Mitarbeiterführung - Rebel-Management

05/07
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Themenbrief Mitarbeiterführung
Zeugnisse sind immer mit einer Erwartungs- und Befürchtungshaltung verbunden. Das war schon zu Schulzeiten so,
und auch im Arbeitsleben ändert sich
daran nur wenig. Interessant dabei ist,
dass diese beiden Haltungen sowohl auf
der Seite desjenigen zu erkennen sind,
der ein Zeugnis ausstellt als auch auf der
Seite desjenigen, der ein Zeugnis erhält.
Ein Zeugnis sollte möglichst objektiv
Auskunft über die Qualitäten, Potenziale, aber auch Defizite eines Arbeitnehmers geben. Auch wenn es der Wahrheit entsprechen würde, so werden Sie
niemals ungeschönt und auf den Punkt
gebracht, die subjektive Meinung eines
Vorgesetzten über seinen Angestellten
in einem Zeugnis lesen können.
Das ist, nicht nur aus rechtlicher Sicht,
gut so.
Lesen Sie hier, welchen Stellenwert ein
Arbeitszeugnis einnimmt, warum Sie
sich in den gängigen Formulierungen
sehr gut auskennen sollten und welche
Fehler es zu vermeiden gilt.
Das Arbeitszeugnis
Wie Sie ein Zeugnis richtig schreiben und lesen
Zeugnissprache
Aufklärung
Auch heute muss man noch über die Zeugnissprache aufklären, um dazu beizutragen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein angemessen pragmatisches Verhältnis zum
Arbeitszeugnis entwickeln können.
Höflichkeit
Die Zeugnissprache ist eine reine Höflichkeitssprache. Es
beginnt mit einem einfachen, knappen Lob bei ausreichenden Leistungen (Note 4 z. B. „Wir waren zufrieden“)
und steigert sich schrittweise bis zu einem sehr starken Lob
in der Note 1 (z. B. „Wir waren stets außerordentlich zufrieden“). Diese sogenannte Positivskala geht auf ein Urteil des
BGH zurück, das von Arbeitgebern verlangt, ein Zeugnis
nicht nur wahr, sondern auch wohlwollend zu werten.
Um diesem geforderten Wohlwollen, zumindest in sprachlicher Hinsicht, auch bei mangelhaften Wertungen (Note 5)
gerecht zu werden, werden schlechte Leistungen wohlwollend-höflich „umschrieben“, z. B. „Er hat sich (zumindest)
bemüht“. Dieses Umschreiben findet in Form von „Verschlüsselungstechniken" statt:
• Leerstellentechnik („beredtes Schweigen“, d. h. zu einem
Leistungsaspekt wird gar nichts gesagt)
• Negationstechnik (z. B. „nicht ohne Erfolg ...“)
• Ausweichtechnik („Sie war pünktlich“, aber sonst können
wir nichts Positives berichten)
• Reihenfolgetechnik (Zweitrangiges wird gegenüber Wichtigem vorgezogen, z. B. in der hierarchisch geordneten
Aufgabenbeschreibung oder in der Nennung von „Kollegen und Vorgesetzten“)
• Widerspruchstechnik (z. B. gutes Zeugnis ohne abschließenden Dank)
Eine weitergehende Erläuterung und Beispiele hierzu finden
Sie unter http://www.arbeitszeugnis.de/einfuehrung2.php.
Inhalt
Seite
Gastbeitrag von Klaus Schiller von
www.arbeitszeugnisse.de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Das Arbeitszeugnis – Trends und Entwicklungen . . . . . . . . . 3
Zeugnisse schreiben – praktische Umsetzung . . . . . . . . . . . . 6
Formulierungen im Arbeitszeugnis – praktischer Leitfaden . . 9
Aktuelle Empfehlungen zur Vertiefung . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Die genannten Techniken werden nur im Notenspektrum „mangelhaft“ (Note 5), teilweise auch schon „ausreichend“ (Note 4)
angewendet und betreffen somit einen ausgesprochen geringen
Teil der Zeugnisempfänger. Unser Unternehmen konnte bislang
mehr als 15.000 Arbeitszeugnisse analysieren. Rückblickend
kann man die Fälle, in denen es tatsächlich und unmissverständlich um die Note mangelhaft ging, an einer Hand abzählen.
Positivskala
Man kann die Positivskala und die Verschlüsselungstechniken durchaus als „Zeugniscode“ bezeichnen. Das Dilemma
ist aber, dass die Verschlüsselungstechniken mit den „Geheimcodes“ verwechselt werden.
Geheimcodes
bei der Konkurrenz bewerben. Dieser fehlende Eigennutz
wirkt sich aufseiten der Arbeitgeber leider oft unangemessen negativ auf ihre Motivation und den Zeit- und
Kostenaufwand bei der Zeugniserstellung aus.
2. Das Notenspektrum 4–5
Hier muss es zunächst um die Frage gehen, ob eine (weit)
unterdurchschnittliche Note wirklich gerechtfertigt ist, auch
repräsentativ mit Blick auf die ganze, i. d. R. mehrjährige Beschäftigungszeit. Zeugnisschreiber müssen sich bewusst sein,
dass sie, laut Bundesgerichtshof, aufgrund ihrer „auch über
das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden sozialen
Mitverantwortung“ verpflichtet sind, dem Arbeitnehmer das
berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt zu erschweren
und ihm eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu geben.
Ein „Geheimcode“ ist kein wohlwollendes Umschreiben
mangelhafter Leistung, sondern ein fester Ausdruck, der mit
einer gehörigen Portion Ironie eine doppelbödige Aussage
trifft. Oft wird das „Einfühlungsvermögen“ als Hinweis auf
sexuelle Belästigung, die „gesellige Art“ als Hinweis auf Alkoholkonsum oder das Engagement für die Interessen der
Arbeitnehmer „auch außerhalb des Unternehmens“ als Hinweis auf eine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zitiert.
Kein Arbeitsverhältnis kommt ohne Konflikte aus, dennoch
oder gerade deshalb sollten negative Emotionen bei der
Zeugniserstellung außen vor bleiben. Gefordert ist weder
Schwarzmalerei noch Schönfärberei, sondern ein sachlichwahres Urteil, bei dem auch mal das sprichwörtliche Auge
zugedrückt wird.
„Geheimcodes“ geistern zwar seit Jahrzehnten durch Gewerkschaftsblätter und die Medien, sie sind aber nicht legal
und sind daher nicht nur komplett praxisfremd, sondern
auch realitätsfremd.
Geheimcodes sind eine nette Anekdote, ein Sommerlochthema wie das Ungeheuer von Loch Ness. Sicher von gewissem Unterhaltungswert, aber verwirrend und für Zeugnisschreiber wie Zeugnisempfänger irrelevant. Natürlich suchen
Journalisten die denkbar „spektakulärsten“ Varianten der
Zeugnissprache. Doch weder bilden Arbeitgeber einen „Geheimbund“, noch kommunizieren sie über eine geheime
(Zeugnis-)Sprache bzw. über einen „Geheimcode“.
Zwei Trennstriche und drei Zeugnisthemen
Man muss bei der Zeugniserstellung generell zwei Trennstriche
ziehen und zwischen drei Zeugnisthemen differenzieren:
1. Das Notenspektrum 1–4
Hier geht es schlichtweg um die Fragen:
a) Hat der Aussteller zu allen relevanten Aspekten Stellung
bezogen? Dies sind im Leistungsteil das Engagement, die
Fähigkeiten, das Wissen, die Arbeitsweise und der Erfolg.
Im Verhaltensteil das Verhalten gegenüber Internen und
Externen sowie im Schlussteil der Beendigungsgrund mit
Dank, Bedauern und Zukunftswünschen. Wenn er einen
wesentlichen Aspekt auslässt, könnte der Eindruck entstehen, hier wäre die Leerstellentechnik angewendet
worden (d. h. eine Aussage, z. B. zum Engagement, fehlt,
weil dies „nicht der Rede wert“ war).
b) Werden nur 08/15-Standard-Textbausteine aneinandergereiht oder setzt sich der Aussteller tatsächlich mit der
Leistung des Beurteilten auseinander? Würdigt er auch
konkret erzielte Erfolge? Dies ist besonders bei verantwortungsvollen Positionen wichtig. Arbeitgeber haben
selbst keinen Vorteil von der Zeugnisschreibung, da die
Zeugnisempfänger das Unternehmen verlassen, sich
eventuell sogar mit einem sehr guten Zeugnis erfolgreich
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3. Geheimcodes
Abschließend will ich noch auf einen Aspekt der Zeugnissprache verweisen, der bislang in der öffentlichen Diskussion
weitgehend unbeachtet geblieben, dennoch aber entscheidend
dafür ist, dass das Arbeitszeugnis bei Zeugnisschreibern nicht
selten als Ärgernis empfunden wird. Ein sehr starkes, quasi
begeistertes Lob im Superlativ wirkt im normalen Sprachgebrauch eher unsachlich-verblendet, vielleicht sogar unterordnend, Kritik hingegen wirkt souverän, nüchtern und auf den
Punkt gebracht. Nun sind Arbeitgeber und Führungskräfte bei
der Personalbeurteilung und -führung eher kritisch-fordernd
eingestellt. Sie stören sich an scheinbar emotionalen „Lobeshymnen“, die der Struktur der Positivskala geschuldet sind.
Und viele Arbeitnehmer schrecken davor zurück, Superlative
zu fordern, weil Sie denken, dass dies übertrieben und narzisstisch wirken könnte. Zeugnisschreibern, die sich dieses rein
stilistischen Konflikts bewusst sind und die Zeugnissprache
nicht am normalen Sprachempfinden messen, fällt die Formulierung eines (sehr) guten Zeugnisses zweifellos leichter.
Autor des heutigen Gastbeitrags:
Klaus Schiller – Geschäftsführer der Personalmanagement
Service GbR, Boxhagener Str. 119, 10245 Berlin
[email protected]; www.arbeitszeugnis.de
Themenbrief Mitarbeiterführung
Das Arbeitszeugnis – Trends und Entwicklungen
Machen Sie sich als Führungskraft ein Bild über die zahlreichen Vorschriften und die Entstehungsgeschichte des heutigen Arbeitszeugnisses. Viele der hier zu lesenden Fachinformationen wurden
mit freundlicher Genehmigung von www.arbeitszeugnis.de eingeholt. Nützliche Tipps finden Sie
übergreifend auch auf www.arbeitszeugnis.at und www.arbeitszeugnis.ch.
Was ist ein Zeugnis?
Geschichte
Veraltet steht das Wort Zeugnis für eine Zeugenaussage. Im
heutigen Gebrauch verwendet man den Begriff für ein
schriftliches Dokument, welches eine Leistungsbeurteilung
enthält und beurkundet.
Arbeitszeugnisse gab es bereits vor 1530 im Gesindezwangsdienst. Mit der Reichspolizeiordnung von 1530 wurden Atteste für ordnungsgemäßes Ausscheiden eingeführt. Dienstherren durften keine Knechte in ihr Haus nehmen, die kein
Zeugnis vorweisen konnten, in dem stand, dass der Knecht
in ehrlicher Art und mit Zustimmung des letzten Dienstherren
gegangen war. Widersetzte sich eine Herrschaft diesem Gesetz, musste diese mit Geldstrafen rechnen. 1846 wurde in
Preußen das Gesindedienstbuch eingeführt. Hier wurden wie
in einer Art Referenzbuch die Zeugnisse der verschiedenen
Arbeitgeber festgehalten. Es musste vor Dienstantritt nicht nur
dem neuen Arbeitgeber, sondern auch der örtlichen Polizei
vorgelegt werden, was an das heutige Führungszeugnis erinnert. Die Dienstherren nahmen sich damals noch die Freiheit
heraus, schlechte Zeugnisse auszustellen, doch auch dem
Arbeitnehmer wurden zu dieser Zeit schon gewisse Rechte
zugestanden, denn dieser konnte zwei Jahre nach Erhalt eines
schlechten Zeugnisses unter Nachweis tadelloser Führung
ein neues Gesindebuch bei der Polizei beantragen.
Ein Zeugnis soll den Beweis eines Sachverhalts darstellen.
Es kann diesem Anspruch nicht immer gerecht werden,
da es von Menschen ausgestellt wird, die sich im Vorfeld
Meinungen über andere Menschen gebildet haben. Man
weiß, wie Wahrnehmungsfehler diese Meinungen beeinflussen können.
Das Zeugnis muss dem Persönlichkeitsrecht Genüge tun und
darf demnach nicht in den Lebens- und Freiheitsbereich
einer natürlichen Person eingreifen. Diese Regelungen finden ebenso in Österreich und der Schweiz Anwendung.
Geregelt ist das Recht auf Achtung und Ehre, die demnach
im Arbeitszeugnis auch in keinem Fall verletzt werden darf;
das Namensrecht (kein Tippfehler im Namen) und das
Recht am eigenen Bild (für das Arbeitszeugnis nicht relevant).
Leistungsbeurteilung
Eine beurkundete Leistungsbeurteilung bedeutet einen
beträchtlichen Eingriff in das oben erwähnte Persönlichkeitsrecht eines Menschen. Sorgfältiges und gewissenhaftes
Vorgehen sind wichtig, denn eine Beurteilung kann das
Leben eines Arbeitnehmers auf Jahrzehnte hinaus beeinflussen.
In einem Arbeitszeugnis beurteilt der Arbeitgeber Arbeitsleistung, Qualifikation und Verhalten eines Arbeitnehmers,
meist dann, wenn dieser das Unternehmen verlässt. Zwischenzeugnisse, ähnlich denen des schulischen Umfelds,
existieren, werden aber seltener ausgestellt.
Die Rechtsprechung verlangt, dass ein Zeugnis wohlwollend ausgestellt sein muss, was natürlich verlangt, mitunter
Abstriche an Objektivität und Ehrlichkeit hinzunehmen.
Ein Zeugnis darf das berufliche Fortkommen nicht behindern – so die rechtliche Aussage, die ebenso in Österreich
und der Schweiz Anwendung findet.
Themenbrief Mitarbeiterführung
Tugenden, die bereits damals als erstrebenswert galten,
waren: Fleiß, Treue (heute Loyalität), Gehorsam (spielt in
den Wunsch nach loyalen Arbeitnehmern mit hinein),
sittliches Betragen (keine Vorfälle aufgrund sexueller Belästigungen, keine Ausschweifungen und Exzesse) und
Ehrlichkeit.
EU-Recht und der Blick über den Tellerrand
der Landesgrenzen hinweg
Das europäische Recht vereinfacht die Zeugniserstellung in
Bezug auf Unterschiede beispielsweise in Österreich. Die
deutschen Regelungen entsprechen in sehr großen Teilen
den österreichischen und umgekehrt.
Am 01.01.1900 trat das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in
Kraft. Seit diesem Zeitpunkt wurde auch der Anspruch auf
ein Arbeitszeugnis gesetzlich neu geregelt.
Der Zeugnisanspruch in Österreich ergibt sich aus § 1163
des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB); für
Führungskräfte leitet sich der Anspruch auch aus § 39 Angestelltengesetz (AngG) her, der fast gleichlautend mit § 1163
ABGB ist. Im Gegensatz zur gesetzlichen Regelung in
Deutschland haben die Arbeitnehmer nur Anspruch auf ein
einfaches Zeugnis. In der Schweiz ist die Regelung wie in
Deutschland. Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein
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qualifiziertes Zeugnis, bei dem auch die Leistung und das
Sozialverhalten beurteilt werden. Der Anspruch steht im
Artikel 330a Schweizerisches Obligationenrecht (OR).
Beispiel für ein einfaches Zeugnis
In alten Ländern (Deutschland, Österreich und der Schweiz)
ist gesetzlich festgelegt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat und in diesem mindestens Angaben zur
Art und Dauer der Tätigkeit festzuhalten sind (einfaches
Zeugnis). Der Arbeitnehmer kann in Deutschland und der
Schweiz auch auf ein qualifiziertes Zeugnis bestehen, in
welchem dann Angaben über seine Leistungen und sein
Verhalten zu machen sind (qualifiziertes Zeugnis). Das
Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf
keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die dazu
führen können, dass man andere Rückschlüsse über den
Arbeitnehmer zieht als die der Wahrheit entsprechenden.
Es muss in Papierform vorliegen. Auch in Österreich gilt:
Weigert sich der Arbeitgeber, ein Arbeitszeugnis auszustellen, kann der Arbeitnehmer dieses über das Arbeits- und
Sozialgericht einklagen.
Herr Fritz Huber, geboren am (Geburtsdatum), ist seit
(Datum des Arbeitsantritts) als (Tätigkeit) bei uns beschäftigt. Seine Aufgaben sind (Nennung der Aufgaben). Herr
Huber verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir
danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für die
Zukunft alles Gute (Schlussformel).
Folgende Punkte sollte ein Arbeitszeugnis aufweisen:
• Name des Arbeitnehmers
• Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Angaben über die Tätigkeit
• Ort, Datum und Unterschrift des Arbeitgebers
Ein einfaches Zeugnis hat den Charakter einer Bescheinigung:
Ein qualifiziertes Zeugnis macht zudem Angaben über Führung (= Sozialverhalten) und Leistung (= Arbeitsleistung,
Arbeitsergebnisse, Eignung, fachliche und soziale Kompetenz). Bei Führungskräften werden zusätzlich noch die
Managementfähigkeiten beurteilt.
Fälligkeit
Das Arbeitszeugnis wird am letzten Tag der Beschäftigung
fällig. Vielfach – v. a. in großen Firmen – wartet der ehemalige Arbeitnehmer aber durchaus einige Tage nach seinem
Ausscheiden immer noch auf das Zeugnis.
Zwischenzeugnis
Wechselt der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens
seinen Posten, verändert er sein Aufgabengebiet oder wird
er befördert, so sind dies triftige Gründe, die ein Zwischenzeugnis verlangen lassen.
Gleichbehandlungsgesetz in Österreich
Andere Gründe für ein Zwischenzeugnis sind:
Das österreichische „Gleichbehandlungsgesetz“ richtet sich
an Arbeitnehmer, die in der Privatwirtschaft tätig sind; für
Arbeitnehmer des Bundes gilt hierfür das „Bundes-Gleichbehandlungsgesetz“ (kurz „B-GlbG“). Das Gleichbehandlungsgebot gilt als umfassend und zählt auch typische Fallkonstellationen als besondere Tatbestände auf. Bezogen auf
die Zeugniserstellung finden die rechtlichen Regelungen
des Gleichbehandlungsgesetzes ebenso Anwendung.
• Wechsel des Vorgesetzten
• Fortbildung
• Einberufung in Wehr- oder Zivildienst
• Freistellung als Betriebsrat
• Erziehungsurlaub
• Betriebsübergang (Verkauf o. Ä.)
Wahrheitspflicht
Fraglich ist zum momentanen Zeitpunkt noch, ob das
Bundesarbeitsgericht im Zuge des Gebots der Klarheit
gängige Zeugniscodes verbieten kann und wird.
Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis?
All das, was einen zukünftigen Arbeitgeber interessieren
könnte, muss ein Zeugnis enthalten.
Der ehemalige Arbeitgeber muss dabei aber nicht schonungslos offen sein und darf negative Vorkommnisse verschweigen.
Anspruch auf ein Zeugnis haben:
Wohlwollen
• leitende Angestellte
• Teilzeitkräfte
• Aushilfen
• befristet Beschäftigte
• Praktikanten
• Auszubildende
Ein Zeugnis darf das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Ein verständiger Vorgesetzter sollte
also seiner Fürsorgepflicht als Arbeitgeber auch in der
Zeugniserteilung nachkommen.
Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis ausdrücklich verlangen.
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Themenbrief Mitarbeiterführung
Vollständigkeit
Subjektivität versus Objektivität
Der ehemalige Arbeitgeber darf nichts auslassen, was ein
Zeugnisleser üblicherweise erwartet. Eine zuvorkommende
Empfangsdame muss auch als zuvorkommend und respektvoll den Gästen gegenüber beschrieben werden, eine
Führungskraft ist üblicherweise von ihren Mitarbeitern anerkannt, was demnach auch im Zeugnis zu stehen hat.
Ein Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber mindestens
ein befriedigendes Ergebnis – also die Note 3.
Ein Zeugnis muss auf einem Firmenbogen, Format DIN A4
mit Schreibmaschine oder PC geschrieben sein und darf
keine Tippfehler enthalten. Dies kann der Arbeitnehmer
verlangen.
Angebliche Formulierungsfreiheit
„Dem Arbeitgeber ist nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht ihm frei,
welches Beurteilungsverfahren er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der
Arbeitgeber die Leistung einschätzt.“ (Bundesarbeitsgericht
vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03)
Aufgabenbeschreibung und Bewertung der
Leistungen
Die Tätigkeit muss möglichst exakt beschrieben werden;
hier muss sich der Ersteller im Rahmen enger Grenzen bewegen. Mehr Freiheit hat er bei der Beurteilung der Leistung.
Nach dem Maßstab des „durchschnittlich befähigten und
vergleichbaren Arbeitnehmers in seinem Betrieb“ (BAG
17. Februar 1988 – AP Nr. 17 zu § 630 BGB) kann er dann
Positives oder Negatives besonders hervorheben. Tätigkeiten, die für eine Bewerbung keine Bedeutung haben,
muss der Arbeitgeber nicht erwähnen.
Achtung:
Beschreibt ein Zeugnisaussteller sehr ausführlich die Tätigkeiten, dann muss er sich in entsprechender Breite auch
zu den Leistungen verhalten, weil sonst der Eindruck
entsteht, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im
Ergebnis nichts geleistet, (BAG 24. März 77 – AP Nr. 12 zu
§ 630 BGB).
Die Beurteilung von Leistungen im Einzelnen kann durch
die Arbeitsgerichte kaum erfolgen, weshalb der Spielraum
für den Arbeitgeber hier größer ist. Einzelne Leistungen
können vom Arbeitsgericht mittels der nachvollziehbaren
Arbeitsergebnisse oder der Dokumente, die der Arbeitnehmer im Laufe seiner Betriebszugehörigkeit erstellte oder
ähnlich „bleibenden“ Eindrücken bewertet werden.
Themenbrief Mitarbeiterführung
Merke:
Ist ein Arbeitnehmer mit der Bescheinigung einer befriedigenden Leistung nicht zufrieden, so muss er dem Arbeitsgericht Beweise für von ihm besser erbrachte Leistungen vorbringen. Beurteilt ein Arbeitgeber einen
Arbeitnehmer schlechter als befriedigend, so ist der Arbeitgeber beweispflichtig!
Im deutschsprachigen Raum ist das Zeugnis in deutscher
Sprache zu schreiben, selbst in einem international
agierenden Unternehmen mit Sitz in Deutschland hat ein
Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein beispielsweise englisches Zeugnis.
Unglückliche Formulierungen
Immer noch häufig zu lesen ist der Passus der vollsten Zufriedenheit, der einen grammatikalischen Fehler beinhaltet
und somit dem Anspruch seitens des Arbeitnehmers auf
grammatikalische Richtigkeit widerspricht.
Dennoch kann ein Arbeitnehmer hier keine Änderung verlangen (BAG 29. Juli 1971 – AP Nr. 6 zu § 630 BGB).
Unterschrift und Grund des Ausscheidens
Das Zeugnis muss das Ausstellungsdatum und die Unterschrift des Arbeitgebers oder eines Bevollmächtigten (erkennbar durch ein ppa [per Prokura] vor der Unterschrift)
enthalten. Ohne Einverständnis des Arbeitnehmers darf der
Grund und die Art des Austritts nicht erwähnt werden (LAG
Düsseldorf 22. August 1988 – LAGE § 630 BGB, Nr. 4). Auch
die Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst.“ darf der Arbeitgeber nur
dann in das Zeugnis hineinschreiben, wenn der Mitarbeiter
damit einverstanden ist.
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, so darf
dies nicht klar i. S. v. „Das Arbeitsverhältnis wurde mit sofortiger Wirkung seitens des Arbeitgebers zum ... beendet.“,
formuliert werden. Eine bloße Nennung des Datums ist
zulässig. Dadurch kann ein zukünftiger Arbeitgeber genügend Rückschlüsse ziehen.
Schluss
Ein rechtlicher Anspruch besteht nicht, die Höflichkeit gebietet allerdings, einen runden Abschluss zu finden.
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Zeugnisse schreiben – praktische Umsetzung
Nach diesem Blick auf die rechtlichen Hintergründe stellt sich die Frage, was der Zeugniscode beinhaltet und auf welche Formulierungen Sie zurückgreifen können. Wie sind diese Formulierungen
zu übersetzen und ist es wirklich geschickt, sich nicht an den gängigen Zeugniscode zu halten? Was
sind doppeldeutige Formulierungen, und wie beschreiben Sie Ihren Arbeitnehmer tatsächlich möglichst objektiv?
Doppeldeutige Formulierungen
Wie oft wurde auch im Rahmen des Themenbriefs der
selbstständige und eigenverantwortliche Mitarbeiter proklamiert, der sich eine eigene Meinung bildet und diese auch
zu sagen bereit ist? Wenn ein solcher Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt, tun Sie gut daran, diese Tatsache der offenen Meinungsäußerung nicht im Zeugnis zu erwähnen!
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az: 4 Sa 630/98) entschied zu Gunsten einer Krankenschwester, in deren
Zeugnis zu lesen war, dass sie in der Lage war, ihre eigene
Meinung zu äußern, dass diese Formulierung die Arbeitnehmerin als aufsässige Mitarbeiterin brandmarken würde.
Die Formulierung ist mittlerweile unzulässig, da der Gesetzgeber die Rechtsprechung in § 109 der Gewerbeordnung übernommen hat.
Knick in der Optik
Ein schönes Formular, ein Zeugnis auf festem Papier, ein
wahres Dokument! Was für eine Frechheit des Arbeitgebers,
dies zweimal zu falten und in einen Umschlag zu stecken!
Bedenkt man den Anspruch eines Arbeitnehmers, das
Zeugnis am Tag seines Ausscheidens zu erhalten, so wäre
es wohl auch nicht nötig gewesen, es diesem auf dem Postweg zuzuschicken, aber der Arbeitgeber darf das, sofern er
gewährleisten kann, dass die Knicke beim späteren Kopieren
auf der Kopie nicht ersichtlich sind. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 1999 – 9 AZR 893/98)
Mitbestimmung des Betriebsrats?
• Parteimitgliedschaft
• Nebentätigkeit
• Schwerbehinderteneigenschaft
• Gesundheitszustand
• Straftaten, wenn sie nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren
• Verdacht auf strafbare Handlungen
• Streik und Aussperrung
• Wettbewerbsverbote
Wann Sie kein Zeugnis mehr erstellen müssen
Nach § 195 BGB beträgt die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse drei Jahre. Wenn der Arbeitgeber kein wahrheitsgemäßes Zeugnis mehr erstellen kann, tritt sie vorher in
Kraft.
Beispiel:
Wenn der Arbeitnehmer zunächst kein Zeugnis verlangt,
später aber darauf besteht, Sie aber wiederum wissen, dass
er Ihr Unternehmen in letzter Zeit überall schlecht gemacht
hat, so müssen Sie ihm kein Zeugnis mehr erstellen. Eine
Verwirkung kann bereits nach zehn Monaten eintreten, ist
aber immer von den Umständen des Einzelfalls abhängig
zu machen, was konkret bedeutet, dass Sie sich mit Ihrer
Rechtsabteilung auseinandersetzen müssen, um jeden
Einzelfall zu prüfen.
Betriebsübergang
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat das
Recht, bei Beurteilungen mitzubestimmen. Ein Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung. Der Betriebsrat darf dennoch nicht
mitbestimmen, sondern nur beraten und auch das nur, wenn
der Arbeitgeber den Betriebsrat um Rat fragt.
Betriebsübergang nach § 613a BGB bedeutet, dass der neue
Arbeitgeber die Pflichten des alten Arbeitgebers übernehmen
muss, wenn das Unternehmen verkauft wird oder wurde. Das
gilt auch für die Verpflichtung des Arbeitgebers, ausscheidenden Mitarbeitern auf Verlangen ein Arbeitszeugnis auszustellen. Ein Betriebsübergang ist ein beliebter Zeitpunkt für
die Arbeitnehmer, ein Zwischenzeugnis zu verlangen.
Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf:
Insolvenz
• außerdienstliches Verhalten
• Vorkommnisse aus dem Privatleben
• Betriebsratstätigkeit (Ausnahme: Freistellung länger als
ein Jahr)
• Schwangerschaft
• Mutterschutz
• Gewerkschaftszugehörigkeit
Ein Insolvenzverfahren stellt nicht automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Somit besteht der Zeugnisanspruch weiterhin. Wenn das Arbeitsverhältnis zum
Eröffnungszeitpunkt des Insolvenzverfahrens weiter besteht,
hat der Arbeitnehmer sogar Anspruch auf zwei Zeugnisse:
eines von der Firma selbst (es beschreibt das Arbeitsverhältnis bis zur Insolvenzeröffnung) und eines vom Insolvenz-
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Themenbrief Mitarbeiterführung
verwalter, welches das Arbeitsverhältnis vom Zeitpunkt der
Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis zum Ausscheiden
des Arbeitnehmers beschreibt. Fraglich bleibt hierbei nur,
wie ein Insolvenzverwalter die Leistungen verschiedener
Arbeitnehmer ehrlich und objektiv beschreiben bzw. beurteilen soll.
Leistungsaspekte
Der Leistungsteil eines wohlgeordneten Zeugnisses formuliert nacheinander Angaben zu den drei theoretischen Aspekten Bereitschaft (Abschnitt 1), Befähigung (Abschnitt 2)
und Fachwissen (Abschnitt 3). Die praktische Umsetzung
wird dann mit der Arbeitsweise (Abschnitt 4) und dem allgemeinen Arbeitserfolg (Abschnitt 5) bzw. den konkreten
Erfolgen (Abschnitt 6) erörtert. Der Leistungsteil endet mit
der Leistungszusammenfassung, erst anschließend erfolgt
die Bewertung des Verhaltens.
Fachliche Kompetenz
Zur Fachkompetenz zählen:
• Fachwissen und Fachkönnen
• Spezialkenntnisse
• EDV- und PC-Kenntnisse
• Fremdsprachen
• Weiterbildung (Kurse, Seminare)
Arbeitsbefähigung
Zu den relevanten Aspekten der „Arbeitsbefähigung“ zählen:
Belastbarkeit, Flexibilität, Stresstoleranz, Auffassungsgabe,
Analyse- und Urteilsvermögen, Organisationstalent und
Kreativität.
Verhaltensaspekte
1. Ausdrucksvermögen (mündlich und schriftlich)
Vermeidung von umgangssprachlichen Formulierungen,
keine Gossensprache, kein „Checker-Slang“
2. Soziale Kompetenz
Empathie als die Fähigkeit, sich in die Lage von Kollegen
hinein zu versetzen, aber auch die Fähigkeit, Emotionen in
geeigneter und geschäftsadäquater Weise zuzulassen
3. Veränderungsbereitschaft
Offenheit gegenüber Neuerungen und gleichbleibendes
Engagement auch unter veränderten Bedingungen; Fähigkeit, die eigene Arbeitskraft und Motivation auch unter anderen Bedingungen zu bewahren und dem Unternehmen
zur Verfügung zu stellen
5. Verantwortungsbereitschaft
Bereitschaft für die Folgen des eigenen Handelns einzustehen und sich zu dem zu bekennen, was man getan oder
unterlassen hat
6. Kommunikation und Kooperation
Aktives Zuhören; die Fähigkeit, sich verständlich zu machen;
Fähigkeit mit anderen arbeitsteilig zusammenzuarbeiten.
7. Leistung
Arbeitsleistung, Arbeitsweise, Arbeitseinsatz, Arbeitsverhalten, Arbeitsergebnisse, Nutzen für die Firma, Arbeitserfolge
8. Führungsleistung, Managementfähigkeiten
Anleitung und Unterstützung von Mitarbeitern; Mitarbeiterpotenziale erkennen; Treffen von realistischen Zielvereinbarungen, Delegationsfähigkeit gemäß den Fähigkeiten der
Mitarbeiter
9. Gegenüber Kunden, Vorgesetzten, Mitarbeitern,
Kollegen
Dienstleistungshaltung, Respekt, Höflichkeit, Auftreten in
Sprache und Kleidung
Ihr Zeugnis und die zukünftige Bewerbung
Ihres ehemaligen Arbeitnehmers
Mit Ihrem Zeugnis wird sich der Arbeitnehmer weiter bewerben, und selbst wenn Sie das Ausscheiden eines Arbeitnehmers zutiefst bedauern oder aber persönlich enttäuscht
sind von dessen Verhalten im Unternehmen, so müssen Sie
sich doch ermahnen, diese subjektiven Befindlichkeiten
nicht in die Zeugnisformulierung mit einfließen zu lassen.
Schreiben Sie ein Zeugnis so, dass Sie auch nach Jahren
noch dazu stehen können und sich nicht vorwerfen müssen,
dass Sie in ruhigerer Gemütsverfassung anders geurteilt
hätten. Ein Zeugnis kann immer auch eine Ablehnung eines
neuen Arbeitgebers nach sich ziehen, worüber Sie nur dann
nachdenken müssen, wenn Sie sich nicht sicher sein können,
im besten Wissen und Gewissen formuliert zu haben.
Beispiel:
In einem Bewerbungsschreiben steht zu lesen: „Ich arbeite gern, bin fleißig und pünktlich“. Das passt zum Zeugnis,
denn dort steht: „… in Pünktlichkeit war er stets ein gutes
Vorbild“. Der Arbeitnehmer wurde nicht genommen, dabei
scheint doch alles zusammenzupassen. Doch: Wenn
Pünktlichkeit das Einzige ist, was einen Arbeitnehmer
auszeichnet, weil es das einzige Charakterkriterium ist,
welches erwähnt wird, dann lässt dies weitgreifende Rückschlüsse auf eine Person zu, die allerdings nicht immer
richtig sein müssen.
4. Leistungsbereitschaft
Bereitschaft zu Überstunden; Bereitschaft zu Mehrleistung,
wenn das Arbeitsaufkommen dies verlangt
Themenbrief Mitarbeiterführung
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Stete Bemühungen eines Arbeitnehmers
Wenn ein Arbeitnehmer wirklich engagiert war und sein
Bestes gab, was allerdings für Ihre Anforderungen und auch
für die zu erfüllenden Aufgaben der Position bei weitem
nicht genug war, so können Sie dies formulieren, indem Sie
diese Bemühungen positiv hervorheben: „Er bemühte sich,
stets Eigeninitiative zu zeigen.“ Er bemühte sich, aber er
konnte es nicht. Und das „stets“ ist ein Zeichen dafür, dass
es keine Ausnahmen gab. Mangelnde Eigeninitiative umschreiben Sie folgendermaßen „… hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt“.
Kein Zeugnis – keine Fehler?
Über Ihre Pflicht als Arbeitgeber bzw. Führungskraft, ein
Zeugnis auszustellen, konnten Sie nun gewiss schon genug
lesen. Vielfach liegt es nicht unbedingt an der mangelnden
Bereitschaft, ein Zeugnis ausstellen zu wollen; manche Arbeitgeber fühlen sich dieser Aufgabe schlicht nicht gewachsen. Um dieses Problem scheinbar elegant zu lösen, herrscht
in vielen Unternehmen die Praxis vor, den scheidenden
Arbeitnehmer zu bitten, sich selbst ein Zeugnis auszustellen,
welches dann – meist leider ohne genauere Prüfung – auf
einem Firmenbogen ausgedruckt und kommentarlos unterschrieben wird.
Ein kreiertes Beispiel, welches zwar in der Praxis aufgrund der
mittlerweile guten Kenntnis von Zeugniscodes kaum vorkommen wird, welches aber nicht unerwähnt bleiben darf: Ihr Arbeitnehmer erstellt sich in absoluter Unwissenheit der gängigen
Codes ein Zeugnis, welches übersetzt der Note 3 bis 4 oder gar
4 bis 5 entspricht. Sie unterschreiben kommentarlos. Monate
später wird der mittlerweile ausgeschiedene Arbeitnehmer auf
diesen Fauxpas aufmerksam gemacht und versucht, den Spieß
durch einen Gang vor das Arbeitsgericht umzudrehen.
Es ist zwar wahrscheinlich, dass Sie in einem solchen Fall
keine Konsequenzen befürchten müssen, doch ein genauer
und rechtzeitiger Blick erspart Ihnen viel unnötigen Zeitaufwand.
Experten
Sie fühlen sich als Führungskraft überfordert, und einem
Eigenentwurf des Arbeitnehmers trauen Sie nicht? Auf kostengünstige Expertenhilfe wird am Ende des Themenbriefs
unter „Weblinks“ hingewiesen.
Das LAG Hamm empfiehlt folgende Notenskala (LAG
Hamm 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91):
• stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr
gute Leistungen
• stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute
Leistungen
• zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = vollbefriedigende Leistungen
• stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = befriedigende
Leistungen
• zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichende Leistungen
• im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt
= mangelhafte Leistungen
• zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = unzureichende Leistungen
Ein gutes Zeugnis als Bestechung?
Auch wenn man in der Praxis ungern darüber spricht, so
entspricht es doch leider den Tatsachen, dass nicht jeder
Mitarbeiter gute Leistungen erbringt und dass man sich nicht
von jedem Mitarbeiter einfach trennen kann, wenn dieser
der Trennung nicht zustimmt.
Häufig bietet man dem Mitarbeiter dann Geld in Form einer
Abfindung und eventuell ein gutes Zeugnis, um seine künftigen Chancen zu erhöhen. (Quelle: Weuster / Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen)
Dieses Procedere ist menschlich ebenso verständlich wie
unternehmerisch kurzsichtig. Man verliert nicht nur Geld,
sondern erweckt beim zukünftigen Arbeitgeber des oben
beschriebenen Mitarbeiters den Anschein, dass man a)
entweder keinerlei Urteilsvermögen besitzt oder b) bestechlich ist. Zudem möchte ich es hier etwas ketzerisch als unterlassene Hilfeleistung sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer, der zu niedrige Qualifikationen und / oder keinerlei
soziale Kompetenz besitzt als auch dem künftigen Arbeitgeber gegenüber bezeichnen, dem man ein „Kuckucksei“
unterjubelt.
Wie würden Sie sich als Führungskraft fühlen, wenn Sie ein
teures Einstellungsverfahren anstreben, um dann der Täuschung eines solchen Zeugnisses zu erliegen?
Fazit:
Um Ihre Pflicht der Zeugniserstellung kommen Sie auf gar
keinen Fall herum. Es drohen Zwangsmaßnahmen und
Bußgelder. Sollten Sie sich danach immer noch weigern,
steht es dem Arbeitsgericht sogar frei, eine Haftstrafe zu
verhängen, wenn diese disziplinarischen Schritte keine
Wirkung auf Sie zeigen. Selbst wenn es so weit nicht kommen
muss, die Gerichtskosten belaufen sich schnell auf mehrere
100 Euro und können sogar die Marke der 1.000 Euro überschreiten.
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Ja, als Arbeitgeber und Führungskraft sind Sie verpflichtet,
ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen, doch missverstehen Sie dieses Wort nicht! Wohlwollend bedeutet in diesem
Zusammenhang, dass der Aussteller der Wahrheit verpflichtet ist, aber nicht jede Schwäche erwähnen muss. Legen
Sie nicht jede Verhaltenskleinigkeit auf die Goldwaage,
aber lassen Sie Wesentliches nicht unerwähnt!
Themenbrief Mitarbeiterführung
Formulierungen im Arbeitszeugnis –
praktischer Leitfaden
Arbeitsleistungen, Arbeitserfolge und Arbeitsweisen; Bemühungen des Arbeitnehmers, angemessene Verhaltensweisen, sinnvolles Arbeiten mit Eigeninitiative u.v.m.: Hier nun die gängigsten Formulierungen und ihre Übersetzung in Schulnoten, damit Sie keine unnötigen Fehler begehen.
Offenheit versus Code
Einige Experten plädieren mittlerweile für eine offene, nicht
codierte Sprache und empfehlen die klar verständlichen,
fast schon schulischen Beschreibungen der Leistungen als
sehr gut, gut, befriedigend, ausreichend, mangelhaft und
ungenügend.
Andere Experten empfehlen die gängigen Zeugniscodes,
die Ihnen eine gewisse Formulierungskunst abverlangen.
Die Zeugniscodes beziehen sich auch auf die Reihenfolge
und die Verwendung von Negationen.
Gut
Sie zeigte stets eine hohe Leistungsbereitschaft und Pflichtauffassung.
Befriedigend
Er zeigte Einsatzbereitschaft.
Ausreichend
Sie zeigte auch Einsatzbereitschaft.
Mangelhaft
Beredtes Schweigen – es wird nichts über die Bereitschaft
ausgesagt.
Reihenfolgetechnik
Befähigung
Im Normalfall wird beispielsweise das Sozialverhalten zunächst gegenüber dem Vorgesetzten, dann gegenüber den
Kollegen, danach gegenüber den Mitarbeitern und zum
Schluss gegenüber den Kunden bewertet.
Sehr gut
Er verfügt über ein sehr gutes analytisch-konzeptionelles
und zugleich pragmatisches Urteils- und Denkvermögen.
Sollten Sie sich nicht an diese codierte Reihenfolge halten
und z. B. den Kunden vor dem Vorgesetzten erwähnen, so
erweckt diese ungewöhnliche Reihenfolge den Eindruck,
dass das Verhalten gegenüber den Kunden sehr freundlich
war, gegenüber dem Vorgesetzten aber zu wünschen übrig
ließ.
Gut
Sie verfügt über ein gutes analytisch-konzeptionelles und
zugleich pragmatisches Urteils- und Denkvermögen.
Vielleicht handelten Sie aber im obigen Beispiel mit sehr
guten Absichten, weil der scheidende Mitarbeiter sehr viel
im Kundenkontakt war und Sie den Kunden Ihres Unternehmens höher schätzen als Ihre eigene Person?
Ausreichend
Sie verfügte über eine ausreichende Arbeitsbefähigung.
Auch wenn diese Verschlüsselung durch die Reihenfolge in
der Praxis gelegentlich noch vorkommt sollten Sie wissen,
dass diese seit dem Klarheitsgebot von 2003 nicht mehr
zulässig ist.
Formulierungen, die die Leistung Ihres
Mitarbeiters beschreiben
(mit freundlicher Genehmigung entnommen von
www.arbeitszeugnis.de – auch: www.arbeitszeugnis.at)
Bereitschaft
Sehr gut
Er zeigte stets ein sehr hohes Maß an Eigeninitiative und
Leistungsbereitschaft.
Themenbrief Mitarbeiterführung
Befriedigend
Er bewies Belastbarkeit und Flexibilität.
Mangelhaft
Zu den unabdingbaren Voraussetzungen für diese Funktion
gehörten Eigenschaften wie Belastbarkeit, Flexibilität und
analytisches Denkvermögen.
Fachwissen
Sehr gut
Aufgrund seines umfangreichen und besonders fundierten
Fachwissens erzielte er immer weit überdurchschnittliche
Erfolge.
Gut
Sie wendete ihre guten Fachkenntnisse laufend mit großem
Erfolg im Arbeitsgebiet an.
Befriedigend
Er besitzt ein solides Fachwissen in seinem Fachgebiet.
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Ausreichend
Sie besitzt das erforderliche Fachwissen.
Befriedigend
Sein Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzten war gut.
Mangelhaft
Er zeigte bei der Beschäftigung mit den ihm übertragenen
Aufgaben das notwendige Fachwissen, das er wiederholt
erfolgsversprechend einsetzte.
Ausreichend
Ihr Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern gab
zu Beanstandungen keinen Anlass.
Arbeitsweise
Sehr gut
Die Aufgaben führte er immer äußerst selbstständig, effizient
und sorgfältig aus.
Gut
Die Aufgaben führte sie immer selbstständig, effizient und
sorgfältig aus.
Befriedigend
Die Aufgaben führte er selbstständig, effizient und sorgfältig
aus.
Ausreichend
Die Aufgaben wurden mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt.
Mangelhaft
Die Aufgaben wurden im Allgemeinen mit Sorgfalt und
Genauigkeit ausgeführt.
Mangelhaft
Sein Verhalten war insgesamt angemessen.
Dank / Bedauern
Sehr gut
Wir bedauern sein Ausscheiden sehr und danken ihm für
stets sehr gute Leistungen.
Gut
Wir bedauern ihr Ausscheiden und danken ihr für die stets
guten Leistungen.
Befriedigend
Wir bedauern sein Ausscheiden und danken für die guten
Leistungen.
Ausreichend
Wir danken für Ihre Mitarbeit.
Mangelhaft
Wir bedanken uns für das Streben nach einer guten Leistung.
Leistungszusammenfassung
Zukunfts-/Erfolgswünsche
Sehr gut
Seine Leistungen fanden stets unsere vollste Zufriedenheit.
Gut
Ihre Leistungen fanden stets unsere volle Zufriedenheit.
Befriedigend
Seine Leistungen fanden unsere volle Zufriedenheit.
Ausreichend
Ihre Leistungen fanden unsere Zufriedenheit.
Mangelhaft
Er war bemüht, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen.
Sehr gut
Wir wünschen ihm auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg
alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
Gut
Wir wünschen ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg
alles Gute und weiterhin Erfolg.
Befriedigend
Wir wünschen ihm auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg
alles Gute und Erfolg.
Ausreichend
Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute.
Verhalten
Mangelhaft
Wir wünschen ihm alles nur erdenklich Gute, insbesondere
auch Erfolg bei den weiteren Bemühungen.
Sehr gut
Sein Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern
war jederzeit vorbildlich.
Formulierungen für ungenügendes Verhalten
Gut
Ihr Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern war
einwandfrei.
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Arbeitsleistung
Er hat sich bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
Themenbrief Mitarbeiterführung
Arbeitserfolg
Er bemühte sich um sinnvolle Lösungen.
Arbeitsweise
Er bemühte sich, seine Aufgaben mit Sorgfalt zu erledigen.
Verhalten
Er war stets um ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten bemüht.
Führungsqualität
Er koordinierte die Arbeit seiner Mitarbeiter und gab klare
Anweisungen. Er führte straff-demokratisch (pflegte einen
autoritären Führungsstil).
Weitere Formulierungen mit Übersetzung
Die Mitarbeiterin hat sich den gestellten Aufgaben mit Begeisterung gewidmet.
Übersetzung: Die Mitarbeiterin war erfolglos.
Der Mitarbeiter hat alle aufgetragenen Arbeiten ordnungsgemäß erledigt.
Übersetzung: Der Mitarbeiter handelte auf Anweisung, aber
ohne jede erkennbare Eigeninitiative.
Die Mitarbeiterin hat alle aufgetragenen Arbeiten mit großem
Fleiß und Interesse erledigt.
Übersetzung: Mangelnde Tüchtigkeit
Der Mitarbeiter hat für alle Arbeiten Verständnis gezeigt.
Übersetzung: Der Mitarbeiter war faul.
Unzulässige Formulierungen mit Übersetzung
Die Mitarbeiterin war sehr gesellig und trug stets zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.
Übersetzung: Die Mitarbeiterin war oft alkoholisiert.
Der Mitarbeiter war kontaktfreudig und bei den Mitarbeitern
sehr beliebt.
Übersetzung: Der Mitarbeiter hat lieber geklatscht als gearbeitet.
Ein kleines Häkchen nach rechts bzw. links (sieht aus wie
ein Ausrutscher) signalisiert: ist Mitglied einer rechtsstehenden bzw. linksstehenden Partei.
Die unterstrichene Telefon-Durchwahlummer des Zeugnisausstellers signalisiert: Ich bin zu weiteren telefonischen
Auskünften bereit, die ich aus rechtlichen Gründen hier nicht
erwähnen konnte.
Nach einem Urteil des LAG Frankfurt / Main vom 10.09.1987
ist die Leistungsbewertung „… hat die ihr / ihm übertragenen
Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt.“ als unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung zu verstehen.
Mit der Floskel „Wir bestätigen, dass Herr X die Aufgaben,
die wir ihm übertrugen, stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt hat.“, wird dem Leser die Botschaft übermittelt,
dass der Arbeitgeber auf Drängen des Arbeitnehmers eine
sehr gute Beurteilungsform wählte. Tatsächlich hat der Arbeitnehmer keine Eigeninitiative entwickelt, sondern nur auf
Anweisung des Arbeitgebers seine Aufgaben erledigt.
Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben
(z. B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)?
Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen,
Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben.
Es darf nichts unterstrichen, kursiv gesetzt oder in „Gänsefüßchen“ gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu
tun.
Die Überschrift „Zeugnis“ darf sehr wohl fett geschrieben
sein.
Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen (?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten.
Wichtige Urteile zu Zeichen im Zeugnis finden Sie unter:
www.arbeitszeugnis.de.
Urteil über den Beurteilungsspielraum
Der Mitarbeiter hat für die Belange der Belegschaft stets
Einfühlungsvermögen bewiesen.
Übersetzung: Der Mitarbeiter suchte intime Kontakte bei
Betriebsangehörigen.
Weitere mögliche, aber mit Skepsis zu deutende „Geheimzeichen“
Ein links neben der Unterschrift vorgenommener senkrechter Strich (sieht aus wie ein Ausrutscher) signalisiert: ist
Mitglied einer Gewerkschaft.
Themenbrief Mitarbeiterführung
Die Formulierung von Werturteilen in einem Zeugnis ist
Sache des Arbeitgebers. Sie lässt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben. Ein Beurteilungsspielraum ist unvermeidlich. (BAG 12.8.1976 – 3 AZR 720/75)
Trotz aller Regelungen bleibt ein gewisses Unbehagen auf
beiden Seiten bestehen. Sollten Sie sich als Arbeitgeber
unsicher sein, lassen Sie sich beraten.
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Aktuelle Empfehlungen zur Vertiefung
Arbeitszeugnisse zu verfassen ist eine verantwortungsvolle Aufgabe, bei welcher Sie – in welchem
Land Sie auch leben – keine Fehler machen sollten. Erfreulicherweise können Sie auf viele Ratgeber zurückgreifen, die Ihnen das Formulieren erleichtern. Sowohl im World-Wide-Web als auch in
der Literatur finden Sie zahlreiche Hilfen.
Literatur
Software
Dachrodt, Heinz, G. und Ullmann, Erich: Zeugnisse lesen
und verstehen (für Österreich). Kleiner Ratgeber. Formulierungen und ihre Bedeutung. ISBN: 3-7035-0809-4
Rechtssichere Arbeitszeugnisse – Arbeitszeugnisse Online.
Forum Verlag Herkert GmbH
Knobbe, Thorsten; Leis Mario; Umnuss, Karsten: Arbeitszeugnisse für Führungskräfte qualifiziert gestalten und bewerten. Haufe Praxisratgeber. 3/2006. ISBN: 3-448-07406-3
Beschreibung:
Dieser Ratgeber geht gezielt auf Führungskräfte und deren
Zeugnisse ein, um die Managementfähigkeiten gesondert zu
beleuchten und in adäquater Weise zu codieren und zu
bewerten. Der Leser kann sich bei 60 Musterzeugnissen in
deutscher und englischer Sprache einen Eindruck verschaffen, wie ein Zeugnis für Führungskräfte auszusehen hat.
200 Textbausteine helfen, ein individuelles Zeugnis zu kreieren. Das Buch geht auf zahlreiche rechtliche Regelungen
wie auch auf Haftungsrisiken gesondert ein. Auf einer zusätzlichen CD-Rom finden Sie Datensätze, die Sie direkt in
die Textverarbeitung übernehmen können.
Beschreibung:
Jeder ausgeschiedene Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein
Arbeitszeugnis. Beim Erstellen dieses Zeugnisses stellt sich
jedoch das ständige Problem: Was muss, was soll und was
kann man schreiben? Die Software „Rechtssichere Arbeitszeugnisse“ hilft Ihnen bei der schnellen und rechtssicheren
Zeugniserstellung. Damit können Sie ab sofort Arbeitszeugnisse jeglicher Art einfach und schnell am PC erstellen, denn
die Software führt Sie bequem zum fertigen Zeugnis: Mithilfe von über 650 deutschen und 50 englischen bereits vorgefertigten Muster-Bausteinen erhalten Sie Schritt für Schritt
ein leistungsgerechtes und rechtssicheres Arbeitszeugnis.
Für ganz Eilige bietet die Software eine Sammlung von über
120 fertig vorbereiteten Zeugnissen branchenübergreifender
Berufsbilder für Führungskräfte und Sachbearbeiter sowie
separate Muster-Ausbildungs- und Praktikantenzeugnisse
an. Diese praktische Software können Sie per Download auf
www.forum-verlag.com bestellen.
Weblinks und Tipps
www.arbeitszeugnis.de
www.arbeitszeugnis.at
www.arbeitszeugnis.ch.
Beschreibung:
Sehr seriös und im persönlichen Kontakt sehr freundlich
werden hier sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer eine ganze Fülle an hilfreichen Informationen angeboten. Auch der ARD-Ratgeber Job & Karriere wie auch
das ZDF-Magazin WISO empfehlen www.arbeitszeugnis.de.
Neben der virtuellen Hilfe kann man sich alle Fragen in
Bezug auf die Zeugniserstellung, die Zeugnismodifizierung
und die Zeugnisver- oder -entschlüsselung beantworten
lassen. Die für die Dienstleistungen anberaumten Honorare
sind fair, und so kann man diesen Netzfindling guten Gewissens weiterempfehlen! arbeitszeugnis.de ist eine Dienstleistung der Personalmanagement Service GbR Redekop &
Schiller, Boxhagener Str. 119, 10245 Berlin, [email protected].
In der nächsten Ausgabe:
Fachkompetenz und Authentizität
Typische Führungsfehler und wie Sie
diese vermeiden
• Interview mit Wolfgang Grupp von Trigema
• Was sind typische Führungsfehler und wie
vermeidet man diese?
• Warum Sie natürliche Autorität anstreben
sollten und Kommunikationsfehler vermeiden müssen
• Selbstwahrnehmung, Fremdeinschätzung
und die Bedeutung für die Führungsrolle
• Warum Regeln alleine nicht greifen und
wie man Führungspotenziale erfolgsorientiert entwickelt
„Themenbrief Mitarbeiterführung“ wird herausgegeben von M. A. Soz. Nadine S. Rebel (Geschäftsführerin von
Rebel-Management-Training) – Der Themenbrief erscheint monatlich im FORUM VERLAG HERKERT GMBH,
Postfach 1340, 86408 Mering, Tel.: 0 82 33 / 381-0, Fax: 0 82 33 / 381-222,
E-Mail: [email protected], Internet: www.forum-verlag.com
ISSN 1615-9535 • Angaben ohne Gewähr
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Themenbrief Mitarbeiterführung