Checkliste Ordentliche Kuendigung

Checkliste zum Thema:
Ordentliche Kündigung
Angaben zur Person
Nachname
Vorname
Alter
Betriebszugehörigkeit
Familienstand
Kinder (Zahl und Alter)
Wirtschaftliche Lage der Familie
Sonstiges
1.
Anhörungsverfahren
Eingang des Anhörungsschreibens bzw. der Anhörungsmitteilung:
Ablauf der Wochenfrist:
Angegebene Kündigungsfrist korrekt?
Kündigungsbegründung
(verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung)
Bei betriebsbedingter Kündigung: Angaben zur „sozialen Auswahl“
Ist Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß?
2.
Anhaltspunkte für „Bedenken“
Besteht für den Betroffenen ein besonderer gesetzlicher
Kündigungsschutz? (Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit,
Schwerbehinderter (bzw. Gleichgestellter), Wehrpflichtiger,
Zivildienstleistender, Auszubildender, (Ersatz-)Mitglied des Betriebsrats,
Mitglied der JAV, Wahlbewerber, Mitglied des Wahlvorstands,
Vertrauensperson der Schwerbehinderten, Umweltschutzbeauftragter)
Besteht für den Betroffenen ein besonderer Kündigungsschutz nach einem
Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung?
Besteht für den Betroffenen ein besonderer arbeitsvertraglicher
Kündigungsschutz?
Kommt für den Betroffenen Antrag auf Anerkennung als
Schwerbehinderter/Gleichgestellter in Betracht? (Wenn ja, sollte noch
innerhalb der laufenden Wochenfrist der Antrag gestellt werden!)
Ist die angegebene Kündigungsbegründung zutreffend?
Welche Zeugen können Aussagen zum angegebenen Kündigungsgrund
machen?
Ist der Betroffene in der Vergangenheit abgemahnt worden?
Waren die in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe berechtigt?
Welche Umstände entlasten den Betroffenen?
Welche Folgen hat die beabsichtigte Kündigung
für den Betroffenen und seine Familie?
Sind Alternativen zur Kündigung möglich?
(Abmahnung, Versetzung, Umschulung, Fortbildung, Änderungskündigung)
3.
Anhaltspunkte für einen „Widerspruch“
Hat der Arbeitgeber eine korrekte „Sozialauswahl“ vorgenommen
(§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG, § 1 Abs. 3 und 4 KSchG)?
Verstößt die geplante Kündigung gegen eine „Auswahlrichtlinie“
(§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG)?
Besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an einem anderen
Arbeitsplatz (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG)?
Besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach
einer Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme
(§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG)?
Besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung unter geänderten
Vertragsbedingungen? Hat der Betroffene sein Einverständnis mit der
Vertragsänderung erklärt (§ 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG)?
4.
Was ist zu tun, wenn die Kündigung trotz „Bedenken“ oder
„Widerspruch“ des Betriebsrats ausgesprochen wird?
Hinweis auf die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben.
Weitervermittlung des Betroffenen an den Rechtsschutz der zuständigen
Gewerkschaft bzw. bei Nichtmitgliedschaft an die Rechtsantragsstelle des
Arbeitsgerichts bzw. an einen Rechtsanwalt (auf Gebührenansprüche des
Rechtsanwalts hinweisen).
Hinweis auf die 3-Wochen-Frist zur Einreichung der
Kündigungsschutzklage.
Hinweis auf die Möglichkeit, nach § 3 KSchG „Einspruch“ beim Betriebsrat
einzulegen.
Hinweis auf die Möglichkeit, auf der Grundlage des „Widerspruchs“ des
Betriebsrats Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG zu verlangen.
Hinweis auf Unterstützung des Betroffenen durch den Betriebsrat bei der
Geltendmachung und Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs
nach § 102 Abs. 5 BetrVG.
Prüfen, ob der Betriebsrat selbst eine auf § 23 Abs. 3 BetrVG gestützte
einstweilige Verfügung mit dem Ziel „Durchsetzung des
Weiterbeschäftigungsanspruchs“ beim Arbeitsgericht beantragt.
Hinweis darauf, dass Anspruch auf Wiedereinstellung besteht, wenn der
Kündigungsgrund noch während der Kündigungsfrist wegfällt.
5.
Bemerkungen zu Verlauf und Ergebnis des
Kündigungsschutzprozesses
6.
Sonstige Hinweise an den Betroffenen
(Rest-)Ansprüche auf Lohn/Gehalt, Urlaubsabgeltung, Abfindung aus
Sozialplan oder Nachteilsausgleich, Weihnachtsgeld usw. innerhalb
etwaiger tariflicher Verfallfristen geltend machen; etwaige Ansprüche auf
betriebliche Altersversorgung klären.
Keine Ausgleichsquittung unterschreiben!
Nur Empfang der Arbeitspapiere bescheinigen.
Anspruch auf qualifiziertes Zeugnis (Leistung und Führung) geltend machen
für den Fall, dass Kündigung wirksam wird. Ggf. das Zeugnis von einem
Rechtsanwalt prüfen lassen.