ref orçar a motiv ação dos
f uncionários.
O treinamento prepara o indiv íduo para adapt ar-se à organização.
O que tenho aprendido nos treinamentos of erecidos na organização melhora as
minhas condições de t rabalho.
Os programas de treinamento da organização têm procurado desenv olv er o
potencial técnico do f uncionário.
Os programas de treinamento da organização têm procurado desenv olv er o
potencial humano do f uncionário (habilidade de comunicação, integração, etc.).
O que tenho aprendido nos treinamentos of erecidos pela organização melhora a
minha produtiv idade.
Eu acho mot iv adora a política de of erecer oportunidades de participar em cursos do
meu interesse de acordo com a minha av aliação de desempenho.
Eu só posso executar as minhas taref as se estiv er bem capacitado.
Na organização eu tenho tido oportunidades reais de participar em activ idades de
treinamento.
O treinamento prepara o indiv íduo para inov ar e mudar a organização.
Tenho muitas oportunidades de expressar nov as ideias ou nov as maneiras de
executar taref as.
As act iv idades de t reinamento são necessárias para o pleno desenv olv imento das
minhas f unções.
Quem participa de treinamentos e cursos of erecidos pela organização t em maiores
possibilidades de crescer na organização.
Valid N (listwise)
Mean
St d. Dev iation
114
3,09
1,354
116
3,01
1,268
112
3,47
1,215
115
3,12
1,409
117
3,01
1,207
116
3,00
1,127
110
3,25
1,267
117
3,65
1,379
113
3,53
1,303
113
2,50
1,317
114
3,45
1,619
118
2,81
1,287
118
4,02
1,169
118
3,53
1,331
87
Tabela n°30 - Médias por item do factor “Treinamento”
61
N
Eu seria muito f eliz se dedicasse o resto da minha carreira a esta
organização.
Na situação actual, trabalhar nesta organização é, na realidade, um
desejo pessoal.
Eu dev o muito a esta organização.
Se eu já não t iv esse dado tanto de mim à organização, poderia
considerar a opção de trabalhar em outro lugar.
A organização tem um intenso signif icado para mim.
Sinto que não seria correct o deixar a organização agora, mesmo que
isso constituísse v antagem para mim.
Ficaria com sentimentos de culpa se deixasse a organização agora.
Valid N (listwise)
Mean
St d. Dev iation
118
3,42
1,249
116
3,52
1,254
110
2,66
1,236
116
3,33
1,214
114
3,15
1,162
118
3,36
1,264
113
97
2,96
1,326
Tabela n°31 - Médias por item do factor “Comprometimento Normativo”
N
A organização merece a minha lealdade.
Eu não sinto uma f orte integração na
organização.
Eu não me sint o emocionalmente env olv ido
com a organização.
Eu não me sint o como uma pessoa da casa
nesta organização.
Eu realmente sinto os problemas da
organização como se f ossem meus.
Valid N (listwise)
116
Mean
St d. Dev iation
3,59
1,216
111
4,03
,814
112
3,13
1,267
110
3,28
1,342
118
3,31
1,166
94
Tabela n°32 - Médias por item do factor “Comprometimento Afectivo”
Nota: As médias dos itens negativos já se encontram recodificadas, portanto os itens devem ser
lidos como se não existisse o “não”.
62
Included
N
Percent
Percepcao Global
do Clima * Sexo
118
98,3%
Cases
Excluded
N
Percent
2
Total
N
1,7%
Percent
120
100,0%
Tabela n°33A - Percepção Global do Clima Organizacional por Sexo
Report
Sexo
Feminino
Masculino
Total
Mean
Std. Dev iation
2,7977
,55534
2,7842
,53000
2,7889
,53660
Tabela n°33B - Percepção Global do Clima Organizacional por Sexo
N
Percepcao Global
do Clima * Idade
Included
Percent
120
100,0%
Cases
Excluded
N
Percent
0
Total
N
,0%
Percent
120
100,0%
Tabela n°34A - Percepção Global do Clima Organizacional por Idade
Report
Idade
Menos de 20 anos
De 20 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Acima de 46 anos
Total
Mean
St d. Dev iation
2,5407
,64442
2,7169
,56065
2,8432
,57508
2,8403
,45734
2,7721
,54810
Tabela n°34B - Percepção Global do Clima Organizacional por Idade
63
Cases
Excluded
N
Percent
Included
N
Percent
Percepcao Global do
Clima * Estado Civ il
117
97,5%
3
Total
N
2,5%
Percent
120
100,0%
Tabela n°35A - Percepção Global do Clima Organizacional por Estado Civil
Report
Est ado Civ il
Solteiro
Casado
Outro
Total
Mean
St d. Dev iation
2,7159
,54683
2,9485
,57333
2,7904
,37320
2,7813
,54807
Tabela n°35B - Percepção Global do Clima Organizacional por Estado Civil
N
Percepcao Global do
Clima * Formação
Cases
Excluded
N
Percent
Included
Percent
116
96,7%
4
Total
N
3,3%
Percent
120
100,0%
Tabela n°36A - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível de Formação
Report
Formação
Sem Formação
Básica
Média
Superior
Total
Mean
St d. Dev iation
2,7919
,53843
2,7493
,57526
2,7862
,50450
2,7928
,60768
2,7707
,55531
Tabela n°36B - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível de Formação
64
N
Percepcao Global
do Clima * Salário
Mensal (MZM)
Cases
Excluded
N
Percent
Included
Percent
106
88,3%
14
Total
N
11,7%
Percent
120
100,0%
Tabela n°37A - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível salarial
Report
At é 2 milhões
De 2 a 5 milhões
De 5 a 10 milhões
Total
Mean
St d. Dev iation
2,6866
,55850
2,8364
,41735
2,7891
,63737
2,8260
,32824
2,7419
,53784
Tabela n°37B - Percepção Global do Clima Organizacional por Nível salarial
Included
N
Percent
Percepcao Global do
Clima * Tempo de
118
98,3%
Cases
Excluded
N
Percent
2
1,7%
Total
N
Percent
120
100,0%
Tabela n°38A - Percepção Global do Clima Organizacional por Tempo de Trabalho na organização
65
Report
Tempo de Trabalho
Mean
Std. Dev iat ion
na
Organização
Até 2 anos
2,8636
,66528
De 2 a 5 anos
2,6943
,59938
De 5 a 10 anos
2,7981
,48020
De 10 a 20 anos
2,7437
,57308
Mais de 20 anos
2,7687
,43214
Total
2,7669
,54683
Tabela n°38B - Percepção Global do Clima Organizacional por Tempo de
Trabalho na organização
N
Percepcao Global do
Clima * Departamento
Trabalha
Included
Percent
116
Cases
Excluded
N
Percent
96,7%
4
3,3%
Total
N
Percent
120
100,0%
Tabela n°39A - Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento
Report
Departamento
Mean
St d. Dev iation
da Organização
DTA
2,6259
,46690
onde
DASPTrabalha
2,9051
,47171
D. BOT.
2,7078
,50912
DAF
2,8986
,66885
Total
2,7717
,55182
Tabela n°39B - Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento
66
Cases
Excluded
N
Percent
Included
N
Percent
Percepcao Global
do Clima * Quadro
de Pessoal
112
93,3%
8
6,7%
Total
N
Percent
120
100,0%
Tabela n°40A - Percepção Global do Clima Organizacional por Quadro de Pessoal
Report
Quadro de Pessoal
Dentro do Quadro
Fora do Quadro
Total
Mean
St d. Dev iation
2,7716
,54592
2,7977
,55184
2,7833
,54625
Tabela n°40B - Percepção Global do Clima Organizacional por Departamento
Gráfico 23 - Caraterísticas organizacionais mais
importantes para os trabalhadores do INIA
20
15
5 Sistema de promoção
mais justo
4 Melhores condições de
segurança
11,7
3 Planos de saúde mais
adequados
17,5
18,3
2 Melhores condições de
estabilidade de emprego
1 Melhor salário
0
5
10
15
20
Percentagem
67

relatório pesquisa do clima organizacional

Transcrição

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