plano de carreiras, cargos e salários

Transcrição

RESOLUÇÃO Nº 605/14
PLANO DE CARREIRAS, CARGOS E SALÁRIOS
PLANO DE CARREIRAS,
CARGOS E SALÁRIOS
Outubro/2014
SUMÁRIO COMPLETO
1 – APRESENTAÇÃO_________________________________________________________ 3
2 – GLOSSÁRIO _____________________________________________________________ 5
3 - CONCLUSÕES e SUGESTÕES ______________________________________________ 6
4 - INSTRUÇÕES OPERACIONAIS (NORMAS) DE FUNCIONAMENTO DO PLANO DE
CARREIRAS, CARGOS E SALÁRIOS DO CFF ___________________________________ 8
5. CRITÉRIOS PARA ADMISSÕES E PROGRESSÕES NAS FAIXAS __________________ 17
6. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE FUNÇÕES E NÍVEIS DE CARGOS ________________ 22
7. PROCESSO DE ELABORAÇÃO DA TABELA SALARIAL E PLANILHA DE CUSTOS_____34
8. RELATÓRIO DE PESQUISA SALARIAL _______________________________________ 47
9. CONSOLIDAÇÃO DOS CARGOS DE CARREIRA E NÍVEIS DESTES CARGOS________55
10. MANUAL DE FUNÇÕES DE GESTÃO ESTRATÉGICA (pasta própria).
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1 – APRESENTAÇÃO
O Plano de Carreiras, Cargos e Salários do CFF foi fruto de um esforço conjunto de construção entre
representantes da entidade e a consultoria.
Tem sido coordenado e sistematizado pelo Consultor Chefe e envolve as Coordenações e profissionais
da empresa, que participaram ativamente dos trabalhos de levantamentos e análises de funções e competências.
O PCCS é um documento que retrata com absoluta transparência e rigor técnico a valorização do trabalho.
Procurou-se em sua elaboração ter como referência as modernas teorias de Gestão Empresarial, Gestão de
Recursos Humanos e as melhores práticas do mercado, dentro de todo o respaldo legal e técnico exigidos em
trabalhos desta natureza.
Neste contexto, o Objetivo Geral do plano é a valorização do trabalho, preservando a consistência interna
e ajuste aos níveis praticados no mercado, levando em consideração o perfil de competência profissional, exigido
em cada trabalho específico do CFF.
Os Objetivos Específicos do Plano de Carreiras, Cargos e Salários são:

Melhorar os resultados organizacionais;

Remunerar o trabalho de forma clara e transparente de acordo com regras estabelecidas e com a
legislação trabalhista vigente;

Criar condições motivacionais e de melhoria da autoestima do empregado, gerando um melhor
serviço ao associado;

Explicitar oportunidades de desenvolvimento profissional e da melhoria da remuneração do
trabalho;

Estimular o autogerenciamento da Carreira Profissional;

Servir de base para o desenvolvimento de futuras políticas de recompensas alinhadas às
estratégias do CFF; e

Estabelecer diretrizes para a administração da remuneração nos diversos momentos do processo
de gestão.
É oportuno salientar que, o trabalho apresentado representa um marco na nova Gestão de Pessoas, na
medida em que consegue o uso efetivo de um método de Remuneração por Competências, aliado a toda a
tecnologia do Sistema de Avaliação de cargos por Pontos e Graus Pré-determinados. Tal tecnologia já foi
consagrada ao longo de muitos anos e traz em sua essência todo o rigor analítico, matemático e estatístico requerido
em trabalhos de tal importância para a organização.
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A implantação da Gestão por Competências, num sentido prático e objetivo, como se conseguiu com este
projeto, possibilita ao CFF prosseguir com esta moderna metodologia, desenvolvendo e implantando futuros projetos
de:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS;

TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS;

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS, etc.
Tal projeto há de servir de referência no ambiente organizacional no qual o CFF está inserido, desde que
sejam preservados seus pressupostos essenciais, e que o método aqui desenvolvido se sobreponha às práticas
antigas e a outros métodos de apoio eventualmente utilizados.
Espera-se que as Competências Específicas e os papeis funcionais, definidos nas descrições de funções
estejam e permaneçam em sintonia com as Competências Organizacionais, Missões e Objetivos do CFF e de suas
áreas integrantes. Isto permitirá ao Conselho a sua entrada na era da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS e
possibilitará a adoção mais plena da GESTÃO ESTRATÉGICA, com todas as suas vantagens e componentes de
sucesso.
Finalizando, salienta-se que competência traz em seu bojo o sentido de busca constante de resultados e
de novas qualificações, tanto por parte dos colaboradores quanto das áreas e da entidade como um todo, num
sentido amplo e esperado de eficácia organizacional.
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2 – GLOSSÁRIO

Atitude: Refere-se ao QUERER FAZER a partir do desejo, motivação e compromisso pessoal com a
consecução da Competência.

Cargo de Carreira: Um dos três cargos para os quais se abrirão concursos no CFF, podendo ser:
AUXILIAR
– ESCOLARIDADE FUNDAMENTAL, ASSISTENTE - ESCOLARIDADE MÉDIA e ANALISTAESCOLARIDADE SUPERIOR

Classe: Agrupamentos de funções avaliadas com totais de pontos próximos, que originaram os respectivos
níveis de cargos resultantes do nível de complexidade de cada um e para cada qual a tabela apresenta a
respectiva faixa salarial.

Competência: Qualidade/Capacidade para atingir cada resultado em cada responsabilidade. É a Soma de
conhecimentos + habilidades + atitudes. Conforme preconizam os melhores autores sobre o assunto,
competência tem que visar sempre objetivos, resultados esperados numa perspectiva de gestão estratégica,
para que não passe de somente um conjunto infindável e comum de fatores, requisitos e características
exigidas para provimento das funções e cargos.

Conhecimento: Consiste no SABER, enquanto um conjunto de informações formais, processadas e agregadas
de significado e valor por uma pessoa.

Curva Salarial: Demonstra a tendência estatística das médias salariais do Mercado e do CFF.

Descrição e consolidação dos Cargos Amplos: Compreende as informações sobre cada nível de cargo de
carreira, que engloba as funções avaliadas no intervalo previamente estipulado de pontos.

Função (mesmo que ocupação): Conjunto de responsabilidades, obrigações, desafios e responsabilidades
relacionadas aos trabalhos desempenhados e ao grau de escolaridade do ocupante, de acordo com o critério
adotado no CFF. Cada área tem funções específicas, exigindo muitas vezes competências específicas.

Grau: Graduação das Competências, cujas definições representam variações crescentes de exigências para
cada função ou nível de cargo de carreira.

Habilidade: Refere-se à capacidade de aplicar os conhecimentos, ou seja, de “SABER FAZER”; saber aplicar
na prática o conhecimento cognitivo.

Nível de Cargo: Conjunto de atribuições, obrigações, desafios e responsabilidades genéricas de mesma
complexidade, porém, podendo ser de naturezas diferentes. Representa o conjunto de funções, embora possa
englobar um (a) ou mais serviços/lotações específico (a)s.

Padrões: São os diferentes steps (degraus e também comumente chamados de níveis) da tabela salarial,
representados por algarismos romanos na tabela básica ajustada.

Ponto: Quantificação dos Graus das Competências, que servem de base para a construção das curvas
salariais.

Valor Ajustado por Regressão: Valores coincidentes com a média ajustada de mercado, posicionados na
respectiva Curva Salarial.
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3 - CONCLUSÕES e SUGESTÕES
Recomendamos à Direção do CFF a implantação completa do PCCS de uma só vez, embora alguns
reajustes salariais possam ser parcelados em vários meses.
É importante que o Plano de Carreiras, Cargos e Salários seja regulamentado internamente, com a
maior brevidade possível, no âmbito interno do CFF, através de resolução específica. Tal resolução deverá
revogar todos os instrumentos anteriores que regulem os assuntos sobre matéria salarial, preservando as
determinações legais de acordo com o regime de contratação em vigor.
Outra recomendação é que o CFF não permita que o movimento dos Conselhos de Saúde em prol de
mudança de regime prejudique ou adie a implantação imediata do plano ora proposto, uma vez que o mesmo
não se choca com qualquer regime.
Recomendamos também a implantação do Programa de Avaliação de Desempenho de Pessoas, o
qual servirá para completar o Plano de Carreiras, Cargos e Salários ora apresentado. Neste sentido, outubro
será o mês indicado para se iniciar o programa, pois possibilitará a definição mais coerente de metas para o
próximo período, assim como a previsão de verba para treinamentos sugeridos e aprovados, com o uso do
instrumento de avaliação.
O Programa de Avaliação de Desempenho irá possibilitar a adoção da Gestão por Competências, de
forma mais completa e eficaz, inclusive viabilizando o registro do PCCS na SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL
DO TRABALHO (SRTE). É preciso salientar que também os 50% do contingente de mão de obra que estão
acima de suas faixas na tabela normal, devido ao fato de terem mais de dez anos de casa, também sejam
contemplados com tabela própria baseado na maturidade destas pessoas, que têm o Quartil 3 como parâmetro
de mercado.
Além do exposto acima, salientamos que o MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR
COMPETÊNCIAS ABRANGENTES completa o método utilizado para a elaboração deste plano – o MRCA
(MÉTODO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES), ambos integrantes do livro
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS, de autoria do consultor coordenador deste projeto.
Adotando o sugerido, o CFF poderá servir de BENCHMARK para os CONSEHOS REGIONAIS DE
FARMÁCIA, pois já há algum tempo constata-se no meio organizacional que a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
é bandeira veementemente defendida por profissionais e gestores de várias formações acadêmicas.
Temos absoluta convicção de que o PCCS representará um instrumento muito valioso para o CFF, na
medida em que foi elaborado dentro dos critérios mais modernos existentes atualmente. Será um fator de
motivação, pois o empregado poderá vislumbrar sua progressão salarial e funcional na empresa, por até 13
(treze) anos (se não for promovido a níveis de cargos mais valorizados).
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No caso de novos empregados, cujos salários serão posicionados no degrau I (inicial) de suas faixas,
mesmo sem serem promovidos terão aumentos anuais por pelo menos 13 (treze) anos por este plano
apresentado.
A tabela em treze degraus (steps) é recomendada, pois terá uma vida útil significativa e possibilita
aumentos anuais de dois por cento, o que oferece um fator de motivação maior que o ATS.
O custo de implantação do PCCS ora proposto é R$ 45.000,50 representando 8,71 % de acréscimo
no total de salários no caso do pessoal enquadrado na tabela de 13 padrões.
O custo adicional para enquadrar no padrão mais próximo dos salários em tabela adicional, que tem
como base o 3º Quartil dos níveis de cargos é R$ 14.301,50 representando 4,59% sobre a folha total de salários.
São 50% do pessoal com mais de 10 anos de casa que, se não forem enquadrados em alguma tabela formal,
farão a SRTE (Superintendência Regional do Trabalho) recusar o registro do plano. Além disso, a Consultoria
salienta o grau de importância desse pessoal para o conselho. Considerando a implantação para os dois
efetivos, o custo total é de R$ 59.302,18 representando 7,16% sobre as folhas de salários.
Enfatizamos que o CFF poderá contar com um instrumento norteador que facilitará muito o trabalho
motivador de seus gestores, que terão condições de justificar tecnicamente as diferenças salariais porventura
questionadas. O CFF conta agora com o que há de mais moderno em termos de gestão salarial e tem condições
de mostrar o que tem a oferecer a seus colaboradores no presente e no futuro.
Estamos primordialmente apresentando um PCCS capaz de atrair, motivar e reter funcionários que
tenham competências para levar avante os eventuais planos de modernização e não se sintam atraídos por
novos concursos.
Como cada seção apresenta breves comentários específicos e como os quadros e tabelas
apresentados no corpo deste documento são autoexplicativos, não vemos necessidade de tecer aqui maiores
comentários.
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-
INSTRUÇÕES
OPERACIONAIS
(NORMAS)
DE
FUNCIONAMENTO DO PLANO DE CARREIRAS, CARGOS
E SALÁRIOS DO CFF
1. CONSIDERAÇÕES PRELIMINARES
A presente Instrução Operacional regulará os seguintes assuntos:
1.1.
Atualização das Responsabilidades e Competências das funções, bem como criação de novas
funções.
1.2. Preservação dos valores relativos das funções (pontuações médias) decorrentes dos
agrupamentos das avaliações das mesmas e dos níveis de cargos.
1.3. Adequação da estrutura de funções e níveis de cargos do CFF aos valores praticados no
mercado, buscando competitividade, através de Pesquisas Salariais periódicas.
1.4. Cuidados para que os aumentos salariais, decorrentes de enquadramentos, promoções e novas
admissões não perturbem o equilíbrio interno, tendo sempre em vista a manutenção do Plano de
Carreiras, Cargos e Salários.
1.5. Observação dos dispositivos legais e operacionais sobre a matéria salarial e as atividades do
CFF.
2. INSTRUMENTOS NORTEADORES
O PCCS do CFF reger-se-á em consonância com os seguintes documentos oficiais:
2.1. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
2.2. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
2.3. Súmulas e Prejulgados de Tribunais Superiores, que tratam das relações de trabalho aqui
reguladas.
2.4. Estatuto e Portarias que regulam a estrutura organizacional e as atividades do CFF.
2.5. Legislação sobre funcionalismo público, quando este assunto for implantado e regulamentado, o
que poderá exigir algumas adaptações.
2.6. Dispositivos normativos de controle pelos órgãos que regulam e controlam o serviço público.
3. INSTRUMENTOS OPERACIONAIS DO PLANO DE CARREIRAS, CARGOS E SALÁRIOS
3.1.
Instruções (normas) para operacionalização do PCCS.
3.2.
Quadros, Cálculos, Tabelas, Avaliações e Descrições/Consolidação dos Níveis de Cargos de
Carreira.
3.3.
Descrições de Responsabilidades e Competências.
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4. ASSUNTOS REGIDOS PELA PRESENTE INSTRUÇÃO OPERACIONAL
4.1. Implantação do Plano de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS):
4.1.1. O Plano de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS) será implantado de acordo com
cronograma estipulado pela direção do CFF.
4.1.2. O empregado deverá ser enquadrado: ou no padrão (I) inicial da faixa correspondente à
função/nível de cargo; ou quando já tiver salário superior ao padrão mínimo no padrão
cujo valor se situe logo acima de seu salário atual.
4.1.3. Os funcionários efetivos e/ou aprovados em concurso público, que ocupam cargo de
chefia terão acrescidos (e não incorporados) aos respectivos salários bases os valores,
se houver, das gratificações por exercício de funções gratificadas, Em caso de
destituições das funções gratificadas, mantêm-se os salários bases referentes aos
cargos de origem (nível médio ou superior), desde que não somem ininterruptamente 10
(dez) anos de recebimento dos adicionais de gratificação, situação que exige a
incorporação do referido valor, nos termos da CLT.
4.1.4. Os empregados só serão reclassificados de acordo com suas escolaridades,
correspondente às diferenças entre os padrões mínimos das classes de chefia e os
padrões enquadrados nos cargos de origem, após 3 (três) anos contados dos seus
respectivos ingressos.
4.2. Admissão – Instrumentos internos norteadores:
4.2.1. O Processo de Seleção deverá ser realizado em consonância com os seguintes
instrumentos:
4.2.1.a. Carreira no CFF - Critérios de Admissão e Progressão nas Faixas (Seção 5);
4.2.1.b. Tabela Salarial (Seção 6);
4.2.1.c. Perfis para admissão encontrados na Seção 10 - Competências das funções,
constantes do Manual de funções e Níveis de Cargos de Carreira (documento
ou pasta própria);
4.2.1.d. Descrições das Responsabilidades e Competências Exigidas – Contendo os
dados norteadores para a classificação do candidato em um emprego
específico.
 No campo Missão estão descritas as incumbências que o CFF espera que
o candidato cumpra ao ingressar no seu Quadro de Pessoal.
 No
campo
Responsabilidade
ou
Atividades
estão
listados
os
compromissos/atividades que o candidato assumirá ao ser contratado.
 No campo Competências está o perfil pessoal exigido, discriminando os
conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas.
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 No campo Especificações são encontrados os detalhes finais do perfil,
identificando a formação acadêmica exigida e também exigências de
registros em Conselhos Profissionais e outras informações necessárias.
4.3. Anotações Funcionais:
4.3.1. Serão mantidos nas carteiras e nos relatórios oficiais os títulos dos cargos em vigor, para
evitar descumprimento da legislação. A área de Tecnologia da Informação deverá criar
sistemas que adequem a nova estrutura de níveis de cargos e cargos de carreira, criados
pelo novo PCCS, aos antigos cargos em relatórios gerenciais e operacionais.
4.3.2. Caso haja a imperativa necessidade de constar maior especificação em algum cargo
quando dos lançamentos nos registros funcionais e carteira profissional dos novos
empregados, devido a alguma imposição normativa, a área de Recursos Humanos
poderá lançar nestes casos: o título do cargo de carreira, colocar um traço e, em seguida,
colocar o título do Nível no Cargo de Carreira introduzido pelo PCCS
e a função
específica, incluindo as funções gratificadas de chefias.
4.3.3. As nomeações de chefias e assessorias para o exercício das funções de coordenações
e subcoordenações, bem como as respectivas gratificações, que poderão ser concedidas
ou não, serão efetivadas por ato de competência exclusiva do Presidente.
4.3.4. As nomeações dos cargos comissionados de livre nomeação e exoneração serão
efetivadas por ato de competência exclusiva do Presidente.
4.4. Período de Experiência:
O CFF deverá adotar o instrumento de Avaliação de Desempenho para também avaliar os empregados
recém-admitidos, no mínimo 30 (trinta) dias antes de completar o período de experiência. Aqueles que forem
avaliados ABAIXO DO REQUERIDO (correspondendo ao abaixo do grau médio ou regular) ou com nota inferior
ao estipulado no formulário podem não ser efetivados.
4.5. Salários para Admissão de Pessoal:
4.5.1. Uma vez aprovado na seleção, o novo empregado será registrado sob o título do cargo
de carreira e será enquadrado no padrão inicial (I) da faixa salarial (classe) do nível no
cargo.
4.5.2. Caberá à área de Pessoal o enquadramento de novos empregados nos cargos, de
acordo com as responsabilidades a serem exigidas do recém-contratado e as descrições,
competências e requisitos constantes do Manual de Funções e Cargos do PCCS,
obedecidas as cláusulas do edital de concurso.
4.5.3. Somente em casos excepcionais de carências ou supervalorizações das funções ou
cargos no mercado, a área de Pessoal poderá definir em edital um salário em nível de
cargo e padrão acima do inicial. Tal procedimento ocorrerá logicamente quando a função
que o mesmo irá ocupar for isolada e houver a autorização da Direção do Conselho.
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4.6. Alterações Funcionais / Salariais:
Modalidades:
4.6.1. Alterações Salariais Coletivas, que decorrem de:
4.6.1.a. Antecipações Salariais: Com compensação futura, em âmbito geral, usandose um percentual único que incidirá sempre sobre os salários do mês anterior
e sobre os valores da tabela salarial (pouco usadas enquanto a Economia
estiver relativamente estabilizada).
4.6.1.b. Acordos ou Dissídios Coletivos: Aplicados nas datas bases da categoria,
descontando somente antecipações salariais coletivas, sendo usado um
percentual único que incidirá sempre sobre os salários do mês anterior e sobre
os valores da tabela salarial.
4.6.2. Alterações Salariais Individuais, que decorrem de:
4.6.2.a. Promoções Verticais: Ocorrem sempre quando houver alteração de
escolaridade ou se obter na última avaliação um grau mínimo positivo, sendo
promovido para o nível no cargo acima de valor relativo na estrutura de cargos
e salários, cuja implementação será por ato administrativo a ser editado no mês
subsequente ao da avaliação ou ao da entrega do certificado de conclusão de
curso.
Os aumentos salariais deverão acontecer conforme os CRITÉRIOS de
ADMISSÃO e PROGRESSÃO nas FAIXAS (seção 5) e de acordo com as
seguintes orientações:
 O empregado passará a receber o salário correspondente ao padrão I
(inicial) da faixa onde se situar o nível do cargo para o qual foi promovido.
 Como é norma, todos os funcionários candidatos deverão assinar a
avaliação em campo próprio, ao final do formulário, bem como terão um
campo para registrarem eventuais observações e/ou discordâncias.
 Como consta nos Planos de Carreiras, Cargos e Salários modernos: são
adotados os critérios de se considerar Progressão Vertical a promoção para
nível no cargo mais valorizado e Progressão Horizontal a evolução ou
mudança de salário para nível (degrau/padrão ou step) de valor mais
elevado na mesma faixa (classe) salarial definida no PCCS, sem alteração
de nível de cargo.
 A partir do mês de implementação do PCCS, as Progressões Horizontais
ocorrerão anualmente, alternando os anos de concessão em progressões
por mérito e progressões por antiguidade. As avaliações anuais de
desempenho, que servirão para subsidiar as progressões por mérito,
deverão ocorrer no mês de setembro, finalizando obrigatoriamente na
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primeira quinzena de outubro de cada exercício, sendo a evolução nas
faixas, que houverem, implantadas no mês de novembro. A referida
evolução será condicionada a existência de avaliação de desempenho, que
deverá ser entregue tempestivamente pela chefia atendendo aos prazos
aqui determinados.
 Os subcoordenadores e os coordenadores têm como parâmetro de mercado
as classes 8, 9 e 10, mas serão registrados pelos seus níveis de cargos de
origem, com o adendo que ocupam FUNÇÃO GRATIFICADA DE CHEFIA.

O valor correspondente à função gratificada é definido subtraindo o valor
em que se encontra no cargo de origem do valor da classe inicial na classe
de chefia

A soma do valor correspondente à função gratificada com o salário base
do nível no cargo de origem deve se situar na faixa ou classe 8 ou 9 ou 10,
parâmetros de mercado para estes níveis de cargo.
4.6.2.b. Enquadramentos Salariais ao Mercado: Decorrente de enquadramentos aos
valores da tabela, quando da implantação ou de eventuais revisões do Plano
de Carreiras, Cargos e Salários, havendo a devida disponibilidade
orçamentária.
4.6.2.c. Progressões horizontais por mérito ou merecimento: Ocorrerão quando o
empregado passar bianualmente para graduação superior dentro do mesmo
nível de cargo. Quando o superior imediato achar que determinado empregado
não merece progredir na sua respectiva faixa, decisão esta que terá que ser
ratificada também pelo seu superior (superior mediato do avaliando) deverá
mantê-lo por achar que deve dar-lhe uma chance, porém sem aumento por
mérito, mas cumprindo o plano de ação de melhoria de desempenhos nos
vários aspectos considerados falhos, conforme conceitos abaixo. Estas opções
deverão ser justificadas por Avaliações de Desempenho com resultados globais
abaixo ou bem abaixo do requerido, nas avaliações de desempenho com
base nos critérios da Escala Likert. É imprescindível que fiquem claros todos
os motivos que justificam os conceitos acima, bem como a formalização da
concordância do funcionário, mediante sua assinatura em campo próprio ao
final da sua AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. Vide outros detalhes nos
CRITÉRIOS DE ADMISSÃO E PROGRESSÃO NAS FAIXAS (seção 5). É
também importante salientar que o SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO, por se tratar de outro projeto específico, contempla todas as
instruções para uma correta e isenta avaliação do desempenho. Abaixo alguns
aspectos do referido programa:
Critérios Básicos de Avaliação:
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COMPETÊNCIAS E COMPROMETIMENTO
PONTUAÇÃO
A CONHECIMENTOS = Saber / teoria processados e agregados a uma pessoa. (Vide descrição do cargo)
B HABILIDADES = Saber usar o conhecimento na prática. (Vide descrição do cargo)
C ATITUDES = Posturas exigidas em cada situação. (Vide descrição do cargo)
D
COMPROMETIMENTO = Envolvimento com a organização. Aborda os fatores: ética, responsabilidade,
cumprimento das normas, assiduidade, pontualidade, dedicação e cooperação.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO TRABALHO = Capacidade de conviver com as pessoas,
E permitindo um ambiente sinérgico que prevaleça a união e a cooperação com a equipe, parceiros internos e
externos.
P O N T U A Ç Ã O:
PONTUAÇÃO FINAL
1
2
3
4
5
=
=
=
=
=
Bem abaixo do requerido
Abaixo do requerido
Conforme o requerido
Acima do requerido
Bem acima do requerido
Conforme requerido
METAS AVALIADAS
METAS PARA O PROX.PERÍODO
PONTOS FORTES
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PONTUAÇÃO
PRAZO EXECUÇÃO
PONTOS FRACOS
AÇÕES DE MELHORIA DO DESEMPENHO
CURSOS SUGERIDOS
OBSERVAÇÕES DO AVALIADO
AVALIADO(A) – Rubrica:
OBSERVAÇÕES DO AVALIADOR
AVALIADOR(A) – RUBRICA:
REVISOR(A)-RUBRICA:
4.6.2.d. Progressões horizontais por antiguidade: todos os funcionários deverão
passar bianualmente para o padrão ( degrau ou “step” ) seguinte de sua
respectiva faixa salarial, utilizando o critério de tempo de serviço.
4.6.2.e. Os ocupantes dos cargos de livre provimento e exoneração serão enquadrados
neste PCCS, pois fazem parte da tabela única apresentada. No entanto, não terão as
progressões anuais por mérito ou antiguidade como os demais funcionários do
Conselho Federal de Farmácia, tampouco exercerão quaisquer funções de
coordenação e subcoordenação.
4.7. Programa de Avaliação de Desempenho
O Programa de Avaliação de Desempenho é um projeto próprio contratado pelo CFF, que se
harmoniza com o método do novo PCCS.
A Direção do CFF adotará o Programa de Avaliação de Desempenho para completar o
Plano de Carreiras, Cargos e Salários ora apresentado e nortear a progressão horizontal
por mérito, bem como a progressão vertical (promoção), de maneira justa e imparcial.
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Tal programa irá possibilitar a adoção da Gestão por Competências, de forma mais
completa e eficaz, viabilizando a premiação daqueles que utilizarem suas competências
de forma plena.
Repetimos que O MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
ABRANGENTES completa o método utilizado para a elaboração deste plano – o MRCA
(MÉTODO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES), ambos integrantes
do livro GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS, de autoria do consultor
coordenador deste projeto.
4.8. Criação / Atualização de Funções:
4.8.1. A criação de novas funções ocorrerá por exigência da implantação de novos trabalhos e
processos ou no caso de reorganização administrativa.
4.8.2. No caso de abertura de concursos para novas admissões em funções, a área de
Recursos Humanos deverá providenciar um esboço da descrição, juntamente com a Sub
coordenação ou Coordenação da área, para facilitar o processo de seleção, além de
seguir as normas próprias estipuladas para concursos.
4.8.3. A nova função deverá ser definitivamente descrita, por meio de entrevista conduzida pela
área de RH com um ocupante desta nova função, 3 (três) meses após a efetivação.
4.8.4. No caso de alterações de conteúdos de cargos e funções existentes, caberá a
atualização ao gestor superior e a um ou mais ocupantes designados por ele, para se
procederem às atualizações e posterior comunicado à Coordenação de Administração e
de Recursos Humanos.
4.9. Criação de Novos Níveis de Carreira e de novos Cargos de Carreira:
Só deverão ocorrer quando da eventual revisão completa do Plano de Carreiras, Cargos e Salários
(PCCS).
4.9.1. As atividades genéricas descritas dos níveis nos cargos de carreira não deverão ser
usadas para processos de recrutamento e programas de treinamento. Na realidade, elas
somente servem para sintetizar o processo de agrupamento de funções em níveis de
cargos com faixas salariais específicas. Servem também para permitir o rodízio de
funcionários por funções de mesmo valor ou classe, sem precisar alterar os registros
funcionais legais, bem como para permitir evoluções salariais verticais, sem ferir a
legislação.
4.10.
Plano de Carreiras, Cargos e Salários (ATUALIZAÇÕES):
4.10.1. O PCCS do CFF foi desenvolvido pela combinação dos Sistemas de Pontos, Graus
Predeterminados e Competências.
4.10.2. O PCCS do CFF será revisto a critério da Direção. Sugerimos que o seja de 5 em 5 anos.
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4.10.3. Sempre que houver aumento coletivo (antecipações ou acordos), todos os valores da
tabela serão corrigidos integralmente pelo mesmo percentual, no mesmo mês.
4.11. Remanejamento
4.11.1. O integrante do Quadro de Pessoal poderá ser remanejado de uma área para outra,
desde que não implique em mudança de nível no cargo e cargo de carreira. O
remanejamento ocorrerá quando houver vaga e não poderá implicar em aumento de
salário ou pagamento de qualquer vantagem pecuniária extraordinária.
4.11.2. O empregado poderá ser remanejado nas seguintes situações:
4.11.2.a.
A seu pedido, com anuência da chefia imediata e coordenações envolvidas;
4.11.2.b.
Por solicitação de outra área para atender trabalho temporário; ou
4.11.2.c.
Em virtude de inadequação às atividades da sua área atual de trabalho.
4.11.3. O remanejamento a pedido do empregado dependerá da existência de vaga na área
pretendida e a concordância dos dirigentes ou responsáveis pelas áreas de exercício e
de destino.
4.11.4. O empregado designado para substituir outro ocupante de nível no cargo de maior valor
receberá como adicional temporário o valor correspondente a 50% de seu salário atual
até o limite da remuneração do substituído.
A presente INSTRUÇÃO OPERACIONAL (NORMA) entra em vigor na aprovação do Plano de
Carreiras, Cargos e Salários pelo Plenário do CFF.
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5. CRITÉRIOS PARA ADMISSÕES E PROGRESSÕES NAS FAIXAS
1. CARREIRA NO CFF – CRITÉRIOS PARA ADMISSÕES, PROGRESSÕES HORIZONTAIS E VERTICAIS
CLASSE
NÍVEL DO CARGO
DE CARREIRA
PROCEDIMENTOS
COMUNS
a
TODOS
os
CARGOS
FORMAÇÃO
MÍNIMA PARA
ADMISSÃO
OCORRÊNCIAS
ADMISSÃO
1.A admissão se dará no nível I da
faixa referente ao nível respectivo
(com exceção para AUXILIAR que
só possui um nível) do cargo de
carreira, mediante abertura de
concurso público para um dos três
cargos de carreira:
AUXILIAR-ESCOLARIDADE
FUNDAMENTAL, ASSISTENTEESCOLARIDADE MÉDIA e
ANALISTA-ESCOLARIDADE
SUPERIOR.
2.Em todas as seleções externas, o
empregado deverá ser avaliado no
mínimo CONFORME
REQUERIDO, quinze dias antes
do término do período de
experiência, para ser efetivado.
3.Será dada a preferência ao
recrutamento interno,
promovendo, em cascata,
empregados a níveis de cargos
(dentro do cargo de carreira
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PROGRESSÃO HORIZONTAL
PROGRESSÃO VERTICAL
1.Para ser promovido o empregado
deverá ser avaliado previamente,
1.A Avaliação de Desempenho
se já houver transcorrido seis
bianual por mérito será o
meses ou mais desde a última
instrumento norteador para
avaliação.
progressões horizontais na faixa
2.O resultado da avaliação na
salarial, no ano em que não vigorar função/nível de cargo atual deverá
o aumento bianual por antiguidade, ser ACIMA do REQUERIDO
(equivalente a bom ou muito bom).
quando todos deverão subir um
padrão.
2.A progressão horizontal na faixa
por mérito (mudança de nível ou
degrau ou step) se dará
bianualmente, de acordo com os
seguintes critérios específicos:
ABAIXO PROCEDIMENTOS
ESPECÍFICOS NO CASO DE
PROGRESSÕES VERTICAIS
(PROMOÇÕES):
CLASSE
NÍVEL DO CARGO
DE CARREIRA
FORMAÇÃO
MÍNIMA PARA
ADMISSÃO
OCORRÊNCIAS
ADMISSÃO
específico), que tiveram abertas
vagas acima de ASSISTENTEESCOLARIDADE MÉDIA OU
ANALISTA-ESCOLARIDADE
SUPERIOR.
1
AUXILIAR
Nível Fundamental
Completo
Idem aos procedimentos acima,
comuns a todos os níveis de cargos. comuns a todos os níveis de cargos
comuns a todos os níveis de cargos.
2
ASSISTENTE
Nível Médio Completo
Nível de início de carreira para
Assistentes
3
ASSISTENTE
PLENO
Nível Médio completo
e tendo concluído
comuns a todos os níveis de cargos
curso superior.
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1. Realização de novo concurso
público para o cargo de
Assistente-Escolaridade Média.
A progressão vertical (promoção)
poderá ocorrer se o empregado:
1.Concluir algum curso superior.
2.Não for avaliado ABAIXO OU
MUITO ABAIXO do REQUERIDO,
na Avaliação de Desempenho
referente à função pertencente ao
nível de cargo atual.
3.Houver vaga para alguma função
pertencente ao nível de cargo
ASSISTENTE PLENO, mas
somente após três anos de
casa.
1.Concluir algum curso de pós
graduação de nível superior.
CLASSE
NÍVEL DO CARGO
DE CARREIRA
FORMAÇÃO
MÍNIMA PARA
ADMISSÃO
OCORRÊNCIAS
ADMISSÃO
nível de cargo atual.
3.Houver vaga para alguma função,
ASSISTENTE SÊNIOR, desde
que o(a) ocupante for
designado(a) para alguma função
de chefia.
4
5
ASSISTENTE
SÊNIOR
ANALISTA
Nível Médio
completo, com póscomuns a todos os níveis de cargos
graduação latu sensu
Nível Superior
completo
Nível de início de carreira para
Analistas
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1.Concluir o curso superior e se
submeter a novo concurso
público para o cargo de carreira
ANALISTA – ESCOLARIDADE
SUPERIOR, ocupando o nível
ANALISTA (propriamente dito) do
novo cargo.
1.Concluir curso de Pós-Graduação
Latu Sensu e completar 3 anos de
casa.
2. Não for avaliado ABAICO ou
ABAIXO do REQUERIDO, na
Avaliação de Desempenho
referente a alguma função
pertencente nível de cargo atual.
CLASSE
NÍVEL DO CARGO
DE CARREIRA
FORMAÇÃO
MÍNIMA PARA
ADMISSÃO
OCORRÊNCIAS
ADMISSÃO
ANALISTA PLENO e completar
três anos de casa.
Nível Superior
completo + PósGraduação Latu
Sensu
6
ANALISTA PLENO –
7
Nível Superior
completo + uma PósIdem aos procedimentos acima,
ANALISTA SÊNIOR – Graduação Strictu
Sensu (mestrado e/ou
doutorado).
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4.Concluir curso de Pós-Graduação
Stritu Sensu e houver previsão
orçamentária ou for designado
para ocupar nível de cargo de
gestão.
nível de cargo atual que ocupa.
de chefia que permite a promoção
ao nível de cargo de origem
ANALISTA SÊNIOR.
7. Concluir algum curso de gestão
a nível de extensão.
1.Concluir cursos específicos de:
Pós-Graduação sobre a área que
apresenta algum cargo
comissionado vago, sendo um
de gestão.
CLASSE
NÍVEL DO CARGO
DE CARREIRA
FORMAÇÃO
MÍNIMA PARA
ADMISSÃO
OCORRÊNCIAS
ADMISSÃO
2.For avaliado ACIMA do
REQUERIDO, na Avaliação de
Desempenho referente à função
atual.
3.Houver vaga para os níveis de
cargo SUB COORDENADOR ou
COORDENADOR.
4.For escolhido pela Direção do CFF
8
9
SUB
COORDENADOR
Escolaridade
conforme cargo de
origem
(Cargos de Chefia ou Assessoria por
(recomendável curso
Efetivos).
de gestão a nível de
extensão).
1. Concluir cursos de PósGraduação específicos sobre a área
que apresenta alguma função vaga,
sendo um de gestão.
2. For avaliado ACIMA do
pertencente ao nível de cargo atual.
4. Houver vaga para alguma função
COORDENADOR.
5. For escolhido pela Direção do
Conselho.
COORDENADOR
Nível Superior
completo
(Cargos de Chefia ou Assessoria por
(recomendável duas
Efetivos).
Pós-Graduações
1. Concluir cursos específicos de
Pós-Graduação sobre a área
2. Concluir cursos de gestão,
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CLASSE
NÍVEL DO CARGO
DE CARREIRA
FORMAÇÃO
MÍNIMA PARA
ADMISSÃO
OCORRÊNCIAS
ADMISSÃO
3. For avaliado ACIMA do
pertencente ao nível de cargo atual.
5. Houver vaga para o cargo
COORDENADOR GERAL
6. For escolhido pela Direção do
Conselho.
+ curso de gestão à
nível de extensão.
10
COORDENADOR
GERAL
Nível Superior
completo
(recomendável 2 Pós- (Cargos de Chefia ou Assessoria por
Graduações + cursos
Efetivos).
de gestão em nível de
extensão).
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Não há.
6 – PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE FUNÇÕES E NÍVEIS DE CARGOS:
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MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS POR COMPETÊNCIA
1/6. Competência para atuar de forma proficiente e madura na busca da Missão da empresa, considerando exigências de escolaridade e
experiência.
I
Grau das Funções
II
III
IV
V
VI
VII
Pontos
Definições dos Níveis de Competência
A Função atua com base em conhecimento e habilidades técnico-operacionais, com escolaridade em nível
médio incompleto e experiência de 2 anos em trabalhos semelhantes.
A Função atua com base em conhecimentos e habilidades técnico-operacionais de nível médio completo e baixa
complexidade exigindo menor maturidade em 2 anos de atuação em trabalhos semelhantes.
A Função atua com base em conhecimentos e habilidades técnico-operacionais de nível superior incompleto com
média complexidade e maturidade, adquiridos com 3 anos de experiência ou contando mais de 10 anos de casa.
A Função atua com base em conhecimentos e habilidades técnico-operacionais de nível superior completo com
consideráveis níveis de complexidade e maturidade, adquiridos com 1 a 2 anos de experiência.
A Função atua com base em conhecimentos e habilidades técnico-operacionais de nível superior completo com alta
complexidade e maturidade, adquiridos com 3 anos de experiência + (desejável) curso de pós-graduação pertinente à
área de atuação ou contando mais de 3 anos de casa.
A Função atua com base em conhecimentos e habilidades técnico-operacionais de nível superior completo com alta
complexidade e maturidade , adquiridas com 10 anos de experiência + cursos de pós-graduação pertinente à área de
atuação ou contando 10 anos de casa.
A Função atua com base em conhecimentos e habilidades técnico-operacionais de nível superior completo com
alta complexidade e maturidade, adquiridos com mais de 10, anos de experiência + cursos de pós-graduação pertinentes à área
de atuação e de gestão.
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2/6. Competência para aplicar eficazmente as funções da administração (Planejamento, Organização, Liderança e Controle).
Grau das Funções
I
II
III
IV
V
VI
VII
Pontos
A função exige do ocupante competências para desenvolver os elementos essenciais dos processos/fluxos
de trabalho inerentes à sua função.
A função exige do ocupante competências para organizar e desenvolver os processos/fluxos de trabalhos
inerentes à sua função.
A função exige do ocupante competências para programar, organizar e desenvolver as rotinas inerentes à sua função.
A função exige do ocupante competências para planejar, organizar, liderar e controlar suas próprias atividades e de
sua equipe, estabelecendo prioridades e colaborando na definição de metas da equipe.
A função exige do ocupante competências para planejar, organizar, liderar e controlar suas próprias ações e/ou da
área, estabelecendo metas e prazos de execução, preservando a integração dos elementos dos fluxos de
trabalho com os demais ocupantes de sua área.
A função exige do ocupante competências para planejar, organizar, liderar e controlar suas próprias ações e/ou
da área, estabelecendo metas e prazos de execução, preservando as conexões com as ações da empresa, bem
como a integração dos elementos dos fluxos de trabalho com os demais processos de sua e outras áreas e demandas
externas.
A função exige competências para planejar, organizar, liderar e controlar as ações de sua área, estabelecendo metas,
Prazos de execução, fazendo as conexões necessárias entre o trabalho realizado, o trabalho de outras áreas, a
organização como um todo e as demandas externas.
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3/6. Competências para atingir os resultados esperados.
Grau das Funções
I
II
III
IV
V
VI
VII
Pontos
A Função atinge os resultados esperados prestando serviços técnicos ou de apoio às áreas em que atuam.
A Função atinge os resultados esperados, prestando serviços burocráticos simples às áreas em que atuam.
A Função atinge os resultados esperados, desenvolvendo trabalhos burocráticos de média complexidade e tendo sob
sua responsabilidade alguns trabalhos específicos.
A Função atinge os resultados esperados, desenvolvendo trabalhos técnicos e/ou participando dos projetos em
níveis de considerável complexidade.
A Função atinge os resultados esperados, desenvolvendo trabalhos técnicos e/ou participando e/ou liderando e/ou
gerenciando projetos, equipes e rotinas em níveis de certa complexidade.
A Função atinge os resultados esperados, gerenciando projetos e áreas em níveis de grande complexidade.
A Função atinge os resultados esperados gerenciando os demais níveis e direcionando, com a participação
da(s) equipe(s), os resultados esperados de acordo com as políticas e missão da empresa.
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4/6. Competências para articular-se interna e externamente.
Grau das Funções
I
II
III
IV
V
VI
VII
Pontos
A Função exige de seus ocupantes articulação basicamente interna com seus pares e superiores e clientes
internos.
A Função exige de seus ocupantes articulação basicamente interna com a sua e as demais equipes externas,
bem como com clientes externos para prestar informações, em caráter rotineiro.
A Função promove as articulações basicamente internas e externas, uma vez já promovidas nos níveis superiores
para tratar de assuntos que promovam melhorias de rotinas.
A Função promove as articulações basicamente internas e externas em caráter não rotineiro e sem padrões
predefinidos, uma vez já promovidas nos níveis superiores que promovam melhorias de processos.
A Função promove as articulações basicamente internas e externas em caráter não rotineiro e sem padrões
predefinidos em âmbitos de médio escalão.
A Função promove as articulações basicamente internas e externas em caráter não rotineiro e sem
padrões predefinidos em âmbitos de alto escalão visando negociações táticas.
A Função gerencia os processos de articulações internas e externas visando negociações estratégicas.
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5/6. Competência para resolver problemas, considerando riscos, custos e benefícios para as ações propostas pela empresa.
Grau das Funções
I
II
III
IV
V
VI
VII
Pontos
A Função exige de seus ocupantes a análise e resolução de problemas de pequena complexidade
relacionados com as rotinas de trabalho ou efetuando reparos técnicos.
A Função exige de seus ocupantes a análise e resolução de problemas de média complexidade
relacionados com as rotinas de trabalho.
A Função exige de seus ocupantes a identificação, análise e resolução autônoma de problemas de considerável
complexidade relacionados com as rotinas de trabalho.
A Função exige de seus ocupantes a identificação, análise e resolução autônoma de problemas de grande
complexidade relacionados com as rotinas de trabalho.
A Função exige que seus ocupantes criem soluções para problemas da área, em consonância com as
demais áreas da empresa, com base em referenciais teóricos e análise de práticas recomendáveis.
A Função exige que seus ocupantes criem soluções para problemas da área, em consonância com as demais áreas
da empresa e parcerias externas, com base em referenciais teóricos e análise de práticas recomendáveis.
A Função exige de seus ocupantes a criação de soluções para situações originais e problemas estratégicos
em consonância com ações desenvolvidas em outras empresas.
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6/6. Competências comportamentais (atitudes) para empreender novas ações com vistas às finalidades da empresa.
Grau das Funções
I
II
III
IV
V
VI
VII
Pontos
A Função restringe-se a exigir dos ocupantes que busquem melhorias de técnicas e procedimentos
relacionados ao seu trabalho.
A Função exige de seus ocupantes atitudes para buscar novas fontes de pesquisas de baixa profundidade e
sugerir ações relacionadas ao seu trabalho.
A Função exige de seus ocupantes atitudes para buscar novas fontes de pesquisa de média profundidade
e novas ações não só relacionadas ao seu trabalho, mas também relacionadas à sua área de atuação.
A Função exige de seus ocupantes atitudes para buscar novas fontes de pesquisa de considerável
profundidade e novas ações não só relacionadas a sua área, mas também relacionadas aos objetivos da empresa.
A Função exige de seus ocupantes atitudes para buscar novas fontes de pesquisa de alta profundidade,
além de sugerir novas pesquisas e novas ações não só relacionadas a sua área, mas também relacionadas aos
objetivos da empresa.
A Função exige de seus ocupantes atitudes para pesquisar profundamente opções de: processos, produtos e negócios
aumentando as ações de âmbito interno e externo.
A Função exige de seus ocupantes atitudes para conseguir recursos e esforços, bem como redirecionar
as ações estratégicas e buscar novos caminhos para a empresa.
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QUADRO de PONTOS de AVALIAÇÃO por GRAUS e COMPETÊNCIAS
Competências
Graus
TOTAL
1/6
2/6
3/6
4/6
5/6
6/6
I
II
III
IV
V
VI
VII
LEGENDA:
Competência 1/6:
Competência para atuar de forma proficiente e madura na busca da missão da entidade, considerando exigências de
escolaridade e experiência.
Competência 2/6:
Competência para aplicar eficazmente as funções: Planejamento, Organização, Liderança e Controle.
Competência 3/6:
Competências para atingir os resultados esperados.
Competência 4/6:
Competências para articular-se interna e externamente.
Competência 5/6:
Competência para resolver problemas, considerando riscos, custos e benefícios para as ações propostas pelo clube.
Competência 6/6:
Competências comportamentais (atitudes e iniciativas) para empreender novas ações com vistas às finalidades do conselho.
(*) Intervalo de pontos obtidos por progressão geométrica (.........)
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RESULTADO DAS AVALIAÇÕES, QUADRO DE INTERVALO DE PONTOS, NÍVEIS DE CARGOS E FUNÇÕES
DEFINIÇÕES RESUMIDAS DAS
COMPETÊNCIAS PARA AVALIAÇÕES
DAS FUNÇÕES E CARGOS E
PONTOS RESULTANTES
CARGOS DE CARREIRA(PCCS):
DISTRIBUI
ÇÃO DAS
FUNÇÕES
NAS
CLASSES
PELOS
TOTAIS
DE
PONTOS
AUXILIAR – ESCOLARIDADE FUNDAMENTAL
ASSISTENTE – ESCOLARIDADE MÉDIA
ANALISTA – ESCOLARIDADE SUPERIOR
NÍVEIS DE CARGOS e FUNÇÕES REFERÊNCIAS NO PCCS
AUXILIAR
COMPE
TÊNCIA
PARA
BUSCAR
MISSÃO;
MATURI
DADE;
ESCOLA
RIDADE;
EXPERI
ENCIA
CLAS
SES
1
VÁRIOS – VIDE RELATÓRIO CÁLCULOS MÉDIAS
ASSISTENTE
2
ASSISTENTE PLENO
3
Página 31 de 59
COMPE
TÊNCIA
PARA
APLICAR
AS
FUN
ÇÕES DA
ADMI
NIS
TRAÇÃO
COMPE
TÊNCIA
PARA
ATINGIR
RESULTA
DOS ESPE
RADOS
COMPE
TÊNCIA
PARA AR
TICU
LAR-SE
INTER
NA E
EXTER
NA
MENTE
COMPE
TÊNCIA DE
RESOLU
ÇÃO DE
PROBLE
MAS,
CONSIDE
RANDO
RISCOS,
CUSTOS E
BENEFÍ
CIOS
VALOR DOS GRAUS DE AVALIAÇÃO
ATITUDES
PROFISSIO
NAIS PARA
EMPREEN
DER
NOVAS
AÇÕES
TOTAL
DE
PONTOS
//////////
ASSISTENTE SÊNIOR
4
ANALISTA
5
ANALISTA PLENO
6
ANALISTA SÊNIOR
7
CARGOS/FUNÇÕES
CLAS
SES
SUBCOORDENADOR
8
COORDENADOR DE ÁREA
9
CORDENADOR EXECUTIVO
10
Página 32 de 59
VALOR DOS GRAUS DE AVALIAÇÃO
TOTAL DE
PONTOS
CORDENADOR GERAL EXECUTIVO
DISTRIBUIÇÃO DE NÍVEIS DE CARGOS NAS CLASSES E INTERVALO DE PONTOS
CLASSE
PONTO
MÍNIMO
PONTO
MÁXIMO
PONTO
MÉDIO
NÍVEIS DE CARGOS
REFERÊNCIAS
PCCS
1
AUXILIAR ESCOLARIDADE
FUNDAMENTAL
2
ASSISTENTE
ESCOLARIDADE MÉDIA
(médio completo)
3
ASSISTENTE PLENO
ESCOLARIDADE MÉDIA
(médio com curso superior)
4
ASSISTENTE SÊNIOR
ESCOLARIDADE MÉDIA
(médio com superior e pós
graduação)
5
ANALISTA ESCOLARIDADE
SUPERIOR
(superior completo)
Página 33 de 59
CLASSE
CARGOS
AMPLOS
6
ANALISTA PLENO
ESCOLARIDADE SUPERIOR
(superior com pós
graduação latu sensu)
7
ANALISTA SENIOR
ESCOLARIDADE SUPERIOR
(superior com pós
graduação strictu sensu)
8
SUBCOORDENADOR
9
COORDENADOR DE ÁREA
COORDENADOR EXECUTIVO
10
Progressão: ....,.....
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7 – PROCESSO DE ELABORAÇÃO DA TABELA SALARIAL E PLANILHA DE CUSTOS
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A - CÁLCULO das MÉDIAS das CLASSES BASEADO na PESQUISA REALIZADA
CLASSE
PONTO
MÉDIO
FUNÇÕES (Ocupações)
NÍVEL
1
113
AUX - COPEIRA - FUNDAMENTAL COMPLETO
AUXILIAR
143
2.016
AUX-MOTORISTA - FUNDAMENTAL COMPLETO
4.697
AUX.PROT.EXPED.-FUNDAMENTAL COMPLETO
3.408
AUX.PROT.EXPED.-FUNDAMENTAL COMPLETO
5.758
AUX. JURÍDICO - FUND. COMPLETO
4.059
MÉDIA DA CLASSE 1
2
MÉDIAS da
EMPRESA
ASSIST. COMPRAS - MÉDIO
COMPLETO
ASSISTENTE
MÉDIAS do
MERCADO
1.510
3.988
1.510
5.758
2.510
ASSIST. FINANÇAS MÉDIO COMPLETO
ASSISTENTE CEBRIM MÉDIO
COMPLETO
ASSIST. JURÍDICO MÉDIO COMPLETO
ASSIST.MOTORISTA - MÉDIO
COMPLETO
1.422
ASSIST. EVENTOS - MÉDIO COMPLETO
3.829
4.302
1.422
4.697
MÉDIA DA CLASSE 2
3.572
Página 36 de 59
2.510
3
180
ASSISTENTE PLENO
ASSIST.PL. - MOTORISTA - SUPERIOR COMPLETO
4.697
3.708
4.697
1.422
ASSIST.PL.-MOTORISTA - SUPERIOR COMPLETO
ASSIST. PL GAB. PRES. DIR. - SUP.COMP.
ASSIST. PL. FINANÇAS - SUP.COMPLETO
1.422
ASSIST. PL. TEC CONT - SUP.COMPLETO
7.551
ASSIST. PL. JURÍDICO - SUP.COMPLETO
10.931
ASSIST. PL. JURÍDICO - SUP.COMPLETO
5.432
ASSIST. PL. MATERIAIS - SUP.COMPLETO
1.422
ASSIST. PL. REC. HUM. - SUP.COMPLETO
7.551
ASSIST. PL.COMISSÕES - SUP.COMPLETO
ASSIST.PL.- COMISSÕES - SUP.
COMPLETO
ASSIST. PL..CONTAB. - SUP. COMPLETO
ASSIST.PROT.EXPED.-SUPERIOR
COMPLETO
ASSIST. PL. PATRIMÔNIO SUP. COMPLETO
ASSIST. PL. TEC.CIENT. SUP.- COMPLETO
ASSIST. PL. PROT.EXPED. SUP.COMPLETO
4.835
6.857
7.269
1.422
6.469
1.422
5.758
MÉDIA DA CLASSE 3
4.947
Página 37 de 59
3.708
4
225
ASSIST.SR.ATENDIMENTO-PÓS
GRADUAÇÃO
ASSIST. Sr. TEC.CONT.- PÓS
GRADUAÇÃO
ASSIST. Sr. REC.HUM. - PÓS
GRADUAÇÃO
ASSIST. Sr. CONTRATOS - PÓS
GRADUAÇÃO
4.059
ASSISTENTE SÊNIOR
7.551
9.177
1.422
MÉDIA DA CLASSE 4
5
285
4.958
5.552
ANALISTA TEC.CIENT. - SUP. COMPLETO
ANALISTA
11.076
ANALISTA COMUNIC.SOCIAL SUP.COMP
ANALISTA COMUNIC.SOCIAL SUP.COMP
4.958
7.051
6.556
6.556
ANALISTA COM. SOCIAL - SUPERIOR COMPLETO
6.556
ANALISTA INFORMATICA - SUPERIOR COMPLETO
6.556
ANALISTA AUDITOR - SUPERIOR COMPLETO
13.983
MÉDIA DA CLASSE 5
8.547
Página 38 de 59
7.051
6
358
ANALISTA PL.COMUNIC.SOCIAL-PÓS LATU
SENSU
ANALISTA PL.AUDITOR - PÓS GRAD. LATU
SENSU
6.556
ANALISTA PL. CEBRIM - PÓS GRAD. LATU
SENSU
ANALISTA PL. CEBRIM - PÓS GRAD. LATU
SENSU
6.556
6.556
6.556
ANALISTA PL. JUR.- PÓS GRAD. LATU SENSU
ANALISTA PL.COM. SOC.- PÓS GRAD. LATU
SENSU
13.192
MÉDIA DA CLASSE 6
450
9.220
13.983
ANALISTA PL. TEC.CIENT. - PÓS L.ATU SEM
7
8.276
ANALISTA PLENO
8.811
ANALISTA SÊNIOR
ANALISTA SR TÉC. CIENT. -PÓS STRICTU SENSU
9.220
6.556
10.305
6.556
10.305
Analista Sr.(Coordenadores Classe 9)
MÉDIA DA CLASSE 7
Página 39 de 59
8
567
ASSESSOR CH. COMiSSÕES
ANALISTA Sr.
SUBCOORDENADOR
ASSESSOR CHEFE EVENTOS-ASSIST. Sr.
14.819
11.932
10.804
SUBCOORD. MAT.PATR. -ASSIST.Sr
9.178
SUBCOORD. PROT.EXPED. -ASSIST. Sr
7.385
SUBCOORD. OP. R H - ASSIST. Sr.
10.311
SUBCOORD. CEBRIM-ANALISTA Sr
17.653
MÉDIA DA CLASSE 8
11.692
Página 40 de 59
11.932
9
714
COORDENADOR
COORD. COM. SOCIAL- ANALISTA Sr
COORD. TÉC. CIENTÍFICO-ANALISTA Sr
15.850
COORD. CONTR. AUDIT.-ANALISTA Sr.
16.640
COORD. CONS. JURÍDICA-ANALISTA Sr.
29.202
COORD. ORÇ. FINANÇAS - ANALISTA Sr
25.042
COORD. TEC.INFORMAÇÃO-ANALISTA Sr
12.515
COORD. ADM. e REC. HUM.-ANALISTA Sr
21.026
ASSESSOR DA PRESIDÊNCIA - ANALISTA Sr
9.006
CH. GAB. PRESID.DIR. - ANALISTA SR.
9.213
MÉDIA DA CLASSE 9
10
898
15.712
COORDENADOR GERAL
CORD. GERAL EXEC. - ANALISTA Sr
MÉDIA DA CLASSE 10
Página 41 de 59
14.442
17.134
14.442
31.616
21.475
31.616
21.475
2 - AJUSTE à REGRESSÃO LINEAR das MÉDIAS de MERCADO
CLASSE
PONTO MÉDIO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
113
143
180
225
285
358
450
567
714
898
MÉDIA da EMPRESA
MÉDIA do MERCADO
3.988
3.572
5.015
5.552
8.547
8.811
6.556
11.692
16.862
31.616
1.510
2.510
3.708
4.958
7.051
9.220
10.305
11.932
14.442
21.475
Página 42 de 59
35.000
3 CFFversus MERCADO
MÉDIAS por PONTO MÉDIO
30.000
25.000
20.000
15.000
MÉDIA da EMPRESA
y = 23,201x - 414,1
R² = 0,9768
MÉDIA do MERCADO
y = 29,911x - 1543,2
R² = 0,8465
10.000
Linear (MÉDIA da EMPRESA)
Linear (MÉDIA do MERCADO)
5.000
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
4 - CURVA para CÁLCULO da TABELA AJUSTADA
y=
y=
ax + b
23,2011x -414,1
R² = 0,977
NOME: Interseção
NOME: Inclinação
É a inclinação da Linha de
Tendência da Curva da
Média Salarial do Mercado.
É o ponto onde as duas linhas
de tendências se encontram salários da Empresa e do
Mercado.
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1000
y = Salário
x = Número de
Pontos da
avaliação do Cargo
Página 44 de 59
COMENTÁRIOS:
1. A tabela com 13 ou 70 degraus e 10 classes está sendo sugerida pelo fato de possibilitar ao empregado visualizar um “espectrum” de carreira dentro do CFF, ao poder
evoluir pela primeira tabela até doze vezes (anos) horizontalmente e em até 3 níveis de cargos, no caso dos cargos de carreira ASSISTENTE ESCOLARIDADE MÉDIA
e ANALISTA ESCOLARIDADE SUPERIOR.
2. O intervalo de classe de aproximadamente 27% torna o PCCS motivador e capaz de atrair, reter/motivar o empregado, possibilitando evoluções salariais anuais
horizontais de 2% e sem superposição de classes (o valor final de uma classe é maior que o valor inicial da classe seguinte).
3. As diferenças % entre classes (níveis) de 27 a 31% na primeira tabela foram definidas estatisticamente por regressão linear, em função do mercado e do rol de
funções e cargos integrantes do plano e se apresentam boas.
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B - PLANILHA de CORRELAÇÃO (vide planilhas
automatizadas em Excel e VBL )
C – PLANILHA DE CUSTOS DE IMPLANTAÇÃO ( Vide planilhas automatizadas em Excel e VBL)
D – IMPACTO TOTAL NA FOLHA DE SALÁRIOS (Vide planilhas automatizadas em Excel e VBL)
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8 – RELATÓRIO DE PESQUISA SALARIAL
A amostragem de cargos representa a estrutura proposta do novo Plano de Carreiras, Cargos e Salários proposto para o CFP.
As entidades participantes da pesquisa refletem com segurança o universo recomendável para servir como parâmetro para o estudo
realizado.
A pesquisa foi desenvolvida segundo as técnicas recomendáveis para trabalhos desta natureza.
Como o objetivo de nosso projeto é muito mais abrangente do que uma pesquisa salarial, não consideramos necessário tecer maiores
comentários específicos, uma vez que as atenções de todos devem se voltar para os salários ajustados estatisticamente, que possibilitaram
construir uma tabela salarial em absoluta sintonia com o mercado do CFF.
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Conselhos considerados na pesquisa
1.
2.
3.
4.
COFEN – CONSELHO FEDERAL DE ENFERMAGEM
CONFEA – CONSELHO FEDERAL DE ENGENHARIA
COFECON – CONSELHO FEDERAL DE ECONOMIA
OAB – CONSELHO FEDERAL DA OAB
Além de dados de vários bancos de dados montados e usados pela consultoria.
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CABRAL R H / C FF
SISTEMA DE PESQUISA SALARIAL
DADOS POR CARGO E EMPRESA
CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA - Consultor
ÍNDICE
1,000
C FF - Salários Informados
EMPRESA
Desvio Pad
JUNHO DE 2014
Código
Código
1
2
3
CARGO
CARGO
CARGO
AUXILIAR
ASSISTENTE
ASSISTENTE PLENO
EMPRESA MERCADO DESVIO
0
0
%
Média Pond
Mediana
Quartil 1
Quartil 3
Valor Máx
Valor Min
3.987
3.987
3.987
3.987
3.987
3.987
SALÁRIO 1
FREQ
SALÁRIO 2
FREQ
SALÁRIO 3
FREQ
SALÁRIO 4
FREQ
SALÁRIO 5
FREQ
SALÁRIO 6
FREQ
SALÁRIO 7
FREQ
SALÁRIO 8
FREQ
SALÁRIO 9
FREQ
SALÁRIO 10
FREQ
3.987,00
5
-
1.050
1.510
1.510
1.510
1.510
1.510
279,7%
164,0%
164,0%
164,0%
164,0%
164,0%
Freq.Mercado
25
Desvio Pad
0
0
%
Média Pond
Mediana
Quartil 1
Quartil 3
Valor Máx
Valor Min
3.572
3.572
3.572
3.572
3.572
3.572
SALÁRIO 1
FREQ
SALÁRIO 2
FREQ
SALÁRIO 3
FREQ
SALÁRIO 4
FREQ
SALÁRIO 5
FREQ
SALÁRIO 6
FREQ
SALÁRIO 7
FREQ
SALÁRIO 8
FREQ
SALÁRIO 9
FREQ
SALÁRIO 10
FREQ
3.571,56
2
-
Página 49 de 59
Código
2.104
2.510
2.510
2.510
2.510
2.510
69,8%
42,3%
42,3%
42,3%
42,3%
42,3%
Freq.Mercado
74
Desvio Pad
0
0
%
Média Pond
Mediana
Quartil 1
Quartil 3
Valor Máx
Valor Min
4.947
4.947
4.947
4.947
4.947
4.947
SALÁRIO 1
FREQ
SALÁRIO 2
FREQ
SALÁRIO 3
FREQ
SALÁRIO 4
FREQ
SALÁRIO 5
FREQ
SALÁRIO 6
FREQ
SALÁRIO 7
FREQ
SALÁRIO 8
FREQ
SALÁRIO 9
FREQ
SALÁRIO 10
FREQ
4.947,00
16
-
3.108
3.708
3.708
3.708
3.708
3.708
59,2%
33,4%
33,4%
33,4%
33,4%
33,4%
Freq.Mercado
79
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Página 51 de 59
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CABRAL RH / C F F
SISTEMA DE PESQUISA SALARIAL
DEMONSTRAÇÃO DOS DESVIOS DOS CARGOS
do C F F em relação ao MERCADO
CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA - Consultor
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
0; 0,0%
COORD. GERAL; 47,2%
COORDE NADOR; 18,6%
SUB COOR
DENADOR; -2,1%
ANALISTA SÊNIOR; -57,2%
ANALISTA PLENO; 30,4%
ANALISTA; 21,2%
ASSISTENTE SÊNIOR; 12,0%
ASSISTENTE PLENO; 59,2%
ASSISTENTE ; 69,8%
-200%
-180%
-160%
-140%
-120%
-100%
-80%
-60%
-40%
-20%
Página 53 de 59
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
160%
180%
200%
AUXILIAR ASSIST. I
CONSELHOS
CFC
COFEN
CONFEA
OAB
MÉDIA
CORRIGIDOS 45%
2.410
3.010
5.351
2.248
3.255
4.720
3.251
3.663
4.471
4.456
3.960
5.742
T A B U L A Ç Ã O DE P E S Q U I S A S A L A R I A L
ASSIST. II ASSIST. III ANALISTA I ANALISTA II ANALISTA III SUB COORD. COORDENADOR COORD. GERAL
S A L Á R I O S 3º Q U A R T I L
3.546
4.685
5.358
5.637
6.902
11.334
12.992
21.094
4.708
5.560
8.738
10.326
10.882
9.304
12.481
24.020
4.982
5.494
5.858
8.969
12.081
13.420
19.898
20.970
4.488
4.521
5.451
5.658
6.411
9.952
12.799
22.500
4.431
5.065
6.351
7.648
9.069
11.002
14.542
22.146
6.425
7.344
9.209
11.089
13.150
15.954
21.087
32.112
Página 54 de 59
9 – CONSOLIDAÇÃO DOS CARGOS DE CARREIRA E NÍVEIS DESTES CARGOS
(RESUMOS)
(Os documentos a seguir devem ser usados meramente como referências, para possibilitar remanejamentos na entidade. Não especificam detalhes, áreas ou serviços
específicos e cada nível de cargo possui uma faixa salarial ou classe específica, dentro do respectivo cargo de carreira, seja superior ou não superior)
2. CARGOS/NÍVEIS DE CARGOS – DESCRIÇÕES SUMÁRIAS:
CARGO de CARREIRA:
AUXILIAR NÍVEL FUNDAMENTAL:
ATIVIDADES GERAIS:
Conduzir veículos, transportando funcionários, materiais comprados, bem como visitantes e Diretores do Conselho.
Realizar tarefas administrativas e operacionais em nível de execução, nas diversas áreas de apoio do CFF, operando máquinas e equipamentos, enviando e
recebendo documentos, preparando e realizando tarefas, elaborando levantamentos de informações.
Preparar e servir café nas dependências do Conselho.
Os ocupantes desse nível de cargo possuem escolaridade fundamental completo, sejam os ligados a serviços, sejam os auxiliares executantes de serviços
administrativos.
Página 55 de 59
CARGO DE CARREIRA:
ASSISTENTE NÍVEL MÉDIO:
ATIVIDADES GERAIS:
Executar tarefas administrativas ou técnicas de simples ou média ou grande complexidade dentre as descritas abaixo ou outras de complexidades
equivalentes, bem como eventualmente ocupando funções gratificadas de comando e/ou de assessoria, conforme descritas ao final desta seção:
 Coletar dados diversos, consultando documentos, transcrições, arquivos e fichários;
 Participar de atualização de fichários e arquivos;
 Participar do controle da requisição e recebimento de material de escritório;
 Atender chamadas telefônicas, anotando ou enviando recados e dados de rotina;
 Atender clientes, pessoalmente ou pelo telefone, esclarecendo dúvidas ou prestando informações;
 Providenciar pagamentos diversos;
 Participar e realizar atualização de cadastros;
 Receber, classificar e distribuir correspondências;
 Redigir e digitar documentos e correspondências.

Executar tarefas relativas à classificação de documentos, lançamentos, etc.

Executar tarefas administrativas mais complexas, emitindo relatórios de acompanhamento e controle da sua área, participando do planejamento, assessorando a
elaboração de políticas administrativas.

Executar atividades de apoio técnico-operacional à sua Área de Atuação.

Realizar atividades que não possuam caráter analítico.

Organizar e controlar as informações e tramitação de documentos da Área em que atua, providenciando triagens, entregas internas e externas, follow-up e
arquivamento.

Assistir aos superiores da Área em que atua na produção de melhores e mais rápidos resultados.

Redigir e digitar correspondências e demais documentos de menor complexidade relacionados à sua rotina diária.

Operar sistemas relacionados à sua rotina diária, incluindo dados, alterando informações e emitindo relatórios com o uso da informática.
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
Auxiliar na preparação de dados e na organização de reuniões que envolvam superiores e pares.

Garantir um atendimento de qualidade às consultas internas e externas, sobre assuntos referentes à sua área de atuação.

Ocupar funções de gestão ou assessoria chefe, por designação da Direção do Conselho.
NÍVEIS DO CARGO DE CARREIRA ASSISTENTE NÍVEL MÉDIO:
Assistente (com nível médio completo) Assistente Pleno (tendo participado de concurso com exigência de nível médio completo, mas que tenha concluído curso
superior adicionalmente), Assistente Sênior (Tenha concluído curso superior + curso de pós graduação, seja latu sensu ou strictu sensu ou colaboradores que estejam
registrados em cargo de nível médio atualmente).
CARGO de CARREIRA:
ANALISTA ESCOLARIDADE SUPERIOR:
ATIVIDADES GERAIS:
Executar tarefas administrativas ou técnicas de simples ou média ou grande complexidade dentre as descritas abaixo ou outras de complexidades equivalentes, bem
como eventualmente ocupando funções gratificadas de comando e/ou de assessoria chefe, conforme descritas ao final desta seção:
Realizar tarefas administrativas, técnicas e de gestão, em nível de análise e planejamento, nas diversas áreas do CFF, planejando ou programando e
administrando atividades, analisando informações, emitindo pareceres, planejando e projetando inovações e melhorias, desenvolvendo soluções, definindo políticas e
criando manuais.
NÍVEIS DO CARGO DE CARREIRA: Analista (com superior completo), Analista Pleno (com superior completo + pós graduação latu sensu completa) e Analista Sênior
(com pós graduação strictu sensu completa, seja mestrado ou doutorado ou tendo sido designado para função de comando)
Página 57 de 59
ATIVIDADES GERAIS DE COMANDO (SUB COORDENAÇÕES ou COORDENAÇÕES):
Assessorar os superiores e/ou dirigentes do CFF nos assuntos relacionados às suas divisões, assessorias e coordenações.
Prestar contas aos superiores e/ou dirigentes do CFF das atribuições da sua área de atuação, apresentando relatórios periódicos sobre resultados alcançados.
Gerir as pessoas, atribuições, materiais e equipamentos pertinentes à sua área de atuação, assegurando o cumprimento da legislação, a observação dos padrões éticos,
o alcance de resultados rápidos e positivos, de modo mais simples, mais econômicos e elevando a relação custo/benefício.
Conceber planos, programas e projetos relacionados à sua área de atuação.
Gerir planos, programas e projetos pertinentes à sua área de atuação, assegurando o cumprimento das metas.
Gerir as informações pertinentes às pessoas, atribuições, planos, programas e projetos da área em que atua, assegurando o desenvolvimento das pessoas e dos
resultados alcançados, revisando metas traçadas ou modificando objetos dos planos, programas e projetos, quando necessário.
Participar de articulações internas e externas, atuando como representante das pessoas e dos interesses da área em que atua.
Participar da elaboração dos planos de trabalhos anuais, fornecendo subsídios técnicos e informações sobre a sua área de atuação, com vistas a promover a execução
de políticas e diretrizes do Conselho Federal de Farmácia.
Fornecer à alta administração uma avaliação independente sobre o desempenho operacional e graus de riscos envolvidos nas diversas áreas.
Assessorar na busca de rumos para o CFF, participando ativamente dos programas de gestão de pessoas e de gestão estratégica, bem como estudando e propondo
modelos de Gestão Institucional.
A cadeia de comando é ocupada por funcionários de carreira designados para ocuparem funções gratificadas.
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10 – MANUAL DE FUNÇÕES E DE GESTÃO ESTRATÉGICA (pasta própria)
Página 59 de 59

plano de carreiras, cargos e salários

Transcrição

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